FACULTAD DE CIENCIAS CONTABLES Y

ADMINISTRATIVAS
ESCUELA PROFESIONAL DE ADMINISTRACIN

DESARROLLO ORGANIZACIONAL
MONOGRAFA
LA GESTIN DEL CAMBIO

INTEGRANTES:
NAVARRO RIVERA GERALDINE MABEL
HUERTA MENDOZA FLAVIO
SALINAS MORALES MAGNO
DOCENTE:
Lic. CESAR NORABUENA MENDOZA

HUARAZ PER
2016

INTRODUCCIN
La Gestin del Cambio organizacional en nuestra actualidad se da por la adaptacin de las
organizaciones a las diferentes transformaciones que sufra en el medio ambiente interno o externo.
Estos cambios se dan en forma constante en el da a da en las organizaciones, ya que el mundo
est en constante cambio tanto en lo tecnolgico, en la sociedad, en gustos, preferencias, etc. Es
una evolucin continua y la capacidad de que cada organizacin tenga para
competencia y a estos cambios determinaran
oportunidades nicas como atender

adaptarse a la

su supervivencia y el crecimiento gozando de

a nuevos mercados. El cambio organizacional

requiera

tambin de una modificacin en su estructura y en las actividades del capital humano, este
cambio requerir que las personas de las organizaciones aprendan nuevos comportamiento y estn
apto a esto cambios ya que depende de ellos como

la reestructuracin de los procesos, estos

cambios deben tener carcter parcial de permanencia.

En este proceso de cambio la comunicacin juega un papel muy importante ya que involucra al
equipo impulsor del cambio y a la audiencia del cambio, ya que no es solo un mensaje sino que
tambin este sea oportuno y enviado por el canal ms adecuado para para poder cumplir con los
objetivos eficientemente en los procesos del cambio ; algunas organizaciones suelen recurrir a
servicios externos que empezarn por analizar el comportamiento organizacional y proponer una
estrategia

en

base a los objetivos planteados. Segn (GESTION, 2014) las organizaciones

actuales necesitan personas a todo terreno para puedan estar inmersas a colaborar en la gestin de
cambio deben tener una serie de actitudes, tener capacidad de aprender rpido para estos los
colaboradores debe ser flexibles, una formacin continua, deben seguir los procedimientos
impuestos, estar constantemente motivados, tener buena comunicacin con sus dems compaeros,
trabajar en equipo, sentir un compromiso con la organizacin, entre otros

Finalmente cabe mencionar que toda gestin de cambio implica dificultades, sin embargo el xito
de transicin depender de la empresa o del equipo que est a cargo de gestionar el cambio y sin
duda el aporte y la predisposicin de todo el equipo para poder realizar los cambios tanto los
procesos como en el capital humano.

LA GESTIN DEL CAMBIO ORGANIZACIONAL

Para definir que es La Gestin del cambio vamos a iniciar este tema conociendo el significado de
cada una de estas palabras:
La Gestin: Segn (ANDERSEN, 1999) Administracin y direccin de una empresa atendiendo a
una serie de procedimientos y reglas que mediante la coordinacin y organizacin de los recursos
disponibles persigue cumplir los objetivos prefijados de la manera ms eficaz posible. Esto quiere
decir, que el responsable de la gestin debe ser una persona diligente con una accin, funcin y
obligacin para llegar alcanzar uno o unos objetivos organizacionales.
Cambio: Segn Davis. K y Newstrom J (2.000) es la Adquisicin de nuevas ideas y prcticas de
reflexin, razonamiento y desempeo. Este concepto permite darle una dinmica distinta a la
organizacin, donde sta toma un nuevo estado de las cosas diferentes a la anterior monotona o
esttica de una organizacin congelada, el cambio toma la flexibilidad de organizaciones modernas
que siempre estarn anticipando este concepto.
Organizacin: Segn Isaac Guzmn V. "La organizacin es la coordinacin de las
actividades de todos los individuos que integran una empresa, con el propsito de
obtener el mximo de aprovechamiento posible de elementos materiales, tcnicos
y humanos, en la realizacin de los fines que la propia empresa persigue".

