Vous êtes sur la page 1sur 40

Leccin 31: Fundamentos del derecho laboral

La concepcin general del derecho est asociada a un vocablo latn


denominado "directum", que traduce "lo que est conforme a la regla"
o dicho sea de otro modo la directriz que permite a los individuos l no
desviarse hacia un lado del camino o hacia el otro De esta forma el
derecho se convierte en una ciencia, una disciplina y una arte
encaminada a permitir a los hombres mantenerse en camino hacia la
rectitud. En trminos generales se habla de que existen dos tipos de
derecho el derecho objetivo y el derecho subjetivo as las cosas el
Derecho Objetivo se puede definir como:
El conjunto de reglas que rigen la convivencia de los hombres en
sociedad.
Norma o conjunto de normas que por una parte otorgan
derechos o facultades y por la otra, correlativamente, establecen
o imponen obligaciones.
Conjunto de normas que regulan la conducta de los hombres,
con el objeto de establecer un ordenamiento justo de
convivencia humana.
En tanto que el Derecho Subjetivo se caracteriza porque:
Expresa la facultad que tiene un sujeto para ejecutar
determinada conducta o abstenerse de ella, o para exigir de otro
sujeto el cumplimiento de su deber.
Determina la facultad, la potestad o autorizacin que conforme a
la norma jurdica tiene un sujeto frente a otro u otros sujetos, ya
sea para desarrollar su propia actividad o determinar la de
aqullos.
As pues pensarse que existe entonces un derecho colectivo y un
derecho individual que tienen como comn denominador segn
Ronald Coase en su relato la tragedia de los comunes una
caracterstica esencial que sirve para dirimir cualquier tipo de conflicto
y esta caracterstica no es otra que la propiedad definida en el cdigo

civil colombiano en el articulo 669 como la facultad de usar, disfrutar y


disponer de algo de forma independiente a los dems
De esta forma y parafraseando a Coase se puede decir entonces
que[1]:
El Derecho nace como una relacin de fuerza entre personas
desiguales, sea material o psquicamente.
El Derecho nace como reparacin a una ofensa fsica o moral
que una persona infringe a otra.
El Derecho nace para regular la indemnizacin debida por el
incumplimiento de una palabra dada. En general para regular los
contratos entre las personas.
El Derecho nace de la necesidad de regular las relaciones que
surgen entre los distintos sujetos de Derecho. A medida que las
relaciones interpersonales se vuelven ms complejas el Derecho
lo va receptando.
El Derecho nace como una reaccin del Estado ante la
aplicacin de la LEY DEL TALION (venganza privada),
monopolizando o, ms bien, pretendiendo monopolizar el uso de
la violencia como instrumento de coercin y de resolucin de
conflictos.
Ahora bien es claro que a partir de las anteriores caractersticas
emanadas de la propiedad no solo de bienes tangibles sino que
tambin de bienes intangibles como el saber hacer se desprende dos
caractersticas fundamentales del derecho como las que se expresan
a continuacin:
En primer lugar el derecho puede ser una herramienta de
caractersticas imperativas lo que quiere decir que impone un deber de
conducta a un individuo que hace parte de una sociedad regulada por
dicho tipo de establecimiento jurdico. Esta situacin da lugar a la
creacin de normas de obligatorio cumplimiento para todos los
individuos que interactan en dicha sociedad as por ejemplo si
alguien trabaja para usted; usted deber pagarle una bonificacin por

la realizacin de la actividad en una condiciones aceptables de


calidad, efectividad y cumplimiento.
En segundo lugar el derecho puede ser una herramienta de
caractersticas atributivas a cada individuo lo que querr decir
entonces simplemente que el derecho ser una herramienta para
garantizar los derechos particulares de un individuo en especifico por
ejemplo usted tiene una especializacin en alta gerencia de calidad y
debe ganar ms que aquellos que no tienen una especializacin de
ningn tipo. En trminos generales el derecho subjetivo tiene una
limitante frente al derecho imperativo y esta; est relacionada con que
en trminos generales el Inters General prima sobre el Inters
Particular.
Paralelo a lo anterior en trminos generales puede decirse que el
Derecho se ha dividido en dos categoras a saber: en primer lugar en
Derecho pblico y en segundo lugar en Derecho privado. A veces
dicho cuerpo jurdico puede actuar de forma integral afectando las
relaciones entre particulares y particulares (derecho privado) o entre
particulares y el estado o los estados (derecho pblico) situacin esta
que puede verse ampliamente reflejada en la concepcin clsica del
Derecho Laboral en el que la relacin privada entre trabajador y patrn
se halla fuertemente intervenida por una normativa pblica tal como
sucede en Colombia con el cdigo sustantivo del trabajo. De esta
forma y para introducirnos en el contenido especfico de este curso
podemos decir que el derecho laboral se encarga de regular las
relaciones individuales y/o colectivas de los trabajadores con sus
patronos en un marco de igualdad, equidad y respeto mutuo. Sin
embargo no se puede hablar de derecho sin antes tener en cuenta los
elementos que condicionaron su desarrollo conceptual. Es por esta
razn que en este momento se har un alto para profundizar un poco
ms en las fuentes que dieron lugar a la creacin del derecho laboral
tal y como lo conocemos hoy.
El derecho laboral en Colombia tiene como marco regulatorio la
Constitucin Poltica de 1991, los tratados y convenios internacionales
suscritos por Colombia y el Cdigo Sustantivo del Trabajo.
De acuerdo con la Constitucin Poltica, el derecho al trabajo es un
derecho fundamental de todas las personas que debe ser garantizado

por el Estado. Adicionalmente, la Constitucin Poltica consagra el


derecho de asociacin sindical, que ampara tanto a los trabajadores
como a los empleadores. Estas disposiciones concuerdan con los
tratados internacionales de los que Colombia es parte, tales como la
Declaracin Universal de los Derechos Humanos; el Pacto
Internacional de Derechos Econmicos, Sociales y Culturales; el Pacto
Internacional de Derechos Civiles y Polticos; y la Convencin
Americana sobre Derechos Humanos.
El derecho laboral se divide en dos reas: el derecho laboral
individual, que regula las relaciones entre el empleador y sus
trabajadores y el derecho laboral colectivo, que regula las
relaciones entre el empleador y los trabajadores reunidos en
asociaciones, sean stas sindicales o no.
Las Fuentes Directas Del Derecho Laboral.
Las Fuentes Directas Del Derecho Laboral.
La Constitucin[1]. Se puede definir como la ley fundamental
de un Estado que define el rgimen bsico de los derechos y
libertades de los ciudadanos y los poderes e instituciones de la
organizacin poltica5. As mismo la constitucin se denomina
tambin como norma de normas porque sobre ella no existe
ningn otro ordenamiento jurdico que se le pueda oponer. Al ser
la carta de navegacin de un pas, la carta magna tendr dentro
de su contenido directrices que permitan mantener la concepcin
de dar un trato igual a los iguales y un trato desigual a los
desiguales siempre bajo criterios de equidad, justicia y libertad.
Sern entonces elementos claves de la relacin laboral algunos
de los siguientes artculos de nuestra carta magna:
o Artculo 17. Se prohben la esclavitud, la servidumbre y la
trata de seres humanos en todas sus formas.
o Artculo 25. El trabajo es un derecho y una obligacin
social y goza, en todas sus modalidades, de la especial
proteccin del Estado. Toda persona tiene derecho a un
trabajo en condiciones dignas y justas.

o Artculo 26. Toda persona es libre de escoger profesin u


oficio. La ley podr exigir ttulos de idoneidad. Las
autoridades competentes inspeccionarn y vigilarn el
ejercicio de las profesiones. Las ocupaciones, artes y
oficios que no exijan formacin acadmica son de libre
ejercicio, salvo aquellas que impliquen un riesgo social.
Las profesiones legalmente reconocidas pueden
organizarse en colegios. La estructura interna y el
funcionamiento de stos debern ser democrticos. La ley
podr asignarles funciones pblicas y establecer los
debidos controles.
o Artculo 39. Los trabajadores y empleadores tienen
derecho a constituir sindicatos o asociaciones, sin
intervencin del Estado. Su reconocimiento jurdico se
producir con la simple inscripcin del acta de constitucin.
La estructura interna y el funcionamiento de los sindicatos
y organizaciones sociales y gremiales se sujetarn al orden
legal y a los principios democrticos. La cancelacin o la
suspensin de la personera jurdica slo proceden por va
judicial. Se reconoce a los representantes sindicales el
fuero y las dems garantas necesarias para el
cumplimiento de su gestin. No gozan del derecho de
asociacin sindical los miembros de la Fuerza Pblica.
o Artculo 48. La Seguridad Social es un servicio pblico de
carcter obligatorio que se prestar bajo la direccin,
coordinacin y control del Estado, en sujecin a los
principios de eficiencia, universalidad y solidaridad, en los
trminos que establezca la Ley.
o Artculo 53. El Congreso expedir el estatuto del trabajo.
La ley correspondiente tendr en cuenta por lo menos los
siguientes principios mnimos fundamentales: Igualdad de
oportunidades para los trabajadores; remuneracin mnima
vital y mvil, proporcional a la cantidad y calidad de trabajo;
estabilidad en el empleo; irrenunciabilidad a los beneficios
mnimos establecidos en normas laborales; facultades para
transigir y conciliar sobre derechos inciertos y discutibles;
situacin ms favorable al trabajador en caso de duda en

