Vous êtes sur la page 1sur 447

Le Prsent logiciel de gestion de suivi des RH vous vite dtre en porte

faux avec la Lgislation du Travail en Cte DIvoire et vite des piges


aux consquences onreuses
LOGICIEL DE
PERSONNEL

GESTION

DU

PERSONNEL

CLE

USB

DE

GESTION

DU

LOGICIEL DE
PERSONNEL

GESTION

DU

PERSONNEL

CLE

USB

DE

GESTION

DU

LOGICIEL DE
PERSONNEL

GESTION

DU

PERSONNEL

CLE

USB

DE

GESTION

DU

LOGICIEL DE GESTION DU PERSONNEL


RH
LOGICIEL DE
PERSONNEL

GESTION

DU

CLE USB

PERSONNEL

LOGICIEL

LOGICIEL

DE

GESTION

GESTION

DU

LOGICIEL DE GESTION DU PERSONNEL


PERSONNEL

CLE

LOGICIEL DE GESTION DU PERSONNEL


PERSONNEL

CLE USB DE

LOGICIEL DE GESTION DU PERSONNEL


PERSONNEL

CLE

LOGICIEL DE GESTION DU PERSONNEL


PERSONNEL

CLE USB

DE GESTION DU

LOGICIEL DE GESTION DU PERSONNEL


PERSONNEL

CLE USB

DE GESTION DU

LOGICIEL DE
PERSONNEL

GESTION

DU

PERSONNEL

LOGICIEL DE GESTION DU PERSONNEL


PERSONNEL

USB

DE

USB

LOGICIEL

CLE USB

DE GESTION DU
GESTION

DU

DE GESTION DU

DE
DE

GESTION
GESTION

DU
DU

LOGICIEL DE GESTION DU PERSONNEL CLE USB LOGICIEL DE


RH

GESTION

LOGICIEL DE GESTION DU PERSONNEL CLE


RH

GESTION

USB LOGICIEL

DE

LOGICIEL DE
PERSONNEL

GESTION

DU

PERSONNEL

CLE

USB

DE

GESTION

DU

LOGICIEL DE
PERSONNEL

GESTION

DU

PERSONNEL

CLE

USB

DE

GESTION

DU

LOGICIEL DE
PERSONNEL

GESTION

DU

PERSONNEL

CLE

USB

DE

GESTION

DU

LOGICIEL DE GESTION DU PERSONNEL


RH
LOGICIEL DE
PERSONNEL

GESTION

DU

CLE USB

PERSONNEL

LOGICIEL

LOGICIEL

DE

GESTION

GESTION

DU

LOGICIEL DE GESTION DU PERSONNEL


PERSONNEL

CLE

LOGICIEL DE GESTION DU PERSONNEL


PERSONNEL

CLE USB DE

LOGICIEL DE GESTION DU PERSONNEL


PERSONNEL

CLE

LOGICIEL DE GESTION DU PERSONNEL


PERSONNEL

CLE USB

DE GESTION DU

LOGICIEL DE GESTION DU PERSONNEL


PERSONNEL

CLE USB

DE GESTION DU

LOGICIEL DE
PERSONNEL

GESTION

DU

PERSONNEL

LOGICIEL DE GESTION DU PERSONNEL


PERSONNEL

USB

DE

DE GESTION DU

USB

DU

DE GESTION DU

LOGICIEL

CLE USB

GESTION

DE
DE

GESTION
GESTION

DU
DU

LOGICIEL DE GESTION DU PERSONNEL CLE USB LOGICIEL DE


RH

GESTION

LOGICIEL DE GESTION DU PERSONNEL CLE


RH

USB LOGICIEL

DE

GESTION

LOGICIEL DE
PERSONNEL

GESTION

DU

PERSONNEL

CLE

USB

DE

GESTION

DU

LOGICIEL DE
PERSONNEL

GESTION

DU

PERSONNEL

CLE

USB

DE

GESTION

DU

LOGICIEL DE
PERSONNEL

GESTION

DU

PERSONNEL

LOGICIEL DE GESTION DU PERSONNEL


RH
LOGICIEL DE
PERSONNEL

GESTION

DU

CLE

CLE USB

PERSONNEL

USB

DE

LOGICIEL

LOGICIEL

DE

DE

DU

GESTION

GESTION

DU

LOGICIEL DE GESTION DU PERSONNEL


PERSONNEL

CLE

LOGICIEL DE GESTION DU PERSONNEL


PERSONNEL

CLE USB DE

LOGICIEL DE GESTION DU PERSONNEL


PERSONNEL

CLE

LOGICIEL DE GESTION DU PERSONNEL


PERSONNEL

CLE USB

DE GESTION DU

LOGICIEL DE GESTION DU PERSONNEL


PERSONNEL

CLE USB

DE GESTION DU

LOGICIEL DE
PERSONNEL

GESTION

DU

PERSONNEL

LOGICIEL DE GESTION DU PERSONNEL


PERSONNEL

USB

GESTION

DE GESTION DU

USB

DU

DE GESTION DU

LOGICIEL

CLE USB

GESTION

DE
DE

GESTION
GESTION

DU
DU

LOGICIEL DE GESTION DU PERSONNEL CLE USB LOGICIEL DE


RH

GESTION

LOGICIEL DE GESTION DU PERSONNEL CLE


RH

USB LOGICIEL

DE

GESTION

LOGICIEL DE
PERSONNEL

GESTION

DU

PERSONNEL

CLE

USB

DE

GESTION

DU

LOGICIEL DE
PERSONNEL

GESTION

DU

PERSONNEL

CLE

USB

DE

GESTION

DU

LOGICIEL DE
PERSONNEL

GESTION

DU

PERSONNEL

CLE

USB

DE

GESTION

DU

LOGICIEL DE GESTION DU PERSONNEL


RH

CLE USB

LOGICIEL

DE

GESTION

LOGICIEL DE
PERSONNEL

GESTION

DU

PERSONNEL

LOGICIEL

DE

LOGICIEL DE GESTION DU PERSONNEL


PERSONNEL

CLE

USB

LOGICIEL DE GESTION DU PERSONNEL


PERSONNEL

CLE USB DE

GESTION

DU

DE GESTION DU
GESTION

DU

NB : Nous distribuons le prsent logiciel de suivi de GRH entendez Gestion


des
Ressources Humaines ou du personnel avec livraison du livre logiciel de
suivi + installation dudit logiciel sur votre PC ou ordinateur de bureau (il
est possible de linstaller sur tous les postes de votre service ou Direction
des RH ou du personnel un prix forfaitaire et promotionnel de 200.000
Francs CFA.

A LATTENTION DES CHEFS DENTREPRISE ET DES GESTIONNAIRES


Des travailleurs ou les autres professionnels du monde du travail en sont
aussi concerns

----------------------Un logiciel de gestion des ressources humaines est conu pour vous par un expert
des ressources humaines dans une gestion qui est conforme aux textes
rglementaires respectant la Lgislation ivoirienne du Travail.
Ce logiciel comporte 5 Tomes riches en renseignements et en explications de la
pratique des textes rglementaires dans les 4 premiers tomes et le 5 me tome est
relatif aux tableaux du logiciel de suivi de la gestion quotidienne du personnel ou
des ressources humaines.
Parce quoubliant par exemple que le contrat de travail dure dtermine (CDD)
dun employ expire le lendemain, on laisse dpasser le terme dudit contrat qui
devient dsormais un contrat de travail dure indtermine (CDI) avec les
consquences onreuses que cela gnre etc. Il y en a comme a plusieurs raisons

qui motivent le suivi de la G.R.H. par exemple obtenir une base dinformations qui
vous permet de matriser le mouvement du personnel. Vous prserve ainsi des litiges
prjudiciables lEntreprise...
SECTEUR DACTIVITE :

SOCIETE :
AVEC NOS COMPLIMENTS POUR AVOIR CHOISI CET OUTIL DE GESTION
MODERNE ; NOUS CROYONS FERMEMENT QUE CEST UNE AMORCE A UNE
EVOLUTION CERTAINE OU RENFORCER AU MAINTIEN DE VOTRE NIVEAU ACTUEL
DEJA MEILLEUR.

TOUTEFOIS NHESITEZ PAS A NOUS CONTACTER POUR DES RENSEIGNEMENTS


CXOMPLEMENTAIRES SY RAPPORTANT OU POUR DES CONSULTATIONS POUR
TOUS LES AUTRES SUJETS EN NOUS CONTACTANT AU : 66 32 75 11 / 56 05 20 96 /
60 90 01 65

Prsent par Yao Alfred Constant

LOGICIEL DE GESTION DES RESSOURCES HUMAINES GRAND


G.R.H.
NB : VOUS AVEZ TOUS LES 5TOMES ENSEMBLE COMPILES DANS
CE LOGICIEL
LE SECRET DE LA GESTION PRATIQUE DES
RESSOURCES HUMAINES

TOMES I, II, III et IV

IV

SOMMAIRE
-LE TOME 1 : Test dentretien psycho technique dengagement, BAREMES
DES SALAIRES, LE VRAI MODELE DU CV ET DE LA LETTRE DE
MOTIVATION..page 1 28

-LE TOME 2 : LES ECRITS DES MODELES DE COURRIERS DE PROCEDURES DES


MESURES ECONOMIQUES : CAS DU LICENCIEMENT COLLECTIF POUR MOTIF
ECONOMIQUE, cas du chmage technique. ON ENTEND, a tort, des travailleurs
utiliser lEXPRESSION on ne ma pas encore embauch . MAIS QUELLE EST LA
DEFINITION REELLE DE EMBAUCHE ? QUELLES SONT LES PRECAUTIONS A
PRENDRE PAR UN EMPLOYEUR AVANT Lembauche dun agent ? LES CONTRATS PRE
EMPLOI ET LES CONDITIONS DUN ENGAGEMENT DEFINITIF Dun agent en qualit de
travailleur permanent, vous trouverez galement les PROCEDURES
DISCIPLINAIRES ETC
..page 29 55

-LE TOME 3 : LES CRITERES PERMETTANT DAFFIRMER QUUN CONTRAT EST UN


CONTRAT DE TRAVAIL AU SENS DU CODE DU TRAVAIL. LES DIFFERENTES REDACTIONS
DES TYPES DE CONTRATS DE TRAVAIL DEMBAUCHE. LA REDACTION DES CONTRATS DE
TRAVAIL DEMBAUCHE AU PRE EMPLOI. PRECAUTIONS A PRENDRE ET OBJECTIFS DANS LA
CONCLUSION DES CONTRATS PRE EMPLOI
ETC..page 56 81

-LE TOME 4 : La mthodologie du calcul des droits, du cong annuel, du cong


paye, des primes danciennet, dentretien, de salissure etc. Lindemnisation du travailleur
malade, mthodologie de calcul des droits dans les cas de retraite, de dcs du travailleur,
de dmission, le salaire, LES PERMISSIONS EXCEPTIONNELLES
ATTESTATION DE
CONGE, FICHE DE PERMISSIONS ETC. .page 82 102

Prsent par Yao Alfred Constant


LOGICIEL DE GESTION DES RESSOURCES HUMAINES GRAND
G.R.H.

MODULE 1 :
LE SECRET DE LA GESTION PRATIQUE DES
RESSOURCES HUMAINES

-LA TENDANCE ACTUELLE DE LEMPLOI AU PLAN NATIONAL


ET INTERNATIONAL
-COMMENT PRESENTER UN CURRICULUM VITAE EN ABREGE
C.V. PERTINENT ?
-COMMENT PRESENTER UNE LETTRE DE MOTIVATION ?
-CONNATRE LES QUESTIONS SIMPLES MAIS PIEGEES DUN
TEST PSYCHOLOGIQUE DENTRETIEN A LEMBAUCHE
-LES BAREMES DE SALAIRE DES SECTEURS DACTIVITE

GRAND GRH le secret de la gestion des Ressources Humaines


par Yao Alfred Constant...
Sous dpt lgal Interdiction formelle de photocopie

Prsent

LA TENDANCE ACTUELLE DE LEMPLOI AU PLAN NATIONAL


ET INTERNATIONAL
.Au plan national
La premire tendance actuelle de lemploi au plan national, qui
sobserve mme dans la quasi-totalit des pays du monde, est
que la demande demploi demeure suprieure loffre.
Ce qui en ressort par consquent, un taux de plus en plus
croissant du chmage touchant presque tous les domaines
dactivit et de niveaux de formation ; par exemple, des
personnes actives ayant obtenu de hauts diplmes sont en
chmage et restent dans une qute permanente de premier
emploi. Souvent, elles sont prtes se contenter des offres
demplois subalternes.

La Cte DIvoire dispose dun organisme national lAGEPE Agence


dEtude pour la Promotion de lEmploi qui est charg
principalement, de satisfaire les demandes demploi des
chmeurs. En fonction du profil de qualification des demandeurs
demploi, lAGEPE fait correspondre leurs demandes aux offres
dEmploi manant des Entreprises au fur et mesure, par
courtage et selon les disponibilits existantes.

La deuxime tendance est que malheureusement un gros souci


demeure en raison de linadquation entre loffre
(caractrise par le besoin exprim par des Employeurs qui
souhaitent recruter des travailleurs rpondant un profil de
qualification bien prcis) et la demande (formule par des
travailleurs la recherche dun emploi dont la formation souvent
trop gnraliste et non approfondie ou encore incomplte narrive
pas rpondre aux attentes des Employeurs en question).

La troisime tendance qui revt une importance capitale, est que


lEmploi est devenu hautement slectif ; en ce sens que des
Entreprises en grand nombre, eu gard la crise conomique
actuelle hrite de longues annes dinstabilit politique
antrieure du pays, conservent un petit noyau du personnel
comme travailleurs permanents et indispensables au moment o
les autres, moins qualifis ou qualifis mais sans motivation,
demeurant moyens, occupent, des emplois temporaires et
instables

GRAND GRH le secret de la gestion des Ressources Humaines


par Yao Alfred Constant...

Prsent

Sous dpt lgal Interdiction formelle de photocopie

Ce qui signifie, en clair, que tout travailleur, mme occasionnel,


qualifi ou pas, doit fournir des efforts pour se parfaire en suivant
des cours de formation continue la descente du travail ; quand
bien mme que cela revt un aspect assez difficile ; mais
consentir un tel sacrifice savre payant la fin.
Disons le franchement, tout travailleur doit se rendre
incontournable et mme indispensable. Aujourdhui, la stabilit de
lemploi en dpend.
Puiseurs sminaires initis en 2010 ont t organiss Grand
Bassam ce sujet, pour la rvision du Code du Travail, il en est
ressorti des amendements entre autres laugmentation du SMIG
salarial mais aucun acte officiel na sanctionn cette volont de
rvision au moment o ce livre est conu.
En effet, en son temps le Prsident Bdi, dans sa logique
dattirer des investisseurs privs en Cte dIvoire, a procd une
rvision du Code du Travail en 1995 en y instaurant un

allgement susceptible, selon cette politique de lemploi, de faire


reculer le chmage par des recrutements massifs de personnes
actives.
L exemple patent dallgement montre que lEmployeur peut
procder, un licenciement collectif pour motif conomique sil
prouve des difficults dordre conomique par une procdure
simplifie conformment aux dispositions des articles 16-7 et
suivants de la Loi n 95-15 du 12 Janvier 1995 portant
Code du travail de la Rpublique de Cte DIvoire,
abrogeant ainsi celles qui requraient dans lancien Code une
enqute pralable de lInspecteur du Travail avant daccorder ou
refuser ce licenciement.
Nonobstant les critiques de certains dtracteurs syndicalistes qui
trouvent que le Code du travail de 1995 favorise plus lemployeur,
force est de reconnatre que la politique de lallgement du cadre
rglementaire, a port largement ses fruits en ce sens quavant la
crise ivoirienne qui a dbut vritablement partir du coup dEtat
de 1999, le taux dembauche a t renforc.
Sans dmagogie, les perspectives qui soffrent actuellement la
Cte dIvoire, peuvent tre prometteuses, dans la mesure o la
reconstruction du pays serait, on le suppose, potentiellement
pourvoyeuse demplois surtout dans les domaines du btiment et
les travaux publics.
Lauteur de ce livre Yao Alfred Constant en a dailleurs publi un
ouvrage intitul Ppinire dentreprise dans le domaine du
btiment et des Travaux Publics qui vous permettra dinvestir avec
minimisation de cots dans une entreprise organise davance prte
fonctionner comportant les tats de salaires des personnels, des
retenues fiscales, de CNPS, des diffrents contrats de travail
appropris et savamment choisis, de soumission dappel doffres
etc. dj tablis et conformes la rglementation en vigueur vous y
sont gracieusement proposs.

GRAND GRH le secret de la gestion des Ressources Humaines


par Yao Alfred Constant...

Prsent

Sous dpt lgal Interdiction formelle de photocopie

Car ayant la foi que cette reconstruction attirerait davantage


dinvestisseurs trangers et contribuerait ainsi faire reculer le
taux du chmage dans une certaine mesure qui, il faut le
reconnatre, a connu une hausse considrable dans la crise socio
politique que le pays a traverse.
Il est important de savoir que le Code du Travail concerne
seulement le secteur priv loppos du secteur public de la
fonction publique, qui quant lui, est rgi par le Statut Gnral de
la Fonction Publique.

AU PLAN INTERNATIONAL
Au plan international, il est important de savoir quavec la
croissance dmographique, la lutte contre limmigration et la
nationalisation opre, par des autorits de plusieurs pays
trangers propos des
Petits emplois autrefois dlaisss par les nationaux qui en
raffolent aujourdhui, trouver un emploi lextrieur nest plus
chose aise.
Aussi pour y dcrocher un emploi stable, faudrait-il disposer dune
qualification recherche et dune matrise de sa formation qui doit
tre hautement comptitive et oprationnelle ; ce qui requiert
bien entendu une bonne exprience professionnelle.
Procder, au pralable une recherche consquente, dans des
revues dannonce ou par correspondance sur internet ou encore
par personne interpose, dune opportunit demploi.

GRAND GRH le secret de la gestion des Ressources Humaines


par Yao Alfred Constant...

Prsent

Sous dpt lgal Interdiction formelle de photocopie


COMMENT PRESENTER
PERTINENT ?

UN

CURRICULUM

VITAE

EN

ABREGE

C.V.

Un curriculum vitae retrace la biographie du candidat lemploi et doit tenir sur une
seule page, pas plus !
La raison principale est que lEmployeur ou le recruteur quil mandate, avec
plusieurs dossiers quil doit dpouiller, ne lirait pas ou nachverait pas de lire des
C.V. faisant plus dune page.
Un C.V. type, tenant sur une seule page, vous est ci-dessous propos en exemple :

CURRICULUM VITAE
Nom

PrnomsP H O T O :

Date et lieu de naissance

Nationalit

Situation Matrimoniale

Diplmes
-

Expriences Professionnelles
Je certifie sur lhonneur lexactitude de mon CV
-

GRAND GRH le secret de la gestion des Ressources Humaines


par Yao Alfred Constant...

Prsent

Sous dpt lgal Interdiction formelle de photocopie

COMMENT PRESENTER UNE LETTRE DE MOTIVATION ?


Une lettre de motivation, comme son nom lindique si bien, est
une lettre dans laquelle le candidat un emploi devra prouver
quil est motiv occuper lemploi propos et quil est mme
den fournir la preuve de sa motivation.
Il faut viter dutiliser des termes vulgairement emprunts, passe
partout et universels tels que : Jai lhonneur de solliciter
auprs de votre haute bienveillance, lobtention dun
emploi ; ceci dnote un certain caractre conformiste,
standard, passif et un manque dintrt chez le candidat.
A la diffrence de ce qui prcde, le candidat devra plutt utiliser
un langage original, personnel et expressif empreint de
motivation, avec par exemple, des termes suivants : Ayant t

inform de lannonce parue dans un quotidien faisant


allusion une offre demploi au poste dingnieur T.P., je
me suis senti interpell...En effet je trouve en cette offre
demploi loccasion rve de procder la mise en uvre
de mes connaissances tant thoriques (mentionner le
niveau de formation ou le diplme le plus haut) que
pratique (mentionner ventuellement le nombre dannes
dexprience professionnelle)
Le candidat prsentera, en outre, dans sa lettre de
motivation les atouts dont il dispose bass entre autres sur des
lments essentiels et marquants tels que la notorit dune
cole, universit ou centre de formation frquents, celle dune
socit (multinationale) o il a dj travaill ; enfin, exposer
surtout les vertus de rigueur, desprit dinitiative, du sens de la
responsabilit, dadaptation et danticipation constituant des
atouts majeurs.
Dans la lettre de motivation, le candidat lemploi devra
galement faire une proposition salariale ; ce salaire ne doit pas
tre trop au-del du salaire normalement concevable ni largement
en de de celui-ci. Cest dire quen aucun cas ce salaire propos
ne doit tre le fruit de limagination ou du hasard.

GRAND GRH le secret de la gestion des Ressources Humaines


par Yao Alfred Constant...

Prsent

Sous dpt lgal paraph interdiction formelle de photocopie

On imagine aisment la perplexit du lecteur sintriguant sur la


trouvaille du salaire concevable ; eh bien ! Ce salaire dit
concevable est le salaire valu lissue dune petite enqute
mene par le candidat lui-mme, qui consiste

en un sondage auprs des amis, connaissances ou parents ayant


occup ce poste ou qui en ont dj reu linformation dun salaire
similaire ou encore qui
peuvent
la recueillir dune tierce personne relativement cette ide
salariale.
Limptrant trouverait peut tre une information pareille sur des
sites internet et en oprer des ajustements Il faudra bien
proposer, dans tous les cas, un salaire plausible qui tienne.
La justesse dune telle proposition salariale de la part du candidat
pourrait susciter chez lEmployeur qui recrute le sentiment
queffectivement ce postulant au poste demploi, matrise le
domaine dactivit dont relve la qualification recherche et que
celui-ci est familiaris aux salaires gnralement pratiqus dans
ce secteur ; ce qui contribuerait accrotre sans doute ses
chances dtre embauch.
Seulement, le candidat, une fois au fate du salaire proposer,
devra ladapter au contexte de crise actuelle qui touche le
tissu conomique et ventuellement de la taille de la structure
employeuse, par une lgre rvision la baisse de ce salaire et
dans une proportion qui lui conviendra.
CONNATRE LES QUESTIONS SIMPLES MAIS PIEGEES DUN
TEST
PSYCHOLOGIQUE
DENTRETIEN
SELECTIF
DEMBAUCHE
Ce test dentretien compos dune srie de 4 questions
essentielles, est un outil efficace et fluide de slection entre les
mains de tout Employeur reprsent par son Directeur des
Ressources humaines ou Chef du personnel, en vue dun
recrutement fiable de personnes assez motives.
Tout candidat soucieux de briguer un poste demploi peut
galement y trouver son compte dans le sens dune bonne

prparation tout test psychologique dentretien si jamais une


opportunit soffre un jour lui.

GRAND GRH le secret de la gestion des Ressources Humaines


par Yao Alfred Constant...

Prsent

Sous dpt lgal paraph interdiction formelle de photocopie

Question n1/ Pourquoi souhaitez-vous travailler ?


Apparemment cette question peut paratre banale et simple ; le
candidat lemploi serait tent de rpondre en ces termes :
MaisJe souhaite travailler pour satisfaire mes besoins
et ceux de ma famille Nest-ce pas ?
Le candidat au poste demploi pourrait penser que lEmployeur
recruteur (feignant dtre sensible en ralit), est effectivement
attendri et compatissant sa souffrance de chmeur sans argent
et de demandeur demploi (or donc ce nest quune apparence
pige), argumenterait, par exemple, sa premire dclaration en
renchrissant de plus bel son expos lyrique, en cette
expression : En plus de cela, je suis lane dune famille
nombreuse et si je travaille, avec mon salaire je peux
moccuper delle et tre autonomeCar aujourdhui sans
argent on ne peut pas vivre dans cette socit moderne
Or procder de la sorte, signifierait qu 70%, un tel candidat
lemploi, vu lampleur de ses problmes personnels et familiaux
sur lesquels il est susceptible de se focaliser, noserait pas donner
le meilleur de lui-mme une fois embauch.
A la limite, on pourrait penser quil naurait aucune initiative
personnelle et ferait tout juste ce quil a faire.
En dfinitive, il resterait galement focalis sur le salaire, soit
scrutant sans cesse des occasions pour se faire du sou, mme
frauduleusement sil le faut soit manifester longueur de

journes
salaire.

pour

revendiquer

dventuelles

augmentations

de

Le candidat lemploi, devra plutt rpondre judicieusement par


un discours mesur et objectif, en argumentant de la faon
suivante : Je souhaite travailler parce que cest un devoir
pour toute personne active de saffirmer et mme de se
librer en exerant un mtier, une fonction avec
abngation de sorte en tirer dabord une satisfaction
personnelle du travail bien fait. Ensuite recevoir un salaire
qui reprsente le fruit des obligations qualitatives.

GRAND GRH le secret de la gestion des Ressources Humaines


par Yao Alfred Constant...

Prsent

Sous dpt lgal paraph interdiction formelle de photocopie

Une fois engag, je pense que mon premier cheval de


bataille serait de prouver sinon de mriter la marque de
confiance
place
en
moi
par
mon
employeur. Car je donnerais le meilleur de moi-mme au
travail. Et je peux vous assurer que je dispose
sincrement des atouts faire valoir .
He oui ! Quel recruteur naimerait pas entendre un tel discours
empreint de motivation et dassurance de la part dun candidat
lemploi consquent avec lui-mme.
Question n2/ Avez-vous dj travaill ? (si oui) Pourquoi
tes vous parti(e) de cette entreprise ?
Cette question sadresse aux candidats qui ont dj travaill.
Le pige ici se traduit par le fait que le recruteur cherchera
dceler si le motif qui a occasionn le dpart du candidat est
relatif une faute professionnelle lourde.

Si cest le cas, il est vident que le candidat nobtiendra pas le


poste demploi pourvoir.
Question n3/ Aimeriez vous travailler en quipe ou
individuellement ?
Il y a des candidats, dans une telle question, qui voudront faire un
choix, croyant quil sagit, dans le cas prcis, dune option
subodorer ; or donc lerreur les habiterait.
En effet, en posant une telle question, le recruteur cherche
dceler chez le candidat, son degr dadaptation dans lune ou
lautre situation de travail (critre de responsabilit et
desprit dquipe source de garantie en fiabilit).
Le candidat devra rpondre par exemple en ce type dexpression :
Sil
est
vrai
que
travailler
individuellement
responsabilise, force est de reconnatre que le travail en
quipe offre lavantage dune prise en compte de
divergence de points de vue susceptibles de rduire des
marges derreur avec en prime, le rsultat dun travail
filtr bnficiant dune plus grande fiabilit. Dans un cas
comme dans lautre je madapterais parfaitement.
GRAND GRH le secret de la gestion des Ressources Humaines
par Yao Alfred Constant...

Prsent

Sous dpt lgal paraph interdiction formelle de photocopie

Question n4/ Dsiriez vous avoir un patron paternaliste


ou svre ?
L a prominence dune rponse optionnelle soffre apparemment
une telle question et exacerbe la possibilit dun chec
prmatur au candidat en qute demploi.
En effet, le candidat pourrait tout de go, affirmer dentre de jeu :
Je souhaiterais avoir un patron paternaliste en vue dune

meilleure relation professionnelle et un bon climat de


travail en entreprise.
Mais cest se fourvoyer en rpondant de la sorte.
Il nest nullement question dopter, selon le temprament, pour
lun ou lautre patron, mais lEmployeur ou le recruteur a un but
dans le cas despce, cest de dceler chez le candidat un sens
dadaptation au style de direction du patron : style
autoritaire et style paternaliste.
Le candidat doit rassurer le recruteur en avanant ce qui suit :
Jai reu une formation et une qualification faire valoir.
Par consquent je suis indiffrent de ce que peut
constituer le temprament du patron : paternaliste ou
svre, tant que jexcute correctement les tches
rattaches ma fonction, en remplissant ainsi mes
obligations de travailleur, je men adapterais sans
problme.
GRAND GRH le secret de la gestion des Ressources Humaines
par Yao Alfred Constant...

Prsent

Sous dpt lgal Interdiction formelle de photocopie


LE BAREME DES SALAIRES DE TOUS LES SECTEURS DACTIVITES
RECAPITULATIF DES ACCORDS CONCLUS POUR LAUGMENTATION DES SALAIRES
DEPUIS 1998
SECTEUR DACTIVITE

TAUX ET CLAUSES

DATE DEFFET

Mcanique Gnrale, Industries


extractives et prospection minire

7,5 %

01 janvier 1998

Industrie du Bois

7%

01 janvier 1998

Industrie Textile

6% catgorie 2 7

01 janvier 1998

4% maitrise 3% cadres
Industrie de transformation du thon

5%

01 janvier 1998

Industrie Polygraphique

7,5%

01 janvier 1998

7%

En ce qui concerne le principe


de l-valoir, il sera tenu compte
des augmentations effectues
au cours de lanne 1998, en
concertation
avec
les
reprsentants du personnel de
chaque tablissement

Htellerie

Tourisme

01 mai 1998

6%

01 mai 1998

Production Agricole
Cette
filire
comprend
des
industries qui, non seulement
cultivent une ressource agricole,
mais en ralisent la premire
transformation
Industrie du sucre
Auxiliaires
(transitaires)

5%

01 janvier 1998

4%

de

transport

Entreprises du btiment et des


travaux publics (BTP)
Secteur Commerce, Distribution,
Ngoce et Professions librales

01 juillet 1998

7,5%

01 janvier 1998

8%

01 janvier 1998

9%

01 janvier 1998

Sauf GIPA : 8%
Secteur
Forestier

Agricole,

Elevage

et

5%

01 janvier 1998

Gens de Maison

5%

01 mai 1998

Scurit Prive

7%

01 juillet 1998

Nettoyage et insalubrit

8%

01 juillet 1998

GRAND GRH le secret de la gestion des Ressources Humaines


par Yao Alfred Constant...

Prsent

Sous dpt lgal Interdiction formelle de photocopie

INDUSTRIES MECANIQUES ET AUTRES


EMPLOYES
Mcanique Gnrale
Industries extractives et prospection minire
prospection minire
Industries alimentaires

OUVRIERS
Mcanique Gnrale
Industries extractives et

Industries alimentaires

Industries des corps gras

Industries des corps gras

Industries chimiques

Industries chimiques

Transport et autres industries


industries

CATEGORIE
S

DEFINIFION
S

1 (SMIG)

MO

MS

Transport et autres

SALAIRES
HORAIRES
211
369

CATEGORIE
S

SALAIRES
MENSUELS

1 (SMIG)

36 607

71
044

3A

OS 1A

371

71
543

3B

OS 1B

382

76
022

4A

OS 2A

383

90
687

4B

OS 2B

397

102
781

5A

OP 1A

404

7A

103
857

5B

OP 1B

414

7B

111
548

6A

0P 2A

422

6B

OP 2B

471

OP 3

643

GRAND GRH le secret de la gestion des Ressources Humaines


par Yao Alfred Constant...

Prsent

Sous dpt lgal Interdiction formelle de photocopie

AGENTS DE MAITRISE, TECHNICIENS ET ASSIMILES


CLASSIFICATIONS
CATEGORIES

Salaires
Horaire
01/01/98

Minima Salaire
ds
le Mensuel
01/01/98

Minima
ds
le

MNP

562

97 419

M1

638

110 505

M2

682

118 252

M3

815

141 232

M4

886

153 654

M5

960

166 461

NB Conventionnellement, le nombre dheures de travail dans le mois


est : 173,33 Heures par mois.
GRAND GRH le secret de la gestion des Ressources Humaines
par Yao Alfred Constant...
Sous dpt lgal Interdiction formelle de photocopie

INDUSTRIES MECANIQUES ET AUTRES (suite)


INGENIEURS, CADRES ET ASSIMILES
CATEGORIES
DECONVENTI
ONS
COLLECTIVES

SALAIRES
DE
BASE
Salaires de Base

Prsent

Position

1A
1B

Position

2A
2B

Position

3A
3B

142 3
14
163 8
29
172 0
72
195 2
83
202 9
99
304 4
36
INDUSTRIES MECANIQUES ET AUTRES

CATEGORIES
Horaire
01/01/98
A-Conducteur de voiture de
tourisme,

Salaire
Salaire
au mensuel
au
01/01/98
373

64 712

De petit tracteur ou de
vhicule pesant moins de 3 T
B-Conducteur
de
vhicule
poids lourds de 3 5 T de
charges utiles
C-Conducteur
de
vhicule
poids lourds dpassant 5 T de
charge utile ou tracteur attel
remorque semi-poids
D- Conducteur de vhicule de
transport en commun

393

407

410

68 037

70 511

71 028

GRAND GRH le secret de la gestion des Ressources Humaines


par Yao Alfred Constant...

Prsent

Sous dpt lgal Interdiction formelle de photocopie

INDUSTRIE DU BOIS
EMPLOYES
OUVRIERS
CATEGORI DEFINITIO
ES
NS
1 (SMIG)
2

MO
MS

Salaires
horaires

CATEGORIES

Salaires
Mensuels

211

1 (SMIG)

36 607

361

69 427

3A

OS 1A

362

70 552

3B

OS 1B

370

75 668

4A

OS 2A

371

4B

OS 2B

391

5A

OP 1A

400

7A

5B

OP 1B

414

7B

6A

OP 2A

425

6B

OP 2B

473

OP 3

640

90 265
102 303
103 374
111 030

GRAND GRH le secret de la gestion des Ressources Humaines


par Yao Alfred Constant...

Prsent

Sous dpt lgal Interdiction formelle de photocopie

AGENTS DE MAITRISE, TECHNICIENS ET ASSIMILES


CLASSIFICATIONS

SALAIRES MINIMA

SALAIRE MINIMA

CATEGORIES

HORAIRE

MNSUEL

Ds le 01/01/98

Ds le 01/01/98 pour
173 h,33

MNP

559

96 966

M1

635

109 991

M2

679

117 702

M3

811

140 576

M4

882

152 939

M5

956

165 686

GRAND GRH le secret de la gestion des Ressources Humaines


par Yao Alfred Constant...
Sous dpt lgal Interdiction formelle de photocopie

INDUSTRIE DU BOIS (suite)


INGENIEURS, CADRES ET ASSIMILES
CATEGORIES DE CONVENTIONS
COLLECTIVES
BOIS
POSITION

INDUSTRIE DU SALAIRES
DE BASE
1A
1B

POSITION

2A

141 6
52
163 0
67

2B
POSITION

3A

171 2
72
194 3

Prsent

3B

75
202 0
55
303
020

Sous dpt lgal Interdiction formelle de photocopie

CHAUFFEURS
CATEGORIES

A-Conducteur de voiture de

Salaire Horaire Salaire


Minima
au 01/01/98
Mensuel ds le
01/01/98 sur la
base de 173 h,33
372

64 411

tourisme, de petit tracteur


ou de vhicule pesant moins
de 3 T
391
67 720

B-Conducteur de vhicule
poids lourds de 3 5 T de
charge utile

405
70 183

C-Conducteur de vhicule
poids lourds dpassant 5 T
de charge utile ou tracteur
attel remorque semiporte

408
70 698

D-Conducteur de vhicule de
transport en commun

Sous dpt lgal Interdiction formelle de photocopie

INDUSTRIE TEXTILE
EMPLOYES
OUVRIERS
CATEGORI DEFINITIO
ES
NS

SALAIRES
HORAIRES

CATEG SALAIRES
ORIES
MENSUELS

1 (SMIG)

MO

211

MS

357

3A

OS 1A

358

3B

OS 1B

367

4A

OS 2A

368

4B

OS 2B

387

5A

OP 1A

396

5B

OP 1B

410

6A

OP 2A

421

6B

OP 2B

469

OP 3

634

1
(SMIG)
2
3
4
5
6
7A
7B

Sous dpt lgal Interdiction formelle de photocopie

INGENIEURS, CADRES ET ASSIMILES

36 607
68 778
69 892
74 961
89 422
101 347
102 408
109 992

CATEGORIE
DE
CONVENTIONS COLLECTIVES
TEXTILE
Position

Position

Position

INDUSTRIE Salaire
Base

de

1A

136 357

1B

156 971

2A

164 869

2B

187 109

3A

194 501

3B

291 692

Sous dpt lgal Interdiction formelle de photocopie

INDUSTRIE TEXTILE (suite)


AGENTS DE MATRISE, TECHNICIENS ET ASSIMILES
CLASSIFICATION
S CATEGORIES

SALAIRES MINIMA SALAIRE


MINIMA
HORAIRE ds le MENSUEL ds le
01/01/98
01/01/98 pour 173
h,33

MNP

544

94 247

M1

617

106 907

M2

660

114 402

M3

788

136 634

M4

858

148 651

M5

92

161 041

Sous dpt lgal Interdiction formelle de photocopie

CHAUFFEURS
CATEGORIES

A-Conducteur de voiture de
tourisme, de petit tracteur
ou de vhicule pesant moins
de 3 T

B-Conducteur de vhicule
poids lourds de 3 5 T de
charge utile

C-Conducteur de vhicule
poids lourds dpassant 5 T
de charge utile ou tracteur
attel remorque semiporte

D-Conducteur de vhicule de
transport en commun

HORAIRE MENSUEL
au
au 01/01/98
01/01/98 pour 173 H
33

368

63.809

387

67.087

401

69.528

4 04

70.037

Sous dpt lgal Interdiction formelle de photocopie

INDUSTRIE DE TRANSFORMATION DU THON


OUVRIERS
EMPLOYES
CATEGORIE
S

DEFINITION
S

SALAIRES
HORAIRES

CATEGORIE SALAIRES
S
MENSUELS

1 (SMIG)

MO

211

1 (SMIG)

36.607

MS

354

68.129

3A

OS 1A

355

69.233

3B

OS 1B

363

74.254

4A

OS 2A

364

88.578

4B

OS 2B

383

100.391

5A

OP 1A

393

7A

101.442

5B

OP 1B

406

7B

108.954

6A

OP 2A

417

6B

OP 2B

464

Sous dpt lgal Interdiction formelle de photocopie

INGENIEURS, CADRES ET ASSIMILES


CATEGORIES
COLLECTIVES
POSITION

POSITION

DE

CONVENTIONS SALAIRES
BASE
1A

139.004

1B

160.019

2A

168.070

2B

190.742

DE

POSITION

3A

198.278

3B

297.356

Sous dpt lgal Interdiction formelle de photocopie

INDUSTRIE DE TRANSFORMATION DU THON (suite)


AGENTS DE MATRISE, TECHNICIENS ET ASSIMILES
CLASSIFICATIONS
CATEGORIES

SALAIRES MINIMA
HORAIRE
01/01/98

ds

SALAIRE MINIMA
le MENSUEL
01/01/98

ds

POUR 173H33
MNP

549

95.153

le

M1

623

107.935

M2

666

115.502

M3

796

137.948

M4

866

150.081

M5

938

162.589

GRAND GRH le secret de la gestion des Ressources Humaines


par Yao Alfred Constant...

Prsent

Sous dpt lgal Interdiction formelle de photocopie

CHAUFFEURS
CATEGORIES
A-Conducteur

de

voiture

HORAIRE
01/01/98
de

au MENSUEL
01/01/98

au

tourisme, de petit tracteur ou


de vhicule pesant moins de 3
T

B-Conducteur de vhicule poids


lourds de 3 5 T de charge
utile

C-Conducteur
de
vhicule
poids lourds dpassant 5 T de
charge utile ou tracteur attel
remorque semi-porte

D-Conducteur de vhicule de
transport en commun

549

63.207

383

66.455

397

68.872

400

69.377

GRAND GRH le secret de la gestion des Ressources Humaines


par Yao Alfred Constant...

Prsent

Sous dpt lgal Interdiction formelle de photocopie

INDUSTRIE POLYGRAPHIQUE

EMPLOYES
OUVRIERS
CATEGORIE
S

DEFINITION
S

HORAIRE

AU
01/01/9
8

MENSUE
L

CLASSIFICATIONS

SALAIRE

CATEGORIES

MINIMA
MENSUEL

AU

AU

01/01/9
8

01/01/98

MENSUE
L
MINIMA
MENSUE
L
AU

POUR

01/01/98

173h33

(pour
173h33

1 (SMIG)

1re CAT. SMIG

MO

211

36.607

MS

389

67.471

3A

OS 1A

391

67.767

2me CAT.

410

3B

OS 1B

392

67.958

3me CAT.

413

4A

OS 2A

393

68.106

4me CAT.

439

68.685

me

523

70.176

me

71.825

me

OP 2A

72.721

me

OP 3

82.062

HC

HC

111.49
8

4B
5A
5B
6A

OS 2B
OP 1A
OP 1B

396
405
414

211

36.60
7

CAT.

71.044
71.54
3
76.022

CAT.

593

CAT. A

599

102.781

644

103.857

CAT. B

90.687

111.548

GRAND GRH le secret de la gestion des Ressources Humaines


par Yao Alfred Constant...

Prsent

Sous dpt lgal Interdiction formelle de photocopie

CHAUFFEURS
CLASSIFICATION
S

SALAIRE MINIMA
HORAIRE

CATEGORIES

Au 01/01/98

SALAIRE MINIMA
MENSUEL
Au 01/01/98
POUR 173h33 par
mois

373

64.712

393

68.037

407

70.511

410

71.028

Sous dpt lgal Interdiction formelle de photocopie

BANQUES
CAEGORIES

1re catgorie

SALAIRES
MENSUELS

41.769

ASSURANCES
CATEGORIES

1 re catgorie

2me catgorie

55.626

2me catgorie

3me catgorie

60.586

3me catgorie

4me catgorie

69.065

4me catgorie

5me catgorie

86.030

5me catgorie

6me catgorie

95.513

7me catgorie

101.933

SALAIRES
MENSUELS

41.769

55.626

60.586

69.065

86.030
6me catgorie
95.513
7me catgorie

101.933

AGENTS DE MATRISE ET CADRES


ET CADRES
CATEGORIES

1re classe

2me classe

3me classe

4me classe

5me classe 1

5me classe 2

6me classe

SALAIRES
MENSUELS

102.000

102.295

109.164

111.665

126.0111

126.011

139.548

AGENTS DE MATRISE
CATEGORIES

SALAIRES
MENSUELS

1re classe

96.443

2me classe

102.318

3me classe

4me classe

5me classe 1

5me classe 2

6me classe

109.164

110.650

124.865

124.865

140.877

7me classe

158.763

7me classe

160.275

8me classe

179.649

8me classe

181.360

Sous dpt lgal Interdiction formelle de photocopie

SECTEUR
COMMERCE,
PROFESSIONS LIBERALES
CATEGORIES PROFESSIONNELLES

1 A (SMIG)

1B

DISTRIBUTION,

NEGOCE

SALAIRES MENSUELS

36.607

68.885

73.870

76.109

82.243

98.138

106.543

7 A

106.879

7 B

112.358

ET

8 A

112.358

8 B

114.022

8 C

114.022

9 A

115.431

9 B

129.862

10 A

136.324

10 B

10 C

11

152.684

171.912

192.517

Sous dpt lgal Interdiction formelle de photocopie

GIPA
Groupement Ivoirien des Professionnels de
lAutomobile
CATEGORIES PROFESSIONNELLES

1 A (SMIG)

SALAIRES MENSUELS

36.607

1B

68.253

73.193

75.411

81.488

97.238

105.566

7 A

105.598

7 B

111.327

8 A

112.327

8 B

112.976

8 C

112.976

9 A

114.372

9 B

128.670

10 A

135.073

10 B

151.283

10 C

170.194

11

189.106

Sous dpt lgal Interdiction formelle de photocopie

GENS DE MAISONS

CATEGORIES PROFESSIONNELLES
SALAIRES
MENSUELS

1re catgorie professionnelle (SMIG)

36.607

Employ de maison sans spcialit, petit boy, petite bonne, aide cuisinier

2me catgorie professionnelle

59.261

Boy ou bonne nassurant quune partie des travaux de la maison sans lavage
du linge

67.268
3

me

catgorie professionnelle

Boy ou bonne charg(e) dexcuter lensemble des


travaux courants de lintrieur et justifiant de plus de 2
ans de pratique ; cuisinier ayant au moins 2ans de
pratique.

4me catgorie professionnelle

68.811

Boy cuisinier ou bonne cuisinire assurant lensemble des


travaux dintrieur y compris la cuisine courant ; boy ou
bonne qualifi(e) justifiant de plus de 4 ans de pratique,
blanchisseur et repasseur.

5me catgorie professionnelle

Cuisinier ou
ptisserie.

cuisinire

qualifi(e)

sachant

faire

la

70.610

6me catgorie professionnelle

Cuisinier ou cuisinire qualifi(e) sachant faire la ptisserie


ou la charcuterie.

73.331

7me catgorie professionnelle

Matre dhtel
76.376

Sous dpt lgal Interdiction formelle de photocopie

BATIMENTS- TRAVAUX PUBLICS ET ACTIVITES CONNEXES


OUVRIERS
CLASSIFICATION
SALAIRES MINIMA
CATEGORIES

DEFINITIONS

SMIG

HORAIRE au 01 / 01 / 98

SALAIRES MINIMA
au 01 / 01 / 98

211

1A

MO

350

60.653

1B

MO B

356

61.717

MS

358

62.105

3A

OS 1A

365

63.274

3B

OS 1B

382

66.194

4A

OS 2A

385

66.777

4B

OS 2B

407

70.478

5A

OP 1A

412

71.451

5B

OP 1B

434

75.150

6A

OP 2A

444

76.901

6B

OP 2B

491

85.079

HC

OP3

659

114.184

GRAND GRH le secret de la gestion des Ressources Humaines


par Yao Alfred Constant...

Prsent

Sous dpt lgal Interdiction formelle de photocopie


BATIMENTS- TRAVAUX PUBLICS ET ACTIVITES CONNEXES (suite)
EMPLOYES
CATEGORIES

SALAIRES
HORAIRES

MINIMA SALAIRES
MENSUELS

Au 01 / 01 / 98

SMIG

MINIMA

Au 01 / 01 / 98

211

36.607

1re catgorie

346

59.964

2me catgorie

384

66.583

3me catgorie

404

70.088

4me catgorie

439

76.123

5me catgorie

517

89.557

6me catgorie

596

103.380

7me catgorie A

603

7me catgorie B

665

104.547
115.255

CHAUFFEURS
CLASSIFICATION

SALAIRES

MINIMA SALAIRES

MINIMA

HORAIRES
CATEGORIE

MENSUELS

Au 01 / 01 / 98

Au 01 / 01 / 98

385

66.777

403

69.893

411

71.256

416

72.035

Sous dpt lgal Interdiction formelle de photocopie

BATIMENTS- TRAVAUX PUBLICS ET ACTIVITES CONNEXES (suite et fin)

AGENTS DE MATRISE, TECHNICIENS ET ASSIMILES

CLASSIFICATION
catgories

SALAIRES
HORAIRE

MINIMA

AU 01 / 01 / 98

M1

SALAIRES
MENSUELS

MINIMA

Au 01 / 01 / 98

639

110.748

M2

685

118.768

M3

803

139.198

M4

879

152.373

M5

935

162.111

INGENIEURS, CADRES ET ASSIMILES


CLASSIFICATION
Catgories

SALAIRES MINIMA MENSUEL


Au 01 / 01 / 98

CADRES : (C...)
1A

142.638

1B

161.132

2A

175.276

2B

195.154

3A

210.519

3B

315.713

Sous dpt lgal Interdiction formelle de photocopie

ENTREPRISES PETROLIERES

OUVRIERS - EMPLOYES

CATEGORIES

SALAIRES MENSUELS
MINIMA

1 A (SMIG)

36.607

1B

79.738

94.077

95.608

105.589

119.940

146.113

163.405

193.361

CHAUFFEURS

CH 1

100.568

CH 2

105.541

CH 3

107.089

CH 4

119.940

Sous dpt lgal Interdiction formelle de photocopie

ENTREPRISES PETROLIERES (suite et fin)


AGENTS DE MATRISE

M 1

205.617

M 2

233.177

M 3

280.359

M 4

314.270

CADRES

C 1

298.865

C 2

341.563

C 3

426.952

C 4

555.037

Sous dpt lgal Interdiction formelle de photocopie

SECTEUR SECURITE ET NETTOYAGE

SECURITE, GARDIENNAGE, SURVEILLANCE

NETTOYAGE INSALUBRITE

EMPLOYES, MATRISES ET CADRES

CATEGORIES

SALAIRE
MENSUEL

OUVRIERS

MINIMA

Au 01 / 01 / 98

CATEGORIE
S

SALAIRES
HORAIRES
MINIMA
Au 01 / 01 / 98

36.507

1B

42.304

56.389

2B

60.134

63.879

3B

66.554

69.871

78.538

93.732

108.177

118.128

132.466

10

141.240

11

196.452

411

415

441

AUTOMOBILES

CATEGORI
ES

SALAIRES
MINIMA

HORAIRES

382

526

596

7A

602

7B

647

Sous dpt lgal Interdiction formelle de photocopie

SECURITE/ CONDUCTEURS DE NVEHICULES

211

399

416

434

Sous dpt lgal Interdiction formelle de photocopie


NETTOYAGE/ CONDUCTEURS DE NVEHICULES
AUTOMOBILES

CATEGORI
ES

SALAIRES
MINIMA

HORAIRES

375

394

408

417

NETTOYAGE/ EMPLOYE
CATEGORI
ES

SALAIRES
MINIMA

HORAIRES

36.607

71.374

71.876

76.375

91.109

103.259

7A

104.340

7B

112.067

Sous dpt lgal Interdiction formelle de photocopie

TRAVAILLEURS NON REGIS PAR LA CONVENTION COLLECTIVE

MANUVRES ET OUVRIERS

CATEGORIES

SALAIRES
MINIMA

HORAIRES SALAIRES
MINIMA

Au 01 / 01 / 98

1re Catgorie (SMIG)

211

36.607

2me Catgorie

271

46.972

3me Catgorie A

281

48.706

3me Catgorie B

299

51.826

4me Catgorie A

306

53.039

4me Catgorie B

325

56.332

5me Catgorie A

340

58.932

5me Catgorie B

356

61.705

6me Catgorie A

360

62.399

Hors Catgorie A

409

70.892

564

97.758

Hors Catgorie B

MENSUELS

CONDUCTEURS DE NVEHICULES
AUTOMOBILES

CATEGORI
ES

SALAIRES
MINIMA

HORAIRES

306

325

340

343

Sous dpt lgal Interdiction formelle de photocopie

SECTEUR NON REGI PAR LA CONVENTION COLLECTIVE /

EMPLOYES

CATEGORIES

SALAIRES MENSUELS
MINIMA

1 A (SMIG)

36.607

1B

79.738

94.077

95.608

105.589

119.940

146.113

163.405

193.361

Sous dpt lgal Interdiction formelle de photocopie

PERSONNEL DES INSTITUTS DE RECHERCHE

MANUVRES ET OUVRIERS SALAIRES JOURNALIERS

CATEGORIES

SALAIRES HORAIRES MINIMA

1 (SMIG)
2

211
357

3A

360

3B

383

4A

385

4B

408

413

5B
6
Hors catg. A

443
447

474
Hors catg. B

664

CONDUCTEURS DE NVEHICULES
AUTOMOBILES

CATEGORI
ES

SALAIRES
MINIMA

HORAIRES

360

383

401

403

Sous dpt lgal Interdiction formelle de photocopie

PERSONNEL DES INSTITUTS DE RECHERCHE (suite et fin)


EMPLOYES SALAIRES MENSUELS

CATEGORIES

SALAIRES MENSUELS
MINIMA

1 (SMIG)

36.607

76.908

84.064

97.806

108.794

119.662

Hors catgorie

121.780

Sous dpt lgal Interdiction formelle de photocopie

SECTEUR MARITIME
CATEGORIES SALAIRES
(FCFA)
NAVIGATION COTIERE
Novice 36 607 F
Matelot-Nettoyeur 52 943 F
Graisseur - Matelot - C. A. M, Cuisinier 55 045 F
1er Graisseur 55 715 F
Matre Equipage 56 535 F
Chef de quart 58 558 F
Mcanicien 62 203 F
Capitaine 63 334 F

ARMEMENT AU LONG COURS


Novice sans CAM 47 468 F
Matelot-lger - Garon lger 72 882 F
Nettoyeur lger Matelot - Nettoyeur Garon 78 403 F
Matelot qualifi - Graisseur
Boulanger (Cuisinier)
82 943 F
Second Matre - Charpentier 87 500 F
Matre d'quipage - Electricien - Matre Machine - Chef
Cuisinier - Intendant - Cambusier
Matre Commercial - Matre d'htel
87 256 F
Officier - Elve 87 858 F
Chef de quart - Radio 118 525 F

ARMEMENT AU CABOTAGE NATIONAL


Novice 44 500 F
Matelot - Garon - Aide de Cuisine et Nettoyeur 60 998 F
Matelot - CAM - Graisseur 64 005 F
Matre d'quipage - Chef Cuisinier et Electricien 68 618 F
Lieutenant - Officier Mcanicien 79 625 F
Second Capitaine - Chef Mcanicien
Capitaine (Salaire contractuel)
87 341 F
ARMEMENT AU CABOTAGE INTERNATIONAL

Novice (SMIG) 45 991 F


Matelot - Garon - Aide - Cuisine et Nettoyeur 67 290 F
Matelot - CAM - Graisseur 72 576 F
Matre d'quipage - Chef Cuisinier et Electricien 76 708 F
Lieutenant - Officier Mcanicien 104 194 F
Second Capitaine - Chef 133 979 F
KROOMEN
(salaires journaliers)
1re Catgorie :
Manoeuvre
1 613 F / J
2me Catgorie :
Cuisinier charg de la Cuisine de l'quipage des kroomens
mouills travaillant en immersion, charg de l'lingage
des grumes, billes ou barriques
1 964 F / J
3me Catgorie :
Treuilliste, Chef de panneau
2 090 F / J
4me Catgorie :
Patronat du boat - Mcanicien du boat
2 120 F / J
5me Catgorie :
3me cacatois chef de groupe de manuvres sachant arrimer
2 153 F / J
6me Catgorie :

2me cacatois chef d'quipe comprenant plusieurs groupes de manuvres


2 209 F / J
7me Catgorie :
1er cacatois chef des kroomens embarqus bord
2 361 F / J
MARINS PECHEURS
Electricien Frigoriste (Grande pche) 79 061 F
Officier - Mcanicien (Grande pche) 105 918 F
2me Mcanicien (Grande pche) 114 746 F
Chef Mcanicien (Pche en large) 114 746 F
Chef Mcanicien (Grande pche) 129 032 F
Officier - Radio (Grande pche) 105 918 F
Lieutenant (Grande pche) 105 918 F
2me Capitaine (Pche en large) 113 664 F
2me Capitaine (Grande pche) 127 816 F
Capitaine - Patron (Pche ctire) 104 919 F
Capitaine - Patron (Grande pche) 153 378 F
Novice (Pche ctire) SMIG 36 603 F
Novice (Pche en large) SMIG 36 603 F
Novice (Grande pche) 50 536 F
Matelot lger (Pche ctire) 46 745 F
Matelot lger (Pche en large) 48 919 F
Matelot lger (Grande pche) 51 094 F
Matelot sans CAM (Pche ctire) 50 001 F
Aide cuisinier - garon (Pche en large) 54 355 F
Aide cuisinier - garon (Grande pche) 56 530 F

Matelot - CAM (Pche ctire) 52 180 F


Matelot - CAM (Pche en large) 56 530 F
Matelot - CAM (Grande pche) 56 530 F
Barreur - Glaceur (Pche ctire) 57 248 F
Canotier - Calier (Pche en large) 59 368 F
Canotier - Calier.(Grande pche) 61 489 F
2me Bosco Elve Lieutenant (Pche ctire) 65 729 F
2me Bosco Elve Lieutenant (Pche en large) 67 850 F
2me Bosco Elve Lieutenant (Grande pche) 72 090 F
1er Bosco (Pche ctire) 72 090 F
1er Bosco (Pche en large) 74 210 F
1er Bosco (Pche en large) 76 330 F
Cuisinier (Pche en large) 66 124 F
Cuisinier (Grande pche) 70 256 F
Nettoyeur (Pche en large) 51 660 F
Nettoyeur (Grande pche) 53 726 F
Graisseur (Pche ctire) 55 793 F
Graisseur (Pche en large) 57 859 F
Graisseur (Grande pche) 59 925 F
Chef moteur (Pche ctire) 77 085 F

Sous dpt lgal Interdiction formelle de photocopie

CATEGORIES PROFESSIONNELLES ET SALAIRES MINIMA DU PERSONNEL ENSEIGNANT


DES ETABLISSEMENTS PRIVES LAICS DE CTE DIVOIRE

BAREME CONVENTIONEL DES ENSEIGNANTS DU PRIVE


CATEGORIES

FONCTIONS

SALAIRES MENSUELS

1re catgorie

Jardinire denfant

50.780

2me catgorie

Instituteur Adjoint

58.433

3me catgorie

Instituteur

66.215

4me catgorie

Instituteur
de
exceptionnelle

me

me

catgorie

catgorie

classe

Professeur du 1er cycle

Professeur du 2me cycle et


du Suprieur

79.208

95.450

103.454

NB : Ce Barme de lEnseignement priv est applicable seulement aux personnels enseignants


des Etablissements privs de la Rpublique de Cte DIvoire.
Pour les personnels Administratifs des Etablissements privs denseignement ou de formation,
cest le Barme du Commerce, Ngoce et Professions librales qui sapplique eux ;
Tous les corps enseignants du priv ne bnficient pas de gratification mais si le Fondateur dun
Etablissement a lhabitude de leur payer cette gratification, alors il doit continuer la leur verser
chaque fin danne parce que devenant dsormais un usage et relevant ainsi davantage
acquis ;

Le personnel administratif dun Etablissement denseignement bnficie quant lui de la


gratification de fin danne.
NOTA BENE :
LES NOTES IMPORTANTES A SAVOIR SUR LENSEIGNEMENT ET LE DOMAINE
DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE
-Pour les enseignants ou formateurs permanents qui sont engags par des contrats
de travail dure indtermine, le Fondateur doit savoir que les vacances scolaires
ou universitaire
Sous dpt lgal Interdiction formelle de photocopie
ne constituent gure la rupture de leurs contrats, mais ces vacances font partie
intgrante de lanciennet de ces travailleurs. Si les vacances sont de trois (3)
mois par exemple, les enseignants et formateurs permanents ont droit 1 un mois
de cong seulement parmi ces mois de vacances et lallocation de ce cong annuel
leur est paye par le Fondateur ; les autres mois de vacances restants sont pas
rmunrs mais compenss par des cours de vacances conseilles aux Fondateurs
dEtablissements pour permettre ces enseignants de gagner un peu dargent sur
la priode de vacances non rmunre. Il doit en outre leur reverser des arrirs
ventuels de salaires ou autres.
NB : Si le Fondateur paye habituellement les salaires des enseignants SUR TOUS
LES MOIS DE VACANCES, il doit continuer le faire parce que relevant dsormais
dun usage disons des Avantages acquis.
-Dans lenseignement, il ne faut pas confondre le contrat de travail dure
dtermine CDD au contrat vacataire ;
Le contrat de travail dure dtermine est limit 2 deux ans (mais le Fondateur
doit dterminer davance sur le contrat CDD la dure et la priode dexcution) ;
dans lenseignement priv, lanne scolaire ou universitaire qui dure 9 mois ou plus
ou moins, est assimile une anne entire de 12 mois. Subsquemment ce qui
prcde, tout enseignant engag par un contrat de travail dure dtermine a au
plus deux 2 annes scolaires passer comme travailleur dans lEtablissement.
Pass ce dlai, si le Fondateur le laisse travailler, lEnseignant en question sera
considr comme enseignant permanent et son contrat dure dtermine devient
CDI c'est--dire contrat de travail dure indtermine.
Les salaires ne sont pas dus lenseignant sur contrat de travail dure
dtermine CDD ni lenseignant vacataire sur contrat de vacation pendant la
priode des vacances.
-Le contrat de vacation est en fait un contrat de prestataire extrieur
valable uniquement sur lanne scolaire ou universitaire.

qui est

LEnseignant vacataire ne doit pas tre employ plein temps car par dfinition le
vacataire peut tre occup ailleurs et accorde un Etablissement son temps libre
pout dispenser ses connaissances dans quelques heures de cours comme plage
horaire qui ne doit pas excder 18 Heures par semaines ;
Malheureusement des Etablissements en nombre plus ou moins important
dpassent cette limitation dheures de vacation, mais font leffort de ne pas choir
dans lemploi desdits vacataires en plein temps ;
Le contrat de vacation est conclu pour tre excut uniquement sur lanne
scolaire.

Sous dpt lgal Interdiction formelle de photocopie

A chaque anne scolaire ou universitaire, le vacataire formule une demande


dengagement en qualit denseignant vacataire adresser au Fondateur (disons le
contrat de vacation se renouvle chaque anne la demande expresse du
vacataire).
Le contrat de vacation, la diffrence du contrat CDD, peut tre renouvel autant
de fois (disons dannes) sans que lenseignant vacataire puisse se prvaloir
comme enseignant permanent.
NB : Dans le cycle primaire, un Fondateur ne peut logiquement engager
denseignant vacataire ; il devra engager des enseignants (instituteurs) permanents
moins quen cas dabsence, des enseignants vacataires soient recruts pour
nintervenir que sur la priode dempchement des enseignants permanents.

Prsent par Yao Alfred Constant

LE SECRET DE LA GESTION PRATIQUE


DES RESSOURCES HUMAINES

LES PRELIMINAIRES DE
LEMBAUCHE

-LIMPORTANTE MISE AU POINT SUR LA NOTION


DEMBAUCHE-LES PRECAUTIONS A PRENDRE AVANT
LEMBAUCHE
-LES CONTRATS PRE EMPLOI
-LES CONDITIONS DUN ENGAGEMENT DEFINITIF EN
QUALITE DE TRAVAILLEUR PERMANENT

GRAND GRH le secret de la gestion des Ressources Humaines


par Yao Alfred Constant...

Prsent

Sous dpt lgal paraph interdiction formelle de photocopie

LES PRELIMINAIRES DE LEMBAUCHE


-LIMPORTANTE
DEMBAUCHE

MISE

AU

POINT

SUR

LA

NOTION

Il est important de faire ici, une petite mise au point propos de


la notion de embauche.

Il a t donn de constater que plusieurs personnes de diffrents


niveaux dinstruction et de profession, se mprennent sur la
notion de lembauche.
Pour ces personnes, embaucher quelquun, cest lengager
comme travailleur permanent, par un contrat de travail dure
indtermine.
Or donc embaucher signifie tout simplement engager quelquun.
On peut dire par exemple : Il est embauch comme travailleur
journalier , elle est embauche lessai

-LES PRECAUTIONS A PRENDRE AVANT LEMBAUCHE


Il y a des prcautions prendre avant lembauche et ces
prcautions sont fonction, dune part de lobjectif inhrent la
vrification de laptitude du candidat pour sassurer quil est
apte, conformment aux attentes de lEmployeur, occuper un
poste donn et dautre part de lobjectif dassurer une
formation complmentaire ( plus pratique que thorique)
ou entire (tant thorique que pratique) au candidat, gage
dune familiarisation dappui ou totale aux rouages du mtier.

GRAND GRH le secret de la gestion des Ressources Humaines


par Yao Alfred Constant...

Prsent

Sous dpt lgal paraph interdiction formelle de


photocopie

-LES CONTRATS PRE EMPLOI


Les contrats de pr emploi sinscrivant dans la vrification
daptitude du candidat
.Le contrat dessai
Le contrat dessai, rgi par les dispositions de larticle 14 de la
Convention Collective Interprofessionnelle du 19 Juillet 1977, est
conclu, avant lembauche, pour vrifier si le travailleur est apte
occuper le poste demploi auquel il postule.
Le salaire que le travailleur astreint une priode dessai peroit,
doit obligatoirement tre gal au moins au salaire de base
(minimum) de la catgorie dont relve le poste pourvoir.
Sa dure est fonction des classes professionnelles :
-Ouvriers et employs :
. 8 jours dessai pour les travailleurs pays lheure et on ne
peut le renouveler quune seule fois par crit obligatoirement ;
. 1 mois dessai pour les travailleurs pays au mois et on ne peut
le renouveler quune seule fois obligatoirement par crit ;
-Agents de matrise, techniciens et assimils : 3 mois
dessai et on ne peut renouveler quune seule fois par crit
obligatoirement ; avant de le renouveler, avertir le travailleur 15
jours avant la fin de la priode dessai dans le cas despce ;
En cas de non respect par lemployeur du dlai de
renouvlement
NB : si la dure de la priode dessai est de 2 mois, (sachant
quon ne peut la renouveler quune seule fois par crit

obligatoirement), avant de la renouveler, avertir le


travailleur 8 jours avant la fin de la priode dessai dans le cas
despce ;
GRAND GRH le secret de la gestion es Ressources Humaines
Yao Alfred Constant...

Prsent par

Sous dpt lgal paraph interdiction formelle de photocopie

-Cadres suprieurs : 6 mois de priode dessai, (sachant quon


ne peut la renouveler quune seule fois par crit
obligatoirement), avant de la renouveler, avertir le
travailleur 1 mois avant la fin de la priode dessai dans le
cas despce ;
NB : La rupture du contrat dessai par lune ou lautre partie en
prsence, peut intervenir tout moment sans indemnit ni
pravis ; il en est de mme quant la survenance du terme
dudit contrat.
Toutefois, les priodes dessai, si elles sont renouveles
pour une priode suprieure 1 mois ou si le travailleur a
t dplac par le fait de lemployeur pour tre astreint
une priode dessai, la rupture du contrat dessai ouvre
droit une indemnit de pravis correspondant celui de
sa catgorie.
Le
travailleur
dplac
bnficiera
en
outre
du
remboursement des frais de voyage, aller et retour, d son
lieu dembauche au lieu de travail, ce, conformment au
dernier alina de larticle 14 de la Convention Collective
Interprofessionnelle.

NB : si lemployeur na pas inform le travailleur du


renouvlement de son contrat dessai, dans les dlais cidessus prescrits et sil veut cote que cote le renouveler, il
faudra pour le faire, soit obtenir laccord du travailleur, soit,
dans la ngative, verser ce dernier une indemnit
compensatrice, fixe comme suit :
-8 jours de salaire lorsque la priode dessai est de 2 mois ;
-15 jours de salaire lorsque la priode dessai est de 3
mois ;
-1 mois de salaire lorsque la priode dessai est de 6 mois.
En ralit, il ny a que le contrat dessai, comme son nom
lindique si bien, qui constitue lui tout seul, le contrat
pr emploi sinscrivant dans la logique de vrification
daptitude du travailleur, ceci, comme un test avant
lembauche.

Sous dpt lgal paraph interdiction formelle de photocopie

Les contrats pr emploi sinscrivant dans le cadre de


formation du candidat
Les contrats pr emploi sinscrivant dans le cadre de formation
sont :
-Le contrat de stage
Il faut distinguer deux sortes de stage : le stage-cole qui
concerne le stage accord par les chefs dentreprise aux
tudiants, entrant en ligne de compte dans la rdaction de leurs

mmoires et souvent non rmunrs et le stage pr emploi


rmunr dont la dfinition est ci-dessous prsente.
Lobjectif de la conclusion du contrat de stage pr emploi entre
lEmployeur et un individu actif, est de rendre ce dernier
davantage oprationnel dans une formation initiatique ou
complmentaire accentue sur la pratique courante du mtier,
malgr la qualification initiale de celui-ci et son exprience
professionnelle acquise ailleurs dans dautres entreprises.
Comme au contrat de stage, est confr un objectif de formation,
cest la raison pour laquelle, linstar du contrat dapprentissage,
une dure pouvant aller jusqu 3 ans pourrait lui tre tolre,
mais dun point de vue raisonnable quand mme ; c'est--dire
que, par exemple, un ingnieur tlcom qui a au moins entre 3 et
10 ans dexprience professionnelle, sollicitant un emploi, ne peut
raisonnablement subir un stage de plus dun an, car jouissant
dun potentiel initial non ngligeable.
Disons le clairement et objectivement, la dure dun contrat de
stage de longue dure (Plus dun 01 an) doit, dans lune des
clauses du contrat de stage, tre justifie.
Par exemple, la dure limite du stage de 3 ans fixe par logique et
analogie avec lapprentissage prsentant tous les deux le mme
objectif de formation est concevable ainsi, dans le cadre dune
formation initiatique dun stagiaire qui na aucune base de
connaissance pratique et/ou thorique, ou encore la de faon
insuffisante de sorte quune telle dure savre ncessaire le
mettre compltement niveau

Sous dpt lgal paraph interdiction formelle de photocopie

Le stage est sanctionn, son terme, par une attestation de


stage qui atteste quune personne active a bnfici dun stage,
en y prcisant le ou les domaine(s) de formation.
LEmployeur ne peut apposer son apprciation dans lattestation
de stage partir du moment o ce stage na pas t suivi avec
brio par le stagiaire ; il devra plutt se contenter dy dcrire
uniquement les domaines ou les matires de formation suivies.
En effet nous pensons que lemployeur ne doit apposer une
apprciation ngative dans lattestation de stage dans la mesure
o elle entrera en ligne de compte dans la confection ultrieure
du dossier de qute demploi.
Il est plutt biensant pour lemployeur de rdiger un courrier
indpendant de lattestation de stage pour signifier au stagiaire
soit le caractre non concluant du stage soit, au contraire de ce
qui prcde, le caractre concluant du stage.
Une prcision de taille ! Le fait quun stagiaire ait bnfici dun
stage ne signifie gure quil doit tre obligatoirement embauch,
malgr le caractre concluant de son stage. Ce, en raison de la
notion de formation dont le stage est aurol ; en dfinitive, il se
peut quau moment o le stagiaire achve sa formation, quil ny
ait aucun poste pourvoir dans le mme domaine ou quune
difficult dordre conomique se pose, la diffrence du contrat
dessai qui rpond quant lui une obligation pour lEmployeur
dembaucher le postulant si bien entendu celui-ci a t jug apte
occuper le poste demploi auquel il postule.
Car, mme si le stagiaire na pas pu tre embauch dans
lentreprise qui lui a fait bnficier du stage, malgr le caractre
concluant de ce dernier, il peut dcrocher une embauche ailleurs
ou revenir pour tre embauch plus tard, un moment favorable,
dans lentreprise qui vient de le former ; toutefois, le stage aurait
contribu renforcer son curriculum vitae.

Toujours est-il que lEmployeur devra prciser dans lune des


clauses du contrat de stage, soit lembauche immdiate du
stagiaire au cas o le stage, son
terme, prsente un caractre concluant soit si cette embauche,
au contraire, est conditionne par ltat de disponibilit du poste
pourvoir dans le mme domaine de comptence que le
stagiaire, au terme dudit contrat.
La ncessit dune telle prcision ci-dessus mentionne savre
trop importante car elle est source de prvention dventuels
conflits pouvant survenir entre lEmployeur et le stagiaire.
Dans lexcution dun stage pr emploi, le stagiaire reoit
raisonnablement, comme dans le cas de la priode dessai, au
moins un salaire quivalent au salaire de base de la catgorie du
poste dont relve son niveau de qualification.

Sous dpt lgal paraph interdiction formelle de photocopie

-Le contrat dapprentissage


Conformment au dcret N 96-286 du 3 Avril 1996, en son article 2, lapprentissage est
fond sur une formation en alternance de lapprenti, raison de 75% du temps de formation
lentreprise daccueil, et 25% dans un centre de formation thorique complmentaire.
Pour ce faire selon larticle 3 du mme dcret relatif lapprentissage, nul ne peut recevoir
dapprenti sil nest titulaire dune carte de matre dapprentissage dlivre par le ministre
charg de la formation professionnelle ; laquelle carte doit tre dtenue par la socit qui
souhaite engager des apprentis.

Le contrat dapprentissage est conclu, par crit rdig en cinq (05) originaux, et soumis par la
socit dsigne Matre dApprentissage lA.G.E.PE. (Agence dEtude de la promotion de
lemploi pour tre vis.
Aprs le visa de celle-ci la socit doit transmettre :

1 exemplaire lA.G.E.PE.
1 exemplaire lInspection du travail du ressort territorial
1 exemplaire pour lEmployeur
1 exemplaire lapprenti.
NB : Un examen mdical sera effectu avant lengagement de lapprenti :

Dure du contrat dapprentissage


Conformment au dcret N96-286 du 3 Avril 1996 en son article 11, le contrat dapprentissage
ne peut excder trois (03) annes.

Sous dpt lgal paraph interdiction formelle de photocopie


Matire enseigne
La matire enseigne lapprenti en vue de matriser le mtier doit tre prcise dans le contrat

toute rmunration,
nourriture, prime de dplacement etc. ventuellement accordes
lapprenti devront tre indiques dans le contrat
dapprentissage.
dapprentissage, les cours professionnels enseigns, galement

Le contrat dapprentissage peut tre rompu tout moment par


lune des deux parties sans indemnit ni pravis.

-LES

CONDITIONS DUN ENGAGEMENT


QUALITE DE
TRAVAILLEUR PERMANENT

DEFINITIF

EN

La qualit de travailleur permanent est acquise lorsque


lEmployeur par lengagement dun travailleur, lui fait
signer un contrat de travail dure indtermine.
Implicitement, cest confirmer que les contrats de stage, dessai,
journalier, en tout cas, autre que le contrat de travail dure
indtermine doivent obligatoirement faire lobjet dun crit faute
de quoi ils seront considrs, de facto, comme tant des contrats
de travail dure indtermine.

NB : toutefois, il est simplement conseill de conclure le


contrat de travail dure indtermine par crit pour
dautres raisons autre que celle-ci-dessus expose.
En effet, un contrat de travail dure indtermine rdig par
crit, permet dviter des contestations ultrieures sur la date
dentre, la rmunration, la qualit etc. de lemploy. Une
aubaine essentielle : lEmployeur aura loccasion de prciser dans
lune des clauses dudit contrat que le travailleur pourrait tre
affect en tout lieu o lentreprise possde des intrts dordre
professionnel ; sans une telle prcision dans un contrat de travail
dure indtermine crit, le travailleur serait dans la lgitimit
de refuser son affectation en tout lieu autre que son lieu habituel
de travail.
Premire condition : Toute forme de
conclu verbalement entre lEmployeur
considre, en tant que tel, comme un
dure indtermine et confre ainsi
travailleur permanent.

contrat de travail
et le travailleur, est
contrat de travail
celui-ci la qualit de

Sous dpt lgal paraph interdiction formelle de photocopie

Deuxime condition : Un travailleur qui a t astreint une


priode dessai renouvele et qui a t embauch par un contrat
de travail dure dtermine dont la dure limite de 2 ans a t
atteinte, renouvlements ventuels y compris, doit tre
obligatoirement embauch en qualit de travailleur permanent
par un contrat de travail dure indtermine, si bien entendu
lEmployeur dsire poursuivre sa collaboration avec cet employ.

Troisime condition : Un travailleur directement engag par un


contrat de travail dure dtermine et qui a atteint la limite de
2 ans, renouvlements ventuels y compris, devra tre
obligatoirement embauch par un contrat de travail dure
indtermine lui confrant ainsi la qualit de travailleur
permanent, si bien entendu lEmployeur dsire poursuivre sa
collaboration avec cet employ.
Quatrime condition : Un travailleur journalier (pay par jour,
par semaine ou par quinzaine), qui a exerc sa fonction pendant
12 mois daffils sans discontinuit, est de fait, considr ds lors
comme travailleur permanent.

Sous dpt lgal paraph interdiction formelle de photocopie

PROCEDURES ECONOMIQUES :

LES MESURES ECONOMIQUES


ENTTE DE LA SOCIETE
Abidjan le
PROCES VERBAL DE LA REUNION DINFORMATION ET DEXPLICATION SUR
LE LICENCIEMENT COLLECTIF POUR MOTIF ECONOMIQUE
LAn deux mil onze et le
du mois de
la Socit reprsente,
pour la circonstance, par monsieur . le Directeur Gnral, a organis
une runion dinformation et dexplication laquelle lInspecteur du Travail du
ressort territorial a pris part avec galement le personnel de ladite Socit, ce jour.
Cette runion a eu pour ordre du jour
le licenciement collectif pour motif
conomique de lensemble du personnel (ou dune partie du personnel) de la
Socit, ce, conformment aux dispositions des articles 16-7 et suivants du
Code du Travail.
Le Directeur Gnral sera le seul tre maintenu, la suite de cette dflation, dans
le but de piloter les stratgies de relance ventuelle des activits et de suivre
lexcution progressive des modalits de paiement des droits des travailleurs
prtablis dans un moratoire.
Etaient prsents cette runion :
1-Le Directeur Gnral monsieur.
2-LInspecteur du Travail monsieur ..
LES TRAVAILLEURS PRESENTS A LA REUNION
1-.
2- ..
3-
4-
5-
6-.
Monsieur..a ouvert les dbats et a commenc par
faire connatre lassistance le pincement au cur quil prouve en ce moment de
sengager dans une telle procdure dont laboutissement est la mise la rue des
pres et mres de famille.

Sous dpt lgal paraph interdiction formelle de photocopie

Poursuivant ses propos liminaires, le Directeur Gnral a eu exposer lauditoire


les normes difficults dues la crise actuelle qui secoue le pays auxquelles la
Socit est confronte.
Ces difficults, a-t-il poursuivi, ne lui permettant plus de faire face concomitamment
aux charges de fonctionnement, la masse salariales et aux diverses charges
fiscales et sociales, lobligent procder un licenciement collectif pour motif
conomique de lensemble du personnel c'est--dire pratiquement, procder une
cessation dactivits.

Le Directeur Gnral a tenu toutefois rassurer son personnel quant la priorit


dengagement dont il bnficierait en cas de reprise des activits conformment
aux textes de loi du travail.
Concluant ses propos, le Directeur Gnral a eu demander au personnel qui sera
licenci daccepter le paiement de leurs droits par modalits prsentes dans un
moratoire et que ce nest que par ces modalits rparties par tranches de montants
de droits, comme il a eu le souligner, quil pourra ponger progressivement ces
indemnits lies leur licenciement.

Prenant
la
parole

la
suite
du
Directeur
Gnral,
monsieur, lInspecteur du travail convi ladite runion,
a eu signifier au personnel que sa prsence la prsente rencontre, est la
rsultante du suivi, par leur Employeur, de la procdure en matire du licenciement
collectif pour motif conomique dicte par les dispositions des articles 16-7 et
suivants de la loi No 95-15 du 12 Janvier 1995 portant Code du Travail de
la Rpublique de Cte DIvoire.

Poursuivant son intervention, LInspecteur du Travail et des Lois Sociales a continu


stendre sur la teneur de ces dispositions ci-dessus mentionnes, indiquant que
lEmployeur a effectivement dpos un courrier en 3 exemplaires lInspection du
Travail avec un dlai de 8 jours, dure sparant la date de dpt du dossier en
question la date de tenue de la prsente runion.

LInspecteur du Travail, poursuivant ses propos, a confirm la priorit de


rengagement dont bnficient lgalement les travailleurs qui seront dflats : il a
tenu, par ailleurs leur signaler quune fois licencis, ils bnficieraient du
paiement de leurs droits inhrents au licenciement
Les
travailleurs,
monsieur

la

suite

de

lInspecteur

du

Travail,

par

la

voix

de

et abondant le mme sens que ce dernier, ont eu informer lInspecteur du travail


quant la vracit des difficults financires auxquelles la Socit ou
lEtablissement est confronte et ont eu lui signaler que les activits ont vraiment
baisses en se rarfiant ces derniers temps, et que par voie

de consquence, il acceptent volontiers le moratoire leur propos par leur


Employeur sur le paiement par modalits de leurs droits de rupture de contrat de
travail.
Concluant leurs propos, ces travailleurs ont toutefois souhait que des dates de
paiement desdites modalits sont connues de tous et si possible tre consignes
dans le prsent procs verbal de runion pour servir et valoir ce que droit, en guise
dassurance.
Sance tenante, le Directeur Gnral monsieur.a porter
la connaissance des travailleurs et de lInspecteur du travail, ledit moratoire.

