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Diseo de cargos y perfiles por competencias

II Congreso Internacional de Gestin por Competencias

Liderazgo

El proceso de anlisis en la descripcin de cargos debe caracterizarse por la alineacin de las

competencias estipuladas y su nivel de requerimiento con el direccionamiento del negocio.

Competencias

Por Juan Camilo Gmez - gestionhumana.com

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Desarrollo Empresarial
Compensacin
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Trabajo
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Seguridad Social

Casos de empresas
Mercadeo

La gestin por competencias es una metodologa que abarca muchos

procesos organizacionales. Uno de ellos es disear cargos y perfiles, un tema
que para su desarrollo tiene en cuenta aspectos operativos y que se puede
adelantar de manera estratgica, de cara a las necesidades plasmadas en el
direccionamiento del negocio.
No Beltrn, especialista en gestin por competencias, habl sobre este
proceso durante su conferencia Avances y tcnicas en el diseo de cargos y
perfiles por competencia, presentada en el II Congreso Internacional de
Gestin por Competencias*.

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Ficha tcnica

Gestin por competencias

En este artculo encontrar:

- Avances y tcnicas en el diseo

de cargos y perfiles por
competencias y la pertinencia en
la gestin de las organizaciones.
- Apartes de la conferencia de No
Beltrn en el II Congreso
Internacional de gestin por
competencias.

Anlisis organizacional

Constantemente, las empresas se esfuerzan por alinear su desempeo a los indicadores del negocio. As
le entregan a su trabajo diario un carcter estratgico con un norte claro.

Por esto, las gestiones estratgica, organizacional y de procesos se conjugan permanente alrededor de la
cultura de la empresa, en aras de la implementacin de mejores prcticas, la obtencin de altos
estndares de calidad y la prestacin de un servicio ptimo.
El diseo de cargos juega un papel fundamental en esta alineacin, pues de este proceso depende que
los colaboradores sean ubicados y direccionados de acuerdo con los estndares planteados.
Al momento de adelantar este tipo de diseos se tiene en cuenta principalmente la estructura
organizacional y la manera en que el organigrama fluye en forma vertical descendente.

An as, algunos cuestionamientos se evidencian en este sentido: est relacionada la configuracin de

la organizacin con la estrategia del negocio? hay una relacin directa con los procesos y la calidad?
cmo se comunica, controla y coordina la estructura? hay riesgos, amenazas o conflictos latentes?
cules son las ventajas, desventajas y cambios necesarios de la estructura actual?

Segn el especialista, las caractersticas de la estructura son una gua fundamental para el diseo de los
cargos. Es decir, antes de definir las propiedades de los puestos de trabajo, debemos tener claridad en
que el modelo de la organizacin no presenta falencias.

De acuerdo con su direccionamiento, las compaas desarrollan estructuras de organizacin (funcional

simple, multidimensional, por equipos, por procesos, por unidades de negocio, etc.).
Independientemente de cul sea su estilo propio, es necesario revisar la estructura y analizarla, para que
no limite en ningn sentido el desarrollo del modelo de competencias.
Entonces, las organizaciones deben hacer un anlisis de la correlacin de cargos. En otras palabras, las
compaas tienen que evidenciar cmo cada puesto est conjugado con la estrategia del negocio, la
misin de la compaa, los propsitos de calidad y la red de procesos.

Formacin y Desarrollo

Medicin y Diagnostico

Directorio de empresas

Lo anterior se logra haciendo un balance de cada cargo con las directrices de la empresa. La siguiente
grfica muestra un ejemplo expuesto por Beltrn.

El proceso se repite con la alineacin de los procesos y los estndares de calidad definidos.

Segn el conferencista, dentro de los beneficios del anlisis de correlacin de cargos se encuentran:

Alineacin con las directrices organizacionales.

Verificar despliegue.

Mapeo de las actividades.

Identificacin de objetivos misionales.

Validar integralidad de cada cargo.

