CLASES TERICAS

La naturaleza del trabajo humano

Objetivo: Que los alumnos reconozcan los distintos factores que influyen sobre el desarrollo del trabajo humano, la evolucin del concepto de trabajo a lo largo del tiempo, y las distintas
perspectivas para su abordaje
Texto: Alonzo Claudio: Los distintos enfoques acerca del trabajo, ficha de ctedra 2009
El trabajo como constructo El trabajo como categora econmicaEl papel econmico se representa por su importancia como mecanismo generador y regulador de la distribucin de bienes
y oportunidades sociales. Procura la supervivencia de los grupos humanos, por su capacidad generativa.
complejo y
El trabajo como categora histricaSe refiere a las diferentes interpretaciones que se le dieron al trabajo a lo largo de la historia. El trabajo en la sociedad actual
multidimensional.
Abordaje multidisciplinario est enraizado en las distintas representaciones que este ha tenido, propias de cada cultura y poca.
del trabajo
El trabajo como categora social Dimensiones objetivas sobre el trabajo humano
El enfoque psicosocial de Jos Mara Peir Este enfoque identifica un conjunto de aspectos crticos cuando se trata de analizar el fenmeno del trabajo desde
una perspectiva psicolgica: las personas adquieren su conocimiento acerca del trabajo a partir de sus experiencias laborales, pero tambin a partir de
El trabajo como fenmeno informaciones y modelos culturales que reciben de la sociedad la actividad laboral contribuye al desarrollo de la persona en sociedad o caso contrario puede
psicosocial
resultar alienante, al no reconocerse a si misma. los ambientes laborales no pueden ser considerados solamente en relacin a sus caractersticas objetivas, si no
tambin en relacin a la manera de percibirlo por las personas. el significado subjetivo y psicolgico del trabajo, desarrollado a travs de un complejo y mltiple
proceso de socializacin, que proporciona a los individuos una identidad social.
El trabajo constituye una realidad subjetivada de carcter social, que cumple una serie de funciones psicosociales:
La funcin integrativa o significativa: relacionada con la realizacin personal
El trabajo como promotor de status y prestigio social
Como fuente de identidad personal
Funcin econmica
El rol del trabajo en las
Fuente de obtencin de oportunidades para la integracin y los contactos sociales
sociedades
Estructura el tiempo
contemporneas
Mantiene a las personas bajo una actividad mas o menos permanente
Fuente de oportunidades para desarrollar habilidades y destrezas
La funcin de transmitir normas, creencias y expectativas sociales
Proporciona poder y control
Funcin de comodidad ( buenas condiciones fsicas, seguridad y confort)
El trabajo como categora psicolgica Actualmente el trabajo humano desde la perspectiva psicolgica se ubica como:
El trabajo como categora
Una actividad que es fuente de autorrealizacin
psicologica.
Estructura el tiempo organizando el ciclo vital de las personas
La relacin entre
Una experiencia primaria promotora de socializacin
subjetividad y trabajo. Las
Una realidad subjetivada y subjetivante, facilitador de la sublimacin, mediador privilegiado entre el ICC del sujeto y el campo social
funciones psicolgicas del
De acuerdo a las condiciones es: facilitador de la autoestima y generador de satisfaccin, da sentido a la vida y es una fuente de trascendencia y realizacin
trabajo
personal.

Procesos de Cambio en el mundo del trabajo

Objetivo:Comprender la influencia de las transformaciones del contexto, en las representaciones individuales y sociales sobre el trabajo
Texto: Schvarstein, Leonardo y Leopold, Luis (comps.): Trabajo y Subjetividad: entre lo existente y lo necesario, introduccin y captulo 1.
La pertinencia del contrato psicolgico para el anlisis de la salud del sujeto est dada x el hecho de q dicho contrato constituye una expresin de su pertenencia a la
Dialctica del
organizacin, pertenencia q le provee una interaccin social regular y lo inscribe en el orden histrico especficamente humano de las relaciones de produccin. La
contrato
organizacin aparece entonces como instrumento o como dependencia institucional.
psicologico del
la subjetividad en el trabajo es una emergente sinttica de la dialctica entre el actor y el personaje, entre el individuo y la organizacin. Esta dinmica es en s misma una
sujeto con el
manifestacin de subjetividad. El trato del sujeto consigo mismo en la organizacin se tensa, entre la autonoma impulsada x su autoestima y la sumisin originada en su
trabajo
dependencia.
Tensiones en el La subjetividad del sujeto, tensada entre un extremo y otro, puede entenderse como el resultado de un proceso de subjetivacin en la relacin individuo-organizacin, en la
proceso de
dinmica entre lo interno y lo externo, en el escenario de la organizacin hecha espacio vital, representacin en el sujeto de un lugar de sueos, de esperanzas y de
1

temores. El personaje deviene plenamente actor cuando esta vitalidad interior encuentra un espacio externo para crecer y realizarse. Tal subjetividad emerge entonces del
contrato entre el actor y el personaje, y expresa el juego cruzado c/ la relacin dialctica necesidad satisfaccin q da como resultado:
subjetivacin del EL TRABAJO QUE ME DISFRAZA, PARA GANARME LA VIDA Y NADA MAS:
trabajo
EL TRABAJO QUE ME GUSTA
EL TRABAJO QUE ME COMPROMETE MORALMENTE
EL TRABAJO QUE ME ENCUBRE
El establecimiento formal de las relaciones contractuales es una cuestin de diseo, y en tal sentido, pueden enunciarse algunas de las tensiones que rigen dos tipos de
contrato paradigmticos de la instruccin del empleo, el relacional y el transaccional.
El contrato relacional generalmente es informal, no se firma cuando el empleado ingresa a la organizacin, y rgido en la prescripcin de sus trminos xq suele
encuadrarse dentro de convenios colectivos de trabajo q lo exceden. Coloca al individuo en relacin de dependencia, originando las cargas sociales, cargas para el
Los diferentes
empleador, compartidas tambin x el empleado beneficiario, siendo los beneficios generalmente un sueldo anual complementario, etc. Este contrato no especifica plazos,
contratos
pero se supone q tiene vigencia en tanto el empleado desempee satisfactoriamente su papel. La implantacin de sistemas formales de evaluacin del desempeo,
psicolgicos:
instituidos muchas veces como verdaderos panpticos de control, es otra seal de la tendencia a transformar a los contratos relaciones en transaccionales. El lugar de la
relacional y
organizacin es la base de trabajo, y el horario de trabajo es fijo.
transaccional
Contratos transaccionales: el contrato aparece como un tercero en la relacin entre organizacin y empleados (dependientes). Esta tercerizacin trae aparejada una
modificacin en las relaciones de poder, a favor de los empleadores, xq la categora de contratados representa una amenaza para los empleados, q pueden ser
desplazados x estos trabajadores menos costosos en trminos de cargas sociales, inocuos en cuestiones gremiales y + flexibles para responder a las demandas
laborales. Constituyen una locacin de obra o de servicio en la q los plazos de ejecucin estn pautados, y el horario de trabajo es flexible en relacin c/ la tarea. Si hay
recompensas, se otorgan de inmediato para q acten como incentivo lo + rpido posible. Se trabaja muchas veces a distancia, y ellos incluye la modalidad del teletrabajo.
En el paradigma dependiente, el sujeto busca y la organizacin le provee- seguridad en el empleo. Est en posicin de afirmacin con respecto a los propsitos del
colectivo, tiende a integrarlos en una finalidad comn y coopera con otros para su realizacin. El contrato es de adhesin, unilateral, similar a los de letra chica que el
lector debe haber firmado alguna vez, sintiendo que no hay lugar para ninguna aclaracin y mucho menos, para una correccin. Por este precio, el beneficio (beneficio?)
suele ser la incorporacin a la organizacin de empleo, el cuerpo en ella y en relacin de dependencia, supuestamente a largo plazo. Aqu no basta con el
Paradigmas
involucramiento sino que se exige el compromiso en relacin con una autoridad jerrquica frente a la cual el sujeto adquiere una responsabilidad exigible.
patriarcal y
La descripcin de este paradigma dependiente pone de manifiesto la prevalencia del campo sobre el habitus del sujeto, en los trminos en que los ha definido Pierre
emprendedor
Bourdieu.
El segundo tipo ideal de contrato, basado en el paradigma autnomo, parte de la concepcin de un sujeto capaz de asumir riesgos como actor, antes que como personaje,
y de adoptar una postura crtica con respecto a los propsitos de su organizacin, a los modos que gestiona y, por lo tanto, a los modelos hegemnicos de empleo. En
este sentido el sujeto autnomo puede establecer diferencias entre tales propsitos y tales modos, y su postura crtica frente a ellos lo lleva, en algunos casos, a
argumentar y competir con otros para imponer su criterio y la consecuente necesidad de cambio.
Entendemos por contrato psicolgico aquello que la organizacin espera del individuo y viceversa. El mismo es efectivo cuando existe un acuerdo entre las expectativas
de la organizacin y las de la persona. Cuando un sujeto se incorpora a una organizacin, evala sus posibilidades de desarrollo, es decir, su posible crecimiento laboral
Concepto de
(complejizacin de su puesto de trabajo, posibilidades de promociones, enriquecimiento profesional.) Asimismo, la organizacin, cuando selecciona personal, comunica a
Contrato
los postulantes de estas posibilidades e intenta determinar el potencial con el fin de planificar distintos escenarios basados en los objetivos estratgico que ha establecido.
Psicologico
Las clusulas del contrato van cambiando a lo largo de la carrera profesional y tiene que ver con la dinmica cambiante que se juega en la interaccin entre las personas
y organizacin. Una vez convenidas las expectativas de ambas partes que forman este contrato tcito y que regirn la relacin del sujeto con la organizacin, el mismo
comienza a desarrollar las tareas en su puesto y a integrarse a ala organizacin.
El marco axiolgico de la psicologa del trabajo: el eje de la salud
Concepcin de salud psquica en relacin a las prcticas de trabajo
El trabajo como
actividad
Este sujeto se siente con poder como para establecer con las autoridades de la organizacin un contrato de acuerdo mutuo y recproco, voluntario en la medida en que se
subjetivada y
pretende que sea expresin tanto de su voluntad como la de los representantes de la organizacin autorizados para establecerlo. Desde esta posicin se asume como
subjetivante:
externo a la organizacin, involucrndose como actor sin que esta postura excluya necesariamente el compromiso con su personaje. La adopcin de un horizonte
sujeto productor y temporal de corto o mediano plazo indica, en este caso, que la organizacin representa para l tanto un medio como un fin.
sujeto producido
Nuevas formas de organizacin del trabajo
2

Objetivos:Que los alumnos puedan analizar y relacionar las distintas variables contextuales que influyen sobre el mundo del trabajo, y reconocer los nuevos paradigmas que rigen los
procesos de trabajo.
Dominique Dessors:
Organizacin del
La identidad difiere de la personalidad (invariacin de rasgos afectivos, cognitivos y morfolgicos). El trabajo es el otro del amor, ocupa un lugar central
Trabajo e
trabajo y Salud: de la en el devenir del sujeto. Es la parte del sujeto que nunca se estabiliza y necesita una confirmacin reiterada cada da. La diferencia entre el
identidad
psicopatologa a la
reconocimiento del ser, y reconocimiento del hacer. Es una conquista que se capitaliza en el orden de lo singular pero se opera en el orden de la
psicodinamica del
intersubjetividad, la realizacin de si mismo, para la mirada del otro.
trabajo.
Las nvas tecnologas ni crean ni destruyen empleo: lo transforman, dependiendo de la forma en q se usan. Estamos siendo actores de una sociedad del
nvo siglo plena de transformaciones sociales, econmicas y tcnicas, etapa q algunos autores han denominado momento de mutacin cultural,
Martinez Garca
fundada en el repliegue de las grandes ideologas, el debilitamiento de los lazos solidarios, la desaparicin de referentes sociales tradicionales y la
Beatriz: las nuevas
globalizacin de la economa. El trabajo, x otra parte, presenta nvas formas q han impactado en la vida del hombre, como el teletrabajo, los contratos
formas de
laborales cortos, el desempleo extendido a lo largo del tiempo, el cambio de trabajo a lo largo de la vida, las nvas formas de contratacin (terciarizacin)
organizacin del
y han surgido nvos conceptos como el de empleabilidad.
Las nuevas
trabajo: obstculo
Empleabilidad refiere a las calificaciones, los conocimientos y competencias q aumentan la capacidad de los trabajadores para conseguir y conservar
formas de
para la construccin
organizacin
un empleo, mejorar su trabajo y adaptarse al cambio. Las consecuencias de la empleabilidad: estamos frente a un resquebrajamiento de la identidad y la
de identidad. (Trabajo
del trabajo
pertenencia. Si bien el pertenecer implica sufrimiento (renuncia pulsional Malestar en la cultura, Freud)
y subjetividad: entre lo
El trabajo es un productor y condicionador de subjetividad. Tiene, para cada individuo y en cada situacin sociopsicolgica, una importante funcin en la
existente y lo
produccin de una personalidad sana o enferma. La produccin de salud se relacin c/ la identidad, la realizacin existencial, c/ la vivencia de utilidad
necesario Capitulo
social, integracin a un grupo humano, etc.
2)
La cultura de la organizacin ofrece una identidad a los empleados. Es una importante fuente de estabilidad y continuidad para las organizaciones, en
tanto brinda una sensacin de seguridad a sus miembros.
La modernidad no conoce otra vida ms que la vida hecha: lo que hacen hombres y mujeres de la modernidad es una tarea, siempre incompleta, que
reclama cuidados incesantes y esfuerzos renovados. La condicin humana en la modernidad lquida o en el capitalismo liviano ha exaltado aun ms
ese modo de vida: el progreso ya no es una medida temporal, algo provisorio, que conducira finalmente a un estado de perfeccin, o sea, a un estado
de situacin en el que todo lo que deba hacerse ya ha sido hecho; sino un desafo y una necesidad perpetuos y quizs interminables, verdadero
La crisis del
significado de sentirse vivo y bien.
Bauman, Zygmunt:
paradigma
Si la idea de progreso en su forma actual resulta tan poco familiar, porque el mismo, como tantas otras cosas de la vida moderna, ha sido
Modernidad Liquida,
de la
individualizado, desregulado y privatizado. El progreso esta privatizado porque el mejoramiento ya no es una empresa colectiva sino individual: se
cap. 4.
modernidad
espera que los hombres y mujeres usen, por si mismos e individualmente, su propio ingenio y recursos para elevar su condicin a otra ms satisfactoria
y dejar atrs todo aquello de su presente que les repugne. Lo importante ahora, es el control de cada individuo sobre su propio presente. Vivimos en un
mundo de flexibilidad universal que penetran todos los aspectos de la vida individual: las fuentes de nuestro sustento as como los vnculos de amor e
inters comn, los parmetros de identidad profesional as como los de identidad cultural, los modelos de salud y belleza, los valores relevantes as
como los medios para alcanzarlos.
Martinez Garca
Beatriz: las nuevas
La identidad implica y presupone, la presencia del otro y el establecimiento de un vnculo relacional de confrontacin q permita establecer las
Los actuales
formas de
diferencias entre uno y ese otro. Las identidades y las alteridades son construcciones q se confirman en su carcter relacional y se afirman en la
procesos de
organizacin del
singularidad y la diferencia. La singularidad reclama necesariamente un exterior de confrontacin q mida la identidad. Ambas posiciones singularidad y
configuracin
trabajo: obstculo
diferencia son construcciones q inauguran el campo de lo humanamente posible. X tanto, no hay identidad q no postule al mismo tiempo una alteridad:
identitaria
para la construccin no hay el Mismo fuera del Otro.
de identidad.
La
Dominique Dessors: Psicopatologa del trabajo: El anlisis del sufrimiento psquico resultante de la confrontacin de los hombres con la organizacin del trabajo.
reconversin Organizacin del
Psicodinmica del trabajo: Anlisis psicodinmico de los procesos intersubjetivos movilizados por las situaciones del trabajo.
del sujeto de trabajo y Salud: de la La psicodinmica del trabajo no es la locura tomada como enfermedad mental descompensada, sino lo comn de la normalidad, lo que constituye un
trabajo
psicopatologa a la
enigma. La normalidad es un equilibrio inestable, precario entre sufrimiento y defensas contra el sufrimiento. Respuestas comportamentales
psicodinamica del
intencionales, no reactivas.
trabajo: Introduccin, Marco de referencia psicoanaltico: anlisis dinmico de de los procesos psquicos, movilizados por la confrontacin del sujeto con la realidad del trabajo.
partes 1 y 2.
Opera sobre las condiciones psquicas que generan el sufrimiento y la satisfaccin.
No propone pensar el trabajo desde la enfermedad, lo piensa desde una racionalidad subjetiva. Concibe al trabajo como lo que se hace, la actividad, lo
que no esta dado por la organizacin tcnica del trabajo.
3

