LA CAPACITACIN

La capacitacin se ha constituido en un derecho social y las empresas capacitan, como lo

sealan algunos autores , por obligacin legal, por estar a la moda, por impacto curricular,
por obligacin contractual, por mantener a la gente ocupada, por ejercer un presupuesto o
por premio o castigo. (Pinto).

La capacitacin , en este contexto, se entiende como la aplicacin de los principios

de aprendizaje en las organizaciones con el fin de que las personas adquieran y
mejoren sistemticamente sus habilidades, destrezas, y actitudes que necesitan para
mejorar su desempeo en el trabajo.

Pinto la define como un proceso de enseanza aprendizaje que pretende

modificar la conducta de las personas en forma planeada y conforme a objetivos
especficos.
tambin se ha definido como el proceso que se dirige al mejoramiento de la calidad
de los RRHH de una empresa en base a necesidades especficas detectadas, con el
fin de lograr en mejor forma los objetivos de la organizacin. Esto implica, adems,
el hecho de considerar que el ser humano tiene necesidades muy diversas y que no
slo busca en el trabajo un ingreso y medio de subsistencia, sino, tambin, busca su
desarrollo integral y la realizacin de todas sus capacidades potenciales.

Sin consideramos que dentro de una organizacin existen valores, creencias y

principios, los cuales se manifiestan tanto a travs del comportamiento individual y
grupal de sus miembros, como por las normativas que dan origen a las polticas,
procedimientos, y un sistema interno, se puede afirmar que cada empresa tiene una
identidad la cual la hace diferente y nica en comparacin con otra. De ah la
importancia del rol de la capacitacin como impulsora de esta identidad.

La Administracin ha sido impactada de diferentes maneras , de acuerdo a los

modelos psicolgicos organizacionales prevalecientes y , al mismo tiempo, la
administracin tambin ha influido en la capacitacin asignndole propsitos, de
acuerdo a los valores que esa administracin profesa.

La funcin de capacitacin se ha ido adaptando de acuerdo a las exigencias del

entorno econmico, poltico y social en que se desarrolla.

La Teora Sistmica de administracin toma en cuenta la contribucin hecha por la

matemtica, la informtica y la teora de sistema.
La organizacin es visualizada como una totalidad constituida por subsistemas que
interactan y se interrelacionan dinmicamente entre s en busca de un estado de equilibrio.
Cualquier deficiencia en un subsistema afectar el resto del sistema.
Uno de los subsistemas que conforman la organizacin est constituido por los RRHH, los
cuales influyen en el medio ambiente y, a su vez, son influenciados por ste.
Por esta razn, la teora sistmica de administracin considera la capacitacin como una de
las variables que atiende los RRHH y que ayuda a mantener este equilibrio dinmico y que,

a su vez, contribuye a la solucin de los problemas que obstaculizan el desarrollo operativo

y el logro de los objetivos propuestos para la organizacin.
Se habla de capacitacin para el trabajo y capacitacin en el trabajo.
En el primer caso, se encuentra las capacitaciones que se entregan a las personas para
prepararlas como potenciales trabajadores en el rea que entrenaron.
En el segundo caso, se impulsa el desarrollo de habilidades, destrezas y conocimientos del
personal con el fin de mejorar su desempeo en labores especficas.
La capacitacin puede utilizarse no slo para preparar a los colaboradores recin
contratados, sino tambin para perfeccionar y desarrollar ms a los colaboradores
existentes.
Para alguien encargado de la capacitacin, es fundamental conocer todos los elementos
que integran la organizacin, con el fin de dirigir las actividades de capacitacin en forma
ms confiable y adecuada.
LA MODALIDADES EXISTENTES EN CHILE.
Capacitacin Directa: Se refiere a aquellas acciones que la empresa realiza para sus
trabajadores utilizando sus recursos humanos disponibles o contratando recursos externos.
Capacitacin con organismos capacitadores autorizados: Esta capacitacin se lleva a cabo
a travs de organismos autorizados por SENCE cuyos servicios la empresa contrata:
Universidades, Institutos profesionales, Centros de Formacin Tcnica, Organismos
Tcnicos de Capacitacin (OTEC).
LA MODALIDADES EXISTENTES EN CHILE.
Capacitacin a travs de Organismos Tcnicos Intermedios (OTIC): Esta alternativa
permite a las empresas la oportunidad de aportar su 1% o parte de l al OTIC, quien
administra estos recursos contratando los servicios de organismos capacitadores que llenen
sus necesidades de capacitacin laboral.
En nuestro pas, la capacitacin se ve tambin como posibilidad de mejorar la calidad de
vida en el trabajo, movilidad laboral y de mejoramiento de los salarios.
SE POSTULA QUE LA CAPACITACIN: NO
No cambia a las personas o las convierte, si stas no estn motivadas para generar su propio
cambio.
No produce buenos resultados, si no se involucra a los gerentes y supervisores en su diseo
y contenido.
No sustituye costumbres o hbitos por s sola y tampoco ofrece resultados en forma
inmediata.
No suple aspectos y carencias originados por malos sistemas, estructuras, sueldos, status y
motivacin.
No produce buenos resultados, sin una adecuacin de las estructuras, sistemas, filosofa,
estilos gerenciales y normas de trabajo.
No es la nica variable que dispone la empresa para influir en los colaboradores.
No logra sus objetivos si se manejan en forma superficial o si se capacita por capacitar.
SE POSTULA QUE LA CAPACITACIN: SI
Forma trabajadores y empleados ms capaces para desempear eficazmente un trabajo
determinado.

