Banco de Dados, Sistemas de Informao e Auditoria em RH

Autores: Ana Carolina Caldas, Bruno Bitencourt, Iure Braidy, Juliana Tourinho, Patrcia
de Moura e Tadeu Santa Brbara.
Resumo: O presente artigo foi elaborado no intuito de trazer um maior esclarecimento
quanto verdadeira importncia dos temas abordados Banco de Dados, Sistemas de
Informao e Auditoria em Recursos Humanos. No decorrer do mesmo, conceituaremos
cada um desses itens, demonstrando o que relevante para cada empresa conter em
relao aos mesmos. O estudo de caso realizado foi elaborado para demonstrar com
maior clareza a teoria estudada e a prtica em uma empresa.
Palavras-chave: banco de dados, sistemas de informao e auditoria em recursos
humanos.
Introduo
Este presente trabalho abordar os seguintes temas: banco de dados, sistema de
informao e auditoria.
Banco de dados um conjunto de informaes relacionadas entre si, referentes
ao mesmo assunto, organizadas de uma forma bastante prtica para que o usurio
obtenha as informaes facilmente.
O Sistema de Informao o gerenciamento do fluxo de dados na organizao.
Tem como objetivo principal auxiliar no planejamento, implementao e controle dos
processos, no caso especfico do trabalho de Recursos Humanos.
Entretanto, a auditoria a verificao das polticas e prticas do pessoal da
organizao e tende a analisar a conformidade das mesmas. conduzida por uma
pessoa tecnicamente preparada, que emite um parecer sobre o processo analisado.
Foi realizado um estudo de caso, no qual foi escolhida uma empresa do ramo do
varejo, de origem holandesa e fundada no sculo XIX. Veio para o Brasil na dcada de
70, em So Paulo. Alm de ser uma das grandes empresas varejistas, tambm trabalha
com produtos e servios financeiros.
Banco de Dados
O banco de dados pode ser considerado como uma coleo de dados interrelacionados, representando informaes sobre um domnio especfico, ou seja, sempre
que for possvel agrupar informaes que se relacionam e tratar de um mesmo assunto,
pode-se dizer que temos um banco de dados. Os dados servem de base para a formao
de juzos e resoluo de problemas, porm s tem maior importncia quando esto
classificados, armazenados e relacionados, permitindo a obteno de informao.
Os objetivos de um sistema de banco de dados so o de isolar o usurio dos
detalhes internos do banco de dados (promover a abstrao de dados) e promover a
independncia dos dados em relao s aplicaes, ou seja, tornar independente a
aplicao, a estratgia de acesso e a forma de armazenamento. O banco de dados
responsvel pelo armazenamento e acumulao de dados devidamente codificados e tem
como principal objetivo a transmisso das informaes desejadas.

Banco de dados de RH
Um banco de dados de Recursos Humanos pode ser classificado como um
conjunto de dados armazenados, organizados e relacionados logicamente e que seja
referente s pessoas internas e externas da organizao e esteja ligado Gesto de
Pessoas.
Algumas informaes desejadas que devem conter em um banco de dados de
recursos humanos so:

Avaliao de desempenho demonstrar com base nas competncias que os

cargos exigem uma avaliao individual ou geral dos funcionrios,
armazenando uma srie histrica das competncias e do desempenho.
Administrao de Treinamento informar as necessidades de treinamentos
com base no perfil do cargo, selecionar os participantes, ajudar na definio
do oramento.
Avaliao e pesquisa informar a eficcia dos treinamentos com base em
pesquisas de opinies, demonstrar como se encontra o Clima
Organizacional, com pesquisa de Clima Organizacional, entre outros.
Proviso de pessoal Visualizar currculos cadastrados, fazer triagem de
candidatos por perfil estabelecido, mostrar agenda de entrevistas, fazer
acompanhamento do processo de seleo.