Optimizar la planificacin y documentacin de los cargos

Modelo de diseo de cargos

Algunos de los modelos de diseo de cargos son:

Modelo clsico tradicional

Tuvo origen en la administracin cientfica y estaba focalizado en la racionalizacin del trabajo. Su centro
nico era la bsqueda de la frmula para maximizar la eficiencia de las personas, por lo que defini los
cargos a partir de la divisin del trabajo. Sus grandes impulsores fueron Taylor, Gantt y Gilberth,
reconocidos pensadores de la gestin empresarial.
Modelo humanstico

Fue creado a mediados del siglo XX en Estados Unidos, como reaccin al modelo clsico tradicional.
Buscaba eliminar la presin de la eficiencia proponiendo una recompensa mucho ms social.

Su origen se dio en las escuelas de relaciones humanas, donde hablaba de un sociograma (en lugar de
organigrama) con una base jerrquica fundamentada en el liderazgo en lugar de la jefatura. Promova la
organizacin informal. Su carcter idlico (para la poca) le vaticin un deceso prematuro.
Modelo situacional competitivo

Actualmente, es el ms utilizado por las organizaciones. Su filosofa est centrada en el mejoramiento

continuo y la calidad y en la adaptabilidad a las situaciones cambiantes del entorno.
Su bandera es la ventaja competitiva, se caracteriza por la medicin, el autocontrol y la participacin
activa de los colaboradores.

En sus definiciones, el cargo es considerado como un generador dinmico de la mejora continua y una
unidad de un equipo.

Dentro del diseo de cargo se deben dar los elementos que permitan la evolucin del mismo. Los cargos
deben ser medibles y altamente participativos, dijo el conferencista.
Segn Beltrn, el diseo de cargos es un proceso que se relaciona directamente con la productividad y
competitividad de la empresa, ya que implica una relacin directa con el recurso humanos, la base para
el desarrollo de cualquier organizacin.
Por esto, el diseo es una herramienta que permite optimizar la eficiencia de la administracin del
personal.

Herramientas para la descripcin de cargos

Al momento de disear los cargos de una organizacin, se deben seguir los siguientes pasos:
1.
2.
3.
4.
5.

Planificacin.
Levantamiento del cargo y descripcin del mismo.
Anlisis y diseo.
Implementacin y puesta en prctica.
Seguimiento, evaluacin y actualizacin del cargo.

Para desarrollar este proceso, la empresa necesita contar con conocimientos, experiencia, metodologas
especficas y herramientas de soporte. En caso contrario, es recomendable contratar especialistas por
outsourcing, segn Beltrn.

El equipo de trabajo encargado de seguir este proceso deber estar conformado por aquellos
funcionarios objeto del anlisis, como el lder de gestin humana, el director responsable del proyecto,
un analista de mtodos y, opcionalmente, un asesor experimentado.

La tercera fase del proceso (anlisis y diseo de cargos) consta de la sumatoria del levantamiento de la
informacin pertinente y el anlisis de la misma. En algunas ocasiones es necesario redisear algunos
cargos, para lo cual es necesario tener en cuenta las tareas de optimizacin y mejoramiento pertinentes
para cada puesto.
En el anlisis de un cargo se examinan en detalle elementos como ubicacin, jerarqua, alineacin,
dimensin, integralidad, autoridad, funciones y relaciones. El objetivo es disear un cargo en aras de la
productividad y competitividad de la organizacin.
Segn Beltrn, el proceso de anlisis y diseo tambin cuenta con seis puntos clave:
1. Identificacin

Es la primera parte de la fragmentacin del anlisis, en la cual se contemplan los datos para situar al
cargo dentro de la organizacin.

