Universidad Tecnolgica de

Quertaro

Firmado digitalmente por Universidad Tecnolgica de Quertaro

Nombre de reconocimiento (DN): cn=Universidad Tecnolgica de
Quertaro, o=UTEQ, ou=UTEQ, email=vcruz@uteq.edu.mx, c=MX
Fecha: 2014.04.30 12:24:31 -05'00'

UNIVERSIDAD TECNOLGICA DE QUERTARO

Nombre del proyecto

ACTUALIZACIN DE DESCRIPCIN DE PUESTOS DEL TALLER DE HOJALATERA Y PINTURA

Empresa

AUTOCOM NOVA QUERTARO

Memoria que como parte de los requisitos para obtener el ttulo de:

INGENIERO EN INNOVACION Y DESARROLLO EMPRESARIAL

Presenta:
MARA LETICIA GONZLEZ RAMREZ

Asesor de la UTEQ

Asesor de la Organizacin

C.P. Gabriela Quiroz Ziga

Lic. Dolores Rivera Medina

Santiago de Quertaro, Qro. abril del 2014

RESUMEN
El presente proyecto de desarrolla en la agencia Autocom Nissan dentro del
departamento de Hojalatera y Pintura, como su nombre lo dice, se dedica al
servicio de hojalatera, pintura y esttica automotriz, nicamente de los
automviles de la marca Nissan, con el fin de lograr la satisfaccin al cliente. La
finalidad del proyecto es obtener informacin para lograr la actualizacin de los
perfiles de puestos de dicho departamento y hacer ms eficiente su desempeo.
El perfil de puestos, es la base de varios procesos para el rea de Recursos
Humanos, entre ellos para el proceso de entrevista, publicacin de las vacantes
y delimitar las responsabilidades del trabajador, por lo cual se consider
importante realizar la actualizacin de las funciones de los puestos del
departamento ya que se observ que algunas de las funciones de perfiles de
puestos no son actuales. Para el reclutamiento de informacin se utilizan las
tcnicas de observacin y entrevista directa con el personal de cada puesto y
para el aseguramiento de informacin se realiza la valuacin por parte del jefe de
taller para establecer las funciones, dicha informacin es vaciada dentro del
formato de perfil de puestos ya autorizado por corporativo de Autocom. Se
recomienda hacer una evaluacin de las funciones una vez al ao, para actualizar
la informacin los procesos y conocimiento de los mismos para contratacin del
personal y al mismo tiempo lograr una certificacin nivel Oro con la marca Nissan.

(Palabras clave: proyecto, perfil, proceso y funciones)

SUMMARY
My internship was carried out in Autocom Nissan within the Department of Human
Resources, my main activities were: making calls for programming interviews,
filter information database of record management, request personnel references
and employment, but the main activity was the gathering of information of job
functions in the department service. Achieving the project objective was easy,
also apart from obtaining information I had an enriching experience filled with
knowledge provided by people who I interviewed and the attention I received from
the staff of the Human Resources also the activities that they asked me to do for
a better personal development both as a professional, I appreciate the company
Autocom Nissan because they trusted in me. Having worked with Autocom Nissan
gave me the opportunity to be part of a professional job on the basis to experience
and dedication. The experience is unforgettable, addition to meet people with
extensive experience and maybe an opportunity of getting a permanent job there.

NDICE

Pgina
Resumen........2
Summary... ....3
ndice...4
I.- INTRODUCCIN ... 5
II.- ANTECEDENTES.. 7
III.- JUSTIFICACIN ....... 10
IV.- OBJETIVOS. 11
V.- ALCANCE. 12
VI.- ANLISIS DE RIESGOS... 13
VII.- FUNDAMENTACIN TERICA..... 14
VIII.- PLAN DE ACTIVIDADES.... 20
IX.- RECURSOS MATERIALES Y HUMANOS.... 21
X.- DESARROLLO DEL PROYECTO.... 22
XI.- RESULTADOS OBTENIDOS... 35
XII.- CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES .. 37
XIII.- ANEXOS
XIV.- BIBLIOGRAFA

I.- INTRODUCCIN
Los atributos del modelo educativo de la UTEQ estn basados en varios
conceptos: La calidad en la UTEQ, es considerada en el macro proceso
educativo, en la funcin de vinculacin y en aquellas actividades de soporte
necesarias. La calidad entendida como un proceso de evaluacin permanente y
de mejora continua e intensidad. Los planes y programas de estudio se imparten
en periodos cuatrimestrales, con el propsito de reducir la duracin de las
carreras y permitirnos a los jvenes integrarnos en corto plazo al mercado laboral.
El esquema curricular nos ofrece optar por dos salidas profesionales, en seis
cuatrimestres obtener el ttulo de Tcnico Superior Universitario y en cinco
cuatrimestres adicionales, obtener el ttulo de Ingeniera. En suma, en tres aos
ocho meses se obtienen dos ttulos universitarios.
La formacin que recibe el alumno, le proporciona las competencias
profesionales relacionadas a su rea, para trabajar en organizaciones
industriales, de servicios, pblicas o privadas, as como generar su propia
empresa.
Los alumnos realizan dos estadas, una en el sexto cuatrimestre de TSU, y la otra
en el ltimo cuatrimestre de la Ingeniera, las cuales tienen como propsito
desarrollar proyectos de aplicacin en el sector productivo, para la obtencin del
ttulo correspondiente. El modelo de la UTEQ se encarga de evaluar a los
alumnos dando como resultado un 100%, 70% de prctica y un 30% de teora,

