UNIVERSIDAD NACIONAL SAN AGUSTIN

UNIDAD DE POSGRADO FACULTAD DE ADMINISTRACION

MBA CON MENCION EN GERENCIA DE RRHH

NEGOCIACION COLECTIVA
DERECHO LABORAL
Mg. Manuel Gamarra Seminario

CRDOVA JIMNEZ MARVIN GENARO

CERECEDA ESPINOZA ALICIA
GUERRA CACERES JUAN CARLOS
GUZMAN HUAYNA SHIRLEY ROXANA
QUINTANILLA MANGO BRENDA ALEXIS
SALDIVAR ANDIA GODOFREDO

Arequipa 23 de Julio del 2016

DEDICATORIA

A Dios por ayudarnos siempre en los momentos difciles que hemos tenido, por
ser nuestra gua en esta vida llena de obstculos y por habernos dado una
familia tan hermosa que nos apoyan constantemente da a da, en especial a
nuestros padres.

A nuestros docentes, por sus enseanzas en el camino estudiantil.

Los autores.

AGRADECIMIENTO

Agradecemos sinceramente al Mg.

Manuel
Gamarra
Seminario
por
habernos
brindado
su
apoyo,
conocimientos, experiencias y su gua
en la culminacin de este trabajo de
investigacin.

NDICE
3

I.
INTRODUCCIN.
5
II. MARCO
TEORICO.6
2.1. Bases
Tericas
..6
2.1.1. El Convenio
Colectivo6
2.1.2. El Convenio
Colectivo..6
2.1.3. Caractersticas del Convenio
Colectivo7
2.1.4. Definicin y alcance del Convenio Colectivo
Articulado8
2.1.5. Alcances y mecanismos alternativos para la solucin de conflictos
laborales.8
2.1.6. La Conciliacin Laboral
.8
2.1.6.1. Caractersticas de la Conciliacin
Laboral9
2.1.7. La
Mediacin9
2.1.7.1. Caractersticas de la
Mediacin11
2.1.7.2.
Diferencias
entre
Conciliacin12

Mediacin

2.1.8. El
arbitraje
14

2.1.8.1.
Qu
es
arbitraje?..................................................................................15
2.1.8.2.
Procedimiento
Arbitral18
2.1.8.3.
Convenio
Arbitral.18
2.1.8.4.
Clases
Arbitraje19

de

2.1.8.5.
Los
rbitros20
2.1.8.5.1.
Quienes
pueden
rbitros..20

ser

2.1.8.6. Caractersticas del

Arbitraje..21
2.1.8.7.
Finalizacin
Arbitraje.21
2.1.8.8.
Impugnacin
de
Arbitral21

la

del

Resolucin

2.1.9. El Sometimiento voluntario u obligatorio al

arbitraje.22
2.1.9.1.
Arbitraje
Voluntario...22
2.1.9.2.
Arbitraje
Obligatorio..23
2.1.10. El Laudo
arbitral23
2.1.11. Nulidad del auto
arbitral24

III. CONCLUSIONES..
26
IV. REFERENCIAS
BIBLIOGRAFICAS.............................................27
5

V.
ANEXOS..2
8

I. INTRODUCCIN

Los intereses antagnicos que se suscitan dentro de un contexto laboral, cuyos

actores principales son los trabajadores y empleadores, conlleva a afrontar
diversos conflictos laborales dentro de cada organizacin, que considerando
que cada quin tiene sus propios y legtimos intereses, es necesario advertir a
qu tipo de conflicto nos referimos a fin de manejarlo de la forma ms
adecuada dentro de un marco laboral para evitar controversias dilatadas y
graves.

En relacin a ello la negociacin colectiva persigue dos objetivos. Por una

parte, sirve para determinar las remuneraciones y las condiciones de trabajo
de aquellos trabajadores a los cuales se aplica un acuerdo que se ha alcanzado
mediante negociaciones entre dos partes que han actuado libre, voluntaria e
independientemente. Por otra parte, hace posible que empleadores y
trabajadores definan, mediante acuerdo, las normas que regirn sus relaciones
recprocas. Estos dos aspectos del proceso de negociacin se hallan
ntimamente vinculados. La negociacin colectiva tiene lugar entre un
empleador, un grupo de empleadores, una o ms organizaciones de
empleadores, por un lado, y una o ms organizaciones de trabajadores, por el
otro. Puede tener lugar en diferentes planos de manera que uno de ellos
6

complemente a otros, a saber, en una unidad dentro de la empresa, en la

empresa, en el sector, en la regin o bien en el plano nacional.

La negociacin colectiva presenta ventajas tanto para los trabajadores como

para los empleadores. En el caso de los trabajadores, la negociacin colectiva
asegura salarios y condiciones de trabajo adecuadas pues otorga al "conjunto"
de los trabajadores "una sola voz", lo que les beneficia ms que cuando la
relacin de trabajo se refiere a un solo individuo. Tambin permite influir
decisiones de carcter personal y conseguir una distribucin equitativa de los
beneficios que conlleva el progreso tecnolgico y el incremento de la
productividad. En el caso de los empleadores, como es un elemento que
contribuye a mantener la paz social, favorece la estabilidad de las relaciones
laborales que pueden verse perturbadas por tensiones no resueltas en el
campo laboral. Mediante la negociacin colectiva los empleadores pueden
adems abordar los ajustes que exigen la modernizacin y la reestructuracin.
Al revs de lo que se suele pensar, segn un estudio realizado en el marco de
la OIT (Organismo Internacional de Trabajo), en muchos pases la negociacin
colectiva ha sido una de las principales vas que han permitido alcanzar
consenso en torno a la flexibilidad en los mercados de trabajo.

II. MARCO TEORICO

2.1. Bases Tericas

2.1.1. El Convenio Colectivo

La definicin que elabora el Prof. Pl sobre convenios colectivos de trabajo es la

siguiente dice que son: los acuerdos celebrados entre un empleador, un grupo
de empleadores o una entidad gremial de empleadores con un grupo o
sindicato de trabajadores para fijar las condiciones a las que deben ajustarse
los contratos individuales de trabajo. (Pl, 1988, 164)
Por lo tanto son acuerdos entre las dos representaciones de los dos sectores de
la relacin laboral para fijar condiciones de trabajo. Esto supone que la
naturaleza que le asigna al convenio colectivo es la contractual. Por otra parte
es importante destacar que no se podr del lado del trabajador celebrar ms
que por parte de un colectivo de un grupo. Y que no se pacta trabajo sino las
condiciones a las que debern someterse los contratos individuales de trabajo
posteriormente.
Estos convenios colectivos como son normas abstractas producirn efectos
hacia un nmero indefinido de personas, todas las que se encuentren en la
categora descripta en el convenio. No se pactan servicios sino condiciones de
trabajo no reemplaza al contrato de trabajo, sino que establece las condiciones
a que estos se ajustaran.
Adems hay otros elementos importantes aunque no esenciales estos son: el
carcter escrito que suelen tener que no es obligatorio, la temporalidad es
decir, se trata de convenios por cierto tiempo; y la exigencia de que la parte
trabajadora est representada por un sindicato, que en este caso tampoco es
obligatorio sino que podra ser importante como modo de asegurar su
cumplimiento. Por ltimo que el convenio suele crear obligaciones recprocas
entre las partes esto produce clusulas obligacionales en el convenio que
puede ser desde respetar el acuerdo a otras como la constitucin de una
comisin interna o un mecanismo de conciliacin y arbitraje o un rgimen de
reclamaciones, etc.
Lo que s es importante resaltar es que no basta con la pluralidad de
adhesiones individuales sino que es necesario un inters colectivo esa voluntad
colectiva no resulta de una serie de firmas individuales por parte de los
trabajadores.
Segn el Tribunal Constitucional del Per (2006) es el acuerdo que permite
crear, modificar o extinguir derechos y obligaciones referidas a las
remuneraciones, condiciones de trabajo, productividad y dems aspectos
concernientes a las relaciones laborales.

2.1.2. Los Elementos del Convenio Colectivo

Los elementos del Convenio Colectivo son:

Los agentes negociadores.
El contenido negocial.
La fuerza normativa y la eficacia de la convencin colectiva.
El trabajo en sus diversas formas gozar de la proteccin de las leyes, las que
asegurarn al trabajador: condiciones dignas y equitativas de labor; jornada
limitada; descanso y vacaciones pagados; retribucin justa; salario mnimo vital
mvil; igual remuneracin por igual tarea; participacin en las ganancias de las
empresas, con control de la produccin y colaboracin en la direccin;
proteccin contra el despido arbitrario; estabilidad del empleado pblico...".
No es el manifiesto comunista, es la Constitucin de la Nacin Argentina, en su
artculo 14 bis, donde quedan consagrados los derechos de los trabajadores,
que en el artculo siguiente asegura que "En la Nacin Argentina no hay
esclavos, los pocos que hoy existen quedan libres con la jura de esta
Constitucin...". Aunque reformada en 1994, la clusula anti esclavista
permaneci, al igual que la del artculo 15, donde se asegura que no habr
prerrogativas de sangre ni de nacimiento... "Todos sus habitantes son iguales
ante la ley y admisibles en los empleos, sin otra condicin que la idoneidad".
No hay ninguna ley, ordenanza, decreto u ocurrencia de dictadorzuelo que est
por encima de la Constitucin Nacional. O al menos no debera haberla.
Tampoco debera ocurrir en San Luis de Loyola Nueva Medina de Ro Seco.
Pero, en este singular repaso de las normas que nos rigen, para hacer cierto el
apotegma del que dicen es su lder mximo, de que "dentro de la ley todo,
fuera de la ley, nada"; veremos lo que dice nuestra Constitucin de la Provincia
de San Luis:
"Todos los habitantes de la Provincia, sin distincin de sexo, son admisibles en
los empleos pblicos, sin otra condicin que la idoneidad", dice el primer
prrafo del Artculo 23 y en el tercer prrafo abunda diciendo que "A estos
empleados se les reconoce el derecho a la estabilidad, a la sede o lugar de
residencia para su desempeo cuando la exigencia del servicio lo permita, al
escalafn y a la carrera administrativa, esta ltima segn se reglamente en la
ley respectiva". Salvo detalles, pareciera que ambas normas no se contradicen,
al menos en su espritu.