La capacidad de superar los imprevistos y contradicciones a travs de la inteligencia y la personalidad de quienes trabajan, equilibrando lo que se debe
hacer, lo que es posible hacer y lo que se desea hacer.
Anlisis psicodinmico: La organizacin no es estricta y sufrida por los trabajadores. La organizacin real del trabajo no es la organizacin prescrita, la
brecha entre lo prescrito y lo real puede ser tolerada y ofrecer mrgenes de creatividad y maniobra personal, o bien puede generar sufrimiento. Desde la
perspectiva de la influencia interpretativa, la organizacin real del trabajo es un producto de las relaciones sociales. El trabajo humano es la actividad
desplegada por las personas, para enfrentar lo que no esta dado por la organizacin prescrita de trabajo. Todo trabajo es de concepcin, no solo de
ejecucin.
En la modernidad slida:
Surgimiento de las grandes utopas y transformaciones sociales (el "bien comn").
Compromiso mutuo relacional - transaccional.
Centralidad del trabajo como conducta estructurante, promesa de un medio para un fin de superacin.
Compromiso mutuo entre capital y el trabajo (mediatizado por gremios).
tica del trabajo.
El trabajo en
Bauman, Zygmunt:
la
En la modernidad lquida:
Modernidad Liquida,
modernidad
El progreso est privatizado, el mejoramiento de la calidad de vida es un propsito individual, no colectivo.
cap. 4.
Liquida
El trabajo ha perdido centralidad como fundamento tico de la sociedad.
El trabajo ha adquirido un significado esttico (gratificante por y en s mismo.)
Fin del matrimonio para toda la vida entre el capital y el trabajo, con el arbitraje del "estadobenefactor" (fin del empleo para toda la vida).
El capital se ha vuelto extraterritorial (liviano y desarraigado).
Se caracteriza por la transitoriedad de los objetos y los vnculos (imperio de lo efmero).
El progreso tecnolgico genera reduccin del mercado laboral.
Prdida de confianza y credibilidad en las organizaciones.
La organizacin requerida y la empresa emergente
Objetivos:Entender la complejidad de las organizaciones laborales y los cambios de paradigmas
Conocer los distintos enfoques sobre las organizaciones de Trabajo, y las transformaciones producidas en sus estructuras, culturas y modelos de gestin, a partir de los procesos de cambio
producidos en el contexto
Concepto de Organizacin
Los problemas humanos en
las organizaciones
Funciones de una
organizacin
La empresa emergente
La organizacin requerida Jaques, Elliot: Para determinar ese nivel existen varias metodologas. Elliot Jacques en su libro La Organizacin Requerida desarrollo una de ellas en lo
La
llam los diferentes mtodos de procesamiento mental, en el cul define 4 niveles:
organizacin DECLARATIVO: se exponen las ideas mencionando razones aisladas que las avalan. Las razones son presentadas individualmente sin que se
requerida,
establezcan nexos entre ellas. Este mtodo es de carcter disyuntivo.
Buenos Airesa, ACUMULATIVO: la persona expone su posicin mencionando una cantidad de ideas diferentes, ninguna por si sola basta para corroborar su
Editorial
argumento pero si lo hacen en conjunto. Mtodo de carcter conjuntivo.
Granica, 2004, EN SERIE: se exponen las ideas construyendo una cadena de pensamientos que se compone de una secuencia de razones, cada una de las
cap.2 pag.66 cules lleva a la siguiente. Mtodo de carcter condicional.
EN PARALELO: se expone una posicin tomando en cuenta en simultneo una cantidad de otras posiciones posibles, a cada una de las cules
arriba por medio de un procesamiento en serie. Este mtodo es de carcter condicional doble ya que los distintos escenarios no slo estn
vinculados entre s, sino que adems pueden condicionarse mutuamente.
Cada uno de estos niveles denota una complejidad mayor y determinando con que complejidad el sujeto procesa la informacin es posible
pensar su futura proyeccin profesional. La entrevista es para el psiclogo la herramienta que le permitir a travs de la escucha determinar el
nivel de complejidad de un colaborador, ya que este se desarrolla en el discurso. Otro de los puntos a tener en cuenta, son las acciones que la
4

organizacin desarrollar para retener los colaboradores con alto potencial. Lo ms comn es realizar un Plan de Carrera (dispositivo en el que
se incluyen instancias de capacitacin tcnica y de desarrollo de competencias, tambin experiencias de mayor complejidad para enfrentar
mayores responsabilidades futuras)
CONCLUSION: El psiclogo ejerce una funcin de consultor externo o interno, influyendo activamente sobre la organizacin en la toma de
decisiones y procedimientos, otorgando a la misma una visin que va ms all de lo dado. Se trata de decodificar, desde una lectura diferente,
aquellos puntos ciegos que no son percibidos por la organizacin y sus miembros. Es desde este lugar que la psicologa puede agregar un
importante valor a las organizaciones en la interaccin con sus recursos humanos y al desarrollo de los mismos.

La complejidad de las
organizaciones

Jaques, Elliot:
La
La implementacin de los mecanismos mencionados se relacionan segn Jacques con la complejidad de los procesos mentales, o sea "la
organizacin mxima dimensin y complejidad del mundo que una persona es capaz de interpretar, modelar y en la cual puede funcionar, incluida la cantidad
requerida,
y complejidad de la informacin que debe procesar para ello". El trabajo as, siempre constituira una actividad creativa de resolucin de
Buenos Airesa, problemas, porque para hacerlo se necesita poner algo de si, ejercer el juicio discrecional, esto es, de eleccin entre opciones.
Editorial
Trabajar implica analizar, discernir, discriminar, resolver, ejercer destrezas, abstraer conceptualmente y sintetizar. La integracin mental tiene el
Granica, 2004, sentido metafrico de mantener intacto, no destruido, el pensamiento previamente diferenciado en el anlisis que el trabajo requiere".
cap.2 pag.66

La crisis de la empresa
tradicional
Crisis del mecanismo de
regulacin del trabajo
Las organizaciones
filognicas
Las organizaciones
paranoigenicas
Los desajustes en la relacin
persona-tarea
a. Echeverria Rafael: La empresa Emergente: la confianza y los desafos de la transformacin, Capitulo 1, Buenos Aires, Editorial Granica-2003
b. Schvarstein, Leonardo: Psicologa social de las Organizaciones, nuevos aportes Editorial Paidos, segunda edicin. Capitulo 1
c. Jaques, Elliot: La organizacin requerida, Buenos Airesa, Editorial Granica, 2004, cap.2 pag.66
El impacto de las nuevas formas de trabajo sobre la subjetividad y la salud mental
Objetivos:Analizar la relacin entre nuevas formas de trabajo y salud mental / Indagar los nuevos modelos de subjetivacin en la organizacin del trabajo contempornea
Los nuevos modelos de organizacin del trabajo y su impacto sobre la subjetivacin
El impacto de los nuevos modelos de trabajo sobre la salud mental
El equilibrio entre la vida personal y la vida laboral
De la psicopatologa del trabajo, a la psicodinamica del trabajo
Las organizaciones depredadoras
Los nuevos comportamientos laborales
La adiccin al trabajo
El hombre managerial
La excelencia: el porvenir de una ilusin
Metodologa de trabajo
b. Aubert Nicole: el coste de la excelencia (Captulos ) Editorial Paidos
c. Tommy Witke: la empresa, nuevas formas de subjetivacin en el trabajo. Schvarstein Leonardo y Leopold Luis ( compiladores ) Trabajo y subjetividad: entre lo existente y lo necesario
Capitulo 5 Paidos, Tramas sociales
La perspectiva tica en las intervenciones profesionales del psicologo del trabajo
Objetivos:Reflexionar sobre la dimensin tica en la praxis del psicologo del trabajo
Schlemenson, Aldo: La perspectiva tica en el anlisis organizacional: un compromiso reflexivo con la accin (Introduccin y Capitulo 1) Editorial Paidos
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Conceptos de tica
La tica en la prctica profesional
Imperativos ticos en la interrelacin entre teora y prctica
El psicologo, sus intervenciones profesionales y la tica de los negocios
Modelos organizacionales reidos con la etica
La etica: una posicin profesional frente al cuidado de los otros
Parmetros de comportamiento profesional
La motivacin humana en el trabajo
Objetivo:Conocer los distintos enfoques acerca del proceso de motivacin, como fenmeno psicolgico. Identificar los factores motivacionales que intervienen en las prcticas de trabajo
Texto: Alonzo, Claudio: Hacia una tecnologa de la motivacin Ficha de ctedra 2009
Concepto motivacin de Jerome Stormer: Fuerza constituida por todos los factores capaces de provocar, mantener y dirigir la conducta haca un
objetivo; es decir que la motivacin nos dirige para satisfacer la necesidad; es a la vez objetivo y accin. Sentirse motivado significa identificarse con el
Distintos enfoques sobre la
fin, en caso contrario, sentirse desmotivado representa la prdida de inters al significado del objetivo o la imposibilidad de conseguirlo.
motivacin humana en el trabajo
El rol de la subjetividad en las tendencias de las personas a generar compromiso y adhesin se podran apalancar en estos supuestos, y podran nutrir
nuevas prcticas de gestin de personas y equipos.
El planteo de la psicologa profunda

El enfoque basado en necesidades

Aumentos salariales
Los motivadores clsicos en las
Estabilidad y continuidad laboral
organizaciones de trabajo
Posibilidad de ascenso en la escala jerrquica de la organizacin
Es un conjunto de recursos y prcticas aplicables por una organizacin, a travs de los responsables de dirigir procesos y personas: sus jefes y
lderes. Esta tecnologa puede ser representada por proceso eslabonado de acciones que incluiran direfentes prcticas:
- Influencia de las expectativas. Que existen entre organizacin y personas que la integran y permiten el ulterior ajuste y reubicacin de las personas
previsible que la org pueda satisfacer necesidades y clarificar lo que la org espera de ellos.
Tecnologa de la motivacin

La influencia de la motivacin en el
rendimiento humano dentro de las
organizaciones
Relacin entre productividad y
motivacin

Contrato psicolgico: Los psiclogos suscribimos con los contextos en los que operamos profesionalmente, contratos psicolgicos que requieren ser
explicitados. Edgar Schein sostiene que la nocin de contrato psicolgico, implica la existencia de un conjunto de expectativas no escritas en parte
alguna, que operan a toda hora entre cualquier miembro y otros miembros y dirigentes de una organizacin u mbito de trabajo. Esta idea est
implcita en el concepto de rol organizacional, en el sentido de que cada rol es bsicamente un conjunto de expectativas conductuales. En este caso
tambin representa una habilidad crtica del psiclogo del trabajo, la capacidad de revisar los contratos psicolgicos suscriptos con los contextos
laborales en los que desempea su rol. Mas si tomamos en cuenta que el contrato psicolgico, es un contrato dinmico que debe renegociarse
permanentemente, dado que el entorno en el que se desenvuelve el rol es dinmico, inestable e impermanente.
El contrato implcito y silencioso genera efectos productivos en las organizaciones cuando puede ser explicitado. Cumpliendo con tres funciones:
- Reducir la indefinicin y la incertidumbre de las relaciones laborales. Mejora la predictibiliad
- Autocontrol y direccin del comportamiento
- Sensacin de protagonismo y participacin
La tensin entre necesidad de individuos de las organizaciones y los requerimientos de stas (de las que hablaba Schein) es una tensin lgica que
necesita transformarse en una corriente dinmica y productiva al servicio de intereses diferentes y convergentes y complementarios.

El poder en las organizaciones: el liderazgo en la empresa emergente

Objetivos:Entender las nuevas modalidades de conduccin en las organizaciones, concibiendo al liderazgo organizacional como un enfoque superador de los modelos tradicionales de
administrar el poder
Los distintos
Karpf Luis:
1. El liderazgo como un conjunto de atributos de personalidad.
enfoques sobre el LIDERAZGO:
2. El liderazgo como vnculo interpersonal y emergente de una funcin intergrupal.
liderazgo en las
Concepciones,
3. El liderazgo en un contexto coactivo y visto especialmente como relaciones de poder.
organizaciones
Teora y
Corrientes de
Hoy el concepto de liderazgo es un concepto polismico, el trmino poder engloba el concepto de liderazgo y asimismo poder se asocia con la
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Opinin

Alonzo Claudio:
Gerentes con
Liderazgo El
desafo de
administrar la
diversidad

Desarrollo de
competencias de
Liderazgo

Karpf Luis:
LIDERAZGO:
Concepciones,
Teora y
Corrientes de
Opinin

Contrato patriarcal yAlonzo Claudio:

Contrato
Gerentes con
emprendedor
Liderazgo
El liderazgo y la
Alonzo Claudio:
construccin de
Gerentes con
autoridad
Liderazgo
Karpf Luis:
El poder legitimado
LIDERAZGO:
El liderazgo como
Alonzo Claudio:
modelo de gestin
Gerentes con
de la organizacin
Liderazgo
filogenica