esto nos ayuda a prepararnos o aplicar los conocimientos, lo que aprendimos en

la teora aplicarlos en la prctica para una mejor preparacin personal.
El proyecto de mi estada se realiza en la empresa Autos Compactos, cmo
distribuidora de vehculos seminuevos AUTOCOM, cuenta al da de hoy con una
amplia red de distribucin en los estados de Michoacn, Guanajuato, Estado de
Mxico y Quertaro, a travs de las marcas: Nissan, Renault e Infiniti.
Hoy en da AUTOCOM se ha convertido en un distribuidor de autos en Mxico
con ms de 46 aos de experiencia en el mercado, que cuenta con un servicio
profesional y de calidad efectuado por ms de 1000 colaboradores que dedican
todo su tiempo para distribuir automviles y servicios de la ms alta calidad.
El presente proyecto se realiza dentro del Departamento de Hojalatera, taller
dedicado a la reparacin de los autos para su buen funcionamiento y satisfaccin
del cliente, la finalidad del proyecto es la obtener informacin para el anlisis de
descripcin de puestos de todo el departamento.
El reclutamiento de informacin se lleva a base de una entrevista y observacin
directamente con los empleados, dicha informacin se filtra y avala por el jefe del
taller debido al conocimiento que tiene de los procesos del departamento.
Posteriormente se observan los resultados obtenidos de dicho proyecto dentro
del formato establecido por el corporativo Autocom, el cual demuestra las
funciones anexas a los departamentos existentes, adems de mostrar las
conclusiones y recomendaciones para la empresa.

II.- ANTECEDENTES
Autos Compactos Quertaro, nace en Octubre de 1998 como distribuidor de
vehculos seminuevos con el fin de ofrecer Servicios Automotrices Nissan de la
ms alta calidad y la mejor atencin a sus clientes. Dentro de los principales
servicios que ofrece Autocom a sus clientes es: la venta de autos seminuevos a
crdito, mantenimiento a los autos (pintar, reparar golpes, lavarlos, aspirarlos,
componer fallas en el motor, etc.), servicio de refacciones, venta de accesorios
de refacciones automotriz, etc., cuenta con agencias en: Estados de Michoacn,
Guanajuato, Estado de Mxico, Quertaro y Distrito Federal.
En el estado de Quertaro existen 3 agencias (Bernardo Quintana, Zaragoza y
Constituyentes) dicha ltima agencia se encuentra en Constituyentes Oriente #
117 col. Carretas, Quertaro, se integra con las siguientes reas: ventas
tradicional, ventas seminuevos, ventas sicrea, ventas de fuerza externa, dentro
de servicios se encuentra el taller, posteriormente Refacciones se divide en
ventas mostrador y ventas ventanilla, En el rea de Administracin en la cual se
desglosa la parte de almacn, contabilidad, crdito y cobranza por ltimo y no el
menos importante el departamento de Hojalatera dentro del cual se divide en
refaccin, hojalateros, pintores, valuadores, tcnico mecnico de colisin y el
laboratorio de pintura.
Su filosofa es simple: entregar todo nuestro esfuerzo con una decidida devocin
de servicio, profesionalismo, calidad y siempre con una sonrisa, para as lograr
la mxima satisfaccin de nuestros clientes
7

Su misin es dedicar todo nuestro tiempo a superar las expectativas de nuestros

clientes a travs de servicios automotrices de la ms alta calidad, (Elabor: Lic.
Dolores Rivera.- Gerente General de Recursos Humanos)
Su visin es llegar a posicionarnos como el grupo proveedor de servicios
automotrices lder en Mxico, contribuyendo as al desarrollo de las personas que
lo conforman y a la grandeza del pas, (Elabor: Lic. Dolores Rivera.- Gerente
General de Recursos Humanos). Los valores se conjugan en respeto,
compromiso, lealtad, honestidad y trabajo en equipo.
El departamento de Hojalatera presta el servicio a las 3 agencias de Quertaro
pero es perteneciente a la agencia de constituyentes, el departamento es creado
como una estrategia para otorgarle un plus al cliente de Nissan y de esa misma
manera retenerlo, en el centro especializado de carrocera y pintura, se reciben
solo autos de la marca Nissan as sean asegurados o no. Anteriormente el
departamento se encontraba en Priv. De la asuncin No.2 col. Loma Dorada C.P.
76060, en un espacio muy reducido por lo que el servicio y la recepcin del
cliente era prcticamente en la calle, por lo que se ven en la necesidad de buscar
otro lugar con mayores espacios, lo cual llev a crear una mejor imagen ante el
cliente y sobre todo ante la calidad del servicio brindado; actualmente se
encuentra en Acceso III, No.4A, zona industrial Benito Jurez C.P. 76120, en una
superficie total de 3927 m, 54 reas productivas, con capacidad de 200 unidades
mensuales, un personal de 27 tcnicos y 16 administrativos; el departamento
cumple con el siguiente proceso para el servicio completo, recepcin y valuacin,
refacciones y autorizacin, mecnica de colisin, carrocera, preparacin y
8