La Carta Orgnica de la ciudad de San Luis, hila ms fino an sobre los

derechos laborales de los agentes municipales y el artculo 22 habla
directamente del "rgimen del empleo pblico municipal. El ingreso de los
agentes a la agentes a la administracin pblica municipal y su organizacin,
estar sujeta a la cumplimentacin de los siguientes principios: Estabilidad del
empleado pblico mientras cumpla con los deberes a su cargo; respeto a su
dignidad y capacidad de trabajo; ingreso a las fuentes de labor con criterio
igualitario, evitando la discriminacin poltica y religiosa, empezando por las
categoras ms inferiores en resguardo de la carrera administrativa; sistema de
contratacin directa de personal destinado nicamente para tareas eventuales
o de temporada...".
9

2.1.3. Caractersticas del Convenio Colectivo

Segn el Tribunal Constitucional del Per (2006) entre sus caractersticas

tenemos la supraordinacin del convenio colectivo sobre el contrato de trabajo;
la aplicacin retroactiva de los beneficios acordados en el convenio y una
duracin no menor de un ao, entre otras.
Entre las principales caractersticas se cuentan las siguientes:
La supraordinacin del convenio colectivo sobre el contrato de trabajo;
ello en virtud a que el primero puede modificar los aspectos de la
relacin laboral pactada a ttulo individual, siempre que sea favorable al
trabajador.
La aplicacin retroactiva de los beneficios acordados en el convenio,
dado que rige desde el da siguiente de la caducidad del convenio
anterior o en su defecto desde la fecha de presentacin del pliego de
reclamos; a excepcin de las estipulaciones que sealan plazo distinto o
que consisten en obligaciones de hacer o de dar en especie, que rigen
desde la fecha de su suscripcin.
Los alcances del convenio tienen una duracin no menor de un ao.
Los alcances del convenio permanecen vigentes hasta el vencimiento del
plazo, aun cuando la empresa fuese objeto de fusin, traspaso, venta,
cambio de giro del negocio, etc.
2.1.4. Definicin y alcance del Convenio Colectivo Articulado

Segn el Tribunal Constitucional del Per (2006) El convenio colectivo

articulado consiste en la celebracin de un acuerdo de carcter nacional o
rama de actividad - a efectos de poder uniformizar un tipo especfico de
relacin laboral - en aquellos casos en que sta sea la nica forma posible de
negociacin colectiva.
Dicha modalidad, que se aplica en el rgimen privado, consiste en la
celebracin de un acuerdo de carcter nacional o rama de actividad, a efectos
de poder uniformizar un tipo especfico de relacin laboral, as como para
salvaguardar el ejercicio de este derecho en favor de los trabajadores en
aquellos casos en que sta sea la nica forma posible de negociacin colectiva.
Al respecto, el Tribunal Constitucional, en el Caso Cmara Peruana de la
Construccin CAPECO vs. Ministerio de Trabajo (Expediente N. 0261-2003-AA/TC), ratific la
validez de la implementacin del convenio colectivo articulado para el caso de
los Trabajadores de
10

Construccin Civil, debido a la imposibilidad de tales trabajadores de acceder a

la negociacin y acuerdo concertado, siempre que no sea a travs del pliego de
reclamos por rama de actividad.
2.1.5. Alcances y mecanismos alternativos para la solucin de
conflictos laborales
Segn el Tribunal Constitucional del Per (2006) Los sindicatos no se sustituyen
a la voluntad de los trabajadores cuando intervienen en la defensa de los
intereses del propio sindicato y de sus afiliados, por ello no se requiere que
stos cuenten con poder de representacin legal para que pudieran plantear
reclamaciones o iniciar acciones judiciales a favor de todos sus afiliados o de
un grupo determinado de ellos.

2.1.6. La Conciliacin Laboral

Segn Campos (2010) la conciliacin es un medio autocompositivo de solucin

de conflictos donde las partes logran una solucin consensuada contando con
la participacin de un tercero (un juez, funcionario o particular debidamente
autorizado) que la impulsa, llegando a un acuerdo de sus intereses en conflicto,
el cual tendr el carcter de cosa juzgada siempre que no contravenga la ley y
rena los requisitos que sta exige. Tambin la palabra conciliacin deriva
etimolgicamente del latn conciliatio, que proviene, a su vez, del verbo
conciliare que significa concertar, componer o poner de acuerdo a dos o ms
partes que se debaten en una controversia de intereses. As, el Tribunal
Constitucional la define como una forma interventiva de solucin pacfica del
conflicto laboral -acentuado por el fracaso de la negociacin directa entre los
representantes de los empleadores y de los trabajadores-, que consiste en que
un tercero neutral () interpone sus buenos oficios induciendo a las partes a
zanjar sus diferencias y ayudndolos a encontrar una solucin satisfactoria
para ambos; vale decir, se propende a que alcancen por s mismos un acuerdo
que ponga fin al conflicto. () [As, la] labor conciliadora consiste en apaciguar
y frenar la confrontacin. Atenuar las diferencias, propiciar un dilogo
constructivo y sugerir vas de entendimiento
Mientras que la Ley N 26872 seala que la conciliacin es una institucin que
se constituye como un mecanismo alternativo para la solucin de conflictos,
por el cual las partes acuden ante un Centro de Conciliacin extrajudicial a fin
que se les asista en la bsqueda de una solucin consensual al conflicto.
Segn el Tribunal Constitucional del Per (2006) la conciliacin se define como
el acto de ajustar o componer los nimos de las partes, que tienen posturas
opuestas entre s. La conciliacin laboral en el mbito privado se gesta cuando
las partes negociadoras de una convencin informan a la Autoridad de Trabajo
la terminacin de la negociacin colectiva, por la existencia de una abierta
11

discrepancia sobre la totalidad o parte de las materias objeto del conflicto.

Dentro de ese contexto, solicitan el impulso de dicho procedimiento.
Segn Caballero (2011) la conciliacin ante la Autoridad Administrativa de
Trabajo es un procedimiento al cual el empleador o sus representantes estn
obligados a asistir bajo el apercibimiento de recibir una multa de hasta 1 UIT.
Adems El procedimiento de conciliacin administrativa laboral es uno de los
diversos servicios que brinda el Ministerio de Trabajo y Promocin del Empleo
(MTPE) referidos a la Inspeccin del Trabajo y a la Defensa Legal Gratuita y
Asesora del Trabajador. As, este procedimiento se encuentra regulado en el D.
Leg. N 910 (17.03.2001), Ley General de Inspeccin del Trabajo y Defensa del
Trabajador, su reglamento aprobado por el D.S. N 020-2001-TR (29.06.2001), y
adems por la R.M. N 050-2001-TR (08.05.2001), norma que aprueba el
Estatuto del Centro de Conciliacin y Arbitraje del MTPE (CENCOAMITP).
2.1.6.1. Caractersticas de la Conciliacin Laboral
Segn el Tribunal Constitucional del Per (2006)
principales caractersticas:
-

la conciliacin tiene como

Flexibilidad: Se promueve con prescindencia de acciones carentes de

complejidad y rigidez a efectos de alcanzar la bsqueda de una solucin.
Rapidez: Se promueve con celeridad y prontitud en aras de evitar la
prolongacin del conflicto.
Reserva: Se promueve con sigilo y discrecin en relacin a las personas
o entes ajenos al conflicto.
Decisividad: Se promueve en aras de alcanzar un acuerdo que suponga
la solucin encontrada por las partes, produciendo efectos homlogos a
una sentencia, laudo o resolucin.

El conciliador que puede ser un particular o un funcionario del Ministerio de

Trabajo y
Promocin del Empleo desempea un papel activo en la promocin del
avenimiento de las partes.