De acordo com Chiavenato (2000, p. 466), o exemplo de banco de dados de RH

pode ser visto na figura abaixo:

Banco de Dados
Cadastro de Pessoal

Cadastro de Cargos

Cadastro de Sees
Entrada
de
Dados

Cadastro de Remunerao

Sada
de
Informaes

Cadastro de Benefcios

Cadastro Mdico

Banco de dados na empresa

Quando samos da teoria e vamos para a prtica, em relao a esse assunto,
conseguimos observar a sua importncia para, por exemplo, a obteno do resultado
esperado dentro de uma empresa, seja em vendas, em treinamento de pessoal, em
desenvolvimento organizacional, etc. Um banco de dados, quando bem elaborado e
utilizado, pode levar uma empresa a possuir algo que certamente ir diferenci-la das
concorrentes no mercado.
A empresa estudada utiliza-se do seu banco de dados para armazenar e acumular
dados que, aps serem processados, iro facilitar o controle e gerenciamento dos seus
clientes (internos e externos) e fornecedores.
Em relao ao RH, a empresa possui cerca de 15000 associados nas suas mais de
100 lojas espalhadas pelo Brasil e um departamento de RH centralizado (atualmente
encontra-se em processo de mudana e terceirizao), o que dificulta ainda mais o
controle dos seus funcionrios e eleva a necessidade de possuir um banco de dados
eficiente.
As lojas atuam ligadas a uma matriz administrativa. No entanto, todo o processo
de seleo e recrutamento de pessoas, at o cargo de auxiliar de cliente snior, feito
pela prpria loja ou por uma empresa de RH terceirizada.
As lojas so responsveis pelo cadastramento dos funcionrios junto a sua
ocupao pela atualizao e correo dos pontos eletrnicos, pela criao do seu prprio
banco de dados de currculos, para que, em momentos que exista necessidade de
aumentar o quadro, consiga rapidamente selecionar as pessoas e suprir a carncia
existente.
A empresa tem uma carncia no que se refere a ter um banco de dados de
avaliao de desempenho, pois possui apenas uma avaliao dos funcionrios, que
feita anualmente, o que talvez, pela rotatividade das pessoas, acaba por perder talentos
para outras empresas. No entanto, j est sendo construdo um banco de dados com uma
nova formulao de avaliao de desempenho, o que certamente ir auxiliar a empresa
no treinamento e desenvolvimento dos seus funcionrios.
Outra carncia que existe na empresa a de no formular pesquisas de opinies.
Sem conseguir demonstrar como se encontra o Clima Organizacional, por exemplo,
enfrenta dificuldades na relao empresa-associados, pois no identifica o grau de
concordncia e discordncia para as suas prticas de gesto de RH. Por conseguinte, no
tem como monitorar o impacto das mudanas eventualmente implantadas.
Em relao aos custos e as receitas, as lojas possuem um banco de dados
completo com todos os custos e receitas para que, ao serem processados, consigam
sinalizar eventuais desvios nos objetivos da empresa.
A empresa ainda trabalha com os seguintes bancos de dados: cadastro de cargos,
cadastro de sees, cadastro de benefcios, cadastro de remunerao, dados sobre
candidatos, sobre cursos e atividades de treinamento, dentre outros. vlido ressaltar
que a empresa possui um excelente banco de dados dos seus clientes (externos), onde
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constam todos os registros de compra e pagamento destes, fazendo com que possa ser
utilizado na obteno de informaes valiosas quando for, por exemplo, lanar uma
coleo.
O processamento desses dados feito nas seguintes formas: manual, pois uma
parte desse processamento feita atravs de tales ou fichas sem auxlio de mquina de
escrever ou de microcomputadores; semi-automtico, pois possuem caractersticas de
processamento manual ligadas s de processamento automtico, onde utiliza-se da
mquina programada para determinado conjunto complexo de operaes que
desenvolve totalmente a seqncia de operaes, sem que haja interveno humana
entre um ciclo e o seguinte.
A importncia do Banco de Dados
O Banco de Dados de Recursos Humanos uma poderosa ferramenta para a
empresa, pois com um banco de dados bem implantado e integrado os gestores sero
capazes de tomar decises mais adequadas. O sucesso de um programa de Recursos
Humanos depende basicamente de como o sistema planejado e desenhado.
Um Banco de Dados de RH tem que ser capaz de prover informaes gerenciais
para subsidiar decises da administrao, bem como suas metas e objetivos. Tambm se
espera que ele disponibilize informaes estratgicas para a rea de RH e que tenha uma
fcil visualizao e utilizao por parte dos usurios.
Atualmente o Banco de Dados de RH deixou de ser utilizado apenas pelo
administrativo e passou a ser uma ferramenta indispensvel a vrios membros de uma
organizao. Ele d um suporte aos gerentes de linha e aos funcionrios, permitindo a
visualizao de desempenho e escolha de melhores decises; e ao administrativo,
reduo dos custos e tempo de processamento da informao.
Sistemas de Informaes
Um sistema de informao gerencial (SIG) tem como principal objetivo auxiliar
a tomada de decises do administrador. Para tal, a informao deve ser colhida,
processada e armazenada.
A tomada de deciso vem com o conhecimento oportuno gerado pelo sistema de
informao. Esse conhecimento gerado atravs de dados trabalhados. Segundo
Chiavenato (1997, p. 108), dados so apenas ndices, uma manifestao objetiva,
passvel de anlise subjetiva. Informaes so dados classificados, armazenados e
relacionados entre si que permitem que a mesma seja gerada, sendo ambas necessitadas
de processamento.
O processamento de dados , ento, o grande responsvel pela transformao
dos dados em informaes. De acordo com Chiavenato (1997, p. 109), existem trs
tipos de processamento:
a) Manual atravs de fichas, tales, etc., sem auxlio de mquinas.
b) Semi-automtico ainda h caractersticas dos sistemas manuais,
porm j existe uma mquina para auxiliar as operaes.
c) Automtico o processo totalmente automatizado, geralmente
auxiliado por mquinas, sem a necessidade da interveno humana.