Malgr que le personnel de la Socit ont trouv assez longue lchance des
modalits de paiement de leurs droits contenues dans le moratoire en question, il a
fini par en mettre un avis favorable et ce moratoire a donc fait lobjet dune
approbation lunanimit de toutes les parties en prsence. Son contenu (exploit
du moratoire de paiement par modalits en son point II) est le suivant :
Montant
global
des
.FCFA

droits

du

personnel :

1) Monsieur.montant total.FCFA
Modalits ventuelles prciser
2)
Monsieur.montant
droits.FCFA

total

des

Modalits ventuelles prciser


3
)
Monsieur.montant
droits.FCFA

total

des

Modalits ventuelles prciser


NOTA BENE : LE MORATOIRE c'est--dire le Paiement des droits de rupture
du contrat de travail par tranches ou par modalits de paiement adopt
par tout Employeur, doit prendre effet, disons doit sappliquer,
obligatoirement et sans aucune autre alternative, quaprs laccord du
travailleur ou des travailleurs lissue dune ngociation bipartite entre
Employeur et Travailleurs. Dans le cas contraire, ces droits sont payables
entirement et en seule fois.
La sance qui a dbut Heures...Minutes, a t leve aux environs
de..Heures
..Minute.
Fait Abidjan le
...

POUR LA SOCIETE
PERSONNEL

POUR LE

M.
M...
Directeur
M...

Gnral
M

M..
M
POUR LINSPECTION DU TRAVAIL

Sous dpt lgal paraph interdiction formelle de photocopie

ENTTE DE LA SOCIETE
Abidjan le
A

Monsieur, Mademoiselle, Madame (nom du travailleur)

OBJET : votre lettre de licenciement pour motif conomique (cessation


dactivits).

Monsieur, ou Mademoiselle, ou Madame,

Jai le regret de vous informer queu gard aux normes


difficults dues la crise actuelle qua connu le pays avec le dmarrage assez
timide des activits conomiques, auquel la Socit est confronte et dont les effets
nfastes ont entran une baisse accentue des activits, ne me permettent plus de
faire face la fois aux charges de fonctionnement, la masse salariale et aux
charges fiscales et sociales.

Par consquent, je suis dans lobligation de mettre fin notre collaboration


compter ce jour pour un motif conomique (cessation dactivits).

Veuillez agrer, monsieur ou mademoiselle ou madame,


lexpression de mes salutations cordiales.

LA SOCIETE .

M.
Directeur Gnral

Sous dpt lgal paraph interdiction formelle de photocopie

ENTTE DE LA SOCIETE
Abidjan, le

CERTIFICAT DE TRAVAIL
Je soussign la Socit.................BP........ABIDJAN

Certifie avoir employ monsieur, mademoiselle, madame

en qualit de. la catgorie professionnelle

duau

Il ou elle me quitte ce jour libre de tout engagement.

En foi de quoi je lui dlivre le prsent certificat de travail pour servir et valoir ce que
de droit.

LA SOCIETE .

M.
Directeur Gnral

Sous dpt lgal paraph interdiction formelle de photocopie

MORATOIRE

ENTRE LA DIRECTION DE LA SOCIETE..ET SON


PERSONNEL SUR LES MODALITES DE PAIEMENT DES DROITS DE RUPTURE
DE CONTRAT DE TRAVAIL POUR MOTIF ECONOMIQUE
NOTA BENE : LE MORATOIRE c'est--dire le Paiement des droits de rupture du contrat de
travail par tranches ou par modalits de paiement adopt par tout Employeur, doit prendre
effet, disons doit sappliquer, obligatoirement et sans aucune autre alternative, quaprs
laccord du travailleur ou des travailleurs lissue dune ngociation bipartite entre
Employeur et Travailleurs. Dans le cas contraire, ces droits sont payables entirement et en
seule fois.

Pour une raison de baisse prononce de ses activits caractrise par la raret de
sa clientle, la Socit.a dcid de procder un
licenciement collectif pour motif conomique (concernant une partie de son
personnel ou une cessation dactivits).

La
Direction
de
la
Socit
reprsente
par
monsieur..Directeur Gnral, a fait tablir les Droits
relatif ce licenciement collectif pour motif conomique envisag.

Le total global de lvaluation de ces droits a donn la somme de


FCFA, se rpartissant entre le personnel concern par la mesure, de la faon
suivante :
I)

LA PERSONNALISATION DES DROITS

1) Monsieur.montant total.FCFA
2) Monsieur.montant total.FCFA

3) Monsieur.montant total.FCFA
4) Monsieur.montant total.FCFA
5) Monsieur.montant total.FCFA
6) Monsieur.montant total.FCFA

NB : Les dtails des droits de chacun des travailleurs tablis conformment la


mthodologie du calcul des droits telle dicte par la rglementation en vigueur est
joint en annexe du prsent moratoire qui est une convention bipartite.

Sous dpt lgal paraph interdiction formelle de photocopie

II)

LES MODALITES DE PAIEMENT SELON UN ECHEANCIER

Montant global des droits du personnel :.FCFA


1) Monsieur.montant total.FCFA
Modalits ventuelles prciser :
2) Monsieur.montant total.FCFA
Modalits ventuelles prciser :
3) Monsieur.montant total.FCFA
Modalits ventuelles prciser :
4) Monsieur.montant total.FCFA
Modalits ventuelles prciser :

5) Monsieur.montant total.FCFA
Modalits ventuelles prciser :
6) Monsieur.montant total.FCFA
Modalits ventuelles prciser :

III)

LENGAGEMENT DES PARTIES

LEmployeur dclare de bonne foi et sans rserve dexcuter fidlement les clauses
du prsent moratoire.
Les Travailleurs, collectivement et individuellement dclarent prendre lengagement
de ne jamais dnoncer ou renoncer ou mme remettre en cause, par voie de faits et
obligations, les clauses du prsent moratoire (NB : en cas de ngociations entre
Employeur et Travailleurs).

POUR LA DIRECTION

Sous dpt lgal paraph interdiction formelle de photocopie

ENTTE DE LA SOCIETE
Abidjan le
A
Monsieur lInspecteur du Travail de (Ressort
territorial)

OBJET : Invitation la runion dinformation concernant


le licenciement collectif pour motif conomique
dune partie de mon personnel (ou cessation dactivits).
Monsieur,
Jai lhonneur de vous convi prendre part la runion
dinformation et dexplication qui se tiendra leHeuresMinutes
dans les locaux de la Socit sise ...., concernant le licenciement collectif

dune partie (ou de lensemble) de mon personnel que jenvisage eu gard aux
normes difficults dues la crise actuelle qui secoue le pays dont les effets
nfastes ont entran une baisse prononce des activits, ce, conformment aux
dispositions des Articles 16-7 et suivants du Code du Travail..
En effet ces difficults affectant ngativement la trsorerie de la Socit, ne me
permettent plus de faire face simultanment aux charges de fonctionnement, la
masse salariale et aux charges de fonctionnement ainsi quaux charges fiscales et
sociales.
Vous voudriez bien trouvez ci-joint en annexe du prsent courrier la situation des
travailleurs concerns par la prsente mesure (noms et prnoms, date
dengagement, catgories professionnelles et le type de contrat de travail,
consigns dans un tableau).

Veuillez agrer, Monsieur lInspecteur du Travail,


lexpression de ma considration distingue.

LA SOCIETE.

M..
Directeur Gnral

Sous dpt lgal paraph interdiction formelle de photocopie

ENTTE DE LA SOCIETE
Abidjan le..
PROCES VERBAL DE LA REUNION RELATIVE AU CHMAGE TECHNIQUE

LAn deux mil onze et le. du mois de.. la Socit reprsente,


pour la circonstance, par le Directeur Gnral, a organis une runion avec le
personnel de la Socit, ce jour, dont lordre du jour tait relatif au chmage

technique de.. Personnes parmi le personnel de ladite Socit,


conformment aux dispositions de larticle 15-11 du Code du Travail.

ce,

Eu gard aux normes difficults dues la crise actuelle qui secoue le pays comme
la expliqu le Directeur Gnral, difficults selon ce dernier, qui ne lui permettent
plus de faire face aux charges rcurrentes, la masse salariale et aux diverses
charges fiscales et sociales.
Monsieur .le Directeur Gnral a tenu rappeler ses
collaborateurs, qu ce sujet, il parat important, au vu de ce qui prcde, de
maintenir le fonctionnement de la socit et sauvegarder les emplois esprant
lamlioration de la situation aprs cette priode de chmage technique dune
dure de deux (02) mois.
Les travailleurs de la Socit ont estim, malgr leur peine, quils adhrent cette
rsolution de la mise en chmage technique de.des leurs, considrant,
comme ils ont eu le signifi, que cela contribuerait sauvegarder les emplois si
bien entendu la situation de la Socit.
Les.. Travailleurs qui seront mis au chmage technique sont :
1- ..
2-
3- .
4-
Fait Abidjan le
POUR LA SOCIETE.
PERSONNEL

M. ..
DIRECTEUR GENERAL

POUR LE

M.
M..
M

..

Sous dpt lgal paraph interdiction formelle de photocopie

ENTTE DE LA SOCIETE
Abidjan le
A
Monsieur lInspecteur du Travail de (Ressort
territorial)

OBJET : Information sur le chmage technique de ..Agents.


Monsieur,
Jai lhonneur de vous informer queu gard aux
normes difficults dues la crise actuelle qui secoue le pays dont les effets
nfastes ont entran une baisse drastique des activits, ne me permettant plus de
faire face la fois aux charges de fonctionnement, la masse salariale actuelle, et
aux impts, je suis dans lobligation, dans le souci dune sauvegarde salutaire des
emplois, de mettre en chmage technique
Agents, ce, conformment aux
dispositions de lArticle 15-11 du Code du Travail.

Les..Agents en question partiront en chmage technique


pour une dure de deux (02) mois, compter duAu.., date
de reprise du service..
Il sagit de :
1- M..
2- M.
3- M
4-M.
5-M..
Veuillez agrer, Monsieur lInspecteur du Travail, lexpression de
ma considration distingue.

LA SOCIETE.

M..
Directeur Gnral

Sous dpt lgal paraph interdiction formelle de photocopie

ENTTE DE LA SOCIETE

Abidjan le
A
Monsieur, Mademoiselle, Madame (nom du travailleur)

OBJET : votre lettre de chmage technique.

Monsieur, ou Mademoiselle, ou Madame,

Jai le regret de vous informer queu gard aux normes


difficults dues la crise actuelle qui secoue le pays dont les effets nfastes ont
entran une baisse accentue des activits, ne me permettant plus de faire face
la fois aux charges de fonctionnement, la masse salariale actuelle, et aux impts,
je suis donc oblig(e), dans le souci de sauver les emplois, de vous mettre en
chmage technique pour une dure de deux (02) mois compter
du au ..., date laquelle vous reprendrez le
travail, ce, conformment aux dispositions de lArticle 15-11 du Code du
Travail.

Veuillez agrer, monsieur ou mademoiselle ou madame,


lexpression de mes salutations cordiales.

LA SOCIETE .

M.
Directeur Gnral

Sous dpt lgal paraph interdiction formelle de photocopie


ENTTE DE LA SOCIETE
Abidjan le
A
Monsieur, Madame ou Mademoiselle
OBJET : DEMANDE DEXPLICATION
Monsieur, Madame ou Mademoiselle,
Il ma t donn de constater des faits dont lampleur a tendance
daffecter ngativement le bon fonctionnement du travail dans la Socit.
Dans le souci docculter une telle erreur , dont la teneur est la suivante :

.......,je voudrais vous demander de


me fournir, dans un dlai de 48 heures, sur ces faits afin de situer votre responsabilit.
Accordant une importance particulire votre rponse que jattends
vivement, je vous prie, m, de croire en lexpression de mes sentiments
distingus.

LA DIRECTION

Sous dpt lgal paraph interdiction formelle de photocopie


INTERESSANT A SAVOIR !!!
NB Il faut toujours donner une demande dexplication au travailleur fautif, avant de lui faire coper dune
sanction disciplinaire, mme dans le cadre dune faute flagrante comme le flagrant de lit, parce quen
donnant une demande dexplication au travailleur dans ce cas de faute flagrante, ce dernier pourrait
reconnatre sa faute dans la rponse la demande dexplication et ce serait.
Mais dans le cas dune violence physique sur un suprieur hirarchique, il ne serait plus besoin de fournir
une demande dexplication parce quen le donnant, le travailleur probablement dira quil ne la pas
violent ou que cest le suprieur hirarchique qui lui aurait port main ; toutefois ceci nest pas une rgle
immuable. Si lEmployeur le souhaite, il peut tout de mme lui donner une demande dexplication, saiton jamais, le travailleur pourrait le reconnatre quant son acte de violence sur la personne du suprieur
hirarchique et sen excuser dans sa rponse la demande dexplication.
En ce moment, si lEmployeur souhaiterait licencier le travailleur pour insubordination et violence
physique sur le suprieur hirarchique (faute lourde professionnelle) sur la base de la reconnaissance par
ce dernier concernant les faits de violence qui lui sont reprocher.
NOTA BENE :
1) Si le Travailleur qui est adress la demande dexplication semporte et dchire le courrier de demande
dexplication, cela constituerait un acte grave qui entranerait le licenciement du travailleur en question
pour insubordination avec voie de faits ; et aurait un caractre de faute lourde professionnelle.
2) Si le travailleur rceptionne le courrier de demande dexplication et insulte et/ou le brutalise par
violence ou tentative de violence physique sur la personne du suprieur hirarchique, leffet de la sanction
sera le mme que le point 1).

3) Si le Travailleur rceptionne le courrier de demande dexplication mais ny rpond pas, lEmployeur


pourrait appliquer la sanction correspondante la faute commise en considrant que le silence du
travailleur signifie implicitement quil reconnat la faute lui reproche, comme on le dit couramment
Qui ne dit rien, consent. .

Sous dpt lgal paraph interdiction formelle de photocopie


ENTTE DE LA SOCIETE
Abidjan le
A
Monsieur, Madame ou Mademoiselle
OBJET : Avertissement, ou Mise pied de 1 8 jours maximum, ou Licenciement (page suivante voir
quelques cas de fautes dfinir en objet, pouvant entraner un licenciement)
Monsieur, Madame ou Mademoiselle,
Il ma t donn de constater des faits dont lampleur a tendance daffecter
ngativement le bon fonctionnement du travail dans la Socit:
Par lettre en date du, je vous ai demand de me fournir, dans un
dlai de 48 heures, une rponse sur ces faits afin de situer votre responsabilit.
Ayant rceptionn votre rponse et aprs lecture minutieuse, il ressort que votre
responsabilit est bel et bien tablie dans les faits vous reprochs.
En effet,.(NB justifiez la culpabilit du travailleur de faon rigoureuse
et concise).
..

..
En cas de sanction autre que le licenciement, voici la formule de fin :
Par consquent, je vous inflige un avertissement ou une mise pied de 1 ou 2 ou 3 ou
4 ou 5 ou 6 ou 7 ou 8 jour(s) ; cette sanction sera reverse dans votre dossier. En cas de rcidive, vous coperez
dune sanction plus lourde.
En cas de licenciement, voici la formule de fin :
Par consquent, je suis dans lobligation de mettre fin notre collaboration et vous
licencier (pour perte de confiance qui concerne rien que des prsomptions ou des soupons sur des faits
impliquant ventuellement le travailleur mais difficiles tablir dont lEmployeur souhaite un licenciement
pour perte de confiance pour viter que la prsence du travailleur dans lentreprise ne lexpose davantage
des risques supplmentaires de fautes ou de malversations prjudiciables ou encore que des faits sont tablis
et reprochs au travailleur de toute vidence mais pour amortir lampleur des litiges ultrieures inutiles sur
les droits qui dans le cas de faute lourde, se rduisent uniquement la somme du cong pay et de la
gratification , lEmployeur veuille tout simple procder son licenciement pour perte de confiance, parce que
dans le motif de perte de confiance, lEmployeur paye lintgralit des droits du travailleur : indemnit de
licenciement, pravis, cong pay et la gratification.
Pour les quelques cas non exhaustifs mais essentiels de fautes lourdes dfinir, selon le cas de figure de faute
du travailleur, se rfrer la page suivante).

Veuillez agrer, m, lexpression de mes salutations.


-

LA DIRECTION DE LA SOCIETE

Sous dpt lgal paraph interdiction formelle de photocopie

QUELQUES CAS NON EXHAUSTIFS DE FAUTES LOURDES DU TRAVAILLEUR

-Vol sur sommes dargent ou sur tout bien appartenant la socit ;


-Dtournement
-Utilisation des fins personnelles de tout bien appartenant la socit :
-Concurrence dloyale lencontre de la socit ;
-Divulgation de secrets dordre professionnel ;
-Insubordination ;
-Insubordination avec violence verbale ;
-Insubordination avec refus de rceptionner un courrier ;
-Insubordination avec refus dexcuter une consigne professionnelle ;
-Insubordination avec voie de faits de violences physiques ;
-Divulgation de secrets professionnels avec voies de faits de dlit dinitier (par exemple mettre
la disposition dune personne trangre la socit, de faon consciente ou consciente, des
courriers ou documents confidentiels sur lcran de lordinateur ou sur support papier) ;

Retards rptes ;
-Absences injustifies de plus de 72 heures ;
-Etat dbrit ou sous stupfiants sur le lieu de travail ;
-Vente de boissons alcoolises, de stupfiants et billets de tombola ou loterie sur le lieu de
travail ;
-Distribution de tracts sur le lieu de travail ;
-tenue de runion ayant un autre objet que celui de lentreprise (par exemple runion politique),
sans lautorisation pralable de lEmployeur ;
-Sommeil rpt au travail pendant les heures de travail ;
ETC.

NOTA BENE :
En dehors des cas de flagrant de lit c'est--dire des cas o le travailleur est pris,
comme on le dit couramment, la main dans le sac (vols, dtournements, injure
ou bastonnade du suprieur hirarchique, bagarres dans lentreprise etc.) en pleine
commission effective au moment o on le surprend entrain de poser un tel acte
rprhensible dune extrme gravit, disons donc en dehors de ces cas o il nest
pas besoin, en principe (je dis bien en principe, ce nest pas du tout une
contradiction par rapport ce qui prcde), de donner au travailleur une demande
dexplication mais pour les autres cas de commissions de fautes par le travailleur,
une demande dexplication est obligatoire.

Sous dpt lgal paraph interdiction formelle de photocopie

NOTA BENE : Mais il nest pas du tout mauvais de donner une demande
dexplication au travailleur pour les cas flagrants, pourquoi ? Parce que dans les cas
de flagrant de lit, le travailleur pris en pleine commission de la faute, dans sa
rponse la demande dexplication,
reconnatra, presque dans tous les cas, quil est fautif et essayera de prsenter ses
excuses lEmployeur ; lintrt ici est que lEmployeur aura une preuve crite si
jamais aprs son licenciement ventuel, le travailleur, dans un volte face, essaie de

nier les faits devant lInspecteur du travail ou dans une citation comparatre en
face du Magistrat dans un rglement de litige probable.
Pour les cas de faute lourde, utiliser le modle de la lettre davertissement cidessus indique et ladapter en y changeant utilement les mots et les expressions ;
il en est de mme pour les mises pied provisoires qui certes constituent des
fautes moyennement graves mais ne sont
tout de mme pas lourdes et selon leur ampleur, lEmployeur dispose dun nombre
de jours de mise pied variant entre 1 et 8 Jours maximum, inflige en fonction de
la gravit ou de la rptition de la faute. Leur rptition peut entraner galement
un licenciement pour faute lourde du travailleur fautif.
Alors que les fautes ncessitant un avertissement comme sanction, sont des fautes
lgres mais rprhensibles tout de mme en milieu professionnel et selon le
nombre de leur rptition ou de leurs commissions rptes par le travailleur,
entrane, en fonction du nombre de rptition de la faute lgre en question, une
ou des mises pied de1 8 jours et mme aller jusqu son licenciement pour
faute lourde professionnelle. Car tout point de vue la nature dune faute qui est,
sa premire commission lgre, si elle venait tre rpte par le travailleur,
deviendra une gangrne srieuse de sorte instaurer un dysfonctionnement dans
le droulement des activits de la Socit.

Sous dpt lgal paraph interdiction formelle de photocopie

LE LICENCIEMENT POUR LE MOTIF PERTE DE CONFIANCE


Le licenciement du travailleur pour le motif de perte de confiance intervient lorsque
les preuves impliquant la culpabilit de celui-ci dans les faits qui lui sont reprochs
ne sont pas suffisamment tablis mais quen relatant le droulement des faits en
question, il transparat des prsomptions quasi palpables qui attestent que le
travailleur nest pas tranger aux fautes ou tentatives de fraude dont les
consquences dune extrme gravit nuit ou pourrait nuire, si on ny prend pas
garde, aux intrts de la Socit.

Le licenciement pour perte de confiance intervient lorsque par exemple dans un fait
reproch au travailleur (Ecritures falsifies dun comptable sur une facture de faon
flagrante dont lirrgularit a t dcouverte par le Chef dentreprise qui y a dcel
une tentative de dtournement de fonds dargent par ce comptable qui a dailleurs
dj t lauteur dun tel acte ; interrog par demande dexplication crite par son
Patron, celui-ci avance, dans sa rponse crite, quil sest tromp, or il se trouve
quil est sa deuxime erreur du genre). Malgr que lhypothse de lerreur
peut tre possible, lEmployeur reste nanmoins perplexe, dans la mesure o le
comptable est entrer en contact avec le Fournisseur de la socit et a rceptionn
tous les documents affrents la commande y compris les cots de ladite
commande mais il se trouve que le comptable ignore que son patron est un ami du
fournisseur et que les deux responsables se sont dj entretenus au tlphone et
que le cot de la commande
en a t galement communiqu au Chef
dEntreprise; dautre part lEmployeur est perplexe car se disant que lerreur est
humaine (cette thse est aussi trop facile adopter, laissant lEntreprise courir un
gros risque inutilement).

Sous dpt lgal paraph interdiction formelle de photocopie

LEmployeur pourrait par exemple en dduire que le Comptable est un danger


permanent pour son Entreprise car mme que ce soit une erreur comme ce dernier
laisse entendre ou une tentative de dtournement comme dailleurs cela laisse
aussi apparaitre (surtout quil est sa deuxime faute du genre), un jour, si lon nest
pas attentif, des fonds dargent importants pourraient tre dtourns par cet
intriguant comptable, susceptible de causer de lourds prjudices et mettre ainsi en
pril la survie de la Socit ; par consquent lEmployeur dcide de licencier son
comptable pour perte de confiance ce qui ouvre droit au concern au paiement
de lintgralit des indemnits de rupture du contrat de travail.

Cest cela, la perte de confiance ; cest un motif de licenciement


qui est lapanage des faits et prsomptions tablis et
objectivement avrs ou dductibles qui sont en rapport avec un
risque grave dont les consquences pourraient causer de lourds
prjudices la survie de la Socit, si la source responsable de
risque encouru nest pas extirpe de ladite Entreprise.

LOGICIEL DE GESTION DES RESSOURCES HUMAINES GRAND


GRH

GRAND GRH le secret de la gestion des Ressources Humaines


par Yao Alfred Constant...

Prsent

LESECRET DE LA GESTION PRATIQUE DES


RESSOURCES HUMAINES

LETABLISSEMENT DES LIENS


CONTRACTUELS
MODULE 3 :

C CONTRACTUELS

-LES CRITERES PERMETTANT DAFFIRMER QUUN


CONTRAT EST UN
CONTRAT DE TRAVAIL
AU SENS DU CODE DU TRAVAIL

- LES DIFFERENTS CONTRATS DE TRAVAIL DEMBAUCHE

- LA
REDACTION
DES
CONTRATS
DEMBAUCHE ET DE PRE EMPLOI

DE

TRAVAIL

- PRECAUTIONS A PRENDRE ET OBJECTIFS DANS LA


CONCLUSION DES CONTRATS PRE EMPLOI

GRAND GRH le secret de la gestion des Ressources Humaines


par Yao Alfred Constant...

Prsent

Sous dpt lgal paraph interdiction formelle de photocopie

LETABLISSEMENT DES LIENS


CONTRACTUELS
-LES CRITERES PERMETTANT DAFFIRMER QUUN CONTRAT EST
UN CONTRAT DE TRAVAIL AU SENS DU CODE DU TRAVAIL

Trois (03) critres permettent de dfinir ce que cest le


contrat de travail que le code du travail ivoirien prend en
compte :
1er critre : il faut quil y ait existence dune prestation effective
de travail fournie par lemploy ;
2me critre : il faut une rmunration qui est la contrepartie de
la prestation de travail ;

3me critre (le plus important et indispensable) : obligation est


faite de lexistence dun lien de subordination entre lEmployeur
et le Travailleur caractris par lexigence du respect dun horaire
de travail tabli par lemployeur.
-LES DIFFERENTS CONTRATS DE TRAVAIL DEMBAUCHE
. Le contrat de travail dure dtermine
Le contrat de travail dure dtermine, rgi par les dispositions de larticle 14.1
et suivants de la loi n 95-15 du 12 janvier 1995 portant code du travail de
la REPUBLIQUE de CTE DIVOIRE, est un contrat de travail dembauche
occasionnelle dau plus 2 ans comme dure limite, renouvlement y compris
et ne rpond, dans sa dfinition premire, aucun objectif de test daptitude ni dun
objectif quelconque de formation du postulant un emploi ; mais souvent, force est
de reconnatre quil est utilis par certains employeurs comme test

daptitude dun candidat un poste demploi, si et seulement si le contrat de travail


dtermine est conclu pour une courte dure. Par exemple pour une dure
comprise entre 1 6 mois, renouvlements ventuels y compris.
.Le contrat de travail dure dtermine terme imprcis
Le contrat de travail dure dtermine terme imprcis, rgi par les dispositions
des Articles 14.6 et 14.7 de la loi n 95-15 du 12 Janvier 1995 du Code du
travail de la REPUBLIQUE de CTE DIVOIRE, sont conclus, lorsquils sont
conclus pour assurer le remplacement dun travailleur temporairement absent, pour
la dure dune saison comme la fin de la traite du caf-cacao ou dun travail comme
la fin dun chantier de construction de btiments ou des travaux publics, pour un
surcrot occasionnel de travail ou pour une activit inhabituelle de lentreprise.
Le terme est alors constitu par le retour du salari remplac ou la rupture de son
contrat de travail, la fin de la saison, ou la fin du surcrot occasionnel de travail ou la
fin de lactivit inhabituelle de lentreprise.
Au moment de lengagement, lemployeur doit communiquer au travailleur les
lments ventuellement susceptibles dclairer ce dernier sur la dure
approximative du contrat.
Les contrats terme imprcis peuvent tre renouvels librement sans limitation de
nombre et sans perte de leur qualit contrairement au contrat de travail dure
dtermine prcdent qui quant lui, a une dure limite 24 mois c'est--dire 2
ans.

GRAND GRH le secret de la gestion des Ressources Humaines


par Yao Alfred Constant...
Sous dpt lgal paraph interdiction formelle de photocopie
.Le contrat de travail dure indtermine

Prsent

Le contrat de travail dure indtermine, rgi par les dispositions de lArticle


13.2 alina 1 a) de la loi n 95-15 du 12 janvier 1995 portant code du
travail de la REPUBLIQUE de CTE DIVOIRE, est singulirement un contrat de
travail dembauche dfinitive qui donne au travailleur le statut de travailleur
permanent sans exclusive. Sa dure est illimite.

-LES CONTRATS DE PRESTATAIRES EXTERIEURS


Les contrats de prestataires extrieurs sont des contrats que les employeurs
concluent avec des personnes extrieures lentreprise ; on distingue 2 sortes de
contrats de prestataires extrieurs :
-Le contrat de vacation : pour recruter des enseignants pays lheure et ne
faisant pas partir de ltablissement scolaire, de formation professionnelle ou
universitaire, ils doivent bnficier au plus de 18 heures dintervention.
-Le contrat de consultation : pour des personnes extrieures lentreprise et qui
interviennent de faon ponctuelle.

Sous dpt lgal paraph interdiction formelle de photocopie


-LA REDACTION DES CONTRATS DE TRAVAIL DEMBAUCHE ET DE PRE
EMPLOI
CONTRAT DE TRAVAIL A DUREE INDETERMINEE

ENTRE LES SOUSSIGNES :


LA SOCIETE
ADRESSE POSTALE :
ADRESSE GEOGRAPHIQUE :
Dune part,
ET
MONSIEUR
NE LE
LIEU DE NAISSANCE :
LIEU DE RESIDENCE :
CONTACT TELEPHONIQUE :
NATURE DE LA PIECE DIDENTITE :
NUMERO DE LA PIECE DIDENTITE :
ETABLIE LE :

PAR :

Dautre part,
LES DEUX PARTIES ONT CONVENU LIBREMENT ET SANS CONTRAINTE, DES CLAUSES
SUIVANTES :

ARTICLE PREMIER : LENGAGEMENT


La Socit
a dcid, aprs avoir convenu librement et
sans contrainte avec le concern susnomm, dengager M..................................... en
qualit de . la Catgorie Professionnelle .
A compter

du, ce, conformment aux dispositions de lArticle 13.2 de la loi


N95-15 du 12 Janvier 1995 portant Code du Travail de la Rpublique de Cte dIvoire.

ARTICLE DEUXIEME : LE CHAMP DAPPLICATION JURIDIQUE DU CONTRAT


Le prsent contrat de travail dure indtermine, est rgi, comme champ dapplication,
par le Code du Travail, la Convention Collective Interprofessionnelle du 19 Juillet 1977, les
Textes Dcrets dApplication et les Arrts ministriels/
ARTICLE TROISIEME : LE CHAMP GEOGRAPHIQUE
Monsieur, exercera sa fonction au sige de la Socit et sur les
chantiers relevant des interventions mettre en uvre par ladite Socit ainsi que sur tous
autres lieux o cette dernire a ou aura des intrts dordre professionnel.

ARTICLE QUATRIEME : LES MISSIONS RATTACHEES A LA FONCTION


Plac sous lautorit directe du..............................vous aurez pour missions de :
-Veiller ;
-Veiller . :
-Veiller . ;
-Evitez de ;
-Vous vous vertuerez dresser des rapports priodiques inhrents vos fonctions, au
Directeur Gnral.
ARTICLE CINQUIEME : LA REMUNERATION
En contrepartie des tches rattaches votre fonction dAgent Charg dEtudes techniques
et de travaux, vous percevrez un salaire net de FCFA par mois ; cette
rmunration sera paye chaque mois sur un bulletin de salaire dans les conditions
suivantes :

SALAIRE DE BASE : ..F / MOIS


SALAIRE BRUT :

. F / MOIS

RETENUES FISCALES & SOCIALES :


IS : =
CN : .=

GR : ..=
CNPS :...=
TOTAL DES RETENUES : F
PRME DE TRANSPORT : 25 000 F / MOIS Abidjan, 21 000 F Bouak et 17 000 F dans les
autres villes de la CTE DIVOIRE.
SALAIRE NET : .. F / MOIS

NB : Toute volution du salaire partir des conditions initiales dembauche (la


situation matrimoniale initiale et du nombre initial denfants du travailleur), sera
mentionne sur le bulletin.

ARTICLE SIXIEME : LE REGLEMENT INTERIEUR


Par la conclusion du prsent contrat de travail, le travailleur sengage se conformer
strictement au Rglement intrieur de la Socit.

Les deux parties dclarent excuter de bonne foi et sans rserve les clauses du prsent
contrat de travail dure indtermine.

LA DIRECTION DE LA SOCIETE
TRAVAILLEUR

LE

Sous dpt lgal paraph interdiction formelle de photocopie

CONTRAT DE TRAVAIL A DUREE INDETERMINEE

Entre les soussigns :

NOM DE LEMPLOYEUR : M.
SIGLE :
ADRESSE GEOGRAPHIE :
ADRESSE POSTALE :....

Dsign : Employeur dune part,


Et
Nom :
Prnoms : .

Date , lieu de naissance :.


N de la pice didentit : .
Lieu de rsidence :..
Contact tlphonique : ..

Dsign : Travailleur dautre part,

Il a t conclu entre les soussigns dsigns les deux parties, un contrat dit contrat
de travail dure indtermine et ont dcid les clauses suivantes :

ARTICLE PREMIER : ENGAGEMENT

Monsieur. Est engag en qualit de . A la


catgorie professionnelle conformment aux dispositions de larticle 13.2 de
la loi n 95-15 du 12 janvier 1995 portant code du travail de la REPUBLIQUE
de CTE DIVOIRE, compter du

ARTICLE DEUXIEME : LA DUREE DU CONTRAT

Le prsent contrat de travail dure indtermine est conclu pour une dure
indtermine.

ARTICLE TROISIEME : LES MISSIONS

En votre qualit de.et plac(e) sous lautorit


directe du (de) , vous aurez pour missions
de :

veiller .
veiller .
veiller .

Elaborer

ARTICLE QUATRIEME : LA REMUNERATION


En contrepartie de lexercice de votre fonction rattache vos missions,
percevrez une rmunration mensuelle dfinie dans les conditions ci-aprs :

vous

Salaire de Base
= . F par mois
Sursalaire :.=.... F par mois
Prime daide au logement..= F par mois
Salaire brut :......=.F par mois
Dfalcation des diverses retenues salariales :
IS.*
CN*
IGR..*
CNPS*
TOTAL DES RETENUES..*
Ajouter la prime de transport (Abidjan : 25.000 F/mois, Bouak : 21.000
F/mois, Autres villes : 17.000 F / mois), aprs dfalcation des retenues
fiscales.
NB : la prime de transport nest pas obligatoirement due au travailleur si
lEmployeur lui assure un service de ramassage en voiture ou en car de
transport du personnel
TRANSPORT.*
Salaire Net Payer.*.

ARTICLE CINQUIEME : LE CHAMP GEOGRAPHIQUE

Par le prsent contrat de travail dure indtermine, le travailleur sengage


exercer ses activits en tout lieu gographique o lEmployeur a des intrts
dordre professionnel.

ARTICLE SIXIEME: LA DISCIPLINE ET LE REGLEMENT INTERIEUR

Le travailleur ne devra, en aucun cas abandonner son poste de travail sil na


pas obtenu une permission de son employeur ;
Le travailleur doit respecter son employeur et lui obir dans le cadre du
travail ;
Le travailleur ne doit pas voler ou dtourner dune faon quelconque tout
bien appartenant son employeur ; il nutilisera, en cas, le matriel de travail
ses propres fins, ni le drobe.
Il ne doit pas divulguer les secrets professionnels ;
Il ne doit livrer son employeur une concurrence dloyale ;
Il ne doit pas se rendre au travail drogu(e) ou ivre ;
Le travailleur ne doit, en aucun cas, se bagarrer ni se disputer avec un
collgue ou une tierce personne sur le lieu de travail.
Le Travailleur sengage enfin se conformer au rglement intrieur, au sens
du code du travail de la Rpublique de Cte DIvoire.

Les parties dclarent quelles excuteront de bonne foi et sans rserve,


les clauses du prsent contrat de travail dure indtermine tabli en
deux pages.

LEMPLOYEUR

LE TRAVAILLEUR
(Signature)

Sous dpt lgal paraph interdiction formelle de photocopie

CONTRAT

DE

TRAVAIL

DUREE

DETERMINEE

Dure :Mois Priode duAu

Entre les soussigns :


NOM DE LEMPLOYEUR : M.
SIGLE :.
ADRESSE GEOGRAPHIE : Abidjan
ADRESSE POSTALE : .

Dsign : Employeur dune part,

Et
Nom :
Prnoms :
Date , lieu de naissance :..
N de la pice didentit : ..
Lieu de rsidence :
Contact tlphonique : ..

Dsign : Travailleur dautre part,

Il a t conclu entre les soussigns dsigns les deux parties, un contrat dit contrat
de travail dure dtermine et ont dcid les clauses suivantes :

ARTICLE PREMIER : ENGAGEMENT


Monsieur. Est engag en qualit de . A la
catgorie professionnelle
conformment aux dispositions de larticle 14.1
et suivants de la loi n 95-15 du 12 janvier 1995 portant code du travail de
la REPUBLIQUE de CTE DIVOIRE, compter du
Par le prsent contrat de travail dure dtermine.
ARTICLE DEUXIEME : LA DUREE DU CONTRAT
Le prsent contrat de travail dure dtermine est conclu pour une dure
dtermine dont le renouvellement pourrait tre matrialis, la fin du prsent
contrat si lEmployeur le veut, par un mme genre de contrat (cdd) sans excder les
2 ans, renouvellements y compris.
ARTICLE TROISIEME : LES MISSIONS
En votre qualit de.et plac(e) sous lautorit
directe du (de) , vous aurez pour missions
de :
*

veiller .

veiller .
veiller .
veiller .
Elaborer

Sous dpt lgal paraph interdiction formelle de photocopie


ARTICLE QUATRIEME : LA REMUNERATION
En contrepartie de lexercice de votre fonction rattache vos missions,
percevrez une rmunration mensuelle dfinie dans les conditions ci-aprs :

vous

Salaire de Base
= .F par mois
Sursalaire :.=.......... F par mois
Prime daide au logement..= F par mois
Cong :..=.F par mois
Gratification :=.........F par mois
Salaire brut :......=..F par mois
Dfalcation des diverses retenues salariales :
IS.*
CN*
IGR..*
CNPS*
TOTAL DES RETENUES..*
Ajouter la prime de transport (Abidjan : 25.000 F/mois, Bouak : 21.000
F/mois, Autres villes : 17.000 F / mois), aprs dfalcation des retenues
fiscales.
NB : la prime de transport nest pas obligatoirement due au travailleur si
lEmployeur lui assure un service de ramassage en voiture ou en car de
transport du personnel
TRANSPORT.*
Salaire Net Payer.*.

ARTICLE CINQUIEME : LE CHAMP GEOGRAPHIQUE


Par le prsent contrat de travail dure dtermine, le travailleur sengage
exercer ses activits en tout lieu gographique o lEmployeur a des intrts
dordre professionnel.
ARTICLE SIXIEME: LA DISCIPLINE ET LE REGLEMENT INTERIEUR

Le travailleur ne devra, en aucun cas abandonner son poste de travail sil na


pas obtenu une permission de son employeur ;
Le travailleur doit respecter son employeur et lui obir dans le cadre du
travail ;
Le travailleur ne doit pas voler ou dtourner dune faon quelconque tout
bien appartenant son employeur ; il nutilisera, en cas, le matriel de travail
ses propres fins, ni le drobe.
Il ne doit pas divulguer les secrets professionnels ;
Il ne doit livrer son employeur une concurrence dloyale ;
Il ne doit pas se rendre au travail drogu(e) ou ivre ;
Le travailleur ne doit, en aucun cas, se bagarrer ni se disputer avec un
collgue ou une tierce personne sur le lieu de travail.
Le Travailleur sengage enfin se conformer au rglement intrieur, au sens
du code du travail de la Rpublique de Cte DIvoire..
Les parties dclarent quelles excuteront de bonne foi et sans rserve,
les clauses du prsent contrat de travail dure dtermine tabli en
deux pages.

LEMPLOYEUR

LE TRAVAILLEUR

Sous dpt lgal paraph interdiction formelle de photocopie

CONTRAT DE TRAVAIL A LESSAI


Dure :Mois Priode duAu
Entre les soussigns :
NOM DE LEMPLOYEUR : M..
SIGLE :.
ADRESSE GEOGRAPHIE :
ADRESSE POSTALE :
Dsign : Employeur dune part,
Et
Nom :

Prnoms :

..
Date,
lieu
de
naissance :

N
de
la
pice
didentit :
.
Lieu
de
rsidence :

.
Contact
tlphonique :
.
Dsign : Travailleur dautre part,
Il a t conclu entre les soussigns dsigns les deux parties, un contrat dit contrat
de travail lessai et ont dcid les clauses suivantes :

ARTICLE PREMIER : ENGAGEMENT A LESSAI

Monsieur. Est engag en qualit de . A la


catgorie professionnelle
conformment aux dispositions de larticle 14 de
la Convention collective Interprofessionnelle de la REPUBLIQUE de CTE
DIVOIRE, compter du
ARTICLE DEUXIEME : LA DUREE DU CONTRAT A LESSAI

Le prsent contrat de travail dure gale .mois est renouvelable si


lEmployeur le souhaite en une seule fois.
ARTICLE TROISIEME : LES MISSIONS
En votre qualit de.et plac(e) sous lautorit
directe du (de) , vous aurez pour missions
de :

veiller .
veiller .
veiller .
Elaborer

ARTICLE QUATRIEME : LA REMUNERATION


En contrepartie de lexcution de votre Contrat dessai rattache la mission
laquelle vous postulez correspondant la catgorie.., vous percevrez une
rmunration mensuelle dfinie dans les conditions ci-aprs :

. Dfalcation des diverses retenues salariales :


IS.*
CN*
IGR..*
CNPS*
TOTAL DES RETENUES..*
Ajouter la prime de transport (Abidjan : 25.000 F/mois, Bouak : 21.000
F/mois, Autres villes : 17.000 F / mois), aprs dfalcation des retenues
fiscales.
NB : la prime de transport nest pas obligatoirement due au travailleur si
lEmployeur lui assure un service de ramassage en voiture ou en car de
transport du personnel
TRANSPORT.*
Salaire Net Payer.*.

ARTICLE CINQUIEME : LE CHAMP GEOGRAPHIQUE


Par le prsent contrat de travail lessai, le travailleur sengage exercer ses
activits en tout lieu gographique o la socit a des intrts dordre
professionnel.
ARTICLE SIXIEME: LA DISCIPLINE ET LE REGLEMENT INTERIEUR

Le travailleur ne devra, en aucun cas abandonner son poste de travail sil na


pas obtenu une permission de son employeur ;
Le travailleur doit respecter son employeur et lui obir dans le cadre du
travail ;
Le travailleur ne doit pas voler ou dtourner dune faon quelconque tout
bien appartenant son employeur ; il nutilisera, en cas, le matriel de travail
ses propres fins, ni le drobe.
Il ne doit pas divulguer les secrets professionnels ;
Il ne doit livrer son employeur une concurrence dloyale ;
Il ne doit pas se rendre au travail drogu(e) ou ivre ;

Le travailleur ne doit, en aucun cas, se bagarrer ni se disputer avec un


collgue ou une tierce personne sur le lieu de travail.
Le Travailleur sengage enfin se conformer au rglement intrieur, au sens
du code du travail de la Rpublique de Cte DIvoire..

Les parties dclarent quelles excuteront de bonne foi et sans rserve,


les clauses du prsent contrat de travail lessai tabli en deux pages.

LEMPLOYEUR
TRAVAILLEUR

Sous dpt lgal paraph interdiction formelle de photocopie

LE

CONTRAT DE STAGE
Dure :..mois ; priode du..au

Entre les Soussigns,

Employeur :
Raison sociale :
Adresse Gographique :
Adresse Poste : .

Dune part,
ET

Nom & Prnoms :.


Date & lieu de naissance :.
Age :.
Nature de la pice didentit :..
Date dtablissement :.
Par :.. Domicile :
Profession :
Nom & Prnoms du pre de la mre ou du tuteur :..
Lemployeur a dcid dengager M par un contrat dit Contrat de
stage pr emploi selon les clauses suivantes

Dautre part
Article 1 : Conclusion du contrat de stage
Il
est
conclu
entre
lEmployeur
.
et
M:
.. un contrat de stage pr emploi compter du
, ce, conformment la loi n 77-924 du 17 dcembre 1977, de larticle 43 de la
convention collective et du Dcret n 96-285 du 3 avril 1996 relatif la formation professionnelle compter du
Article 2 : Nature du stage
Conformment aux dispositions prcdentes, le stage est fond sur une formation pratique et dans une moindre
mesure thorique, complmentaire en alternance du stagiaire selon les attentes relles du mtier en entreprise, et
lies au poste auquel aspire ce dernier, raison de 75% du temps de formation dans lentreprise daccueil, et 25%
de formation thorique complmentaire.
Le stagiaire sera encadr par un matre de stage et bnficiera dune Attestation de stage la fin dudit stage.

1 exemplaire pour lEmployeur lui-mme


1 exemplaire au stagiaire.

NB : Un examen mdical sera effectu, avant la conclusion du stage, au stagiaire:

Article 3 : Dure du contrat de stage


Conformment au dcret N96-286 du avril 1996 en son article 11, le prsent contrat de stage a une dure
de.mois..

Article 4 : Matires essentielles rpondant aux attentes


La
ou
les
matire(s)
de
formation
enseignes
au
stagiaire
porte(nt)

sur

.
en vue de matriser le mtier suivant :..
Les cours professionnels ventuels enseigns sont :

.
Article 5 : Lieu dexcution du contrat de stage
Le
lieu
dexcution
du
prsent
contrat
de
stage
se
situe
dans
la
ou
les
sections
...
Article 6 : Rmunration, nourriture et logement

Rmunration : ..FCFA par.


Nourriture :..FCFA par.
logement :..FCFA par..

Article 7 : Rupture ou terme du contrat de stage


Le prsent contrat de stage peut tre rompu tout moment par lune des deux parties pour tout motif sans indemnit
ni pravis ; il en est de mme sa rupture.
LEmployeur a la latitude dengager ou de ne pas engager le stagiaire la fin du stage.
En outre, le stagiaire sengage se conformer au rglement intrieur de la Socit et excuter toutes les
consignes lui donnes dans le cadre de son stage.

LEMPLOYEUR

LE TRAVAILLEUR

Sous dpt lgal paraph interdiction formelle de photocopie

CONTRAT DAPPRENTISSAGE
Dure : .mois priode du..au.

Entre les Soussigns,

Employeur : ..
Raison sociale :
Adresse Gographique :
Adresse Poste :

Dune part,
ET

Nom & Prnoms :.


Date & lieu de naissance :.
Age :.
Nature de la pice didentit :..
Date dtablissement :.
Par :.. Domicile :
Profession :
Nom & Prnoms du pre de la mre ou du tuteur :

Interdiction formelle de photocopie


Lemployeur a dcid dengager M par un contrat dit Contrat
dapprentissage selon les clauses suivantes

Dautre part
Article 1 : Engagement

Il
est
conclu
entre
lEmployeur
.
et
..
Un
contrat
dapprentissage

compter
, ce conformment au dcret N 96-286 du 3 avril 1996 relatif lapprentissage.

M:
du

Article 2 : Nature de lapprentissage


Conformment au dcret N 96-286 du 3 Avril 1996, en son article 2, lapprentissage est fond sur une formation
en alternance de lapprenti, raison de 75% du temps de formation lentreprise daccueil, et 25% dans un contre de
formation thorique complmentaire.
Pour ce faire selon larticle 3 du mme dcret relatif lapprentissage, nul ne peut recevoir dapprenti sil nest titulaire
dune carte de matre dapprentissage dlivre par le ministre charg de la formation professionnelle ; laquelle
carte est dtenue par la socit .. .( raliser !!!).
le contrat dapprentissage est conclu, par crit rdig en cinq (05) originaux, et soumis par la socit dsigne
Matre dApprentissage . lA.G.E.PE. (Agence dEtude de la promotion de lemploi
pour tre vis.
Aprs le visa de celle-ci la socit . doit transmettre :

1 exemplaire lA.G.E.PE.
1 exemplaire lInspection du travail du ressort territorial
1 exemplaire pour lEmployeur.. elle-mme
1 exemplaire lapprenti.

NB : Un examen mdical sera effectu avant lengagement de lapprenti :


Article 3 : Dure du contrat dapprentissage
Conformment au dcret N96-286 du avril 1996 en son article 11, le prsent contrat dapprentissage ne peut
excder trois (03) annes.
Article 4 : Matire enseigne
La matire enseigne lapprenti porte sur en vue de matriser le mtier
suivant :..
Les cours professionnels enseigns sont :

.
Article 5 : Lieu dexcution du contrat dapprentissage
Lieur dexcution du prsent contrat dapprentissage se situe dans..
Article 6 : Rmunration, nourriture et logement

Rmunration : ..FCFA
Nourriture :..FCFA
logement :..FCFA

Article 7 : Rupture
Le prsent contrat de travail dapprentissage peut tre rompu tout moment par lune des deux parties pour tout
motif sans indemnit ni pravis.

LEMPLOYEUR

LE TRAVAILLEUR

GRAND GRH le secret de la gestion es Ressources Humaines


Yao Alfred Constant...
Sous dpt lgal paraph interdiction formelle de photocopie

CONTRAT DE TRAVAIL JOURNALIER


Dure : 12 mois du ..au .

Entre les Soussigns,

LEmployeur : ..
Raison sociale : ....
Adresse Gographique : .
Adresse Poste :

Dune part,
ET

Prsent par

Nom & Prnoms :.


Date & lieu de naissance :.
Age :.
Nature de la pice didentit :..
Date dtablissement :.
Par :.. Domicile :
Profession :
Nom & Prnoms du pre de la mre ou du tuteur :..
LEmployeur
...
a
dcid
dengager
M.
.. par un contrat dit Contrat de journalier selon les clauses suivantes
Dautre part
Article 1 : Engagement
la socit .. a dcid dengager M :...
et conclure
entre les deux parties dun contrat dit
contrat de travail journalier compter du
.., ce, conformment aux dispositions de .

Article 2 : Dure du contrat de travail journalier

Le prsent contrat de travail journalier ne peut excder les 12 mois. Au cas contraire, il sera rput un contrat de
travail dure indtermine.

Article 3 : Rmunration
Le travailleur percevra une rmunration journalire de la 1 re catgorie sur la base de 211F par heure, dfinie dans
les conditions suivantes :

Salaire .1.688 F/ Jour


Cong..168 F/ Jour
Gratification 104 F/ jour
Transport..962 F/ Jour
Prime de prcarit54 F/ jour

Rmunration Journalire Totale :2.976 FCFA/ jour

LEMPLOYEUR

LE TRAVAILLEUR

Sous dpt lgal paraph interdiction formelle de photocopie

NB : Nous vous fournissons gracieusement les dtails du calcul des composantes de


la rmunration journalire :
-Salaire = 211 F/H salaire horaire 1re catgorie X 8 H de travail par jour = 1 688
F/Jour
-Cong : chercher dabord le nombre de jours calendaires par mois :
Le travailleur a droit 2,2 jours ouvrables par mois de prsence + 2,2/6 jour non
ouvrable par mois de prsence, ce qui fait mathmatiquement : 1 mois X (2,2 +
2,2/6) = 2,57 jours calendaires mais comme en ralit un jour est toujours entier,
quelque soit le chiffre se trouvant aprs la virgule, on arrondi le nombre de jours
calendaires au chiffre suprieur do 2,57 jours = 3 jours calendaires.
CONGE = (36 607 F salaire de base 1re catgorie quon trouve en faisant 211 F/H X
173,33 Heures de travail par mois conventionnellement tabli) / 30 dont le rsultat
donne le salaire journalier X 3 jours calendaires = 3 661 F qui est le cong dun
mois et comme dans un 1 mois il y a de faon conventionnelle 173,33 Heures, donc
on peut trouver le cong horaire.
Cong horaire = 3 661 F / 173,33 Heures = 21 F par Heure et comme il y a 8
Heures de travail par jour, on peut donc calculer le CONGE JOURNALIER.
Cong = 21 F / Heures X 8 Heures = 168 F / Jour
-Gratification : on cherche dabord la Gratification annuelle = 36 607 X 75% X
12mois / 12 = 27 455 F
Donc la gratification mensuelle = 27 455 F/12 = 36 607 X 75% X 1 /12 = 2 288 F
par mois
Et la gratification horaire est = 2 288 F / 173,33 H par mois = 13 F par Heure
de travail
Comme il y a 8 Heures de travail par jour, donc :
Gratification = 13 F / H X 8 H / Jour = 104 F / Jour
-Transport : 25 000 F par exemple Abidjan / 26 jours de travail dans le mois si on
retranche dans la semaine 1 jour de repos du travailleur = 962 F / Jour
-Prime de prcarit : la formule de calcul dfinie conventionnellement :
(Salaire horaire + gratification horaire) X 3% X 8 = pime de prcarit

Prime de prcarit = (211 + 13) X 3% X 8 = 54 F ;


Quelque soit la catgorie professionnelle 1re, 2me, 3me etc. du journalier,
vous pouvez utiliser les mmes formules pour dterminer les diffrentes
rubriques composant la rmunration journalire, sur le fondement du
salaire catgoriel de base quon divise par 173,33 heures conventionnelles,
pour obtenir le salaire horaire.

Sous dpt lgal paraph interdiction formelle de photocopie

CONTRAT JOURNALIER DU TRAVAILLEUR OCCASIONNEL


A TEMPS PARTIEL DEXECUTION PONCTUELLE DOUVRAGE

Entre les Soussigns,

LEmployeur : ..
Raison sociale : ....
Adresse Gographique : .
Adresse Poste :
Dune part,

ET

Nom & Prnoms :.


Date & lieu de naissance :.
Age :.
Nature de la pice didentit :..
Date dtablissement :.
Par :.. Domicile :
Profession :
Nom de pre ou mre ou tuteur : Contact tlphonique

La Socit... a dcid dengager M.


.. par un contrat dit Contrat journalier du travailleur occasionnel temps
partiel dexcution ponctuelle douvrage selon les clauses suivantes
Dautre part

Article 1 : Engagement
la socit .. a dcid dengager M :...
.. par le prsent contrat de travail dit Contrat journalier du travailleur occasionnel
temps partiel dexcution ponctuelle douvrage compter du .., ce,
conformment aux dispositions de larticle 14-8 du Code du Travail .

Article 2 : Dure du prsent contrat

Le prsent Contrat journalier du travailleur occasionnel temps partiel dexcution ponctuelle


douvrage ne peut excder les 12 mois de travail permanent sans discontinuit. Au cas contraire, il sera
rput un contrat de travail dure indtermine. IL pourra excder ce dlai en cas de discontinuit.
Un cahier de pointage mentionnera la date et le temps du jour travaill.
Article 3 : Rmunration
Le travailleur occasionnel percevra une rmunration journalire de la 1 re catgorie sur la base de 211F
par heure, dfinie dans les conditions suivantes :

Salaire .1.688 F/ Jour


Cong..168 F/ Jour
Gratification 104 F/ jour
Transport..962 F/ Jour
Prime de prcarit54 F/ jour

Rmunration Totale :2.976 FCFA/ jour

NB : ce contrat concerne les travailleurs journaliers qui travaillent beaucoup plus irrgulirement sinon
rarement et de faon discontinue ; lemployeur qui les appellent en cas dexistence de tches excuter,
doit les faire pointer obligatoirement sur des fiches ou dans un cahier de pointage.

LEMPLOYEUR

LE TRAVAILLEUR

NOTA BENE :
LES PRECAUTIONS A PRENDRE DANS LA CONCLUSION DES CONTRATS PRE EMPLOI
Dans la conclusion dun contrat pr emploi (stage, essai), lEmployeur doit dterminer dans le stage
lobjet du stage, c'est--dire dfinir la ou les qualifications et / ou les matires denseignement dans
lesquelles intervient le stage et en indiquer le matre de stage.
Pour lEssai, lEmployeur doit veiller ce que le salaire attribu au stagiaire soit au moins gal au salaire
minimum catgoriel du poste demploi auquel la personne astreinte lessai postule et lEmployeur doit
se conformer aux dures de lessai et leur renouvlement telles dfinies par les dispositions de lArticle
14 de la Convention collective interprofessionnel du 19 Juillet 1977.

GRAND GRH le secret de la gestion des Ressources Humaines


par Yao Alfred Constant...

Prsent

Sous dpt lgal paraph interdiction formelle de photocopie


CONTRAT DU PRESTATAIRE EXTERIEUR CONSULTANT
Entre les soussigns :
LA SOCIETE..

BP

ABIDJAN
Dune part,

ET
-Monsieur,
Melle....................

madame,

-N(e) le...
-Nature
et
numro
de
la
pice
didentit.......................................
...
Etablie
par

le

-Contact(s)

tlphonique(s) :

-Lieu de rsidence :..lot N..quartier..

Autres
indications
exactes
du
rsidence.......................................................

lieu

de

.....................................................................................................................................
.....................................
-Personne contacter en cas durgence et contact(s) tlphonique(s)

Contact
de
la
personne

concerne.
Dautre part

Les deux parties ont librement et sans contrainte conclu les clauses suivantes :

ARTICLE 1 : CONCLUSION DU CONTRAT dit


(prestataire extrieur)
La
Socit..
mademoiselle

conclu

contrat

avec

du

monsieur,

consultant
madame,

un contrat du consultant (prestataire extrieur) en qualit de


Consultant
dans
le
ou
les
domaine(s)
suivants :
par le prsent contrat conformment
les dispositions du Code civil et aprs acceptation par ladite Socit de la demande
dagrment du ou de la concern(e).

ARTICLE 2 : MISSIONS

En votre qualit de consultant (prestataire extrieur), votre demande dagrment a


t accepte par la
Socit en vue de solliciter votre appui et votre expertise
dans les tches suivantes :

...

ARTICLE 3 : REMUNERATION DU CONSULTANT

Par rapport aux missions assignes au Consultant (prestataire extrieur) que vous
tes,
vous
percevrez
une
rmunration
mensuelle
quivalente
.FCFA.
ARTICLE 4 : HORAIRE DE TRAVAIL
Pour la mise en uvre de votre appui concernant lexcution des tches ou travaux
en question, vous vous organiserez librement en choisissant lhoraire qui vous
convient mais en respectant les dlais dachvement des travaux que vous et la
direction de lentreprise conviendrez.

ARTICLE 4 : CONFORMITE DES TRAVAUX A EXECUTER

Le consultant sengage, par le prsent contrat, fournir des prestations de qualit


conformment aux attentes de la Socit.

La Socit.
LA DIRECTION

LE CONSULTANT

Sous dpt lgal paraph interdiction formelle de photocopie


CONTRAT DE COMMISSIONS DU CHAUFFEUR DE TAXI
Entre les soussigns :

SOCIETE ou M.................... ....BP..................... ABIDJAN..


Propritaire de taxi dune
part,
ET
-Monsieur...........................................
-N(e) le.....
-Nature et numro de la pice didentit
Etablie lepar
-Contact(s
............................
-Lieu de

rsidence :..lot

)tlphonique(s) :

n..quartier..

Autres
indications
exactes
du
rsidence.......................

lieu

-Personne contacter en
........

tlphonique(s)

cas

durgence

et

contact(s)

de

.........
Chauffeur commissionnaire
dautre part
Les deux parties ont librement et sans contrainte conclu les clauses suivantes :

ARTICLE 1 : ENGAGEMENT

M.......................................
a
monsieur..........................................................

dcid

de

recruter

en qualit de Chauffeur commissions par le prsent


contrat de prestataire extrieur commissions conformment aux dispositions du
Code civil.

ARTICLE 2 : HONORAIRES DU CHAUFFEUR DE TAXI COMMISSIONNAIRE


Le prsent Contrat de commissions est un contrat libre de prestataire extrieur,
dans la mesure o le chauffeur commissions nest soumis aucun horaire de
travail fix davance auquel il doit se conformer ; du coup il nest contraint aucun
lien de subordination vis--vis du propritaire du taxi qui nattend que de celui-ci,
le reversement de la recette journalire fixe ....................................FCFA verse
le mme jour dexercice de lactivit commerciale par le chauffeur susnomm;

ARTICLE 3 : NATURE ET OBJET DU CONTRAT

Le contrat de commissions est par dfinition un contrat synallagmatique et


emphytotique de prestataire extrieur commissions par lequel le chauffeur est
agr par le propritaire du taxi qui lui prte son taxi c'est--dire son vhicule
automobile

quatre
roues
de
marque............................immatricul......................................,
aux
fins
de
lexploitation du fonds de commerce constitu du vhicule et du carburant dans
son rservoir, moyennant une commission sur les recettes rapportes par le
chauffeur en question de lactivit commerciale ;

Au cas o un autre vhicule (taxi) est affect au chauffeur en question, une fiche
signaltique titre davenant au prsent contrat indiquant la marque, le numro
dimmatriculation et la date daffectation dudit vhicule doit tre annexe audit
contrat ;
Lactivit commerciale en elle-mme consiste embarquer des passagers (clients)
manifestant le besoin de se dplacer dans le taxi conduit par le chauffeur concern
moyennant une contrepartie financire de la prestation du service rendu, paye
par ces clients au conducteur, laquelle prestation est lie au transport des
personnes ; le tarif du transport des passagers est fix soit par le compteur du taxi
affichant le prix de la course soit de gr gr connu sous lappellation
d arrangement soit faire du wor wor c'est--dire sadonner au transport

en commun ; tous les gains rapports de ce ou de ces type(s) de trafic du


transport urbain dans la capitale ABIDJAN constituent la recette que le chauffeur
la descente doit verse au Propritaire de taxi ;

ARTICLE 4 : COMMISSION DU CHAUFFEUR


Le chauffeur percevra une commission de 18% sur la recette de la part du
propritaire de taxi qui la verse au chauffeur en question pour un montant gal
.................................................FCFA par.............................................. ;

ARTICLE 5 : MANQUANTS
Le manquant est la somme dargent qui manque pour atteindre le montant exact
de la recette journalire prfix par le Propritaire de taxi ;
En cas de manquant, la commission du chauffeur fera lobjet dune retenue,
hauteur du montant manquant sur
la recette ;
ARTICLE 6 : ENTRETIEN DU VEHICULE TAXI

Les frais dentretien courants moins levs dont le montant global par jour
nexcdent pas 5.000 FCFA par jour (exemple : air dans les pneus, lavage du
vhicule, rvision des phares, petites rparations dues aux accrochages,
tracasseries routires etc.) sont la charge du chauffeur qui doit veiller
conserver un meilleur tat du vhicule lui confi ;

Les frais plus corss tels que les vidanges, frais de visite etc. sont la charge du
propritaire du taxi ;

ARTICLE 7 : REPOS SABBATIQUE

Aprs une priode de 1 (un) an dexercice de conduite but lucratif du taxi, le


chauffeur sera congdi pour une dure de 1(un) mois de repos sabbatique
dont la date de dpart est choisie la convenance du chauffeur.

Pour permettre au chauffeur de bnficier dune sorte dallocation lie au repos


sabbatique, de faon consensuelle avec son co-contractant, le propritaire du taxi
retiendra une ponction de.........................% sur les commissions du chauffeur
concern quil cumulera pour reverser le total desdites ponctions au chauffeur au
moment du dpart de celui-ci au repos sabbatique ou la rupture du prsent
contrat hauteur bien entendu des sommes ventuelles lies aux ponctions
existantes au moment de la rupture en question ;

ARTICLE 8 : PRISE EN CHARGE DES PANNES ET DU CARBURANT

En cas de survenance dune panne quelconque suite un accident de circulation


ou simple accrochage ou en dehors des ces cas despce, le propritaire du taxi se
charge de la rparation si la responsabilit du chauffeur ny est pas engage ;

Dans le cas contraire c'est--dire si la responsabilit du chauffeur est engage


dans la panne suite un accident ou accrochage aprs le constat de police ou
encore autre panne survenue par mauvais usage ou mauvaise manipulation du
vhicule (comme par exemple manquement au contrle de routine du niveau de
leau ou dhuile dans le moteur avant lutilisation du vhicule ayant occasionn une
panne etc.), le chauffeur prendra en charge la rparation ; dans ce cas prcis,
comme il est constant que le chauffeur na pas de moyens financiers demble, le
propritaire du taxi peut y faire face et dfalquer par petites proportions
raisonnables dans les commissions du chauffeur qui est tenu au remboursement
(sans que les retenues priodiques de la crance ne dpassent le tiers (1/3)
desdites commissions), ce, dans le cadre du montant exact de la dpense gnre
par la rparation prise en charge devant faire lobjet de factures pour tout achat
ventuel de pices du vhicule ou de main duvre de rparation, ceci, dans le
souci de plus de transparence ;

A la descente de chaque jour dactivit de transport, le chauffeur doit veiller ce


que
le
niveau
de
carburant
quivalent
au
montant
de....................................................FCFA sa charge non compris dans la recette
journalire verse quotidiennement au propritaire, soit scrupuleusement
respect ; au cas chant la somme relative au niveau du carburant non complter
pour atteindre le niveau de carburant requis sera mis au compte des manquants et
dfalqu sur la commission du chauffeur ;

ARTICLE 9 : CAS DE SUSPENSATION DU CONTRAT DE COMMISSIONS

Les seuls cas de priodes de suspension du prsent contrat au terme desquelles le


chauffeur est autoris reprendre le travail sil le souhaite sont les cas de priodes
de flottement dues aux pannes, aux visites la SICTA, aux cas de maladies du
chauffeur nexcdant pas six (06) mois avec certificat darrt maladie ou rapport
mdical (pour maladie ncessitant plus de 5 jours de repos) dment tablis par un
Mdecin agr exerant en Cte DIvoire, aux cas de maladies ou dcs de ses
proches (pouse ou concubine, enfant, frre, sur, pre, mre, belle-mre)
nexcdant pas dix (10) jours, aux cas de naissance dun enfant, dmnagement
nexcdant pas 3 jours , au cas heureux du mariage du chauffeur nexcdant pas
dix (10) jours, aux cas de mariage de lun de ses proches, nexcdant pas quatre
(4) jours et les autres cas dvnements familiaux touchant aussi bien les proches,
parents non proches, amis et connaissances nexcdant pas trois (jours) ; des
pices justificatives si possible et dans certains cas obligatoires seront exiges
avant lavis favorable du propritaire du taxi ;

La marge de manuvre ci-dessus indique nest pas prescrite pour des raisons
disciplinaires car aucun lien de subordination nexiste entre les deux parties,
seulement le propritaire du taxi se dfinit une limite au del de laquelle il se
rserve le droit de rompre ledit contrat et procder au remplacement du chauffeur
concern ;

Au cas chant, il est loisible pour lune des deux parties de rompre librement ou
de ne pas rompre tout aussi librement le prsent contrat, sans crainte de sanction,
de poursuite ni reprsailles quelconques ;

Mais la rupture du prsent contrat, toute dette ou remboursement de rparation


la charge du chauffeur qui en est responsable et prise en compte par le
propritaire de taxi doit tre rgl(e) par le chauffeur en question en dfalquant le
reste de la crance dans ses ponctions de repos sabbatique;
Toutefois le propritaire de taxi pourra n se montrer clment suivant le cas et en
examinera le dnuement du chauffeur dans le sens de len exempter ;
ARTICLE 10: RESILIATION DU CONTRAT DE COMMISSIONS
Le prsent contrat de commissions peut tre rsili par lune des deux parties sans
indemnit ni pravis.

Fait Abidjan
le.......................................

LE PROPRIETAIRE DU TAXI

LE CHAUFFEUR

GRAND GRH le secret de la gestion des Ressources Humaines


par Yao Alfred Constant...

Prsent

Sous dpt lgal paraph interdiction formelle de photocopie


CONTRAT DE PRESTATAIRE EXTERIEUR A COMMISSIONS

Entre les soussigns :

LA SOCIETE BP . ABIDJAN
Dune part,
ET
-Monsieur, madame, mademoiselle

-N(e) le..
-Nature
et
numro
de
la
pice
didentit.......................................
Etablie lepar..
-Contact(s)
.
-Lieu de

rsidence :..lot

tlphonique(s) :

n..quartier..

Autres
indications
exactes
du
rsidence.......................

lieu

-Personne contacter

tlphonique(s)

en

cas

durgence

et

contact(s)

de

.
Dautre part
Les deux parties ont librement et sans contrainte conclu les clauses suivantes :
ARTICLE 1 : ENGAGEMENT
La
Socit
a
mademoiselle

dcid

de

recruter

monsieur,

madame,

en qualit commissions par le


prsent contrat de prestataire extrieur commissions conformment aux
dispositions du Code civil.
ARTICLE 2 : NATURE ET OBJET DU CONTRAT
Le prsent Contrat de prestataire extrieur commissions est un contrat libre de
prestataire extrieur, dans la mesure o lAgent commercial commissions nest
soumis aucun horaire de travail fix auquel il doit se conformer ; du coup il nest
contraint aucun lien de subordination vis--vis de la Socit; en effet lAgent
commercial commissions peroit une commission dont le pourcentage est gal
.% sur la valeur
commerciale de ou du. que ce dernier vient
rceptionner en vue de la vente et en ramener la recette

CLAUSE RESOLUTOIRE : tout manquement ces obligations ci-dessus


numres, toute malversation, toute fraude, toute contrefaon ou autres fautes de
la part de lAssistante commerciale, feront lobjet de poursuites judiciaires et
pnales et le contrat de prestataire extrieur commissions en sera rsili.
-vous conformer au remplissage scrupuleux des fiches dengagement dachat lors
des ventes des produits sans dfauts et oublis de prendre lun quelconque des
renseignements ;
-Se conformer ceci : les sommes dargent encaisses auprs des clients doivent
tre obligatoirement verses lAssistante commerciale, le mme jour de
lencaissement, sauf pour les cas dextrme empchement, alors le reversement
lAssistante commerciale ou au Directeur de la socit, au plus tard, le lendemain
dans la matine ;
ARTICLE 4 : RESILIATION DU CONTRAT
Le prsent contrat de commissions peut tre rompu tout moment par lune des
deux parties, sans indemnit ni pravis et sans le paiement lautre partie de
droits quelconques inhrents la rsiliation dudit contrat de commissions.
Les deux parties dclarent excuter de bonne foi et sans rserve, les clauses du
prsent contrat de commissions.
Toute rupture du prsent contrat de prestataire extrieur commissions peut
intervenir tout moment la volont de lune des deux parties sans indemnit,
sans le paiement de droits quelconques ni pravis et sans en tre oblig(e) de
fournir un motif quelconque; lAssistante commerciale, en cas de rupture dudit
contrat, restituera tout document ou matriel de travail appartenant la Socit
en sa possession.
Un avenant, en fonction de chaque type de produit vendre serait ventuellement
joint votre contrat et en indiquera tous les dtails ainsi que sur dautres aspects
inhrents lexcution dudit contrat.

Les deux parties dclarent excuter de bonne foi et sans rserve, les clauses du
prsent contrat de commissions.

LE DIRECTEUR
COMMERCIAL

LAGENT

GRAND GRH le secret de la gestion des Ressources Humaines


par Yao Alfred Constant...

Prsent

Sous dpt lgal paraph interdiction formelle de photocopie

FICHE DENGAGEMENT DACHAT

-La
Socit,
lEtablissement,
Mademoiselle..

lO.NG,

Monsieur,

Madame,

-Adresse

gographique :

-Adresse postale :
-Contact

tlphonique :

ENGAGEMENT DACHAT
Je soussign monsieur, madame, mademoiselle.,
..
Nature
et
numro
le

de

la

pice

didentit.Etablie

Par...

Exerant dans la Socitsigeant ou habitant dans la


commune
deau
quartier..
Ilot
NVilla
dtaille

NAutres

indications

sur

la

localisation

.
A
achet
ce
jour,
intitul...

un

document

.au prix de..FCFA


Pay cash, pay par chque..N............., pay crdit trs
courte
dure
avec
encaissement
fix
au
..
Heures..Minute(s).
Je mengage excut le paiement du document cash, par chque, crdit la
date ci-dessus indique.
En foi de quoi je dlivre la prsente fiche dengagement dachat au fournisseur
pour valoir ce que de droit.
Fait Abidjan le
DIRECTEUR

LE
LAGENT

Sous dpt lgal paraph interdiction formelle de photocopie

CONTRAT

DE

GERANCE

DENTREPRISE
Entre les soussigns :
Monsieur..
N le.A :.
Lieu de rsidence :Quartier :.

Contact(s) tlphonique(s) :/..


Nature de la pice didentit :/Numro :.
Etablie le :.../Par :.
Dune part,
ET
Monsieur :..
N le :.A :.
Lieu de rsidence :Quartier :...
Contact(s) tlphonique(s) :/..
Nature
de

la

pice

didentit :/Numro :.

Etablie le :.../Par :.
Dautre part
Les deux parties ont dcid librement, sans contrainte les clauses suivantes :
ARTICLE PREMIER : LA GERANCE
Les deux parties se sont accordes sur lexploitation commerciale de la
Socit
constituant
la
proprit
de
monsieur qui a dcid de confier la grance de ladite
entreprise monsieur..
..qui en a qualit de grant, ce, conformment aux dispositions de
lActe uniforme du SYSHOADA.
ARTICLE DEUXIEME : FONDS DE COMMERCE

Pour rendre fonctionnel lactivit commerciale en question, lapport ou les apports


en fonds de commerce de chaque partie ou du Propritaire de laffaire est dfinit
comme suit (Barrez les mentions inutiles) :
-Monsieur.. a apport le
Fonds de commerce compos de :

*
*..................................................................................................................

-Monsieur. a apport le fonds


de commerce compos de :
*....................................................................................................................................
...
*.

* Le capital et le fonds de roulement


* Le local (.)

ARTICLE TROISIEME : REPARTITION DES BENEFICES

Monsieur qui a fourni uniquement lapport


matrialis par la puce de tlphonie mobile percevra :..% des bnfices
gnrs ;

Monsieur qui est dtenteur de tout le reste des


apports au fonds de commerce, percevra :..% des bnfices gnrs.

ARTICLE QUATRIEME : DUREE DU CONTRAT


Le prsent contrat est contrat emphytotique, c'est--dire dune dure de 1 an 99
ans ;
ARTICLE CINQUIEME : RUPTURE DU CONTRAT
Le prsent contrat de grance peut tre rompu tout moment par lune des deux
parties sans indemnit(s) ni pravis, charge pour le grant de restituer au
propritaire sa puce transactionnelle et que toute rpartition en retard de bnfices
antrieurs soit pralablement faite ;que des engagements vis--vis de
quelconque(s) client(s) soient rgls avant et quenfin tout document (autre que les

copies du prsent contrat) appartenant une partie soit rendu lautre partie, il en
est de tout autre matriel.

ARTICLE SIXIEME : REGLEMENT DES CONTENTIEUX

Tout litige qui surviendrait dans lexcution du prsent contrat de grance (par
exemple d au fait du non respect de toutes ou partie des clauses du prsent
contrat de grance, par lune des deux parties), fera lobjet dun rglement par le
Tribunal des affaires commerciales.

Les deux parties dclarent excuter de bonne foi et sans rserve, les
clauses du prsent contrat de.

Fait Abidjan
le..

LE
LE GERANT

PROPRIETAIRE

GRAND GRH le secret de la gestion des Ressources Humaines


par Yao Alfred Constant...

Prsent

Sous dpt lgal paraph interdiction formelle de photocopie

CONTRAT DASSOCIES

ARTICLE 1: DISPOSITIONS GENERALES


Le

contrat

dassocis

est

un

contrat

synallagmatique

entre

des

parties

contractantes dnommes Associs qui dcident de mettre de commun


accord, leurs apports financiers et / ou matriels en vue de monter ou crer une
entreprise ou encore participer la croissance dune entreprise but lucrative.

Lobjectif principal de lentreprise est dengranger des bnfices, ce, conformment


aux dispositions de lActe Uniforme de lOHADA.
ARTICLE 2: DEFINITION DES ACTIVITES DE LENTREPRISE

Les activits de la Socit............................................................... consistent


excuter des travaux de constructions en btiments, constructions douvrages
divers par la recherche de marchs, et par la soumission aux appels doffre, dans le
domaine du btiment et des travaux publics.

ARTICLE 3: MECANISME DE FONCTIONNEMENT

Le mcanisme de fonctionnement de lentreprise consiste, en amont procder


des tudes techniques dans la confection de dossiers techniques pertinents en vue
de la soumission aux diffrents appels doffre.

En aval, en cas de succs aux appels doffre, excuter, par le personnel technique,
les travaux de sorte livrer des ouvrages de qualit.

Lobjectif est de percevoir du client une contrepartie financire aprs la livraison des
ouvrages et en dgager une marge bnficiaire la suite de la dfalcation des
cots des diverses charges.

ARTICLE 4: LA NOMINATION DES ASSOCIES


Sont dsign (e) s comme Associs de la Socit..............................................., les
parties ci-dessous nommes:

1)
Monsieur
Madame............................................................................................................

ou

N
le................................................................................................................................
...
Nature
de
la
Numro..........................................

pice

didentit:.........................................

Etablie
le.......................................................Par...................................................................

Dsign Associ
2)
Monsieur
Madame.......................................................................................................

ou

N
le................................................................................................................................
..
Nature
de
la
.......................................Numro..........................................

pice

didentit:

Etablie
le.......................................................Par...................................................................

Dsign Associ

ARTICLE 5: LES APPORTS FINANCIERS

-Monsieur............................................................................... a apport la plus


grande part financire au capital dont le montant est gal .........................FCFA
soit ..............%
des apports financiers, faisant ainsi de lui LASSOCIE
MAJORITAIRE.

Est ou sont ASSOCIE(S) MINORITAIRE(S) par ordre dcroissant (du plus grand
apport au plus petit apport financier), la ou les personne(s) suivantes:
-Monsieur ou Madame.................................................................................................
ETC.
Le
Montant
global
du
..................................................................FCFA

Capital

slve

NOTA BENE
Vous pouvez vous associer plus de deux (02) personnes pour faire accrotre
globalement vos apports financiers qui feront lobjet de constitution de votre capital
dinvestissement.
NOTA BENE
Pour lexcution des marchs publics, toute entreprise, souvent, sauf lorsque
louvrage est vraiment colossal et assez coteux raliser, ne bnficiera de sa

contrepartie financire quaprs avoir livr louvrage pour lequel elle a t retenue
lappel doffre.
Lorsque louvrage est colossal et vraiment coteux raliser, lentrepreneur peut
bnficier dun appui en une proportion de sa contrepartie financire un niveau
avanc des travaux.

ARTICLE 6: LES APPORTS FINANCIERS

La rpartition des bnfices entre les Associs rsultant de lactivit commerciale se


fait proportionnellement lapport financier de chaque associ par rapport au
capital.

Ainsi:
-Monsieur ou Madame....................................................... Associ majoritaire a une
part personnelle gale ....................................% des bnfices nets commerciaux
raliss par lentreprise.

-Monsieur ou Madame..........................................................Associ a une part


personnelle gale ..........................% des bnfices nets commerciaux raliss par
lentreprise

ETC.
ARTICLE 7: GERANCE

Est dsign Grant de lEntreprise, monsieur..............................................


ayant le statut de................................................................. (Soit non associ, soit
associ majoritaire, soit associ simple).

Alina 1: Dsignation du Prsident du conseil dadministration et du


Grant

LAssoci majoritaire a le plus grand veto au conseil dadministration en raison du


pourcentage le plus lev au capital dont il est dot; il est doffice le Prsident du
conseil dadministration et dsign le Grant; mais si les autres Associs se mettent
ensemble et associent leurs parts en pourcentage au bnfice, et quil se trouve
que le pourcentage global issu de leur union dpasse celui de lAssoci majoritaire,
alors les Associs unis peuvent dsigner, compte tenu de leur veto dunion, comme
PCA et Grant lors de la runion du conseil dadministration soit lassoci
majoritaire ou lun des Associs minoritaires comme PCA et un autre associ
comme Grant statutaire ou une personne non associe comme Grant;

Alina 2: Le statut du Grant


Le Grant est dsign par le conseil dadministration au cours de sa runion
ordinaire ou extraordinaire;
Le Grant peut avoir le statut dAssoci ou de personne non associe;
Le Grant, mme ntant pas associ la socit, participe nanmoins aux runions
du conseil dadministration;
Le Grant est responsable de la gestion de lentreprise; il doit en rpondre de toute
anomalie;
Le Grant doit rendre compte de sa gestion aux Associs;
Le Grant peut ester en Justice;
ARTICLE 8: DUREE DU CONTRAT DASSOCIES

Le prsent contrat dit dassocis est un contrat emphytotique cest dire un


contrat de longue dure qui stend jusqu 99 ans.

Fait Abidjan;
le.........................................

LASSOCIE MAJORITAIRE
ASSOCIE(S)

L (ES)

GRAND GRH le secret de la gestion es Ressources Humaines


Yao Alfred Constant...