pintura, armado, pulido y detallado, lavado-esttica y control de calidad, y

posteriormente se entrega, procedimiento que tiene que ser llevado acabo a ms
tardar en 7 das para otorgar un servicio de satisfaccin al cliente.
Se hizo una observacin dentro de este departamento y se obtuvo el hallazgo de
que los empleados de dicho departamento cuentan con una descripcin de
puestos que no corresponde a las funciones que realiza actualmente, motivo por
el cual puede afectar al proceso de reclutamiento del personal, porque si el rea
de Recursos Humanos se basa en dicha informacin para realizar la seleccin
de un elemento, este no cubrir con el perfil deseado para el proceso que se
requiere y el tiempo utilizado en el procedimiento ser en vano.
Para esto se pretende realizar un anlisis y actualizacin de descripcin de
puesto del departamento de Hojalatera que cuenta, con ms de 40 empleados
dentro de los cuales se encuentran: 1 Jefe operativo, 2 valuador, 2 controlistas,
3 asesor, 1 auxiliar administrativo, 1 ADPC (Administrador de Procesos de
Calidad) 1 contador, 1 auxiliar contable, 4 APR, 3 mecnicos, 8 carroceros, 4
pintores, 4 preparadores, 2 lavadores, 3 vigilantes, 1 ayudante general, 1
igualador y 1 limpieza, esto para generar un mayor flujo de informacin entre el
departamento de Hojalatera y Recursos Humanos.

lll.- JUSTIFICACIN
Con el anlisis y actualizacin de descripcin de puestos del departamento de
Hojalatera y Pintura, se cumplirn con los estndares de calidad que la
organizacin requiere, proceso perteneciente al rea de Recursos Humanos. De
la misma manera, sta actualizacin, permitir obtener la certificacin a nivel
Oro, por parte de Nissan. Es importante mantener actualizada la descripcin de
puestos, considerando que un negocio est en constante cambio y esto depende
del tiempo y las nuevas tecnologas que se van implementando, adems de dar
una clara idea a los empleados de su trabajo y de lo que se espera de ellos y
define todas las posiciones de los integrantes de la organizacin.

10

IV.- OBJETIVOS

Objetivo general

Actualizar la descripcin de puestos del departamento de Hojalatera y Pintura

para obtener la certificacin Oro de Nissan con la calidad que sta solicita.

Objetivos especficos

Reclutar informacin de la descripcin de puestos, a base de observacin y una

entrevista directa con el personal.

Analizar la informacin obtenida, haciendo una filtracin de la informacin ms

sobresaliente de la investigacin realizada.

Solicitar la validacin de las funciones de cada uno de los puestos al jefe del
taller.

Implementar las funciones validadas dentro de los perfiles de puestos.

11

V.- ALCANCE

El proyecto se desarrollar dentro del departamento de Hojalatera (taller de

Servicios para autos de marca Nissan) el objetivo es lograr la obtencin de
informacin para la actualizacin de los perfiles de puestos de este
departamento, esto se lograr a base de las tcnicas de observacin y entrevista
a cada uno de los empleados y al mismo tiempo se lograr la obtencin de una
certificacin Oro por parte de Nissan.
A continuacin se describe el alcance del proyecto anlisis de descripcin de
puestos del departamento de Hojalatera para el rea de Recursos Humanos:
Alcance del proyecto

Tabla 1: Alcance del proyecto.

12

VI.- ANLISIS DE RIESGO

Dentro del anlisis de riesgo para este proyecto se pueden presentar los
siguientes inconvenientes:

Informacin falsa por parte del operador.

Obtener informacin incompleta de los procesos de cada puesto.

Negacin a la entrevista por parte del entrevistado.

No encontrar diferencia entre la informacin existente en los perfiles de puestos

que ya existen a las actividades que realizan actualmente.

No obtener la autorizacin por parte del corporativo de la organizacin para

realizar las modificaciones.

13

VII.- FUNDAMENTACIN TERICA

La siguiente informacin terica, respalda las bases para el desarrollo del

proyecto llamado Anlisis de la Descripcin de Puestos del Departamento de
Hojalatera y se sustenta con los siguientes puntos: la descripcin de puestos,
la fundamentacin legal, que involucra a el empresario como al trabajador dentro
de un perfil de puestos, las tcnicas para obtener informacin de una descripcin
de puestos, las funciones de una descripcin de puestos, el proceso para realizar
una entrevista y el tema relacionado con las competencias en el mbito laboral.
Anlisis y Descripcin de Puestos
Un anlisis de puestos, es una investigacin mediante la cual se determinan las
tareas que componen el puesto, as como los conocimientos y condiciones que
debe reunir una persona para desempear cierto puesto. Un anlisis de puesto
consta de dos divisiones: una se refiere a las actividades del puesto y otra de los
requisitos que debe reunir una persona, (Reyes Ponce. A., 1973).
Como parte legal de un anlisis de puestos, la Ley Federal del Trabajo mexicana,
enfatiza en la parte de la proteccin social del art. 123 constitucional hacia el
trabajador, esto demuestra que cuando no exista contrato o documento escrito
que justifique la relacin obrero-patronal, sta se presume existente. En el art. 25
de la Ley Federal del Trabajo se describe, que en el anlisis de puestos deber
contener las condiciones de trabajo el cual deber contener el servicio o servicios
que deban prestarse.