Sistemas de Informao
Uma das maneiras do SIG gerar as informaes atravs de relatrios e ndices.
A incerteza reduzida na hora de se tomar a deciso, pois o gerente est de posse de
informaes precisas sobre o assunto que for tratar.
Para a rea de recursos humanos, importante que o Sistema de Informaes de
Recursos Humanos (SIRH) utilizado fornea informaes (sejam elas sobre cargos,
cadastro mdico, remunerao, por exemplo) para os demais rgos sobre as pessoas
que nela trabalham. Para Chiavenato (1997, p. 111), um sistema de informaes recebe
entradas (inputs) que so processadas e transformadas em sadas (outputs).
Um fator importante a ser levado em considerao na hora de elaborar o SIG o
conceito de ciclo operacional (Chiavenato, 1997, p. 111), onde so localizadas cadeias
de eventos que se iniciam fora da organizao, passam por dentro dela e terminam mais
uma vez fora. A importncia se deve ao fato de que, se esse ciclo for seguido, nenhuma
parte do fluxo de informaes fique de fora. Um sistema de informaes composto por
sistemas operacionais.
Sistemas de Informao de Recursos Humanos no Brasil
importante ressaltar que nos dias atuais a funo do Departamento de
Recursos Humanos deixou de ser meramente burocrtica e passou a, segundo Tegon,
ser responsvel direto por ajudar a empresa a atrair, reter e desenvolver as pessoas que
compem o seu negcio.
Seja qual for a funo do Departamento de RH, a presena da tecnologia e da
informtica cada vez mais visvel. Para as chamadas funes burocrticas, os sistemas
utilizados so apenas parte de um todo, de uso interno e restrito apenas a aquele setor.
No entanto, quando se fala de funes a nvel global (melhor dizendo estratgico),
essencial que o sistema utilizado seja integrado com toda a organizao, pois o
Departamento de Recursos Humanos tem funo de staff e responsabilidade de linha, ou
seja, atende a todos os demais departamentos.
Sistemas Operacionais
Segundo Prince apud Chiavenato (1997, p. 112), um sistema operacional uma
rede integrada de fluxos de informaes, baseada em computador, representando um
conjunto significativo das atividades da empresa.
Vale lembrar que neste tipo de sistema no h retorno da informao entrada,
ou seja, um sistema de uma mo s, onde as informaes entram, so processadas e
saem, da a ser chamado de sistema fechado. No permitido, nesse tipo de sistema,
mudanas rpidas em suas variveis.
Na rea de recursos humanos, os sistemas operacionais resultam de programas
de computao que esto relacionados entre si. atravs desses sistemas que os
gerentes podero obter dados relevantes sobre os empregados, sobre o ambiente
organizacional, sobre o ambiente externo e sobre o macroambiente, seja qual for o setor
desejado. Essa abrangncia na coleta de informaes permite que as mesmas sejam
tanto externas quanto internas organizao, gerando assim relatrios mais completos
para os gerentes, sejam eles do nvel operacional, intermedirio ou estratgico.
Como todo sistema a ser desenvolvido, deve haver uma grande preocupao
com a elaborao do mesmo. preciso que haja um forte contato dos analistas com as
pessoas que iro utilizar o sistema, pois as mesmas iro identificar os processos que