Despus de identificar estos trminos los cuales permiten iniciar el proceso de familiarizacin con
los temas de estudio y dar una idea de la verdadera importancia y significado de la gestin del
cambio organizacional.

De esta forma se puede integrar los conceptos mencionados y llegar una posible definicin de
Gestin

del

Cambio

Organizacional:

Dinmica

del

gestor

para

transformar

intencionalmente un sistema que busca equilibrarse y adaptarse a su entorno, mediante el

aprendizaje continuo de la organizacin.

1. Concepto de Cambio Organizacional

Segn Carlos A. Acosta R. (2001), el cambio organizacional consiste en el conjunto de

transformaciones que se realizan en las distintas dimensiones de las organizaciones, es producido
tanto por fuerzas naturales como impulsado por la voluntad de quienes las crean y las impulsan.
Este razonamiento conduce a pensar que no solo hay una fuerza del cambio organizacional sino dos
planteadas por sus autores:
1.2 Cambio Organizacional No Planeado
Es de aparicin espontnea y tiene dos fuentes de origen: por una parte est la accin que ejerce el
estilo gerencial y por la otra est la accin que ejerce el medio en que se mueve la organizacin. De
tal modo, las empresas pueden cambiar por efecto de la orientacin gerencial y por evolucin
natural.
1.3. Cambio Organizacional Planeado
Se produce por acciones administrativas tendientes a lograr metas especficas de reduccin de
costos o incremento de valores agregados y se puede ver desde tres perspectivas:

Primero, el desarrollo organizacional, el cual busca impulsar el mejoramiento de la

organizacin de forma paralela y contingente con el desarrollo de las personas.

En segundo lugar est el cambio producido por la bsqueda pre de la calidad y la

rentabilidad en oposicin a la calidad y la rentabilidad post que vena siendo el marco de
actuacin tradicional, dentro del cual se incluye la gerencia de la calidad y la reingeniera.

En tercer lugar est el cambio planeado propiamente dicho, esto es, la transformacin
intencional, de gran magnitud y alcance, de la organizacin, con el fin de mejorar su
desempeo actual y de proyectarse al futuro.

2. LA NATURALEZA DEL CAMBIO

Es la esencia y propiedad que caracteriza a cada organizacin en su estado natural, intervenido
fuerzas de micro entorno o macro-entorno los cuales aceleran o desaceleran el estado natural del
cambio a cualquier organizacin.

3. Factores Internos que Impulsan el Cambio Organizacional

El cambio en el trabajo es cualquier alteracin que ocurre en el ambiente de trabajo. Los cambios a
veces se originan por presiones y conflictos que acaban produciendo una ruptura en alguna parte de
ella. A continuacin se describe brevemente los posibles factores de cambio que impulsan
internamente:
Cambios Internos: son aquellas que provienen de dentro de la organizacin, surgen del anlisis del
comportamiento organizacional y se presentan como alternativas de solucin, representando
condiciones de equilibrio, creando la necesidad de cambio de orden estructural.

4. Factores Externos que Impulsan el Cambio Organizacional

Cambios a nivel macro en el campo internacional: cambios en la economa; cambios tecnolgicos,
cambios socio-culturales; cambios socio-polticos; cambios en las nuevas tecnologas de la
informacin.
A continuacin se describe brevemente los posibles factores de cambio que impulsan externamente:
Cambios Externos: son aquellas que provienen de afuera de la organizacin, creando la necesidad
de cambios de orden interno, son muestras de esta fuerza: Los decretos gubernamentales, las
normas de calidad, limitaciones en el ambiente tanto fsico como econmico.
Cuando las organizaciones tienden a alcanzar un equilibrio en su estructura social significa que la
gente establece un conjunto de relaciones con su ambiente o su entorno.
Los Cambios Organizacionales surgen de la necesidad de romper con el equilibrio existente, para
transformarlo en otro mucho ms provecho financieramente hablando, en este proceso de
transformacin en un principio como ya se dijo, las fuerzas deben quebrar con el equilibrio,
interactuando con otras fuerzas que tratan de oponerse, ( Resistencia al Cambio) es por ello que
cuando una organizacin se plantea un cambio, debe implicar un conjunto de tareas para tratar de
minimizar esta interaccin de fuerzas.
5. Experiencias al Cambio
Influencia de las Actitudes Individuales en la Respuesta al Cambio: Segn Roethlisberger
explico despus el nuevo patrn en la siguiente forma: cada cambio es
interpretado por los individuos de acuerdo con sus actitudes. La manera en que
las personas sienten un cambio es el factor que determina como respondern a
l. Estas sensaciones no son producto del azar; son provocadas, lo que se refiere a los procesos