Abarca aspectos como la denominacin del cargo, el ocupante, la dependencia a la que pertenecer, la
localizacin geogrfica y el cargo superior inmediato.
2. Objetivo misional

Indica la razn de ser del cargo, considerado globalmente en la

organizacin. Este punto analiza aspectos relacionados con la
actividad especfica (qu hace?), sus funciones y procesos
(dnde?), las guas y directrices que debe seguir (de acuerdo
con qu?) y el resultado global que se espera obtener de su
gestin (para qu?).
3. Ubicacin

Determina el lugar del cargo en el organigrama. Identifica el

superior inmediato (a quien rinde cuentas), los cargos comunes
dependientes directamente del mismo superior (coequiperos) y los
cargos dependientes directamente del cargo descrito
(subordinados).
4. Dimensiones

Consta del nmero de subordinados directos e indirectos que

dependen jerrquicamente del cargo y las variables econmicas
sobre las que tiene incidencia (presupuestos, ventas)
5. Funciones y responsabilidades

Es una descripcin de las responsabilidades bsicas del cargo en trminos de los resultados parciales
ms significativos. Son clasificadas de acuerdo con su accin (qu hace?), el resultado esperado (para
qu?) y los procesos, procedimientos y directrices involucradas (cmo lo hace?).
6. Atribuciones

Describe las facultades que son asignadas al cargo para tomar decisiones autnomas, como la
contratacin de personal, la autorizacin de compras y descuentos, el aumento de salarios o la firma de
contratos.

El perfil por competencias

Todas las empresas deben tener una descripcin de cargos que evidencie su razn de ser y que,
comnmente, est relacionada con aspectos operativos y de rutina diaria. Es posible vincular este
aspecto organizacional con la metodologa de gestin por competencias.

Las competencias tienen una definicin, unos indicadores conductuales y unos niveles de
requerimientos: No Beltrn.

Esta construccin se hace a partir del diseo del cargo a determinar, al tener en cuenta aspectos como
los conocimientos, la formacin, la experiencia, las personalidades, las aptitudes y las habilidades de los
individuos, para encontrar as un desempeo eficaz, efectivo, seguro y exitoso, segn No Beltrn.
Este proceso sugiere la vinculacin de la descripcin de cargos con la gestin por competencias y se
determina por medio de un proceso que consta de las siguientes partes:

1. Identificacin de la competencia: Se toma previamente de un diccionario de competencias, de

acuerdo con las necesidades del negocio y del cargo en cuestin.

2. Fijacin de indicadores conductuales: Se hace un listado de las conductas que debe evidenciar
una persona que cuenta con esa competencia.

3. Ubicacin en los niveles de requerimiento: Segn la gestin e impacto del cargo, la persona debe
tener dicha competencia en un nivel alto, medio o bajo.
Posteriormente, las competencias son clasificadas en Generales o de gestin y Tcnicas o de
conocimiento, para abarcar las caractersticas comportamentales y las relacionadas con el know how de
los colaboradores.

Una vez se tengan claras las competencias involucradas se siguen los siguientes pasos para la
construcciones de perfiles por competencia:
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.

Clarificacin del modelo estratgico.

Identificacin de factores claves de xito.
Elaboracin de procesos crticos.
Diseo de cargos.
Identificacin de competencias.
Preparacin del catlogo de competencias.
Elaboracin de perfiles.
Valoracin de los perfiles.

El diseo de competencias hace nfasis en los resultados que se esperan y no en el contenido del cargo
y en la identificacin de conductas relacionadas con el desempeo exitoso, concluy el conferencista.

Si la razn de la implementacin de modelos de gestin por competencias en las organizaciones obedece

a la bsqueda e identificacin del desempeo exitoso de los colaboradores, el ideal es que los cargos
dejen de ser descritos por funciones mecnicas y entren a ser un factor estratgico de xito en la
consecucin de los objetivos del negocio.

* Evento organizado por Prctica, experiencia corporativa internacional, y Talent Solutions Internacional, consultores gerenciales, desarrollado en Bogot el 24 y
25 de octubre de 2006 en el Hotel Casa Dann Carlton.

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