UNIVERSIDAD POLITCNICA SALESIANA

SEDE CUENCA
CARRERA DE ADMNISTRACIN DE EMPRESAS

TESIS PREVIA A LA OBTENCIN DEL TITULO DE:

INGENIERAS COMERCIALES

TEMA:
PROPUESTA DE VALORACIN Y CLASIFICACIN DE
PUESTOS EN EL REA ADMINISTRATIVA DE LA
UNIVERSIDAD POLITCNICA SALESIANA SEDE CUENCA

AUTORAS:
PAOLA CRISTINA SACOTO CORDOVA
SILBIA BEATRIZ ZHINGRI MATUTE

DIRECTORA:
ECO. JUANA SALINAS

CUENCA ECUADOR

2012

CERTIFICACIN

Certifico que el presente trabajo fue desarrollado por las estudiantes.

Paola Cristina Sacoto Crdova y Silbia Beatriz Zhingri Matute, bajo
mi direccin y supervisin.

______________________
ECO. JUANA SALINAS

DECLARATORIA DE RESPONSABILIDADES

Nosotros Paola Cristina Sacoto Crdova y Silbia Beatriz Zhingri Matute alumnas
egresadas de la carrera de Ingeniera Comercial de la Universidad Politcnica
Salesiana, declaramos bajo juramento que el trabajo aqu descrito es de nuestra
autora, que no ha sido previamente presentado por ningn grado de calificacin
profesional y que he consultado las referencias bibliogrficas que incluye en este
documento.
A travs de la presente declaracin cedo los derechos de propiedad intelectual
correspondiente a este trabajo, a la Universidad Politcnica Salesiana, segn lo
establecido por la ley de Propiedad Intelectual, por su reglamento y por la normativa
institucional vigente
Cuenca, Diciembre 28 del 2012

II

CERTIFICADO DE RESPONSABILIDAD

La suscrita en calidad de docente de la Universidad Politcnica Salesiana, certifico

haber dirigido y revisado prolijamente cada uno de los captulos de la tesis con el
tema: PROPUESTA DE VALORACIN Y CLASIFICACIN DE PUESTOS EN
EL REA ADMINISTRATIVA DE LA UNIVERSIDAD POLITECNICA
SALESIANA SEDE CUENCA Realizada por las alumnas, Paola Cristina Sacoto
Crdova y Silbia Beatriz Zhingri Matute, certifico de igual manera a nivel de
independencia y creatividad, as como la disciplina en el cumplimiento en su plan de
trabajo por parte de las alumnas.

Por lo tanto y habiendo concluido el trabajo de investigacin y por cumplir con los
requisitos establecidos por la Universidad Politcnica Salesiana para este estudio
autorizo su presentacin.

Cuenca a 28 de Diciembre del 2012

Atentamente:

_________________________________
Eco. Juana Salinas

III

DEDICATORIA

Va dedicado a Dios por haberme dado fuerzas para continuar con

mis estudios porque con su luz, gua y sabidura pudo guiarme en
su camino para la conclusin de este proyecto.
Dedico a mis padres a cual los amo y respeto Carlos y Hermita
pues que gracias a ellos supieron inculcarme desde nia, siempre
estuvieron apoyndome en lo largo de mi vida que con sus
palabras sabias me ayudaron a seguir adelante con mis estudios
ya que sin su apoyo incondicional no hubiera podido triunfar con
xito mis estudios
Dedico tambin a mis hermanos y sobrinos

con quienes he

compartido momentos de estudio, de juegos y sobre todo

momentos de alegras y tristezas y con su confianza y apoyo
supieron brindarme.

Paola

IV

DEDICATORIA

Este Trabajo de tesis dedico a mi Padre Celestial quien es el rey

de reyes, y ha cuidado de m como la nia de sus ojos. Me ha
dado la fuerza, las ganas y la sabidura para avanzar en cada
etapa de estudio hasta hoy que estoy realizndome como
profesional.
A mi Madre Julia Matute por haber sido la persona quien velo
por mi bienestar y mi formacin, es ella un ejemplo de vida,
quien me ha inspirado para continuar subiendo cada escaln y
no decaer, sus enseanzas y valores con los que me ha formado
son base fundamental para yo ser lo que soy gracias Madre te
amo.
A mis hermanos Jorge. Flix y Noem quienes son un motivo de
lucha y valenta; siempre me apoyaron, sus corazones nunca se
alejaron a pesar de la distancia siempre estuvieron presentes en
cada situacin, su sangre siempre clamo por mi bienestar, son mi
orgullo mi vida y mi inspiracin.
Todo se puede en Cristo que nos fortalece
Filipenses 4:13

Silbia
V

AGRADECIMIENTO
En el presente trabajo de tesis quiero dejar constancia de agradecimiento a Jehov
por ser la luz que me alumbrado a lo largo de mi vida, y me ha bendecido con la
sabidura y el conocimiento para culminar con esta tesis en la cual se demuestra mi
esfuerzo y capacidad para alcanzar las metas que me plantea la vida.
Mi agradecimiento va dirigido hacia mis padres quienes con mucho esfuerzo me han
apoyado desde mis primeros aos de estudio hasta la fecha, entregndome su
confianza y su valor para continuar cada vez que me debilitaba, ellos han mi pilar
fundamental para sostenerme ante las adversidades que se han presentado en mi
camino hacia el xito, mis agradecimientos van tambin a mis hermanos y a mis
sobrinos ya que la unin familiar ha hecho que yo me sienta protegida y apoyada por
estos seres muy importantes que dejan hulla en mi vida y me ha servido de provecho
para continuar en la batalla.
Agradezco a mi directora de tesis Eco. Juana salinas por haber apoyado en la
realizacin de este proyecto ella fue una persona que supo entregar sus
conocimientos para poder formar a nuevas profesionales con xito y competentes.
De manera grata me dirijo hacia el Eco. Cesar Vsquez, por haber sido quien nos
ayudo con sus consejos y conocimientos para avanzar un escaln ms en la vida
academia
Agradezco a mis compaeros de aula a mis amigos han sido base para no decaer en
el intento y en especial a mi compaera de tesis quien siempre estuvo apoyando en
la culminacin de de mi carrera ya que con

sus palabras de aliento y positivismo

pudimos alcanzar con la meta propuesta.

Y agradecimiento a todos la personas que de manera directa o indirecta han sido
quienes han colaborado para elaboracin de este trabajo de tesis. Mis ms sinceros
agradecimientos a todas a aquellas personas que fueron claves en este xito.
Paola
VI

AGRADECIMIENTO
El presente trabajo de grado es el resultado de las ideas y el aporte de varias personas
que directa o indirectamente han contribuido en la elaboracin del contenido de esta
tesis.
Agradezco a Dios por haberme dado lo ms preciado que es la vida y por la sabidura
necesaria para la realizacin y culminacin de esta tesis que significo una prueba de
conocimiento y evaluacin de mis esfuerzos durante mi carrera universitaria.
A nuestra directora de tesis, Eco. Juana Salinas cuyos aportes de conocimientos
tcnicos en cada captulo fueron de valiosa utilidad para resolver los problemas que
surgieron en cada etapa del desarrollo del trabajo de Tesis. A todos los profesores de
la Carrera de Ingeniera Comercial, de manera especial al Eco. Cesar Vsquez por
haber contribuido con nosotras y sin reserva alguna; nos ha trasmitido sus
conocimientos y consejos.
Agradezco a mi Madre por quien a lo largo de toda mi vida me ha apoyado y
motivado en mi formacin acadmica, ella crey en m en todo momento y no dudo
de mis conocimientos y habilidades para mi desempeo, ella siempre ha sido mi
mayor inspiracin de vida y fortaleza, mi pilar fundamental para seguir adelante.
Agradezco tambin a mis hermanos por su apoyo y sus consejos que siempre me
inculcado para luchar ante las adversidades.
A Julio Mendoza por ser una gran persona y haber estado a mi lado durante aos de
estudios, un hombre de lucha constante y de apoyo incondicional han sido suficientes
para culminar con mis estudios.
A los compaeros de aulas y futuros colegas, con quienes compartimos las alegras y
los sinsabores de la formacin profesional, en especial a mi amiga y compaera
Cristina Sacoto.
Mi gratitud a Diana Godoy y a toda mi familia por haber sido motivo de aliento para
continuar; y poder culminar con este trabajo de grado.
Silbia
VII

INDICE GENERAL

INTRODUCCIN1

CAPITULO I

1. ASPECTOS TERICO

1.1 Antecedentes de la Valoracin de Puestos..4

1.2 Concepto de Valoracin de Puestos....6
1.3 Importancia de la Valoracin de Puestos........8
1.3.1Diferencias entre valoracin de puestos y evaluacin del desempeo.9
1.4 Objetivos.10
1.5 PROCESO PARA LA VALORACIN DE PUESTOS.12
1.5.1 Anlisis de puestos...13
1.5.2 Descripcin de puestos.....15
1.6 FACTORES DE VALORACIN.17
1.7 METODOS DE VALORACIN DE PUESTOS........18
1.7.1 Mtodo de jerarquizacin o escalonamiento simple19
1.7.2 Mtodo de categoras predeterminadas20
1.7.3 Mtodo de comparacin de factores.....22
1.7.4 Mtodo de valoracin de cargos por puntos....25
1.7.4.1 Procedimiento..25
VIII

1.7.5 Mtodo de perfiles y escalas guas hay..31

1.7.5.1 Factores y subfactores a considerar en la valoracin..32
1.7.5.2 Procedimiento32
1.7.6 Mtodo Total Valu...32
1.7.6.1 Aplicaciones y Beneficios..33
1.8 CLASIFICACIN DE PUESTOS..34
1.8.1 Uso y Ventajas de la Clasificacin de Puestos.35
1.8.2 Flujograma de la Clasificacin de Puestos por el mtodo de puntos37
1.9 BREVE ANLISIS DE LA ADMINISTRACIN DE SALARIOS......37

CAPITULO II

2. DESARROLLO

DE

LA

PROPUESTA

DE

VALORACIN

CLASIFICACIN DE PUESTOS EN EL REA ADMINISTRATIVA DE

LA UNIVERSIDAD POLITCNICA SALESIANA...........41

IX

2.1 MODELO EDUCATIVO DE LA UNIVERSIDAD POLITCNICA

SALESIANA..41

2.1.1 Identidad44
2.1.2 Misin.45
2.1.3 Visin..45
2.1.4 Objetivos.46
2.2

ESTRUCTURA

ORGANIZATIVA

DE

LA

UNIVERSIDAD

POLITCNICA SALESIANA....46
2.2.1 reas de conocimiento....47
2.2.2 Unidades Acadmicas.48
2.2.3 Departamentos de Apoyo48
2.2.4 Secretara Tcnica48
2.3 SISTEMA DE RESPONSABILIDAD COMPARTIDA PARA LA GESTIN
Y ANIMACIN DE LA UNIVERSIDAD POLITCNICA SALESIANA.49
2.4

ESTRUCTURA

DEL

PERSONAL

ADMINISTRATIVO

DE

LA

UNIVERSIDAD POLITCNICA SALESIANA ..50

2.4.1 Reglamento del personal administrativo y de servicios de la Universidad
Politcnica Salesiana..50
2.4.1.1 De los concursos por mritos y oposicin.50

2.5 NIVELES SALARIALES Y REMUNERACIONES DEL PERSONAL

ADMINISTRATIVO EXISTENTE EN LA UNIVERSIDAD POLITCNICA
SALESIANA..58
2.6 PROCEDIMIENTO PARA LA VALORACIN Y CLASIFICACIN DE
PUESTOS EN EL REA ADMINISTRATIVA DE LA UNIVERSIDAD
POLITCNICA SALESIANA.....62
2.6.1 Anlisis de Puestos..63
2.6.2 Descriptivo de Puesto. 63
2.6.3 Valoracin de Puestos del rea administrativa de la Universidad Politcnica
Salesiana...63
2.6.4 Seleccin, definicin y gradacin de los factores de valoracin..64
2.6.4.1 Perfil de Competencias.65
2.7 TABLA DE PONDERACIN......71
2.7.1 Resultados de la Valoracin de Puestos...72
2.7.2 Hojas de Valoracin.72
2.7.3 Sntesis de resultados de la Valoracin de Puestos..75
2.8 CLASIFICACIN POR PUNTOS.......80
2.8.1 Objetivo de la clasificacin de puestos.80
2.8.2 Clasificacin de Puestos por punto...82

XI

CAPITULO III

3. ESTIMACIN DE COSTOS DE LA APLICACIN DE LA PROPUESTA

DE VALORACIN Y CLASIFICACIN DE PUESTOS EN EL REA
ADMINISTRATIVA

DE

LA

UNIVERSIDAD

POLITCNICA

SALESIANA....88
3.1 Estimacin y proyeccin de los costos remunerativos...88
3.1.1 Estimacin de los costos88
3.1.2 Valor del punto..88

CONCLUSINES Y RECOMENDACIONES

CONCLUSIONES...96
RECOMENDACIONES.....99
BIBLIOGRAFA..101

XII

INTRODUCCIN

En lo referente a la gestin del Talento Humano, el anlisis de cargos es una piedra

angular; la descripcin de tareas, responsabilidades, condiciones ambientales,
riesgos, criterios o estndares de desempeo son tiles tanto para los candidatos a los
cargos como para sus titulares y los supervisores de stos. El anlisis de cargo es de
suma importancia dentro de un departamento del Talento Humano ya que agiliza y
facilita los procesos en los diferentes subsistemas; igualmente es un insumo
fundamental para la valoracin y clasificacin de puesto por el mtodo de puntos.

La valoracin y clasificacin de puestos es un arma competitiva que proporciona

justeza de los salarios. La importancia del puesto como criterio bsico de
compensacin equivale a adoptar la valoracin del puesto por el mtodo de puntos
como fundamento de la remuneracin, sin que por ello disminuya la importancia de
otros subsistemas compensables empresariales tales como el mrito, o los incentivos.
De igual forma la valoracin se ha convertido en un instrumento operativo racional
que sirve de base clara y precisa para la contratacin laboral, para concertar pactos
colectivos y, en consecuencia, para determinar los aumentos salariales.

El empleado sopesa su aporte fsico o intelectual y los resultados de su labor frente a

la recompensa que recibe por l tanto en el aspecto salarial como en otros beneficios
no econmicos tales como poder, reconocimiento, etc., los cuales le permite su
realizacin como ser humano.

Como proyecto educativo de los salesianos integrados al sistema preventivo de Don

Bosco, la Universidad Politcnica Salesiana del Ecuador busca la formacin de
profesionales que integren la ciencia, las humanidades y la formacin moral a su
quehacer profesional. Una Universidad que sea sensible a los problemas sociales y
proponga soluciones, que sea abierta a las innovaciones de la tecnologa y a la
investigacin. La presente investigacin a la Universidad Politcnica Salesiana, se
1

evidenci que la universidad ha venido manejando la clasificacin de puesto por el

sistema de jerarquizacin, ante lo cual se plante la propuesta de la Valoracin y
Clasificacin de Puestos por el mtodo de puntos con el objetivo de contribuir
eficientemente en el desarrollo de la Universidad en el rea del Talento Humano.

El presente trabajo fue estructurado en tres (3) captulos cada uno con informacin
particular e inherente a cada tpico tratado.

Inicialmente, se plantea el marco terico, como antecedentes de la valoracin de

puestos, conceptos, objetivos, clasificacin de puestos y al final se realizar un breve
anlisis de la administracin de los salarios.

Seguidamente, se desarrolla la propuesta de valoracin y clasificacin de puestos en el

rea administrativa de la Universidad Politcnica Salesiana sede Cuenca, se analizar el
modelo utilizado en la valoracin y clasificacin de puesto por la Universidad, tambin se
analizar la Estructura Administrativa de la UPS, y los detalles de remuneracin existentes
en la Universidad.

En la tercera parte se plantea la estimacin de costos anuales. Como tambin la

determinacin del valor por punto de cada puesto.

En la ltima parte se desarrolla las conclusiones y recomendaciones, fin de que se

produzcan mejoras pertinentes al caso objeto de estudio. Por ltimo, se encuentran
las Referencias Bibliogrficas que sirvieron de base para la elaboracin de esta
investigacin as como los anexos del estudio

CAPITULO I

1. ASPECTOS TEORICOS

1.1 ANTECEDENTES DE LA VALORACIN DE PUESTOS.

La Valoracin de puestos tiene como origen los estudios de tiempos y movimientos

desarrollados por primera vez por FREDERICK.W. TAYLOR en el ao de 1881 ya
que determina los tiempos estndares de produccin a los cuales deba corresponder
una remuneracin estndar (Midvale Steel Company).

Uno de los primeros estudios de la funciones de un puesto como ayuda en su

clasificacin y evaluacin fue realizado en 1909 a 1910. GIFFENHAGEN establece
un sistema exclusivo para administrar sueldos y salarios para la Municipalidad de
Chicago, y as extendi a otras oficinas que emplean a gran cantidad de personas;
mientras que en 1914 los puestos de oficinas en los bancos y compaas y seguros
son clasificados por Harry A. Hopo.

GIFFENHAGEN este individuo, pone en prctica un sistema de administracin de

sueldos en el ao de 1912 en la Commonhealth Edison Company de Chicago all se
especificaron los salarios mximos y mnimos as como salarios intermedios de los
limites de cada clase.

En el ao de1914 - 1918 (Primera Guerra Mundial). Se produce gran auge al

desarrollo de sistemas de administracin de sueldos.
En 1920 a 1945 nacen los sistemas de evaluacin de puestos.

A partir de los aos 1950 - 1954. Los 2/3 de las empresas americanas tenan sistemas
formales de administracin de sueldos y salarios.
En 1953 - 1954 se establecen en chile los sistemas de evaluacin de puestos
La Valoracin de Puestos para determinar salarios equitativos empez a recibir cierta
atencin, en 1926 se haba desarrollado cuatro mtodos para la valoracin de puesto:

1. Clasificacin jerrquica.
2. Clasificacin por grados.
3. Comparacin de factores.
4. Mtodo de Puntos.

El ms usado comnmente en los primeros das, fue el mtodo de clasificacin

jerrquica. El siguiente mtodo de clasificacin por grados que fue desarrollado por
Bureau of personal Research del Carnegie Instituto of Tecnology e implantado en
seis o siete compaas hacia 1922.

El primer mtodo de valoracin por puntos fue desarrollado por Merril R. Lott su
plan fue descrito en el artculo publicado en mayo de 1925; aun cuando este mtodo
ha sufrido muchos cambios gran parte la valoracin por puntos est actualmente en
uso.

El mtodo de valoracin de factores fue desarrollado en Philadelphia Rapid

Transitcompay, Eugene J Benge y otros, debido a que intentaron aplicar el mtodo
de puntos el cual no cumpla sus necesidades por lo que desarrollaron su propio plan
en 1926 llamado el mtodo de comparacin de factores. Con estas tcnicas la
medicin de los puestos vino a ser conocida como valoracin de puestos.1
1

Tomado 23/07/20dehttp://html.rincondelvago.com/evaluacion-de-cargos-en-telefonica.html
5

1.2 CONCEPTO DE LA VALORACIN DE PUESTOS.

La valuacin de Puestos. Es un trmino genrico que abarca varias tcnicas
mediante las cuales se aplican criterios comunes de comparacin de puestos
para conseguir una estructura lgica, equitativa, justa y aceptable de puestos.

La valuacin de puestos es el proceso de analizar y comparar el contenido de los

puestos, con el fin de colocarlos en un orden de clases, que sirvan de base para
un sistema de remuneracin. Se desprende que es una tcnica proyectada para
asesorar el desarrollo de una nueva estructura de salarios que defina las
correlaciones entre los puestos sobre una base consistente y sistemtica.2

1.2.1 Puesto
Es una unidad de la organizacin que consta de un conjunto de
deberes y responsabilidades y que los separan y distinguen de los
dems puestos.

1.2.2 Competencias
Son los conocimientos que se requieren para el ejercicio de cierto
puesto a travs de diferentes subfactores (tales como instruccin
formal, experiencia, habilidades de gestin y habilidades de
comunicacin).

1.2.3 Complejidad del puesto

Tomado 23/07/2011 http://www.monografias.com/trabajos76/administracion-salarios/administracion-

salarios2.shtml

Se refiere al ambiente laboral al cual est sujeto el puesto y la

capacidad de enfrentarse a las situaciones que se presenten en la
organizacin

1.2.4 Responsabilidades

Cumplir con los deberes y obligaciones que demanda un

puesto.(Gama, 1992, pag.14)3

Se puede decir que cada persona que vaya a ocupar un puesto de trabajo debe estar
consciente de la las actividades a realizar en dicho puesto razn por la cual la
persona que ocupe este puesto debe cumplir con las habilidades, destrezas, aptitudes
tanto fsicas e intelectuales para que pueda asumir total responsabilidad durante su
vida laboral, se debe tambin tomar en cuenta el ambiente laboral en el cual va a
desempearse.
Art. 12. Del registro oficial N 103 De la valoracin de puestos.- Proceso que
define el procedimiento, metodologa, componentes y factores de valoracin, a fin de
calificar la importancia y relevancia de los puestos en las unidades o procesos
organizacionales, a travs de la medicin de su valor agregado o contribucin al
cumplimiento del portafolio de productos y servicios de la institucin,
independientemente de las caractersticas individuales de quienes los ocupa 4

Se considera como un proceso debido a que comienza desde el anlisis de trabajos,

luego sigue por la descripcin de los puestos; tomando en consideracin factores de
responsabilidad, complejidad y competencia los mismos que sirven como base para
determinar el valor relativo de los puestos a su vez establecer un salario justo que
3

GAMA, Elba (1992). Bases para el anlisis de puestos, Editorial Manual Moderno.

Tomado 14/09/2005registr oficial N 103-Art. 12, Resolucin SENRES-RH-2005-000042.

7

debe percibir un cierto grupo de trabajadores y como consecuencia la valoracin

finaliza cuando se realiza el sistema de sueldos y salarios resultante.
Segn Idalberto Chiavenato; La evaluacin del puesto es el proceso mediante el
cual se aplica criterios de comparacin de puesto para conseguir una valoracin
relativa de los salarios de los diverso puestos (Chiavenato, 2002, pg. 239)5

De acuerdo al concepto anterior este autor tambin concluye que es un proceso en

donde compara los puestos

que requiere los factores claves para lograr una

valoracin relativa (monetaria) justa y equitativa, evitando que surjan conflictos al

interior de la institucin.

La valoracin de puestos es un conjunto de pasos a seguir para determinarlos valores

monetarios que debe tener cada puesto comparndoles entre s; independientemente
de cul sean los factores a considerar para dicha valoracin.

1.3 IMPORTANCIA DE LA VALORACIN DE PUESTOS

La importancia del puesto no depende nicamente de las funciones y tareas que
desarrolla sino que tambin debe considerarse el enfoque estratgico de la empresa
en cuanto a negocios, funciones y productos. En una empresa de produccin, la
ingeniera puede ser muy importante mientras que en una empresa dedicada a la
comercializacin de bienes de consumo masivo la funcin de marketing puede ser la
ms crtica.

Es importante resaltar que se valorara el puesto y no a la persona que desempea el

mismo.
5

CHIAVENATO, Idalberto Gestin del Talento Humano, 2002., Editorial M c Graw Hill. Colombia

 Valorar un puesto es de vital importancia para las organizaciones sean estas

pblicas o privadas porque permite administrar de una mejor manera los
sueldos y salarios

otorgados

al personal para que de esta manera los

empleados y obreros no se sientan discriminados.6

1.3.1

Diferencias entre valoracin de puestos y evaluacin del desempeo.

Segn Chiavenato La evaluacin del desempeo Es una apreciacin sistemtica

del desempeo de cada persona, en funcin de las actividades que cumple, de las
metas y resultados que debe alcanzar y de su potencial de desarrollo. (Chiavenato,
7

pg. 108)

La evaluacin del desempeo.- Es un sistema de apreciacin que se tiene

de un individuo en el puesto y su potencial de desarrollo. Toda evaluacin es
u proceso para estimar o juzgar el valor, la excelencia, las cualidades o el
status de algn objeto o persona.(R. Wayne, 2005, pg. 255)8

CHIAVENATO, Idalberto (2002) Gestin del Talento Humano, 8va edicin., McGraw-Hill

Interamericana editores, S.A. DE C.V Colombia.

7

CHIAVENATO, Idalberto (2005) Gestin del Talento Humano, Editorial Mc Graw Hill. Colombia

R.Wayne Mondy Robert M No, Administracin de Recursos Humanos, 9na. Edicin

9

 La valoracin de puestos.- Proceso de analizar y comparar el contenido de

los puestos de trabajo con el fin de situarlos en un orden jerarquizado que
sirva de base del sistema de remuneracin en la empresa.
La Valoracin de puestos de trabajo permite el establecimiento de la
importancia relativa de los puestos de trabajo dentro de una organizacin y,
adems, precisar y comparar el desempeo de las tareas asignadas al puesto y
desarrolladas en condiciones normales.
Siempre se tendr especial cuidado en VALORAR EL PUESTO, nunca las
personas que lo ocupan.9

Las diferencias significativas entre los distintos puestos suponen la base comparativa
para permitir una distribucin equitativa de los salarios, reduciendo las posibilidades
de arbitrariedad.
Consideraciones bsicas sobre la Valoracin de Puestos
- Se trata de valorar el puesto y no a la persona
- La medida del puesto tiene un valor relativo
- Los resultados pueden dar pie a un cambio en la poltica salarial
- Quiere solucionar un problema de justicia y comparacin
- El xito consiste en que:
Los salarios resultantes se consideren suficientes.
Haya equidad entre los diferentes puestos10

1.4 OBJETIVOS.
Las empresas al implantar un programa de valoracin de puestos deben alcanzar los
siguientes objetivos.

Tomado 03/08/2011 http://www.proyectogirh.com/archivos/productos_girh/VALORACION.pdf

10

Tomado 03/08/2011
http://paginaspersonales.deusto.es/mpoblete2/orientaci%C3%B3ndepersonal/VALORACI%C3%93N
PUESTOS.htm .
10

 Proporcionar datos que determinen el valor relativo de los puestos.

Permite administrar los salarios.
Aporta datos para medir los costos del personal.
Sirve para bases de negociaciones y convenios colectivos.
Orienta en la seleccin, promocin y capacitacin del personal.
Aclara funciones y responsabilidades.
facilitar los datos reales definidos, sistemticos para determinar el valor
relativo de los puestos.
Proveer una base equitativa para la administracin de sueldos y salarios.
Proporcionar datos para establecer una estructura de salarios comparables
con las de otras empresas.
Permitir a la administracin controlar una mayor precisin los costos en lo
referente a la persona.
Utilizar de base para negociacin con el sindicato.
Establecer principios claros y tcticas que permitan al cuerpo administrativo
un tratamiento ms eficaz para la determinacin de salarios.
Ayudar al reclutamiento, seleccin, induccin, ascensos y capacitacin del
personal.
Precisar funciones, autoridad y responsabilidad; ayudando a su vez a la
simplificacin del trabajo y eliminacin de operaciones duplicadas.
Minimizar quejas y rotacin del personal; mejorando as las relaciones entre
empresa y empleado.11

Los objetivos a su vez permitirn apreciar la utilidad que se tendr la valoracin de

puestos; los que se proporcionara no solamente una estructura de salarios bien
definida sino servicios adicionales a la prctica administrativa del personal.

11

Tomado 03/08/201

http://www.econ.uba.ar/www/departamentos/administracion/plan97/personal/ayala/Ayala/Textos/valo
racionpuestosdetrabajo%5B2%5D.htm
11

1.5 PROCESO PARA LA VALORACIN DE PUESTOS.

El proceso de valoracin de puestos de trabajo es el punto de partida para el
establecimiento de un sistema de remuneracin equilibrado (tal y como se ha
mencionado anteriormente), debido a que permite establecer el valor de cada puesto
en una organizacin. Las principales utilidades y aportaciones que generan un
sistema de valoracin se resume en la figura 1, dicha figura, se puede observar como
los beneficios que aporta una valoracin de puestos de trabajo son mltiples para
cualquier organizacin.

Grfico 1: Utilidades de la valoracin de puestos

Reducir quejas
y rotacin

Contribucin
cada puesto

Revisin
Salarios
Seleccin,
Rotacin,
Promocin

UTILIDADES
VALORACION
DE PUESTOS

Anlisis de la
Organizacin

Medir, Controlar,
costos de
personal

Aclarar
funciones,
autoridad,
responsabilidad,
Rotacin,
Promocin
Polticas
Formacin

FUENTE: http://io.us.es/cio2006/docs/000083_final.pdf, consultado el 30/09/2011

ELABORACIN: Paola Sacoto y Silvia Zhingri

12

1.5.1 Anlisis de Puestos.

Segn la conceptualizacin muy tcnica de Chiavenato, considerando como

autoridad mundial en el rea de gestin humana, no dice que:
La revisin comparativa de las exigencias (requisitos) que esas tareas o
responsabilidades le imponen. Es decir, cuales son los requisitos intelectuales y
fsicos que debe tener el ocupante para desempear el puesto, cuales son las
responsabilidades que el puesto le impone y en qu condiciones debe ser
desempeada.(Chiavenato, x, pg. 227)12

Segn el autor por lo general el anlisis de puesto se concentra en 4 tipos de

requisitos del puesto tales como:
1. Requisitos intelectuales: comprende exigencias del puesto tales como:
Escolaridad indispensable
Experiencia indispensable
Adaptabilidad al puesto
Iniciativa requerida
Actitudes requeridas

2. Requisitos fsicos: comprenden la cantidad y continuidad de la energa del

esfuerzo fsico e intelectual que se requiere. Entre los requisitos fsicos se
encuentran los siguientes factores de anlisis:
Esfuerzo fsico requerido
Concentracin visual
Destrezas o habilidades
12

CHIAVENATO Idalberto, Administracin de recursos humanos-Capital Humano de las

organizaciones, 8va. Edicin, Editorial McGraw-Hill Interamericana, Mxico,
13

 Complexin fsica requerida

3. Responsabilidades adquiridas: consideran las responsabilidades que

adems el desempeo normal de sus atribuciones, tiene el ocupante del
puesto y comprende las siguientes responsabilidades:
Supervisin del personal
Material, herramientas o equipo
Dinero, ttulos o documentos
Relaciones internas o externas
Informacin confidencial

4. Condiciones de trabajo: comprende las condiciones del ambiente y de los

alrededores en que se realiza el trabajo. Comprende los factores de anlisis
siguientes:
Ambiente de trabajo
Riesgos de trabajo
Accidentes de trabajo
Enfermedades profesionales.(Chiavenato, x, pg. 227)13

En si el anlisis de puestos comprende una serie de procedimientos para reunir y

analizar la informacin, las tareas a realizar, los requerimientos especficos y qu
tipo de persona debe ocupar ese puesto con el objetivo de poder saber cul ser la
decisin adecuada para el puesto.

13

CHIAVENATO Idalberto, Administracin de recursos humanos-Capital Humano de las

organizaciones, 8va. Edicin, Editorial McGraw-Hill Interamericana, Mxico, p.227
14

1.5.2 Descripcin de puestos.

La descripcin de puestos es una de las herramientas fundamentales para la

valuacin de los mismos. En la actualidad se han incrementando los casos de
igualdad de oportunidades en las funciones empresariales, por lo que las empresas
comienzan a reconocer que para contratar al personal se lo haga mediante un
documento que sirva de base para realizar los respectivos contratos laborales, en los
cuales se establezca la correspondiente remuneracin.

Podemos decir que la descripcin de puestos es un registro donde se detalla las

actividades reales del puesto, que debern ser desarrolladas por el ocupante del
mismo, tambin se puntualiza el ambiente laboral en el cual se desenvolvern los
ocupantes, segn Idalberto Chiavenato la descripcin de puestos es:
La descripcin de puestos es un documento escrito que identifica, describe y define
un puestos en trminos de deberes, responsabilidades, condiciones de trabajo y
especificaciones. (Chiavenato, 2002, pg.183)14

El esquema de la descripcin de puestos estar en funcin de las necesidades de las

organizaciones: como por ejemplo:

1. Identificacin del puesto: Aqu se establece la informacin con el fin de

diferenciar un trabajo determinado de otro, tales como: ttulo del puesto,
estatus, cdigo, fecha, ttulo del supervisor inmediato, grado o nivel del
puesto, y en algunos casos la escala salarial del puesto.

2. Resumen del puesto: Este debe describir la naturaleza general del puesto
listando las funciones o actividades generales.

14

CHIAVENATO, Idalberto, (2002)Gestin del Talento Humano,5ta Edicin, Editorial McGrawHill Interamericana, Colombia.
15

3. Relaciones, responsabilidades y deberes: Muestra las interacciones del

empleado con otras personas dentro y fuera de la organizacin. En una
seccin separada se detalla una lista de las responsabilidades y deberes
principales del puesto. incluyen aqu tareas fsicas y mentales del trabajo as
como toda la responsabilidad que tendrn sobre el manejo de equipos y
herramientas de trabajo, esencialmente es el punto ms importante dentro de
esta descripcin ya que indica que se hace en el trabajo, como se hace,
porque y cuando.

4. Autoridad y Estndares del Puesto: Se definen los lmites de autoridad

del trabajador, incluyendo sus limitaciones en la toma de decisiones, la
supervisin directa de otros trabajadores y las limitaciones presupuestarias.
Los estndares del puesto indican bsicamente la contribucin que se espera
por parte del empleado al cumplir sus responsabilidades y deberes.

5. Criterios de desempeo: Esta cumple con dos propsitos, ofrecer a los

empleados pautas objetivas que deben intentar alcanzar y permite a los
supervisores un instrumento imparcial de medicin de resultados.

6. Condiciones de trabajo: este se refiere a las condiciones ambientales y

fsicas en donde desempea su trabajo, elementos tales como nivel de ruido,
condiciones peligrosas o calor. 15

Es importante considerar que para centrarnos en este tema de la valoracin y

clasificacin de puestos se realizar en base al Manual Descriptivo de Puestos
existente de la Universidad Politcnica Salesiana y que reposa en el rea de recursos
humanos de la Universidad.
15

Tomado 24/10/2011 http://www.monografias.com/trabajos89/analisis-puestos/analisispuestos.shtml#ixzz2FdDuVoIu.

16

1.6 FACTORES DE VALORACIN

Instruccin: Es el nivel educativo formal necesario para desempear con
eficiencia las tareas asignadas al cargo
Experiencia: Es el tiempo de trabajo previo que requiere una persona para
que pueda desempearse satisfactoriamente un cargo.
Iniciativa: es el grado de habilidad requerida para resolver problemas que se
presentan en el trabajo.
Esfuerzo fsico: este mide la intensidad del esfuerzo fsico necesario para la
ejecucin del trabajo, se considera la posicin corporal adoptada durante la
jornada de trabajo.
Esfuerzo mental: es el grado de dificultad o complejidad del trabajo, para los
cuales, el titular del cargo requiere aplicar concentracin mental en mayor o
menor grado.
Responsabilidad por supervisin: Mide la responsabilidad de determinar el
procedimiento de trabajo para un grupo de empleados asignndoles
responsabilidades especificas y los niveles de toma de desciciones y solucin
de de problemas.
Responsabilidad por Ventas: valora las operaciones y procedimientos de
trabajo tendientes a mantener el estndar de ventas asignadas a su cargo.
Responsabilidad por valore, equipos y materiales: es el grado de atencin
necesario para custodiar i utilizar maquinas, equipos o accesorios, artefactos
y otros, evitando perdidas
17

 Condiciones ambientales: Valora la intensidad de los elementos

desagradables presente en el ambiente y la duracin de la exposicin al
mismo.16

1.7 METODOS DE VALORACION DE PUESTOS.

La evaluacin de cargos es un trmino genrico que abarca varias tcnicas mediante

las cuales se aplican criterios comunes de comparacin de cargos para conseguir una
estructura lgica, equitativa, justa y aceptable de cargos.
Segn Idalberto Chiavenato (2002, pg.240) en tres grupos:
Grfico 2: Mtodos de valoracin de puestos

COMPARACIN
SIMPLE

COMPARACIN NO
CUANTITATIVA

COMPARACION
CUANTITATIVA

Cargo como

Cargo como

Un todo

Un todo

Partes del cargo o

factores de
evaluacin

Jerarquizacin o
escalonamiento simple

Comparacin por
factores

Categora
predeterminadas

Evaluacin por
puntos

Cargo versus cargo

Cargo versus escala

Fuente: IDABERTO Chiavenato 2002, GESTION DEL TALENTO HUMANO El

nuevo papel de los recursos humanos en las organizaciones
Elaborado: Autoras
16

COYANO Janeth, FAJARDO M, Manual de descripcin, valoracin y clasificacin de puestos,

Tesis UPS Facultad Administracin de Empresas, Cuenca, 19 de Octubre del 2010.
18

Para nuestro estudio se consideran cuatro principales mtodo de evaluacin de

cargos: jerarquizacin, categoras predeterminadas, comparacin por factores y
evaluacin por puntos.