Es parte de la solucin para obtener mayor productividad.

Hace trabajadores ms competentes y realizados, desarrolla el juicio, el criterio y puede
mejorar las relaciones laborales.
Es una herramienta efectiva para mejorar la comunicacin y la participacin.
Arroja resultados significativos a mediano plazo, con un costo muy inferior a sus
beneficios, si es que ha sido tcnicamente dirigida.
Logra objetivos si stos son realistas y se disean y conducen tcnicamente.
LA CAPACITACIN DNC

LA CAPACITACIN
La deteccin de necesidades de capacitacin (DNC) es un elemento esencial en el proceso
de capacitacin. (Baron, Pinto).
Esta deteccin de las necesidades puede realizarse:
Preguntando a los administradores en que reas su fuerza de trabajo es ms eficiente.
LA CAPACITACIN
Preguntando a los empleados que identifiquen las reas en que desean aprender ms.

 Chequeando los registros de la compaa para encontrar evidencia de problemas (ej.: un

alto ndice de accidentes puede estar indicando la necesidad de capacitar a los empleados en
medidas de seguridad).
LA CAPACITACIN
Esta es una etapa en que se detectan las discrepancias entre el deber ser, la situacin que
se espera, y el ser que representa la situacin real.
Una vez que las necesidades de capacitacin se han identificado, es til identificar el
objetivo de conducta especifico, o meta, que se busca con la capacitacin.
Si no se hace esta especificacin por adelantado, es fcil malgastar el tiempo capacitando
a las personas a ejecutar habilidades que pueden no ser relevantes para sus trabajadores.
METODO CAPINTE PARA ELABORAR PLAN DE CAPACITACIN
El diseo de planes de capacitacin obedece a diversas modalidades que pueden ir de una
metodologa concentrada en los objetivos, considerando la importancia que se le asigne a la
capacitacin en una empresa, hasta modelos altamente sofisticados que no son apropiados a
las necesidades de la organizacin ni a la cultura en que ella est inserta.
METODO CAPINTE PARA ELABORAR PLAN DE CAPACITACIN
Se postula que el mtodo CAPINTE se fundamenta en un modelo integral que responde a
la solucin de problemas que resultan de las deficiencias o carencias en cuanto a los
conocimientos, habilidades y actitudes que todo trabajador debe poseer para el desempeo
eficiente de un puesto determinado.
Su aplicacin parte de la base que los directivos tengan clara consciencia de los beneficios
de la capacitacin , y que sta sea diagnosticada y determinada con la participacin de jefes
y supervisores intermedios que son los que mejor conocen las necesidades y problemas de
la organizacin.
METODO CAPINTE PARA ELABORAR PLAN DE CAPACITACIN
El mtodo CAPINTE consiste en cuatro etapas para desarrollar un plan de capacitacin.
Estas, a su vez, tienen fases que trabajar:
1. 2. 3. 4.
Procedimientos Iniciales.Determinacin de Necesidades de Capacitacin (DNC).
Procesamiento de la Informacin.Estructuracin del Plan.
METODO CAPINTE PARA ELABORAR PLAN DE CAPACITACIN
1.
A)

Procedimientos Iniciales.
Anlisis del problema:
informacin acerca del entorno organizacional para determinar la estructura de la
organizacin, con el fin de averiguar sus polticas y objetivos, el flujo de la comunicacin y
el alcance de un sistema de capacitacin.
Identificar las fuentes de poder, tanto estructuras oficiales como a nivel de trabajadores con
influencia, sindicatos y personas que gozan de prestigio por su credibilidad en la
organizacin.