Prsent par

Sous dpt lgal paraph interdiction formelle de photocopie

NOTA BENE : AVANT TOUTE CONCLUSION DUN CONTRAT DE CONSULTANT, LE


CANDIDAT POUR LA QUALITE DE CONSULTANT DOIT OBLIGATOIREMENT ADRESSER
A LA SOCIETE SOLLICITEE, UNE DEMANDE DAGREMENT POUR ETRE CONSULTANT
DANS UN OU DES DOMAINE(S) PREDEFINIS AU BENEFICE DE LADITE ENTREPRISE.

CE QUIL FAUT SAVOIR, CEST QUE LE CONSULTANT EST AVANT TOUT UN


PRESTATAIRE EXTERIEUR NE FAISANT PAS PARTIE DE LEFFECTIF DE LA SOCIETE
DONT IL EST LE CONSULTANT.

COMME LE CONSULTANT EST UN PRESTATAIRE EXTERIEUR SOLLICITE POUR


EXECUTER UNE TACHE BIEN DEFINIE, PONCTUELLE ET NE FAISANT PAS PARTIE DE
LEFFECTIF DE LA SOCIETE QUIL CONSULTE, IL NE DOIT DONC PAS EXISTER DE LIEN
DE SUBORDINATION ENTRE LES DEUX PARTIES OR LUNIQUE ELEMENT DE
SUBORDINATION EST LA DEFINITION DUN HORAIRE DE TRAVAIL. EN CLAIR IL NE
DOIT EXISTER UN QUELCONQUE HORAIRE DE TRAVAIL AUQUEL LE CONSULTANT
DISONS LE PRESTATAIRE EXTERIUR DOIT SE CONFORMER PUISQUIL NE FAIT GUERE
PARTIE DE LEFFECTIF DE LENTREPRISE QUI BENEFICIE DE SES SERVICES.

NOTA BENE : A CE TITRE, LA REMUNERATION DU CONSULTANT EST SOUMISE A


LIMPOSITION FISCALE DES PRESTATAIRES EXTERIEURS EGALE A 7,5 %

VOICI COMMENT LE CANDIDAT CONSULTANT DOIT REDIGER SA DEMANDE de


consultance :

Sous dpt lgal paraph interdiction formelle de photocopi-

NOM & PRENOMS :

Abidjan le

CONTACT ELEPHONIQUE :

A
Monsieur le Directeur de la Socit
OBJET : Demande dagrment pour un poste de Consultant dans le
domaine de.
Monsieur,
Au vu de lexpertise dans le domaine de faisant
partie de ma qualification et de ma formation initiale, jai lhonneur de solliciter au
prs de vous lobtention dun poste de consultant au sein de votre Entreprise.
En considrant la dlicatesse de ce domaine, jai la conviction que recourir une
personne chevronne en la matire vous rendrait sans doute un service norme.
En effet, je pourrais, si bien entendu vous acceptez ma demande dagrment,
procder des interventions dans :
;

. ;
. ;
..;
En procdant ainsi vous bnficieriez des atouts suivants :
;
. ;
. ;
..;
Je vous prie dagrer, Monsieur le Directeur Gnral, lexpression de mon profond
respect.
Lintress(e)
SOCIETE

LA DIRECTION DE LA

(Dcharge)

Sous dpt lgal paraph interdiction formelle de photocopie

CHSCT : COMITE DHYGIENE,


CONDITIONS DU TRAVAIL

DE

SECURITE

ET

DE

DECRET
N96-206
du
7
Mars
1996
RELATIF
A
LINSTAURATION AU SEIN DE LENTREPRISE DUN COMITE
DHYGIENE, DE SECURITE ET DE CONDITIONS DE TRAVAIL
Missions du Comit dHygine, de Scurit et de Conditions du
travail CHSCT :
-Contribuer la protection de la sant et de la scurit de tous les
travailleurs de lentreprise ainsi qu lamlioration des conditions
de travail ;

-Procder lanalyse des risques professionnels auxquels peuvent


tre exposs les travailleurs, ainsi qu lanalyse des conditions
de travail ;
-Procder ou participer des inspections de lentreprise dans
lexercice de sa mission en vue de sassurer de lapplication des
prescriptions lgislatives, rglementaires et des consignes de
lhygine et de scurit ainsi que des conditions de travail ;
Respect des prescriptions rglementaires par la vrification des
machines, des outils, des installations, des appareils et des
quipements de protection ;
-Susciter toute initiative relative la promotion de la prsentation
des risques professionnels, notamment sur les mthodes et
procds de travail les plus srs, le choix et ladoption du matriel
de lappareillage et de loutillage ncessaires aux travaux
excuts ; lamnagement des postes de travail et du temps de
travail ;
-Veiller et conqurir linformation des nouveaux embauchs, des
travailleurs affects de nouvelles tches ou dans de nouveaux
ateliers, au sujet de risques auxquels ils peuvent tre exposs et
des moyens pour sen protger ;
-Veiller ce que toutes mesures utiles soient prises pour assurer
linstruction, la formation et le perfectionnement du personnel
dans le domaine de la sant, de la scurit et des conditions de
travail.

Sous dpt lgal paraph interdiction formelle de photocopie

NB : Le CHSCT doit tre obligatoirement consult avant


toute dcision par lEmployeur de transformer des
conditions de travail (article 3 dudit dcret n96-206 du 7
Mars 1996).
(Article 5) les reprsentants du personnel au CHSCT sont
dsigns ou lus par les travailleurs.
(Article 6) de 50 100 travailleurs------------ 2 reprsentants du
personnel
-de 101 300 travailleurs-------------------------- 3 reprsentants du
personnel
-de301 750 travailleurs--------------------------- 5 reprsentants du
personnel
-de 751 et plus--------------------------------------- 7 reprsentants du
personnel
NB : cette liste nest pas exhaustive
NB : ces mmes dispositions protgent les reprsentants du
personnel linstar des dlgus du personnel.
Assistent aux runions du CHSCT :
-lInspecteur du travail
-le Mdecin du travail
-le Technicien de la CNPS.

LE DELEGUE SYNDICAL

Le Dcret n96-207 du 7 Mars 1996 relatif aux dlgus du


personnel et aux dlgus syndicaux en son article 27 et le Code

du Travail en son article 56-2 stipulent que lorganisation


syndicale reprsentative peut dsigner un dlgu syndical au
sein de lentreprise.
Pour tre reprsentative, une organisation syndicale doit disposer
obligatoirement dune audience suffisante.
Laudience est juge suffisante pour la centrale syndicale
lorsquelle a obtenu lors des dernires lections au moins
30% des suffrages valablement exprims (SVE) constituant
au moins 15% des lecteurs inscrits.
Le Dlgu syndical est dsign avec lapprobation de la majorit
des travailleurs dudit syndicat qui en informe le Chef de
lEntreprise ou son Reprsentant et lInspecteur du Travail du
ressort territorial.

Les dispositions de larticle 30 du mme dcret prcit


prescrivent les conditions de dsignation du dlgu du personnel
en question.
Nota Bene : ces dispositions indiquent en outre que le
dlgu syndical peut tre dsign au sein de toute
entreprise employant au moins 100 travailleurs.
Un dlgu syndical supplmentaire est dsign par
tranche de 300 travailleurs sans toutefois dpasser 3
dlgu syndicaux quelque soit leffectif de lentreprise.

Sous dpt lgal paraph interdiction formelle de photocopie

LE DELEGUE DU PERSONNEL
Le dlgu du personnel est par excellence un travailleur spcial
par essentiellement la prrogative de reprsentation du personnel
que lui confre cette qualit.
Conformment aux dispositions du dcret n96-207 du 12 Janvier
1996, le dlgu du personnel doit tre obligatoirement lu ; et
cela simpose dans toutes les socits exerant sur le territoire
ivoirien employant plus de 10 dix travailleurs.
Contrairement au dlgu syndical qui est dsign, le dlgu du
personnel est quant lui lu par les travailleurs qui,
majoritairement, ont port leur choix sur sa personne.
-Entre 11 et 25 travailleurs.Il faut lire 1 dlgu du
personnel
Titulaire et 1 dlgu
supplant

-Entre 26 et 50 travailleurs.Il faut lire 2 dlgus du


personnel
Titulaires et 2 dlgus
supplants
-Entre 51 et 100 travailleurs.Il faut lire 3 dlgus du
personnel
Titulaires et 3 dlgus
supplants
-Entre 101 et 250 travailleurs.Il faut lire 5 dlgus du
personnel
Titulaires et 5 dlgus
supplants
-Entre 251 et 500 travailleurs.Il faut lire 7 dlgus du
personnel
Titulaires et 7 dlgus
supplants

-Entre 501 et 1000 travailleurs.Il faut lire 9 dlgus du


personnel
Titulaires et 9 dlgus
supplants
NB : on ajoutera au fur et mesure par tranche de 500
travailleurs, 1 dlgu du personnel titulaire et 1 dlgu du
personnel supplant.

NB : leffectif prendre en compte pour connatre combien de


dlgus du personnel titulaires et supplants pour llection des
dlgus du personnel comprend les travailleurs permanents,
ceux en CDD contrat de travail dure dtermine, les
travailleurs pays lheure, par jour, par quinzaine, par mois,
ceux qui sont lessai, mais exerant de faon rgulire et
totalisant au moins 6 mois de travail au sein de la socit ;
Conditions dlecteurs : Sont lecteurs les travailleurs des
deux sexes gs au moins de 18 ans accomplis ayant travaill
pendant au moins 6 mois dans lentreprise et jouissant de leurs
droits civiques.

Sous dpt lgal paraph interdiction formelle de photocopie

Conditions dligibilit : ce sont des personnes ivoiriennes


ges de 21ans accomplis (boucls, effectifs) exerant dans
lentreprise, sexprimant en franais, jouissant de ses droits
civiques et ayant travaill dans la socit de faon continue (sans
interruption) pendant au moins douze 12 mois.

LORGANISATION
PERSONNEL

DES

ELECTIONS

DE

DELEGUE

DU

Cest le Chef dentreprise ou son mandataire qui prend linitiative


dorganiser les lections de dlgu du personnel ;
Les listes des travailleurs candidats doivent tre affiches par
lEmployeur au moins
trois 3 jours avant la date de
llection c'est--dire du scrutin ;
Au cas o le Chef dentreprise est dfaillant faire organiser les
lections de dlgu du personnel, lInspecteur du Travail du
ressort est le seul habilit ly contraindre ;
Le Chef dentreprise et les organisations syndicales pralablement
contactes procdent, de commun accord, la rpartition du
personnel dans les collges lectoraux et celle des siges entre
les classes catgorielles (employs-ouvriers, Agent de matrise,
Cadres) ;
Si lEmployeur et les organisations syndicales narrive gure
sentendre au sujet de cette rpartition, cest lInspection du
travail qui dcide de sen occuper ;
Les organisations syndicales pralablement informes par courrier
par lEmployeur quant lorganisation des lections de dlgus
du personnel, tablissent les listes de leurs candidats dont elles

doivent faire connatre les noms, prnoms, ge, anciennet des


candidats dans la socit ainsi que les syndicats qui les
prsentent la dite lection ;

Si les travailleurs refusent de saffilier une organisation


syndicale quelconque, lEmployeur saisit par courrier lInspecteur
du travail pour len informer ; ce dernier se rend donc dans
lentreprise pour le constat de carence qui consiste pour lui
dinterroger les travailleurs par une enqute en vue de vrifier si
rellement ces travailleurs ne souhaitent pas saffilier une
organisation syndicale ;
Si cela est vrifier que ces derniers refusent laffiliation en
question, lInspecteur du travail adresse un courrier lEmployeur
pour lautoriser poursuivre lorganisation de cette lection de
dlgu du personnel ;

Sous dpt lgal paraph interdiction formelle de photocopie

Si par contre les travailleurs acceptent cette affiliation syndicale,


alors, toujours par courrier, lInspecteur du Travail donne lordre
lEmployeur de permettre laffiliation syndicale avant de passer
la phase de llection de dlgu du personnel ;

AU JOUR DE LELECTION DES DELEGUE DU PERSONNEL


Avant les lections, lEmployeur doit acheminer un courrier
lInspecteur du Travail du ressort territorial invitant celui-ci la
sance des votes relatifs llection de dlgu du personnel ;

LEmployeur doit prvoir au moins 2 urnes ;


Si par exemple leffectif de la socit est compris entre 11 et 25
travailleurs, alors il faut pourvoir 1 dlgu du personnel titulaire

et 1 dlgu du personnel supplant conformment au dcret


n96-207 du 12 Janvier 1996.
Avec ce nombre de dlgus, on ne peut quobtenir par
rpartition en classes professionnelles que 2 collges au plus :
collge des cadres et agents de matrise puis le collge des
employs et ouvriers ; chaque collge contact par les
organisations syndicales, choisira quelle organisation il souhaite
saffilier ; ainsi chaque organisation syndicale pralablement
choisie par un collge quelconque aurait dj, avant mme le jour
des lections, tabli la liste de ses candidats quelle aurait remise
au Chef dentreprise qui son tour devra lafficher avant le jour
desdites lections de dlgus du personnel comme spcifier plus
haut.
NB : comme en gnral les employs et ouvriers sont toujours
nombreux par rapport aux cadres et agents de matrise, ce sont
donc les premiers nomms qui on affecte gnralement le plus
grand nombre de postes de dlgus du personnel pourvoir;
par exemple si leffectif de la socit permet 5 dlgus titulaires
et 5 dlgus supplants pourvoir, on accorde au collge (en
nombre rduit en gnral) des cadres et agents de matrise o
dailleurs on enregistre
gnralement un faible taux de
candidatures un 1seul poste de dlgu titulaire et 1 seul poste
de dlgu supplant ; alors que le collge relativement plus
toff des employs et ouvriers en nombre important bnficient
quant lui de 4 postes de dlgus titulaires et de 4 postes de
dlgus supplants ;
On procde dabord par le vote des dlgus du personnel
titulaires et supplants dans le collge des cadres et agents de
matrise puis on passe au vote dans le collge des employs et
ouvriers ;

Sous dpt lgal paraph interdiction formelle de photocopie

Il est mieux dadopter le scrutin bulletin unique cest sur la


mme feuille les noms et prnoms de chaque candidat y figurent

avec au bas de chaque nom de candidat une case o chaque


votant doit apposer une croix er pliera ensuite le bulletin, tout
cela dans un isoloir que lEmployeur devra instaurer ; le votant
sortira ensuite de cet isoloir pour se rendre la urne o il
introduira le bulletin pli dans le sens pr tabli dans la fente de
lurne ;

LEmployeur devra prvoir un tableau et un marqueur ou de la


craie pour le dpouillement disons pour les rsultats du vote ;
Ensuite il en fera dresser un procs verbal sign par lensemble
des dlgus lus par lui-mme le Chef dentreprise et par
lInspecteur du Travail.

GRAND GRH le secret de la gestion des Ressources Humaines


par Yao Alfred Constant...

Prsent

LOGICIEL DE GESTION DES RESSOURCES HUMAINES GRAND GRH

MODULE 4

LE SECRET DE LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES

LES
LES DROITS
DROITS ET
ET OBLIGATIONS
OBLIGATIONS DU
DU TRAVAILLEUR
TRAVAILLEUR

-LHORAIRE DE TRAVAIL
-LES RETARDS ET ABSENCES
-LES ABSENCES EXCEPTIONNELLES
-LES INTERDICTIONS ET CONSIGNES DE TRAVAIL
-LE SALAIRE
-LE DELAI DE PAIEMENT DU SALAIRE ET DELAI DE PRESCRIPTION
-LA PRIME DANCIENNETE
-LA PRIME DE SALISSURE
-LA PRIME DENTRETIEN
-LA PRIME DE PANIER
-LA PRIME DE FIN DANNEE OU GRATIFICATION
-LA NOTION DU 13EME SALAIRE
-INDEMNISATION DU TRAVAILLEUR MALADE
-CONGE ANNUEL ET ALLOCATION DE CONGE
-RUPTURE DE CONTRAT DE TRAVAIL
-METHODOLOGIE DU CALCUL DES DROITS DE RETRAITE

-La mthodologie du calcul des droits


-La prime doutillage

-La prime danciennet


-Qui doit dnoncer la prescription dans un litige portant sur le rappel
dlment de droits ?
-La dmission du travailleur
-Les mois de pravis en fonction de la catgorie professionnelle et de
lanciennet du travailleur
-La prime dentretien de tenue de travail
-Le respect de la hirarchie
- la non concurrence ETC.
-La non divulgation des secrets professionnels
-LA FICHE DE PERMISSION
-LATTESTATION DE CONGE ANNUEL
GRAND GRH le secret de la gestion des Ressources Humaines
par Yao Alfred Constant...

Prsent

Sous dpt lgal paraph interdiction formelle de photocopie


LES DROITS ET OBLIGATIONS DU TRAVAILLEUR

INTRODUCTION :
De tous les temps, lquilibre de lEntreprise a toujours t
marqu dune part par le respect des droits du travailleur par
lEmployeur constituant les obligations de ce dernier et vis versa ;
Cet quilibre est souvent enclin tre rompu par lune des deux
parties par lunique volont de celle-ci de vouloir jouir plus de ses
droits que de remplir correctement de ses obligations, alors le
dsquilibre donne accs des conflits car lautre partie se
sentant lse, revendique ou prend des mesures de sanctions ou
encore procde un lock-out.
Nous nous vertuerons, comme le thme lindique si bien dans le
cas despce, traiter ce thme en nous penchant comme point
dappui du ct du travailleur qui a des droits auxquels

lEmployeur doit faire face en contrepartie des obligations quil


attend galement de celui-ci ;
Les droits et obligations du Travailleur sarticuleront autour des
points que nous pensons essentiels susceptibles de garantir un
meilleur climat de paix gage de la rentabilit de lEntreprise.

I-

LES DROITS DU TRAVAILLEUR

1-) Les absences exceptionnelles


Les travailleurs ont droit des absences exceptionnelles qui sont
des absences qui nentranent pas de diminution de salaire ou de
dfalcation dans le cong ou dans lallocation du cong annuel.
Conform ment aux dispositions de larticle 25 de la convention
collective du 19 Juillet 1977, ces permissions les suivantes :
-Mariage du travailleur..4 jours ouvrables
-Mariage dun de ses enfants,
dun frre, dune sur.2 jours ouvrables
-Dcs du conjoint5 jours ouvrables
-Dcs dun enfant, du pre, de la
Mre du travailleur..5 jours ouvrables
-Dcs dun frre ou dune sur..2 jours ouvrables
-Dcs dun beau pre ou dune
Belle-mre 2 jours ouvrables
-Naissance dun enfant..2 jours ouvrables
-Baptme dun enfant.1 jour ouvrable

-Premire communion 1 jour ouvrable


-Dmnagement.1 jour ouvrable

GRAND GRH le secret de la gestion des Ressources Humaines


par Yao Alfred Constant...

Prsent

Sous dpt lgal paraph interdiction formelle de photocopie

Si lvnement a lieu hors de la ville de travail du


travailleur,
Pour une distance infrieure ou gale 400 Kms, le travailleur
bnficie dun dlai de route de 2 jours ;

Lorsquelle est suprieure 400 Kms, le travailleur bnficie dun


dlai de route de 3 jours ;
La prsentation des pices justificatives de labsence doivent tre
prsentes au suprieur hirarchique, au plus tard dans les 15
jours qui suivent lvnement ;
Pour les absences qui entranent une diminution de salaire et qui
concernent les autres membres de la famille du travailleur non
lists, le travailleur bnficiera de :
-2 jours pour les cas de dcs ;
-1 jour pour les cas de mariage ;
2) Le salaire
Le salaire est la contrepartie du travail bien excut par le
travailleur ;
Le salaire ne doit pas tre pay au travailleur en nature ;
Le salaire doit tre pay au travailleur dans la monnaie du pays
o le travailleur exerce et non en devises trangres ;
Le salaire est pay au travailleur au plus tard le 8 du mois suivant
la fin du mois chu, ce, conformment aux dispositions de larticle
32.3 du Code du Travail ivoirien.
Le salaire doit tre pay sur bulletin de salaire ;
3) Le dlai de prescription
Le salaire et ses accessoires (prime danciennet, prime de transport, prime
dentretien, prime de salissure, prime de logement, de nourriture, de rendement,
heures supplmentaires etc.) se prescrivent 12 mois selon les dispositions
de lArticle 33-5 du Code du Travail.
Laction en paiement du salaire et ses accessoires se prescrit par douze
mois pour tous les travailleurs.

La prescription commence courir la date laquelle les salaires sont


dus. Le dernier jour du dlai est celui qui porte le mme quantime que le
jour du point de dpart.
En clair cela signifie que le travailleur dispose dun dlai de 12 mois pour rclamer
son salaire et les accessoires affrents ; sil na pas rclam, au-del de 12 mois,
mme
aprs
par
exemple 2 ans ou 10 ans, si une action en rclamation tait introduite par le
travailleur, lEmployeur ne lui paierait quun rappel de douze 12 mois de son salaire
et accessoires.
Lorsque les dispositions rglementaires font allusion au quantime, c'est--dire, par
exemple, si cest le 08 Mai 2011 que votre employeur doit vous payer et quil ne
la pas fait, le dernier jour de la prescription est le 08 Mai 2012.
4) Le cong annuel
Le travailleur ayant exerc pendant 12 mois daffiler a droit un cong annuel dun
(01) mois de repos 25.1 du Code du Travail ; calcul sur la base de 2,2 jours
ouvrables par mois de travail + 2,2/6 jour non ouvrable par mois de travail, ce qui
donne une base de 2,57 jours multipli par 12 gale 31 jours calendaires.
5) Lindemnisation du travailleur malade
Conformment aux dispositions de larticle 25 de la Convention Collective
Interprofessionnelle du 19 Juillet 1977, le Travailleur malade dune maladie non
professionnelle et ayant fourni nu certificat darrt maladie dment tabli par un
mdecin agr son Employeur aprs un contre examen mdical men par ce
dernier, a droit une indemnisation dans les conditions suivantes :
Conformment

larticle
29
de
interprofessionnelle du 19 Juillet 1977 :

la

convention

collective

Sous dpt lgal paraph interdiction formelle de photocopie

Anciennet
matrise
dans lentreprise
assimils

Ouvriers
et

Agents de
Techniciens et

Employs

Ayant
pendant

1mois de salaire

plein salaire

12 mois
gale

entier

une priode

Plus

la dure du

1/2 mois de

plus

pravis

Salaire

1/2 salaire

pendant 3 mois
De 12 mois
pendant

1mois de

plein salaire

A 5 ans
gale

salaire entier

une priode

( la suite la page suivante)


suivante)

( la suite la page suivante)

(la suite la page

Sous dpt lgal paraph interdiction formelle de photocopie

(Suite et fin)

De 12 mois

Plus

Plus
A
pendant

2 fois la dure du pravis

1/2 salaire

5 ans
mois

+ 1/2 mois de

4
Salaire pendant

$
3 mois

De 5 ans
pendant
A 10 ans
gale deux

2 mois de

plein salaire

salaire entier

une priode

Plus

fois la

dure
1/2 salaire

du

pravis
Pendant 4 mois

plus
1/2 salaire

pendant
Au-del

2 mois de

4 mois
Plus

De 10 ans
salaire par
ET PLUS
prsence

salaire entier

1/4 de
par 2 annes de

Sous dpt lgal paraph interdiction formelle de photocopie


5) La dclaration la CNPS
Le travailleur a droit a une dclaration la CNPS pour sa couverture sociale en vue
de prvenir les accidents de travail et bnficier dune allocation de retraite
pendant la retraite.
6) Les frais de mission
Le travailleur envoy par son employeur en mission, doit bnficier des frais
affrents la mission y compris les frais de dplacement ;
Si au cours de la mission en question, le travailleur a eu supporter des frais
supplmentaires, il devra tre rembours par lEmployeur.
7) La gratification ou prime de fin danne
Le travailleur a droit aune prime de fin danne dite gratification calcule sur la
base de 75% du salaire de base catgoriel, conformment larticle 53 du Code du
Travail.
Seul les secteurs rgis par la convention collective sont assujettis la gratification ;
il, en est de mme pour les personnels administratifs des Etablissements
denseignement ; les enseignants qui eux sont rgis par la convention des
enseignants privs laques de Cte DIvoire, ne bnficient pas de la gratification
ainsi que les Structures but non lucratifs.
8) La notion du 13me salaire
Le 13me salaire est une pratique relevant de lusage cest dire de la coutume
dans certaines Socits qui ont lhabitude doctroyer chaque fin danne, en plus
de la gratification, une prime qui sapparente 1OO% du salaire disons un 1 mois
de salaire appel le 13me treizime salaire .
Pourquoi le 13me salaire? He bien parce que le travailleur reoit, en plus de douze
salaires perus sur lensemble des 12 mois que compte lanne, un autre salaire
entier additionnel, faisant 13 salaires sur 12 mois qui contiennent lanne ; do le
terme 13me salaire.
9) La prime de panier

Selon les dispositions de larticle 54 de la Convention collective


interprofessionnelle du 19 Juillet 1977, la prime de panier est une indemnit
dont le montant est gal 3 fois le S.M.G.
lorsque les travailleurs accomplissent :
-

6 heures conscutives de travail de nuit ;


10 heures de travail ou plus de jour prolonges dau moins 1 heure aprs le
dbut de la priode rglementaire de travail de nuit ; (sachant que le travail
de nuit commence rglementairement partir de 21 heures jusqu
5 heures du matin, ce, pendant 8 huit heures conscutives de temps
de travail, conformment larticle 1 du Dcret N 96-204 du 7 Mars
1996)
Une sance ininterrompue de travail de 10 heures dans la journe.
Cette prime de panier est paye lensemble du personnel et ne fait pas
obstacle au paiement des heures supplmentaires.

Sous dpt lgal paraph interdiction formelle de photocopie


10) La prime de salissure
Lorsque lEntreprise utilise des travailleurs des travaux salissants tels que dfinis
par les articles 4D83 4D95 de lancien Code du Travail, une prime de salissure leur
est verse mensuellement. Le montant mensuel de la prime de la salissure est
gal 13 fois le S.M.I.G. horaire, conformment larticle 60 de la
Convention collective. Par exemple pour la catgorie professionnelle 1B du
secteur
Commerce, ngoce et professions librales, gal 68 885 F, on cherche dabord
son SMIG horaire qui, lui est gal 68 885 F / 173,33 = 397 F PAR HEURE.
Do la prime de salissure est gale 397 X 13 = 5 161 FCFA
11) Aide lhabitat
Selon larticle 59 de la Convention collective, les Employeurs peuvent aider en
accordant des prts aux travailleurs qui ont accompli au moins 2 ans danciennet,
dans lapport initial exig par les organismes de prt dans lacquisition dhabitat.
La priorit dans loctroi des prts, sera accorde par lEmployeur aux travailleurs qui
ont en charge une famille nombreuse.
12) Lindemnit dquipement

Selon larticle 58 de la Convention collective interprofessionnelle, il sera allou au


travailleur recrut en Cte dIvoire, dplac du fait de lemployeur pour excuter
un contrat de travail hors de la Cte dIvoire et lors de son premier dpart,
une indemnit dquipement dont le montant sera de :
-

Pour lagent clibataire, 600 fois le SMIG horaire ;


Pour lagent mari, 700 fois le SMIG horaire ;
Pour chaque enfant, 100 fois le SMIG horaire.

A loccasion dun nouveau dpart, cette indemnit sera renouvele aprs une
priode de 3 ans.
Cette indemnit constitue participation forfaitaire aux frais dinstallation et ne sera
pas due lorsque lEmployeur prend sa charge des prestations dquipement en
nature.
13) La prime dentretien de tenue de travail
Dans les emplois entranant pour louvrier des frais exceptionnels de vtements ou
pour lesquels une protection supplmentaire est ncessaire, les employeurs
fourniront les vtements assurant une protection complte de ceux de louvrier.
Lentretien et le nettoyage des vtements seront, soit assurs par
lentreprise, soit effectus par louvrier intress. Dans ce dernier cas, il sera
attribu au travailleur une indemnit mensuelle dont le montant est gal 7
fois le S.M.I.G. horaire, conformment aux dispositions de larticle 61 a) de
la Convention collective Interprofessionnelle du 19 Juillet 1977.

Sous dpt lgal paraph interdiction formelle de photocopie


14) La prime doutillage
Lorsque le travailleur fournit loutillage ncessaire laccomplissement de sa tche,
il peroit une prime doutillage dont le montant mensuel est gal 10 fois le
S.M.I.G. horaire.
Le travailleur doit tre en mesure de justifier tout moment quil possde loutillage
complet et en bon tat prvu pour le corps de mtier auquel il appartient,
conformment aux dispositions de larticle 61 b) de la Convention
collective Interprofessionnelle du 19 Juillet 1977.
15) La prime danciennet

Conformment aux dispositions de larticle 55 de la Convention collective


Interprofessionnelle, tout travailleur bnficie dune prime danciennet ds quil
totalise deux 2 ans danciennet, partir de chacune des fins du mois qui suivront
latteinte de ces 2 ans danciennet ; lEmployeur commence lui verser une
prime danciennet gale : salaire de base X 2% ajouter au salaire brut
chaque fin de mois pendant 12 mois. / Au 13 ime mois, aprs 3 ans, la
prime danciennet passe : Salaire de base X 3% sur le salaire brut
pendant 12 mois.
/
Au 25 ime mois, aprs 4 ans, la prime danciennet
passe : salaire de base X 4% ajouter sur le salaire brut pendant 12
mois.
/ Au 37ime mois, aprs 5 ans, la prime danciennet passe : salaire de
base X 5% ajouter sur le salaire brut pendant 12 mois /Ainsi de suite
On ajoute chaque fois 1% aprs chaque anne de 12 mois de service
supplmentaire, jusqu la 25 ime anne incluse, ce, conformment
larticle 55 de la Convention collective interprofessionnelle du 19 Juillet
1977.
On note qu partir de 2 ans et pendant 12 mois, on a 2% du salaire de
base=prime danciennet ;
On note qu partir de 3 ans et pendant 12 mois, on a 3% du salaire de
base=prime danciennet ;
On note qu partir de 4 ans et pendant 12 mois, on a 4% du salaire de
base=prime danciennet ;
On note qu partir de 5 ans et pendant 12 mois, on a 5% du salaire de
base=prime danciennet ;
Ainsi de suite ;
Jusqu 25 ans inclus et pendant 12 mois, on a 25% du salaire de
base=prime danciennet limite ;

Sous dpt lgal paraph interdiction formelle de photocopie

CALCUL DU RAPPEL DE LA PRIME DANCIENNETE SELON LEXEMPLE :


a-Si lEmployeur dnonce le dlai de prescription prescription :
Anciennet du travailleur = 7 Ans 9 Mois 12 Jours
Prime dAnciennet = salaire de base catgoriel X (7% X 9 (mois) + 6% X 3
(mois))
Explication sur la mthodologie du calcul :
9 mois + 3 mois = 12 mois de dlai de prescription
7 ans.7% et on rtrograde 6 ans. 6% jusqu obtenir le
nombre de mois du dlai de prescription dpendant de la somme des
coefficients en mois qui leur sont affects.
b- Si lEmployeur ne dnonce pas la prescription
Anciennet du travailleur = 7 Ans 9 Mois 12 Jours
Sil ny a pas de dnonciation du dlai de prescription par lEmployeur, le
calcul du rappel doit tre effectu sur toute lanciennet du travailleur par
rtrogradation en sarrtant 2 ans soit 2%.
Prime dAnciennet = salaire de base catgoriel X (7% X 9 + 6% X 12 + 5% X 12
+ 4% X 12 + 3% X 12 + 2% X 12)
Calcul du rappel de la prime danciennet dans le cas o lEmployeur ne la
pas verse au travailleur aprs plusieurs annes danciennet
Par exemple un travailleur qui totalise 7 ans 9 mois 12 jours danciennet et
qui na jamais peru de prime danciennet au moment, par exemple, pour une
raison ou pour une autre, son contrat de travail a t rompu ou si exerant encore
dans lentreprise, son employeur dcide ou est somm par lInspecteur du travail de
lui reverser le rappel de la prime danciennet. Voici comment le calcul de sa
prime danciennet se ferait :
NB : nous lavons vu plus haut, le salaire et ses accessoires se prescrivent
12 mois. Or la prime danciennet est un accessoire de salaire ; donc elle
doit se prescrire 12 mois.
Les autres lments, en dehors du salaire et ses accessoires, comme le
cong et la gratification se prescrivent 2 ans si lEmployeur ne fournit
pas de bulletin de salaire au travailleur et de 1 an de dlai de prescription
si le travailleur reoit des bulletins de salaire ses paies mensuelles.

Sous dpt lgal paraph interdiction formelle de photocopie

Qui doit dnoncer la prescription dans un litige portant sur le rappel


dlment de droits ?
Important savoir !!! Au cours dune rclamation de la part du travailleur portant
sur lun des lments ci-dessus mentionns en nota bene, cest lEmployeur luimme qui doit dnoncer la prescription ; ce nest pas lInspecteur du travail ni au
Juge du travail qui a charge du dossier qui doit le dnoncer.
16) La rupture du contrat de travail
La dmission du travailleur
Le travailleur a le droit de rompre, de plein gr, son contrat de travail pour une
raison qui lui est propre. Dans ces conditions, il dposera, avec accus de rception
au service courrier, une lettre de dmission son employeur et attendra que ce
dernier lui rponde.
Lorsque son employeur lui rpondra par courrier quil prend acte de sa dmission, il
demandera au travailleur toujours dans le mme courrier, que celui-ci observe, en
travaillant pendant un nombre de mois de pravis dont le nombre de mois est dfini
au 18).
Pendant son pravis quil doit observer, le travailleur est autoris
bnficier dun temps de libert de 3 heures par jour, soit 2 jours par
semaine, soit denviron une 1 semaine (disons 8 jours) par mois, pour,
officiellement, la recherche dun autre emploi ; mais si le travailleur ne veut pas
prendre ce temps de libert et quil souhaite le cumuler en travail sans libert
durant son pravis, lEmployeur devra le lui reverser financirement, mais il faudra
que le travailleur len informe avant le pravis, ce, conformment larticle 34
de la Convention collective Interprofessionnelle du 19 Juillet 1977. Le
travailleur pourrait galement demander son employeur, le cumul de son temps
de libert pendant le pravis, de sorte terminer ce pravis, de faon additive, une
1 semaine soit 8 jours par mois de pravis, avant la fin normale prvue dudit
pravis.

Sous dpt lgal paraph interdiction formelle de photocopie

La dmission du travailleur dans un contrat de travail dure dtermine


et indtermine, en abrg CDD et CDI
Si par contre, le travailleur dmissionne au cours dun contrat de travail dure
dtermine CDD quil tait entrain dexcuter, alors que terme dudit contrat ntait
pas atteint, lEmployeur demanderait au travailleur de lui reverser, en guise de
dommages, le salaire ou tous les salaires restant courir jusqu latteinte du terme
du contrat CDD en question ;
En revanche, lEmployeur restera devoir au travailleur le Cong Pay et la
Gratification uniquement calculs et pays sur le temps travaill par ce dernier.
La dmission du travailleur dans un contrat de travail dure indtermine, lui
ouvre droit, aprs avoir observ son pravis, au cong pay et la gratification.
17) La rupture du contrat de travail, la retraite, le dcs du travailleur
Si lEmployeur rompt un contrat de travail dure dtermine CDD avant son
terme, il devra payer au travailleur, tous les salaires restant courir jusquau terme
prvu dudit contrat en sus du cong et de la gratification sur lensemble de la dure
du contrat CDD en question.

Si lEmployeur rompt un contrat de travail dure indtermine, en abrg CDI, en


dehors de la faute lourde du travailleur, il devra payer au travailleur, tous les droits
au travailleur composs de :
. Lindemnit de licenciement
. Lindemnit compensatrice du pravis ; lemployeur, sil ne veut pas payer
directement ce pravis, peut demander au travailleur dobserver ce pravis, dans
les conditions de temps de libert dfinie plus haut, quand bien mme cest lui qui
licencie ce travailleur.
. Le cong Pay
. La gratification
En cas de faute lourde du travailleur
En cas de faute lourde du travailleur, lEmployeur devra payer ce dernier,
uniquement le cong pay et la gratification dans un premier temps tout en
prcisant que le travailleur se rserve le droit de procder la saisine
du tribunal de cans quest le Tribunal du travail pour poursuivre le reste de ses
droits que sont lindemnit de licenciement et le pravis en dnonant le
caractre abusif de son licenciement et en demander des dommages et
intrts pour licenciement abusif.
Retraite du travailleur
En cas de retraite, lEmployeur devra payer au travailleur retrait ayant atteint les
55 ans rvolus dge de la retraite, des droits de retraite qui nont rien avoir avec
la pension qui, quant elle, est paye par la CNPS en supposant bien entendu que
le travailleur y a t rgulirement dclar. Ces droits de retraite sont
composs de : Lindemnit de retraite calcule avec la mme mthodologie
que lindemnit de licenciement, le cong pay et la gratification.
Sous dpt lgal Interdiction formelle de photocopie

Dcs du travailleur, frais funraires Ayant droit et action mener la


Justice pour paiement des droits de dcs

En cas de dcs du travailleur non mari, sa famille organise une runion pour
dsigner un ayant droit qui introduit un dossier compos de : la photocopie de sa
pice didentit, celle du dfunt, du tmoin choisi par layant droit, le certificat de
dcs du dfunt, les extraits de naissances de tous les enfants du dfunt et les

extraits de naissance de leurs mres. Toutes ces pices doivent tre runies et
dposes par lAyant droit au greffe de la Justice pour un enrlement du dossier. La
Justice convoque une audience et aprs cette audience, quelques semaines plus
tard, selon la clrit de traitement du dossier de la part de cette juridiction
comptente, le greffe de cans produit, (en 2 copies de chaque) lAyant droit les
documents suivants : un Acte dadministration lgale et un Acte de
notorit. Ce sont les copies (une copie de chacun de ces documents) que lAyant
dposera par la suite, la socit o a travaill le dfunt pour que celle-ci, en
prsence des dlgus du personnel de ladite socit, paye lAyant droit et
lInspection du travail du ressort, les droits de dcs composs de : lIndemnit
de dcs calcule avec la mme mthodologie que lindemnit de licenciement, le
cong pay et la gratification.
Mais avant mme que la famille du travailleur dfunt se runisse et dsigne lAyant
droit et que ce dernier engage la procdure devant aboutir au paiement des droits
de dcs, la Socit o a travaill le dfunt doit verser immdiatement la famille
de ce dernier, des frais funraires dans les conditions suivantes :
-De la 1re la 5me anne de prsence, 3 fois le salaire catgoriel de base ;
-De 5 ans 10 ans de prsence, 4 fois le salaire catgoriel de base ;
-Au-del de 10 ans, 6 fois le salaire catgoriel de base, ce, conformment
larticle 42 de la Convention collective interprofessionnelle du 19 Juillet
1977.
18) Les mois de pravis en fonction de la catgorie professionnelle et de
lanciennet du travailleur
Pour les travailleurs de la 1re la 5me catgorie :
De 0 6ans01 mois de pravis ;
De 6 11 ans..02 mois de pravis
De 11 ans 16 ans.03 mois de pravis ;
Au-del de 16 ans.04 mois de pravis.
Pour les travailleurs qui sont en 6me catgorie et au-del (y compris les
Agents de matrise) :
De 0 16 ans.03 mois de pravis ;
Au-del de 16 ans.04 mois de pravis.

Sous dpt lgal Interdiction formelle de photocopie


Ouvriers pays lheure ou la journe
-De 0 6 mois8 jours de pravis
-De 6 1an.15 jours de pravis
-De 1an 6 ans1 mois de pravis
-De 6 ans 11ans2 mois de pravis
-De 11 ans 16 ans..3 mois de pravis
-Au-del de 16 ans.4 mois de pravis
Travailleurs frapps dune incapacit permanente estime plus de 40%

-Aprs 6mois.2 fois le dlai normal du pravis.


Ce, conformment

larticle
34
Interprofessionnelle du 19 Juillet 1977.

de

la

Convention

collective

19) La mthodologie du calcul des droits


DECOMPTE : COMMENT CALCULER LES DROITS DE RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL
I-

CAS DE DEMISSION DU TRAVAILLEUR

Dans le cas dune dmission, le travailleur dpose avec accus de rception une lettre son employeur avec
pour objet Dmission ; ensuite il attend que son employeur lui adresse un courrier de rponse en
demandant au travailleur dobserver une priode de pravis avec 2heures de libert par jour de pravis ce
qui fait 1 semaine par mois de pravis afin de lui permettre de rechercher un autre emploi ;
Ensuite lEmployeur devra lui faire payer le Cong Pay et la Gratification (la gratification nest
pas due aux enseignants, ni au personnel des structures caractre social, ni au personnel de maison ni
celui des structures religieuses mais si un Employeur quelconque de ces structures, de faon volontaire, a
lhabitude de payer la gratification a son personnel, alors cela devient un usage ou un avantage acquis et
cela est devenu une force de loi qui doit dsormais lobliger poursuivre le paiement de cette gratification
mme en dehors du cas de la dmission, elle devra tre prise en compte mme dans tous les cas de calculs
de droits de rupture de contrat de travail et de calcul de la gratification).
Dans le cas de la dmission, si le travailleur refuse dobserver la priode du pravis, il devra payer le pravis (
hauteur des mois de pravis quivalents son anciennet ou sa catgorie professionnelle selon le tableau de
pravis dfini par lArticle 34 de la Convention Collective Interprofessionnelle du 19 Juillet 1977).

-CONGE PAYE :
Chercher le temps qui spare la date de retour du cong annuel du travailleur la date de licenciement : si ce temps
est par exemple gal 4 mois 7 jours, on ramne tout ce temps 4 X 30 j + 7 = 127 jours, ensuite on fait :127/ 30 X
(2,2 jours ouvrables par mois de prsence + 2,2 / 6 jour non ouvrable par mois de prsence) + 1 jour
supplmentaire par tranche de 5 ans danciennet jusqu 25 ans partir de la 5 me anne danciennet, on
aboutira, au terme du calcul, un nombre de jours calendaires NJC.
Si ce temps tombait un nombre entier de mois, par exemple 5 mois en lieu et place de 127 jours, alors on aura : 5
X (2,2 + 2,2 / 6) + 1 jour supplmentaire par (Comme expliqu en haut)
Cong pay = (Salaire moyen brut= somme des salaires bruts entiers de la date de retour du dernier cong annuel
la date de dmission + (Q) Quote par de gratification qui est la gratification annuelle divise par 12 ou encore :
salaire de base catgoriel multipli par 75% le tout divis par 12) X NJC / 30
Pour le personnel de maison et les enseignants, on ne cherchera plus le nombre de jours calendaires ; on utilisera
directement les 4 mois 7 mois soit 127 jours, on fait directement :
Cong pay = Salaire moyen X 127 / 360
Si ce type de personnel a lhabitude de percevoir la gratification la fin de lanne de son Employeur, alors le calcul
devient : (Salaire moyen + (Q) Quote part de gratification) X 127/ 30
LALLOCATION DU CONGE ANNUEL EST CALCULEE COMME LE CONGE PAYE
Dans le calcul du CONGE ANNUEL, on cherchera le temps T qui spare la date de retour du dernier cong annuel
la date de dpart pour le nouveau cong annuel ; gnralement ce temps est conventionnellement fix
12 mois puisque les textes de lois disent quau terme de douze mois de travail permanent, le travailleur a droit un
cong dont lallocation du cong annuel est tablie de faon suivante :
12 X (2,2 + 2,2 / 6) + le nombre de jours supplmentaire dont la mthodologie est indique plus haut = 31 + Jours
ventuels supplmentaires
Puis on cherche, en abrg, SMM ou SMB les deux abrviations dsigne la mme chose (salaire moyen mensuel
brut) qui est utilis galement dans le calcul de lindemnit de licenciement et qui est gal la somme des 12
derniers salaires bruts partir du dernier mois de dpart en cong annuel et on remonte jusqu atteindre 12 mois
(ou, en ce concerne le calcul de lindemnit de licenciement, partir du dernier mois
entier du licenciement et on remonte jusqu atteindre 12 mois) et on divise la somme des 12 derniers mois de
salaires bruts par 12 pour obtenir enfin le salaire moyen brut SMM ou SMB.
On passe ensuite au calcul :
(SMM ou SMB + Q) X (31 + nombre de jours supplmentaires si le travailleur a une anciennet au del de 5ans ) / 30

NB trs important savoir ! : Si un travailleur na jamais peru dallocation de cong pendant plus de 2 ans et sil
ne la pas rclame avant ce dlai par courrier avec accus de rception son employeur ou lInspection du
travail, le dlai de prescription fera quil lui sera vers uniquement un cong annuel ou un cong pay sur un rappel

de 2 ans dans le cas o le travailleur peroit son salaire mensuel sur bulletin de salaire ; dans le cas dinexistence de
bulletin de salaire, le rappel sera effectu sur 1 an seulement.

Sous dpt lgal Interdiction formelle de photocopie


-GRATIFICATION
On cherche le temps qui spare le 1er Janvier de lanne en cours la date de dmission ou la date du
licenciement si on se trouve dans le cas du calcul de lindemnit de licenciement ; on nomme ce temps T.
1) Si T comporte un nombre de mois et un nombre de jours, il faut ramener tout le temps T en jours et on aura
le calcul suivant : Salaire de base catgoriel X 75% X T en jours / 360 = Gratification
2) Si T comporte un nombre entier de mois, on aura le calcul suivant :
Salaire de base catgoriel X 75% X T en mois / 12 = Gratification

INDEMNITE DE LICENCIEMENT
On dtermine lanciennet dans un premier temps
(SMM ou SMB + Q) X 30% X 5 pour la 1re tranche de 5 ans pour une anciennet entre 0 et 5 ans
(SMM ou SMB + Q) X 35% X 5 pour la 2me tranche de 5 ans pour une anciennet entre 5 et 10 ans
(SMM ou SMB + Q) X 40% X le reliquat de temps qui sajoute au-del de 10 ans danciennet ramen en jours
divis par 360.
Exemple : Anciennet = 11 ans 4 mois 17 jours

Indemnit de licenciement :
(SMM ou SMB + Q) X 30% X 5 =
(SMM ou SMB + Q) X 35% X 5 =

(SMM ou SMB + Q) X 40% X 497 / 360 = car aprs les deux 1res tranches de 5 ans (5 X 2 = 10 ans), il reste 1
an 4 mois 17 jours quon converti en jours et on a : 1 an X 360 jours + 4 mois X 30 jours + 17 jours = 497
jours.

INDEMNITE COMPENSATRICE DE PREAVIS :


((DERNIER SALAIRE BRUT + AVANT DERNIER SALAIRE BRUT) / 2 + Q voir plus haut + TRANSPORT) X PAR
LE NOMBRE DE MOIS DE PREAVIS dfini par le tableau de pravis situ lArticle 34 de la Convention Collective
Interprofessionnelle du 19 Juillet 1977.
Q est la quote part de gratification qui est en fait la part mensuelle de la
gratification.

Sous dpt lgal Interdiction formelle de photocopie

II-

LES OBLIGATIONS DU TRAVAILLEUR

1)

LHoraire de travail

Le travailleur doit se conformer aux horaires dfinis par lEmployeur.


Ces horaires, sauf dans les cas de jours compensations de repos dans le cadre du
travail par roulement, sont valus environ huit 8 heures par jour.
En tout tat de cause, le nombre hebdomadaire dheures de travail est fix
lgalement 40 heures.
Toutes les heures, sauf drogations rglementaires inhrentes certains types de
mtiers, effectues au-del des 40 heures de travail hebdomadaire, sont
considres comme tant des heures supplmentaires, ce, conformment aux
dispositions de lArticle 51 de la Convention collective Interprofessionnelle du 19
Juillet 1977.
2) La ponctualit : les absences et les retards
Toute absence du travailleur doit faire au pralable, lobjet dune demande de
permission lEmployeur en remplissant un imprim de permission tabli pour la
circonstance comme celui joint en annexe ; ce dernier est le seul accorder ou
refuser cette demande de permission ;

En cas dvnement supplmentaire grave, ne pouvant permettre au travailleur de


se rendre dabord dans lentreprise pour formuler une demande de permission, il
doit en informer lEmployeur par tlphone ou personne intermdiaire relevant de
sa famille ou connaissance quitte pour lui den apporter les pices justificatives
avant le dlai de 72 heures ;
Le travailleur doit viter de se rendre au travail en retard ; il doit donc tre lheure
au travail son poste ; il doit prvenir son Employeur des ventuels problmes
dment justifis davance par appel ou par personne interpose.
.

Sous dpt lgal paraph interdiction formelle de photocopie

FICHE DE PERMISSION
Je

certifie

la

Socit,

lEtablissement,

lONG.
Atteste

que

....................................................
.......
a sollicit une Permission de . jours compter du
pour

reprendre

le

travail

le

Motif

de

la

permission

sollicite :

.............................................................
Avis du Suprieur Hirarchique
(Qualit du Suprieur Hirarchique) : .
FAVORABLE

REFUSER
(A cocher)

CADRE RESERVEE A LA DIRECTION DE LA SOCIETE, DE LETABLISSEMENT, DE


LONG.
Spcification de la nature de la permission : (si elle est exceptionnelle, elle
nentrane aucune diminution de salaire dans le cas contraire, elle entranera
une dduction sur le salaire hauteur du nombre de jours de permission).

LE
TRAVAILLEUR
LEMPLOYEUR (Direction)

Sous dpt lgal paraph interdiction formelle de photocopie

ATTESTATION DE CONGE
Je

certifie

la

Socit,

lEtablissement,

lONG.
Atteste

que

...............................................

Bnficie

dun

cong

annuel

dune

dure

de

un

(01) mois au

titre

de

lanne.

compter

du

au.., date de reprise du travail


Heures..Minutes.
Cachet et signature du Suprieur Hirarchique
(Qualit

du

Suprieur

Hirarchique) :

CADRE RESERVE A LA DIRECTEUR GENERAL, AU FONDATEUR, AU PDG, AU PCA, A


LADMINISTRATION POUR
OBSERVATIONS OU TOUTES MODIFICATIONS ET RAPPEL AU TRAVAIL POUR
NECESSITE DE SERVICE

..
CONFIRMATION DU PAIEMENT DE LALLOCATION DU CONGE ANNUEL : PAYEE
NON PAYEE

OU

Entourez la mention excute ; (NB : le paiement de lallocation du cong


annuel est obligatoire pour le dpart de tout travailleur en cong annuel). Les
rappel ventuel au travail du travailleur pour ncessit de service
jours de
doivent tre pays ce dernier de faon journalire au prorata par rapport au
Rappel
Non rappel au travail

au

travail

NB : les mentions de rappel ou de non rappel sont coches,, toutes fins utiles. En cas de rappel,
indiquer le nombre de jours dans le cadre dun rappel au travail

LEMPLOYEUR
TRAVAILLEUR

GRAND GRH le secret de la gestion des Ressources Humaines


par Yao Alfred Constant...
Sous dpt lgal paraph interdiction formelle de photocopie

LE

Prsent

3) Les missions et commissions lextrieur de lEntreprise


Le travailleur envoy pour faire une commission ou en mission, ne doit en aucun
cas utiliser le vhicule de la socit des fins personnelles ou vaquer des
proccupations personnelles ou encore modifier sans avis de lEmployeur, lobjet de
la mission.
Le travailleur, une fois la mission termine, doit rentrer immdiatement et rendre
compte du travail effectu sur le lieu de la mission.
Le travailleur doit aviser lEmployeur par appel tlphonique pour besoin
supplmentaire de fonds ou de matriels et non utiliser ses propres moyens et
demander plus tard un quelconque remboursement.

4) La non concurrence
Le travailleur doit sabstenir de livrer son Employeur une concurrence dloyale se
traduisant par un dtournement de la clientle de lEntreprise o il exercer ou par la
cration dune entreprise concurrente proximit de la structure qui lemploie.
5) La non divulgation de secret professionnel
Le travailleur doit garder secret les procdures de travail ou de fabrique constituant
la proprit exclusive de production ou de prestation de la Socit.
6) Le Respect de la hirarchie et des collgues
Le travailleur doit dans un premier temps avoir un respect au point de vue des
relations interprofessionnelles, un respect pour lui-mme dans ses dires et actes,
pour ses collgues ensuite et enfin pour son ou ses suprieurs hirarchiques ;
Le travailleur doit, secundo, respecter et excuter les consignes de travail lui
donnes par le suprieur hirarchique sans sen dtourner un seul instant.
Dailleurs la socit devra se doter dun manuel de procdures pour fidliser et
instituer sa vision de la qualit du travail au niveau de chaque poste de travail dans
lEntreprise.

GRAND GRH le secret de la gestion des Ressources Humaines


par Yao Alfred Constant...

Prsent

LOGICIEL DE GESTION DES RESSOURCES HUMAINES GRAND


G.R.H.
NB : VOUS AVEZ TOUS LES 5 TOMES ENSEMBLE COMPILES DANS
CE LOGICIEL
PAIE
LE SECRET DE LA GESTION PRATIQUE DES
RESSOURCES HUMAINES

TOME V
T

LA GESTION QUOTIDIENNE PRATIQUE A PROPREMENT


PARLE DU PERSONNEL OU DES RESSOURCES
HUMAINES
A TRAVERS DES TABLEAUX DE BORD
VOUS AVEZ DES TABLEAUX DE BORD
DE GESTION QUOTIDIENNE DU PERSONNEL OU DES R.H.
VOUS DEVEZ EN ASSURER UN SUIVI
PERMANENT ET PROCEDER A LA MISE A JOUR CONSTANTE
DES TABLEAUX DE GESTION EN QUESTION
VOUS AUREZ AINSI UN SERVICE OU UNE DIRECTION VERITABLE DU PERSONNEL OU DES
RESSOURCES H. CAR CES TABLEAUX VOUS OFFRENT EN TEMPS REEL UNE MATRISE DES
MOUVEMENTS DU

PERSONNEL, DE LEV OLUTION DES DIFFERENTS TYPES DE CONTRATS DE TRAVAIL, DU


PROFIL DES CARRIERES, DE LETATDE .. LA PAIE. IL VOUS EST GRACIEUSEMENT OFFERT
DANS CE TOME LA METHODOLOGIE DE CALCUL DES RETENUES FISCALES ET LES NOUVEAUX
TAUX CNPS A PRENDRE EN COMPTE POUR LE CALCUL DES PONCTIONS CNPS (VOIR LES
TAUX EVOLUTIF)

GRAND GRH le secret de la gestion des Ressources Humaines


par Yao Alfred Constant...

Prsent

Sous dpt lgal paraph interdiction formelle de photocopie

TABLEAU RELATIF AUX MOUVEMENTS DU PERSONNEL


(A le mettre jour en personnel de sorte obtenir chaque instant un tableau
actualis)

Travaill
eurs

prsent
s

leurs
postes

SEGDA
NOAGA

Travaille
urs
permissi
onnaires

Travaille
urs

Travaille
urs

Travaille
uses

Travaille
urs

Travaille
urs

malades

Absents

En cong
de

En cong

En
mission

maternit

AKONON
KASSI

KATIO
HELENE

annuel

ADAL
E
HERVE

OHOUO
GBALA
S.

GRAND GRH le secret de la gestion des Ressources Humaines


par Yao Alfred Constant...

Prsent

Sous dpt lgal paraph interdiction formelle de photocopie

I-) TABLEAU RELATIF AUX TRAVAILLEURS PERMISSIONNAIRES


(A le mettre jour en personnel de sorte obtenir chaque instant un tableau
actualis)

NOMS
PRENOMS

ET MOTIF DE LA
PERMISSION

DES
TRAVAILLEURS

DATE DE
DEPART

DATE
REPRISE

DE

DU TRAVAIL

PERMISSIONNAI
RES

BABLEGNON
K.

Baptme
son

CONSTANT

Enfant

de 30/01/2013

31/01/2013

GRAND GRH le secret de la gestion des Ressources Humaines


par Yao Alfred Constant...

Prsent

Sous dpt lgal paraph interdiction formelle de photocopie

II-) TABLEAU RELATIF AUX TRAVAILLEURS MALADES


(A le mettre jour en personnel de sorte obtenir chaque instant un tableau
actualis)

NOMS
PRENOMS

ET LE CERTIFICAT

DES
TRAVAILLEURS

DARRT
MALADIE tabli
par un Mdecin

DATE DE
DEPART

DATE
REPRISE

DE

DU TRAVAIL

MALADES

agr
EST-IL
DEPOSE ? oui ou
non

TIAPLE
HOTERIS
Konan
prosper

OUI
Jours)

(02

30/01/2013 01/02/2013

GRAND GRH le secret de la gestion des Ressources Humaines


par Yao Alfred Constant...

Prsent

Sous dpt lgal paraph interdiction formelle de photocopie

III-) TABLEAU
SANS
MOTIF

RELATIF

AUX

TRAVAILLEURS ABSENTS

(A le mettre jour en personnel de sorte obtenir chaque instant un tableau


actualis)
NOMS ET PRENOMS

DATE DE

DES TRAVAILLEURS

DEBUT DE

Absents sans motif

LABSENCE

DATE DU CONSTAT DE
LABSENCE PAR VOIE
DHUISSIER
DE
JUSTICE (Si les 72
heures dabsence ne
sont
pas
atteintes,
adresser une demande
dexplication
au
travailleur et aprs
rponse par celui-ci,
infliger si la rponse
non
fonde,
un
avertissement ou mise
pied entre 1 et 8
jours max sans solde
pour
Abandon
de
poste,
Dans le cas contraire,
si labsence est dau
moins 72 heures sans
motif valable cest un
licenciement
pour
abandon
de
poste
aprs
constat
dHuissier
et
information
de
lInspection du Travail

KOUADJA BASSO

26/01/2013

CONSTAT
30/01/2013

NB : En cas dabsence de plus de 72 heures par le


Travailleur, faire constater labsence par voie dHuissier
de Justice et tablir ensuite la lettre de licenciement et le
certificat de travail puis adresser copies de lexploit
dabandon de poste de lHuissier, la lettre de licenciement
et le certificat accompagnes dun courrier motiv
relatant les faits lInspection du travail ; les exemplaires
des mmes copies qui vous reviennent doivent tre
dchargs avec cachet courrier arrive du service
courrier de lInspection du Travail ; une fois de retour
dans votre entreprise, refaites des copies des dcharges
puis les conserver.
Le jour o le travailleur absent au-del de 72 heures
revient, vous lui remettez les originaux de la dcharge de
lInspection du Travail ; mais le travailleur fait dcharge

sur vos photocopies de la dcharge de lInspection du


Travail.
Vous prendrez le soin de faire calculer les doits inhrents
au motif du licenciement pour abandon de poste
constituant une faute lourde professionnelle qui prive le
Travailleur fautif de lindemnit de licenciement et de
lindemnit compensatrice du pravis.

GRAND GRH le secret de la gestion des Ressources Humaines


par Yao Alfred Constant...

Prsent

Sous dpt lgal paraph interdiction formelle de photocopie

VI-) TABLEAU DE LA FEMME (EMPLOYEE) EN GROSSESSE


(A le mettre jour en personnel de sorte obtenir chaque instant un tableau
actualis)

Nota Bene : Ds le dbut de la grossesse, la travailleuse enceinte doit aller se fait


consulter dans centre de sant ou hospitalier ou encore dans une clinique existant
sur le territoire national afin dobtenir dun mdecin agr figurant dans la liste de
lordre des mdecins exerant en Cte DIvoire, un certificat mdical constatant la
grossesse que la concerne devra dposer au service du personnel ou des
ressources humaines.
Nota Bene : A 7 mois et demi de dure de la grossesse, la femme enceinte
bnficie dun cong de maternit dfinit comme suit : 6 semaines avant
laccouchement et 8 semaines aprs laccouchement soit 14 semaines de
cong de maternit.
Nota Bene : Pendant le cong de maternit qui paye la femme travailleuse en
grossesse ?
Cest la CNPS qui prend entirement la charge de lui payer la totalit de son salaire
et non lentreprise.

NOMS
ET DATE
DE
PRENOMS
DEPT
DU
CERTIFICAT
MEDICAL
CONSTATANT
LA
GROSSESSE
09 / 11 / 2012
WELAM
MELISA

(Elle avait dj
1
mois
de
grossesse)

DATE
DE
DECLARATION
DE
LA
GROSSESSE A
LA CNPS

DATE
DE DATE
DE
DEPART EN RETOUR DU
CONGE DE
CONGE DE
MATERNITE

MATERNITE

11 / 11 /2013

24 / 05 / 2013

24 / 07 / 2013

GRAND GRH le secret de la gestion des Ressources Humaines


par Yao Alfred Constant...

Prsent

Sous dpt lgal paraph interdiction formelle de photocopie

VII-) TABLEAU DES DEPARTS EN CONGE ANNUEL


(A le mettre jour en personnel de sorte obtenir chaque instant un tableau
actualis)
Nota bene : Cest la moyenne du salaire du salaire brut du 1 er salaire brut entier
partir de la date dengagement ou de la date de retour du cong prcdent jusquau
dernier salaire brut avant la date de dpart pour le dernier cong + la gratification
mensuelle (gratification/12) ; le rsultat quon trouve est SMBC salaire moyen
brut du cong.
Nota bene : La socit devra dlivrer une attestation de cong annuel au travailleur au
moment du dpart en cong annuel ; un exemplaire de cette attestation de cong se trouve
au Tome IV.

Cal. = calendaire(s)
Noms
et
prnom
s

DATE DE
DEPART
EN
CONGE
ANNUEL

DATE DE
RETOUR
DU
CONGE

ET
Ancienne
t
du
travailleu
r

LOZO
BINATE

01/03/201
3
(6 ans 4
mois 15 j
dancienne
t)

01/04/20
13

Nombre
de
jours
sparant
la
date
dengage
ment
ou
la date de
retour du
prcdent
cong la
date
de
dpart
pour
le
nouveau
ou le 1er
cong
annuel.
On
appelle ce
nbre
de
jours = X

CALCUL

CALCUL DE

DU

LALLOCATIO
N

NOMBRE
DE JOURS
CALENDAIRE
S
Appel
NC
qui gal :
X/30 X 2, 57
+ le nombre
de
jours
supplmenta
ires

DE CONGE
ANNUEL :
SMBC X NC /
30

NB :
voir
formule
de
SMBC au
Nota bene

1 jour suppl.
par
tranche
de 5 ans
partir de 5
ans
danciennet
jusqu 25ans
danciennet
limite.
On
trouve = NC

373 33 j cal.
jours

180.400
FCFA
(Avec SMBC =
164.000)

GRAND GRH le secret de la gestion des Ressources Humaines


par Yao Alfred Constant...

Prsent

Sous dpt lgal paraph interdiction formelle de photocopie

VIII-)
TABLEAU
TRAVAIL

Nota bene :

DES

TRAVAILLEURS EN MISSION DE

Il sagit ici des missions occasionnant une absence de (1) un

plusieurs jours

NOMS
ET
PRENO
MS

DATE DE DAITE
DEPART
DE
EN
RETOU
MISSION
R
DE
LA
MISSIO

OBJET
DE LA
MISSIO
N

LIEU
DE LA
MISSIO
N

MONTAN Autres
Autr
T
DES informati es
FRAIS
ons
DE
MISSION
S

ABILE
JOEL

29/01/201
3

5/02/20
13

Rparat TANDA
ion de
transfo

300.000
F

GRAND GRH le secret de la gestion des Ressources Humaines


par Yao Alfred Constant...

Prsent

Sous dpt lgal paraph interdiction formelle de photocopie

IX-) TABLEAU DE LA PAIE


SALAIRES BRUTS IMPOSABLES

NOMS ET SAL.
PRENOM BASE
S

SURSA
L.

GNAHOU

12.000

ALAIN

68.885

Prime
DAncie
n.

Prime
de
Resp.

Cong

Gratif
.

SAL.
BRUT
80.88
5

NB : La formule de calcul de la prime danciennet est dfinie au


Tome IV
Pour savoir comment on calcul tel ou tel autre lment en
gnral, rfrez vous au Tome IV.

GRAND GRH le secret de la gestion des Ressources Humaines


par Yao Alfred Constant...

Prsent

Sous dpt lgal paraph interdiction formelle de photocopie

RETENUES DIVERSES SUR SALAIRES BRUTS IMPOSABLES

NOMS
ET
PRENOM
S

IS

CN

IGR

CNPS

ACCOMP
TES

TOTAL
DES
RETENU
ES

+ INDEMNITE DE TRANSPORT = 25.000 FCFA /MOIS A ABIDJAN

GRAND GRH le secret de la gestion des Ressources Humaines


par Yao Alfred Constant...

Prsent

Sous dpt lgal paraph interdiction formelle de photocopie

SALAIRES NETS A PAYER (suite)


NOMS ET PRENOMS

SALAIRES NETS MENSUELS A PAYER

GRAND GRH le secret de la gestion des Ressources Humaines


par Yao Alfred Constant...

Prsent

Sous dpt lgal paraph interdiction formelle de photocopie

X) TABLEAU DE SUIVI DU PROFIL DES CARRIERES

(Faites une notation semestrielle ; cela fait 4 semestres dans


lanne, donc vous reproduisez le mme tableau 4 fois ; en titrant

respectivement ces tableaux : 1er semestre, 2me semestre, 3me


semestre et 4me semestre. Puis vous faites un 5me tableau en fin
danne intitul : Moyenne Gnrale de fin danne 20 avec
seulement 2 colonnes : Noms et prnoms / Moyenne Annuelle.
Ce volet vous permet dattribuer des diplmes de meilleur
Travailleur et de les rcompenser.
NOMS
ET
PRENOM
S

TENUE
VESTIM
ENT.

4 /5
ADAFI
M.
ENRIC

PONCTUA
LITE

4/5

RELATIO
NS

RIGUE
UR

INTER
PROFESS
.

AU

5/5

TRAVAI
L
4/6

CONN
AISSA
NCES
PROF
ESS.

3/5

ESPR
IT

MOY
ENNE
/5

DINI
TIATI
VE
3/5

3,8
5

GRAND GRH le secret de la gestion des Ressources Humaines


par Yao Alfred Constant...
Sous dpt lgal paraph interdiction formelle de photocopie

Prsent

XI) TABLEAU DE SUIVI DU TERME PREDEFINI DES TYPES DE


CONTRATS DE TRAVAIL DONT ON CONNAIT DAVANCE LE
DEBUT ET LA FIN (Stage, CDD nexcdant pas 2 ans, Essai,
vacation denseignement etc.)
Comme en cas de dpassement de la date de fin dun contrat de
travail dlimit, ce contrat est rput tre dsormais un contrat
de travail, ds lors ce tableau permettra au Gestionnaire du
personnel ou des ressources humaines de suivre quotidiennement
lapproche des termes de ces contrats pour viter dexcder leurs
termes. Nanmoins tant donn que ce tableau liste tout le
personnel, on pourra donc mentionner les travailleurs permanents
qui sont en CDI (contrat de travail dure indtermine).
CDD : (contrat de travail dure dtermine).
NB : Tout contrat de travail conclu verbalement sassimile
comme tel un CDI contrat de travail dure
indtermine.
NOMS
ET TYPE DE
PRENOMS
CONTRAT
SIGNE

Date de

Date de Fin

Catgories

conclusion

prvue

Professionne
lle

A
DAFI CDD
ERIC

20 / 03 / 20 / 03 /
2011
2013

6me

Prsent par Yao Alfred Constant


Sous dpt lgal paraph interdiction formelle de photocopie
LE LOGICIEL METHODIQUE SUR LE CALCUL DES RETENUES DIVERSES

LES

SECRETS

DE

CALCUL

DES

RETENUES

FISCALES

SALARIALES
METHODE RAPIDE, EFFICACE ET FIABLE
Les impts la charge des salaris comprennent :
Limpt sur salaire IS ;
La

contribution

nationale

CN

pour

le

dveloppement

conomique culturel et social de la Nation ;


Limpt gnral sur le revenu IGR ;
La contribution pour la reconstruction nationale CRN (article
28 de

lannexe fiscale la loi des finances de 2004,

supprim actuellement.
Ces impts sont perus en mme temps et sont retenus
la source chaque mois par lemployeur
LImpt sur Salaire (IS)
Lassiette de ces diffrents impts part de celle de lIS et cest
juste titre que nous appelons lassiette de lIS, lassiette de
rfrence.

Lassiette

ou

le

salaire

net

imposable

est

obtenu

aprs

abattement de 20%
Salaire Net Imposable SNI = Salaire Brut Imposable X 80%
IS = Salaire Net Imposable x 1,5%
Ou Salaire Brut Imposable x 1,2%

Prsent par Yao Alfred Constant


Sous dpt lgal paraph interdiction formelle de photocopie

LE LOGICIEL METHODIQUE SUR LE CALCUL DES RETENUES DIVERSES SUITE

Contribution Nationale CN
Barme mensuel :
.0% pour la fraction de SNI infrieure ou gale 50 000
.1, 5% pour la fraction de SNI

comprise entre 50 000 et 130 000

.5% pour la fraction de SNI comprise entre 130 000 et 200 000
-10% pour la fraction de SNI suprieure 200 000
Exemple dapplication n 1
Salaire Net Imposable SNI
50 000 x 0%

= 120 000
=

(120 000 50 000) x 1,5%

1 050

Contribution Nationale..................... 1 050


Exemple dapplication n2
Salaire Net Imposable SNI = 280 000 francs
Tranches
50 000 x 0%

80 000 x (130 000 50 000) x 1,5%

= 1 200

70 000 x (200 000 130 000) x 5%

= 3 500

80 000 x (280 000 200 000) x 10%

= 8 000

280 000 Contribution Nationale.......................12 700


-Barme annuel :
.0% la fraction de salaire net imposable SNI infrieure ou gale
600 000
.1, 5% pour la fraction de SNI compris entre 600 000 et 1 560 000
.5% pour la fraction de SNI comprise entre 1560 000 et 2 400 000
.10% pour la fraction de SNI suprieure 2 400 0000

Prsent par Yao Alfred Constant


Sous dpt lgal paraph interdiction formelle de photocopie
LE LOGICIEL METHODIQUE SUR LE CALCUL DES RETENUES DIVERSES SUITE

FORMULE DE CALCUL DIRECT DU MONTANT DE LIMPT


GENERAL SUR LE REVENU

IGR

B : Salaire brut y compris les avantages en nature


R : Revenu net imposable avant dduction de lIGR lui-mme
R= ((80/100 B-(IS + CN)) x 85/100

Pour calculer directement limpt, appliquer lune des


formules suivantes choisies daprs le chiffre du revenu
net imposable R divis par le nombre de parts N
-----------------------------------------------------------------------------------------------IGR MENSUEL
Quotient = R/N

Formules donnant la

retenue mensuelle
-

IGR effectuer

partir du revenu net

Imposable dont le

Nombre de parts

quotient par le

est compris dans les

Infrieur 25 000 francs

NEANT

indiques la colonne

Compris entre :

25 000 et 45 583

(R X 10/110) (2 273 X N)

45 584 et 81 583

(R X 15/115) (4 076 X N)

81 583 et 126 583

(R X 20/120) (7 031 X N)

126 583 et 220 333

(R X 25/125) (11 250 X N)

220 334 et 389 083

(R X 35/135) (24 306 X N)

(R X 45/145) (44 181 X N)

389 083 et 842 166


Suprieur 842 147 francs

(R X 60/160) (98 633 X N)

Limites

---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

Prsent par Yao Alfred Constant


Sous dpt lgal paraph interdiction formelle de photocopie

FORMULE DE CALCUL DIRECT DU MONTANT DE LIMPT


GENERAL SUR LE REVENU

IGR

B : Salaire brut y compris les avantages en nature


R : Revenu net imposable avant dduction de lIGR lui-mme
R= ((80/100 B-(IS + CN)) x 85/100
Pour calculer directement limpt, appliquer lune des
formules suivantes choisies daprs le chiffre du revenu
net imposable R divis par le nombre de parts N
-----------------------------------------------------------------------------------------------IGR ANNUEL
Quotient = R/N

Formules donnant la

retenue annuelle
-

IGR effectuer

partir du revenu net

Imposable dont le

Nombre de parts

quotient par le

est compris dans les

Infrieur 200 000 francs

NEANT

Limites

indiques la colonne

Compris entre :

300 000 et 547 000


548 000 et 979 000

(R X 10/110) (27 273 X N)

(R X 15/115) (48 913 X N)

980 000 et 1 519 000

(R X 20/120) (84 375 X N)

1 520 000 et 2 644 000

(R X 25/125) (135 000 X N)

2 645 000 et 4 569 000

(R X 35/135) (291 667 X N)

4 670 000 et 10 106 000


Suprieur 10 106 000 francs

(R X 45/145) (530 172 X N)


(R X 60/160) (1 182 594 X N)

-----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

Prsent par Yao Alfred Constant


Sous dpt lgal paraph interdiction formelle de photocopie

LE LOGICIEL METHODIQUE SUR LE CALCUL DES RETENUES DIVERSES (FIN)

AU TITRE DE LA CNPS
Les taux de cotisations du travailleur et de lEmployeur ont connu
une

volution

significative

au

motif

de

permettre

un

rehaussement dans certaine mesure de la pension de la retraite


qui a t renforc par un autre facteur : laugmentation de lge
de la retraite 60 ans. Voir ci-joint le tableau volutif des taux
CNPS :

TABLEAU EVOLUTIF DES TAUX CNPS

Anciens Taux CNPS

Taux CNPS en 2011

Taux

actuels

CNPS

en

2013

Travaille Employe

Travaille

Employ

Travaille

Employeu

ur

ur

eur

ur

ur

3,2 %

4,8 %

TOTAL DES TAUX CNPS

8 %

(Ancien

5,4 %

6,6 %

TOTAL DES TAUX CNPS

6,3 %

7,7 %

TOTAL DES TAUX CNPS

12 % (2011)

14%

taux)

Prsent par Yao Alfred Constant


Sous dpt lgal paraph interdiction formelle de photocopie

TAXES COLLECTEES PAR LE FDFP


FDFP : Fonds de Dveloppement pour la Formation Continue

(2013)

Salaris
Employeurs
Taxes dapprentissage

0,5%

0,1%

0,5%
Abattement de 20%
0,1%
--------------------------------------------------------------------------------------------------Taux dusage
0,4%

Taxe additionnelle la formation continue


1,5%

Abattement de 20%
0,3%

0,3%
-

1,5%
-

Taux dusage
- 1,2%
Taux gnral

0,4%

2,8%

1,2%
-

Prsent par Yao Alfred Constant

CODE DU TRAVAIL
DE LA REPUBLIQUE DE CTE DIVOIRE
Rgi par la Loi n95/15 du 12 janvier 1995
Sommaire
Dispositions
gnrales ......................................................................................................
Titre 1 - Emploi ................................................................................................................
Titre

Conditions

de

travail............................................................................................
Titre

Salaire..................................................................................................................
Titre

Hygine,

scurit

et

sant

au

travail ...................................................................
Titre

Syndicats

professionnels......................................................................................
Titre

Reprsentation

des

travailleurs

dans

lentreprise.................................................
Titre

Conventions

travail .........................................................................

collectives

de

Titre

Diffrends

relatifs

au

travail ..............................................................................
Titre

Contrle

du

travail

et

de

lemploi.......................................................................
Titre

10

Pnalits............................................................................................................
Titre

11

Dispositions

transitoires

et

finales ...................................................................
(Par besoin ventuel dinsertion, nous navons pas numrot les rubriques du sommaire)

Sous dpt
lgal paraph interdiction formelle de photocopie
Dispositions gnrales
Art.1.- Le prsent Code du travail est applicable sur tout le territoire de la Rpublique de Cte

dIvoire. Il rgit les relations entre employeurs et travailleurs rsultant de contrats de travail
conclus pour tre excuts sur le territoire de la Rpublique de Cte dIvoire. rgit galement
lexcution occasionnelle, sur le territoire de la Rpublique de Cte dIvoire, dun contrat de
travail conclu pour tre excut dans un autre Etat. Toutefois, cette dernire disposition nest
pas applicable aux travailleurs dplacs pour une mission temporaire nexcdant pas trois
mois.
Art.2.- Au sens du prsent code, est considr comme travailleur, ou salari, quels que soient son sexe, sa race
et sa nationalit, toute personne physique qui sest engage mettre son activit professionnelle, moyennant

rmunration, sous la direction et lautorit dune autre personne physique ou morale, publique ou prive,
appele employeur. Pour la dtermination de la qualit de travailleur, il nest tenu compte ni du statut juridique
de lemployeur, ni de celui de lemploy. Toutefois, les dispositions du prsent code ne sont pas applicables aux
personnes nommes dans un emploi permanent dun cadre dune administration publique. De mme, les
travailleurs employs au service de lEtat ou des personnes morales de droit public et qui relvent dun statut
particulier chappent, dans la limite de ce statut et de celle des principes gnraux du droit administratif,
lapplication du prsent code.

Sous dpt lgal paraph interdiction formelle de photocopie


Art.3.- Le travail forc ou obligatoire est interdit de faon absolue. On entend par travail forc ou obligatoire
tout travail ou service exig dun individu sous la menace dune peine quelconque pour lequel ledit individu ne
sest pas offert de son plein gr.
Art.4.- Sous rserve des dispositions expresses du prsent code, ou de tout autre texte de nature lgislative ou
rglementaire protgeant les femmes et les enfants, ainsi que des dispositions relatives la condition des
trangers, aucun employeur ne peut prendre en considration le sexe, lge, lascendance nationale, la race, la
religion, lopinion politique et religieuse, lorigine sociale, lappartenance ou la non appartenance un syndicat
et lactivit syndicale des travailleurs pour arrter ses dcisions en ce qui concerne, notamment, lembauchage,
la conduite et la rpartition du travail, la formation professionnelle, lavancement, la promotion, la
rmunration, loctroi davantages sociaux, la discipline ou la rupture du contrat de travail.
Art.5.- Sous rserve de drogation expresse, les dispositions du prsent code sont dordre public. En
consquence, toute rgle rsultant dune dcision unilatrale, dun contrat ou dune convention et qui ne
respecte pas les dispositions dudit code ou des textes pris pour son application est nulle de plein droit. Le
caractre dordre public ne fait pas obstacle ce que des garanties ou droits suprieurs ceux prvus par le

prsent code soient accords aux travailleurs par dcision unilatrale dun employeur ou dun groupement
patronal, par un contrat de travail, une convention collective ou un usage.

Sous dpt lgal paraph interdiction formelle de photocopie


Art.6.- Les travailleurs qui bnficient davantages consentis pralablement lentre en vigueur du prsent
code au titre dune dcision unilatrale de lemployeur, dun contrat de travail dune convention collective ou
dun accord dtablissement continuent en bnficier pendant leur dure respective, lorsque ces avantages sont
suprieurs ceux qui leur sont reconnus par le prsent code.
Art.7.- Un exemplaire du prsent code doit tre tenu par lemployeur la disposition des dlgus du personnel
pour consultation.
Titre 1 - Emploi
Chapitre 1 - Dispositions gnrales
Art.11.1.- Les employeurs peuvent embaucher directement leurs travailleurs. Ils peuvent aussi recourir aux
services de bureaux de placement privs ou publics.

Art.11.2.- Louverture de bureaux ou doffices privs de placement ayant pour objet exclusif ou principal dagir
comme intermdiaires entre employeurs et travailleurs est autorise dans des conditions dtermines par dcret.
Art.11.3.- Les entreprises peuvent faire appel du personnel extrieur dans le cadre du travail temporaire et du
prt de main-duvre. Elles peuvent recourir aux services dun tcheron.

