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Chapitre IV : Information, incitations et

performances

I Les asymétries d’information

A/ La relation principal-agent

Dès 1945, Hayek avait dit que l’information était radicalement


incomplète. Ceci a pour corollaire qu’elle est distribuée de manière
asymétrique aux agents. Depuis les années 70, cette question de
l’information est centrale. Son cadre est la relation principal-agent.
Agency  quelque chose qui met en relation deux types d’individus :
le principal et l’agent. Plusieurs auteurs ont défini cette relation : Eugène
Fama (1939 - ?? XXème), Kenneth Arrow (1921 - ?? XXème), … La relation
d’agence a été définie en 1976 dans un article de M. Jensen : il y a
relation d’agence quand un agent dit principal délègue par un
contrat tout ou une partie de son pouvoir de décision à un agent
(équivaut à la relation mandant – mandataire). Cette notion d’agence
représente une forme particulière de coopération par un contrat entre
deux individus.
Ex : je suis propriétaire d’actions et je délègue le pouvoir de direction aux
dirigeants. J’ai des capitaux, je délègue mon pouvoir d’utilisation à des
emprunteurs.

Toute agence se structure autour de deux questions :


- Comment peut-on mettre en place un système qui incite l’agent à
se comporter comme s’il était le principal ?
- Comment mettre en place un système d’agence lorsqu’on est en
système d’information imparfaite ? Comment faire pour que les
relations principal-agent fonctionnent aussi bien qu’en information
parfaite ?
Deux types de relations d’agence sont théorisées : la sélection adverse et
le risque moral.

B/ La sélection adverse

C’est une idée sur laquelle George Akerlof (1940 - ?? XXème) a


travaillé. Elle porte sur l’asymétrie d’information sur une variable exogène
(indépendante de l’agent). La sélection adverse est un mécanisme de
marché qui sélectionne le contraire de ce qui devrait être sélectionné en
situation d’information parfaite.
Il donne l’exemple du lemon market dans un article: « The Market
for Lemons: Quality Uncertainty and the Market Mechanism ». Akerlof
parle du marché des lemons, càd des voitures d’occasion pourrie. Il dit
qu’on ne peut observer réellement la qualité d’une voiture car il y a
asymétrie d’information dans la relation directe entre le vendeur et
l’acheteur. De ce fait l’acheteur ne voudra pas payer très cher dans ces
conditions compte tenu de la réputation de ce marché. De plus les
vendeurs ayant de bons produits seront découragés d’y rentrer car les
clients s’attendraient à de la mauvaise qualité et donc à des prix plus bas.
La sélection adverse est un mécanisme de marché qui va sélectionner par
lui-même les mauvaises voitures. Les prix sont tirés vers le bas car les
agents à haut risque n’ont pas intérêt à révéler la qualité de la voiture et
le niveau d’information.
On peut aussi avancer l’exemple des assurances : lorsqu’un client
sait qu’il présente un risque fort, il est prêt à payer une forte prime
d’assurance. Plus on a d’accidents, plus on coûte cher et plus la prime
augmente. La non observabilité de la qualité du client (variable exogène)
fait que le marché va sélectionner les clients à plus de risque.

Cette non observabilité va conduire à sélectionner la situation


ou le bien inverse de ce qu’il faudrait sélectionner en information
parfaite.

Face au problème de sélection adverse deux systèmes ont été


proposés pour améliorer la situation :
• Le 1er système fait appel à une instance de certification, ou à
l’intervention de l’Etat. Elle dit qu’il y a un recours nécessaire à
une régulation ou une législation. Mais ce genre d’initiatives a un
coût.
• Le 2ème système est basé sur le concept de signal. C’est une
information qui n’est pas le prix et qui va circuler sur le marché
(garantie pour un lemon). La théorie du signal a été développée
par Andrew Michael Spence (1943 - ?? XXème) et publiée dans son
livre « Market Signaling » en 1974. Elle traite de la façon de
compléter l’asymétrie d’information sur une variable exogène.

B/ Le risque moral

Il y a aléa moral lorsque les agents économiques peuvent


entreprendre des actions non observables susceptibles d’affecter
les résultats d’une transaction. C’est donc une situation ou le
comportement des agents, le niveau d’effort, n’est pas observable. Le
risque moral est présent dans la théorie des assurances : on peut douter
des efforts des agents pour diminuer la probabilité d’accidents, de
comportements à risque.

Deux grands types de risque moral :


- cas où un agent non informé ne peut pas observer l’action de
l’autre agent (cas du tir au flanc : personne ne participant pas à
l’effort collectif. Une solution apportée est que l’organisation doit payer
des frais de surveillance (coût supplémentaire pour la firme).
- cas où un agent non informé peut observer l’action de l’autre
agent mais il ne sait pas si elle est appropriée. La firme devra
donc supporter des coûts supplémentaires comme des coûts
d’expertise.
On peut aussi citer les exemples suivants :
- sur le marché du crédit sur lequel l’emprunteur est incapable de
rembourser sa dette (individu ou pays).
- sur le marché des assurances où le risque peut être associé au
comportement des agents ou aux caractéristiques d’un bien.

