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Les facteurs de risques psychosociaux

I.

Les RPS : une terminologie nouvelle pour un phno ancien pr la psycho

Travail = oprateur central pr la psycho (apporte du sens ; participe aux processus de socialisation, de construction
identitaire et de ralisation de soi). La psychologie sintresse au rapport psychologique entretenu par la personne
avec son travail et le contexte ds lequel il seffectue. On nest plus ds une hypo personnologique : si lindiv ne va
pas bien ce nest pas quil est fragile cest aussi cause de lorganisation.

II.

Une tradition dtude en psycho

Identifier les causes de sant physique et mentale, de bien-tre et de mal-tre (souffrance) au travail les facteurs
de risque ainsi que les rpercussions individuelles et organisationnelles : les symptmes (maladies cardio
vasculaires, troubles psychiques) affections individuelles (implication, engagement, motivation, satisfaction au
travail) affections organisationnelles (arrts maladie, turn-over, diminution de la performance, absentisme).

III.

Contexte : une sant au travail de + en + prcaire

Avant pnibilit physique (ex : cheminot) sest dplac vers pnibilit mentale. 2020 : dpression va passer devant
le cancer au niv des pb de sant publique
Une maladie est dite professionnelle si elle est la csq directe de lexposition dun travailleur un risque physique,
chimique, biologique, ou si elle rsulte des conditions dans lesquelles il exerce son activit professionnelle
Une grande partie des maladies dites mentales au travail longtemps dlaisses : stress, mal-tre psychologique,
burnout, dpression pouvant aboutir au suicide Pro reconnu co responsable que si on le prouve

1.

Une no-taylorisation du travail

Dshumanisation du travail : dni didentit, standardisation des procdures et des interactions


Sentiment dinscurit : valuations systmatiques et continues des performances (perception des sanctions)
Postures contradictoires : effets pervers des normes ISO, faire preuve dautonomie et dinitiative en restant
enferm dans des procdures qualit
Pour tjrs + de productivit

2.

Changement des rapports sociaux

Rduc des effectifs : dvp de tens entre les travailleurs (alloc de moyens ac mise en concurrence entre quipes)
Restructurations rapides : changements daffectation, de conduites, de tches, dinteractions, dobjectifs
Flexibilit : des contrats de travail, des personnels, des espaces et des temps de travail, des technologies
Pour plus de comptitivit

3.

Pression temporelle

Augmentat de la charge de L : Rduction des effectifs, polyvalence, autonomie exagre fort pvoir anxiogne
Modif des rythmes de L : Compression du temps, lean management (suppression de tte act non valeur ajoute,
chasse au gaspillage => on considre que tps mort = gaspillage alors que a permet de souffler, restaurer
fctionnement psycho dc il y a baisse de la socialisation
Pour plus de rentabilit

IV.

Les risques psychosociaux

D'aprs le Ministre du Travail, les risques psychosociaux recouvrent des risques professionnels qui
portent atteinte l'intgrit physique et la sant mentale des salaris : stress, harclement, puisement
professionnel, violences au travail...
Le risque psychosocial est donc une notion rcente (formulation RPS apparue en 2000 dans la presse
selon Thebaud-Mony et Robatel, 2009) pour dsigner un phnomne trs ancien (Hatzfeld, 2012).
Cest une notion et non pas un concept, elle nest pas clairement dfinie ou dlimite scientifiquement et
mlange encore les causes et les effets (Hatzfeld, 2012), les troubles et les risques...