la aplicacin e interpretacin de las fuentes formales de


derecho; primaca de la realidad sobre formalidades
establecidas por los sujetos de las relaciones laborales;
garanta a la seguridad social, la capacitacin, el
adiestramiento y el descanso necesario; proteccin
especial a la mujer, a la maternidad y al trabajador menor
de edad.
o Artculo 54. Es obligacin del Estado y de los
empleadores ofrecer formacin y habilitacin profesional y
tcnica a quienes lo requieran. El Estado debe propiciar la
ubicacin laboral de las personas en edad de trabajar y
garantizar a los minusvlidos el derecho a un trabajo
acorde con sus condiciones de salud.
o Artculo 55. Se garantiza el derecho de negociacin
colectiva para regular las relaciones laborales, con las
excepciones que seale la ley. Es deber del Estado
promover la concertacin y los dems medios para la
solucin pacfica de los conflictos colectivos de trabajo.
o Artculo 56. Se garantiza el derecho de huelga, salvo en
los servicios pblicos esenciales definidos por el legislador.
La ley reglamentar este derecho. Una comisin
permanente integrada por el Gobierno, por representantes
de los empleadores y de los trabajadores, fomentar las
buenas relaciones laborales, contribuir a la solucin de
los conflictos colectivos de trabajo y concertar las polticas
salariales y laborales. La ley reglamentar su composicin
y funcionamiento.
o Artculo 57. La ley podr establecer los estmulos y los
medios para que los trabajadores participen en la gestin
de las empresas.
o Artculo 58. Se garantizan la propiedad privada y los
dems derechos adquiridos con arreglo a las leyes civiles,
los cuales no pueden ser desconocidos ni vulnerados por
leyes posteriores. Cuando de la aplicacin de una ley
expedida por motivos de utilidad pblica o inters social,

resultaren en conflicto los derechos de los particulares con


la necesidad por ella reconocida, el inters privado deber
ceder al inters pblico o social.
o Artculo 333. La actividad econmica y la iniciativa privada
son libres, dentro de los lmites del bien comn. Para su
ejercicio, nadie podr exigir permisos previos ni requisitos,
sin autorizacin de la ley. La libre competencia econmica
es un derecho de todos que supone responsabilidades. La
empresa, como base del desarrollo, tiene una funcin
social que implica obligaciones. El Estado fortalecer las
organizaciones solidarias y estimular el desarrollo
empresarial. El Estado, por mandato de la ley, impedir
que se obstruya o se restrinja la libertad econmica y
evitar o controlar cualquier abuso que personas o
empresas hagan de su posicin dominante en el mercado
nacional. La ley delimitar el alcance de la libertad
econmica cuando as lo exijan el inters social, el
ambiente y el patrimonio cultural de la Nacin.
La Ley[2]: es una norma jurdica dictada por el legislador o
quien lo representare en este caso el congreso colombiano que
se convierte en un precepto establecido por la autoridad
competente, en que se manda o prohbe algo en consonancia
con la, moral, las buenas costumbre y la justicia, buscando el
bien de los gobernados. De esta forma puede decirse entonces
que la ley es una "norma dictada por una autoridad pblica que a
todos ordena, prohbe o permite, y a la cual todos deben
obediencia." As mismo tambin puede ser "Una declaracin de
la voluntad soberana, que manifestada en la forma prescrita por
la Constitucin, manda, prohbe o permite". Las leyes son
controladores del libre albedro de los individuos dentro de la
sociedad. Se puede decir que la ley es el control externo que
existe para la conducta humana, en pocas palabras, las normas
rigen nuestra conducta social. Algunas de estas leyes pueden
tener gran significado en materia laboral tal como sucede con la
ley 100 de 1993 o la ley 50 de 1990 o la ley 10 de 1990 o la ley
1010 de 2006.

Los decretos: Los decretos pueden definirse como aquella


disposicin de carcter legislativo que, sin ser sometida al
rgano adecuado, se promulga por el poder legislativo, en virtud
de alguna excepcin circunstancial o permanente, previamente
determinada. De esta forma sern decretos claves en material
laboral los siguientes: El cdigo sustantivo del trabajo; Decreto
Ley 3743 de 1950; El decreto 1295 de 1994; El cdigo procesal
laboral; Decreto-Ley 2158 De 1948.

Fuentes Indirectas Del Derecho Laboral.


La jurisprudencia: Se entiende por jurisprudencia las reiteradas
interpretaciones que de las normas jurdicas hacen los tribunales
de justicia en sus resoluciones, y constituye una de las Fuentes
del Derecho. Tambin puede decirse que es el conjunto de fallos
firmes y uniformes dictadas por los rganos jurisdiccionales del
Estado. Se refiere al precedente judicial (la respuesta que los
tribunales hayan dado en casos anlogos enjuiciados con
anterioridad) que sirve de apoyo como un criterio de
interpretacin de la norma. La Jurisprudencia no tiene carcter
de fuente de Derecho en el sentido tcnico, pero s una
importancia decisiva. Un abogado cuenta con una enorme
probabilidad de xito si lo que alega en favor de su cliente o
representado ha sido decidido de esa misma manera en
resoluciones judiciales anteriores[1]. Sean municipales o
departamentales e inclusive referidos por la corte constitucional y
de justicia en las que cada fallo emitido constituye una Fuente de
Derecho de carcter vinculante. Inter partes. De esta forma el
anlisis jurisprudencial se convierte la mejor herramienta para
conocer los impactos que las fuentes directas del derecho
puedan tener para el diario accionar de los individuos. La
jurisprudencia es de tal importancia en el ordenamiento jurdico
mundial que en el Derecho anglosajn es una fuente de primera
magnitud, debido a que los jueces deben fundamentar sus
decisiones o sentencias judiciales mediante un estudio
minucioso de los precedentes. Por otro lado en el derecho
continental fundamentado en el cdigo civil francs y
denominado tambin derecho continental8no es una fuente

formal de Derecho, pero s es un elemento muy importante a la


hora de fundamentar, por ejemplo, las quererlas y causa litis que
en materia laboral se puedan presentar.
La costumbre: Se puede decir entonces que una costumbre es
una prctica social arraigada[2]. Generalmente se distingue de
las buenas costumbres que son las que cuentan con aprobacin
social, y las malas costumbres, que son relativamente comunes,
pero no cuentan con aprobacin social, a veces una costumbre
se vuelve tan popular que se convierte en ley para tratar de
modificar la conducta. Usualmente la normatividad legal es
codificada de manera que concuerden con las costumbres de la
sociedad que rigen, y en defecto de ley, la costumbre puede
constituir una fuente del derecho. Para que la costumbre sea
considerada como tal, debe tener los siguientes elementos:
o Generalidad.- para toda una totalidad de personas de una
regin, provincia o nacin.
o Antigedad.-longitud en el tiempo, debe tener un lapso de
tiempo suficiente
o Uniformidad.- uso idntico o un mismo patrn, los mismos
hechos o muy parecidos
o Moralidad.- conforme con el medio social, los usos y
costumbres
o Legalidad.- en caso de ausencia de norma escrita, no
contraria a la ley
o Publicidad.- pblica y notoria no clandestina ni secreta
o Obligatoriedad.- tener conciencia por el grupo de su
obligatoriedad
o Constante.- El uso o costumbre no debe interrumpirse sino
continuar regularmente