Le problème du risque moral est donc que l’on doit amener les
agents à renoncer eux-mêmes à retenir l’information ou à la
distordre. Ce problème débouche sur la question des mécanismes
incitatifs.

II Les mécanismes incitatifs

A/ Définition générale

Les mécanismes incitatifs : Le principal doit trouver une


procédure, un mécanisme, pour inciter l’agent à révéler ses préférences
ou une partie de l’information qu’il a intérêt à cacher ou à distordre, et
d’en accepter les conséquences pour leur propre comportement.
L’incitation : est l’ensemble des évènements qui peuvent être
manipulées par un décideur ou un groupe de décideurs de façon à
modifier les actes ou la conséquence des actes des agents.

B/ La nature des mécanismes incitatifs

Lorsqu’il y a une asymétrie d’information, le principal peut soit créer


un organisme spécial pour obtenir l’information, ou surveiller les agents : il
doit créer une procédure. Cette notion d’incitation a à voir avec l’idée
d’ « effort ».
La notion d’effort est que l’on peut chercher à modifier le
comportement des agents à accroître l’output sans modifier le
volume total des inputs.
Les composantes de cette notion d’effort vont être diverses (nombre
d’heures travaillées, intensité d’accomplissement des tâches, …). La
fonction de production du groupe va alors intégrer l’effort :
Qi = Qi (Ei, Ki) avec Ei = ensemble des efforts et Ki = ensemble des
inputs
Si j’admets que dans chaque sous-groupe la quantité de ressources est
liée à l’effort, je peux mettre en place un mécanisme incitatif pour
augmenter l’effort.

C/ Quelques exemples de mécanismes incitatifs : les


mécanismes de Myerson, de Groves, de Bonin-Weitzman

Le principe de révélation de Roger Myerson (1951 - ?? XXème) propose,


dans un article qu’il publie en 1979 « Incentive Compatibility and
Bargaining Problem », une procédure simple et qui a un coût permettant
au principal d’inciter l’agent à lui révéler l’information dont il souhaiterais
disposer. Le principal sait que dans certaines situations, l’agent a
intérêt à mentir. Ce mensonge peut-être intéressant pour lui, mais
gênant pour les autres. L’idée est qu’au moment du contrat, dans certains
états de la nature, la rémunération que recevra l’agent serait celle qu’il
aurait en mentant.

Les mécanismes de Groves et de Bonin-Weitzman impliquent la


théorie des équipes de Jacob Marshak et Roy Radner. Le principe de
l’équipe est un collectif de production dans lequel il est impossible
d’imputer à chaque membre une partie précise de l’output. Ceci a
deux conséquences :
- Règle de répartition de la microéconomie : rémunération des facteurs
de production à leur productivité marginale ne peut pas s’appliquer.
- Quelque soit la règle de répartition au sein des membres de la
« team », les membres sont incités à travailler le plus possible. Ils ont
tous intérêt à faire du profit.

Groves associe la révélation de l’information à l’allocation des


inputs. C’est un mécanisme ex ante (avant que le collectif ne se
constitue). Plus le collectif transmet des informations, plus les membres
vont obtenir des inputs pour travailler. L’incitation porte sur l’allocation
des ressources.

Bonin-Weitzman : la révélation de l’information à l’allocation


des outputs. C’est un mécanisme ex post. L’incitation porte sur le
montant de la production et de la rémunération. On rémunère l’ensemble
de la team (Ex : on rémunère tous les déménageurs pour un seul
déménagement).

Cette théorie des incitations a été formalisée en terme de théorie


des jeux. Elle va mettre en relation un centre (principal) et des
participants (agents) pour mettre en place :
- des règles de calcul (d’incitation)
- des règles d’allocation des ressources (nombre de déménagement)
- des règles d’information dévoilée (quantité)
- le niveau exact de leur activité économique.

III Incitations et performances

A/ La diversité des incitations

Une incitation est un mécanisme utilisé par le principal pour


amener les agents à révéler une information qu’il a intérêt à
cacher ou distordre.
3 catégories de mécanismes incitatifs :
- la structure des salaires (relation entre salaire et effort).
- Le degré de participation (industrial democracy). Associer les agents
aux décisions collectives.
- Les systèmes d’attachement (bonus, loyauté, « Instinct of
Workmanship » de Thorstein Veblen (1857 – 1929 XIX-XXème).
A partir des années 1980, au Japon se répand le toyotisme. C’est un
nouveau système après le taylorisme. La crise automobile est survenue du
fait de l’ancienne façon de produire peu flexible. L’ingénieur Taiichi Hono
(1912 – 1990 XXème) de Toyota a l’idée d’inverser le système de contrôle :
il donne du pouvoir (responsabilités) aux employés.