1.7.1 Mtodo de Jerarquizacin o escalonamiento simple.

El mtodo de evaluacin de cargos por jerarquizacin consiste en disponer los cargos

en una lista (creciente o decreciente) elaborada de acuerdo con el criterio elegido,
que sirve de estndar de comparacin. En la prctica es una comparacin cargo a
cargo, porque cada uno se compra con los dems, tomando el criterio elegido como
base de referencia (complejidad, responsabilidad, importancia, etc.). Este mtodo no
es muy completo porque la comparacin de los cargos es global, sinttica,
superficial, y no realiza ningn anlisis profundo. (Chiavenato 2002, pg. 240)

1.7.1.1 Procedimientos.

Son esenciales para la ejecucin de este mtodo.

1. El primer paso de este mtodo es la descripcin y el anlisis de cargos.

Cualquiera que sea el mtodo de anlisis, la informacin sobre los cargos se
debe montar y registrar en un formato estandarizado y ajustado al criterio que
se pretenda adoptar, para facilitar la evaluacin de los cargos.

2. El segundo paso es la definicin del criterio de comparacin. Luego, se

definen los lmites superior e inferior del criterio elegido en la organizacin.
Si el criterio fuese la complejidad, los lmites debern indicar el cargo ms
complejo (lmite superior) y el cargo menos complejo (lmite inferior) de la
organizacin.
19

3. El tercer paso es la comparacin de todos los cargos con el criterio elegido y

la jerarquizacin en una lista (orden creciente o decreciente) elaborada con
base en dicho criterio. La lista es la clasificacin de los cargos. (Chiavenato
2002, pg. 241).

1.7.2

Mtodo de categoras predeterminadas

El mtodo de las categoras predeterminadas o mtodo de grados

predeterminados es tambin llamado por los americanos sistema de descripcin
de grados o por los ingleses mtodo de clasificacin de cargos. Es
bsicamente una operacin de jerarquizacin porque proporciona una estructura
de cargos en categoras colectivas. Sin embargo, el procedimiento es opuesto al
mtodo de jerarquizacin simple. El enfoque del mtodo de las categoras
predeterminadas es ms centralizado, autocrtico y estrechamente relacionado
con el diseo organizacional.
Se inicia con la predeterminacin de las categoras y sus clases asociadas de
salarios para toda la organizacin. La jerarqua de cargos se divide en categoras
con definiciones precisas para cada grado, de tal manera que la escala prefijada
se vuelve un estndar contra el que los cargos son evaluados. Las definiciones de
categoras marcan las diferentes habilidades y responsabilidades entre los cargos
de manera muy amplia. Tal como en la jerarqua, los cargos son tratados como
todos y colocados en su estructura, generalmente, con base en las opiniones de
los evaluadores tomadas aisladamente o en conjunto dentro de una comisin.
El punto de partida lgico para establecer un sistema de clasificacin es
determinar la forma y la estructura de la organizacin. Definida la estructura
organizacional, el prximo paso es establecer un nmero de categoras de
cargos, dividiendo la organizacin para propsitos administrativos, en series de
niveles ocupacionales ampliamente diferenciales por sus contribuciones y
requisitos.
20

Una vez que se ha determinado el numero de grados ms apropiado para la

organizacin, lo cual puede ser tratado inclusive en el mbito sindical, cada
categora debe ser definida claramente en trminos de nivel de responsabilidad y
de otros requisitos y demandas tpicas de cada grado. Las definiciones de
categoras deben ser escritas y pasan a constituir un patrn, una lnea estndar, o
marco contra el que los otros cargos son evaluados y encajados en el grado
apropiado. Algunas veces es interesante establecer un cargo de referencia para
cada categora, con miras a facilitar el proceso de comparacin. Los criterios
para la seleccin de los cargos de referencia son exactamente los mismos
discutidos anteriormente en el mtodo de escalonamiento. Su finalidad es la de
constituir un medio practico para clasificar todos los grados en una organizacin,
de acuerdo con las definiciones de categoras. Esta tarea generalmente es
atribuida a una Comisin de Evaluacin de cargos y los resultados son obtenidos
por el consenso de sus participantes.
El mtodo de las categoras predeterminadas proporciona oportunidades para
una organizacin planeada. Tomado globalmente, este mtodo da la impresin
de arbitrariedad, situacin que no se da realmente. No obstante, es un mtodo
que, una vez implantado, puede volverse inflexible y poco sensitivo a los
cambios de la naturaleza y contenido de los cargos. Se trata, como a vimos, de
una tcnica no analtica, pero que representa una unin en el desarrollo histrico
de la evaluacin de cargos entre el sistema de jerarquizacin y el de puntos.
Los mtodos cualitativos pueden traer divergencias, pues es muy difcil justificar
y mantener decisiones basados en criterios puramente cualitativos. Aunque traen
ventajas como la rapidez y la simplicidad administrativa, los mtodos
cualitativos no siempre son bien afortunados. Por estas razones, tentativas ms
exigentes han sido desarrolladas mediante tcnicas cuantitativas de evaluacin
de cargos, hoy en da son ms ampliamente conocidas que las tcnicas
cualitativas.17

17

Tomado 25/11/2011 http://html.rincondelvago.com/subsistema-de-evaluacion-de-cargos.html

21

1.7.3 Mtodo de comparacin de factores.

Es el perfeccionamiento del mtodo de jerarquizacin. Si la jerarquizacin

proporciona una comparacin del cargo con otros cargos, el mtodo de
comparacin por factores proporciona varias comparaciones con cada uno de
los factores de comparacin. El mtodo de comparacin de por factores es una
tcnica analtica que permite evaluar y comparar los cargos mediante factores
de evaluacin de cargos. Los factores de evaluacin de cargos se pueden
denominar factores de especificacin. (Chiavenato 2002, pg. 242)

El mtodo de comparacin por factores exige una secuencia de etapas, segn el

autor (Chiavenato 2002, pg. 243):

1. Informacin sobre los cargos: el mtodo requiere un cuidadoso y

completo anlisis de los cargos que se van a evaluar, para desarrollar
sus especificaciones en trminos de factores de evaluacin.

2. Seleccin de los factores de evaluacin: los factores de evaluacin se

derivan de las especificaciones de los cargos. En general, el mtodo
de comparacin por factores utiliza cinco factores de evaluacin.

1. Requisitos intelectuales
2. Requisitos fsicos
3. Habilidades requeridas
4. Responsabilidad
5. Condiciones

22

Grfico 3: Factores de Evaluacin

Significa la posesin y la aplicacin activa de:

Rasgos intelectuales (inherentes), como la
inteligencia, memoria, razonamiento, expresin
Requisitos

verbal, relacin interpersonal e imaginacin.

Intelectuales

Cultural general (adquirida), como gramtica,

aritmtica, informacin general; conocimiento
especializado

(adquirido),

como

qumica,

ingeniera, etc.
Esfuerzo fsico: caminar, cargar, escribir, etc.
Requisitos
fsicos

Ejercido y continuidad del esfuerzo.

Condiciones fsicas: edad, sexo, estatura, peso,
fuerza y capacidad visual.
(Adquirida)

coordinacin

muscular:

movimientos repetitivos, habilidad manual en la

operacin de mquinas, montaje, etc.
Habilidad

(Adquirida) conocimiento especfico del trabajo

necesario para la coordinacin

muscular,

adquirido mediante el desempeo y experiencia

en el trabajo (no debe confundir con cultura
general ni conocimiento especializado).

23

 Por materias primas, materiales, mquinas y

equipos.
Por dinero o ttulos de valores
Por ganancias o prdidas, ahorros o mtodos de
mejoramiento.
Por contacto con el pblico
Responsabili
dades

Por registros
Por supervisin
Complejidad de la supervisin que ejerce y
nmero

de

subordinados

(planear,

dirigir,

coordinar, instruir, controlar y aprobar son

procesos tpicos de supervisin)
Grado de supervisin recibida
Influencias ambientales: atmsfera, ventilacin,
Condiciones
de trabajo

iluminacin, ruido, etc.

Riesgos del trabajo o del ambiente
Horas de actividad

Fuente: IDABERTO Chiavenato 2002, GESTION DEL

El nuevo papel de los recursos humanos en las organizaciones

TALENTO

HUMANO

Elaborado: Autoras

3. Seleccin de los cargos de referencia: la comisin de evaluacin

debe escoger cierto nmero (15 a 25) de cargos de referencia como
punto de apoyo de la evaluacin. Estos cargos clave debern
representar la poblacin de cargos de la organizacin y deben recibir
un nmero de puntos capaz de cubrir la amplitud de los cargos que se
van evaluar. Los cargos de referencia tienen valores determinados y
conocidos de los factores de evaluacin y sirven para facilitar la
comparacin con los dems cargos de la organizacin.
24

4. Evaluacin de cargos de referencia: cada cargo de referencia se

debe escalonar en cada uno de los cinco factores de evaluacin, en
funcin de la descripcin de cargos y las especificaciones de los
cargos. Cada miembro de la comisin de evaluacin elabora
individualmente la jerarquizacin. En seguida, la comisin se rene
para buscar el consenso frente a las jerarquizaciones realizadas. El
resultado del proceso es una tabla que indica la posicin de cada cargo
de referencia en los cinco factores de evaluacin.
5. Asignacin del Valor monetario a los factores de evaluacin: aqu
el mtodo de comparacin por factores se complica un poco. En esta
etapa, los miembros de la comisin de evaluacin dividen el salario
actual de cada cargo de referencia entre los cinco factores de
evaluacin.

1.7.4 Mtodo de valoracin de cargos por puntos

Segn (Mondy 2005, pg. 257) Este mtodo divide el puesto en sus factores
componentes y compra para obtener una anlisis ms completo, es decir asignando
puntos a cada una de las caractersticas relacionadas a los puestos en la clase a
calificarse, estos factores generalmente no se encuentran en la misma proporcin
para todos los puestos por lo que es necesario establecer una medida para identificar
el grado en el que un factor se encuentra en el puesto, una vez establecido los grados
para cada factor se proceder a determinar la escala de puntuacin con el fin de
medir las diferencias de los requisitos de los puestos a calificar permitiendo as
asignar un valor en puntos a cada componente del puesto.

1.7.4.1 Procedimiento:

25

Se debe comenzar con un anlisis sobre el manual descriptivo de puestos que es

el instrumento sobre el cual vamos a trabajar para la valoracin ya que es la base
fundamental para la valoracin de puestos y a su vez se seleccionar responsables
para la valoracin de puestos, los mismos que debern tener conocimiento tcnico
necesario ya que son quienes designarn el numero y la categora de puestos que se
incluirn para establecer el mtodo.

Grfico 4: Proceso de Valoracin de Puestos por el mtodo de Puntos

Fuente: IDABERTO Chiavenato 2002, GESTION DEL TALENTO HUMANO

El nuevo papel de los recursos humanos en las organizaciones
Elaborado: Autoras

a)

Seleccin de Factores:

Como primordial ser diferenciar los factores que van a medir los puestos y los
que van a medir el desempeo laboral de las personas para de esta manera
eliminar cualquier factor que se refiere a la medicin del desempeo, de esta
forma de elegir los factores ms convenientes.

Generalmente el nmero de factores a considerar dentro de la valoracin va 5 a

15, en lo que Chiavenato considera que todos ellos pueden agruparse en cuatro
26

grupos fundamentales; requisitos fundamentales, requisitos fsicos, habilidad,

responsabilidad y condiciones de trabajo; los mismos que se descompondrn en
diferentes su factores.

En conclusin es ideal que el nmero de factores elegidos cumplan con la

caracterstica de universalidad estar presente en todos los puestos por evaluar
y variabilidad presentar diversos valores en cada puestos . Los factores a
valorar deben ser aceptados tanto por la empresa como por el personal.

b)

Determinacin y definicin de los puestos.

El nmero de grados en el que debe dividirse cada uno de los factores

depender esencialmente de la ponderacin que le vayamos a asignar a cada
factor y de los puestos a valorar, los grados suelen variar de dos a diez.
Si se tiene fijado el nmero de grados se proceder a definir a cada uno de ellos
de acuerdo a una norma previamente establecida que generalmente es una
progresin aritmtica, progresin geomtrica, entre otras.

La definicin de cada uno de los grados debe ser de fcil compresin para el
personal, y los trminos deben estar bien definidos.

c)

Ponderacin de Factores.
La ponderacin de los factores consiste en designar un valor numrico a cada
factor sea este el numero mayor o menor de acuerdo a su importancia, quienes
efectan la ponderacin de factores deben tener conocimiento de los puestos en
cuanto a amplitud y profundidad de los mismos dentro de una institucin.

27

Cuando el comit haya decidido el orden correcto del orden de importancia de

los factores se proceder a asignar valores a cada uno de los factores de acuerdo
al ordenamiento realizado, es decir el comit dividir esta cantidad entre los
factores se acurdo a su importancia.

d)

Asignacin de puntos

Este paso consiste en asignar puntos a los diversos grados de cada factor,
entendiendo que no es un valor monetario. Estos valores servirn de base para la
elaboracin de una escala de puntos, para esto se aplicaran tres mtodos diferentes:
Progresin Aritmtica: Esta progresin se obtendr sumando a cierto
nmero una misma cantidad sucesiva, procurando que la diferencia numrica
que se d entre los grados sea constante, considerando al peso como punto
para el primer grado.
Progresin Geomtrica
En este mtodo con diferencia del otro el valor de cada grado aumenta en un
cien por ciento, duplicando el valor de puntos de cada una de las etapas.
Otro procedimiento a considerar es el de multiplicar a cada uno de los grados
por un nmero constante, por lo que el valor del primer grado llegar a ser el
peso del factor y para los siguientes valores se obtendrn de los anteriores.
Progresin Arbitraria
A diferencia de los dos mtodos anteriores en primera instancia se
determinara el nmero total de puntos que se usaran para la valoracin,
posteriormente a estos puntos se procede a sealar por apreciacin los puntos
que correspondern a los dems grados para cada factor.

28

Grfico 5: Progresin de la escala de puntos

A

Progresin Aritmtica

10

15

25

Progresin Geomtrica

10

20

40

80

Progresin Arbitraria

12

17

22

25

Fuente: CHIAVENATO Idalberto Valuacin de Puestos

Elaborado: Autoras

e)

Valoracin de puestos

Partiendo de la descripcin de puestos se proceder efectuar un anlisis por

factores, para luego asignar puntos para cada uno de los mismos. Es aconsejable
puntuar factor por factor todos los puestos en lugar de ir puntuando puesto por
puesto.

f)

Trazado de la curva salarial.

En esta parte lo que se trata es de convertir los puntos en valores monetarios, sin
embargo la relacin numrica existente entre los puestos no seala con exactitud la
diferencia de los valores monetarios, puesto que adems existen factores como las
caractersticas propias del puesto, as como de las personas que lo desempean, las
condiciones del medio y las caractersticas propias de las empresas; que deben
considerarse en el establecimiento de la poltica salarial.

En un primer momento se tomara como referencia las remuneraciones

correspondientes a la empresa para poder relacionar los valores en puntos.

29

Luego se realizar una correlacin entre el valor de cada puesto en puntos y el salario
del ocupante o salario promedio si el puesto tuviere varios ocupantes.
Para graficar la lnea salarial, se colocarn en el eje de las x o abscisas los puntajes
y en el eje de las y u ordenados los salarios, para ello ser indispensable construir
un grfico de distribucin de frecuencias.

La relacin de estas dos variables permitir dibujar la tendencia de salarios recta o

curva salarial.

Para lograr un clculo exacto de la lnea de tendencia se utilizara el mtodo

estadstico de los mnimos cuadrados o procedimientos estadsticos similares para
obtener una recta o parbola que indique la correlacin entre los puntos y salarios.

Al ajustar la lnea de las tendencias a travs de la tcnica de los mnimos cuadrados

se requiere los anlisis de correlacin lineal simple de dos variables:
1. Variable independiente Xpuntos)
2. Variable dependiente Ypuntos)

La siguiente ecuacin se utilizara para determinar la curva salarial:

Y = a + bx + x

Mientras que para la recta salarial se utilizara la siguiente:

Y = a + bx
De acuerdo a estas ecuaciones a, b y c sern los constantes en donde a presentara la
posicin inicial de la curva o recta salarial; b representara la inclinacin de la lnea
de tendencia y c el doblamiento de la lnea de tendencia.

Una vez obtenido la valuacin de puestos en puntos comparando con los salarios que
se pagan actualmente a los empleados se obtendr la lnea de tendencias de salarios.

30

g)

Ventajas.

Este mtodo es ms sistemtico y objetivo a diferencia de los otros mtodos de

valoracin de puestos.
Presenta una estabilidad en las escalas de clasificacin, una vez fijada esta
escala se podr utilizar por un tiempo considerable debido a que son confiables
y validos.
Ayuda a colocar los puestos en clases con mayor facilidad.
Minimiza los problemas administrativos determinado los rangos y tasas de pago
de acuerdo a los valores totales de puntos.

h)

Desventajas

Su implementacin resulta muy costosa.

Constituye una alta tarea para definir correctamente los factores de puestos y de
los puestos de cada uno de los factores.
Exige mayor tiempo tanto para los gerentes, valuadores como para el personal
administrativo.18

1.7.5

Mtodo de perfiles y escalas guas hay.

Este mtodo combina el mtodo de puntos y el mtodo de comparacin de factores;

generalmente este sistema se utiliza para evaluar puestos tcnicos y administrativos.

A su vez este mtodo considera observaciones que son:

1. Considera factores como: la competencia, capacidad y responsabilidad.

2. Los puestos se clasifican de acuerdo el orden de importancia.
18

CASTRO Alba, PREZ Ruth, Diseo de un Mtodo de Valoracin de Cargos Aplicado a la I.

Municipalidad de Cuenca, Tesis Universidad Estatal de Cuenca, Facultad Administracin de
Empresas, Cuenca, 2007.
31

3. La valoracin de puestos debe estar sembrada en la descripcin de puestos

que es la naturaleza y requisitos de un cargo en s.

1.7.5.1 Factores y Subfactores a considerar en la valoracin:

Habilidad: Dentro de esta podemos tener: Habilidades tcnicas, Habilidades

Gerenciales o Administrativas, Habilidad en Relaciones Humanas.
Solucin de Problemas: Podemos considerar las siguientes: Marco de
referencia; Complejidad de pensamiento.
Responsabilidad: Esta medir en efecto que va a tener un puesto, los
resultados finales de la organizacin.

1.7.5.2 Procedimiento.
Se debe contar con un comit de valoracin

En base al paso anterior se identificara el problema y el ambiente donde se

aplicara el estudio.
Se dar a conocer el sistema a toda organizacin.
Establecer reglas para el comit por ejemplo: las opiniones deben darse a nivel
global, se debe valuar al puesto no a la persona que ocupa todo el puesto.
Se asignarn puntos y se manejarn tablas para valorar los factores.

32

1.7.6 Mtodo Total Valu.

Este mtodo comprende dos situaciones:

1. Se establecer la identidad de la organizacin mediante interrelacionar tres

aspectos bsicos:

Propsito; responde satisfacer las necesidades de los grupos de inters.

Capacidades; utilizar diferentes recursos, procesos, cultura y habilidad

equitativa.

Competencia; lo harn las personas comprometidas capaces de poner

en prctica las estrategias de negocio.

2. Unindolas entre s:

Propsito-Capacidades; ubica los procesos de mejoramiento y

productividad.

Propsito-Competencias; identifica los procesos de creacin del

compromiso y definicin de los roles y relaciones.

CapacidadesCompetencias; establece los procesos de desarrollo

personal y aprendizaje organizacional.

1.7.6.1 Aplicaciones y Beneficios.

Sern ms efectivas para la seleccin del personal.
Orientar a un desarrollo ms realista.
Ayudara a una mejor medicin del trabajo.
Proporcionara una mejor evaluacin del desempeo.
33

1.8 CLASIFICACIN DE PUESTOS.

Los puestos conformarn grupos ocupacionales o familias de puestos similares por

su valoracin, cuyo ordenamiento responder al puntaje obtenido, de acuerdo a la
escala de intervalos de valoracin prevista en el artculo 19 de esta norma
tcnica.19

La clasificacin de los puestos consiste en ordenar cada uno de los puestos en clases
considerando una similitud en sus tareas responsabilidades.

Una vez que se clasifica los puestos se debe terminar las competencias claves para
ocupar ciertos puestos y en la base de estos se seleccionara al personal para ocupar el
mismo.

De acuerdo a los mtodos anteriores de alineamiento y el de grados predeterminados

tiende en clasificar los puestos automticamente, mientras que el mtodo de la
puntuacin al proporcionar en valor de puntos para cada puesto este conlleva a la
clasificacin por clase de puntos.
De la clasificacin.
La Secretara Nacional Tcnica de Desarrollo de Recursos Humanos y
Remuneraciones del Sector Pblico, elaborar un sistema general de
clasificacin de los puestos del servicio civil; y, tomar en consideracin
principalmente el tipo de trabajo, su dificultad, ubicacin geogrfica,
complejidad y responsabilidad, as como los requisitos de aptitud, instruccin
y experiencia necesarios para su desempeo.20
19

Registro oficial 103, del 14 de septiembre del 2005 Art. 13

http://www.senres.gov.ec/index.php?option=com_content&view=article&id=196&itemid=158 (ley de servicio
civil y carrera administrativa art. 66).
20

34

 Administracin del sistema de clasificacin.

La Secretara Nacional Tcnica de Desarrollo de Recursos humanos y
Remuneraciones del Sector Pblico, administrar el sistema de clasificacin
de puestos del servicio civil y sus reformas. La clasificacin contendr el
ttulo de cada puesto, la naturaleza del trabajo, la distribucin jerrquica de
las funciones y los requerimientos para ocuparlos.21
Obligatoriedad del sistema de clasificacin.
El sistema de clasificacin ser de uso obligatorio en todo nombramiento,
contrato ocasional, ascenso, traslado, rol de pago y dems movimientos de
personal. La elaboracin de los presupuestos de gastos de personal se sujetar
al

sistema de clasificacin vigente, en coordinacin con la unidad de

administracin de recursos humanos de la entidad.22

Los cambios en las denominaciones no invalidarn las actuaciones administrativas

legalmente realizadas.

1.8.1 Uso y Ventajas de la Clasificacin de los Puestos.

La clasificacin de los puestos seala algunas de sus aplicaciones:

Seleccin y contratacin de personal.
En este caso al agrupar los puestos similares en clases se determinara los
requisitos y competencias claves de un puesto.
Ascensos y traslados.
21

http://www.senres.gov.ec/index.php?option=com_content&view=article&id=196&itemid=158 (ley de servicio

civil y carrera administrativa Art. 67).
22
http://www.senres.gov.ec/index.php?option=com_content&view=article&id=196&itemid=158 (ley de servicio
civil y carrera administrativa Art. 68).

35

En generar la clasificacin permitir ascender a puestos superiores a quienes

realmente renan requisitos necesarios y a su vez trasladar a otros puestos s a
personas que estn en capacidad de desempearlos.
Formacin y desarrollo.
La clasificacin permitir identificar las areas donde realmente necesita
formacin garantizando que la persona que tome en curso trabaje en el campo
en el cual se est preparando.
Uniformar la nomenclatura de los puestos.
La Clasificacin es este caso permite dar un mismo ttulo a los puestos que
tengan funciones similares, a su vez los ttulos de clasificacin descriptivos
como para indicar por si solos las diferentes labores que se deben realizar en
un puestos.
Sistema de remuneracin.
Al conocer que los puestos estn agrupados en clases de acuerdo a su
similitud no est ayudando a cumplir el principio de que a igual trabajo,
igual remuneracin.
Mejoramiento de gestin.

En este caso la clasificacin ayudara a mejorar los sistemas administrativos y

la organizacin de las empresas en las siguientes formas:

a) El gerente al tener conocimientos de las diversas tareas que se ejecutan en

los puestos tiene la capacidad de redistribuirlos en forma equitativa o
realizar algn correctivo.

b) Cuando se remunera a los empleados en forma justa y equitativa se podr

observar que las relaciones empleado, trabajador mejorar en beneficio de
la organizacin.
36

1.8.2

Flujo grama de la Clasificacin de puestos por puntos

Grfico 6: Flujograma de la clasificacin de puestos

Anlisis de actividades,
responsabilidades y
deberes

Descripcin
de puestos
Inici
o

Disear
el
puesto

Especificacin
de
competencias
de los puestos
Competencias:
(conocimientos
, cualidades y
habilidades

Anlisis de
puestos
Definicin de
Niveles de
Administracin

Fin

Fuente: IDABERTO Chiavenato 2002, GESTION DEL

El nuevo papel de los recursos humanos en las organizaciones

Clasificacin
del puesto
analizado y
actualizado

TALENTO

HUMANO

Elaborado: Autoras

1.9 Breve anlisis de la administracin de salarios.

En una organizacin, cada puesto tiene su valor, solo se puede remunerar con
equidad a los ocupantes de un puesto si se conoce el valor de ese puesto con relacin
37

a los dems y a la situacin del mercado. Como la organizacin en un conjunto

integrado de puestos en diferentes niveles jerrquicos y un diferente sector de
especialidad, la administracin de salarios es un asunto que abarca la organizacin
como un todo y repercute a todos sus sectores.

Grfico 7: Estructura salarial

Fuente: CHIAVENATO Idalberto Gestin del Talento Humano pg. 238.

Elaborado: Autoras

La administracin de salarios es conocida como un conjunto de normas y

procedimientos tendientes a crear o conservar estructuras de salarios equitativas y
juntas dentro de las diferentes organizaciones.

Para establecer una estructura de salarios justa y equitativa en necesario considerar:

Equilibrio interno. Significa la relacin entre los salarios y los puestos de la misma
organizacin, este equilibrio requiere de una estructura salarias justa y graduada.
Equilibrio externo. Relacin de los salarios de los puestos de la organizacin con los
mismos puestos de otras organizaciones del mercado laboral.

38

Es decir el equilibrio interno se obtiene a travs de la informacin resultante de la

valoracin y clasificacin de puestos; mientras que el equilibrio externo se obtiene a
travs de la informacin externa investigada en el mercado laboral.
Con estas informaciones internas y externas la organizacin define una poltica
salarial normalizando los procedimientos con respeto a la remuneracin del personal.
Esa poltica salarial constituye siempre un aspecto particular y especifico de las
polticas de Recursos Humanos de la organizacin.

39

40

CAPITULO II

DESARROLLO DE LA PROPUESTA DE VALORACIN Y

CLASIFICACIN DE PUESTOS EN EL AREA ADMINISTRATIVA

DE LA UNIVERSIDAD POLITCNICA SALESIANA SEDE CUENCA.

2.7 Modelo Educativo de la Universidad Politcnica Salesiana.

Foto 1

Fuente: www.ups.edu.ec

Segn sus estatutos de Fundacin la Universidad Politcnica Salesiana, fue creada

mediante la ley No. 63 expedida por el Congreso Nacional y publicada en el Registro
Oficial No. 499 del 5 de agosto de 1994, es una institucin autnoma, de educacin
superior particular, catlica, cofinanciada por el Estado.23

23

Tomado 25/01/2012 Registro Oficial No. 499 del 5 de agosto de 1994

41

Es jurdica de derecho privado, con finalidad social, sin fines de lucro. Su domicilio
principal y matriz se halla en la ciudad de Cuenca, con sedes en la ciudad de Quito y
Guayaquil. De conformidad con la ley de Educacin Superior. La ley de creacin de
la UPS y los Reglamentos para la creacin y funcionamiento de Extensiones
Universitarias vigentes de la Universidad Politcnica Salesiana podr establecer
otras sedes o extensiones o crear Unidades Acadmicas que la comunidad requiera.

La Universidad Politcnica Salesiana es una institucin de estudios superiores,

inspiracin salesiana con carcter catlico, de ndole salesiana, que promueve el
desarrollo de la persona y el patrimonio cultural de la sociedad mediante la docencia,
la investigacin, la formacin continua y los diversos servicios ofrecidos a la
comunidad local, nacional e internacional.

Foto 2

Fuente: www.ups.edu.ec

La Sociedad Salesiana en el Ecuador, organismo legalmente constituido,

representado por el Inspector Provincial y su Consejo, es la entidad promotora de la
42

Universidad Politcnica Salesiana. El Inspector de los Salesianos en el Ecuador, es el

Gran Canciller de la Universidad y velar porque se asegure la identidad y el
cumplimiento de la misin especfica.24

Las nuevas exigencias de la Pastoral Juvenil Salesiana, obligaron a que los salesianos
aspiren en la superacin ms avanzada para la juventud, tomando como base la
educacin encaminada por los principios de Don Bosco ya que esto hizo que los
Salesianos tengan una prolongacin en el acompaamiento educativo, ms all del
perodo de la adolescencia, con una voluntad de ofrecer una oportunidad de acceso a
la Universidad, dando como prioridad a jvenes de escasos recursos econmicos y
sociales teniendo en cuenta la vocacin cristiana.

La presencia salesiana en el campo Universitario es relativamente nueva, salvo las

experiencias educativas de la India en 1934 y la Pontificia Universidad Salesiana que
forma a los salesianos en la educacin superior desde 1940 en Turn, inicialmente
como Pontificio Ateneo Salesiano y desde 1973 como Universidad con sede en
Roma . En la actualidad existen 35 Insectoras Salesianas con responsabilidad de
Educacin Superior, lo que implica un crecimiento muy alto de la oferta
Universitaria.

Las nuevas exigencias de la Pastoral Juvenil, llevaron a la Sociedad Salesiana a

abrirse a la franja ms alta de la juventud, determinada por un principio de
continuidad educativa que exige una prolongacin en el acompaamiento educativo,
ms all del perodo de la adolescencia, con una voluntad de ofrecer una oportunidad
de acceso a la Universidad, a muchos jvenes en inferioridad de condiciones
econmicas y sociales y como un lugar privilegiado para la orientacin vocacional en
el sentido amplio y especfico.

24

Tomado 25/01/2012 Estatuto de la Universidad Politcnica Salesiana art 1

43

El 5 de agosto de 1994 el gobierno nacional da aprobacin al proyecto presentado

por los salesianos de abrir un centro de estudios superiores en Quito bajo el nombre
de Universidad Politcnica Salesiana.25

La Universidad toma muy en cuenta a las personas de escasos recursos que puedan
acceder al estudio para qu tengan una formacin profesional y humana, basndonos
en el ejemplo de Don Bosco para los jvenes.
Las actividades acadmicas se inician en octubre de 1994.26

2.1.1 Identidad.

Foto 3

Como proyecto educativo

de

los

integrados

salesianos
al

sistema

pedaggico

de

Bosco,

UPS

la

Ecuador

Don

busca

formacin

de
la
de

profesionales que integren

la

ciencia,

humanidades

las
y

la

formacin moral a su
quehacer profesional. Una
Universidad

25

sea

Tomado 25/01/2012 Video de induccin de la Universidad Politcnica Salesiana, entregado por la Secretaria

Tcnica de GTH.www.ups.edu.ec

26

que

Ref. Comentario personal de las estudiantes.

44

sensible a los problemas

sociales

proponga

soluciones,

que

sea

abierta

las

innovaciones
tecnologa

de

la

la

investigacin.27

La

Universidad

se

identifica como salesiana

por la gua pedaggica que Don Bosco como patrono de esta. Dejndonos la
enseanza de los jvenes con el fin de formar profesionales que sobresalgan reas
encomendadas a su persona a travs de su tica profesional, siempre estando a la par
con el mundo de la tecnologa para as alcanzar con los objetivos planteados.
Siendo una de las Universidades con mayor demanda a nivel nacional por su alto
prestigio y una mayor diversidad en las distintas carreras que oferta la UPS.

2.1.2 Misin.

La formacin de buenos cristianos y honrados ciudadanos con excelencia humana,

acadmica. El desafo de nuestra propuesta educativa liberadora, es formar actores
sociales y polticos con una visin crtica de la realidad, socialmente responsables,
con voluntad transformadora y dirigida de manera preferencial a los pobres.28

2.1.3 Visin.

27

Video de induccin de la Universidad Politcnica Salesiana entregado por la Secretaria Tcnica de GTH
Video de induccin de la Universidad Politcnica Salesiana entregado por la Secretaria Tcnica de GTH.
www.ups.edu.ec
28

45

La Universidad Politcnica Salesiana inspirada en la fe cristiana, aspira constituirse

en una institucin educativa de referencia en la bsqueda de la verdad, el desarrollo
de la cultura, de la ciencia y tecnologa, mediante la docencia, investigacin y
vinculacin con la colectividad, por lo que se apoya decididamente la construccin
de una sociedad democrtica, justa, equitativa, solidaria, participativa.29

2.1.4 Objetivos.

La Universidad est enfocada en educar para la vida y no nicamente de la ciencia y

la tcnica sino partiendo del ser y su entorno a convertir al estudiante en actor que
aprende a romper el aislamiento de la ciencias y entender mejor la complejidad de la
realidad desde procesos de transdiciplinieridad de los colaboradores son parte activa
en los procesos de aprendizaje y estn al servicio de la comunidad universitaria.30

2.2 Estructura organizativa de la universidad politcnica salesiana.

Sus Campus estn ubicados en la Sede Matriz en Cuenca denominado El Vecino, en

Quito esta sede se constituyen por 3 campus Girn, Kennedy y Sur y en Guayaquil la
sede cuenta con campus Centenario; los campus fueron creados por la necesidad y la
demanda de los estudiantes favoreciendo el espritu de servicio de la UPS; adems de
eso cuenta con centros de

apoyo en Cayambe, Otavalo, Latacunga, Macas,

Riobamba, Huasaquensa, Caar y Suca como centros de apoyo para el

cumplimiento de funciones especificas en la modalidad a distancia.31

29

Video de induccin de la Universidad Politcnica Salesiana entregado por la Secretaria Tcnica de GTH.
www.ups.edu.ec
30

Video de induccin de la Universidad Politcnica Salesiana entregado por la Secretaria Tcnica de GTH

31

Ref. (Video de induccin de la UPS entregado por la Secretaria Tcnica de GTH)

46

Grfico 8: Organigrama Institucional de la UPS

Fuente: http://www.ups.edu.ec/organigrama
Elaboracin: Diseado por la Universidad Politcnica Salesiana.

2.2.1 reas del conocimiento

1. Educacin.
2. Humanidades.
3. Razn y fe.
4. Ciencias sociales y del comportamiento humano.
5. Administracin y economa.
6. Ciencias Exactas.
7. Ciencia y tecnologa.
8. Ciencias agronmicas y veterinarias.

47

9. Ciencias de la vida. 32

2.2.2 Unidades acadmicas

1. Educacin a distancia y virtual.
2. Posgrados.
3. Investigacin.
4. Vinculacin con la colectividad.
5. Planeacin evaluacin y acreditacin. 33

2.2.3 Departamentos de apoyo

1. Secretario general-procurador.
2. Auditora.
3. Contadora general. 34

2.2.4 Secretarias tcnicas

1. Bienestar estudiantil.
2. Gestin del talento humano.
3. Presupuesto y finanzas.
4. Investigacin.
5. Vinculacin con la sociedad.
6. Comunicacin.
7. Planeacin y evaluacin.
8. Tecnologas de informacin.
9. Estadstica.
10. Construcciones.

32

Tomado 24/01/2012 Ref. (http://www.ups.edu.ec/oficinas-de-serviciosUPS)

Tomado 24/01/2012 http://www.ups.edu.ec/unidades-academicas
34
Tomado 24/01/2012 http://www.ups.edu.ec/departamentos-de-apoyo
33

48

Tiene adems ofertas en Posgrados con 19 maestras entre las que se cuentan la
Docencia,

Evaluacin

de

la

Educacin

Superior,

Desarrollo

Endgeno,

Administracin de empresas, Antropologa y Cultura, Ciencias de la Computacin.

2.3 SISTEMA DE RESPONSABILIDAD COMPARTIDA PARA LA GESTIN

Y ANIMACIN DE LA UNIVERSIDAD POLITCNICA SALESIANA.

Organizacin.- Los colaboradores debern conocer de manera clara la estructura

Universitaria de forma tal que se facilite la interaccin entre sus estudiantes.
La estructura es sencilla y se pretende reflejar el pensamiento Universitario Salesiano
plasmando en su organizacin la centralidad con educacin desconcentrada.