o La Generalidad hace relacin a lo individual, particular,


local, regional, nacional y extranjera
La costumbre en relacin con la ley, es: Supletoria: suple la norma
escrita; Interpretativa: si hay confusin interpreta los vacos de la ley y
Contraria a la ley: no es aplicable.
La Costumbre se prueba con documentos autnticos, testimonios,
certificaciones idneas, copias. Importancia en el derecho
consuetudinario. As esta se une junto a la jurisprudencia para dar
lugar a la creacin del precedente. De esta forma se puede decir
entonces que la costumbre como fuente indirecta del derecho
simplemente es la "repeticin constante y uniforme de una norma de
conducta, en el convencimiento de que ello obedece a una necesidad
jurdica". Para que la costumbre represente una voluntad colectiva y
espontnea debe ser general, constante, uniforme y duradera en el
tiempo. En trminos generales la costumbre jurdica tiene dos
requisitos:
o El factor subjetivo u opinio iuris, que es la creencia o convencimiento
de que dicha prctica generalizada es imperativa y como tal produce
derechos y obligaciones jurdicas.
o El factor objetivo o inveterata consuetudo, que es la prctica de la
costumbre en s y que debe ser reiterada y unvoca.
La doctrina jurdica: Se entiende por doctrina jurdica la opinin
de los juristas prestigiosos sobre una materia concreta, la
doctrina jurdica surge principalmente de las universidades, que
estudian el Derecho vigente y lo interpretan dentro de laCiencia
del Derecho. No tiene fuerza obligatoria, y no se reconoce como
fuente oficial del Derecho en la mayora de sistemas jurdicos, al
contrario de lo que ocurre con la jurisprudencia. A pesar de su
importancia en la concepcin del derecho en occidente la
doctrina ha perdido su posicin a lo largo de su proceso de
codificacin. A pesar de su importancia la doctrina hoy en da es
considerada mero criterio auxiliar para el intrprete y no tiene
ninguna fuerza contra ley. No hay que confundir la desinteresada
labor de los estudiosos o doctrinantes con la llamada "doctrina
constitucional" o con la doctrina producida por los funcionarios

administrativos en el cumplimiento de sus funciones. Respecto


de las primeras estamos frente a la jurisprudencia y en cuanto a
la ltima, podemos identificarla con la argumentacin que
sustenta las resoluciones administrativas. Ambas tienen segn la
constitucin, un lugar subordinado frente a la norma.[3]
Los principios generales del derecho Dado que la legislacin
en materia laboral se relaciona con el derecho privado as como
con el derecho pblico, la doctrina ha perdido su posicin a lo
largo del proceso los siguientes sern los principios generales
del derecho que podran afectar una relacin laboral cualquiera.
o Principios generales del Derecho privado
Prohibicin del enriquecimiento sin causa
Prohibicin del abuso del derecho
Buena fe
Tolerancia del error comn
Prohibicin del fraude a la ley
Teora de la imprevisin
Principios generales del Derecho pblico
Separacin de funciones

Principios limitadores del derecho penal

Debido proceso
Principio de legalidad
Por otro lado en el marco del Derecho internacional sern tambin
fuentes de derecho laboral:

Los tratados que firme Colombia con el resto del mundo y que
supongan libre movilidad de factores. As como tambin todos
aquellos acuerdos que en materia laboral firme el pas con
instituciones supranacionales como la OIT.
La costumbre internacional enfocada principalmente al desarrollo
de normas supletivas que deban incorporarse previa firma de
tratados y que sirvan para mediar diferencias internacionales en
materia laboral.
Los Principios generales del Derecho adoptados por todos
aquellos miembros de la OIT y dems instituciones
supranacionales como la ONU.
Las opiniones de la doctrina en este caso aunque en Colombia la
constitucin es norma de normas ante la firma de un tratado que
requiera de una modificacin de la carta magna quienes van a
realizar el control de constitucionalidad y permitir la entrada en
vigencia de dicho tratado ser principalmente la corte
constitucional a partir del anlisis de la doctrina constitucional
referente a dicho aspecto.
Leccin 32: El anlisis jurisprudencial, base para interpretar
el derecho laboral.
A partir de la expedicin de la Constitucin Poltica de 1.991 el
derecho laboral en Colombia, siguiendo algunas tendencias
mundiales, se ha constitucionalizado y tiende a la
internacionalizacin. Su actual marco regulatorio se funda en la
Constitucin Poltica, en el Cdigo Sustantivo del Trabajo y en
las normas que lo reforman y adicionan De acuerdo con norma
constitucional expresa los convenios de trabajo debidamente
ratificados hacen parte de la legislacin interna.[1]
La Constitucin Poltica consagra diversos principios que buscan
el desarrollo de los principios fundamentales del derecho del
trabajo: lograr la justicia en las relaciones de empleadores y
trabajadores, la coordinacin econmica y el equilibrio social.

La Corte Constitucional se ha encargado de privilegiar el


desarrollo de esos principios y de garantizar su adecuado
cumplimiento. Por esa razn, en este momento en Colombia el
derecho laboral tiende a convertirse en un derecho de
precedentes que busca el cumplimiento de los tres derechos
inespecficos ms importantes en el campo laboral: la libertad, la
igualdad y la dignidad. Est completamente proscrita cualquier
prctica discriminatoria o violatoria de los derechos humanos.
Entre otros principios, consagrados en forma expresa por la
Constitucin, se destacan el derecho al trabajo, la igualdad de
los trabajadores, la proteccin del trabajo y de los trabajadores,
el carcter de orden pblico de las normas laborales, la
estabilidad, y la obligatoriedad del trabajo. El derecho al trabajo
es considerado como un derecho fundamental de todas las
personas que, por tanto, debe estar garantizado por el Estado.
Adicionalmente, la Constitucin Poltica consagra el derecho de
asociacin sindical, que ampara tanto a los trabajadores como a
los empleadores, el derecho a la huelga y el derecho a la
seguridad social.
Estas disposiciones concuerdan con los Tratados Internacionales
de los que Colombia es parte, tales como la Declaracin
Universal de los Derechos Humanos; el Pacto Internacional de
Derechos Econmicos, Sociales y Culturales; el Pacto
Internacional de Derechos Civiles y Polticos y la Convencin
Americana sobre Derechos Humanos.

Derecho laboral es definido como conjunto de normas jurdicas


que regulan las relaciones que se establecen entre un

empleador (patrono) o empleadores (patronos) y un trabajador o


trabajadores.
El derecho laboral se clasifica en varias disciplinas:
a) Derecho laboral individual que regula las relaciones entre un
empleador y uno o varios trabajadores a nivel individual.
b) Derecho Laboral Colectivo, que regula las relaciones entre el
empleador y los trabajadores considerados como una colectividad, es
decir agrupados en asociaciones sindicales o en grupos coaligados de
trabajadores.
c) Derecho a la Seguridad Social que regula la cobertura de riesgos
como los derivados de la salud, los accidentes o enfermedades
profesionales, la vejez, la invalidez o la muerte.
d) Derecho Procesal Laboral que establece la forma de manejar los
conflictos.
e) Derecho Laboral Administrativo, que regula las relaciones del
Estado como empleador con sus servidores
Principios generales que orientan el derecho laboral. [1]
La justicia: La finalidad de la ley laboral es lograr la justicia en
las relaciones que surgen entre empleadores y trabajadores,
dentro de un espritu de coordinacin econmica y equilibrio
social (Artculo 1 del Cdigo de Trabajo). Este principio es una
pauta interpretativa para resolver conflictos entre empleadores y
trabajadores, segn lo establece el artculo 18 del mismo
Cdigo. Obviamente la justicia corresponde a un juicio de valor
que no est objetivamente definido aunque existen algunas
frmulas que buscan lograr definiciones objetivas. Por ejemplo,
se dice que justicia es dar a cada cual lo que corresponde, el
que puede lograr un consenso, sin embargo al momento de
aplicarla a situaciones concretas esta definicin de justicia se
pueden presentar dificultades al momento de precisar que es lo
que corresponde a cada persona, pues no es lo mismo decir que
es lo que le corresponde a un nio, a un adulto, a un anciano, a
una mujer, a un rico, a un pobre, a un minusvlido, a un inculto o

a un letrado. Y es en este momento donde se puede alcanzar un


grado de subjetividad sobre el significado de la palabra justicia,
pues evidentemente, por ejemplo lo que le corresponde a un
nio es muy diferente a lo que le corresponde a un adulto, lo que
conlleva a dosificar para cada persona lo que se merece, sobre
lo cual puede haber mucha diversidad de opiniones.
El trabajo como derecho y obligacin: El artculo 25 de la
constitucin poltica prescribe que el trabajo es un derecho y una
obligacin social y goza, en todas sus modalidades, de la
especial proteccin del Estado. Y se agrega que toda persona
tiene derecho a un trabajo en condiciones dignas y justas. El
anterior principio concuerda con los artculos 7 y 11 del Cdigo
del Trabajo. La OIT ha sealado que el trabajo debe ser estable,
productivo y bien remunerado. Este concepto debe convertirse
en el ideal de trabajo por el cual se debe pugnar en Colombia,
contrario a los trabajos, que en Europa denominan "trabajos
basura", con una estabilidad muy precaria, poco productiva y mal
remunerada. Lamentablemente este ltimo tipo de trabajos son
los que han venido ganando presencia en el mercado laboral
colombiano en los ltimos quince (15) aos.
La libertad del trabajo: El artculo 26 de la constitucin poltica
en concordancia con el artculo 8 del Cdigo de Trabajo
establece que toda persona es libre de escoger profesin u
oficio, pero que la ley podr exigir ttulos de idoneidad para el
ejercicio de algunas profesiones, con el fin de garantizar valores
como la moral, la salud y la seguridad de las personas. Es en
virtud de este principio que el Estado colombiano exige ttulos
profesionales, expedidos por entidades de educacin
reconocidas por el Ministerio de Educacin, para el ejercicio de
profesiones como la medicina, la ingeniera, el derecho, la
odontologa, la enfermera, la bacteriologa y la contadura.
Cualquier emprico, entonces, no est autorizado para ejercer
actividades profesionales como las mencionadas pues pone en
peligro valores de las personas como los descritos en la
definicin de este principio (la moral, la salud, y la seguridad).
La igualdad: en desarrollo del artculo 13 de la constitucin
nacional, el artculo 10 del Cdigo define que todos los