El liderazgo
Conciente

Alonzo Claudio:
Gerentes con
Liderazgo

Alonzo Claudio:
La dimensin 360
Gerentes con
del liderazgo
Liderazgo
Alonzo Claudio:
El liderazgo como
Gerentes con
servicio
Liderazgo

autoridad, la conduccin, la influencia, el liderazgo. Cada uno de los fenmenos anteriormente citados tiene una dimensin de accin (potencial o
efectiva) sobre si mismo, los dems, y las cosas, o sea son fenmenos del poder.
Continuando con la aclaracin de conceptos, el concepto de liderazgo, (leadership) lo hemos tomado como la accin de conducir un personas y
grupos, tanto en el sentido de mandar, dirigir o supervisar.
Un jefe que tiene un conjunto de colaboradores / empleados / subordinados (cada jefe los puede denominar desde su propio modelo de conduccin),
tiene frente a s la expresin mas clara de lo diferente y lo heterogneo. Intereses distintos, expectativas discrepantes, ambiciones de distinta
magnitud, motivaciones diversas, esperanzas singulares.
Conducir grupos humanos en situacin de trabajo, entraa al mismo tiempo una amenaza, si pensamos en las dificultades que presenta conducir
personas con sus propias individualidades y diferencias, y a la vez una oportunidad, dada por la posibilidad de encauzar la potencia de esas mismas
diferencias, hacia a una visin compartida y un enfoque comn de trabajo.
La diversidad y la singularidad de las motivaciones humanas constituyen hoy los ejes orientadores que explican porque trabajan las personas, y como
se puede obtener de las personas que nos reportan, grados crecientes de compromiso y desempeos productivos.
Concepto de liderazgo
Se define al liderazgo como la capacidad para influir en personas y grupos con objeto de que alcance metas.
La fuente de la influencia puede ser formal, como la que proporciona un nivel jerrquico dentro de la organizacin. Aunque el solo hecho de que una
organizacin proporcione a sus administradores ciertos derechos formales no garantiza que sean lideres efectivos. Tambin est el liderazgo no
formal (es decir, la capacidad para influir que se presenta fuera de la estructura formal), que es tan importante, o quizs mas, que la influencia formal.
En otras palabras, los lderes pueden surgir del grupo y tambin en razn de la designacin formal para dirigir al grupo. El liderazgo es siempre una
transaccin entre el lder y sus seguidores.
Los modelos de conduccin necesitan mutar desde estilos rgidos y estereotipados, a partir de los cuales siempre se conduce igual, sin reparar en
las contingencias, hacia modelos situacionales en donde los cambios contextuales y la naturaleza propia de cada tarea, ms los grados de madurez
de un colaborador, definan el estilo mas apropiado.
Indagar el grado de autoridad que posee para conducir. El poder formal conferido por la organizacin, puede transformarse en un aspecto cosmtico,
sino no est legitimado por la gente conducida
En relacin a la nocin de "jefe" o manager (poder jerrquico) nos referimos a quien ocupa oficialmente una funcin de mando en un grupo o en una
organizacin, por designacin o por eleccin. El lenguaje corriente confunde a menudo las nociones de jefe y lder.
Conducir significa principalmente gestionar el desempeo de las personas a cargo: administrar sus expectativas, analizar la brecha entre las
capacidades requeridas y las existentes, desarrollar a la gente para que mejore su efectividad en el puesto de trabajo, proveer informacin sobre la
calidad del trabajo que realizan (feedback sobre desempeo), evaluar el desempeo con criterios objetivos y equitativos, y generar las condiciones
para la existencia de un clima laboral que facilite los vnculos de trabajo.
Concebir al liderazgo como un acto de conciencia, comprender que la efectividad en el ejercicio de la conduccin, depende bsicamente de una
brjula llamada feedback. Quedar atrapado en la imagen que un jefe se construye sobre s mismo, es una invitacin a la ceguera y la oscuridad.
Plantearse con cierta frecuencia inquietudes y acciones que permitan establecer la diferencia entre como me veo como jefe, como creo que me ven
los dems y como me ven realmente, es una practica saludable que ayuda a no quedarse cautivado por nuestros propios espejismos, y nos
proporciona una imagen mas objetiva del accionar. Conducir personas en una organizacin no est disociado de la capacidad de conducir nuestras
propias vidas. El liderazgo siempre arranca siendo, liderazgo personal.
Tener presente que la gente a cargo presta su disposicin y genera compromiso cuando un jefe es creble: cuando genera confianza siendo
congruente entre lo que piensa, dice y hace.
Considerar que el rol de un jefe est inserto en una dimensin poltica de 360, donde cada accin, cada comportamiento, cada decisin y cada
silencio, generan en el contexto ms cercano, un grado de impacto que puede ser positivo o negativo.
Ponderar el grado de inters para conducir. Conducir es un servicio que se le presta a los colaboradores y a la organizacin, entraa el compromiso
de facilitarles recursos y orientacin para que realicen bien su tarea.

Diferencia entre el concepto de Manager y Lder

Management
Planear y presupuestar. Crear marcos de tiempo para realizar ompromisos y desarrollar
Crear una agenda
pasos de accin especficos
Desarrollar una red humana Organizar y reunir al personal. Estructurar trabajos, encontrar los colaboradores adecuados
para realizar la agenda
para las tareas, comunicar el plan y delegar responsabilidades.
Controlar y resolver problemas. Monitorear actividades, detener desviaciones de planes de
Ejecucin
accin y organizar soluciones.
Produce un grado de predictibilidad y orden, y tiene el potencial de consistencia produciendo
Resultados
resultados claves esperadospordistintas personas.

Liderazgo
Establecer direcciones. Crear visiones y estrategias
Alinear colaboradores. Alinear a las personas relevantes
detrs de la visin y estrategias.
Motivar e inspirar. Energizar a la gente para realizar la
tarea sin importar cul sea el obstculo.
Produce cambios, a menudo enormes, y tiene el potencial
de incentivar transformaciones.

Concepcin sobre atributos de personalidad

Concepciones sobre los atributos de personalidad de los lderes
Este enfoque pretenda encontrar rasgos universales de personalidad, sociales y fsicos o intelectuales que los lderes tuvieran ms que los no lderes.
Deben existir caractersticas especificas afines a todos los lideres, Las investigaciones han encontrado seis rasgos comunes: Ambicin y energa; el deseo de dirigir; honradez e integridad;
autoconfianza; inteligencia; y conocimientos sobre el trabajo. Adems, investigaciones recientes ofrecen pruebas slidas de que las personas que se controlan a si mismas tienen muchas
mas posibilidades de surgir como lideres de un grupo que las que no se controlan a si mismas.
Teoras de la conducta
Este enfoque pretenda explicar el liderazgo en trminos de la conducta que observaba una persona. Propone que algunas conductas concretas distinguen a los lderes de quienes no lo
son. La diferencia entre las teoras de los rasgos y las de la conducta, en trminos de aplicacin, radica en los supuestos bsicos. Si las teoras de los rasgos fuesen vlidas, entonces el
liderazgo seria bsicamente innato. Por otra parte, si las lderes se identificaran por conductas especficas,
entonces seria posible ensear el liderazgo.
Limitaciones de las teoras conductuales:
- No tuvieron xito para identificar relaciones consistentes entre los patrones de conducta del lder y el rendimiento del grupo.
- No fue posible formular enunciados generales porque los resultados variaban de acuerdo con series de circunstancias.
- No tomaron en cuenta los factores situacionales que influyen en el xito o el fracaso.
Teoras de la contingencia
La imposibilidad de obtener resultados consistentes llev a los estudiosos a tomar en cuenta las influencias situacionales.
La relacin entre el estilo de liderazgo y la eficacia sugera que a "x" condicin convendra el estilo "y". Pero una cosa es decir que la eficacia del lder depende de la situacin y otra muy
diferente es poder aislar estas condiciones de la situacin.
Se analizaran cinco modelos que aislaron los factores situacionales medulares que afectan la eficacia del lder:
El modelo de Fiedler / Teora situacional de Hersey y Blanchard / La teora del intercambio entre lder y miembros / Teora trayectoria-meta / El modelo de lder-participacin
Posiciones contemporneas ante el liderazgo
- Teora de los atributos del liderazgo: las personas tratan de que las relaciones de la causa y el efecto tengan sentido. Cuando ocurre algo, quieren atribuirlo a algo. En el contexto del
liderazgo, la teora de los atributos dice que el liderazgo solo es un atributo que unas personas adjudican a otra.
- El liderazgo carismtico: ampliacin de la teora de los atributos que dice que los seguidores atribuyen al lder una capacidad sobrehumana o extraordinaria cuando este observa ciertas
conductas.
- El liderazgo transaccional comparado con el transformacional: La mayor parte de las teoras presentadas anteriormente se han referido a lderes transaccionales. Este tipo de lideres
motivan o guan a sus seguidores hacia metas establecidas, aclarndoles los requisitos de los roles y las actividades. Pero existe otro tipo de lderes que hacen que sus seguidores vayan
ms all de sus intereses personales para alcanzar el bien de la organizacin y que es capaz de provocar tal efecto profundo y extraordinario en sus seguidores. Se trata de lderes
transformacionales. Ellos ofrecen consideracin y estmulo intelectual individualizado y son carismticos.
Inventario de Liderazgo de Kouzes y Posner
Kouzes y Posner identificaron habilidades especificas utilizadas por los lideres, quienes fueron
reconocidos como poseyendo un impacto fuerte y positivo en sus organizaciones. Encontraron
que hay algunos temas comunes en estos sets de habilidades. Estas practicas fueron agrupadas
en 5 categoras mayores:
8

PRCTICAS
Desafiar los
procesos
Inspirarunavisin
compartida
Facilitando la accin
de los otros
Modelar el camino
Reconocimiento

COMPORTAMIENTOS
1. Bsqueda de oportunidades desafiantes para el cambio, el crecimiento, la innovacin y la mejora
2. Experimentar, tomar riesgos y aprender de los errores
3. Visualizar un futuro
4 . Alistar a otros en la visin comn, apelando a los valores comunes sus intereses sus sueos y esperanzas
5. Desarrollar la colaboracin promoviendo metas cooperativas y construyendo la confianza
6. Fortalecer a la gente, brindndole la oportunidad de la eleccin, desarrollando competencia, asignando tareas crticas, y ofreciendo apoyo visible.
7. Dar el ejemplo comportndose consistentemente con los valores compartidos
8. Lograr pequeas victorias que promueven un progreso consistente, y que al mismo tiempo construyen un compromiso
9. Reconocer la contribucin individual al xito de cada proyecto
10. Celebrar los logros del equipo regularmente

La influencia de los procesos comunicacionales en la productividad laboral y en la salud mental del sujeto laboral
Objetivos: Concebir a los procesos comunicacionales como en las organizaciones de trabajo, como redes de circulacin de significados, que articulan los objetivos y la estrategia
organizacional con los intereses y las expectativas de sus integrantes
Nos interesan en especial las acepciones del trmino que se refieren al trato, al vnculo que se establece a travs de la comunicacin, ms que las que la definen como el
acto de informar, de transmitir, de emitir.
Una definicin ms abarcativa es la que propone Kreps, quien describe que la comunicacin humana ocurre cuando una persona responde a un mensaje y le asigna
significado. Donde los mensajes son un conjunto de seales, signos o smbolos que son objeto y contenido de una comunicacin y a los cuales le prestamos atencin y le
La comunicacin otorgamos un significado. Frente a las mltiples formas que puede asumir un mensaje diferenciamos bsicamente dos tipos de mensajes:
como proceso de - Internos: mensajes intrapersonales, es decir los que nos enviamos nosotros mismos.
negociacin de - Externos: mensajes que enviamos y recibimos de nuestro entorno.
significados
Volviendo a la definicin de Kreps, los significados son las imgenes mentales que le dan sentido al mensaje; se trata de otorgar una interpretacin a los mensajes que los
haga entendibles segn nuestra realidad. Los significados nos ayudan a interpretar fenmenos y desarrollar un sentido de entendimiento. Las personas responden a los
mensajes (que se emanan de manera interna y externa) y les crean significados, al comunicarse.
Teniendo en cuenta estas definiciones, podemos entender que habr comunicacin efectiva entre dos personas cuando se logre establecer un puente de significados
compartidos, y por lo tanto, es fundamental trabajar con el otro en la construccin de ese puente.
La idea de organizacin parte del descubrimiento de que el hombre slo no puede satisfacer sus necesidades y deseos y es en la medida en que se coordinan y cooperan
unas personas con otras que pueden lograr resultados juntos, que cada uno por si solo no podra. Dice Edgar Schein: la idea bsica que subyace el concepto de
organizacin es, entonces, la idea del esfuerzo coordinado para la ayuda mutua.
No es fcil lograr esta coordinacin, y la comunicacin es la principal herramienta para lograr que las personas quieran, tengan inters de cooperar en funcin de este
esfuerzo coordinado para obtener ayuda mutua. Es a partir de los mensajes que reciben, que las personas recolectan informacin y le otorgan un significado, y luego lo
transmiten a otras personas. El tipo de comunicacin que reciban puede determinar si las personas cooperaran o no y de qu manera lo harn en la organizacin.
La organizacin y comunicacin en el trabajo estn ntimamente relacionadas. La comunicacin, en tanto proceso de recoleccin, envo e interpretacin de mensajes, que
La comunicacin
permite a las personas comprender sus experiencias, se complementa con la informacin que es un resultado de la comunicacin que se utiliza para coordinar las
organizacional:
actividades de los individuos para establecer la organizacin. En este sentido, el hecho de compartir informacin genera herramientas para que los miembros de la
un proceso
organizacin puedan tomar mejores decisiones. La comunicacin eficaz es la herramienta que facilita que los miembros de la organizacin puedan lograr las metas
desarrollado en
individuales y colaborar en los logros de la organizacin.
contextos
La organizacin es una red de dilogos, de comunicaciones, redes coordinadas de individuos que se comunican y cooperan, que con el paso del tiempo pueden
interpretativos
convertirse en sistemas sociales ms o menos estables, ya que la organizacin humana es un proceso adaptativo y continuo. Es un hecho que las organizaciones
efectivas no son totalmente estables; una caracterstica propia de una organizacin efectiva es un balance productivo entre la estabilidad y el cambio o ms bien la
adaptabilidad a los cambios.
La comunicacin en el trabajo les permite a las personas, entre otras cuestiones, recoger informacin vlida y pertinente acerca de su organizacin y de los cambios que
ocurren dentro de ella, as como el sentido y la importancia que su aporte individual puede tener.
La comunicacin organizacional posibilita la recoleccin de datos para los miembros de la organizacin, posibilitndole obtener informacin con sentido, que permite
orientar su trabajo y volverlo valioso.
La comunicacin La comunicacin humana se define claramente como un proceso de ida y vuelta, dinmico y continuo, constante, sin principio ni fin. Es el proceso primario que permite a
9

como proceso

los miembros de la organizacin trabajar juntos, es decir, cooperar e interpretar las necesidades y las actividades de la organizacin. Las personas estn involucradas en
la comunicacin consigo mismas y con otras, todo el tiempo, especialmente en la vida de organizacin.
Nadie puede elegir no comunicarse. La comunicacin es una realidad inevitable de la pertenencia a una organizacin y de la vida en general. Los seres humanos no
pueden no comunicarse.5 Mientras la persona viva, estar involucrado en alguna forma de comunicacin, aun cuando slo se comunique consigo misma.
Sabemos que el proceso de comunicacin es imposible de simplificar, no es un hecho lineal. Es imposible esquematizar el fenmeno de la palabra por la imagen que sirve
a cierto nmero de teoras llamadas de la comunicacin: el emisor, el receptor, y algo que sucede en el intervalo. Parece olvidarse que en la palabra humana, entre
muchas otras cosas el emisor es siempre al mismo tiempo un receptor, que uno oye el sonido de sus propias palabras. Puede que no le prestemos atencin, pero es
seguro que lo omos. Estas teoras clsicas de la comunicacin humana fallaban al no reconocer la naturaleza de desarrollo continuo de la comunicacin. Ningn
individuo es slo emisor o slo receptor ya que, como comunicadores, enviamos y recibimos simultneamente muchos mensajes a distintos niveles. Constantemente
interpretamos mensajes que recibimos y creamos mensajes que transmiten nuestras necesidades, ideas y sentimientos.

