PROYECTO FINAL

Nuevas Tendencias de Recursos Humanos

Instituto IACC
08 de Agosto de 2016

Desarrollo.

1) Desarrolle un plan de desvinculacin para la organizacin, el cual debe

contener:
Lo primero que debemos tener presente antes de implementar el plan de desvinculacin que
es lo que queremos lograr y cules seran los objetivos para implementar un programa tan
importante para los colaboradores que sern desvinculados, como encargada de recursos
Humanos me preocupa mucho que el personal operativo quede sin trabajo, sin apoyo para
vivir un proceso tan difcil, adems del personal que quedar cumpliendo funciones en
TRANAMERICA.
Los objetivos que se quieren lograr:

Dar apoyo para identificar y trabajar sus principales habilidades con las que cuenta

la persona.
Disminuir el impacto emocional negativo a causa de la desvinculacin.
Disminuir al mnimo el tiempo de desempleo.
Implementar responsabilidad social empresarial con los colaboradores.
Motivar a los que quedan trabajando en la empresa.
Que los colaboradores visualicen la importancia que le da la empresa al capital
humano.

Beneficios de implementar un plan de desvinculacin:

Que el personal entienda y tome positivamente el cambio en el que est inmersa la

empresa.
Permitir identificar las fortalezas y que es lo que pueden mejorar, competencias,
habilidades, estilo personal para enfrentar con xitos futuros desafos.

Etapas del plan de desvinculacin:

De acuerdo a la etapa que est viviendo la empresa TransAmerica Chile, como rea de
Recursos Humanos tenemos la tarea de crear un plan de desvinculacin, un proceso integral
que deber realizarse en un mes antes de la desvinculacin, con varias etapas, donde se
producir un cambio de condicin laboral de la persona que vivir este proceso, con apoyo
de un programa de desvinculacin, en el siguiente orden:

Evaluacion
Profesiona
l

reconfigu
racion
Profesion
al

Nuevo
empleo

Evaluaci
n
Psicometr
ica

Traslado o
transfere
ncia

Preparaci
n

Exploraci
n del
Mercado

Evaluacin Profesional: esta rea constar con un equipo de profesionales que

evaluar las competencias, la experiencia, los hbitos de trabajo, disciplina etc.
con la finalidad obtener un perfil general de las habilidades y as contar con el

conocimiento tcnico del puesto a los que podrn optar.

Reconfiguracin profesional: de acuerdo a la informacin que se obtendr el
equipo de desvinculacin, tendr la responsabilidad de orientar y asesorar para

que ocupen un nuevo puesto de trabajo, conciliando las expectativas y las

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motivaciones personales de los desvinculados.

Evaluacin Psicomtrica: los profesionales a cargo, orientaran a los
desvinculados, sopesar las competencias y habilidades con las expectativas
laborales. Se analizar objetivamente la realidad del trabajador, orientndolo, es
importante que los profesionales sean sinceros e informar si es que hay alguna
brecha en lo que quiere el futuro desvinculado y decir realmente a lo que podr
optar con las habilidades y conocimientos que estos tengan y es ah donde deben
orientar en el ajuste de las competencias con las expectativas de empleo que

estos tengan.
Exploracin del mercado de empleo: el equipo que estar a cargo del proceso y
en conjunto con los desvinculados, recabaran informacin de los puestos de
trabajo que existen dentro de la ciudad de residencia, la idea es que se reubiquen
en un lugar que les acomoden por cercana. En este caso es responsabilidad del

desvinculado buscar algo que le acomode.

Preparacin: los profesionales con la informacin obtenida y en relacin a las
competencias y habilidades de los futuros desvinculados, y a las expectativas
laborales, en cuanto encuentren un puesto laboral ayudaran con actividades para

ocupacin profesional.
Traslado o transferencia: de acuerdo al caso planteado, en algunos casos podra
existir la opcin de transferir a otros puestos trabajo, ya que sin duda si el
personal que ser desvinculado tenia buena evaluacin y lleva muchos aos
trabajando ah, es ms fcil que se adapte a otro cargo, por eso el equipo que
estar a cargo debe hacer un buen trabajo y dejar a personal idneo que se ajuste
completamente al perfil del nuevo cargo, lo que no se dar en todos los casos.