trabajadores son iguales ante la ley y tienen en consecuencia la


misma proteccin y garantas, en consecuencia no se pueden
establecer diferencias por, regla general, por razones de edad,
sexo, raza, origen nacional o familiar, lengua, religin, opinin
poltica o filosfica. En desarrollo del anterior principio, el artculo
143 del Cdigo establece que "A trabajo igual desempeado en
puesto, jornada y condiciones de eficiencia tambin iguales,
debe corresponder salario igual". sta norma es absolutamente
necesaria al momento de disear sistemas salariales en las
empresas, pues no tenerla en cuenta se estara incurriendo
fcilmente en la asignacin de salarios en un alto grado de
subjetividad y probablemente de injusticia.
Sin embargo el principio de la igualdad contempla varias excepciones:
Por la nacionalidad de los trabajadores el artculo 74 del Cdigo
de trabajo establece porcentajes de ocupacin, prevaleciendo el
trabajador nacional. En empresas con ms de 10 trabajadores, el
90%, como mnimo de trabajadores ordinarios debe ser
colombiano y el 80%, como mnimo, del personal calificado o de
direccin debe ser colombiano.
Por la edad se establece que para los menores entre 12 y 14
aos la jornada mxima de trabajo es de 4 horas diarias, en
labores ligeras. Los menores entre 14 y 16 aos solo podrn
laboral una jornada mxima de 6 horas.
Por la naturaleza jurdica del empleador, ya sea este pblico o
privado. Esto significa que los derechos y deberes de los
trabajadores del sector pblico y privado no coinciden aunque la
tendencia es a unificar el derecho laboral individual de los
trabajadores de stos dos sectores. Podemos encontrar
situaciones particulares diferentes donde los empleados
pblicos, en general, trabajan 40 horas a la semana y los
trabajadores privados laboran 48 horas a la semana como
jornada mxima legal.
El mnimo derecho de garantas: Segn el artculo 13 del Cdigo del
Trabajo las leyes laborales contienen el mnimo de derechos y
garantas en favor de los trabajadores. No produce efecto alguna

cualquier estipulacin que afecte o desconozca este mnimo. Y el


artculo 14 del mismo Cdigo establece, en concordancia con lo
anterior, que las disposiciones legales que regulan el trabajo humano
son de orden pblico y, por consiguiente, los derechos y prerrogativas
que conceden son irrenunciables, salvo los casos expresamente
exceptuados por la ley. As entonces el artculo 15 del Cdigo define
que es vlida la transaccin en los asuntos del trabajo cuando se trate
de derechos inciertos y discutibles. La transaccin entonces se
constituye en una excepcin al principio de la irrenunciabilidad de los
derechos laborales, pues siendo la transaccin un acuerdo de
voluntades en que cada parte (empleador y trabajador) pierde una
porcin o un derecho que crea tener, se est renunciando a una
garanta o prerrogativa, pero se advierte que se debe tratar de un
derecho incierto y discutible, y esto se presenta en uno de stos dos
eventos:
Cuando hay oscuridad o imprecisin en la norma jurdica.
Cuando hay dificultad en la prueba de los hechos que originan el
derecho.
En resumen, con el principio del mnimo derecho de garantas se est
haciendo un reconocimiento de que en la relacin empleadortrabajador no hay un equilibrio, que el empleador es la parte fuerte
econmicamente que puede imponer condiciones injustas o indignas
al trabajador y por ello el Estado a travs de las normas jurdicas
define una base de derechos y garantas sobre las cuales puede
negociar o llegar a acuerdos las partes comprometidas en la relacin.
Si sta base mnima es desconocida por las partes, aunque el
trabajador exprese su voluntad de aceptarla, tal expresin de voluntad
no tiene validez, es decir se tiene por no hecha. Por ejemplo, si un
trabajador por escrito o verbalmente manifiesta en un contrato de
trabajo que renuncia a las vacaciones, sta expresin no tiene ningn
valor, pues el trabajador no est autorizado por la ley a dicha renuncia,
pues las vacaciones estn definidas como un derecho en el Cdigo,
que es un compendio de leyes laborales que consagran el mnimo
sobre el cual pueden contratar o negociar empleador y trabajador.
La ley laboral pretende que las relaciones empleador-trabajador no se
rijan exclusivamente por las leyes del mercado.

La favorabilidad de la norma: Segn el artculo 53 de la


Constitucin poltica y el artculo 21 del Cdigo de Trabajo en
caso de conflicto o duda sobre la aplicacin de las normas del
trabajo, prevalece la ms favorable al trabajador. La norma que
se adopte debe aplicarse en su integridad. Este principio
igualmente est reconociendo que el trabajador es la parte dbil
en la relacin con el empleador, y que por tanto merece ms
proteccin del Estado.

Criterios de aplicacin e interpretacin de las normas laborales


Criterios de aplicacin e interpretacin de las normas
laborales[1].
Las normas laborales se deben interpretar teniendo en cuanta su
finalidad que es lograr la justicia en las relaciones de empleadores y
trabajadores dentro de un espritu de coordinacin econmica y
equilibrio social.
En caso de conflicto entre leyes de trabajo y cualesquiera otras
leyes prevalecen aquellas.
En caso de o duda sobre la aplicacin de normas vigentes de
trabajo, prevalece la norma ms favorable al trabajador que debe
aplicarse en su integridad.
Cuando no haya norma exactamente aplicable al caso
controvertido se aplican de preferencia los principios generales
del derecho laboral, la jurisprudencia, la costumbre o uso, la
doctrina, las recomendaciones de la OIT o los principios
generales de derecho, todo dentro de un espritu de equidad.
Normatividad aplicable: Constitucin Poltica, Cdigo Sustantivo del
Trabajo Decretos 2663 y 3743, adoptados como legislacin
permanente por la ley 141 de 1.961 y normas que lo modifican o
adicionan, las ms importantes de las cuales son:

Ley 50 de 1990
Ley 100 de 1993
Ley 789 de 2002
Ley 797 de 2003
Ley 1010 de 2006
Leccin 33. Aspectos generales de la legislacin laboral
colombiana. El trabajo infantil.
La legislacin colombiana en materia laboral se cimento en la
concepcin del estado social de derecho que indica que el bienestar
general prima sobre el bienestar particular por tal motivo la
constitucin colombiana es muy clara al afirmaren su artculo 25 que el
trabajo es un derecho y una obligacin social y goza, en todas sus
modalidades, de la especial proteccin del Estado. Ya que toda
persona tiene derecho a un trabajo en condiciones dignas y justas.
Ahora bien que significa un trabajo en condiciones dignas y justas
quiz quiere decir por ejemplo un trabajo que no vulnere los derechos
de los trabajadores que respete condiciones establecidas por
acuerdos internacionales y que por sobre todo respete condiciones
asociadas al pago de salarios, seguridad social y prestaciones
sociales. De tal manera que en el artculo 53 de la misma carta el
constituyente afirma que ser deber del Congreso el expedir el
estatuto del trabajo. Y que dicha ley tendr en cuenta por lo menos los
siguientes principios mnimos fundamentales:
Igualdad de oportunidades para los trabajadores
Remuneracin mnima vital y mvil proporcional a la cantidad y
calidad de trabajo.
Estabilidad en el empleo
Irrenunciabilidad a los beneficios mnimos establecidos en
normas laborales

Capacidad para transigir y conciliar sobre derechos inciertos y


discutibles14 buscando la situacin ms favorable al trabajador
en caso de duda en la aplicacin e interpretacin de las fuentes
formales de derecho.
Primaca de la realidad sobre formalidades establecidas por los
sujetos de las relaciones laborales.
Garanta a la seguridad social
La capacitacin, el adiestramiento y el descanso necesario para
la adecuada realizacin de la actividad laboral.
Proteccin especial a la mujer, a la maternidad y al trabajador
menor de edad.
Aspectos claves en la contratacin de menores de edad.[1] En
primer lugar este grupo de personas estaba regulado por el cdigo del
menor15 el cual fue derogado por el artculo 217 de la ley 1098 de
2006 la cual estableci el Cdigo de la Infancia y la Adolescencia. De
dichos cdigos se puede sacar en claro que:
Se entiende por menor trabajador al menor de doce (12) aos en
cualquier caso de ocupacin laboral y a quien, siendo mayor de esta
edad pero menor de dieciocho (18) aos, desempee actividades
laborales expresamente prohibidas por la Ley.
Los menores de dieciocho (18) aos necesitan para trabajar
autorizacin escrita del Inspector del Trabajo o, en su defecto, de la
primera autoridad local, a solicitud de los padres y, a falta de stos, del
Defensor de Familia.
Se prohbe el trabajo de los menores de catorce16 (14) aos y es
obligacin de sus padres disponer que acudan a los centros de
enseanza.
La contratacin de menores indgenas, se rige por las normas de su
legislacin especial y a falta de ellas por las que sean pertinentes del
Cdigo Sustantivo del Trabajo.