Se recomienda en esta primera parte, localizar las reas de oportunidad que indica al
capacitador dnde la intervencin de la gerencia puede impactar en los resultados y
objetivos de la empresa.
METODO CAPINTE PARA ELABORAR PLAN DE CAPACITACIN
1. Procedimientos Iniciales. B) Determinacin de Insumos:
En esta etapa se recoge la informacin sobre la calidad y cantidad de recursos, tanto
materiales como humanos, con que cuenta la empresa para saber a que atenerse sobre el
apoyo con que se contar.
Deber averiguar la estructura de los puestos con el fin de determinar cuantitativamente el
grupo potencial a capacitar.
Debe condensarse informacin sobre la descripcin de los puestos de trabajo, lo que
permitir preparar al personal de acuerdo a estas demandas.
METODO CAPINTE PARA ELABORAR PLAN DE CAPACITACIN
1. Procedimientos Iniciales.
B) Determinacin de Insumos:
Finalmente deber averiguar ciertos indicadores sobre desempeo y productividad, tales
como ventas, accidentes, desechos, ausentismos, motivacin , ambiente de trabajo,
rotacin.
C) Sensibilizacin:
Es una fase fundamental, por cuanto involucra a todo el nivel directivo, por lo cual es el
momento de conseguir todo el apoyo necesario para asegurar el xito de la funcin del
capacitador. Se recomienda poner nfasis en los siguientes aspectos: Alcances y Lmites de
la funcin de capacitacin, Determinacin del orden de las reas de aprendizaje que
sern atendidas, Principios de capacitacin y Comprometer a los niveles directivos.
METODO CAPINTE PARA ELABORAR PLAN DE CAPACITACIN
1. Procedimientos Iniciales.
D) Estrategia:
El capacitador debe elaborar una estrategia para orientar la funcin, a travs de los
siguientes aspectos: Acciones sustantivas que persiguen utilizar toda la informacin
recogida hasta ese momento y Sondeo inicial para obtener informacin a nivel gerencial y
de los mandos medios de supervisin que permitan su acercamiento a otros niveles de
jefatura para, involucrarlos en las futuras tareas de capacitacin.
Ac se recomienda informarse acerca de las expectativas, la resistencia, la colaboracin,
entusiasmo, disposicin, entre otros.
METODO CAPINTE PARA ELABORAR PLAN DE CAPACITACIN
2. Determinacin de Necesidades de Capacitacin (DNC).
De acuerdo al plan de accin que se defini en los pasos iniciales, se inicia, en esta etapa el
proceso administrativo en si: en que se requiere capacitacin, quien la requiere y cuando se
dar la capacitacin. La metodologa a seguir debe ser participativa, incorporando a todos
los niveles de jefatura.
Anlisis de necesidades por puesto, que se realizara a travs de talleres de trabajo con los
directivos de distintos niveles. Fijacin de objetivos y de contenidos. Los contenidos

determinaran, adems de las temticas, la seleccin de instructores potenciales, el tiempo