Los factores
intervinientes en AXIOMAS?
la comunicacin
La comunicacin es prioritaria para las organizaciones, es fundante de la relacin en el trabajo con otros. La comunicacin en el trabajo adems de permitir la
coordinacin, cooperacin, desarrollo y cumplimiento de las tareas formales, posibilita los vnculos sociales que devienen en la afiliacin y pertenencia necesaria para el
individuo y la organizacin. (Para el individuo ser parte de y para la organizacin, que tenga la camiseta puesta).
Una comunicacin eficaz posibilita que las personas se comprometan simblicamente para ayudarse a interpretar e influir sobre las tareas que desempean en la
organizacin y los impactos que esto posibilita en sus propios mundos sociales. Las personas reciben datos en bruto de sus entornos y los procesan en resultados y
La relacin entre significados interpretativos de la comunicacin, que les ayuda a comprender diversos fenmenos e incrementar la capacidad de proyectar la vida, calmar ansiedades y
comunicacin y obtener ciertas seguridades operativas imprescindibles frente a lo que define Freud como el malestar en la cultura.
trabajo
Mediante la comunicacin las personas crean, intercambian y responden a significados, dados a travs de los distintos mensajes que les permite obtener informacin de s
mismos y de los otros mediante la retroalimentacin que reciben, y que permitir orientar sus pensamientos y sus acciones respecto de los otros. La informacin puede
proporcionar una capacidad de prediccin y permite reducir la incertidumbre acerca de las elecciones que deben hacer los individuos para cumplir sus metas. A su vez,
permite coordinar actividades para lograr metas mutuamente reconocidas y comunes con los otros miembros de la organizacin. El trabajo que realizan las personas para
lograr sus metas y dirigir sus acciones hacia actividades organizadas de manera interdependiente se basa en la informacin que han obtenido a travs de la comunicacin
humana.
Los componentes bsicos de la percepcin son: el perceptor, aquello que se percibe (que denominamos objeto o blanco) y la situacin o contexto en la que se percibe.
Los componentes Particularidades de la percepcin: forma en la que se percibe (puede estar influenciada por cada una de estas tres variables)
- El perceptor: lo que ms impactar sobre la percepcin sern actitudes, motivos, modelos mentales, creencias, intereses, deseos, experiencia y expectativas.
de la
comunicacin
- El objeto o blanco: Las caractersticas del objeto o blanco son una variable que puede influir en la percepcin. Los movimientos, sonidos, colores, proximidad,
tamao y diversos atributos del objeto darn forma a la manera en que los percibimos.
Las relaciones interpersonales se basan en el cumplimiento mutuo de necesidades y expectativas. Cada uno de nosotros espera ser tratado por el otro de una forma
especfica. La clave para establecer relaciones efectivas es clarificar estas expectativas a travs de comunicaciones efectivas, de manera de poder orientar las acciones
Las
de acuerdo con las necesidades y expectativas mutuas. Sabemos que estas expectativas o contrato psicolgico, que se establece en toda relacin interpersonal, no se
organizaciones
mencionan en general hasta que son violadas. Cada uno de nosotros puede creer que el otro sabe lo que se espera de el sin que se le diga, esto constituye una de las
como redes de
bases de los conflictos interpersonales. Sabemos adems que las expectativas en una relacin interpersonal cambian continuamente, haciendo ms complejo la
conversaciones
adecuacin a dichas expectativas.
Como primer paso se debe priorizar el conocer las expectativas de los otros, algo fundamental para mejorar las relaciones interpersonales.
El triangulo de la Interaccin / sentimientos / actividades.
comunicacin
La accin comunicativa real se construye en la vida de toda organizacin en este tringulo.
Malentendido: disfuncin propia del proceso de comunicacin, en donde dos o ms personas, que suponen compartir significados y sentidos, desconocen que existe una
Las variables
divergencia de interpretacin. La divergencia interrumpe el entendimiento de lo comunicado, pero subyace como premisa bsica, una ilusin de entendimiento. La
clave: el
comunicacin incluye bsicamente un malentendido all donde creemos que nos estamos entendiendo.
malentendido y la
Discrecionalidad: autonoma vs. Control. Quien dirige la interrelacin personal hace uso del poder desde cuatro vectores: informacin, tiempo, recursos y afecto. El jeugo
discrecionalidad
de esos vectores se centra en intentar conseguir la dominacin de el otro.
La comunicacin La comunicacin se produce en constante tensin entre creatividad (autonoma) y restriccin (coercin) en razn de que la dualidad estructura individual se encuentra
como tensin
controlada, ajustada y regulada por la sociedad y las instituciones.
entre el control y En las relaciones laborales bsicamente lo que no funciona es la pura obediencia. Dar una orden, a largo plazo genera efectos contraproducentes e impacta en el clima
la autonoma
laboral.
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En las relaciones que establecemos en el trabajo, cotidianamente apelamos a la argumentacin, a la disuasin, a la negociacin y a la seduccin. Buscamos convencer, y
para lograrlo usamos la razn, la sensibilidad y la emocin. Incluso en el mbito laboral, el convencimiento genera compromiso, y el compromiso accin. Y para convencer
es imprescindible escuchar la perspectiva del interlocutor, tenerla en cuenta y valorarla como aporte. De ese modo nuestra propia perspectiva se enriquece, conocemos
ms y entendemos mejor a las personas con las que nos relacionamos y es ms fcil alcanzar los resultados esperados por todos.

Las nuevas formas de trabajo: Modelos de Gestin basados en equipos de trabajo. Las Clulas Autogestivas
Objetivos: Revisar los nuevos modelos de gestin aplicados en las organizaciones, basados en unidades de rendimiento grupales. Conocer las experiencias de equipos autogestionados por
sus integrantes.
Czikk, Ricardo: El equipo: tiene dos caras? Publicacin de la Asociacin Argentina de Capacitacin y Desarrollo N 49, Buenos Aires, 1999.
Barreto Guillermo; Sandlien Gustavo: Equipos autodirigidos, Revista de la Asociacin de Desarrollo y Capacitacin de la Argentina, N 49 Julio / Agosto 1999
Los aspectos psicosociales del equipo de trabajo
1Aprendizaje en Equipo
2Modelos de intervencin profesional para el desarrollo de Equipos de Trabajo
3Los equipos autodirigidos
4Clulas autogestivas de trabajo
5Responsabilidad individual orientada a logros colectivos
6
Cambios en los modelos jerrquicos
7El concepto de respondibilidad
8-

Las nuevas formas de trabajo: Teletrabajo y Organizaciones Virtuales

Objetivo:Tomar contacto con la multiplicidad de modelos de organizacin en los que se desenvuelve la actividad laboral, e identificar los cambios generados en la prctica profesional del
psiclogo
Las organizaciones virtuales
Nueva concepcin del tiempo y el espacio
Estructuras de vnculos impersonales
La construccin de la confianza
La motivacin en los equipos virtuales
La dimensin transcultural
Teletrabajo
Handy, Charles: La organizacin virtual - Revista Gestin N 4, Buenos Aires, 1999.
Matas Ponce, Virginia Borrajo: Ficha de ctedra: Los equipos virtuales

El trabajo Infantil
Objetivos:Analizar crticamente la insercin compulsiva de los nios en actividades laborales, y su impacto sobre el crecimiento y el desarrollo mental de la poblacin infantil
Caracterstic Trabajo Infantil: toda actividad econmica, remunerada o no, realizada por nios, por debajo de la edad mnima de admisin al empleo o trabajo, independientemente de su
as del trabajocategora ocupacional. El trmino trabajo infantil suele definirse como todo trabajo que priva a los nios de su niez, su potencial y su dignidad, y que es perjudicial para su
infantil
desarrollo fsico y psicolgico.
Se alude al trabajo que: es peligroso y perjudicial para el bienestar fsico, mental o moral del nio e interfiere con su escolarizacin puesto que: les priva de la posibilidad de
asistir a clases; les obliga a abandonar la escuela de forma prematura, o les exige combinar el estudio con un trabajo pesado y que insume mucho tiempo.
Existen diferencias considerables entre las numerosas formas de trabajo realizadas por nios. Algunas son difciles y exigentes, otras, ms peligrosas e incluso reprobables
desde el punto de vista tico.
Cabe citar la ayuda que prestan a sus padres en el hogar, la colaboracin en un negocio familiar o las tareas que realizan fuera del horario escolar o durante las vacaciones
11

Pobreza y
trabajo
infantil

Los trabajos
que realizan
los nios
Condiciones
de riesgo y
vulnerabilida
d

para ganar dinero de bolsillo. Este tipo de actividades son provechosas para el desarrollo de los pequeos y el bienestar de la familia; les proporcionan calificaciones y
experiencia, y les ayuda a prepararse para ser miembros productivos de la sociedad en la edad adulta.
En las formas ms extremas de trabajo infantil, los nios son sometidos a situaciones de esclavitud, separados de su familia, expuestos a graves peligros y enfermedades y/o
abandonados a su suerte en la calle de grandes ciudades (con frecuencia a una edad muy temprana). Cundo calificar o no de trabajo infantil a una actividad especfica
depender de la edad del nio o la nia, el tipo de trabajo en cuestin y la cantidad de
horas que le dedica, las condiciones en que lo realiza, y los objetivos que persigue cada pas. La respuesta vara de un pas a otro y entre uno y otro sector. El trabajo infantil
peligroso constituye la categora ms importante de las peores formas existentes; nios que trabajan en condiciones de peligro en sectores tan diversos como la agricultura, la
minera, la construccin, la manufactura, la industria de servicios, la hotelera, los bares, la restauracin, los establecimientos de comida rpida y el servicio domstico. Ocurre
tanto en pases industrializados como en pases en desarrollo. Con frecuencia, los pequeos, nias y nios, suelen comenzar a realizar trabajos peligrosos a una edad muy
temprana.
-

En conjunto con la familia

Solos

Al hablar de nios que trabajan es importante trascender los conceptos de peligro y riesgo laborales tal como se aplica al caso de los trabajadores adultos, amplindolos para
que abarquen los aspectos propios del desarrollo y la niez. Habida cuenta de que los
nios todava estn creciendo, tienen caractersticas y necesidades especiales que se han de tener en cuenta al establecer los consiguientes peligros y los riesgos del lugar de
trabajo por lo que respecta a la salud fsica, cognitiva (pensamiento aprendizaje) y el desarrollo de la conducta y el crecimiento emocional.
Puesto en la misma situacin de un trabajador adulto, un nio que trabaja est expuesto a todos los peligros a los que aqul est expuesto, sin embargo, es mucho ms
vulnerable a los peligros y riesgos laborales que un adulto. La falta de proteccin en materia de seguridad y salud suelen acarrearles consecuencias ms devastadoras y
duraderas, y puede ocasionarles ms accidentes mortales y no mortales, discapacidades
permanentes, mala salud y perjuicios psicolgicos, de comportamiento y emocionales.
La subjetividad del nio se entiende como las operaciones fsicas y mentales que la cra humana es conducida a realizar mediante los cuidados de la crianza, que le posibilitan
Efectos
el desarrollo de las sucesivas etapas que le permiten transformarse en un sujeto de la cultura e integrarse en la sociedad.
psicolgicos
Por otro lado, en este perodo del desarrollo se da el ingreso a la educacin sistematizada, donde el nio adquiere los elementos bsicos de una socializacin que lo preparar
del trabajo
para ingresar luego al mundo del trabajo. La constitucin y el desarrollo de la subjetividad se da a partir de las interacciones que el nio establece en sus diferentes contextos
infantil
culturales de actuacin a partir de los sistemas de comunicacin que caracterizan esos contextos como la escuela y la familia. Las vivencias emocionales que se van
generando en esos sistemas relacionales resultan decisivas para la constitucin de significados y sentidos que constituyen la subjetividad. En el curso de su historia de vida, el
individuo est sujeto a una amplia gama de sistemas de comunicacin y participa de diferentes contextos, lo que nos ayuda a pensar en el carcter nico e irrepetible de las
subjetividades individuales. La situacin de trabajo de estos nios constituye un contexto ms de acciones e interrelaciones en las que participa y que hacen al desarrollo y
constitucin de su propia subjetividad.

El trabajo en las fbricas recuperadas por sus trabajadores

Pacheco, Mariana y equipo de ctedra: Dificultades en la gestin de las empresas recuperadas, impacto sobre la subjetividad Ficha de ctedra 2009
Las
Reflexionar sobre las caractersticas del fenmeno de fbricas recuperadas por sus trabajadores, conduce a la pregunta sobre cul es la nueva forma de organizacin del
empresas
trabajo puesta en juego. Esta nueva forma organizativa se torna ms comprensible si se la compara con otra forma previa, precedente de organizacin: la Organizacin
conducidas Tradicional.
por sus
Tomando como referencia a los aportes de Rafael Echeverra, se describirn algunos aspectos de esta estructura organizativa caracterstica de la empresa tradicional.
trabajadores En primer lugar, es conveniente mencionar cul es la lgica utilizada por Rafael Echeverra para entender en qu consiste una modalidad empresarial. Plantea este autor que
corresponde a cualquier modo de hacer empresa (a nuestros fines, el modo tradicional), un tipo de estructura organizativa caracterstica (la estructura piramidal y jerrquica en
la empresa tradicional) que permite potenciar la productividad del trabajo y facilitar su capacidad de generar valor.
En este punto que la empresa tradicional emergi a comienzos del siglo XX frente a la necesidad de aumentar la productividad del trabajo manual (predominante en ese
momento sociohistrico). Fue Taylor, a travs de sus aportes vinculados con la desagregacin de la destreza fsica en movimientos y tiempos, posibilit que se produjera el
aumento esperado de productividad del trabajo manual a nivel individual de ejecucin de la tarea a travs de redisear esos movimientos y tiempos de manera de garantizar
incrementos en la produccin para una misma unidad de tiempo . El incremento de la productividad en el nivel de coordinacin de las tareas individuales, fue resuelto a travs
de la invencin de la lnea de ensamblaje (aporte de Henry Ford).
La desagregacin en tiempos y movimientos introducida por Taylor, implicar que en la empresa tradicional sean claramente diferenciables las actividades de ejecucin del
trabajo (a cargo de los obreros) y las actividades de diseo (los ingenieros, como portadores del conocimiento, disean qu harn los obreros y cmo lo harn).
Esta caracterstica de la empresa tradicional: En esta nueva realidad, los trabajadores de las recuperadas, ponen en acto, no solo la ejecucin del trabajo, sino, su
12

conocimiento.
Subjetividad
El ser trabajador, es el ser de cual afirmaremos que su subjetividad ha sufrido los impactos por los cambios a partir de la recuperacin de la fuente de trabajo. Trabajador es la
en las
identidad que se intenta preservar. No se abandona el trabajo, porque se estara abandonando lo que sostiene la identificacin. El trabajo tiene sentido por el sujeto que lo lleva
fbricas
a cabo. Nada sabramos del trabajo sin los sujetos que lo hacen posible.
recuperadas
Los trabajadores de fbricas y empresas que estaban al borde de la quiebra, deciden asumir la gestin, con el nico objetivo de no perder sus puestos de trabajo.
Modelos de Las formas organizativas que fueron adoptadas, incluyen casi en forma predominante a sistemas de tipo cooperativos acompaados por acciones judiciales de expropiacin.
gestin
La recuperacin de la fuente de trabajo supuso cambios en la vida de cada uno de los trabajadores. Cambios en la dinmica familiar; conflictos interpersonales acentuados por
cooperativos la larga convivencia de las guardias; toma de decisiones en asamblea, lo que implica una nueva organizacin y exige revisar la comunicacin existente y la que ser necesaria
en esta nueva etapa.
La nueva
Es posible afirmar que las diferencias de estatus entre capataces van a ser constitutivas de la estructura piramidal y jerrquica que, como se mencion previamente, es el tipo
identidad
de organizacin correspondiente al modo de empresa tradicional.
ocupacional
Rafael Echeverra manifiesta que esta estructura tuvo en la empresa tradicional las siguientes implicancias: En cuanto a la comunicacin: Solamente puede ordenar (en el
y el cambio
sentido de dar instrucciones) quien ocupa un puesto jerrquico de mayor rango a otro individuo ocupante de un puesto de menor jerarqua.
de roles
El mecanismo de poder tradicional ordenaba al operario qu hacer y controlaba su estricto cumplimiento, lo cual garantizaba la estricta ejecucin por parte del obrero quien
El pasaje de
tena la tarea especficamente pautada en tiempo y movimientos. Este mecanismo exclua a los operarios de cualquier iniciativa o creatividad, reducindolos a ejecutantes de
operario a
procedimientos diseados por ingenieros.
gerente
La figura de capataz introduce un modelo de autoridad que responde a otros capataces.
La capacidad de decidir disminuye con la proximidad a la base de la pirmide. Punto este que tomar un lugar predominante en la organizacin de una recuperada.
El sistema de
Aldo Schlemenson, en Anlisis Organizacional y Empresa Unipersonal refiere al concepto de organizacin: La organizacin configura un grupo humano complejo- que acta
toma de
dentro de un contexto tmporo-espacial concreto- artificial y deliberadamente constituido para la realizacin de fines y necesidades especficas . Agrega lo siguiente: Est
decisiones
enmarcada por polticas, que engloban los fines, y que son la expresin abstracta de conductas organizativas deseadas.
La situacin legal de la empresa -a partir de las leyes de trabajo que indican ser propietario de las mquinas y el predio- incidirn en las posibilidades de funcionamiento. Esto
tendr su influencia en la subjetividad del trabajador.
La siguiente definicin encuentra reunidos los cuatro elementos comunes a toda organizacin: Una organizacin es la coordinacin planificada de las actividades de un grupo
Los
de personas para procurar el logro de un objetivo o propsito explcito o comn, a travs de la divisin de trabajo y funciones, y a travs de una jerarqua de autoridad y
obstculos
responsabilidad.
en la gestin
Como podr verse a travs de los tres autores, las definiciones de organizacin establecen caractersticas que pueden ser aplicadas a las fbricas recuperadas.
El punto de inflexin estar dado en que la forma jerrquica obedecer a cuestiones operativas. Que tomar distintas formas en cada fbrica, y siempre dentro del rgimen
cooperativo.
Teniendo en cuenta que las fbricas y empresas recuperadas por sus trabajadores constituyen un fenmeno social instituyente, y que los roles se configuran en un espacio de
interseccin entre las necesidades del contexto y las decisiones individuales, estamos seguros digmoslo una vez ms - de que el rol del psiclogo en esta nueva forma de
organizacin del trabajo es a construir.
Dicha construccin se dar en una relacin dialctica mutuamente modificante entre el psiclogo y estas organizaciones, en estrecha relacin con el contrato psicolgico que
suscribe el psiclogo y los miembros de la fbrica o empresa recuperada en la cual est operando, es decir, que esta construccin estar determinada por las expectativas
Rol del
reciprocas de ambas partes.
psiclogo
Las intervenciones profesionales no podrn ser eficaces sin antes estudiar las caractersticas, historia y cultura organizacional del contexto en el cual vamos a intervenir.
Las intervenciones estn orientadas a crear las condiciones ms favorables para la adecuacin recproca trabajo- hombre.
Creemos que como psiclogos del trabajo podemos realizar aportes que generen un valor diferente en estas organizaciones.
Trabajando con una de nuestras herramientas ms valiosas que es la escucha, efectuando una indagacin, observacin in situ, implementando modelos interpretativos
que nos permitan analizar los fenmenos subyacentes a estas organizaciones, y focalizando en ciertas contradicciones y puntos ciegos, podremos comenzar a construir
nuestro rol, implementando prcticas que promuevan la salud de estas organizaciones y sus miembros.