Para contratar a un menor indgena se necesita la autorizacin del


Gobernador del Cabildo Indgena, o de la autoridad tradicional de la
comunidad respectiva.
Si durante las diligencias previas a la autorizacin para trabajar o en
desarrollo de su labor de vigilancia, los funcionarios competentes del
Trabajo, o los Jueces de Menores o de Familia establecen que el
menor se encuentra en situacin de peligro o de abandono, lo
reportarn de inmediato al Defensor de Familia con el objeto de que se
tomen las medidas de proteccin pertinentes.
Todo menor tiene derecho a ser protegido contra la explotacin
econmica y el desempeo de cualquier trabajo que pueda ser
peligroso para su salud fsica o mental, o que impida su acceso a la
educacin.
La duracin mxima de la jornada de trabajo del menor se sujetar a
las siguientes reglas:
El menor entre doce (12) y catorce (14) aos slo podr trabajar
en una jornada mxima de cuatro (4) horas diarias, en trabajos
ligeros.
Los mayores de catorce (14) y menores de diecisis (16) aos
slo podrn trabajar en una jornada mxima de seis (6) horas
diarias.
La jornada de trabajo del menor entre diecisis (16) y dieciocho
(18) aos no podr exceder de ocho (8) horas diarias.
Queda prohibido el trabajo nocturno para los trabajadores
menores. No obstante, los mayores de diecisis (16) aos y
menores de dieciocho (18) aos podrn ser autorizados para
trabajar hasta las ocho (8) de la noche siempre que no se afecte
su asistencia regular a un centro docente, ni implique perjuicio
para su salud fsica o moral.
El menor trabajador tendr derecho al salario, prestaciones sociales y
dems garantas que la Ley concede a los trabajadores mayores de
dieciocho (18) aos.

El salario del menor trabajador ser proporcional a las horas


trabajadas.
El menor trabajador tendr derecho a la capacitacin y se le otorgar
permiso no remunerado cuando la actividad escolar as lo requiera.
Los menores no podrn ser empleados en los trabajos que a
continuacin se enumeran, por cuanto suponen exposicin severa a
riesgos para su salud o integridad fsica:
Trabajos que tengan que ver con sustancias txicas o nocivas
para la salud.
Trabajos a temperaturas anormales o en ambientes
contaminados o con insuficiente ventilacin.
Trabajos subterrneos de minera de toda ndole y en los que
confluyen agentes nocivos, tales como contaminantes,
desequilibrios trmicos, deficiencia de oxgeno a consecuencia
de la oxidacin o la gasificacin.
Trabajos donde el menor de edad est expuesto a ruidos que
sobrepasen ochenta (80) decibeles.
Trabajos donde se tenga que manipular con sustancias
radioactivas, pinturas luminiscentes, rayos X, o que impliquen
exposicin a radiaciones ultravioletas, infrarrojas y emisiones de
radio frecuencia.
Todo tipo de labores que impliquen exposicin a corrientes
elctricas de alto voltaje.
Trabajos submarinos.
Trabajo en basurero o en cualquier otro tipo de actividades
donde se generen agentes biolgicos patgenos.
Actividades que impliquen el manejo de sustancias explosivas,
inflamables o custicas.

Trabajos de paoleros o fogoneros, en los buques de transporte


martimo.
Trabajos de pintura industrial que entraen el empleo de la
cerusa, del sulfato de plomo o de cualquier otro producto que
contengan dichos elementos.
Trabajos en mquinas esmeriladoras, afilado de herramientas,
en muelas abrasivas de alta velocidad y en ocupaciones
similares.
Trabajos en altos hornos, hornos de fundicin de metales,
fbricas de acero, talleres de laminacin, trabajos de forja, y en
prensa pesada de metales.
Trabajos y operaciones que involucren la manipulacin de
cargas pesadas.
Trabajos relacionados con cambios de correas de transmisin,
aceite, engrasados y otros trabajos prximos a transmisiones
pesadas o de alta velocidad.
Trabajos en cizalladoras, cortadoras, laminadoras, tornos,
fresadoras, troqueladoras, y otras mquinas particularmente
peligrosas.
Trabajo del vidrio y alfarera, trituracin y mezclado de materia
prima; trabajo de hornos, pulido y esmerilado en seco de
vidriera, operaciones de limpieza por chorro de arena, trabajo en
locales de vidriado y grabado, trabajos en la industria cermica.
Trabajo de soldadura de gas y arco, corte con oxgeno en
tanques o lugares confinados, en andamios o en molduras
precalentadas.
Trabajos en fbricas de ladrillos, tubos y similares, moldeado de
ladrillos a mano, trabajo en las prensas y hornos de ladrillos.
Trabajo en aquellas operaciones y/o procesos en donde se
presenten altas temperaturas y humedad.

Trabajos en la industria metalrgica de hierro y dems metales,


en las operaciones y/o procesos donde se desprende vapores o
polvos txicos y en plantas de cemento.
Actividades agrcolas o agroindustriales que impliquen alto
riesgo para la salud.
Las dems que sealen en forma especfica los reglamentos del
Ministerio de Trabajo y Seguridad Social.
Queda prohibido a los trabajadores menores de dieciocho (18) aos
todo trabajo que afecte su moralidad. En especial les est prohibido el
trabajo en casas de lenocinio y dems lugares de diversin donde se
consuman bebidas alcohlicas. De igual modo se prohbe su
contratacin para la reproduccin de escenas pornogrficas, muertes
violentas, apologa del delito u otros semejantes.
La persona que tenga conocimiento de la participacin de menores de
edad en la realizacin de los trabajos prohibidos en ese captulo,
deber informar al Ministerio de Trabajo y Seguridad Social para la
aplicacin de las sanciones a que haya lugar.
El menor trabajador independiente podr obtener su afiliacin al
Instituto de Seguros Sociales, de acuerdo con el rgimen establecido
para el trabajador independiente mayor de edad.
Los menores de dieciocho (18) aos y mayores de diecisis (16) aos,
se tendrn por emancipados y plenamente capaces para los efectos
de dirigir y administrar empresas asociativas y cooperativas, obtener
personera jurdica y ejercer su representacin legal.
En ningn caso la seguridad social y las dems garantas otorgadas a
los trabajadores mayores de dieciocho (18) aos, podrn ser
disminuidas cuando se trate de trabajadores menores de edad.
Todo empleador que tenga a su servicio menores de dieciocho (18)
aos, tiene la obligacin de afiliarlos al Instituto de Seguros Sociales o
a la EPS, ARP y AFP, a partir de la fecha en que se establezca el
contrato de trabajo o la relacin laboral.