didctico y los participantes.
METODO CAPINTE PARA ELABORAR PLAN DE CAPACITACIN
3. Procesamiento de la Informacin.
Anlisis de prioridades para determinar la urgencia de los cursos, de acuerdo a las
necesidades detectadas, y el orden en que se capacitarn a los trabajadores
Directores y responsables tcnicos que se harn cargo de la coordinacin tcnica de los
eventos. Esta es la mejor oportunidad para incorporar a los recursos humanos ms
capacitados en el proceso. Calendarizacin de los cursos con toda la informacin de
recursos didcticos, instructores, horarios, espacios disponibles.
METODO CAPINTE PARA ELABORAR PLAN DE CAPACITACIN
4. Estructuracin del Plan.
Este es el punto en que se elabora el plan que deber ser estudiado y sancionado por la alta
gerencia, la cual debiera haber estado involucrada desde la primera etapa.
Este debe incluir una introduccin que describe a grandes rasgos el plan, un cuerpo del
informe que contiene en detalle la fase del DNC y toda la informacin procesada, los
documentos oficiales que incluyen grficos y resmenes, una presentacin del plan para los
directivos.
PRINCIPIOS DE UNA EFECTIVA CAPACITACIN
La DNC es un proceso de investigacin sistemtica para averiguar las carencias
manifestadas por un trabajador, que no le permiten desempearse satisfactoriamente en el
trabajo que se le ha asignado.
Principios recomendados por los especialistas:
Participacin: los empleados alumnos estn realmente involucrados con las destrezas
deseadas. Las personas aprenden mejor cuando participan activamente en el aprendizaje.
Repeticin: El aprendizaje de muchas habilidades para el trabajo funciona mejor a travs
de la repeticin y la prctica. As lo muestra la investigacin en este campo.
PRINCIPIOS DE UNA EFECTIVA CAPACITACIN
Principios recomendados por los especialistas:
Transferencia: Se refiere a qu grado de lo aprendido durante un programa de
capacitacin, puede ser aplicado en el trabajo. Mientras ms estrechamente se parezca un
programa de capacitacin a las exigencias del trabajo real, ms efectiva ser la
capacitacin, porque habr transferencia.
Retroalimentacin: Es el proceso de dar informacin a los alumnos sobre su progreso en
la efectividad de la capacitacin. Para un aprendizaje ms efectivo, ellos necesitan saber
cun bien lo estn haciendo.
Gestin de Recursos Humanos
Objetivos, Estructura, Sub-Sistema y Polticas

Gestin de Recursos
Humanos
Objetivos, Estructura,
Sub-Sistema y Polticas
bjetivos Sociales: La
contribucin de la
administracin de
Recursos Humanos a la
Sociedad se basa en
principios ticos y
socialmente
responsables.

EJ: - Cumplimiento de
las Leyes. - Relaciones
obrero/patronales.
Objetivos Corporativos:
El Administrador de
recursos humanos
debe reconocer que su
actividad es solamente
un instrumento para
que la organizacin
logre sus metas
fundamentales.
Ej: Planeacin de los
RR.HH, Relaciones

Industriales, Seleccin
de Personal,
Capacitacin y
Desarrollo.
Objetivos Corporativos:
El Administrador de
recursos humanos
debe reconocer que su
actividad es solamente
un instrumento para
que la organizacin
logre sus metas
fundamentales.
Ej: Planeacin de los

RR.HH, Relaciones
Industriales, Seleccin
de Personal,
Capacitacin y
Desarrollo.
Objetivos Personales:
Para que la fuerza de
trabajo se pueda
mantener, retener y
motivar es necesario
satisfacer las
necesidades
individuales de sus
integrantes.

Ej: Capacitacin y
Desarrollo, Evaluacin,
Ubicacin,
Compensacin.

Poltica de RR.HH:
como las
organizaciones
aspiran a trabajar con
sus miembros para
alcanzar por
intermedio de ellos
los objetivos
organizacionales

POLITICA
Enunciados o
Criterios generales
que orientan o
encausan el
pensamiento en la
toma de decisiones
Ejemplos de polticas en recursos humanos

Donde reclutar
Poltica:

El
reclutamiento se
realizar en primer lugar

en forma interna.

Criterios de
seleccin de RR.HH.

Poltica: Al momento de
seleccionar, el primer
punto a analizar, ser su
experiencia previa.
-

Como integrar con

rapidez y eficacia a
los nuevos miembros
de la organizacin.

Poltica:

Cada nuevo
integrante de la
organizacin recibir un

curso de induccin de un
da.

Criterios de
Evaluacin del
desempeo.Poltica:
La evaluacin de
desempeo de realizar
cada 2 aos.

Criterios de
remuneracin
indirecta de los
empleados.

Poltica:

Cada

empleado recibir un
bono del 50% de su
salario una vez
cumplidas las metas.

Como mantener una

base de datos capaz
de suministrar
informacin.
La

base de datos de
antecedentes personales
se actualizar dos veces
al ao, para lo cual cada
trabajador deber llenar
un formulario de

Actualizacin de
antecedentes.

Certificacin
Reconocimiento
formal acerca de la
competencia
demostrada de un
individuo para realizar
una actividad laboral.
La emisin de un
certificado implica la
realizacin previa de
un proceso de

evaluacin de
competencias.
El certificado de la
competencia laboral
se convierte en un
testigo de las
capacidades laborales
del trabajador

Entenderemosentonces
porGestinpor
Competenciasel
gerenciamientoque:

Detectar las
competencias que
requiere un puesto
de trabajo para que
quien lo desarrolle
mantenga un
rendimiento
elevado o superior a
la media.
Determinar a la
persona que cumpla
con estas

competencias
Favorecer el
desarrollo de
competencias
tendientes a mejorar
an ms el
desempeo superior
(sobre la media) en el
puesto de trabajo.
Permitir que el
recurso humano de la
organizacin se
transforme en el

generador de la
ventaja competitiva
de la empresa.