La Universidad Politcnica Salesiana lleva consigo una misin y una visin que la
describen tal cual; la formacin de buenos cristianos y honrados ciudadanos con
excelencia humana, acadmica y profesional. En realidad ha sido un desafo que la
Universidad ha alcanzado y sigue luchando por que esta se engrandezca y que cada
da ayude a conseguir los objetivos que se plantea.

La Universidad est enfocada en formar profesionales con nivel altamente calificado

tanto acadmica y profesional, con responsabilidades y con un rendimiento tico.
Destinada a la ayuda comunitaria con principios y valores para la comunidad con el
objetivo de dar labor social.

Dirigido con un personal de docencia altamente competitivo permitiendo el

crecimiento de la institucin, provocando una mayor demanda de los jvenes que
buscan la excelencia en el mbito profesional.

49

2.4 ESTRUCTURA DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO DE LA

UNIVERSIDAD POLITCNICA SALESIANA.

El personal administrativo de la Universidad se encuentra organizada bajo los

reglamentos y estatutos con los que esta se maneja haciendo hincapi en cada uno de
los puestos y niveles estructurales de la universidad.

2.4.1 Reglamento del personal administrativo y de servicios de la Universidad

Politcnica Salesiana.

El presente reglamento determina el rgimen del personal docente, administrativo y

de servicio que labora en la Universidad.
El personal administrativo garantiza el desarrollo profesional valorando y
estimulando los meritos de capacitacin, responsabilidad y el sentido de pertenencia
institucional.
Se determina el ingreso, ascensos, remuneraciones, capacitacin categoras,
vacaciones, licencias y otras situaciones jurdicas administrativas.3536

El personal administrativo se basa en el ejemplo de Don Bosco y en su conducta en

un nivel tico, cientfico cultural religioso para mejorar la calidad de la gestin
administrativa.

2.4.1.1 De los concursos de los meritos y oposicin.

Para ser colaborador en las diferentes reas de la Universidad se requiere de haber

ganado los concursos de Meritos citados por el Cdigo de Trabajo este concurso lo
realizar la Direccin Acadmica- Unidad de Recursos Humanos previa autorizacin
35

Tomado 28/01/2012 Reglamento del personal administrativo de la Universidad Politcnica Salesiana Art
1,2,3.www.ups.edu.ec

50

del Prorrector por invitacin de personal o en caso de requerirlo a travs de un

diario local de acuerdo con el manual de Clasificacin de Puestos de la UPS.
Para acceder al concurso de meritos deber

existir la solicitud de la unidad

acadmica o administrativa correspondiente al Prorrector de Sede los informes

favorables de la Direccin Acadmica- Unidad de Recursos Humanos y el
Departamento Financiero que justifique la creacin y la factibilidad presupuestaria
respectivamente
La comisin calificadora presentar un informe con sus recomendaciones al
Prorrector, quien declara al triunfador y comunicara los resultados.

Los aspirantes se inscribirn en la Direccin Acadmica- Unidad de Recursos

Humanos hasta el plazo indicado en la convocatoria previo el puesto de los derechos
establecidos en, caso de existirlos, presentando los siguientes documentos:

a) Solicitud dirigida al Prorrector

indicando el rea del concurso

enumerando los documentos que adjuntan y sealando el domicilio

telfono.
b) Original y fotocopia de todos los documentos probatorios exigidos
para el concurso;
c) Copias de cdula de identidad militar (varones) certificados de
votacin segn los requisitos exigidos por la unidad.

Vencido el plazo de inscripcin la, comisin calificadora declarara la idoneidad de

los aspirantes y proceder a calificarlos mritos, tomando en cuenta los siguientes
aspectos y parmetros de medicin:

a)

Por ttulos universitarios politcnicas a nivel de pregrado relacionados con el

rea de concurso una sola de las siguientes calificaciones:

b) Por ttulos a nivel de posgrados relacionados con el rea del concurso:

Doctorado de cuarto nivel o, PHD, 100 puntos.
51

Grafico 9

Fuente: Universidad Politcnica Salesiana

Elaborado: Autoras
c) Ttulo de Bachiller en especialidad en el rea del concurso 10 puntos y;
d) Por experiencia profesional en el rea del concurso 4 puntos por ao hasta 20
puntos.
Grafico 10

Fuente: Universidad Politcnica Salesiana

Elaborado: Autoras
52

El Personal Administrativo de Servicios ingresar a trabajar en las diferentes reas

de la institucin como personal contratado con derechos y obligaciones que estarn
especificados en el respectivo contrato previa in formacin de la autoridad
nominadora su representante de la identidad catlica de la Universidad.

El contrato ser por un ao, con prueba de noventa das, prorrogable por otro ao
ms. En cada perodo cumplido la Direccin Acadmica - Unidad de Recursos
Humanos comunicar por escrito con 30 das de anticipacin al interesado/a de la
continuidad no, en las funciones37

2.4.1.2 Del ingreso al escalafn y clasificacin del personal administrativo y de

servicio.

El personal Administrativo laborar segn el contrato y el horario asignado por el

director o jefe de unidad o departamento, en coordinacin con la Direccin de
Acadmica Unidad de Recursos Humanos.
El Personal Administrativo tendr las siguientes denominaciones38

Grfico 11: Personal Administrativo UPS

1. Procurador

14.Bodeguero

2. Secretaria General

15. Trabajador

3. SecretaraPro rectorado

16. Asistente

4. Secretaria de Facultades

17. Jefe de Departamento

5. Secretaria de Direccin o Coordinacin

18. Programador

6. Auxiliares de Secretara

19.Asistente Programador

37

Reglamento del personal administrativo de la Universidad Politcnica Salesiana Art 13,14.

Reglamento del personal administrativo de la universidad Politcnica Salesiana Art. 17.

38

53

7. Director Administrativo Financiero

20. Medico

8. Contador

21. .Psiclogo

9. Tesorero

22. Enfermera

10. Auxiliar de rea

23. Tecnlogo Medico

11. Gerente de Produccin

24. Trabajadora Social

12. Jefe de Taller

25. Bibliotecaria

13. Vendedor

26. Coordinador de rea

Fuente: Reglamento del personal administrativo de la U.P.S. Art. 17

Elaboracin: Autoras

EI Consejo Directivo de Sede, con la aprobacin el Consejo Superior de acuerdo a

las necesidades podr crear otras denominaciones.

2.4.1.3Categorizacion del personal administrativo.

Sern sujetos de categorizacin todo el personal administrativo que ingresa al

escalafn Los ascensos del Personal Administrativo se realizar en funcin de los
resultados obtenidos en la evaluacin anual realizada por la direccin acadmica
unidad de recursos humano.
Para ser promovido de categora en su respectivo nivel deber reunir 100 puntos y
tener informe favorable la Direccin Acadmica Unidad de Recursos Humanos;
emitido en base de los resultados de las evaluaciones anuales de acuerdo a los
siguientes criterios:

1. Por capacitacin del rea correspondiente del puesto que desempea, hasta (30
puntos)
2. Por capacitacin salesiana hasta (10 puntos)
3. Por resultado de evaluaciones y de eficiencia hasta (10 puntos)

Por cada categora el Personal Administrativo y de Servicios gozar de un aumento

54

Equivalente al 10% de la remuneracin bsica unificada de ley, con un mximo de

10 categoras.
En el proceso de calificacin para ascenso de categora, el puntaje que excede de
los100 puntos ser tomado en cuenta para el prximo ascenso.

El Personal Administrativo de Servicios, sern sancionados de acuerdo a lo que

dispone el Cdigo de Trabajo, el estatuto, los reglamentos y resoluciones que se
tenga para dichas sanciones, segn los siguientes posibles casos:.
Abandono injustificado de sus funciones por ms de tres das consecutivos.
Incumplimiento o cumplimiento deficitario en tareas para las que fue
contratado u otras actividades encargadas por organismos correspondientes.
El irrespeto a la doctrina y normas catlicas en el desempeo de su trabajo.
Cuando haya presentado ttulos u otros documentos falsos para certificar
estudios.
Cuando culposa o deliberadamente atentaren al ejercicio de los deberes y
derechos de los miembros de los diversos estamentos de la Universidad.
Cuando impidieren de cualquier modo el desarrollo normal de la educacin
de los alumnos o la culminacin de sus estudios.
Falta a la disciplina del establecimiento y a las normas de buena conducta y
comportamiento. 39

El Consejo Directivo de Sede dispondr que el informe sea puesto en conocimiento

del Funcionario/administrativo y de servicios quien har uso de su derecho a la
defensa en el plazo que se le determine. Vencido el plazo, con la comparecencia o
no del implicado/a emitir la resolucin respectiva la, misma que ser inapelable. Si
el Consejo Directivo encuentra culpable al personal administrativo, impondr de
acuerdo a la gravedad de la falta, las siguientes sanciones:

a) Amonestacin escrita.
39

Reglamento del personal administrativo de la universidad Politcnica Salesiana Art. 24; 26

55

b) Suspensin sin sueldo de acuerdo a lo que determine el reglamento interno

debidamente aprobado y,
c) Destitucin del puesto.

El Consejo Superior investigar y sancionar con la destitucin del puestos a los

Responsables de falsificacin expedicin fraudulenta de ttulos u otros documentos
que pretendan certificar dolosamente estudios superiores. El Rector tendr la
obligacin de presentar el visto bueno y la denuncia para que se sancione penalmente
los responsables de conformidad con el Cdigo Penal.40

2.4.1.4 Remuneraciones.

El Consejo Directivo de Sede de acuerdo con la responsabilidad presupuestaria a

peticin del Prorrector aprobara las remuneraciones anuales del personal de acuerdo
a su clasificacin y categora a percibir lo siguiente:

Grfico 12: Clasificaciones de la remuneracin

Fuente: UPS
Elaborado: Autoras
40

Reglamento del personal administrativo de la universidad Politcnica Salesiana Art. 28.

56

2.4.1.5 Antigedad.

Su pagos se efectuar despus de cumplido dos aos de servicios a, partir del primer
mes del tercer ao, se tomar como base el porcentaje equivalente a l6% de la
Remuneracin bsica unificada de ley por cada ao adicional de servicio.41

2.4.1.6 Asistencia.

Todo el personal se sujetar al horario de trabajo a signado y los cambios sern

coordinados oportunamente entre el Jefe y /o coordinador de la unidad respectiva y
la Direccin Acadmica- a Unidad de Recursos Humanos.
Las faltas injustificadas a una o media jornada de trabajo sern sancionadas de
acuerdo a lo estipulado en el Cdigo de Trabajo.42

2.4.1.7 Vacaciones.

El Personal Administrativo, tendr derecho a sus vacaciones anuales segn lo

estipulado en el Cdigo de Trabaj.
Las vacaciones no gozadas nicamente por requerimiento institucional, y previa
autorizacin del Prorrector, sern canceladas de acuerdo a su remuneracin total
incluyendo todos beneficios sociales.43

2.4.1.8Proteccin social.

El Personal Administrativo y de Servicio gozar de licencias con sueldo, concedidas

por calamidad domstica, enfermedad o maternidad de conformidad con las normas

41

Reglamento del personal administrativo de la universidad Politcnica Salesiana Art. 31

Reglamento del personal administrativo de la universidad Politcnica Salesiana Art. 32;33;34
43
Reglamento del personal administrativo de la universidad Politcnica Salesiana Art. 36;37
42

57

Legales vigentes y sin sueldo por resolucin favorable del Consejo Directivo de
Sede.44

2.5 Niveles Salariales y Remuneraciones de Personal Administrativo Existentes

En La Universidad Politcnica Salesiana.

Actualmente la Universidad Politcnica Salesiana clasifica sus cargos por niveles, en

una escala del 1 al 1, considerando rangos para cada nivel.
Segn las polticas internas de la U.P.S. se establece la siguiente clasificacin
jerrquica. Considerando un intervalo de remuneracin Bsica en cada nivel.

Nivel 1: En este nivel se encuentra el personal de mayor grado institucional que

tengan conocimientos superiores y con responsabilidad para el cumplimiento de sus
tareas a desempear con una remuneracin bsica unificada de 1011 a 1415:

Grfico 13: Ingresos del personal

44

Reglamento del personal administrativo de la universidad Politcnica Salesiana Art. 39.

58

Nivel 2: En este nivel se encuentra el personal de menor grado pero con la misma
responsabilidad para el cumplimiento de sus funciones, en este nivel la remuneracin
bsica unificada de 818 a 1020:

Nivel 3 En este nivel se encuentra personal que ayudan a cumplimiento correcto de

las funciones con una remuneracin bsica unificada de 818 a 1020:

Nivel 4: Corresponde al personal que desempeen tareas que controlen el manejo de

las diferentes actividades con remuneracin bsica unificada de 664 a 818:

59

Nivel 5: En este nivel se encuentra el personal que de soporte dentro de la

institucin, es decir personal que controle el desarrollo de las reas con
remuneraciones bsica unificada de 511 a 673:

Nivel 6: En este nivel se encuentra el personal que da apoyo para el manejo correcto
de las funciones o actividades que rigen dentro de la institucin con una
remuneracin bsica unificada de 462 a 617:

60

Nivel 7: En este nivel encontraremos personal que realice el manejo de coordinacin

de las diferentes labores con remuneraciones bsicas unificadas entre 465 a 620:

Nivel 8: En este nivel se encuentra personal que facilite el desarrollo de las

actividades y a su vez lleve a cabo con el cumplimiento de las mismas con una
remuneracin bsica unificada de 416 a 519:

61

Nivel 9: Este es uno de los niveles de menor jerarquizacin donde el personal es de

rango bajo pero con responsabilidad en las funciones a desarrollar con una
remuneracin bsica unificad de 366 a 470:

Nivel 10: En este se encuentran los cargos de ultimo nivel de jerarquizacin es donde
se encuentran, las funciones que perciben un sueldo de bsico de 315 hasta 420:

62

2.6 PROCEDIMIENTO PARA LA VALORACIN Y CLASIFICACIN DE

PUESTOS EN EL REA ADMINISTRATIVA DE LA UNIVERSIDAD
POLITCNICA SALESIANA.

La valoracin y clasificacin de puestos se realizo a 78 funcionarios que integran el

personal administrativo y el mismo que est conformado por 10 niveles.

2.6.1 Anlisis de puestos.

Para realizar este anlisis revisamos los documentos proporcionados por la
Secretaria Tcnica de GTH de la Universidad Politcnica Salesiana entre ellos
encontramos los siguientes:

El organigrama de la universidad y los organigramas de cada rea, el listado de

cada uno de los puestos administrativos enfocndonos principalmente en el
manual descriptivo de cargos de la Universidad Politcnica Salesiana.

2.6.2 Descriptivo de puestos.

Se analizo la informacin del manual descriptivo de puestos existentes en la
universidad y eso nos ayudo para hacer la respectiva valoracin de puestos.

2.6.3 Valoracin de puestos del rea administrativa de la Universidad

Politcnica Salesiana por el mtodo de puntos.

Para realizar la valoracin de puestos se comenz seleccionando el Mtodo de

Puntos por que este mtodo es el que ms resultados positivos ha tenido en las
diferentes empresas donde cuenta con un nivel alto de personal como es en el
caso de la Universidad Politcnica Salesiana, y tambin porqu se considera que
la SENRES dicta la metodologa en puntos para hacer la respectiva valoracin.

63

2.6.4 Seleccin, definicin y gradacin de los factores de valoracin.

Los factores y la gradacin van de acuerdo a la metodologa dictado por la

SENRES obviamente que se hizo algunas adaptaciones con el fin de que se alinee
a la Institucin Universitaria.
Para la seleccin y definicin de gradacin de los factores de valoracin de
puestos se considera tres factores divididos cada uno de ellos en subfactores, los
mismos que sern jerarquizados y ponderados como se explica a continuacin:

CUADRO SINOPTICO PARA EL PROCESO DE VALORACIN

Grfico 14: Proceso de valoracin

Fuente:
Metodologa dictado por la SENRES
Elaboracin: Autoras.
64

2.6.4.1 Perfil de competencias.

a) Educacin formal: Conjunto de conocimientos requeridos para el

desempeo del puesto adquiridos a travs de estudios formales para que un
servidor se desempee eficientemente en el puesto:

Grfico 15: Educacin formal

Trabajo que requiere un nivel de institucin
Primer grado:

bsica.

Ttulo de bachiller en la especialidad que requiere el

Segundo grado:

Tercer grado:

puesto.
Estudios tcnicos de una rama u oficio post
bachillerato.
Ttulo profesional adquirido en nivel de institucin

Cuarto grado:

Quinto grado:

Universitaria.

Conocimiento de una rama cientfica adicional.

Suficiencia y dominio de una rama cientfica

Sexto grado:

especializada.

Dominio de una disciplina organizacional,

Sptimo grado:

administrativa y/o cientfica.

Elaborado: Autoras

65

b) Experiencia: Aprecia el nivel de experiencia necesaria para

desarrollar eficientemente las atribuciones y responsabilidades
asignadas al puesto.

Grfico 16: Experiencia

Hasta un ao, personal no profesional

Primer grado:

(servicios)
Hasta un ao, personal no profesional

Segundo grado:

(administrativo)
1 ao.

Tercer grado:
Cuarto grado:

2 aos.

Quinto grado:

3 a 4 aos.

Sexto grado:

5 a 6 aos.

Sptimo grado:

7 a 9 aos.
10 ms aos.

Octavo ao:

Elaborado: Autoras

d) Habilidades de gestin: Competencias que permiten administrar los

sistemas y

procesos organizacionales, sobre la base de nivel de

planificacin, organizacin, direccin y control.

66

Grfico 17: Habilidades de gestin

Primer grado:

Segundo grado:

El trabajo que desarrolla de acuerdo a instrucciones

detalladas, trabajo rutinario.
El trabajo se realiza con posibilidades de adaptar o modificar
ciertas tareas rutinarias.
El trabajo se efecta con flexibilidad en los procedimientos;

Tercer grado:

planificacin

y organizacin

relativas

de

las

actividades

significativas al puesto: controla el avance a los resultados de las

propias actividades del puesto.
Planificacin y organizacin de trabajo de un equipo que ejecuta

Cuarto grado:

un proyecto especfico; controla el cumplimiento de las

actividades y resultados de los puestos de trabajo a su puesto.
Responsable de la planificacin operativa de su unidad o proceso;
maneja y asignan recursos de la unidad o proceso; dirige y asigna

Quinto grado:

responsabilidades a los equipos de

trabajo controla el

cumplimiento de las actividades y resultados del rea y proceso.

Elaborado: Autoras

d) Relaciones Internas y Externas: Competencias que requiere el puesto y que son

necesarias para disponer, transferir y administrar informacin a fin de saber las
necesidades de los clientes internos y externos.

Grfico 18: Relaciones internas y externas

El puesto requiere una red mnima de contactos de trabajo; las
Primer grado:

actividades que realizan estn orientadas a asistir las necedades

de otros.
Establece una red bsica de contactos laborales para asegurar la

Segundo grado:

eficiencia de su trabajo; las actividades que realiza estn

orientado apoyo logstico y administrativo.
67

Tercer grado:

Establece una red moderna de contactos de trabajo; las

actividades que realiza estn orientadas a apoyo tcnico.
Establece una red amplia de contactos internos; el puesto ejecuta

Cuarto grado:

actividades de supervisin de equipos de trabajo; las actividades

que realiza estn orientadas a

brindar apoyo tcnico

especializado.
El puesto requiere establecer una red amplia y consolidada de
contactos de trabajo internos y externos a la organizacin; el
Quinto grado:

puesto ejecuta actividades de investigacin y coordinacin de

equipos de trabajo; las actividades que realizan estn orientadas
a brindar asesora y asistencia.

2.6.4.2 Complejidad del puesto.

a) Condiciones de Trabajo: Anlisis de las condiciones ambientales y fsicas

que impliquen riesgos ocupacionales al que est sujeto el puesto
considerando entre estos los ruidos de equipos, nivel de estrs y exposicin a
enfermedades.

Grfico 19: Condiciones de trabajo

Primer grado:

Segundo grado:

Desarrolla las actividades en condiciones de trabajo ambientales

y fsicas que no implica los riesgos ocupacionales.
Desarrolla las actividades en condiciones de trabajo ambientales
y fsicas con baja incidencia de riesgos ocupacionales.
Desarrolla las actividades en condiciones de trabajo ambientales

Tercer grado:

y fsicas que implican medianas posibilidades de riesgos

ocupacionales.

68

Desarrolla sus actividades en condiciones de trabajo ambientales

Cuarto grado:

y fsicas que implican considerable riesgo ocupacional.

Desarrolla las actividades en condiciones de trabajo ambientales

Quinto grado:

y fsicas que implican alto riesgo ocupacional

Elaborado: Autoras

b) Toma de decisiones: Comprende la capacidad de anlisis, problemas y

construccin de alternativas de solucin para cumplir la misin y objetivos de
las unidades o procesos organizacionales.

Grfico 20: Toma de decisiones

Primer grado:

Las decisiones dependen de una simple eleccin, con mnima

incidencia en la gestin institucional.
La toma de decisiones depende de una eleccin simple entre

Segundo grado:

varias

alternativas,

con

baja

incidencia

en

la

gestin

institucional.
Tercer grado:

La toma de decisiones requiere de anlisis descriptivo, con

moderada incidencia en la gestin institucional.
La toma de decisiones requiere un

Cuarto grado:

anlisis interpretativo,

evaluativo en situaciones distintas, con significativa incidencia

en la gestin institucional.
La toma de decisiones depende del anlisis y desarrollo de

Quinto grado:

nuevas alternativas de solucin, con trascendencia en la gestin

institucional.

Elaborado: Autoras

69

2.6.4.3 Responsabilidad.

a) Rol del Puesto: Definida a travs de su misin, atribuciones, responsabilidades y

niveles de relaciones internas y externas para lograr resultados orientados a la
satisfaccin del cliente.

Grfico 21: Responsabilidades

Primer grado:

Constituye los puestos que ejecutan actividades de servicios

generales.

Segundo grado:

Constituyen los puestos que facilitan la operatividad de los

procesos mediante la ejecucin de labores de apoyo
administrativo.

Elaborado: Autoras

c) Control de resultados: Se examinara a travs del monitoreo, supervisin y

evaluacin de actividades, atribuciones y responsabilidades de puesto,
considerando el uso de recursos asignados; y la contribucin al logro del
portafolio de productos y servicios.

Grfico 22: Control de resultados

Primer grado:

Responsabilidad de los resultados especficos del puesto y

asignacin de recursos, sujeto a supervisin de sus
resultados.

Segundo grado:

El puesto apoya al logro del portafolio de productos y

servicios organizacionales, sujeto a supervisin de los
70

resultados entregados sobre estndares establecidos y

asignacin de recursos.

Responsable de los resultados de los puestos con incidencia

Tercer grado:

en el portafolio de productos y servicios, sobre la base de

sujeto

estndares

especificaciones

previamente

establecidas y asignacin de recursos, supervisin y

evaluacin de los resultados entregados.

Responsable de los resultados del equipo de trabajo: propone

Cuarto grado:

polticas y especificaciones tcnicas de los productos y

servicios y asignacin de recursos; monitorea y supervisa la
contribucin

de los puestos al logro del portafolio de

productos y servicios.

Define polticas y especificaciones tcnicas para los

productos y servicios en funcin de la demanda de los
Quinto grado:

clientes; le corresponde monitorear, supervisar y evaluar la

contribucin de los equipos de trabajo al logro del portafolio
de productos y servicios; determina las estrategias, medios y
recursos para el logro de los resultados, y responsable del
manejo ptico de los recursos asignados.

Elaborado: Autoras

2.7 Tabla de ponderacin

Siendo la SENRES quien norma la ponderacin para todos los factores esta tabla se
muestra detalladamente cada uno de ellos as como su respectiva asignacin de
puntos.

71

2.7.1 Resultados de la valoracin de puestos.

Se van a realizar 58 hojas de valoracin, seleccionando de forma aleatoria a los

puestos administrativos de cada rea, comenzamos con una hoja de valoracin.

2.7.2 Hojas de valoracin.

Con las descripciones de los puestos y la asignacin de puntos a los diferentes

factores se proceder a valorar los puestos anotando el grado y el nmero de puntos
a los factores y subfactores, ateniendo as el total de puntos para cada puesto los que
constituye el manual de valoracin de puestos de la institucin
Cuadro de resultados de valoracin de puestos

La valoracin de cada puesto se observa en los anexos que van al final de la tesis.
2.7.3 Sntesis de resultados de la valoracin de puestos

En los siguientes cuadros se observa todas las reas que incluyen al personal
administrativo y los mismos que contienen los resultados de la valoracin a travs de
los factores y subfactores a valorar de los cuales nos da un total de puntajes de los
administrativos valorados.45

45

cuadros valorados por las alumnas Paola Sacoto y Silvia Zhingri.

72

Grfico 23: Cuadro de Valoracin de Puestos

73

Elaborado: Autoras

74

2.7.4 Procedimiento estadstico de regresin lineal

Para obtener la curva de la tendencia salarial utilizamos el mtodo estadstico de los

mnimos cuadrados o regresin lineal.
Una vez conocida la valoracin de puestos se procede a la elaboracin de la recta
salarial que representar la lnea de tendencia de los salarios, a lo largo de la
amplitud de variacin de los puntos atribuidos a los puestos.
En la definicin matemtica de la lnea de tendencia que expresa la relacin entre dos
variables, la ecuacin de la lnea recta puede ser identificada por la siguiente
frmula:

Donde:

Y= Es la variable dependiente, representa los salarios

a= Es el factor constante, representa la posicin inicial de la recta salarial
b= Es la pendiente, representa la tasa variable del salario
x= Es la variable independiente, representa los puntos atribuidos a cada puesto

Donde n: nmero de puestos valorados

75

Para poder sustituir los valores de x y y en las frmulas anteriores, se procede a

la elaboracin de la tabla siguiente:

Clculos para realizar el anlisis de regresin lineal

Grfico 24
No.
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27

PUESTOS
Guardia
Auxiliar de mantenimiento y
Construcciones
jardinero
Chofer/Mensajero
Mensajero
auxiliar administrativo
Instructor de gimnasio
Instructor Artstico
auxiliar de secretaria de
postgrados
Auxiliar de secretaria
Auxiliar de Servicios
Generales
Instructores de cultura
Auxiliar Redes y
Comunicaciones
Recepcionista
Auxiliar de Biblioteca
Auxiliar base de datos
Auxiliar de Pastoral
Auxiliar de Secretaria de
Campus
Auxiliar Contable
Auxiliar de Secretaria General
Laboratorista
laboratorista de centro de
computo
secretaria de direccin tcnica
de bienestar estudiantil
secretaria de direccin tcnica
de administracin e inventario
Programador
administrador de la
infraestructura
administrador de tecnologas

Puntos Salario
(X)
(Y)
208
315

X2

XY

43264

65520

TENDENCIA
SALARIAL
318,59

208

315

43264

65520

218,61

208
228
233
235
248
248

315
315
315
235
366
366

43264
51984
54289
55225
61504
61504

65520
71820
73395
55225
90768
90768

218,61
238,95
244,03
246,07
259,29
259,29

248

366

61504

90768

259,29

235

366

55225

86010

246,07

263

366

69169

96258

274,55

263

366

69169

96258

274,55

266

366

70756

97356

277,60

265
268
275
271

366
366
366
366

70225
71824
75625
73441

96990
98088
100650
99186

276,58
279,63
286,75
282,68

286

366

81796

104676

297,94

288
301
303

366
366
416

82944
90601
91809

105408
110166
126048

299,97
313,20
315,23

303

416

91809

126048

315,23

303

416

91809

126048

315,23

318

416

101124

132288

330,49

330

462

108900

152460

342,69

335

462

112225

154770

347,78

335

462

112225

154770

347,78

76

28
29
30
31
32
33
34
35
36
37
38
39
40
41
42
43
44
45
46
47
48
49
50
51
52
53
54
55
56
57

58
59

de la informacin
asistente de construcciones y
mantenimiento civil
desarrollador
desarrollador web
Administrador de redes de
Comunicaciones
Asistente de Pastoral
Analista programador
asistente de contenidos y
pginas web
Editor de contenidos web
Diseador
Asistente de comunicacin y
cultura
Asistente de Servicios
generales
Asistente administrativo
Trabajadora social de
bienestar estudiantil
Editor de crnica y archivo
Asistente de Nomina y
Beneficios
Secretaria de Campus
Asistente de relaciones
Publicas
Secretaria de vicerrectorado
Analista programador junior
Asistente de relaciones
Internacionales
Administrador de Base de
Datos
Asistente de educacin virtual
Asistente de base de datos
Asistente del desarrollo
humano
Asistente de procuradura
Asistente de secretaria general
Asistente del Desarrollo
Organizacional
Coordinador de educacin
virtual
Contador de Sede
coordinador de idiomas
Director tcnico de
presupuesto y anlisis
financiero
Director tcnico de Pastoral

335

462

112225

154770

347,78

335
335

462
462

112225
112225

154770
154770

347,78
347,78

343

462

117649

158466

355,92

348
341

462
462

121104
116281

160776
157542

361,00
353,88

343

465

117649

159495

355,92

345
345

465
465

119025
119025

160425
160425

357,95
357,95

350

465

122500

162750

363,04

263

465

69169

122295

274,55

358

465

128164

166470

371,17

368

511

135424

188048

381,34

373

511

139129

190603

386,43

371

511

137641

189581

384,39

381

511

145161

194691

394,57

383

511

146689

195713

396,60

393
473

511
664

154449
223729

200823
314072

406,77
488,14

585

818

342225

478530

602,05

570

818

324900

466260

586,80

590
590

818
818

348100
348100

482620
482620

607,14
607,14

590

818

348100

482620

607,14

590
590

818
818

348100
348100

482620
482620

607,14
607,14

600

818

360000

490800

617,31

603

818

363609

493254

620,36

603
610

818
818

363609
372100

493254
498980

620,36
627,48

615

818

378225

503070

632,57

610

818

372100

498980

627,48

77

Director tcnico de vinculacin

60 con la colectividad
Director tcnico de
61 comunicacin
Director tcnico de Bienestar
62 estudiantil
Coordinador de Biblioteca de
63 Sede
Director Tcnico de
64 Administracin e Inventario
Director tcnico de
65 tecnologas de la informacin
asistente de vicerrectorado de
66 sede
Director tcnico de Gestin de
67 Talento Humano
Secretario tcnico de
68 estadsticas
69 auditor
70 Contador de campus
Secretario General
71 procurador
Secretario tcnico de
72 tecnologas de la informacin
73 Director de Biblioteca
Secretario tcnico de
relaciones nacionales e
74 internacionales
75 Contador general
Secretario tcnico Gestin de
76 Talento Humano
Secretario tcnico de
77 presupuesto y finanzas
Secretario tcnico de
78 Comunicacin
Secretario tcnico de
79 Bienestar estudiantil
Secretario tcnico de
construcciones y
80 mantenimiento
Asistente de administracin de
81 redes
Tcnico de soporte y
82 Mantenimiento
83 Bibliotecario
TOTAL DE PUNTOS

620

818

384400

507160

637,65

620

818

384400

507160

637,65

635

818

403225

519430

652,91

640

818

409600

523520

657,99

640

818

409600

523520

657,99

668

818

446224

546424

686,47

670

818

448900

548060

688,51

688

818

473344

562784

706,81

720

1011

518400

727920

739,36

730
773

1011
1011

532900
597529

738030
781503

749,53
793,27

778

1011

605284

786558

798,35

810

1011

656100

818910

830,90

830

1011

688900

839130

851,24

848

1011

719104

857328

869,55

865

1011

748225

874515

886,84

870

1011

756900

879570

891,93

880

1011

774400

889680

902,10

883

1011

779689

892713

905,15

923

1011

851929

933153

945,83

930

1011

864900

940230

952,95

326

465

106276

151590

338,62

301

462

90601

139062

313,20

348

511

121104

177828

361,00

38797

51035

1505207209

1980004895

39467,48

Elaborado: Autoras
78

Resultados obtenidos de la tabla anterior:

b=

1,0171

a=

7,05

De donde la ecuacin de la lnea de tendencia de sueldos queda:

Lnea de tendencia de sueldos

Grfico 24

Elaborado: Autoras

79

2.8 Clasificacin por puntos.

El Sistema de Clasificacin de puestos es la ordenacin tcnica y organizativa de un
marco general que establece los distintos cometidos laborales en la Universidad.
Esta

ordenacin

posibilita

una

delimitacin

razonada

de

los

diferentes

conocimientos, criterios y funciones en los que se estructura la organizacin. Sirve

tambin para fijar los criterios de la contraprestacin econmica y dems efectos de
los contratos de trabajo.
Con carcter general, el trabajador desarrollar las tareas propias de su grupo
profesional, as como tareas suplementarias y/o auxiliares precisas que integran el
proceso completo del cual forman parte.

2.8.1 Objetivo de la clasificacin de puestos

El proceso de valoracin de los puestos de trabajo de la Universidad de
Politcnica como principal objetivo es dotar a la Institucin de un
instrumento eficaz de Clasificacin de Puestos, que estructure profesional
y retributivamente la realidad socioeconmica en que opera.
Para su realizacin se han cubierto, sucesivamente, las siguientes fases:
-Conocimiento de una muestra representativa de puestos de trabajo de la
Universidad, por medio de la realizacin de entrevistas individuales con
los responsables de la Universidad y sesiones de grupo con los
empleados.
-Clasificacin de esa muestra representativa de puestos de trabajo en
funcin de su contenido organizativo y de su relevancia en el seno de la
organizacin.
-Realizacin de un anlisis retributivo que permite medir el grado de
equidad existente entre los distintos puestos de trabajo de la Universidad.

80

Para hacer la siguiente clasificacin se considero el esquema dictado por la

SENRES como es el siguiente cuadro:

GRADO

GRUPO OCUPACIONAL

INTERVALOS
DESDE

HASTA

Auxiliar de servicios

153

213

Asistente administrativo A

214

273

Asistente administrativo B

274

334

Asistente administrativo C

335

394

Tcnico A

395

455

Tcnico B

456

516

Profesional 1

517

576

Profesional 2

577

637

Profesional 3

638

697

10

Profesional 4

698

758

11

Profesional 5

759

819

12

Profesional 6

820

879

13

Especialista en gestin publica

880

940

14

Director tcnicos de rea

941

1000

Cada nivel estructural y grupo ocupacional estar conformado por un conjunto de

puestos especficos con similar valoracin (puntos) independientemente del proceso
institucional con el que se dirigen.
Cada nivel estructural y grupo ocupacional estar conformado por un conjunto de
puestos especficos estos puestos estn de acuerdo a su nivel y a su rea de labor.

Tomando en cuenta que cada uno es valorado y clasificado dentro del rea
ocupacional en donde se desenvuelven.
Como se muestra en lo siguiente:

81

2.8.2 Clasificacin de Puestos por puntos

Toda unidad econmica para su funcionamiento requiere de recursos, son estos

humanos, materiales, financieros y tcnicos; siendo el Talento Humano el de mayor
complejidad debido a su heterogeneidad, el mismo que ha retenido muchos
cuestionamientos a travs del proceso histricos sustentndose sobre el diversos
enfoques todos encaminados a una eficiente administracin del talento humano,
enfoques que han llegado a considerarse vitales, puesto que satisfacen las
necesidades de las organizaciones y de las personas que trabajan para ellos. Los
trminos de personal y de Talento Humano se han difundido y actualmente son
utilizados por entidades tanto Pblicas y Privadas, con lo cual se descarta la idea
tradicional de que la empresa es toda poderosa, en donde la empresa poda por si
sola en forma impersonal, contratar y manipular a las personas; sin embargo gracias
a las nuevas legislaciones, normas sociales y tendencias actuales han hechos surgir
una era de nuevas preocupaciones enfoques respectos a los recursos humanos.

En base a estos antecedente podemos decir que el campo de la administracin del

personal siempre estar sujeto a cambios y siempre sern temas en cuestionamiento,
pues al ser el elemento humano un Talento que realiza varias tareas, las empresas se
ven preocupadas en fijas polticas, reglamentos y procedimientos de motivacin con
el fin que el Talento Humano se desempee eficientemente y con ello lograr los
objetivos preestablecidos y a la vez que el Talento Humano se realice como
empleado y como persona.