Cuando por omisin del empleador, el trabajador menor de dieciocho


(18) aos de edad no se encuentre afiliado al Instituto de Seguros
Sociales o la entidad de previsin respectiva20 y el menor sufriere
accidente de trabajo, enfermedad profesional, enfermedad general o
se encontrase en perodo de maternidad, tendr derecho, desde el
momento de su vinculacin con el patrono, a las prestaciones
econmicas y de salud que consagran los reglamentos en favor de los
beneficiarios y de los derecho-habientes.
Las prestaciones de salud de que trata el presente artculo las
suministrar la EPS en forma inmediata, obligndose el menor o sus
familiares, dentro de las setenta y dos (72) horas siguientes, a
demostrar su vinculacin con el patrono a travs de cualquier medio
idneo aceptado por la EPS. Si esto no es posible para el menor, el
Ministerio de la proteccin Social establecer dicha vinculacin.
La cotizacin para salud y pensin para los trabajadores menores de
catorce (14) aos y mayores de doce (12) aos de edad, estar a
cargo exclusivo del patrono. Para los dems se seguirn las normas
generales.
Adems de las prohibiciones contenidas en el artculo 59 del Cdigo
Sustantivo del Trabajo y de las establecidas en el presente cdigo, no
se podr despedir a trabajadores menores de edad cuando se
encuentren en estado de embarazo o durante la lactancia, sin
autorizacin de los funcionarios encargados de la vigilancia y control
del trabajo de menores. El despido que se produjere sin esta
autorizacin no produce efecto alguno.
Se prohbe a los empleadores de trabajadores menores de dieciocho
(18) aos de edad, trasladarlos del lugar de su domicilio, sin el
consentimiento de sus padres o guardadores o, en su defecto, del
Defensor de Familia, salvo temporalmente y solo cuando se trate de
participar en programas de capacitacin.
El Ministerio de la Proteccin Social impondr a quienes violen las
disposiciones vigentes sobre el trabajo de menores de edad, multas
sucesivas por el equivalente de uno (1) hasta cuarenta (40) salarios
mnimos legales mensuales23 a favor del Servicio Nacional de
Aprendizaje, -SENA- con destino a los programas de capacitacin
dirigidos a menores en situacin irregular.

Cuando se trate de una empresa que haya puesto en peligro la vida


del menor o atente contra la moral o las buenas costumbres, la
sancin podr consistir en el cierre temporal o definitivo del
establecimiento, a juicio del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social,
segn la gravedad de la falta.
As puede decirse que cuando en una empresa se contraten por
fuerza mayor menores de edad se deben tener en cuenta los
anteriores tpicos con miras a evitar problemas y en la mayora de los
casos buscar que los menores no trabajen sino que estudien pero si
deben trabajar siempre ser necesario pagarles lo justo.
Leccin 34. El elemento fundamental del derecho laboral: el
Contrato de trabajo
Como se ha visto en las lecciones anteriores en trminos generales se
puede decir que un individuo ser sujeto de derecho laboral cuando
rena las siguientes caractersticas:
Realice una actividad (prestacin) de forma subordinada sin
importar si es continua o no.
Recibir peridicamente una remuneracin pecuniaria en efectivo
o especie.
Contar con un contrato verbal o escrito que garantice la
prestacin.
Contrato de trabajo puede definirse como un acuerdo tcito de
voluntades en virtud del cual una persona se obliga a prestar un
servicio personal a otra persona o empresa bajo una contina
subordinacin, cumpliendo rdenes e instrucciones a cambio de una
remuneracin. En caso de conflictos laborales tanto la subordinacin
como el pago por la labor continuada sern prueba suficiente para
garantizar la existencia de un contrato de trabajo.
Caractersticas de los contratos de trabajo. Los contratos de trabajo
se caracterizan por ser
Tpicos y nominados: tienen una regulacin legal especfica y
conjunta de la actividad a realizar:

Onerosos: Por la prestacin se genera un pago reconocido en


dinero o especie que comnmente se denomina salario.
Bilateral: requiere de dos personas un empleado y un empleador
para perfeccionarse
Sinalagmtico: lo que se establezca en el contrato se convierte
en ley para las partes.
De trato sucesivo y complejo: cada prestacin realizada puede
ser prorrogable en el tiempo.
La tipologa de los contratos. Un contrato en materia laboral puede
clasificarse por la forma en que son realizados as puede llamarse
contrato oral o contrato escrito en donde uno u otro presentan las
siguientes caractersticas:
Contrato oral: El contrato oral o verbal se caracteriza porque de
forma oral las partes convienen el tipo de trabajo a realizar, el
lugar de la prestacin, la cuanta a pagar, la forma del pago (en
efectivo o especie) y la frecuencia del mismo.
Contrato escrito: Es un documento firmado por las partes y en
el estn presente como mnimo las clausulas asociadas a la
identificacin de las partes firmantes; su domicilio principal, su
identificacin personal as como tambin el lugar y la fecha en la
que se celebro el contrato. El lugar de la prestacin del servicio,
la naturaleza del trabajo a realizar, la cuanta de la
remuneracin, la forma y el periodo de pago, la duracin del
contrato, el pago de emolumentos en caso de incumplimiento y
la forma de liquidacin del mismo.
Otros tipos de contrato laboral
Otros tipos de contrato laboral
El contrato a trmino fijo: El contrato a termino fijo debe
celebrarse por escrito Puede ser por un periodo de hasta de tres
aos, prorrogable indefinidamente. Para el caso de contratos a
trmino fijo inferior a un ao, las partes pueden determinar su

duracin y prorrogarlo sucesivamente por periodos iguales o


inferiores al inicialmente pactado. A partir de la cuarta prrroga
del contrato, se entender que ste ser como mnimo de un ao
y las prrrogas posteriores no podrn tener una duracin inferior.
Para dar por terminado el contrato de trabajo por vencimiento del
trmino, el empleador debe avisar por escrito su inters en que
ste se termine por lo menos 30 das (calendario) antes de la
fecha de terminacin del contrato original o de la prrroga. Sin
este aviso, el contrato se prorrogar automticamente por un
periodo igual al inicialmente pactado. En los casos de las
personas con discapacidad fsica que desarrollen la
discapacidad durante la vigencia del contrato sern reubicados
por parte del empleador en un puesto en donde su limitacin les
permita continuar siendo productivos. Si esto no fuere posible la
empresa deber solicitar permiso al ministerio de la proteccin
social para emitir la respectiva indemnizacin asegurando al aquo la no renovacin de la actividad que esta persona antes
prestaba como justificacin a que el despido no fue hecho por
razones discriminatorias (ver sentencia T 687 de 2006)
Contrato a trmino indefinido: Este tipo de contrato no tiene
una duracin determinada por las partes o por la naturaleza del
trabajo contratado. Los contratos laborales, salvo que por su
naturaleza se exprese lo contrario, se entienden celebrados a
trmino indefinido.
Contrato por duracin de obra: La duracin del contrato est
determinada por el tiempo requerido para ejecutar una obra o
actividad contratada. El contrato debe constar por escrito y la
obra o labor debe estar claramente detallada. De no estarlo,
sera imposible establecer el momento de la terminacin del
contrato y se entendera celebrado a trmino indefinido.
Contrato accidental o transitorio: Este tipo de contrato es el
que se utiliza para ejecutar trabajos ocasionales, accidentales o
transitorios, distintos de las actividades normales del empleador,
por trminos inferiores a un mes. Los trabajadores ocasionales,
accidentales o transitorios estn excluidos de las siguientes
prestaciones: las derivadas de accidentes de trabajo y
enfermedades profesionales, el auxilio monetario por

enfermedad no profesional; la dotacin, gastos de entierro,


auxilios de cesanta, seguro de vida y prima de servicios.
Contrato de Prestacin de Servicios: Un contrato de servicios
no supone las mismas condiciones ni requisitos de un contrato
laboral, puesto que en el caso de un contrato de servicios, la
obligacin es de hacer algo, mas no de cumplir un horario ni de
tener una subordinacin permanente, aunque en los dos casos,
obviamente hay remuneracin. Por ende este tipo de contratos
no genera relacin laboral ni Prestaciones sociales y se celebran
por el trmino estrictamente indispensable. Puede ser civil o
comercial, dependiendo del encargo (s se deriva un contrato
mercantil se regir por la legislacin comercial, en cambio, la
prestacin de servicios inherentes a profesiones liberales se
regir por la legislacin civil) Ahora bien segn sentencia C-154
de 1997 se afirma que "un contrato de prestacin de servicios
era la actividad independiente desarrollada, que puede provenir
de una persona jurdica con la que no existe el elemento de la
subordinacin laboral o dependencia consistente en la potestad
de impartir rdenes en la ejecucin de la labor contratada."
El contrato de aprendizaje: El contrato de aprendizaje es una
forma especial de vinculacin dentro del derecho laboral, sin
subordinacin y por un plazo no mayor a dos aos, en la que
una persona natural recibe formacin terica en una entidad de
formacin autorizada con el auspicio de una empresa
patrocinadora que suministra los medios para que adquiera
formacin profesional metdica y completa requerida en el oficio,
actividad u ocupacin dentro del manejo administrativo,
operativo, comercial o financiero propios del giro ordinario de las
actividades del patrocinador, con exclusividad en las actividades
propias del aprendizaje y el reconocimiento de un apoyo de
sostenimiento que garantice el proceso de formacin, el cual en
ningn caso constituye salario. Los elementos particulares y
especiales del contrato de aprendizaje son:
Facilitar la formacin de las ocupaciones dentro del manejo
administrativo, operativo, comercial o financiero.
La subordinacin, referida exclusivamente a las actividades
propias del aprendizaje.