Sous dpt lgal paraph interdiction formelle de photocopie


Art.11.4.- Est entrepreneur de travail temporaire toute personne physique ou morale dont lactivit exclusive est
de mettre la disposition provisoire dutilisateurs, personnes physiques ou morales, des salaris, quen fonction
dune qualification convenue, elle embauche et rmunre cet effet. Il ne peut tre fait appel des travailleurs
temporaires pour remplacer des travailleurs grvistes. Des dcrets peuvent galement dterminer des travaux
particulirement dangereux pour lesquels le recours au travail temporaire est interdit.
Lexercice de la profession dentrepreneur de travail temporaire est autorise dans des conditions dtermines
par dcret.
Art.11.5.- Le prt de main-duvre but non lucratif est autoris. Le prt de main-duvre but lucratif ne
peut tre ralis que dans le cadre du travail temporaire. Tout prt de main-duvre but lucratif qui nest pas
ralis dans le cadre du travail temporaire est nul. Sans prjudice des sanctions encourues par lutilisateur au
titre de larticle 100.1 du prsent code, le travailleur peut faire valoir lexistence dun contrat de travail le liant
lutilisateur, sans que cette facult emporte renonciation aux droits que le travailleur peut avoir lencontre du
prteur de main-duvre.
Art.11.6.- Le tcheron est un sous-entrepreneur qui, sans tre propritaire dun fonds commercial, artisanal ou
agricole, et engageant lui-mme la main-doeuvre ncessaire, passe avec un entrepreneur un contrat crit ou
verbal pour lexcution dun travail ou la fourniture de certains services moyennant un prix forfaitaire. Les

salaris recruts par le tcheron pour lexcution du contrat de tcheronnat doivent travailler sous la direction et
le contrle effectifs du tcheron.
Art.11.7.- Quand les travaux sont excuts dans les ateliers, magasins ou chantiers de lentrepreneur, ce dernier
est, en cas dinsolvabilit du tcheron, substitu celui-ci en ce qui concerne le paiement des salaires dus aux
travailleurs. Les travailleurs lss ont, dans ce cas, une action directe contre lentrepreneur.
Art.11.8.- Sil survient un changement demployeur, personne physique ou personne morale,
par suite notamment de succession, vente, fusion, transformation du fonds, mise en socit, tous les contrats de
travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel entrepreneur et le personnel de lentreprise.
Linterruption temporaire de lactivit de lentreprise ne fait pas, par elle-mme, obstacle lapplication des
dispositions prcdentes.
Art.11.9.- Le nouvel employeur garde nanmoins le droit de procder des ruptures de contrat de travail dans
les conditions prvues au prsent code. Les salaris dont les contrats ne sont pas rompus ne peuvent prtendre
aucune indemnit du fait du changement demployeur.

Art.11.0.- Des dcrets dapplication dterminent, en tant que de besoin, les modalits dapplication du prsent
chapitre.
Chapitre 2 - Formation professionnelle -Apprentissage
Art.12.1.- La formation professionnelle des travailleurs
est organise dans des conditions prvues par dcret.
Art.12.2.- Le contrat dapprentissage est celui par lequel un chef dtablissement industriel, commercial ou
agricole, un artisan ou un faonnier soblige donner ou faire donner une formation professionnelle
mthodique et complte une autre personne et par lequel celle-ci sengage, en retour, se conformer aux
instructions quelle reoit et excuter les ouvrages qui lui sont confis en vue de saformation. Le contrat doit

tre constat par crit. Il est rdig en langue franaise. Le contrat est exempt de tous droits de timbre et
denregistrement.
Art.12.3.- Le contrat dapprentissage est tabli en tenant compte des usages et coutumes de la profession. Un
dcret dtermine les conditions dexercice des fonctions de matre dapprentissage ainsi que les conditions dans
lesquelles un matre peut se voir interdire de recevoir des apprentis lorsquil est frquent qu lissue de leur
contrat ces derniers ne sont pas en tat de subir avec succs lexamen daptitude professionnelle.
Art.12.4.- Nul ne peut recevoir des apprentis mineurs sil nest g de 21 ans au moins.
Art.12.5.- Aucun matre, sil ne vit en famille ou en communaut, ne peut loger en son domicile personnel ou
dans son atelier, comme apprenties, des jeunes filles mineures.
Art.12.6.- Ne peuvent recevoir des apprentis mineurs les individus qui ont t condamns, soit pour crime, soit
pour dlit contre les murs.
Art.12.7.- Le matre doit prvenir sans retard les parents de lapprenti ou leurs reprsentants en cas de maladie,
dabsence ou de tout autre fait de nature motiver leur intervention. Il ne doit employer lapprenti, dans la
mesure de ses aptitudes et de ses forces, quaux travaux et services qui se rattachent lexercice de sa
profession.
Art.12.8.- Le matre doit traiter lapprenti en bon pre de famille. Si lapprenti ne sait pas lire, crire ou
compter, le matre est tenu de lui accorder le temps et la libert ncessaires pour son instruction. Ce temps est
donn lapprenti selon un accord ralis entre les parties, mais il ne peut excder une dure calcule sur la
base de deux heures de travail par jour.
Art.12.9.- Le matre doit enseigner lapprenti, progressivement et compltement, lart, le mtier ou la
profession spciale qui fait lobjet du contrat. Il lui dlivre, la fin de lapprentissage, un cong ou certificat
constatant lexcution du contrat.
Art.12.10.- Lapprenti doit son matre, dans le cadre de lapprentissage, obissance et respect. Il

doit laider par son travail dans la mesure de ses aptitudes et de ses forces.
Lapprenti dont le temps dapprentissage est termin passe un examen devant un organisme dsign cette fin.
Le certificat daptitude professionnelle est dlivr lapprenti qui a subi lexamen avec succs.
Art.12.11.- Lembauche comme ouvriers ou employs de jeunes gens lis par un contrat dapprentissage, lves
ou stagiaires dans des coles ou centres de formation professionnelle, est passible dune indemnit au profit du
chef dtablissement abandonn. Tout nouveau contrat dapprentissage conclu sans remplies compltement, ou
sans quil ait t rsolu lgalement, est nul de plein droit.
Chapitre 3 - Conclusion du contrat de travail
Art.13.1.- Le contrat de travail est pass librement et, sous rserve des dispositions du prsent code, constat
dans les formes quil convient aux parties contractantes dadopter. Lorsquil est crit, le contrat de travail est
exempt de tous droits de timbre et denregistrement.
Art.13.2.- Le contrat de travail peut tre conclu pour une dure indtermine, ou pour une dure dtermine,
selon les rgles dfinies au chapitre 4 du prsent titre.
Art.13.3.- Lexistence du contrat de travail seprouve par tous moyens.
Art.13.4.- Le contrat de travail, quil soit dure dtermine ou dure indtermine, peut comporter une
priode dessai dont la dure totale maximale
est fixe par dcret. Lorsque les parties au contrat de travail dcident de soumettre leurs relations une priode
dessai ou de la renouveler, le contrat doit tre pass par crit ou constat par une lettre dembauche
mentionnant la dure de la priode dessai.
Toutefois, les conventions collectives peuvent prvoir que les contrats de travail de tout ou partie des salaris
quelles visent comporteront obligatoirement une priode dessai et ne pas en subordonner la validit la
conclusion dun contrat crit.

Art.13.5.- Les conditions dans lesquelles un employeur peut subordonner la conclusion dun contrat de
travail, ou son maintien, la constitution dune garantie financire, sont dtermines par dcret.
Art.13.6.- Lorsquun travailleur ayant rompu abusivement son contrat de travail engage nouveau ses
services, le nouvel employeur est solidairement responsable du dommage caus lemployeur prcdent
dans les trois cas suivants :
1) quand il est dmontr quil est intervenu dans le dbauchage ;
2) quand il a embauch un travailleur quil savait li par un contrat de travail ;
3) quand il a continu occuper un travailleur aprs avoir appris que ce travailleur tait encore li un
employeur par un contrat de travail.
Dans ce troisime cas, la responsabilit du nouvel employeur cesse dexister si, au moment o il a t
averti, le contrat de travail abusivement rompu par le travailleur arrive expiration ; soit sil sagit de
contrat dure dtermine, par larrive du terme ; soit sil sagit de contrat dure indtermine, par
lexpiration du pravis ou si un dlai de quinze jours stait coul depuis la rupture dudit contrat.
Chapitre 4 - Contrats dure dtermine
Art.14.1.- Le contrat de travail dure dtermine est un contrat qui prend fin larrive dun terme
fix par les parties au moment de sa conclusion.
Art.14.2.- A lexception des contrats viss au second alina de larticle 14.7 du prsent code, le contrat de
travail dure dtermine doit tre pass par crit ou constat par une lettre dembauche.
Art.14.3.- Le contrat de travail conclu pour une dure dtermine doit comporter un terme prcis fix ds
sa conclusion ; il doit donc indiquer soit la date de son achvement, soit la dure prcise pour laquelle il
est conclu. Toutefois, le contrat dure dtermine peut comporter un terme imprcis dans le cas prvus
larticle 14.6.
Art.14.4.- Les contrats terme prcis ne peuvent tre conclus pour une dure suprieure deux ans.

Art.14.5.- Les contrats terme prcis peuvent tre renouvels sans limitation. Toutefois, ces
renouvellements ne peuvent avoir pour effet dentraner un dpassement de la dure maximale de deux
ans.
Art.14.6.- Les contrats dure dtermine peuvent comporter un terme imprcis lorsquils sont conclus
pour assurer le remplacement dun travailleur temporairement absent, pour la dure dune saison, pour
un surcrot occasionnel de travail ou pour une activit inhabituelle de lentreprise.
Le terme est alors constitu par le retour du salari remplac ou la rupture de son contrat de travail, la
fin de la saison, ou la fin du surcrot occasionnel de travail ou de lactivit inhabituelle de lentreprise. Au
moment de lengagement, lemployeur doit communiquer au travailleur les lments ventuellement
susceptibles dclairer ce dernier sur la dure approximative du contrat.
Art.14.7.- Les contrats terme imprcis peuvent tre renouvels librement sans limitation de nombre et
sans perte de leur qualit. Sont assimils aux contrats a dure dtermine terme imprcis, les contrats
des travailleurs journaliers engags lheure ou la journe pour une occupation de courte dure et
pays la fin de la journe, de la semaine ou de la quinzaine.
Art.14.8.- Le contrat de travail dure dtermine prend fin larrive du terme sans indemnits ni
pravis. Il ne peut tre rompu avant terme que par force majeure, accord commun ou faute lourde de
lune des parties. Toute rupture prononce en violation des rgles ci-dessus donne lieu des dommagesintrts. Lorsque la rupture irrgulire est le fait de lemployeur, ces dommages et intrts correspondent
aux salaires et avantages de toute nature dont le salari aurait
-bnfici pendant la priode restant courir jusquau terme de son contrat.
Le contrat dure dtermine terme imprcis conclu pour le remplacement dun travailleur
temporairement absent peut tre rompu par dcision unilatrale du salari ds lors quil a t excut
pendant six mois au moins.

Art.14.9.- Les contrats de travail dure dtermine qui ne satisfont pas aux exigences poses par le
prsent chapitre sont rputs tre dure indtermine.
Chapitre 5 - Excution et suspension du contrat de travail
Art.15.1.- Le rglement intrieur est tabli par le chef dentreprise sous rserve de la communication dont
il est fait mention au troisime alina du prsent article. Son contenu est limit exclusivement aux rgles
relatives lorganisation technique du travail, la discipline et aux prescriptions concernant lhygine et
la scurit, ncessaires la bonne marche de lentreprise. Toutes les autres clauses qui viendraient y
figurer, notamment celles relatives la rmunration, sont considres comme nulles de plein droit, sous
rserve des dispositions de larticle 32.4 du prsent code. Avant de le mettre en vigueur, le chef
dentreprise doit communiquer le rglement intrieur aux dlgus du personnel, sil en existe, et
lInspecteur du travail et des lois sociales qui peut exiger le retrait ou la modification des dispositions
contraires aux lois et rglements en vigueur. Les modalits de communication, de dpt et daffichage du
rglement intrieur, ainsi que le nombre de travailleurs de lentreprise au-dessus duquel lexistence de ce
rglement est obligatoire sont fixs par dcret.
Art.15.2.- Les modifications apportes au rglement intrieur ainsi que toute instruction nouvelle
gnrale et permanente, quelle quen soit la forme, manant de la direction et relative aux matires qui
sont du domaine du rglement intrieur, sont soumises aux mmes conditions de communication,
daffichage et de dpt que le rglement intrieur dj tabli.
Art.15.3.- Dans les limites de son contrat, le travailleur doit toute son activit professionnelle
lentreprise. Il doit notamment fournir le travail pour lequel il a t embauch, lexcuter lui-mme et
avec soin.
Art.15.4.- Sauf convention contraire, il lui est loisible dexercer en dehors de son temps de travail, toute
activit caractre professionnel non susceptible de concurrencer lentreprise ou de nuire la bonne
excution des services convenus.

Art.15.5.- Est nulle de plein droit toute clause dun contrat portant interdiction pour le travailleur
dexercer une activit quelconque lexpiration du contrat.
Art.15.6.- Lemployeur doit procurer le travail convenu au lieu convenu. Il ne peut exiger un travail autre
que celui prvu au contrat, sauf cas durgence ou de pril et pour une tche temporaire.
Toute modification substantielle du contrat de travail requiert laccord du salari.
Art.15.7.- Il est interdit lemployeur dinfliger des amendes ou une double sanction pour la mme faute.
Art.15.8.- Le contrat est suspendu, notamment :
a) en cas de fermeture de ltablissement par suite du dpart de lemployeur sous les drapeaux ou pour
une priode obligatoire dinstruction militaire ;
b) pendant la dure du service militaire du travailleur et pendant les priodes obligatoires dinstruction
militaire auxquelles il est astreint ;
c) pendant la dure de labsence du travailleur, en cas de maladie dment constate par un mdecin agr
dans des conditions dtermines par dcret, dure limite six mois ; ce dlai peut tre prorog jusquau
remplacement du travailleur ;
d) pendant la priode de dtention prventive du travailleur motive par des raisons trangres au
service et lorsquelle est connue de lemployeur, dans la limite de six mois ;
e) pendant les permissions exceptionnelles pouvant tre accordes par lemployeur au travailleur
loccasion dvnements familiaux touchant directement son propre foyer ;
f) pendant les priodes de chmage technique prvues larticle 15.11 ci-dessous.
Art.15.9.- Dans les trois premiers cas, lemployeur est tenu de verser au travailleur, dans la limite
normale de pravis, une indemnit gale au montant de sa rmunration pendant la dure de labsence.
Si le contrat est dure dtermine, la limite de pravis prendre en

considration est celle fixe pour les contrats dure indtermine. Dans ce dernier cas, la suspension ne
peut avoir pour effet de proroger le terme du contrat initialement prvu. Dans le cas de maladies, les
indemnits prvues lalina prcdent peuvent tre verses par le service mdical interentreprises
auquel adhre lemployeur, laide de fonds provenant de la participation de ses adhrents.
Dans les trois derniers cas lemployeur nest pas tenu de maintenir une rmunration.
Art.15.10.- Les droits des travailleurs mobiliss sont garantis, en tout tat de cause, par la lgislation en
vigueur.
Art.15.11.- Lorsquen raison de difficults conomiques graves, ou dvnements imprvus relevant de la
force majeure, le fonctionnement de lentreprise est rendu conomiquement ou matriellement
impossible, ou particulirement difficile, lemployeur peut dcider de la suspension de tout ou partie de
son activit. La dcision indique la dure de la mise en chmage technique ainsi que les compensations
salariales ventuellement proposes aux salaris. La mise en chmage technique prononce pour une
dure dtermine peut tre renouvele. En tout tat de cause, la mise en chmage technique ne peut tre
impose au salari, en une ou plusieurs fois, pendant plus de deux mois au cours dune mme priode de
douze mois. Pass le dlai de deux mois, le salari a la facult de se considrer comme licenci. Avant ce
dlai, il conserve le droit de dmissionner.
LInspecteur du travail et les lois sociales est inform sans dlai de toute dcision de mise en chmage
technique ou de son renouvellement.
Chapitre 6 - Rupture du
contrat de travail
Art.16.1.- Pendant la priode dessai fixe sans fraude ni abus, le contrat de travail peut tre rompu
librement sans pravis et sans que lune ou lautre des partie puisse prtendre indemnits.

Art.16.2.- Le contrat de travail dure dtermine cesse dans les conditions prvues au chapitre 4 du
prsent titre.
Art.16.3.- Le contrat de travail dure indtermine peut toujours cesser par la volont du salari. Il
peut cesser par la volont de lemployeur qui dispose dun motif lgitime.
Art.16.4.- La rsiliation du contrat de travail est subordonne un pravis donn par la partie qui prend
linitiative de la rupture. En labsence de conventions collectives, un dcret dtermine les conditions et la
dure du pravis, compte tenu, notamment, de la dure du contrat et des catgories professionnelles.
La partie qui prend linitiative de la rupture du contrat doit notifier par crit sa dcision lautre.
Lorsque linitiative mane de lemployeur, cette notification doit tre motive.
Art.16.5.- Pendant la dure du dlai de pravis, lemployeur et le travailleur sont tenus au respect de
toutes les obligations rciproques qui leur incombent.
En vue de la recherche dun autre emploi, le travailleur bnficie, pendant la dure du pravis, dun jour
de libert par semaine pris, son choix, globalement ou heure par heure, pay plein salaire.
La partie lgard de laquelle ces obligations ne sont pas respectes ne peut se voir imposer aucun dlai
de pravis, sans prjudice des dommages intrts quelle peut demander.
Art.16.6.- Toute rupture de contrat dure indtermine, sans pravis ou sans que le dlai de pravis ait
t intgralement observ, emporte obligation, pour la partie responsable, de verser lautre partie une
indemnit dont le montant correspond la rmunration et aux avantages de toute nature dont aurait
bnfici le travailleur durant le dlai de pravis qui na pas t effectivement respect.
Cependant, la rupture de contrat peut intervenir sans pravis en cas de faute lourde, sous rserve de
lapprciation de la juridiction comptente, en ce qui concerne la gravit de la faute.
Art.16.7.- Le chef dentreprise qui envisage deffectuer un licenciement pour motif conomique de plus
dun travailleur doit organiser avant

lapplication de sa dcision une runion dinformation et dexplication avec les dlgus du personnel qui
peuvent se faire assister de reprsentants de leurs syndicats. LInspecteur du travail et des lois sociales du
ressort participe cette runion.
Constitue un licenciement pour motif conomique, le licenciement opr par un employeur en raison
dune suppression ou transformation demploi, conscutives notamment des mutations technologiques,
une restructuration ou des difficults conomiques de nature compromettre lactivit et lquilibre
financier de lentreprise.
Art.16.8.- Le chef dentreprise doit adresser aux dlgus du personnel et lInspecteur du travail et des
lois sociales, huit jours au moins avant la runion prvue larticle prcdent, un dossier prcisant les
causes du licenciement projet, les critres retenus, la liste du personnel licencier et la date du
licenciement.
Art.16.9.- LInspecteur du travail et des lois sociales signe avec les parties le procs-verbal de la runion.
Il sassure, avant le licenciement, du respect de la procdure prescrite par le prsent code et des critres
fixs par le chef dentreprise.
En cas de non-respect de la procdure ou des critres fixs, lInspecteur du travail et des lois sociales le
notifie par crit au chef dentreprise.
La dfaillance de lInspecteur du travail et des lois sociales ou des dlgus du personnel ne fait pas
obstacle la poursuite de la procdure.
Art.16.10.- Lorsque intervient le licenciement de plus dun travailleur pour motif conomique, le chef
dentreprise remet lInspecteur du travail et des lois sociales trois exemplaires du dossier complet de la
dcision prise.
Art.16.11.- Toute rupture abusive du contrat donne lieu dommages-intrts.

Les licenciements effectus sans motif lgitime ou en violation des dispositions de larticle 4 du prsent
code ou, pour les licenciements conomiques collectifs, sans respect de la procdure requise ci-dessus ou
pour faux motif, sont abusifs. La juridiction comptente constate labus par une doit mentionner
expressment le motif allgu par lemployeur. Le montant des dommages-intrts est fix compte tenu,
en gnral, de tous les lments qui peuvent justifier lexistence et dterminer ltendue du prjudice
caus, et notamment :
a) lorsque la responsabilit incombe au travailleur, du prjudice subi par lemployeur en raison de
linexcution du contrat dans la limite maximale de six mois de salaire ;
b) lorsque la responsabilit incombe lemployeur, des usages, de la nature des services engags, de
lanciennet des services, de lge du travailleur, et des droits acquis quelque titre que ce soit. Dans ce
cas, le juge ne peut, sauf dcision spcialement motive en ce qui
concerne limportance toute particulire du prjudice subi ou de la faute commise par lemployeur,
accorder des dommages-intrts suprieurs une anne de salaire. Mme par dcision spcialement
motive, les dommages intrts ne peuvent dpasser dix-huit mois de salaire. Ces dommages-intrts ne
se confondent ni avec

lindemnit pour inobservation du dlai de pravis, ni avec lindemnit de

licenciement.
Art.16.12.- Dans tous les cas o la rupture du contrat nest pas imputable au travailleur, y compris celui
de force majeure, une indemnit de licenciement, fonction de la dure de service continu dans
lentreprise, est acquise au travailleur ou ses hritiers.
Le taux de cette indemnit, la dure de service continu y ouvrant droit et les modalits de son attribution
sont fixs par dcret dans le silence ou labsence des conventions collectives.
Art.16.13.- Les parties ne peuvent renoncer lavance au droit de se prvaloir des rgles relatives au
licenciement.

Nanmoins, les parties ont la facult de convenir de ruptures ngocies du contrat de travail qui, sous
rserve des dispositions de lalina ci-dessous, ne peuvent tre remises en cause que dans les conditions du
droit civil.
Lorsque ces ruptures font partie dune opration de rduction des effectifs pour motif conomique, elles
doivent tre, au mme titre que les licenciements, annonces lors de la runion dinformation et
dexplication.
Art.16.14.- A lexpiration du contrat, lemployeur doit remettre au travailleur, sous peine de dommagesintrts, un certificat de travail indiquant exclusivement la date de son entre, celle de sa sortie, la nature
et les dates des emplois successivement occups.
Ce certificat est exempt de tous droits de timbre et denregistrement, mme sil contient la formule libre
de tout engagement ou toute autre formule ne constituant ni obligation ni quittance.
Art.16.15.- La cessation de lentreprise, sauf en cas de force majeure, ne dispense pas lemployeur de
respecter les rgles tablies au prsent chapitre. La faillite et la liquidation judiciaire ne sont pas
considres
comme des cas de force majeure.
Titre 2 - Conditions de travail
Chapitre 1 - Dure du travail
Art.21.1.- La dure et lhoraire de travail sont fixs par lemployeur dans le respect des rgles dictes
par le prsent code et des textes pris pour son application.
La dure et lhoraire de travail sont affichs sur les lieux de travail et communiqus lInspecteur du
travail et des lois sociales.

Art.21.2.- Dans tous les tablissements soumis au prsent code, lexception des tablissements agricoles,
la dure normale du travail des personnels, quels que soient leur sexe et leur mode de rmunration, est
fixe quarante heures par semaine.
Cette dure peut tre dpasse par application des rgles relatives aux quivalences, aux heures
supplmentaires,
la rcupration des heures de travail perdues et la modulation.
Dans les tablissements agricoles et assimils, la dure normale du travail des personnels, quels que soient
leur sexe et leur mode de rmunration, est fixe deux mille quatre cents heures par an.
Cette dure peut tre dpasse, par application des rgles relatives aux quivalences, aux heures
supplmentaires et la rcupration des heures de travail perdues.
Une dure de travail infrieure la dure normale peut tre stipule dans le cadre du travail temps
partiel. Dans ce cas, le contrat doit tre constat par un crit, ou une lettre dembauche, mentionnant la
dure du travail. Des heures complmentaires peuvent tre accomplies dans des conditions et limites
prvues par dcret.
Art.21.3.- Des dcrets dterminent les modalits dapplication des dispositions de larticle prcdent, et
fixent notamment :
1) la rpartition des heures de travail sur les jours de la semaine ;
2) les conditions dans lesquelles les employeurs peuvent droger la rgle de lhoraire collectif et
pratiquer des horaires individualiss ;
3) sil y a lieu et pour certaines professions, le nombre dheures de prsence au poste de travail rput
tre quivalent quarante heures ou deux mille quatre cents heures de travail effectif ;
4) les cas et les conditions, notamment de rmunration majore, dans lesquels peuvent tre accomplies
des heures supplmentaires ;

5) les cas et les conditions dans lesquels des interruptions collectives de travail peuvent donner lieu
une augmentation ultrieure de la dure du travail afin de compenser ces pertes dactivit, les heures
ainsi rcupres ntant pas considres comme des heures supplmentaires ;
6) les conditions dans lesquelles les ngociateurs sociaux peuvent conclure des accords de modulation
instaurant, en fonction des fluctuations saisonnires prvisibles de lactivit des entreprises, une
rpartition ingale des heures de travail normales sur les diverses priodes de lanne, des priodes de
moindre activit tant compenses par des priodes de plus grande activit ;
7) les limites dans lesquelles peuvent tre accomplies des heures supplmentaires.
Chapitre 2 - Travail de nuit
Art.22.1.- Les heures pendant lesquelles le travail est considr comme travail de nuit sont fixes dans des
conditions dtermines par dcret.
Art.22.2.- Le travail de nuit est interdit pour les jeunes travailleurs gs de moins de 18 ans.
Des drogations peuvent toutefois tre accordes, dans des conditions fixes par dcret, en raison de la
nature particulire de lactivit professionnelle.
Art.22.3.- Le repos des jeunes travailleurs gs de moins de 18 ans doit avoir une dure minimale de
douze heures conscutives.
Art.22.4.- Les conditions dans lesquelles seffectuele travail de nuit, en particulier les garanties
spcifiques exiges par la nature de ce travail, sont fixes par dcret.
Chapitre 3 - Travail des femmes et des enfants
Art.23.1.- La nature des travaux interdits aux femmes, aux femmes enceintes et aux enfants est
dtermine dans des conditions fixes par dcret.

Art.23.2.- Lemployeur ne doit pas prendre en considration ltat de grossesse dune femme pour refuser
de lembaucher ou rsilier son contrat de travail au cours dune priode dessai.
Dans les emplois o un certificat mdical est requis pour tre embauch, la femme enceinte peut
prsenter un dossier incomplet si certains examens normalement prescrits se rvlent dangereux pour sa
sant ou celle de lembryon. Les examens non effectus sont reports aprs laccouchement.
Art.23.3.- Sauf faute lourde de lintresse ou impossibilit de maintenir le contrat pour une raison
trangre la grossesse ou laccouchement, il est interdit lemployeur de licencier une femme pendant
sa grossesse ainsi que pendant les douze semaines qui suivent laccouchement. Si un licenciement est
notifi dans lignorance de la grossesse de lintresse, la femme enceinte peut, dans un dlai de quinze
jours compter de la notification de son licenciement, justifier de son tat par un certificat mdical. Le
licenciement se trouve annul de ce fait, sauf sil est prononc pour lun des motifs justifiant, par
application de lalina prcdent, la rupture du contrat de travail.
Art.23.4.- Toute femme enceinte dont ltat a t constat mdicalement peut rompre son contrat de
travail sans pravis et sans avoir de ce fait payer une indemnit de rupture du contrat. La mme facult
est offerte la mre pendant la priode dallaitement dfinie larticle 23.7 du prsent code.
Art.23.5.- A loccasion de son accouchement, et sans que cette interruption de service puisse tre
considre comme une cause de rupture du contrat, toute femme a le droit de suspendre son travail
pendant quatorze semaines conscutives dont huit semaines postrieures la dlivrance ; cette
suspension peut tre prolonge de trois semaines encas de maladie dment constate et rsultant de la
grossesse ou des couches.
Si laccouchement a lieu avant la date prsume, la priode de suspension du contrat de travail est
prolonge jusqu puisement des quatorze semaines sans prjudice de la prolongation prvue lalina
prcdent.

En tout tat de cause, aucun licenciement ne peut tre signifi ou prendre effet pendant la priode du
cong de maternit.
A la fin des priodes de suspension de son contrat, la femme salarie est rintgre dans son emploi.
Art.23.6.- Ds le troisime mois de sa grossesse, la femme a droit, dans la limite des tarifs des formations
sanitaires administratives, au remboursement des soins mdicaux en rapport avec ltat de grossesse ou
les couches.
Pendant la priode des quatorze semaines et sans prjudice de la prolongation prvue larticle 23.5,
alina 1, elle a galement droit une allocation de maternit gale au salaire quelle percevait au moment
de la suspension de son contrat.
Ces prestations sont la charge de la Caisse nationale de prvoyance sociale qui tablit cet effet un
compte de gestion aliment par les cotisations demployeurs.
Art.23.7.- Pendant une priode de quinze mois compter de la naissance de lenfant, la mre a droit des
repos pour allaitement. La dure totale de ces repos ne peut excder une heure par journe de travail.
Art.23.8.- Les enfants ne peuvent tre employs dans une entreprise, mme comme apprentis, avant lge
de 14 ans, sauf drogation dicte par voie rglementaire.
Art.23.9.- LInspecteur du travail et des lois sociales peut requrir lexamen des femmes et des enfants
par un mdecin agr en vue de vrifier si le travail dont ils sont chargs nexcde pas leurs forces.
Cette rquisition est de droit la demande des intresss.
La femme ou lenfant ne peut tre maintenu dans un emploi ainsi reconnu au-dessus de ses forces et doit
tre affect un emploi convenable. Si cela nest pas possible, le contrat doit tre rsili avec paiement
des indemnits de pravis et de licenciement, sil y a lieu.
Chapitre 4 - Repos hebdomadaire et jours fris

Art.24.1.- Le repos hebdomadaire est obligatoire. Il est au minimum de vingt-quatre heures conscutives.
Il a lieu en principe le dimanche.
Les modalits dapplication du prsent article, notamment les professions pour lesquelles et les conditions
dans lesquelles le repos peut, exceptionnellement et pour des motifs nettement tablis, soit tre donn par
roulement ou collectivement dautres jours que le dimanche, soit tre suspendu par compensation de
certaines ftes rituelles ou locales, sont fixes par voie rglementaire.
Art.24.2.- La liste et le rgime des jours fris sont dtermins par dcret. Le jour de la fte nationale et le
1er mai, fte du travail, sont fris, chms et pays.
Chapitre 5 - Congs pays
Art.25.1.- Sauf disposition plus favorable des conventions collectives ou du contrat individuel, le
travailleur acquiert droit au cong pay, la charge de lemployeur, raison de deux jours ouvrables par
mois de service effectif, sauf en ce qui concerne les travailleurs de moins de 18 ans qui ont droit deux
jours et deux diximes.
Art.25.2.- La dure annuelle du cong dfini larticle prcdent est augmente de deux jours ouvrables
aprs quinze ans danciennet dans la mme entreprise, de quatre jours aprs vingt ans, de six jours
aprs vingt-cinq ans et de huit jours aprs trente ans.
Art.25.3.- Pour le calcul de la dure du cong acquis, ne sont pas dduites les absences pour accident du
travail ou maladie professionnelle, les priodes de repos des femmes en couches prvues par larticle 23.5
du prsent code et, dans une limite de six mois, les absences pour maladies dment constates par un
mdecin agr.
Sont dcompts, sur les bases indiques ci-dessus, les services effectus sans congs correspondant pour le
compte du mme employeur quel que soit le lieu de lemploi.

Art.25.4.- Dans la limite de dix jours, ne peuvent tre dduites de la dure du cong acquis, les
permissions exceptionnelles accordes au travailleur loccasion dvnements familiaux touchant
directement son propre foyer.
Les congs spciaux accords en sus des jours fris peuvent au contraire tre dduits, moins quils
naient fait lobjet dune rcupration ou dune compensation sous quelque forme que ce soit.
Les dispositions relatives au rgime des congs pays, notamment en ce qui concerne lamnagement du
cong, le calcul de lallocution de cong et les permissions exceptionnelles sont fixes par voie
rglementaire.
Art.25.5.- Le droit pour un salari de prendre effectivement son cong souvre aprs une dure de service
effectif gale un an.
Art.25.6.- Le cong doit effectivement tre pris dans les douze mois aprs lembauche ou le retour du
prcdent cong.
Lordre et les dates de dpart en cong sont fixs par lemployeur compte tenu des ncessits du service
et, dans la mesure du possible, des dsirs du salari.
Chaque salari doit tre inform au moins quinze jours lavance de ses dates de cong. Pour tenir
compte des variations saisonnires dactivit, les conventions collectives peuvent dterminer les priodes
de lanne pendant lesquelles les travailleurs devront prendre leur cong.
Art.25.7.- Avec laccord du salari, le cong peut tre fractionn condition que le salari bnficie dun
repos dau moins quatorze jours conscutifs, jours de repos hebdomadaire ou jours fris ventuels
compris. Pour les salaris employs hors de leur lieu de recrutement,
les dlais de route ne sont pas pris en compte dans la dure minimale de repos ininterrompu.
Ces dlais ne viennent augmenter que la plus longue de leurs priodes de cong ainsi fractionn.

Art.25.8.- Lemployeur doit verser au travailleur, pendant toute la dure du cong, une allocation au
moins gale aux salaires et aux divers lments de rmunration dfinis larticle 31.7. Cette allocation
est verse au travailleur au moment de son

dpart en cong.

Art.25.9.- Lorsque le contrat de travail prend fin avant que le salari nait pu prendre effectivement ses
congs, une indemnit calcule sur la base des droits cong acquis au jour de lexpiration du contrat
doit lui tre verse titre de compensation.
Art.25.10.- Les travailleurs engags lheure ou la journe pour une occupation temporaire peroivent
une indemnit compensatrice de cong pay en mme temps que le salaire acquis, au plus tard la fin de
la dernire journe de travail.
Cette indemnit est gale au douzime de la rmunration acquise au cours de cette priode.
Art.25.11.- Les travailleurs des entreprises de travail temporaire vises larticle 11.4 qui sont appels
excuter leur travail au service dentreprises utilisatrices peroivent, lissue de chaque mission, une
indemnit compensatrice de cong gale au douzime de la rmunration totale perue au cours de la
mission.
Toutefois, dans le cas o leur mission a dpass douze mois, ils ont droit des congs effectifs dans les
conditions prvues au prsent chapitre.
Lindemnit compensatrice de congs pays ou les congs effectifs, selon le cas, sont la charge de
lentreprise de travail temporaire.
Art.25.12.- En dehors des cas prvus aux articles ci-dessus, est nulle et de nul effet toute convention
prvoyant loctroi dune indemnit compensatrice en lieu et place du cong.
Chapitre 6 - Voyages et transports

Art.26.1.- Sous rserve des dispositions prvues larticle 26.6, sont la charge de lemployeur les frais
de voyage du travailleur, de son conjoint et de ses enfants mineurs vivant habituellement avec lui, ainsi
que les frais de transport de leurs bagages :
1) du lieu de la rsidence habituelle au lieu demploi ;
2) du lieu demploi au lieu de la rsidence habituelle :
en cas dexpiration du contrat dure dtermine ;
en cas de rsiliation du contrat lorsque le travailleur a acquis droit au cong dans les conditions de
larticle 25.9 ;

Sous dpt lgal paraph interdiction formelle de photocopie


en cas de rupture du contrat du fait de lemployeur ou la suite dune faute lourde de celui-ci ;
en cas de rupture du contrat due un cas de force majeure ;
3) du lieu demploi au lieu de rsidence habituelle et, vice versa, en cas de cong normal. Le retour sur le
lieu demploi nest d que si le contrat nest pas venu expiration avant la date de fin de cong et si,
cette date, le travailleur est en tat de reprendre son service.
Toutefois, le contrat de travail ou la convention collective peut prvoir une dure minimum de sjour du
travailleur ; le montant des frais de transport, aller et retour, incombant lentreprise est proportionnel
au temps de service du travailleur.

Art.26.2.- Lorsque le contrat de travail est rsili pour des causes autres que celles vises larticle
prcdent ou par la faute lourde du travailleur, le montant des frais de transport, aller et retour,
incombant lentreprise est proportionnel au temps de service du travailleur.
Art.26.3.- La classe de passage et le poids des bagages sont dtermins par la situation occupe par
lemploy dans lentreprise, suivant la stipulation de la convention collective ou, dfaut, suivant les
rgles adoptes par lemployeur lgard de son personnel ou suivant les usages locaux. Il est tenu
compte, dans tous les cas, des charges de famille pour le calcul du poids des bagages.
Art.26.4.- Sauf stipulations contraires, les voyages et les transports sont effectus par une voie et des
transports normaux au choix de lemployeur.
Le travailleur qui use dune voie et de moyens de transport plus coteux que ceux rgulirement choisis
ou agrs par lemployeur nest dfray par lentreprise qu concurrence des frais occasionns par la
voie et les moyens rgulirement choisis.
Sil use dune voie ou dun transport plus conomique, il ne peut prtendre quau remboursement des
frais engags.
Les dlais de transport ne sont pas compris dans la dure maximum du contrat telle quelle est prvue
larticle 14.4 du prsent code.
Art.26.5.- A dfaut de convention contraire, le travailleur qui use dune voie et de moyens de transport
moins rapides que ceux rgulirement choisis par lemployeur ne peut prtendre, de ce fait, des dlais
de route plus longs que ceux prvus pour la voie et les moyens normaux. Sil use dune voie ou de moyens
plus rapides, il continue bnficier, en plus de la dure du cong proprement dit, des dlais qui auraient
t ncessaires avec lusage de la voie et des moyens choisis par lemployeur.
Art.26.6.- Le travailleur qui a cess son service peut exiger auprs de son ancien employeur, ses droits en
matire de cong, de voyage et de transport dans un dlai maximum dune anne compter de la
cessation de travail chez ledit employeur.

Toutefois, les frais de voyage ne sont pays par lemployeur quen cas de dplacement effectif du
travailleur.
Art.26.7.- Les dispositions du prsent chapitre ne peuvent tre un obstacle lapplication de la
rglementation sur les conditions dadmission et de sjour des trangers. Le travailleur a le droit dexiger
le versement en espces du montant des frais de rapatriement la charge de lemployeur, dans les limites
du cautionnement quil justifie avoir vers.
Chapitre 7 - uvres sociales
Art.27.1.- Est considre comme conomat toute organisation o lemployeur pratique, directement ou
indirectement, la vente ou la cession de marchandises aux travailleurs de lentreprise pour leurs besoins
personnels et normaux.
Les conomats sont admis sous la triple condition :
a) que les travailleurs ne soient pas obligs de sy fournir ;
b) que la vente des marchandises y soit faite exclusivement au comptant et sans bnfice ;
c) que la comptabilit du ou des conomats de lentreprise soit entirement autonome et soumise au
contrle dune commission de surveillance lue par les travailleurs.
Le prix des marchandises mises en vente doit tre affich lisiblement.
Tout commerce install lintrieur de lentreprise est soumis aux dispositions qui prcdent,
lexception des coopratives ouvrires.
La vente des alcools et spiritueux est interdite dans les conomats ainsi que sur le lieu demploi du
travailleur.
Art.27.2.- Les conditions douverture, de fonctionnement et de fermeture des conomats sont fixes par
dcret.

Art.27.3.- Des services sociaux, notamment des cantines, restaurants, caftrias, crches, terrains de
loisirs, sans que cette numration soit limitative, peuvent tre crs au sein des entreprises dans des
conditions dtermines par dcret.

Titre 3 - Salaire
Chapitre 1 - Dtermination du salaire
Art.31.1.- Par rmunration ou salaire, il faut entendrele salaire de base ou minimum et tous les autres
avantages, pays directement ou indirectement, en espces ou en nature, par lemployeur au travailleur
en raison de lemploi de ce dernier.
Aucun salaire nest d en cas dabsence, en dehors des cas prvus par la rglementation et sauf accord
entre les parties intresses.
Art.31.2.- Dans les conditions prvues au prsent titre, tout employeur est tenu dassurer, pour un mme
travail ou un travail de valeur gale, lgalit de rmunration entre les salaris, quels que soient leur
sexe, leur ge, leur ascendance nationale, leur race, leur religion, leurs opinions politiques et religieuses,
leur origine sociale, leur appartenance ou leur non-appartenance un syndicat.
Art.31.3.- Les diffrents lments composant la rmunration doivent tre tablis selon des normes
identiques pour les hommes et pour les femmes. Les catgories et classifications professionnelles ainsi que
les critres de promotion professionnelle doivent tre communs aux travailleurs des deux sexes.
Les mthodes dvaluation des emplois doivent reposer sur des considrations objectives bases
essentiellement sur la nature des travaux que ces emplois comportent.
Art.31.4.- La rmunration dun travail la tche ou aux pices doit tre calcule de telle sorte quelle
procure au travailleur de capacit moyenne et travaillant normalement un salaire au moins gal celui
du travailleur rmunr au temps effectuant un travail analogue.

Art.31.5.- Dans le cas o le travailleur permanent, qui nest pas originaire du lieu demploi et ny a pas sa
rsidence habituelle, ne peut, par ses propres moyens, se procurer un logement suffisant pour lui et sa
famille, lemployeur est tenu de le lui assurer dans les conditions fixes par dcret.
Lemployeur est galement tenu de fournir ou daider la fourniture de denres alimentaires lorsque ce
mme travailleur ne peut, par ses propres moyens, obtenir pour lui et sa famille un ravitaillement
rgulier.
Ces prestations ventuelles constituent un lment du salaire.
Art.31.6.- Des dcrets pris aprs avis de la Commission consultative du travail fixent les salaires minima
interprofessionnels garantis (SMIG).
Art.31.7.- Lorsque la rmunration des services est constitue, en totalit ou en partie, par des
commissions ou primes et prestations diverses ou des indemnits reprsentatives de ces prestations, dans
la mesure o celles-ci ne constituent pas un remboursement de frais, il en est tenu compte pour le calcul
de la rmunration du cong pay, ainsi que pour le calcul des indemnits de pravis, de licenciement et
des dommages-intrts.
Le montant prendre en considration ce titre est la moyenne mensuelle des lments viss lalina
prcdent.
Toutefois, la priode sur laquelle seffectue ce calcul ne peut excder les douze mois de service prcdant
la cessation du travail.
Chapitre 2 - Paiement du salaire
Art.32.1.- Le salaire doit tre pay en monnaie ayant cours lgal, nonobstant toute stipulation contraire.
Le paiement de tout ou partie du salaire en alcool, boissons alcoolises, drogues est formellement interdit.
Sous rserve des dispositions du chapitre 1 du prsent titre, nul nest tenu daccepter en tout ou en partie
le paiement en nature de son salaire.

Aucun employeur ne peut restreindre de quelque manire que ce soit la libert du travailleur de disposer
de son salaire son gr.
Art.32.2.- La paie est faite, sauf cas de force majeure, sur le lieu de travail ou au bureau de lemployeur
lorsquil est voisin du lieu de travail.
En aucun cas, elle ne peut tre faite dans un dbit de boissons ou dans un magasin de vente, sauf pour les
travailleurs qui y sont normalement occups, ni le jour o le travailleur a droit au repos.
Art.32.3.- A lexception des professions dont la liste est dfinie par dcret, le salaire doit tre pay
intervalles rguliers ne pouvant excder quinze jours pour les travailleurs engags la journe ou la
semaine et un mois pour les travailleurs engags la quinzaine ou au mois.
Les paiements mensuels doivent tre effectus au plus tard huit jours aprs la fin du mois de travail qui
donne droit au salaire.
Pour tout travail aux pices ou au rendement dont lexcution doit durer plus dune quinzaine, les dates
de paiement peuvent tre fixes de gr gr, mais le travailleur doit recevoir chaque quinzaine des
acomptes correspondant au moins 90 pour cent du salaire minimum et tre intgralement pay dans la
quinzaine qui suit la livraison de louvrage.
Les commissions acquises au cours dun trimestre doivent tre payes dans les trois mois suivant la fin de
ce trimestre.
Les participations aux bnfices raliss durant un exercice doivent tre payes dans lanne suivante au
plus tt aprs trois et au plus tard avant neuf mois.
Art.32.4.- Les travailleurs absents le jour de paie peuvent retirer leur salaire aux heures normales
douverture de la caisse et conformment au rglement intrieur de lentreprise.
Art.32.5.- Le paiement du salaire doit tre constat par une pice dresse ou certifie par lemployeur ou
son reprsentant et marge par chaque intress ou par deux tmoins sil est illettr. Ces pices sont

conserves par lemployeur dans les mmes conditions que les pices comptables et doivent tre
prsentes toute rquisition de lInspecteur du travail et des lois sociales.
Sauf drogation autorise par lInspecteur du travail et des lois sociales, les employeurs sont tenus de
dlivrer au travailleur, au moment du paiement, un bulletin individuel de paie dont la structure est fixe
par dcret.
Mention est faite par lemployeur du paiement du salaire sur un registre tenu cette fin.
Art.32.6.- Nest pas opposable au travailleur la mention pour solde de tout compte ou toute autre mention
quivalente souscrite par lui soit au cours de lexcution, soit aprs la rsiliation de son contrat de travail
et par laquelle le travailleur renonce tout ou partie des droits quil tient de son contrat de travail.
Lacceptation sans protestation ni rserve, par le travailleur, dun bulletin de paie ne peut valoir
renonciation de sa part au paiement de tout ou partie du salaire, des indemnits et des accessoires du
salaire qui lui sont dus en vertu des dispositions lgislatives, rglementaires ou contractuelles. Elle ne peut
valoir non plus compte arrt et rgl et donc avoir pour effet de faire cesser la prescription des salaires.
Art.32.7.- En cas de rsiliation ou de rupture de contrat, le salaire et les indemnits doivent tre pays ds
la cessation de service. Toutefois, en cas de litige, lemployeur peut obtenir du prsident du Tribunal du
travail la consignation au greffe dudit tribunal de tout ou partie de la fraction saisissable des sommes
dues.
Lemployeur saisit le prsident du Tribunal du travail par une dclaration crite ou orale faite au plus
tard le jour de la cessation des services devant le greffier du tribunal qui linscrit sur un registre spcial.
La demande est aussitt transmise au prsident qui fixe la date daudience la plus proche possible pour
statuer ventuellement en son htel, et ce, mme un dimanche ou jour fri.

Les parties sont immdiatement convoques ainsi quil est dit larticle 81.16. Elles sont tenues de se
prsenter en personne au jour et lheure fixs devant le prsident du tribunal. Elles peuvent se faire
assister ou reprsenter, conformment aux dispositions de larticle 81.17.
La dcision est excutoire immdiatement, nonobstant opposition ou appel.
Chapitre 3 - Privilges, garanties et prescription du salaire
Art.33.1.- Les sommes dues aux entrepreneurs de tous les travaux ayant le caractre de travaux publics
ne peuvent tre frappes de saisie-arrt, ni dopposition au prjudice des ouvriers titulaires de crances
salariales.
Les crances salariales dues aux travailleurs sont payes de prfrence aux sommes dues aux
fournisseurs.
Art.33.2.- La crance de salaire est privilgie sur les meubles et immeubles du dbiteur pour les douze
derniers mois de travail.
Sil sagit dallocations de congs pays, le privilge ci-dessus porte sur lanne suivant la date o le droit
ces congs a t acquis.
Art.33.3.- Les crances de salaires, primes, commissions, prestations diverses, indemnits de toute nature,
notamment celle pour inobservation du pravis ainsi que lindemnit de licenciement ou les dommagesintrts pour rupture abusive du contrat de travail, priment toutes crances privilgies, y compris celles
du Trsor public.
Art.33.4.- La crance de salaire des salaris et apprentis, pour lanne chue et pour lanne en cours, est
privilgie sur les meubles du dbiteur dans les conditions prvues par la loi concernant le rglement
judiciaire et la faillite. Cette crance comprend non seulement les salaires et appointements proprement
dits, mais tous les accessoires desdits salaires et appointements et, ventuellement,

lindemnit de pravis, lindemnit de cong pay, lindemnit de licenciement et lindemnit qui pourrait
tre due pour rupture abusive du contrat de travail.
En cas de liquidation judiciaire, les rmunrations de toute nature dues aux salaris et apprentis pour les
soixante derniers jours de travail ou dapprentissage doivent, dduction faite des acomptes dj perus,
tre payes dans les dix jours suivant le jugement dclaratif, nonobstant lexistence de toute autre
crance privilgie jusqu concurrence dun plafond mensuel identique pour toutes les catgories de
bnficiaires.
Art.33.5.- Laction en paiement du salaire et de ses accessoires se prescrit par douze mois pour tous les
travailleurs.
La prescription commence courir la date laquelle, les salaires sont dus. Le dernier jour du dlai est
celui qui porte le mme quantime que le jour du point de dpart de la prescription.
Art.33.6.- La prescription a lieu quoi quil y ait eu continuation du travail.
Elle nest interrompue que par :
une reconnaissance crite de lemployeur mentionnant le montant du salaire d ;
une rclamation du travailleur ls adresse son employeur par lettre recommande avec accus de
rception ;
une requte adresse lInspecteur du travail et des lois sociales avec accus de rception ;
une requte dpose au Tribunal du travail et enregistre au greffe. Les possibilits prvues aux trois
derniers alinas sont galement ouvertes aux ayants droit du travailleur ls.
Chapitre 4 - Retenues sur salaires
Art.34.1.- En dehors des prlvements obligatoires et des consignations qui peuvent tre prvues par les
conventions collectives et les contrats, il ne peut tre fait de retenue sur appointements ou salaires que par

saisie-arrt ou cession volontaire souscrite devant le magistrat du lieu de rsidence ou, dfaut,
lInspecteur du travail et des lois sociales pour le remboursement davance dargent consenti par
lemployeur au travailleur.
Toutefois, lorsque le magistrat ou lInspecteur du travail et des lois sociales habite plus de 25
kilomtres, il peut y avoir consentement rciproque et crit devant le chef de lunit administrative la
plus proche.
Les acomptes sur un travail en cours ne sont pas considrs comme avance.
En tout tat de cause, il ne peut y avoir compensation entre les appointements ou salaires et les sommes
dues par le travailleur, notamment au titre de la rparation dun prjudice, que dans la limite de la partie
saisissable et sur les seules sommes immobilises conformment aux dispositions de larticle 32.7 au greffe
du Tribunal du travail.
Art.34.2.- Des dcrets fixent les portions de salaire soumises prlvements progressifs et les taux y
affrents.
La retenue vise larticle prcdent ne peut, pour chaque paie, excder les taux fixs par ces dcrets. Il
doit tre tenu compte, pour le calcul de la retenue, non seulement du salaire proprement dit, mais de tous
les accessoires du salaire, lexception des indemnits dclares insaisissables par la rglementation en
vigueur, des sommes alloues titre de remboursement de frais exposs par le travailleur et des
allocations ou indemnits pour charge de famille.
Les sommes dues au titre du pravis, du licenciement, de la rupture du contrat, des voyages sont
saisissables dans la mme proportion que le salaire et ses accessoires.
Art.34.3.- Les dispositions dune convention ou dun contrat autorisant tous autres prlvements sont
nulles de plein droit.

Les sommes retenues au travailleur en violation des dispositions ci-dessus portent intrt son profit au
taux lgal depuis la date o elles auraient d tre payes, et peuvent tre rclames par lui jusqu
prescription, le cours en tant suspendu pendant la dure du contrat.
Les dispositions du prsent chapitre ne font pas obstacle linstitution de rgimes lgaux ou
rglementaires de prvoyance ou de retraite.
Titre 4 - Hygine, scurit et sant au travail
Chapitre 1 - Hygine et scurit
Art.41.1.- Pour protger la vie et la sant des salaris, lemployeur est tenu de prendre toutes les mesures
utiles qui sont adaptes aux conditions dexploitation de lentreprise. Il doit notamment amnager les
installations et rgler la marche du travail de manire prserver le mieux possible les salaris des
accidents et maladies.
Art.41.2.- Tout employeur est tenu dorganiser une formation en matire dhygine et de scurit au
bnfice des salaris nouvellement embauchs, de ceux qui changent de poste de travail ou de technique.
Cette formation doit tre actualise au profit du personnel concern en cas de changement de la
lgislation ou de la rglementation.
Art.41.3.- Il est interdit toute personne dintroduire ou de distribuer, de laisser introduire ou de laisser
distribuer, dans les tablissements ou entreprises, des boissons alcoolises lusage des travailleurs.
Art.41.4.- Lemployeur ou son reprsentant doit organiser le contrle permanent du respect des rgles
dhygine et de scurit.
Les salaris, de leur ct, doivent respecter les consignes qui leur sont donnes, utiliser correctement les
dispositifs de salubrit et de scurit, et sabstenir de les enlever ou de les modifier sans autorisation de
lemployeur.

Art.41.5.- Des dcrets dterminent les mesures gnrales de protection et de salubrit applicables tous
les tablissements et entreprises assujettis au prsent code, notamment en ce qui concerne lclairage,
laration ou la ventilation, les eaux potables, les fosses daisance, lvacuation des poussires et vapeurs,
les prcautions prendre contre les incendies, les rayonnements, le bruit et les vibrations ; et, au fur et
mesure des ncessits constates, les prescriptions particulires relatives certaines professions,
certains travaux, oprations ou modes de travail.
Ces dcrets peuvent limiter, rglementer ou interdire la fabrication, la vente, limportation, la cession
quelque titre que ce soit ainsi que lemploi des machines, de substances et prparations dangereuses pour
les travailleurs.
Chapitre 2 - Comit dhygine, de scurit et des conditions de travail
Art.42.1.- Dans tous les tablissements ou entreprises employant habituellement plus de 50 salaris, il doit
tre cr un comit dhygine, de scurit et des conditions de travail.
Art.42.2.- Le Comit dhygine, de scurit et des conditions de travail est compos, notamment, de
dlgus du personnel et de dlgus syndicaux dans des conditions dtermines par dcret.
Art.42.3.- Des dcrets dterminent, en fonction des entreprises, les personnes qui, sans tre membres du
Comit dhygine, de scurit et des conditions de travail, doivent tre convoques ses runions.
Art.42.4.- Sans prjudice des attributions de tout dlgu du personnel, le Comit dhygine, de scurit
et des conditions de travail est charg de ltude des conditions dhygine et de scurit dans lesquelles
sont assures la protection et la sant des travailleurs. Il veille lapplication des prescriptions lgislatives
et rglementaires et contribue lducation des travailleurs dans le domaine de lhygine et de la
scurit.
Les modalits dapplication de lalina prcdent sont fixes par dcret.
Chapitre 3 - Services de sant au travail

Art.43.1.- Tout employeur doit assurer un service de sant au travail au profit des travailleurs quil
emploie.
Ce service comprend notamment un examen mdical des candidats lembauche ou des salaris
nouvellement embauchs au plus tard avant lexpiration de leur priode dessai, et des examens
priodiques des salaris en vue de sassurer de leur bon tat de sant et du maintien de leur aptitude au
poste de travail occup.
Art.43.2.- Des dcrets dterminent les modalits dapplication des dispositions du prsent chapitre.
Titre 5 - Syndicats professionnels
Chapitre 1 - Libert syndicale et
constitution des syndicats
Art.51.1.- Les travailleurs ainsi que les employeurs, les professions librales ou les exploitants
indpendants nemployant pas de personnel peuvent constituer librement des syndicats professionnelsde
leur choix dans des secteurs dactivit et des secteurs gographiques quils dterminent.
Ils ont le droit dy adhrer librement, de mme que les personnes ayant quitt lexercice de leur fonction
ou de leur profession sous rserve davoir exerc celle-ci pendant un an au moins.
Art.51.2.- Les syndicats professionnels ont exclusivement pour objet ltude et la dfense des droits ainsi
que des intrts matriels et moraux, tant collectifs quindividuels, des personnes, professions ou
entreprises vises par leurs statuts.
Art.51.3.- Aucun employeur ne peut user de moyens de pression lencontre ou en faveur dune
organisation syndicale de travailleurs quelconque.
Art.51.4.- Les fondateurs de tout syndicat professionnel doivent dposer les statuts et les noms de ceux
qui, un titre quelconque, sont chargs de son administration ou de sa direction.

Ce dpt a lieu la mairie ou au sige de la circonscription administrative o le syndicat est tabli et


copie des statuts est adresse lInspecteur du travail et des lois sociales et au procureur de la
Rpublique du ressort.
Les modifications apportes aux statuts et les changements survenus dans la composition de la direction
ou de ladministration du syndicat doivent tre ports, dans les mmes conditions, la connaissance des
mmes autorits.
Art.51.5.- Les membres chargs de ladministration ou de la direction dun syndicat professionnel
doivent tre nationaux ivoiriens ou nationaux de tout autre Etat avec lequel ont t passs des accords
stipulant la rciprocit en matire de droit syndical et de dfense professionnelle et jouir de leurs droits
civils et politiques, conformment aux dispositions des lois organiques sur llectorat les rgissant.
Sous rserve de jouissance de ces mmes droits, dadministration et de direction, les trangers sjournant
rgulirement sur le territoire de la Cte dIvoire depuis trois ans au moins.
Art.51.6.- Les femmes maries exerant une profession ou un mtier peuvent, sans lautorisation de leur
mari, adhrer aux syndicats professionnels et participer leur administration ou leur direction dans les
conditions fixes larticle prcdent.
Art.51.7.- Les mineurs gs de plus de 16 ans peuvent adhrer aux syndicats, sauf opposition de leur pre,
mre ou tuteur.
Art.51.8.- Tout membre dun syndicat professionnel peut sen retirer tout moment, nonobstant toute
clause contraire, sans prjudice du droit, pour le syndicat, de rclamer la cotisation affrente aux six mois
qui suivent le retrait dadhsion.
Art.51.9.- En cas de dissolution volontaire, statuaire ou prononce par la justice, les biens du syndicatsont
dvolus conformment aux statuts ou, dfaut de dispositions statutaires, suivant les rgles dtermines
par lassemble gnrale.

En aucun cas, ils ne peuvent tre rpartis entre les membres adhrents.
Chapitre 2 Capacit civile des syndicats
Art.52.1.- Les syndicats professionnels jouissent de la capacit civile. Ils ont le droit dester en justice,
dacqurir sans autorisation, titre gratuit ou onreux, des biens meubles ou immeubles.
Art.52.2.- Ils peuvent, devant to utes les juridictions, exercer tous les droits rservs la partie civile,
relativement aux faits portant un prjudice direct ou indirect lintrt collectif de la profession quils
reprsentent.
Art.52.3.- Ils peuvent affecter une partie de leurs ressources la cration de logements de travailleurs,
terrains dducation physique lusage de leurs membres.
Art.52.4.- Ils peuvent crer, administrer ou subventionner
des uvres professionnelles telles que :
institutions de prvoyance, caisses de solidarit, laboratoires, champs dexprience, uvres dducation
scientifique, agricole ou sociale, cours et publications intressant la profession.
Les immeubles et objets mobiliers ncessaires leurs runions, leurs bibliothques et leurs cours
dinstruction professionnelle sont insaisissables.
Art.52.5.- Ils peuvent subventionner des socits coopratives de production ou de consommation.
Art.52.6.- Ils peuvent passer contrats ou conventions avec tous autres syndicats, socits, entreprises ou
personnes. Les conventions collectives de travail sont passes dans les conditions dtermines
au titre VII du prsent code.
Art.52.7.- Sils y sont autoriss par leurs statuts et condition de ne pas distribuer de bnfices, mme
sous forme de ristournes, leurs membres, les syndicats peuvent :

1) acheter pour louer, prter ou rpartir entre leurs membres tout ce qui est ncessaire lexercice de
leur profession, notamment matires premires, outils, instruments, machines, engrais, semences, plantes,
animaux et matires alimentaires pour le btail ;
2) prter leur entreprise gratuitement pour la vente des produits provenant exclusivement du travail
personnel ou des exploitations des syndiqus ; faciliter cette vente par expositions, annonces, publications,
groupements de commandes et dexpditions sans pouvoir loprer en leur nom et sous leur
responsabilit.
Art.52.8.- Ils peuvent tre consults sur tous les diffrends et toutes les questions se rattachant leur
spcialit.
Ils sefforcent de rpondre toutes les consultations qui leurs sont adresses par les fonctionnaires de
ladministration du travail comptents et de prter ceux-ci leur collaboration dans tous les cas o elle
est prescrite par la loi ou le rglement.
Dans les affaires contentieuses, les avis du syndicat sont tenus la disposition des parties qui peuvent en
prendre connaissance et copie.
Chapitre 3 - Marques syndicales
Art.53.1.- Sont applicables aux marques ou labels fabrique ou de commerce. Ces marques ou labels
peuvent tre dposs dans des conditions dtermines par dcret. Les syndicats peuvent, ds lors, en
revendiquer la proprit exclusive dans les conditions dudit dcret. Ces marques ou labels peuvent tre
apposs sur tout produit ou objet de commerce pour en certifier lorigine et les conditions de fabrication.
Ils peuvent tre utiliss par tous individus ou entreprises mettant en vente ces produits.
Lutilisation des marques syndicales ou labels ne peut avoir pour effet de porter atteinte aux dispositions
de larticle 4 du prsent code.

Est nulle et de nul effet toute clause de contrat collectif, accord ou entente, aux termes de laquelle lusage
de la marque syndicale par un employeur sera subordonne lobligation pour ledit employeur de ne
conserver ou de ne prendre son service que les adhrents du syndicat propritaire d la marque.
Chapitre 4 - Caisses de secours
mutuels et de retraite
Art.54.1.- Les syndicats peuvent, en se conformant aux dispositions des lois en vigueur, constituer entre
leurs membres des caisses spciales de secours mutuels ou de retraite.
Art.54.2.- Les fonds de ces caisses spciales sont insaisissables dans les limites dtermines par la loi.
Art.54.3.- Toute personne qui se retire dun syndicat conserve le droit dtre membre de socits de
secours mutuels et de retraite pour la vieillesse lactif desquelles elle a contribu par ses cotisations ou
versements de fonds.
Chapitre 5 - Unions des syndicats
Art.55.1.- Les syndicats professionnels rgulirement constitus peuvent se concerter librement dans le
cadre de leur objet statutaire.
Ils peuvent se constituer en unions sous quelque dnomination que ce soit.
Art.55.2.- Les dispositions des articles 51.2, 51.4,
51.5, 51.6 et 51.8 sont applicables aux unions de syndicats qui doivent faire connatre, dans les conditions
prvues larticle 51.4, le nom et le sige statutaire des syndicats qui les composent.
Leurs statuts doivent dterminer les rgles selon lesquelles les syndicats adhrents lunion sont
reprsents dans le conseil dadministration et dans les assembles gnrales.
Art.55.3.- Les unions de syndicats jouissent de tous les droits confrs aux syndicats professionnels par le
prsent titre.

Chapitre 6 - Syndicats reprsentatifs


Art.56.1.- Pour tre reprsentative, une organisation syndicale doit avoir une audience suffisante dans le
secteur dactivit et le secteur gographique qui est le sien.
Art.56.2.- Laudience dun syndicat de travailleurs est considre comme suffisante dans le cadre de
ltablissement ou de lentreprise lorsque ce syndicat a obtenu, lors des dernires lections des dlgus
du personnel, au premier ou au second tour, au moins 30 pour cent des suffrages valablement exprims
reprsentant au moins 15 pour cent des lecteurs inscrits. Aucun autre critre ne peut tre retenu.
Dans un cadre professionnel et gographique plus large, laudience doit toujours tre considre comme
suffisante lorsque lorganisation est reprsentative dans une ou plusieurs entreprises employant ensemble
au moins 15 pour cent des salaris travaillant dans le secteur professionnel et gographique concern.
Art.56.3.- Laudience dun syndicat ou dune organisation demployeurs doit toujours tre considre
comme suffisante soit lorsquil regroupe au moins 30 pour cent des entreprises du secteur gographique
et dactivit qui est le sien, soit lorsquilregroupe des entreprises qui emploient ensemble au moins 25
pour cent des salaris travaillant dans le secteur gographique et dactivit qui est le sien.
Titre 6 - Reprsentation des travailleurs dans lentreprise
Chapitre 1 - Dlgus du personnel
Art.61.1.- Les dlgus du personnel sont lus pour une dure de deux ans. Ils sont rligibles.
Art.61.2.- Le nombre de travailleurs partir duquel et les catgories dtablissements dans lesquels
linstitution de dlgus du personnel est obligatoire, le nombre des dlgus et leur rpartition sur le
plan professionnel, les conditions exiges pour tre lecteur ou ligible ainsi que les conditions de
rvocation des dlgus par leur collge dlecteurs sont fixs par dcret.
Art.61.3.- Llection a lieu au scrutin secret et sur des listes tablies par les organisations syndicales au
sein de chaque tablissement, pour chaque catgorie de personnel.

Si le nombre des suffrages valablement exprims est infrieur la moiti des lecteurs inscrits, il est
procd un second tour de scrutin pour lequel les lecteurs peuvent voter pour des candidats autres que
ceux proposs par les organisations syndicales.
Llection a lieu la reprsentation proportionnelle.
Les siges ventuellement restants sont attribus la plus forte moyenne.
Art.61.4.- Linitiative des lections incombe lemployeur. En cas de renouvellement de linstitution, les
lections doivent tre organises dans le mois qui prcde la fin des mandats.
En cas de carence de lemployeur, lInspecteur du travail et des lois sociales peut ordonner lorganisation
dlections ou de nouvelles lections. A moins que lInspecteur du travail et des lois sociales ait constat
que lentreprise ntait plus soumise lobligation dlire des dlgus du personnel, les mandats en cours
sont prorogs jusquaux nouvelles lections.
Art.61.5.- Les contestations relatives llectorat, lligibilit des dlgus du personnel ainsi qu la
rgularit des oprations lectorales sont de la comptence des juridictions de droit commun qui statuent
durgence, en premier et dernier ressort.
Art.61.6.- Chaque dlgu a un supplant lu dans les mmes conditions qui le remplace en cas dabsence
motive, de dcs, dmission, rvocation, changement de catgorie professionnelle, rsiliation du contrat
de travail, perte des conditions requises pour lligibilit.
Art.61.7.- Tout licenciement dun dlgu du personnel envisag par lemployeur ou son reprsentant doit
tre soumis lautorisation pralable de lInspecteur du travail et des lois sociales.
Lemployeur ne peut poursuivre la rupture du contrat par dautres moyens.
En cas de faute lourde, lemployeur peut prononcer immdiatement la mise pied provisoire de
lintress en attendant la dcision de linspecteur.

La mme procdure est applicable au licenciement des anciens dlgus du personnel pendant une
priode de six mois partir de lexpiration de leur mandat, et des candidats aux fonctions de dlgus du
personnel prsents au premier tour par les organisations syndicales de travailleurs ds la publication des
candidatures et pendant une priode de trois mois.
Art.61.8.- Les dlgus du personnel ont pour mission:
de prsenter aux employeurs toutes les rclamations individuelles ou collectives qui nauraient pas t
satisfaites concernant les conditions de travail et la protection des travailleurs, lapplication des
conventions collectives des classifications professionnelles et des taux de salaire ;
de saisir lInspection du travail et des lois sociales de toute plainte ou rclamation concernant
lapplication des prescriptions lgales et rglementaires dont elle est charge dassurer le contrle ;
de veiller, dans lentreprise o il nexiste pas de Comit dhygine, de scurit et des conditions de
travail, lapplication des prescriptions relatives lhygine et la scurit des travailleurs et la
prvoyance sociale, et de proposer toutes mesures utiles ce sujet ;
de communiquer lemployeur toutes suggestions tendant lamlioration de lorganisation et du
rendement de lentreprise.
Les attributions des dlgus du personnel nont pas pour effet de priver les travailleurs de la facult de
prsenter eux-mmes leurs rclamations et suggestions lemployeur.
Art.61.9.- Chaque anne, lemployeur doit informer les dlgus du personnel sur la situation de
lentreprise.
Art.61.10.- Un dcret dtermine les moyens mis la disposition des dlgus ; la dure, considre et
munre comme temps de travail, dont ils disposent pour lexercice de leurs fonctions ; les conditions
dans lesquelles ils sont reus par lemployeur ou son reprsentant ainsi que les informations que doit leur
fournir lemployeur sur la vie de lentreprise.

Chapitre 2 - Dlgus syndicaux


Art.62.1.- Un dlgu syndical peut tre dsign au sein de lentreprise ou de ltablissement par toute
organisation syndicale rgulirement constitue et reprsentative des travailleurs, conformment aux
dispositions de larticle 56.2, alina 1, du prsent code. Lorsquil existe un collge propre
lencadrement, les critres de reprsentativit sont apprcis dans ce seul collge pour toute organisation
qui ne prsente de candidat que dans celui-ci.
Le mandat du dlgu syndical prend fin lorsque la condition de reprsentativit cesse dtre remplie ou
que le syndicat dcide de mettre fin aux fonctions du dlgu. Il prend fin galement en cas de rupture du
contrat de travail, de dmission du mandat ou de perte des conditions requises pour la dsignation.
Art.62.2.- Le dlgu syndical assure la reprsentation de son syndicat dans lentreprise, tant envers
lemployeur quenvers les travailleurs.
Il est convoqu aux runions que lemployeur doit organiser avec les dlgus du personnel ; il peut y
prendre la parole.
Pour lexercice de son mandat, il bnficie des mmes heures de dlgation que les dlgus du personnel.
Art.62.3.- Le dlgu syndical bnficie de la mme protection contre le licenciement que les dlgus du
personnel. Les anciens dlgus sont protgs pendant six mois aprs lexpiration de leur mandat.
Art.62.4.- Des dispositions complmentaires au prsent chapitre peuvent tre fixes par dcret.
Titre 7 - Conventions
collectives de travail
Chapitre 1 - Nature et validit
des conventions collectives

Art.71.1.- La convention collective de travail est un accord relatif aux conditions demploi et de travail
conclu entre, dune part, les reprsentants dun ou plusieurs syndicats ou groupements professionnels de
travailleurs et, dautre part, une ou plusieurs organisations syndicales demployeurs ou tout autre
groupement demployeurs ou un ou plusieurs employeurs pris individuellement.
Art.71.2.- La convention peut contenir des dispositions plus favorables aux travailleurs que celles des lois
et rglements en vigueur. Elle ne peut droger et rglements.
Art.71.3.- Les conventions collectives dterminent leur champ dapplication. Au plan professionnel, celuici est dfini en termes de branche dactivit.
Au plan gographique, il peut tre national, rgional ou local.
Dans le cas o une convention collective concernant une ou plusieurs branches dactivit dtermines a
t conclue sur un plan donn, les conventions collectives conclues sur le plan infrieur adaptent cette
convention ou certaines de ses dispositions aux conditions particulires de travail existant sur le plan
infrieur. Elles peuvent prvoir des dispositions nouvelles et des clauses plus favorables aux travailleurs.
Art.71.4.- Les reprsentants des organisations syndicales ou de tout autre groupement professionnel viss
larticle prcdent peuvent contracter au nom de lorganisation quils reprsentent, en vertu :
soit des stipulations statutaires de cette organisation ;
soit dune dlibration spciale de cette organisation ;
soit de mandats spciaux et crits qui leur sont donns individuellement par tous les adhrents de cette
organisation.
A dfaut, pour tre valable, la convention collective doit tre ratifie par une dlibration spciale de ce
groupement. Les groupements intresss dterminent eux-mmes les modalits de cette dlibration.
Art.71.5.- La convention collective est conclue pour une dure dtermine ou pour une dure
indtermine.

Quand elle est conclue pour une dure dtermine, celle-ci ne peut tre suprieure cinq ans.
A dfaut de stipulation contraire, la convention dure dtermine qui arrive expiration continuede
produire effet comme une convention dure indtermine.
La convention dure indtermine peut cesser par la volont dune des parties.
Art.71.6.- La convention collective doit prvoir dans quelles formes et quelle poque elle peut tre
dnonce, renouvele ou rvise. La convention collective doit prvoir notamment la dure du pravis qui
doit prcder la dnonciation.
Art.71.7.- Tout syndicat professionnel ou tout employeur qui nest pas partie une convention collective
peut y adhrer ultrieurement.
Art.71.8.- La convention collective doit tre crite en langue franaise sous peine de nullit.
Les conditions dans lesquelles sont dposes, publies et traduites conventions collectives ainsi que les
conditions dans lesquelles seffectuent les adhsions prvues au dernier alina de larticle prcdent sont
fixes par voie rglementaire.
Art.71.9.- Sont soumises aux obligations de la convention collective toutes les personnes qui lont signe
personnellement ou qui sont membres des organisations signataires. La convention lie galement les
organisations qui lui donnent leur adhsion ainsi que tous ceux qui, un moment quelconque, deviennent
membres de ces organisation.
Lorsque lemployeur est li par les clauses dune convention collective de travail, ces clauses sappliquent
aux contrats de travail conclus avec lui.
Dans tout tablissement compris dans le champ dapplication dune convention collective, les dispositions
de cette convention simposent, sauf dispositions plus favorables pour les travailleurs, aux rapports ns
des contrats individuels ou dquipe.
Chapitre 2 - Conventions collectives susceptibles dtre tendues

Art.72.1.- Les conventions collectives ayant pour objet de rgler les rapports entre employeurs et
travailleurs dune ou plusieurs branches dactivit sur le plan national, rgional ou local, sont conclues
entre les organisations syndicales demployeurs et de travailleurs intresss considres comme
reprsentatives, et sont susceptibles dextension tous les employeurs et travailleurs de la ou des
branches dactivit vises, dans les formes et conditions dfinies par dcret.
Lextension nest possible que si la situation conomique et sociale des entreprises susceptibles dtre
concernes par cette mesure est analogue celle des entreprises dores et dj lies par la convention. Si,
compte tenu notamment de leur chiffre daffaires ou de leurs effectifs, cette condition nest remplie que
par une partie des entreprises, lextension doit tre limite cette seule catgorie.
Dans des conditions dtermines par dcret, peuvent en outre tre extraites de la convention, sans en
modifier lconomie, les clauses qui ne rpondraientpas la situation de la ou des branches dactivit
dans le champ dapplication considr.
Art.72.2.- Les conventions collectives vises par le prsent chapitre contiennent obligatoirement des
clauses relatives :
1) au libre exercice du droit syndical et la libert dopinion des travailleurs ;
2) aux salaires applicables par catgorie professionnelle ;
3) aux modalits dexcution et aux taux des heures supplmentaires, du travail de nuit et des jours non
ouvrables ;
4) la dure de la priode dessai et celle du pravis ;
5) aux dlgus du personnel ;
6) la procdure de rvision, modification et dnonciation de tout ou partie de la convention collective ;
7) aux modalits dapplication du principe travail de valeur gale, salaire gal pour les femmes et pour
les jeunes ;

8) aux congs pays.


Art.72.3.- Les conventions collectives peuvent galement contenir, sans que cette numration soit
limitative, des clauses relatives :
1) aux primes danciennet et dassiduit ;
2) lindemnit pour frais professionnels et assimils ;
3) aux indemnits de dplacement ;
4) aux primes de panier pour tous les travailleurs devant prendre leur repas sur le lieu de travail ;
5) aux conditions gnrales de la rmunration au rendement chaque fois quun tel mode de
rmunration est reconnu possible ;
6) la majoration pour travaux pnibles, dangereux, insalubres ;
7) aux conditions dembauchage et de licenciement des travailleurs sans que les dispositions prvues
puissent porter atteinte au libre
choix du syndicat par le travailleur ;
8) quand il y a lieu, lorganisation et au fonctionnement de lapprentissage et de la formation
professionnelle dans le cadre de la branche dactivit considre ;
9) aux conditions particulires de travail des femmes et des jeunes dans certaines entreprises se trouvant
dans le champ dapplication de la convention ;
10) quand il y a lieu, aux modalits de constitution du cautionnement vis larticle 13.5 ;
11) lemploi temps rduit de certaines catgories de personnel et leurs conditions de
rmunration ;
12) lorganisation, la gestion et au financement des services sociaux et mdicosociaux;

13) aux conditions particulires du travail : travaux par roulement, travaux pendant le repos
hebdomadaire et durant les jours fris ;
14) aux procdures conventionnelles darbitrage suivant lesquelles sont ou peuvent tre rgls les
conflits collectifs de travail susceptibles de survenir entre les employeurs et les travailleurs lis par la
convention.
Les dispositions facultatives reconnues utiles peuvent tre rendues obligatoires par dcret.
Art.72.4.- Avec lavis favorable de la Commission consultative du travail, il peut tre procd
lextension daccords collectifs qui ne portent que sur un ou plusieurs points dtermins.

Chapitre 3 Accords collectifs dtablissement


Art.73.1.- Des accords concernant un ou plusieurs tablissements dtermins peuvent tre conclus entre,
dune part, un employeur ou un groupement demployeurs et, dautre part, des reprsentants des
syndicats reprsentatifs du personnel de ltablissement ou des tablissements intresss.
Art.73.2.- Les accords dtablissement ont pour objet dadapter aux conditions particulires de
ltablissement ou des tablissements considrs les dispositions des conventions collectives nationales,
rgionales ou locales et, notamment, les conditions dattribution et le mode de calcul de la rmunration
au rendement, des primes la production individuelle et collective et des primes de productivit. Ils
peuvent prvoir des dispositions nouvelles et des clauses plus favorables aux travailleurs.
Les dispositions des articles 71.5, 71.6, 71.8 et 71.9
sappliquent aux accords prvus au prsent article.
Chapitre 4 - Conventions collectives
dans les services, entreprises et tablissements publics

Art.74.1.- Lorsque le personnel des services, entreprises et tablissements publics nest pas soumis un
statut lgislatif ou rglementaire particulier, des conventions collectives peuvent tre conclues
conformment aux dispositions du prsent chapitre.
Art.74.2.- Lorsquune convention collective a t tendue en application de larticle 72.1, elle est, en
labsence de dispositions contraires, applicable aux services, entreprises et tablissements publics viss
par le prsent chapitre, qui, en raison de leur nature et de leur activit, se trouvent placs dans son champ
dapplication.
Chapitre 5 - Excution des conventions collectives
Art.75.1.- Les groupements de travailleurs ou demployeurs lis par une convention collective ou un
accord dtablissement sont tenus de ne rien faire qui soit de nature en compromettre la loyale
excution.
Ils ne sont garants de cette excution que dans la mesure dtermine par la convention.
Art.75.2.- Les groupements capables dester en justice, lis par une convention collective de travail ou un
accord prvu larticle 73.1 ci-dessus, peuvent en leur nom propre intenter une action en dommagesintrts lencontre de tous autres groupements, de leurs propres membres ou de toutes personnes, lis
par la convention ou laccord qui en violeraient les engagements contracts.
Art.75.3.- Les personnes lies par une convention collective ou un accord prvu larticle 73.1 ci-dessus
peuvent intenter une action en dommages intrts lencontre dautres personnes ou groupements lis
par la convention ou laccord qui violeraient leur gard les engagements contracts.
Art.75.4.- Les groupements capables dester en justice, lis par une convention collective de travail ou un
accord prvu larticle 73.1 ci-dessus, peuvent exercer toutes les actions qui naissent de cette convention
ou de cet accord en faveur de leurs membres, sans avoir justifier dun mandat de lintress, pourvu
que celui-ci ait t averti et nait pas dclar sy opposer. Lintress peut toujours intervenir linstance
engage par le groupement.

Lorsquune action ne de la convention collective ou de laccord est intente soit par une personne soit
par un groupement, tout groupement capable dester en justice, dont les membres sont lis par la
convention ou laccord, peut toujours intervenir linstance engage raison de lintrt collectif que la
solution du litige peut prsenter pour ses membres.
Titre 8 Diffrends relatifs au travail
Chapitre 1 - Diffrends individuels
Section 1 - Rglement amiable
Art.81.1.- Tout travailleur ou tout employeur peut demander lInspecteur du travail et des lois sociales,
son dlgu ou son supplant lgal de tenter daboutir un rglement amiable du litige individuel par
les parties. Dans ce cas, la partie dfenderesse est tenue de se prter cette tentative.
Art.81.2.- Les parties sont tenues de se prsenter au jour et lheure fixs par la convocation de
lInspecteur du travail et des lois sociales achemine par cahier de transmission, par voie postale avec
accus de rception ou par tout autre moyen offrant des garanties de preuve quivalente.
Si le demandeur ne se prsente pas ou nest pas reprsent, il ne peut renouveler sa demande de tentative
de rglement amiable.
Si le dfendeur ne se prsente pas ou nest pas reprsent, laffaire est transmise au Tribunal du travail ;
celui-ci prononce, sur le vu du procs-verbal de non-comparution dress par lInspecteur du travail et des
lois sociales, une amende civile, conformment lalina 2 de larticle 100.6.
Le jugement est imprim et affich aux frais du dfendeur non comparant.
Art.81.3.- LInspecteur du travail et des lois sociales cherche concilier les parties sur la base des normes
fixes par la loi, la rglementation, les conventions collectives, les accords collectifs dtablissement et le
contrat individuel de travail.
Le rglement lamiable du diffrend devant lInspecteur du travail et des lois sociales est dfinitif.