14

Otro punto importante que sustenta el patrn, es el art. 47 de la Ley Federal del
Trabajo que dice: Son causas de recisin de la relacin de trabajo sin
responsabilidad para el patrn; desobedecer el trabajador al patrn o sus
representantes, sin causa justificada siempre que se trate del trabajo contratado;
puede despedirse al trabajador ejerciendo sus derechos respecto a las
actividades y condiciones descritas en ese documento llamado anlisis de
puestos.
Revisando las obligaciones del trabajador, aparece tambin el art. 134 de la Ley
Federal del Trabajo que dice: Son obligaciones de los trabajadores: Frac. IV
Ejecutar el trabajo con la intensidad, cuidado y esmero apropiados, en forma,
tiempo y lugar convenidos; nuevamente se puede apreciar en esta posicin que
el trabajador est obligado a cumplir en la forma, tiempo y lugar convenidos
segn lo indica la descripcin de labores, (Ley Federal del Trabajo, 2001).
Hay distintos usos de la informacin del anlisis de puestos. Como: producir
informacin acerca de lo que requiere el puesto y las caractersticas humanas
que se requieren para realizar estas actividades; la compensacin: estima el
valor de cada puesto, esto se debe a que la remuneracin (salario y bonos) suele
depender de aspectos como el grado de estudios y habilidades requeridos para
el puesto, los peligros para la responsabilidad y todos esos factores se evalan
por medio del anlisis de puesto; la evaluacin de desempeo: compara el
desempeo real con los estndares para su desempeo; la capacitacin: muestra
informacin que se utiliza para disear los programas de capacitacin y
desarrollo, porque el anlisis y la resultante descripcin del trabajo muestran las
15

habilidades que se requieren y, por tanto, la capacitacin y asegurar la asignacin

completa de obligaciones adems de servir para descubrir obligaciones que no
se han asignado,(Desseler. G. 2001).
Existen varias tcnicas para realizar un anlisis de puestos; el anlisis de
puestos, debe ser elaborado por el departamento de personal en colaboracin
con el rea involucrada mediante la utilizacin de las siguientes tcnicas: tcnicas
aplicadas en el proyecto, como es la observacin: donde rene informacin por
medio de la observacin del trabajo desempeado por cada operador; la
entrevistas, se basan en que el empleado que desempea el cargo proporciona
informacin respecto al puesto de acuerdo con el formato o las preguntas
requeridas por la organizacin y la autorizacin del Jefe Inmediato que es la
persona que lleva registro de las actividades del personal que desempea el
puesto y confirma que la informacin proporcionada por el empleado es correcta;
Muestreo del Trabajo: sta tcnica consiste en el observar las actividades del
empleado en distintas horas aplicando el muestreo al azar, en este caso se
aplicar a todo el personal del departamento de Hojalatera, (Mmuch, L. 2013).
No existe un formato estndar para redactar la descripcin de un puesto, pero
casi todos contienen selecciones relativas (Chavenato, A.,2011). como por
ejemplo: la parte inicial que es la identificacin de datos generales donde se
especifica el ttulo del puesto y el departamento al que pertenece, como un
segundo punto clave es la autorizacin donde viene la firma del operador, el
gerente del departamento y el gerente general, personas que confirman la
informacin de dicho perfil; el propsito general del puesto describe la razn por
16

la cual existe el cargo; el perfil del puesto involucra la parte de los requisitos que
solicita tal puesto; y uno de sus puntos principales es la descripcin de las
funciones o responsabilidades del puesto, seguido de las principales relaciones
que debe de tener el cargo y como complemento viene la pate de las
competencias del puesto, (Chavenato, Adalberto,2011).
Competencias en el mbito laboral
En sta lnea se plantea que las competencias, son las conductas o
comportamientos de una persona (Jaques. E.1994). La capacidad para resolver
problemas, es la capacidad de usar un razonamiento y tomar una decisin para
poder dar un resultado. Seala tres elementos en la capacidad para el trabajo:
los valores y los intereses de las personas o el compromiso con el trabajo y los
conocimientos y habilidades requeridos para cierto trabajo. La motivacin
humana, es la base sobre la que se desarrolla la gestin por competencias, la
palabra motivo define el inters que recurre para el logro de un objetivo basado
en un incentivo que es natural. (David C. MacClelland ,1999)
Existen cinco principales competencias; la motivacin que son los intereses que
una persona puede tener, esto ayuda a lograr al objetivo establecido; las
caractersticas son los rasgos propios que determinan como se desempearan
las personas; el concepto propio o concepto de uno mismo son las actitudes,
valores o la imagen propia que pudiera tener una persona de ella misma; el
conocimiento que una persona posee y la habilidad que es la capacidad de
desempear una tarea ya sea fsica o mental. Se dice que el conocimiento y las

17

habilidades son las competencias ms fciles de desarrollar. (David C.