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TRABAJOS PRCTICOS
Tema: Introduccin a la psicologa del Trabajo
Objetivos:Conocer el marco de referencia conceptual de la asignatura, y revisar los roles y prcticas del psiclogo del trabajo
Texto: ROLES, PRACTICAS E INTERVENCIONES PROFESIONALES DEL PSICLOGO DEL TRABAJO - Claudio Alonzo
Esta disciplina progres y genero hallazgos cientficos de indudable valor para la mejora de los procesos de trabajo, en contextos de democracia poltica, donde el
pluralismo ideolgico y el respeto por las diferencias configuraban el marco para las prcticas cientficas. El trabajo humano comienza a ser reconocido por la psicologa,
como un fenmeno central en la vida de las personas, siendo susceptible de ser investigado, analizado y conceptualizado como objeto de estudio y de intervencin tcnica,
a principios del siglo XX
Dos enfoques de trabajo: 1) carcter pragmtico vinculado a procesos de investigacin psicolgica bsica 2) proveniente de las disciplinas ingenieriles preocupadas por la
economa de la produccin, la mejora de la eficiencia de los procesos y la optimizacin del esfuerzo humano.
Estas dos corrientes que a medida que entraron en cruce, originaron la psi del T.
Primeras iniciativas expresaba necesidad de promover en las organizaciones estructuras eficientes y productivas, entendiendo que el aumento de la capacidad adaptativa
del hombre al trabajo, y su ajuste a los procesos de produccin y a las maquinas que operaban, representaba el rea donde se deban inclinar los mayores esfuerzos
investigativos.
El mbito de la Contexto predominante en la poca: imperio de la industrializacin, auge de grandes fabricas alimentadas con nuevas fuentes e energa, tecnologas cada vez mas
Psicologa del sofisticadas, produccin masiva y economa de escala. Aparicin de un fuerte proceso de migracin del campo a las urbes, comenz a transformar los sistemas de trabajo.
Trabajo y
La psi aplicada al T orientada a la necesidad de rentabilidad y al valor econmico que se poda obtener, con la aplicacin de mtodos y practicas de la psicologa
desarrollo
relacionados con los negocios y la produccin industrial.
histrico de la Precursores de la psi del T: Mnsterberg (generador de la corriente psicologa industrial ) y Dill Scott (psicologa en los procesos publicitarios).
Psicologa del Contingencias blicas de la poca -la dcada del 30- psi como disciplina que impuls procesos de investigacin ligados a la calidad de vida del trabajador, y la influencia de
Trabajo
las condiciones y medio ambiente de trabajo sobre la productividad en el trabajo. Experimentos en la fabricas comandados por Mayo, marcaron la relacin entre efectividad
laboral, motivacin y participacin social.
2da guerra mundial: acento sobre aplicacin de tcnicas y herramientas al servicio de la industria blica (avances en el diseo de pruebas psicomtricas orientadas a
optimizar reclutamiento, la seleccin y la evaluacin de personal militar)
La incorporacin de la psicologa social y la psicologa profunda en los estudios sobre el trabajo humano, dejaron una herencia aun vigente representada en la perspectiva
psicosocial sobre el trabajo
Dcada del 40: Tavistock Institute oh Human Relations (Inglaterra) introduce el concepto de organizacin como sistema socio-tcnico, una concepcin de organizacin como
sistema abierto, que progresa y se mantiene por el grado de interaccin productiva que tiene con su ambiente.
Corrientes de Desarrollo Organizacional americanas y francesas: Senge, Schein Argyris, Dejours, Meda, Levy Leboyer y Aubert, estudiosos del significado del trabajo en el
mundo actual, los costos de la excelencia y el hombre managerial, tambin trabajos sobre capacidades humanas y aportes organizacin de Jacques y Schlemenson,
representen los enfoques mas significativos de la disciplina en la actualidad y las brjulas para pensar el complejo campo del trabajo humano.
Las
A) En las organizaciones:
intervenciones A.1) Gestin Estratgica de Recursos Humanos / Administracin de sistemas y procesos de recursos humanos: Bsqueda y Seleccin de Personal, Descripcin de perfiles y
profesionales puestos de trabajo, Diseo de la estructura organizacional, Procesos de diagnostico organizacional, Procesos de induccin, Procesos educativos: capacitacin, coaching,
en modalidades mentoring, Procesos de Desarrollo / Planes de Carrera, Gestin por Competencias, Sistemas de evaluacin del desempeo, Sistemas de evaluacin de potencial:
de trabajo
construccin de cuadros de reemplazo, Procesos de autodesarrollo, Procesos de desvinculacin laboral ( outplacement ), Polticas de remuneraciones y beneficios, Gestin
externas al
del Cambio, Seguridad e Higiene Laboral, Procesos de sucesin en empresa familiares
sistema del
Diagnostico y Gestin del clima laboral, Diseo de procesos en empresas recuperadas por sus trabajadores, Programas de promocin para la integracin y el fortalecimiento
empleo formal organizacional, Procesos de marketing y comportamiento del consumidor, Programas de Responsabilidad Social Empresaria y Comunicacin Empresaria.
A.2) Salud y Trabajo: Programas de prevencin de accidentes de trabajo, Programas de deteccin e intervencin profesional sobre Acoso Laboral
Programas antitabaco, Programas de prevencin sobre riesgos cardiovasculares, Programas de mejora sobre condiciones y medio ambiente de trabajo, Programas de
integracin cultural, Programas para la deteccin del stress y el burn out, Programas de bienestar laboral orientados a la mejora de la calidad de vida en el trabajo
A.3) Programas de afrontamiento en situaciones de desvinculacin laboral: Programas de preparacin para la jubilacin, Programas para procesos de jubilacin anticipada,
Programas de acompaamiento en procesos de desvinculacin laboral, Programas de Orientacin y Reinsercin laboral
B) Fuera de las organizaciones: Programas de orientacin, asesoramiento y asistencia tcnica para la generacin de trabajo, Creacin, desarrollo y gestin de
Microempresas, Gestin de cooperativas de trabajo, Asistencia y orientacin a sistemas de trueque, Creacin de iniciativas de trabajo, de origen familiar, Asistencia tcnica a
14

iniciativas laboral comunitarias.

Rol: (dde Pichn Riviere). Los roles son el producto de una construccin histrica, institucionalmente determinada, y representan comportamientos que superan la nocin de
funcin o posicin dentro de un marco organizacional y de trabajo. El rol entonces debera concebirse como una pauta de conducta estable constituida en el marco de reglas
tambin estables que determinan la naturaleza de la interaccin entre la persona y el contexto.
En un espacio de interseccin se configura el rol, en el encuentro de los mecanismos de adjudicacin organizacionales o grupales, y los mecanismos de asuncin
individuales. El rol proviene entonces de lo sincrnico: el rol emerge como una necesidad contextual, organizacional o grupal, y tambin surge de lo diacrnico individual, de
la decisin de una persona de asumirlo.
As el rol, constituye una herramienta operativa de enlace, que articula en este caso al profesional con lo social, y donde se pone de manifiesto las caractersticas de su
Roles
ser profesional y la funcin social que cumple. Los roles del psiclogo en los mbitos de trabajo, se dan en un campo de necesidades y requerimientos del entorno en el
profesionales: que desarrolla su practica y en espacios de entrecruzamiento con otras disciplinas, a partir de lo cual los roles profesionales se reflejan en comportamientos, formas de la
consultor,
practica, modelos de intervencin y esquemas conceptuales referenciales operativos. Desde esta perspectiva los psiclogos afrontamos los problemas de la realidad
facilitador, la
laboral, y producimos respuestas profesionales, a travs de un conjunto de representaciones que le otorgan significado a los mbitos en los que desempeamos nuestro rol.
gestin del
Las representaciones internas, entendidas como modelos interpretativos de los entornos laborales, que los psiclogos construimos a partir de interacciones crecientes con
cambio, el
el contexto, son expresiones que luego se traducen en conductas profesionales (roles) De modo que los roles son tambin el emergente de los modelos mentales
psiclogo como profesionales.
coach Las
El encuadre del anlisis de los roles y las intervenciones del psi del t., se basa en un mapa de funciones tcnicas y profesionales que permiten observar y realizar
herramientas intervenciones profesionales
del Psiclogo en procesos organizacionales (organizaciones empresariales privadas y publicas, organizaciones sin fines de lucro: redes de voluntariado, tercer sector, organizaciones
comunitarias, modelos organizacionales alternativos: cooperativas, empresas recuperadas por sus trabajadores, empresas familiares)
fuera del marco de las organizaciones: microempresas, sistemas de trueque, iniciativas de cuentapropismo, asociaciones laborales transitorias
en el campo de la salud y el trabajo (stress laboral, burn out, dficit atencionales, condiciones y medio ambiente de trabajo, enfermedades profesionales, accidentes
laborales, maltrato laboral )
sobre fenmenos de desocupacin y desempleo
en contextos complejos y nuevas modalidades de trabajo: fusiones y adquisiciones, organizaciones virtuales, teletrabajo, procesos de cambio, procesos de crisis,
conflictos sociolaborales
Modalidades de El modelo mental desde la visin de Peter Senge, implica un conjunto de supuestos profundamente arraigados, generalizaciones, ilustraciones, imgenes o historias que
trabajo sobre influyen sobre como entendemos al mundo y como actuamos en el. Operan permanentemente en forma subconsciente, en nuestras vidas personales, en el mbito laboral y
procesos
en nuestras organizaciones sociales, ayudndonos a dar sentido a la realidad y a operar en ella con efectividad. Los modelos mentales condicionan todas nuestras
psicosociales interpretaciones y acciones. Definen como percibimos, sentimos, pensamos e interactuamos
Otros puntos destacados de la gua de lectura:
Concepto de trabajo de Peir: Enfoque estrictamente psicolgico y tomando como referencia los estudios de Jos Mara Peiro (Universidad de Stanford), el trabajo puede concebirse desde
cuatro perspectivas bsicas:
a. como actividad: aspectos conductuales del hecho de trabajar
b. como situacin o contexto: aspectos fsico-ambientales de un trabajo
c. como significado: aspectos subjetivos del trabajo
d. como fenmeno social: aspectos socialmente subjetivados del trabajo
Estas cuatro miradas desde las cuales nos podemos aproximar al fenmeno del trabajo, representan marcos de referencia insoslayables para el psiclogo del trabajo
Siguiendo el marco referencial del mismo autor, el trabajo puede ser conceptualizado como: el conjunto de actividades humanas, retribuidas o no, de carcter productivo y creativo, que
mediante el uso de tcnicas, instrumentos, materias o informaciones disponibles, permite obtener, producir o prestar ciertos bienes, productos o servicios. En esta actividad las personas
aportan energas, fsica y psquica, habilidades, conocimientos y otros diversos recursos y obtiene algn tipo de compensacin material, psicolgica y/o social.
Definicin de Psi del T de la ctedra y sos correspondientes objetivos: Una disciplina a la vez bsica y aplicada, que procura mediante el uso de conceptos , modelos, mtodos y prcticas
provenientes de la psicologa, describir, comprender, predecir y explicar e intervenir en el comportamiento laboral de individuos y grupos, como as tambin en los procesos subjetivos,
subyacentes al mismo.
Tiene como objeto disear formas de intervencin orientados a mejorar el ajuste y la adaptacin de las personas al trabajo, haciendo hincapi en la resolucin proactiva de conflictos que se
generen, desde la tensin intrnseca entre las personas y el trabajo, atendiendo a la satisfaccin de las necesidades de los trabajadores y al incremento de la productividad en los entornos
en los que participa.
15

Constituye el marco cientfico a travs del cual se estudia la compleja relacin entre los hombres y el trabajo, ha generado aportes relevantes que han contribuido a una mejor comprensin
de los numerosos aspectos que forman parte del trabajo, orientndose a comprender la naturaleza de los comportamientos individuales, grupales, sociales y organizacionales, emergentes.
Est concebida desde una marco conceptual multidimensional, orientado a comprender el fenmeno del trabajo, no limitndose solamente a la descripcin fenomenolgica de
comportamientos emergentes, sino tambin en el aporte de modelos de intervencin profesional, enfoques de abordaje e instrumentos, dirigidos a mejorar la actividad laboral de personas,
grupos y organizaciones, potenciando la satisfaccin laboral y el desarrollo personal.
Desafo actual: Hoy el desafo queda representado en la posibilidad de establecer un puente entre la necesidad que se expresa en el mercado laboral, de contar con profesionales
provenientes de la psicologa, que puedan realizar intervenciones profesionales efectivas, en un campo como el trabajo que ha sufrido enormes transformaciones en su naturaleza, y que
requiere de marcos conceptuales referenciales, enfoques de prctica, herramientas y recursos que permitan operar sobre una realidad compleja y cambiante.