Art.81.4.- Tout procs-verbal affrent la tentative de rglement amiable nonce les diffrents chefs de la
demande, y compris les dommages-intrts sil y a lieu.
En cas de rglement total, le procs-verbal mentionne, dune part, les points sur lesquels laccord des
parties est intervenu et sil y a lieu, les sommes convenues pour chaque chef de demande, et, dautre part,
les chefs de demande dont il a t fait abandon.
En cas de rglement partiel, le procs-verbal contient galement les chefs de demande sur lesquels il na
pu y avoir daccord des parties.
Aucune mention telle que divers, pour solde de tout compte, ou toutes causes confondues ne peut tre
employe peine de nullit du procs-verbal. Toute clause ayant pour effet de mettre dfinitivement fin
au litige ne peut tre mentionne au procs-verbal quavec la volont expressment manifeste par les
parties.
En labsence de tout rglement amiable, lInspecteur du travail et des lois sociales consigne sur le procsverbal les motifs de lchec.
Art.81.5.- En labsence dun versement immdiat ou dans le dlai imparti, et en prsence de lInspecteur
du travail et des lois sociales, des sommes convenues par rglement amiable, le procs-verbal est prsent,
en deux exemplaires, par la partie la plus diligente au prsident du Tribunal du travail dans le ressort
duquel il a t tabli. Celui-ci y appose la formule excutoire et fait dposer un exemplaire au rang des
minutes du Tribunal du travail.
Lexcution est poursuivie comme celle dun jugement du Tribunal du travail.
Art.81.6.- En cas dchec de la tentative de rglement amiable, une action peut tre introduite devant le
Tribunal du travail dans les conditions prvues larticle 81.16.
Section 2 - Rglement contentieux

Art.81.7.- Les tribunaux du travail connaissent les diffrends individuels pouvant slever loccasion du
contrat de travail ou dapprentissage, y compris les accidents du travail et les maladies professionnelles,
entre les travailleurs ou apprentis et leurs employeurs ou matres.
Ces tribunaux ont galement qualit pour se prononcer sur tous les diffrends individuels relatifs la
validit et lexcution des conventions collectives et rglements en tenant lieu. Leur comptence stend
galement aux litiges entre travailleurs ou apprentis loccasion des contrats de travail ou
dapprentissage.
Art.81.8.- Le tribunal comptent est celui du lieu du travail. Toutefois, pour les litiges ns de la rsiliation
du contrat de travail et nonobstant toute attribution conventionnelle de juridiction, le travailleur a le
choix entre le tribunal de sa rsidence et celui du lieu du travail.
Art.81.9.- les tribunaux du travail sont constitus par une chambre spciale des tribunaux de premire
instance, leur comptence stend
Toutefois, lorsque limportance du march du travail lexige, il peut tre cr auprs des sections
dtaches des tribunaux de premire instance des tribunaux du travail avec la mme comptence
territoriale.
Art.81.10.- La chambre spciale est compose :
du prsident du tribunal de premire instance ou de la section dtache ou dun magistrat de la
juridiction dsign par lui, prsident ;
dun assesseur employeur et dun assesseur travailleur pris parmi ceux figurant sur les listes tablies en
conformit de larticle 81.11 ci-dessous.
Pour chaque affaire, le prsident dsigne autant que possible les assesseurs employeurs et travailleurs
appartenant la catgorie professionnelle intresse. La chambre spciale peut tre divise en sections
professionnelles lorsque la structure du march du travaille justifie.

Les assesseurs titulaires sont remplacs, en cas dempchement, par des supplants dont le nombre est
gal celui des titulaires.
En cas de carence rpte et constate des assesseurs, le magistrat peut siger seul.
Art.81.11.- Les assesseurs et leurs supplants sont nomms dans les conditions dfinies par dcret. Ils sont
choisis sur les listes prsentes par les organisations syndicales reprsentatives ou, en cas de carence, par
lInspecteur du travail et des lois sociales.
Le mandat des assesseurs titulaires et supplants a une dure de deux ans ; il est renouvelable.
Les assesseurs ou leurs supplants doivent justifier de la possession de leurs droits civils et politiques.
Ils doivent, en outre, navoir subi aucune condamnation une peine demprisonnement ferme,
notamment pour escroquerie, faux et usage de faux, abus de confiance.
Sont dchus de leur mandat les assesseurs qui sont frapps de lune des condamnations vises ci-dessus
ou qui perdent leurs droits civils et politiques.
Art.81.12.- Tout assesseur titulaire ou supplant qui manque gravement ses devoirs dans du travail
pour sexpliquer sur les faits qui lui sont reprochs.
Linitiative de cette convocation appartient au prsident du Tribunal du travail et au procureur de la
Rpublique.
Dans le dlai dun mois dater de la convocation, le procs-verbal de la sance de comparution est
adress par le prsident du Tribunal du travail au procureur de la Rpublique.
Ce procs-verbal est transmis par le procureur de la Rpublique, avec son avis, au Garde des Sceaux,
ministre de la Justice.
Par arrt motiv du Garde des Sceaux, ministre de la Justice, les peines suivantes peuvent tre
prononces :

le blme ;
la suspension pour un temps qui ne peut excder
six mois ;
lexclusion.
Art.81.13.- Les assesseurs et leurs supplants prtent, devant le tribunal auprs duquel ils sont appels
siger, le serment suivant :
Je jure de remplir mes devoirs avec zle et intgrit et de garder le secret des dlibrations.
Art.81.14.- Les fonctions dassesseurs titulaires ou supplants des tribunaux du travail sont gratuites.
Toutefois, peuvent tre alloues aux assesseurs des indemnits de sjour et de dplacement, dont le
montant ne peut tre infrieur au montant des salaires et indemnits perdus. Ce montant est fix par
voie rglementaire.
Le licenciement des assesseurs travailleurs est soumis aux rgles prvues larticle 61.7 du prsent code.
Art.81.15.- La procdure devant les tribunaux du travail et devant la juridiction dappel est gratuite.
En outre, pour lexcution des jugements rendus leur profit, les travailleurs bnficient de plein droit de
lassistance judiciaire.
Art.81.16.- Laction est introduite par dclaration crite ou orale faite au greffe du Tribunal du travail,
accompagne sil y a lieu du procs-verbal de non-conciliation de lInspecteur du travail et des lois
sociales. Inscription est faite sur un registre tenu spcialement cet effet ; un extrait de cette inscription
est dlivr la partie ayant introduit laction.
Dans les deux jours dater de la rception de la demande, dimanche et jours fris non compris, le
prsident cite les parties comparatre dans un dlai qui ne peut excder douze jours, major sil y a lieu
des dlais de distance fixs dans les conditions prvues larticle 81.31.

La citation doit contenir les nom et profession du demandeur, lindication de lobjet de la demande,
lheure et le jour de la comparution.
La citation est faite personne ou domicile par voie dagent administratif spcialement commis cet
effet. Elle peut valablement tre faite par lettre recommande avec accus de rception. En cas durgence,
elle peut tre faite par voie tlgraphique.
Art.81.17.- Les parties sont tenues de se rendre au jour et lheure fixs devant le Tribunal du travail.
Elles peuvent se faire assister ou reprsenter soit par un travailleur ou un employeur appartenant la
mme branche dactivit, soit par un avocat rgulirement inscrit au barreau, soit encore par un
reprsentant des organisations syndicales auxquelles elles sont affilies.
Les employeurs peuvent, en outre, tre reprsents par un directeur ou un employ de lentreprise ou de
ltablissement.
Sauf en ce qui concerne les avocats, le mandataire des parties doit tre constitu par crit et agr par le
prsident du Tribunal du travail.
Art.81.18.- Si, au jour fix par la convocation, le demandeur ne comparat pas et ne justifie pas dun cas
de force majeure, la cause est raye du rle ;
elle ne peut tre reprise quune seule fois et selon les formes imparties pour la demande primitive, peine
dirrecevabilit.
Si le dfendeur ne comparat pas ou na pas demand le renvoi de laffaire en justifiant dun cas de force
majeure, dfaut est donn contre lui et le tribunal statue sur le mrite de la demande.
Dans le cas o le dfendeur a dpos un mmoire, le jugement est rput contradictoire et les dlais
dappel ne courent que du jour de sa signification.
Art.81.19.- Laudience est publique, sauf au stade de la conciliation.

Le prsident dirige les dbats, interroge et confronte les parties, fait comparatre les tmoins cits la
diligence des parties ou par lui-mme, dans les formes indiques larticle 81.16.
Le tmoin non comparant dont la dposition est dclare ncessaire par le prsident est cit nouveau
par agent administratif dsign cet effet : la citation doit porter peine de nullit mention quavis a t
donn au tmoin quen cas de non comparution il sera dcern contre lui mandat damener et quil
encourra, en outre, une amende civile de 10.000 FCFA.
Si, au jour dit, le tmoin ne comparat pas, le tribunal le condamne lamende et dlivre contre lui
mandat damener.
Le tmoin dfaillant pourra tre dcharg de lamende sil justifie quil na pu se prsenter au jour fix.
Le prsident procde laudition de toute autre personne dont il juge la dposition utile au rglement du
diffrend ; il peut procder ou faire procder tous constats ou expertises.
Art.81.20.- Les assesseurs du Tribunal du travail peuvent tre rcuss :
1) quand ils ont un intrt personnel la contestation ;
2) quand ils sont parents ou allis de lune des parties ;
3) si, dans lanne qui a prcd la rcusation, il y a eu procs pnal ou civil entre eux et lune des parties
ou son conjoint ou alli en ligne directe ;
4) sils ont donn un avis crit sur la contestation ;
5) sils sont employeurs ou travailleurs de lune des parties en cause.
La rcusation est forme avant tout dbat. Le prsident statue immdiatement. Si la demande est rejete,
il est pass outre au dbat ; si elle est admise, laffaire est renvoye la prochaine audience o doivent
siger le ou les assesseurs supplants.

Art.81.21.- Lorsque les parties comparaissent devant le Tribunal du travail, il est procd une tentative
de conciliation.
En cas daccord, un procs-verbal rdig sance tenante sur un registre ad hoc consacre le rglement
lamiable du litige.
Un extrait du procs-verbal de conciliation sign du greffier vaut titre excutoire.
Art.81.22.- En cas de conciliation partielle, un extrait du procs-verbal sign du greffier vaut titre
excutoire pour les parties sur lesquelles un accord est intervenu, et procs-verbal de non-conciliation
pour le surplus de la demande.
Art.81.23.- En cas de non-conciliation ou pour la partie conteste de la demande, le tribunal doit retenir
laffaire ; il procde immdiatement son examen. Le renvoi ne peut tre prononc que pour un juste
motif, par dcision du tribunal ; dans ce cas, laffaire est renvoye la prochaine audience utile.
Le tribunal peut toujours, par jugement motiv, prescrire toutes enqutes, descentes sur les lieux et toutes
mesures dinformation quil estime opportunes.
Art.81.24.- Les dbats clos, le jugement est rendu sance tenante sauf mise en dlibr dont le dlai
maximum est de quinze jours.
Art.81.25.- Le jugement peut ordonner lexcution immdiate et par provision avec ou sans caution,
nonobstant opposition ou appel.
Lexcution provisoire sans caution est de droit pour toute somme que la partie a reconnue devoir.
Copie du jugement signe par le greffier doit tre remise aux parties sur leur demande. Mention de cette
dlivrance, de sa date et de son heure est faite par le greffier en marge du jugement.
Une expdition du jugement ou de larrt doit tre galement transmise lInspecteur du travail et des
lois sociales du ressort.

Art.81.26.- En cas de jugement par dfaut, signification du jugement est faite la partie dfaillante, par
le greffier, dans les mmes conditions qu larticle 81.16.
Le jugement par dfaut est susceptible dopposition dans les dix jours et dappel dans les quinze jours
compter de la signification personne ou domicile. Pass ce dernier dlai, le jugement est excutoire.
Sur opposition, le prsident convoque nouveau les parties comme il est dit larticle 81.16; le nouveau
jugement, nonobstant tout dfaut, est excutoire.
Art.81.27.- Le Tribunal du travail statue en premier et dernier ressort, lorsque le chiffre de la demande
nexcde pas dix fois le SMIG mensuel.
Au-del de cette somme, il statue charge dappel.
Lappel est port devant la cour dappel.
Art.81.28.- Le Tribunal du travail connat de toutes les demandes reconventionnelles ou en compensation
qui, par leur nature, rentrent dans sa comptence. Lorsque chacune des demandes principales,
reconventionnelles ou en compensation, est dans les limites de sa comptence en dernier ressort, il se
prononce sans quil y ait lieu appel.
Si lune de ces demandes nest susceptible dtre juge qu charge dappel, le tribunal ne se prononce
sur toutes qu charge dappel. Nanmoins, il statue en dernier ressort si seule la demande
reconventionnelle en dommages-intrts, fonde exclusivement sur la demande principale, dpasse sa
comptence en dernier ressort. Il statue galement sans appel, en cas de dfaut du dfendeur, si seules les
demandes reconventionnelles formes par celui-ci dpassent le taux de sa comptence en dernier ressort,
quels que soient la nature et le montant de cette demande.
Si une demande reconventionnelle est reconnue non fonde et forme uniquement en vue de rendre le
jugement susceptible dappel, lauteur de cette demande peut tre condamn des dommages intrts

envers lautre partie, mme au cas o, en appel, le jugement en premier ressort na t confirm que
partiellement.
Art.81.29.- Dans les quinze jours du prononc du jugement, appel peut tre interjet dans les formes
prvues larticle 81.16.
Lappel est transmis dans la quinzaine de la dclaration dappel au greffier en chef de la cour dappel,
avec une expdition du jugement et les lettres, mmoires et documents, dposs par les parties en
premire instance et en appel.
Lappel est jug sur pices dans le mois suivant la rception du dossier. Toutefois, les parties peuvent
demander tre entendues ; en ce cas, la reprsentation des parties obit aux rgles fixes par larticle
81.17.
Art.81.30.- La Cour suprme connat des recours en cassation contre les jugements et arrts rendus en
dernier ressort.
Le pourvoi est introduit et jug dans les formes et conditions prvues par la loi organique rgissant ladite
cour.
Art.81.31.- Les modalits dapplication du prsent chapitre, notamment les dlais de distance, sont fixes
par voie rglementaire.
Chapitre 2 - Diffrends collectifs
Section 1 - Dispositions gnrales
Art.82.1.- Tous les salaris ont le droit de se mettre en grve.
La grve est un arrt concert du travail dcid par les salaris pour faire aboutir des revendications
professionnelles.

Sous rserve des dispositions de larticle 82.16 du prsent code, la grve ne rompt pas le contrat de
travail, sauf faute lourde imputable au travailleur.
Art.82.2.- La grve doit tre prcde dun pravis permettant la ngociation entre les parties.
Le pravis de grve est dpos, par les reprsentants des salaris, auprs de la direction de lentreprise,
de ltablissement ou des unions patronales de la branche dactivit. Sa dure est de six jours ouvrables.
Est interdite toute grve dclenche dans linobservation du pravis prvu lalina premier.
Art.82.3.- A peine de nullit, le pravis de grve doit tre notifi par crit lautorit comptente de
ladministration du travail. Cette notification comporte
les raisons et les revendications formules par les salaris dposant le pravis de grve, assists
ventuellement par les organisations syndicales.
Ds que le pravis de grve est notifi lautorit comptente, celle-ci doit prendre linitiative dune
ngociation avec les parties en conflit.
Art.82.4.- Les parties au conflit sont tenues de se rendre toutes convocations et runions de concertation
et de conciliation organises par lautorit comptente.
Art.82.5.- Le lock-out est la fermeture de tout ou partie dune entreprise ou dun tablissement, dcide
par lemployeur loccasion dune grve des salaris de son entreprise.
Le lock-out est prohib et nest exceptionnellement licite que lorsquil est justifi par un impratif de
scurit ou lorsque la procdure de dclenchement de la grve na pas t respecte.
Dans les cas exceptionnels o le lock-out est licite, il prend fin ds que les causes qui le justifient
disparaissent.
Le lock-out licite entrane la suspension du contrat de travail et dispense lemployeur de verser au salari
la rmunration habituellement due pour la priode concerne.

Section 2 - Conciliation
Art.82.6.- Tout diffrend collectif est obligatoirement soumis dans les conditions fixes par dcret la
procdure de conciliation. Le dcret fixe notamment la dure maximale de la procdure de conciliation.
Art.82.7.- En cas dchec de la conciliation, le diffrend est soumis :
soit la procdure conventionnelle darbitrage, sil en existe en application de larticle 72.3.14) du prsent code ;
soit la procdure darbitrage prvue la section ci-aprs, si les parties en conviennent. A cette fin,
celles-ci disposent dun dlai de six
jours compter de la date laquelle lchec total ou partiel de la conciliation a t constat ;
soit la procdure de la mdiation prvue ci-dessous.
Section 3 - Arbitrage
Art.82.8.- Lorsque les parties conviennent de soumettre
le diffrend la procdure darbitrage, elles acceptent den excuter la
sentence et sinterdisent tout lock-out ou toute grve pendant le droulement de la procdure.
Elles doivent prciser si elles entendent recourir la dsignation dun arbitre unique ou dun comit
arbitral compos dun magistrat et de deux arbitres.
Larbitre unique ou les membres du comit arbitral sont dsigns par les parties ou, dfaut daccord
entre celles-ci, dans les cinq jours ouvrables de la soumission du diffrend la procdure darbitrage,
selon des conditions fixes par dcret. Ils sont choisis parmi des personnes susceptibles de remplir les
fonctions darbitre dont la liste est tablie chaque anne par arrt du ministre du Travail sur proposition

des organisations syndicales demployeurs et de travailleurs. Cette liste comprend des personnalits
choisies en fonction de leur autorit morale et de leur comptence en matire conomique et sociale.
Art.82.9.- Lorganisme arbitral rend, dans un dlai de douze jours compter de la rception du dossier
de laffaire, la sentence arbitrale qui doit tre motive.
Ce dlai peut tre prorog dune gale dure avec laccord des parties.
Lorganisme arbitral ne peut statuer sur dautres objets que ceux dtermins par le procs-verbal de nonconciliation ou ceux qui, rsultant dvnements postrieurs ce procs-verbal, sont la consquence
directe du diffrend en cours.
Il se prononce en droit sur les points du conflit relatifs linterprtation des lois, rglements, conventions
collectives ou accords en vigueur.
Il statue en quit sur les autres diffrends, notamment lorsque ceux-ci portent sur les salaires ou sur les
conditions de travail quand celles-ci ne sont pas fixes par les dispositions des lois, rglements,
conventions collectives ou accords collectifs en vigueur, ainsi que sur les diffrends relatifs la
ngociation et la rvision des clauses des conventions collectives.
Il a les plus larges pouvoirs pour sinformer de la situation conomique des entreprises et de la situation
des travailleurs intresss par le conflit. Il peut procder toutes enqutes auprs des entreprises et des
syndicats, et requrir des parties la production de tout document ou renseignement dordre conomique,
comptable, financier, statistique ou administratif susceptible de lui tre utile pour laccomplissement de
sa mission.
Il peut recourir aux offices dexperts-comptables agrs et, gnralement, de toute personne qualifie
susceptible de lclairer.
La sentence arbitrale est notifie aux parties par lettre recommande avec avis de rception dans les
quarante-huit heures de sa date, par les soins de lInspecteur du travail et des lois sociales.

La sentence arbitrale ne peut faire lobjet dautres recours que pour excs de pouvoir ou violation de la
loi, ports devant la Cour suprme.
Section 4 - Mdiation
Art.82.10.- Dans le cas o les parties ne saccordent pas sur le choix de la procdure darbitrage prvue
ci-dessus dans le dlai prescrit
larticle 82.4, la procdure de la mdiation peut tre engage par la partie la plus diligente, qui saisit
cette fin lautorit dsigne par dcret, laquelle invite les parties dsigner un mdiateur dans le
dlai maximum de six jours. Si les parties ne saccordent pas pour dsigner un mdiateur, celui-ci est
choisi doffice par lautorit
comptente sur la liste des personnes dsignes pour assumer les fonctions darbitre en application de
larticle 82.8.
Le mdiateur convoque les parties par lettre recommande avec accus de rception et, dans un dlai de
douze jours ouvrables susceptible dtre prorog dune gale dure avec laccord des parties,
dresse un rapport motiv de ses investigations.
Les conclusions de ce rapport tablissent, sous forme de recommandation, un projet de rglement des
points en litige.
Le mdiateur a les mmes pouvoirs que larbitre tels quils sont dfinis larticle 82.9 ci-dessus.
Toutefois, lorsque le mdiateur constate que le conflit porte sur linterprtation ou la violation dune
disposition lgale, rglementaire ou conventionnelle, il doit recommander aux parties de soumettre les
points litigieux la juridiction comptente pour en connatre.

Le rapport et la recommandation du mdiateur sont immdiatement communiqus lInspecteur du


travail et des lois sociales, qui les transmet aux parties dans les quarante-huit heures ainsi qu lautorit
comptente.
A lexpiration dun dlai de quatre jours francs compter de la notification du rapport et de la
recommandation du mdiateur aux parties, si aucune de celles-ci na manifest son opposition, la
recommandation, sous rserve du dpt prvu larticle 82.12 ci-dessous, acquiert force excutoire.
Lopposition peine de nullit est forme dans les dlais ci-dessus indiqus par lettre recommande
adresse lInspecteur du travail et des lois sociales.
Le rcpiss de lexpdition fait foi de lopposition.
En cas dopposition, les conclusions de la recommandation sont rendues publiques.
Section 5 - Arbitrage obligatoire
Art.82.11.- Le Prsident de la Rpublique peut, sil estime que la grve ou le lock-out risque dtre
prjudiciable lordre public ou lintrt gnral, dcider de soumettre le diffrend au comit arbitral
compos dun magistrat et de deux arbitres suivant la procdure, les dlais et les effets prvus au prsent
titre.
Cette possibilit est ouverte dans les circonstances suivantes :
1) si la grve affecte un service essentiel dont linterruption risque de mettre en danger dans tout ou
partie de la population, la vie, la sant ou la scurit des personnes ;
2) en cas de crise nationale aigu.
Section 6 - Excution des accords de conciliation,
des sentences arbitrales et des recommandations
devenues excutoires

Art.82.12.- Lexcution des accords intervenus en conciliation, des sentences arbitrales et des
recommandations devenues excutoires est obligatoire.
La sentence arbitrale et la recommandation devenue excutoire, en cas de leur silence sur ce point,
produisent effet dater du jour du dpt de la requte aux fins de conciliation.
Les minutes des accords et sentences sont dposes au greffe du Tribunal du travail du lieu du diffrend
au jour de leur rendu, les minutes des recommandations devenues excutoires au jour suivant
lexpiration du dlai dopposition ou de la mainleve de lopposition si celle-ci a t forme.
Les accords de conciliation, les sentences arbitrales et les recommandations devenues excutoires sont
insrs au Journal officiel et affichs dans les bureaux de lInspection du travail et des lois sociales ainsi
quau lieu du travail o est n le conflit.
Les syndicats professionnels peuvent exercer toutes actions qui naissent dun accord de conciliation,
dune sentence arbitrale ou dune recommandation devenue excutoire dans les conditions prvues au
chapitre 5 du titre VII du prsent code.
Art.82.13.- Lorsquun accord de conciliation, une sentence arbitrale ou une recommandation devenue
excutoire porte sur linterprtation des clauses dune convention collective relatives aux salaires et aux
conditions du travail, cet accord, cette sentence ou cette recommandation produit les effets dune
convention collective.
Si laccord, la sentence ou la recommandation est intervenu en vue de rgler un diffrend survenu dans
une branche dactivit o une convention collective a t conclue en application des dispositions du
prsent code, cet accord, cette sentence ou cette recommandation doit, la demande des organisations
syndicales signataires de la convention collective tendue, faire lobjet dun arrt dextension.
Art.82.14.- Larbitre, le mdiateur, les personnes et les experts aux offices desquels il peut tre fait appel
en application du prsent chapitre sont tenus au secret professionnel sous les peines prvues larticle ci-

dessous, en ce qui concerne les informations et les documents qui leur sont communiqus ainsi que les
faits qui viendraient leur connaissance dans laccomplissement de leur mission.
Art.82.15.- Les frais occasionns par la procdure de conciliation, darbitrage ou de mdiation,
notamment les frais de dplacement, pertes de salaires et de traitements, sont supports, le cas chant,
par le budget de lEtat.
Les conditions dindemnisation des arbitres, mdiateurs et experts sont dtermines par voie
rglementaire.
Art.82.16.- Sont interdites toutes grves avant puisement de la procdure de conciliation et du dlai de
six jours ouvrables suivant la notification aux parties du procs-verbal de non-conciliation,
avant puisement de la procdure darbitrage prvue aux sections 3 et 5 ou en violation des dispositions
dun accord de conciliation, dune sentence arbitrale ou dune recommandation ayant acquis force
excutoire.
Les grves engages ou continues en violation des prsentes dispositions peuvent entraner pour les
travailleurs la perte du droit lindemnit de pravis et aux dommages-intrts pour rupture du contrat.
Titre 9 - Contrle du
travail et de lemploi
Chapitre 1 - Inspection du
travail et des lois sociales
Art.91.1.- LInspection du travail et des lois sociales est charge de toutes les questions intressant,
notamment, les conditions des travailleurs, les rapports professionnels et lemploi.
Lorganisation et le fonctionnement des services de lInspection du travail et des lois sociales sont fixs
par dcret.

Art.91.2.- Les Inspecteurs du travail et des lois sociales prtent, devant le tribunal ou la section du
tribunal de leur rsidence, serment de bien et fidlement remplir leur charge et de ne pas rvler, mme
aprs avoir quitt leur service, les secrets de fabrication et, en gnral, les procds dexploitation dont ils
pourraient prendre connaissance dans lexercice de leurs fonctions.
Ils doivent tenir pour confidentielle toute information signalant une infraction aux dispositions lgales,
rglementaires ou conventionnelles.
Art.91.3.- Les Inspecteurs du travail et des lois sociales ne peuvent avoir un intrt quelconquedirect ou
indirect dans les entreprises places sous leur contrle.
Art.91.4.- Les Inspecteurs du travail et des lois sociales peuvent constater, par procs-verbal faisant foi
jusqu inscription de faux, les infractions aux dispositions de la lgislation et de la rglementation du
travail. Ils sont habilits saisir directement les autorits judiciaires comptentes qui doivent les
informer, dans les meilleurs dlais, de la suite rserve au procs-verbal.
Pralablement tout acte, le procs-verbal doit tre transmis lemployeur avec accus de rception ou
tout autre moyen de preuve quivalent.
Au lieu de dresser procs-verbal et afin de faire cesser les infractions constates dans lapplication des
dispositions lgales, rglementaires et conventionnelles, les Inspecteurs du travail et des lois sociales
peuvent signifier des mises en demeure, donner des avertissements ou prodiguer des conseils.
En cas durgence et sous rserve des recours juridictionnels ou administratifs, lInspecteur du travail et
des lois sociales peut aussi ordonner ou faire ordonner des mesures immdiatement excutoires propres
faire cesser un danger imminent pour la sant et la scurit des travailleurs.
Art.91.5.- Les Inspecteurs du travail et des lois sociales ont le pouvoir de :
a) pntrer librement et sans avertissement pralable toute heure du jour comme de la nuit dans tout
tablissement assujetti au contrle de linspection;

b) pntrer, de jour, comme de nuit, lorsquil est constant quun travail y est effectu, dans tous les
locaux quils peuvent avoir un motif raisonnable de supposer tre assujettis au contrle de linspection ;
c) requrir, si besoin est, les avis et les consultations de mdecins et techniciens, notamment en ce qui
concerne les prestations dhygine et de scurit, les mdecins et techniciens tant tenus au secret
professionnel dans les mmes conditions et sous les mmes sanctions que les inspecteurs eux-mmes.
d) se faire accompagner, dans leurs visites, dinterprtes officiels asserments, de dlgus du personnel
de lentreprise visite, de dlgus
syndicaux et de membres de son comit dhygine, de scurit et des conditions de travail ainsi que des
mdecins et techniciens viss lalina prcdent ;
e) procder tous examens, contrles ou enqutes jugs ncessaires pour sassurer que toutes les
dispositions lgislatives et rglementaires sont effectivement observes et notamment :
i) interroger, avec ou sans tmoins, lemployeur ou le personnel de lentreprise, contrler leur identit,
sinformer auprs de toute personne dont le tmoignage peut sembler utile ;
ii) requrir la production de tous registres ou documents dont la tenue est prescrite par le prsent code
ou les textes pris pour son application;
iii) exiger laffichage des avis dont lapposition est prvue par les dispositions lgales ou rglementaires ;
iv) prlever et emporter aux fins danalyse, en prsence du chef dentreprise ou du chef
dtablissement ou de son supplant et contre reu, des chantillons des matires et substances utilises
ou manipules.
A loccasion dune visite dinspection, linspecteur doit informer de sa prsence lemployeur ou son
reprsentant, moins quil nestime quun tel avertissement risque de porter prjudice lefficacit du
contrle.

Art.91.6.- Des contrleurs du travail et des attachs du travail assistent les Inspecteurs du travail et des
lois sociales dans le fonctionnement des services.
Ils sont habilits constater les infractions par procs- verbal faisant foi jusqu inscription de faux,
tabli conformment aux dispositions de larticle 91.4. Ils adressent le procs-verbal lInspecteur du
travail et des lois sociales du ressort qui le transmet lautorit judiciaire comptente, le cas chant.
Les contrleurs du travail et les attachs du travail prtent, devant le tribunal ou la section du tribunal
de leur rsidence, le serment vis larticle 91.2.
Art.91.7.- Pour lexercice de leur mission, les services dinspection disposent de locaux amnags de faon
approprie leurs besoins et accessibles tous intresss.
Ladministration du travail prend les mesures appropries pour fournir aux inspecteurs, contrleurs,
attachs et mdecins inspecteurs du travail les facilits de transport ncessaires lexercice de leur
fonction.
Elle leur assure en tout cas le remboursement de tous frais de dplacement et de toutes dpenses
accessoires ncessaires lexercice de leur fonction.
Art.91.8.- Dans les mines, minires et carrires ainsi que dans les tablissements et chantiers o les
travaux sont soumis au contrle dun service technique, les fonctionnaires chargs de ce contrle veillent
ce que les installations relevant de leur contrle technique soient amnages en vue de garantir la
scurit des travailleurs. Ils assurent
lapplication des rglements spciaux qui peuvent tre pris dans ce domaine et disposent, cet effet et
dans cette limite, des pouvoirs des Inspecteurs du travail et des lois sociales. Ils portent la connaissance
de lInspecteur du travail et des lois sociales les mesures quils ont prescrites et, le cas chant, les mises
en demeure qui sont signifies.

LInspecteur du travail et des lois sociales peut, tout moment

demander et effectuer avec les

fonctionnaires viss au paragraphe prcdent la visite des mines, minires, carrires, tablissements et
chantiers soumis un contrle technique.
Art.91.9.- Dans les tablissements ou parties dtablissements militaires employant de la mainduvre
civile et dans lesquels lintrt de la dfense nationale soppose lintroduction dagents ntrangers au
service, le contrle de lexcution des dispositions en matire de travail est assur par les fonctionnaires
ou officiers dsigns par arrt conjoint du ministre de la Dfense et du ministre charg du Travail.
Si les fonctionnaires ou officiers ainsi dsigns relvent de lautorit du ministre de la Dfense, le contrle
desdits tablissements seffectue dans les conditions prvues larticle 91.10.
La liste des tablissements ou parties dtablissements militaires est dresse par arrt du ministre de la
Dfense et communique au ministre charg du Travail.
Art.91.10.- Les dispositions des articles 91.2, 91.4 et 91.5 du prsent code ne drogent pas aux rgles du
droit commun quant la constatation et la poursuite des infractions par les officiers de police
judiciaire.
Chapitre 2 - Instances consultatives
Art.92.1.- Les instances consultatives comprennent :
le Comit technique consultatif pour ltude des questions intressant lhygine et la scurit des
travailleurs ;
lAgence dtudes et de promotion de lemploi ;
la Commission consultative du travail qui comprend obligatoirement un nombre gal demployeurs et
de travailleurs.
La composition, le fonctionnement et les attributions des instances consultatives sont dtermins par
dcret.

Chapitre 3 - Obligations des employeurs


Art.93.1.- Toute personne qui se propose douvrir une entreprise de quelque nature que ce soit doit au
pralable en faire la dclaration lInspecteur du travail et des lois sociales du ressort.
Des dcrets dterminent les modalits de cette dclaration et prescrivent, sil y a lieu, la production de
renseignements priodiques sur la situation de la main-duvre.
Art.93.2.- Lemployeur doit tenir constamment jour au lieu de lexploitation un registre dit registre
demployeur dont le modle est fix dans des conditions dfinies par voie rglementaire.
Ce registre comprend trois parties :
la premire comprend les renseignements concernant les personnes et le contrat de tous les travailleurs
occups dans lentreprise ;
la deuxime, toutes les indications concernant le travail effectu, le salaire et les congs ;
la troisime est rserve aux visas, mises en demeure et observations apposes par lInspecteur du
travail et des lois sociales ou son dlgu.
Le registre demployeur doit tre tenu sans dplacement la disposition de lInspecteur du travail et des
lois sociales, et conserv pendant les cinq ans suivant la dernire mention qui y a t porte.
Des dcrets peuvent exempter certaines entreprises ou catgories dentreprises de lobligation de tenir un
registre en raison de leur situation, de leur faible importance ou de la nature de leur activit.
Titre 10 - Pnalits
Art.100.1.- Quiconque exerce une activit de placement de travailleurs sans autorisation, ou qui donne
des indications fausses pour obtenir, ou tenter dobtenir, cette autorisation est puni dun emprisonnement
de deux mois deux ans et dune amende de 50.000 2.000.000 FCFA, ou de lune de ces deux peines
seulement.

Il en est de mme de celui qui exerce une activit dentreprise de travail temporaire sans autorisation, ou
qui donne des indications fausses pour obtenir, ou tenter dobtenir, cette autorisation ou qui, en
connaissance de cause, fait appel aux services dune telle entreprise.
Il en est encore de mme de celui qui, en qualit de prteur ou demprunteur, ralise un prt de
mainduvre but lucratif en dehors du cadre du travail temporaire.
Art.100.2.- Tout dpositaire, par tat ou profession ou par fonction temporaire ou permanente, dun
secret quon lui confie qui, hors le cas o la loi oblige ou autorise se porter dnonciateur, rvle ce secret
est puni dun emprisonnement dun six mois et dune amende de 50.000 500.000 FCFA.
Est puni dun trois mois demprisonnement et dune amende de 10.000 100.000 FCFA celui qui, sans
autorisation, rvle un fait secret par nature ou dclar secret par la juridiction ou lautorit saisie,
parvenu sa connaissance au cours dune procdure judiciaire ou administrative laquelle il a assist
soit comme partie, soit comme tmoin, interprte ou reprsentant dune des parties.
Art.100.3.- Est puni dune amende civile de 5.000 FCFA tout assesseur du Tribunal du travail qui ne sest
pas rendu son poste sur la citation qui lui a t notifie.
En cas de rcidive, lamende civile est de 10.000 20.000 FCFA et le tribunal peut, en outre, le dclarer
incapable dexercer lavenir les fonctions dassesseur du Tribunal du travail.
Le jugement est imprim et affich ses frais. Les amendes sont prononces par le Tribunal du travail.
Art.100.4.- Les infractions aux dispositions de la prsente loi, lexception de celles prvues aux articles
suivants du prsent titre, sont punies des peines applicables aux contraventions dans les conditions qui
sont dtermines par dcret.
Art.100.5.- Est puni dune amende de 10.000 100.000 FCFA et dun emprisonnement de deux mois un
an, ou de lune de ces deux peines seulement, quiconque a port ou tent de porter atteinte soit la libre

dsignation des dlgus du personnel, des dlgus syndicaux ou des membres du Comit dhygine, de
scurit et des conditions de travail, soit lexercice rgulier de leurs fonctions.
Art.100.6.- Les dispositions du Code pnal qui prvoient et rpriment les actes de rsistance, les outrages
et les violences contre les officiers de police judiciaire sont applicables ceux qui se rendent coupables des
faits de mme nature lgard des Inspecteurs du travail et des lois sociales, des contrleurs du travail ou
des attachs du travail dans lexercice de leurs fonctions.
Nonobstant lalina prcdent, est passible dune amende civile dont le montant nexcde pas 100.000
FCFA toute personne qui, sans justification srieuse, ne se prsente pas la convocation de lInspecteur
du travail et des lois sociales ou de ses dlgus, faisant ainsi chec son action.
Titre 10 - Pnalits
Art.100.1.- Quiconque exerce une activit de placement de travailleurs sans autorisation, ou qui donne
des indications fausses pour obtenir, ou tenter dobtenir, cette autorisation est puni dun emprisonnement
de deux mois
deux ans et dune amende de 50.000 2.000.000 FCFA, ou de lune de ces deux peines seulement.
Il en est de mme de celui qui exerce une activit dentreprise de travail temporaire sans autorisation, ou
qui donne des indications fausses pour obtenir, ou tenter dobtenir, cette autorisation ou qui, en
connaissance de cause, fait appel aux services dune telle entreprise.
Il en est encore de mme de celui qui, en qualit de prteur ou demprunteur, ralise un prt de main
duvre but lucratif en dehors du cadre du travail temporaire.
Art.100.2.- Tout dpositaire, par tat ou profession ou par fonction temporaire ou permanente, dun
secret quon lui confie qui, hors le cas o la loi oblige ou autorise se porter dnonciateur, rvle ce secret
est puni dun emprisonnement dun six mois et dune amende de 50.000 500.000 FCFA.

Est puni dun trois mois demprisonnement et dune amende de 10.000 100.000 FCFA celui qui, sans
autorisation, rvle un fait secret par nature ou dclar secret par la juridiction ou lautorit saisie,
parvenu sa connaissance au cours dune procdure judiciaire ou administrative laquelle il a assist
soit comme partie, soit comme tmoin, interprte ou reprsentant dune des parties.
Art.100.3.- Est puni dune amende civile de 5.000 FCFA tout assesseur du Tribunal du travail qui ne sest
pas rendu son poste sur la citation qui lui a t notifie.
En cas de rcidive, lamende civile est de 10.000 20.000 FCFA et le tribunal peut, en outre, le dclarer
incapable dexercer lavenir les fonctions dassesseur du Tribunal du travail.
Le jugement est imprim et affich ses frais.
Les amendes sont prononces par le Tribunal du travail.
Art.100.4.- Les infractions aux dispositions de la prsente loi, lexception de celles prvues aux articles
suivants du prsent titre, sont punies des peines applicables aux contraventions dans les conditions qui
sont dtermines par dcret.
Art.100.5.- Est puni dune amende de 10.000 100.000 FCFA et dun emprisonnement de deux mois un
an, ou de lune de ces deux peines seulement, quiconque a port ou tent de porter atteinte soit la libre
dsignation des dlgus du personnel, des dlgus syndicaux ou des membres du Comit dhygine, de
scurit et des conditions -LATTESTATION DE CONGE ANNUEL de travail, soit lexercice
rgulier de leurs fonctions.
Art.100.6.- Les dispositions du Code pnal qui prvoient et rpriment les actes de rsistance, les outrages
et les violences contre les officiers de police judiciaire sont applicables ceux qui se rendent coupables des
faits de mme nature lgard des Inspecteurs du travail et des lois sociales, des contrleurs du travail ou
des attachs du travail dans lexercice de leurs fonctions.

Nonobstant lalina prcdent, est passible dune amende civile dont le montant nexcde pas 100.000
FCFA toute personne qui, sans justification srieuse, ne se prsente pas la convocation de lInspecteur
du travail et des lois sociales ou de ses dlgus, faisant ainsi chec son action.

Art.100.7.- Lorsquune amende est prononce pour infraction aux dispositions de la


prsente loi, elle est encourue autant de fois quil y a dinfractions, sans que cependant le
montant total des amendes infliges puisse excder 50 fois le taux maximum de cette
amende.
Cette rgle sapplique notamment au cas o plusieurs travailleurs ont t employs dans
des conditions contraires la prsente loi.
Art.100.8.- Les employeurs sont civilement responsables des condamnations prononces
contre leurs fonds de pouvoir ou prposs.
Titre 11 - Dispositions
transitoires et finales
Art.110.1.- Les dispositions du prsent code sont de plein droit applicables aux contrats
individuels en cours, sous rserve que les travailleurs continuent bnficier des avantages
qui leur ont t consentis antrieurement lorsque ceux-ci sont suprieurs ceux que leur
reconnat le prsent code.
Elles ne peuvent constituer une cause de rupture de ces contrats.
Toute clause dun contrat en cours qui ne serait pas conforme aux dispositions du prsent
code ou des rglements pris pour son application sera modifie dans un dlai de six mois
compter de la publication du prsent code.
Art.110.2.- Les conventions collectives antrieures restent en vigueur dans celles de leurs
dispositions qui ne sont pas contraires au prsent code. Ces conventions sont susceptibles
de faire lobjet dun arrt dextension.
Art.110.3.- La prsente loi abroge et remplace la loi n64290 du 1er aot 1964 portant Code
du travail.
Toutes les dispositions antrieures qui ne lui sont pas contraires demeurent en vigueur.
Art.110.4.- Les dispositions dapplication de la prsente loi sont fixes par voie
rglementaire.

Les rglements antrieurs restent en vigueur dans leurs dispositions qui sont en harmonie
avec le prsent code.
Art.110.5.- Sont abroges toutes dispositions contraires au prsent code.
Art.110.6.- La prsente loi sera publie au Journal officiel de la Rpublique de Cte
DIvoire et excute comme Loi de lEtat.

CONVENTION COLLECTIVE INTERPROFESSIONNELLE

Du 19 Juillet 1977
TITRE I : DISPOSITIONS GENERALES
Article 1 : Objet et champ d'application

La prsente convention rgle les rapports de travail entre les employeurs et les travailleurs
dans les tablissements ou entreprises exerant leurs activits sur l'tendue de la Rpublique
de Cte d'Ivoire et relevant des branches professionnelles ci-aprs :
- Industries et commerces de toute nature (1) ;
- Mcanique gnrale ;
- Btiment, travaux publics et entreprises connexes (2) ;
- Entreprises de distribution de produits ptroliers ;
- Auxiliaires de Transports (mer, terre. air) ;
- Transports urbains el interurbains ;
- Transports routiers ;
- Entreprises du secteur automobile ;
- Transports maritime, arien et lagunaire, sauf pour Je personnel relevant du code de la
Marine marchande;
- Banques, Assurances, crdits. Affaires immobilires ;
- Htellerie ;
- Electricit, gaz, eau et service sanitaire sans que la prsente numration soit limitative.
Sont notamment comprises dans ses activits, les organisations connexes ncessaires au
fonctionnement de ces tablissements ou entreprises, la prparation, l'vacuation de leurs
produits.
Dans tout tablissement ou entreprise ci-dessus indiqu lensemble des travailleurs salaris
dont le contrat de louage de services s'excute en Cte d'Ivoire, est soumis aux dispositions de
la prsente convention collective.
Des annexes par branches professionnelles formant complment de la prsente convention
contiennent les clauses particulires aux diffrentes catgories de travailleurs ci-aprs :
- Chauffeurs;
- Ouvriers:
- Employs ;
- Agents de matrise, techniciens el assimils ;

- Ingnieurs, cadres et assimils sans que cette numration soit limitative.


Font partie de la prsente convention, les personnes rmunres la commission et astreintes
un horaire de travail ou remplissant des obligations ou responsabilits vis--vis de leur
employeur.
En sont exclus, les personnes rmunres la commission ne faisant pas partie de
ltablissement et jouissant d'une indpendance totale vis--vis de leur commettant
Le terme travailleur au sens de la prsente convention est celui dfini par l'article premier
ainsi que les alinas suivants de la loi no 64-290 du 1er aot 1964, portant Code du Travail en
Rpublique de Cte d'ivoire.
Celle mme loi dfinira les dispositions dsignes par l'expression Code du Travail dans la
prsente convention collective.
Les parties s'engagent observer les dispositions qui vont suivre pendant toute la dure de la
convention.
La prsente convention nexclut pas l'tablissement des accords collectifs dit accords
d'tablissements plus favorables.
(1) Extraction de minerais et minraux y compris matriaux de constructions.
Travail de grains.
Boulangerie -ptisserie.
Biscuiterie et ptes alimentaires.
Industries de conservation et de prparations alimentaires.
Fabrication de boissons et glace alimentaire.
Industries des corps gros alimentaires.
Autres industries alimentaires - Tabac.
Industries des textiles et de l'habillement.
Industries du cuir et des articles chaussants.
Industrie du bois.
Raffinage du ptrole el fabrication de drivs.
Industries du caoutchouc.

Industries chimiques.
Fabrication de matriaux de construction et de verre;
Sidrurgie et premire transformation des mtaux.
Construction et rparation de matriel de transport (autre qu'automobile).
Autres industries mcaniques et lectriques.
Fabrication de papier et d'articles en papier.
Imprimerie, dition et industries annexes.
Energie lectrique, gaz. eau (production et distribution).
(2) Entreprises de travaux publics et gnie civil
Entreprises de construction (gros uvres et entretien).
Entreprises de couverture et montage de charpentes.
Entreprises d'installations de fermetures, serrurerie, ferronnerie.
Entreprises de travaux d'tanchit
Entreprises de pose de canalisations et d'appareillage.
Entreprises de pose d'installations lectriques (dont conditionnement d'air,
tlphonie, ascenseur, etc.}
Entreprise de fabrication et pose de staff.
Entreprises de peinture - vitrerie.
Entreprises de construction de maisons prfabriques.

Article 2 : Prise d'effet de la convention


La prsente convention entrera en vigueur partir du jour qui suivra celui de sont dpt au
Secrtariat
du Tribunal du Travail d'Abidjan par la partie la plus diligente.
Article 3 : Abrogation des conventions collectives antrieures

La prsente convention annule et remplace toutes les conventions existantes et leurs avenants
en ce qui concerne employeurs et les travailleurs dsigns dans l'article 1er.
Les contrats individuels de travail intervenant postrieurement la signature de la prsente
convention seront soumis ses dispositions considres comme tant des conditions minima
d'engagement.
Aucune clause restrictive ne pourra tre insre valablement dans les dits contrats individuels
La prsente convention s'applique de plein droit aux contrats individuels en cours d'excution
compter de la date sa prise d'effet.
Article 4 : Avantages acquis
La prsente convention ne peut, en aucun cas, tre la cause de restriction d'avantages
individuels acquis par le personnel en service la date d'application de la prsente
convention, que ces avantages soient particuliers certains travailleurs ou qu'ils rsultent de
l'application dans l'tablissement de dispositions conventionnelles ou d'usages
Les avantages reconnus par la prsente convention ne peuvent en aucun cas s'interprter
comme s'ajoutant aux avantages dj accords pour le mme objet dans certains
tablissements la suite d'usages ou de conventions.
Article 5 : Dure de la convention
La prsente convention est conclue pour une dure indtermine.

Article 6 : Dnonciation de la convention


La prsente convention pourra tre dnonce en tout ou partie toute poque par l'une des
parties contractantes moyennant un pravis de trois mois signifi l'autre partie contractante,
par lettre recommande dont copie sera adresse aux autorits comptentes
Toutefois, la premire dnonciation ne pourra intervenir avant l'expiration d'un dlai de
quatre ans compter de l'entre en vigueur de la prsente convention.
La notification de la dnonciation doit en prciser les motifs et contenir un projet de nouvelle
convention
Les parties s'engagent entreprendre les ngociations dans un dlai de trois mois compter
de la rception de la lettre de pravis. .

Si l'accord ne peut intervenir avant l'expiration du dlai de trois mois compter de la date
d'ouverture des pourparlers, les parties pourront dcider d'un commun accord que la
convention reste en vigueur.
Cependant un nouveau dlai ne dpassant pas trois mois pourra tre accord. Si au terme de
ces dlais l'accord n'est pas conclu, les parties recourent l'arbitrage du Ministre du Travail.
Les parties signataires s'engagent formellement ne recourir la grve ou au lock-out
qu'aprs puisement de la procdure prvue par les dispositions du Code du Travail et les
textes d'application.

Article 7 : Rvision
La prsente convention pourra tre rvise selon la procdure dfinie lARTICLE 6 .
Cependant, la premire rvision ne pourra intervenir avant un dlai de deux ans.
Article 8 : Adhsion ultrieure
Peuvent adhrer la prsente convention :
- des syndicats ou groupements professionnels de travailleurs
- les employeurs ou groupements professionnels d'employeurs relevant des activits
professionnelles dfinies l'article 1er de la prsente convention et notifiant cette adhsion
par lettre recommande aux parties contractantes et au Secrtariat du Tribunal du Travail
d'Abidjan.
L'adhsion prend effet compter de la date du dpt de la demande au secrtariat dudit
Tribunal.
Les organisations ayant adhr la prsente convention, ne peuvent ni la dnoncer, ni
demander sa rvision, mme partielles ; elles ne peuvent que procder au retrait de leur
adhsion.
Toute organisation syndicale signataire de la prsente convention qui fusionnera avec une
autre organisation syndicale conservera les droits attachs la qualit de signataire, la
condition qu'elle ait notifi cette fusion aux autres parties contractantes et qu'elle ait conserv
ses activits principales reconnues au moment de la signature de la convention.
TITRE II : EXERCICE DU DROIT SYNDICAL
Article 9 : Libert syndicale

Les parties contractantes reconnaissent le droit pour les travailleurs de s'associer et d'agir
librement pour la dfense collective de leurs intrts professionnels
Les employeurs s'engagent ce titre :
- ne pas prendre en considration le fait pour le travailleur d'appartenir ou non un
syndicat, d'exercer ou non des fonctions syndicales
- ne pas tenir compte des opinions politiques, philosophiques, des croyances religieuses, de
l'origine sociale ou raciale des travailleurs pour arrter leurs dcisions en ce qui concerne
l'embauchage, la conduite, la rpartition du travail, les mesures de discipline, de
congdiement ou d'avancement.
Ils sengagent en outre n'exercer aucune pression ni contrainte quelconque en faveur ou
l'encontre des membres d'une organisation syndicale.
Les travailleurs s'engagent de leur ct :
- ne pas prendre en considration dans le travail :
- les opinions des autres travailleurs
- leur adhsion ou non un syndicat
Ils exercent le droit syndical en respectant les lois en vigueur ainsi que les usages de la
profession.
Si le congdiement d'un salari a t effectu en violation du droit syndical, tel que dfini cidessus, les parties signataires s'emploieront, au niveau le plus lev, obtenir la rintgration
du travailleur dans l'entreprise.
En cas de dsaccord, les parties s'en remettront la dcision des autorits judiciaires ; le
travailleur sera rintgr si la violation du droit syndical a t retenue par cette autorit.
Article 10 : Absences pour activits syndicales
Pour faciliter la participation des travailleurs dlgus aux assembles statutaires de leurs
organisations syndicales, des autorisations d'absences avec solde seront accordes sur
prsentation, au moins quatre jours avant la runion prvue, d'une convocation crite et
nominative manant de l'organisation intresse.
Il en est de mme pour la participation des travailleurs aux cours de formation syndicale dans
le cadre de l'ducation ouvrire. La dure de ces absences, qui ne saurait excder trois
semaines, sera fixe d'accord parties entre les organisations de travailleurs et d'employeurs ;
elles ne viendront pas en dduction de la dure normale du cong annuel. Les parties

contractantes s'emploieront ce que ces absences n'apportent pas de gne la marche


normale du travail.
Chaque fois que les travailleurs seront appels participer une commission paritaire
dcide entre les organisations signataires ou celles qui leur sont affilies, il appartiendra aux
syndicats d'employeurs et de travailleurs ayant organis la runion de dterminer de quelle
faon et dans quelles limites (nombre de participants, dure etc.) il conviendra de faciliter
cette participation.
Les travailleurs sont tenus d'informer pralablement leurs employeurs de leur participation
ces commissions et de s'efforcer de rduire au minimum la gne que leur absence apportera
la marche normale du travail.
Les travailleurs appels participer aux runions des organismes consultatifs paritaires
rglementaire tels que Commission consultative du travail, Conseil d'Administration de la
Caisse Nationale de Prvoyance Sociale, Comit Technique consultatif d'hygine et de
scurit ou devant siger comme assesseurs au Tribunal du Travail, devront communiquer ds
que possible l'employeur la convocation les dsignant.
Le temps de travail ainsi perdu sera rmunr par l'employeur comme temps de travail effectif
; il ne sera pas rcuprable et sera considr comme temps de service pour la dtermination
des droits du travailleur au cong pay
Article 11 : Panneaux d'affichage diffusion de la presse et des circulaires syndicales
Des panneaux d'affichage en nombre suffisant sont mis dans chaque tablissement la
disposition des organisations syndicales de travailleurs pour leurs communications
personnelles.
Ils sont opposs l'intrieur de l'tablissement l'endroit jug le plus favorable d'accord
parties.
Les informations doivent avoir un but exclusivement professionnel ou syndicat et ne revtir
aucun caractre de polmique.
Elles sont affiches par les soins d'un reprsentant syndical des travailleurs aprs
communication d'un exemplaire l'employeur.
La diffusion dans l'entreprise de la presse et des circulaires syndicales, s'effectue de
prfrence par voie d'affichage sur les panneaux prvus cet effet. Lorsque les organisations
syndicales intresses estiment ncessaire d'assurer cette diffusion par distribution
d'exemplaires, l'employeur en sera averti 24 heures l'avance. La distribution aura lieur en
dehors du temps de travail, proximit immdiate du panneau d'affichage.

La presse et les circulaires d'information syndicale distribues, doivent avoir pralablement


reu l'agrment de la Centrale Syndicale.
En dehors de l'entreprise et des heures de travail, la libert d'opinion et d'action n'est pas
limite par la prsente convention.
Article 12 : Recouvrement des cotisations syndicales
Le recouvrement des cotisations syndicales est autoris l'intrieur de l'tablissement. Il
s'effectue la source sur le salaire du travailleur.

TITRE III : CONTRAT DE TRAVAIL


Article 13 : Formation et excution du contrat - embauche et pr embauche
Les employeurs font connatre leurs besoins en personnel au Service de l'Office de la Mainduvre.
L'embauche directe est interdite sauf en ce qui concerne les travailleurs physiquement
diminus.
Le personnel est tenu inform par voie d'affichage des emplois vacants et des catgories
professionnelles dans lesquelles ces emplois sont classs.
L'engagement doit toujours tre constat par l'tablissement d'une lettre d'engagement ou de
tout autre document en tenant lieu, indiquant l'identit du travailleur, la date de
l'engagement, la classification professionnelle et le salaire convenu qui ne doit en aucune
manire tre infrieur au salaire minimum conventionnel de la classification, ventuellement
les conditions et la dure d'une priode d'essai conformment l'article 14 ci-aprs.
En l'absence d'crit, le contrat de travail est rput tre fait pour une dure indtermine et
l'engagement du travailleur considr comme dfinitif ds le jour de l'embauche
Le travailleur congdi par suite de suppression d'emploi ou de compression de personnel
conserve pendant deux ans la priorit d'embauche dans la mme catgorie d'emploi.
Pralablement aux oprations de rembauche et afin de les faciliter, l'employeur adresse
l'Office de la
Main-duvre de Cte d'Ivoire la liste des travailleurs bnficiant d'une priorit d'embauche.

Le travailleur bnficiant d'une priorit d'embauche est tenu de communiquer son


employeur tout changement de son adresse survenu aprs son dpart de l'tablissement.
L'employeur est alors tenu en cas de vacance d'emploi d'aviser le travailleur intress par
lettre recommande avec accus de rception envoye la dernire adresse connue du
travailleur.
Celui-ci devra se prsenter l'tablissement dans un dlai de huit jours si l'adresse indique
par le travailleur se situe une distance de moins de 100 kilomtres et de 15 jours au-del de
cette distance.
Article 14 : Priode d'essai
L'engagement dfinitif du travailleur peut tre prcd d'une priode d'essai stipule
obligatoirement
par et dont la dure maximum varie selon la catgorie professionnelle laquelle appartient le
travailleur.
Pendant la priode d'essai, les parties ont la facult rciproque de rompre le contrat sans
indemnit ni pravis.
La dure maximum de la priode d'essai est fixe comme suit :
Ouvriers et employs : 8 jours pour les travailleurs pays l'heure, 1 mois pour les
travailleurs pays au mois
Agents de matrise, techniciens et assimils : 2 mois
Ingnieurs, cadres et assimils : 3 mois
Cadres Suprieurs : 6 mois
Ces dlais ne sont renouvelables qu'une seule fois.
Toutefois, si le travailleur est astreint une priode d'essai gale ou suprieure 2 mois, le
renouvellement de cette priode doit lui tre notifi par crit, avant la fin de la priode d'essai,
dans les conditions ci-aprs :
8 jours avant la fin de la priode d'essai lorsqu'elle est de 2 mois
15 jours avant la fin de la priode d'essai lorsqu'elle est de 3 mois.
1 mois avant la priode d'essai lorsqu'elle est de 6 mois.
Si l'employeur compte renouveler l'essai et s'il n'en a pas inform le travailleur dans les dlais
ci-dessus, il devra :

- soit avoir l'accord du travailleur


- soit, dans la ngative, lui verser une indemnit compensatrice, fixe comme suit:
8 jours de salaire lorsque la priode d'essai est de 2 mois
15 jours de salaire lorsque la priode d'essai est de 3 mois
1 mois de salaire lorsque la priode d'essai est de 6 mois.
Pendant la priode d'essai, le travailleur doit recevoir au moins le salaire minimum de la
catgorie professionnelle dont relve l'emploi pourvoir.
La date du dbut et de la fin de la priode d'essai ainsi que celle de son renouvellement
doivent tre obligatoirement indiqus par crit.
Par ailleurs les priodes d'essai, si elles sont renouveles pour une priode suprieure un
mois ou si le travailleur a t dplac par le fait de l'employeur pour tre astreint une
priode d'essai, la rupture du contrat ouvre droit une indemnit de pravis correspondant
celui de sa catgorie.
Le travailleur dplac bnficiera en outre du remboursement des frais de voyage, aller et
retour, de son lieu d'embauche au lieu de travail.
Article 15 : Engagement dfinitif
Si l'employeur utilise les services du travailleur au-del de la priode d'essai, l'engagement est
rput dfinitif.
Lorsque l'employeur a fait subir au travailleur une priode d'essai et qu'il se propose de
l'embaucher dfinitivement des conditions autres que celle stipules par la priode d'essai, il
doit spcifier, par crit, au travailleur : l'emploi, le classement, la rmunration projete, ainsi
que tous autres avantages ventuels. Le travailleur contresignera ce document s'il en accepte
les conditions. En aucun cas, ces conditions ne sauraient tre moins avantageuses que celles
stipules pour la priode d'essai.
Article 16 : Modification aux clauses du contrat de travail
Toute modification de caractre individuel apporte l'un des lments du contrat de travail
doit, au pralable, faire l'objet d'une notification crite au travailleur dans un dlai quivalent
la priode de pravis, dans la limite maximum d'un mois
Lorsque la modification doit entraner pour le travailleur une diminution des avantages dont
il bnficie et qu'elle n'est pas accepte, la rupture du contrat est rpute tre la charge de
l'employeur

Article 17 : Promotion
L'employeur est tenu de faire appel de prfrence aux travailleurs en service dans l'entreprise
en cas de vacance ou de cration d'emploi. Si l'emploi pourvoir relve d'une catgorie
suprieure, le postulant peut tre soumis la priode d'essai prvue pour cet emploi.
Si l'essai ne s'avre pas concluant, le travailleur est rtabli dans son prcdent emploi, cette
mesure ne devant pas tre considre comme une rtrogradation
Si la suite de cet essai, le travailleur est licenci sans tre rintgr son ancien emploi, le
licenciement
est rput tre la charge de l'employeur
Article 18 : Mutation d'emploi - Mutation dans une catgorie infrieure
En cas de ncessit de service ou pour viter le chmage, l'employeur pourra affecter
momentanment le travailleur un emploi relevant d'une catgorie professionnelle
infrieure.
Dans ce cas, son salaire, les avantages acquis et son classement antrieur sont maintenus
pendant la priode correspondante qui n'excdera pas trois mois.
Lorsqu'il est demand au travailleur d'accepter dfinitivement un emploi infrieur celui
qu'il occupe, le travailleur a le droit de refuser ce dclassement.
En cas de refus et si le contrat est rsili, il est considr comme rompu du fait de l'employeur.
Si le travailleur accepte, il est rmunr dans les conditions correspondant son nouvel
emploi.
Toutefois l'acceptation par le travailleur d'un poste infrieur celui qu'il occupait
habituellement doit tre expressment stipule par crit.
Lorsqu'une affectation un poste infrieur, par suite de la situation conomique de
l'entreprise, est accepte dans les conditions ci-dessus par un travailleur, celui-ci bnficie
pendant deux ans d'une priorit pour roccuper son poste antrieur dans le cas o ce poste
serait rtabli.
Article 19 : Changement d'emploi - Intrim d'un poste suprieur
Lorsque le travailleur assure provisoirement ou par intrim un emploi comportant un
classement suprieur dans l'chelle hirarchique, il ne peut prtendre automatiquement aux
avantages pcuniaires
ou autres attachs audit emploi. La dure de ces fonctions temporaires ne peut excder

- 1 mois pour les ouvriers et employs


- 2 mois pour les cadres, agents de matrise, techniciens et assimils
- 4 mois pour les cadres suprieurs, les ingnieurs et assimils.
Il ne sera pas tenu compte de ces dlais dans les cas de maladie, d'accident survenu au
titulaire de l'emploi ou de remplacement de ce dernier pour la dure du cong.
Hormis ces cas particuliers, l'employeur doit l'expiration des dlais ci-dessus rgler
dfinitivement la situation du travailleur en cause, c'est--dire :
- Soit le reclasser dans la catgorie correspondante au nouvel emploi occup ;
- Soit le rtablir dans ses anciennes fonctions
En cas de maladie, accident ou cong du titulaire, l'intrimaire peroit, aprs les dlais
indiqus ci-dessus, une indemnit gale la diffrence entre son salaire et le salaire minimum
de la catgorie du nouvel emploi qu'il occupe
Lorsqu'un travailleur a assur plus d'une fois un intrim en raison d'un accident, de la
maladie ou du cong du titulaire, il conserve la priorit pour occuper ce poste en cas de
vacance et il ne sera plus astreint la priode d'essai stipule l'article 17 alina 2 cit cidessus.
Article 20 : mutation des travailleuses en tat de grossesse
Les travailleuses en tat de grossesse mutes un autre poste en raison de leur tat,
conservent le bnfice de leur salaire pendant toute la dure de leur mutation mme si le poste
tenu est infrieur l'emploi occup habituellement.
Article 21 : Mutation la suite d'accident du travail ou maladie professionnelle
En cas d'inaptitude du travailleur mdicalement constate la suite d'un accident du travail
ou d'une maladie professionnelle, un dclassement peut tre propos par l'employeur au
travailleur. Si ce dernier s'y refuse, le contrat est rput rompu du fait de l'employeur.
Article 22 : Discipline
Les sanctions disciplinaires sont les suivantes :
- L'avertissement crit ;
- La mise pied temporaire sans salaire, d'une dure de 1 3 jours
- La mise pied temporaire sans salaire, d'une dure de 4 8 jours ;

- Le licenciement.
Le licenciement et la mise pied de 1 3 jours ne sauraient tre invoqus l'encontre du
travailleur si, l'expiration d'un dlai de 6 mois suivant la date d'intervention de la sanction,
aucune sanction n'a t prononce.
En ce qui concerne les mises pied de 4 8 jours, le dlai est port 8 mois.
Les sanctions disciplinaires sont prises par le chef d'tablissement ou son reprsentant aprs
que l'intress, assist s'il le dsire, d'un dlgu du personnel, aura fourni les explications
crites ou verbales.
Lorsque les explications sont verbales, elles doivent faire l'objet d'une transcription rdige
par l'employeur, contresigne par le travailleur et les dlgus ayant assist les parties.
Lorsque le travailleur n'aura pas t assist par son dlgu, mention en sera faite sur la
transcription. La sanction est signifie par crit au travailleur et ampliation de la dcision
prise est adresse l'inspecteur du Travail du ressort.
Cette dcision doit tre accompagne d'une copie des explications du travailleur.
La suppression de salaire pour absence non justifie ne fait pas obstacle l'application des
sanctions disciplinaires.
Article 23 : Clause non concurrence
Sauf stipulation contraire insre dans le contrat de travail ou autorisation particulire crite
de l'employeur, il est interdit au travailleur d'exercer, mme en dehors de son temps de travail,
toute activit caractre professionnel susceptible de concurrencer l'entreprise ou de nuire
la bonne excution des services convenus.
Il est galement interdit au travailleur de divulguer les renseignements acquis au service de
l'employeur.
Le fait pour un travailleur quitt un tablissement ou entreprise ne doit pas faire obstacle
son engagement dans un autre tablissement relevant de la mme profession.
Toutefois, des dispositions particulires seront prvues dans les annexes la prsente
Convention, en ce qui concerne certaines professions, pour l'application de l'article 36 du
Code du travail.
Article 24 : Suspension du contrat de travail - Cessation provisoire d'activit
L'employeur peut, la suite de diminution d'activit ou de tout autre vnement, procder
un arrt de travail aprs avoir inform les dlgus du personnel et l'inspecteur du Travail.

La suspension provisoire des contrats de travail qui en dcoule ne peut tre effective sans
l'accord pralable des travailleurs concerns, faute de quoi, ces contrats de travail sont
considrs comme rompus du fait de l'employeur.
La priode de cette cessation provisoire est considre comme temps de prsence et doit tre
prise en compte pour l'anciennet et la jouissance du cong.
Article 25 : Permission exceptionnelles
Le travailleur comptant au moins 6 mois de prsence dans l'entreprise et touch par les
vnements familiaux dment justifis, numrs ci-aprs, dans la limite de jours ouvrables
par an, non dductibles du cong rglementaire et n'entranant aucune retenue de salaire,
peuvent bnficier d'une permission exceptionnelle pour les cas suivante, se rapportant la
famille lgale :
- Mariage du travailleur............................... .................................4 jours ouvrables
- Mariage d'un de ses enfants, d'un frre , d'une soeur .................2 jours ouvrables
- Dcs du conjoint...........................................5 jours ouvrables
- Dcs d'un enfant, du pre, de la mre du travailleur........5 jours ouvrables
- Dcs d'un frre ou d'une sur...................................................2 jours ouvrables
- Dcs d'un beau-pre ou d'une belle-mre...................................2 jours ouvrables
- Naissance d'un enfant..................................................................2 jours ouvrables
- Baptme d'un enfant....................................................................1 jour ouvrable
- Premire communion.....................................................................1 jour ouvrable
- Dmnagement................................................................................1 jour ouvrable
Toute permission de cette nature doit faire l'objet d'une autorisation pralable de l'employeur,
soit par crit, soit en prsence d'un dlgu du personnel.
En cas de force majeure rendant impossible l'autorisation pralable de lemployeur, la
prsentation de pices justifiant l'absence doit s'effectuer dans les plus brefs dlais et, au plus
tard, dans les 15 jours qui suivent l'vnement.
Si celui-ci se produit hors du lieu d'emploi et ncessite le dplacement du travailleur,
l'employeur accordera un dlai de route de 2 jours lorsque le lieu o s'est produit l'vnement
est situ moins de 400 kilomtres et 3 jours au-del de 400 kilomtres. Ces dlais de route ne
seront pas rmunrs.

En ce qui concerne les autres membres de la famille, non cit ci-dessus, une permission de 2
jours pourra tre accorde en cas de dcs et 1 jour en cas de mariage. Ces absences ne seront
pas payes.
Article 26 : Absences exceptionnelles
Les absences de courte dure justifies par un vnement grave et fortuit dment constat,
intressant directement le foyer du travailleur - tels qu'incendie de l'habitation,
dguerpissement, dcs, accident ou maladie grave du conjoint, d'un ascendant sa charge n'entranent pas la rupture du contrat de travail mais simplement sa suspension sans solde
pourvu que l'employeur ait t inform au plus tard dans les jours francs et que la dure de
cette absence soit en rapport avec l'vnement qui l'a motive.
Article 27 : Mise en disponibilit
Le travailleur peut bnficier, sur sa demande, d'une mise en disponibilit sans aucune
rmunration, pour faire face certaines obligations caractre personnel.
Cette absence exceptionnelle n'est accorde par l'employeur que dans les cas particuliers ciaprs :
- Pour allaitement l'issue d'un cong de maternit ;
- Pour assistance un enfant physiquement diminu ;
- Pour l'exercice d'un mandat parlementaire ;
- Pour l'exercice d'un mandat syndical permanent.
La mise en disponibilit suspend le contrat de travail et ne le rompt pas, elle n'entre pas en
ligne de compte pour le calcul de l'anciennet.
Dans tous les cas, sauf accord crit de l'employeur, la mise en disponibilit ne peut excder
une priode de 5 ans, renouvelable une fois.
Lorsque le travailleur dsire reprendre son travail l'issue d'une priode de mise en
disponibilit, il doit en informer son employeur par crit. Celui-ci est tenu de procder la
rintgration du travailleur dans l'tablissement dans un dlais de 2 mois partir de la date de
rception de la demande qui doit parvenir l'employeur sous pli recommand avec accus de
rception.
Article 28 : Absences pour maladies et accidents non professionnels
1) Suspension du contrat les absences justifies par l'incapacit rsultant des maladies et
accidents non professionnel, ne constituent pas une rupture du contrat de travail dans la
limite de 6 mois, ce dlai tant prolong jusqu'au remplacement du travailleur.

Lorsque la maladie du travailleur ncessite un traitement de longue dure, la limite des 6 mois
sera prolonge, compte tenu de l'anciennet du travailleur dans l'entreprise. Elle sera porte
8 mois pour les travailleurs comptant de 5 20 ans d'anciennet et 10 mois au-del.
Si le travailleur justifie, par un certificat mdical, avoir subi des soins permanents pendant
une dure de 3 mois, il peut fournir son employeur pour couvrir toute ou partie de la priode
complmentaire prvue aux alinas ci-dessus, un certificat de non gurison dlivr par un
mdecin.
Au cas o le remplacement du travailleur s'imposerait, le remplaant devra tre inform en
prsence d'un dlgu du personnel du caractre provisoire de son emploi.
2) Formalits accomplir
Si le travailleur malade fait constater son tat par le service mdical de l'entreprise dans un
dlai de 48 heures, il n'aura pas d'autre formalit accomplir.
Dans la ngative, il doit, sauf cas de force majeure avertir l'employeur du motif de son
absence dans un dlai de 3 jours suivant la date de l'accident ou de la maladie.
Cet avis est confirm par un certificat mdical produire dans un dlai maximum de 8 jours
francs compter du premier jour de l'indisponibilit.
Le travailleur gravement malade qui ne peut se dplacer, avise l'employeur de cette
impossibilit par l'entremise des dlgus du personnel. L'employeur est alors tenu de lui
envoyer un infirmier et ventuellement un mdecin. En cas de ncessit, il effectue ou prend
en charge le transport du travailleur malade jusqu'au poste mdical le plus proche.
Article 29 : Indemnisation du travailleur malade
Le travailleur malade, dont le contrat de travail se trouve suspendu pour cause de maladie ou
d'accident, reoit de l'employeur une allocation fixe dans les conditions ci-aprs :
Anciennet dans l'entreprise
Ouvriers et Employs
Agents de matrise (1)
Techniciens et assimils
Cadres - Ingnieurs et assimils
Avant 12 mois
1 mois de salaire entier plus mois de salaire du mois suivant

Plein salaire pendant une priode gale la dure du pravis plus salaire pendant 3 mois
12 mois 5 ans
1 mois de salaire entier plus mois de salaire pendant 3 mois
Plein salaire pendant la priode gale la dure du pravis plus salaire pendant 3 mois de 5
ans 10 ans 2 mois de salaire entier plus de salaire
Pleins salaire pendant une priode gale 2 pendant 4 mois fois la dure du pravis plus
salaire pendant 4 mois
Au-del de 10 ans
2 mois de salaire entier plus salaire pendant 5 mois plus de salaire par 2 annes de
prsence au-del de la 5e anne
(1) Les dfinitions des catgories des agents de matrise et des cadres seront dtermines dans
les annexes la prsente convention.
Sous rserve des dispositions de l'article 47 du Code du Travail, le total des indemnisations
prvues ci-dessus reprsente le maximum des sommes auxquelles pourra prtendre le
travailleur pendant une anne civile, quels que soient le nombre et la dure des absences pour
maladie au cours de ladite anne.
Article 30 : Indemnisation pour cong de maternit
Pendant la priode de suspension du contrat de Travail pour cong de maternit, la femme
salarie percevra, de la part de l'employeur l'autre moiti tant verse par la Caisse Nationale
de Prvoyance
Sociale, auprs de laquelle elle aura constitu personnellement un dossier d'allocataire.
Article 31 : Accidents de travail
Le contrat du travailleur accident pendant l'exercice de ses activits professionnelles, est
suspendu jusqu' consolidation de sa blessure.
Au cas o aprs consolidation de la blessure, le travailleur accident du travail ne serait plus
mme de reprendre son service et de l'assurer dans les conditions normales, l'employeur
cherchera avec les dlgus du personnel de son tablissement la possibilit de reclasser
l'intress dans un autre emploi.
Durant la priode prvue pour l'indemnisation du travailleur malade, le travailleur accident,
en tat d'incapacit temporaire, peroit une allocation calcule de manire lui assurer son

ancien salaire heures supplmentaires non comprises, et dfalcation faite de la somme qui lui
est due par la Caisse
Nationale de Prvoyance Sociale, en vertu de la rglementation sur les accidents du Travail
pour cette mme priode.
Article 32 : Obligations militaires
Le travailleur ayant quitt l'entreprise pour effectuer le service militaire obligatoire, reprend
son emploi de plein droit l'expiration du temps pass sous les drapeaux.
Lorsqu'il connat la date prsume de sa libration du service militaire lgal et au plus tard
dans le mois suivant celle-ci, le travailleur qui dsire ou non reprendre l'emploi qu'il occupait
au moment de son dpart sous les drapeaux, doit en avertir son ancien employeur par lettre
recommande.
A l'occasion du service militaire et des priodes obligatoire d'instruction militaire auxquelles
le travailleur est astreint, l'employeur est tenu de lui verser, avant son dpart, une indemnit
gal e au salaire qu'il aurait peru dans la limite de l'indemnit compensatrice de pravis dont
la dure est dtermin l'article 34 de la prsente convention.
En cas de fermeture de l'tablissement par suite du dpart de l'employeur sous les drapeaux,
celui-ci versera au travailleur au moment de son dpart, une indemnit gale l'indemnit
compensatrice de pravis comme dfinie l'alina prcdent.
Article 33 : Rupture du contrat de travail
La partie qui prend l'initiative de la rupture du contrat doit notifier sa dcision par crit
l'autre partie.
Cette notification doit tre faite, soit par envoi d'une lettre recommande, soit par remise
directe de la lettre au destinataire contre reu en prsence de dlgus du personnel ou devant
tmoins. Il appartient la partie qui prend l'initiative de la rupture du contrat, de faire la
preuve que ce pravis t notifi par crit.
Le dlai de pravis court compter de la notification effectue telle qu'elle est prcise cidessus.
La disposition, objet du prsent article, s'applique tous les travailleurs dont l'inscription au
registre d'employeur est obligatoire.
Dans le cas o la notification aurait t rendue impossible par le fait du travailleur, elle sera
valablement notifie un dlgu du personnel de l'entreprise avec copie l'inspecteur du
Travail.

Lorsque l'employeur dcidera des mesures contraires aux dispositions de la prsente


convention et que
le travailleur refusera de se soumettre ces mesures, la rupture qui pourrait en rsulter est du
fait de lemployeur.
Dans ce cas, le travailleur bnficiera de tous ses droits, savoir :
- les indemnits compensatrices de pravis et de congs pays ;
- Les indemnits de licenciement.
Au cas ou l'employeur refuserait de payer au travailleur tous les droits ci-dessus numrs,
l'une ou l'autre des parties pourraient faire appel l'inspecteur du Travail du ressort ; celui-ci
donne son avis.
S'il indique qu'effectivement l'employeur a pris l'gard du travailleur des mesures contraire
la convention collective, les parties peuvent ce concilier en vue de maintenir le contrat de
Travail. Sinon, l'inspecteur du Travail constate la rupture de ce contrat la charge de
l'employeur avec rglement immdiat des droits du travailleur, y compris le salaire
correspondant aux journes perdues jusqu' la dcision de l'inspecteur du Travail.
En revanche, si l'inspecteur du Travail constate que les mesures prises l'gard du travailleur
ne sont pas contraires la convention, les parties peuvent se concilier en vue du maintien du
contrat du travail.
Article 34 : Pravis
En cas de rupture du contrat de Travail, sauf en cas de faute lourde ou de conventions
individuelles ou collectives contraires prvoyant un dlai plus long, la dure du pravis
rciproque est fixe comme suit :
Catgories
Anciennet requise dans l'tablissement :
Dure du pravis
Ouvriers pays l'heure ou la journe
- jusqu' 6 mois
- de 6 mois 1 an
- de 1 ans 6 ans
- de 6 ans 11 ans

- de 11 ans 16 ans
- au-del de 16 ans
8 jours
15 jours
1 mois
2 mois
3 mois
4 mois
Travailleurs pays au mois et classs dans les cinq premires catgories jusqu' 6 ans
- de 6 ans 11 ans
- de 11 ans 16 ans
- au-del de 16 ans
1 mois
2 mois
3 mois
4 mois
Travailleurs classs en 6me catgorie et au-del
- jusqu' 16 ans
- au-del de 16 ans
3 mois
4 mois
Travailleurs frapps d'une incapacit permanente estime
- aprs 6 mois
2 fois le dlai normal du
Pravis plus de 40 %

Les dispositions antrieures lorsquelles sont plus favorables au travailleur restent acquises.
Durant cette priode de pravis, le travailleur est autoris s'absenter, soit chaque jour
pendant 3 heures, soit 2 jours par semaine pour la recherche d'un nouvel emploi.
La rpartition de ces heures de libert dans cadre de l'horaire de l'tablissement est fixe d'un
commun accord ou, dfaut, alternativement un jour au gr de l'employeur, un jour au gr
du travailleur.
Le travailleur qui ne dsirerait pas utiliser tout ou partie du temps de libert auquel il peut
prtendre pour la recherche d'un emploi, doit en informer son employeur en prsence des
dlgus du personnel.
Les priodes ainsi dtermines seront payes alors groupes la fin de la priode de pravis et
elles seront payes. Le travailleur qui ne bnficie pas de ses heures de libert du fait de
l'employeur est en droit de rclamer l'indemnit compensatrice de pravis auquel il a droit,
conformment l'article 35.
Le travailleur responsable d'un service, d'une caisse ou d'un stock, dont le contrat est rsili,
doit rendre compte de sa gestion avant de quitter son emploi.
Au cas o, du fait de l'employeur, les conditions de rsiliation du contrat du Travail ne
permettent pas au travailleur de rendre compte de sa gestion, il peut tre tenu responsable de
la caisse ou du stock plac sous sa responsabilit ; depuis la date de la dernire vrification
jusqu' celle de la rsiliation.
Article 35 : Indemnit compensatrice de pravis
Chacune des parties qui n'aura pas respect le dlai de pravis aura l'obligation de verser
l'autre partie une indemnit compensatrice gale la rmunration et aux avantages de toute
nature dont aurait bnfici le travailleur pendant la dure du pravis restant courir s'il
avait travaill.
En cas de licenciement et lorsque le pravis aura t excut au moins moiti, le travailleur
licenci qui se trouvera dans l'obligation immdiatement un nouvel emploi pourra, aprs
avoir fourni les justifications utiles l'employeur, quitter l'tablissement avant l'expiration du
dlai de pravis sans avoir payer d'indemnit compensatrice.
L'employeur est alors tenu de rgler dans les meilleurs dlais tous les droits du travailleur afin
de faciliter son dpart dfinitif de l'tablissement.
Article 36 : Aggravation de l'indemnit compensatrice de pravis
La partie qui prendra l'initiative de rompre le contrat de Travail pendant la priode de cong,
comme dtermin l'article 86 de la prsente convention, soit dans les 15 jours qui prcdent

le dpart en cong ou qui suivent le retour de cong sera tenue de payer en plus de l'indemnit
de pravis, une indemnit supplmentaire gale 2 mois de salaire pur les travailleurs dont la
rmunration est calcule sur une base mensuelle et gale 1 mois de salaire pour les
travailleurs dont la rmunration est calcule sur une base horaire.
Article 37 : Rupture du contrat du travailleur malade
Si l'expiration du dlai prvu l'article 28 de la prsente convention, le travailleur dont le
contrat de travail a t suspendu pur cause de maladie, se trouve dans l'incapacit de
reprendre son travail, l'employeur peut le remplacer dfinitivement aprs lui avoir signifi par
lettre recommande qu'il prend acte de la rupture du contrat de Travail.
A cette occasion, il lui fait parvenir le montant des indemnits compensatrices de pravis, de
congs et l'indemnit de licenciement auxquelles le travailleur pourrait avoir droit du fait de
cette rupture ainsi qu'un certificat de travail.
Le travailleur remplac dans les conditions indiques au premier alina du prsent article,
conserve pendant un dlai d'un an, un droit de priorit de rembauchage. Ce dlai est
renouvelable une seule fois.
Article 38 : Licenciements collectifs
Si la raison d'une diminution d'activit de l'tablissement ou d'une rorganisation intrieure,
l'employeur est amen procder des licenciements collectifs, il tablit l'ordre des
licenciements en tenant compte des qualits professionnelles, de l'anciennet dans
l'tablissement et des charges de famille des travailleurs.
Seront licencis en premier lieu les salaris prsentant les moindres aptitudes professionnelles
pour les emplois maintenus et, en cas d'galit d'aptitude professionnelle, les salaris les
moins anciens, l'anciennet majore d'un an pour salari mari et d'un an pour chaque
enfant charge, aux termes de la rglementation des allocations familiales.
L'employeur doit cet effet :
a) Soumettre le licenciement envisag l'autorisation de l'inspecteur du Travail et des Lois
Sociales du ressort qui fera connatre sa dcision dans un dlai de 15 jours suivant la
rception de la demande ;
b) Consulter les dlgus du personnel pour avis dans un dlai minimum de 8 jours avant
notification du pravis de licenciement ;
c) Communiquer la liste des travailleurs licencis l'Office de la Main d'oeuvre de Cte
d'Ivoire conformment au 7me alina de l'article 13 de la prsente convention.