MacClelland ,1999).
Se describe una competencia laboral como una capacidad efectiva para realizar
una actividad exitosamente en otras palabras es una capacidad es una capacidad
real y demostrada. (Centro de Investigacin y Documentacin sobre Formacin
Profesional- Cinterfor-, perteneciente a la OIT.) Una persona es competente
cuando demuestra lo que sabe hacer, es competente laboral cuando las
actividades realizadas y demostradas tiene que ver con el trabajo.
Tambin es importante considerar que hay ciertos grados de competencia como
son: un liderazgo alto es cuando la persona genera entusiasmo y compromiso en
todos los mbitos hacia la empresa, es una persona con credibilidad y reputacin;
un liderazgo bueno es cuando trasmite los valores y la visin del negocio a las
personas y ellos confan en l: una persona con un mnimo necesario de liderazgo
mantiene la motivacin en los empleados siempre y asegura sus necesidades; el
insatisfactorio se muestra como solo una figura autoritaria y no como un lder. A
partir de la apertura de la competencia se asigna los niveles a cada puesto, (Alles.
M. ,2011).

La entrevista, es la tcnica ms utilizada para obtener y recibir

informacin mediante una pltica y/o un guin que incluye el objetivo y los datos
ms importantes o requeridos por la organizacin, (Lourdes. M. 2005).
Las caractersticas que debe incluir la entrevista son: establecer un clima de
confianza, ir de lo simple a lo complejo, disear un guion de entrevista, evitar
preguntas o demasiado obvias, anotar datos importantes y dar las gracias al final.
Existen diversos tipos de entrevistas de seleccin de personal: la entrevista
18

inicial: sirve para descartar a todos aquellos que no renan los requisitos;
entrevista profunda, ampliar la informacin y conocer lo ms posible de la
vacante; entrevista previa a la contratacin, la realiza el jefe inmediato del
aspirante para evaluar sus capacidades, experiencias y actitudes; y la entrevista
formal de ingreso: en esta se le informa al aspirante de su contratacin, sus
responsabilidades, sueldo y condiciones de trabajo. , (Spencer, Lyle M., 1993).
Las entrevistas de trabajo se realizan con el personal dentro de la organizacin y
se clasifican en: entrevistas de progreso y de ajuste: conocer el avance del nuevo
ingreso; las entrevistas de orientacin y consejo: orientar al personal en diversos
problemas; entrevistas de rutina: da informacin de diversos asuntos; entrevistas
de evaluacin: valorar el comportamiento del personal y clima laboral; y las
entrevistas de salida: son de vital importancia y sirven para conocer las causas
de renuncia de los empleados. , (Spencer, Lyle M.,1993).
Hay varios procesos en el rea de Recursos Humanos, donde se puede aplicar
la gestin por competencias, dentro de los cules el primer proceso deber ser
el anlisis y descripcin de puestos por competencias ya que a partir de este
proceso se puede implementar todos los dems procesos, para seleccionar por
competencias lo primero que se debe de hacer es confeccionar los perfiles y las
descripciones por puestos por competencias, ya que a partir del perfil el puesto
que se requiera cubrir requerir de conocimientos y competencias y con mtodos
que permitan observar comportamientos; la entrevista por competencia est la
clave en detectar los comportamientos observables en el pasado a travs de las
preguntas, (Spencer, Lyle M.,1993).
19

VIII.- PLAN DE ACTIVIDADES

Tabla 2: Plan de actividades.

20

IX.- RECURSOS MATERIALES Y HUMANOS

Para el desarrollo de este proyecto anlisis de la descripcin de puestos en el
departamento de Hojalatera se necesita del apoyo de los siguientes recursos
materiales y humanos:
Recursos para el desarrollo del proyecto

Recurso

Descripcin

Aplicacin
Aplicacin de la extraccin de informacin cuando el

Disposicin del
Tiempo

empleado no se encuentre muy ocupado para obtener la

empleado
informacin deseada.

Humano

Informacin verbal.

Humano

Informacin escrita.

A base de una entrevista directa con el empleado, a detalle.

A base de una descripcin escrita por el empleado, en
general.

Material

Informacin terica.

Investigacin terica para informacin de antecedentes.

Para diseo de formatos para recoleccin de informacin
como: Formatos de entrevista, redisear el formato de

Material

Equipo de Computo
descripcin de puestos, evaluar avances del proyecto,
canalizar informacin, etc.
Hojas de apoyo para la solicitud de la descripcin del puesto

Material

Hojas
al empleado.

Material

Lapiceros

Escriba el empleado su descripcin de su puesto en general.

Tabla 3: Recursos para el desarrollo del proyecto.

21

X.- DESARROLLO DEL PROYECTO

CAPITULO 1: ANTECEDENTES DEL DEPARTAMENTO DE HOJALATERA
El departamento de Hojalatera, presta el servicio a las 3 agencias de Quertaro
pero es perteneciente a la agencia de constituyentes, el departamento es creado
como una estrategia para otorgarle un plus al cliente de Nissan y de esa misma
manera retenerlo, centro especializado de carrocera y pintura, donde es recibido
solamente autos de la marca Nissan as sean asegurados o no, anteriormente el
departamento se encontraba en Priv. De la asuncin No.2 col. Loma Dorada C.P.
76060, las instalaciones se encontraban en un espacio muy reducido por lo que
el servicio y la recepcin del cliente era prcticamente en la calle, por lo que se
ven en la necesidad de crear otro lugar con mayores espacio lo cual llev a crear
una mejor imagen ante el cliente y sobre todo ante la calidad del servicio
brindado, actualmente se encuentra en la siguiente direccin Acceso III, No.4A,
zona industrial Benito Jurez C.P. 76120 con una superficie total de 3927 m, 54
reas productivas, con capacidad de 200 unidades mensuales, un personal de
27 tcnicos y 16 administrativos; el departamento cumple con el siguiente
proceso para el servicio completo, recepcin y valuacin, refacciones y
autorizacin, mecnica de colisin, carrocera, preparacin y pintura, armado,
pulido y detallado, lavado-esttica y control de calidad, y posteriormente se
entrega, procedimiento que tiene que ser llevado acabo a ms tardar en 7 das
para otorgar un servicio de satisfaccin al cliente.
A continuacin se muestra las fotografas de como era antes el taller y lo que es
ahora:
22