Clasificacin de Puestos que hemos realizado ha sido envase a los datos que
proporciona la SENRES.
Evaluar un puesto otorgndole una calificacin es solamente el primer paso en el
proceso de clasificacin. El puesto tambin debe ser comparado con los dems
puestos en la institucin para asegurar que la evaluacin del puesto haya sido llevada
82

a cabo con equidad. Por lo tanto, una vez que el puesto ha sido evaluado y se ha
identificado una calificacin, debe ser verificado con la estructura de clasificacin de
la organizacin. La estructura de clasificacin se basa en la calificacin durante la
evaluacin del puesto. Los puestos con ms puntos estn en una clasificacin mayor
que los que tienen menos puntos. Se ofrece la aplicacin en el siguiente cuadro. Los
nombres de los grupos de puestos varan de acuerdo con la institucin.

Grfico 25

CLASIFICACIN DE CARGOS POR PUNTOS

No.

NIVEL

GRUPO
OCUPACIONAL
Guardia

1
2

CARGOS

Auxiliar de mantenimiento y

AUXILIAR DE SERVICIOS Construcciones

jardinero

Chofer/Mensajero
Mensajero

3
6
7

8
9
10
11
12
13
14
15
17
18
19
20

ASISTENTE
ADMINISTRATIVO "A"

auxiliar administrativo
Instructor de gimnasio
Instructor Artstico
auxiliar de secretaria de
postgrados
Auxiliar de secretaria
Auxiliar de Servicios Generales
Instructores de cultura
Asistente de Servicios generales
Auxiliar Redes y Comunicaciones
Recepcionista
Auxiliar de Biblioteca
Auxiliar base de datos

ASISTENTE
ADMINISTRATIVO "B"

Auxiliar de Pastoral
Auxiliar de Secretaria de Campus
Auxiliar Contable
Tcnico de soporte y
Mantenimiento
83

PUNTAJE
208
208
208
228
233
235
248
248
248
235
263
263
263
266
265
268
275
271
286
288
301

21
22
23
24
27
28
29
30
31
32
33
34
35
36
37
38
39

ASISTENTE
ADMINISTRATIVO "C"

40
41
42
44
45
46
47
48
49
50
51
52
53
54

5
6

TECNICO "B"
PROFESIONAL "1"

PROFESIONAL "2"

Auxiliar de Secretaria General

Laboratorista
laboratorista de centro de
computo
Secretaria de direccin tcnica de
bienestar estudiantil

301
303
303

Programador
Administrador de la
infraestructura
Administrador de tecnologas de la
informacin

330
335

Asistente de construcciones y
mantenimiento civil

335

Desarrollador
Desarrollador web
Analista programador

335
335
341
343

Administrador de redes de
Comunicaciones
Asistente de contenidos y pginas
web
Editor de contenidos web
Diseador
Asistente de Pastoral
Bibliotecario
Asistente de comunicacin y
cultura
Asistente administrativo
Trabajadora social de bienestar
estudiantil
Asistente de Nomina y Beneficios
Editor de crnica y archivo
Secretaria de Campus
Asistente de relaciones Publicas
secretaria de vicerrectorado
Analista programador junior
Administrador de Base de Datos
asistente de relaciones
internacionales
asistente de educacin virtual
asistente de base de datos
Asistente del desarrollo humano
84

303

335

343
345
345
348
348
350
358
368
371
373
381
383
393
473
570
585
590
590
590

57
58
59
60
61

Asistente de procuradura
Asistente de secretaria general
Asistente del Desarrollo
Organizacional
coordinador de educacin virtual
Contador de Sede
Director tcnico de Pastoral
Coordinador de idiomas

62

Director tcnico de presupuesto y

anlisis financiero

55
56

590
590
600
603
603
610
610
615

director tcnico de vinculacin con

la colectividad

620

65
66

Director tcnico de comunicacin

Director tcnico de Bienestar
estudiantil
Coordinador de Biblioteca de Sede

620
635

67

Director Tcnico de
Administracin e Inventario

63
64

68

PROFESIONAL "3"

69
70
71
72
73
74

PROFESIONAL "4"

10

PROFESIONAL "5"

75
76
77
78

11

PROFESIONAL "6"

80
81
82

Director tcnico de tecnologas de

la informacin
Asistente de vicerrectorado de
sede
Director tcnico de Gestin de
Talento Humano

668

secretario tcnico de estadsticas

Auditor
Contador de campus
Secretario General procurador

720
730
773
778
810

Secretario tcnico de tecnologas

de la informacin
Director de Biblioteca
Secretario tcnico de relaciones
nacionales e internacionales
Contador general
Secretario tcnico Gestin de
Talento Humano

79

11

Director Tcnico de
reas

640
640

Secretario tcnico de presupuesto

y finanzas
Secretario tcnico de
Comunicacin
Secretario tcnico de Bienestar
estudiantil
85

670
688

830
848
865
870
880
883
923

83

930

Secretario tcnico de
construcciones y mantenimiento
TOTAL

38797

Elaborado: Autoras

El puesto del Guardin que fue evaluado tiene 208 puntos. Esto encaja con la
estructura de clasificacin que indica que un Guardin se ubica en el Nivel 3 del
puesto que fue evaluado.

Despus de comparar una calificacin por el mtodo de puntos de la evaluacin de

un puesto con la estructura de clasificacin de la institucin, puede ser necesario
asignar al puesto una clasificacin un poco mayor o menor que lo que indica la
calificacin para lograr que el puesto sea coherente con otros puestos dentro de la
institucin.

86

87

CAPITULO III
ESTIMACIN DE COSTOS ANUALES DE LA APLICACIN DE LA
PROPUESTA DE VALORACIN Y CLASIFICACIN DE PUESTOS EN EL
REA

ADMINISTRATIVA

DE

LA

UNIVESIDAD

POLITCNICA

SALESIANA

3.1 Estimacin y proyeccin de los costos remunerativos

3.1.1 Estimacin de costos
3.1.1.1 Valor del punto
Para determinar el valor del punto se tomo como base el sueldo bsico estipulado por
para el ao 2013 que son los $318,00, dividido para el puntaje mnimo obtenido de la
valoracin de cargos.

VP= $318,00/208= $1.53

Como se puede observar el valor monetario por cada punto obtenido en los cargos es
de un dlar con cincuenta y tres centavos de dlar.

3.1.1.2Estimacin de los costos de la propuesta

Para los costos de la propuesta se ha considerado el incremento que se da por el

mtodo de puntos, los costos de las prestaciones como (aporte patronal,
IECC/SECAP, XIII, IV, fondo de reserva, y vacaciones), y los costos indirectos que
se estimo en porcentajes de un 3%.

88

Prestaciones de ley:

PRESTACIONES

Aporte patronal

11,15

IECC/SECAP

XIII

8,33333333

XIV

8,33333333

FONDO DE RESERVA

8,33333333

VACACIONES

4,16666667

TOTAL

41,32

Las prestaciones que debe pagar la universidad en trminos de porcentaje es de

41,32%

Tabla de costos:

No.

Puestos

Puntos

Salario
Actual

Salario
Valorado
1,53

COSTOS
Aumento

Costos
Prestaciones
Indirectos
41,32%
3%

Guardia

208

315

318,00

3,00

131,39

Auxiliar de mantenimiento y
Construcciones

208

315

318,00

3,00

131,39

jardinero

208

315

318,00

3,00

131,39

Chofer/Mensajero

228

315

348,58

33,58

144,02

Mensajero

233

315

356,22

41,22

147,18

auxiliar administrativo

235

235

359,28

124,28

148,44

Instructor de gimnasio

248

366

379,15

13,15

156,65

Instructor Artstico

248

366

379,15

13,15

156,65

89

TOTAL

9,54

143,93

9,54

143,93

9,54

143,93

10,46

188,05

10,69

199,09

10,78

283,50

11,37

181,18

11,37

181,18

auxiliar de secretaria de postgrados

248

366

379,15

13,15

156,65

10

Auxiliar de secretaria

235

366

359,28

-6,72

148,44

11

Auxiliar de Servicios Generales

263

366

402,09

36,09

166,13

12

Instructores de cultura

263

366

402,09

36,09

166,13

13

Auxiliar Redes y Comunicaciones

266

366

406,67

40,67

168,02

14

Recepcionista

265

366

405,14

39,14

167,39

15

Auxiliar de Biblioteca

268

366

409,73

43,73

169,29

16

Auxiliar base de datos

275

366

420,43

54,43

173,71

17

Auxiliar de Pastoral

271

366

414,32

48,32

171,18

18

Auxiliar de Secretaria de Campus

286

366

437,25

71,25

180,66

19

Auxiliar Contable

288

366

440,31

74,31

181,92

20

Auxiliar de Secretaria General

301

366

460,18

94,18

190,13

21

Laboratorista

303

416

463,24

47,24

191,40

22

Laboratorista de centro de computo

303

416

463,24

47,24

191,40

23

Secretaria de direccin tcnica de bienestar

303
estudiantil

416

463,24

47,24

191,40

24

Secretaria de direccin tcnica de

administracin e inventario

318

416

486,17

70,17

200,87

25

Programador

330

462

504,52

42,52

208,45

26

Administrador de la infraestructura

335

462

512,16

50,16

211,61

27

Administrador de tecnologas de la
informacin

335

462

512,16

50,16

211,61

28

Asisten de de construcciones y
mantenimiento civil

335

462

512,16

50,16

211,61

29

Desarrollador

335

462

512,16

50,16

211,61

30

Desarrollador web

335

462

512,16

50,16

211,61

31

Administrador de redes de
Comunicaciones

343

462

524,39

62,39

216,66

32

Asistente de Pastoral

348

462

532,04

70,04

219,82

33

Analista programador

341

462

521,34

59,34

215,40

34

Asistente de contenidos y pginas web

343

465

524,39

59,39

216,66

35

Editor de contenidos web

345

465

527,45

62,45

217,93

36

Diseador

345

465

527,45

62,45

217,93

90

11,37

181,18

10,78

152,50

12,06

214,28

12,06

214,28

12,20

220,90

12,15

218,69

12,29

225,31

12,61

240,75

12,43

231,93

13,12

265,02

13,21

269,44

13,81

298,12

13,90

252,53

13,90

252,53

13,90

252,53

14,59

285,63

15,14

266,11

15,36

277,14

15,36

277,14

15,36

277,14

15,36

277,14

15,36

277,14

15,73

294,79

15,96

305,82

15,64

290,38

15,73

291,79

15,82

296,20

15,82

296,20

37

Asistente de comunicacin y cultura

350

465

535,10

70,10

221,08

38

Asistente de Servicios generales

263

465

402,09

-62,91

166,13

39

Asistente administrativo

358

465

547,33

82,33

226,14

40

Trabajadora social de bienestar estudiantil

368

511

562,62

51,62

232,45

41

Editor de crnica y archivo

373

511

570,26

59,26

235,61

42

Asistente de Nomina y Beneficios

371

511

567,20

56,20

234,35

43

Secretaria de Campus

381

511

582,49

71,49

240,67

44

Asistente de relaciones Publicas

383

511

585,55

74,55

241,93

45

Secretaria de vicerrectorado

393

511

600,84

89,84

248,25

46

Analista programador junior

473

664

723,14

59,14

298,78

47

asistente de relaciones internacionales

585

818

894,38

76,37

369,53

48

Administrador de Base de Datos

570

818

871,44

53,44

360,05

49

Asistente de educacin virtual

590

818

902,02

84,02

372,68

50

Asistente de base de datos

590

818

902,02

84,02

372,68

51

Asistente del desarrollo humano

590

818

902,02

84,02

372,68

52

Asistente de procuradura

590

818

902,02

84,02

372,68

53

Asistente de secretaria general

590

818

902,02

84,02

372,68

54

Asistente del Desarrollo Organizacional

600

818

917,31

99,31

379,00

55

Coordinador de educacin virtual

603

818

921,89

103,89

380,90

56

Contador de Sede

603

818

921,89

103,89

380,90

57

coordinador de idiomas

610

818

932,60

114,60

385,32

58

Director tcnico de presupuesto y anlisis

financiero

615

818

940,24

122,24

388,48

59

Director tcnico de Pastoral

610

818

932,60

114,60

385,32

60

Director tcnico de vinculacin con la

colectividad

620

818

947,88

129,88

391,63

61

Director tcnico de comunicacin

620

818

947,88

129,88

391,63

62

Director tcnico de Bienestar estudiantil

635

818

970,82

152,82

401,11

63

Coordinador de Biblioteca de Sede

640

818

978,46

160,46

404,27

64

Director Tcnico de Administracin e

Inventario

640

818

978,46

160,46

404,27

91

16,05

307,23

12,06

115,28

16,42

324,88

16,88

300,95

17,11

311,98

17,02

307,57

17,47

329,63

17,57

334,04

18,03

356,11

21,69

379,62

26,83

472,73

26,14

439,64

27,06

483,76

27,06

483,76

27,06

483,76

27,06

483,76

27,06

483,76

27,52

505,83

27,66

512,45

27,66

512,45

27,98

527,89

28,21

538,92

27,98

527,89

28,44

549,96

28,44

549,96

29,12

583,05

29,35

594,08

29,35

594,08

65

Director tcnico de tecnologas de la

informacin

668

818

1021,27

203,27

421,95

66

asistente de vicerrectorado de sede

670

818

1024,33

206,33

423,22

67

Director tcnico de Gestin de Talento

Humano

688

818

1051,85

233,85

434,59

68

Secretario tcnico de estadsticas

720

1011

1100,77

89,77

454,80

69

Auditor

730

1011

1116,06

105,06

461,12

70

Contador de campus

773

1011

1181,80

170,80

488,28

71

Secretario General procurador

778

1011

1189,44

178,44

491,44

72

Secretario tcnico de tecnologas de la

informacin

810

1011

1238,37

227,37

511,65

73

Director de Biblioteca

830

1011

1268,94

257,94

524,28

74

Secretario tcnico de relaciones nacionales

e internacionales

848

1011

1296,46

285,46

535,65

75

Contador general

865

1011

1322,45

311,45

546,39

76

Secretario tcnico Gestin de Talento

Humano

870

1011

1330,10

319,10

549,55

77

Secretario tcnico de presupuesto y

finanzas

880

1011

1345,38

334,38

555,87

78

Secretario tcnico de Comunicacin

883

1011

1349,97

338,97

557,76

79

Secretario tcnico de Bienestar estudiantil

923

1011

1411,13

400,13

583,03

80

Secretario tcnico de construcciones y

mantenimiento

930

1011

1421,83

410,83

587,45

81

Asistente de administracin de redes

326

465

498,40

33,40

205,92

82

Tcnico de soporte y Mantenimiento

301

462

460,18

-1,82

190,13

83

Bibliotecario

348

511

532,04

21,04

219,82

86

TOTAL DE PUNTOS

38797

51035

59314,64

8279,64

24506,83

(34565,92*12meses)
=
(59314,64*12meses)
=

414791,01

30,64

655,86

30,73

660,27

31,56

699,99

33,02

577,59

33,48

599,66

35,45

694,53

35,68

705,56

37,15

776,17

38,07

820,30

38,89

860,01

39,67

897,52

39,90

908,55

40,36

930,61

40,50

937,23

42,33

1025,49

42,65

1040,93

14,95

254,28

13,81

202,12

15,96

256,82

1779,44

34565,92

costo de la inversin

711775,73 salario valorado

Representa en trminos de porcentaje el costo de la
37% inversin anual para nivelar los salarios

1126566,74

El costo de inversin de la propuesta en valor monetario es de $414791.01dlares y

en trminos de porcentaje es del 37% de inversin.
92

Grfico 25: Comparacin de Salarios

93

3.1.1.3 Proyeccin de Costos

SUELDO
3%
BASICO CON
SEGURO
APORTE IECE/S
INCREMEN
VALORACIO
SOCIAL PATRONAL ECAP
TO
N

XIII

XIV

FONDO
DE
RESERV
A

7502,48

62520,69

23068

62520,69

31260,34

950624,93

85561,48

7673,68

63947,29

23068

63947,29

31973,65

971790,03

73349,51
74950,16

87470,27
89379,07

7844,87
8016,06

65373,90
66800,50

23068
23068

65373,90
66800,50

32686,95 992955,14
33400,25 1014120,24

76550,81

91287,87

8187,25

68227,11

23068

68227,11

34113,55 1035285,34

AOS

TOTAL
DE
PUNTOS

VALOR
POR
PUNTO

38797,00

1,56

60699,70

750248,26

70148,21

83652,68

38797,00

1,60

62084,75

767367,51

71748,86

3
4

38797,00
38797,00

1,64
1,67

63469,80
64854,86

784486,76
801606,02

38797,00

1,71

66239,91

818725,27

94

VACASIO
NES

TOTAL A
PAGAR

3.1.1.4 Evaluacin de la propuesta

Para la evaluacin propuesta del es fundamental elaborar el flujo que genera ste,
con un horizonte de evaluacin de cinco aos, considerando una inflacin promedio
del 3.57% anual a partir del segundo ao en el valor monetario del punto. Para el
tercer ao el valor del punto es de $1.64 dlares.

Tabla de proyeccin del valor del punto

Valor del punto proyectado
AO 0

AO 1
1,53

AO2
1,56

AO 3
1,60

AO 4
1,64

AO 5
1,67

1,71

Para proyectar el valor del punto a los cinco aos se consider una tasa inflacionaria
promedio, y esta tasa toma en cuenta ndices como: el sueldo bsico unificado, la
canasta bsica y otras variables econmicas que influyen en una estimacin del valor
por punto.

Tabla de proyeccin de los Costos y Gasto de Sueldos

CONCEPTO

Sueldos

750248,26

767367,51

784486,76

801606,02

818725,27

285094,34

291599,65

29810,50

304610,29

311115,60

1035342,59

1058967,2

814297,26

1106216,3

1129840,88

Costos
TOTALES

Basado en la proyeccin del valor del punto del puesto se determin la estimacin de
los gatos de sueldos valorados como por ejemplo para el primer ao los gastos de
sueldos es $750.248,26 dlares; y los costos basados en funcin del aumento que
debera ajustarse para la propuesta, como tambin los costos indirectos considerados
el 3% y como costos fijos las provisiones que anteriormente se calcularon en un
41,32%
95

CONCLUSIONES

Las conclusiones y recomendaciones que se han obtenido del trabajo desarrollado

han sido el producto de la investigacin terica-practica realizada en la
UNIVERSIDAD POLITCNICA SALESIANA SEDE CUENCA dentro del rea de
la administracin del Talento Humano. Este trabajo constituye una puerta abierta a
nuevas experiencias dentro de esta disciplina, ya que por una parte se han compartido
los conocimientos tericos y por otra hemos adquirido experiencia de la realidad
existente dentro del mbito empresarial, en donde da a da se enfrentan a nuevos
desafos, los mismos que los hemos vivido en el desarrollo de nuestro trabajo y que
con el apoyo continuo que se ha tenido dentro de la universidad lo fuimos superando
poco a poco hasta lograr obtener algunos resultados dentro de los diversos temas y
subtemas planteados, lo cual se aspira sea de utilidad para la universidad motivo del
estudio.
El proceso de Valoracin y Clasificacin de Puestos de Trabajo es el punto de
partida para el establecimiento de un sistema de remuneracin equilibrado, debido a
que permite establecer el valor de cada puesto. Un vez llevado a cabo dicho proceso
de valoracin en la Universidad Politcnica Salesiana, este podr establecer las
categoras salariales necesarias adems de obtener los consiguientes beneficios y
utilidades: reducir quejas y rotacin, revisin de salarios, seleccin, rotacin y
promocin, aclarar funciones, lneas de autoridad y responsabilidad, polticas de
formacin, medir y controlar los costo de personal, anlisis de la organizacin, valor
y contribucin de cada puesto.
La propuesta de valoracin y clasificacin de puesto para el rea administrativa de la
UNIVERSIDAD POLITCNICA SALESIANA, sede Cuenca fue un trabajo
desarrollado bajo un enfoque terico- prctico.

96

Terico porque se bas en una investigacin de diversas obras de autores

especializados en el rea del Talento Humano, internet, tesis, etc. y prctico porque
se fundamenta en torno a las expectativas aplicables a la universidad.
A continuacin se expone las siguientes conclusiones:
El Talento Humano es considerado hoy en da indispensable en cada una de
las organizaciones y que de ellos depende el xito o el fracaso de las
empresas, por lo tanto se propuso el tema de la presente investigacin
PROPUESTA DE VALORACIN Y CLASIFICACIN DE PUESTOS EN
EL REA ADMINISTRATIVA DE LA UNIVERSIDAD POLITCNICA
SALESIANA SEDE CUENCA, debido a que la universidad necesita hacer
una valoracin y clasificacin de cargos, y que hasta el momento lo ha venido
manejando con el sistema de jerarquizacin.
Se puede concluir sin dudas que la UNIVERSIDAD POLITCNICA
SALESIANA est ya dando sus primeros pasos seguros hacia un futuro de
gestin humana proactivo y eficiente, muestra de lo cual es su predisposicin
positiva para acceder al presente estudio y proporcionar tanto la informacin
que se necesit cuanto el tiempo de gestin que fue requerido por las autoras
para las diferentes fases de la tesis.
En el primer captulo se incorpora en el estudio los Antecedentes de la
Valoracin de Puestos, como ha ido evolucionando, cual es el fin de una
valoracin de puesto dentro de una organizacin, as como tambin el
proceso a seguir para una valoracin de cargos y mtodos de valoracin.
Tambin acerca de la clasificacin de puestos y procesamientos para la
misma y por ltimo un breve anlisis de la Administracin de Salarios, ahora
consideremos la importancia que implicara

esta valoracin dentro de la

UNIVERSIDAD POLITCNICA SALESIANA.

97

 Del estudio realizado en el segundo captulo que fue la de conocer como

estaba conformada la universidad y obtener la informacin necesaria para
este estudio, se deduce que el sistema jerarquizacin que maneja actualmente
la universidad no es el adecuado, y por ende de un responsable de gestin
humana el mismo que consideramos de suma importancia para la empresa
para implementar precisamente los proyectos y programas dentro de esta rea
fundamental de toda empresa.
Tambin se estructur la propuesta de valoracin y clasificacin de cargos de
la UPS. Al conocer que la universidad lleva en la actualidad maneja el
sistema de jerarquizacin que no es el adecuado a nivel de su gestin.
La valoracin y clasificacin de puestos se ha efectuado sobre la base de las
polticas, normas e instrumentos emitidos por la Secretaria Nacional Tcnica
de Recursos Humanos y Remuneraciones del Sector Pblico, SENRES.
Por lo que se considera oportuna y posible su aplicacin para el caso de la
Universidad Politcnica Salesiana
En el mismo captulo se valor los cargos por el mtodo de puntos a travs
de un manual descriptivo de puestos existente en la UNIVERSIDAD
POLITCNICA SALESIANA, el resultado obtenido se realizo una
clasificacin de puestos por rango de puntos y tambin determinar el valor
por punto que nos sirvi para el ltimo captulo.

La valoracin y clasificacin de puestos que permitir una gestin

administrativa favorable para la universidad tanto para los empleados como
para la institucin, pues crea un valor agregado para la institucin.

98

RECOMENDACIONES

Para la culminacin del trabajo de investigacin no podramos dejar de aportar con

recomendaciones obtenidas por el contacto continuo con la UNIVERSIDAD
POLITCNICA SALESIANA. Lo primordial desde nuestro punto de vista ser la
puesta en prctica de la propuesta elaborado como un instrumento de consulta de
primera mano y asesora para el mejor desempeo de las actividades a desarrollarse
en la UNIVERSDIDAD POLITECNICA SALESIANA; esta propuesta es la base
para el cambio dentro de los procesos de gestin humana.
La investigacin realizada presenta una herramienta bsica para encaminar la
buena Administracin del Talento Humano dentro de la universidad, por la
importancia de su contenido en el detalle de tcnicas, mtodos, modelos,
normas, procedimientos, flujogramas, etc., los que se ajustaron a las
actividades y necesidades de la empresa, por todo esto se recomienda que el
cumplimiento de estos lineamientos deben ser aplicados en los procesos
necesarios y en los que no se cumplen se debern analizar. Se recomienda
paralelamente a esto que en la Empresa se predisponga la suficiente
flexibilidad en los procesos para que se puedan ir actualizando las fases
intervinientes como para poder captar el valor de las iniciativas de todos los
colaboradores.
Los lineamientos trazados en el presente trabajo estn establecidos de acuerdo
a los requerimientos de las actividades

que se desarrollan dentro de la

universidad pero como todo se maneja dentro de un entorno, el mismo que es

cambiante en lo econmico, social y tecnolgico, se recomienda que el
sistema de Valoracin y Clasificacin de puesto por el mtodo de puntos que
se vaya a manejar sea revisado con frecuencia y modificado en las partes que
se requieran actualizacin.

99

 Mantener actualizados los sistemas de gestin como son los de clasificacin

de cargos y los procesos de valoracin de cargo.
La implementacin de las herramientas propuestas a travs de este estudio,
sern de responsabilidad completa de los directivos de la universidad,
cuestin que se recomienda tener presente a fin de que se verifiquen en la
realidad tanto los diagnsticos cuanto los procesos planteados.

100

BIBLIOGRAFA
1) ALLES Martha, Desarrollo del Talento Humano, Basado en Competencias. 2da.
Edicin, Editorial Granica.
2) CHIAVENATO, Idalberto, Administracin de Recursos Humanos-Capital
Humano de las Organizaciones- 8va Edicin, Editorial McGraw-Hill Interamericana,
Mxico.
3) CHIAVENATO, IDALBERTO, 2001. Administracin de recursos humanos-5ta
Edicin. McGraw-Hill Interamericana.
4) CHIAVENATO, Idalberto, 2002, Gestin del Talento Humano-Editorial Mc Graw
Hill. Colombia.
5) MONDY ROBERT R. Wayne M. Noem, 2005, Administracin de Recursos
Humanos-9na Edicin.

6) CISNEROS Antonio O, 1972, Teora Computativa para la evaluacin objetiva de

puestos, Editorial Limusa-Wiley, S.A Mxico
7) CISNEROS Antonio O, Teora Computativa para valuacin objetiva de
puestos; Editorial Limusa - Wiley, S.A. Mxico 1972.
8) GAMA, Elba, Bases para el anlisis de Puestos Editorial el manual moderno,
S.A. de CV. Mxico DF. Santa Fe de Bogot 1992.
9) JAQUES, Elliot, Manual de valoracin de puestos Editorial Index; Madrid
Barcelona.
10) LANHAM, E, Valuacin de puestos; Ca. Editorial Continental, S.A. de C.V

101

 CISNEROS Antonio O, Teora Computativa para valuacin objetiva de

puestos; Editorial Limusa - Wiley, S.A. Mxico 1972
GAMA, Elba, Bases para el anlisis de Puestos Editorial el manual
moderno, S.A. de CV. Mxico DF. Santa Fe de Bogot 1992
JAQUES, Elliot, Manual de valoracin de puestos Editorial Index; Madrid
Barcelona.
LANHAM, E, Valuacin de puestos; Ca. Editorial Continental, S.A. de
C.V
OLEA, Ismael, la formacin y la seleccin del personal; Ediciones Deusto
Barrainca.14 Bilbao.
SIERRA, Jos Luis Valoracin y retribucin del personal; Ediciones
Deusto Barrainca.
SIKULA, Andrew F, Administracin del personal, Editorial limusa.
BAZINET, A. (1984). La evaluacin del rendimiento. Barcelona: Herder.
De Quijano, S. (1992). Sistemas efectivos de evaluacin del rendimiento:
resultados
Y desempeos. Barcelona: PPU
Fernndez-Ros, M. (1995). Anlisis y descripcin de puestos de trabajo.
Madrid: Daz De Santos.
Fernndez-Ros, M., & Snchez, J.C. (1997). Valoracin de puestos de
trabajo: Fundamentos,
Mtodos y ejercicios. Madrid: Daz De Santos.

REFERENCIAS ELECTRONICAS
http://paginaspersonales.deusto.es/mpoblete2/orientaci%C3%B3ndepersonal/
VALORACI%C3%93NPUESTOS.htm
http://cursoadministracion1.blogspot.com/2008/06/anlisis-y-valuacin-depuestos.html
http://tesis.udea.edu.co/dspace/bitstream/10495/258/1/CreacionModeloEvalua
cionDesempe%C3%B1oTeoriaCompetencias.pdf
102

 http://www.wikilearning.com/tutorial/administracion_de_las_remuneraciones
-valuacion_de_puestos/15707-6
http://www.adingor.es/Documentacion/CIO/cio2006/docs/000083_final.pdf
www.ups.edu.ec
www.dosconsultores.com/publicaciones/curso_basico.pps
www.dosconsultores.com/publicaciones/curso_basico.pps+%EF%83%98+w
ww.dosconsultores.com/publicaciones/curso_basico.
http://dspace.ups.edu.ec/bitstream/123456789/437/5/Cap4_Manual_descripci
on_valoracion_y_clasificacion_de_puestos_Empleados_Publicos_Gobierno_
Provincial_Azuay.pdf
Rincn del vago..informacin sobre puntos
http://html.rincondelvago.com/valoracion-de-cargos.html

103

CIV

ANEXO # 1
DESCRIPTIVO DEL CARGO
DATOS GENERALES
AREA: ADMINISTRATIVA

REPORTA A: VICERRECTOR

POSICION: DIRECTOR TECNICO DE

ADMINISTRACION E INVENTARIO.

SUPERVISA A: ASISTENTE DE
CAMPUS
ASISTENTE DE SERVICIOS
GENERALES
ASISTENTE DE COMPRAS
SECRETARIO

OCUPANTE:

COORDINACION DE ACTIVIDADES
COORDINA CON (INTERNOS)
CONTACTOS EXTERNOS
Coordinador Financiero
Director de mantenimiento y construcciones
Coordinadores de Sede

Proveedores
Instituciones privadas y pblicas

OBJETIVO O FUNCION BASICA DEL CARGO (RAZN DE SER EN TRMINOS

DE RESULTADOS)
Asiste y apoya al Vicerrector de Sede en la planificacin, coordinacin y ejecucin de la
gestin de la Sede y lo representa en lo que el Vicerrector lo considere pertinente.
ACTIVIDADES DEL CARGO (FUNCIONES Y TAREAS)
1. Planificar, dirigir, organizar y supervisar las operaciones relativas a la Administracin
de Control de Bienes, Mantenimiento, Adquisiciones, Proveedura, Personal de Apoyo
a su cargo
2. Organizar los sistemas administrativos de la Sede
3. Supervisar la utilizacin de los locales e infraestructura de la Sede
4. Supervisar el personal a su cargo
5. Elaborar informes de su gestin
6. Realizar auditoras de trabajo de la unidad administrativa
7. Llevar un sistema de registro exacto de ingreso y egreso de todos los activos de la
Sede
8. Realizar la compra de materiales e insumos
9. Supervisar la entrega y recepcin de bienes
10. Solicitar el pago para el proveedor a la Coordinacin Financiera
11. Realizar auditoras peridicas de los activos fijos
12. Registrar las reposiciones de activos fijos
CV

13. Planificar, desarrollar y supervisar la implantacin y mantenimiento de procedimientos

y programas administrativos para lograr un eficiente control de inventarios
14. Ingresar al Patrimonio de la UPS los activos fijos
15. Elaborar un plan semestral de adquisiciones y proveedura
16. Mantener un banco de proveedores calificados
17. Negociar las adquisiciones de acuerdo al reglamento de adquisiciones
18. Coordinar la construccin y remodelacin de obras con el visto bueno del Vicerrector
de Sede
19. Informar al Vicerrectorado sobre la ejecucin y avance de obras en ejecucin
20. Gestionar plizas de seguros
21. Elaborar y legalizar contratos de arrendamiento de locales, verificar el pago realizado,
negociar con usuarios la ejecucin de garantas si es necesario
22. Elaborar el presupuesto de su rea
23. Planificar conjuntamente con Mantenimiento, Seguridad y Construcciones las
actividades que permitan mantener al Campus funcionando en adecuadas condiciones
24. Coordinar y planificar conjuntamente con otras reas las necesidades para adquisicin
de equipos, materiales y suministros
25. Coordinar y participar con todas las reas en la elaboracin del presupuesto General y
de su Sede
26. Analizar la conveniencia de asegurar el activo de acuerdo al nivel de riesgo y montos
27. Calificar a los proveedores de Seguros para los Activos Fijos
28. Administrar, calificar y Contratar a las Compaas Aseguradoras de los Activos Fijos
de la Sede
29. Registrar detalles de la pliza en el sistema de control de activos fijos
30. Dar trmite a los reclamos hechos a las Aseguradoras por prdidas o daos as como
verificar la liquidacin del siniestro respectivo, informar a la Coordinacin Financiera
para el respectivo registro contable, actualizar la informacin en el Sistema de Control
de Activos Fijos
31. Recibir los pedidos de materiales de todas las Unidades Administrativas
32. Recibir los pedidos de mantenimiento de la Sede
33. Coordinar trabajos de emergencia
34. Elaborar un reporte de horas extras del persona a cargo para Recursos Humanos
35. Supervisar y autorizar el alquiler de las instalaciones de la Sede
36. Monitorear la ejecucin presupuestaria de los centros de costos
PERFIL DE COMPETENCIAS (DEBE TENER LA POSICION)
EDUCACION FORMAL: TITULO DE TERCER NIVEL EN ADMINISTRACION DE
EMPRESAS O AFINES
CAPACITACION
Seguros
Leyes Tributarias
Seguros
CVI

CONOCIMIENTOS ESPECIALES:
Control y Gestin
Administracin y Finanzas
Costos
Procesos de contratacin
Administracin de Bodegas
IDIOMAS:
Ingls
PROGRAMAS INFORMATICOS:
Programas de Control de Inventarios
Microsoft Office
Internet
EXPERIENCIA:
3 aos en posiciones similares
OTROS ASPECTOS RELACIONADOS CON EL PUESTO
DESCRIPCION
RIESGO FISICO:
RIESGO LEGAL: Existen riesgos legales por la administracin de plizas, contratos,
convenios de cooperacin, autorizacin a compaas y
calificacin de proveedores
FINANCIEROS: Existen riesgos financieros por la administracin de plizas,
contratos, convenios de cooperacin, autorizacin a compaas y calificacin de
proveedores.
OTROS

RECURSOS REQUERIDOS (ESPECIFICOS, PROPIOS DE LA ORGANIZACIN)

FSICOS
Oficina
Suministros de oficina
Seguridad

TECNOLOGICOS
Computadora
Impresora
Software actualizado
Internet
Fax
Telfono
Copiadora
Software de Gestin

CVII

FINANCIEROS
Caja menor

ANEXO # 2

CVIII

CIX

CX

ANEXO # 3
TABLA DE PONDERACIN
FACTORES

SUBFACTORES

PONDERACIN SUBTOTAL

COMPETENCIAS

Instruccin Formacin
Experiencia
Habilidades de gestin
Habilidades de comunicacin

200
100
100
100

500

COMPLEJIDAD
DEL CARGO

Condiciones de trabajo
Toma de decisiones

100
100

200

RESPONSABILIDAD

Rol de cargo
Control de resultado

200
100

300

1000

1000

Total de puntos

ANEXO # 4 ASIGNACIN DE PUNTOS

GRADOS

FACTORES
COMPETENCIAS
Instruccin formal
experiencia
Habilidades de Gestin
habilidades de Comunicacin
COMPLEJIDAD DEL CARGO
Condiciones de Trabajo
Toma de Decisiones
RESPONSABILIDAD
Rol de Cargo
Control de Resultados

50
20
10
10
10
20
10
10
30
20
10

15
13
20
20

45
25
40
40

85
38
60
60

125 140 155 170

50
80
80

180
63
100
100

190
75

200
88

100

20
20

40
40

60
60

80
80

100
100

25
20

50
40

75
60

100
80

125
100

150

175

200

CXI

ANEXO # 5

COMPRENDE A LOS OCHENTA Y TRES PUESTOS CON SUS

RESPECTIVAS HOJAS DE VALORACION DE CARGOS

CXII

CARGO:

GUARDIA

FACTORES

GRADO

COMPETENCIAS
Educacin formal
Experiencia
Habilidades de gestin
Relaciones Internas y Externas
COMPLEJIDAD DEL
PUESTO
Condiciones de trabajo
Toma de decisiones
RESPONSABILIDAD
Rol del puesto
Control de Resultados
PUNTAJE TOTAL

PUNTAJE

SUBTOTAL
123

2
3
1
1

45
38
20
20
40

1
1

20
20

1
1

25
20

45

208

NATURALEZA DE TRABAJO
Dar seguridad a las Instalaciones de la Universidad as como al personal que se
encuentra laborando y, controlar el ingreso de vehculos.
FUNCIONES ESPECFICAS
Controlar el ingreso y salida de los vehculos de los estudiantes y personal
administrativo al parqueadero
Entregar tarjetas del parqueadero para estudiantes, autoridades y visitantes
Verificar el correcto uso del espacio determinado para cada vehculo
Realizar rondas de control de seguridad diurnas y nocturnas
Cerrar las puertas de ingreso al parqueadero y a la universidad
Verificar seguridades en puertas de oficinas, puertas de aulas, luces
encendidas
Registrar en el cuaderno de novedades cualquier anormalidad que se presente
en las instalaciones de la Universidad durante las rondas
Reportar novedades al guardia siguiente en el cambio de turno

CXIII

 Atender llamadas telefnicas que se reciben en la garita por motivos de

diversa ndole relacionados con el rea de Seguridad

REQUISITOS MINIMOS

Educacin formal: bachiller

Experiencia: 2 aos en posiciones similares

Capacitacin:
Secuestros
Manejo de armas
Seguridad personal e institucional

CXIV

CARGO:

AUXILIAR DE MANTENIMIENTO Y CONSTRUCCIONES

FACTORES

GRADO

COMPETENCIAS
Educacin formal
Experiencia
Habilidades de gestin
Relaciones Internas y Externas
COMPLEJIDAD DEL
PUESTO
Condiciones de trabajo
Toma de decisiones
RESPONSABILIDAD
Rol del puesto
Control de Resultados
PUNTAJE TOTAL

PUNTAJE

123
2
3
1
1

45
38
20
20
40

1
1

20
20

1
1

25
20

45

208

NATURALEZA DE TRABAJO
Dar mantenimiento a las instalaciones de la Universidad
FUNCIONES ESPECFICAS
Mantener las instalaciones Civiles y Elctricas de la universidad
Cambiar luces, interruptores
Mover muebles, transportarlos de un lugar a otro

REQUISITOS MINIMOS

Educacin formal: bachiller

Experiencia en:

SUBTOTAL

1 ao en posiciones similares

Conocimientos especiales:
materiales de limpieza
tcnicas de limpieza

CXV

CARGO: JARDINERO
FACTORES

GRADO

COMPETENCIAS
Educacin formal
Experiencia
Habilidades de gestin
Relaciones Internas y Externas
COMPLEJIDAD DEL PUESTO
Condiciones de trabajo
Toma de decisiones
RESPONSABILIDAD
Rol del puesto
Control de Resultados

PUNTAJE

SUBTOTAL
98

2
1
1
1

45
13
20
20

1
1

20
20

2
1

50
20

PUNTAJE TOTAL

40

70
208

NATURALEZA DEL TRABAJO

Mantener los jardines y reas verdes de la Organizacin, utilizando las tcnicas,
equipos y materiales necesarios, para garantizar el ornato de dichas zonas.