2.1.7. La Mediacin

El propio significado de la palabra mediacin resulta ya suficientemente

expresivo. Se define como la accin y efecto de mediar pero, este verbo
tiene a su vez, entre otras acepciones, la de interponerse entre dos o ms que
rien o contienden, procurando reconciliarlos y unirlos en amistad.
El mediador es una figura que no toma decisiones por las partes, sino que
escucha, pregunta, sondea, y a veces provoca y confronta, para ayudar a las
partes. Provoca la generacin de un proceso de comunicacin y negociacin
que permitir a las partes analizar profundamente el problema, generar
soluciones y acordar una serie de pasos a seguir para llegar a una solucin.
12

Es importante que el mediador tenga nociones de cmo desarrollar este

proceso y que sea alguien que inspire confianza a las partes. Tiene adems que
asegurarse de que todas partes entienden el proceso, y cul es su papel. Ha de
mantenerse imparcial hacia las partes, y mantener el compromiso de servir a
ambas.
No deber tener conflicto de intereses, y si percibe que pudiera haberlos, debe
notificarlo de inmediato a las partes, tambin tiene la obligacin de revelar
cualquier circunstancia que pueda plantear dudas razonables sobre este tema.
Respetar as mismo la confidencialidad de la informacin que se le transmita
por las partes, y si esta informacin tuviese que ser revelada, siempre se har
con consentimiento expreso de la parte/s o persona/ s implicada/ s. Tambin se
respetar el compromiso de confidencialidad del mediador.
Ha de ser consciente de las limitaciones que tiene para ayudar a las partes.
Son las partes las que tienen responsabilidad sobre los resultados. Ser
tambin el encargado de estructurar un proceso justo y equitativo, preservar la
integridad y seguridad de las partes durante todo el proceso, y permitir a las
mismas centrarse en los resultados.
Acordar algunas normas bsicas de comunicacin y conducta entre las partes,
y liderar el proceso hacia soluciones constructivas. Con el fin de facilitar la
resolucin de conflictos, acelerar el acuerdo entre las partes enfrentadas y
evitar que el conflicto termine en los tribunales y, a poder ser, finalice de la
manera ms satisfactoria para todos los implicados, el proceso de la mediacin
ofrece a las partes la posibilidad de resolver el conflicto con la ayuda de un
profesional, el mediador, que aconseje e intermedie para lograr una solucin
consensuada.
Es as que a pedido de las partes el conciliador podr iniciar la MEDIACIN
convirtindose entonces en un mediador si as lo autorizan las partes, es
cuando el mediador puede presentar propuestas que las partes aceptan o
rechazan, no hay nmero de reuniones, su plazo es sealado por las partes o a
falta de este ser de 10 das hbiles contados desde su designacin.
Luego de los cuales a falta de acuerdo, el mediador convocar a las partes a
una Audiencia en la que estas debern formular su ltima propuesta en forma
de proyecto de convencin colectiva. El mediador presentar una propuesta
final de solucin, la de no ser aceptada por escrito por ambas partes dentro de
los 03 das hbiles siguientes, pondr fin a su gestin.

Cmo se estructura el proceso?,

13

 El primer contacto: el mediador explica el procedimiento, las reglas y

resuelve las posibles dudas de las partes. El primer contacto puede ser
presencial o no. Antes de comenzar, es importante preparar el
ambiente, de manera que se cree una atmsfera de equidad, respeto
entre las partes y solucin de problemas.

La reunin de apertura: las partes son invitadas a una reunin para

identificar cules son las cuestiones de la disputa. Se planifican las

prximas reuniones. Se firma el acuerdo de mediacin.
Reuniones

privadas con las partes: el mediador se rene

independientemente con cada parte (informacin confidencial), para
conocer los intereses y otros datos importantes.

Reuniones conjuntas / visitas del mediador a las partes: el

mediador realiza reuniones conjuntas con las partes, para que alcancen
un acuerdo. En este punto el mediador puede establecer consultas a
expertos en determinadas materias, con el objetivo de conseguir el
acuerdo.
Cierre:

el cierre podra incluir el pacto de un seguimiento del

cumplimiento del acuerdo. En este seguimiento debera quedar claro la
fecha en la que se volver a tratar el tema, donde tendr lugar, ya que
el seguimiento puede hacerse a travs de una reunin o por telfono.
Tambin es importante definir si se har con todas las partes
implicadas o bien, en un primer momento, sern reuniones privadas.
Hay que asegurarse de que todos los acuerdos se cumplan; y si no
fuese as, hay que alentar a las partes para que vuelvan a llegar a un
entendimiento. Tambin es posible que en este momento se observe
que una de las soluciones planteadas, tena unos objetivos poco
realistas y se haga necesario sustituirla por otra ms prctica.

2.1.7.1. Caractersticas de la Mediacin

Ahora bien, para que la mediacin funcione con eficacia se han de respetar una
serie de caractersticas bsicas:
a. Voluntariedad.- Las partes libremente han de manifestar su voluntad
de acudir al proceso as como de elegir o aceptar el mediador.
b. Libre decisin de las partes.- Estas han de alcanzar un acuerdo por
s mismas, siendo ellas las que tomen las decisiones de forma
absolutamente libre y sin imposiciones de ninguna otra parte o de
terceros.
c. Imparcialidad.- Esta caracterstica se refiere al mediador pues ste no
podr posicionarse respecto de alguna de las partes y, si observara que
14

alguno de los acuerdos perjudica a una de ellas, deber interrumpir la

mediacin. La imparcialidad exige que el mediador preste su ayuda a
ambas partes sin tomar partido por alguna de ellas.
d. Neutralidad. El mediador no impone ni dirige acuerdos adaptados a su
propia escala de valores.
e. Flexibilidad.- Se trata de un proceso a medida de las necesidades de
las partes y del tipo de conflicto.
f.

Confidencialidad. Tanto las partes como al mediador se comprometen

a mantener en secreto todo lo que traten en las sesiones.

g. Carcter personalsimo. Las partes han de asistir personalmente a

las sesiones de mediacin no pudiendo designar stas a un tercero que
les represente.
h. Profesionalizacin. Y es que el mediador deber tener formacin
adecuada con una calificacin profesional obtenida de una formacin
especfica en el mbito de la mediacin.
Pero, cules son las ventajas de la mediacin?
Positiva para las partes.

Mantiene la salvaguarda de las relaciones personales respecto de las

normas legales.
Permite el descubrimiento de intereses comunes.
No figura un ganador y un perdedor; solamente existen ganadores.
Solucin gil y rpida del conflicto.
Ahorro de tiempo y dinero
Evita la incertidumbre del resultado.
Al ser los protagonistas de la solucin, asumen la responsabilidad de sus
propias decisiones y se facilita el futuro cumplimiento voluntario del
acuerdo.
Permite decisiones ms flexibles y adaptadas al caso concreto.
Previene futuros o mayores conflictos. Positiva para el propio sistema de
justicia

Reduce la carga de trabajo de los rganos judiciales.

Disminuye costes.
El sistema de justicia puede centrarse en la solucin de otros conflictos
2.1.7.2. Diferencias entre Mediacin y Conciliacin
La diferencia entre conciliacin y mediacin ha generado mucha discusin
entre especialistas. Mientras la mayora sostiene que en la mediacin el
mediador no puede dar frmulas o hacer propuestas de solucin, el conciliador
s puede hacerlas. Sin embargo, esa diferenciacin no es universal, solo en el
Per es hasta contradictoria. El conciliador en la parte civil y familiar, por
15

ejemplo, calza dentro de esta definicin ms el conciliador laboral se sujeta a la

descripcin que le correspondera al mediador civil/familiar; es decir, s
propone soluciones.
Desde un punto de vista doctrinario la conciliacin se distingue de la mediacin
por el hecho que el conciliador debe proponer una frmula conciliatoria,
mientras que el mediador no tiene esa obligacin y por ello puede o no
formular una propuesta de solucin.
Esta distincin no es tan clara en la legislacin peruana pues como veremos
a continuacin en algunos casos el conciliador est obligado a formular una
propuesta conciliatoria y en otros no, e incluso en el mbito laboral el
conciliador que formula propuestas se entiende que acta como mediador.
Por otra parte, la conciliacin y la mediacin se distinguen del arbitraje por
el hecho que el rbitro s est facultado, por acuerdo de las partes, para poner
fin a la controversia mediante la expedicin de un laudo arbitral.
Muchas son las diferencias entre ambos, que los distancian notablemente
aunque parezcan similares, as tenemos:
1.- EN CUANTO A SU FINALIDAD.FRANCESCO CARNELUTTI sealaba que la nota diferencial, frgil y valiosa,
entre las dos formas de actividad se refiere, por el contrario, a la finalidad,
puesto que la Mediacin persigue una composicin contractual cualquiera, sin
preocuparse de la justicia, mientras que la Conciliacin aspira a la
composicin justa. En este sentido, la conciliacin se encuentra en medio de la
mediacin y de la decisin: posee la forma de la primera y la sustancia de la
segunda.
El proceso de mediacin se orienta hacia una solucin contractual cualquiera
del conflicto de intereses entre las partes. En cambio el proceso de
conciliacin se orienta hacia una solucin justa del conflicto de intereses da a
cada parte lo suyo.
JAIME GUASP DELGADO (Abogado), seala otra diferencia pues mientras en la
mediacin el tercero interviene de manera espontnea, en la conciliacin el
tercero interviene de manera provocada llamado por las partes.
2.- POR LA MAGNITUD DE PARTICIPACION DEL TERCERO
En la mediacin, el tercero neutral denominado Mediador tiene un menor
protagonismo durante el desarrollo de todo el proceso, pues participa
pasivamente en el proceso limitndose a acercar, aproximar y juntar a las
partes, facilitar la comunicacin entre las partes, abstenindose de proponer
soluciones al conflicto.
En cambio, en la conciliacin el tercero neutral denominado Conciliador,
tiene un mayor protagonismo en el proceso, ya que puede proponer a las
partes soluciones no vinculantes para solucionar el conflicto.
16