El Psiclogo del Trabajo en las Organizaciones: Modelo de Gestin por competencias

Objetivos: Adquirir una perspectiva amplia de las modalidades de Gestin de las personas en las organizaciones, asociado al concepto de capital humano. Conocer como se organizan las
prcticas de Gestin de las personas a travs de modelos de competencias laborales
Texto: Levy Leboyer Claude: Gestin por Competencias
Repertorios de comportamientos que algunas personas dominan mejor que otras, lo que las hace eficaces en una situacin determinada.
Estos comportamientos son observables en la realidad cotidiana del trabajo e, igualmente, en situaciones test. Ponen en practica, de forma integrada, aptitudes,
Concepto de Capital
rasgos de personalidad y conocimientos adquiridos.
Humano
Las competencias representan un trazo de unin entre las caractersticas individuales y las cualidades requeridas para llevar a cabo misiones profesionales
precisas.
Los gestores de recursos humanos, en bsqueda de un sistema de referencia de competencias, se han visto en la obligacin de construirlo por s mismos. Es
Mapa de procesos y
trabajo inddito y se realiza para uso propio y est reservado a los usuarios directos.
prcticas
Se organizan listas vinculadas con el sectro de actividad. Son cuatro categoras de informacin: aptitudes y rasgos de personalidad, competencias genricas,
competencias especficas y competencias tcnicas.
Dentro de lo que llamamos "Desarrollo de Recursos Humanos" encontramos los siguientes:
Definicin y elaboracin de un modelo de competencias: como primer paso para la implementacin de un modelo de gestin por competencias es necesario definir
claramente las mismas, ya que este modelo ser el pilar sobre el cual se trabajar en toda el rea de Recursos Humanos de manera integrada. (ejemplo: definir
qu es Liderazgo.)
Descripcin de puestos: es necesario describir los puestos de la organizacin y dentro de esa descripcin debern establecerse, entre otras cuestiones ms
formales, las competencias con las que deber contar la persona que ocupe el puesto. Para esto, se deber utilizar el concepto de silla vaca diferenciando as, la
persona que hoy ocupa un puesto de trabajo, de sus competencias (ejemplo: nivel de liderazgo).
Evaluacin / Gestin del Desempeo: es central en lo que hace al desarrollo laboral de las personas que forman parte de la organizacin, como en lo que respecta
al rol del psiclogo. Es una apreciacin sistemtica del valor que un individuo demuestra con respecto a la organizacin de la que forma parte, expresando
peridicamente conforme a un preciso procedimiento por una o ms personas encargadas en tal sentido y que conozcan al individuo y su trabajo.
Desarrollo de
capacidades
Depender de la Cultura Organizacional que se realice una gestin o evaluacin de los RRHH. Cuando hablamos de evaluacin nos referimos a un examen que
organizacionales
se realiza al empleado en un momento esttico determinado peridicamente (por ejemplo cada 6 meses). En este caso la persona se encuentra en una entrevista
de devolucin con su jefe y es casi el nico momento en el que se habla de su desempeo.
En el caso de la gestin del desempeo, se trata de un proceso dinmico en el que el jefe y colaborador desarrollan un dilogo acerca del desempeo de este
ltimo en lo cotidiano y van determinando objetivos y formas nuevas de llevar adelante el trabajo. Se trata de un jefe (Coach) que gua a su colaborador con un
feedback constante. De esta forma, se toma al acto de la evaluacin formal en s como una instancia ms del desarrollo de la persona y no como un examen
puntual.
La evaluacin se puede dividir en dos etapas: Diseo e Implementacin.
Evaluacin del Potencial: se entiende por Potencial: el nivel ms alto de complejidad que una persona puede alcanzar en su trabajo. Para determinar ese nivel
existen distintos metodologas, segn Elliott Jacques hay cuatro niveles de procesamiento mental: Declarativo, Acumulativo, En serie, En paralelo. (de menor a
mayor complejidad).
Gestin por
Repertorios de comportamientos que algunas personas dominan mejor que otras, lo que las hace eficaces en una situacin determinada, estn asociados a una
Competencias: las
tarea laboral especfica. Son comportamientos observables en la realidad cotidiana del trabajo e, igualmente, en situaciones test. Ponen en practica, de forma
capacidades requeridas integrada, aptitudes, rasgos de personalidad y conocimientos adquiridos. Las competencias representan un trazo de unin entre las caractersticas individuales y las
16

cualidades requeridas para llevar a cabo misiones profesionales precisas.

Afectan la puesta en prctica integrada de aptitudes, rasgos de personalidad y conocimientos adquiridos para cumplir una misin. Constituyen una categoras
especfica de caractersticas individuales que tienen lazos estrechos con valores y conocimientos adquiridos
Spencer & Spencer las definen como "aquella caractersticas subyacentes del individuo que estn causalmente relacionadas a un estndar de efectividad y/o una
performance superior en un trabajo o situacin". En resumen, es posible seleccionar, capacitar, evaluar, desarrollar y remunerar a los colaboradores a travs de un
modelo de gestin por competencias, siempre de forma alineada a los objetivos estratgicos de la organizacin.
COMPETENCIAS GENRICAS: Son las que operacionalizan la misin, visin y valores de la organizacin. Son competencias importantes para todos los puestos.
COMPETENCIAS FUNCIONALES: Describen las competencias necesarias para desempearse exitosamente en un departamento, seccin o unidad de negocio
dentro de una empresa.
COMPETENCIAS ESPECIFICAS: Son aquellas que se requieren para desarrollar en forma efectiva las responsabilidades y actividades propias de un puesto
especfico.
De qu manera agregan valor?
Alineamiento: Ayudan a articular y comunicar estndares de excelencia requeridos de los empleados.
Medicin: Ayuda a las organizaciones a especificar targets que pueden ser medidos en el tiempo.
Eficiencia: claramente comunicadas e instaladas, las competencias mejoran la calidad y efectividad de los gerentes y empleados.
Motivacin: los empleados toman ms responsabilidad por su xito cuando los estndares de performance son claramente comunicados, resultando en un entorno
de trabajo enriquecido
Desarrollo Organizacional y Modelo de Competencias:
Podemos definir la Misin de una organizacin como aquello que la misma debe realizar en lo cotidiano para alcanzar los objetivos de corto plazo. Es lo que la
sociedad o el mercado esperan que la organizacin brinde. Por ejemplo se espera eficacia, eficiencia y calidad en el servicio o producto que la organizacin
ofrezca.
La Visin tiene relacin con cmo la organizacin se ve posicionada a s misma en el largo plazo. Se trata de objetivos globales como por ejemplo "ser lder del
Diseo y Desarrollo de mercado".
un Sistema de
Tanto la Misin como la Visin tienen un alto valor estratgico para la organizacin ya que orientan a sus miembros y los alinean a los objetivos. Por ello la Misin y
Competencias
la Visin deben ser bien diferenciadas, difundidas y comunicadas.
Los Valores se debern definir en funcin de aquellos comportamientos que la organizacin pretende que sus miembros lleven adelante y los guen en lo cotidiano
de sus tareas. Los valores en general estn relacionados, entre otros, con la tica, el respeto por las personas y la transparencia en los negocios.
Finalmente, con los recursos humanos adecuados cumpliendo la Misin en cada uno de los puestos de trabajo, guiados por los Valores enunciados por la
organizacin ser esperable a largo plazo, alcanzar la Visin planteada.
Por ello, las organizaciones cuentan con un modelo de competencias que las gua en la gestin de integrada de los recursos humanos.
Diferencias entre
Aptitudes y rasgos de personalidad son caractersticas individuales que epxlican y justiican el comportamietno de cada uno em todas las situaciones posibles.
aptitudes, rasgos de
Las competencias dependen de expeirnecias especficas y estn estrechamente ligadas a un sector profesional, una empresa e incluso- a un lugar y momento
personalidad y
determinados. Las competencias pueden ser ms o menos especficas.
competencias

El psicologo del trabajo en las organizaciones: la Gestin estratgica de Capital Humano Parte 2
Objetivos:Revisar los roles del psiclogo del trabajo en los procesos organizacionales de seleccin y capacitacin, y conocer el enfoque sobre consultora del rendimiento
A travs del proceso de Seleccin de Personal: Es el proceso mediante el cual una organizacin obtiene los empleados ms adecuados para
Como ingresan
desempear sus puestos de trabajo. Como tal, en el proceso, un psiclogo puede intervenir en el reclutamiento, preseleccin, eleccin del mejor o los
las personas en Resumen Sidarta mejores candidatos, y contratacin.
una organizacin
Segn Susana Richino, "la tarea de seleccin, al ser ubicada en una zona intermedia o de transicin entre la realidad social y la realidad organizacional,
requiere contar con suficiente informacin y conocimiento sobre ambas".
Como se forman las personas en una organizacin
El rol de consultorRobinson y
El consultor de rendimiento adopta un punto de vista diferente del proceso tradicional de formacin, en el que determina lo que los empleados deben
del rendimiento Robinson:
aprender para cumplir de la mejor forma posible los objetivos de la organizacin (optimizar el rendimiento).
consultora del
Otra caracterstica del consultor de rendimiento: Deteccin de las necesidades. Estas necesidades pueden ser:
rendimiento: mas De la empresa: Son los objetivos de una unidad, departamento u Organizacin. Se expresan en trminos operativos, son las evaluaciones de la
all de la
informacin que se emplean para supervisar el estado de salud de la organizacin. Existen dos tipos: los problemas de la empresa y las oportunidades
17

formacin

Robinson y
Robinson:
consultora del
rendimiento: mas
all de la
formacin
Los roles del
Richino, Susana:
psicologo en los Seleccin de
procesos de
personal (Capitulo
seleccin de
2)
personal
Diferencias entre
la capacitacin
tradicional y la
consultora del
rendimiento

de la empresa.
De rendimiento: Requisitos conductuales que deben reunir las personas que ocupan un puesto determinado. Indican que es lo deben hacer los
empleados para satisfacer las necesidades de la empresa.
De formacin: Indican qu es lo deben aprender los empleados para Tener un rendimiento satisfactorio.
Necesidades del Entorno de Trabajo: Analiza los sistemas y procesos son necesarios modificar para poder alcanzar el rendimiento necesario. La
combinacin entre necesidades de formacin y el entorno permiten averiguar que acciones emprender para cubrir las necesidades de rendimiento.
Las necesdiades se pueden resolver de dos formas: Reactiva (reaccionando a un pedido de ayuda) o Proactiva
Es diferente al Formador Tradicional, en tanto que se ocupa de las necesidades organizacionales de competitividad, reingeniera y orientacin hacia el
cliente.
Para el xito del consultor de rendimiento, son necesarios cuatros elementos clave: conocimiento sobre la empresa y el sector / conocimiento sobre la
tecnologa de rendimiento humano / habilidad para crear alianza / aptitudes para la consultora.
Desde el punto de vista conceptual, en los procesos de seleccin son los clientes tanto quienes solicitan personal (las organizaciones) como quienes se
postulan para cubrir los puestos, por lo tanto este aspecto aproxima al rol del selector a una perspectiva tica de su prctica, ligada a: el manejo de la
informacin, la creacin de instancias de devolucin de los resultados, la creacin de criterios de objetividad y equidad, etc.
Etapas del proceso de seleccin de personal:
Necesidad especfica del Cliente (organizacin): Armado de un Perfil del puesto a cubrir. (se hace con la lnea = Jefe directo).
Pre-Seleccin: Reclutamiento. Puede ser interno o externo. (Se deben considerar, lo que busca la empresa, el contexto, perfil de la organizacin).
Pre-seleccin: Anlisis de los datos formales (CV) Similitud con el perfil del puesto.
Entrevista / Seleccin (Pre-entrevista, Entrevista propiamente dicha: Semi dirigida. Post-entrevista)
Pruebas de evaluacin.
Elaboracin de informe Psico-laboral (en lenguaje coloquial, sobre los puntos de salubridad, puntos fuertes.)
Presentacin del Informe y Ranking. (los 3 candidatos ms acordes al perfil).
Cliente: Toma de decisin, (la organizacin entrevista a los 3 candidatos y elige.)
Comunicacin final al candidato.
Admisin.
Seguimiento.
La tarea de seleccin en cuenta ubicada en una zona intermedia o de transicin entre la realidad social y la realidad institucional, requiere contar con
suficiente informacin y conocimiento entre ambas
Pensando en el Rol:
Extensin de si mismo, opera como puente entre la persona y el medio social.
Herramienta operativa de enlace.
Se desarrollan a partir de la caractersticas del ncleo del yo, el contacto con la sociedad y la funcin de ciertas necesidades a satisfacer.
Los roles se desarrollan en la accin ( superan la formacin terica, requieren su aplicacin en la prctica)
Requieren del rol complementario. ( Ej. El rol de alumno no es sin el del docente)
La etapa inicial en el en el desarrollo de los roles es preparatoria.
Se cuenta con un saber terico que no se prctico aun, no se cuenta con un repertorio de habilidades para resolver problemas en la accin. Se
desconoce la propia capacidad de respuesta. Ante una situacin de peligro no se responde o se puede responder con otros roles ms desarrollos,
aunque estos resulten impertinentes. Ej.: Inflexible Es una persona es una persona de principios ticos y firmes.
Desarrollo del rol:
1- Rol Incipiente: Observador. Recoge datos y los registra.
2- Desarrollo del Rol. Dinmica de la situacin. Reflexin sobre hechos y decisin criteriosa sobre que hacer y decir. Puede hacer devoluciones
3- Cuando las personas pueden sentir, pensar y actuar frente a las demandas de su rol,aun en situacin de peligro, han logrado un buen nivel de
madurez profesional
1 Tarea de un Profesional en una institucin: Definir y Construir el rol. Trabajar sobre las expectativas propias y la de los otros. Tarea compartida para
construir un campos comn de significados. Definir objetivos de tarea. Cliente doble
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Estilo Cultural de la Organizacin: Se deben analizar siendo el selector un empleado de la organizacin o bien un consultor externo. Detectar si se trata
de un rasgo cultural central, o de una desviacin.

El Psiclogo del trabajo en las organizaciones: Gestin del rendimiento y anlisis del potencial humano Intervenciones profesionales para el desarrollo laboral Objetivos:Entender los
procesos de gestin del rendimiento humano, y la importancia de las prcticas de anlisis del potencial humano
La organizacin, cuando selecciona personal, comunica a los postulantes de estas posibilidades e intenta determinar el potencial con el fin de planificar
Marcelo Brodski: El
El rendimiento
distintos escenarios basados en los objetivos estratgico que ha establecido. Las clusulas del contrato van cambiando a lo largo de la carrera
rol del Psicologo en
Humano en las
profesional y tiene que ver con la dinmica cambiante que se juega en la interaccin entre las personas y organizacin. Una vez convenidas las
el desarrollo de los
Organizaciones
expectativas de ambas partes que forman este contrato tcito y que regirn la relacin del sujeto con la organizacin, el mismo comienza a desarrollar
Recursos Humanos
las tareas en su puesto y a integrarse a ala organizacin.
Los aspectos que aluden a la individualidad, la capacidad representa aquel que ms se refleja en el rendimiento y en la posibilidad de articular logros.
Medicin del
Adems es suceptible de ser definida operacionalmente y prmite disear sistemas de evaluacin de la contribucin individual con poder predictivo
Desempeo
referido al impacto que alguien puede ejercer en su trabajo.
Esto permite apreciar y predecir la trayectoria laboral en condiciones normales.
Schlemenson, Aldo:
La brecha entre
La capacidad como aspecto expresivo de la conducta se integra en una unidad ms amplia que es la organizacin, y sta se recorta del ambiente e
la estrategia del
las
interacta con otras que tambin lo constituyen. La meta siempre es parte de la situacin o del campo psicolgico y est fuera del individuo.
talento: alternativas
capacidades
El anlisis de los episodios de conducta necesita un enfoque bidimensional. Las mentas no slo estn fuera de la persona y dentro de su campo
para su desarrollo
actuales y las
psicolgico, sino que objetivan la gradiente intencional.
en organizaciones y
capacidades
En el camino hacia la meta se cumplen etapas y tiempo y estos acontecimientos sin suceptibles de gratificarse en un sistema bidimensional
empresas en
requeridas
(dimensiones: inetnciones y hechos / verdaderos sucesos).
tiempos de crisis
La capacidad puede ser definida como la aptitud para pautar y ordenar la experiencia en el espacio-tiempo mediante actividades definibles, metas
Capitulo 5
ntidas y planes de consumacin fijados.
El desarrollo de
El anlisis bidimensional es indispensable.
capacidades
Tener proyectos y concretar planes presupone una habildad para moldear y ordenar la experiencia en el espacio- tiempo .
La configuracin y ordenamiento de la experiencia se muestran en la construccin del proyecto que constituye un cuadro subjetivo de la meta e incluye
el plan para lograrlo. Implica juntar y ordenar la informacin extra vinculada con la tarea, proyecto o plan requeridos.
Nivel ms alto de complejidad en la que una persona puede trabajar. Hay diferentes metodologas para determinar esos niveles: Jacques se refiere a
Concepto de
cuatro niveles d eprocesamiento mental: Declarativo, Acumulativo, En serie, En paralelo.
potencial
La herramienta por excelencia para determinar el potencial de un colaborador es la entrevista; donde el psi deber escuchar atentamente para poder
humano
Marcelo Brodski: El determinar el nivel de complejidad con que se desarrolla su dicurso y en base a eso- establecer su potencial.
Desarrollo
rol del Psicologo en
Determinando con qu complejidad el sujeto procesa la informacin es posible pensar su futura proyeccin profesional en trminos de mayor
personal y
el desarrollo de los
responsabilidad jerrquica, liderazgo de grupo de trabajo o la posibilidad de desarrollar tareas en otras reas de la organizacin.
profesional
Recursos Humanos
EL psiclog ejerce una funcin de consultor interno o externo influyendo activamente en la organizacin en la toma de decisiones y procedimientos de
Gestin del
forma de otorgar a la misma una visin que va ms all de lo dado. Se trata de decodificar, desde una lectura diferente, aquellos puntos ciegos que por
talento
sus caractersticas particulares no son fcilmente percibidos por la que organizacin y sus miebros.