vm sendo usados para posterior documentao, alm de se manterem firmes aos

objetivos, metas e cultura da organizao.
Para Chiavenato (1997, p. 117), um sistema de informaes utiliza como fonte
de dados elementos fornecidos por:
a) Banco de Dados de Recursos Humanos
b) Recrutamento e Seleo de Pessoal
c) Treinamento e Desenvolvimento de Pessoal
d) Avaliao de Desempenho
e) Administrao de Salrios
f) Higiene e Segurana
g) Estatsticas de Pessoal
h) Registros e Controles de Pessoal, a respeito de faltas, atrasos,
disciplina, etc.
Sistema de Informao na empresa
A empresa estudada utiliza-se do seu banco de dados para abastecer os seus
Sistemas de Informao com o objetivo de munir os administradores de relatrios
eficientes, fazendo com que consigam tomar decises rpidas, precisas e
fundamentadas.
Em relao ao sistema de informao de custos e receitas e informaes do
macroambiente, a empresa possui um sistema de nome RIS, que consegue formular
relatrios com um comparativo das vendas e dos custos em relao ao ano anterior e
meta (target) proposta pela empresa, assim como fazer um comparativo do fluxo de
clientes da empresa em relao aos seus principais concorrentes, fazendo com que o
gerente e os administradores consigam diariamente saber qual a real situao da loja e
da empresa que gerenciam, respectivamente.
A instituio possui um moderno sistema de informao dos seus clientes
externos (atuais e candidatos) integrado com diversas entidades como: Receita Federal,
SPC, SERASA, Bancos, outras empresas, etc. Essa integrao proporciona empresa a
minimizao dos riscos diante da possibilidade de um eventual aumento de crdito ou
da prospeco de novos clientes, alm de conseguir construir relatrios sobre marca
mais consumida pelo cliente, poder de consumo e freqncia de compra do mesmo,
pontualidade do pagamento, perodo em que o cliente mais consome os produtos da
empresa, etc. Enfim, todos esses relatrios e informaes fazem com que a empresa
tenha a possibilidade de oferecer os seus diversos produtos, na medida em que vai
cruzando todos os dados e informaes existentes deste cliente.
Em relao ao Sistema de Informao de Recursos Humanos, a empresa possui
um sistema operacional de nome TP (Terminal de Ponto), no qual, integrado com os
bancos de dados, proporciona aos gerentes e administradores relatrios, ndices e
listagens como: relatrio de produtividade diria, construdo a partir de uma relao de
horas trabalhadas / peas vendidas, relatrio de faltas e atrasos e ndices de absentesmo
por seo, relatrio de rotao de pessoal por seo, relatrio de tempo mdio dos
funcionrios por cargo e seo, idade mdia dos funcionrios, relatrio de desvios dos
salrios em funo dos cargos, relatrio de folha de pagamento e relatrios conexos,
relatrio de situao de frias por seo, histrico dos funcionrios, relatrio do efetivo
por cargo, listagem do efetivo, dentre outros.
Enfim, esses relatrios fazem com que os gerentes estejam abastecidos de
informaes e, consequentemente, consigam planejar, executar e ter controle sobre as
diversas reas da organizao.

Auditoria
Auditoria, de uma forma geral, compreende em Exame pericial que segue o
desenvolvimento das operaes..., tem como objetivos revisar e controlar o programa
em desenvolvimento, para assim poder informar administrao a atual situao deste,
mostrando sua eficincia e eficcia.
A auditoria em Recursos Humanos, segundo Mee apud Chiavenato (1994, p.
483), pode ser definida como anlise das polticas e prticas de pessoal de uma
organizao, e avaliao do funcionamento atual, seguida de sugesto para melhoria.
Ou seja, a empresa busca se conhecer melhor, para poder assim alcanar seus resultados
de uma maneira mais eficiente e rpida.
Chiavenato (1997, p. 124) alega que o propsito principal da auditoria de
recursos humanos mostrar como o programa est funcionando, localizando prticas e
condies que so prejudiciais organizao ou que no esto compensando o seu
custo, ou ainda prticas e condies que devem ser acrescentadas.
As principais funes da auditoria so: indicar as falhas e problemas, determinar
as possveis solues e sugestes, bem como salientar os aspectos positivos e tentar
melhor-los.
Para avaliar e controlar o funcionamento do sistema de administrao de
Recursos Humanos so utilizados vrios padres, os principais esto relacionados
abaixo:
Padres de Qualidade: no esto relacionados com os aspectos
quantitativos, mas sim com mtodos de seleo, resultados de treinamentos,
etc.
Padres de Quantidade: so padres que apresentam nmeros, como
percentagem de empregados, nmeros de demisses, quantidade de
empregados, etc.
Padres de Tempo: so padres relacionados com o perodo, exemplo:
permanncia de um funcionrio na empresa, tempo de processamento das
requisies de pessoal, etc.
Padres de Custo: so padres que apresentam valor financeiro, custos dos
benefcios sociais, custo direto e indireto de rotao de funcionrios, entre
outros.
Segundo Chiavenato (1997, p. 124), a auditoria de RH, dependendo da poltica
da organizao, poder ser bastante profunda, focando em um ou todos os seguintes
nveis de profundidades:
Resultados: esto relacionados com as realizaes, bem como com os
problemas existentes.
Programas: incluem prticas e procedimentos detalhados que compem o
programa.
Polticas: podem ser as explcitas quanto as implcitas.
Filosofia: da administrao, seus valores, objetivos, etc.
Teoria: que possa explicar a filosofia, as polticas, prticas e contnuos
problemas.
Desta maneira, notrio que, quanto maior e mais descentralizada a
organizao, maior a necessidade de auditoria e que esta deve orientar e,
principalmente, educar, mas nunca punir.
Os principais aspectos que a Auditoria de Recursos Humanos permite verificar
so:

a) Objetivos e expectativas quanto administrao de Recursos Humanos, em

relao quantidade, qualidade, tempo e custo.
b) Contribuio do RH aos objetivos e resultado da organizao.
c) Eficincia e eficcia quanto ao treinamento, desenvolvimento de pessoas,
bem como remunerao, benefcios sociais, relao sindical entre outros.
d) Clima organizacional.
e) Poltica de Recursos Humanos.
Para desenvolver auditoria, algumas empresas contratam um consultor externo,
ou utilizam os seus prprios funcionrios, formando assim comisses de auditoria. Esta
comisso, na maioria das vezes, constituda por um coordenador, que pode ser o
diretor de RH ou gerente de Relaes Industriais. Por fim, existem algumas empresas
que criam um rgo especfico de auditoria.
O consultor, tanto interno quanto externo, um profissional habilitado a
examinar as operaes trabalhistas, direitos e deveres do empregado e do empregador.
No fim, emite um parecer sobre as irregularidades observadas, bem como sugere as
melhores aes que a empresa deve tomar.
Um auditor de Recursos Humanos necessita de um profundo conhecimento, os
principais so: jurdicos, trabalhistas, comportamentais e empresariais. imprescindvel
que o mesmo mantenha-se sempre atualizado e atento s mudanas.
Alm do conhecimento amplo, necessrio que o auditor tenha um bom senso
analtico e crtico; um senso empresarial, para poder tratar dos problemas enfrentados
no decorrer do trabalho e, preferencialmente, experincia de auditoria. Deve ser uma
pessoa ponderada, com conhecimentos bsicos de psicologia e bom relacionamento com
o pblico. Alm do que, o auditor dever ser o mais simptico possvel, pois vai tentar
evitar danos tanto para o empregado como para o empregador.
Tem que ter a capacidade de convencer, apresentando argumentos e concluses
convincentes e ser hbil o bastante para fazer sugestes para adaptao da empresa
norma legal, sem necessitar de grandes mudanas na poltica empresarial.
Yoder apud Chiavenato (1997, p. 127) afirma que as principais mudanas que
alteraram o cenrio da Auditoria de Recursos Humanos so:
Mudana nas filosofias e teorias administrativas. O empregado passa a ter
influncias positivas e significativas no incentivo e xito da organizao.
Mudana no papel do governo. Aumenta a interveno deste, a fim de
propiciar a segurana econmica e o pleno emprego. O governo passa a
proteger mais os empregados.
Expanso dos sindicatos.
Elevaes salariais, aumento dos custos da mo de obra e tambm maiores
oportunidades de vantagem competitiva na administrao de pessoal.
Competncia internacional mais agressiva.
Por fim, importante ressaltar que os aspectos mais importantes da auditoria so
a Contabilidade de RH e o Balano Social. Estes devem constar dos aspectos ticos,
bem como a responsabilidade social da organizao.
Auditoria na empresa
Em funo de ser uma grande empresa descentralizada e pelo fato de possuir
diversas lojas em diversos locais, criou-se uma equipe de auditoria, formada por
funcionrios internos e um coordenador, que o diretor de RH. A funo dessa equipe