3.- POR LA MAGNITUD DE PARTICIPACION DE LAS PARTES

En el proceso de mediacin las partes tienen un mayor protagonismo, un
papel ms activo en el desarrollo del proceso de mediacin, ya que el
mediador no propone soluciones al conflicto.
En cambio en la conciliacin las partes tienen menor protagonismo, desde el
momento en que el tercero puede proponer frmulas de solucin al conflicto,
pero a su vez ms activo que en un proceso judicial.
4.- POR LA MAGNITUD DE CONTROL SOBRE EL RESULTADO POR LAS
PARTES.En la mediacin en vista que las partes tienen un papel ms activo y el
mediador un papel pasivo, son las mismas partes en conflicto las que
construyen por si mismas la solucin del conflicto, Este proceso genera una
mayor propiedad en la solucin, teniendo mayores posibilidades de
cumplimiento.
En Cambio en la conciliacin, en vista que las partes tienen un papel menos
activo y el papel del conciliador es ms activo ya que puede proponer
soluciones al conflicto, en cierta forma las partes no elaboran por s mismo la
solucin, sino que se ven influenciadas por las propuestas del conciliador, con
lo que se genera una menor propiedad en la solucin del conflicto.
5.- El proceso de mediacin tiene una filosofa esencialmente individualista,
mientras que la conciliacin tiene una filosofa bsicamente solidaria y justa.
En Latinoamrica, por otro lado, hay pases que han fortalecido a la conciliacin
extrajudicial (Colombia, Honduras, Per y Bolivia) y otros a la mediacin
extrajudicial (Argentina, Ecuador, Chile, Mxico). Y en el texto Cuando hablar
da resultado. Los mediadores de Deborah Kolb, prestigiosos mediadores
norteamericanos sealan que no tienen objecin con proponer soluciones si lo
consideran pertinente.
Las distintas organizaciones internacionales reconocen la importancia de la
mediacin como instrumento adecuado de resolucin de conflictos, que aporta
indudables ventajas no solamente en relacin con los ciudadanos afectados,
sino tambin para el propio sistema judicial.
El Estado judicializa las situaciones de acuerdo con los parmetros impuestos
por el ordenamiento jurdico y le resulta difcil abarcar la infinita casustica de
conflictos. Efectivamente, la mediacin supone la obtencin de una solucin
ms rpida y gil del conflicto y, frecuentemente, un ahorro de tiempo y dinero
para las partes.
2.1.8. El arbitraje

17

Toda relacin humana est expuesta a conflictos de mltiple ndole, en el que

estn en juego intereses diversos.
A medida que el hombre ha ido evolucionando ha tratado de encontrar
diversos medios para solucionar sus diferencias, hasta llegar al ordenamiento
jurdico para garantizar condiciones de vida y normas de conducta dentro de
la sociedad,
con
el
fin
de
mantener
la fuerza y
evitar
la violencia como mtodos orientados a la administracin de justicia, a travs
de un tercero imparcial que dirima sus confrontaciones.
En el Derecho del Trabajo, se reconoce la existencia de dos clases de conflictos:
los conflictos jurdicos o de derecho y los conflictos econmicos o de
intereses. En los primeros, como en cualquier otro conflicto jurdico, la
controversia versa sobre el incumplimiento o la interpretacin de la norma que
debe ser aplicada a una situacin concreta y, por consiguiente, la solucin de
la misma residir en que la autoridad competente decida acerca de la
aplicacin de aquella o realice su interpretacin; ejemplo El que se ocasionara
porque no est claro si una norma afecta o no a todos los trabajadores. En
cambio, en la segunda clase de conflictos, la divergencia no gira en torno a la
aplicacin o interpretacin de una norma pues esta no existe, de modo que el
conflicto gira en torno a los intereses contrapuestos de ambas partes, por lo
cual su posible solucin consistir en que estas lleguen a un acuerdo, en cuyo
caso crearn una norma que lo materialice. En estos conflictos, tpicos del
Derecho Laboral, lo que est en juego es la aspiracin de los trabajadores,
representados por los Sindicatos, de mejorar sus ingresos y condiciones de
empleo para lo cual los ordenamientos jurdicos reconocen el derecho a la
negociacin colectiva, el cual, adems, se encuentra amparado por el Convenio
N 98 de la Organizacin Internacional del Trabajo (OIT). El producto de la
negociacin colectiva, denominado Convencin o Convenio -tambin Pacto-,
colectivo de trabajo tiene efectos normativos sobre las relaciones individuales
de trabajo a las que se aplica y, por consiguiente, es considerado como una
fuente de derecho objetivo
Cuando surge un conflicto colectivo ambas partes pueden hacer uso de las
medidas de solucin de conflicto que les permite la ley, las cuales van desde la
comunicacin pblica de las posturas de ambas partes, hasta medidas
extremas como son la huelga.
Lo importante en el derecho no solamente radica en resolver el conflicto, sino
la forma como se resuelve, por ello cuando un sistema judicial es deficiente, no
cumple su funcin a cabalidad, se convierte en una ficcin corriendo
el riesgo de retroceder al pasado, en que el hombre ejerca la justicia por su
propia mano, haciendo imposible la convivencia social. Ello explica porque la
necesidad de encontrar otras formas alternativas que puedan proveer
las soluciones que el sistema pblico no est en condicin de brindar.

18

El arbitraje puede ser una de las formas a travs de la cual las personas
encuentren el acceso a una justicia eficiente administrada por las mismas
partes,
dentro
de
su
esfera
de libertad y
en
el
marco
de
sus derechos disponibles (art. 58 y 62 de la constitucin 1993).

2.1.8.1. Qu es arbitraje?
Es un proceso en el cual se trata de resolver extrajudicial las diferencias que
surjan en las relaciones entre dos o ms partes, quienes acuerden la
intervencin de un tercero (arbitro o tribunal arbitral), para que los resuelva.

El arbitraje es un mecanismo alternativo de solucin de controversias de

carcter heterocompositivo (es decir, las partes en litigio no solucionan el
conflicto, sino que lo hace un tercero de manera definitiva) y alterno al fuero
judicial, al que las partes pueden recurrir.

El artculo 1 de la Ley General de Arbitraje (Ley N 26572) seala que puede

someterse a arbitraje las controversias determinadas o determinables sobre las
cuales las partes tienen facultad de libre disposicin; normando igualmente los
casos en que no procede el arbitraje, dentro de los cuales no se encuentra la
prohibicin de someter a arbitraje las controversias en materia laboral. Ello se
corrobora con el mandato contenido en el artculo 104 de la Ley Procesal del
Trabajo, segn el cual las controversias jurdicas en materia laboral puedan ser
sometidas a arbitraje, pudiendo las partes acogerse a lo dispuesto en la Ley
General de Arbitraje optar por otro procedimiento arbitral.

Es un mecanismo tpicamente adversarial, cuya estructura es bsicamente la

de un litigio. El rol del rbitro es similar al del juez; las partes le presentan el
caso, prueban los hechos y sobre esa base decide la controversia. Sin
embargo, no obstante sus similitudes el arbitraje mantiene con el sistema
judicial una gran diferencia, la decisin que pone fin al conflicto no emana de
los jueces del estado, sino de particulares libremente elegidos por las partes.

Desde esta perspectiva, el arbitraje es concebido como un mecanismo de

solucin, definitiva del conflicto laboral, dentro de la concepcin, subyacente
en la Constitucin, de que este debe ser resuelto y no permanecer abierto, por
ser ello contrario a la paz social. En tal sentido, es evidente que la posibilidad
de que el arbitraje como medio de solucin de la negociacin tambin fracase
debido al desacuerdo de las partes respecto a someter el conflicto a ste,
19

resulta claramente contraria a lo establecido por el artculo 28.2 de la

Constitucin, esto es, una violacin flagrante del derecho fundamental a la
negociacin colectiva.