biolgicos de los individuos, sus antecedentes (familia, trabajo, estudios, por ejemplo) y todas sus

experiencias sociales fuera del trabajo. Esta historia es lo que cada uno de ellos lleva consigo al
centro de trabajo. Una segunda causa es el entorno de trabajo mismo. Esto refleja el hecho de que
los trabajadores son miembros de un grupo y sus actitudes se ven influidas por los cdigos,
patrones y normas de este.
Efecto Hawthorne: El efecto Hawthorne significa que la sola observacin de un grupo (o, ms
precisamente, la percepcin de ser observado y la interpretacin personal de la significacin de este
hecho) tiende a operar cambios en el grupo. Cuando las personas son observadas (o creen que
alguien se interesa en ellas), actan de manera diferente. Por lo general estos cambios son
involuntarios e inadvertidas. Contaminan el diseo de la investigacin, pero normalmente no se les
puede impedir.
Respuesta Grupal al Cambio: Cada persona interpreta individualmente el cambio y tiene su
propia respuesta probable a l. Sin embargo, la gente suele dar muestra de su apego al grupo
unindose a los dems miembros de este en una respuesta uniforme al cambio. Esta uniformidad
hace posible acciones aparentemente ilgicas como las huelgas cuando obviamente solo unas
cuantas personas las desean en realidad. Expresa muy bellamente la filosofa de esta relacin de la
siguiente manera:
Nadie es una isla, entero en su ser; somos una pieza del continente, parte del todo; si un terrn es
arrastrado por el mar, lo pierde Europa, como un promontorio, un hombre de sus amigos o de s
mismo; muero cuando alguien muere, porque soy con la humanidad. No preguntes por quin
doblan las campanas; doblan por Ti.
Homeostasis: Con el propsito de mantener el equilibrio, un grupo suele inclinarse a intentar
volver a lo que percibe como su mejor modo de vida cada vez que ocurre un cambio. En
consecuencia, cada presin suscita una contrapresin en el grupo. El resultado neto es un
mecanismo de autocorreccin por el cual, frente a la amenaza de un cambio, la energa se concentra
en la restauracin del equilibrio. A esta caracterstica de autocorreccin de las organizaciones se le

llama homeostasis; esto es, las personas actan para establecer una situacin firme de satisfaccin
de sus necesidades y protegerse de la perturbacin de ese equilibrio.
Costos y Beneficios: Es probable que todos los cambios impliquen ciertos costos. Por ejemplo, un
nuevo procedimiento de trabajo puede requerir el inconveniente de adquirir nuevas habilidades.
Puede trastornar temporalmente el trabajo y reducir la satisfaccin. Tambin puede presentarse el
costo de nuevo equipo o de la reubicacin del equipo ya existente. Estos costos no son puramente
econmicos; tambin son psicolgicos y sociales. Por lo general se les debe pagar para obtener los
beneficios de los cambios propuestos.
En la determinacin de beneficios y costos deben considerarse todos los tipos. Sera intil examinar
solo los beneficios y costos econmicos, dado que incluso en presencia de un beneficio econmico
neto, los costos sociales o psicolgicos podran ser excesivos. Aunque no es muy prctico reducir a
nmeros los costos psicolgicos y sociales, se les debe incluir de cualquier forma en el proceso de
toma de decisiones. Casi cualquier cambio, por ejemplo, implica cierta prdida psicolgica a causa
del desgaste que impone en las personas al tratar de adaptarse a l.
El conocimiento de las diferencias individuales nos permite predecir que las personas reaccionaran
en forma diferente y sumamente variada al cambio. Algunas slo percibirn los beneficios,
mientras que otras advertirn nicamente los costos que representa para ellas. Otras reaccionaran
temerosamente en un principio, a pesar de que en realidad todos los efectos sean positivos para
ellas. Otras ms parecern aceptar inicialmente el cambio, pero despus permitirn gradualmente el
surgimiento de sus verdaderas sensaciones respecto de l.
En algunos casos los costos psquicos del cambio pueden ser tan severos que afecten la salud
psicolgica y hasta fsica de los empleados. El nivel de tolerancia al cambio de un grupo de
empleados puede variar desde lo relativamente alto en una persona hasta lo relativamente bajo en
otra. Cuando este nivel sobrepasado, se desarrollan respuestas tensionantes que pueden debilitar la
salud. En algunos casos se produce una serie sostenida de cambios a lo largo de cierto periodo, lo
que genera efectos acumulativos que finalmente sobrecargan el sistema de un individuo. En otros,