Nuevo empleo: en caso de que no exista la posibilidad de transferencia, existir

la posibilidad que pueda desarrollar sus habilidades y conocimientos de manera
independiente o dependiente de un nuevo empleador.

Las personas que sern desvinculadas despus de pasar por varias etapas en la vida laboral
en esta empresa tan grande, como induccin, integracin, capacitacin, desarrollo de
carrera, evaluaciones de desempeo etc. Es importante que las organizaciones incorporen
polticas de desvinculacin de Recursos Humanos, las cuales se deben desarrollar en la
ltima etapa en la empresa. Por lo que ser visto por toda la organizacin como un proceso
normal, ya que como se implementar este plan de desvinculacin, desde que ingrese un
nuevo empleado a TRANSAMERICA Chile se dar a conocer que existe este proceso de
desvinculacin y que nadie esta ajeno a vivirlo, donde la idea es que la empresa ser un
pilar fundamental, se encargar de entregar apoyo y orientacin durante todo el proceso.
Adems ser

muy importante buscar personal idneo que sean los responsables de

desvincular, que estos estn preparados, tengan los conocimientos y habilidades necesarias
para abordar de mejor manera la instancia de desvinculacin y del proceso completo.
En chile hay pocas organizaciones que cuentan con una poltica integral de desvinculacin,
lo cual es un gran desafo para las organizaciones nacionales, el crear este tipo de polticas
sera un gran paso y preocupacin por el capital humano.
2) Generar un plan que fortalezca el engagement y el mantenimiento del recurso
humano, de manera tal de reducir la alta rotacin y bajar la tasa de renuncias que se
han observado en el ltimo tiempo. Este plan debe contener:
Plan para Fortalecer el Engagement:

De acuerdo a la problemtica que est presentando TRANSAMERICA, problemas que

estn afectando el trabajo y el cumplimiento de metas, para solucionar el problema, primero
enfocarme en los trabajadores que estn quedando despus de la desvinculacin, en los
equipos de trabajo del rea operativa, en el bienestar y calidad de vida de los trabajadores,
ya que siento que se ha dejado de lado a los trabajadores, se est ms pendiente de los
cambios que han acontecido ltimamente y no en la problemtica, lo que hace claramente
que los colaboradores estn insatisfechos y afecta directamente en los resultados de la
organizacin.
La idea es que con sta intervencin y los cambios que se realicen, el equipo salga
fortalecido, implementando acciones que permitan mejorar la comunicacin, que los
colaboradores a pesar de toda la problemtica, sientan un compromiso por la organizacin,
que tengan altos niveles de energa, a pesar de todos los obstculos que se puedan presentar,
que estos estn mucho ms concentrados en el trabajo que estn realizando.
Luego con los resultados obtenidos permitir que los colaboradores adquieran mayores
responsabilidades, con posibilidad de crecimiento personal y laboral, que se aumente la
motivacin y proyeccin dentro de la organizacin.
Tambin potenciara la confianza vertical, para que los equipos de trabajo se sientan
seguros en la organizacin, que sientan que no slo estamos enfocados slo en la
productividad y en los resultados, sino tambin en el bienestar de ellos, ya que son el
capital ms importante en la empresa, ya que es primordial para tener trabajadores
altamente comprometidos, con mayor pro actividad y fortaleza en el trabajo.