FUNCIONES ESPECFICAS
Elabora la requisicin de los materiales, equipos y herramientas
necesarios para efectuar su trabajo.
Opera maquinaria especializada para el mantenimiento de jardines y zonas
verdes.
Poda la grama, aplana y empareja en el terreno del hotel.
Acondiciona la tierra para la siembra de plantas.
Suministra abonos y fertilizantes a las plantas que se encuentran
en las zonas verdes
Fumiga y aplica tratamiento con productos qumicos a plantas y
rboles para protegerlos de hongos y plagas.
Traslada plantas y materiales de trabajo a viveros y jardines.
Recolecta y elimina hojas, troncos, ramas y otros desperdicios
REQUISITOS MINIMOS
Experiencia: 2 aos en puestos similares

CXVI

CARGO:

CHOFER / MENSAJERO

FACTORES

GRADO

COMPETENCIAS
Educacin formal
Experiencia
Habilidades de gestin
Relaciones Internas y Externas
COMPLEJIDAD DEL
PUESTO
Condiciones de trabajo
Toma de decisiones
RESPONSABILIDAD
Rol del puesto
Control de Resultados
PUNTAJE TOTAL

PUNTAJE

SUBTOTAL
98

2
1
1
1

45
13
20
20
40

1
1

20
20

2
2

50
40

90

228

NATURALEZA DEL TRABAJO

Dar apoyo a todas las reas de la Sede en labores de mensajera externa
FUNCIONES ESPECFICAS
Transportar al personal y autoridades
Llevar y traer documentos entre Campus
Entregar la documentacin del Vicerrectorado de Sede a las dependencias le
los Campus
Coordinar el trabajo al interior del Campus con el Mensajero
Velar por el buen mantenimiento de los vehculos de la Sede
Reportar a tiempo posibles daos de los vehculos de la Sede
Apoyar a la Secretaria de Coordinacin en las labores logsticas
Reportar actividades realizadas segn hoja de ruta
Recoger los pedidos de trmites fuera de la Universidad en las diferentes
dependencias
Realizar trmites solicitados en: bancos, Seguro Social, SRI, invitaciones a
empresas, propagandas y publicidad
CXVII

 Transportar personal de la Universidad

Llevar documentos, bienes o suministros a los diferentes Campus
Entregar rdenes de copiado y documentos a copiarse en la copiadora de la
Sede

REQUISITOS MINIMOS

Educacin formal: bachiller y licencia de conducir tipo b

Experiencia: Chofer - 1 ao en posiciones similares
Capacitacin
Relaciones humanas
Comunicacin
Servicio al cliente

CXVIII

CARGO:

MENSAJERO

FACTORES

GRADO

COMPETENCIAS
Educacin formal
Experiencia
Habilidades de gestin
Relaciones Internas y Externas
COMPLEJIDAD DEL
PUESTO
Condiciones de trabajo
Toma de decisiones
RESPONSABILIDAD
Rol del puesto
Control de Resultados
PUNTAJE TOTAL

PUNTAJE

SUBTOTAL
123

2
3
1
1

45
38
20
20
40

1
1

20
20

2
1

50
20

70

233

NATURALEZA DEL TRABAJO

Dar apoyo a todas las reas del Campus en labores de mensajera interna
FUNCIONES DE TRABAJO
Llevar y traer documentos del Campus
Entregar documentacin del Vicerrectorado de Sede a las dependencias del
Campus
Recoger documentacin que sea para el Vicerrectorado de Sede
Entregar y recoger documentacin entre las dependencias del Campus
Entregar rdenes de copiado y documentos a copiarse en la copiadora del
Campus
Recoger las copias y entregarlas a cada dependencia que lo solicita
Recoger y entregar documentacin que llega a recepcin para las diferentes
dependencias
Llevar un registro de los documentos que se entregan en cada dependencia con la
firma de responsabilidad
REQUISITOS MINIMOS
Educacin formal: bachiller
Experiencia: 1 ao en posiciones similares
Capacitacin
Relaciones humanas
Comunicacin
Servicio al Cliente
CXIX

CARGO: AUXILIAR ADMINISTRATIVO

FACTORES
COMPETENCIAS
Educacin formal
Experiencia
Habilidades de gestin
Relaciones Internas y Externas
COMPLEJIDAD DEL PUESTO
Condiciones de trabajo
Toma de decisiones
RESPONSABILIDAD
Rol del puesto
Control de Resultados
PUNTAJE TOTAL

GRADO

PUNTAJE

3
2
1
1

85
25
20
20

1
1

20
20

1
1

25
20

SUBTOTAL

150

40

45
235

NATURALEZA DEL TRABAJO

Coordinar, ejecutar y evaluar proyectos y actividades de relaciones pblicas de la
universidad.

FUNCIONES ESPECFICAS

Desarrollar, gestionar y mantener relaciones con medios de comunicacin para la

divulgacin de la propuesta educativa de la UPS.

Revisar y actualizar el material informativo publicitario de las instancias de la UPS

Gestionar la publicacin de la oferta acadmica, cientfica, social y cultural en los

medios de comunicacin

Gestionar la elaboracin de productos comunicativos con empresas externas.

Elaborar boletines de prensa

Conceptualizar requerimientos de informacin y formatos

Dirigir la presentacin de eventos institucionales.

Promocionar la oferta acadmica de la universidad

Desarrollar planes de medios que soporten la promocin de los productos y eventos al

tiempo que se alineen a las normativas definidas por las autoridades de la institucin

Mantener contacto con entidades gubernamentales en general, universidades y la prensa

a fin de promover iniciativas (reuniones, encuentros, seminarios) que busquen
desarrollar gestin en los temas que interesen a la Universidad

CXX

Hacer estudios de mercado y anlisis de competencia para examinar el posicionamiento

de la universidad

Sugerir estrategias de promocin y mercadeo de los productos y servicios que ofrece la

universidad al pblico en general

Organizar y archivar material informativo de la UPS en fotografa, textos, folletos y su

respaldo digital (magntico)

REQUISITOS MINIMOS

Educacin formal: titulo de tercer nivel en comunicacin social, marketing o relaciones

pblicas
Experiencia: 2 aos en funciones similares

Capacitacin

Relaciones interinstitucionales

Diseo y publicidad

Estudios de mercado

Anlisis de competencia

Imagen corporativa

CXXI

CARGO:

INSTRUCTOR DE GIMNACIA

FACTORES

GRADO

COMPETENCIAS
Educacin formal
Experiencia
Habilidades de gestin
Relaciones Internas y Externas
COMPLEJIDAD DEL
PUESTO
Condiciones de trabajo
Toma de decisiones
RESPONSABILIDAD
Rol del puesto
Control de Resultados
PUNTAJE TOTAL

PUNTAJE

SUBTOTAL
163

3
3
1
1

85
38
20
20
40

1
1

20
20

1
1

25
20

45

248

NATURALEZA DEL TRABAJO

Planificar, organizar, dirigir, evaluar y controlar el grupo de danza moderna de la
sede

FUNCIONES ESPECFICAS
Crear y dirigir coreografas
Adaptacin musical para coreografas
Gestionar y coordinar presentaciones a nivel institucional e interinstitucional
Investigar sobre tipos de danzas
Investigar y coordinar la elaboracin de vestuarios y escenografa
Sensibilizar a la comunidad universitaria sobre la importancia del arte
Organizacin de festivales de msica y/o danza
Gestionar recursos financieros y tcnicos
Velar por el cuidado de los insumos e instalaciones a su cargo
Presentar informe semestral de las actividades desarrolladas

CXXII

REQUISITOS MINIMOS

Educacin formal: titulo de tercer nivel en artes escnicas, instructor de danza,

director de danza

Experiencia: 3 aos en funciones similares

Capacitacin
Historia del arte
Antropologa cultural
Apreciacin musical
Ritmo
Expresin corporal
Coreografa
Vestuario
Escenografa

CXXIII

CARGO:

INSTRUCTOR ARTISTICO

FACTORES

GRADO

COMPETENCIAS
Educacin formal
Experiencia
Habilidades de gestin
Relaciones Internas y Externas
COMPLEJIDAD DEL
PUESTO
Condiciones de trabajo
Toma de decisiones
RESPONSABILIDAD
Rol del puesto
Control de Resultados
PUNTAJE TOTAL

PUNTAJE

SUBTOTAL
163

3
3
1
1

85
38
20
20
40

1
1

20
20

1
1

25
20

45

248

NATURALEZA DEL TRABAJO

Planificar, organizar, dirigir y evaluar el grupo de teatro de la sede

FUNCIONES ESPECFICAS
Dirigir el taller de teatro y realizar montajes escnicos
Investigar sobre eventos, personajes y conflictos sociales para el montaje de
obra
Practicar y transmitir tcnicas de actuacin
Difundir las obras a nivel interno y externo
Organizar y participar en festivales y eventos teatrales a nivel local, nacional
e internacional
Presentar informe semestral de las actividades desarrolladas
Apoyar las actividades de la coordinacin de cultura
Formar y capacitar permanentemente a los integrantes del grupo de teatro
Velar por el cuidado de los insumos e instalaciones a su cargo

CXXIV

REQUISITOS MINIMOS

Educacin formal: titulo de tercer nivel en: artes escnicas, monitor de teatro,
instructor de teatro o direccin de teatro

Experiencia: 2 aos en funciones similares

Capacitacin
Tcnicas de actuacin
Tcnicas voz y diccin

CXXV

CARGO:

AUXILIAR DE SECRETARIA DE POSTGRADOS

FACTORES

GRADO

COMPETENCIAS
Educacin formal
Experiencia
Habilidades de gestin
Relaciones Internas y Externas
COMPLEJIDAD DEL
PUESTO
Condiciones de trabajo
Toma de decisiones
RESPONSABILIDAD
Rol del puesto
Control de Resultados
PUNTAJE TOTAL

3
3
1
1

PUNTAJE

SUBTOTAL

85
38
20
20

163

40
1
1

20
20

1
1

25
20

45

248

NATURALEZA DEL TRABAJO

Supervisar las labores de limpieza, mantenimiento y guardiana de la Sede

FUNSCIONES ESPECFICAS

Organizar y supervisar el trabajo del personal de limpieza (aulas, oficinas,

auditorios, teatros, patios, baos, coliseo, capilla, pasillos, gradas)

y de los

guardias asignados a cada garita

Controlar el ingreso del personal de limpieza y guardiana de acuerdo a los

horarios asignados as como verificar que se encuentren laborando

Solicitar materiales de limpieza

Entregar los materiales de limpieza al personal y controlar

mediante un

documento el uso de los materiales

Informar a su jefe inmediato sobre cualquier anormalidad dentro del rea de su

competencia

Controlar los cambios de turno de los guardias tanto en la noche como en la

maana
CXXVI

Controlar los horarios asignados al personal

Organizar labores de limpieza, guardiana, y mantenimiento

REQUISITOS MINIMOS

Educacin formal: bachiller

Experiencia: 2 aos en posiciones similares
Capacitacin
Manejo de personal
Manejo de armas e implementos de seguridad personal
Seguridad personal e institucional

CXXVII

CARGO:

AUXILIAR DE SECRETARIA

FACTORES

GRADO

COMPETENCIAS
Educacin formal
Experiencia
Habilidades de gestin
Relaciones Internas y Externas
COMPLEJIDAD DEL
PUESTO
Condiciones de trabajo
Toma de decisiones
RESPONSABILIDAD
Rol del puesto
Control de Resultados
PUNTAJE TOTAL

PUNTAJE

SUBTOTAL
150

3
2
1
1

85
25
20
20
60

1
1

20
20

1
1

25
20

45

255

NATURALEZA DEL TRABAJO

Dar apoyo a la gestin del asistente de campus

FUNCIONES ESPECFICAS
Las tareas asignadas por el asistente

REQUISITOS MINIMOS
Educacin formal: estudios superiores afines al campo social
Experiencia: Experiencia en cargos similares
Capacitacin

Sistema preventivo salesiano

Manejo de tecnologas informticas y de comunicacin
Psicologa y estudios socioeconmicos
Terapias: individual, grupal y familiar
Gestin administrativa: financiamiento, educacin popular, y estadstica

CXXVIII

CARGO:

AUXILIAR DE SERVICIOS GENERALES

FACTORES

GRADO

PUNTAJE

2
1
2
2

45
13
40
40

COMPETENCIAS
Educacin formal
Experiencia
Habilidades de gestin
Relaciones Internas y Externas
COMPLEJIDAD DEL
PUESTO
Condiciones de trabajo
Toma de decisiones
RESPONSABILIDAD
Rol del puesto
Control de Resultados
PUNTAJE TOTAL

SUBTOTAL
138

60
1
2

20
40

1
2

25
40

65

263

NATURALEZA DE TRABAJO
Limpiar las instalaciones de la Universidad
FUNCIONES ESPECFICAS
Recibir los materiales de limpieza
Realizar la limpieza de las instalaciones
Mantenimiento de jardines y plantas
Vigilar que los estudiantes y el personal administrativo no ensucien o
destruyan las instalaciones
Cuidar equipos (amplificaciones, televisores, retroproyectores, in focus)
Acudir a los llamados cuando la Institucin lo requiera

REQUISITOS MINIMOS

Educacin formal: bachiller

Experiencia en:

1 ao en posiciones similares

CXXIX

CARGO:

INSTRUCTORES DE CULTURA

FACTORES

GRADO

COMPETENCIAS
Educacin formal
Experiencia
Habilidades de gestin
Relaciones Internas y Externas
COMPLEJIDAD DEL
PUESTO
Condiciones de trabajo
Toma de decisiones
RESPONSABILIDAD
Rol del puesto
Control de Resultados
PUNTAJE TOTAL

PUNTAJE

SUBTOTAL
138

2
1
2
2

45
13
40
40
60

1
2

20
40

1
2

25
40

65

263

NATURALEZA DEL TRABAJO

Planificar, organizar, dirigir y evaluar grupos de danza y msica folclrica de la sede

FUNCIONES ESPECFICAS

Crear y dirigir coreografas

Coordinar la creacin artstica de nuevos temas musicales

Gestionar y coordinar presentaciones a nivel local, nacional e internacional

Investigar sobre diferentes tipos de danzas, costumbres, tradiciones y mitos

Investigar y coordinar la elaboracin de vestuarios y escenografa

Sensibilizar a la comunidad universitaria sobre la importancia del arte y su rol en

la realidad nacional

Gestionar recursos financieros y tcnicos

Formar y capacitar permanentemente a los integrantes del grupo de danza y

msica

Velar por el cuidado de los insumos e instalaciones a su cargo

Presentar informe semestral de las actividades desarrolladas

CXXX

REQUISITOS MINIMOS

Educacin formal: titulo de tercer nivel en artes escnicas, instructor de danza,

director de danza

Experiencia en: 3 aos en funciones similares

Capacitacin
Antropologa cultural
Apreciacin Musical
Ritmo
Expresin Corporal
Coreografa
Vestuario
Escenografa

CXXXI

CARGO:

AUXILIAR DE REDES Y COMUNICACIONES

FACTORES
COMPETENCIAS
Educacin formal
Experiencia
Habilidades de gestin
Relaciones Internas y Externas
COMPLEJIDAD DEL
PUESTO
Condiciones de trabajo
Toma de decisiones
RESPONSABILIDAD
Rol del puesto
Control de Resultados
PUNTAJE TOTAL

GRADO

PUNTAJE

SUBTOTAL
161

3
3
1
1

85
36
20
20
60

1
2

20
40

1
1

25
20

45

265

NATURALEZA DEL TRABAJO

Dar soporte efectivo de redes y comunicaciones en la sede

FUNCIONES ESPECFICAS
Supervisar la instalacin y funcionamiento de la red informtica
Y las funciones que el administrador de redes y comunicaciones le asigne

REQUISITOS MINIMOS
Educacin formal: ttulo de tercer nivel en ingeniera en: telecomunicaciones,
telemtica o sistemas.
Experiencia en: 1 ao en instalaciones y configuraciones de redes
Capacitacin
Administracin de redes y seguridades
Administracin de sistemas operativos
Networking

CXXXII

CARGO:

RECEPCIONISTA

FACTORES

GRADO

PUNTAJE

2
2
1
2

45
25
20
40

COMPETENCIAS
Educacin formal
Experiencia
Habilidades de gestin
Relaciones Internas y Externas
COMPLEJIDAD DEL
PUESTO
Condiciones de trabajo
Toma de decisiones
RESPONSABILIDAD
Rol del puesto
Control de Resultados
PUNTAJE TOTAL

SUBTOTAL
130

40
1
1

20
20

3
1

75
20

95

265

NATURALEZA DEL TRABAJO

Atender a clientes internos y externos tanto telefnicamente como de manera
personal proporcionando informacin de la Universidad y canalizando llamadas y
requerimientos a las diferentes instancias
FUNCIONES ESPECFICAS

Atender al pblico, proporcionar informacin general sobre carreras que tiene la

Universidad, ubicacin fsica de las dependencias y canalizar a las personas a las
diferentes reas

Recibir correspondencia externa y registrarla en un formato interno

Canalizar la correspondencia con el mensajero a cada departamento

Proporcionar informacin telefnica sobre la Universidad

Hacer llamadas telefnicas para las distintas dependencias

Atender llamadas telefnicas y transferirlas a los diferentes departamentos

Vender solicitudes a los estudiantes

Enviar correo por Courier

Entregar a Finanzas el dinero recaudado por venta de solicitudes

CXXXIII

REQUISITOS MINIMOS

Educacin formal: bachiller o secretaria

Experiencia en: 1 ao en posiciones similares
Capacitacin
Relaciones humanas
Atencin al cliente
Manejo de central telefnica

CXXXIV

CARGO:

AUXILIAR DE BIBLIOTECA

FACTORES

GRADO

COMPETENCIAS
Educacin formal
Experiencia
Habilidades de gestin
Relaciones Internas y Externas
COMPLEJIDAD DEL
PUESTO
Condiciones de trabajo
Toma de decisiones
RESPONSABILIDAD
Rol del puesto
Control de Resultados
PUNTAJE TOTAL

PUNTAJE

SUBTOTAL
123

2
3
1
1

45
38
20
20
80

2
2

40
40

1
2

25
40

65

268

NATURALEZA DEL TRABAJO

Realizar el servicio de circulacin y apoyo en todas las actividades que se desarrollan
en la biblioteca
FUNCIONES EPESIFICAS
Atencin en circulacin y referencia
Apoyar en los procesos tcnicos
Realizar actividades de secretaria
Dar ayuda a usuarios en general de la biblioteca en el manejo de la base de
datos para bsqueda de informacin
Dar mantenimiento del material bibliogrfico destruido por el uso
Renovar las tarjetas de prstamo
Preparar estadsticas diarias de usuarios
Presentar informes diarios de actividades
Atencin en servicio de Internet
Ingreso de informacin a la base de datos
Apoyo a bibliotecas especiales
REQUISITOS MINIMOS
Educacin formal: bachiller con estudios en bibliotecologa
Experiencia en: 1 ao en funciones similares
Capacitacin
Bibliotecologa y documentacin
Relaciones humanas
CXXXV

CARGO:

AUXIIAR DE BASE DE DATOS

FACTORES

GRADO

COMPETENCIAS
Educacin formal
Experiencia
Habilidades de gestin
Relaciones Internas y Externas
COMPLEJIDAD DEL
PUESTO
Condiciones de trabajo
Toma de decisiones
RESPONSABILIDAD
Rol del puesto
Control de Resultados
PUNTAJE TOTAL

PUNTAJE

SUBTOTAL
190

4
2
1
1

125
25
20
20
40

1
1

20
20

1
1

25
20

45

275

NATURALEZA DEL TRABAJO

Apoyar en el correcto funcionamiento de la Base de Datos
FUNCIONES ESPECFICAS

Respaldar la informacin de la Base de datos

Monitorear la Base de datos
Mantener las cuentas y roles
Y otras funciones asignadas por el Administrador de la base de datos

REQUISITOS MINIMOS
Educacin formal: ttulo de tercer nivel en ingeniera en informtica o sistemas
Experiencia en: 1 ao en administracin de base de datos
Capacitacin
Administracin de Base de datos

CXXXVI

CARGO:

AUXILIAR DE PASTORAL

FACTORES

GRADO

COMPETENCIAS
Educacin formal
Experiencia
Habilidades de gestin
Relaciones Internas y Externas
COMPLEJIDAD DEL
PUESTO
Condiciones de trabajo
Toma de decisiones
RESPONSABILIDAD
Rol del puesto
Control de Resultados
PUNTAJE TOTAL

PUNTAJE

SUBTOTAL
121

2
2
1
1

45
36
20
20
40

1
1

20
20

2
3

50
60

110

271

NATURALEZA DEL TRABAJO

Impulsar y ejecutar las propuestas y proyectos que surgen en el Dpto. de Pastoral
para la comunidad universitaria
FUNCIONES ESPECFICAS
Apoyar en la coordinacin de grupos
Alimentar la base de datos
Acompaar en los eventos litrgicos
Acompaar en las convivencias
Animar las campaas de pastoral
Distribucin de publicaciones
Asistencia general al dpto.
Participacin en las actividades asignadas por el Coordinador y/o Asistente
REQUISITOS MINIMOS
Educacin formal: bachiller
Capacitacin
Pastoral juvenil
Animacin pastoral
Conocimientos especiales:
manejo de grupos juveniles
convivencias
CXXXVII

CARGO:

AUXILIAR DE SECRETARIA DE CAMPUS

FACTORES
COMPETENCIAS
Educacin formal
Experiencia
Habilidades de gestin
Relaciones Internas y Externas
COMPLEJIDAD DEL PUESTO
Condiciones de trabajo
Toma de decisiones
RESPONSABILIDAD
Rol del puesto
Control de Resultados

GRADO

PUNTAJE

SUBTOTAL
201

4
3
1
1

125
36
20
20

1
1

20
20

1
1

25
20

PUNTAJE TOTAL

40

45
286

NATURALEZA DEL TRABAJO

Dar soporte a las actividades acadmicas y administrativas en lo referente a secretaria del

campus

FUNCIONES ESPECFICAS

Publicar en carteleras la informacin referente a matrculas, horarios, seminarios,

etc.

Imprimir currculos acadmicos o reportes de notas, programas de estudio

Receptar la hoja de matrcula e ingresar los datos del estudiante en el sistema previa
verificacin de documentos

Atencin e informacin a los estudiantes, profesores y pblico en general

Mantener actualizado el archivo de la documentacin de matrculas

Llevar expedientes de los alumnos matriculados

Llevar el archivo de actas de consejo de carrera (delegada), documentos de carreras,

resoluciones de consejo de carrera, documentacin externa e interna

Imprimir nminas de alumnos por paralelos y semestres y entregar a cada profesor

Recibir los trabajos de los estudiantes de acuerdo al calendario establecido, sellarlos

y entregar la constancia al estudiante de la recepcin del trabajo
CXXXVIII

Recibir los trabajos y exmenes calificados, clasificarlos por escuela y orden

alfabtico y archivarlos para ser entregados posteriormente a cada alumno

Recibir y remitir trabajos de las unidades de coordinacin de estudios

semipresenciales ubicadas en diferentes ciudades del pas y entregarlos a los
profesores respectivos

REQUISITOS MINIMOS

Educacin formal: ttulo de tercer nivel secretariado ejecutivo

Experiencia: 2 aos en funciones similares
Capacitacin

Relaciones humanas

Archivo

Atencin al cliente

Relaciones pblicas

Manejo de procesador de palabras

Atencin telefnica

Ortografa y redaccin

Protocolo y etiqueta

Manejo de imagen coorporativa

CXXXIX

CARGO:

AUXILIAR CONTABLE

FACTORES

GRADO

COMPETENCIAS
Educacin formal
Experiencia
Habilidades de gestin
Relaciones Internas y Externas
COMPLEJIDAD DEL
PUESTO
Condiciones de trabajo
Toma de decisiones
RESPONSABILIDAD
Rol del puesto
Control de Resultados
PUNTAJE TOTAL

PUNTAJE

SUBTOTAL
163

3
3
1
1

85
38
20
20
60

1
2

20
40

1
2

25
40

65

288

NATURALEZA DEL TRABAJO

Dar soporte al contador y Asistente contable en procesos contables y elaboracin de
estados financieros

FUNCIONES ESPECFICAS
Verificar que las solicitudes de pago contengan todos los documentos de
soporte para la emisin de cheques
Elaborar un listado de los cheques emitidos y entregarlos a tesorera
Ingresar registros contables de egresos e ingresos
Elaborar declaraciones de impuestos de retencin a la fuente y retencin IVA
Ingresar informacin de ventas, compras, retenciones, impuesto a la renta al
sistema COA
Elaborar diarios contables
Archivar la documentacin contable
Dar soporte al contador en anlisis de cuentas
Emitir en el sistema del SRI la informacin para declaraciones de impuestos
Y las que le asign su inmediato superior

CXL

REQUISITOS MINIMOS

Educacin formal: bachiller en contabilidad

Experiencia: 1 ao en funciones similares
Capacitacin
Actualizaciones tributarias
Normas de contabilidad
Leyes y reglamentos contables
Rgimen laboral

CXLI

CARGO:

AUXILIAR DE SECRETARIA GENERAL

FACTORES

GRADO

COMPETENCIAS
Educacin formal
Experiencia
Habilidades de gestin
Relaciones Internas y Externas
COMPLEJIDAD DEL
PUESTO
Condiciones de trabajo
Toma de decisiones
RESPONSABILIDAD
Rol del puesto
Control de Resultados
PUNTAJE TOTAL

PUNTAJE

SUBTOTAL
216

4
3
1
1

140
36
20
20
40

1
1

20
20

1
1

25
20

45

301

NATURALEZA DEL TRABAJO

Proporcionar apoyo administrativo a la secretaria general y a los decanos

FUNCIONES ESPECFICAS
Asistir a reuniones como secretario de consejo directivo acadmico de
facultades
Realizar las resoluciones de consejo directivo acadmico de facultad y
presentarlas al decano para su revisin
Elaborar actas de los consejos directivos acadmicos de facultad
Realizar oficios internos, externos, memorndums de los decanos
Mantener el archivo general de las facultades
Emitir reportes de estado de los procesos para coordinar actividades con
secretaria general
Elaborar las actas de consejo superior y consejo acadmico
Elaborar ttulos
Llevar registro interno de titulaciones
Refrendar titulaciones
CXLII

 Elaborar informes, oficios, memorndums, cartas, y atencin telefnica

Custodiar caja chica
Elaborar convocatorias para consejos
Y las que la secretaria general design

REQUISITOS MINIMOS

Educacin formal: tercer nivel secretariado ejecutivo

Experiencia en: Dos aos en funciones similares

Capacitacin
Archivo
Microsoft office

CXLIII

CARGO:

LABORATORISTA

FACTORES

GRADO

COMPETENCIAS
Educacin formal
Experiencia
Habilidades de gestin
Relaciones Internas y Externas
COMPLEJIDAD DEL
PUESTO
Condiciones de trabajo
Toma de decisiones
RESPONSABILIDAD
Rol del puesto
Control de Resultados
PUNTAJE TOTAL

PUNTAJE

SUBTOTAL
218

4
3
1
1

140
38
20
20
40

1
1

20
20

1
1

25
20

45

303

NATURALEZA DEL TRABAJO

Dar soporte en labores de secretaria a la coordinacin de sistemas y atencin a los
usuarios

FUNCIONES ESPECFICAS
Llevar la agenda del Coordinador de sistemas
Mantener actualizado el archivo de la Coordinacin de sistemas
Realizar y atender llamadas telefnicas
Elaborar comunicaciones varias
Receptar y canalizar la documentacin de la Coordinacin de sistemas
Mantener al da el suministro de materiales de oficina
Canalizar la gestin de los requerimientos del soporte a usuarios
Y las que le asigne el coordinador de sistemas

REQUISITOS MINIMOS

Educacin formal: secretariado ejecutivo

Experiencia en: 1 aos en funciones similares
CXLIV

Capacitacin
Actualizacin de Secretariado
Atencin al Cliente
Ortografa y Redaccin
Archivo
Relaciones Pblicas
Manejo de Procesador de Palabras
Elaboracin de Agendas
Mecanografa
Redaccin
Archivo

CXLV

CARGO: LABORATORISTA DE CENTRO DE CMPUTO

FACTORES

GRADO

COMPETENCIAS
Educacin formal
Experiencia
Habilidades de gestin
Relaciones Internas y Externas
COMPLEJIDAD DEL
PUESTO
Condiciones de trabajo
Toma de decisiones
RESPONSABILIDAD
Rol del puesto
Control de Resultados
PUNTAJE TOTAL

PUNTAJE

4
3
1
1

SUBTOTAL

140
38
20
20

218

40
1
1

20
20

1
1

25
20

45

303

NATURALEZA DEL TRABAJO

Dirigir, formar, supervisar, coordinar y evaluar las actividades relacionadas con la

agrupacin de msica moderna.

FUNCIONES ESPECFICAS

Coordinar y evaluar audiciones con el estudiante que aspira a ser parte del grupo

Trabajar individualmente con el integrante en lo relacionado al aprendizaje con

su respectivo instrumento

Coordinar la armonizacin e interpretacin del grupo

Evaluar individual y grupalmente el aspecto musical de los integrantes

Presentar semestralmente informe de atividades

Dirigir al grupo (s) en los ensayos y presentaciones

Elaborar agenda de actividades y presupuesto conjuntamente con el Coordinador

de cultura

Coordinar el trabajo del grupo musical mediante la asignacin de lder (s) de

grupo
CXLVI

Velar por el cuidado de los accesorios de la agrupacin

Coordinar los horarios de ensayos de los grupos

Realizar arreglos y armonizacin de canciones de los grupos

REQUISITOS MINIMOS

Educacin formal: titulo de tercer nivel en msica y pedagoga, director de coros,

musicologa, compositor
Experiencia: 3 aos en funciones similares
Capacitacin
Pedagoga musical
Manejo de grupos
Composicin y arreglos musicales
Direccin coral

CXLVII

CARGO: SECRETARIA DE DIRECCIN TCNICA DE BIENESTAR

ESTUDIANTIL
FACTORES

GRADO

COMPETENCIAS
Educacin formal
Experiencia
Habilidades de gestin
Relaciones Internas y Externas
COMPLEJIDAD DEL PUESTO
Condiciones de trabajo
Toma de decisiones
RESPONSABILIDAD
Rol del puesto
Control de Resultados

PUNTAJE

SUBTOTAL
233

4
3
1
1

140
38
20
20

1
1

20
20

1
1

25
20

PUNTAJE TOTAL

40

45
303

NATURALEZA DEL TRABAJO

Dar soporte a la coordinacin de GTH en los asuntos inherentes a la elaboracin de
roles, administracin de beneficios y los ingresos y salida de personal.
FUNCIONES ESPECFICAS

Recibir los reportes de novedades mensuales que envan las diferentes instancias
de la Sede.

Recibir reportes para pagos de horas extras de acuerdo al procedimiento

respectivo.

Generar la informacin financiera del personal para aprobacin de prstamos y

emisin de certificados

Registrar los avisos de entrada y salida del personal contratado por la Sede

Elaborar contratos de trabajo, coordinar su legalizacin

Ingresar en el sistema la informacin de las personas contratadas

Elaborar liquidaciones y actas de finiquito para revisin y autorizacin del

Coordinador de Gestin del Talento Humano

Solicitar los cheques de pago respectivos al rea financiera para cancelar los
valores mensuales al personal que no posee cuentas bancarias

Coordinar el pago al Seguro Social por concepto de Aportes Mensuales

CXLVIII

Elaborar los respectivos roles de pago mensuales y entregar la informacin al

rea financiera

Gestionar el pago correspondiente a honorarios profesionales por concepto de

Seminarios, Cursos, Direcciones de Maestras, elaboracin de textos, tutoras y
todo tipo de valores por asesoras.

Ingresar la informacin recibida para procesar el rol de pagos

Entregar la informacin referente a roles de pago individuales a cada empleado

REQUISITOS MINIMOS
Educacin formal: ttulo de tercer nivel con especialidad en contabilidad o a fin
Experiencia: 2 aos en posiciones similares
Capacitacin:
Actualizacin en elaboracin de Roles de Pago
Actualizacin en Leyes Laborales y tributarias
Administracin Recursos Humanos

CXLIX

CARGO:

SECRETARIA

DE

DIRECCION

TECNICA

DE

ADMINISTRACION E INVENTARIO

FACTORES
COMPETENCIAS
Educacin formal
Experiencia
Habilidades de gestin
Relaciones Internas y Externas
COMPLEJIDAD DEL PUESTO
Condiciones de trabajo
Toma de decisiones
RESPONSABILIDAD
Rol del puesto
Control de Resultados

GRADO

PUNTAJE

SUBTOTAL
233

4
3
1
1

155
38
20
20

1
1

20
20

1
1

25
20

PUNTAJE TOTAL

40

45
318

NATURALEZA DEL TRABAJO

Dar soporte a la coordinacin de GTH en los asuntos inherentes a la elaboracin de roles,
administracin de beneficios y los ingresos y salida de personal.

FUNCIONES ESPECFICAS

Recibir los reportes de novedades mensuales que envan las diferentes instancias de la
Sede.

Recibir reportes para pagos de horas extras de acuerdo al procedimiento respectivo.

Generar la informacin financiera del personal para aprobacin de prstamos y emisin

de certificados

Registrar los avisos de entrada y salida del personal contratado por la Sede

Elaborar contratos de trabajo, coordinar su legalizacin

Ingresar en el sistema la informacin de las personas contratadas

Elaborar liquidaciones y actas de finiquito para revisin y autorizacin del Coordinador

de Gestin del Talento Humano

Solicitar los cheques de pago respectivos al rea financiera para cancelar los valores
mensuales al personal que no posee cuentas bancarias

Coordinar el pago al Seguro Social por concepto de Aportes Mensuales

CL

Elaborar los respectivos roles de pago mensuales y entregar la informacin al rea

financiera

Gestionar el pago correspondiente a honorarios profesionales por concepto de

Seminarios, Cursos, Direcciones de Maestras, elaboracin de textos, tutoras y todo tipo
de valores por asesoras.