Les troubles
Apparition de signes + ou - perceptibles chez plsrs pers, pouvant saggraver jusqu devenir patho.
Ce sont des symptmes, des consquences.
Ils peuvent donner lieu des inaptitudes temporaires ou de longue dure, voire lapparition dun
handicap physique ou psychique. Troubles = apparition de signes

a. Troubles ou affections souvent identifies


Pour lindividu :
Troubles physiques : TMS et affections du dos (lombalgie, sciatique, lumbago), maladies cardiovasculaires (hypertension, hypercholestrolmies, diabte, maladies de lappareil circulatoire), troubles du
comportement alimentaire, du sommeil, de la digestion, augmentation de la scrtion de certaines hormones,
de la tension artrielle, troubles de la vision, problmes dentaires, troubles neurologiques (migraines),
problmes de peau (dermatites, psoriasis), fatigue chronique
Troubles psychiques et mentaux : troubles cognitifs (perte de mmoire, troubles de la concentration, erreurs,
oublis) stress, burn-out, dpression majeure, anxit, troubles du comportement avec comportements antisociaux envers soi mme (prise de risque exagre, suicide) ou/et envers les autres (violence physique et/ou
verbale, agressivit, sabotages), dveloppement de comportements risque (addictions tabac, alcool, drogue,
jeux, travail, psychotropes)
Pour lorganisation :
Troubles indirects : baisse de la motivation, de limplication, de lengagement organisationnel, de la
satisfaction au travail (plaintes), intention de dmissionner, dpart en retraite anticipe
Troubles directs : absentisme (comportement dvitement), arrts maladie, accidents du travail (indicateurs
DARES sur donnes transmises par la Caisse Nationale dAssurance Maladie des Travailleurs Salaris
CNAMTS : moyenne daccidents du travail avec arrt = taux de frquence, nombre moyen de jours darrt de
travail = taux de gravit, tendue moyenne des squelles permanentes = indice de gravit), turn-over
(dmissions), rotation du personnel, augmentation significative des visites spontanes au service mdical,
grves, baisse de la productivit, de la qualit

4.

et les risques
Proba dapparition de troubles, tant individuels que collectifs, ayant pour origine lenvt professionnel.
Ils peuvent tre valus des faon objective (certains indicateurs de conditions de travail : bruit, postures)
mais aussi subjective (la perception ngative de lenvironnement professionnel constitue un risque).

5.

et les facteurs de risque psychosociaux


D'aprs l'INSERM, les facteurs psychosociaux au travail dsignent un vaste ensemble de variables,
l'intersection des dimensions individuelles, collectives et organisationnelles de l'activit professionnelle
Les risques sont multifactoriels et peuvent sagencer de faon complexe
d'o leur complexit et leur caractre souvent composite

Suite aux demandes des pouvoirs publics :


Rapport sur la dtermination, la mesure et le suivi des risques psychosociaux au travail (NasseLgeron, 2008) http://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/RAPPORT_FINAL_12_mars_2008-2.pdf
Rapport Mesurer les facteurs psychosociaux de risque au travail pour les matriser du collge
dexpertise (Gollac et Bodier, 2011) http://www.ladocumentationfrancaise.fr/var/storage/rapportspublics/114000201/0000.pdf

Les facteurs de risques psychosociaux identifis ds le rapport Gollac

RPS= Risques pour la sant mentale, physique et sociale, engendrs par les conditions demploi et les facteurs
organisationnels et relationnels susceptibles dinteragir avec le fonctionnement mental .
Les facteurs psychosociaux de risque au travail mis en vidence par la littrature scientifique peuvent tre
regroups autour de six axes :
Intensit du travail et tps de travail : Lintensit du travail se traduit en termes de facteurs psychosociaux
de risque travers des concepts tels que ceux de demande psychologique (Karasek, 1979) ou
defforts (Siegrist, 2004) : ils se rapportent aux exigences associes lexcution du travail en termes
quantitatifs (contraintes de temps, quantit de travail excessive, etc.), mais aussi qualitatifs (complexit mal
matrise des tches, concentration, demandes contradictoires, responsabilits, etc.).
Les exigences temporelles sont lies la dure du travail et lorganisation du temps de travail.
Intensit du travail :
1. contraintes de rythme ;
2. objectifs irralistes ou flous
3. exigences de polyvalence
4. responsabilits
5. instructions contradictoires

6.
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9.