Personal Actual del departamento de Hojalatera

rea Administrativa
Puesto
Cantidad
Jefe Operativo
1
Valuador
2
Control
2
Asesor
3
Auxiliar Administrativo
1
ADPC
1
Contador
1
Auxiliar Contable
APR
Total
Total General

rea Operativa
Puesto
Cantidad
Mecnicos
3
Carroceros
8
Pintores
4
Preparadores
4
Lavadores
2
Vigilancia
3
Limpieza
1
Ayudantes
1
Generales
Igualador
1
Total
27
43

1
4
16

23

Personal Actual del departamento de Hojalatera

Tabla 4: Personal Actual del departamento de Hojalatera.

Este es un plano de cmo se fue realizando dicha investigacin:

24

La informacin anterior es bsica del departamento de Hojalatera, la cual es

necesario saber para conocer los movimientos y procesos o actividades en
general y desde ah conocer la situacin actual del departamento.

25

CAPTULO 2: MTODOS UTILIZADOS PARA OBTENER INFORMACIN

2.1 .- Mtodo de la observacin
La primera tctica utilizada para el anlisis de puestos fue la observacin, del
cual puede decir que rene informacin por medio de la observacin del trabajo
desempeado en el puesto.
A continuacin se muestra algunas fotografas de los procesos operativos de
algunos de los puestos, gua a base de la observacin (Ver anexo 1).
Carrocero realizando sus funciones

Mecnico realizando sus funciones

26

Pintor realizando sus funciones

Pulidor realizando sus funciones

Valuador realizando sus funciones

27

Asesor de Servicio realizando sus funciones

Lavador realizando sus funciones

A travs de la observacin tambin se pudo obtener informacin sobre las

funciones de puesto apuntando las actividades solamente de los operativos
debido a que son funciones ms prcticas y observables para poder obtener
resultados, puesto que despus de realiz la segunda tctica para complemento
de la informacin.

28

2.2.- Tctica de Entrevista

Como segundo proceso es el reclutamiento de informacin se utiliz la tcnica
de entrevistas, el mtodo se basa en que el empleado que desempea el cargo
proporciona informacin respecto al puesto de acuerdo con un guion de
preguntas elaboradas anteriormente a base de la requisicin de informacin para
el anlisis de puestos, como se muestra a continuacin; stas preguntas fueron
diseadas con ayuda den gerente general del departamento de Recursos
Humanos con el objetivo de requerir la informacin necesaria para las funciones.
Nombre__________________________ Puesto________________________
Antigedad en la empresa ________________________________________
Esta encuesta servir para conocer las funciones actuales de cada uno de los empleados y sus
respectivas responsabilidades dentro del rea de Hojalatera que forma parte a la agencia de
Constituyentes.

1. Conoce el objetivo de su puesto? me lo podra decir?

2. Qu conocimientos debe de tener una persona para ocupar dicho puesto?

3. Me podra decir cules son sus principales funciones y la descripcin de cada una de las
funciones?

4. Dichas funciones cada cuando las realiza?

5. Qu herramientas utiliza para desempear las funciones mencionadas anteriormente?

6. Me podra decir con que reas se relaciona su puesto?

7. A qu persona reporta su puesto?

29

Se llev una programacin para realizar el proceso de entrevista con cada uno
de los empleados debido a que las distintas reas manejan un horario de
desayuno y comida el cul poda ser un factor interruptor para la entrevista.
Se empez dicho proceso con el rea de Asesores de Servicio ya que cuenta con
las funciones principales de atencin al cliente para recibirlo con un ambiente
agradable y como su eslogan del departamento de Hojalatera lo dice su
problema ahora es nuestro por lo que es importante tener en cuenta las
funciones y detalles que cada una de ellas como de todos los puestos.
La segunda rea para aplicacin de entrevista fue a los controlistas, personal con
autoridad de mando y toma de decisiones para poder controlar las funciones de
un carrocero, pintor, preparador y mecnicos.
Los terceros en ser entrevistados fueron el personal de Mecnica personal
encargado de revisar que el automvil se encuentre sin ningn dao dentro del
motor y en caso de haberlo repararlo para que el auto este en movimiento para
todos los procesos que requiera la unidad.
Los carroceros fueron los cuartos en ser entrevistados segn sus funciones son
sacar golpes de la unidad y dejarlos a su forma original para pasar al siguiente
proceso que es el pintado.
Los pintores fueron el siguiente orden a quien se les pidi el apoyo para otorgar
la informacin dentro de las mencionadas de sus principales actividades son:
pintar la unidad donde la unidad en la parte del siniestro y dejarla para
satisfaccin del cliente.
30

La parte administrativa fue la etapa de entrevista final dentro de los cuales se

incluye la parte de: Administrador de Calidad, Auxiliar administrativo, contadores,
jefe operativo, ayudante general. Asesores de Refacciones, ayudante general,
etc. Porque son personal que tienen un horario corrido y la oportunidad de poder
encontrarlos era mucho ms fcil que la de los operadores.