Que sabemos de ....

Planificacin
Estratgica
Planeacin Estratgica
Analizar la situacin
presente y la que se
espera en el futuro,
determinar la direccin
de la empresa y
disear medios

para alcanzar la
misin

Proceso de la Planeacin
Estratgica

Desarrollo de Misin y Visin

Diagnostico de Amenazas y
Oportunidades Diagnostico de
Fortalezas y debilidades Generacin
de Estrategias alternativas
Desarrollo de un plan estratgico
Desarrollo de planes tcticosControl
y evaluacin de resuldos

Modelo Bsico

E s importante destacar que se

requieren fijar objetivos y estrategias
para cada una de las zonas de negocios
estratgicas, o para cada uno de los
negocios de la empresa.
Por tanto deberemos hacer una anlisis
de los ambientes internos y externo
(entorno) en que se desenvuelve la
empresa

Anlisis
Interno
En esta etapa es necesario
hacer un anlisis de las
FORTALEZAS Y DEBILIDADES

de la empresa.
Este anlisis debe hacerse
en relacin al principal
competidor de la empresa.
El anlisis debe hacerse
para cada uno de los
NEGOCIOS de la Compaa.

Anlisis del Medio

Ambiente Externo
Hay que conocer a fondo las
caractersticas estructurales de la
industria en que operamos y tener una
slida percepcin de las acciones que los
competidores pueden realizar .

As podremos tener una visin acabada

para el desarrollo de la empresa en el
Largo Plazo

Amenazas y
Oportunidades
Para analizar las Amenazas y
Oportunidades de una INDUSTRIA
podemos usar los siguientes mtodos:
1.- El modelo de Porter para el anlisis
estructural de una Industria 2.- El
anlisis Financiero3.- El Anlisis de
Factores Externos

1.- Competidores
Potenciales.
Amenazas de nuevos

Ingresos
Depende de dos factores :
Barreras de Ingreso y
Reaccin Esperada de
Competidores.
BARRERAS DE INGRESO
Economas de Escala
Diferenciacin Requisitos
Capital Costos
Cambiantes
BARRERAS DE INGRESO
Acceso a Canales de
Distribucin Patentes
Acceso a Materias Primas
Ubicaciones Favorables

 Polticas
Gubernamentales Curva
de Aprendizaje o de
Experiencia

Reaccin
Esperada de
Competidores
HistoriaEmpresas
con fuertes recursos

2.Rivalidad entre
para defenderse

competidores
existentes
Es posible una alta
Rivalidad cuando:
Hay gran nmero de
competidores igualmente
equilibrados Costos Fijos
Elevados o de
AlmacenamientoFalta de
Diferenciacin o de Costos
cambiantes

Barreras de
Salida

Activos Especializados
Costos Fijos de Salida
Interrelaciones
EstratgicasBarreras
EmocionalesRestricciones
Sociales y
Gubernamentales

3.- Presin de
Productos
Substitutos
Las empresas compiten
con otras que fabrican

productos substitutos.
Estos limitan los
rendimientos potenciales
colocando un tope sobre
los precios que las
empresas en la industria
pueden cobrar por su
producto.Es necesario
buscar aquellos productos
que puedan desempear
igual funcin que el
producto en el sector
industrial

4.- Poder

Negociador de los
Compradores
Un grupo de compradores
es poderoso si concurren
las siguientes
circunstancias:Est
concentrado o compra
grandes volmenes con
relacin a las ventas del
proveedor.
Las materias primas que
compra representan una
fraccin importante de los
costos o compras del

comprador

4.- Poder
Negociador de los
Compradores
Se enfrentas bajos costos por
cambiarse de proveedor.
Si los compradores plantean
una real amenaza de
integracin hacia delante.
El comprador tiene
informacin total

5.-Poder

Negociador de los
Proveedores
LOS PRO VEEDORES
PUEDEN EJERCER PODER
DE NEGOCIACION SOBRE
LA INDUSTRIA CUANDO:
Est dominado por pocas
empresas y ms
concentrado que el sector
industrial al que vende.La
empresa no es un cliente
importante del grupo
proveedor