Ingresar la informacin recibida para procesar el rol de pagos

Entregar la informacin referente a roles de pago individuales a cada empleado

Mantener actualizados los archivos referentes a su gestin.

REQUISITOS MINIMOS
Educacin formal: ttulo de tercer nivel con especialidad en contabilidad o a fin
Experiencia: 2 aos en posiciones similares
Capacitacin:

Actualizacin en elaboracin de Roles de Pago

Actualizacin en Leyes Laborales y tributarias

Administracin Recursos Humanos

CLI

CARGO:

PROGRAMADOR

FACTORES
COMPETENCIAS
Educacin formal
Experiencia
Habilidades de gestin
Relaciones Internas y Externas
COMPLEJIDAD DEL
PUESTO
Condiciones de trabajo
Toma de decisiones
RESPONSABILIDAD
Rol del puesto
Control de Resultados
PUNTAJE TOTAL

GRADO

PUNTAJE

SUBTOTAL
205

4
2
1
1

140
25
20
20
80

2
2

40
40

1
1

25
20

45

330

NATURALEZA DE TRABAJO
Desarrollar software

FUNCIONES ESPECFICAS
Programar y documentar software
Actualizar el software desarrollado
Y otras funciones asignadas por el analista/programador

REQUISITOS MINIMOS
Educacin formal: ttulo de tercer nivel en informtica o sistemas
Experiencia: 2 aos en desarrollo de software
Capacitacin
Herramientas de desarrollo

CLII

CARGO: ADMINISTRADOR DE LA INFRAESTRUCTURA

FACTORES
COMPETENCIAS
Educacin formal
Experiencia
Habilidades de gestin
Relaciones Internas y Externas
COMPLEJIDAD DEL
PUESTO
Condiciones de trabajo
Toma de decisiones
RESPONSABILIDAD
Rol del puesto
Control de Resultados
PUNTAJE TOTAL

GRADO

PUNTAJE

SUBTOTAL
205

4
2
1
1

140
25
20
20
60

2
1

40
20

2
1

50
20

70

335

NATURALEZA DEL TRABAJO

Construccin, adaptacin y mantenimiento de infraestructura fsica de la UPS
FUNCIONES ESPECFICAS
Dise de proyectos o anteproyectos
Construccin y supervisin de las construcciones
Fiscalizacin de obras de las Sedes
Gestiones a nivel municipal de aprobacin de planos, permisos de
construccin, lneas de fabrica
Supervisin del trabajo de contratistas como ingenieros sanitarios y elctricos
entre otros
Dar aval y calificacin para la contratacin de obreros
Compras de materiales calificacin de proveedores
Elaboracin y administracin de presupuestos de obra
Planificacin de trabajo por proyecto
REQUESITOS MINIMOS
Educacin formal: titulo de tercer nivel en arquitectura o ingeniera civil
Experiencia en: 5 aos en posiciones similares
Capacitacin
Manejo de proyectos
Finanzas
Presupuestos
Materiales constructivos
CLIII

CARGO: ADMINISTRADOR DE TECNOLOGIAS DE LA INFORMACION

FACTORES

GRADO

COMPETENCIAS
Educacin formal
Experiencia
Habilidades de gestin
Relaciones Internas y Externas
COMPLEJIDAD DEL
PUESTO
Condiciones de trabajo
Toma de decisiones
RESPONSABILIDAD
Rol del puesto
Control de Resultados
PUNTAJE TOTAL

PUNTAJE

SUBTOTAL
205

4
2
1
1

140
25
20
20
60

2
1

40
20

2
1

50
20

70

335

NATURALEZA DEL TRABAJO

Dirigir, formar, supervisar, coordinar y evaluar las actividades relacionadas con la

agrupacin de msica moderna.

FUNCIONES ESPECFICAS

Coordinar y evaluar audiciones con el estudiante que aspira a ser parte del grupo

Trabajar individualmente con el integrante en lo relacionado al aprendizaje con

su respectivo instrumento

Coordinar la armonizacin e interpretacin del grupo

Evaluar individual y grupalmente el aspecto musical de los integrantes

Presentar semestralmente informe de atividades

Dirigir al grupo (s) en los ensayos y presentaciones

Elaborar agenda de actividades y presupuesto conjuntamente con el Coordinador

de cultura

Coordinar el trabajo del grupo musical mediante la asignacin de lder (s) de

grupo
CLIV

Velar por el cuidado de los accesorios de la agrupacin

Coordinar los horarios de ensayos de los grupos

Realizar arreglos y armonizacin de canciones de los grupos

REQUISITOS MINIMOS

Educacin formal: titulo de tercer nivel en msica y pedagoga, director de coros,

musicologa, compositor

Experiencia: 3 aos en funciones similares

Capacitacin
Pedagoga musical
Manejo de grupos
Composicin y arreglos musicales
Direccin coral

CLV

CARGO: ASISTENDE DE CONSTRUCCIONES Y MANTENIMIENTO

CIVIL
FACTORES
COMPETENCIAS
Educacin formal
Experiencia
Habilidades de gestin
Relaciones Internas y Externas
COMPLEJIDAD DEL
PUESTO
Condiciones de trabajo
Toma de decisiones
RESPONSABILIDAD
Rol del puesto
Control de Resultados
PUNTAJE TOTAL

GRADO

PUNTAJE

4
2
1
1

140
25
20
20

SUBTOTAL
205

60
2
1

40
20

2
1

50
20

70

335

NATURALEZA DEL TRABAJO

Construccin, adaptacin y mantenimiento de infraestructura fsica de la UPS
FUNCIONES ESPECFICAS

Dise de proyectos o anteproyectos

Construccin y supervisin de las construcciones
Fiscalizacin de obras de las Sedes
Gestiones a nivel municipal de aprobacin de planos, permisos de
construccin, lneas de fabrica
Supervisin del trabajo de contratistas como ingenieros sanitarios y elctricos
entre otros
Dar aval y calificacin para la contratacin de obreros
Compras de materiales calificacin de proveedores
Elaboracin y administracin de presupuestos de obra
Planificacin de trabajo por proyecto

REQUESITOS MINIMOS
Educacin formal: titulo de tercer nivel en arquitectura o ingeniera civil
Experiencia en: 5 aos en posiciones similares
Capacitacin
Manejo de proyectos
Finanzas
Presupuestos
Materiales constructivos
CLVI

CARGO: DESARROLLADOR
FACTORES

GRADO

COMPETENCIAS
Educacin formal
Experiencia
Habilidades de gestin
Relaciones Internas y Externas
COMPLEJIDAD DEL
PUESTO
Condiciones de trabajo
Toma de decisiones
RESPONSABILIDAD
Rol del puesto
Control de Resultados
PUNTAJE TOTAL

PUNTAJE

SUBTOTAL
205

4
2
1
1

140
25
20
20
60

2
1

40
20

2
1

50
20

70

335

NATURALEZA DEL TRABAJO

Dirigir, formar, supervisar, coordinar y evaluar las actividades relacionadas con la

agrupacin de msica moderna.

FUNCIONES ESPECFICAS

Coordinar y evaluar audiciones con el estudiante que aspira a ser parte del grupo

Trabajar individualmente con el integrante en lo relacionado al aprendizaje con

su respectivo instrumento

Coordinar la armonizacin e interpretacin del grupo

Evaluar individual y grupalmente el aspecto musical de los integrantes

Presentar semestralmente informe de atividades

Dirigir al grupo (s) en los ensayos y presentaciones

Elaborar agenda de actividades y presupuesto conjuntamente con el Coordinador

de cultura

Coordinar el trabajo del grupo musical mediante la asignacin de lder (s) de

grupo
CLVII

Velar por el cuidado de los accesorios de la agrupacin

Coordinar los horarios de ensayos de los grupos

Realizar arreglos y armonizacin de canciones de los grupos

REQUISITOS MINIMOS
Educacin formal: titulo de tercer nivel en msica y pedagoga, director de coros,
musicologa, compositor

Experiencia: 3 aos en funciones similares

Capacitacin
Pedagoga musical
Manejo de grupos
Composicin y arreglos musicales
Direccin coral

CLVIII

CARGO: DESARROLLADOR WEB

FACTORES

GRADO

COMPETENCIAS
Educacin formal
Experiencia
Habilidades de gestin
Relaciones Internas y Externas
COMPLEJIDAD DEL
PUESTO
Condiciones de trabajo
Toma de decisiones
RESPONSABILIDAD
Rol del puesto
Control de Resultados
PUNTAJE TOTAL

PUNTAJE

SUBTOTAL
205

4
2
1
1

140
25
20
20
60

2
1

40
20

2
1

50
20

70

335

NATURALEZA DEL TRABAJO

Dirigir, formar, supervisar, coordinar y evaluar las actividades relacionadas con la
agrupacin de msica moderna.

FUNCIONES ESPECFICAS

Coordinar y evaluar audiciones con el estudiante que aspira a ser parte del grupo

Trabajar individualmente con el integrante en lo relacionado al aprendizaje con

su respectivo instrumento

Coordinar la armonizacin e interpretacin del grupo

Evaluar individual y grupalmente el aspecto musical de los integrantes

Presentar semestralmente informe de atividades

Dirigir al grupo (s) en los ensayos y presentaciones

Elaborar agenda de actividades y presupuesto conjuntamente con el Coordinador

de cultura

Coordinar el trabajo del grupo musical mediante la asignacin de lder (s) de

grupo

Velar por el cuidado de los accesorios de la agrupacin

CLIX

Coordinar los horarios de ensayos de los grupos

Realizar arreglos y armonizacin de canciones de los grupos

REQUISITOS MINIMOS

Educacin formal: titulo de tercer nivel en msica y pedagoga, director de coros,

musicologa, compositor
Experiencia: 3 aos en funciones similares
Capacitacin
Pedagoga musical
Manejo de grupos
Composicin y arreglos musicales
Direccin coral

CLX

CARGO: ADMINISTRADOR DE REDES Y COMUNICACIONES

FACTORES

GRADO

COMPETENCIAS
Educacin formal
Experiencia
Habilidades de gestin
Relaciones Internas y Externas
COMPLEJIDAD DEL
PUESTO
Condiciones de trabajo
Toma de decisiones
RESPONSABILIDAD
Rol del puesto
Control de Resultados
PUNTAJE TOTAL

PUNTAJE

SUBTOTAL
258

4
3
2
2

140
38
40
40
40

1
1

20
20

1
1

25
20

45

343

NATURALEZA DEL TRABAJO

Garantizar el buen funcionamiento de la red, y seguridad informtica.
FUNCIONES ESPECFICAS
Crear y mantener las cuentas de usuario: correo electrnico, sistemas
operativos, en coordinacin con el coordinador de sistemas
Administrar el correo electrnico
Ejecutar el respaldo de informacin de servidores de acuerdo al reglamento e
instructivos de respaldo de informacin
Instalar y administrar de la red informtica y equipos de comunicaciones de la
institucin de acuerdo al reglamento de administracin de redes y
comunicaciones
Mantener el correcto funcionamiento de servidores y redes informticas
Implementar, mantener y monitorear la seguridad de la red
Supervisar el buen uso de los servicios de la red informtica (internet,
intranet, extranet).
Elaborar y actualizar la documentacin de la red informtica y equipos de
comunicaciones
CLXI

 Investigar e implementar nuevas tecnologas informticas

Y otras funciones asignadas por el coordinador de sistemas

REQUISITOS MINIMOS

Educacin formal: ttulo de tercer nivel en ingeniera en: telecomunicaciones,

telemtica, o sistemas
Experiencia en: 2 aos en administracin de redes y seguridad informtica
Capacitacin
Administracin de redes y seguridades
Administracin de sistemas operativos
Networking

CLXII

CARGO:

ASISTENTE DE PASTORAL

FACTORES

GRADO

COMPETENCIAS
Educacin formal
Experiencia
Habilidades de gestin
Relaciones Internas y Externas
COMPLEJIDAD DEL
PUESTO
Condiciones de trabajo
Toma de decisiones
RESPONSABILIDAD
Rol del puesto
Control de Resultados
PUNTAJE TOTAL

PUNTAJE

SUBTOTAL
218

4
3
1
1

140
38
20
20
60

2
1

40
20

2
1

50
20

70

348

NATURALEZA DEL TRABAJO

Impulsar y ejecutar las propuestas y proyectos del campus

FUNCIONES ESPECFICAS
La mismas funciones que el coordinador en su campus y emitir informes al
coordinador y director
Difundir los servicios del departamento de pastoral
Calendarizar y difundir las actividades del departamento de pastoral
Participar en las reuniones de coordinacin de campus
Elaborar el reporte de actividades
Coordinar, animar el encuentro de induccin pastoral para los propeduticos
Fomentar espacios de reflexin para estudiantes
Asesorar a los grupos en la elaboracin del plan de trabajo en conjunto con
los animadores
Organizacin de reuniones peridicas de planificacin, formacin y
evaluacin del equipo.
Las que le hubieren sido delegados por el coordinador
CLXIII

REQUISITOS MINIMOS

Educacin formal: ttulo de tercer nivel en: filosofa, teologa, psicologa,

antropologa, pedagoga y afines
Experiencia en: 2 aos en funciones similares
Capacitacin
Elaboracin de proyectos
Trabajo en equipo
Manejo de conflictos
Motivacin
Espiritualidad salesiana

CLXIV

CARGO:

ANALISTA/PROGRAMADOR

FACTORES
COMPETENCIAS
Educacin formal
Experiencia
Habilidades de gestin
Relaciones Internas y Externas
COMPLEJIDAD DEL
PUESTO
Condiciones de trabajo
Toma de decisiones
RESPONSABILIDAD
Rol del puesto
Control de Resultados
PUNTAJE TOTAL

GRADO

PUNTAJE

SUBTOTAL
256

4
3
2
2

140
36
40
40
40

1
1

20
20

1
1

25
20

45

341

NATURALEZA DEL TRABAJO

Desarrollar e implementar soluciones informticas
FUNCIONES ESPECFICAS

Analizar y disear soluciones de software de acuerdo a estndares

Desarrollar software
Dar mantenimiento, depuracin y cambios de software desarrollado
Integrar, implementar y documentar software
Investigar sobre el uso de nuevas herramientas informticas a implementar
Capacitacin en el uso del software desarrollado
Y otras funciones asignadas por el coordinador de sistemas

REQUISITOS MINIMOS
Educacin formal: ttulo de tercer nivel en: ingeniera informtica o sistemas
Experiencia: 2 aos en anlisis y diseo de sistemas
Capacitacin
Herramientas de programacin

CLXV

CARGO: ASISTENTE DE CONTENIDOS Y PGINAS WEB

FACTORES

GRADO

COMPETENCIAS
Educacin formal
Experiencia
Habilidades de gestin
Relaciones Internas y Externas
COMPLEJIDAD DEL
PUESTO
Condiciones de trabajo
Toma de decisiones
RESPONSABILIDAD
Rol del puesto
Control de Resultados
PUNTAJE TOTAL

PUNTAJE

4
3
1
1

SUBTOTAL

140
38
20
20

218

60
2
2

40
40

1
1

25
20

45

343

NATURALEZA DEL TRABAJO

Dirigir, formar, supervisar, coordinar y evaluar las actividades relacionadas con la
agrupacin de msica moderna.

FUNCIONES ESPECFICAS

Coordinar y evaluar audiciones con el estudiante que aspira a ser parte del grupo

Trabajar individualmente con el integrante en lo relacionado al aprendizaje con

su respectivo instrumento

Coordinar la armonizacin e interpretacin del grupo

Evaluar individual y grupalmente el aspecto musical de los integrantes

Presentar semestralmente informe de atividades

Dirigir al grupo (s) en los ensayos y presentaciones

Elaborar agenda de actividades y presupuesto conjuntamente con el Coordinador

de cultura

Coordinar el trabajo del grupo musical mediante la asignacin de lder (s) de

grupo

Velar por el cuidado de los accesorios de la agrupacin

Coordinar los horarios de ensayos de los grupos

CLXVI

Realizar arreglos y armonizacin de canciones de los grupos

REQUISITOS MINIMOS
Educacin formal: titulo de tercer nivel en msica y pedagoga, director de coros,
musicologa, compositor
Experiencia: 3 aos en funciones similares
Capacitacin
Pedagoga musical
Manejo de grupos
Composicin y arreglos musicales
Direccin coral

CLXVII

CARGO:

EDITOR DE CONTENIDOS WEB

FACTORES

GRADO

COMPETENCIAS
Educacin formal
Experiencia
Habilidades de gestin
Relaciones Internas y Externas
COMPLEJIDAD DEL
PUESTO
Condiciones de trabajo
Toma de decisiones
RESPONSABILIDAD
Rol del puesto
Control de Resultados
PUNTAJE TOTAL

PUNTAJE

SUBTOTAL
235

4
2
1
1

170
25
20
20
40

1
1

20
20

2
1

50
20

70

345

NATURALEZA DEL TRABAJO

Dirigir, formar, supervisar, coordinar y evaluar las actividades relacionadas con la
agrupacin de msica moderna.

FUNCIONES ESPECFICAS

Coordinar y evaluar audiciones con el estudiante que aspira a ser parte del grupo

Trabajar individualmente con el integrante en lo relacionado al aprendizaje con

su respectivo instrumento

Coordinar la armonizacin e interpretacin del grupo

Evaluar individual y grupalmente el aspecto musical de los integrantes

Presentar semestralmente informe de atividades

Dirigir al grupo (s) en los ensayos y presentaciones

Elaborar agenda de actividades y presupuesto conjuntamente con el Coordinador

de cultura

Coordinar el trabajo del grupo musical mediante la asignacin de lder (s) de

grupo

Velar por el cuidado de los accesorios de la agrupacin

Coordinar los horarios de ensayos de los grupos

CLXVIII

Realizar arreglos y armonizacin de canciones de los grupos

REQUISITOS MINIMOS
Educacin formal: titulo de tercer nivel en msica y pedagoga, director de coros,
musicologa, compositor
Experiencia: 3 aos en funciones similares
Capacitacin
Pedagoga musical
Manejo de grupos
Composicin y arreglos musicales
Direccin coral

CLXIX

CARGO:

DISEADOR

FACTORES
COMPETENCIAS
Educacin formal
Experiencia
Habilidades de gestin
Relaciones Internas y Externas
COMPLEJIDAD DEL
PUESTO
Condiciones de trabajo
Toma de decisiones
RESPONSABILIDAD
Rol del puesto
Control de Resultados
PUNTAJE TOTAL

GRADO

PUNTAJE

SUBTOTAL
235

4
2
1
1

170
25
20
20
40

1
1

20
20

2
1

50
20

70

345

NATURALEZA DE TRABAJO
Dar soporte en el Centro de ediciones mediante la diagramacin y diseo de textos
de estudio as como de publicidad
FUNCIONES EPESIFICAS
Corregir ortografa y estilo de textos
Recoger la informacin que presenta el personal docente referente a los
programas semestrales de estudio
Diagramar textos de estudio
Revisar en conjunto con el usuario el contenido del borrador inicial
Elaborar borrador y posteriormente el documento final
Apoyar en el diseo de artes grficas para las diferentes reas y actividades
Elaborar un reporte de las entregas de textos y de diseos en donde se detalla
el producto que recibe el responsable
Escanear parcialmente textos y armar compilaciones bajo autorizacin de sus
autores
REQUISITOS MINIMOS
Educacin formal: ttulo de tercer nivel en diseo grafico o publicidad
Experiencia en: 1 ao en funciones similares
Capacitacin
Impresos
Relaciones pblicas
Mercadeo
Elaboracin de textos
CLXX

CARGO:

ASISTENTE DE COMUNICACIN Y CULTURA

FACTORES

GRADO

COMPETENCIAS
Educacin formal
Experiencia
Habilidades de gestin
Relaciones Internas y Externas
COMPLEJIDAD DEL
PUESTO
Condiciones de trabajo
Toma de decisiones
RESPONSABILIDAD
Rol del puesto
Control de Resultados
PUNTAJE TOTAL

PUNTAJE

SUBTOTAL
245

4
3
1
1

155
50
20
20
40

1
1

20
20

1
2

25
40

65

350

NATURALEZA DEL TRABAJO

Recopilar y editar las noticias de inters para la universidad
FUNCIONES ESPECFICAS
Propiciar espacios de capacitacin a los estudiantes a travs de la carrera de
comunicacin social
Revisar, corregir y verificar fuentes del material informativo
Identificar fuentes de informacin
Comunicar al Vicerrector sobre las notas a publicarse
Elaborar informes semestrales de las actividades realizadas
REQUISITOS MINIMOS
Educacin formal: estudiante universitario de comunicacin social o comunicacin
organizacional
Experiencia: no requerida
Capacitacin
Comunicacin intercultural
Medios de comunicacin
Fotografa
Redaccin
Periodismo

CLXXI

CARGO:

ASISTENTE DE SERVICIOS GENERALES

FACTORES

GRADO

COMPETENCIAS
Educacin formal
Experiencia
Habilidades de gestin
Relaciones Internas y Externas
COMPLEJIDAD DEL
PUESTO
Condiciones de trabajo
Toma de decisiones
RESPONSABILIDAD
Rol del puesto
Control de Resultados
PUNTAJE TOTAL

PUNTAJE

SUBTOTAL
155

2
4
1
2

45
50
20
40
80

2
2

40
40

3
2

75
40

115

350

NATURALEZA DEL TRABAJO

Supervisar las labores de limpieza, mantenimiento y guardiana de la Sede.
FUNCIONES ESPECFICAS
Organizar y supervisar el trabajo del personal de limpieza (aulas, oficinas,
auditorios, teatros, patios, baos, coliseo, capilla, pasillos, gradas) y de los
guardias asignados a cada garita
Controlar el ingreso del personal de limpieza y guardiana de acuerdo a los
horarios asignados as como verificar que se encuentren laborando
Solicitar materiales de limpieza
Entregar materiales de limpieza al personal y controlar mediante un documento
el uso de los materiales
Informar a su jefe inmediato sobre cualquier anormalidad dentro del rea de su
competencia
Controlar los cambios de turno de los guardias tanto en la noche como en la
maana
Controlar los horarios asignados al personal
Organizar labores de limpieza, guardiana, y mantenimiento
REQUISITOS MINIMOS
Educacin formal: bachiller
Experiencia: 2 aos en posiciones similares
CLXXII

CARGO: ASISTENTE ADMINISTRATIVO

FACTORES

GRADO

COMPETENCIAS
Educacin formal
Experiencia
Habilidades de gestin
Relaciones Internas y Externas
COMPLEJIDAD DEL
PUESTO
Condiciones de trabajo
Toma de decisiones
RESPONSABILIDAD
Rol del puesto
Control de Resultados
PUNTAJE TOTAL

PUNTAJE

4
3
1
1

155
38
20
20

SUBTOTAL

233

60
1
2

20
40

1
2

25
40

65

358

NATURALEZA DEL TRABAJO

Coordinar, ejecutar y evaluar proyectos y actividades de relaciones pblicas de la
universidad.

FUNCIONES ESPECFICAS

Desarrollar, gestionar y mantener relaciones con medios de comunicacin para la

divulgacin de la propuesta educativa de la UPS.

Revisar y actualizar el material informativo publicitario de las instancias de la

UPS

Gestionar la publicacin de la oferta acadmica, cientfica, social y cultural en los

medios de comunicacin

Gestionar la elaboracin de productos comunicativos con empresas externas.

Elaborar boletines de prensa

Conceptualizar requerimientos de informacin y formatos

Dirigir la presentacin de eventos institucionales.

Promocionar la oferta acadmica de la universidad

CLXXIII

Desarrollar planes de medios que soporten la promocin de los productos y

eventos al tiempo que se alineen a las normativas definidas por las autoridades de
la institucin

REQUISITOS MINIMOS
Educacin formal: titulo de tercer nivel en comunicacin social, marketing o
relaciones pblicas
Experiencia: 2 aos en funciones similares
Capacitacin
Relaciones interinstitucionales
Diseo y publicidad
Estudios de mercado
Anlisis de competencia
Imagen corporativa

CLXXIV

CARGO:

TRABAJADORA SOCIAL DE BIENESTAR ESTUDIANTIL

FACTORES

GRADO

COMPETENCIAS
Educacin formal
Experiencia
Habilidades de gestin
Relaciones Internas y Externas
COMPLEJIDAD DEL PUESTO
Condiciones de trabajo
Toma de decisiones
RESPONSABILIDAD
Rol del puesto
Control de Resultados
PUNTAJE TOTAL

PUNTAJE

SUBTOTAL
218

4
3
1
1

140
38
20
20

1
2

20
40

2
2

50
40

60

90
368

NATURALEZA DEL TRABAJO

Realizar estudios socio econmico de los estudiantes que solicitan becas as como
dar apoyo en el rea en cuanto a trabajo social

FUNCIONES ESPECFICAS
Proporcionar informacin a los estudiantes sobre los beneficios de Bienestar
estudiantil
Recibir y verificar de los estudiantes solicitudes de becas y pagos diferidos.
Revisar semestralmente solicitudes presentadas por los estudiantes antiguos y
nuevos.
Recopilar informacin socioeconmica y de otra ndole de los estudiantes
mediante la aplicacin de tcnicas de investigacin.
Elaborar una zonificacin para realizar visitas domiciliarias
Realizar visitas domiciliarias.
Elaborar informes socioeconmicos de las visitas realizadas a los hogares de
los estudiantes.
Identificar situaciones de riesgo estudiantil.
Emitir criterios y sugerencias para la aprobacin de becas y pago diferido,
basados en el anlisis de la situacin socio econmica de los beneficiarios
Participar en el comit de becas
CLXXV

 Comunicar a los estudiantes las resoluciones del comit de becas

Buscar centros de apoyo comunitario para incorporar a estudiantes
beneficiarios de becas socioeconmicas.
Incorporar a los becarios a los centros de apoyo comunitario
Monitorear y evaluar el desempeo de los becarios en los centros de apoyo.
Sugerir exoneracin a alumnos becarios que no pueden realizar la labor de
apoyo comunitario ya que trabajan a tiempo completo
Elaborar y entregar un reporte al rea financiera sobre gastos de movilizacin
para visitas.

REQUISITOS MINIMOS
Educacin formal: ttulo de tercer nivel en trabajo social
Experiencia: 3 aos en funciones similares
Capacitacin: Estudios socioeconmicos

CLXXVI

CARGO:

EDITOR DE CRONICA Y ARCHIVO

FACTORES
COMPETENCIAS
Educacin formal
Experiencia
Habilidades de gestin
Relaciones Internas y Externas
COMPLEJIDAD DEL
PUESTO
Condiciones de trabajo
Toma de decisiones
RESPONSABILIDAD
Rol del puesto
Control de Resultados
PUNTAJE TOTAL

GRADO

PUNTAJE

SUBTOTAL
248

4
3
1
1

170
38
20
20
80

2
2

40
40

1
1

25
20

45

373

NATURALEZA DEL TRABAJO

Dirigir, supervisar, coordinar y evaluar las actividades relacionadas con el coro de la
sede
FUNCIONES ESPECFICAS
Coordinar y evaluar audiciones con los estudiantes que aspiran a ser parte del
grupo
Evaluar las destrezas individuales y grupales del coro
Coordinar la gestin del grupo
Elaborar agenda de actividades y presupuesto conjuntamente con el
Coordinador de cultura
Presentar informe semestral de las actividades desarrolladas
Velar por el cuidado de los insumos e instalaciones a su cargo
Velar por el cuidado de los accesorios del coro
REQUISITOS MINIMOS
Educacin formal: titulo de tercer nivel en msica, director de coros, musicologa,
compositor.
Experiencia: 3 aos en direccin de coros
Capacitacin
Pedagoga
Manejo de grupos
Direccin de coros
Composicin y arreglos musicales
CLXXVII

CARGO:

ASISTENTE DE NOMINAS Y BENEFICIOS

FACTORES
COMPETENCIAS
Educacin formal
Experiencia
Habilidades de gestin
Relaciones Internas y Externas
COMPLEJIDAD DEL PUESTO
Condiciones de trabajo
Toma de decisiones
RESPONSABILIDAD
Rol del puesto
Control de Resultados

GRADO

PUNTAJE

SUBTOTAL
246

4
3
1
1

170
36
20
20

2
2

40
40

1
1

25
20

PUNTAJE TOTAL

80

45
371

NATURALEZA DEL TRABAJO

Dar soporte a la coordinacin de GTH en los asuntos inherentes a la elaboracin de roles,
administracin de beneficios y los ingresos y salida de personal.
FUNCIONES ESPECFICAS

Recibir los reportes de novedades mensuales que envan las diferentes instancias de la
Sede.

Recibir reportes para pagos de horas extras de acuerdo al procedimiento respectivo.

Generar la informacin financiera del personal para aprobacin de prstamos y emisin

de certificados

Registrar los avisos de entrada y salida del personal contratado por la Sede

Elaborar contratos de trabajo, coordinar su legalizacin

Ingresar en el sistema la informacin de las personas contratadas

Elaborar liquidaciones y actas de finiquito para revisin y autorizacin del Coordinador

de Gestin del Talento Humano

Solicitar los cheques de pago respectivos al rea financiera para cancelar los valores
mensuales al personal que no posee cuentas bancarias

Coordinar el pago al Seguro Social por concepto de Aportes Mensuales

Elaborar los respectivos roles de pago mensuales y entregar la informacin al rea

financiera

CLXXVIII

Gestionar el pago correspondiente a honorarios profesionales por concepto de

Seminarios, Cursos, Direcciones de Maestras, elaboracin de textos, tutoras y todo tipo
de valores por asesoras.

Ingresar la informacin recibida para procesar el rol de pagos

Entregar la informacin referente a roles de pago individuales a cada empleado

Dar soporte a la Coordinacin de Gestin del Talento Humano de la Sede en al mbito

de su gestin

REQUISITOS MINIMOS
Educacin formal: ttulo de tercer nivel con especialidad en contabilidad o a fin
Experiencia: 2 aos en posiciones similares
Capacitacin:

Actualizacin en elaboracin de Roles de Pago

Actualizacin en Leyes Laborales y tributarias

Administracin Recursos Humanos

CLXXIX

CARGO:
FACTORES

SECRETARIA DE CAMPUS
GRADO
PUNTAJE

COMPETENCIAS
Educacin formal
Experiencia
Habilidades de gestin
Relaciones Internas y Externas
COMPLEJIDAD DEL
PUESTO
Condiciones de trabajo
Toma de decisiones
RESPONSABILIDAD
Rol del puesto
Control de Resultados
PUNTAJE TOTAL

SUBTOTAL
271

4
3
2
2

155
36
40
40
40

1
1

20
20

2
1

50
20

70

381

NATURALEZA DEL TRABAJO

Planificar, organizar, dirigir y controlar las tareas operativas del rea de secretaria de
campus

FUNCIONES ESPECFICAS
Llevar los archivos que determinen los organismos y autoridades de la
facultad.
Receptar todas las notas remitidas por los profesores y tribunales de grado o
tesis, asentarlas en los libros respectivos y mantenerlas en custodia y
responsabilizarse de las mismas.
Tramitar la legalizacin de las actas de grado, calificaciones y matrculas
Certificar calificaciones, actas de grado de las carreras.
Emitir las certificaciones relacionadas a las actividades acadmicas y
docentes de las carreras que se ofertan en la Sede
Determinar al personal del nivel auxiliar de secretara, que actuar como
secretario de Consejo de Carrera.
Mantener actualizados los ndices de los archivos
Realizar evaluaciones peridicas de la documentacin y del archivo

CLXXX

 Las dems que sealan el estatuto y reglamentos de la Universidad

Politcnica Salesiana.

REQUISITOS MINIMOS
Educacin formal: ttulo universitario de tercer nivel en leyes, o secretariado
ejecutivo
Experiencia: 2 aos en funciones similares
Capacitacin
Relaciones humanas
Archivo
Atencin al cliente
Relaciones pblicas
Elaboracin de agendas
Ortografa y redaccin
Protocolo y etiqueta

CLXXXI

CARGO:

ASISTENTE DE RELACIONES PBLICAS

FACTORES

GRADO

COMPETENCIAS
Educacin formal
Experiencia
Habilidades de gestin
Relaciones Internas y Externas
COMPLEJIDAD DEL
PUESTO
Condiciones de trabajo
Toma de decisiones
RESPONSABILIDAD
Rol del puesto
Control de Resultados
PUNTAJE TOTAL

PUNTAJE

SUBTOTAL
273

4
3
2
2

155
38
40
40
40

1
1

20
20

1
1

50
20

45

383

NATURALEZA DEL TRABAJO

Coordinar, ejecutar y evaluar proyectos y actividades de relaciones pblicas de la
universidad.

FUNCIONES ESPECFICAS

Desarrollar, gestionar y mantener relaciones con medios de comunicacin para la

divulgacin de la propuesta educativa de la UPS.

Revisar y actualizar el material informativo publicitario de las instancias de la

UPS

Gestionar la publicacin de la oferta acadmica, cientfica, social y cultural en los

medios de comunicacin

Gestionar la elaboracin de productos comunicativos con empresas externas.

Elaborar boletines de prensa

Conceptualizar requerimientos de informacin y formatos

Dirigir la presentacin de eventos institucionales.

Promocionar la oferta acadmica de la universidad

CLXXXII

Desarrollar planes de medios que soporten la promocin de los productos y

eventos al tiempo que se alineen a las normativas definidas por las autoridades de
la institucin

Mantener contacto con entidades gubernamentales en general, universidades y la

prensa a fin de promover iniciativas (reuniones, encuentros, seminarios) que
busquen desarrollar gestin en los temas que interesen a la Universidad

Hacer estudios de mercado y anlisis de competencia para examinar el

posicionamiento de la universidad

Sugerir estrategias de promocin y mercadeo de los productos y servicios que

ofrece la universidad al pblico en general

Organizar y archivar material informativo de la UPS en fotografa, textos,

folletos y su respaldo digital (magntico)

Coordinar el grupo de ceremonial y protocolo y sus actividades particulares

Coordinar la realizacin de eventos protocolarios de la institucin, firma de

convenios, grados, sesiones

Realizar fotografas de eventos varios en la institucin

REQUISITOS MINIMOS
Educacin formal: ttulo universitario de tercer nivel en comunicacin social
marketing o relaciones pblicas.
Experiencia: 2 aos en funciones similares
Capacitacin
Relaciones interinstitucionales
Diseo y publicidad
Estudios de mercado
Analista en competencia
Imagen Corporativa

CLXXXIII

CARGO: SECRETARIA DE VICERECTORADO

FACTORES

GRADO

PUNTAJE

SUBTOTAL
218

COMPETENCIAS
Educacin formal
Experiencia
Habilidades de gestin
Relaciones Internas y Externas
COMPLEJIDAD DEL
PUESTO
Condiciones de trabajo
Toma de decisiones
RESPONSABILIDAD
Rol del puesto
Control de Resultados

4
3
1
1

140
38
20
20
60

1
2

20
40

3
2

75
40

PUNTAJE TOTAL

115

393

NATURALEZA DEL TRABAJO

Desarrollar e Impulsar normas generales para que las Facultades planifiquen,
implementen, ejecuten y evalen las actividades acadmicas de sus carreras
profesionales
FUNCIONES ESPECFICAS

Reemplazar al Rector en caso de ausentarse

Formular informes en los aspectos acadmicos al Rector.

Supervisar el desarrollo de actividades acadmicas de la Universidad.

Velar por el cumplimiento y funcionamiento de la actividad acadmica.

Programar, ejecutar y evaluar las actividades acadmicas, de investigacin,

proyeccin social y administracin.

Desarrollar acciones para el cumplimiento de la Directiva Acadmica y el Plan

Operativo Anual correspondiente.