El psicologo y la prctica del coaching: estrategias para el desarrollo de personas

Objetivos:Reconocer al Coaching como una prctica organizacional orientada a la mejora del rendimiento organizacional, y promotor del desarrollo humano en mbitos laborales
Texto: Claudio Alonzo y Diego Quindimil (El coaching en las organizaciones: proceso y prcticas)
Concepto de Coaching
El Coaching es un proceso continuo de aprendizaje que tiene por objeto mejorar la efectividad de una persona en su rol, optimizando la capacidad aplicada
en las tareas asignadas. Para ello, se propone desarrollar habilidades y confianza en las personas a travs de la experiencia prctica guiada y la
retroalimentacin (feedback) continua. La capacidad que una persona logra aplicar en su rol es una funcin de la capacidad potencial que posee
actualmente, los conocimientos y habilidades adquiridos, la valoracin de la tarea a realizar y la ausencia de factores temperamentales negativos que afecten
su desempeo. El proceso de Coaching busca incrementar la capacidad aplicada actuando sobre los conocimientos y habilidades y sobre la
19

valoracin de la tarea. Poco puede hacer un jefe sobre los aspectos temperamentales negativos ms que sealarlos y recomendar algn curso de accin si
le es solicitado y nada puede hacer para modificar la capacidad potencial de sus colaboradores (Luis Karpf)

Sujeto del Coaching en las

organizaciones: la persona
trabajando

Las bases psicologicas del

Coaching

Las definiciones explicitadas me permiten fundamentar al coaching como:

a. Una prctica asociada a contextos organizacionales: Encuadre en la organizacin (sujeto contextuado)
b. Vinculada a procesos de trabajo orientados a resultados: Trabaja sobre la relacin productividad organizacional/rendimiento humano
c. Inserta en la dimensin poltica de la organizacin (redes de influencia 360) Revisa la administracin del poder
d. Comprometida c/ la mejora del desempeo laboral de una persona
e. Pertinente para operar sobre procesos de desarrollo individual y organizacional
f. Adecuada para utilizar en procesos de desarrollo de potencial, talento y capital humano
g. Relacionada c/ iniciativas de cambio organizacional
h. Que trabaja sobre el impacto en el desempeo del rol
i. Que requiere de informacin sobre los grados de repercusin de las acciones generadas x una persona en un mbito laboral, sobre su contexto + prximo
j. Que recurre a instancias de indagacin basados en instrumentos de feedback mltiple.
k. Que funciona como una disciplina de revisin crtica del rol laboral.
Podemos agregar desde nuestra concepcin, que el sujeto del Coaching es el sujeto laboral y esto restringe su prctica a aquellos mbitos donde hace
falta mejorar el rendimiento laboral de las personas, y adems procurar estrategias de desarrollo individual y organizacional.
Resulta tambin aleccionador, pensar el Coaching desde la perspectiva de la Sociedad Francesa de Coaching, cuando postulan: El Coaching es el
acompaamiento de personas o de equipos, para el desarrollo de sus potencialidades y de su habilidad en el marco de objetivos profesionales.
Bajo estas premisas, el marco referencial de la prctica de Coaching se apalancara en estas dimensiones:
a. El encuadre del Coaching es la Organizacin de trabajo, supone un sujetocontextuado. Es una prctica que trabaja sobre la relacin productividad
organizacional / rendimiento humano. Est asociada a la mejora del desempeo y a la promocin del desarrollo laboral y profesional.
b. El coaching opera sobre la premisa que la prctica requiere del conocimiento de la complejidad de los procesos mentales intervinientes, y que su
implementacin quedara vedada para profesionales que no hayan tenido formacin en psicologa, bajo el riesgo de incurrir en malas praxis.
c. Est inserto en la dimensin poltica de la organizacin (redes de influencia 360) Revisa la administracin del poder. Est comprometido con sistemas de
gestin orientados a resultados. Trabaja sobre el impacto en el desempeo del rol. Requiere de informacin sobre los grados de
repercusin (prcticas de feedback). Recurre a instrumentos de indagacin basados en feedback mltiple. Supone una disciplina de revisin crtica del rol
(Enfoque de liderazgo consciente).
d. Concibe al usuario del coaching como alguien que expande su campo de conciencia, y conoce ms sobre el impacto de sus acciones. No sera posible
reducir el coaching solo como practicas comunicacionales que tienden a pensar que los problemas de desempeo tienen una causalidad en
estilos de comunicacin equivocados. Desde all no sera posible apoyar la prctica del coaching en el poder del lenguaje como estructurante de la
realidad, ya que hay representaciones mentales prelingsticas que determinan la percepcin y la interpretacin de la realidad, y determinan
comportamientos.
e. De esta manera el coaching no se puede simplificar y reducir a prcticas de autoayuda y refuerzo de la autoestima, o herramienta para la autorrealizacin,
sobre todo cuando es implementado por nefitos u oportunistas, que se acomodan especulativamente a modas pasajeras.
f. El coaching y sus componentes: autorreflexin, revisin crtica de estilos y modelos, debe contar con el consentimiento del usuario de coaching y un
contexto protegido donde se imponga el confort psicolgico. Son muchas las practicas salvajes, aun en mbitos acadmicos, que colocan a
personas en situaciones de incomodidad y exhibicin desmedida y agresiva, poniendo en riesgo el clima grupal y la integridad de las personas, bajo el
pretexto de aprender coaching.
Rogers un psiclogo de origen norteamericano, desarroll un enfoque teraputico basado en la no directividad, entendiendo que la configuracin del
tratamiento deba ser plena responsabilidad del paciente, siendo misin del terapeuta el reflejar los sentimientos por aquel, sin incluir interpretaciones u otro
tipo de participacin directiva.
Este modelo de trabajo que en distintos momentos histricos, Rogers los bautiz alternativamente como Psicoterapia no directiva y Psicoterapia centrada en
el cliente, era concebido como un proceso que reconoca una serie de etapas asimilables hoy a las que se pueden identificar en un proceso de coaching:
1 Rapport establecimiento de un clima de confianza, empata y cooperacin)
2 Catarsis (libre expresin de los sentimientos: negativos y positivos)
3 Insight (captacin intuitiva de elementos internos)
4. comportamientos autoiniciados: acciones positivas
5. Reeducacin de la fase final: enfrentar el problema de forma constructiva con autonoma y creatividad, sin que necesariamente tenga que alcanzar una
solucin concreta para cada uno de tales problemas
20

Coaching y Desarrollo
Gerencial

6. Plan de accin: reorientacin de los pensamientos y sentimientos involucrados en el rol, y traducidos a un conjunto de acciones de transformacin
comportamental y mejora en el rendimiento del rol
El proceso de Coaching formaba parte de un diseo integral sobre desarrollo gerencial, que la organizacin implement en toda la regin, y que consista en
incluir a los niveles gerenciales en un laboratorio de liderazgo, en el cual se midi el grado de instalacin de las competencias en el desempeo gerencial,
el grado de efectividad de los gerentes en su rol, y el impacto alcanzado sobre su contexto mas prximo, en trminos de resultados. Luego del diagnostico
realizado, los gerentes atravesaban un proceso de coaching, consistente en cuatro encuentros, coordinados por la misma consultora que fue contratada por
la Compaa, para administrar el proceso en toda la regin

Coaching y Psicoterapias

Proceso y herramientas de
Coaching

Coaching y Mentoring

El modelo GROW es definido por algunos crculos acadmicos, como modelo de coaching anglosajn. Este enfoque que reconoce varios autores:( John
Whitmore, Graham Alexander y Max Lansberg) postula una secuencia de acciones destinadas a construir sesiones de coaching focalizadas y productivas.
Estas etapas reflejadas en el acrnimo GROW, propone un proceso que se define a travs de una secuencia de acciones
a. Goal (Meta). Objetivo de la sesin de coaching, en dimensiones de corto, mediano y largo plazo. Aqu se plantea un encuadre contractual donde Coach y
Cliente pactan las condiciones de trabajo, chequean expectativas mutuas, y generan grados de compromiso determinados, que aseguren la efectividad del
proceso
b. Reality (Realidad). Explorar la situacin presente. Realizar un proceso de indagacin de la realidad en el cual se puedan identificar oportunidades de
mejora, dificultades y obstculos para desarrollar un rol laboral.
c. Options (Opciones). Luego de diagnosticada la realidad, contemplar opciones y estrategias, o cursos de accin alternativos. Se trata del diseo y la
implementacin de un plan de accin, que refleje cuales sern los propsitos de cambio y mejora.
d. What, When, Whom, Will (Que se va a hacer, cuando, con quien y con que grado de conviccin y voluntad para hacerlo) Esta etapa requiere de preguntas
fundamentales que operan como llaves que terminan de materializar el plan de accin: Que va a hacer ud ahora frente a esta situacin? Cuando lo va a
hacer? Cree que esta accin que propone, lo llevar a la meta?, que obstculos podr encontrar en el camino?, que apoyos necesita y de quien? Como cree
usted que podr conseguir ese apoyo?, que temores le generan las acciones que va a emprender?
A pesar de los grados de formalizacin que esta prctica va alcanzando, la prctica de coaching como una intervencin profesional de un psiclogo laboral,
constituye la materializacin de un rol, dado que es un comportamiento esperado y asumido, casi siempre por fuera del encuadre formal de la organizacin.
La referencia al coaching como rol se relaciona con constituir un tipo de intervencin profesional, que an, salvo contadas excepciones, no tiene anclaje
formal en las estructuras de las organizaciones, aunque forma parte de un modelo de operacin tcnica cada vez mas frecuente en el mundo de las
organizaciones laborales. Y ser al mismo tiempo caracterizado como una prctica, ya que su aplicacin requiere de un conjunto de conocimientos y
habilidades de tipo tcnico, sumado al profundo sentido humano implicado en su implementacin.

El Psiclogo del Trabajo como analista organizacional

Objetivos:Presentar al anlisis organizacional como una prctica orientada a generar procesos de diagnostico e intervencin profesional, focalizadas en la productividad de la organizacin y
en el crecimiento profesional de sus integrantes
Texto: Schlemenson Aldo: Anlisis Organizacional y Empresa Unipersonal: Crisis y conflicto en Contextos Turbulentos (Capitulos 1, 2 y 3) Editorial Paidos
Desarrollo tericoLos aportes de las ciencias sociales al campo de las organizaciones han producido cambios de enfoque y de modelos de gestin. La revolucin industrial
metodolgico del anlisis
contribuyo al desarrollo de la idea de organizacin concebida como un sistema cerrado, separado del ambiente. En esta concepcin el hombre era considerado
organizacional
como una herramienta +, una parte q se sumaba a los dems mecanismos del sistema, y su coordinacin o ajuste se haca depender de recursos
Caracterizacin del objeto pretendidamente objetivos y racionales q no contemplaban la intrincada complejidad de sus necesidades, motivacin y su naturaleza psicosocial. En su teora
gral de la burocracia, Elliot retoma el modelo weberiano de Organizacin y lo reexamina, incorporando un conocimiento profundo de la naturaleza humana de
la sociedad y de los requisitos de eficiencia de un sistema organizacional.
La disciplina q se ocupa de la aplicacin de las cs sociales al campo de la organizacin ha sido denominada en forma diversa. Schlemenson la denominar
anlisis organizacional. Sin embargo, independientemente de las distintas denominaciones, todas suponen algunos aspectos comunes: (a) un campo del
quehacer o trabajo profesional (b) un mtodo de investigacin o de estudio de casos en profundidad (c) una teora que se construye a partir de la existencia de
un objeto q le es propio y q intenta definir (d) una estrategia de cambio de sistemas micro-sociales.
Todas ellas se valen del modelo de consulta, considerando al consultor como un agente de cambio con independencia del medio de preservacin de los
estndares profesionales, los valores de la investigacin y de la teora. Se parte de una situacin q requiere ser modificada, de un problema a ser resuelto. El
investigador considerado un agente de cambio externo, busca descubrir hechos para ayudar a alterar ciertas condiciones experimentada x el grupo
organizacin o comunidad de q se trate, como insatisfactorias. Los 3 objetivos son: (1) integracin de las cs sociales (antropologa, sociologa, psicologa,
economa); (2) pasaje de la descripcin de cuerpos sociales al anlisis de problemas dinmicos de cambio en la vida del grupo; (3) desarrollo de nvos
21

Las dimensiones
organizacionales donde
opera el analista
organizacional

El anlisis organizacional
como estrategia de cambio

Los roles del analista

organizacional

instrumentos y tcnicas de investigacin social.