Estrategias segn

Porter
Estrategia general de
Liderazgo en Costos:
Poseer una estructura de
costos bajas en relacin a la
estructura de costos de los
competidores.
Estrategia de diferenciacin:
ofrecer algo nico en la
industria.
Estrategia de Enfoque: Limitar
la participacin a grupos
especiales de clientes

Caractersticas
Diferenciacin:

Excelente Calidad

Imagen de Marca

Liderazgo tecnolgico

Servicio al Cliente

Liderazgo en Costos

Rigurosos Controles de Costos

Escala eficiente de
Instalaciones
Servicio, fuerza de Ventas y
publicidad eficientes
Precios Competitivos

Caractersticas

 De Enfoque

Cuidadosa identificacin del

Mercado Meta
Orientacin al liderazgo en
Costos o diferenciacin
Constante revisin de la
demanda del nicho

Planificacin de
Recursos Humanos
Cual es el foco de mi negocio?
Que capacidades necesito

para cumplir con los objetivos

del negocio?
Planeacin de necesidades de
Personal,

capacitacin
entrenamiento, desarrollo y planes
de carrera.

Planeacin de
Recursos Humanos
Causas que afectan la
demanda futura de
personal. Causas Externas:
Causas Internas

Planes Estratgicos

 Presupuestos

Ventas y Pronsticos de
Produccin
Nuevas operaciones, lneas y
productos
Reorganizacin y diseo de
puestos

Planeacin de
Recursos Humanos
Causas que afectan la
demanda futura de
personal.
Fuerza de Trabajo:

Jubilaciones -Renuncias
Despidos -Muerte Licencias

Balanced
Scorecard
(BSC)/ Cuadro
de Mando
Integral(CMI)

ElBalancedScorecard:
BSC
Desarrollado por el profesor de
Harvard U., Robert Kaplan y el
consultor David Norton.
Los autores reconocen la

necesidad de:

Relacionar el control con los

objetivos estratgicos de la empresa.
Abrir el control a diferentes
perspectivas, e intentar equilibrarlas.
Incorporar medidas de futuro.
Construir la herramienta sobre una
base participativa

Para qu Medir?
Cul es la importancia
de medir?
Qu sistemas de
medicin conocemos?

 Qu indicadores posee
la institucin en la que
actualmente trabajo?
Las mediciones
existentes son
suficientes?
Qu mejoras
realizaramos

La Importancia de
Medir
Dado el escenario actual de

permanente cambio, las empresas

deben tener claro la forma de cmo
analizar y evaluar los procesos de su
negocio, es decir deben tener claro
su sistema de medicin de su
desempeo.
La medicin del desempeo puede
ser definida generalmente, como
una serie de acciones orientadas a
medir, evaluar, ajustar y regular las
actividades de una empresa.
Podra decirse que el objetivo de
los sistemas de medicin es aportar
a la empresa un camino correcto
para que sta logre cumplir con las
metas establecidas.
Todo sistema de medicin debe
satisfacer los siguientes objetivos:

 Comunicar la estrategia
Comunicar las metas
Identificar problemas y oportunidades
Diagnosticar problemas
Entender procesos
Definir responsabilidades
Mejorar el control de la empresa
Identificar iniciativas y acciones
necesarias
Medir comportamientos
Facilitar la delegacin en las personas

La razn de ser de un sistema de

medicin es entonces: Comunicar,

Entender, Orientar y Compensar la

ejecucin de las estrategias, acciones
y resultados de la empresa

Gnesis del
BSC ...
En 1990, las empresas
necesitaban medir ms que el
desempeo financiero
El BSC es ms que un sistema
de medicin, ayuda a
comunicar y alinear la
organizacin con la estrategia
Los indicadores deben estar
vinculados con la estrategia =>
ver ms all ... se debe
identificar procesos claves de la
organizacin, aquellos que
debemos realizar

excepcionalmente bien para

que la estrategia de una
organizacin tenga xito
Se deben elegir indicadores
basados en el xito estratgico,
que adems, estuviesen
vinculados entre si (4
perspectivas)
Se necesitaban valorar activos
intangibles de la empresa

QUE ES EL BSC?
Es una herramienta de
gestin que permite
traducir la estrategia y la
misin de una
organizacin en un
conjunto completo de

medidas de desempeo,
informando a la alta
gerencia sobre cmo la
organizacin avanza hacia
el logro de sus objetivos