En definitiva lo que se quiere lograr es un cambio en el clima laboral, ya que queramos o

no, que los trabajadores sientan incertidumbre e inquietud por lo que est pasando,
claramente les est afectando en la calidad de vida laboral.
Y a pesar de todos los problemas

que puedan existir en la organizacin, que los

trabajadores de igual forma estn comprometidos, entusiasmados, apasionados, energticos

y con gran sentido de pertenencia y que se logre cumplir con las metas de la organizacin.
Como rea de Recursos Humanos es importante que nos preocupemos de implementar
herramientas, para generar prcticas saludables, que tienen la finalidad de cumplir con los
objetivos, mejorar la salud Psicolgica y financiera de toda la organizacin:
Salud Psicosocial: generar redes de apoyo a los trabajadores, ya que hay desmotivacin,
incertidumbre, inquietud, por los cambios que estn pasando, la idea es que con esta
herramienta los trabajadores sientan apoyo de la empresa y sientan que son tomados en
cuenta.
Equidad percibida: hay percepcin de inequidad ya que la sucursal de Mxico tiene
beneficios que no estn en Chile, la finalidad es que los beneficios sea equitativos para
todos los integrantes de la organizacin. Es ah donde se deber trabajar ya que los
trabajadores al ver mucha diferencia, comienzan a desmotivarse, malos resultados de las
funciones que realizan la idea es que estn satisfechos. La idea es generar un plan de para
implementar beneficios en relacin a lo que pueda entregar esta sucursal.
Comunicacin e informacin organizacional: la mayora de los trabajadores se sienten
inseguros, estn presentando renuncias, saben que la empresa est pasando por un proceso
de cambio, pero como no reciben informacin, hace que no estn cmodos, intranquilos

etc. Con esta herramienta buscamos que el personal se sienta tomado en cuenta y parte de
todo lo que est pasando, generar tambin un buen funcionamiento de las reas y de los
colaboradores, generando compromiso organizacional.
Mantenimiento del Recurso Humano de TRANSAMERICA.
La prioridad fundamental de TRANSAMERICA es retener al personal, conseguir que los
trabajadores estn altamente motivados y comprometidos con esta empresa.
Como encargada de Recursos Humanos, se pudo evidenciar la

insatisfaccin de los

trabajadores, lo que est afectando directamente en los resultados de la empresa, por lo que
es muy importante implementar un plan de beneficios para todo el personal de la empresa,
que permitan en este caso retener a personal.

Medidas para el mantenimiento del Recurso Humano.

Bonos: que la empresa tenga la opcin de dar bonos por responsabilidad, por cumplimiento
de metas u objetivos, lo cual sirva para que vean un incremento en las remuneraciones,
tambin puede ser que sean objetivos de equipos de trabajo, lo que claramente aumentar el
compromiso de todos por hacer bien su trabajo.
Refuerzos positivos: que los trabajadores reciban retroalimentacin constante que permita
seguridad y cambios conductuales alineados con los de la organizacin y del cargo y que el
refuerzo se realice cada vez que la persona realiza algo bueno. Ya que hay personas que les

motiva que les estn diciendo en cada momento que lo estn haciendo bien., refuerzo
constante que se seguro aumentara el desempeo.
Incentivos por antigedad: la idea es que genere ms compromiso y pertenencia a la
organizacin, que cada cierto aos de relacin contractual la empresa entregue un bono por
antigedad laboral o un premio llamativo, en dinero o viajes etc.
Feriados: dar la posibilidad de tener interferidos, das administrativos y bonos por
vacaciones
Beneficios sociales: para todos los trabajadores, independiente del cargo que ocupen o la
remuneracin que reciban, estos son comodidades, ventajas y servicios, para ahorrarles
esfuerzos y preocupaciones, estos beneficios son medios indispensables para el
mantenimiento de sus trabajadores, en un nivel satisfactorio, para retener y disminuir la
rotacin del personal, es voluntario para las empresas entregar estos beneficios, ya que no
los exige la ley.
Actividades de higiene y seguridad en el trabajo: actividades importantes a la hora de
hablar de las condiciones personales, bienestar fsico, mental y social de los trabajadores,
donde se establecen normas y procedimientos para resguardar la integridad fsica y mental
de todos los trabajadores, con el objetivo de prevenir ausencias, tambin es importante las
condiciones ambientales del trabajo, un ambiente grato para trabajar con buena
iluminacin, temperatura, etc. En todo momento los trabajadores deben estar cubiertos
frente a accidentes del trabajo o enfermedades profesionales.
El implementar medidas para el mantenimiento, tendr como finalidad que todos los
trabajadores estn en un ambiente fsico y psicolgico de trabajo grato, seguro, cordial y