La formacin se recibe a ttulo estrictamente personal.


El apoyo de sostenimiento mensual tiene como fin
garantizar el proceso de aprendizaje.
Adicionalmente las formalidades del contrato de aprendizaje se
encuentran previstas en el artculo 2 del Decreto 933 de 2003 a
saber:"El contrato de aprendizaje deber constar por escrito y
contener como mnimo la siguiente informacin":
Razn social de la empresa patrocinadora, numero de
identificaron tributaria (NIT), nombre del representante legal y el
nmero de su cedula de ciudadana.
Razn social o nombre de la entidad de formacin que atender
la fase lectiva del aprendizaje con el nmero de identificacin
tributaria (NIT), nombre del representante legal y el nmero de
su cdula de ciudadana.
Nombre, apellido, fecha de nacimiento, tipo y nmero del
documento de identidad del aprendiz.
Estudios o clase de capacitacin acadmica que recibe o recibir
el aprendiz;
Oficio, actividad u ocupacin objeto de la relacin de
aprendizaje, programa y duracin del contrato.
Duracin prevista de la relacin de aprendizaje, especificando la
fase lectiva y prctica.
Fecha prevista para la iniciacin y terminacin de cada fase.
Monto del apoyo de sostenimiento mensual en moneda
colombiana.
La obligacin de afiliacin a los sistemas de riesgos
profesionales en la fase prctica y en salud en la fase lectiva y
prctica.
Derechos y obligaciones del patrocinador y el aprendiz.
Causales de terminacin de la relacin de aprendizaje.
Fecha de suscripcin del contrato.
Firma de las partes.
En este tipo de contrato cabe destacar que los alumnos de educacin
superior que sean vinculados a una empresa mediante contrato de
aprendizaje, se regirn por las disposiciones previstas en el artculo 30
y subsiguientes de la ley 789 de 2002, relativas al contrato de

aprendizaje27, y a sus decretos reglamentarios 933 y 2585 de 2003,


mas no a las normas laborales previstas en el Cdigo Sustantivo del
Trabajo.
Cuanto se paga en el contrato de Aprendizaje: En los aprendices
del Sena, el apoyo de sostenimiento durante la etapa de prctica, es el
75% del salario mnimo mensual. Pero la ley 789 de 2002, en su
artculo 30, inciso 3 del literal d, contempl que cuando la tasa de
desempleo fuere menor al 10%, el apoyo de sostenimiento mensual al
aprendiz, ser igual al 100% del salario mnimo mensual vigente.
Segn el DANE, en diciembre de 2007 el nivel de desempleo estuvo
por debajo del 10%, ms exactamente el 9,4%, Pero mediante el
decreto 451 de febrero del 2008, el gobierno estableci que para
efectos de lo establecido en el artculo 30 de la ley 789 de 2002, se
tomar la tasa nacional promedio del periodo comprendido entre el 01
de enero y el 31 de diciembre del ao inmediatamente anterior, que
para el 2008 es el 2007. De esta forma segn el DANE, la tasa de
desempleo nacional comprendida entre enero y diciembre de 2007,
que es el periodo que se debe tomar como referencia segn el decreto
451 de 2008, se situ en 11,1%, por lo que se descarta la posibilidad
de que se pueda aplicar el artculo 30 de la ley 789. Haciendo que el
apoyo de sostenimiento a los aprendices se mantenga al 75% del
salario mnimo.
Contratos de trabajo que se deben hacer obligatoriamente por
escrito
Contratos que obligatoriamente deben hacerse por escrito: Los
siguientes contratos laborales deben siempre en la medida de lo
posible hacerse por escrito:
El contrato en el que se establezca que el pago se realizara a
travs de salario integral.
El contrato que en su interior mencione conceptos asociados a
pagos que no se consideren salario dentro de la concepcin
jurdica vigente.

Los contratos a trmino fino en donde claramente debe


establecerse el periodo de prueba y el preaviso o no de prrroga
del mismo.
Los contratos celebrados con extranjeros no residentes en el
pas.
El enganche de trabajadores para el exterior
El contrato de aprendizaje.
Un elemento de vital importancia en los contratos de trabajo: El
periodo de prueba. Es la etapa inicial del contrato de trabajo y tiene
por objeto permitir al empleador evaluar la aptitud del trabajador y a
ste ltimo, las condiciones del trabajo. El perodo de prueba no puede
exceder de dos meses y debe constar por escrito (incluyendo su
duracin). En los contratos de trabajo a trmino fijo cuya duracin sea
inferior a un ao, el perodo de prueba no puede exceder la quinta
parte de la duracin pactada originalmente, sin que exceda los dos
meses. Durante la vigencia del perodo de prueba cualquiera de las
partes puede terminar el contrato sin que se causen para la que lo
termina indemnizaciones a su cargo. En el caso de que los
contratantes sean empleadas domesticas el periodo de prueba no
podr ser superior a dos semanas.
Terminacin del contrato de trabajo
Terminacin del contrato de trabajo. El contrato de trabajo termina
por las siguientes causas:
Muerte del trabajador.
Mutuo acuerdo.
Expiracin del plazo pactado en los contratos a trmino fijo.
Terminacin de la obra o labor contratada en los contratos por
duracin de la obra o labor.

Liquidacin o clausura definitiva de la empresa y suspensin de


actividades por parte de la empresa por ms de 120 das. En
estos casos se requiere permiso previo del Ministerio de
Proteccin Social.
Sentencia judicial ejecutoriada.
Renuncia del empleado.
Terminacin unilateral con justa causa, invocada por el
trabajador o el empleador, de acuerdo con las justas causas
establecidas en la ley, en el reglamento interno de trabajo o en el
contrato de trabajo.
Adicionalmente la ley laboral colombiana enumera las justas causas
para dar por terminado el contrato por parte del empleador, las ms
importante son:
El haber sufrido engao por parte del trabajador al presentar
certificados falsos para su admisin.
Todo acto de violencia en que incurra el trabajador en sus
labores.
Todo dao material causado intencionalmente a los edificios y
objetos relacionados con el trabajo.
Toda negligencia grave que ponga en peligro la seguridad de las
personas o de las cosas.
Los actos inmorales o delictuosos cometidos por el trabajador en
el lugar de trabajo.
Que el trabajador revele los secretos tcnicos, comerciales o
asuntos de carcter reservado, con perjuicio para la empresa.
El deficiente rendimiento o ineptitud en el trabajo.
La inejecucin sin razones vlidas por parte del trabajador, de
las obligaciones convencionales o legales.

El reconocimiento al trabajador de una pensin de jubilacin o


invalidez estando al servicio de la empresa. Si el empleador
despide al trabajador argumentando cualquiera de las justas
causas mencionadas anteriormente, no est obligado a
indemnizarlo. Si por el contrario, lo despide sin justa causa, debe
pagarle la indemnizacin prevista en la ley, cuyo monto se
precisa en el cuadro que se incluye ms adelante.
Existen igualmente unas justas causas para dar por terminado
unilateralmente el contrato por parte del trabajador, dentro de las
cuales se destacan:
El engao del empleador respecto de las condiciones de trabajo.
La violencia o amenazas graves del empleador al trabajador.
Cualquier acto del empleador o de sus representantes que
induzcan al trabajador a cometer un acto ilcito o contrario a sus
convicciones polticas o religiosas.
El incumplimiento sin razones vlidas por parte del empleador,
de sus obligaciones.
La exigencia del empleador, sin razones vlidas, de prestar
servicios distintos o en lugares distintos a los que fue contratado.
Indemnizacin por terminacin del contrato
Cuando el empleador despide sin justa causa al trabajador, debe
indemnizarlo segn los parmetros establecidos en la ley,
dependiendo la modalidad del contrato y la duracin del mismo.
Leccin 35. Reglamento Interno de trabajo.
La legislacin laboral colombiana obliga a que algunos empleadores
elaboren un reglamento interno de trabajo. Sobre el respecto dice el
artculo 105 del cdigo sustantivo del trabajo:
De acuerdo con el Cdigo Sustantivo del Trabajo es obligacin adoptar
el reglamento interno de trabajo:

Est obligado a tener un reglamento de trabajo todo patrono que


ocupe ms de cinco (5) trabajadores de carcter permanente en
empresas comerciales, o ms de diez (10) en empresas
industriales, o ms de veinte (20) en empresas agrcolas,
ganaderas o forestales.
En empresas mixtas la obligacin de tener un reglamento de
trabajo existe cuando el patrono ocupe ms de diez (10)
trabajadores.
La obligacin de tener un reglamento interno de trabajo, aplica
tambin para las personas naturales que cumplan las condiciones
contempladas por el artculo 105 del cdigo sustantivo, pues as se
desprende de la lectura del artculo 194 del cdigo sustantivo del
trabajo:
Se entiende como una sola empresa, toda unidad de explotacin
econmica o las varias unidades dependientes econmicamente de
una misma persona natural o jurdica, que correspondan a
actividades similares, conexas o complementarias y que tengan
trabajadores a su servicio.
En cuanto al concepto de permanencia de que trata el artculo 105 del
cdigo sustantivo del trabajo, debemos remitirnos al artculo 291 del
cdigo sustantivo del trabajo que dice:
Carcter permanente. Se entiende que una empresa tiene carcter
permanente cuando su finalidad es la de desarrollar actividades
estables o de larga duracin, cuando menos por un tiempo no inferior
a un (1) ao.
No sobra anotar que el incumplimiento de esta obligacin expone al
empleador a serias consecuencias, que van desde multas econmicas
hasta inconvenientes para mantener la disciplina dentro de la
empresa.
El reglamento interno de trabajo es el conjunto de normas que
determinan las condiciones a que deben sujetarse el empleador y los
trabajadores en sus relaciones de trabajo.[1]

En aquellas disposiciones del reglamento de trabajo que afecten


directamente a los trabajadores, como son las escalas de sanciones y
faltas y el procedimiento para formular quejas, el empleador debe
escuchar a los trabajadores y abrir el escenario propio para hacer
efectiva su participacin.
El Ministerio de la Proteccin Social o la autoridad encargada deber
solicitar a los trabajadores su criterio en relacin con la aprobacin del
reglamento de trabajo en materias que pueden afectar sus derechos.
As mismo, para efectos de realizar las objeciones, la autoridad del
trabajo debe tener en cuenta la ley, la Constitucin y los convenios
internacionales que consagren derechos de los trabajadores.
Los reglamentos que contemplen restricciones de edad para acceder a
un cargo o empleo o un trabajo debern ser modificados, con el
propsito de eliminar sta o cualquier otra limitante que no garantice
condiciones de equidad. De igual forma, las convocatorias pblicas o
privadas no podrn contemplar limitantes de edad, sexo, raza, origen
nacional o familiar, lengua, religin u opinin poltica o filosfica.
Corresponde al Ministerio de la Proteccin Social ejercer la vigilancia y
sancionar a quienes violen las presentes disposiciones, con multas
sucesivas equivalentes a cincuenta salarios mnimos legales
mensuales vigentes, a travs de la jurisdiccin laboral y mediante
procesos sumarios, con las garantas de la ley.
Efecto jurdico. El reglamento de trabajo se incorpora al contrato
individual de cada trabajador y su observancia es obligatoria.
El reglamento interno de trabajo para que tenga validez y aplicabilidad,
debe estar aprobado por el ministerio del trabajo, ms exactamente
por la divisin de trabajo [Artculo 41 del decreto 2145 de 1992].
As lo dispone de forma expresa el artculo 116 del cdigo sustantivo
del trabajo:
Aprobacin y procedimiento. Todo reglamento de trabajo debe ser
aprobado por el departamento nacional del trabajo, segn las
siguientes reglas:

Los patronos que realicen sus actividades en la capital de la


Repblica o que tengan dependencias en varios departamentos
deben presentar los proyectos de reglamento directamente al
departamento nacional del trabajo (hoy direccin regional del
trabajo), y
Los dems patronos deben presentar los proyectos de
reglamento a la respectiva inspeccin del trabajo para su
remisin al departamento nacional del trabajo.
Un reglamento interno que no est aprobado por el ministerio de la
proteccin social, es inaplicable, nada de lo que disponga ese
reglamento se podr aplicar, sencillamente resulta inocuo cualquier
disposicin o procedimiento all contemplado.
Esto resulta especialmente grave por cuanto la empresa se queda sin
la principal herramienta para procurar una convivencia sana, un
adecuado comportamiento y desempeo de sus trabajadores.
Sin reglamento interno no habr como manejar los conflictos que se
presenten en la empresa, y bien sabemos que los conflictos son
inevitables en cualquier organizacin, mxime si sta est
conformada por muchos trabajadores.
El reglamento debe contener disposiciones normativas de los
siguientes puntos:
Indicacin del empleador y del establecimiento o lugares de
trabajo comprendidos por el reglamento.
Condiciones de admisin, aprendizaje y perodo de prueba.
Trabajadores accidentales o transitorios.
Horas de entrada y salida de los trabajadores; horas en que
principia y termina cada turno si el trabajo se efecta por
equipos; tiempo destinado para las comidas y perodos de
descanso durante la jornada.

Horas extras y trabajo nocturno; su autorizacin, reconocimiento


y pago.
Das de descanso legalmente obligatorio; horas o das de
descanso convencional o adicional; vacaciones remuneradas;
permisos, especialmente lo relativo a desempeo de comisiones
sindicales, asistencia al entierro de compaeros de trabajo y
grave calamidad domstica.
Salario mnimo legal o convencional.
Lugar, da, hora de pagos y perodo que los regula.
Tiempo y forma en que los trabajadores deben sujetarse a los
servicios mdicos que el empleador suministre.
Prescripciones de orden y seguridad.
Indicaciones para evitar que se realicen los riesgos profesionales
e instrucciones, para prestar los primeros auxilios en caso de
accidente.
Orden jerrquico de los representantes del empleador, jefes de
seccin, capataces y vigilantes.
Especificaciones de las labores que no deben ejecutar las
mujeres y los menores de diecisis (16) aos.
Normas especiales que se deben guardar en las diversas clases
de labores, de acuerdo con la edad y el sexo de los trabajadores,
con miras a conseguir la mayor higiene, regularidad y seguridad
en el trabajo.
Obligaciones y prohibiciones especiales para el empleador y los
trabajadores.
Escala de faltas y procedimientos para su comprobacin; escala
de sanciones disciplinarias y forma de aplicacin de ellas.

La persona o personas ante quienes se deben presentar los


reclamos del personal y tramitacin de stos, expresando que el
trabajador o los trabajadores pueden asesorarse del sindicato
respectivo.
Prestaciones adicionales a las legalmente obligatorias, si
existieren.
Publicacin y vigencia del reglamento.
No producen ningn efecto las clusulas del reglamento que
desmejoren las condiciones del trabajador en relacin con lo
establecido en las leyes, contratos individuales, pactos, convenciones
colectivas o fallos arbitrales, los cuales sustituyen las disposiciones del
reglamento en cuanto fueren ms favorables al trabajador.
El reglamento no debe contener las reglas de orden meramente
tcnico o administrativo que formule el empleador para la ejecucin de
los trabajos, ni normas distintas de las mencionadas en el artculo 108.
Las sanciones disciplinarias no pueden consistir en penas corporales,
ni en medidas lesivas de la dignidad del trabajador.
Cuando la sancin consista en suspensin del trabajo, sta no puede
exceder de ocho (8) das por la primera vez, ni de dos (2) meses en
caso de reincidencia de cualquier grado.

Multas en el reglamento interno de trabajo


Multas en el Reglamento Interno de trabajo.
Las multas que se prevean, slo puede causarse por retrasos o
faltas al trabajo sin excusa suficiente; no puede exceder de la
quinta (5a) parte del salario de un (1) da, y su importe se
consigna en cuenta especial para dedicarse exclusivamente a
premios o regalos para los trabajadores del establecimiento.
El empleador puede descontar las multas del valor de los
salarios.

La imposicin de una multa no impide que el empleador


prescinda del pago del salario correspondiente al tiempo dejado
de trabajar.
El empleador no puede imponer a sus trabajadores sanciones no
previstas en el reglamento, en pacto, en convencin colectiva, en fallo
arbitral o en contrato individual.
Antes de aplicarse una sancin disciplinaria el empleador, debe dar
oportunidad de ser odos tanto el trabajador inculpado como a dos (2)
representantes del sindicato a que ste pertenezca.
No producir efecto alguno la sancin disciplinaria que se imponga
pretermitiendo este trmite.
Antes de aplicarse una sancin disciplinaria, el patrono debe dar
oportunidad de ser odos tanto al trabajador inculpado como a dos (2)
representantes del sindicato a que ste pertenezca.
Todo reglamento de trabajo debe ser aprobado por el Departamento
Nacional del Trabajo, segn las siguientes reglas:
Los patronos que realicen sus actividades en la Capital de la
Repblica o que tengan dependencias en varios Departamentos,
deben presentar los proyectos de reglamento directamente al
Departamento Nacional del Trabajo <Hoy Direccin Regional del
Trabajo>, y
Los dems empleadores deben presentar los proyectos de
reglamento a la respectiva inspeccin del trabajo para su
remisin al Departamento Nacional del Trabajo <hoy divisin o
seccin de trabajo e inspeccin y vigilancia de la
correspondiente direccin regional del trabajo>.