Benjamin Ward (XXème) publie en 1958 « Dilemme de la démocratie


industrielle »
Il y définit trois grandes variables
• Le prix (P)
• Le taux de croissance de la firme (g)
• Le partage des bénéfices : avec une part (θ ) pour les actionnaires et
une part (1 - θ ) pour les salariés.
Le dilemme de la démocratie industrielle va donner trop de pouvoir au
salarié, ce qui va diminuer le partage des bénéfices puisque leur salaire
va augmenter. Ils vont prendre sur l’investissement de la firme, sa
croissance en sera affectée.

B/ Incitations, coordination verticale et coordination


horizontale : la typologie de Masahiko Aoki

Masahiko Aoki (1938 - ?? XXème) a publié une série d’articles dans


l’AER n°76 de 1986 « Horizontal vs Vertical Information Structure of the
Firm ». Ouvrage sur la théorie des jeux : « The Cooperative Game Theory
of the Firm » 1984.

Aoki oppose 2 types d’organisation des firmes et 2 types de


structures incitatives à partir de ceci : en terme d’incitation de la firme, si
on décentralise quelque part, on doit centraliser ailleurs. Il considère la
firme comme un jeu coopératif.

Deux hypothèses :
- Dans une firme, il y a trois groupes qui sont les capitalistes
(possèdent le capital), les salariés (rémunéré par le salaire) et les
managers (font tourner la firme).
- Ces trois groupes d’agents (joueurs) vont jouer sur 3 séries de
variables : les prix (p), le taux de croissance (g) et le partage des
bénéfices (w). w est une part du profit qui va revenir à la fois aux
actionnaires et aux salariés, donc tant qu’il y a opposition entre salariés
et actionnaires sur le partage des salaires au détriment du taux de
croissance, la firme coule. Si elle fait un profit, g augmente, la firme
grandit en investissant, ce qui diminue la part de w partagée. p est la
place de la firme sur le marché.

Aoki oppose les deux grands modèles :


- La Firme A (ou H) : (américaine ou hiérarchique) dont le système
consiste à centraliser l’information suivant un axe vertical ou
hiérarchique. Il est efficace pour faire circuler l’information, sans la
déformer et la faire appliquer. Le marché du travail sera horizontal et
décentralisé : les travailleurs n’ont aucun besoin d’être qualifiés (pas
besoin d’être payés beaucoup). Marché externe du travail, où les
agents sont vieux, féminins non qualifiés, non syndiqués. Ils sont sur un
marché des petits boulots, des CDD, des stages…pas de stabilité :
embauche/ débauche simple.
Ce type de firme n’établis pas de lien durable avec le salarié qui reste
écarté de la gestion et qui répète une tâche particulière (division du
travail), les tâches irrégulières étant traitées par la hiérarchie.
- La Firme J : Décentralisation de l’information et de la
hiérarchie ; la coordination des activités productives est décentralisée.
Il n’y a pas de relation hiérarchique entre unités de production ; les
salariés tournent sur les postes et deviennent compétents sur un
certain nombre de tâches. Les salariés sont payés à l’ancienneté. Cette
maîtrise est acquise par l’apprentissage et l’intégration du
salarié, ce qui est un lien durable : le salarié va évoluer dans la
firme tout au long de sa carrière. Le marché du travail est
centralisé et interne car les salariés font toute leur carrière au sein
de la même firme (réservé aux jeunes mâles blancs qualifiés
syndiqués). Système de syndicat américain (syndicats corporatifs,
différent de la CGT en France…).
La décentralisation permet de diminuer coûts de surveillance, les coûts
de la hiérarchie, et d’augmenter la participation des salariés.

La comparaison des deux modèles permet de dire que :


- En information parfaite, état de la nature certain : firme A
- En information imparfaite, la capacité d ‘apprentissage augmente :
firme J
- La structure d’incitation est inexistante dans A.
- La structure d’incitation réside dans le contrôle de son propre travail
dans J.

• Structure de A : possède une main d’œuvre appliquée aux


technologies. Elle produit des biens standardisés (Fiat 500, 2 CV).
Pas de souplesse d’adaptation.
• Structure J : s’adapte à tout instant (information qui circule).
Adaptabilité permanente. On peut livrer une Fiat 500 rose intérieur
cuir, on peut la transformer en bleu (adaptabilité).

Structure éclairée par la théorie des jeux au sein de la firme (de


coopération). Théorie des marchés internes du travail de Michael
Joseph Piore (1940 - ?? XXème) et Peter Brantley Doeringer (XXème)