revisar e controlar o programa em desenvolvimento para que possa informar

administrao a real situao e a eficcia e eficincia do programa que foi implantado
ou proposto.
Essa equipe acompanha, verifica e audita os seguintes itens:
ndices contbeis: verificam a validade dos ndices apresentados.
Investimentos em responsabilidade social: verificam se aquilo que foi
proposto como receita para uma determinada instituio social est
atendendo ao seu objetivo.
Origens das receitas e os fins dos custos: verificam se os nmeros,
principalmente os custos, foram destinados queles fins que as lojas
especificaram no sistema.
Anlise e descrio dos cargos: verificam se os cargos esto alinhados com
o programa da empresa.
Recrutamento: custo e fontes.
Seleo: verifica os registros de acompanhamento e de desenvolvimento do
pessoal, assim como os seus registros individuais e custos.
Treinamento: nmero de empregados treinados, tempo aplicado, resultados
obtidos e custo do treinamento.
Nvel de empregados: registro de produtividade.
Promoes e transferncias: registro de promoes e transferncia de
pessoal, registro de tempo de servio e custo da sistematizao.
Manuteno do moral e da disciplina: registros e avaliao geral.
Sade e segurana: registro de acidentes e sanidades, custos.
Controle de pessoal: registro de empregados, turnover, custo da manuteno
e servios de segurana, compensaes, etc.
Administrao salarial: dados sobre pagamento, valor dos cargos, custo
unitrio de trabalho, etc.
Acordos coletivos: listagem dos sindicalizados, acordos em suspenso,
suspenso de trabalhos, clusulas contratuais e custos dos acordos coletivos.
Inventrio: planejamento, execuo e resultado.
Em funo da descentralizao, torna-se ainda mais importante o papel dessa
equipe de auditoria, pois ir verificar se todas as polticas, resultados, programas e
filosofia propostos pela empresa esto sendo cumpridos e alcanados, utilizando-se de
ferramentas como: relatrios, clientes ocultos (sistema onde a equipe de auditoria
contrata uma pessoa para se disfarar de cliente nas lojas, sem o conhecimento destas
em relao s datas das suas visitas, para que possam elaborar um relatrio sobre:
arrumao da loja, grau de satisfao dos funcionrios, eficcia e eficincia destes e dos
processos nas lojas, grau de conhecimento dos funcionrios em relao aos produtos e
servios da empresa, etc.) e visitas freqentes s lojas.
Todo esse processo torna-se bastante eficiente a partir do momento em que o seu
objetivo levado realmente a srio e na medida em que essas revises e
acompanhamentos sejam feitos de forma sistemtica, peridica e planejada, adequada s
circunstncias particulares da organizao, no sentido de permitir controle e retroao
(feedback) realmente preventivos e educativos.
Concluso
Banco de Dados, Sistemas de Informao e Auditoria so vitais em qualquer
organizao, seja na rea de Recursos Humanos ou no. No que tange a ARH, contm

informaes sobre o maior capital da empresa, o capital humano. Na Era da Informao,

preciso saber que os funcionrios no so apenas uma funo, mas parceiros que
ajudam no sucesso da organizao.
Informaes que antes eram consideradas como complementares, tornam-se
essenciais para desenvolver um perfil do quadro da equipe de cada empresa. As reas de
Medicina, Higiene e Segurana no Trabalho so exemplos de reas que tm papel
importante no banco de dados, no qual dados (que podem ser, por exemplo, relatrios
mdicos, histricos da equipe) so guardados e processados pelo sistema de informao
e auditados pelas pessoas responsveis. O mesmo processo pode ser observado na rea
de Treinamento de Pessoal.
importante que as empresas tenham conscincia que um banco de dados
muito mais do que armazenamento. Se os dados no so processados, no se
transformam em informaes e no h sentido em se criar o banco de dados. Se as
informaes no so auditadas, ser invivel avaliar a eficincia e eficcia das polticas
e prticas de gesto de RH, quer na rea de Recrutamento e Seleo, quer na rea de
Treinamento, Desenvolvimento Pessoal e Organizacional ou qualquer outra rea.
Referncias Bibliogrficas
CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos na Empresa. v. 5 ed. 3. So Paulo:
Atlas, 1997.
CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos, ed. 3. Edio Compacta. So Paulo:
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CHIAVENATO, Idalberto. Gesto de Pessoas. Rio de Janeiro: Campus, 2000.
PARRA FILHO, Domingos; SANTOS, Joo Almeida. Metodologia Cientfica. So
Paulo: Futura, 1998.
TEGON, Celso Antnio. Sistema de Informao de Recursos Humanos no Brasil.
Texto disponvel em http://www.guiarh.com.br/PAG21J.htm. Acessado em:
08/05/2006.

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