La non observation de cette procdure rend nulle la dcision de licenciement collectif et les
travailleurs licencis doivent tre rintgrs dans leur emploi avec paiement de leur salaire
pendant la priode de la suspension du contrat.
Lorsque le licenciement collectif est opr dans la forme prvue par la prsente convention,
les travailleurs licencis bnficieront d'une priorit de rembauchage dans les conditions
prvues au 6me alina de l'article 13 de la prsente convention.
Article 39 : Indemnit de licenciement
En cas de licenciement par l'employeur, le travailleur ayant accompli dans l'entreprise un
dure de service au moins gale la priode de rfrence ouvrant droit de jouissance au
cong telle que fixe par la rglementation en vigueur, droit une indemnit de
licenciement distincte de l'indemnit compensatrice de pravis, conformment l'article 42 du
Code du travail.
Les travailleurs sont admis au bnfice de l'indemnit de licenciement lorsqu'ils atteignent la
dure de prsence ncessaire son attribution la suite de plusieurs embauches dans la
mme entreprise si leurs dparts prcdents ont t provoqus par une compression d'effectifs
ou une suppression d'emplois.
Dans ce cas, le montant de l'indemnit de licenciement est dtermin dduction faite des
sommes qui ont pu tre verses ce titre lors des licenciements antrieurs.
Cette Indemnit est reprsente, pour chaque anne de prsence accomplie dans l'entreprise,
par un pourcentage dtermin du salaire global mensuel moyen de douze mois d'activit qui
ont prcd la date de licenciement.
On entend par salaire global toutes les prestations constituant une contrepartie du travail
l'exclusion de celles prsentant le caractre d'un remboursement de frais.
Le pourcentage est fix :
- 30 % pour les 5 premires annes ;
- 35 % pour la priode allant de la 6me anne la 10me anne incluse
- 40 % pour la priode s'entant au-del de la 10me anne.
Dans le dcompte effectu sur les bases indiques ci-dessous, il doit tre tenu compte des
fractions d'anne.
L'indemnit de licenciement n'est pas due :
- En cas de rupture de contrat de Travail rsultant d'une faute lourde du travailleur

- Lorsque le travailleur cesse dfinitivement son service pour entrer en jouissance de


l'allocation de retraite rglementaire.
Article 40 : Prime de dpart a la retraite
Convention collective Interprofessionnelle
Au moment de son dpart la retraite, une indemnit spciale dite de fin de carrire sera
verse au travailleur par son employeur.
Cette indemnit est calcule sur les mmes bases et suivant les mmes rgles que l'indemnit
de licenciement.
Le montant total de cette indemnit ne peut excder 25 fois le salaire minimum
interprofessionnel garanti calcul sur une base annuelle de 2.080 heures.
L'ge de dpart la retraite est fix 55 ans. Il peut tre recul d'un an par enfant charge
selon la rglementation relative aux allocations familiales avec un maximum de 3 ans
Pour les travailleurs ne bnficiant pas du rgime de retraite national ivoirien, l'ge de la
retraite est celui retenu par le rgime principal de prvoyance sociale auquel l'employeur
cotise.
Article 41 : Certificat de travail
L'employeur doit remettre au travailleur au moment de son dpart dfinitif de l'entreprise ou
de l'tablissement, un certificat de travail contenant exclusivement :
Le nom et l'adresse de l'employeur ;
La date d'entre dans l'entreprise ;
La date de sortie de l'entreprise ;
La nature de l'emploi occup ou, s'il y a lieu, des emplois successivement occups avec
mention des catgories professionnelles d'emploi prvues par la prsente convention et les
priodes pendant lesquelles les emplois ont t tenus.
Tout certificat de travail ne comportant pas les mentions ci-dessus est considr comme
irrgulier.
La mention " libre de tout engagement " peut figurer sur le certificat de travail la demande
du travailleur.
Le certificat de travail doit tre remis au travailleur ds la cessation du travail au moment du
rglement

de la dernire paye et de ses droits et indemnits. Il appartient l'employeur de faire la preuve


de cette remise.
Si cette remise n'est pas possible, par exemple dans le cas de licenciement la suite d'une
absence prolonge ou dans le cas du travailleur dmissionnaire qui ne se prsente pas pour
obtenir la liquidation de ses droits, le certificat de travail est tenu sa disposition par
l'employeur.
Article 42 : Dcs du travailleur
En cas du dcs du travailleur, le salaire de prsence, l'allocation de cong et les indemnits
de toute nature acquises la date du dcs reviennent ses ayants droit.
Si le travailleur comptait, au jour du dcs, une anne au moins d'anciennet dans
l'entreprise ou s'il remplissait les conditions de dpart la retraite, l'employeur est tenu de
verser aux ayants droit une indemnit d'un montant quivalent l'indemnit de licenciement
due.
Ne peuvent prtendre cette dernire indemnit que les ayants droit en ligne directe qui
taient effectivement sa charge ainsi que sa conjointe.
En plus de l'indemnit de licenciement, l'employeur est tenu de participer aux frais
funraires. Il versera ainsi aux ayants droit, assists de deux dlgus du personnel au moins,
devant l'inspecteur du Travail du ressort ou son supplant lgal, une indemnit dtermine
dans les conditions ci-aprs :
- De la 1re la 5me anne de prsence, 3 fois le salaire minimum hirarchis conventionnel
de la catgorie du travailleur, calcul sur la base mensuelle ;
- De la 6me la 10me anne de prsence, 4 fois le salaire minimum hirarchis
conventionnel de la catgorie du travailleur calcul sur la base mensuelle
- Au-del de 10 ans, 6 fois ce salaire.
Si le travailleur avant t dplace par le fait de l'employeur, ce dernier assurera ses frais le
transport du
corps du dfunt au lieu de rsidence habituelle, condition que les ayants droit en formulent
la demande dans le limite maximale de deux ans, aprs expiration du dlai rglementaire
prvu pour le transfert des restes mortels.
Article 43 : Apprentissage et formation
1) Apprentissage
Les dispositions relatives en gnral l'apprentissage et en particulier :

- L'engagement en qualit d'apprenti ;


- L'tablissement du contrat d'apprentissage ;
- Le contrle de son excution ;
- La sanction de fin d'apprentissage sera conforme la lgislation et la rglementation en
vigueur.
Les apprentis forms par l'entreprise sont slectionns et recruts au fur et mesure que leurs
connaissances rpondent la qualification dtermine par l'employeur.
Un concours peut tre organis cet effet.
Des bonifications de notation en vue de leur classement pourront tre accordes aux
candidats pupilles de la Nation, aux enfants d'un travailleur dcd ou devenu totalement
inapte par suite d'accident du Travail.
2) Formation professionnelle
Dans un but de promotions sociale et conomique, l'entreprise est en droit d'exiger du
personnel en fonction qu'il suive les cours de formation ou de perfectionnement professionnel
que ncessitent l'exercice de son emploi et l'adaptation l'volution conomique.
Le cot de cette formation, qu'elle soit assure par un organisme spcialis ou par
l'employeur, est la charge de ce dernier.
Pendant la priode de formation et de perfectionnement professionnel, le travailleur percevra
son salaire intgral et les indemnits, qui s'y rattachent, sauf celles qui sont spcifiques
l'exercice mme de son travail. En cas de dsaccord, l'inspecteur du Travail du ressort
tranchera.
Les diffrends relatifs la promotion professionnelle seront soumis la commission de
classement.
Si le cours de formation ou de perfectionnement professionnel comporte un examen, l'chec
cet examen ne peut tre cause de licenciement ; le travailleur est rintgr dans son emploi
prcdent et bnficie de tous les avantages qui s'y rattachent.
3) Stages
L'employeur peut soumettre le travailleur un stage de formation professionnel :
- Soit au dbut de l'excution du contrat du travail ;
- Soit pendant l'excution du contrat du travail.

Si le stage est concluant, le travailleur bnficie des avantages rattachs l'emploi pour
lequel le stage a t effectu.
Si un stage intervient en dbut de l'excution d'un contrat de Travail, la priode d'essai
l'issue de laquelle il sera considr comme apte est stipul par crit.
En cas de rsiliation du contrat de travail, aprs cette priode d'essai, le travailleur
bnficiera, sauf cas de faute lourde, de tous ses droits sans prjudices des dommages et
intrts laisss l'apprciation du Tribunal du Travail.
Si le travailleur quitte l'tablissement o il a dj effectu un stage de formation
professionnelle, il peut ne pas tre astreint un nouveau stage lorsqu'il est engag dans un
autre tablissement, relevant du mme secteur d'activit, en vue d'assumer les mmes
fonctions.
L'intresse sera confirm dans son emploi ds qu'il aura accompli la priode d'essai.

TITRE IV : SALAIRE
Article 44 : Disposition gnrales
A conditions gales de travail, de qualification professionnelle et de rendement, le salaire
gale pour tous les travailleurs quel que soient leur origine, leur ge, leur sexe et leur statut
dans les conditions prvues au prsent titre.
Le salaire de chaque travailleur est dtermin en fonction de l'emploi qui lui est attribu dans
l'entreprise ou l'tablissement.
Les salaires fixs :
- soit au temps : l'heure, la journe ou au mois ;
- soit au rendement : la tche ou aux pices.
Les employs sont toujours pays au mois.
Dans les secteurs d'activits o les travailleurs bnficient dj d'un rgime mensuel, les
manuvres des catgories 1 et 2 et les ouvriers, quel que soit leur classement, ne sont pas
pays au mois que lorsquils ont une dure de prsence continue dans l'entreprise de :
- 6 mois pour les manuvres ordinaires (1re catgorie) ;
- 1 mois pour les manuvres spcialiss (2me catgorie) ;
- 1 mois pour les ouvriers.

Tant que ces travailleurs n'ont pas une telle dure de prsence dans l'entreprise, ils sont pays
l'heure.
Ils bnficient cependant des dispositions de la prsente convention.
Dans les autres secteurs d'activit, les salaires des ouvriers et des agents de matrise pourront
tre calculs sur une base mensuelle en fonction de leur anciennet dans l'entreprise ou de
leur catgorie professionnelle.
Les dispositions concernant la rmunration mensuelle des ouvriers et des agents de matrise
seront dfinies par les annexes de la prsente convention selon les secteurs d'activit
concerns.
Les absences non justifies des travailleurs donne lieu des retenues sur les salaires.
Toute absence donnant lieu dduction sur le salaire mensuel doit faire l'objet d'une
notification crite de l'employeur transmise au travailleur dans les 3 jours ouvrables qui
suivent son absence.
Dans les entreprises o les activits prsentent un caractre intermittent ou saisonnier, la
rmunration mensuelle devra tenir compte de leurs problmes spcifiques.
Les travailleurs occasionnels dits " journaliers " qui sont pays la fin de la journe, de la
semaine ou de la quinzaine et qui justifient de 3 mois de prsence continue ou d'embauche
successive de pendant 3 mois, deviennent salaris permanents.
Article 45 : Rmunration du travail au rendement, la pice la chane
La rmunration du travail au rendement sera tablie de la faon suivante :
Le travailleur doit toujours tre assur de recevoir un salaire au moins gal au salaire
minimum de la catgorie dont relve l'emploi considr
Les tarifs de travail au rendement seront tablis de faon que l'ouvrier de capacit moyenne
ait la possibilit de dpasser le salaire minimum de sa catgorie ;
Il ne peut tre impos au travailleur une dure de travail suprieure celle de son atelier ou
chantier sauf cas de drogation prvue par la rglementation.
Des mesures doivent tre prises pour viter tout surmenage du personnel travaillant au
rendement.
Les normes de rendement seront fixes par un accord d'tablissement.

Lorsqu'un travailleur ne connat pas tous les lments d'un travail au rendement qui lui est
confi, toutes indications lui seront donnes pralablement l'excution du travail, de faon
lui permettre de calculer facilement le salaire correspondant
L'application du mode de rmunration au rendement, aux pices, la tche, au mtr,
prvue par le prsent article, ne peut avoir pour effet de priver le travailleur du bnfice de la
lgislation sociale.
Article 46 : Paiement du salaire
Les salaires sont pays conformment aux prescriptions lgales et rglementaires.
Le paiement des salaires a lieu pendant les heures de travail lorsque celles-ci concordent avec
les heures d'ouverture normale de la caisse.
L'employeur est tenu au moment de la paye, de remettre au travailleur un bulletin de salaire
sur lequel est indiqu le salaire ainsi que toutes les sommes percevoir ; les sommes dduire
doivent tre mentionnes pour permettre la lecture apparente de la somme nette percevoir
par le travailleur.
Le bulletin de salaire est individuel et doit comporter obligatoirement les mentions suivantes :
1 - Le nom et prnoms du salari, ventuellement son adresse ;
2 - Le nom ou la raison sociale et l'adresse de l'employeur ;
3 - Le numro d'immatriculation du salari (registre de l'employeur) ;
4 - La date de paiement ;
5 - La priode pour laquelle la paye est effectue,
6 - Le classement du travailleur dans la classification professionnelle ;
7 - Le montant du salaire en espce (et en nature s'il y a lieu) ;
8 - Les primes et indemnits.
9 - Les heures supplmentaires ;
10 - Les diffrentes retenues
11 - Le total de la rmunration nette percevoir ;
12 - Le numro sous lequel les cotisations prlevs sur le salaire sont verses la Caisse
Nationale de
Prvoyance Sociale ou tout autre organisme ;

13 - Pour les employeurs inscrits la Centrale de bilans le numro de nomenclature des


activits conomiques.
Lorsque l'employeur ne dlivre pas de bulletin de salaire, les rclamations du salari relatives
au salaire doivent tre satisfaisantes compte tenu de l'emploi occup.
Dans ce cas, les rclamations portant sur la diffrence entre le salaire rel auquel il a droit et
le salaire qui lui est pay, se prescrivent par 2 ans.
Il ne doit pas tre tenu compte du salaire octroy aux autres ouvriers ou employs pour fixer
le salaire rel d au travailleur.
En cas de contestation sur le contenu du bulletin de paye, le travailleur peut demander
l'employeur la justification des lments ayant servi l'tablissement de ce bulletin. Il peut se
faire assister par un dlgu du personnel ou, au besoin, un responsable syndical.
Article 47 : Catgories professionnelles
Les travailleurs sont classs dans les catgories et chelons dfinis par les classifications
professionnelles figurant dans les annexes de la prsente convention.
Le classement du travailleur est fonction de l'emploi qu'il occupe au sein de l'entreprise ou de
l'tablissement.
Le travailleur habituellement affect des travaux relevant de catgories diffrentes, aura la
garantie du salaire minimum de la catgorie correspondant la qualification la plus leve.
Le travailleur appel effectuer, de faon non occasionnelle, des travaux relevant d'une
mme catgorie mais dans des emplois professionnels diffrents, percevra une indemnit gale
20 % du salaire minimum conventionnel de la catgorie dans laquelle il est class.
Les salaires de chaque catgorie sont fixs et modifis par une commission paritaire mixte
compose en nombre gale d'employeur et de travailleurs relevant des organisations
syndicales signataires ou adhrentes la prsente convention.
Cette commission est prside par le ministre du Travail ou son reprsentant.
Article 48 : Commission de classement
En cas de contestation de classement, une commission se runira la demande de l'une des
parties en vue de dterminer le classement du ou des travailleurs en fonction de la
qualification et de la fonction occupe.
Cette commission, prside par l'inspecteur du Travail et des Lois sociales du ressort, est
compose de deux reprsentants des employeurs et de deux reprsentants des travailleurs qui

peuvent s'adjoindre titre consultatif, un ou deux de leurs collgues plus particulirement


qualifis pour apprcier les litiges.
Su sa demande, le travailleur peut se faire assister d'un reprsentant de son organisation
syndicale.
Les membres employeurs et travailleurs de la commission ainsi que leurs supplants sont
choisis par les parties signataires ou adhrentes la prsente convention.
Le travailleur adresse sa requte ou la fait adresser par son dlgu du personnel ou son
organisation syndicale l'inspecteur du Travail et des Lois sociales du ressort, qui provoque
une runion de la commission en convoquant les membres, les parties et, si le travailleur en
fait la demande, un reprsentant de l'organisation syndicale laquelle appartient ce dernier.
La commission se runit obligatoirement dans les 10 jours qui suivent la date de sa premire
runion.
Si l'un des membres de la commission ou son supplant ne se prsente pas au jour et l'heure
fix pour la runion, la commission peut nanmoins dcider de siger mais en s'organisant
pour que la reprsentation des employeurs et des travailleurs demeure paritaire.
Le rle de la commission est de dterminer la catgorie dans laquelle doit tre class l'emploi
assur par le travailleur dans l'entreprise ou l'tablissement.
Si la commission dispose d'lments d'information suffisants, elle rend immdiatement la
dcision.
Dans le cas contraire, elle peut inviter les parties produire des renseignements
complmentaires. Elle peut galement dcider de faire subir au travailleur, s'il est d'accord,
un essai professionnel.
Elle choisit alors l'preuve faire subir au requrant, fixe le temps dont il disposera pour
l'excution et dsigne les personnes qualifies pour en apprcier les rsultats.
Ds qu'elle dispose de ces lments d'apprciation complmentaire, la commission prononce
sa dcision.
Celle-ci est prise la majorit des voix des membres titulaires ou supplants de la commission.
Le prsident ne participe pas au vote.
La dcision doit tre motive, donner la rpartition des voix et indiquer tous les avis exprims
y compris celui du prsident.
Si elle attribue un nouveau classement au travailleur, elle en prcise la date de prise d'effet.

Un exemplaire de la dcision rendue est remis chacune des parties, la diligence du


prsident.
Article 49 : Salaire des jeunes travailleurs
Les travailleurs gs de moins de 18 ans rmunrs au temps, reoivent des salaires minima
qui, par
rapport ceux des travailleurs adultes, occupant le mme emploi dans la classification
professionnelle, sont fixs aux pourcentages suivants :
De 14 15 ans : 60 %
De 15 16 ans : 70 %
De 16 17 ans : 80 %
De 17 a 18 ans : 90 %
Les rductions prvues au paragraphe 2 du prsent article ne s'appliquent ni aux jeunes
travailleurs titulaire d'un certificat d'aptitude professionnelle (C.A.P) et dbutant dans la
profession, ni ceux ayant subi avec succs l'examen de sortie d'un centre de formation
professionnelle.
Dans tous les cas o les jeunes travailleurs de moins de 18 ans rmunrs la tche ou au
rendement, effectuent d'une faon courante et dans les conditions gales d'activit de
rendement et de qualit des travaux habituellement confis des adultes effectuant ces mmes
travaux.
Article 50 : Salaire des travailleurs physiquement diminus
L'employeur a le droit d'allouer un travailleur dont le rendement est diminu par suite
d'accident ou d'infirmit quelconque, mdicalement constat, un salaire infrieur au salaire
minimum de la catgorie professionnelle dont relve l'emploi confi l'intress.
L'employeur qui entend se prvaloir de ce droit, doit en informer par crit l'intress, soit lors
de l'engagement, soit ds la constatation de l'incapacit et convenir expressment avec lui des
conditions de sa rmunration et du poste correspondant ses nouvelles capacits
professionnelles.
Cette rmunration ne peut en aucun cas tre infrieure de plus de 10 % au salaire minimum
de la catgorie professionnelle du travailleur.

Article 51 : Majoration pour heures supplmentaires

Les heures accomplies au-del de la dure lgale du Travail ou de la dure considre comme
quivalente donnent lieu une majoration du salaire rel, dduction faite de l'indemnit
d'expatriation, et fix comme suit :
15 % de majoration pour les heures effectues de la 41me la 48me heure ;
50 % de majoration pour les heures effectues au-del de 48me heure ;
75 % de majoration pour les heures effectues de nuit ;
75 % de majoration pour les heures effectues les dimanches et les jours fris;
100 % de majoration pour les heures effectues de nuit les dimanches et les jours fris ;

Le dcompte des heures supplmentaires et l'application


des majorations prvues ci-dessus devront se faire,
compte tenu des dispositions rglementaires qui, dans
la Rpublique de Cte d'Ivoire, fixent par branche
d'activit les modalits d'application de dure du
Travail et prvoient des drogations permanentes pour
l'excution de certains travaux
Est nulle et de nul effet, en ce qui concerne les ouvriers, employs et agents de matrise, toute
clause d'un contrat de Travail fixant le salaire de faon forfaitaire quel que soit le nombre
d'heures supplmentaires, effectues au cours de la semaine.
L'employeur est tenu, lorsqu'il obtient l'autorisation de faire effectuer des heures
supplmentaires, d'informer le personnel par voie d'affichage au moins une semaine avant
son application.
En cas d'urgence, sauf accord des parties, le personnel dsign pour faire des heures
supplmentaires sera prvenu 48 heures l'avance.
En ce qui concerne les travaux ayant un caractre urgent dont l'excution ncessite la
protection de l'entreprise ou des travailleurs contre des risques imminents, ils seront effectus
immdiatement la demande de l'employeur.
Le chef d'tablissement ne pourra dbaucher, pour manque de travail dans un dlai de 2 mois
succdant une priode d'heures supplmentaires, le personnel qui aura excut ces heures
supplmentaires.
Cette disposition ne s'appliquera pas aux ouvriers et employs embauchs temporairement
pour faire face au surcrot extraordinaire de travail.

Il est convenu que sont considrs comme heures de nuit, au sens de la prsente convention,
les heures effectues entre 21 heures et 05 heures.
Article 52 : Service en poste fonctionnement continu
Dans les entreprises qui fonctionnent sans interruption jour et nuit y compris ventuellement
les dimanches et jours fris, les heures de Travail assurs par un service de quart par
roulement de jour et de nuit, dimanches et jours fris ventuellement compris, sont rtribues
au mme tarif que celui prvu pour le travail de jour en semaine.
Les heures supplmentaires effectues sont rmunres dans les conditions prvues l'article
51 ci-dessus sauf drogation rglementaire.
En compensation du repos hebdomadaire lgal obligatoire, l'ouvrier de " quart " ayant
accompli exceptionnellement dans la semaine sept " quarts " de six heures de travail
conscutif au minimum reoit une rmunration supplmentaire gale 75 % de son salaire
normal pour la dure d'un " quart " de travail.
Le travailleur de faon ininterrompue un poste pendant une dure suprieure six heures,
il leur sera accord une demi-heure de pose paye comme temps de Travail.
Su ce travail est effectu, soit le dimanche, soit un jour fri, le travailleur bnficiera de 1
heure de pose paye comme temps de travail.
Cette mesure n'est pas applique lorsque les conditions de travail permettent aux travailleurs
de prendre normalement leur casse-crote ; dans ce cas, toutes dispositions doivent tre prises
pour que le casse-crote puisse tre consomm dans les conditions d'hygine convenables.
Article 53 : Prime de fin d'anne
Sous forme de prime ou de gratification, le travailleur percevra, en fin d'anne, une allocation
dont le montant ne pourra tre infrieur aux du salaire minimum conventionnel mensuel
de sa catgorie.
Le travailleur engag dans le courant de l'anne, dmissionnaire ou licenci a droit une part
de cette allocation, au prorata du temps de service effectu au cours de ladite anne.
Les prsentes dispositions ne peuvent tre la cause de rduction des primes de fin d'anne,
gratifications individuelles ou collectives acquises antrieurement la date d'application de la
prsente convention ; tant entendu que l'allocation prvue au premier alina du prsent
article ne saurait s'ajouter ces avantages acquis. (cf. ARTICLE 4)
Article 54 : Prime de panier

Les travailleurs bnficient d'une indemnit dite " prime de panier " dont le montant est gal
3 fois le S.M.I.G lorsqu'ils accomplissent :
6 heures conscutives de travail de nuit ;
10 heures de travail ou plus de jour prolongs d'au moins 1 heures aprs le dbut de la
priode rglementaire de travail de nuit ;
Une sance ininterrompue de travail de 10 heures dans la journe.
Cette prime est paye l'ensemble du personnel et ne fait pas obstacle au paiement des heures
supplmentaires.
Article 55 : Prime d'anciennet
Tout travailleur bnficie d'une prime d'anciennet lorsqu'il runit les conditions requises
telles que dfinies ci-aprs :
- On entend par anciennet le temps pendant lequel le travailleur a t occup de faon
continue pour le compte de l'entreprise quel qu'ait t le lieu de son emploi ;
- Toutefois, est dduite le cas chant de la dure totale de l'anciennet retenir pour le calcul
de la prime, toute priode de service dont la dure aurait t prise en compte pour la
dtermination d'une indemnit de licenciement paye au travailleur ou pour l'octroi ce
dernier d'un avantage bas sur l'anciennet et non prvu la prsente convention.
Les travailleurs sont admis au bnfice de la prime d'anciennet lorsqu'ils atteignent la dure
de prsence ncessaire son attribution la suite de plusieurs embauches dans la mme
entreprise, si leurs dparts prcdents ont t provoqus par une compression d'effectifs ou
une suppression d'emplois.
L'absence du travailleur rsultant d'un accord entre les parties n'est pas prise en compte pour
la dtermination de la priode d'anciennet.
Toutefois, cette priode d'absence est prise en compte pour le calcul de l'anciennet dans les
cas suivants :
Absence pour raisons personnelles dans la limite d'un mois ;
Absence pour congs pays ;
Absence exceptionnelle dans la limite de 10 jours par an, conformment l'article 25 de la
prsente convention ;
Absence pour maladies dans la limite de suspension du contrat de Travail prvue l'article
28 de la prsente convention ;

Absence pour maladies professionnelles ou accidents du Travail quelle qu'en soit la dure ;
Absence pour obligations militaires ;
Absence pour congs de maternit des femmes salaries ;
Absence pour stages professionnels organiss par l'employeur ;
La prime d'anciennet est calcule en pourcentage sur le salaire minimum de la catgorie de
classement du travailleur, le montant total de ce salaire tant dtermin en fonction de
l'horaire normal de l'entreprise.
- 2 % aprs 2 annes d'anciennet
- 1 % du salaire par anne de service supplmentaire jusqu' la 25me anne incluse.
Article 56 : Indemnit de transport
1) Une indemnit mensuelle de transport est alloue aux travailleurs. Le montant et les
conditions d'attribution de cette indemnit sont fixs par arrt du ministre du Travail, aprs
consultation de la Commission consultative du Travail ;
2) Il sera allou galement une indemnit de transport tout travailleur effectuant des
dplacements frquents et habituels pour le compte de l'employeur.
Le montant de cette indemnit est gal au frais occasionns par le dplacement.
Article 57 : Indemnit d'expatriation
Une indemnit d'expatriation destine ddommager un salari des dpenses et risques
supplmentaires auxquels l'expose sa venue en Cte d'Ivoire est acquise tout travailleur
recrut hors du territoire de la Rpublique de Cte d'Ivoire et dplac de sa rsidence
habituelle par le fait de l'employeur.
Le montant de cette indemnit est fix au 4/10me du salaire de base, tel qu'il est tabli par le
contrat de Travail. La perception de cette indemnit ne peut constituer un obstacle la
perception des autres primes et indemnit inhrentes la nature du travail.
Les mmes avantages sont allous aux travailleurs expatris engags sur place qui lors de leur
engagement, justifient auprs du nouvel employeur de leur qualit de travailleurs expatri.
Les travailleurs qui sont recruts en Cte d'Ivoire pour excuter un contrat de Travail hors de
leur rsidence habituelle situe au moins 500 kilomtres ou plus du lieu d'emploi bnficient
de la mme indemnit dans la proportion de 5 % du salaire de base de l'intress autant de
fois que la distance, vol doiseau, entre le lieu de rsidence habituelle et le lieu d'emploi
comprend de fois 500 kilomtres.

Article 58 : Indemnit d'quipement


Il sera allou au travailleur recrut en Cte d'Ivoire, dplac du fait de l'employeur pour
excuter un contrat de Travail hors de la Cte d'Ivoire et lors de son premier dpart, une
indemnit d'quipement dont le montant sera de :
Pour l'agent clibataire : 600 fois le S.M.I.G horaire ;
Pour l'agent mari : 700 fois le S.M.I.G. horaire ;
Pour chaque enfant : 100 fois le S.M.I.G. horaire.
A l'occasion d'un nouveau dpart, cette indemnit sera renouvele aprs une priode de 3 ans.
Cette indemnit constitue une participation forfaitaire aux frais d'installation et ne sera pas
due lorsque l'employeur prend sa charge des prestations d'quipement en nature.
Article 59 : Aide l'habitat
Dans le but d'aider les travailleurs accder la proprit ou l'amlioration de la proprit
dj acquise ou encore pour permettre aux travailleurs d'effectuer l'apport initial exig par les
organismes de prt, les employeurs pourront leur accorder des prts, condition que ces
travailleurs aient accompli au moins deux annes de service, y compris la priode d'essai ou
de stage.
Article 60 : Prime de salissure
Lorsque l'entreprise ou l'tablissement utilise les travailleurs des travaux salissants tels que
dfinis par les articles 4D 83 4D 95 du Code du Travail, une prime de salissure leur est
verse mensuellement.
Son montant mensuel est gal 13 fois le S.M.I.G. horaire.
Article 61 : Tenue de travail et prime d'outillage
Tenue de travail
Dans les emplois entranant pour l'ouvrier des frais exceptionnel de vtements ou pour
lesquels une protection supplmentaire est ncessaire, les employeurs fourniront les vtements
assurant une protection complte de ceux de l'ouvrier.
L'entretien et le nettoyage des vtements seront, soit assurs par l'entreprise, soit effectus par
l'ouvrier intress. Dans ce dernier cas, il sera attribu au travailleur une indemnit
mensuelle dont le montant est gal 7 fois le S.M.I.G. horaire.
Prime d'outillage

Lorsque le travailleur fournit l'outillage ncessaire l'accomplissement de sa tche, il peroit


une prime d'outillage sont le montant mensuel est gal 10 fois le S.M.I.G. horaire.
Le travailleur doit tre en mesure de justifier tout moment qu'il possde l'outillage complet
et en bon
tat prvu pour le corps de mtier auquel il appartient.

TITRE V : CONDITIONS DE TRAVAIL


Article 62 : Dure du travail - rcupration - heures supplmentaires
Les jours et horaires de Travail, les rgimes de rcupration et des heures supplmentaires
sont fixs dans le cadre des dispositions lgales et rglementaires en vigueur.
Les heures de travail autoris au-del de la dure lgale et non effectues ne donnent pas lieu
de rcuprations.
Seules sont susceptibles d'tre rcupres les heures perdues dans la limite de la dure lgale.
Les heures supplmentaires rglementairement autorises ainsi que les heures de
rcupration, ont le mme caractre obligatoire que les heures lgales de travail.
Article 63 : Interruption collectives du travail
En cas d'interruptions collectives du Travail rsultant soit de causes accidentelles ou de force
majeure, soit d'intempries, les rcuprations des heures de travail perdues sont effectues
conformment la rglementation en vigueur.
Le travailleur qui, sur l'ordre de son employeur s'est tenu la disposition de l'entreprise, doit
recevoir son salaire calcul au tarif normal mme s'il n'a pas effectivement travaill.
Article 64 : Jours fries - Jours fries chms payes
Les jours fris chms et pays sont :
- Le 7 dcembre (fte nationale
- le 1er mai (fte du travail)
Ces jours sont pays mmes s'ils tombent un dimanche.
Outre ces deux jours, il est convenu que les ftes lgales suivantes sont jours fris, chms et
pays sauf si elles tombent un dimanche :

- Le 1er janvier
- Fte de fin de Ramadan (Korit)
- Tabaski (Ad El Kebir)
- 1er Novembre (fte de Toussaint)
- 25 dcembre (Nol)
- Ascension
- Assomption (15 Aot)
Le chmage est obligatoire pendant les jours fris, chms et pays pour l'ensemble du
personnel occup dans les tablissements rgis par la prsente convention collective,
l'exception toutefois des tablissements ou services qui, en raison de la nature de leur activit,
ne peuvent interrompre le travail.
Les heures perdues en raison du chmage des jours fris, chms et pays pourront tre
rcupres dans les conditions fixes par la rglementation d'application de la dure lgale du
travail, les heures de travail rcupres tant rmunres comme des heures normales de
travail.
Le chmage des jours fris, chms et pays ne peut tre une cause de rduction des
traitements et salaires mensuels, bimensuels ou hebdomadaires.
Les salaris rmunrs l'heure, la journe ou au rendement ont droit une indemnit
gale au salaire quils ont perdu du fait de ce chmage. Cette indemnit la charge de
l'employeur, est calcule sur la base de l'horaire du travail et de la rpartition de la dure
hebdomadaire du travail habituellement pratiqus dans l'tablissement.
Dans les tablissements ou services qui, en raison de la nature de leur activit, ne peuvent
interrompre le travail, les salaris occups pendant les jours fris, chms et pays auront
droit en plus du salaire correspondant au travail effectu, une indemnit la charge de
l'employeur, gale au montant dudit salaire.
Pour avoir droit la rmunration particulire du jour susvis (autres que le 1er mai et le 7
Dcembre)
les travailleurs doivent avoir accompli normalement, la fois la dernire journe de travail
prcdant le jour fri et la premire journe de travail suivant ledit jour fris, sauf absences
exceptionnelles autorises.

Les absences le jour qui prcde ou le jour qui suit le jour fri, lorsqu'elles rsultent d'une
autorisation prvue par un texte lgal ou conventionnel, conservent l'intress son droit
l'indemnisation du jour fri.
Article 65 : Autres jours lgalement fries et chms
En plus des ftes fris, chms et pays numres l'article prcdent, deux ftes lgales
sont fris et chmes :
- Lundi de Pques
- Lundi de la Pentecte.
D'autre part, son galement fris et chms les lendemains des ftes du 7 dcembre et du 1er
mai si ces jours tombent un dimanche.
En outre, chaque fois que la fte nationale (7 dcembre) tombe un mardi ou un vendredi, la
veille ou le lendemain selon le cas, est galement considr comme jour fris et chm.
En ce qui concerne la rmunration allouer aux travailleurs au titre des jours fris et
chms, les rgles suivantes sont applicables au personnel ayant travaill ces jours-l :
1) Pour les employs pays au mois, dans la mesure du possible, les heures de travail sont
compenses heure par heure dans les jours qui suivent, aprs accord entre l'employeur et le
travailleur. A dfaut, elles sont rmunres au taux normal en sus du salaire mensuel habituel
;
2) Pour les travailleurs pays l'heure, elles sont rmunrs avec une majoration de
%.

100

Article 66 : Travail des femmes et des enfants


Travail des femmes
Les conditions particulires de Travail des femmes sont dfinies conformment aux
dispositions lgislatives et rglementaires en vigueur.
Il est recommand aux chefs d'tablissement de prendre les dispositions qui pourraient
s'avrer ncessaires pour viter aux femmes enceintes toute bousculade tant aux vestiaires
qu'aux sorties du personnel.
Article 67 : Travail des jeunes travailleurs
Les conditions particulires du travail des enfants et des jeunes travailleurs sont dfinies
conformment aux dispositions lgislatives et rglementaires en vigueur

Article 68 : Congs
Ce droit est acquis aprs une dure de service gale un an. Sont considres comme priodes
de service effectif, tant pour acqurir le droit de jouissance du cong que pour dterminer la
dure du cong.
- Les permissions exceptionnelles prvues l'article 25 de la prsente convention
- Les absences pour accidents de travail ;
- Les maladies professionnelles ;
- Les maladies dment constates dans la limite de suspension du contrat prvue l'article 28,
alina 2 de
la prsente convention ;
- Le repos des femmes en couches ;
- Les absences pour activits syndicales prvues l'article 10 de la prsente convention ;
- les priodes militaires obligatoires ;
- La cessation provisoire d'activit de l'entreprise (sauf les entreprises de Btiment et de
Travaux publics).
Des contrats individuels peuvent prvoir une mode diffrent de dtermination du droit de
jouissance du cong, dans les limites fixes par l'article 108 du Code du Travail sous rserve
d'un cong obligatoire de 6 jours ouvrables aprs 12 mois de service continu, venant en
dduction du cong contractuel.
Article 69 : Dure du cong
La dure du cong pay la charge de l'employeur est dtermine, raison de 2,2 jours
ouvrables par mois de service effectif pour l'ensemble des travailleurs.
Cette dure est augmente par an de :
- 1 jour ouvrable supplmentaire aprs 5 ans d'anciennet dans l'entreprise ;
- 2 jours ouvrables supplmentaires aprs 10 ans
- 3 jours ouvrables supplmentaires aprs 15 ans
- 5 jours ouvrables supplmentaires aprs 20 ans
- 7 jours ouvrables supplmentaires aprs 25 ans

Les femmes salaries ou apprenties bnficient d'un cong supplmentaire pay sur les bases
suivantes :
- 2 jours de cong supplmentaires par enfant charge si elles ont moins de 21 ans au dernier
jour de la priode de rfrence ;
- 2 jours de cong supplmentaires par enfant charge compter du 4me si elles ont plus de
21 ans au dernier jour de la priode de rfrence.
Les travailleurs titulaires de la Mdaille dHonneur du Travail bnficieront de 1 jour de
cong supplmentaire par an en sus du cong lgal.
Les travailleurs logs dans l'tablissement (ou proximit) dont ils ont la garde et astreints
une dure de prsence de 21 heures continues par jours, ont droit un cong annuel pay de
2 semaines par an en sus du cong lgal et bnficient des dispositions de l'alina 2 du prsent
article.
Les travailleurs recruts hors du territoire de la Rpublique de Cte d'Ivoire, munis d'un
contrat d'expatri, auront droit, lors du premier sjour, un cong dont la dure sera
dtermine sur la base de 5 jours calendaires par mois de servie effectif. A l'issue du second
sjour, la dure du cong sera dtermine sur la base de 6 jours calendaires.
Les travailleurs effectuant au moins un horaire de travail gal ou suprieur 50 heures par
semaine, pendant une priode continue de 1 an prcdant la date du dpart en cong
bnficieront aprs 5 annes de service continue ou non dans le mme tablissement ou
entreprise de 1 jour supplmentaire de cong par an en sus des dispositions prvues l'alina
2 du prsent article.
Des contrats individuels de travail peuvent prvoir un rgime plus favorable pour la
dtermination de la dure du cong.
Article 70 : Organisation du cong
La date de dpart en cong de chaque travailleur est fixe d'accord parties entre l'employeur
et le travailleur, en tenant compte des impratifs de l'tablissement et des dsirs du travailleur.
Une fois cette date fixe, elle ne peut tre ni anticipe ni retarde d'une priode suprieure 3
mois, sauf autorisation exceptionnelle et individuelle de l'inspecteur du Travail.
La date de dpart en cong devra tre communique chaque ayant droit, au moins 15 jours
l'avance.
Le calendrier des dparts en cong sera appos au tableau d'affichage de l'tablissement.
Au moment du dpart en cong, l'employeur doit remettre au travailleur une fiche
mentionnant les dates de dpart et de reprise de service

Le rappel du travailleur en cong ne pourra intervenir que lorsque la bonne marche de


l'entreprise ou de l'un de ses services l'exigera pour des raisons srieuses.
Le travailleur rappel conservera intgralement le bnfice de son allocation de cong et
percevra de nouveau son salaire ds la reprise du travail.
Il pourra bnficier, lors du cong suivant, d'une prolongation gale au nombre de jours
perdu par suite du rappel.
En ce qui concerne les travailleurs dplacs du fait de l'employeur, leur cong prendra effet
compter du jour de retour au lieu d'embauche.
Article 71 : Allocation de cong
Pendant toute la dure du cong, l'employeur doit verser au travailleur une allocation qui
sera calcule sur la base des salaires et des diffrents lments de rmunration dont le
travailleur bnficiait au cours des 12 mois ayant prcd la date de dpart en cong.
Il y a lieu de tenir compte pour le calcul de l'allocation de cong, en plus du salaire brut, de
tous les accessoires du salaire, tels que primes, commissions, pourboires comptabiliss,
gratifications, heures supplmentaires, avantages en nature.
Il n'est pas tenu compte des indemnits ou primes constituent un remboursement de frais,
telles que les primes paniers et de transport, indemnit de dplacement, etc.
Pour le calcul de cette allocation, il convient, aprs avoir tabli, conformment aux rgles cidessus, le salaire mensuel moyen des 12 derniers mois (ou des mois d'activit postrieurs
l'embauche ou au dernier cong s'ils sont infrieurs ou suprieurs 12) de procder comme
suit :
- Diviser cette moyenne mensuelle par 30 pour obtenir le salaire moyen journalier ;
- Multiplier le salaire moyen journalier par le nombre de jours calendaires de cong dont le
travailleur bnficie.
En ce qui concerne les jours de cong supplmentaires accords, conformment l'article 69
ci-dessus, le calcul de l'allocation s'effectue sur les mmes bases. Elle demeure acquise en la
monnaie de l'Etat o le contrat a t excut.
Article 72 : Indemnit compensatrice de cong
En cas de rupture ou d'expiration du contrat avant que le travailleur ait acquis le droit de
jouissance au cong, il percevra une indemnit calcule sur les bases des droits acquis d'aprs
les dispositions de l'article prcdent.
Article 74 : Application de l'article 116 du code du travail

Conformment l'article 116 du Code du Travail, le travailleur qui a cess son service peut
faire valoir auprs de son ancien employeur ses droits en matire de cong, de voyage et de
transport dans un dlai maximum de deux ans compter du jour de la cessation du travail
chez ledit employeur.
Il est toutefois tenu de mentionner dans la demande qu'il formulera cette fin, les emplois
salaris qu'il a exercs depuis la rupture ou la cessation du contrat et le ou les employeurs
successifs qui auront utilis les services du travailleur seront tenus, la demande de
l'employeur qui a dlivr le titre de transport, de participer au paiement du passage dans la
limite des droits en matire acquis chez eux par le travailleur.
L'valuation du montant de la participation des divers employeurs se fait au prorata du temps
de service accompli par le travailleur chez chacun d'eux.
Article 75 : Cautionnement du voyage du travailleur
Lorsqu'un travailleur expatri aura vers au Trsor public le montant de son cautionnement
rglementaire de rapatriement, l'employeur qui engage ses services doit lui permettre
d'obtenir le remboursement dudit cautionnement en constituant lui-mme un cautionnement
pour l'intress et ventuellement pour sa famille.
Dans tous les cas de rupture ou d'expiration du contrat de Travail, l'employeur est dgag de
sa caution touchant le rapatriement du travailleur :
- Par la substitution de la caution d'un nouvel employeur ;
- Par la remise ou l'utilisation du ou des titres de transport ;
- Par le versement au Trsor public du montant du cautionnement au nom et pour le compte
du travailleur.
Dans cette troisime ventualit, le travailleur rembourse l'employeur lors du rglement
final, le montant de la somme verse pour son compte au Trsor, sauf dans le cas o il a
acquis droit au voyage
de retour la charge dudit employeur.
Article 76 : Indemnit de dplacement
Lorsque le travailleur est appel occasionnellement exercer sa profession hors du lieu
habituel de son emploi et lorsqu'il rsulte pour lui de ce dplacement des frais
supplmentaires, il peut prtendre la perception d'une indemnit de dplacement dans les
conditions prcises l'article 77 de la prsente convention.

Cette indemnit de dplacement n'est pas due au travailleur qui sont fournies en nature les
prestations de nourriture et de logement.
Le droit aux indemnits de repas est acquis lorsque les ncessits du service ne permettent pas
au travailleur de prendre son djeuner au lieu d'emploi au plus tard 14 heures et son dner
au plus tard 20 heures.
En cas de dplacement temporaire prolong au-del de 6 mois, le travailleur, chef de famille,
dont la famille est reste au lieu habituel d'emploi peut bnficier d'un cong de dtente
rmunr, lui permettant de revenir rgulirement auprs de sa famille.
Ce cong de dtente, qui peut tre pris tous les deux mois ou tous les trois mois suivant que la
distance entre le lieu habituel et le lieu occasionnel d'emploi est infrieure ou suprieure
300 kilomtres, une dure nette maximum de :
- 2 jours dans le premier cas ;
- 3 jours dans le second cas.
Le cong de dtente ne sera accord que s'il se place deux semaines au moins avant la fin du
dplacement temporaire.
Si le dplacement doit avoir une dure suprieure 6 mois ou amener le travailleur exercer
hors des limites gographiques prvues par son contrat ou, dfaut par les usages de la
profession, le travailleur est en droit de se faire accompagne ou rejoindre par sa famille aux
frais de l'employeur.
Pendant les voyages motivs, soit par le dplacement, soit par un cong de dtente, le
travailleur peroit l'indemnit de dplacement, la mme rmunration que s'il avait travaill
pendant l'horaire normal de l'entreprise.
Article 77 : Montant de l'indemnit de dplacement
Le travailleur dplac dans les conditions prvues l'article 76 de la prsente convention,
peroit au minimum une indemnit de dplacement calcule sur les bases suivantes :
4 fois le salaire minimum horaire de la catgorie du travailleur, lorsque le dplacement hors
du lieu habituel d'emploi entrane la prise de deux repas principal en dehors de ce lieu
d'emploi ;
8 fois le salaire minimum horaire de la catgorie du travailleur, lorsque le dplacement hors
du lieu habituel entrane la prise de deux repas principaux et le couchage en dehors de ce lieu
d'emploi.

Lorsqu'il est prouv que les conditions de vie au lieu de dplacement sont plus onreuses,
l'employeur accordera une indemnit forfaitaire dtermine d'accord parties.
Pour les travailleurs classs partir de la 7me catgorie, les agents de matrise, les
ingnieurs, cadres et assimils et les cadres suprieurs, le remboursement des frais de voyage
et de sjour s'effectuera sur prsentation de factures et de toutes pices justificatives.
Dans les entreprises o les activits prsentent un caractre intermittent ou saisonnier
occasionnant des dplacements collectifs et frquents, des dispositions particulires
dtermineront, dans les annexes la prsente convention, les conditions d'attribution et le
montant de l'indemnit de dplacement.
Article 78 : Logement et ameublement
Lorsque le travailleur est dplac du lieu de sa rsidence habituelle par le fait de l'employeur
en vue d'excuter un contrat de Travail, l'employeur est tenu de mettre sa disposition un
logement rpondant aux rgles d'hygine et comportant les gros meubles.
Lorsque le travailleur vis ci-dessus dispose d'un logement personnel ou peut assurer luimme son logement, il doit l'indiquer lors de son engagement ou de son dpart et dclarer
expressment qu'il dgage l'employeur de l'obligation de le loger.
La consistance du logement fourni par l'employeur doit rpondre aux besoins du travailleur
compte tenu des usages et des possibilits du lieu d'emploi en matire de logement pour les
travailleurs de la catgorie professionnelle de l'intress.
L'employeur qui loge un travailleur a le droit d'oprer une retenue sur le salaire de celui-ci
reprsentant une valeur de remboursement du logement. Le montant de la retenue est fix
l'article 79 de la prsente convention.
Le travailleur disposant titre personnel de gros meubles pourra obtenir de l'employeur son
accord pour leur transport aux frais de ce dernier en dgageant l'employeur de l'obligation de
lui fournir ces meubles.
Article 79 : Valeur de remboursement du logement
L'employeur qui loge un travailleur, conformment l'article 78 de la prsente convention a
le droit d'effectuer une retenue sur le salaire de celui-ci.
Le maximum mensuel de la retenue pour logement est fix comme suit :
Logement
Avec gros meubles
Sans les gros meubles

1 pice avec douche 1.320 1.115


1 pice cuisine et cabinet de toilette
1.870 1.628
2 pices cuisine et cabinet de toilette
2.530 2.200
3 pices cuisine et cabinet de toilette
3.080 2.640
4 pices cuisine et cabinet de toilette
4.280 3.630
Lorsque le travailleur est log dans les conditions infrieures aux normes ci-dessous dfinies,
aucune retenue ne pourra tre effectue pour le logement.
Article 80 : Evacuation du logement fourni par l'employeur
Lors de la rupture du contrat de Travail, le travailleur install dans un logement fourni par
l'employeur est tenu de l'vacuer dans les dlais ci-aprs :
a) En cas de notification du pravis par l'une des parties dans les dlais requis : vacuation
l'expiration de la priode de pravis sans que celle-ci puisse tre infrieure un mois ;
b) En cas de rupture du contrat par le travailleur sans que le pravis ait t respect ;
vacuation immdiate ;
c) En cas de licenciement par l'employeur sans pravis l'exception du cas de faute lourde du
travailleur :
vacuation diffre dans la limite d'un mois.
Dans tous les cas de maintien dans les lieux, le travailleur conserve le logement qu'il occupe
dans les dlais prvus ci-dessus. Cette disposition n'exclut pas un accord des parties sur
d'autres bases.
Pour la priode de maintien dans les lieux ainsi obtenue par le travailleur, la retenue
rglementaire ou conventionnelle de logement pourra tre opre par anticipation.

TITRE VI : HYGIENE ET SECURITE

Article 81 : Dispositions gnrales


Les parties signataires de la prsente convention s'en rapportent la lgislation et la
rglementation en
vigueur en la matire.
Article 82 : Organisation mdicale et sanitaire
Toute entreprise ou tablissement doit assurer un service mdical ou sanitaire ses
travailleurs, conformment au dcret n 67-321 du 21 juillet 1967, dterminant les modalits
d'excution de cette obligation.

Article 83 : Hospitalisation du travailleur malade


En sus des prestations auxquelles ils peuvent prtendre en vertu des dispositions lgales et
rglementaires d'entreprise, les travailleurs hospitaliss sur prescription ou sous contrle du
mdecin de l'entreprise, bnficient des avantages ci-aprs :
a) Caution porte ou cautionnement vers par l'employeur auprs de l'tablissement
hospitalier pour garantie du paiement des frais d'hospitalisation du travailleur dans la limite
des sommes qui sont ou qui pourraient tres dues ce dernier (salaire et accessoires en
espces, allocations consenties en cas de maladie et hospitalisation, ventuellement indemnit
de pravis et de licenciement, indemnit compensatrice de cong).
Lors que l'employeur agissant en sa qualit de caution aura pay les frais d'hospitalisation, le
remboursement en sera assur d'accord parties par retenues priodiques aprs la reprise du
travail.
b) Allocation complmentaire d'hospitalisation verse dans la limite de la priode
d'indemnisation plein ou demi-salaire du travailleur malade.
Le montant de cette allocation est fix :
- 3 fois le taux horaire du salaire minimum interprofessionnel garantie du lieu d'emploi par
journe d'hospitalisation pour les travailleurs classs dans les premires et troisimes
catgories des chelles hirarchiques des ouvriers et des employs.
- 3 fois le taux horaire du salaire de base de la quatrime catgorie des ouvriers par journe
d'hospitalisation pour les autres travailleurs.
Les avantages prvus au prsent article , ne sont pas dus au travailleur hospitalis la suite
d'un accident non professionnel survenu soit par sa faute, soit l'occasion de jeux ou
d'preuves sportives non organiss par l'employeur auxquels il aurait particip.

TITRE VII : DELEGUES DU PERSONNEL / DIRIGEANTS SYNDICAUX


Article 84 : Dlgus du personnel
Dans chaque tablissement inclus dans le champ d'application de la prsente convention et
occupant plus de 10 travailleurs, des dlgus du personnel titulaires et des dlgus
supplants sont obligatoirement lus dans les conditions fixes par les dispositions lgislatives
et rglementaires en vigueur.
Dans le cas des tablissements nouvellement cres il pourra tre procd des lections des
dlgus du personnel, aprs accord de l'Inspection du Travail du ressort.
Lorsque plusieurs tablissements d'une mme entreprise situs dans une mme localit et
dans un rayon maximum de 20 kilomtres, ne comportent pas de dlgus du personnel la
constitution d'un collge lectoral qui lira son au ses dlgus.
Peuvent tres lecteurs les travailleurs, qui, la suite de plusieurs embauches dans la mme
entrepris auraient totalis 6 mois d'anciennet.
Article 85
La fonction de dlgu du personnel ne peut tre, pour celui qui l'exerce, une entrave une
amlioration de sa rmunration ni son avancement rgulier.
Le dlgu du personnel ne peut tre mut contre son gr pendant la dure de son mandant
sauf apprciation de l'inspecteur du Travail du ressort.
Un travailleur ne peut jouir d'un traitement de faveur en raison de sa fonction de dlgu du
personnel.
L'horaire de travail du dlgu du personnel est l'horaire normal de l'tablissement ; ses
heures rglementaires de libert sont imputes sur cet horaire.
Article 86
Les attributions du dlgu du personnel sont celles prvues par les lois et rglements en
vigueur.
Toute demande d'audience doit tre formule auprs du chef d'tablissement ou son
reprsentant, par crit ou en cas d'urgence verbalement, par au moins deux dlgus du
personnel.
Les dlais suivants peuvent tre imposs :

2 jours avant la date souhaite pour l'audience avec un chef de service


4 jours avant la date souhaite pour l'audience avec le chef d'entreprise.
La demande doit comporter l'nonc succinct des questions qui seront voques au cours de
l'audience.
Ces dlais ne sont pas appliqus en cas de problme grave ou urgent.
Article 87
Est considr comme nul et de nul effet le licenciement d'un dlgu du personnel effectu
par l'employeur sans que les prescriptions de l'article 139 du Code du Travail aient t
observes.
Toutefois, en cas de faute lourde d'un dlgu du personnel, l'employeur peut prononcer
immdiatement sa mise pied provisoire en attendant la dcision dfinitive de l'inspecteur du
Travail.
La dcision de l'inspection du travail intervient dans les plus brefs dlais aprs la date de mise
pied.
En cas de rintgration, le dlgu du personnel percevra son salaire correspondant la
priode de suspension du contrat de Travail.
Si un employeur licencie un dlgu du personnel sans autorisation de l'inspecteur du Travail
ou si l'inspecteur donne un avis dfavorable la demande de licenciement du dlgu du
personnel, celui-ci doit demander sa rintgration dans l'entreprise par lettre recommande
avec accus de rception.
Si l'employeur ne rintgre pas le dlgu qu'il a licenci 8 jours aprs la rception de la lettre
de demande de rintgration, il est tenu de lui verser une indemnit spciale gale la
rmunration due pendant la priode de suspension du contrat de Travail ainsi qu'une
indemnit supplmentaire gale :
12 mois de salaire brut lorsqu'il compte de 1 5 ans d'anciennet dans l'entreprise ;
20 mois de salaire brut lorsqu'il compte de 5 jusqu' 10 ans d'anciennet ;
2 mois de salaire brut par anne de prsence, avec maximum de 36 mois, lorsqu'il compte
plus de 10 ans d'anciennet dans l'entreprise.
Il est entendu que l'anciennet est calcule la date de la suspension des activits
professionnelles au sien de l'entreprise.
Article 88

Pendant la priode comprise entre la date du dpt officiel des listes lectorales et celle du
scrutin, les travailleurs inscrits sur ces listes bnficient des mesures de protection dictes par
l'article 139 du Code du Travail
Toutes ces mesures sont maintenues en faveur des dlgus lus dont le mandat est venu
expiration jusqu'au moment o il aurait t procd de nouvelles lections. Les dlgus
non rlus continuent de bnficier pendant six mois de la protection prvue par l'article 139
du Code du Travail.
Article 89
La comptence du dlgu s'tend l'ensemble du collge qui l'a lu. Pour les questions
d'ordre gnral intressant l'ensemble du personnel cette comptence s'tend tout
l'tablissement.
Tout dlgu peut, sa demande, se faire assister d'un reprsentant de son organisation
syndicale, soit l'occasion de sa visite la direction de son tablissement, soit l'occasion des
visites de l'inspecteur du
Travail et des Lois sociales.
En cas de divergence ne d'un diffrend individuel ou collectif dans le cadre de l'entreprise, le
dlgu du personnel ou un reprsentant d'un syndicat signataire de la convention essaiera
sans dlai de l'aplanir avec l'employeur ou son reprsentant.
Sous peine de nullit, le rglement intrieur de l'entreprise ou de l'tablissement doit tre
soumis aux dlgus du personnel pour avis au moins un mois avant la date de publication.
Article 90 : Protection des dirigeants syndicaux
Toutes les dispositions lgislatives et rglementaires ainsi que celles prvues la prsente
convention relatives, d'une part, la protection des dlgus du personnel et, d'autre part, au
temps ncessaire l'exercice de leur mandat, s'appliquent de plein droit aux dirigeants
syndicaux qui occupent des fonctions dans l'entreprise ou l'tablissement et dsigns ciaprs :
- Les secrtaires gnraux et secrtaires gnraux adjoints des syndicats de base, des
Fdrations et es
Unions dpartementales et rgionales ;
- Les membres du Comit Excutif de l'Union gnrale des Travailleurs de Cte d'Ivoire ;
- Les dlgus syndicaux dment dsigns par leur organisation syndicale.
La liste de ces dlgus sera communique aux employeurs et l'inspection du Travail.

TITRE VIII : COMMISSION PARITAIRE D'INTERPRETATION ET DE CONCILIATION


Article 91
Il est institu une commission paritaire d'interprtation et de conciliation pour rechercher une
solution amiable aux diffrends pouvant rsulter de l'interprtation et de l'application de la
prsente convention ou des ses annexes et additifs.
Cette commission n'a pas connatre des litiges individuels qui ne mettent pas en cause le
sens et la porte de la prsente convention.
La composition de la commission est la suivante :
Deux membres titulaires et deux supplants de chaque organisation syndicale de travailleurs
signataires ;
Un nombre gale de membres titulaires et supplants.

-----------------------------

REPUBLIQUE DE COTE DIVOIRE


&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&
TEXTES ANNEXES AU CODE DU TRAVAIL
DECRETS D'APPLICATION
Les procs verbaux sont communiqus aux membres du Comit Technique consultatif dans
un dlai maximum d'un mois. Ces procs verbaux sont conservs dans les archives de
l'Inspection mdicale du travail.
ARTICLE 7

Le prsent dcret abroge toutes dispositions antrieures contraires.


ARTICLE 16 :
Le travailleur temporaire peroit une rmunration la charge de l'entrepreneur qui ne peut
tre infrieure au salaire de sa catgorie professionnelle.
ARTICLE 17 :
Lorsque l'entrepreneur n'a pas dlivr de bulletin de paye au travailleur, les rclamations
relatives la rmunration seront satisfaites en tenant compte de l'emploi occup.
ARTICLE 18 :
En cas d'inaptitude du travailleur temporaire constate par un mdecin notamment la suite
d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle, son contrat est rput rompu.
ARTICLE 19 :
Des sanctions disciplinaires peuvent tre infliges par l'entrepreneur sur proposition motive
de l'utilisateur aprs les explications crites du travailleur.
ARTICLE 20 :
Tout travailleur temporaire qui a dmissionn de son emploi ou qui a t licenci peut offrir
ses services et tre embauch par toute autre entreprise.
ARTICLE 21 :
L'entrepreneur de travail temporaire peut la suite d'une diminution d'activit procder un
arrt provisoire ou dfinitif de son activit conformment aux textes en vigueur.

ARTICLE 22 :
Avant tout arrt dfinitif de son activit l'entrepreneur de travail temporaire est tenu de rgler
tout les droits acquis par ses travailleurs.
RELATIONS ENTRE
L'UTILISATEUR

L'ENTREPRENEUR

DE

TRAVAIL

TEMPORAIRE

ET

ARTICLE 23 :
La convention qui lie l'entrepreneur de Travail temporaire l'utilisateur est une convention
de prestation de service.

L'objet de cette convention est l'excution, d'une mission dont la dure est limite a trois mois,
renouvelable trois fois par priode d'un mois au maximum.
ARTICLE 24 :
L'utilisateur peut recourir au service d'un travailleur notamment :
- pendant la dure de l'absence ou le temps de suspension du contrat de travail du salari,
sauf en cas de conflit collectif (grve)
- pour rpondre un surcrot occasionnel d'activit ou la cration d'activits nouvelles .
- pour des travaux urgents dont l'excution immdiate est ncessaire pour prvenir des
accidents imminents, organiser des mesures de sauvetage ou rparer des insuffisances du
matriel.
ARTICLE 25 :
La convention de prestation de service conclue entre l'entrepreneur et l'utilisateur, doit tre
passe par crit et prciser :
- la dure de la mission ;
- la nature du service assurer ;
le motif prcis justifiant le recours au travailleur temporaire ;
- la qualification professionnelle du travailleur excutant la mission ;
- le lieu d'excution de la mission, l'horaire et les caractristiques particulires du travail
excuter ;
- les modalits de la prestation de service fournie l'utilisateur (cot de la mission)
ARTICLE 26 :
Les tarifs pratiqus par l'entrepreneur doivent tre approuvs par le Ministre charg du
Travail et le Ministre charg du commerce.
ARTICLE 27 :
En cas de dfaillance de l'entrepreneur pour la rmunration qu'il doit au travailleur,
l'utilisateur lui est substitu, pour le paiement du salaire et des accessoires du salaire, pour la
dure de la mission.
ARTICLE 28 :

L'entrepreneur de travail temporaire est tenu de fournir l'utilisateur une attestation


indiquant sa situation relative au recouvrement des cotisations au titre de la Caisse Nationale
de Prvoyance Sociale et au titre des impts sur les salaires dus l'administration fiscale.
En cas de dfaillance de l'entrepreneur, l'utilisateur lui est substitu, pour les cotisations et les
impts concernant la dure de la mission.
ARTICLE 29 :
Le travailleur temporaire n'est pas tenu d'exercer son activit pendant la dure d'une grve
dans l'entreprise de l'utilisateur. Il est en droit de suspendre la mission pour cette priode, en
accord avec l'entrepreneur.
ARTICLE 30 :
En cas de cessation dfinitive du contrat de travail le liant l'entrepreneur, le travailleur
temporaire doit tre embauch par l'utilisateur.
STATISTIQUES SUR L'ACTIVITE DES ENTREPRISES DE
TRAVAIL TEMPORAIRE
ARTICLE 31 :
L'entrepreneur de travail temporaire est soumis lobligation de dclaration priodique de
main-d'uvre portant sur :
- le nombre de travailleurs mis la disposition d'utilisateurs ventils par sexe, catgorie
professionnelle et nature de l'occupation exerce ;
- le nombre de travailleurs placs en mission, rpartis par branche ou secteur d'activit
professionnelle ;
- le nombre et la dure des missions effectues par chaque travailleur ;
- la masse salariale annuelle.

DECRET N 96-195 du 7 Mars 1996 relatif l'engagement l'essai et la dure de la priode


d'essai
LE PRESIDENT DE LA REPUBLIQUE
Sur rapport du Ministre de l'Emploi, de la Fonction Publique et de la Prvoyance Sociale,
Vu la Constitution ;
Vu la loi n 95-15 du 12 janvier 1995 portant Code du Travail ;
Vu le dcret n96-PR/002 du 26 janvier 1996 portant nomination des membres du
gouvernement
Vu le dcret n 96-179 du 1er Mars 1996 portant attributions des membres du Gouvernement ;
Le Conseil des Ministres entendu,
DECRETE :
ARTICLE 1 :
Le contrat de travail peut tre prcd d'un engagement l'essai du travailleur ou comporter
une clause dterminant une priode d'essai pralable l'engagement dfinitif de celui-ci.
ARTICLE 2 :
Dans l'un ou l'autre cas, la dure de l'essai est fixe par crit comme suit :
- 8 jours pour les travailleurs pays l'heure ou * la journe
- 1 mois pour les travailleurs pays au mois ;
- 2 mois pour les agents de matrise, techniciens e
t assimils
- 3 mois pour les ingnieurs, cadres, techniciens suprieurs et assimils.
Ces dlais sont ventuellement renouvelables une seule fois, notamment pour les travailleurs
dbutant dans l'entreprise ou qui n'ont jamais travaill.

ARTICLE 3 :

Pour le travailleur temps partiel et le travailleur temporaire, la dure de la priode d'essai


peut tre fixe d'accord parties, une dure infrieure celles prvues au prcdent article.
ARTICLE 4 :
Le renouvellement de la priode d'essai doit tre notifi au travailleur par crit.
Sauf dispositions plus favorables prvues par convention collective, accord d'tablissement ou
par le contrat de travail ; le travailleur doit en tre inform dans les dlais fixs comme suit :
- 2 jours avant la fin de la priode d'essai lorsqu'il est de 8 jours
- 8 jours avant la fin de la priode d'essai lorsqu'il est de un mois
- 15 jours avant la fin de la priode d'essai lorsqu'il est de 2 ou 3 mois
ARTICLE 5 :
Lorsque l'employeur n'a pas inform le travailleur du renouvellement de la priode
d'essai dans le dlai indiqu applicable, et sauf le consentement de l'intress pour ce
renouvellement, la priode d'essai prend fin la date initialement prvues.
ARTICLE 6 :
Le travail excut pendant la priode d'essai doit tre pay au taux de la catgorie
professionnelle dans laquelle a t engag le travailleur.
ARTICLE 7 :
Si le travailleur est maintenu en service l'expiration de l'engagement l'essai ou de son
renouvellement, les parties sont dfinitivement lies par un contrat de travail dure
indtermine et la dure de la priode d'essai, renouvellement compris le cas chant, entre en
compte pour la dtermination des droits et avantages valus en fonction de la dure de
service effectif dans l'entreprise.
ARTICLE 8 :
Le prsent dcret abroge toutes dispositions antrieures contraires.
ARTICLE 9 :
Le Ministre de l'Emploi, de la Fonction Publique et de la Prvoyance Sociale est charg de
l'excution du prsent dcret qui sera publi au Journal Officiel de la Rpublique de Cte
d'Ivoire.
Fait Abidjan, le 7 Mars 1996

Henri Konan BEDIE

DECRET n 98-38 du 28 Janvier 1998


relatif aux Mesures gnrales d'hygine en milieu du travail
CHAMP D'APPLICATION
ARTICLE Premier
Est soumis aux dispositions du prsent dcret ; tout tablissement, tout service o sont
employs des travailleurs au sens de l'article 2 du Code du travail, quelle qu'en
soit le nature, qu'il soit public ou priv (voir Cf. TRAVAIL Article 41.5)

HYGIENE DU MILIEU DU TRAVAIL ET INSTALLATION SANITAIRE


Hygine du milieu du travail
ARTICLE 2
Les locaux affects au travail seront tenus en tat constant de propret. Le sol sera nettoy
compltement au moins une fois par jour. Dans les tablissements pou partie d'tablissements
ou le travail n'est pas organis d'une faon ininterrompue de jour et de nuit, ce nettoyage sera
effectu avant l'ouverture ou aprs la clture du travail, mais jamais pendant le travail.
Le nettoyage sera fait, soit par aspiration, soit par tout autre procd ne soulevant pas de
poussire, tel que le lavage, l'usage de brosse ou linge humide.
Les murs et les plafonds feront l'objet de frquents nettoyages. Les murs des locaux autres que
ceux viss l'article 3 ci-aprs seront recouverts, soit d'enduit, soit de peintures, soit de lai de
chaux.
ARTICLE 3
Dans les locaux, o l'on travaille des matires insalubres ou altrables, le sol sera rendu
impermable et nivel; les murs seront recouverts d'un enduit permettant un lavage efficace.
Le sol sera lav quotidiennement et les murs lessivs au moins une fois par trimestre
avec une solution dsinfectante.
Les rsidus putrescibles ne devront pas demeurer dans les locaux affects au travail et seront
enlevs au fur et mesure, moins qu'ils ne soient dposs dans des rcipients mtalliques
hermtiquement clos, vids e
t lavs au moins une fois par jour.
ARTICLE 4

Les poussires et les gaz incommodes, insalubres et toxiques seront vacus directement en
dehors des locaux de travail au fur et mesure de leur production afin d'observer les
concentrations maximales admissibles. Pour les brouillards, vapeurs, gaz, poussires lgres il
sera install la source de l'mission, un systme d'aspiration ou le cas chant des hottes
avec chemines d'appel ou tout autre appareil d'limination efficace. Pour les poussires
provoques par les meules, les batteurs, les broyeurs et tout autre appareil mcanique, il sera
install galement la source de l'mission, un dispositif efficace d'limination des
poussires.
Pour les gaz lourds, tels que les vapeurs de mercure, de sulfure de carbone, la ventilation aura
lieu per descensum, les tables ou appareils de travail seront mis en communication directe
avec le ventilateur.
La pulvrisation des matires irritantes et toxiques ou autre oprations, telles le tamisage et
l'embarillage de ces matires, se fera mcaniquement en appareils clos.
Dans les cas exceptionnels o l'excution des mesures de protection contre les poussires,
vapeurs ou gaz irritants ou toxiques, prescrites ci-dessus, serait reconnue impossible par le
mdecin-inspecteur du Travail ou l'inspecteur du Travail et des Lois sociales du ressort, des
masques et dispositifs de protection appropris, dont les travailleurs doivent disposer, devront
tre effectivement utiliss.
Le chef d'entreprise devra prendre toutes mesures utiles pour que ces marques et dispositifs
soient maintenus en bon tat de fonctionnement et dsinfects avant d'tre attribus un
nouveau titulaire.
ARTICLE 5
Dans les locaux ferm affects au travail, le cubage d'air par personne employe ne pourra
tre infrieur 10 mtres cubes.
Le cubage d'air sera de 12 mtres cubes au moins, par personne employe dans les
laboratoires, cuisine, caves; il en sera de mme dans les locaux exposant l'inhalation de
produits chimiques ou dltres et dans les magasins, boutiques et bureaux ouverts au public.
ARTICLE 6
Les locaux ferms affects au travail seront ars. Ils seront munis de fentres ou autres
ouvertures donnant directement sur l'extrieur et assurant une aration suffisante pour
empcher une lvation anormale de la temprature.
Dans les locaux situs en sous-sol, des mesures seront prises pour introduire de l'air neuf
raison de 30 mtres cubes, au moins, par heure et par personne occupe et pour que le volume
de l'air ainsi introduit ne soit, en aucun cas, infrieur par heure deux fois le volume du
local.

Ces mesures devront tre telles que l'air introduit dans le sous-sol, si besoin est, soit
pralablement pur par filtration ou tout autre moyen efficace. L'air us et vici ne
sera pas vacu par les passages et escaliers.
Pour l'application de ces dispositions, est considr comme local situ en sous-sol tout local
dont le plancher est situ un niveau infrieur celui du sol environnant, lorsqu'il n'est pas
muni de fentre ou autres ouvertures donnant directement sur l'extrieur et permettant de
renouveler l'air en quantit suffisante et le maintenir dans l'tat de puret ncessaire pour
assurer la sant du personnel.

Installation sanitaire
ARTICLE 7
Des mesures seront prises par les chefs d'tablissement pour que les travailleurs disposent
d'eau potable, pour la boisson, raison d'un minimum de six litres par travailleur et par jour.
Si cette eau ne provient pas d'une distribution publique qui la garanti potable, le mdecin
inspecteur du travail ou l'Inspecteur du Travail et des Lois sociales du ressort pourra mettre
l'employeur en demeure de faire effectuer ses frais l'analyse de cette eau.
ARTICLE 8
Les chefs d'tablissement mettront des lavabos et des vestiaires la disposition de
Leur personnel.
Les lavabos devront tre installs dans les locaux spciaux isols des locaux de
travail, mais placs leur proximit. L'installation de vestiaires sera soumise aux mmes
prescriptions dans les tablissements occupant au moins dix travailleurs.
Le sol et les parois de ces locaux spciaux seront en matriaux impermables. Ils devront tre
bien ar, clairs, tenus en tat constant de propret et nettoys au moins une fois par jour.
Le sol sera recouvert de carreaux ou de granito, de mme que les parois, sur une hauteur d'au
moins deux mtres.
Dans les tablissements occupant un personnel mixte les installations pour le personnel
masculin et celles pour le personnel fminin seront spares.
L'obligation pour le chef d'tablissement de mettre des vestiaires la disposition de son
personnel existe lorsque tout ou partie de celui-ci est amen modifier son habillement pour
l'excution de son travail. Les vestiaires seront pourvus d'armoires individuelles, fermant
clef ou cadenas. Ces armoires dont les portes seront perfores en haut et en bas devront
avoir une hauteur d'au moins 1.90m (pieds non compris) et comporter une tablette pour la
coiffure

. Elles seront munies d'une tringle porte- cintres et d'un nombre suffisant de cintres.
Les parois ne devront comporter aucune asprit. Lorsque des vtements de travail mouills
ou souills de matires salissantes ou malodorantes devront tre rangs de faon habituelle
dans un vestiaire, les armoires de celui-ci devront prsenter un compartiment rserv ces
vtements et munis de deux patres. des armoires identiques seront mises la disposition du
personnel appel manipuler des matires pulvrulentes, explosives ou inflammables.
Les armoires seront compltement nettoyes au moins une fois par semaine.
Les lavabos seront eau courante, raison d'un robinet ou orifice pour dix personnes.
Du savon et des serviettes seront mis la disposition des travailleurs.

ARTICLE 9
Dans les tablissements o sont effectus certains travaux insalubres ou salissants dont la liste
est fixe par arrt, il sera install des douches qui seront mises la disposition du personnel.
Le sol sera recouvert de carreaux ou de granito de mme que les parois, sur une hauteur d'au
moins deux mtre.
Le local devra tre tenu en tat constant de propret.
ARTICLE 10
Les travailleurs, quel qu'en soit le nombre devront disposer de water-closet (WC).
Ces installations ne devront pas communiquer directement avec les locaux ferms o le
personnel est appel sjourner. Elles seront amnages et ventiles de manire ne
dgager aucune odeur. Un intercepteur hydraulique sera toujours install entre la cabine et la
fosse d'gout.
Elles seront ouvertes d'une toiture fixe demeure
Chaque cabine sera munie d'une porte pleine ayant au moins 1.50m de hauteur et pourvue de
dispositifs permettant de la fermer aussi bien de l'intrieur que de l'extrieur.
Lorsque l'tablissement est ou peut tre branch sur une distribution publique d'eau, chaque
cabine de water-closet devra tre muni d'une chasse d'eau qui sera maintenue en bon tat de
fonctionnement.
Les water-closets seront convenablement clairs.
Les parois seront carreles sur une hauteur d'au moins deux mtres. Le sol serr couvert de
carreau ou de granito. Il y aura au moins un cabinet sige et un urinoir pour vingt-cinq
hommes, un cabinet sige pour quinze femmes.
Dans les tablissements ou parties d'tablissement
qui emploient un personnel mixte, les cabinets d'aisance seront nettement spars pour le
personnel masculin et le personnel fminin, l'exception de ceux des bureaux.
Les cabinets d'aisance et les urinoirs seront compltement nettoys au moins une
fois par jour.

Les effluents seront, sauf dans le cas d'installations temporaires, telles que les chantiers,
vacues soit dans les collecteurs d'gout publics, soit dans les fosses d'un modle agres par
le service local d'hygine.
L'emploi de puits absorbant sera interdit, sauf autorisation du mdecin-inspecteur du Travail
et des Lois sociales de ressort, dans le cas d'tablissements isols ou d'installations
temporaires, telles que les chantiers.
Dans les tablissements occupant au moins cent travailleurs, un personnel sera spcialement
recrut et affect au nettoyage des installations sanitaires.
ARTICLE 11
Un sige appropri, chaise, banc ou tabouret, sera mis la disposition du travailleur son
poste de travail o la nature du travail impose la station debout prolonge. Ces siges seront
distincts de ceux qui pourraient tre mis la disposition du public. Les gardiens devront
disposer d'un abri.