Organizacin: sistema socio-tcnico integrado, deliberadamente constituido para la realizacin de un proyecto concreto, tendiente a la satisfaccin de
necesidades de sus miembros y de una poblacin o audiencia externa, que le otorga sentido. Inserta en un contexto socioeconmico y poltico c/el cual guarda
relaciones de intercambio y de mutua determinacin. Seis dimensiones se pueden extraer de esta definicin: El proyecto en el q sustenta la organizacin
Dsd el pto de vista lgico, el proyecto est primero. Toda institucin encierra una idea, q est referida a algo q puede ser creado para satisfacer necesidades de
una audiencia externa y de esta manera tambin satisfacer necesidades de los miembros y de la organizacin. Aquello q necesita ser creado puede ser un
objeto o servicio. Una organizacin no slo necesita contar c/un buen proyecto, sino q ste para ser transformado en plan de accin requiere de su
operacionalizacin en objetivos, metas y programas. Se puede hablar, tambin, de estrategias, tcticas y tcnicas. El proyecto y el plan demandan la
formulacin de polticas. La estructura organizativa Estructura: sistema interrelacionado de roles oficialmente sancionados q forman parte del organigrama,
y de la definicin de funciones y responsabilidades. Cuando el proyecto organizacional est suficientemente clarificado corresponde q ste sea asignado a
travs de la definicin de responsabilidades diferenciales a los distintos roeles q componen la organizacin. Elliott seala la coexistencia de 4 tipos distintos de
estructuras organizativas en una situacin determinada: la estructura formal u oficial; la estructura presunta, q es la q los miembros perciben como real;
la existente, q es la q efectivamente opera y puede ser inferida a travs del anlisis sistemtico; la requerida, q es la q todos los componentes de la situacin
necesitan. La divergencia o contradiccin entre estos 4 distintos tipos de organizacin crea desajustes q favorecen la ineficiencia, la aparicin de tensiones y
conflictos entre los miembros. Los roles y la estructura, independientes de las personas, establecen conceptualmente una separacin entre persona y rol. Esta
separacin hace q en las organizaciones el rol sea relativamente fijo y permanente, mientras q las personas roten, lo cual obedece a una necesidad de
supervivencia y de fijeza de las organizaciones en el tiempo. Cuanto + grande es una organizacin, mayor es su grado de formalizacin y de definicin explcita
de roles. La variable tamao es fundamental xq afecta la integracin del grupo humano. La integracin psicosocial Las relaciones interpersonales abarcan
un eje vertical (las relaciones c/la autoridad) y uno horizontal (las relaciones entre pares) Conflictos, fantasas ICC, ansiedades y defensas suelen desplegarse
en el seno de la organizacin, favoreciendo una confusin entre mundo externo y mundo interno, q obstaculiza el desarrollo y la posibilidad de concretar
cambios. La elaboracin de conflictos latentes permite su superacin promoviendo etapas de progresivas de integracin y cohesin. La emergencia de
conflictos interpersonales debe formarse en cuenta como dato de algo q anda mal en el seo de la organizacin. Esto es as xq el proyecto, las polticas, la
estructura, constituyen el marco continente de la conducta individual y grupal. Las condiciones de trabajo Directamente referidas a la satisfaccin y
realizacin de los miembros, siendo stos particularmente proclives a la consideracin de lo q se les da. El tratamiento justo y equitativo referido a las
condiciones de trabajo involucra una serie de aspectos: (a) el salario, (b) la tarea y la posibilidad de realizacin personal q sta brinda, (c) las alternativas de
desarrollo y carrera q se ofrecen, (d) las oportunidades de participar, (e) el confort y la salubridad de los lugares de trabajo. El sistema poltico En forma
paralela a este sistema opera un sistema al q he denominado representativo q se organiza espontneamente a travs de la conformacin de grupos
significativos de poder. Estos poseen intereses q les son propios, estn correlacionados c/los niveles ejecutivo jerrquicos de la estructura. All donde se
conforme una organizacin, surgir rpidamente un sistema poltico, q operar en forma paralela. Los q se requiere en cualquier situacin de cambio q
potencialmente afecta los intereses de los grupos significativos de poder, es crear mbitos pblicos en los cuales aquellos puedan ser discutidos y las
resoluciones adquirir el carcter de polticas. Pienso q toda organizacin q tiene a su cargo la realizacin de un proyecto y q rene una cantidad significativa de
personas para la realizacin de ese proyecto, debe contar c/un sistema El contexto la relacin de intercambio dinmico q se da entre contexto y
organizacin permite discriminar distintos aspectos del contexto q afectan el desarrollo. Los fenmenos de crisis q suelen darse en las organizaciones estn
relacionados c/la influencia de un contexto turbulento amenazante. Las organizaciones debieron transformarse o modificarse para evitar el riesgo de
desaparicin.
El anlisis organizacional compromete un proceso de cambio pactado contractualmente entre los miembros de un sistema organizacional y un analista
independiente, considerado como agente de cambio externo, para encarar problemas q obstaculizan el desarrollo de los componentes del sistema. Los
cambios surgen de 3 formas (1) elaboracin de conflictos CC e ICC vinculados c/el problema en cuestin; (2) descubrimiento creciente de las variables en
juego; (3) resolucin de problemas especficos y la generacin de nvos principios de funcionamiento.
El analista se vale e un cuerpo de conocimientos cientficos. No ofrece soluciones estandarizadas, ni implementa modelos ideales, sino q pone en marcha un
proceso de estudio de la realidad particular de la organizacin y de sus relaciones c/el contexto. El enfoque del anlisis organizacional es: (a) histrico gentico: se indaga el origen de los problemas, entendiendo la importancia de los determinantes histricos particulares; (b) situacional: se los estudia en el aqu
y ahora de la situacin de consulta y, (c) prospectivo: se incluye la perspectiva intencional, el anlisis de los fines, objetivos y metas.
Rol analstico organizacional 4 aspectos caracterizan el rol: independencia y autonoma deviene del hecho de q este no forma parte del sistema de
autoridad de la organizacin. No es empleado de la misma y x ende no tiene jefes ni subordinados dentro de ella. No recibe ni da instrucciones u rdenes.
Autonoma profesional implica el uso de la propia direccionalidad en la administracin de un programa de accin, libertad para un diagnstico, y
recomendaciones o prescripciones en funcin de tal diagnstico. carcter analtico de la funcin consiste en escuchar los principios y conceptos q estn
detrs de las palabras. Esta actitud promueve un entendimiento q cuando es comparado c/la clarificacin de los puntos de vista de otros miembros
comprometidos en el proyecto, puede conducir a una conceptualizacin nva del problema. Relacin de colaboracin el analista necesita ayuda para poder
22

ayudar. Inters conjunto en arribar a una comprensin de los problemas de la organizacin y a la bsqueda de soluciones adecuadas. Para q esto ocurra debe
mediar una importante dosis de confianza; Neutralidad el hecho de q el analista sea externo ni interno garantiza si no adscripcin ni lealtad particular
c/ninguno de los grupos q forman el sistema de poder interno. Su independencia econmica garantiza su libertad. La posicin privilegiada q otorga el ser de
afuera se traduce en cierta distancia emocional y una visin objetiva de los hechos.
Las tensiones del Anlisis
Organizacional

El psicologo del trabajo en las organizaciones: Medicin y Gestin del Clima Laboral
Objetivos:Entender el fenmeno del clima laboral en las organizaciones, entendiendo sus factores intrnsecos y las modalidades para gestionarlo
Texto: Claudio Alonzo: Ficha de Ctedra Medicin y Gestin del Clima Laboral
Constructo terico que puede descomponerse en varios trminos: estructuras organizacionales / tamao de la organizacin / modos de comunicacin / estilos
de liderazgo.
Es un determinante directo del comportamiento, porque influye sobre las actitudes y espectativas de los integrantes de la organizacin.
Esta configuracin aprticular de varias variables, tiene connotacin de continuidad pero no permanente (como la cultura).
Caractersticas del clima laboral: es un concepto molecular y sinttico, como la personalidad; es una configuracin particular de variables situacionales; sus
Concepto de clima Laboral elementos constitutivos pueden variar y el clima puede seguir siendo el mismo; tiene una connotacin de continuidad, pero no de forma tan permanente como
la cultura, por lo tanto puede variar; las conductas, las aptitudes, las expectativas de las personas que forman parte de la organizacin y por las realidades
sociolgicas y culturales de esta; es fenomenolgicamente exterior al individuo, sin embargo este puede sentirse como un agente que contribuye a su
naturaleza; es fenomenolgicamente distinto a la tarea. Es un determinante directo del comportamiento, porque acta sobre las actitudes y expectativas que su
vez son determinantes directos de este. El concepto surge a partir de los desarrollos de dos escuelas de pensamiento, que son subyacentes a las
investigaciones efectuadas: la Escuela Gestltica, y la Escuela Funcionalista.
Un universo de datos que en si mismos, no configuran valoracin alguna, sino que representan factores que son objetivamente medibles y que pueden ser
descriptos, como condiciones promedio durante un perodo determinado de tiempo. En definitiva se trata de la presencia de datos objetivos cuya ponderacin
Los factores que influyen en
valorativa si la dan los individuos que observan, perciben, interpretan, sienten y actan, es decir, aquellos que construyen cognitivamente la realidad. El clima
la gestacin del clima laboral
se constituye entonces a partir de mapas cognitivos individuales, que luego adoptan configuraciones grupales, a travs del cual las personas organizan la
complejidad del contexto de la organizacin, pudiendo generar representaciones mentales que los llevan a la accin.
En este sentido la experiencia ensea que las mediciones de clima, deben incluir:
La participacin de los trabajadores a lo largo de todo el proceso (indagacin previa de los indicadores a medir)
La necesidad que quienes conducen la organizacin en todos los niveles de responsabilidad, respalden poltica y operativamente el proceso.
Instrumentos para la
Facilitar la devolucin y la coparticipacin de los resultados
medicin del clima laboral
Contribuir a partir de all, que los grupos que trabajan en las distintas reas de la organizacin, identifiquen los problemas, analicen sus causas, definan
acciones a seguir y generen los compromisos necesarios
La organizacin adopta una estrategia de validacin de los resultados y los aprovecha como un recurso para el cambio.
Medicin del clima contemplanto los siguientes ejes:
El rol del psiclogo del
Las actitudes en relacin al trabajo
trabajo en la gestin del
La satisfaccin laboral y su relacin con el rendimiento
clima laboral en las
Los niveles de compromiso individual y grupal con las organizaciones
organizaciones
Los grados de implicacin e inclusin en el trabajo
La confianza y la credibilidad en las organizaciones
Calidad de vida laboral
Las nuevas formas de organizacin del trabajo, traen aparejadas nuevas estructuras de sentido, en cuanto a que significado se le otorga al trabajo. Por
ejemplo, las representaciones sobre el trabajo de las nuevas generaciones de trabajadores, muestran la presencia de valores, paradigmas, intereses y
Los valores laborales
expectativas, distintivas en relacin a generaciones anteriores. Este aspecto modifica notablemente los contratos que las personas suscriben hoy con los
espacios y organizaciones de trabajo.
Las preferencias laborales
La influencia de la cultura
Los tipos de Clima Organizacional podran clasificarse en dos: abiertos y cerrados.
organizacional
Sistemas de clima cerrado: Sistema 1: Autoritarismo explotador: la direccin no tiene confianzas en sus empleados; las fuerzas motivacionales son: el miedo, el
23

temor, el dinero y el status; estn orientados al control; no existe el trabajo en equipo; la comunicacin est caracterizada por la distorsin y las decisiones se
toman en la cumbre y existen fuertes sentimientos de insatisfaccin.
Sistema 2: Autoritarismo paternalista: la direccin tiene una confianza condescendiente en sus empleados; los motivos se basan en las necesidades de dinero,
del ego, del status y del poder; los empleados no se sienten responsables del logro de sus objetivos; desalenta el trabajo en equipo; rara vez se encuentran
estados de satisfaccin.
Sistemas de Clima Abierto
Sistema 3: Participativo consultivo: un sistema de consulta entre superiores y subordinados, con una relacin de confianza bastante elevada; la comunicacin
es ascendente y lateral, se permite tomar decisiones a las personas de nivel inferior; se siente una satisfaccin mediana con la organizacin.
Sistema 4: Participacin grupal: delegacin de responsabilidades con una relacin de confianza alta entre superiores y subordinados, trabajo en equipo con la
direccin; la comunicacin tiene formas laterales; el proceso de toma de decisiones est diseminado en toda la organizacin
Gestin de las diferencias
Generacionales

El rol del psicologo en la Gestin de Microempresas

Conocer la practica del psiclogo del trabajo y los modelos de intervencin profesional, en el desarrollo de iniciativas economico-laborales unipersonales
Texto: Alonzo, Claudio: El rol del psiclogo en la gestin de Microempresas, Buenos Aires, ficha de Ctedra 2007
Pequeas unidades econmico productivas generadoras de productos, bienes o servicios que generan ingresos, son de propiedad y administradas por los
Que es una microempresa empresarios que en general- se hacen cargo de gestionar todo el proceso: produccin, distribucin, comercializacin y venta. Emplean muy pocos
trabajadores, posiblemente familiares. Usan muy poco capital y suelen tener un encuadre semi-legal.
Emprendimientos
unipersonales
Perfil psicosocial del
Individuo con gran capacidad de iniciativa personal, con una alta dosis de creatividad, una visin clara de su proyecto y sobre todo- con niveles de accin
emprendedor
superlativos.
Dimensiones motivacionales
del emprendedor
Emprendedores forzosos y
Se hace emprendedor por cuestiones de supervivencia y se convierte en empresario sin saber qu es eso.
emprendedores por vocacin
Intervenciones profesionales
en el desarrollo
microempresarial

El rol del psicologo en la gestin de las empresas familiares

Objetivos:Conocer una modalidad particular de sistema organizacional, su naturaleza ambivalente y los modelos de intervencin profesional orientados a la supervivencia y desarrollo de las
empresas familiares
Texto: Alonzo, Claudio: El rol del psiclogo en el desarrollo de Empresas Familiares Ficha de Ctedra 2009
Distintas investigaciones demuestran que la empresa familiar sea tal vez, la organizacin comercial ms antigua en la historia de la
humanidad. Es as como el hombre primitivo en el afn de asegurar la satisfaccin de sus necesidades bsicas, involucro en sus practicas
de supervivencia a su grupo familiar, y mas tarde comenz a intercambiar los productos que generaba con otros grupos, lo que dio origen
al canje, el trueque y otras formas mas sofisticadas de intercambio comercial.
La pequea y mediana empresa
Antes de la Revolucin Industrial casi todas las empresas, reconocan a una familia como su ncleo bsico. Pequeos talleres, negocios de
poca envergadura o unidades productivas con mas desarrollo, tenan la impronta de un grupo familiar.
Hoy, un numeroso grupo de pequeas y medianas empresas en Argentina y en el mundo, presentan la particularidad de que su gestin
administrativa, su orientacin comercial y su patrimonio estn encuadrados dentro un grupo familiar.
La empresa familiar
224

Caractersticas de la empresa familiar

Tipologa de empresas familiares
La asociatividad como fenmeno empresarial
Planeamiento estratgico de la sucesin
Tensiones y conflictos en la empresa familiar
Modelo de Intervencin Profesional
El rol del psicologo laboral

34
5
6789-

Stress y Born out

Objetivos:Conocer las prcticas profesionales dirigidas a afrontar cuadros de stress laboral y born out, producidos por factores laborales
Trabajo y ansiedad
1
trabajo como una relacin de uno consigo mismo donde a travs de la prctica del trabajo, las personas nos ponemos a
Dejours,
prueba con el mundo y su resistencia a m saber hacer, a mis conocimientos y a mi experiencia. El trabajo es la prueba capital
Christophe: Trabajo
por la cual se incrementa nuestra subjetividad. El trabajo es elaboracin de lo vivido y de la experiencia de lo real.
y Desgaste Mental:
Desde una perspectiva intersubjetiva, una visin contextualista y situacional, explica que el trabajo expone al sujeto al vnculo
una contribucin a
social, pero no desde la perspectiva de la vida amorosa o ertica, sino desde el reconocimiento, procuramos siempre una
Trabajo y sufrimiento psquico
la psicopatologa
manera de retribucin que debe ser diferenciada del amor.
del trabajo, Buenos
El trabajo tambin puede aparecer como generador de sufrimiento o como fuente de placer, las caractersticos de la
Aires, Editorial
organizacin del trabajo, precipitan desajustes y desequilibrios, que terminan produciendo consecuencias encuadradas dentro
Humanitas, 1999,
del enfoque de psicopatologa del trabajo.
introduccin y cap 7
Las estrategias defensivas contra la
3
organizacin del trabajo
Stress y Burn-Out
4Modelos de afrontamiento en cuadros
5
de stress laboral
Adiccin al trabajo
6
El trabajo estupefaciente
7
La empresarizacin de la vida
8
a. Dejours, Christophe: Trabajo y Desgaste Mental: una contribucin a la psicopatologa del trabajo, Buenos Aires, Editorial Humanitas, 1999, introduccin y cap 7
b. Prez Juregui Isabel: Burn Out y Estrs Laboral: estrategias para su afrontamiento Psicoteca Editorial / Primera Edicin 2005., Capitulos 2 y 4

Reinsercin Laboral: modelos de intervencin profesional con poblacin desocupada

Objetivos: Desarrollar modelos de abordaje profesional sobre la problemtica del sujeto desocupado
Las personas sin trabajo
1
Desocupacin y Desempleo
2Perspectiva histrica del desempleo
3Consecuencias Psicolgicas del desempleo
4Estrategias para la reinsercin laboral
5Las redes sociales
6
Procesos de desvinculacin laboral asistidos
7
a.Schlemenson, Aldo: Hombres no trabajando: la crisis a escala humana Revista Encrucijadas, Buenos Aires, Universidad de Buenos Aires, 1999, pp. 72 a 81.
b.Alonzo Claudio, Outplacement: estrategias para la reinsercin laboral Ficha de Ctedra - 2007
Maltrato Laboral
Objetivos.Conocer las causas y las consecuencias psicolgicas de los comportamientos de maltrato laboral. Examinar modelos de intervencin profesional
25

Texto:
Hirigoyen, Marie-France: El acoso moral en el trabajo, Buenos Aires, Editorial Paids, 2006. Capitulos 4, 10, 13, 14 y 15
El acoso laboral
1
Distintas aproximaciones al fenmeno
2Violencia en las organizaciones
3
Intervenciones profesionales
4El rol del psiclogo
5-

26