El TUO-LRCT, establece el arbitraje como el ltimo de los mecanismos previstos

para la solucin de los conflictos laborales de carcter econmico que se
expresan en la negociacin colectiva. Las normas que regulan la forma de
someter el conflicto al arbitraje estn recogidas en los artculos 61 a 63 de
dicha ley, los cuales dicen lo siguiente: Artculo 61.- Si no se hubiese llegado
a un acuerdo en negociacin directa o en conciliacin, de haberla solicitado los
trabajadores, podrn las partes someter el diferendo a arbitraje. Artculo 62.En el caso del artculo anterior, los trabajadores pueden alternativamente,
declarar la huelga conforme a las reglas del artculo 73. (...). Artculo 63.Durante el desarrollo de la huelga los trabajadores podrn, asimismo, proponer
el sometimiento del diferendo a arbitraje, en cuyo caso se requerir de la
aceptacin del empleador. A su vez, el Reglamento de la ley, aprobado por el
Decreto Supremo N 011-92-TR, seala lo siguiente: Artculo 46.- Al trmino
de la negociacin directa, o de la conciliacin, de ser el caso, segn el Art. 61
de la Ley, cualquiera de la las partes podr someter la decisin del diferendo a
arbitraje, salvo que los trabajadores opten por ejercer alternativamente el
derecho a huelga, de conformidad con el Artculo 62 de la ley. (...) Artculo
47.- En el caso contemplado por el artculo 63 de la Ley, los trabajadores o
sus representantes podrn proponer por escrito al empleador el sometimiento
del diferendo a arbitraje requirindose la aceptacin escrita de ste. Si el
empleador no diera respuesta por escrito a la propuesta de los trabajadores en
el trmino del tercer da hbil de recibida aquella, se tendr por aceptada dicha
propuesta, en cuyo caso se aplicarn las normas relativas al procedimiento
arbitral. El arbitraje proceder si se depone la huelga. Como se puede
apreciar, el arbitraje, previsto para la solucin definitiva de las negociaciones
colectivas, -cuando estas no se solucionan en la negociacin directa- posee
caractersticas singulares, siendo la ms importante de ellas, el hecho de que
se presenta como una opcin excluyente respecto del derecho de huelga. En
este sentido, corresponde a los trabajadores, elegir entre la huelga o el
arbitraje cual es la va ms eficaz para resolver el conflicto. De optar por la
huelga ya no podrn, en principio, recurrir al arbitraje pues, como lo precisa el
artculo 63 del TUO-LRCT, si luego de ejercer esta opcin varan de criterio y
desean someter el conflicto al arbitraje, esta decisin la de recurrir al
arbitraje- requiere la aceptacin del empleador, pues se reconoce a ste el
derecho de negarse. En esta hiptesis, - es decir, en la del desistimiento de la
huelga para optar por el arbitraje la ley exige la expresin de la voluntad
concurrente del empleador, por lo que no bastar que los trabajadores se
desistan de la huelga y pidan el arbitraje para que este tenga lugar, sin la
anuencia del empleador

Esto quiere decir que, fracasada la negociacin directa, la parte sindical tiene
dos opciones: el arbitraje o la huelga, es decir, la solucin pacfica o la solucin
20

de fuerza. No existe discusin alguna acerca de que la huelga es un derecho

fundamental, pues as lo reconoce el artculo 28 de la Constitucin, por lo que
la eventual opcin de los trabajadores por la huelga representa el ejercicio
legtimo de un derecho que merece tutela en nuestro ordenamiento jurdico.
Sin embargo, es obvio, que la huelga no forma parte del elenco de soluciones
pacficas del conflicto laboral a que se refiere el numeral 2 del precitado
precepto constitucional, en la medida que significa el agudizamiento y
radicalizacin del conflicto laboral, situacin esta que, precisamente se quiere
evitar al ofrecer a los trabajadores la posibilidad de someter el diferendo a una
autoridad imparcial que pueda establecer una solucin justa del mismo. En
forma alguna resulta posible interpretar, por consiguiente que cuando el
artculo 28.2 de la Constitucin establece que el Estado promueve formas de
solucin pacfica de los conflictos laborales, ello significa que, tambin debe
promover la huelga. Es evidente que este deber 10 Pasco Cosmpolis, Op.cit.,
p. 179. promocional se circunscribe a los mecanismos conocidos de solucin
pacfica, esto, es, la conciliacin, la mediacin y el arbitraje, pues a tenor del
juego entre la oracin inicial y los tres incisos del artculo 28 de la Constitucin
se puede establecer lo siguiente: - El Estado reconoce y garantiza la
libertad sindical. - El Estado reconoce y fomenta la negociacin colectiva y
promueve formas de solucin pacfica de los conflictos laborales. - El Estado
reconoce y regula el derecho de huelga. De esta manera, el Estado
reconoce el derecho de huelga, pero no lo promueve slo lo regulaprecisamente porque no lo considera incluido dentro de las formas de solucin
pacfica de los conflictos laborales. Estas si debe promoverlas, precisamente
para evitar que los conflictos laborales se agudicen y radicalicen como sucede
cuando se declara la huelga. Esto demuestra, entonces, que al atribuir al
Estado el deber de promover formas de solucin pacfica de los conflictos
laborales, el constituyente pretende que se activen y ofrezcan todas las
posibilidades conocidas de solucin de stos, sin llegar a la medida de fuerza
en que la huelga consiste. Es una conclusin obvia, perfectamente razonable y
que obedece al inters del Estado de fomentar la paz social.
De esto se debe concluir, que la posibilidad de recurrir a dichas formas de
solucin pacfica debe ser viable y eficaz, esto es, que tales mecanismos se
encuentre a disposicin de las partes y que estn dotados de la aptitud de
resolver el conflicto. Ello es particularmente predicable del arbitraje, en cuanto
en ste la solucin del conflicto ya no depende de la voluntad de las partes
como en la conciliacin o mediacin sino de un tercero, al cual se ha
sometido la controversia.

Segn el Tribunal Constitucional del Per (2006) el arbitraje se define como el

acto de resolucin extrajudicial de un conflicto laboral. El arbitraje laboral, en el
mbito privado, se logra cuando los actos de conciliacin o mediacin no han
solucionado el conflicto. Dentro de ese contexto, los agentes negociadores
deciden someter el diferendo a arbitraje. El arbitraje puede estar a cargo de un
rbitro impersonal, un tribunal ad hoc, la Autoridad de Trabajo, etc. Se trata de

21

una forma interventiva a travs de la cual un tercero neutral establece, por

medio de un laudo, la solucin del conflicto.
A diferencia de la conciliacin y mediacin, el tercero neutral no ayuda ni
colabora con las partes a efectos de resolver el conflicto ms bien impone una
solucin va Laudo Arbitral, que tiene efectos de sentencia judicial.

El arbitraje se llega generalmente en forma voluntaria a travs de clusulas

mediante las cuales las partes deciden someter determinadas cuestiones a ser
resueltas por el rbitro en lugar de acudir a la justicia ordinaria.

Nuestra constitucin vigente de 1993, en su art. 138 establece: "la potestad de

administrar justicia emana del pueblo y se ejerce por el, poder judicial a travs
de sus rganos jerrquicos con arreglo a la constitucin y a las leyes", y en su
art. 139 seala: "no existe ni puede establecer jurisdiccin alguna
independiente, con excepcin de la militar y la arbitral", de igual modo el art.
62 precepta: "los conflictos derivados de la relacin contractual solo se
solucionan en la va arbitral o en la va judicial, segn los mecanismos de
proteccin previsto en el contrato o contemplados en la ley", finalmente en
relacin al propio estado, en la parte final del art. 63 dispone: "el estado y las
dems
personas
de
derecho
pblico
pueden
someter
las
controversias derivadas de relacin contractual a tribunales constituidos en
virtud de tratados en vigor. Pueden tambin someterlas a arbitraje nacional o
internacional en la forma en que disponga la ley".

Como vemos la constitucin al tiempo que garantiza el acceso a la justicia

ordinaria, permite a los particulares y aun al estado, a dejar de lado ese medio
recurriendo al arbitraje como frmula alternativa.

Por lo dems el estado reconoce la decisin arbitral el valor de cosa juzgada,

considerando para tal efecto el procedimiento de ejecucin de sentencia
judicial, como expresamente seala el art. 83 de la ley N26572, "el laudo
arbitral consentido o ejecutoriado tiene el valor equivalente a una sentencia y
es eficaz y de obligatorio cumplimiento desde su notificacin a las partes. Si lo
ordenado en el no se cumple por la parte o partes a quienes corresponda
hacerlo, el interesado podr solicitar su ejecucin forzada ante el juez
especializado en lo civil del lugar de las sede del arbitraje que corresponda".

22

Sin lugar a dudas el arbitraje no pretende reemplazar a los jueces ni mucho

menos desmerecerlos, antes bien complementan el papel que desempean
dentro de la sociedad.
Dado el origen privado del arbitraje, es que las partes pueden designar el
rbitro o tribunal arbitral, segn sea el caso.
Existen particularidades de la figura que admiten presentarlos conforme al
sistema donde vayan a insertarse.
- el arbitraje voluntario proviene de la libre determinacin de las partes, sin que
preexista un compromiso que los vincule.
- el arbitraje forzoso en cambio viene impuesto por una clusula legal o por el
sometimiento pactado entre las partes antes de ocurrir el conflicto.
A su vez eleccin de la va supone recurrir a rbitros libremente seleccionados
o bien designar a un organismo especializado (arbitraje institucionalizado).
La decisin del laudo obliga pero no somete, es decir determina efectos que
vinculan el derecho de las partes, pero la inejecucin no tiene sancin de
rbitros. En todo caso son los jueces ordinarios quienes asumen la competencia
ejecutiva.

2.1.8.2. Procedimiento Arbitral

Si bien es cierto que el arbitraje es producto del consentimiento de las partes
que optan por recurrir al arbitraje en lugar de ir al poder judicial, sin embargo
pueden pactar las normas por las que trascurrir el proceso, ya sea en forma
directa mediante reglas a las que deben ceirse los rbitros, o en forma
indirecta en que las reglas del procedimiento las emite la institucin arbitral a
las que las partes se someten, tan bien las partes pueden encomendar a los
propios arbitras elaborar las reglas el procedimiento.