Las dems encargadas por la Alta Direccin

CLXXXIV

REQUISITOS MINIMOS

Educacin formal: Bachillerato en Administracin Secretarial

Experiencia: 2 aos en puestos similares

Capacitacin
Capacitacin Certificada en Idioma extranjero otorgado por entidad
autorizada.
Capacitacin Certificada en Relaciones Pblicas y Relaciones Humanas.
Amplia experiencia en la conduccin de personal.
Amplia experiencia en el manejo de Sistemas operativos, procesador de
textos, hojas de clculo y bases de datos

CLXXXV

CARGO:

ANALISTA PROGRAMADOR JUNIOR

FACTORES

GRADO

COMPETENCIAS
Educacin formal
Experiencia
Habilidades de gestin
Relaciones Internas y Externas
COMPLEJIDAD DEL
PUESTO
Condiciones de trabajo
Toma de decisiones
RESPONSABILIDAD
Rol del puesto
Control de Resultados
PUNTAJE TOTAL

PUNTAJE

SUBTOTAL
258

4
3
2
2

140
38
40
40
80

2
2

40
40

3
3

75
60

135

473

NATURALEZA DEL TRABAJO

Garantizar el correcto funcionamiento del hardware y software de la sede
FUNCIONES ESPECFICAS

Instalar y mantener el software y hardware

Supervisar, actualizar y controlar el inventario de software y hardware
Dar soporte a usuarios en el uso de herramientas informticas
Elaborar y ejecutar planes de mantenimiento preventivo de hardware y
software
Y otras funciones asignadas por el coordinador de Sistemas

REQUISITOS MINIMOS
Educacin formal: ttulo de tercer nivel en: electrnica o afines
Experiencia: 2 aos como tcnico de soporte y mantenimiento
Capacitacin
Mantenimiento y reparacin de equipo informtico y de telecomunicaciones

CLXXXVI

CARGO: ASISTENTE DE RELACIONES INTERNACIONALES

FACTORES

GRADO

COMPETENCIAS
Educacin formal
Experiencia
Habilidades de gestin
Relaciones Internas y Externas
COMPLEJIDAD DEL PUESTO
Condiciones de trabajo
Toma de decisiones
RESPONSABILIDAD
Rol del puesto
Control de Resultados
PUNTAJE TOTAL

PUNTAJE

SUBTOTAL
330

4
4
3
4

140
50
60
80

3
3

60
60

3
3

75
60

120
135

585

NATURALEZA DEL TRABAJO

Coordinar, ejecutar y evaluar proyectos y actividades de relaciones pblicas de la
universidad.

FUNCIONES ESPECFICAS

Desarrollar, gestionar y mantener relaciones con medios de comunicacin para la

divulgacin de la propuesta educativa de la UPS.

Revisar y actualizar el material informativo publicitario de las instancias de la

UPS

Gestionar la publicacin de la oferta acadmica, cientfica, social y cultural en los

medios de comunicacin

Gestionar la elaboracin de productos comunicativos con empresas externas.

Elaborar boletines de prensa

Conceptualizar requerimientos de informacin y formatos

Dirigir la presentacin de eventos institucionales.

Promocionar la oferta acadmica de la universidad

Desarrollar planes de medios que soporten la promocin de los productos y

eventos al tiempo que se alineen a las normativas definidas por las autoridades de
la institucin
CLXXXVII

Mantener contacto con entidades gubernamentales en general, universidades y la

prensa a fin de promover iniciativas (reuniones, encuentros, seminarios) que
busquen desarrollar gestin en los temas que interesen a la Universidad

Hacer estudios de mercado y anlisis de competencia para examinar el

posicionamiento de la universidad

Sugerir estrategias de promocin y mercadeo de los productos y servicios que

ofrece la universidad al pblico en general

Organizar y archivar material informativo de la UPS en fotografa, textos,

folletos y su respaldo digital (magntico)

Coordinar el grupo de ceremonial y protocolo y sus actividades particulares

Coordinar la realizacin de eventos protocolarios de la institucin, firma de

convenios, grados, sesiones

Realizar fotografas de eventos varios en la institucin

REQUISITOS MINIMOS
Educacin formal: titulo de tercer nivel en comunicacin social, marketing o
relaciones pblicas
Experiencia: 2 aos en funciones similares
Capacitacin
Relaciones interinstitucionales
Diseo y publicidad
Estudios de mercado
Anlisis de competencia
Imagen corporativa

CLXXXVIII

CARGO:

ADMINISTRADOR DE BASE DE DATOS

FACTORES

GRADO

COMPETENCIAS
Educacin formal
Experiencia
Habilidades de gestin
Relaciones Internas y Externas
COMPLEJIDAD DEL
PUESTO
Condiciones de trabajo
Toma de decisiones
RESPONSABILIDAD
Rol del puesto
Control de Resultados
PUNTAJE TOTAL

PUNTAJE

SUBTOTAL
310

4
4
3
3

140
50
60
60
100

3
2

60
40

4
4

100
80

180

590

NATURALEZA DEL TRABAJO

Administrar la Base de datos
FUNCIONES ESPECFICAS

Instalar y configurar a base de datos

Recuperar la base de datos
Afinar la base de datos
Respaldar la base de datos
Auditar la base de datos
Y otras funciones asignadas por el coordinador de sistemas

REQUISITOS MINIMOS
Educacin formal: ttulo de tercer nivel en ingeniera en: informtica o sistemas
Experiencia en: 2 aos en administracin de base de datos
Capacitacin
Administracin de Base de datos

CLXXXIX

CARGO: ASISTENTE DE EDUCACION VIRTUAL

FACTORES

GRADO

COMPETENCIAS
Educacin formal
Experiencia
Habilidades de gestin
Relaciones Internas y Externas
COMPLEJIDAD DEL
PUESTO
Condiciones de trabajo
Toma de decisiones
RESPONSABILIDAD
Rol del puesto
Control de Resultados
PUNTAJE TOTAL

PUNTAJE

SUBTOTAL
330

4
4
4
3

140
50
80
60

3
3

60
60

3
4

60
80

120

140

590

NATURALEZA DEL TRABAJO

Dar soporte a la coordinacin de GTH en los asuntos inherentes a la elaboracin de
roles, administracin de beneficios y los ingresos y salida de personal.

FUNCIONES ESPECFICAS

Recibir los reportes de novedades mensuales que envan las diferentes instancias
de la Sede.

Recibir reportes para pagos de horas extras de acuerdo al procedimiento

respectivo.

Generar la informacin financiera del personal para aprobacin de prstamos y

emisin de certificados

Registrar los avisos de entrada y salida del personal contratado por la Sede

Elaborar contratos de trabajo, coordinar su legalizacin

Ingresar en el sistema la informacin de las personas contratadas

Elaborar liquidaciones y actas de finiquito para revisin y autorizacin del

Coordinador de Gestin del Talento Humano

Solicitar los cheques de pago respectivos al rea financiera para cancelar los
valores mensuales al personal que no posee cuentas bancarias
CXC

Coordinar el pago al Seguro Social por concepto de Aportes Mensuales

Elaborar los respectivos roles de pago mensuales y entregar la informacin al

rea financiera

Dar soporte a la Coordinacin de Gestin del Talento Humano de la Sede en al

mbito de su gestin

REQUISITOS MINIMOS
Educacin formal: titulo de tercer nivel con especialidad en contabilidad o a fin
Experiencia: 2 aos en posiciones similares
Capacitacin:
Actualizacin en elaboracin de Roles de Pago
Actualizacin en Leyes Laborales y tributarias
Administracin Recursos Humanos

CXCI

CARGO: ASISTENTE DE BASE DE DATOS

FACTORES
COMPETENCIAS
Educacin formal
Experiencia
Habilidades de gestin
Relaciones Internas y Externas
COMPLEJIDAD DEL
PUESTO
Condiciones de trabajo
Toma de decisiones
RESPONSABILIDAD
Rol del puesto
Control de Resultados
PUNTAJE TOTAL

GRADO

PUNTAJE

SUBTOTAL
350

4
4
4
3

140
50
80
60

2
3

60
60

3
3

60
60

120

120

590

NATURALEZA DEL TRABAJO

Apoyar y guiar a la Institucin en el desarrollo y fortalecimiento de la administracin
del Talento Humano como soporte a los procesos de aseguramiento de la calidad
FUNCIONES ESPECFICAS
Aprobar el Estatuto universitario y sus reformas, debiendo someterlas al
trmite correspondiente;
Dictar las polticas generales, el plan estratgico de desarrollo institucional de
corto, mediano y largo plazos, los planes operativos anuales para el desarrollo
integral y sostenido de la Universidad Politcnica
Aprobar los planes generales de formacin profesional, investigacin
cientfica, tecnolgica, de produccin y vinculacin con la colectividad a
nivel nacional e internacional
REQUISITOS MINIMOS
Educacin Formal: ttulo de tercer nivel en sistemas
Experiencia: 3 aos en puestos similares
Capacitacin
Control directivo
Toma de decisiones
Liderazgo de personas
Planeacin y organizacin
Comunicacin efectiva oral y escrita
Responsabilidad
CXCII

CARGO: ASISTENTE DE DESARROLLO HUMANO DE SEDE

FACTORES
COMPETENCIAS
Educacin formal
Experiencia
Habilidades de gestin
Relaciones Internas y Externas
COMPLEJIDAD DEL PUESTO
Condiciones de trabajo
Toma de decisiones
RESPONSABILIDAD
Rol del puesto
Control de Resultados
PUNTAJE TOTAL

GRADO

PUNTAJE

SUBTOTAL
335

4
6
3
3

140
75
60
60

3
3

60
60

3
3

75
60

120

135
590

NATURALEZA DEL TRABAJO

Coordinar, ejecutar y evaluar proyectos y actividades de relaciones pblicas de la
universidad.

FUNCIONES ESPECFICAS

Desarrollar, gestionar y mantener relaciones con medios de comunicacin para la

divulgacin de la propuesta educativa de la UPS.

Revisar y actualizar el material informativo publicitario de las instancias de la UPS

Gestionar la publicacin de la oferta acadmica, cientfica, social y cultural en los

medios de comunicacin

Gestionar la elaboracin de productos comunicativos con empresas externas.

Elaborar boletines de prensa

Conceptualizar requerimientos de informacin y formatos

Dirigir la presentacin de eventos institucionales.

Promocionar la oferta acadmica de la universidad

Desarrollar planes de medios que soporten la promocin de los productos y eventos al

tiempo que se alineen a las normativas definidas por las autoridades de la institucin

Mantener contacto con entidades gubernamentales en general, universidades y la prensa

a fin de promover iniciativas (reuniones, encuentros, seminarios) que busquen
desarrollar gestin en los temas que interesen a la Universidad

Coordinar el grupo de ceremonial y protocolo y sus actividades particulares

CXCIII

Coordinar la realizacin de eventos protocolarios de la institucin, firma de convenios,

grados, sesiones

Realizar fotografas de eventos varios en la institucin

REQUISITOS MINIMOS
Educacin formal: titulo de tercer nivel en comunicacin social, marketing o relaciones
pblicas
Experiencia: 2 aos en funciones similares
Capacitacin

Relaciones interinstitucionales

Diseo y publicidad

Estudios de mercado

Anlisis de competencia

Imagen corporativa

CXCIV

CARGO: ASISTENTE DE PROCURADURIA

FACTORES

GRADO

PUNTAJE

SUBTOTAL

310
COMPETENCIAS
Educacin formal
4
140
Experiencia
4
50
Habilidades de gestin
3
60
Relaciones Internas y Externas
3
60
COMPLEJIDAD DEL
140
3
60
PUESTO
Condiciones de trabajo
4
80
Toma de decisiones
140
4
80
RESPONSABILIDAD
Rol del puesto
3
60
Control de Resultados
PUNTAJE TOTAL
590
NATURALEZA DEL TRABAJO
Dar soporte al contador y Asistente contable en procesos contables y elaboracin de
estados financieros
FUNCIONES ESPECFICAS
Verificar que las solicitudes de pago contengan todos los documentos de
soporte para la emisin de cheques
Elaborar un listado de los cheques emitidos y entregarlos a tesorera
Ingresar registros contables de egresos e ingresos
Elaborar declaraciones de impuestos de retencin a la fuente y retencin IVA
Ingresar informacin de ventas, compras, retenciones, impuesto a la renta al
sistema COA
Elaborar diarios contables
Archivar la documentacin contable
Dar soporte al contador en anlisis de cuentas
Emitir en el sistema del SRI la informacin para declaraciones de impuestos
Y las que le asign su inmediato superior

REQUISITOS MINIMOS
Educacin formal: bachiller en contabilidad
Experiencia: 1 ao en funciones similares
Capacitacin
Actualizaciones tributarias
Normas de contabilidad
Leyes y reglamentos contables
Rgimen laboral
CXCV

CARGO: ASISTENTE DE SECRETARIA GENERAL

FACTORES

GRADO

COMPETENCIAS
Educacin formal
Experiencia
Habilidades de gestin
Relaciones Internas y Externas
COMPLEJIDAD DEL
PUESTO
Condiciones de trabajo
Toma de decisiones
RESPONSABILIDAD
Rol del puesto
Control de Resultados

4
4
3
3

PUNTAJE
140
50
60
60

SUBTOTAL

310

120
3
3

60
60

4
3

100
60

PUNTAJE TOTAL
NATURALEZA DEL TRABAJO

160

590

Apoyar y guiar a la Institucin en el desarrollo y fortalecimiento de la administracin

del Talento Humano como soporte a los procesos de aseguramiento de la calidad
FUNCIONES ESPECFICAS
Aprobar el Estatuto universitario y sus reformas, debiendo someterlas al
trmite correspondiente;
Dictar las polticas generales, el plan estratgico de desarrollo institucional de
corto, mediano y largo plazos, los planes operativos anuales para el desarrollo
integral y sostenido de la Universidad Politcnica
Aprobar los planes generales de formacin profesional, investigacin
cientfica, tecnolgica, de produccin y vinculacin con la colectividad a
nivel nacional e internacional
REQUISITOS MINIMOS
Educacin formal: bachiller en secretariado
Experiencia: 3 aos en puestos similares
Capacitacin

Control directivo
Toma de decisiones
Liderazgo de personas
Planeacin y organizacin
Comunicacin efectiva oral y escrita
Responsabilidad
CXCVI

 CARGO:

ASISTENTE DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL

FACTORES

GRADO

COMPETENCIAS
Educacin formal
Experiencia
Habilidades de gestin
Relaciones Internas y Externas
COMPLEJIDAD DEL
PUESTO
Condiciones de trabajo
Toma de decisiones
RESPONSABILIDAD
Rol del puesto
Control de Resultados
PUNTAJE TOTAL

PUNTAJE

SUBTOTAL
320

4
4
3
2

170
50
60
40
120

3
3

60
60

4
3

100
60

160

600

NATURALEZA DEL TRABAJO

Dar soporte a la Direccin de Gestin del Talento Humano en la implementacin,
ejecucin y mantenimiento de los procesos institucionales, adems de colaborar
directamente en la generacin de ndices de gestin y propuestas de mejoramiento.

FUNCIONES ESPECFICAS
Aplicar las polticas y procedimientos relativos a los subsistemas de Gestin
del Talento Humano
Generar ndices de gestin
Diagnosticar las necesidades de mejoramiento en las diferentes reas de
intervencin
Apoyar la realizacin

de los planes y proyectos emprendidos por la

Direccin de Gestin del Talento Humano

Elaborar proyectos de mejoramiento continuo, en base a los ndices de
gestin.
Mantener actualizados los archivos de los indicadores obtenidos.
Elaborar el informe de actividades trimestralmente
CXCVII

 Elaborar los informes de avances obtenidos encada uno de los POA de las
diferentes reas administrativas y docentes
Desarrollar los formularios necesarios para el levantamiento de la
informacin.

REQUISITOS MINIMOS

Educacin formal: ttulo de tercer nivel en psicologa industrial / administracin de

recursos humanos, ingeniera industrial.
Experiencia en: 2 aos en posiciones similares
Capacitacin
Planeacin y evaluacin de de proyectos
Administracin de Recursos Humanos.
Manejo estadstico

CXCVIII

CARGO:

COORDINADOR DE EDUCACION VIRTUAL

FACTORES
COMPETENCIAS
Educacin formal
Experiencia
Habilidades de gestin
Relaciones Internas y Externas
COMPLEJIDAD DEL
PUESTO
Condiciones de trabajo
Toma de decisiones
RESPONSABILIDAD
Rol del puesto
Control de Resultados
PUNTAJE TOTAL

GRADO
4
4
3
3

PUNTAJE

SUBTOTAL

140
63
60
60

323

120
3
3

60
60

4
3

100
60

160

603

NATURALEZA DEL TRABAJO

Flexibiliza la informacin, independientemente del espacio y el tiempo en el cual se
encuentren, Ofrece diferentes herramientas de comunicacin sincrnica y asincrnica
para los estudiantes y para los profesores.
FUNCIONES ESPECFICAS
Planificar, coordinar y evaluar los procesos tcnicos de: clasificacin y
catalogacin de los materiales bibliogrficos, hemerogrficos y audiovisuales
del sistema de biblioteca;
Mantener el control y registro del historial e inventario de los materiales
bibliogrficos, hemerogrficos y audiovisuales del sistema de biblioteca;
Elaborar y mantener los catlogos tanto interno como externo;
Realizar cuadros estadsticas mensuales de los prstamos de servicio del
sistema

CXCIX

REQUISITOS MINIMOS

Educacin formal: ttulo de tercer nivel en sistemas o administracin

Experiencia: 1 ao en puestos similares

Capacitacin
Apoyar al desarrollo de materiales didcticos web y a la aplicacin del
modelo educativo virtual en los programas
Brindar apoyo y asesora a las Facultades y/o Escuelas para el proceso de
virtualizacin de sus carreras profesionales
Disear los materiales de apoyo y las actividades didcticas ms adecuadas
para el proceso de enseanza-aprendizaje

CC

CARGO:

CONTADOR DE SEDE

FACTORES

GRADO

COMPETENCIAS
Educacin formal
Experiencia
Habilidades de gestin
Relaciones Internas y Externas
COMPLEJIDAD DEL
PUESTO
Condiciones de trabajo
Toma de decisiones
RESPONSABILIDAD
Rol del puesto
Control de Resultados
PUNTAJE TOTAL

PUNTAJE

SUBTOTAL
343

5
5
2
3

180
63
40
60
80

2
2

40
40

3
3

100
80

180

603

NATURALEZA DEL TRABAJO

Establecer y controlar los procesos contables y elaborar estados financieros.
Controlar el cumplimiento de normas legales y de control interno en todas las
transacciones que realiza la sede.

FUNCIONES ESPECFICAS
Elaborar el balance general del campus y consolidar los balances a nivel de
sede y realizar la declaracin anual del impuesto a la renta de la sede con sus
respectivos anexos.
Revisar y legalizar la preafectacin contable de facturacin, de ingresos y
egresos
Efectuar registros de ajustes de conciliaciones
Revisar y supervisar la contabilidad de proyectos
Revisar las declaraciones de impuestos
Preparar y presentar informes y declaraciones para diferentes entidades de
control financiero
Hacer ajustes y reclasificaciones de cuentas

CCI

 Analizar y supervisar el registro de cada una de las transacciones ocurridas en

el perodo contable (Anlisis de cuentas)
Revisar los clculos de dcimo tercero, dcimo cuarto, fondos de reserva e
impuesto a la renta realizados por el departamento de GTH
Peridicamente realizar la constatacin fsica de inventarios y activos fijos en
coordinacin con el rea Administrativa
Preparar y emitir estados financieros de acuerdo a los principios de
contabilidad generalmente aceptados, normas internas y reglamentaciones
legales que rigen las actividades de la universidad
Cumplir las polticas y procedimientos establecidos por la UPS en todas las
dependencias
Control de caja chica a las instancias de la sede
Supervisar las tareas contables de los campus
Elaborar presupuestos en coordinacin con el coordinador financiero
Mantener el archivo contable con la documentacin sustentada y las debidas
protecciones

REQUISITOS MINIMOS

Educacin formal: titulo de tercer nivel en contabilidad y auditora cpa

Experiencia:
4 aos en funciones similares
Capacitacin
Leyes tributarias
Presupuestos
Anlisis financiero
Contabilidad general
Costos

CCII

CARGO: COORDINADOR DE IDIOMAS

FACTORES

GRADO

COMPETENCIAS
Educacin formal
Experiencia
Habilidades de gestin
Relaciones Internas y Externas
COMPLEJIDAD DEL
PUESTO
Condiciones de trabajo
Toma de decisiones
RESPONSABILIDAD
Rol del puesto
Control de Resultados
PUNTAJE TOTAL

PUNTAJE

4
4
4
3

SUBTOTAL

140
50
80
60

330

120
3
3

60
60

4
3

100
60

160

610

NATURALEZA DEL TRABAJO

Disea, desarrollar, coordinar y dar seguimiento a los programas de idiomas
FUNCIONES ESPECFICAS
Actuar como mediador entre el Equipo Directivo y el Departamento de
Idiomas.
Proponer a la Direccin del centro el Plan Anual de Potenciacin de Idiomas.
Coordinar la implantacin de las diferentes actividades programadas para
potenciar el aprendizaje de los idiomas.
Coordinar la implantacin de la Seccin Bilinge del centro.
Verificar el cumplimiento del Proyecto de Creacin de Seccin Bilinge,
comprobando si se han alcanzado los objetivos del mismo, y proponer a la
Direccin del centro las acciones de mejora correspondientes.
Elaborar la Memoria anual del Proyecto de Creacin de Seccin Bilinge,
que se incorporar a la Memoria Anual del centro.
Actuar como mediador entre las Instituciones y organismos colaboradores en
la potenciacin de los idiomas del centro y la Direccin del mismo.
CCIII

 Como miembro fijo del Equipo Directivo le corresponden las mismas

funciones que al resto.

REQUISITOS MINIMOS

Educacin formal: ttulo de tercer nivel en idiomas

Experiencia: 2 aos en puestos similares

Poseer el grado acadmico de licenciatura, su equivalente o un grado superior

Capacitacin
Conocimiento de la normatividad de la educacin en Colombia
Certificacin internacional que evidencie el dominio de una segunda lengua
Manejo de ofimtica

CCIV

CARGO: DIRECTOR TCNICO DE PRESUPUESTOS Y ANALISIS

FINANCIERO

FACTORES

GRADO

COMPETENCIAS
Educacin formal
Experiencia
Habilidades de gestin
Relaciones Internas y Externas
COMPLEJIDAD DEL PUESTO
Condiciones de trabajo
Toma de decisiones
RESPONSABILIDAD
Rol del puesto
Control de Resultados

PUNTAJE

SUBTOTAL
340

4
4
3
3

170
50
60
60

3
3

60
60

3
4

75
80

PUNTAJE TOTAL

120

155
615

NATURALEZA DEL TRABAJO

Planificar, organizar, dirigir y controlar la gestin financiera de la universidad. Supervisa y
controla actividades presupuestarias, contables de tesorera. Determina polticas y sistemas
adecuados de informacin, registro y control.

FUNCIONES ESPESCIFICAS

Consolidar a nivel nacional la proforma presupuestaria de la UPS

Coordinar la elaboracin de la proforma presupuestaria en funcin de los planes

operativos anuales, de la informacin estadstica presupuestaria, necesidades
institucionales e ingresos estimados

Participar en la fijacin y evaluacin de las polticas econmico-financieras de la

universidad

Dirigir, controlar y coordinar los aspectos financieros especficos para la obtencin de

informes confidenciales en los campos: presupuestario, contable y de costos, dictando
las normas necesarias de acuerdo con las polticas de la institucin

Supervisar el cumplimiento de las obligaciones de la universidad en materia tributaria

Controlar las inversiones financieras

Controlar las operaciones contables

Elaborar informes sobre las actividades cumplidas

CCV

Disear y estructurar los presupuestos del rectorado

Establecer un sistema de control presupuestario de la universidad

Supervisar el informe de activos fijos emitido por el contador general

Verificar el pago a proveedores en base a parmetros contractuales realizados por el

Contador nacional y de Sedes

Y las que le asign su inmediato superior

REQUISITOS MINIMOS

Educacin formal: titulo de tercer nivel en economa o ingeniera comercial

Experiencia: 5 aos como gerente financiero o director financiero
Capacitacin

Planificacin, elaboracin y control de presupuestos

Administracin de recursos financieros

Contabilidad y administracin financiera

Supervisin de personal

Productos y servicios bancarios

CCVI

CARGO:

DIRECTOR TCNICO DE PASTORAL

FACTORES

GRADO

COMPETENCIAS
Educacin formal
Experiencia
Habilidades de gestin
Relaciones Internas y Externas
COMPLEJIDAD DEL PUESTO
Condiciones de trabajo
Toma de decisiones
RESPONSABILIDAD
Rol del puesto
Control de Resultados
PUNTAJE TOTAL

PUNTAJE

SUBTOTAL
350

5
4
3
3

180
50
60
60

3
2

60
40

100

4
3

100
60

160
610

NATURALEZA DEL TRABAJO

Coordinar, animar y acompaar todas las actividades previstas en el POA del
departamento de Pastoral y emitir los respectivos informes

FUNCIONES ESPECFICAS

Coordinar y controlar las actividades previstas en el plan operativo anual del rea
de pastoral, y del cumplimiento de los procedimientos

Nombrar en coordinacin con los Directores de carrera al Jefe el rea de

desarrollo humano de las distintas carreras

Participar en reuniones de coordinacin de pastoral de sede y a nivel nacional

Analizar problemtica y definir estrategias para brindar orientacin individual o

grupal

Asumir materias de formacin humana

Participar en la elaboracin y negociacin del presupuesto anual del rea

Coordinar la adquisicin de materiales educativos para el rea (videos, libros,

afiches, psters)

Supervisar la organizacin de archivos del rea de pastoral

Asesorar, dirigir, y autorizar las publicaciones

CCVII

Coordinar con el rea de Comunicacin y Cultura toda la informacin que se

requiera para que se desarrolle el proceso de comunicacin interna y externa de
los proyectos de pastoral.

Gestionar fondos para Pastoral en coordinacin con el dpto financiero

Seleccionar los profesionales para las reas de desarrollo humano

Participar en la calendarizacin acadmica y pastoral de la sede

Y las que el Vicerrector de sede y Director de pastoral le asigne

REQUISITOS MINIMOS
Educacin formal: ttulo de cuarto

nivel en: filosofa, teologa, psicologa,

antropologa, pedagoga y afines

Experiencia en: 2 aos en funciones similares
Capacitacin
Elaboracin de proyectos
Trabajo en equipo
Manejo de conflictos
Motivacin
Espiritualidad salesiana

CCVIII

CARGO: DIRECTOR
COLECTIVIDAD

TECNICO

FACTORES

DE

GRADO

COMPETENCIAS
Educacin formal
Experiencia
Habilidades de gestin
Relaciones Internas y Externas
COMPLEJIDAD DEL PUESTO
Condiciones de trabajo
Toma de decisiones
RESPONSABILIDAD
Rol del puesto
Control de Resultados

VINCULACION

PUNTAJE

4
4
3
3

170
50
60
60

3
2

60
40

4
4

100
80

CON

LA

SUBTOTAL

PUNTAJE TOTAL

340

100

180
618

NATURALEZA DEL TRABAJO

Vincular la accin institucional de la Universidad con el conglomerado social y de
manera especial con los sectores menos favorecidos a travs de la planificacin,
ejecucin y evaluacin de programas

FUNCIONES ESPECFICAS
Convocar al pleno de la Comisin de Vinculacin con la Colectividad;
Coordinar y supervisar las actividades de la Comisin;
Sugerir a la Comisin, los nombres de personalidades del medio para que
acten como invitados a sus sesiones;
Informar a la Comisin de Vinculacin con la Colectividad y, a travs de ella
permanentemente, al Consejo Politcnico, sobre las actividades de la misma;
Solicitar al Rector los recursos necesarios para el buen funcionamiento de la
Comisin;
Remitir oportunamente los informes que sean requeridos por las autoridades
de la ESPOL;
Presentar a la Comisin un presupuesto operativo anual valorado;
Cumplir las resoluciones de la Comisin y responder por la marcha y
desarrollo de la misma;
CCIX

 Administrar las obligaciones y egresos del Comisin segn el presupuesto

aprobado;
Proponer al Consejo Politcnico modificaciones al presente Reglamento

REQUISITOS MINIMOS
Educacin Formal: ttulo de tercer nivel en comunicacin
Experiencia: 2 aos en puestos similares
Capacitacin
socializar Reglamento de Vinculacin con la Colectividad
Socializar estructuras, formatos
Socializar productos y proyectos de vinculacin con la colectividad
Coordinar y socializar actividades.

CCX

CARGO:

DIRECTOR TCNICO DE COMUNICACIN

FACTORES

GRADO

COMPETENCIAS
Educacin formal
Experiencia
Habilidades de gestin
Relaciones Internas y Externas
COMPLEJIDAD DEL PUESTO
Condiciones de trabajo
Toma de decisiones
RESPONSABILIDAD
Rol del puesto
Control de Resultados

PUNTAJE

SUBTOTAL
340

4
4
3
3

170
50
60
60

3
2

60
40

4
4

100
80

PUNTAJE TOTAL

100

180
620

NATURALEZA DEL TRABAJO

Planificar, organizar, dirigir, controlar, monitorear y evaluar las actividades de
comunicacin institucional de la sede

FUNCIONES ESPECFICAS

Difundir y promover la imagen de la universidad en el mbito local, nacional e

internacional

Divulgar interna y externamente los programas de orden acadmico, cientfico,

social, cultural, religioso que desarrolle la institucin

Analizar las necesidades de comunicacin institucional a nivel interno y externo

y determinar los medios de comunicacin de acuerdo a los objetivos planteados

Disear, planificar y ejecutar campaas de promocin de la oferta acadmica de

la universidad

Dar apoyo y asesora tcnica comunicacional en coordinacin con instancias

ejecutoras internas y externas, culturales o afines, eventos de carcter acadmico,
cientfico o cultural a nivel local o nacional.

Preparar y recibir visitas a la universidad

Registrar y mantener permanentemente actualizada la informacin de todos los

convenios internacionales e interinstitucionales vigentes o en ejecucin
CCXI

Recibir las solicitudes de servicio de elaboracin de textos o trabajos de

publicacin que pueden venir de cualquier unidad acadmica o administrativa de
la institucin, previa autorizacin del Consejo de publicaciones (acadmicas y
cientficas).

Difundir los servicios que presta el rea de comunicacin a la universidad

REQUISITOS MINIMOS
Educacin formal: ttulo de tercer nivel en periodismo, comunicacin social o
comunicacin organizacional
Experiencia: 3 aos en funciones similares
Capacitacin
Imagen corporativa institucional
Relaciones humanas
Comunicacin efectiva
Organizacin de eventos educativos - culturales
Desarrollo de pginas Web
Comunicacin organizacional
Edicin y diseo grfico
Relaciones nter instituciones e internacionales

CCXII

CARGO:

DIRECTOR TCNICO DE BIENESTAR ESTUDIANTIL

FACTORES

GRADO

COMPETENCIAS
Educacin formal
Experiencia
Habilidades de gestin
Relaciones Internas y Externas
COMPLEJIDAD DEL PUESTO
Condiciones de trabajo
Toma de decisiones
RESPONSABILIDAD
Rol del puesto
Control de Resultados
PUNTAJE TOTAL

PUNTAJE

SUBTOTAL
340

4
4
3
3

170
50
60
60

3
4

60
80

3
4

75
80

140

155
635

NATURALEZA DEL TRABAJO

Coordinar los servicios que brinda Bienestar estudiantil al estudiante en la sede
correspondiente

FUNCIONES ESPECFICAS
Participar y proponer alcances y modificaciones al reglamento de Bienestar
estudiantil.
Definir estrategias que permitan lograr la formacin integral del estudiante de
acuerdo al desempeo de los indicadores de gestin y del plan operativo de la
UPS (Carta de navegacin).
Revisar y monitorear los procesos de Bienestar estudiantil
Presidir el Comit de becas de sede.
Sistematizar y realizar investigacin y estadstica del Bienestar estudiantil.
Revisar de los beneficios de becas y crdito segn lo estipula el reglamento
de Bienestar estudiantil
Orientar y apoyar a los estudiantes para la resolucin de sus problemas y
derivarlos a las instancias pertinentes

CCXIII

 Elaborar y administrar el presupuesto semestral del rea de Bienestar

estudiantil
Establecer en base al presupuesto las becas que la universidad puede
proporcionar, establecer un fondo para emergencias y eventualidades
Elaborar semestralmente cuadros estadsticos de los beneficios otorgados por
Bienestar estudiantil
Y las que su inmediato superior las asigne

REQUISITOS MINIMOS

Educacin formal: ttulo de tercer nivel en trabajo social o afines

Experiencia en: 3 aos en funciones similares
Capacitacin
Sistema preventivo salesiano
Manejo de tecnologas informticas y de comunicacin
Psicologa y estudios socioeconmicos
Terapias: individual, grupal y familiar
Gestin administrativa: financiamiento, educacin popular y estadstica

CCXIV

CARGO:

COORDINADOR DE BIBLIOTECA DE SEDE

FACTORES

GRADO

COMPETENCIAS
Educacin formal
Experiencia
Habilidades de gestin
Relaciones Internas y Externas
COMPLEJIDAD DEL
PUESTO
Condiciones de trabajo
Toma de decisiones
RESPONSABILIDAD
Rol del puesto
Control de Resultados
PUNTAJE TOTAL

PUNTAJE

SUBTOTAL
340

4
4
3
3

170
50
60
60
120

3
3

60
60

4
4

100
80

180

640

NATURALEZA DEL TRABAJO

Responsable por planificar, organizar, coordinar y dirigir todas las actividades de las
bibliotecas de sede
FUNCIONES EPESIFICAS

Controlar y supervisar los procesos tcnicos de las bibliotecas de sede

Mantener actualizada la coleccin del material que dispone la biblioteca

Coordinar con informtica la obtencin de un software que permita administrar

los sistemas de biblioteca

Elaborar propuestas de mejoramiento de la biblioteca

Realizar informes mensuales de actividades y de avances del proceso de

biblioteca

Proponer readecuaciones y ponerlas a consideracin de las autoridades

Buscar contactos para obtener material bibliogrfico

Disear proyectos con otras bibliotecas

Representar a la universidad en actividades culturales

En coordinacin con el director elaborar el plan estratgico de la biblioteca

Elaborar el plan operativo anual de biblioteca

Proponer planes de capacitacin de personal

CCXV

Realizar reuniones de acuerdo a las necesidades, cuando las circunstancias lo

ameriten o a lo menos semestralmente con el personal de biblioteca a su cargo,
con la finalidad de realizar el mejoramiento de los procesos de biblioteca

Emitir informes mensuales sobre la gestin realizada en los procesos de

biblioteca, y/o cuando las autoridades lo requieran

Coordinar bibliotecas especiales

REQUISITOS MINIMOS

Educacin formal: titulo de tercer nivel en bibliotecologa (gestores de la

informacin)
Experiencia en: 3 aos en funciones similares
Capacitacin
Documentacin y archivologa
Preservacin y restauracin de documentos

CCXVI

CARGO:

DIRECTOR

TCNICO

DE

ADMINISTRACION

INVENTARIO

FACTORES

GRADO

PUNTAJE

SUBTOTAL
385

COMPETENCIAS
Educacin formal
Experiencia
Habilidades de gestin
Relaciones Internas y Externas
COMPLEJIDAD DEL
PUESTO
Condiciones de trabajo
Toma de decisiones
RESPONSABILIDAD
Rol del puesto
Control de Resultados
PUNTAJE TOTAL

4
6
3
3

170
75
60
60
120

3
3

60
60

3
4

75
80

155

660

Naturaleza del trabajo

Asiste y apoya al Vicerrector de Sede en la planificacin, coordinacin y ejecucin
de la gestin de la Sede y lo representa en lo que el Vicerrector lo considere
pertinente.