colaborativo, es demasiado importante para nosotros, la permanencia de las personas,

adems de la motivacin y los objetivos organizacionales.
Capacitacin: que los trabajadores tengan la oportunidad adquirir nuevos conocimientos y
habilidades de crecer y desarrollarse profesionalmente.
Tambin es importante que estos pertenezcan a un buen equipo de trabajo, que les permita
ser autnomos y tener control sobre el trabajo que realizan.
Evaluacin de desempeo y resultados: es importante como rea que de Recursos
Humanos, supervise y controle, el cumplimiento de metas, la responsabilidad que tienen
con su trabajo y la empresa, mediante evaluaciones de desempeo por objetivos, las que
podran ser cada tres meses, con retroalimentacin constante. Si bien la empresa se va a
preocupar del personal (beneficios, Clima laboral etc.) es importante que exista un
compromiso por parte de los trabajadores de hacer bien las cosas.
3) Con qu acciones trabajar la resistencia cultural de la organizacin frente a los
planes que usted buscar integrar a la empresa. Descrbalas brevemente.
De acuerdo a los cambios, la fusin con otra aerolnea y la restructuracin del personal y
como rea de Recursos humanos, debemos estar presentes en todas las etapas para lograr el
cambio organizacional, que est pasando la empresa, por lo que se tom la decisin de
generar estrategias o plan de accin para trabajar la problemtica y la resistencia cultural.
(De acuerdo al modelo Kurt Lewin , segn los cambios que se quieren realizar en
Transamerica, se deben incorporar las distintas caractersticas que rodean a las personas y
los equipos (comportamiento) donde interactan dos fuerzas opuestas, unas que intentan
promover el cambio (fuerzas impulsoras) y otras que quieren mantenerse tal como estn

(Fuerzas restrictivas), donde para lograr los objetivos las fuerzas impulsoras deben
sobrepasar las fuerzas que refrenan (fuerzas restrictivas) logrando as que salgan del estado
en que estn).
Descongelamiento: Permite reducir las fuerzas que mantienen a la empresa en su actual
nivel de comportamiento, donde el objetivo es que toda la organizacin debe participar en
el proceso de desaprendizaje y de

adquirir nuevos conocimientos. Las personas, los

equipos y la organizacin entienden y aceptan el cambio.

Movimiento: Desplazamiento hacia un nuevo estado respecto de los patrones de
comportamiento y hbitos, finalmente se descubren y adoptan nuevas actitudes, valores y
comportamiento.
Recongelamiento: estabilizar a la organizacin en un nuevo estado, donde se incorporan
nuevas normas de comportamiento con el fin de que este nuevo cambio sea permanente.
Estrategias para evitar la resistencia al cambio.

Mejorar los niveles de motivacin y satisfaccin de los empleados.

La comunicacin, es muy importante que el proceso sea transparente, que entiendan
los motivos que generaron el cambio, mediante reuniones de equipo, que permita

estar muy informados de lo que est pasando.

Que se haga partcipes del proceso a todos los colaboradores, que estn ms
presentes en la toma de decisiones, as sabrn manejar el cambio y habr menos
resistencia.

El proceso tiene como finalidad de cambiar creencias, actitudes, valores y estructuras de las
organizaciones y as adaptarse a los nuevos cambios, a la facilitacin de la puesta en

marcha, de estrategias que buscan la adecuacin a los cambios externos e internos de la

organizacin, donde todas las personas que participan de este proceso logren satisfacer sus
propias necesidades, objetivos y tambin los de las de la organizacin.

Bibliografa

Contenidos de las semanas 1 a la 8, Profesor Patricio Bravo Rogel.