ARTICLE 12
Les infractions aux dispositions du prsent dcret constituent des contraventions de
la deuxime classe et sont punies comme telles
ARTICLE 13
Sont abroges toutes dispositions antrieures contraires au prsent dcret.
DECRET n 98-39 du 28 Janvier 1998 relatif au Rgime des congs pays relevant du Code
du Travail
Section 1 - DISPOSITIONS GENERALES
ARTICLE Premier
Le rgime des congs pays des travailleurs relevant du code du travail est dtermin, en
application du Chapitre V dudit Code par les dispositions du prsent dcret
Section 2 - DROIT DE JOUISSANCE AU CONGE
ARTICLE 2
Le droit de jouissance au cong est acquis pour tous les travailleurs aprs douze mois de
travail effectif.
Des conventions collectives peuvent, dans les conditions prvues l'article 72.2 du code du
travail, disposer que les congs doivent tre pris au cours d'une priode dtermine de l'anne
et fixer, l'intrieur de cette priode, 'ordre des dparts.
ARTICLE 3
L'apprciation des droits au cong du travailleur se fait sur une priode de rfrence qui
s'tend de la date de son embauche ou de son retour du dernier cong, au dernier jour qui
prcde celui de son dpart pour le nouveau cong.
ARTICLE 4

Acquiert droit au cong tout travailleur qui, au dbut de la priode du cong annuel, justifie
avoir t occup chez le mme employeur pendant un temps quivalent un minimum d'un
mois de travail effectif.
Section 3 - DUREE DU CONGE
ARTICLE 5
La dure du cong est dtermine, au cours de la priode de rfrence prvue l'article 3 cidessus, raison de:
- Deux jours ouvrables par mois de travail pour les adultes
- Deux jours et deux diximes de jours ouvrables par mois de travail pour les jeunes
travailleurs gs de moins de 18 ans et apprentis.
Lorsque le nombre de jours ouvrables ainsi calcul n'est pas un nombre entier, la dure du
cong est arrondie au nombre entier de jou
r immdiatement suprieur.
Pour la dtermination de la dure du cong acquis; sont considrs comme priode de
travail:
a) Les priodes pendant lesquelles l'excution du contrat de travail est suspendue pour cause
d'accident du travail ou de maladie professionnelle
b) dans une limite de six mois, les priodes pendant lesquelles l'excution du contrat de travail
est suspendue pour cause de maladie dment constate par un mdecin agr.
c) Les priodes de repos des femmes en couches prvues aux articles 23.4 et 23.5 du code du
travail
ARTICLE 6
Quelle que soit la dure de leurs services dans l'tablissement, les jeunes travailleurs et
apprentis, gs de moins de dix-huit ans, ont droit, s'ils le demandent
un cong fix vingt quatre jours ouvrables.
Pour les journes de cong dont ils rclameraient ainsi le bnfice, ils ne peuvent exiger une
allocation de cong, en sus de celle qu'ils ont acquise, raison du travail accompli au moment
de leur dpart en cong.
ARTICLE 7
La dure du cong fixe l'article 5 ci dessus, es t augmente raison de :
- deux jours ouvrables aprs quinze ans de services continus dans la mme entreprise;
- quatre jours ouvrables aprs vingt ans de services continus dans la mme entreprise
- six jours ouvrables aprs vingt-cinq ans de services continus dans la mme entreprise
Jours ouvrables aprs quinze ans de services continus dans la mme entreprise
- huit jours ouvrables aprs trente ans de services continus dans la mme entreprise
Toutefois le cumul de ce supplment avec le cong principal, ne doit pas avoir pour effet de
porter plus de trente jours ouvrables pour douze mois de service le total exig
ARTICLE 8
Les femmes salaries ou apprenties, ges de moins de vingt et un ans, au dernier
jour de la priode de rfrence, bnficient de deux jours de cong supplmentaire par enfant
charge.
Les femmes ges de plus de vingt et un ans, ans

la date prcite bnficient du mme avantage pour tout enfant charge compter du
quatrime.
Est rput enfant charge, l'enfant de la femme salarie enregistr l'tat civil et qui n'a pas
atteint l'ge de quinze ans l'expiration de la priode de rfrence.
ARTICLE 9
Le cong supplmentaire prvu bau profit des femmes salaries ou apprenties est rduit un
jour si la dure du cong normal, dtermine en application des autres dispositions du prsent
dcret qui leurs sont applicables, n'excde pas huit jours.
Section 4 - AMENAGEMENT DU CONGE
ARTICLE 10
Le cong pay ne dpassant pas quatorze jours conscutifs doit tre continu.
Le cong d'une dure suprieure quatorze jours conscutifs, peut tre fractionn par
l'employeur avec l'agrment du salari. Les qualits de fractionnement peuvent tre
dtermines conformment l'article 25.7 du Code du travail.
En cas de fractionnement, une fraction doit tre au moins de quatorze jours conscutifs,
compris entre deux jours de repos hebdomadaire.
ARTICLE 11
Les conventions collectives peuvent, conformment l'article 72.2 du Code du travail, prvoir
le report de la jouissance du cong acquis, avec l'agrment du travailleur, dont les droits en la
matire se cumulent avec ceux acquis ultrieurement pour le temps de service accompli au
cours de la priode de report.
Section 5 - CALCUL DE L'ALLOCATION DE CONGE
ARTICLE 12
L'allocation affrente au cong prvue l'article ci-dessus est gale un pourcentage de la
rmunration totale perue par le travailleur au cours de la priode de rfrence.
Ce pourcentage est de 1/12 de la rmunration totale pour tous les travailleurs.
Cette rmunration totale peut tre constitue en totalit ou en partie par des commissions ou
primes et prestations diverses ou indemnits reprsentatives de ces prestations, dans la mesure
o celles-ci ne constituent pas un remboursement de frais.
Les priodes assimiles un temps de travail, en application de l'article 5 du prsent dcret
doivent tre considres comme ayant donn lieu rmunration en fonction de l'horaire de
travail pratiqu dans l'tablissement pendant lesdites priodes.
ARTICLE 13
L'allocation affrente aux congs des jeunes travailleurs gs de moins de dix-huit ans et
apprentis est gale est gale 11/120 de la rmunration acquise pendant le temps de travail
ouvrant droit au cong de deux jours ouvrables par mois, calcul dans les conditions prvues
l'article 12 ci-dessus
ARTICLE 14
Chaque jour de cong supplmentaire, accord au titre de l'anciennet conformment aux
dispositions de l'article 7 du prsent dcret ou titre des charges de famille, conformment aux
dispositions des articles 8 et 9 ci-dessus, donnent lieu l'attribution d'une allocation gale au
quotient de l'allocation affrente au cong principal par le nombre de jours ouvrables
compris dans ce cong.

ARTICLE 15
Dans les professions o, d'aprs les stipulations du contrat de travail, la rmunration du
personnel est constitue, en totalit ou en partie, de pourboires verss par la clientle, la
rmunration prendre en considration pour la dtermination de l'allocation de cong est la
rmunration value forfaitairement par la convention collective, ou, dfaut par arrt du
ministre charg du travail, compte tenu de la catgorie de classement de chaque travailleur
dans la hirarchie professionnelle.
ARTICLE 16
En cas de rupture ou d'expiration du contrat avant que le travailleur n'ait pu prendre
effectivement ses congs, une indemnit calcule sur la base des droits cong acquis au jour
de l'expiration du contrat, doit lui tre verse titre de compensation.
ARTICLE 17
Les dispositions qui prcdent ne portent pas atteinte aux stipulations des conventions ou des
contrats individuels du travail, ni aux usages qui assureraient des congs pays de plus longue
dure.
En aucun cas les salaris ne doivent bnficier d'une dure totale de cong et d'une indemnit
infrieures celles qui leur tait garanties par le rgime lgal antrieurement applicable
Section 6 - PENALITES
ARTICLE 18
Constituent des contraventions de la deuxime classe, les infractions aux dispositions du
prsent dcret.
Section7 - DISPOSITIONS GENERALES
ARTICLE 19
Sont abroges toutes dispositions antrieures contraires celles du prsent dcret.
Dans le cas ou une Convention concernant une ou plusieurs branches d'activit dtermine a
t conclue sur le plan national, les Conventions collectives conclues sur le plan infrieur,
rgional ou local, adaptent cette Convention ou certaines de secs dispositions aux conditions
particulires de travail existant sur le plan infrieur. Elles peuvent prvoir des dispositions
nouvelles et des clauses plus favorables aux travailleurs
Article 14
A la demande de l'une des organisations syndicales les plus reprsentative, ou l'initiative du
ministre charg du travail, les dispositions des Conventions collectives rpondant aux
conditions dtermines par la prsente section, peuvent tre rendues obligatoires pour tous les
employeurs et travailleurs compris dans le champ d'application professionnel et territorial de
la Convention par arrt du ministre charg du travail aprs avis de la Commission
consultative du travail.
Cette extension des effets et des sanctions de la Convention collective se fera pour la dure et
aux conditions prvues par ladite Convention.
Toutefois, le ministre charg du travail doit exclure de l'extension, aprs avis de la
Commission consultative du travail les dispositions qui seraient en contradiction avec les
textes lgislatifs ou rglementaires en vigueur. Il peut, en outre, dans les mmes conditions
extraire de la convention, sans en modifier l'conomie, les clauses qui ne rpondraient pas
la situation de la ou des branches d'activit dans le champ territorial considr.
Article 15
L'arrt prvu l'article prcdent cessera d'avoir effet lorsque la convention collective aura
de sa dnonciation ou son renouvellement.

Le ministre charg du travail pourra aprs avis de la Commission consultative du travail, ou


de sa propre initiative, rapporter l'arrt en vue de mettre fin l'extension de la Convention
collective, ou de certaines de ses disposition, lorsqu'il apparatra que ladispositions
considres ne rpondent plus la situation de la ou des branches d'activit dans le champ
territorial considr.
Article 16
Tout arrt d'extension ou de retrait d'extension devra tre prcd d'une consultation des
Organisations professionnelles et de toute personne intresse dans les conditions suivantes:
1 Communication aux syndicats et autres groupements professionnels intresss;
2 affichage l'emplacement spcialement rserv cet effet dans les locaux des Inspections
du Travail et des Lois sociales;
3Publication au Journal Officiel, partie non officielle.
Les syndicats, les regroupements professionnels et toutes personnes intresses qui estimeront
devoir formuler des observations sur les clauses de la convention dont l'extension de tout ou
partie de ses dispositions; en considration de la situation de ou des branches d'activits
considres, devront adresser leurs remarques ou suggestions au ministre charg du travail
dans les quinze jours de la parution du Journal officiel publiant l'avis d'extension.
Le retrait d'extension est soumis aux mmes formalits que celles qui prcdent l'extension.
Article 17
Tout projet d'extension doit faire l'objet d'un avis d'extension auquel sera index le texte in
extenso de la convention collective, et qui recevra la publicit dans les conditions numres
l'article prcdant.
Article 18
L'arrt d'extension d'une convention collective fera obligatoirement rfrence au numro du
Journal officiel, contenant en mme temps que l'avis d'extension, le texte intgral de la
convention. Les parties de la Convention qui ne seraient pas tendues doivent tre reproduites
dans le corps mme de l'arrt avec rfrence aux pages dudit Journal officiel auxquelles
elles figurent.
L'arrt de retrait d'extension fera rfrence la fois au numro du Journal officiel
contenant l'avis de retrait d'extension et au numro du Journal intgral de la convention
Article 19
Un arrt du Ministre charg du travail, aprs avis de la Commission consultative du travail,
peut, dfaut ou en attendant l'tablissement d'une Convention collective, rglementer les
conditions du travail pour une profession dtermine en s'inspirant des conventions
collectives en vigueur.
Article 20
Constituent des contraventions de la deuxime classe les infractions aux dispositions en
matire de salaire de l'arrt prvu l'article 11 ainsi qu'aux dispositions de l'arrt prvues
l'article 19 ci-dessus
Article 21
Sont abroges toutes dispositions antrieures contraires celles du prsent dcret
DECRET N 96-193 du 7 Mars 1996 relatif aux bureaux de placement payant
LE PRESIDENT DE LA REPUBLIQUE
Sur rapport du Ministre de l'Emploi, de la Fonction Publique et de la Prvoyance Sociale,

Vu la Constitution ;
Vu la loi n 95-15 du 12 janvier 1995 portant Code du Travail ;
Vu le dcret n96-PR/002 du 26 janvier 1996 portant nomination des membres du
gouvernement ;
Vu le dcret n 96-179 du 1er Mars 1996 portant attributions des membres du Gouvernement ;
Le Conseil des Ministres entendu,
DECRETE :
ARTICLE 1 :
Est dnomm " Bureau de placement payant " toute personne, physique ou morale, inscrite
au registre du commerce, aprs autorisation du Ministre charg du Travail qui effectue en
qualit de simple intermdiaire et moyennant rmunration, des oprations de placement de
travailleurs auprs des employeurs.
ARTICLE 2 :
Sont exclus du champ d'application du prsent dcret :
- les entreprises de travail temporaire
- le recrutement ou le placement des marins
ARTICLE 3 :
Sont interdites les oprations de placement effectues par les tenanciers de dbit de boisson ou
d'htels, fripiers prteurs sur gages et changeurs.
Sont galement interdites les oprations de placement effectues dans les locaux, dpendances
ou annexes occups pour les activits des personnes vises au prcdent alina.
ARTICLE 4 :
Toute personne physique, qui souhaite exercer la profession d'entrepreneur de
travail temporaire doit :
- tre majeur et jouir de ses droits civils :
- tre de nationalit ivoirienne ou reprsentant d'une personne morale de droit
ivoirien ;
- n'avoir pas t condamn une peine d'emprisonnement ferme pour dlit contre l'honneur
ou la probit
- ne pas exercer de fonction rmunre dans une administration ou un tablissement public.
Elle doit adresser au Ministre charg du Travail :
- une demande d'autorisation d'exercice de la profession d'entrepreneur de travail temporaire
- un extrait d'tat civil ;
- un extrait de casier judiciaire datant de moins de trois mois ;
- une attestation de l'administration fiscale.
ARTICLE 5 :
Toute personne morale qui souhaite exercer l'activit d'entrepreneur de travail temporaire
doit adresser au Ministre charg du Travail, une demande laquelle seront joints :
- les statuts de la socit
- un certificat de position fiscale.
Outre son casier judiciaire datant de moins de trois mois, le reprsentant lgal de la socit
doit remplir toutes les conditions prvues l'article 4 alina 1 ci-dessus.
ARTICLE 6 :
Toute personne physique ou morale appartenant un Etat accordant la rciprocit la
Rpublique de Cte d'Ivoire peut, si elle remplit les autres conditions prvues aux articles 4 ou
5 ci-dessus, tre autorise exercer l'activit d'entrepreneur de travail temporaire.

ARTICLE 7 :
Le Ministre dispose d'un dlai de 15 jours compter de la date de dpt du dossier pour
notifier sa dcision au requrant. Pass ce dlai sans rponse du Ministre, l'autorisation est
acquise.
ARTICLE 8 :
Aprs obtention de l'autorisation, toute personne physique ou morale concerne doit s'inscrire
au registre de commerce pralablement l'ouverture et l'exercice de l'activit du bureau.
ARTICLE 9 :
Dans le dlai maximum de trois mois suivant la date d'obtention de l'autorisation, une
dclaration d'existence et d'ouverture du bureau de placement doit tre faite au
Ministre charg du Travail, avec indication de l'adresse complte du bureau.
La dclaration d'existence est renouvelable tout les trois ans avant la fin du dernier trimestre
de validit sous peine de suspension du fonctionnement du bureau pendant une dure qui ne
peut excder un mois. Pass ce dlai ou en cas d'omissions rptes du renouvellement, il sera
procd la fermeture du bureau sans pravis et sans paiement d'aucune indemnit.
ARTICLE 17 :
Sur l'tat des offres d'emploi, il est fait mention des lments ci-aprs :
- les noms, prnoms ou la raison sociale, l'adresse et le numro d'affiliation de l'employeur,
la Caisse Nationale de Prvoyance Sociale ;
- la rfrence et la date de rception de l'offre ;
- les caractristiques du poste de travail ;
- la qualification et les connaissances professionnelles requises.
ARTICLE 18 :
L'tat des demandes d'emploi devra indiquer pour chaque demandeur les renseignements cidessous :
- la date et le numro d'enregistrement de la demande ;
- les noms, prnoms et date de naissance du demandeur,
- la nationalit ;
- la situation de famille et l'adresse ;
- la profession, la qualification et la catgorie professionnelle ;
- le certificat de travail du dernier employeur, le cas chant ;
- le numro d'immatriculation du demandeur la Caisse Nationale de Prvoyance
Sociale, le cas chant.
ARTICLE 19 :
Les Inspecteurs du Travail et des Lois Sociales peuvent requrir la production de tout registre
ou document dont la tenue est prescrite par le prsent dcret.
ARTICLE 20 :
Constitue une contravention de la 3 me classe et punie comme telle l'infraction aux
dispositions prvues l'article 16 du prsent dcret relatives la fourniture des statistiques
trimestrielles sur les activits du bureau de placement payant.
ARTICLE 21 :
Quiconque exerce l'activit de placement payant de travailleurs sans autorisation, ou qui
donne des indications fausses pour obtenir ou tenter d'obtenir cette autorisation, sera puni des
peines prvues l'article 308 du Code Pnal.
ARTICLE 22 :

Le placement de travailleurs sans autorisation, l'obtention et la tentative d'obtention


d'ouverture d'un bureau de placement l'aide de fausses indications ou de faux documents
constituent une contravention de 3me classe et punie comme telle.
ARTICLE 23 :
Le prsent dcret abroge toutes dispositions antrieures contraires.
ARTICLE 24 :
Le Ministre de l'Emploi, de la Fonction Publique et de la Prvoyance Sociale est charg de
l'excution du prsent dcret qui sera publi au Journal Officiel de la
Rpublique de Cte d'Ivoire.
Fait Abidjan, le 7 Mars 1996 Henri Konan BEDIE

DECRET N 96-194 du 7 Mars 1996 relatif au travail temporaire


LE PRESIDENT DE LA REPUBLIQUE
Sur rapport du Ministre de l'Emploi, de la Fonction Publique et de la Prvoyance Sociale,
Vu la Constitution ;
Vu la loi n 95-15 du 12 janvier 1995 portant Code du Travail ;
Vu le dcret n96-PR/002 du 26 janvier 1996 portant nomination des membres du
gouvernement ;
Vu le dcret n 96-179 du 1er Mars 1996 portant attributions des membres du
Gouvernement ;
Le Conseil des Ministres entendu,
DECRETE :
ARTICLE 1 :
Est entrepreneur de travail temporaire toute personne physique ou morale dont l'activit
exclusive est de mettre la disposition provisoire d'utilisateurs, personnes physiques ou
morales, des salaris qu'en fonction dune qualification convenues, elle embauche et
rmunre cet effet.
ARTICLE 2 :
La priode pendant laquelle le travailleur temporaire est la disposition de l'utilisateur est
appele mission.
La dure d'une mission ne peut tre suprieure trois mois; elle est renouvelable, par des
priodes d'un mois au maximum.
Un accord conclu entre l'entrepreneur de travail temporaire et l'utilisateur dtermine les
conditions d'excution de la mission.
ARTICLE 3 :

Lorsque la dure de la mission du mme travailleur excde la dure maximum prvue au


prcdent article, l'entrepreneur est cens avoir fait le placement du travailleur concern dans
l'entreprise de l'utilisateur pour une dure indtermine.
Dans ce cas le travailleur est rput embauch par l'utilisateur, compter de la date
laquelle la mission commenc.
CONDITIONS D'EXERCICE DE LA PROFESSION D'ENTREPRENEUR
DE TRAVAIL TEMPORAIRE
ARTICLE 4 :
Toute personne physique, qui souhaite exercer la profession d'entrepreneur de travail
temporaire doit :
- tre majeur et jouir de ses droits civils :
- tre de nationalit ivoirienne ou reprsentant d'une personne morale de droit
ivoirien ;
- n'avoir pas t condamn une peine d'emprisonnement ferme pour dlit, contre l'honneur
ou la probit.
- ne pas exercer de fonction rmunre dans une administration ou un tablissement public.
Elle doit adresser au Ministre charg du Travail :
- une demande d'autorisation d'exercice de la profession d'entrepreneur de travail temporaire
- un extrait d'tat civil ;
- un extrait de casier judiciaire datant de moins de trois mois ;
- une attestation de l'administration fiscale.
ARTICLE 5
Toute personne morale qui souhaite exercer l'activit d'entrepreneur de travail temporaire
doit adresser au Ministre charg du Travail, une demande laquelle seront joints :
- les statuts de la socit
- un certificat de position fiscale.
Outre son casier judiciaire datant de moins de trois mois, le reprsentant lgal de la socit
doit remplir toutes les conditions prvues l'article 4 alina 1 ci-dessus.
ARTICLE 6 :
Toute personne physique ou morale appartenant un Etat accordant la rciprocit la
Rpublique de Cte d'Ivoire peut, si elle remplit les autres conditions prvues aux articles 4
ou 5 ci-dessus, tre autorise exercer l'activit d'entrepreneur de travail temporaire.
ARTICLE 7 :
Toute autorisation est accorde ou refuse dans les 15 jours suivant la date de dpt de la
demande. Passe ce dlai sans rponse du Ministre, l'autorisation est acquise.
Elle est accorde pour une priode d'un an renouvelable, compte tenu de critres
pralablement dtermins par l'autorit comptent.
ARTICLE 8 :
Aprs obtention de l'autorisation, toute personne physique ou morale concerne doit souscrire
au registre de commerce pralablement l'exercice de l'activit.
ARTICLE 9 :
Toute autorisation obtenue d'une manire frauduleuse ou sur la base de renseignements
inexacts, fera l'objet d'un retrait sans prjudice de poursuites pnales.

Le retrait de l'autorisation est notifie par crit Il produit effet l'gard des tiers ; 30 (trente)
jours aprs la date de la notification.
ARTICLE 10 :
Tout contrat tabli entre l'entrepreneur de travail temporaire et l'utilisateur ou le travailleur,
avant que l'entrepreneur soit en possession de l'autorisation prescrite est nul de nul effet.
En l'absence d'autorisation, tout utilisateur, devra assurer le paiement du salaire, et des
accessoires du salaire dus au travailleur pour la dure de la mission.
ARTICLE 11 :
L'entrepreneur de travail temporaire qui fait excuter par les travailleurs des missions de
dure gnralement suprieure celle prvue l'article 2 alina 2 peut tre frapp du retrait
provisoire de l'autorisation pendant une dure qui ne peut excder un mois. Pass ce dlai, il
pourra tre procd au retrait dfinitif de l'autorisation.
RELATIONS ENTRE L'ENTREPRENEUR DE TRAVAIL TEMPORAIRE ET LE
TRAVAILLEUR TEMPORAIRE
ARTICLE 12 :
Tout candidat un emploi de travailleur temporaire doit fournir lors de son embauche par
l'entrepreneur un dossier comprenant :
- le diplme justifiant son niveau de formation gnrale ou sa qualification professionnelle;
- le cas chant, un certificat de travail de son prcdent employeur ;
- pour certains emplois n'exigeant qu'une initiation de courte dure, ni le diplme, ni le
niveau de formation gnrale ne sera exig ;
- dans certains cas, une dclaration sur l'honneur sera demande pour spcifier que le
candidat n'a pas subi de condamnation une peine d'emprisonnement ferme ou qu'il ne fait
pas l'objet de poursuite ou d'information pnale.
ARTICLE 13
Toute dclaration inexacte du travailleur lords de son embauche entrane la rupture de son
contrat et le cas chant, la rpartition du prjudice caus l'entrepreneur.
ARTICLE 14 :
Le contrat qui lie l'entrepreneur de travail temporaire chacun de ses travailleur, doit tre
formul par crit et comporter les nonciations suivantes :
- la raison sociale et l'adresse complte de l'entreprise et de l'entrepreneur ;
- l'indication de l'autorisation d'exercer la profession d'entrepreneur de travail temporaire
avec prcision de la date d'obtention ;
- les noms, prnoms, date, lieu de naissance, le domicile et l'adresse du travailleur ;
- la nature de l'activit exercer par le travailleur ;
- le dbut et la dure du contrat ;
- le cas chant, le dlai de pravis pour la rsiliation du contrat ;
- le montant du salaire et ces accessoires de salaire ;
- le mode de rmunration du travailleur ainsi que
le mention des avantages dont il bnficie ;
- la date et le lieu de conclusion du contrat.
ARTICLE 15 :
Le travailleur temporaire est sous l'autorit et la direction de l'entrepreneur ;
Pendant sa mission, il est tenu de se conformer aux instructions et aux directives de
l'utilisateur.

Il est galement tenu de ne pas rvler les procds de fabrication dont il aurait connaissance.

ARTICLE 32 :
Les relevs statistiques doivent tre conservs par l'entrepreneur pendant un dlai minimum
de cinq ans, pour tre prsents, le cas chant toute autorit investie du pouvoir de contrle
de l'entreprise.
TRAVAUX POUR LESQUELS LE TRAVAIL TEMPORAIRES EST INTERDIT
ARTICLE 33 :
Le travail temporaire est interdit notamment pour :
- les travaux souterrains (mines et chantiers souterrains)
- la surveillance et l'entretien des installations lectriques
- les travaux de peinture ou vernissage par pulvrisation
- les chantiers de travaux dans l'air comprim
- l'emploi des explosifs
- les chantiers de carrires par galerie
- la manipulation d'appareils exposant aux rayons X et au radium.
ARTICLE 34 :
Par arrt pris aprs avis du Comit technique Consultatif pour l'tude des questions
intressant l'hygine et la scurit des travailleurs, le Ministre charg du Travail pourra
dterminer, d'autres travaux pour lesquels le travail temporaire est interdit.
ARTICLE 35 :
Constituent des contraventions de la troisime classe et punis comme telles, les infractions aux
dispositions prvues aux articles 31 et 32 du prsent dcret.
ARTICLE 36 :
Quiconque exerce la profession d'entrepreneur de travail temporaire sans autorisation, ou qui
donne des indications fausses pour obtenir ou tenter d'obtenir cette autorisation, sera puni
des peines prvues l'article 308 du Code Pnal
ARTICLE 37 :
Les infractions prvues aux articles 16, 17, 26, 27 du prsent dcret seront sanctionnes des
peines de contravention de troisime classe.
ARTICLE 38 :
Le Ministre de l'Emploi, de la Fonction Publique et de la Prvoyance Sociale est charg de
l'excution du prsent dcret qui sera publi au Journal Officiel de la
Rpublique de Cte d'Ivoire.
Fait Abidjan, le 7 Mars 1996
Henri Konan BEDIE

DECRET N 96-195 du 7 Mars 1996 relatif l'engagement l'essai et la dure de la priode


d'essai
LE PRESIDENT DE LA REPUBLIQUE
Sur rapport du Ministre de l'Emploi, de la Fonction Publique et de la Prvoyance Sociale,
Vu la Constitution ;
Vu la loi n 95-15 du 12 janvier 1995 portant Code du Travail ;
Vu le dcret n96-PR/002 du 26 janvier 1996 portant nomination des membres du
Vu le dcret n 96-179 du 1er Mars 1996 portant attributions des membres du
Gouvernement ;
Le Conseil des Ministres entendu,
DECRETE :
ARTICLE 1 :
Le contrat de travail peut tre prcd d'un engagement l'essai du travailleur ou comporter
une clause dterminant une priode d'essai pralable l'engagement dfinitif de celui-ci.
ARTICLE 2 :
Dans l'un ou l'autre cas, la dure de l'essai est fixe par crit comme suit :
- 8 jours pour les travailleurs pays l'heure ou la journe
- 1 mois pour les travailleurs pays au mois ;
- 2 mois pour les agents de matrise, techniciens et assimils
- 3 mois pour les ingnieurs, cadres, techniciens suprieurs et assimils.
Ces dlais sont ventuellement renouvelables une seule fois, notamment pour les travailleurs
dbutant dans l'entreprise ou qui n'ont jamais travaill.
ARTICLE 3 :
Pour le travailleur temps partiel et le travailleur temporaire, la dure de la priode d'essai
peut tre fixe d'accord parties, une dure infrieure celles prvues au prcdent article.
ARTICLE 4 :
Le renouvellement de la priode d'essai doit tre notifi au travailleur par crit.
Sauf dispositions plus favorables prvues par convention collective, accord d'tablissement ou
par le contrat de travail ; le travailleur doit en tre inform dans les dlais fixs comme suit :
- 2 jours avant la fin de la priode d'essai lorsqu'il est de 8 jours
- 8 jours avant la fin de la priode d'essai lorsqu'il est de un mois
- 15 jours avant la fin de la priode d'essai lorsqu'il est de 2 ou3 mois
ARTICLE 5 :
Lorsque l'employeur n'a pas inform le travailleur du renouvellement de la priode d'essai
dans le dlai indiqu applicable, et sauf le consentement de l'intress pour ce
renouvellement, la priode d'essai prend fin la date initialement prvues.
ARTICLE 6 :
Le travail excut pendant la priode d'essai doit tre pay au taux de la catgorie
professionnelle dans laquelle a t engag le travailleur.
ARTICLE 7 :
Si le travailleur est maintenu en service l'expiration de l'engagement l'essai ou de son
renouvellement, les parties sont dfinitivement lies par un contrat de travail dure
indtermine et la dure de la priode d'essai, renouvellement compris le cas chant, entre en
compte pour la dtermination des droits et avantages valus en fonction de la dure de
service effectif dans l'entreprise.
ARTICLE 8 :

Le prsent dcret abroge toutes dispositions antrieures contraires.


ARTICLE 9 :
Le Ministre de l'Emploi, de la Fonction Publique et de la Prvoyance Sociale est charg de
l'excution du prsent dcret qui sera publi au Journal Officiel de la
Rpublique de Cte d'Ivoire.
Fait Abidjan, le 7 Mars 1996
Henri Konan BEDIE

DECRET N 96-196 du 7 Mars 1996 relatif aux conditions de constitution d'une garantie
financire ou cautionnement
LE PRESIDENT DE LA REPUBLIQUE
Sur rapport du Ministre de l'Emploi, de la Fonction Publique et de la Prvoyance Sociale,
Vu la Constitution ;
Vu la loi n 95-15 du 12 janvier 1995 portant Code du Travail ;
Vu le dcret n96-PR/002 du 26 janvier 1996 portant nomination des membres du
gouvernement ;
Vu le dcret n 96-179 du 1er Mars 1996 portant attributions des membres du
Gouvernement ;
Le Conseil des Ministres entendu,
DECRETE :
ARTICLE 1 :
Lorsqu'il est appel par ses fonctions soit dtenir des sommes d'argent ou des marchandises,
soit assumer certaines responsabilits susceptibles d'engager financirement l'entreprise,
l'employeur peut exiger du travailleur titre de garantie, le versement d'un cautionnement au
moment de la conclusion du contrat de travail ou pendant l'excution.
ARTICLE 2 :
La garantie financire ou cautionnement prvu l'article 13.5 du code du Travail peut tre
constitue en numraire ou en titres.
Elle peut tre retenue par l'organisme qui en reoit le dpt pour faciliter un prt octroyer par
cet organisme au travailleur concern.
ARTICLE 3 :
Ds sa rception, l'employeur qui exige une garantie financire doit :
- dlivrer un rcpiss au travailleur et le mentionner au registre d'employeur prvu l'article
93.2 du code du Travail ;
- dans un dlai maximum de huit jours aprs cette rception, effectuer le dpt de la garantie,
au nom du travailleur, soit dans une institution d'pargne, soit dans une banque et faire
galement mention du dpt au registre d'employeur ;
- transmettre une copie du certificat dudit dpt, l'inspecteur du Travail et des Lois
Sociales de son ressort pour information.
ARTICLE 4 :

Bnficiant du privilge sur la garantie financire, l'employeur et les tiers qui formeraient des
saisies-arrts entre les mains dudit employeur, au dtriment du travailleur concern.
Est nulle de plein droit, toute saisie-arrt opre directement entre les mains des
tablissements o le dpt de la garantie a t effectu.
ARTICLE 5 :
Le retrait de la garantie financire, en partie ou en totalit est effectue :
- soit sur la double signature du travailleur et de l'employeur ou de leurs mandataires ;
- soit sur la seule signature du travailleur ou de l'employeur, porteur d'une dcision judiciaire
l'habilitant au retrait.
ARTICLE 6 :
La restitution au travailleur, en partie ou en totalit, de la garantie financire doit tre
mentionne sur le registre d'employeur, la date o elle a lieu avec indication de son motif.
ARTICLE 7 :
En cas de rglement judiciaire ou de faillite de l'entreprise, et s'il y a lieu l'autorisation
de retrait et de restitution de la garantie financire, en partie ou en totalit, est donne par le
juge ou le syndic sur justification de sa qualit, par la production de l'extrait du jugement
dclaratif de faillite ou celle de l'annonce lgale de publication de ce jugement.
ARTICLE 8 :
Le dcs de l'employeur ne permet lui seul, ni le
retrait, ni la restitution de la garantie financire au profit du travailleur sauf en cas de
changement d'emploi dudit travailleur ne ncessitant plus cette garantie ou dans le cas de
cessation du contrat de travail, avec le consentement du travailleur concern.
ARTICLE 9 :
En cas de dcs du travailleur, ses ayants droits peuvent obtenir la restitution de la garantie
financire laquelle ils peuvent prtendre, dans la limite des droits qui leurs sont rservs par
la rglementation en vigueur.
ARTICLE 10 :
Constituent des contraventions de la deuxime classe les infractions aux dispositions relatives
la garantie financire.
ARTICLE 11 :
Sont abroges toutes dispositions antrieures contraires celle du prsent dcret.
ARTICLE 12 :
Le Ministre de l'Emploi, de la Fonction Publique et de la Prvoyance Sociale est charg de
l'excution du prsent dcret qui sera publi au Journal Officiel de la
Rpublique de Cte d'Ivoire.
Fait Abidjan, le 7 Mars 1996 Henri Konan BEDIE

DECRET N 96-197 du 7 Mars 1996 relatif au rglement intrieur


LE PRESIDENT DE LA REPUBLIQUE
Sur rapport du Ministre de l'Emploi, de la Fonction Publique et de la Prvoyance Sociale ,
Vu la Constitution ;

Vu la loi n 95-15 du 12 janvier 1995 portant Code du Travail ;


Vu le dcret n96-PR/002 du 26 janvier 1996 portant nomination des membres du
gouvernement ;
Vu le dcret n 96-179 du 1er Mars 1996 portant attributions des membres du
Gouvernement ;
Le Conseil des Ministres entendu,
DECRETE :
ARTICLE 1 :
Un rglement intrieur est obligatoire dans les entreprises industrielles, commerciales ou
agricoles, employant habituellement plus de dix travailleurs.
L'effectif indiqu ci-dessus n'inclut ni les travailleurs journaliers, ni les travailleurs temps
partiel, ni les travailleurs temporaires.
Toutefois, ds son affichage, l'ensemble du personnel de l'entreprise est assujetti son
rglement intrieur, y compris les travailleurs mentionns au prcdant alina.
ARTICLE 2 :
L'entreprise dsigne toute organisation conomique, quelle que soit sa forme juridique
constitue pour une activit de production, de distribution ou de fourniture de services.
L'entreprise peut comprendre plusieurs tablissements.
L'tablissement est un groupe de personnes travaillant en commun, de faon habituelle, en un
lieu dtermin, sous la direction d'une mme autorit.
Un tablissement donn peut relever ou non d'une entreprise.
ARTICLE 3 :
Le rglement intrieur est un document crit par le quel l'employeur fixe obligatoirement les
rgles relatives :
- l'organisation technique du travail ;
- la discipline, en dterminant la nature et l'chelle des sanctions susceptibles d'tre
prononcs ainsi que les dispositions garantissant les droits de dfense reconnus au
travailleur :
- aux dispositions concernant l'hygine et la scurit ncessaires la bonne marche de
l'entreprise.
ARTICLE 4 :
Le rglement intrieur est rdig par la direction de l'entreprise ou de l'tablissement.
Il est soumis pour avis aux dlgus du personnel et communiqu pour information aux
dlgus syndicaux s'il en existe.
La transmission aux dlgus du personnel et la communication, le cas chant aux dlgus
syndicaux, est faite soit sous forme de remise d'une copie du rglement intrieur, soit par
lettre de transmission, soit par tout autre procd permettant de certifier la transmission et la
communication et de lui donner date certaine.
ARTICLE 5 :
Dans les quinze jours suivant la rception du rglement intrieur, les dlgus du personnel
doivent adresser, par crit, leurs observations ventuelles au chef d'entreprise ou
d'tablissement, selon l'un des modes de transmission prciss ci-dessus sous couvert de
l'Inspecteur du Travail et des Lois Sociales.
L'absence de rponse dans le dlai prescrit, vaut acceptation par eux du rglement intrieur.
ARTICLE 6 :
A l'expiration du dlai prvue au prcdent article

, le chef d'entreprise ou d'tablissement adresse l'Inspecteur du Travail et des Lois Sociales


de son ressort, le rglement intrieur complt, s'il y a lieur, des observations faites par les
dlgus du personnel, pour les vrifications qui lui incombent.
L'Inspecteur du Travail et des Lois sociales peut exiger l'adjonction, la modification ou le
retrait de certaines dispositions prvues dans le rglement intrieur.
ARTICLE 7 :
Lorsque l'inspecteur du Travail ne fait pas d'observation dans le mois qui suit la rception du
rglement intrieur qui lui a t soumis, l'employeur doit le dposer au greffe du tribunal du
travail ou au greffe de la juridiction la plus rapproche et l'afficher dans les locaux de
l'entreprise ou de l'tablissement.
ARTICLE 8 :
Au cas ou l'Inspecteur du Travail et des Lois Sociales demande l'adjonction la modification
ou le retrait de certaines dispositions du rglement intrieur, l'employeur peut :
- soit y procder et retourner le document modifi, en vue de recevoir l'avis dfinitif de cette
autorit administrative dans le dlai maximum de huit jours compter de la date de rception
du rglement intrieur modifi ;
- soit exercer un recours hirarchique.
ARTICLE 9 :
Dans la quinzaine qui suit la rception de l'avis dfinitif de l'Inspecteur du Travail et des Lois
Sociales ou lorsque, aucune suite n'a t donn, dans ce mme dlai, au recours
hirarchique, l'employeur doit dposer le rglement intrieur au greffe du tribunal du travail
ou au greffe de la juridiction la plus rapproche et l'afficher dans les locaux de l'entreprise ou
de l'tablissement.
Lorsque la suite donne au recours hirarchique l'exige, l'employeur doit modifier le
rglement intrieur conformment aux dcisions de l'autorit administrative, avant de
procder au dpt au greffe et l'affichage.
ARTICLE 10 :
Dans les entreprises comportant plusieurs tablissements, il peut tre tabli, pour chaque
tablissement ou partie d'tablissement, un rglement intrieur comportant des dispositions
particulires.
ARTICLE 11 :
Aprs l'affichage du rglement intrieur, les contestations concernant sa rgularit sont
portes devant le Tribunal du Travail qui en apprcie les consquences ventuelles dans les
relations juridiques entre l'employeur et le travailleur.
ARTICLE 12 :
Le rglement intrieur doit tre affich, une place convenable, aisment accessible, dans les
lieux o le travail est effectu, ainsi que dans les locaux et la porte des lieux o se fait
l'embauchage. Il doit tre constamment tenu dans un bon tat de lisibilit.
ARTICLE 13 :
Le rglement intrieur doit indiquer la date partir de laquelle il rentre en vigueur.
Cette date devra tre postrieure deux semaines au moins celle de son dpt au greffe du
Tribunal du Travail ou de la juridiction la plus rapproche de l'entreprise, et de son affichage
dans les locaux de l'entreprise ou de l'tablissement.
ARTICLE 14

Toute nouvelle entrepris soumise l'obligation d'avoir un rglement intrieur, conformment


l'article 1er du prsent dcret devra en disposer et l'afficher dans ses locaux, avant le dlai
maximum de trois mois suivant son ouverture.
Les observations et avis prvus notamment aux articles 5.7 et 9 devront tre notifis avec
clrit pour permettre le respect du dlai prvu au prcdent article.
ARTICLE 15 :
L'employeur qui, en violation des dispositions prvues par le prsent dcret, n'labore pas un
rglement intrieur, lorsque son entreprise u est assujettie, ou qui ne respecte pas la procdure
prescrite par son laboration peut tre puni d'une amende de 10 000 francs 100 000 francs.
ARTICLE 16 :
En cas de carence de l'employeur, l'Inspecteur du Travail et des Lois Sociales peut le mette en
demeure d'laborer le rglement intrieur de l'entreprise dans un dlai qui lui sera imparti.
ARTICLE 17 :
Lorsque les dispositions du rglement intrieur ne sont plus conformes aux normes lgales
rglementaires ou conventionnelles, l'employeur doit procder leur rvision.
En l'absence de modification expresse, sont nulles et de nul effet les clauses qui ne sont pas
conformes aux nouvelles normes lgales, rglementaires ou conventionnelles.
ARTICLE 18 :
Pour leur personnel qui n'est ni nomm dans un emploi permanent d'une administrative
publique, ni soumis un statut lgislatif ou rglementaire particulier, les personnes morales
de droit public devront tablir un rglement intrieur.
ARTICLE 19 :
Hormis le cas prvu l'article 15 , constituent des contraventions de deuxime classe, les
infractions aux dispositions prvues par le prsent dcret.
ARTICLE 20 :
Sont abroges, toutes dispositions antrieures contraires celles du prsent dcret.
ARTICLE 21 :
Le Ministre de l'Emploi, de la Fonction Publique et de la Prvoyance Sociale est charg de
l'excution du prsent dcret qui sera publi au Journal Officiel de la
Rpublique de Cte d'Ivoire.
Fait Abidjan, le 7 Mars 1996
Henri Konan BEDIE

DECRET N 96-198 du 7 Mars 1996 relatif aux conditions de suspension du contrat, pour
maladie du travailleur
LE PRESIDENT DE LA REPUBLIQUE
Sur rapport du Ministre de l'Emploi, de la Fonction Publique et de la Prvoyance Sociale,
Vu la Constitution ;

Vu la loi n 95-15 du 12 janvier 1995 portant Code du Travail ;


Vu le dcret n96-PR/002 du 26 janvier 1996 portant nomination des membres du
gouvernement ;
Vu le dcret n 96-179 du 1er Mars 1996 portant attributions des membres du
Gouvernement ;
Le Conseil des Ministres entendu,
DECRETE :
ARTICLE 1 :
Conformment l'article 15.8 alina c du Code du Travail et sauf dispositions
conventionnelles plus favorables, le contrat du travailleur malade est suspendu pour une
dure limite six mois par anne civile quelle que soit l'anciennet du travailleur.
ARTICLE 2 :
Par maladie du travailleur, il faut entendre l'inaptitude de celui-ci assumer les obligations
nes de son contrat de travail pour motif de sant ne rsultant ni d'un accident du travail, ni
d'une maladie professionnelle.
ARTICLE 3 :
La dure de suspension du contrat du travailleur malade, peut exceptionnellement tre
proroge au-del de six mois jusqu'au remplacement de l'intress.
ARTICLE 4 :
Tout travailleur malade l'obligation d'informer son employeur, immdiatement ou dans un
dlai maximum de quarante huit heures (48 heures) compter de la date de dbut de son
absence pour motif de sant.
ARTICLE 5 :
La constatation de la maladie par le mdecin de l'entreprise ne dispense pas le travailleur
d'aviser son employeur de son indisponibilit et de son absence imputable
son tat de sant.
L'information de l'employeur est faite soit par l'intress, soit par le mdecin de l'entreprise,
soit par l'intermdiaire des reprsentants du personnel, informs par le travailleur concern
ou par sa famille.
ARTICLE 6 :
Lorsqu'il n'existe pas de service mdicale dans l'entreprise, et que la maladie du travailleur a
t constate en dehors de celle-ci, le dlai d'information de l'employeur, prescrit l'article 4,
est port 72 heures ou trois jours ouvrables, compter de la date de dbut de l'absence de
l'intress.
ARTICLE 7 :
Sauf dans le cas ou la maladie a t constate par le mdecin de l'entreprise, le travailleur doit
envoyer l'employeur ou lui remettre un certificat mdical, dans le dlai maximum prvu
l'article 6, compter de la date de dbut de son absence.
Le certificat mdical doit tre dlivr par un mdecin agre.
ARTICLE 8 :
Outre le mdecin de l'entreprise, sont agres pour constater et dlivrer un certificat mdical
au travailleur malade :
- le mdecin inscrit l'Ordre des mdecins, exerant en clientle prive ;
- le mdecin exerant dans un tablissement hospitalier ou mdico-social priv, autoris par
l'Etat ;
- le mdecin relevant d'un tablissement hospitalier ou mdico-social public.

ARTICLE 9 :
Toute maladie qui n'est pas justifie, par un certificat mdical dlivr par un mdecin agr et
produit l'employeur dans le dlai prescrit, ne peut tre retenue comme motif de suspension
du contrat du travail au bnfice du travailleur qui linvoque.
L'absence qui en rsulte peut tre une cause lgitime de licenciement du travailleur concern.
ARTICLE 10 :
Pendant toute la priode de suspension de son contrat de travail, le travailleur malade est
soumis la justification de son tat de sant.
L'employeur ou son mandataire peut notamment prescrire, pendant cette priode, une contre
visite mdicale, pour l'apprciation de l'tat de sant du travailleur concern.
En cas de divergence sur l'tat de sant du travail leur l'avis du Mdecin de l'Inspection
Mdicale du Travail sera retenu.
ARTICLE 11 :
Sous rserve de dispositions conventionnelles plus favorables, l'employeur est tenu de verser
au travailleur, pendant la priode de suspension de son contrat pour maladie, en lieu et place
de la rmunration, une allocation quivalente l'indemnisation compensatrice de pravis.
Cette allocation est valable pour toute la priode de suspension du contrat telle que prvue par
l'article 1er
ARTICLE 12 :
Lorsque le contrat du travailleur malade est dure dtermine, la limite du pravis prendre
en considration est fixe, dans les mmes conditions que celles prvues pour le contrat
dure indtermine.
ARTICLE 13 :
L'employeur l'obligation de recevoir le travailleur dont le contrat a t suspendu pour cause
de maladie ds qu'il se prsente pour reprendre son service.
Sauf dispositions contractuelles ou conventionnelles plus favorables, l'employeur
n'est pas tenu de rintgrer dans son emploi, le travailleur prcdemment malade, lorsqu'il a
d procder son remplacement aprs expiration du dlai prvu l'article
1er et la prorogation ventuelle de ce dlai.
Lorsque le travailleur a t remplac dans les conditions prvues l'alina prcdent,
l'employeur est en droit de le licencier
ARTICLE 14
La dure de l'absence pour maladie du travailleur est prise en compte pour la dtermination
de tous les droits qui lui sont ds au titre de l'anciennet, des congs pays et le cas chant,
de l'indemnit de licenciement.
ARTICLE 15 :
Sont abroges, toutes dispositions antrieures contraires celles du prsent dcret.
ARTICLE 16
Le Ministre de l'Emploi, de la Fonction Publique et de la Prvoyance Sociale est charg de
l'excution du prsent dcret qui sera publi au Journal Officiel de la
Rpublique de Cte d'Ivoire.
Fait Abidjan, le 7 Mars 1996
Henri Konan BEDIE

DECRET N 96-199 du 7 Mars 1996 relatif aux droits et obligations du travailleur mobilis
LE PRESIDENT DE LA REPUBLIQUE
Sur rapport du Ministre de l'Emploi, de la Fonction
Publique et de la Prvoyance Sociale,
Vu la Constitution ;
Vu la loi n 95-15 du 12 janvier 1995 portant Code du Travail ;
Vu le dcret n96-PR/002 du 26 janvier 1996 portant nomination des membres du
gouvernement ;
Vu le dcret n 96-179 du 1er Mars 1996 portant attributions des membres du
Gouvernement ;
Le Conseil des Ministres entendu,
DECRETE
ARTICLE 1 :
En cas d'appel sous les drapeaux, le travailleur a l'obligation de prsenter son employeur
ds sa rception l'acte d'appel manent de l'autorit militaire.
ARTICLE 2 :
Le contrat de travail est suspendu pendant la dure du service militaire et le cas chant
pendant les priodes d'instruction militaire auxquelles le travailleur peut tre astreint.
ARTICLE 3 :
Sous peine de licenciement, le travailleur dclar inapte la visite d'incorporation, doit se
prsenter son employeur pour la reprise de son service dans un dlai maximum de huit jours
suivant sa libration, muni du document justificatif dlivr par l'autorit comptente.
ARTICLE 4 :
Avant le dpart du travailleur sous les drapeaux, l'employeur est tenu de lui verser une
indemnit gale au montant de sa rmunration dans la limite du pravis. Cette indemnit
sera considre, en fonction du temps de prsence effective sous les drapeaux, comme un
salaire anticip, au cas ou le travailleur aura t dclar inapte au service militaire et qu'il
aura t rintgr dans son emploi, dans le dlai prescrit au prcdent article.
ARTICLE 5 :
Au terme de son service militaire le travailleur est rintgr dans son emploi condition :
- qu'il ait avis son employeur, par lettre recommande avec accus de rception, un mois
avant sa libration, s'il en connat la date, ou dans le mois suivant sa libration ;
- qu'il se prsente son employeur au plus tard la fin du mois qui suit sa libration.
ARTICLE 6 :
Sauf en cas de force majeure, le travailleur libr de ses obligations militaires qui n'obtient
pas sa rintgration dans son emploi prcdent ou dans un emploi quivalent, peut se
considrer comme licenci et demander la rparation par son employeur du prjudice qu'il
aura subi.
ARTICLE 7 :

L'employeur peut faire constater la dmission du travailleur prcdemment sous les drapeaux
et qui n'aura pas repris son service l'expiration du mois suivant sa libration ou la suite
d'une vrification qu'il en a faite auprs de l'autorit militaire.
Le cas chant, l'employeur pourra rclamer l'intress la rparation du prjudice qu'il
aura subi.
ARTICLE 8
La priode de suspension du contrat de travail correspond au temps de service militaire du
travailleur est prise en compte, notamment dans la dtermination de son anciennet et le cas
chant, de l'indemnit de licenciement.
ARTICLE 9 :
Lorsque le travailleur bnficie du logement au moment de son appel sous les drapeaux, il
conserve cet avantage pendant la dure du service militaire.
Au cas o la fin du mois suivant sa libration il n'a pas repris son service, l'employeur est en
droit de mettre fin cet avantage, aprs un dlai d'un mois qu'il notifie au travailleur
concern par lettre recommande avec avis de rception.
ARTICLE 10 :
Sont abroges, toutes dispositions antrieures contraires celles du prsent dcret.
ARTICLE 11 :
Le Ministre de l'Emploi, de la Fonction Publique et de la Prvoyance Sociale est charg de
l'excution du prsent dcret qui sera publi au Journal Officiel de la
Rpublique de Cte d'Ivoire.
Fait Abidjan, le 7 Mars 1996
Henri Konan BEDIE

DECRET N 96-200 du 7 Mars 1996 relatif la dure du pravis de rupture de contrat de


travail
LE PRESIDENT DE LA REPUBLIQUE
Sur rapport du Ministre de l'Emploi, de la Fonction
Publique et de la Prvoyance Sociale,
Vu la Constitution ;
Vu la loi n 95-15 du 12 janvier 1995 portant Code du Travail ;
Vu le dcret n96-PR/002 du 26 janvier 1996 portant nomination des membres du
gouvernement ;
Vu le dcret n 96-179 du 1er Mars 1996 portant attributions des membres du
Gouvernement ;
Le Conseil des Ministres entendu,

DECRETE
ARTICLE 1
Sous rserve de dispositions plus favorables prvues par convention collective ou contrat de
travail, du pravis vis l'article 16.4 alina 1 er du Code du Travail est fix pour l'ensemble
des travailleurs comme suit :
1 - Travailleurs pays l'heure, la journe, l a semaine ou la quinzaine et classs dans
les cinq premire catgories
- 8 jours, jusqu' 6 mois d'anciennet dans l'entreprise
- 15 jours, de 6 mois 1 an d'anciennet dans l'entreprise
- 1 mois, de 1 an 6 ans d'anciennet dans l'entreprise
- 2 mois, de 6 ans 11 ans d'anciennet dans l'entreprise
- 3 mois, de 11 ans 16 ans d'anciennet dans l'entreprise
- 4 mois, au-del de 16 ans d'anciennet dans l'entreprise
2 - Travailleurs pays au mois et classs dans les cinq premires catgories
- 1 mois, jusqu' 6 ans d'anciennet dans l'entreprise
- 2 mois, de 6 ans 11 ans d'anciennet dans l'entreprise
- 3 mois, de 11 ans 16 ans d'anciennet dans l'entreprise
- 4 mois, au-del de 16 ans d'anciennet dans l'entreprise
3 - Travailleurs classs en 6me catgorie et au-del
- 3 mois, jusqu' 11 ans d'anciennet dans l'entreprise
- 4 mois, au-del de 16 ans d'anciennet dans l'entreprise
4 - Travailleurs de toutes catgories frapps d'une incapacit partielle estime plus de 40%
- Dlai normal de pravis jusqu' 6 mois d'anciennet dans l'entreprise
- Deux fois le dlai normal de pravis aprs 6 mois d'anciennet dans l'entreprise
ARTICLE 2 :
Sont abroges, toutes dispositions antrieures contraires celles du prsent dcret
ARTICLE 3 :
Le Ministre de l'Emploi, de la Fonction Publique et de la Prvoyance Sociale est charg de
l'excution du prsent dcret qui sera publi au Journal Officiel de la
Rpublique de Cte d'Ivoire.
Fait Abidjan, le 7 Mars 1996
Henri Konan BEDIE
DECRET N 96-201 du 7 Mars 1996 relatif l'indemnit de licenciement
LE PRESIDENT DE LA REPUBLIQUE
Sur rapport du Ministre de l'Emploi, de la Fonction Publique et de la Prvoyance Sociale,
Vu la Constitution ;
Vu la loi n 95-15 du 12 janvier 1995 portant Code du Travail ;
Vu le dcret n96-PR/002 du 26 janvier 1996 portant nomination des membres du
gouvernement ;
Vu le dcret n 96-179 du 1er Mars 1996 portant attributions des membres du
Gouvernement ;
Le Conseil des Ministres entendu,
DECRETE

ARTICLE 1 :
La rsiliation du contrat de travail du fait de l'employeur entrane pour le travailleur ayant
accompli une dure de service effectif gal un an et qui n'a pas commis de faute lourde, le
paiement d'une indemnit de licenciement distincte du pravis.
ARTICLE 2 :
Le travailleur qui a atteint la dure de service prvue ci-dessus est admis au bnfice de
l'indemnit de licenciement la suite de plusieurs embauches dans la mme entreprise, si ses
dparts prcdents ont t provoqus par une suppression d'emploi ou une compression
d'effectifs.
Dans ce cas, le montant de l'indemnit est dtermin, dduction faite des sommes qui ont t
verses ce titre lors des licenciements.
ARTICLE 3 :
L'indemnit est reprsente pour chaque anne de prsence accomplie dans l'entreprise par
un pourcentage dtermine du salaire global mensuel des douze mois d'activit qui ont
prcd la date du licenciement.
Le salaire global comprend toutes les prestations constituant une contrepartie du travail
l'exclusion de celles prsentant le caractre d'un remboursement de frais.
Le pourcentage est fix en fonction de l'anciennet du travailleur :
- 30 % jusqu' la cinquime anne comprise
- 35 % pour la priode allant de la sixime anne la dixime anne comprise
- 40 % pour la priode s'tendant au-del de la dixime anne.
Les fractions d'anne arrondies au mois infrieur sont prises en considration pour le calcul
de l'indemnit de licenciement.
ARTICLE 4 :
Lorsque le travailleur cesse dfinitivement son service pour entrer en jouissance de
l'allocation de retraite prvue par la loi n 60314 du 21 Septembre 1960 portant institution
d'une caisse de retraite de travailleurs salaris, il sera vers au travailleur, une indemnit
spciale dite de dpart la retraite calcule sur les mmes bases et suivant les mme rgles
que celles vises l'article prcdent.
ARTICLE 5 :
Conformment aux dispositions de l'article 32.7 alina 1er du Code du Travail, l'indemnit de
licenciement et l'indemnit de dpart la retraite sont payes ds la cessation de service.
Ces indemnits sont acquises dans les mmes conditions aux hritiers du travailleur.
ARTICLE 6 :
Sont abroges, toutes dispositions antrieures contraires celles du prsent dcret
ARTICLE 7 :
Le Ministre de l'Emploi, de la Fonction Publique et de la Prvoyance Sociale est charg de
l'excution du prsent dcret qui sera publi au Journal Officiel de la
Rpublique de Cte d'Ivoire.
Fait Abidjan, le 7 Mars 1996
Henri Konan BEDIE

********************************************************************
DECRET N 96-202 du 7 Mars 1996 relatif au travail temps partiel
LE PRESIDENT DE LA REPUBLIQUE
Sur rapport du Ministre de l'Emploi, de la Fonction Publique et de la Prvoyance Sociale,
Vu la Constitution ;
Vu la loi n 95-15 du 12 janvier 1995 portant Code du Travail ;
Vu le dcret n96-PR/002 du 26 janvier 1996 portant nomination des membres du
gouvernement ;
Vu le dcret n 96-179 du 1er Mars 1996 portant attributions des membres du
Gouvernement ;
Le Conseil des Ministres entendu,
DECRETE
ARTICLE 1 :
Est considr comme travail temps partiel en application de l'article 21.2 alina 3 du Code,
le travail effectu de faon rgulire et volontaire dont la dure est infrieure ou plus gale
trente heures par semaine ou cent vingt heures par mois.
ARTICLE 2 :
Le travailleur temps partiel est celui dont la dure du travail ne peut tre suprieure
trente heures par semaine ou cent vingt heures par mois, sous rserve des dispositions
prvues l'article 10 du prsent dcret.
ARTICLE 3 :
Avant l'institution ou le recours au travail temps partiel, l'employeur en informe l'inspecteur
du Travail et des Lois Sociales de son ressort.
ARTICLE 4 :
Les horaires de travail temps partiel prvus dans l'entreprise ainsi que la liste des
travailleurs auxquels ils s'appliquent doivent tre transmis par l'employeur l'Inspecteur du
Travail et des Lois Sociales de son ressort, pralablement leur affichage et leur excution.
ARTICLE 5 :
Le contrat temps partiel doit tre crit et mentionner notamment :
- la dure de la priode d'essai, ventuellement convenue ;
- la qualification ou la catgorie professionnelle du travailleur,
- les diffrents lments de la rmunration (salaire de base, accessoires du salaire s'il y a
lieu) ;
- la dure hebdomadaire ou mensuelle de travail ;
- le cas chant, la rpartition de la dure du travail entre les jours de la semaine ou les
semaines du mois ;
- les conditions de la modification ventuelle de cette rpartition, qui doit tre notifi au
travailleur dans un dlai compris entre 3 jours et 7 jours avant son application, en fonction de
l'horaire de travail convenu.
ARTICLE 6 :
La priode d'essai d'un travailleur temps partiel, ne peut avoir une dure suprieure

celle d'un travailleur plein temps appartenant la mme catgorie professionnelle.


ARTICLE 7 :
A dfaut d'crit, le contrat temps partiel est rput tre un contrat de travail plein temps et
dure indtermine.
ARTICLE 8 :
Le temps de prsence journalire dans l'entreprise d'un travailleur temps partiel est
toujours retenu comme un temps de travail effectif, dans la limite de la dure journalire de
travail prvue au contrat de l'intress.
ARTICLE 9 :
Le contrat de travail temps partiel doit le cas chant, fixer la limite dans laquelle, au-del
de la dure hebdomadaire ou mensuelle convenue dans ledit contrat, des heures
complmentaires peuvent tre effectues par le travailleur.
ARTICLE 10 :
Constitue une heure complmentaire toute heure de travail effectue par le travailleur temps
partiel au-del de la limite hebdomadaire ou mensuelle fixe l'article 1er du prsent dcret en
cas d'accord pralable des parties.
Toutefois, le nombre total des heures de travail effectues y compris les heures
complmentaires devra tre dans tous cas infrieur de la dure lgale du travail hebdomadaire
ou mensuelle.
ARTICLE 11 :
Sauf dispositions contraires formules par crit et d'accord parties, les heures
complmentaires sont retenues et rmunres comme des heures normales de travail.
ARTICLE 12 :
Le refus d'effectuer des heures complmentaires, ne constitue ni une faute, ni un motif de
licenciement du travailleur.
ARTICLE 13 :
Le travailleur temps partiel bnficie de tous les droits lgaux et rglementaires reconnus
au travailleur plein temps, notamment dans les domaines :
- du droit d'organisation, de ngociation collective et de reprsentation dans l'entreprise ;
- de la protection de la maternit ;
- du cong pay et des jours fris ;
- du cong maladie ;
- de la cessation du contrat de travail.
Les prestations pcuniaires dcoulant de ces droits sont dtermines proportion de la dure
du travail et des gains obtenus.
ARTICLE 14 :
Le travailleur temps partiel est soumis aux cotis actions dues la Caisse Nationale de
Prvoyance Sociales.
Il bnficie des prestations servies par cet organisme proportion des cotisations verses.
Toutefois, aucune restriction de prestation n'est applicable au travailleur temps partiel en
matire d'accident du travail ou de maladie professionnelle.
ARTICLE 15 :
L'employeur d'un travailleur temps partiel doit s'acquitter du paiement des cotisations dues
la Caisse Nationale de Prvoyance Sociale.

Ces cotisations sont calcules et verses dans les mmes conditions que celles concernant le
travailleur plein temps.
Le Ministre charg du Travail et le Ministre charg de la tutelle de la Caisse
Nationale de Prvoyance Sociale peuvent dterminer d'autres modalits de paiement des
cotisations vises aux prcdents alinas.
ARTICLE 16
L'employeur doit porter la connaissance de ses travailleurs temps partiel, la liste des
emplois temps plein disponibles dans l'entreprise avant tout recrutement pour ces emplois.
A dfaut, il peut tre condamn la rparation du prjudice caus aux intresss.
ARTICLE 17
A qualification gale, le travailleur temps partiel ayant des responsabilits familiales
bnficie d'une priorit pour accder un emploi plein temps prvu dans l'entreprise ou
vice versa.
ARTICLE 18
Les responsabilits familiales vises au prcdent article s'apprcient en fonction du statut et
du nombre d'enfant charge du travailleur conformment la rglementation en vigueur.
En cas d'ingalit de statut et du nombre d'enfants charge, l'anciennet du travailleur est
prise en compte. L'anciennet du travailleur temps partiel est dcompte comme pour le
travailleur plein temps.
ARTICLE 19 :
Le travailleur engag pour remplacer un autre occupant un emploi temps partiel doit luimme tre engag temps partiel sous rserve de modification ultrieure de son contrat.
ARTICLE 20 :
Pour des raisons de difficult conomique ou de restructuration de l'entreprise, l'employeur
peut recourir au travail temps partiel, pour tout ou partie de ses salaris
pendant une dure ne pouvant excder trois mois , ventuellement renouvelable une seule
fois, au cours d'une mme priode de douze mois.
ARTICLE 21
La rupture du contrat de travail temps partiel est soumis un pravis dont la dure ne peut
tre suprieure celle d'un travailleur plein temps de mme catgorie professionnelle.
ARTICLE 22 :
L'indemnit de licenciement, l'indemnit de dpart la retraite et tous les avantages dont
peut bnficier le travailleur occup successivement plein temps et temps partiel dans la
mme entreprise, sont calculs proportionnelle aux priodes d'emploi effectues selon l'une
ou l'autre de ces deux modalits.
ARTICLE 23 :
L'employeur est tenu d'informer, au moins une fois par an, les dlgus du personnel et les
dlgus syndicaux s'il en existe, ainsi que l'Inspecteur du Travail et des Lois
Sociales de son ressort sur le bilan de l'emploi temps partiel.
Ce bilan portera sur le nombre, le sexe, la qualification ou la catgorie professionnelle des
travailleurs concerns.
ARTICLE 24 :
Pour l'apprciation de l'effectif de l'entreprise, les travailleurs temps partiel sont pris en
compte en divisant la somme totale des horaires inscrits dans leur contrat de travail (
l'exclusion des heures complmentaires) par le dure lgale du travail.

ARTICLE 25 :
Est lecteur au scrutin concernant les dlgus du personnel, tout travailleur temps partiel
dont le nombre d'heures d'emploi est au moins gal vingt cinq heures (25 heures)
hebdomadaire ou cent heures (100 heures) par mois.
ARTICLE 26 :
Outre les autres conditions est ligible aux fonctions de dlgu du personnel, tout travailleur
temps partiel dont le nombre d'heures d'emploi est gal 30 heures hebdomadaires ou 120
heures mensuelles conformment l'article 1er ci-dessus.
ARTICLE 27 :
Le Ministre de l'Emploi, de la Fonction Publique et de la Prvoyance Sociale est
charg de l'excution du prsent dcret qui sera publi au Journal Officiel de la
Rpublique de Cte d'Ivoire.
Fait Abidjan, le 7 Mars 1996
Henri Konan BEDIE

************************************************************************
DECRET N 96-203 du 7 Mars 1996 relatif la dure du travail
LE PRESIDENT DE LA REPUBLIQUE
Sur rapport du Ministre de l'Emploi, de la Fonction Publique et de la Prvoyance Sociale,
Vu la Constitution ;
Vu la loi n 95-15 du 12 janvier 1995 portant Code du Travail ;
Vu le dcret n96-PR/002 du 26 janvier 1996 portant nomination des membres du
gouvernement ;
Vu le dcret n 96-179 du 1er Mars 1996 portant attributions des membres du
Gouvernement ;
Le Conseil des Ministres entendu,
DECRETE
L'HORAIRE COLLECTIF DE TRAVAIL
ARTICLE 1
Sous rserve des rgles relatives aux quivalences, la rcupration des heures collectivement
perdues, aux heures supplmentaires aux drogations permanentes
ou temporaires prvues aux articles 13 et 14, la dure hebdomadaire du travail, ne
peut excder :
- quarante heures, par semaine, pour les entreprises non agricoles ;
- quarante huit heures, par semaine, pour les exploitations, tablissement, entreprises
agricoles et assimils, dans la limite de deux mille quatre cents heures par an.
ARTICLE 2 :
En raison du caractre discontinu ou intermittent de l'activit de tout ou partie, du personnel
de l'entreprise impliquant notamment des priodes creuses, au poste du travail une dure
hebdomadaire de prsence plus longue que celle prvue l'article
1er pourra tre admise en quivalence, l'une ou l'autre des dures hebdomadaires prvues
l'article 1er pour le personnel concern/

ARTICLE 3 :
Les dures hebdomadaires plus longues, admissibles, en quivalence sont dlimites comme
suit :
a) 40 heures et 44 heures au maximum pour les entreprises agricoles ;
b) entre 48 heures et 52 heures au maximum pour les exploitations, tablissements entreprises
agricoles et assimils. Toute heure effectue au-del de la dure, de prsence admise, en
quivalence et selon le cas, sera considre comme heure supplmentaire et rmunre
comme telle ;
c) 56 heures pour le personnel domestique et le personnel de gardiennage.
ARTICLE 4
Les organisations professionnelles d'employeur et de travailleurs dterminent, par voie de
convention collective, d'accord d'tablissement ou par tout autre moyen, les branches,
secteurs d'activit, les professions ou les mtiers pouvant recourir aux quivalences, dans les
limites prescrites l'article 3, ainsi que les modalits particulires d'application de ces
quivalences.
A dfaut de convention collective, d'accord d'tablissement ou de tout autre moyen mentionn
l'alina 1er seules les quivalences prvues l'article 3 sont applicables.
ARTICLE 5 :
Sous rserve des incidences dcoulant des quivalences, l'employeur dtermine l'horaire
journalier de travail applicable dans l'exploitation, l'tablissement ou l'entreprise, selon l'un
des modes de rpartition ci-aprs :
1) limitation du travail effectif raison de huit heures par jour, pendant cinq jours ouvrables
de la semaine,
2) limitation du travail effectif raison de six heures quarante minutes par jour ouvrable de la
semaine,
3) rpartition ingale entre les jours ouvrables des quarante heures par semaine, avec un
maximum de huit heures par jour.
ARTICLE 6 :
La dure hebdomadaire et l'horaire journalier de travail doivent tre inscrits, dans le
rglement intrieur de l'entreprise, de l'tablissement ou de l'exploitation. Dans tous les cas,
ils doivent tre affichs un endroit accessible tous les travailleurs.
ARTICLE 7 :
Les entreprises appliquant le rgime des quivalences sont tenues d'en informer l'Inspecteur
du Travail et des Lois Sociales et d'en faire la justification par la remise cette autorit, des
documents appropris, tels que ceux mentionns l'article 4.
ARTICLE 8 :
Les entreprises appliquant le rgime, des quivalents ces peuvent procder la rcupration
des heures de travail collectivement perdues et effectuer des heures supplmentaires dans les
conditions prvues au prsent dcret.
ARTICLE 9 :
L'organisation du travail par roulement est autorise.
Le travail par roulement est celui dans lequel un travailleur ou, une quipe forme de
plusieurs travailleurs, succde immdiatement un autre travailleur ou ceux formant
l'quipe, ou (x) mme (s) poste (s) de travail et pour le mme temps de travail.
ARTICLE 10 :

Le service de quart par roulement de jour et de nuit, dimanches et jours fris ventuellement
compris, peut tre effectu dans les entreprises qui assurent une production ou un service
ncessitant leur fonctionnement sans interruption, jour et nuit.
Dans ce cas, le travail de chaque quipe est organis en continu, sauf interruption pour le
temps de pause fix par l'employeur ou d'accord parties.
La dure journalire de travail d'un travailleur ou d'une quipe, en peut excder huit heures,
y compris la priode de pause d'une demi-heure au moins, prise en une ou plusieurs fois.
ARTICLE 11 :
La mthode de travail de l'entreprise, de l'tablissement ou de l'exploitation peut tre
organise, selon un systme de rotation du personnel, sous la forme de cycle de travail, dont la
dure dpasse la semaine.
Dans ce cas, seules sont considres, comme supplmentaires, les heures qui dpassent la
dure moyenne du travail calcule sur la priode du cycle complet, qui ne peut excder 42
heures.
ARTICLE 12 :
L'employeur et le travailleur peuvent convenir par
crit, d'un horaire journalier
individualis, distinct de l'horaire journalier collectif notamment dans le cadre du travail
temps partiel, rglement par des dispositions particulires prvues notamment au prsent
dcret.
ARTICLE 13 :
L'employeur peut, sans autorisation pralable de l'Inspecteur du Travail et des Lois
Sociales, procder des drogations permanentes ou temporaires la dure journalire du
travail dans les cas et aux conditions dtermines au prsent dcret.
ARTICLE 14 :
Les drogations permanentes la dure journalire du travail sont admises pour tenir compte
:
a) de la nature des travaux et des activits prparatoires ou complmentaires ceux ne
pouvant tre excuts pendant l'horaire collectif du travail de l'exploitation de l'tablissement
ou de l'entreprise ;
b) des travaux dont il est difficile de limiter la dure.
ARTICLE 15 :
Les drogations permanentes, la dure journalire de travail s'appliquent au personnel
affect aux travaux et activits tels que ceux indiqus ci-aprs :
1) le travail des mcaniciens, des lectriciens, des chauffeurs employs au service
de la force motrice, de l'clairage, du chauffage et du matriel de levage ;
2) le travail des ouvriers et employs occups, d'une faon courante ou exceptionnelle,
pendant l'arrt de la production, l'entretien et au nettoyage des machines, fours, mtiers et
tous autres appareils que la connexit des travaux ne permettrait pas de mettre isolment au
repos, pendant la marche gnrale de l'tablissement, la condition que ces travaux ne
puissent tre excuts pendant les heures normales ;
3) le travail de chef d'quipe ou d'ouvrier spcialiste dont la prsence est indispensable pour
coordonner le travail de deux quipes qui se succdent ;
4) le travail du personnel de matrise pour la prparation des travaux excuts par
lEtablissement. cas d'absence inattendue de son remplaant ;

- le travail des ouvriers spcialement employs des oprations qui techniquement, ne peuvent
tre arrtes volont, lorsqu'elles n'ont pas pu tre termines dans les dlais rglementaires
par suite de leur nature ou de circonstance exceptionnelle ;
- les travaux excuts pour assurer, le chargement ou le dchargement des wagons, bateaux,
avions, camions, dans le cas o cette drogation serait ncessaire et suffisante pour permettre
l'achvement desdits travaux.
Toutefois, l'employeur devra privilgier le recrutement du personnel temporaire ou
occasionnel.
ARTICLE 19 :
La rcupration des heures de travail collectivement perdues pourra s'effectuer par une
prolongation de la dure journalire de travail.
Cette prolongation n'est soumise aucune autorisation.
L'employeur doit simplement informer l'inspecteur du Travail et des Lois Sociales, de
la nature, de la cause et de la date de l'interruption collective de travail, du nombre d'heures
de travail perdues, des modifications qu'il se propose d'apporter temporairement l'horaire
journalier, en vue de rcuprer les heures perdues ainsi que de l'effectif de son personnel
auquel s'applique cette modification.
Le nombre d'heures de rcupration ne peut, en aucun cas, tre suprieur au nombre
d'heures perdues.
ARTICLE 20 :
Dans l'application de la prolongation de la dure journalire de travail pour la rcupration
des heures de travail collectivement perdues, l'employeur ne peut dpasser, deux heures par
jour, en sus de la dure journalire habituellement applicable au personnel.
ARTICLE 21 :
Les heures de travail collectivement perdues par suite de grve ou de lock out ne sont pas
susceptibles de rcupration.
ARTICLE 22 :
Dans l'tablissement o le rgime de travail comporte normalement un jour ou une demijourne de repos, le personnel pourra tre occup ce jour, ou cette demi-journe de repos,
lorsqu'une autre journe aura t chme, en raison d'une fte lgale, rglementaire ou
conventionnelle.
ARTICLE 23 :
La dure journalire de travail, pourra titre temporaire, tre prolonge au-del de la dure
normale applicable l'entreprise, l'tablissement ou l'exploitation, pour des travaux
urgents et exceptionnels dont l'excution immdiate est ncessaire, pour prvenir la perte
invitable d'un produit ou des accidents imminents survenus, soit au matriel soit aux
installations, soit aux btiments de l'entreprise.
Les heures effectues ce titre seront rmunres au tarif normal.
ARTICLE 24 :
La dure journalire de travail, pourra titre temporaire, tre prolonge au-del de la dure
normale applicable l'entreprise, l'tablissement ou l'exploitation, en cas de surcrot
extraordinaire de travail en vue de maintenir ou d'augmenter la production
Les heures de travail effectues, dans ce cas, seront considres comme heures
supplmentaires et donneront lieu aux majorations de salaire prvues par les conventions
collectives ou les accords d'tablissement.