La caracteriza su mayor flexibilidad e informalidad, sin imponerse pautas

rgidas a los rbitros en que estos deben actuar con cierta libertad, sin la
rigidez de un proceso judicial, manteniendo la igualdad entre las partes,
posibilidad de ser escuchados y derecho a una solucin verdaderamente justa.

La oficina pblica da traslado en las 24 horas del escrito al rbitro

acompaando copia del expediente electoral.

El rbitro en las 24 horas convoca a las partes a una comparecencia.

23

Inicialmente el rbitro lo designa la oficina pblica, es decir, de oficio,

pero los afectados pueden acordar el nombramiento de otro distinto.

El rbitro practica las pruebas que considera convenientes pudiendo

acudir al centro de trabajo.

Mientras est en trmite un arbitraje no puede tramitarse otro en

relacin con las mismas elecciones. Se suspende el registro del acta
electoral y se interrumpen los plazos de prescripcin para interponer
acciones judiciales.

2.1.8.3. Convenio Arbitral

Es el acuerdo voluntario entre las partes para solucionar sus diferencias, que
surgen de una relacin contractual o no contractual que sean o no, materia de
un proceso judicial, sujeta a requisitos generales establecidos en la legislacin
civil para la validez de los contratos.

La ley de arbitraje considera este principio en materia de convenio arbitral,

exigiendo la forma escrita, bajo sancin de nulidad. En la forma de una clusula
inserta en el texto del contrato, o bajo la forma de un acuerdo independiente.

El objeto del convenio arbitral debe ser lcito y posible. La ley de arbitraje ha
regulado las materias susceptibles de someterse a arbitraje, como son las
materias determinadas o determinables sobre la que las partes tengan la libre
disposicin; exceptundose las cuestiones que verse sobre el estado o
capacidad civil de las personas, ni las relativas a bienes o derechos de los
incapaces, sin la previa autorizacin judicial. Aquellas sobre las que ha recado
resolucin judicial firme, salvo consecuencias patrimoniales provenientes de su
ejecucin.

En cuanto se refiere a las partes del proceso; las que interesan al orden
pblico, o que versen sobre delitos o faltas, sin embargo, cabe arbitrarse
respecto a la cuanta de la responsabilidad civil cuando no ha sido fijada en
resolucin judicial firme.

En una palabra no son competentes los arbitras en las que est interesado el
orden pblico.

24

Cuando existe un convenio arbitral, ya no es competente el juez en lo

jurisdiccional, debiendo declinar su avocacin. Si el convenio es anterior evita
el proceso judicial, que pueda promoverse y si fuera celebrado estando
pendiente un trmite judicial, produce el efecto de extinguirlo (art. 1 de la ley
N26572).

Segn Decreto Ley 25935:

Art. 9: Definicin de convenio arbitral. El convenio arbitral es el
acuerdo
por el que las partes deciden someter a arbitraje
las
controversias que
hayan
surgido o puedan surgir entre
ellas respecto de una determinada relacin jurdica contractual o no
contractual, sean o no
materia de un proceso
judicial.
El convenio
arbitral obliga a las
partes y a sus sucesores.
2.1.8.4. Clases de Arbitraje

Arbitraje institucional: en este arbitraje intermedia entre los rbitros una

entidad
especializada
que
administra
y
organiza
el
trmite
y
presta servicios tiles para resolver la controversia.

Se rige por una reglamentacin al que se someten las partes, sin embargo se
valen de instrumentos cada vez ms giles, de modo de adecuar las reglas de
las necesidades de los usuarios surgiendo reglamentos de arbitraje comn, u
otras variantes como arbitraje acelerado, para optimizar la duracin del
proceso de gran importancia para el tiempo como acto fundamental.

Tambin hay otras formas Standard, para pactar el arbitraje a travs

de modelos de convenio arbitral y todos los servicios de rutina para posibilitar
su arbitraje, como recibir y modificar las demandas, fijar los honorarios de los
rbitros y peritos, elegir los rbitros, resolver recusaciones contra ellos,
sustituirlos por vacancia o renuncia, fijar la sede del arbitraje o el idioma en
que se tramitaran las actuaciones y en general todo lo relacionado al proceso
de arbitraje.

En el arbitraje libre o adhoc no existe ninguna institucin que administre el

sistema; son las propias partes las que suministran las normas sobre las que
den actuar y todo lo necesario para que el arbitraje proceda.

25

As les proveen de los mecanismos de eleccin de los rbitros, indican el lugar,

el idioma, los procedimientos a aplicar, mtodos de coercin en caso de
incumplimiento, plazo para laudar y los recursos pertinentes que cabran
contra el laudo.

La desventaja en este tipo de arbitraje esta que no habiendo intervenido una

entidad que preste el servicio administre el sistema e intermedie entre las
partes, cualquier diferencia que surja entre ellas ser resuelta en sede judicial.
Si las partes no se ponen de acuerdo, sobre el rbitro tercero, si se produce
una recusacin contra un rbitro, se debe reemplazar, si procede reemplazarle
al rbitro por renuncia, fallecimiento o irresponsabilidad al ejercer el cargo.

La eleccin de estos mecanismos deber ser puesta en conocimiento de las

partes sobre sus ventajas y desventajas.

2.1.8.5. Los rbitros

El rbitro es la persona elegida por las partes para resolver una controversia,
es por ello la parte esencial del arbitraje mismo, todo el sistema gira en torno a
el, desde que en su integridad moral y buen criterio descansa la confiabilidad y
la eficacia del arbitraje como mecanismo de resolucin de conflictos.

El rbitro debe reunir cualidades de idoneidad y experiencia, aplicando su

criterio personal y
buen
juicio,
manteniendo
la
imparcialidad
e independencia frente a las partes.

Reglas de tica

1.- Aceptar el cargo con el nimo de actuar con celeridad y justicia.

2.- Analizar previamente al asumir el cargo, no tener compromiso alguno con
las partes.
26

3.- Evitar cualquier situacin que ponga en duda su neutralidad.

4.- Si su neutralidad se ha afectado apartarse del caso, si a pesar de ello las
partes ratifican su
confianza, solo seguir si su conciencia estima que debe
proseguir arbitrando.
5.- Debe abstenerse actuar en forma subjetiva, leudando en forma ms
objetiva.
6.- No debe excederse en su autoridad.
7.- Debe cuidar que el procedimiento se conduzcan dentro de los cauces de la
normalidad, a fin de no perjudicar la imagen del arbitraje.
8.- Debe evitar situaciones conflictivas entre las partes promovindola
celeridad en el proceso.
9.- Debe dar oportunidad a las partes a manifestarse y argumentar su defensa
respetando sus opiniones con cordura y correccin.
10.- Debe mantener la confidencialidad de todo lo tratado en el proceso.
11.- No debe transmitir a nadie las decisiones que se tomen ni anticipar su
opinin a ninguna de las partes.

2.1.8.5.1. Quienes pueden ser rbitros

Segn la ley puede ejercer como rbitro cualquier persona mayor de edad, en
pleno ejercicio de sus derechos civiles. Exigiendo la ley que el rbitro de
derecho debe ser abogado, puede ser nacional o extranjero.

Cuando se designa a una persona jurdica como rbitro, se entiende que acta
como entidad nominadora (Art. 20, ley N26572).
Impedimentos

Tienen impedimento los Magistrados, con excepcin de los Jueces de Paz, los
Fiscales, los Procuradores Pblicos y los Ejecutores Coactivos, el Presidente los
Vice-Presidentes, los Parlamentarios y miembros del Tribunal Constitucional,
Oficiales Generales y Superiores de las Fuerzas Armadas y Polica Nacional,
salvo los profesionales asimilados, los Exmagistrados en las causas que han
27

conocido, el Contralor General de la Republica en procesos arbitrarios en que

participen las entidades bajo su control (Art. 26, ley N26572).

2.1.8.6. Caractersticas del Arbitraje

En ese sentido podemos afirmar que son por lo menos 4 sus caractersticas
esenciales a saber:
a

Es una institucin autnoma

Su competencia proviene de la autonoma de la voluntad de las

partes que lo celebran

Es una excepcin al principio de la unicidad y exclusividad de la

funcin jurisdiccional establecida en el art. 139 de la Constitucin
Poltica del Per

Contiene la renuncia expresa al derecho de accin judicial en la va

ordinaria.

Sumilla: El arbitraje es autnomo, solemne, de carcter reservado y

vinculatorio. Extracto: (...) Entre las principales caractersticas del
arbitraje aparecen las siguientes: - Autonoma: Se despliega dentro
del marco de la Constitucin y la ley con plena capacidad y
competencia para resolver el conflicto. - Solemnidad: Se lleva a cabo
de manera formal y ritualista. - Reserva: Se lleva a cabo con sigilo y
discrecin en relacin a las personas o entes ajenos al conflicto. Vinculatoriedad: Genera consecuencias jurdicas obligatorias para las
partes
comprometidas
en
el
arbitraje.
(EXP.0008-2005PI/TC/Fundamento 38)

2.1.8.7. Finalizacin del Arbitraje

Si las partes no solucionan previamente la controversia o desisten del arbitraje,

el rbitro en los 3 das ss dicta el laudo arbitral resolviendo las cuestiones
sometidas al arbitraje. El laudo es escrito y razonado y resuelve en derecho.
El laudo se notifica a la ofician pblica y a los interesados.