1.
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3.
4.

interruptions dactivits non prpares (perturbations)


exigence de comptences suprieures celles possdes par le travailleur
usage de nouvelles technologies
facteurs dambiance matrielle (clairage, bruit).
Temps de travail :
le nombre dheures et de jours travaills,
le type de travail : de nuit, post etc.
les horaires enclavant la vie sociale
lextension de la disponibilit des horaires en dehors du temps normal de travail (VT/VHT)
Cest galement dans cet axe, intensit du travail et temps de travail, que sont inclues les notions de
demande psychologique et defforts dcrites dans les modles de Karasek (Karasek et Theorell,
1991) et de Siegrist (Siegrist, 1996 ; Siegrist, Starke et al., 2004).

Exigences motionnelles emotional labor (Hochschild, 1985) : Le travail motionnel consiste, dans
l'interaction avec les bnficiaires du travail, matriser et faonner ses propres motions, afin de matriser
et faonner les motions des bnficiaires du travail Gollac et al., 2011.
Prsent dans la plupart des professions de services.
La rptit de telles exigences motionnelles peut causer des troubles (dpression, troubles de lhumeur)
da la mesure o masquer ses mot est coteux pr la pers. Inauthenticit des mot mises en scne ds le L
Relation au public (conflits, agressions physiques ou verbales, standardisation de la relation p. ex. le SBAM
Sourire, Bonjour, Au revoir, Merci , scripts)
Contact avec la souffrance (situation passive, sans possibilit dagir pour supprimer ou allger la souffrance,
misre, dtresse dont les salaris sont tmoins : sentiment dimpuissance)
Devoir cacher ses mot ou rpress des mot (masquer vrais sentiments: colre, peur, stress, fatigue)
Peur envahissante (de laccident pour soi ou pour les autres, de la violence externes ou internes-harclement,
de lchec-ne pas parvenir faire convenablement le travail- trac ).
Autonomie au travail : Possibilit pr le travailleur dtre acteur dans son travail, sa participation la
production de richesses et la conduite de sa carrire et de sa vie.
Correspond la latitude dcisionnelle dcrite dans le modle de Karasek (Karasek & Theorell, 1991)
(marge de manuvre dont dispose le travailleur, participation dans la prise de dcisions qui le concernent et
utilisation et le dveloppement des comptences).
Une faible autonomie est corrle ac lapparit de troubles physiques, psychiques, intellectuels. Une tp
forte autonomie peut aussi ng (en cas de complexit du L leve, durgence ou dextrme polyvalence)
et elle pt engendrer de la surcharge cognitive et la peur de ne pas la hauteur (Hamon-Cholet, 2001)
Autonomie dans la tche ou procdurale (choix de la faon dexcuter la tche, initiative, autonomie
temporelle, autonomie dobjectifs)
Prvisibilit du travail, possibilit danticiper (clart des objectifs de travail et possibilit de prvoir les
changements et les problmes son travail)
Dveloppement culturel, utilisation et accroissement des comptences
Monotonie et ennui (rptition et monotonie, plaisir au travail)
Rapports sociaux au travail : Recouvre les rapports sociaux entre travailleurs ainsi que les rapports sociaux
entre le travailleur et lorganisation qui lemploie. On y considre :
la qualit des relations : qualit des relations interpersonnelles, insertion dans un ou des collectifs, qualit
des -relations avec les suprieurs, soutien que ces relations et cette insertion apportent ;
le style de direction et le degr de justice de lorganisation ;
la violence ventuelle des relations.
Relations avec les collgues : Coopration (VS isolement), intgration dans un collectif (solidarit, soutien
social, convivialit VS tension, concurrence), Autonomie collective, participation (retour des collgues sur
le travail, rgulations face aux difficults, partages dinfo et dexp), Stratgies et idologies dfensives
collectives (techniques de ddramatisation, autodrision ou adoption de positions radicales de mtier).
Relations avec la hirarchie : Soutien technique reu des suprieurs (management distance, donne les
moyens), Relations humaines, style de direction et danimation (coute et attention, civilit, style de
contrle ou confiance, encadrement effectif, comptence, clart des informations, sincrit, participation,
organisation, scurisation, visionnaire, distance des relations, ), Apprciation du travail (effective :
performances, symbolique : loges, des distinctions).