A dfaut, las majorations de salaire applicables aux heures supplmentaires sont fixes par
arrt du Ministre charg du Travail. Ces majorations ne peuvent tre infrieures aux taux ciaprs :
-15 % de majoration pour les heures effectues de la 41me la 46me heure
- 50 % de majoration pour les heures effectues au-del de la 46me heure
-75 % de majoration pour les heures effectues de nuit ;
- 75% de majoration pour les heures effectues de jour, les dimanches et jour fris
- 100 % de majoration pour les heures effectues de nuit, les dimanches et jours fris.
ARTICLE 25 :
Le travailleur est libre d'effectuer ou de ne pas effectuer des heures supplmentaires.
Aucun travailleur ne peut tre licenci pour refus d'effectuer les heures supplmentaires.
Tout licenciement de travailleur fond sur ce seul motif est nul et de nul effet.
ARTICLE 26 :
En raison d'impratifs de scurit pour l'entreprise, de scurit et de sant pour les
travailleurs, le nombre d'heures supplmentaires, est limite quinze heures (15 heures) au
maximum par semaine et par travailleur, pour les entreprises non agricoles comme pour les
entreprises agricoles sans que la dure journalire de travail effectif puisse tre prolonge de
plus de trois heures au maximum par jour.
En outre, le nombre d'heures supplmentaires ne peu t excder soixante quinze heures (75
heures) par travailleur et par an.
ARTICLE 27 :
Est nulle et de nul effet, en ce qui concerne les ouvriers, les employs et les agents de matrise,
toute clause d'un contrat de travail, fixant le salaire de faon forfaitaire quel que soit le
nombre d'heures supplmentaires effectues au cours de la semaine.
ARTICLE 28 :
L'employeur ne peut dbaucher, pour manque de travail, dans un dlai d'un mois succdant
une priode d'heures supplmentaires le personnel qui aura excut ces heures
supplmentaires, pendant la priode considre.
Ces dispositions ne s'appliquent pas aux ouvriers et employs embauchs temporairement
pour faire face un surcrot extraordinaire de travail
ARTICLE 29 :
Aucune autorisation, ni formalit particulire n'est requise pour le recours aux prolongations
de la dure journalire de travail vises aux articles 14, 15 ; 17, 23 et
24 du prsent dcret.
L'HORAIRE INDIVIDUALISE DE TRAVAIL
ARTICLE 30 :
Dans les branches d'activit ou l'organisation du travail le permet, l'employeur la facult de
droger l'horaire collectif en introduisant un systme d'horaire individualis de travail, dans
les conditions dtermines au prsent dcret.
ARTICLE 31 :
Le systme d'horaire individualis de travail fixe un temps de travail obligatoire pour le
personnel (plages fixes) et des plages mobiles durant lesquelles les travailleurs peuvent
excuter leurs tches avant et aprs le temps de travail obligatoire.
ARTICLE 32 :

L'employeur qui envisage un systme d'horaire individualis de travail doit requrir l'avis
favorable des dlgus du personnel et en informer l'Inspecteur du Travail et des Lois
Sociales.
Si l'tablissement ne compte pas de dlgus du personnel, l'employeur doit consulter ses
travailleurs, obtenir, le cas chant, leur accord crit et en transmettre copie l'Inspecteur du
Travail.
L'employeur doit, s'il y a lieu, afficher dans les locaux de travail le systme d'horaire
individualis pratiqu.
ARTICLE 33 :
L'introduction de l'horaire individualis ne doit pas avoir pour consquence de modifier la
dure hebdomadaire du travail.
Les heures effectus pendant le plage mobile ne sont ni des heures supplmentaires, ni des
heures complmentaires selon le type de contrat.
ARTICLE 34 :
Le systme d'horaire individualis peut prvoir des reports d'heures d'une semaine sur l'autre
pendant les plages mobiles sans que ces heures soient considres comme des heures
supplmentaires.
Ces reports d'heures dcids par le travailleur ne peuvent toutefois excder trois heures par
semaine ou un total de dix heures par mois ; sauf accord drogatoire largissant les
possibilits de report.
ARTICLE 35 :
Constituent des contraventions de la troisime classe les infractions aux dispositions
duprsent dcrets.
ARTICLE 36 :
Le Ministre de l'Emploi, de la Fonction Publique et de la Prvoyance Sociale est charg de
l'excution du prsent dcret qui sera publi au Journal Officiel de la
Rpublique de Cte d'Ivoire.
Fait Abidjan, le 7 Mars 1996
Henri Konan BEDIE
**************************************************************************
DECRET N 96-204 du 7 Mars 1996 relatif au travail de nuit
LE PRESIDENT DE LA REPUBLIQUE
Sur rapport du Ministre de l'Emploi, de la Fonction
Publique et de la Prvoyance Sociale,
Vu la Constitution ;
Vu la loi n 95-15 du 12 janvier 1995 portant Code du Travail ;
Vu le dcret n96-PR/002 du 26 janvier 1996 portant nomination des membres du
gouvernement ;
Vu le dcret n 96-179 du 1er
Mars 1996 portant attributions des membres du
Gouvernement ;
Le Conseil des Ministres entendu,
DECRETE
DELIMITATION DU TRAVAIL DE NUIT
ARTICLE 1 :

Est considr comme priode de travail de nuit, tout travail effectu dans la priode de huit
heures conscutives comprises entre 21 heures et 5 heures.
ARTICLE 2 :
Des accords, conclu entre organisation professionnelles d'employeurs et de travailleurs ou
entre employeurs et travailleurs d'une entreprise ou d'un tablissement, peuvent fixer des
heures diffrentes de commencement et de fin de la priode de travail de nuit pour tenir
compte des usages et des coutumes dans certaines branches d'activit ou dans certaines
professions.
INTERDICTION DU TRAVAIL DE NUIT DES ENFANTS ET DERO
GATION
CONCERNANT LES JEUNES
ARTICLE 3
Les enfants de moins de quatorze ans admis en apprentissage ou en formation prprofessionnelle , ne peuvent en aucun cas , tre occups un travail, quel qu'il soit, pendant
la priode de dlimitation du travail de nuit ; et de manire gnrale pendant l'intervalle de
quinze heures conscutives, allant de 17 heures 8 heures.
ARTICLE 4 :
Les jeunes de plus de quatorze ans et de moins de dix huit d'ans ne peuvent tre occups un
travail, pendant une priode minimale de douze heures conscutives, dans l'intervalle allant
de 8 heures six heures.
Toutefois, lorsqu'ils sont en apprentissage, en formation pr-professionnelle, professionnelle,
ou en emploi et de manire gnrale, dans tous les cas o cela s'avre ncessaire, profitable et
sans danger pour la sant des intresss, l'Inspecteur du Travail et des lois Sociales pourra
accorder des drogations pour permettre l'occupation des jeunes viss au prcdent alina,
dans la limite d'une heure, avant le dbut ou la fin de l'intervalle prescrit.
Ces drogations sont soumise un contrle permanent de l'Inspecteur du Travail et
des Lois Sociales territorialement comptent et sonsusceptibles de rvocation en cas d'entorses
constates dans leur application.
LES GARANTIES CONCERNANT LE TRAVAIL DE NUIT
ARTICLE 5 :
La dure du travail de nuit ne peut excder huit heures conscutives de travail effectif,
entrecoup d'une ou de deux pauses de quinze minutes.
Au-del, toute heure effectue sera considre comme heure supplmentaire et rmunre
comme telle.
ARTICLE 6 :
La prolongation ventuelle de la dure du travail de nuit pour des raisons imprieuses de
fonctionnement de l'entreprise ne peut entraner le dpassement par le travailleur au-del
d'une heure, la dure prvue l'article 5, alina 1er du prsent dcret.
Cette prolongation sera rmunre au taux des heures supplmentaires.
ARTICLE 7

En aucun cas, un mme travailleur, ne peut tenir deux postes successifs de travail, dont l'un
rentre dans la priode de nuit.
ARTICLE 8 :
Sauf en ce qui concerne la majoration de la rmunration dans les cas prvus aux articles 5 et
6 du prsent dcret, la rmunration normale des heures de travail de nuit est identique celle
des heures de travail de jour.
ARTICLE 9
Le travailleur occup un travail de nuit pendant la priode dtermine l'article 1 er du
prsent dcret bnficie d'une prime de panier, lorsqu'il a accompli six heures conscutives de
travail.
Le montant de cette prime est gale trois fois le salaire horaire minimum rsultant du
Salaire Minimum Interprofessionnel Garanti (SMIG) ou gale trois fois le salaire horaire
minimum du secteur agricole ou forestier dont relve l'entreprise employant le travailleur
intress.
ARTICLE 10 :
En l'absence de transport assur par l'employeur, les travailleurs occups un travail de nuit
pendant la priode dtermine l'article 1 er bnficie d'une indemnit spciale de transport
dont le montant journalier ou mensuel est dtermin par accord conclu entre les
organisations professionnelles d'employeurs et de travailleurs reprsentatives ou par accord
conclu dans l'tablissement.
ARTICLE 11 :
Hormis les visites mdicale obligatoires prvues l'article 43.1 du Code du Travail et
notamment celles qui sont effectues l'occasion de l'embauche et de la reprise du travail
aprs une absence de plus d'un mois, le travailleur rgulirement employ un travail de nuit
doit bnficier d'un contrle de son tat au moins deux fois par an, en vue d'apprcier son
aptitude au poste de travail occup.
En cas d'inaptitude continuer son activit justifie par un rapport mdical spcial, le
travailleur devra tre transfr un autre poste.
ARTICLE 12 :
Tout tablissement occupant des travailleurs de nuit doit tre dot de tous les moyens adquats
pour les secours et les soins immdiats qui sont ncessaires en cas de sinistre ou d'accident.
ARTICLE 13 :
Sont abroges toutes dispositions antrieures contraires celles du prsent dcret.
ARTICLE 14 :
Constituent des contraventions de la troisime classe et punie comme telles les infractions aux
dispositions du prsent dcret
ARTICLE 15 :
Le Ministre de l'Emploi, de la Fonction Publique et de la Prvoyance Sociale est charg de
l'excution du prsent dcret qui sera publi au Journal Officiel de la
Rpublique de Cte d'Ivoire.
Fait Abidjan, le 7 Mars 1996
Henri Konan BEDIE
********************************************************************

DECRET N 96-205 du 7 Mars 1996 Dterminant la liste et le rgime des jours fris
LE PRESIDENT DE LA REPUBLIQUE
Sur rapport du Ministre de l'Emploi, de la Fonction
Publique et de la Prvoyance Sociale,
Vu la Constitution ;
Vu la loi n 95-15 du 12 janvier 1995 portant Code du Travail ;
Vu le dcret n96-PR/002 du 26 janvier 1996 portant nomination des membres du
gouvernement ;
Vu le dcret n 96-179 du 1er Mars 1996 portant attributions des membres du
Gouvernement ;
Le Conseil des Ministres entendu,
DECRETE
JOURS FERIES CHOMES ET PAYES
ARTICLE 1 :
Conformment l'article 24.2 du Code du Travail, le jour de la Fte Nationale et le
1erMai Fte du travail sont jours fris chms et pays
JOURS FERIES CHOMES ET PAYES
ARTICLE 2 :
Sauf dispositions conventionnelles plus favorables, sont fris et chms, les jours de ftes
civiles ou religieuses dont la liste tablie ci-aprs :
1- 1erJanvier
2 - le Lundi de Pques
3 - le jour de la Pentecte
4 - le Lundi de l'Ascension
5 - la Fte de fin de Ramadan (Ad-el-fitr)
6 - la Fte de Tabaski (Ad-el-kbir)
7 - le 15 Aot, Fte de l'Assomption
8 - le 1er Novembre, Fte de la Toussaint
9 - le 15 Novembre, Journe Nationale de la Paix
10 - le 25 Dcembre, Fte de Nol
11 - le lendemain de la Nuit du Destin (Lalatou-Kadr)
12 - le lendemain de l'Anniversaire de la Naissance
du Prophte Mohamet (Maouloud)
13 - le lendemain de la Fte Nationale ou de la Fte du Travail chaque que ladite fte tombe
un dimanche.
14 - le 7 Dcembre, jour anniversaire du dcs du Prsident Flix HOUPHOUET
BOIGNY, 1er Prsident de la Rpublique de Cte d'Ivoire, pendant la priode allant
de la date de signature du prsent dcret au 7 Dcembre l'an 2000 inclus.
ARTICLE 3 :
Le Rgime des jours fris chms et pays comporte les obligations suivantes :
1 - suspension de travail
- le chmage est obligatoire pendant les jours fris chms et pays pour l'ensemble du
personnel occup dans les tablissements de toute nature : agricoles industriels et
commerciaux, l'exception toutefois des tablissements ou service qui en raison de la nature
de leur activit ne peuvent interrompre le travail.
2 - Le paiement de la rmunration :

- le chmage des jours fris chms et pays ne peut tre une cause de rduction des
traitements et salaires mensuels ou hebdomadaire,
- les salaris rmunrs l'heure la journe ou au rendement ont droit une indemnit
gale au salaire qu'ils ont perdu du fait de ce chmage.
- dans les tablissements ou services qui, en raison de la nature de leur activit ne peuvent
interrompre le travail, les salaris occups pendant les jours fris chms et pays ont droit,
en plus du salaire correspondant au travail effectu ce jour, une indemnit gale au montant
dudit salaire
ARTICLE 4 :
Le rgime des jours fris mentionns aux articles 2 et 3 implique l'observation des rgles
suivantes en ce qui concerne la rmunration des travailleurs :
SI le jour fri a t effectivement chm :
- les travailleurs rmunrs l'heure ou la journe n'ont droit aucun salaire,
- les travailleurs rmunrs au mois ont droit leur salaire normal qui ne peut subir aucunes
modifications la baisse en raison du chmage du jour fri.
Si le jour fri n'a pas t chm
- les travailleurs rmunrs l'heure ou la journe ont droit au salaire correspondant
l'horaire de travail et la rpartition de la dure hebdomadaire du travail pratique dans
l'tablissement ;
- les travailleurs rmunrs au mois ont droit leur salaire normal qui ne peut subir aucune
modification la hausse en raison du travail effectu le jour fri.
ARTICLE 5 :
Les dispositions communes ci-aprs s'applique aux jours fris quel qu'en soit le rgime :
- La rcupration des heures perdues.
La rcupration des heures de travail perdues en raison du chmage des jours fris pourra se
faire dans les conditions fixes par la rglementation concernant la dure lgale du travail.
Les heures de travail effectues pour la rcupration sont rmunres comme des heures
normales de travail.
- L'interdiction d'emploi de certains travailleurs.
ARTICLE 6 :
Est interdit tout travail, des enfants de moins de 18 ans, les jours fris indiqus aux articles
1ers, 2 et 3 du prsent dcret.
ARTICLE 7 :
Sauf accord des intresss et sous rserve des dispositions prvues l'article 3 alina 1 er le
travail des femmes est interdit les jours fris mentionns aux articles 1e r et 2.
ARTICLE 8 :
Sont abroges toutes dispositions antrieures contraires celles prvues par le prsent dcret.
ARTICLE 9 :
Constituent des contraventions de la premire classe et punies comme telles les infractions
aux dispositions du prsent dcret, l'exception de celles commises en matire de
rmunration qui constituent des contraventions de la deuxime classe.
ARTICLE 10 :
Le Ministre de l'Emploi, de la Fonction Publique et de la Prvoyance Sociale est charg de
l'excution du prsent dcret qui sera publi au Journal Officiel de la
Rpublique de Cte d'Ivoire.

Fait Abidjan, le 7 Mars 1996


Henri Konan BEDIE
**************************************************************************
DECRET N 96-206 du 7 Mars 1996 relatif au comit d'hygine, de scurit et des conditions
de travail
LE PRESIDENT DE LA REPUBLIQUE
Sur rapport du Ministre de l'Emploi, de la Fonction
Publique et de la Prvoyance Sociale,
Vu la Constitution ;
Vu la loi n 95-15 du 12 janvier 1995 portant Code du Travail ;
Vu le dcret n96-PR/002 du 26 janvier 1996 portant nomination des membres du
gouvernement ;
Vu le dcret n 96-179 du 1er Mars 1996 portant attributions des membres du
Gouvernement ;
Le Conseil des Ministres entendu,
DECRETE
ARTICLE 1 :
Conformment aux dispositions prvues l'article 42.1 du Code du Travail, dans tous les
tablissements ou entreprises occupant habituellement plus de cinquante salaris, l'employeur
doit crer un comit d'hygine de scurit et des conditions de travail.
ATTRIBUTION DU COMITE
ARTICLE 2 :
Le comit d'hygine de scurit et des conditions de travail a pour mission de :
- contribuer la protection de la sant et de la scurit de tous les travailleurs de l'entreprise
ainsi qu' l'amlioration des conditions de travail ;
- procder l'analyse des risques professionnels auxquels peuvent tre exposs les
travailleurs, ainsi qu' l'analyse des conditions de travail ;
- procder ou participer des inspections de l'entreprise dans l'exercice de sa mission, en vue
de s'assurer de l'application des prescriptions lgislatives, rglementaires et des consignes
concernant l'hygine, la scurit et les prescriptions rglementaires pour la vrification des
machines, des outils, des installations, des appareils et des quipements de protection.
- susciter toute initiative relative la promotion de la prvention des risques
professionnels, notamment sur les mthodes et procds de travail les plus srs , le choix et
l'adaptation du matriel, de l'appareillage et de l'outillage ncessaires aux travaux excuts,
l'amnagement des postes de travail et temps de travail ;
- veiller et concourir l'information des nouveaux embauchs, des travailleurs affects de
nouvelles tches ou dans de nouveaux ateliers ; au sujet des risques auxquels ils peuvent tre
exposs et des moyens de s'en protger ;
- veiller ce que toutes mesures utiles soient prises pour assurer l'instruction, la formation et
le perfectionnement du personnel, dans le domaine de la sant de la scurit et des conditions
de travail.
ARTICLE 3 :
Le comit est consult avant toute dcision d'amnagement importante modifiant les
conditions d'hygine de scurit, notamment la transformation importante de poste de travail,
le changement d'outillage.

Il donne son avis sur le programme annuel de prvention des risques professionnels qui lui est
soumis par le chef de l'tablissement et, examine ses conditions de ralisation.
Il est consult sur la teneur de tous les documents se rattachant sa mission, notamment les
rglements et consignes d'hygine et de scurit, lesquels documents sont galement
communiqus l'Inspection Mdicale du Travail, l'inspection du Travail et la CNPS.
Il participe aux choix des quipements de protection individuelle et collective.
COMPOSITION DU COMITE
ARTICLE 4 :
Le comit dhygine, de scurit et des conditions de travail est compos comme suit :
- le chef de l'entreprise ou son reprsentant : prdisent
- le chef de service de la scurit ou tout autre agent charg des questions de scurit ;
- le ou les mdecins de l'entreprise
- l'assistant (e) social (e) de l'entreprise
- le responsable de la formation
- les reprsentants du personnel
- le secrtaire, dsign par le chef d'entreprise parmi les reprsentants du personnel
ARTICLE 5 :
Les reprsentants du personnel au comit d'hygine de scurit et des conditions de travail
sont dsigns ou lus par les travailleurs, compte tenu de leurs connaissances techniques ou
de leurs aptitudes en matire d'hygine, de sant et de scurit au travail.
ARTICLE 6 :
Le nombre de reprsentants du personnel varie en fonction de la taille de l'tablissement et est
fix comme suit :
- de 50 100 travailleurs = 2 reprsentants des travailleurs
- de 101 300 travailleurs = 3 reprsentants des travailleurs
- de 301 750 travailleurs = 5 reprsentants des travailleurs
- de 751 et plus travailleurs = 7 reprsentants des travailleurs.
La liste nominative des membres du comit d' hygine de scurit et des conditions de travail
doit tre affiche dans les ateliers et communique l'inspecteur du Travail et des Lois
sociales territorialement comptent.
FONCTIONNEMENT DU COMITE
ARTICLE 7 :
La dure du mandat des membres du comit d'hygine de scurit et des conditions du travail
est de deux ans renouvelables. Un membre qui cesse ses fonctions au sein du comit est
remplac dans le dlai d'un mois, pour la priode du mandant restant courir, dans les
mmes conditions de dsignation que celles prvues l'article 4.
ARTICLE 8 :
Le comit d'hygine de scurit et des conditions de travail se runit au moins une fois par
trimestre, l'initiative de son prsident
. Le secrtaire communique l'ordre du jour au moins 15 jours avant la tenue des runions
aux membres du comit et aux ventuels invits.
Le comit se runit galement la suite de tout accident grave ou qui aurait pu l'tre, ou la
demande motive de deux de ses membres reprsentants le personnel.
Les runions on lieu dans l'tablissement et pendant les heures de travail.

Les procs verbaux des sances et les rapports tablis par les soins du secrtaire sont transmis
l'Inspection Mdicale du Travail, l'Inspection du Travail et la
CNPS.
Au cours des runions ordinaires, le prsident donne lecture des observations et mises
en demeure faites par l'Inspecteur du Travail et des Lois Sociales, les Contrleurs de
prvention de la CNPS et le mdecin de l'Inspecteur du travail.
ARTICLE 9 :
Le temps de prsence aux runions, ainsi que celui consacr des missions confie par le
comit sont rmunres comme temps de travail pour les membres du comit appartenant au
personnel
ARTICLE 10 :
Peuvent assister titre consultatif aux runions du comit :
- l'Inspecteur du Travail et des Lois Sociales
- le Mdecin Inspecteur du Travail
- le technicien de la prvention de la CNPS
- toute autre personne qualifie.
ARTICLE 11 :
Au moins une fois par an, le chef d'tablissement prsente au comit un rapport crit faisant
le bilan de la situation gnrale de l'hygine et la scurit et des conditions de travail pendant
l'anne coule. Ce bilan doit faire apparatre les statistiques des accidents de travail et de
maladies professionnelles.
- Il tabli un programme annuel de prvention de risques professionnels et d'amlioration des
conditions de travail.
- il fixe la liste dtaille des mesures prendre au cours de l'anne venir dans le domaine de
la prvention en prcisant leurs conditions d'excution ainsi qu'ventuellement leur cot.
- le comit d'hygine de scurit et des conditions de travail met un avis sur le rapport et le
programme, il peut examiner l'ordre de priorit et adopter d'autres mesures supplmentaires.
ARTICLE 12 :
Le chef d'tablissement transmet pour information le rapport et le programme prvus au
prcdent article, accompagns de l'avis du comit, l'inspection Mdicale du
Travail, l'Inspection du Travail et la Caisse Nationale de Prvoyance Sociale.
ARTICLE 13 :
Le procs verbal de la runion du comit d'hygine de scurit et des conditions de travail,
consacre l'examen du rapport et du programme est obligatoirement joint toute demande
prsente par le chef d'tablissement conformment l'article 142 du
Code de Prvoyance Sociale, en vue d'obtenir des subventions ou des avances pour l'excution
du programme. Des moyens incitatifs peuvent tre consentis par la CNPS aux employeurs qui
font des efforts de prventions.
En cas de dsaccord entre l'employeur et la majorit des membres du comit d'hygine de
scurit et des conditions de travail sur les mesures prendre et leurs conditions d'excution,
l'Inspecteur du Travail et
des Lois Sociales et le Mdecin Inspecteur du Travail sont saisis par le prsident
du comit.
ARTICLE 14 :

Les membres du comit d'hygine de scurit et des conditions de travail reprsentant le


personnel, bnficient des mmes dispositions de protection que les dlgus du personnel ou
des dlgus syndicaux.
ARTICLE 15 :
Les membres du comit d'hygine de scurit et des conditions de travail sont tenus
une obligation de discrtion, l'gard des informations caractre confidentiel ou donnes
comme telles par le chef d'tablissement.
Ils sont galement tenus du secret professionnel pour toute question relative aux procds de
fabrication
ARTICLE 16 :
Les membres du comit dhygine, de scurit et des conditions de travail doivent bnficier
de la formation ncessaire l'exercice de leurs missions.
Le financement de cette formation est la charge de l'employeur dans le cadre de la loi sur la
formation professionnelle continue.
La Caisse Nationale de Prvoyance Sociale peut concourir la fonction des membres du
comit d'hygine de scurit et des conditions de travail
ARTICLE 17 :.
Des arrts interministriels complteront les rglements en vigueur concernant les mesures
gnrales d'hygine et de scurit applicables tous les travailleurs soumis au Code du
Travail, ainsi que les mesures d'hygine et de scurit particulires, par branches ou secteurs
d'activit
ARTICLE 18 :
Le Ministre de l'Emploi, de la Fonction Publique et de la Prvoyance Sociale est charg de
l'excution du prsent dcret qui sera publi au Journal Officiel de la Rpublique de Cte
d'Ivoire.
Fait Abidjan, le 7 Mars 1996
Henri Konan BEDIE

DECRET N 96-207 du 7 Mars 1996 relatif aux dlgus du personnel et aux dlgus
syndicaux
LE PRESIDENT DE LA REPUBLIQUE
Sur rapport du Ministre de l'Emploi, de la Fonction Publique et de la Prvoyance Sociale,
Vu la Constitution ;
Vu la loi n 95-15 du 12 janvier 1995 portant Code du Travail ;
Vu le dcret n96-PR/002 du 26 janvier 1996 portant nomination des membres du
gouvernement ;
Vu le dcret n 96-179 du 1er Mars 1996 portant attributions des membres du
Gouvernement ;

Le Conseil des Ministres entendu,


DECRETE
DELEGUES DU PERSONNEL
ARTICLE 1 :
Des dlgus du personnel sont obligatoirement lus dans tous les tablissements assujettis
la loi n 95-95 du 12 Janvier 1995 portant Code du Travail, o sont groups plus de dix
travailleurs.
ARTICLE 2 :
Le nombre de dlgus du personnel est fix comme suit :
- de 11 25 travailleurs = 1 dlgu titulaire et
1 supplant
- de 26 50 travailleurs = 2 dlgus titulaires e
t 2 supplants
- de 51 100 travailleurs = 3 dlgus titulaires
et 3 supplants
- de 101 250 travailleurs = 5 dlgus titulaires
et 5 supplant
- de 251 500 travailleurs = 7 dlgus titulaires
et 7 supplants
- de 501 1000 travailleurs = 9 dlgus titulaire
s et 9 supplants
- plus de 1 dlgu titulaire et 1 supplant par tranche supplmentaire de 500 travailleurs
ARTICLE 3 :
L'effectif prendre en considration est celui des travailleurs occups habituellement dans
l'tablissement, qu'ils soient ou non inscrits au registre d'employeur.
Sont notamment assimils aux travailleurs occups habituellement dans l'tablissement :
- les apprentis,
- les travailleurs engags l'essai
- les travailleurs engags ou rmunres l'heure ou la journe mais de faon assez
rgulire pour totaliser au cours d'une anne l'quivalent de six mois de travail au service de
l'tablissement ;
- les travailleurs temps partiel ;
- les travailleurs saisonniers revenant rgulirement dans l'tablissement et y effectuant des
priodes de travail rgulire atteignant six mois au cours d'une anne ;
- les grants ou reprsentants lis par un contrat de travail.
ARTICLE 4 :
Les dlgus du personnel sont lus d'une par, par les ouvriers et employs, d'autre
part, par les ingnieurs, chefs de service , techniciens, agents de matrise, cadres et assimils,
sur des listes tablies pour le premier tour de scrutin, par les organisation syndicales. Ces
listes doivent faire connatre les noms, prnoms, ge, anciennet des candidats, ainsi que les
syndicats qui les prsentent.
La rpartition du personnel dans les collges lectoraux et la rpartition des siges entre les
diffrentes catgories professionnelles font l'objet d'un accord entre le chef d'tablissement et
les organisations syndicales intresses.
Dans le cas ou cet accord s'avre impossible, l'Inspecteur du travail et des lois sociales dcide
de cette rpartition.

ARTICLE 5 :
S'il n'existe pas d'organisation syndicale au sein de l'tablissement, ou si les organisations
syndicales n'tablissent pas la liste des candidats cette carence est constate par l'Inspecteur
du Travail et des Lois Sociales.
Des candidats qui ne sont pas prsents par les organisations syndicales peuvent tre retenus
pour le scrutin.
ARTICLE 6 :
L'lection des dlgus du personnel a lieur tous les deux ans le mois qui prcde l'expiration
normale des fonctions des dlgus.
ARTICLE 7 :
Le vote a lieu dans l'tablissement.
La date, le lieu, les heures d'ouverture et de fermeture du scrutin sont fixs par le chef
d'tablissement ou son reprsentant aprs accord avec les organisations syndicales.
Ces indications son annonces quinze jours au moins avant la date du scrutin, par un avis
affich par les soins du chef d'tablissement ou de son reprsentant, aux emplacements
habituellement rservs cet effet.
ARTICLE 8 :
Les listes de candidats sont affiches par les soins du chef d'tablissement ou de son
reprsentant trois jours au moins avant la date du scrutin aux mmes emplacements que l'avis
du scrutin.
ARTICLE 9 :
L'lection a lieu au scrutin secret et sous enveloppe. Il est procd des votes spars pour les
membres titulaires et pour les membres supplants dans chacune des catgories
professionnelles formant des collges distincts.
Le scrutin est de liste deux tours, avec reprsentation proportionnelle.
ARTICLE 10 :
Les listes lectorales ne peuvent comprendre un nombre de candidats suprieur celui des
siges.
Le panachage est interdit.
Les lecteurs conservent toutefois le droit de rayer simplement des nom ou d'intervertir l'ordre
de prsentation des candidats
Seuls sont valables les votes allant l'une des listes en prsence.
Il n'est pas tenu compte des bulletins blancs ou nuls.
Tout bulletin de vote o il existe des noms barrs et remplacs par d'autres est cart du
scrutin.
ARTICLE 11
Si au premier tour, le nombre des votants, dduction faite des bulletins blancs et nuls, est
infrieur la moiti des lecteurs inscrit, il sera procd dans un dlai de quinze jours un
second tour de scrutin pour lequel les lecteurs pourront voter pour des listes autres que
celles prsentes par les organisations syndicales.
ARTICLE 12 :
Il est attribu chaque liste autant de sige que le nombre de voix recueilli par elle contient de
fois le quotient lectoral, celui-ci tant gal au nombre total des suffrages valablement
exprims par les lecteurs du collge divis parle nombre de siges pourvoir.

ARTICLE 13 :
Au cas o il n'aurait pu tre pourvu aucun sige ou s'il reste des siges pourvoir, les siges
restants sont attribus sur la base de la plus forte moyenne.
A cet effet, le nombre de voix obtenu pour chaque liste est divis par le nombre augment
d'une unit, des siges attribus la liste. Les diffrentes listes sont classes dans l'ordre
dcroissant des moyennes obtenues.
Le premier sige ainsi pourvu est attribu la liste ayant la plus forte moyenne. Il est procd
successivement la mme opration pour chacun des siges non pourvus jusqu'au dernier.
Dans le cas o deux liste ont la mme moyenne, et o il ne reste qu'un sige pourvoir, ledit
sige est attribu la liste qui le plus grand nombre de voix.
Si deux listes ont galement recueilli le mme nombre de voix, le sige est attribu au plus g
des deux candidats susceptibles d'tre lus.
ARTICLE 14 :
Le chef d'tablissement ou son reprsentant, est responsable de l'organisation et du
droulement rgulier des lections, notamment, de la constitution du bureau de vote, du secret
du vote et de la rdaction du procs-verbal.
Le chef d'tablissement ou son reprsentant prside le bureau de vote.
Il est assist d'un reprsentant non candidat de chacune des listes en prsence.
Ces reprsentant de listes, assistent au vote, au dpouillement du scrutin et signent le procsverbal
L'employeur est tenu d'tablir en triple exemplaire le procs-verbal des lections des dlgus
du personnel et d'en adresser deux exemplaire l'Inspecteur du Travail et des Lois Sociales
de son ressort ; sous deux jours francs, par lettre recommande avec accus rception. Le
troisime exemplaire est conserv aux archives de l'tablissement ;
ARTICLE 15 :
Sont lecteurs, les travailleurs des deux sexes gs de 18 ans accomplis, ayant travaill six
mois au moins dans l'entreprise, et jouissant de leurs droits civiques.
ARTICLE 16 :
Sont ligibles, les lecteurs gs de 21 ans accomplis, citoyens ivoiriens, sachant s'exprimer en
franais et ayant travaill dans l'entreprise sans interruption pendant douze mois au moins.

ARTICLE 17 :
Ne sont ligibles pour une catgorie de personnel que les travailleurs inscrits comme lecteurs
dans cette mme catgorie.
ARTICLE 18 :
Le chef d'tablissement est tenu de laisser aux dlgus du personnel, dans la limite d'une
dure qui, sauf circonstances exceptionnelles et sauf convention contraire, ne peut excder 15
heures par mois, le temps ncessaire l'exercice de leurs fonctions.
Ce temps leur est pay comme temps de travail. Il doit tre utilis exclusivement aux tche
affrentes l'activit du dlgu du personnel telles qu'elles ont t dfinies l'article 61-8 du
Code du Travail.
ARTICLE 19 :
Le chef d'tablissement est tenu de mettre la disposition des dlgus du personnel, le local
ncessaire pour leur permettre de remplir leur mission et, notamment de se runir.

ARTICLE 20 :
Les dlgus du personnel peuvent faire afficher, exclusivement les renseignements qu'ils ont
pour rle de porter la connaissance du personnel dans le cadre de leur mission.
L'affichage ainsi prvu doit tre effectivement assur aux portes d'entre des lieux du travail
et, galement, aux emplacements destins aux communications syndicales.
Les entreprises doivent choisir ces emplacements dans un endroit apparent et de prfrence
sur les lieux de passage du personnel.
ARTICLE 21 :
Les dlgus sont reus collectivement par le chef d'tablissement ou son reprsentant, au
moins une fois par mois. Ils sont en outre reus, en cas d'urgence, sur leur demande.
Les dlgus sont galement reus par le chef d'tablissement ou son reprsentant, sur leur
demande, soit individuellement, soit par catgorie, soit par atelier service ou spcialit
professionnelle, selon les questions qu'ils ont traiter.
Dans tous les cas, les dlgus supplants peuvent assister avec les dlgus titulaires aux
runions avec les employeurs.
S'il s'agit d'une entreprise en socit anonyme, les dlgus du personnel devront tre reus
par le conseil d'administration s'ils ont prsent des rclamations ou des suggestions
auxquelles il ne pourrait tre donn suite qu'aprs dlibration de celui-ci.
Les dlgus pourront saisir le conseil d'administration par lettre recommande transmise
obligatoirement par les soins du chef d'tablissement, le conseil d'administration tant tenu
d'envoyer sa rponse dans un dlai de quinze jours dater de la rception de la lettre.
La mme procdure sera applicable dans le cas o il ne pourrait tre donn suite aux
rclamations ou suggestions des dlgus, que par un chef d'entreprise ne rsident pas au
sige de l'tablissement.
ARTICLE 22 :
Les dlgus du personnel peuvent sur leur demande, et aprs rendez-vous fix par la
direction, se faire assister par un reprsentant de leur syndicat.
ARTICLE 23 :
Sauf circonstances exceptionnelles, les dlgus remettent au chef d'tablissement ou son
reprsentant, deux jours avant la date ou ils doivent tre reus, une note crite exposant
sommairement l'objet de leur demande, copie de cette est transcrite la diligence du chef
d'tablissement, sur un registre spcial sur lequel doit tre galement mentionn dans un dlai
n'excdant pas six jours de la rponse cette note.
Ce registre spcial doit tre tenu pendant un jour ouvrable par quinzaine, en dehors des
heures de travail, la disposition des travailleurs de l'tablissement qui dsirent en prendre
connaissance.
Il doit tre galement tenu en permanence la disposition de l'Inspecteur du Travail et des
Lois Sociales.
ARTICLE 24 :
Les circonstances exceptionnelles supprimant lobligation du pravis de deux jours pour la
rception des dlgus du personnel par le chef d'tablissement doivent s'entendre :
- soit de circonstances relatives la rclamation, telle que l'urgence de la demande
(installation d'un dispositif de scurit aprs un accident du travail par exemple)
- soit circonstance intressant le climat social dans l'entreprise, telle que l'imminence d'un
trouble grave dans l'tablissement ou la ncessit de rtablir l'entente entre employeur et
travailleurs.

Dans tous les cas la demande d'audience devra rester compatible avec le respect des
prrogatives du chef d'tablissement.
ARTICLE 25 :
En application de l'article 61-9 du Code du Travail, l'employeur doit informer chaque anne,
de prfrence en fin d'exercice, le personnel sur la vie de l'entreprise.
L'information doit porter sur le rsultat de l'exercice clos, les projets et notamment sur toutes
les dcisions susceptibles d'influencer la vie de l'entreprise ou d'avoir une incidence sur la
carrire des travailleurs.
ARTICLE 26
Tout dlgu du personnel peut tre rvoqu en cours de mandat sur proposition de
l'organisation syndicale qui l'a prsent, approuve au scrutin secret par la majorit du
collge lectoral auquel il appartient.
S'il n'a pas t prsent par une organisation syndicale, il peut tre rvoqu en cours de
mandat par ptition crite signe de la majorit du collge lectoral auquel il appartient et
confirme au scrutin par la majorit de ce collge.
DELEGUES SYNDICAUX
ARTICLE 27 :
Conformment aux dispositions de l'article 56-2 alina 1 du Code du Travail, l'organisation
syndicale reprsentative peut dsigner un dlgu syndical au sein de l'entreprise ou de
l'tablissement.
Le dlgu syndical est dsign avec approbation de la majorit des travailleurs membres
dudit syndicat qui en informe le chef d'entreprise ou son reprsentant et l'Inspecteur du
Travail du ressort.
ARTICLE 28 :
Le mandant du dlgu syndical peut durer aussi longtemps que l'organisation syndicale
demeure reprsentative des travailleurs de l'entreprise.
Le cumul du mandat de dlgu syndical et celui de dlgu du personnel est interdit.
L'employeur doit recevoir sa demande le dlgu syndical.
ARTICLE 29 :
Tout dlgu syndical peut tre rvoqu en cours demandant par l'organisation syndicale qui
l'a dsign, avec l'approbation au scrutin secret, de la majorit des travailleurs dudit syndicat.
Tout dlgu syndical peut galement tre destitu sur ptition crite signe de la majorit des
travailleurs ayant approuv sa dsignation.
ARTICLE 30 :
Un dlgu syndical peut tre dsign dans l'entreprise ou l'tablissement qui compte au
moins 100 travailleurs.
Il sera dsign un dlgu syndical complmentaire par tranche de 300 travailleurs sans
toutefois dpasser le nombre de trois dlgus syndicaux quel que soit l'effectif de l'entreprise
ou de l'tablissement.
ARTICLE 31 :
Constituent des contraventions de la deuxime classe et punie comme telle les infractions aux
dispositions du prsent dcret.
ARTICLE 32 :

Le Ministre de l'Emploi, de la Fonction Publique et de la Prvoyance Sociale est charg de


l'excution du prsent dcret qui sera publi au Journal Officiel de la
Rpublique de Cte d'Ivoire.
Fait Abidjan, le 7 Mars 1996
Henri Konan BEDIE

DECRET N 93-221 du 13 Fvrier 1993 Portant cration d'un tablissement public


caractre industriel et commercial dnomm Agence d'Etude et de Promotion de l'Emploi
(AGEPE) et dterminant ses attributions, son organisation et son fonctionnement
LE PRESIDENT DE LA REPUBLIQUE
Sur rapport conjoint du Ministre de l'Emploi et de la Fonction Publique et du Ministre
Dlgu auprs du Premier Ministre charg de l'Economie des Finances et du Plan
Vu la loi n 786663 DU 5 Aot 1978 dterminant la composition, l'organisation, les
attributions et le fonctionnement de la Cour Suprme, particulirement son titre V relatif la
Chambre des Compte :
Vu la loi n 80-1070 du 13 Septembre 1980 fixant les rgle gnrales relatives aux
tablissements publics nationaux et portant cration de catgories d'tablissements publics;
Vu le dcret n63-163 du 11 avril 1963 portant institution d'une indemnit reprsentative de
frais en faveur des fonctionnaires et agent occupant certains emplois tel que modifi par le
dcret n 81-642 du 5 aot 1981 ;
Vu le dcret n 81-137 du 18 fvrier 1981 portant rgime financier et comptable des
tablissements publics nationaux ;
Vu le dcret n 82-402 du 21 avril 1982 portant organisation administrative des tablissements
publics nationaux ;
Vu le dcret n 84-67 du 25 janvier 1984 rglementant la gestion et la comptabilit des biens
et matires des tablissements publics nationaux ;
Vu le dcret n 91-755 du 14 Novembre 1991 portant nomination des membres du
gouvernement ;
Vu le dcret n 91-801 du 11 dcembre 1991 portant attributions des membres du
gouvernement ;
Le Conseil des Ministres entendu,
DECRETE :
TITRE I : LES DISPOSITIONS GENERALES
ARTICLE 1 :
Il est cr un tablissement public caractre industriel et commercial dnomm
Agence d'Etude et de Promotion de l'Emploi , en abrg AGEPE.
Les attributions, l'organisation et le fonctionnement de l'AGEPE sont dtermins par le
prsent dcret.
ARTICLE 2 :
Le sige de l'AGEPE est fix Abidjan
ARTICLE 3 :

L'AGEPE assure les missions d'observations de l'emploi, des mtiers, de la formation et de


promotion de l'emploi.
A ce titre elle est charge :
- de constituer une base de donnes relative l'emploi, au mtier, au chmage et la
formation ;
- de mettre en uvre des programmes d'emploi et de formation initis par le Gouvernement;
- de rechercher en liaison avec le Ministre charg de l'Economie et des Finances le
financement pour les programmes d'emplois ;
- de raliser et diffuser toute documentation sur lemploi et la formation et les rsultats des
tudes et enqutes ;
- de conduire toutes actions visant assurer une meilleure adquation Emploi Formation
- d'enregistrer et recenser les demandeurs d'emplois ;
- de prospecter le march de l'Emploi auprs des entreprises en vue du placement des
demandeurs d'emploi ;
- d'assurer le conseil en recrutement et en gestion des ressources humaines ;
- de slectionner, conseiller et orienter les demandeurs d'emploi ;
- d'assurer la gestion administrative et financire de l'aide au chmage.
ARTICLE 4 :
Le tutelle administrative et technique de l'AGEPE est exerce par le
Ministre charg de l'Emploi et la Tutelle financire par le Ministre charg de l'Economie et
des Finances.
ARTICLE 5 :
Les organes de l'AGEPE sont :
- la Commission Consultative de Gestion,
- la Direction ;
- le Comit Scientifique.
TITRE II : LA COMMISSION CONSULTATIVE DE GESTION
ARTICLE 6 :
La Commission Consultative de Gestion de l'AGEPE comprend :
- le Ministre de l'Emploi et la Fonction Publique ou son reprsentant, Prsident ;
- le Ministre dlgu auprs du Premier Ministre charg de l'Economie, des Finances
et du Plan ou son reprsentant ;
- le Ministre de l'Agriculture et des Ressources Animales ou son reprsentant ;
- le Ministre de l'Industrie et du Commerce ou son reprsentant ;
- le Ministre de la Sant et de la Protection Sociale ou son reprsentant
- le Ministre de l'Education Nationale ou son reprsentant ;
- un reprsentant du Patronat ;
- un reprsentant des Travailleurs.
ARTICLE 7 :
Le Contrleur Budgtaire et l'Agent Comptable participent avec consultative aux runions de
la Commission Consultative de Gestion dans les cas prvus par le dcret n 81-137 du 18
fvrier 1981 susvis notamment en ses articles 15 et 32.
Le Prsident de la Commission Consultative de Gestion peut inviter aux runions de la
Commission avec consultative toute personne dont il estime utile d'entendre les avis.
ARTICLE 8 :

Outre les pouvoirs et attributions que la Commission Consultative de Gestion exerce


conformment aux dispositions de la loi 80-1070 du 13 septembre 1980 susvise, les actes
suivant du Directeur de l'AGEPE sont soumis son autorisation pralable :
- la cration de services ;
- les programmes d'investissement ;
- le rglement intrieur.
TITRE III : LA DIRECTION
ARTICLE 9 :
L'AGEPE est dirige par un Directeur nomm par dcret en Conseil des Ministre sur
proposition conjointe des Ministres membres de la Commission Consultative de
Gestion. Il a rang de Directeur d'Administration Centrale.
ARTICLE 10 :
A la Direction de l'AGEPE sont rattachs deux Dpartements et cinq SousDirections :
- le Dpartement Observatoire de l'Emploi et de la
Formation (DOEF) dont dpend la Sous-Direction des Etudes et de l'Emploi - Formation;
- le Dpartement Promotion de l'Emploi (DPE) dont dpendant la Sous-Direction de l'Emploi
et la Sous-Direction du Traitement du Chmage ;
- la Sous-Direction des Moyens Gnraux ;
- la Sous-Direction de l'Information.
ARTICLE 11 :
Le Dpartement Observatoire de l'Emploi, des Mtiers et de la Formation est charg des
missions d'observation, d'tude et de suivi des programmes pilotes.
Il est dirig par un chef de Dpartement.
ARTICLE 12 :
Le Dpartement Promotion de l'Emploi est charg de l'excution des programmes nationaux
d'emploi.
ARTICLE 13 :
La Sous Direction des Moyens Gnraux est charge de l'administration gnrale et des
finances de l'tablissement et notamment de :
- la prparation du projet de budget ;
- la prparation des oprations d'excution du budget et en particulier, l'engagement, la
liquidation et l'ordonnancement,
- la comptabilit analytique de chaque centre de cot ;
- la prparation des baux, marchs, contrats et conventions et le suivi de leur excution.
- tous les actes lis la Gestion du Personnel.
ARTICLE 14 :
La Sous-Direction de l'Information est charge :
- de la collecte des informations, de leur traitement et de la gestion de la base des donnes ;
- des publications ;
- de l'information du public.
ARTICLE 15 :
La Sous-Direction des Etudes et de la Formation - Emploi est charge de :
- la conception des termes de rfrence et la ralisation des tudes et enqutes approuves par
le Comit Scientifique et par la Commission Consultative de

Gestion ;
- la cration et de la gestion de la base de donne
s emploi et formation ;
- la conception des programmes d'emploi visant la rsorption du chmage et dusuivi des
programmes pilotes ;
- la recherche de financement des programmes d'activit ;
- du suivi et de l'valuation des programmes d'emploi.
ARTICLE 16 :
La Sous-Direction de l'Emploi est charge :
- de l'enregistrement des demandeurs d'emploi ;
- de la prospection et du placement ;
de l'excution des programmes nationaux de cration directe d'emploi et de promotion de
l'emploi en vue de la rsorption du chmage ;
- du conseil, de l'orientation et de la formation en vue de la reconversion professionnelle des
demandeurs d'emploi.
ARTICLE 17 :
La Sous-direction du Traitement du Chmage est charge de l'indemnisation du chmage.
ARTICLE 18 :
Les chefs de dpartement et les Sous-directeurs sont nomms par arrt du Ministre
de l'Emploi et de la Fonction Publique sur proposition du Directeur de l'AGEPE.
Ils ont rang de Sous-directeur d'Administration Centrale.
ARTICLE 19 :
Il peut tre ouvert au sein de l'AGEPE des bureaux d'enregistrement et de placement tenus
par des chefs de service.
ARTICLE 20 :
Le personnel de l'AGEPE est compos essentiellement d'agents d'Etat.
Il pourra tre fait appel pour ncessit de service du personnel contractuel ou vacataire
recrut sur projets et rgi par la Convention Collective du Travail.
TITRE IV : COMITE SCIENTIFIQUE
ARTICLE 21 :
Le Comit Scientifique arrte les programmes d'tudes soumettre la Commission
Consultative de Gestion. Il value et valide les rsultats des tudes. Il appuie la
Direction dans les recherches de financements.
ARTICLE 22 :
Le Comit Scientifique est compos comme suit :
- le Directeur de l'AGEPE ;
- le Chef du Dpartement Observatoire ;
- le Chef du Dpartement de la Promotion de l'Emploi
- un expert nomm par le Ministre charg de l'Emploi ;
- un expert nomm par le Ministre charg de l'Economie et des Finances ;
- un expert nomm par le Ministre charg de l'Indus
trie et du Commerce ;
- un expert nomm par le Ministre charg de l'Education Nationale ;
- un expert nomm par le Ministre charg de l'Enseignement Technique et
Professionnel
- un expert nomm par le Ministre charg de l'Enseignement Suprieur et de la

Recherche Scientifique ;
- un expert nomm par le Ministre charg de l'Agriculture ;
- un expert nomm par le Ministre charg de la Promotion de la Femme ;
- un expert nomm par le Ministre charg de la Jeunesse,
- un expert dsign par le Patronat ;
- un expert dsign par l'Organisation Internationale du Travail,
- un expert dsign par les bailleurs de fonds finanant des projets d'emplois ;
- trois personnalits choisies par le Ministre charg de l'Emploi pour leur exprience dans le
domaine de l'emploi et du secteur informel.
TITRE V : REGIME FINANCIER ET COMPTABLE
ARTICLE 23 :
Les recettes et les dpenses de l'AGEPE sont prvues et values dans le budget annuel de
l'Etablissement conformment aux rgles rgissant la comptabilit des tablissements publics
nationaux.
Les recettes proviennent notamment :
- des produits des prestations de service ;
- des subventions d'organismes publics ou privs nationaux ou internationaux ;
- des prlvements sur le Fonds National de Solidarit dont la quotit est fixe par arrt
conjoint du Ministre charg de l'Economie et des Finances et du Ministre charg de
l'Emploi ;
- des fonds provenant d'aides extrieures ;
- des subventions ventuelles du budget de l'Etat ;
- des dons et legs ;
- des produits des biens, meubles et immeubles alins dans les conditions fixes par les textes
en vigueur ;
Les dpenses sont constitues par :
- les dpenses de fonctionnement et les dpenses d'quipement de l'Etablissement.
TITRE VI : DISPOSITIONS GENERALE
ARTICLE 32 :
Le Ministre de l'Emploi et de la Fonction Publique et le Ministre Dlgu auprs du
Premier Ministre charg de l'Economie, des Finances et du Plan, sont chargs, chacun en ce
qui le concerne, de l'excution du prsent dcret qui sera publi au
Journal Officiel de la Rpublique de Cte d'Ivoire.
Fait Abidjan, le 3 Fvrier 1993
Flix HOUPHOUET BOIGNY

DECRET N 94-218 du 20 Avril 1994


Portant cration et organisation du Fonds d'insertion des jeunes diplms et de rinsertion
des dflats des secteurs public et priv
LE PRESIDENT DE LA REPUBLIQUE
Sur rapport conjoint du Ministre de l'Emploi et de la Fonction Publique et; du Ministre
Dlgu auprs du Premier Ministre charg de l'Economie des Finances et du Plan

Vu la loi organique n 59-249 du 31 dcembre 1959 relative aux lois de Finances, ensemble
les textes modificatifs subsquent ;
Vu l'ordonnance n 87-366 du 1er avril 1987 relative la cration de Fonds nationaux au sein
de la Caisse Autonome d'Amortissement, ratifie par la loi n 87-805 du 28
juillet 1987 ;
Vu la loi n 88-681 du 22 juillet 1988 fixant les rgles relatives l'tablissement public
caractre financier dnomm Caisse Autonome d'Amortissement ;
Vu la loi n 94-201 du 8 avril 1994 portant loi des
Finances pour la gestion 1994 ;
Vu la loi n 94-202 du 8 avril 1994 portant budget spcial d'Investissement et d'Equipement
pour l'anne 1994 ;
Vu le dcret n88-730 su 25 aot 1988, tel que modifi par le dcret n 92-528 du 2 septembre
1992 portant application de la loi 88-681du 22 juillet 1988 fixant les rgles relatives
l'tablissement public caractre financier dnomm Caisse Autonome dAmortissement ;
Vu le dcret n 93 PR. 11 du 15 Dcembre 1993, portant nomination des membres du
gouvernement ;
Vu le dcret n 94-194 du 30 mars 1994 portant organisation et fonctionnement des
Fonds nationaux crs au sein de la Caisse Autonome
DAmortissement ;
Le Conseil des Ministres entendu,
DECRETE :
ARTICLE 1 :
Il est cre, au sein de la Caisse Autonome d'Amortissement, un Fonds National dnomm
Fonds d'Insertion des Jeunes Diplms et de la Rinsertion des dflats des secteurs public et
priv ", dsign au prsent dcret le Fonds
ARTICLE 2 :
Le Fonds pour mission de faciliter, par ses concours, le dveloppement de micro-projets et
de permettre ainsi l'insertion de jeunes diplms et la rinsertion des dflats des secteurs
public et privs dans la vie conomique et sociale.
ARTICLE 3 :
Le Fonds a pour objet de financement de micro-projets, notamment par l'octroi de prts aux
personnes physiques mentionnes l'article 2 ci-dessus ou aux entreprises qu'elles crent.
ARTICLE 4 :
Le Fonds national est plac sous les tutelles :
- Technique du ministre charg de l'Emploi ;
- Economique et financire du ministre charg de l'
Economie et des Finances
ARTICLE 5 :
Les ressources du Fond sont constitues par :
- les dotations et les subventions de l'Etat ;
- les emprunts contracts par l'Etat et affects au Fonds,
- le produit de ses placements et les intrts des prts consentis ;
- les dons et legs ;
- et, plus gnralement, toutes autres recettes qui pourraient lui tre affectes

ARTICLE 6 :
Les emplois du Fonds sont constitus par l'octroi de prts, grs directement par le
Fonds ou par une banque ou un tablissement financier, aux personnes physiques et
aux entreprises mentionnes aux articles 2 ci-dessu
ARTICLE 7 :
Le Fonds est administr par un Comit de Gestion compos comme suit :
- un reprsentant du ministre charg de l'Emploi ;
- un reprsentant du ministre charg de l'Equipement ;
- un reprsentant du ministre charg de l'Economie et des Finances ;
- un reprsentant du ministre charg de l'Industrie et du Commerce ;
- un reprsentant du ministre de l'Intrieur ;
- le prsident directeur gnral de la Caisse Autonome d'Amortissement
ARTICLE 8 :
(i) la gestion courante du Fonds, et notamment :
- la dtermination des programmes d'activit ;
- la prparation et le suivi du budget ;
- l'laboration des tats financiers annuels ;
- le rapport annuel d'activit ;
- le suivi des placements financiers ;
- l'laboration du rglement intrieur et sa mise en uvre.
(ii) Et la ralisation de son objet, notamment :
- l'examen des demandes de prts prsentes par les personnes physiques ou les
entreprises mentionnes l'article 3 ci-dessus ou par les banques ou tablissements
financiers gestionnaires desdits prts ;
- la mise en uvre des procdures de recouvrement,
- le suivi et l'encadrement des micro-projets financs par le Fonds.
ARTICLE 9 :
Il est cre un Comit de Suivi compos comme suit :
- Deux dputs l'Assemble Nationale ;
- Un membre du Conseil conomique et social, ainsi
que des reprsentants ;
- Du ministre charg de l'Economie et des Finances ;
- De l'Agence gnrale pour la Promotion de l'Emploi ;
- De l'Association professionnelle des Banques ;
- De la Caisse autonome d'amortissement ;
- Des bailleurs de Fonds.
ARTICLE 10 :
Le Comit de suivi donne son avis, chaque anne sur les programmes d'activit, le projet de
budget et le rapport annuel d'activit du
Fonds qui lui sont soumis par le Comit de Gestion et, de manire gnrale, sur toutes les
questions dont il est saisi par l'un ou l'autre des ministres de tutelle ou par le Comit de
Gestion.
ARTICLE 11 :

Le Ministre de l'Emploi et de la Fonction Publique et le Ministre Dlgu auprs du


Premier Ministre charg de l'Economie, des Finances et du Plan, sont chargs, chacun en ce
qui le concerne, de l'excution du prsent dcret qui sera publi au
Journal Officiel de la Rpublique de Cte d'Ivoire.
Fait Abidjan, le 20 Avril1994
Henri Konan BEDIE
DECRET N 94-217 du 20 Avril 1994 Portant cration et organisation du Fonds de soutien
de l'emploi par des travaux d'utilit publique haute intensit de main-duvre
LE PRESIDENT DE LA REPUBLIQUE
Sur rapport conjoint du Ministre de l'Emploi et de la Fonction Publique et; du Ministre
Dlgu auprs du Premier Ministre charg de l'Economie des Finances et du Plan
Vu la loi organique n 59-249 du 31 dcembre 1959 relative aux lois de Finances, ensemble
les textes modificatifs subsquent ;
Vu l'ordonnance n 87-366 du 1er avril 1987 relative la cration de Fonds nationaux au sein
de la Caisse Autonome d'Amortissement, ratifie par la loi n 87-805 du 28 juillet 1987;
Vu la loi n 88-681 du 22 juillet 1988 fixant les rgles relatives l'tablissement public
caractre financier dnomm Caisse Autonome d'Amortissement ;
Vu la loi n 94-201 du 8 avril 1994 portant loi des Finances pour la gestion 1994 ;
Vu la loi n 94-202 du 8 avril 1994 portant budget spcial d'Investissement et d'Equipement
pour l'anne 1994 ;
Vu le dcret n88-730 su 25 aot 1988, tel que modifi par le dcret n 92-528 du 2 septembre
1992 portant application de la loi 88-681 du 22 juillet 1988 fixant les rgles relatives
l'tablissement public caractre financier dnomm " Caisse Autonome d'Amortissement " ;
Vu le dcret n 93 PR. 11 du 15 Dcembre 1993, portant nomination des membres du
gouvernement ;
Vu le dcret n 94-194 du 30 mars 1994 portant organisation et fonctionnement des
Fonds nationaux crs au sein de la Caisse Autonome d'Amortissement ;
Le Conseil des Ministres entendu,
DECRETE :
ARTICLE 1 :
l est cre, au sein de la Caisse Autonome d'Amortissement, un Fonds National dnomm "
Fonds de Soutien l'Emploi par des travaux d'utilit publique haute intensit de mainduvre, dsign au prsent dcret le Fonds
ARTICLE 2 :
Le fonds a pour mission de mobiliser les ressources ncessaires au soutien de la politique de
l'emploi par des travaux d'utilit publique haute intensit de main-d'uvre.
ARTICLE 3 :
Le Fonds a pour objet le financement de la prise en charge de certains cots salariaux
supports par les entreprises ou organismes qui ralisent les travaux mentionns l'article 2
ci-dessus.
ARTICLE 4 :
Le Fonds national est plac sous les tutelles :
- Technique du ministre charg de l'Emploi ;

- Economique et financire du ministre charg de lEconomie et des Finances.


ARTICLE 5 :
Les ressources du Fond sont constitues par:
- les dotations et les subventions de l'Etat;
- les emprunts contracts par l'Etat et affects au Fonds,
- le produit de ses placements ;
- les dons et legs ;
- et, plus gnralement, toutes autres recettes qui pourraient lui tre affectes.
ARTICLE 6 :
Les emplois du Fonds sont constitus par le rglement aux entreprises ou organismes en
charge de la ralisation des travaux haute intensit de main-d'uvre de tout ou partie de la
masse salariale correspondant aux personnels qu'ils emploient.
ARTICLE 7 :
Le Fonds est administr par un Comit de Gestion compos comme suit :
- un reprsentant du ministre charg de l'Emploi ;
- un reprsentant du ministre charg de l'Equipement ;
- un reprsentant du ministre charg de l'Economie et des Finances ;
- un reprsentant du ministre de l'Intrieur ;
- le prsident directeur gnral de la Caisse Autonome d'Amortissement
ARTICLE 8 :
Le Comit de Gestion dlibre sur toutes questions affrente :
(i) la gestion courante du Fonds, et notamment :
- la dtermination des programmes d'activit ;
- la prparation et le suivi du budget ;
- l'laboration des tats financiers annuels ;
- le rapport annuel d'activit ;
- le suivi des placements financiers ;
- l'laboration du rglement intrieur et sa mise en uvre.
(ii) Et la ralisation de son objet, notamment :
- la dfinition des tudes prparatoires la ralisation des programmes
- la dfinition et la dtermination des travaux raliser
- la dfinition des critres de choix des entreprises mme de raliser lesdits travaux.
ARTICLE 9 :
Il est cr un Comit de Suivi compos de douze membres maximum et comprenant :
- deux dputs l'Assemble Nationale ;
- un membre du Conseil Economique et social ; ainsi que des reprsentants ;
- du ministre charg de l'Economie et des Finances ;
- du ministre charg de l'Equipements ;
- du ministre charg de l'emploi ; de l'Union des Villes et Communes de Cte d'Ivoire ;
- de l'Agence gnrale pour la Promotion de l'Emploi ;
- de la Caisse Autonome Amortissement ;
- des bailleurs de fonds.
ARTICLE 10 :
Le Comit de suivi donne son avis, chaque anne sur les programmes d'activit, le projet de
budget et le rapport annuel d'activit du Fonds qui lui sont soumis par le Comit de Gestion

et, de manire gnrale, sur toutes les questions dont il est saisi par l'un ou l'autre des
ministres de tutelle ou par le Comit de Gestion.
ARTICLE 11 :
Le Ministre de l'Emploi et de la Fonction Publique et le Ministre Dlgu auprs du
Premier Ministre charg de l'Economie, des Finances et du Plan, sont chargs, chacun en ce
qui le concerne, de l'excution du prsent dcret qui sera publi au
Journal Officiel de la Rpublique de Cte d'Ivoire.
Fait Abidjan, le 20 Avril 1994
Henri Konan BEDIE
DECRET N 96-198 du 7 Mars 1996 relatif aux conditions de suspension du contrat, pour
maladie du travailleur
LE PRESIDENT DE LA REPUBLIQUE
Sur rapport du Ministre de l'Emploi, de la Fonction Publique et de la Prvoyance Sociale ,
Vu la Constitution ;
Vu la loi n 95-15 du 12 janvier 1995 portant Code du Travail ;
Vu le dcret n96-PR/002 du 26 janvier 1996 portant nomination des membres du
gouvernement ;
Vu le dcret n 96-179 du 1er Mars 1996 portant attributions des membres du Gouvernement ;
Le Conseil des Ministres entendu,
DECRETE :
ARTICLE 1 :
Conformment l'article 15.8 alina c du Code du Travail et sauf dispositions
conventionnelles plus favorables, le contrat du travailleur malade est suspendu pour une
dure limite six mois par anne civile quelle que soit l'anciennet du travailleur.
ARTICLE 2 :
Par maladie du travailleur, il faut entendre l'inaptitude de celui-ci assumer les obligations
nes de son contrat de travail pour motif de sant ne rsultant ni d'un accident du travail, ni
d'une maladie professionnelle.
ARTICLE 3 :

La dure de suspension du contrat du travailleur malade, peut exceptionnellement tre


proroge au-del de six mois jusqu'au remplacement de l'intress.
ARTICLE 4 :
Tout travailleur malade l'obligation d'informer son employeur, immdiatement ou dans un
dlai maximum de quarante huit heures (48 heures) compter de la date de dbut de son
absence pour motif de sant.
ARTICLE 5 :
La constatation de la maladie par le mdecin de l'entreprise ne dispense pas le travailleur
d'aviser son employeur de son indisponibilit et de son absence imputable son tat de sant.
L'information de l'employeur est faite soit par l'intress, soit par le mdecin de l'entreprise,
soit par l'intermdiaire des reprsentants du personnel, informs par le travailleur concern
ou par sa famille.
ARTICLE 6 :
Lorsqu'il n'existe pas de service mdicale dans l'entreprise, et que la maladie du travailleur a
t constate en dehors de celle-ci, le dlai d'information de l'employeur, prescrit l'article 4,
est port 72 heures ou trois jours ouvrables, compter de la date de dbut de l'absence de
l'intress.
ARTICLE 7 :
Sauf dans le cas ou la maladie a t constate par le mdecin de l'entreprise, le travailleur doit
envoyer l'employeur ou lui remettre un certificat mdical, dans le dlai maximum prvu
l'article 6, compter de la date de dbut de son absence.
Le certificat mdical doit tre dlivr par un mdecin agre.
ARTICLE 8 :
Outre le mdecin de l'entreprise, sont agres pour constater et dlivrer un certificat mdical
au travailleur malade :
- le mdecin inscrit l'Ordre des mdecins, exerant en clientle prive ;
- le mdecin exerant dans un tablissement hospitalier ou mdico-social priv, autoris par
l'Etat ;
- le mdecin relevant d'un tablissement hospitalier ou mdico-social public.
ARTICLE 9 :

Toute maladie qui n'est pas justifie, par un certificat mdical dlivr par un mdecin agr et
produit l'employeur dans le dlai prescrit, ne peut tre retenue comme motif de suspension
du contrat du travail au bnfice du travailleur qui l'invoque .
L'absence qui en rsulte peut tre une cause lgitime de licenciement du travailleur concern.
ARTICLE 10 :
Pendant toute la priode de suspension de son contrat de travail, le travailleur malade est
soumis la justification de son tat de sant.
L'employeur ou son mandataire peut notamment prescrire, pendant cette priode, une contre
visite mdicale, pour l'apprciation de l'tat de sant du travailleur concern.
En cas de divergence sur l'tat de sant du travail leur l'avis du Mdecin de l'Inspection
Mdicale du Travail sera retenu.
ARTICLE 11 :
Sous rserve de dispositions conventionnelles plus favorables, l'employeur est tenu de verser
au travailleur, pendant la priode de suspension de son contrat pour maladie, en lieu et place
de la rmunration, une allocation quivalente l'indemnisation compensatrice de pravis.
Cette allocation est valable pour toute la priode de suspension du contrat telle que prvue par
l'article 1er.
ARTICLE 12 :
Lorsque le contrat du travailleur malade est dure dtermine, la limite du pravis prendre
en considration est fixe, dans les mmes conditions que celles prvues pour le contrat
dure indtermine.
ARTICLE 13 :
L'employeur l'obligation de recevoir le travailleur dont le contrat a t suspendu pour cause
de maladie ds qu'il se prsente pour reprendre son service.
Sauf dispositions contractuelles ou conventionnelles plus favorables, l'employeur
n'est pas tenu de rintgrer dans son emploi , le travailleur prcdemment malade, lorsqu'il a
d procder son remplacement aprs expiration du dlai prvu l'article 1 er et la
prorogation ventuelle de ce dlai.
Lorsque le travailleur a t remplac dans les conditions prvues l'alina prcdent,
l'employeur est en droit de le licencier.

ARTICLE 14
La dure de l'absence pour maladie du travailleur est prise en compte pour la dtermination
de tous les droits qui lui sont dus au titre de l'anciennet, des congs pays et le cas chant,
de l'indemnit de licenciement.
ARTICLE 15 :
Sont abroges, toutes dispositions antrieures contraires celles du prsent dcret.
ARTICLE 16
Le Ministre de l'Emploi, de la Fonction Publique et de la Prvoyance Sociale est charg de
l'excution du prsent dcret qui sera publi au Journal Officiel de la Rpublique de Cte
d'Ivoire.
Fait Abidjan, le 7 Mars 1996
Henri Konan BEDIE

DECRET N 96-199 du 7 Mars 1996 relatif aux droits et obligations du travailleur mobilis
LE PRESIDENT DE LA REPUBLIQUE
Sur rapport du Ministre de l'Emploi, de la Fonction
Publique et de la Prvoyance Sociale,
Vu la Constitution ;
Vu la loi n 95-15 du 12 janvier 1995 portant Code du Travail ;
Vu le dcret n96-PR/002 du 26 janvier 1996 portant nomination des membres du
gouvernement ;
Vu le dcret n 96-179 du 1er Mars 1996 portant attributions des membres du Gouvernement ;
Le Conseil des Ministres entendu,
DECRETE
ARTICLE 1 :

En cas d'appel sous les drapeaux, le travailleur a l'obligation de prsenter son employeur
ds sa rception l'acte d'appel manent de l'autorit militaire.
ARTICLE 2 :
Le contrat de travail est suspendu pendant la dure du service militaire et le cas chant
pendant les priodes d'instruction militaire auxquelles le travailleur peut tre astreint.
ARTICLE 3 :
Sous peine de licenciement, le travailleur dclar inapte la visite d'incorporation, doit se
prsenter son employeur pour la reprise de son service dans un dlai maximum de huit jours
suivant sa libration, muni du document justificatif dlivr par l'autorit comptente.
ARTICLE 4 :
Avant le dpart du travailleur sous les drapeaux, lemployeur est tenu de lui verser une
indemnit gale au montant de sa rmunration dans la limite du pravis. Cette indemnit
sera considre, en fonction du temps de prsence effective sous les drapeaux, comme un
salaire anticip, au cas ou le travailleur aura t dclar inapte au service militaire et qu'il
aura t rintgr dans son emploi, dans le dlai prescrit au prcdent article.
ARTICLE 5 :
Au terme de son service militaire le travailleur est rintgr dans son emploi condition :
- qu'il ait avis son employeur, par lettre recommande avec accus de rception, un mois
avant sa libration, s'il en connat la date, ou dans le mois suivant sa libration ;
- qu'il se prsente son employeur au plus tard la fin du mois qui suit sa libration.
ARTICLE 6 :
Sauf en cas de force majeure, le travailleur libr de ses obligations militaires qui n'obtient
pas sa rintgration dans son emploi prcdent ou dans un emploi quivalent, peut se
considrer comme licenci et demander la rparation par son employeur du prjudice qu'il
aura subi.
ARTICLE 7 :
L'employeur peut faire constater la dmission du travailleur prcdemment sous les drapeaux
et qui n'aura pas repris son service l'expiration du mois suivant sa libration ou la suite
d'une vrification qu'il en a faite auprs de l'autorit militaire.
Le cas chant, l'employeur pourra rclamer l'intress la rparation du prjudice qu'il
aura subi.

ARTICLE 8 :
La priode de suspension du contrat de travail correspond au temps de service militaire du
travailleur est prise en compte, notamment dans la dtermination de son anciennet et le cas
chant, de l'indemnit de licenciement.
ARTICLE 9 :
Lorsque le travailleur bnficie du logement au moment de son appel sous les drapeaux, il
conserve cet avantage pendant la dure du service militaire.
Au cas o la fin du mois suivant sa libration il n'a pas repris son service, l'employeur est en
droit de mettre fin cet avantage, aprs un dlai d'un mois qu'il notifie au travailleur
concern par lettre recommande avec avis de rception.
ARTICLE 10 :
Sont abroges, toutes dispositions antrieures contraires celles du prsent dcret.
ARTICLE 11 :
Le Ministre de l'Emploi, de la Fonction Publique et de la Prvoyance Sociale est charg de
l'excution du prsent dcret qui sera publi au Journal Officiel de la Rpublique de Cte
d'Ivoire.
Fait Abidjan, le 7 Mars 1996
Henri Konan BEDIE

DECRET N 96-200 du 7 Mars 1996 relatif la dure du pravis de rupture de contrat de


travail
LE PRESIDENT DE LA REPUBLIQUE
Sur rapport du Ministre de l'Emploi, de la Fonction Publique et de la Prvoyance Sociale,
Vu la Constitution ;
Vu la loi n 95-15 du 12 janvier 1995 portant Code du Travail ;
Vu le dcret n96-PR/002 du 26 janvier 1996 portant nomination des membres du
gouvernement ;
Vu le dcret n 96-179 du 1er Mars 1996 portant attributions des membres du Gouvernement ;

Le Conseil des Ministres entendu,


DECRETE
ARTICLE 1
Sous rserve de dispositions plus favorables prvues par convention collective ou contrat de
travail, du pravis vis l'article 16.4 alina 1 er du Code du Travail est fix pour l'ensemble
des travailleurs comme suit :
1 - Travailleurs pays l'heure, la journe, la semaine ou la quinzaine et classs dans
les cinq premires catgories
- 8 jours, jusqu' 6 mois d'anciennet dans l'entreprise
- 15 jours, de 6 mois 1 an d'anciennet dans l'entreprise
- 1 mois, de 1 an 6 ans d'anciennet dans l'entreprise
- 2 mois, de 6 ans 11 ans d'anciennet dans l'entreprise
- 3 mois, de 11 ans 16 ans d'anciennet dans l'entreprise
- 4 mois, au-del de 16 ans d'anciennet dans l'entreprise
2 - Travailleurs pays au mois et classs dans les cinq premires catgories
- 1 mois, jusqu' 6 ans d'anciennet dans l'entreprise
- 2 mois, de 6 ans 11 ans d'anciennet dans l'entreprise
- 3 mois, de 11 ans 16 ans d'anciennet dans l'entreprise
- 4 mois, au-del de 16 ans d'anciennet dans l'entreprise
3 - Travailleurs classs en 6me catgorie et au-del
- 3 mois, jusqu' 11 ans d'anciennet dans l'entreprise
- 4 mois, au-del de 16 ans d'anciennet dans l'entreprise
4 - Travailleurs de toutes catgories frapps d'une incapacit partielle estime plus de 40%
- Dlai normal de pravis jusqu' 6 mois d'anciennet dans l'entreprise
- Deux fois le dlai normal de pravis aprs 6 mois d'anciennet dans l'entreprise
ARTICLE 2 :

Sont abroges, toutes dispositions antrieures contraires celles du prsent dcret


ARTICLE 3 :
Le Ministre de l'Emploi, de la Fonction Publique et de la Prvoyance Sociale est charg de
l'excution du prsent dcret qui sera publi au Journal Officiel de la Rpublique de Cte
d'Ivoire.
Fait Abidjan, le 7 Mars 1996
Henri Konan BEDIE

ARRETE n 4810MEFPPS.AGEPE. du 21 Avril 1997 Portant rglementation du recrutement


et des frais d'tablissement du formulaire de visa du contrat de travail des personnels non
ivoiriens
Article premier
: Pralablement son engagement dans une entreprise tablie en Cte d'Ivoire, tout
travailleur d'une autre nationalit doit tre titulaire d'un contrat de travail ou d'une lettre
d'embauche vis par le Ministre charg de l'
Emploi sur un formulaire tabli cet effet.
Le contrat de travail ou la lettre d'embauche doit tre obtenu avant l'admission du travailleur
sur le territoire ivoirien.
Dans un dlai de trois mois maximum compter de la date de son embauche, le travailleur
non ivoirien doit demander aux services administratifs comptents la dlivrance d'une carte
de travail tablie en son nom.
Cette carte de travail, renouvelable une fois par an, est exigible tout contrle opr par les
services administratifs comptents.
Article 2
: Tout poste de travail doit faire l'objet d'une annonce publicitaire pendant deux mois auprs
des organismes de placement agrs par l'Etat ou par tout autre moyen appropri.

Si au terme de cette priode le poste n'est pas pourvu par un ivoirien l'employeur est autoris
recruter tout autre candidat d'une autre nationalit rpondant au profil requis par le poste
dans le strict respect des conditions de l'article premier du prsent arrt.
Article 3 :
tout employeur utilisant du personnel non ivoirien et non titulaire de contrat de travail
dment vis par l'autorit comptente avant l'entre en vigueur du prsent arrt, dispose
d'un dlai de six mois pour procder la rgularisation de la situation dudit personnel.
Dans un dlai de six mois maximum suivant l'entre en vigueur du prsent arrt, les
travailleurs non ivoiriens ci-dessus viss doivent demander aux services administratifs
comptents la dlivrance de leurs cartes de travail.
Article 4:
Le montant des frais d'tablissement du formulaire de visa du contrat de travail ou de la lettre
d'embauche du travailleur non ivoirien quelle que soit la dure est fixe comme suit selon, le
pays d'origine et la catgorie professionnelle du titulaire du contrat :
- Travailleur africain originaire de la CEDEAO devant occuper un poste de :
* Direction 100.000
* Cadre 80.000
* agent de matrise 60.000
* Ouvrier spcialis ou employ qualifi 40.000
* Manuvre 10.000
Travailleur africain non originaire de la CEDEAO devant occuper un poste de :
* Direction 300.000
* Cadre 200.000
* agent de matrise 100.000
* Ouvrier spcialis ou employ qualifi 60.000
* Manuvre 40.000
Travailleur non africain devant occuper un poste de:
* Direction 300.000

* Cadre 500.000
* agent de matrise 300.000
* Ouvrier spcialis ou employ qualifi 100.000
* Manuvre 40.000
Article 5
Toute infraction aux dispositions du prsent arrt sera punie des peines applicables
conformment la rglementation en vigueur.

Article 6
Le prsent arrt qui prend effet compter de sa signature, abroge tout autre acte
administratif ayant le mme objet et intervenu antrieurement, notamment l'arrt n 14058
MEFPPS. du 6 Septembre 1996 relatif aux frais d'tablissement du formulaire de visa du
contrat de travail des personnels expatris fixs par le .Gouvernement ;
- de rechercher en liaison avec le Ministre charg de l'Economie et des Finances le
financement pour les programmes d'emplois ;
- de raliser et diffuser toute documentation sur l'emploi et la formation et les rsultats des
tudes et enqutes ;
- de conduire toutes actions visant assurer une meilleure adquation Emploi Formation
- d'enregistrer et recenser les demandeurs d'emplois ;
- de prospecter le march de l'Emploi auprs des entreprises en vue du placement des
demandeurs d'emploi ;
- d'assurer le conseil en recrutement et en gestion des ressources humaines ;
- de slectionner, conseiller et orienter les demandeurs d'emploi ;
- d'assurer la gestion administrative et financire de l'aide au chmage.
ARTICLE 4 : Le tutelle administrative et technique de l'AGEPE est exerce par le

Ministre charg de l'Emploi et la Tutelle financire par le Ministre charg de l'Economie et


des Finances.
ARTICLE 5 :
Les organes de l'AGEPE sont :
- la Commission Consultative de Gestion,
- la Direction ;
- le Comit Scientifique.
TITRE II : LA COMMISSION CONSULTATIVE DE GESTION
ARTICLE 6 :
La Commission Consultative de Gestion de l'AGEPE comprend :
- le Ministre de l'Emploi et la Fonction Publique ou son reprsentant, Prsident ;
- le Ministre dlgu auprs du Premier Ministre charg de l'Economie, des Finances et du
Plan ou son reprsentant ;
- le Ministre de l'Agriculture et des Ressources Animales ou son reprsentant ;
- le Ministre de l'Industrie et du Commerce ou son reprsentant ;
- le Ministre de la Sant et de la Protection Sociale ou son reprsentant
- le Ministre de l'Education Nationale ou son reprsentant ;
- un reprsentant du Patronat ;
- un reprsentant des Travailleurs.
ARTICLE 7 :
Le Contrleur Budgtaire et l'Agent Comptable participent avec consultative aux runions de
la Commission Consultative de Gestion dans les cas prvus par le dcret n 81-137 du 18
fvrier 1981 susvis notamment en ses articles 15 et 32.
Le Prsident de la Commission Consultative de Gestion peut inviter aux runions de
la Commission avec consultative toute personne dont il estime utile d'entendre les avis.
ARTICLE 8 :

Outre les pouvoirs et attributions que la Commission Consultative de Gestion exerce


conformment aux dispositions de la loi 80-1070 du 13 septembre 1980 susvise, les actes
suivant du Directeur de l'AGEPE sont soumis son autorisation pralable :
Comit de Gestion et, de manire gnrale, sur toutes les questions dont il est saisi
par l'un ou l'autre des ministres de tutelle ou parle Comit de Gestion.
ARTICLE 11 :
Le Ministre de l'Emploi et de la Fonction Publique et le Ministre Dlgu auprs du
Premier Ministre charg de l'Economie, des Finances et du Plan, sont chargs, chacun en ce
qui le concerne, de l'excution du prsent dcret qui sera publi au Journal Officiel de la
Rpublique de Cte d'Ivoire
Fait Abidjan, le 20 Avril1994
Henri Konan BEDIE

DECRET N 94-217 du 20 Avril 1994 Portant cration et organisation du Fonds de soutien de


l'emploi par des travaux d'utilit publique haute intensit de main-d'uvre
LE PRESIDENT DE LA REPUBLIQUE
Sur rapport conjoint du Ministre de l'Emploi et de la Fonction Publique et; du Ministre
Dlgu auprs du Premier Ministre charg de l'Economie des Finances et du Plan
Vu la loi organique n 59-249 du 31 dcembre 1959 relative aux lois de Finances, ensemble
les textes modificatifs subsquent ;
Vu l'ordonnance n 87-366 du 1er avril 1987 relative la cration de Fonds nationaux au sein
de la Caisse Autonome d'Amortissement, ratifie par la loi n 87-805 du 28 juillet 1987 ;
Vu la loi n 88-681 du 22 juillet 1988 fixant les rgles relatives l'tablissement public
caractre financier dnomm " Caisse Autonome d'Amortissement ;
Vu la loi n 94-201 du 8 avril 1994 portant loi des
Finances pour la gestion 1994 ;
Vu la loi n 94-202 du 8 avril 1994 portant budget spcial d'Investissement et d'Equipement
pour l'anne 1994 ;

Vu le dcret n88-730 su 25 aot 1988, tel que modifi par le dcret n 92-528 du 2 septembre
1992 portant application de la loi 88-681 du 22 juillet 1988 fixant les rgles relatives
l'tablissement public caractre financier dnomm " Caisse Autonome d'Amortissement " ;
Vu le dcret n 93 PR. 11 du 15 Dcembre 1993, portant nomination des membres du
gouvernement ;
Vu le dcret n 94-194 du 30 mars 1994 portant organisation et fonctionnement des
Fonds nationaux crs au sein de la Caisse Autonome d'Amortissement ;
Le Conseil des Ministres entendu,
DECRETE :
ARTICLE 1 :
l est cre, au sein de la Caisse Autonome d'Amortissement, un Fonds National dnomm "
Fonds de Soutien l'Emploi par des travaux d'utilit publique haute intensit de maind'uvre ", dsign au prsent dcret " le Fonds "
ARTICLE 2 :
Le fonds a pour mission de mobiliser les ressources ncessaires au soutien de la politique de
l'emploi par des travaux d'utilit publique haute intensit de main-d'uvre.
ARTICLE 3 :
Le Fonds a pour objet le financement de la prise en charge de certains cots salariaux
supports par les entreprises ou organismes qui ralisent les travaux mentionns l'article 2
ci-dessus.
ARTICLE 4 :
Le Fonds national est plac sous les tutelles :
- Technique du ministre charg de l'Emploi ;
- Economique et financire du ministre charg de l' Economie et des Finances.
ARTICLE 5 :
Les ressources du Fond sont constitues par:
- les dotations et les subventions de l'Etat;
- les emprunts contracts par l'Etat et affects au Fonds,

- le produit de ses placements ;


- les dons et legs ;
- et, plus gnralement, toutes autres recettes qui pourraient lui tre affectes.
ARTICLE 6 :
Les emplois du Fonds sont constitus par le rglement aux entreprises ou organismes en
charge de la ralisation des travaux haute intensit de main- d'uvre de tout ou partie de la
masse salariale correspondant aux personnels qu'ils emploient.
ARTICLE 7 :
Le Fonds est administr par un Comit de Gestion compos comme suit :
- un reprsentant du ministre charg de l'Emploi ;
- un reprsentant du ministre charg de l'Equipement ;
- un reprsentant du ministre charg de l'Economie et des Finances ;
- un reprsentant du ministre de l'Intrieur ;
- le prsident directeur gnral de la Caisse Autonome d'Amortissement
ARTICLE 8 :
Le Comit de Gestion dlibre sur toutes questions affrente :
(i) la gestion courante du Fonds, et notamment :
- la dtermination des programmes d'activit ;
- la prparation et le suivi du budget ;
- l'laboration des tats financiers annuels ;
- le rapport annuel d'activit ;
- le suivi des placements financiers ;
- l'laboration du rglement intrieur et sa mise en uvre.
(ii) Et la ralisation de son objet, notamment :
- la dfinition des tudes prparatoires la ralisation des programmes
- la dfinition et la dtermination des travaux raliser

- la dfinition des critres de choix des entreprises mme de raliser lesdits travaux.
ARTICLE 9 :
Il est cr un Comit de Suivi compos de douze membres maximum et comprenant :
- deux dputs l'Assemble Nationale ;
- un membre du Conseil Economique et social ; ainsi que des reprsentants ;
- du ministre charg de l'Economie et des Finances ;
- du ministre charg de l'Equipements ;
- du ministre charg de l'emploi ; de l'Union des Villes et Communes de Cte d'Ivoire ;
- de l'Agence gnrale pour la Promotion de l'Emploi ;
- de la Caisse Autonome Amortissement ;
- des bailleurs de fonds.
ARTICLE 10 :
Le Comit de suivi donne son avis, chaque anne sur les programmes d'activit, le projet de
budget et le rapport annuel d'activit du
Fonds qui lui sont soumis par le Comit de Gestion et, de manire gnrale, sur toutes les
questions dont il est saisi par l'un ou l'autre des ministres de tutelle ou parle Comit de
Gestion.
ARTICLE 11 :
Le Ministre de l'Emploi et de la Fonction Publique et le Ministre Dlgu auprs du Premier
Ministre charg de l'Economie, des Finances et du Plan, sont chargs, chacun en ce qui le
concerne, de l'excution du prsent dcret qui sera publi au Journal Officiel de la
Rpublique de Cte d'Ivoire.
Fait Abidjan, le 20 Avril 1994
Henri Konan BEDIE

--------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

Mr. YAO ALFRED CONSTANT

N le 10 Octobre 1963 Pangbankouamkro S/P de BOUAFLE Jsus


merci Jsus merci
Titulaire du D.E.S.S. Diplme suprieur spcialis en ingnierie
financire
Economiste Ecrivain Formateur
Expert des questions intressant le travail (Inspecteur du Travail)
Formateur en Ressources Humaines conformment la lgislation
du travail
Formateur de Centre de Gestion Agr C.G.A dclar au F.D.F.P.
Vous offre gracieusement un livre dune importance capitale, car il
met en exergue la mise en uvre pratique et conforme de
lapplication des textes
en vigueur rgissant le travail ; le livre intitul Le secret de la
gestion des ressources humaines
est une formation pratique sur le secret de la gestion des
ressources humaines ou du personnel mais base sur la mise en
pratique des textes lgaux relatifs aux lois du travail;
Limptrant qui assimile le contenu de ce livre, sera apte grer
quotidiennement des travailleurs et conseiller avec pertinence et
utilement les partenaires ;

Les explications sont simples comprendre et dtailles sur des

questions
essentielles du travail.
Les Sources du livre : le Code du Travail, rgi par la Loi
N95-15 du 12 Janvier 1995, les Dcrets dapplication, la Convention
collective interprofessionnelle du
19 Juillet 1977, les Arrts ministriels et le Barme des salaires de 1998
en vigueur, internet

-------------------------------------------------------------------------------------------------------------Date dachvement du livre (conception douvrage de


recherche) : 31/01/2009

Vous aimerez peut-être aussi