31

CAPITULO 3: ACTUALIZACIN DE INFORMACIN

3.1.- Eleccin de funciones.
Como tercer paso del desarrollo del proyecto se realiz una filtracin de
informacin obtenida de cada uno de los puestos, haciendo la comparacin de
informacin de las personas del mismo puesto para poder realizar un anlisis y
complementar las funciones correspondientes al puesto, se hizo una eleccin de
las funciones por puesto, eligiendo en primer lugar las ideas que fueron mayor
declaradas por los empleados y despus por las funciones que el jefe del taller
autorice, el jefe de taller.
3.2.- Verificacin de Funciones con el jede de taller
La informacin del anlisis de puesto se verific con los empleados que
desempean los puestos, y con el jefe de taller como se mencion anteriormente,
esto para que sirva como seguridad de que la informacin reclutada son correctos
y estn completos. Adems de servir para conseguir que el empleado acepte los
datos y las conclusiones del anlisis del puesto, porque brinda a la persona la
posibilidad de repasar y modificar la descripcin de las actividades realizadas.

32

CAPTULO 4: RESULTADOS DE INFORMACIN

Como siguiente proceso se hace el vaciado de las funciones valuadas por el jefe
de taller y el gerente de Recursos Humanos para la actualizacin de informacin
sobre las funciones actuales de cada puesto, vase (Anexo 2) formato del puesto
de un pintor con la informacin actual y resultante de la investigacin, como se
podr observar dentro de la descripcin de puestos se muestra en color rojo las
funciones que fueron anexas.
Vase el formato en (Anexo 3) el perfil de puestos de un Mecnico.
Vase el formato en (Anexo 4) el perfil de puestos de un igualador de pintura.
Se Integraron las funciones de puestos con la ayuda del gerente general de
Recursos Humanos y el Jefe de Taller del departamento de Hojalatera.
Adems podemos obtener dos perfiles de puestos ms de los cuales su perfil no
exista que es el perfil del Auxiliar administrativo vase (anexo 5) y el de un
valuador que se podr observar en el (anexo 6).

En la siguiente tabla, se muestran las descripciones de puestos que fueron

modificadas y los puestos que se investigaron para realizar su descripcin la cual
no exista.

33

Informacin de resultados

Perfil de
Puestos
Existentes

Modificado

Anexo de
Funciones a
las
establecidas

Eliminacin
de Funciones
establecidas

Jefe de Laminado y
Pintura
ADPC
(Administrador de
Procesos de
Calidad)

APS (Administrador
Profesional de
Servicio)

Igualador de
Pintura

Pintor

Hojalatero

Tcnico Mecnico

Lavador

Intendente

Observaciones
No se encontraron evidencias de
cambio a las funciones
establecidas.
Se anexaron algunas funciones y
se descartan algunas de las ya
establecidas a las que
actualmente se realizaron.
Se anexaron algunas funciones y
se descartan algunas de las ya
establecidas a las que
actualmente se realizaron.
Se anexaron algunas funciones a
las ya establecidas.
Se anexaron algunas funciones y
se descartan algunas de las ya
establecidas a las que
actualmente se realizaron.
Se anexaron algunas funciones y
se descartan algunas de las ya
establecidas a las que
actualmente se realizaron.
Se anexaron algunas funciones a
las ya establecidas.
No se encontraron evidencias de
cambio a las funciones
establecidas.
No se encontraron evidencias de
cambio a las funciones
establecidas.

Perfil de Puestos Propuestos

Valuador

Todas

Controlista

Todas

Auxiliar
Administrativo

Todas

Se investig la informacin
completa de este perfil.
Se investig la informacin
completa de este perfil.
Se investig la informacin
completa de este perfil.

Tabla 5: Informacin de resultados

34

XI.- RESULTADOS OBTENIDOS

Los resultados obtenidos con el proyecto realizado de anlisis de puestos de
departamento de Hojalatera son:

Fue un xito al obtener la informacin suficiente de todos los puestos del taller
para poder realizar el anlisis de descripcin de puestos.

Se detectaron actividades que no se encontraban establecidas dentro del perfil

de puestos, actividades principales y algunas otras por cambio o modificacin de
procesos, para el funcionamiento del puesto, eso demostr que en todos los
puestos hay un constante cambio ya sea por nuevas tecnologas y aprendizajes
del humano, lo cual conlleva a una modificacin de actividades para lograr los
objetivos de cada uno de ellos.

Se obtuvo el conocimiento a fondo de todos de las actividades de cada uno de

los puestos, esto sirve como gua para el conocimiento general y que el personal
del rea de Recursos Humanos pueda detectar ms a fondo la informacin del
candidato a la vacante y sea elegido el mejor prospecto para la misma.

Con la investigacin realizada, ms informacin sobre funciones de puestos, se

obtuvo informacin sobre el ambiente laboral del departamento, informacin que
fue reportada al jefe del taller y al gerente de recursos humanos, para poder ser
utilizada a beneficio de los empleados y de la organizacin.