2.1.8.8. Impugnacin de la Resolucin Arbitral

28

El laudo se puede impugnar ante la jurisdiccin social mediante la modalidad

procesal regulada en las arts. 127 y ss de la LPL. Tiene un plazo de 3 das y
estn legitimados quienes tuvieran inters legtimo alegando 1 de estos 4
motivos:

Indebida apreciacin o no-apreciacin de las causas impugnatorias antes

citadas siempre que hubiesen sido alegadas en el arbitraje.

Haber resuelto cuestiones no sometidas, o que aun estando sometidas

no podran resolverse mediante este arbitraje.

Haberse promovido el arbitraje fuera de los plazos indicados.

No haber concedido el rbitro a las partes la posibilidad de ser odas o de

presentar pruebas. La sentencia ser irrecurrible.

Ejemplo.Arbitraje en el conflicto entre AENA y controladores areos

El bloqueo de las negociaciones entre controladores areos y AENA para el II
Convenio colectivo de los controladores de la circulacin area llev en
diciembre de 2010 al inicio de un conflicto colectivo durante el cual los
controladores llegaron a ausentarse de sus puestos de trabajo, con el
consiguiente caos en el trfico areo. El Gobierno, en respuesta, declar el
estado de alarma para forzar a los controladores areos a acudir a sus puestos
de trabajo. Solucin: Dado que ni AENA ni los controladores parecan en
condiciones de llegar a un acuerdo para el nuevo convenio colectivo, en enero
de 2011 se acord recurrir al arbitraje. Manuel Pimentel, exministro de Trabajo,
fue designado por ambas partes como nico rbitro. La funcin del rbitro en
estos casos es tomar una decisin sobre las discrepancias entre AENA y los
controladores. Su dictamen se plasma en un laudo arbitral de obligado
cumplimiento y que ninguna de las dos partes podr recurrir judicialmente. El
28 de febrero de 2011, Manuel Pimentel present su laudo arbitral, que puso
fin al conflicto colectivo entre controladores y AENA. Su contenido fue

29

publicado, junto con el texto completo del II Convenio colectivo, en el BOE 58

el 9 de marzo de 2011.

2.1.9. El Sometimiento voluntario u obligatorio al arbitraje

Segn el Tribunal Constitucional del Per (2006) Las partes por decisin
voluntaria acuden a un tercero para la solucin del conflicto. El arbitraje puede
surgir como consecuencia de una sumisin voluntaria, en donde las partes en
conflicto, a travs de sus negociadores, acuden a un tercero neutral para la
solucin del conflicto; o de una sumisin obligatoria en donde las partes
quedan vinculados a los resultados de un arbitraje por mandato de la ley.
2.1.9.1. Arbitraje Voluntario

Segn la OIT (2001), muchas de las legislaciones que establecen sistemas de

resolucin de conflictos prevn el sometimiento discrecional de las
controversias al arbitraje voluntario, que es en realidad la forma de arbitraje
ms ampliamente utilizada. El fomento y la promocin del arbitraje voluntario
pueden efectuarse por diversos medios, incluso:

dndole un fundamento normativo;

acordando a los laudos arbitrales carcter vinculante para las partes;
proporcionando mecanismos e infraestructura para la instancia de
arbitraje;
autorizando al conciliador a intentar persuadir a las partes de someter el
conflicto al arbitraje en caso de fracasar la conciliacin; o
facultando al conciliador para arbitrar una controversia con el
consentimiento de las partes.

La legislacin que regula el arbitraje voluntario por lo general requiere el

acuerdo de las partes para someter el conflicto a dicho procedimiento. Esto
puede ocurrir en cualquier etapa del conflicto, luego de que la autoridad
competente tome conocimiento de la situacin, o bien, segn se establece
comnmente por ley, en caso de fracasar la instancia conciliatoria. Es posible,
asimismo, dejar que sean las partes quienes lo decidan en el marco de sus
convenios colectivos de trabajo.

2.1.9.2. Arbitraje Obligatorio

30

Segn la OIT (2001) el arbitraje se considera obligatorio cuando un conflicto

puede someterse a este procedimiento sin el acuerdo o consentimiento de
todas las partes involucradas (ya sea a instancia de parte, del gobierno o de un
organismo independiente), y la controversia se ha de resolver mediante laudo
arbitral obligatorio. El arbitraje obligatorio de conflictos de intereses resulta
controversial en la medida que, por regla general, se relaciona con
restricciones al derecho de huelga, y limita la libertad de las partes de negociar
colectivamente. A menudo se considera que el arbitraje obligatorio tiende a
socavar la negociacin colectiva y a disminuir la voluntad de las partes de
aceptar llegar a establecer compromisos, cuya realizacin son indispensables
para la negociacin colectiva eficaz.

Una cuidadosa consideracin de las razones detrs de la poltica de arbitraje

obligatorio es suficiente para desestimarla y, a la vez, afirmar el innegable
inters de promover la negociacin colectiva. Sin embargo, el xito del
arbitraje obligatorio en muchos pases depende esencialmente del respaldo
general de las partes, de aqu la importancia de la realizacin de consultas con
los interlocutores sociales antes de instituir tal sistema.

En los pases industrializados el arbitraje obligatorio de los conflictos de

intereses se utiliza escasamente en el sector privado, aunque ciertamente no
es inusual en el sector pblico. En muchos pases en desarrollo, el arbitraje
obligatorio se aplica por lo general en casos que involucran servicios esenciales
y a veces en casos de emergencias pblicas. En algunos de estos pases se han
establecido sistemas de arbitraje obligatorio ms generales, basndose en el
hecho de que los sindicatos no son lo suficientemente fuertes para empearse
en una negociacin colectiva exitosa, y con miras a evitar paros laborales que
esos pases consideran no poder afrontar fcilmente.

2.1.10. El Laudo arbitral

Es
la decisin final
que
concluye
el juicio
arbitral.
Salvo disposicin o acuerdo en contra, los rbitros han de dictar laudo en el
plazo de seis meses contados desde el inicio del procedimiento; si la materia
sometida a arbitraje est regulada por la normativa de arrendamientos
urbanos, dicho plazo se reduce a tres meses. Transcurrido el referido plazo sin
haberse dictado la resolucin final, quedar sin efecto el convenio arbitral y
expedita la va judicial para plantear la controversia. Se dictar el laudo por
31

escrito y ser motivado cuando sea arbitraje en derecho. Ser firmado por
los rbitros,
se
protocolizar
notarialmente
y
ser
notificado
de
modo fehaciente a las partes. Dentro de los cinco das siguientes a
la notificacin, podrn las partes pedir aclaraciones a los rbitros. Cuando el
laudo sea firme produce idnticos efectos que la cosa juzgada. Contra el
mismo, slo cabe el recurso de revisin. Si el laudo no es cumplido dentro
del plazo legal, podr obtenerse su ejecucin forzosa ante el Juez de Primera
Instancia correspondiente.
Tambin es un concepto que se utiliza en el mbito del derecho para nombrar a
la resolucin dictada por un rbitro o un amigable componedor que permite
dirimir un conflicto entre dos o ms partes.
Segn Arrarte (2011) en la poca del Imperio, y especficamente de Justiniano,
la eficacia del laudo se reforz, con la estipulacin de una pena e
indirectamente con la celebracin de un juramento sacramental. Adems
seala que la ejecucin de un laudo arbitral ante el incumplimiento de una de
las partes es una actividad inexpropiable de la autoridad judicial precisamente
porque los rbitros llegan hasta donde alcanza la voluntad de las partes, ms
all escapa a su competencia y slo el juez puede forzar a alguien, si fuera
necesario en forma coactiva, a cumplir lo establecido en la sentencia.
Segn el Tribunal Constitucional del Per (2006) el laudo tiene carcter
inimpugnable e imperativo para las partes. Adems el laudo que se expide
como consecuencia del arbitraje tiene carcter de inimpugnable e imperativo.
Gagliero(2003) afirma que el laudo, generalmente, requiere que sea
fundamentado, en cuanto decisin final de los rbitros, " de manera que sta
pueda ser hilvanada como una lgica derivacin de las motivaciones que
determinaron la solucin aplicada al Litigio", requisito ste que asimismo
deber apoyarse en normas legales, frente a un arbitraje de iuris, o cuando
frente a un arbitraje de equidad, aun cuando podra el mismo sostenerse sobre
normas legales, su apartamiento implica la doble responsabilidad de demostrar
y generar en nimo de las partes que la decisin fue nica y acertada.
Algunas de sus caractersticas principales son las siguientes:
Es vinculante y obligatorio
Quien asume el rol de rbitro tiene pleno ejercicio de lo referente a la
jurisdiccin, aunque esto slo sea vlido temporalmente (su poder
empieza al aceptar su cargo y termina una vez que plasma su decisin
final en el propio laudo)
El laudo slo puede contener las cuestiones directamente relacionadas
con la controversia a tratar por el rbitro, un lmite similar al que se debe
respetar en una corte, ante un juez.
Con respecto al ltimo punto, es importante tener en cuenta que si se ponen
en disputa o se tratan de alguna manera ciertos puntos que no se encuentren
dentro del marco de la controversia que da lugar al arbitraje, entonces ste
debe ser necesariamente anulado.