Funciones Especficas
Planificar, dirigir, organizar y supervisar las operaciones relativas a la
Administracin de Control de Bienes, Mantenimiento, Adquisiciones,
Proveedura, Personal de Apoyo a su cargo
Organizar los sistemas administrativos de la Sede
Supervisar la utilizacin de los locales e infraestructura de la Sede
Supervisar el personal a su cargo
Elaborar informes de su gestin
Realizar auditoras de trabajo de la unidad administrativa
CCXVII

 Llevar un sistema de registro exacto de ingreso y egreso de todos los activos

de la Sede
Realizar la compra de materiales e insumos
Supervisar la entrega y recepcin de bienes
Solicitar el pago para el proveedor a la Coordinacin Financiera
Realizar auditoras peridicas de los activos fijos
Registrar las reposiciones de activos fijos
Planificar, desarrollar y supervisar la implantacin y mantenimiento de
procedimientos y programas administrativos para lograr un eficiente control
de inventarios
Ingresar al Patrimonio de la UPS los activos fijos
Elaborar un plan semestral de adquisiciones y proveedura
Mantener un banco de proveedores calificados
Registrar detalles de la pliza en el sistema de control de activos fijos

Requisitos mnimos
Educacin formal: Titulo de tercer nivel en Administracin de empresas o afines
Experiencia: 3 aos en posiciones similares

CCXVIII

CARGO:

DIRECTOR

TCNICO

TECNOLOGIAS

DE

INFORMACION

FACTORES

GRADO

COMPETENCIAS
Educacin formal
Experiencia
Habilidades de gestin
Relaciones Internas y Externas
COMPLEJIDAD DEL
PUESTO
Condiciones de trabajo
Toma de decisiones
RESPONSABILIDAD
Rol del puesto
Control de Resultados
PUNTAJE TOTAL

PUNTAJE

SUBTOTAL
348

4
3
4
3

170
38
80
60
160

4
4

80
80

4
3

100
60

160

668

NATURALEZA DE TRABAJO
Planificar, dirigir y realizar el seguimiento de la gestin informtica de la sede en los
mbitos de desarrollo de software, operacin de equipos informticos y soporte a
usuarios

FUNCIONES ESPECFICAS
Elaborar y desarrollar los proyectos del plan informtico en coordinacin con
el director de sistemas
Canalizar y dar solucin a los requerimientos informticos de la sede
Coordinar el desarrollo de software
Ejecutar el plan anual de auto-evaluacin de sistemas en coordinacin con el
director de sistemas
Ejecutar acciones de mejoramiento establecidas en el informe de autoevaluacin informtica
Analizar indicadores de soporte a usuario y realizar propuestas de
mejoramiento y optimizacin de recursos
CCXIX

 Supervisar realizacin de respaldos

Administrar el hardware y software de la sede
Proponer nuevas soluciones tecnolgicas
Precautelar que no exista software ilegal en la sede
Y otras funciones designadas por el vicerrector de sede

REQUISITOS MINIMOS

Educacin formal: ttulo de tercer nivel en: ingeniera informtica o sistemas

Experiencia: 1 ao en administracin de proyectos informticos
Capacitacin
Desarrollo de sistemas
Administracin de redes
Administracin de bases de datos
Administracin de sistemas operativos
Planificacin estratgica

CCXX

CARGO: ASISTENTE DE VICERRECTORADO SE SEDE

FACTORES

GRADO

PUNTAJE

SUBTOTAL
350

COMPETENCIAS
Educacin formal
Experiencia
Habilidades de gestin
Relaciones Internas y Externas
COMPLEJIDAD DEL
PUESTO
Condiciones de trabajo
Toma de decisiones
RESPONSABILIDAD
Rol del puesto
Control de Resultados
PUNTAJE TOTAL

4
4
4
4

140
50
80
80

4
4

80
80

4
4

80
80

160

160

670

NATURALEZA DEL TRABAJO

Desarrollar e Impulsar normas generales para que las Facultades planifiquen,
implementen, ejecuten y evalen las actividades acadmicas de sus carreras
profesionales

FUNCIONES ESPECFICAS

Reemplazar al Rector en caso de ausentarse

Formular informes en los aspectos acadmicos al Rector.

Supervisar el desarrollo de actividades acadmicas de la Universidad.

Velar por el cumplimiento y funcionamiento de la actividad acadmica.

Programar, ejecutar y evaluar las actividades acadmicas, de investigacin,

proyeccin social y administracin.

Desarrollar acciones para el cumplimiento de la Directiva Acadmica y el Plan

Operativo Anual correspondiente.

Las dems encargadas por la Alta Direccin

CCXXI

REQUISITOS MINIMOS

Educacin formal: ttulo de tercer nivel en administracin

Experiencia: Bachillerato En Administracin Secretarial 2 aos en puestos similares
Capacitacin
Capacitacin Certificada en Idioma extranjero otorgado por entidad
autorizada.
Capacitacin Certificada en Relaciones Pblicas y Relaciones Humanas.
Amplia experiencia en la conduccin de personal.
Amplia experiencia en el manejo de Sistemas operativos, procesador de
textos, hojas de clculo y bases de datos.

CCXXII

CARGO: DIRECTOR TCNICO DE GESTION DEL TALENTO HUMANO

FACTORES

GRADO

COMPETENCIAS
Educacin formal
Experiencia
Habilidades de gestin
Relaciones Internas y Externas
COMPLEJIDAD DEL PUESTO
Condiciones de trabajo
Toma de decisiones
RESPONSABILIDAD
Rol del puesto
Control de Resultados

PUNTAJE

SUBTOTAL
373

4
5
4
3

170
63
80
60

4
5

80
100

180

3
3

75
60

135

PUNTAJE TOTAL

688

NATURALEZA DEL TRABAJO

Implementar, ejecutar y mantener las normas, polticas y procedimientos establecidos
para la Gestin del Talento Humano en su mbito de accin.
FUNCIONES ESPECFICAS
Aplicar polticas y procedimientos relativos a los subsistemas de Gestin del
Talento Humano
Supervisar que los archivos de personal se mantengan actualizados
Coordinar proyectos con el Director de Gestin de Talento Humano que
permitan cumplir los objetivos del rea
Dar asesora a los empleados en la solucin de conflictos laborales e
interpersonales.
Buscar convenios con diferentes instituciones de Servicios Mdicos para
personal administrativo y docente
Coordinar y participar en los procesos de seleccin que garanticen la
contratacin de personal calificado
Coordinar, monitorear y controlar la ejecucin del proceso de induccin al
personal
Desarrollar un proceso tcnico de capacitacin que garantice la superacin
personal a fin de cumplir con los objetivos Institucionales
Elaborar conjuntamente con el Dir. De Gestin del Talento Humano, el
presupuesto del plan de Capacitacin
CCXXIII

 Supervisar la ejecucin del plan de capacitacin

Desarrollar un proceso tcnico de evaluacin del desempeo que garantice
una evaluacin objetiva e integral del personal
Coordinar la evaluacin del desarrollo y desempeo profesional del personal
de la Institucin
Supervisar la elaboracin de avisos de entrada y salida.
Conocer y autorizar las justificaciones y permisos de los colaboradores de la
Sede segn lo establece el Estatuto y Reglamentos
Coordinar con el rea Financiera la acreditacin bancaria para pagos de
sueldos
REQUISITOS MINIMOS
Educacin formal: ttulo de tercer nivel en psicologa industrial / administracin de
recursos humanos, afines
Experiencia en: 3 aos en posiciones similares
Capacitacin
Planeacin y elaboracin de proyectos
Administracin de conflictos
Consejera
Administracin del Talento Humano por Competencias

CCXXIV

CARGO:

SECRETARIO TECNICO DE ESTADISTICAS

FACTORES

GRADO

COMPETENCIAS
Educacin formal
Experiencia
Habilidades de gestin
Relaciones Internas y Externas
COMPLEJIDAD DEL PUESTO
Condiciones de trabajo
Toma de decisiones
RESPONSABILIDAD
Rol del puesto
Control de Resultados

PUNTAJE

SUBTOTAL
360

4
4
4
3

170
50
80
60

4
4

80
80

4
5

100
100

PUNTAJE TOTAL

160

200
720

NATURALEZA DEL TRABAJO

objetivo: apoyar a las diferentes areas del centro en la planeacin, coordinacin,
supervisin y control del anlisis, diseo, desarrollo, que sean necesarios en la
realizacin de las diferentes actividades y servicios del centro, as como lograr la
adecuada infraestructura en informtica y telecomunicaciones

FUNCIONES ESPECFICAS

Coordinar y supervisar la ejecucin y cumplimiento de la poltica general del

Organismo, determinada por el Director

Dar cuenta de inmediato al Director de los casos que demandan soluciones

urgentes;

Disear y operar el procedimiento para el acuerdo del Director con los titulares
de las distintas Unidades del Organismo;

El desahogo de la correspondencia recibida en la Direccin General, turnando a

los titulares de las distintas unidades los compromisos que de ello se deriven;

Dar seguimiento a los acuerdos, resoluciones y dems determinaciones del

Director para que se cumplan en sus trminos;

Establecer las bases para la integracin de la agenda del Director; Planear la

realizacin y presentacin de las sesiones de la Junta de Gobierno
CCXXV

Propiciar la comunicacin y coordinacin oportuna, objetiva y directa entre las

unidades del Organismo, para el debido cumplimiento de las atribuciones que a
cada una le corresponde

REQUISITOS MINIMOS
Experiencia: 2 aos en puestos similares
Capacitacin
Principios y prcticas de contabilidad.
Aplicacin y desarrollo de sistemas contables.
Leyes, reglamentos y decretos con el rea de contabilidad.
Clasificacin y anlisis de la informacin contable.
Procesador de palabras.
Sistemas operativos.
Hoja de clculo.

CCXXVI

CARGO:

AUDITOR

FACTORES

GRADO

PUNTAJE

SUBTOTAL
370

COMPETENCIAS
Educacin formal
Experiencia
Habilidades de gestin
Relaciones Internas y Externas
COMPLEJIDAD DEL
PUESTO
Condiciones de trabajo
Toma de decisiones
RESPONSABILIDAD
Rol del puesto
Control de Resultados
PUNTAJE TOTAL

5
4
4
3

180
50
80
60

4
4

80
80

4
5

100
100

160

200

730

NATURALEZA DEL TRABAJO

Cautelar la integridad del patrimonio de la empresa y el uso racional de los recursos,
promoviendo la eficiencia en las operaciones y efectuando la evaluacin y control de
los mismos de acuerdo a las normas internas de control y disposiciones emanadas.
FUNCIONES ESPECFICAS

Emitir los informes de exmenes y controles efectuados alcanzndolos a las

instancias pertinentes, segn los perodos establecidos.

Implementar y asegurar la efectividad de las recomendaciones de los informes

de Auditora y exmenes especiales.

Mantener informada a las reas pertinentes, referente a las disposiciones,

Normas y Procedimientos de gestin que regulen la actividad del rgano de
Control Interno.

Asesorar al Directorio en asuntos de su competencia y aspectos empresariales.

Cumplir las normas de seguridad e higiene ocupacional y conservacin del

ambiente.

Otras responsabilidades que le asigne el Directorio.

CCXXVII

REQUISITOS MINIMOS

Educacin Formal: Ttulo de tercer nivel en contabilidad y auditoria

Experiencia: 2 ao en funciones similares
Conocimientos de Sistemas Informticos (Excell, Word).

Capacitacin
Planear, ejecutar y evaluar las Auditoras y/o Exmenes especiales en la
empresa, segn las Normas Generales de los Sistemas Administrativos
vigentes para las empresas privadas.
Examinar y evaluar la eficiencia de la gestin integral de la empresa regional

CCXXVIII

CARGO:

CONTADOR DE CAMPUS

FACTORES

GRADO

COMPETENCIAS
Educacin formal
Experiencia
Habilidades de gestin
Relaciones Internas y Externas
COMPLEJIDAD DEL
PUESTO
Condiciones de trabajo
Toma de decisiones
RESPONSABILIDAD
Rol del puesto
Control de Resultados
PUNTAJE TOTAL

PUNTAJE

SUBTOTAL
252

4
3
5
4

125
38
100
80

4
5

80
100

6
5

150
100

180

250

773

NATURALEZA DEL TRABAJO

Analizar la informacin contenida en los documentos contables generados del
proceso de contabilidad, garantizando los estados financieros confiables y
oportunos.
FUNCIONES ESPECFICAS
Examina y analiza la informacin que contienen los documentos que le sean
asignados.
Codifica las cuentas de acuerdo a la informacin y a los lineamientos
establecidos.
Prepara los estados financieros y balances de ganancias y prdidas.
Contabiliza las nminas de pagos del personal de la Institucin.
Revisa y conforma cheques, rdenes de compra, solicitudes de pago, entre otros
Verifica la exactitud de los registros contables en el comprobante de diario
procesado con el programa de contabilidad.
Realiza recapitulacin o chequeo de la historia de las personas naturales o
jurdicas con cheques nulos.
Chequea los cdigos de las cuentas, contrastndolos con los que recibe de la
Unidad de Presupuesto
REQUISITOS MINIMOS
Experiencia: Dos (2) aos de experiencia progresiva de carcter operativo en el rea
de contabilidad
Capacitacin
Contabilidad computarizada.
Actualizacin en los sistemas de contabilidad.
Entrenamiento en el sistema de su unidad.
CCXXIX

CARGO:

SECRETARIO GENERAL PROCURADOR

FACTORES

GRADO

COMPETENCIAS
Educacin formal
Experiencia
Habilidades de gestin
Relaciones Internas y Externas
COMPLEJIDAD DEL
PUESTO
Condiciones de trabajo
Toma de decisiones
RESPONSABILIDAD
Rol del puesto
Control de Resultados
PUNTAJE TOTAL

PUNTAJE

SUBTOTAL
393

4
5
4
4

170
63
80
80
160

4
4

80
80

5
5

125
100

225

778

NATURALEZA DEL TRABAJO

Dar soporte y asesoramiento legal en el mbito acadmico de la universidad

FUNCIONES ESPECFICAS
Actuar como secretario del Consejo superior y de los organismos establecidos
en el estatuto, dando curso a las resoluciones que estos organismos adopten
Actuar como Secretario de los Consejos directivos acadmicos de facultad a
su delegado y refrendar las actas de estos consejos
Refrendar y autenticar con su firma los ttulos y documentos oficiales de la
universidad
Coordinar las secretarias de sedes
Difundir las informaciones oficiales de la universidad
Firmar conjuntamente con las dems autoridades los ttulos que otorga la
universidad
Mantener bajo su dependencia la organizacin y el archivo general de la
universidad
Dar soporte a los directores nacionales en la realizacin de sus funciones
CCXXX

 Clasificar la correspondencia que llega y difundirlas a las diferentes

instancias
Llevar la agenda del rector
Recopilar informacin de las diferentes instancias de la universidad para el
rector
Elaborar cartas y memorndums del rectorado, vicerrectorado y directores
nacionales que lo solicite
Las dems que se deriven de las leyes, estatuto y reglamentos de la
universidad

REQUISITOS MINIMOS
Educacin formal: ttulo de tercer nivel en leyes
Experiencia en: 3 aos en funciones similares
Capacitacin
Archivo
Legislacin laboral
Relaciones pblicas

CCXXXI

CARGO:

SECRETARIO

TECNICO

DE

TEGNOLOGIAS

DE

LA

INFORMACIN
FACTORES

GRADO

COMPETENCIAS
Educacin formal
Experiencia
Habilidades de gestin
Relaciones Internas y Externas
COMPLEJIDAD DEL
PUESTO
Condiciones de trabajo
Toma de decisiones
RESPONSABILIDAD
Rol del puesto
Control de Resultados
PUNTAJE TOTAL

PUNTAJE

SUBTOTAL
380

4
4
4
4

170
50
80
80
180

4
5

80
100

6
5

150
100

250

810

NATURALEZA DEL TRABAJO

Planificar, organizar, dirigir y controlar la gestin informtica en la institucin
FUNCIONES ESPECFICAS
Elaborar y gestionar los proyectos del plan informtico conjuntamente con los
coordinadores de sistemas y emitir informe semestral al rector.
Canalizar y dar solucin a los requerimientos informticos generados en las
diferentes sedes
Supervisar el desarrollo de software institucional
Elaborar y ejecutar el plan anual de auto-evaluacin informtica
Analizar indicadores de gestin del rea informtica para emitir propuestas de
mejoramiento y optimizacin de recursos
Dar asesoramiento tcnico en la adquisicin de hardware y software
Proponer nuevas soluciones tecnolgicas
Y las funciones asignadas por el rector
REQUISITOS MINIMOS
Educacin formal: ttulo de tercer nivel en: ingeniera en informtica o sistemas
Experiencia en: 2 aos en administracin de proyectos informticos
Capacitacin
Desarrollo de sistemas
Administracin de redes
Administracin de bases de datos
Administracin de sistemas operativos
CCXXXII

CARGO:
FACTORES

DIRECTOR DE BIBLIOTECA
GRADO

PUNTAJE

COMPETENCIAS
Educacin formal
4
Experiencia
6
Habilidades de gestin
4
Relaciones Internas y Externas
4
COMPLEJIDAD DEL
PUESTO
Condiciones de trabajo
5
Toma de decisiones
5
RESPONSABILIDAD
Rol del puesto
4
Control de Resultados
5
PUNTAJE TOTAL
NATURALEZA DE TRABAJO
Responsable de administrar las bibliotecas a nivel nacional

SUBTOTAL
405

170
75
80
80
200
100
100

225

125
100
830

FUNCIONES EPESIFICAS
Elaborar el plan operativo anual de bibliotecas
Planificar y coordinar las actividades del rea de biblioteca
Proponer junto con el equipo de biblioteca las polticas de la direccin
Coordinar con informtica la obtencin de un software que permita administrar
los sistemas de biblioteca
Supervisar las actividades planificadas
Gestionar convenios de colaboracin con organismos nacionales e
internacionales
Elaborar el presupuesto de biblioteca
Elaborar informes de su gestin
Disear proyectos con otras bibliotecas
Representar a la universidad en actividades culturales
Mantener reuniones peridicas con el personal de biblioteca
Preparar y someter a aprobacin los reglamentos y normas de procedimientos de
los servicios de la biblioteca
REQUISITOS MINIMOS
Educacin formal: titulo de tercer nivel en bibliotecologa (gestores de la
informacin)
Experiencia en: 5 aos en cargos similares
Capacitacin
Administracin bibliotecaria
Bibliotecologa
Relaciones humanas
CCXXXIII

CARGO:
SECRETARIO TCNICO DE RELACIONES NACIONALES E
INTERNCAIONALES
FACTORES

GRADO

COMPETENCIAS
Educacin formal
Experiencia
Habilidades de gestin
Relaciones Internas y Externas
COMPLEJIDAD DEL
PUESTO
Condiciones de trabajo
Toma de decisiones
RESPONSABILIDAD
Rol del puesto
Control de Resultados
PUNTAJE TOTAL

PUNTAJE

SUBTOTAL
443

5
5
5
5

180
63
100
100
180

5
4

100
80

5
5

125
100

225

848

NATURALEZA DEL TRABAJO

Dirigir y ejecutar las decisiones y resoluciones de la UPS reflejadas en la Carta de
navegacin.
FUNCIONES ESPECFICAS
Presentar al rector un informe anual de actividades en coordinacin con los
vicerrectores y coordinadores
Plantear reformas oportunas a los proyectos pastorales
Plantear reformas a la estructura orgnico-funcional de la universidad
Coordinar con la direccin de comunicacin y cultura para publicaciones
Autorizar publicaciones oficiales
Invitar a las personas que creyere conveniente a las actividades contempladas
en el POA
Realizar el seguimiento y evaluacin de los proyectos de cada sede
Gestin de fondos para pastoral en coordinacin con el rectorado y la
direccin financiera
REQUISITOS MINIMOS
Educacin formal: ttulo de cuarto nivel en filosofa, antropologa, psicologa o
afines
Experiencia en: 2 aos en funciones similares
Capacitacin
Teologa y pastoral
CCXXXIV

CARGO:

CONTADOR GENERAL

FACTORES
COMPETENCIAS
Educacin formal
Experiencia
Habilidades de gestin
Relaciones Internas y Externas
COMPLEJIDAD DEL PUESTO
Condiciones de trabajo
Toma de decisiones
RESPONSABILIDAD
Rol del puesto
Control de Resultados

GRADO

PUNTAJE

SUBTOTAL
440

5
5
3
3

180
100
80
80

4
4

100
100

5
5

125
100

PUNTAJE TOTAL

200

225
865

NATURALEZA DEL TRABAJO

Realizar, controlar los procesos contables y estados financieros del Rectorado y
consolidar Balances de Sedes dando cumplimiento de normas legales y de control
interno en el rea contable.

FUNCIONES ESPECFICAS

Elaborar los balances de situacin financiera y resultados del rectorado

Consolidar los balances a nivel nacional y revisar la declaracin anual del

impuesto a la renta de las sedes con sus respectivos anexos.

Revisar los ingresos y egresos y su afectacin contable de la universidad

Firmar conjuntamente con el Sr. Rector cheques de las cuentas corrientes del
rectorado

Supervisar el manejo de caja chica a la Sedes

Revisar las adquisiciones para construcciones realizadas desde rectorado

Mantener actualizado y constatar el inventario de activos fijos del Rectorado

Supervisar las tareas contables de las sedes

Elaborar presupuestos en coordinacin con el coordinador financiero

Ejecutar y controlar el presupuesto del rectorado y supervisar el presupuesto

ejecutado de las sedes
CCXXXV

Controlar el anticipo de proveedores en base a parmetros contractuales

verificando que cumpla con las garantas pertinentes del Rectorado y supervisar
el proceso en las Sedes

Y las que le asign su inmediato superior

REQUISITOS MINIMOS
Educacin formal: titulo de tercer nivel en contabilidad y auditora cpa
Experiencia: 4 aos en funciones similares
Capacitacin
Leyes tributarias
Presupuestos
Anlisis financiero
Contabilidad general
Costos

CCXXXVI

CARGO: SECRETARIO
HUMANO

TCNICO

FACTORES
COMPETENCIAS
Educacin formal
Experiencia
Habilidades de gestin
Relaciones Internas y Externas
COMPLEJIDAD DEL PUESTO
Condiciones de trabajo
Toma de decisiones
RESPONSABILIDAD
Rol del puesto
Control de Resultados
PUNTAJE TOTAL

DE

GRADO

GESTION

PUNTAJE

DEL

TALENTO

SUBTOTAL
420

4
4
5
5

170
50
100
100

5
5

100
100

7
5

150
100

200

250
870

NATURALEZA DE TRABAJO
Responsable por el desempeo exitoso del rea de Gestin de Talento Humano
acorde con las estrategias Institucionales. A cargo de la planificacin, direccin,
ejecucin y control de polticas, programas, sistemas y subsistemas de la
administracin de Gestin de Talento Humano
FUNCIONES ESPECFICAS
Asesorar a la Institucin en la gestin del talento humano
Participar en la elaboracin de las polticas referentes a los subsistemas de
Gestin de Talento Humano y supervisar su cumplimiento
Administrar, impulsar y desarrollar el Talento Humano de la UPS
Controlar el cumplimiento de normas y polticas para reclutamiento,
seleccin, traslados, renuncias, evaluacin, capacitacin y beneficios
Coordinar planes de evaluacin del desempeo
Desarrollar y dirigir la administracin de sueldos y salarios, programas de
calificacin de mritos y desarrollar sistemas de premios e incentivos por las
labores cumplidas por el personal
Revisar contratos laborales previos a la firma del Rector
Asesorar al Rector en el manejo del Talento Humano
Elaborar el plan de Evaluacin de Desempeo y realizar una evaluacin
integral del plan a fin de sugerir estrategias de mejoramiento al proceso
CCXXXVII

 Elaborar el plan de Desarrollo de Carrera y realizar una evaluacin integral

del programa a fin de verificar su cumplimiento y determinar acciones de
mejoramiento
Elaborar el plan de modelamiento de clima laboral.
Ser parte del Concejo Econmico
REQUISITOS MINIMOS
Educacin formal: ttulo universitario en administracin de empresas, recursos
humanos o psicologa industrial
Experiencia en: 3 aos en posiciones similares
Capacitacin

Relaciones Pblicas
Relaciones Humanas
Manejo de Personal
Legislacin Laboral
Tributacin
Destrezas de Gestin
Administracin Humana por Competencias

CCXXXVIII

CARGO:

SECRETARIO TCNICO DE PRESUPUESTO Y FINANZAS

FACTORES

GRADO

COMPETENCIAS
Educacin formal
Experiencia
Habilidades de gestin
Relaciones Internas y Externas
COMPLEJIDAD DEL
PUESTO
Condiciones de trabajo
Toma de decisiones
RESPONSABILIDAD
Rol del puesto
Control de Resultados
PUNTAJE TOTAL

PUNTAJE

SUBTOTAL
455

5
6
5
5

180
75
100
100
200

5
5

100
100

5
5

125
100

225

880

NATURALEZA DEL TRABAJO

Planificar, organizar, dirigir y controlar la gestin financiera de la universidad.

Supervisa y controla actividades presupuestarias, contables de tesorera. Determina
polticas y sistemas adecuados de informacin, registro y control.

FUNCIONES ESPECFICAS

Consolidar a nivel nacional la proforma presupuestaria de la UPS

Coordinar la elaboracin de la proforma presupuestaria en funcin de los planes

operativos anuales, de la informacin estadstica presupuestaria, necesidades
institucionales e ingresos estimados

Participar en la fijacin y evaluacin de las polticas econmico-financieras de la

universidad

Dirigir, controlar y coordinar los aspectos financieros especficos para la

obtencin de informes confidenciales en los campos: presupuestario, contable y
de costos, dictando las normas necesarias de acuerdo con las polticas de la
institucin
CCXXXIX

Supervisar el cumplimiento de las obligaciones de la universidad en materia

tributaria

Establecer contactos y mantener polticas de coordinacin con entidades

gubernamentales y privadas en cuanto se refiere a declaraciones de impuestos,
estados econmicos de la institucin y de otros informes

Coordinar alternativas de desarrollo y crecimiento de la universidad desde el

punto de vista financiero

Supervisar los subsistemas de tesorera y contabilidad

Proponer medidas correctivas para mejorar los sistemas de administracin

financiera

Consolidar y analizar los estados financieros e informacin requerida por las

autoridades de la universidad y entidades gubernamentales

REQUISITOS MINIMOS

Educacin formal: titulo de tercer nivel en economa o ingeniera comercial

Experiencia: 5 aos como gerente financiero o director financiero
Capacitacin
Planificacin, elaboracin y control de presupuestos
Administracin de recursos financieros
Contabilidad y administracin financiera
Supervisin de personal
Productos y servicios bancarios

CCXL

CARGO:

SECRETARIO TCNICO DE COMUNICACIN

FACTORES

GRADO

PUNTAJE

SUBTOTAL

COMPETENCIAS
433
Educacin formal
4
170
Experiencia
5
63
Habilidades de gestin
5
100
Relaciones Internas y Externas
5
100
COMPLEJIDAD DEL
200
PUESTO
Condiciones de trabajo
5
100
Toma de decisiones
5
100
250
RESPONSABILIDAD
Rol del puesto
6
150
Control de Resultados
5
100
PUNTAJE TOTAL
883
NATURALEZA DEL TRABAJO
Contribuir al fortalecimiento de la Universidad Politcnica Salesiana, a travs de la
difusin de sus programas, eventos, y actividades acadmicas, as como de la
generacin de produccin cultural que permita consolidar valores, actitudes y
comportamientos de quienes integran la comunidad universitaria y la sociedad en
general.
FUNCIONES ESPECFICAS
Establecer los lineamientos generales de las estrategias y planes de accin
comunicacional y cultural de conformidad con las polticas de la universidad
Apoyar la organizacin y coordinacin de todo tipo de eventos cientficos,
acadmicos y culturales de la universidad
Fortalecer las relaciones de coordinacin interna entre el rectorado y las
sedes, entre los diversos espacios de gestin institucional
Apoyar la produccin de productos comunicacionales y culturales
Apoyar la interaccin entre estudiantes, docentes y administrativos
REQUISITOS MINIMOS
Educacin formal: titulo de tercer nivel en periodismo, comunicacin social o
comunicacin organizacional y/o estudios culturales
Experiencia: 3 aos en funciones similares
Capacitacin
Relaciones humanas
Comunicacin efectiva
Promocin y administracin cultural
Estudios culturales
Comunicacin organizacional
CCXLI

CARGO:

SECRETARIO TCNICO DE BIENESTAR ESTUDIANTIL

FACTORES

GRADO

COMPETENCIAS
Educacin formal
Experiencia
Habilidades de gestin
Relaciones Internas y Externas
COMPLEJIDAD DEL PUESTO
Condiciones de trabajo
Toma de decisiones
RESPONSABILIDAD
Rol del puesto
Control de Resultados

PUNTAJE

SUBTOTAL
443

5
5
5
5

180
63
100
100

5
4

100
80

8
5

200
100

PUNTAJE TOTAL

180

300
923

NATURALEZA DEL TRABAJO

Planificar, organizar, dirigir, controlar y evaluar todas las actividades relacionadas

con el rea de Bienestar estudiantil.
FUNCIONES ESPECFICAS
Planificar las actividades del rea de Bienestar estudiantil
Coordinar el desarrollo de las actividades planificadas con su equipo de
trabajo
Proponer junto con el equipo de Bienestar estudiantil las polticas de la
direccin
Dirigir, coordinar, controlar y supervisar el proceso de estudio socioeconmico de los estudiantes que aplican a las diferentes becas.
Buscar crditos, ayudas, financiamiento y convenios con diferentes
instituciones tanto nacionales como internacionales para la consecucin de
becas y financiamiento para los estudiantes
Fomentar el asociacionismo de estudiantes mediante el trabajo en proyectos
comunitarios involucrando a estudiantes beneficiados por las diferentes
ayudas que brinda la universidad
CCXLII

 Buscar convenios con diferentes instituciones de servicios mdicos para los

estudiantes
Mantener los archivos histricos actualizados y llevar estadsticas
Formar grupos de orientacin y apoyo a estudiantes provenientes de otras
ciudades
Supervisar la implantacin de un adecuado sistema de otorgamiento de becas
Conformar comit de becas
Y las que su inmediato superior las asigne

REQUISITOS MINIMOS

Educacin formal: ttulo de tercer nivel en trabajo social o afines

Experiencia en: 3 aos en funciones similares

Capacitacin
Principios y filosofa salesiana
Estadstica
Relaciones humanas
Gerencia administrativa

CCXLIII

CARGO:

SECRETARIO

TCNICO

EN

CONSTRUCIONES

MANTENIMIENTO

FACTORES
COMPETENCIAS
Educacin formal
Experiencia
Habilidades de gestin
Relaciones Internas y Externas
COMPLEJIDAD DEL
PUESTO
Condiciones de trabajo
Toma de decisiones
RESPONSABILIDAD
Rol del puesto
Control de Resultados
PUNTAJE TOTAL

GRADO

PUNTAJE

SUBTOTAL
455

5
6
5
5

180
75
100
100

200
275

5
5

100
100

7
5

175
100
920

NATURALEZA DEL TRABAJO

Construccin, adaptacin y mantenimiento de infraestructura fsica de la UPS.
FUNCIONES ESPECFICAS
Dise de proyectos o anteproyectos
Construccin y supervisin de las construcciones
Fiscalizacin de obras de las Sedes
Gestin de aprobacin de planos, permisos de construccin, lneas de fabrica
Supervisin del trabajo de contratistas como ingenieros sanitarios y elctricos
Dar aval y calificacin para la contratacin de obreros
Compras de materiales calificacin de proveedores
Elaboracin y administracin de presupuestos de obra
Planificacin de trabajo por proyecto
REQUISITOS MINIMOS
Educacin formal: ttulo de tercer nivel en arquitectura o ingeniera civil
Experiencia en: 5 aos en posiciones similares
Capacitacin
Manejo de proyectos
Finanzas
Presupuestos
Materiales constructivos
CCXLIV

CARGO:

ASISTENTE DE ADMINISTRACION DE REDES

FACTORES

GRADO

COMPETENCIAS
Educacin formal
Experiencia
Habilidades de gestin
Relaciones Internas y Externas
COMPLEJIDAD DEL
PUESTO
Condiciones de trabajo
Toma de decisiones
RESPONSABILIDAD
Rol del puesto
Control de Resultados
PUNTAJE TOTAL

PUNTAJE

SUBTOTAL
216

4
3
1
1

140
36
20
20
40

1
1

20
20

2
1

50
20

70

326

NATURALEZA DEL TRABAJO

Planificar, organizar, dirigir y controlar las tareas operativas del rea de secretaria de
campus

FUNCIONES ESPECFICAS
Llevar los archivos que determinen los organismos y autoridades de la
facultad.
Receptar todas las notas remitidas por los profesores y tribunales de grado o
tesis, asentarlas en los libros respectivos y mantenerlas en custodia y
responsabilizarse de las mismas.
Tramitar la legalizacin de las actas de grado, calificaciones y matrculas
Certificar calificaciones, actas de grado de las carreras.
Emitir las certificaciones relacionadas a las actividades acadmicas y
docentes de las carreras que se ofertan en la Sede
Determinar al personal del nivel auxiliar de secretara, que actuar como
secretario de Consejo de Carrera.
CCXLV

 Mantener actualizados los ndices de los archivos

Realizar evaluaciones peridicas de la documentacin y del archivo
Las dems que sealan el estatuto y reglamentos de la Universidad
Politcnica Salesiana.

REQUISITOS MINIMOS

Educacin formal: ttulo universitario de tercer nivel en leyes, o secretariado

ejecutivo

Experiencia: 2 aos en funciones similares

Capacitacin
Relaciones humanas
Archivo
Atencin al cliente
Relaciones pblicas
Elaboracin de agendas
Ortografa y redaccin
Protocolo y etiqueta

CCXLVI

CARGO:

TECNICO DE SOPORTE Y MANTENIMIENTO

FACTORES

GRADO

COMPETENCIAS
Educacin formal
Experiencia
Habilidades de gestin
Relaciones Internas y Externas
COMPLEJIDAD DEL
PUESTO
Condiciones de trabajo
Toma de decisiones
RESPONSABILIDAD
Rol del puesto
Control de Resultados
PUNTAJE TOTAL

PUNTAJE

SUBTOTAL
216

4
3
1
1

140
36
20
20
40

1
1

20
20

1
1

25
20

45

301

NATURALEZA DEL TRABAJO

Proporcionar apoyo administrativo a la secretaria general y a los decanos

FUNCIONES ESPECFICAS
Asistir a reuniones como secretario de consejo directivo acadmico de
facultades
Realizar las resoluciones de consejo directivo acadmico de facultad y
presentarlas al decano para su revisin
Elaborar actas de los consejos directivos acadmicos de facultad
Realizar oficios internos, externos, memorndums de los decanos
Mantener el archivo general de las facultades
Emitir reportes de estado de los procesos para coordinar actividades con
secretaria general
Elaborar las actas de consejo superior y consejo acadmico
Elaborar ttulos
Llevar registro interno de titulaciones
Refrendar titulaciones
CCXLVII

 Elaborar informes, oficios, memorndums, cartas, y atencin telefnica

Custodiar caja chica
Elaborar convocatorias para consejos
Y las que la secretaria general design

REQUISITOS MINIMOS

Educacin formal: tercer nivel secretariado ejecutivo

Experiencia en: Dos aos en funciones similares

Capacitacin
Archivo
Microsoft office

CCXLVIII

CARGO:

BIBLIOTECARIO

FACTORES

GRADO

COMPETENCIAS
Educacin formal
Experiencia
Habilidades de gestin
Relaciones Internas y Externas
COMPLEJIDAD DEL
PUESTO
Condiciones de trabajo
Toma de decisiones
RESPONSABILIDAD
Rol del puesto
Control de Resultados
PUNTAJE TOTAL

PUNTAJE

SUBTOTAL
238

4
3
2
1

140
38
40
20
40

1
1

20
20

2
1

50
20

70

348

NATURALEZA DEL TRABAJO

Responsable por el buen funcionamiento de la biblioteca del campus y de los

procesos tcnicos de la informacin

FUNCIONES ESPECFICAS

Mantener permanentemente actualizada la informacin del material bibliogrfico

Realizar y controlar procesos tcnicos y circulacin

Apoyar en la atencin a usuarios

Atender a los proveedores

Depurar la base de datos

Coordinar con directores de carrera la adquisicin de libros para las diferentes

carreras de la UPS e informar al coordinador para su adquisicin

Recibir el material bibliogrfico de acuerdo a la solicitud de compra

Supervisar el trabajo del personal a su cargo

Preparar informes diarios de actividades desarrolladas

CCXLIX

Proponer planes de trabajo

Elaborar un pre-proyecto de presupuesto anual de la biblioteca

Educar a los usuarios

Bloquear y desbloquear a estudiantes en mora

Diseminar la informacin

Realizar bibliografas especializadas

Recibir trabajos de tesis de pregrado y posgrado

Administrar el servicio de Internet en la biblioteca

REQUISITOS MINIMOS

Educacin formal: titulo de tercer nivel en bibliotecologa (gestor de la

informacin)
Experiencia en: 2 aos en funciones similares
Capacitacin
Documentacin y archivologa
Preservacin y restauracin de documentos

CCL

ANEXO # 6

GRADO

GRUPO OCUPACIONAL

INTERVALOS
DESDE

HASTA

Auxiliar de servicios

153

213

Asistente administrativo A

214

273

Asistente administrativo B

274

334

Asistente administrativo C

335

394

Tcnico A

395

455

Tcnico B

456

516

Profesional 1

517

576

Profesional 2

577

637

Profesional 3

638

697

10

Profesional 4

698

758

11

Profesional 5

759

819

12

Profesional 6

820

879

13

Especialista en gestin

880

940

14

Director tcnicos de rea

941

1000

CCLI