El personal al ser entrevistado ofreci todo el apoyo necesario para poder lograr
el objetivo sin negacin alguna y con la facilidad de poder explicar paso a paso
sus procedimientos que hacan a diario, al contrario se sintieron con la confianza

35

de dar las gracias del que una persona se acercara con ellos a platicar sobre lo
que hacan a diario y ponerles atencin a los expertos de los procesos del puesto.

Informacin anexa sobre las necesidades para el buen funcionamiento del puesto
sobre herramientas o procesos necesarios para la mejora.

Este proceso de anlisis de puestos ayuda a la actualizacin de procesos en los

puestos del departamento de Hojalatera y para tener un control entre lo que se
establece con lo que se practica dentro de un puesto.

El anlisis ayudar a ser mejor calificados dentro de la siguiente evaluacin de

calidad para subir la certificacin a Oro con Nissan.

Se desarrollaron 3 perfiles de puestos por completos del puesto de: Valuador,

Administrador de Procesos de Calidad de Hojalatera y de Auxiliar Administrativo
de Hojalatera, perfiles que no haban sido desarrollados y hasta el momento se
pudieron establecer.

36

XII.- CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

El proyecto consisti en un anlisis de descripcin de puestos del Departamento
de Hojalatera, me pareci un proyecto interesante, debido al reto de emprender
ciertas tareas que involucraban al personal de la empresa con mi participacin
en actividades que consistan en; aprender a relacionarme con los dems, a
conocer, a convencer pero sobre todo, lograr tanto el objetivo de la empresa
como el objetivo de mi estada.
A lo largo de mi estada en Autocom Bernardo Quintana aprend muchas cosas
acerca del funcionamiento de la empresa, la ventaja es que estaba en el rea de
Recursos Humanos y al mismo tiempo me relacion con el personal del
departamento de Hojalatera, mi proyecto lo estuve realizando del rea de
servicio hojalatera, que es un taller muy aparte de la agencia donde me
encuentro y aunque solo estuve poco tiempo tuve una muy buena relacin con el
personal de dicho departamento ya que cuando me sentaba con cada uno de los
empleados y les preguntaba sobre las actividades y funciones de cada uno de
sus puestos me consideraban una persona con el intereses en su trabajo como
lo debera hacer cualquier persona de mandos altos para poder tomar decisiones,
sin juzgar.
La finalidad de dicha investigacin, era conseguir la informacin necesaria para
el anlisis y complementacin de los perfiles de puestos de dicho departamento,
finalidad que consegu a base de la confianza que transmit para que ellos se
pudieran desenvolver en cada punto que les preguntara, fue hasta la segunda
entrevista que se lograron los resultados, me gust mucho sentarme ante una
37

persona y preguntarle sobre sus actividades y sobre todo porque aprend y conoc
de muchos procesos que en mi vida haba escuchado, la verdad es que fue un
reto enfrentarme a personas totalmente desconocidas para m y que hayan tenido
la confianza en desenvolverse.
Algunas recomendaciones que yo pudiera dar a la agencia de Autocom son:

Hacer un anlisis de las funciones de puestos anualmente de todas las agencias

para poder verificar que en efectivo sigan con vigencia y adems de poder ayudar
a mejorar alguno de los procesos sabiendo que se hacer y lo que se debera de
realizar.

Otorgar el perfil de puesto a cada empleado al momento de ser ingresado a la

empresa para que tenga el conocimiento general de lo que deber de realizar, y
no ser presentado ante ellos solo en das antes de una auditora.

Contar con el formato a la mano de cada uno de los puestos para poder ser
entregado en el momento del ingreso dependiendo del puesto de la persona y al
momento sea firmado por el empleado.

Crear ms presencia y participacin del rea de Recursos Humanos dentro del

departamento de Hojalatera y que el empleado sienta que tiene el apoyo del
departamento.

Interesarse ms sobre las funciones de cada puesto para poder elegir al

candidato adecuado para la vacante solicitada.

38

XIII. Anexos

39

Anexo 1
Fichas Tcnica de Observacin
Fecha:________________
Nombre:_____________________________________
Puesto:______________________________________
Duracin:____________________________________
Actividades Realizadas
________________________________________________________
________________________________________________________
________________________________________________________
________________________________________________________
________________________________________________________
________________________________________________________
Observacin:_____________________________________________
________________________________________________________

40

Anexo 2
Formato de Perfil de Puestos
Perfil de puestos de un Pintor:

41

42

Anexo 3
Formato perfil de puestos de un Mecnico:

43

44

Anexo 4
Formato de perfil de puestos de un igualador:

45

46

Anexo 5
Perfil de puestos de un Auxiliar Administrativo del departamento de
Hojalatera.

47

48

Anexo 6
Perfil de puestos de un valuador.

49

50

XIV.- BIBLIOGRAFA

Aquino, Jorge. (2010). Recursos Humanos. Pearson.

Chavenato, Adalberto.(2011). Administracin de Recursos Humanos. Mcgraw
Hill.
Dos Santos, Manuel. (2010). Goal. Mac Garw Hill.
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Urich, Dave.(2005). The HR Value Proposition. Harvard Business School Press.

Zemach, Rumisek. (2005). Academic Writing from paragraph to essay.
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52