Relations lentreprise : Rmunration et carrire (salaire, statut, scurit demploi, perspectives de


promotion), Adquation de la tche la personne (sous-emploi), val du travail (val rigides, reposant sur
des critres tp restreints ou inadquats ne tenant pas suffisamment cpte de la ralit des pratiques de travail et
des difficults rencontres), Justice procdurale, Attention au bien-tre des travailleurs (perception des
conditions de travail).
Relations avec lextrieur de lentreprise : Reconnaissance par les clients et le public, Valorisation
sociale du mtier (sentiment dutilit de lactivit).
Violence interne : discrimination, harclement moral ou sexuel, abus de pouvoir.
Conflits de valeurs ou souffrance thique : Mal-tre ressenti par le travailleur lorsque ce quon lui demande
de faire est en opposition avec ses normes professionnelles, sociales ou subjectives, compte tenu de la
nature du travail raliser ou encore du temps et des moyens dont il dispose (Vzina et al., 2008)
Lopposit pt concerner les obj du L, ms aussi les rslts atteints en pratique cpte-tenu des contraintes de L
Lobligat de travailler dune faon qui heurte sa csce pro rpz contrainte qui a un effet ng / sant mentale
Conflits thiques (en contradiction avec ses convictions personnelles )
Qualit empche (personnes estimant faire un travail dune qualit insuffisante ou navoir pas les moyens de
le faire bien alors quils y attachent de limportance)
Travail inutile (simulation du travail idal pour rpondre aux objectifs de perfection et sentiment dinutilit
du travail effectif, assignation de tche inutiles dans le cas du harclement)
Inscurit de la situation de travail : Comprend : linscurit socio-conomique, le risque de
changement non matris de la tche et des conditions de travail
Scurit de lemploi, du salaire, de la carrire : prennit de lemploi, sur le maintien du niveau de salaire
ou sur le droulement jug normal de la carrire
Soutenabilit du travail : continuer le faire tt au lg de sa carrire professionnelle ds les m conditions
Risques des changements : la surcharge de travail engendre, atteintes aux trajectoires individuelles et
collectives, dfaut de signification du changement (perte de sens, manque de clart), restructurations (fusions,
acquisitions, rorganisations, dlocalisations, syndrome du survivant ).
Conclusion du collge dexpertise : Ces six axes reprsentent un tout et la prsence dun risque peut
engendrer la sensibilisation du travailleur un autre risquevoire entrainer des ractions en cascade.
Types dintervent : Primaires : agir sur les causes, Secondaires : amliorer la situat, Tertiaire : rparer les effets
Les demandes classiques adresses aux psy : Tertiaires : renvoient aux perceptions communes du psy
Orientes vers le curatif : quand le malaise est trop visible !
Dmarches cliniques individuelles (renvoient la responsabilit ou la vulnrabilit de lindividu) et
plus rarement collectives (transformer le conflit, sortir de la plainte).
Elles sont le plus souvent traites hors du lieu de travail alors mme que les conflits naissent du milieu de travail
Diagnostic des facteurs de risques et de la sant des employs
Effectu grce des enqutes par questionnaires ;
Demande doutillage spcifique de la part des organisations ( outil maison ) ;
Souhait dobtenir un baromtre de la situation dans lentreprise ;
Outil dalerte et de veille
Un champ daction difficile : Lintrt pour ce thme est n sous la contrainte (protection juridique) plutt
que sous langle du dveloppement des organisations et de leur personnel.
Freins des organisations remettre en question leur mode de travail