32

Adems entre los requisitos a mencionar para lograr la Ejecucin del Laudo es
preciso sealar que el mismo debe reunir tanto los elementos de fondo como
de forma, y en este orden de ideas en principio debe encontrarse consentido y
ejecutoriado, como adems que el plazo para su efectivo cumplimiento ha
vencido; que l mismo no sea motivo de impugnaciones por nulidades o que
las partes no hayan renunciado a la va recursiva o que sta an no se
encuentre agotada. En estos casos concretos y de darse estos supuestos el
juez es quien se encuentra plenamente facultado para desestimar de oficio la
ejecucin del laudo, por cuanto en ste punto las solemnidades son lo que le
dan a laudo o que lo sitan casi en un mismo estadio a la par de una sentencia
judicial, y por ello mismo la inobservancia de stos elementos haran del laudo
un acto sin los contenidos esenciales que lo habiliten tanto como a una
sentencia judicial.
2.1.11. Nulidad del auto arbitral

Segn el Tribunal Constitucional del Per (2006) el laudo arbitral es impugnable

judicialmente por vicio de nulidad o por contener menores derechos a los
previstos por Ley. En nuestra legislacin permite excepcionalmente la
impugnacin judicial del laudo en los dos casos siguientes:
Por vicio de nulidad.
Por establecer menores derechos a los contemplados por la ley en favor
de los trabajadores.
El artculo 63 de la Ley de Arbitraje nos dice:
El laudo slo podr ser anulado cuando la parte que solicita la anulacin alegue
y pruebe:
a. Que el convenio arbitral es inexistente, nulo, anulable, invlido o
ineficaz.
b. Que una de las partes no ha sido debidamente notificada del
nombramiento de un rbitro o de las actuaciones arbitrales, o no ha
podido por cualquier otra razn, hacer valer sus derechos.
c. Que la composicin del tribunal arbitral o las actuaciones arbitrales no
se han ajustado al acuerdo entre las partes o al reglamento arbitral
aplicable, salvo que dicho acuerdo o disposicin estuvieran en conflicto
con una disposicin de este Decreto Legislativo de la que las partes no
pudieran apartarse, o en defecto de dicho acuerdo o reglamento, que no
se han ajustado a lo establecido en este Decreto Legislativo.
d. Que el tribunal arbitral ha resuelto sobre materias no sometidas a su
decisin.
e. Que el tribunal arbitral ha resuelto sobre materias que, de acuerdo a ley,
son manifiestamente no susceptibles de arbitraje, tratndose de un
arbitraje nacional.
f. Que segn las leyes de la Repblica, el objeto de la controversia no es
susceptible de arbitraje o el laudo es contrario al orden pblico
internacional, tratndose de un arbitraje internacional.
g. Que la controversia ha sido decidida fuera del plazo pactado por las
partes, previsto en el reglamento arbitral aplicable o establecido por el
tribunal arbitral.
33

34

III. CONCLUSIONES

La negociacin colectiva constituye un importante instrumento para la

promocin de la igualdad de oportunidades en el mundo del trabajo. Sin
embargo, la incorporacin de los temas de gnero al proceso de
negociacin colectiva es an incipiente en Amrica Latina. Entre los
principales factores que explican ese hecho se encuentran la menor
cobertura de las mujeres en los procesos de negociacin colectiva, debido
a que estn sobre representadas en los segmentos ms precarios y
desregulados del mercado de trabajo, a la todava escasa presencia
femenina entre los dirigentes sindicales y en las instancias negociadoras, a
la poca capacitacin de los trabajadores de ambos sexos para negociar con
los empleadores clusulas relativas a la promocin de la igualdad de
oportunidades y de trato, y a una an baja priorizacin del tema en las
estrategias sindicales.

Sin embargo, las organizaciones sindicales de muchos pases

latinoamericanos, como por ejemplo nuestro pas, han realizado esfuerzos
significativos en la ltima dcada en el sentido de incorporar los temas de
gnero en sus estrategias permanentes de accin. Eso se ha reflejado, en
muchos casos, en una mayor presencia del tema tanto en sus estrategias
negociadoras como en los resultados concretos de la negociacin colectiva.

En un cuadro de debilitamiento de la negociacin colectiva que se verifica

en varios pases latinoamericanos debido, entre otros factores, a los
procesos de informalizacin y desregulacin del mercado de trabajo, la
tendencia general ha sido de manutencin o aumento del nmero de
clusulas relativas a los temas de la igualdad de gnero y de ampliacin de
sus contenidos.

35

Los principales temas que han sido objeto de negociacin, y que

representan avances importantes son: ampliacin de la duracin de la
licencia por maternidad y del perodo en que la mujer embarazada y
lactante tiene proteccin contra el despido; institucin de la licencia por
paternidad y ampliacin de su duracin; proteccin del padre contra el
despido durante un determinado perodo por ocasin del nacimiento de los
hijos; garanta de integridad del salario durante la licencia por maternidad;
diversos aspectos relacionados con el cuidado de los hijos y la adopcin y
reafirmacin de los principios de no discriminacin y remuneracin igual
para trabajo de igual valor.

La mediacin, forma de resolucin extrajudicial de conflictos, constituye

una manifestacin particular de un amplio movimiento de identificacin y
puesta en prctica de mecanismos no judiciales de solucin de
controversias.

La mediacin se ha revelado como un importante y til mtodo de

pacificacin de los conflictos que se inscriben plenamente en el contexto
de mejora de acceso a la justicia, pretendiendo fundamentalmente la
optimizacin de los recursos.

El arbitraje se ha constituido en el Per en un eficaz mecanismo alternativo

de solucin de controversias, para no llegar a perjudicar la economa
privada y estatal.

IV. REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS

Arrarte, Ana. 2011. APUNTES SOBRE LA EJECUCIN DE LAUDOS

ARBITRALES Y SU EFICACIA A PROPSITO DE LA INTERVENCIN
JUDICIAL. [en lnea].Per: Portal de informacin y opinin Legal - PUCP,
[Fecha de consulta: 18 Julio del 2016]. Disponible en Internet:
http://dike.pucp.edu.pe/doctrina/civ_art66.PDF

36

Gagliero, Silvana. 2003. EL LAUDO ARBITRAL: NOCIONES GENERALES [en

lnea].Per: SERVILEX, [Fecha de consulta: 18 Julio del 2016]. Disponible
en
Internet:
http://www.servilex.com.pe/arbitraje/colaboraciones/el_laudo_arbitral.ht
ml

TRIBUNAL CONSTITUCIONAL DEL PER web oficial.2006. Jurisprudencia Y

Doctrina
Constitucional
Laboral
[en
lnea].
Per:
TRIBUNAL
CONSTITUCIONAL DEL PER, [Fecha de consulta: 19 Julio del 2016].
Disponible
en
Internet:
http://tc.gob.pe/portal/cec/publicacion/Jurisprudencia%20y%20Doctrina
%20Constitucional%20Laboral.pdf

Campos, Sara. 2010. La Conciliacin en la Nueva - Ley Procesal del

Trabajo [en lnea].Per: Derecho & Sociedad - Revistas PUCP, [Fecha de
consulta: 19 Julio del 2016]. Disponible en
Internet:http://revistas.pucp.edu.pe/index.php/derechoysociedad/article/
viewFile/13174/13787

CABALLERO BUSTAMANTE web oficial.2011. Conciliacin ante la

Autoridad Administrativa de Trabajo [en lnea]. Per: CABALLERO
BUSTAMANTE, [Fecha de consulta: 20 Julio del 2016]. Disponible en
Internet:
http://www.caballerobustamante.com.pe/plantilla/lab/conciliacion_AA_tra
bajo.pdf

ORGANIZACIN INTERNACIONAL DE TRABAJO (OIT) web oficial.2001.

Captulo
IV
Disposiciones
Sustantivas
De
La
Legislacin
Del
Trabajo:
Resolucin De Conflictos Colectivos De Trabajo [EN LNEA]. EEUU: OIT,
[Fecha de consulta: 20 Julio del 2016]. Disponible en Internet:
http://www.ilo.org/legacy/spanish/dialogue/ifpdial/llg/noframes/ch4.htm

Convenio 98 OIT.- Sobre el derecho de Sindicacin y Negociacin

Colectiva Convenio 154 OIT.- Sobre la negociacin colectiva. No
ratificado por Per

37

REGLAMENTO de la LEY DE RELACIONES COLECTIVAS, D.S. N011-92-TR

y modificatorias

D.S. 016-2006: TUPA del MTPE

MARCOS-SNCHEZ, Jos. Manual para la Defensa de la Libertad Sindical.
Lima. OIT. 1999.
Tesis para optar el grado de Magster en Derecho de la Empresa, EL
ARBITRAJE POTESTATIVO COMO FORMA DE SOLUCIN DE CONFLICTOS
LABORALES Carole Ivonne Neyra Salazar - PONTIFICIA UNIVERSIDAD
CATLICA DEL PER

V. ANEXOS

Adjuntamos un modelo de Acta final de negociacin colectiva.

38