un solo cambio importante es de tal significacin que anula la capacidad de una persona para
enfrentar la situacin. Como ejemplos de ello estaran el traslado a un nuevo lugar, lo que supone la
necesidad de una nueva casa, de nuevas escuelas para los hijos, de bsqueda de empleo para el
cnyuge y perdida de amistades, o un ascenso que implica nuevas funciones, prestigio, grupo de
trabajo y presiones laborales.
La realidad del cambio es que frecuentemente no existe un beneficio preciso de 100% para todas
las partes. Por el contrario, ofrece una serie de diferentes costos y beneficios que debe ser
considerada en forma individual. Los modelos de apoyo y colegial del comportamiento
organizacional implican que la direccin debe considerar cada cambio sustancial, intentar ayudar a
cada persona a comprenderlo y buscar la manera de que todos obtengan un beneficio neto de l.
Pero a pesar de los mejores esfuerzos de la direccin en este sentido, el cambio no siempre es
bienvenido.
6. Fuentes de Resistencia al Cambio
Existen dos fuentes de resistencia al cambio:
A. Las fuentes individuales, que tienen que ver con los hbitos personales, la necesidad de
seguridad (trabajo, ingresos), el temor al futuro y la proteccin al mundo personal.
B. Las fuentes organizacionales incluyen:
1. La inercia estructural y se relaciona con el contexto que consolida las estructuras y adapta a las
personas que aceptan las condiciones que se van creando.
2. Enfoque limitado del cambio. Cuando los cambios no son acciones coherentes con la totalidad de
la organizacin.
3. Inercia de grupo. Los individuos acatan las normas no-formales de los grupos.
4. Amenaza a la experiencia. Hay resistencia cuando se amenaza el prestigio y la permanencia de
los expertos afectados.
5. Amenaza a las relaciones establecidas de poder. Cambiar la configuracin del poder es amenaza
para quienes ocupan los cargos de poder.

6. Amenazas a las distribuciones establecidas de los recursos. Los grupos que controlan los recursos
ven el cambio como amenazas.

Segn Robbins hay 6 tcticas para reducir la resistencia al cambio.

1. Educacin y Comunicacin.
2. Participacin
3. Facilitacin y Apoyo.
4. Negociacin.
5. Manipulacin y Cooptacin.
6. Coercin
Se ha dicho aqu que el proceso de cambio tiene que ver con las causas identificadas y las no
identificadas que lo producen pero tambin con planes explcitos para producirlo. Lo cual conduce
a una tercera opcin.
Aparte de las causas y los planes es importante tambin considerar los agentes que lo dirigen.

CONCLUSIONES

La Gestin del cambio organizacional busca impulsar el mejoramiento de la organizacin

de forma paralela y contingente con el desarrollo de las personas.

La Gestin de cambio organizacional permite que las organizaciones se mantengan frente a

la competencia y sigas creciendo.

La Gestin del cambio organizacional es prioridad contar con el apoyo incondicional d los
colaboradores ya que son fundamental para poder llegar a cumplir los objetivos}

La Gestin del cambio organizacional

se implementa desde los directivos hasta los

subalternos

REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS

(santillana)

(GESTION DEL CAMBIO ORGANIZACIONAL-LOS RECURSOS HUMANOS,

ESPAA)

(GESTION, 2014)

(ZIMMERMANN)