Vous êtes sur la page 1sur 4

Upravljanje zasnovano na ciljevima

Management by Objectives MBO


Svaka ideja, aktivnost ili projekat ima iza sebe neki svoj cilj kao razlog zbog kojeg ih
realizujemo. Jedna od osnovnih podela ciljeva je tzv. vremenska podela na kratkoroe,
srednjerone i dugorone. Na kratkorone ciljeve se gleda kao na one za ije ostavrenje je
potreban vremenski period do godinu dana, srednjorone do pet godina i dugorone vie od
pet godina.
Ciljevi se pored ove, vremenske podele, mogu razvrstati i na opte i specifine. Za opti cilj
moemo rei da je to krajnji cilj koji elimo postii, dok su specifini ciljevi oni koji nam
pomau da doemo do tog opteg ili kranjeg cilja. Naravno, ovo bi bila jedna od, moda i
najpojednostavljenija definicija specifinih i optih ciljeva.
Ako bismo ove dve definicije povezali u optim ciljevima prepoznajemo dugorone i
srednjerone dok za specifine ciljeve moemo vezati kratkorone. Zbog svoje vanosti (jer
predstavljaju neto za im teimo), ciljevi koje postavimo, bili oni opti ili specifini,
uslovljavaju da svoje aktivnosti podreujemo njima. To vai za sve aktivnosti, vreme koje nam
treba da ih realizujemo, resurse koje emo koristiti i dr. Upravljanje zasnovano na ciljevima je
proces u kome se menader i zasposleni dogovaraju o setu specifinih postignua ili ciljeva i
zajedniki razvijaju plan da ih ostvare.
Malo drugaije reeno, upravljanje zasnovano na ciljevima predstavlja nain upravljanja
usmeren na ostvarivanje ciljeva koji su zajedniki definisani od strane celog
projektnog/programskog tima. Temelji se na postavljanju ciljeva za svaki, pa i najmanji korak
koji je potrebno nainiti tokom procesa implementacije.
Ciljevi moraju biti jasni i dostini (ostvarljivi), a plan da ih postignemo mora ukljuivati
vremenski okvir i evaluacioni kriterijum. Upravljanje zasnovano na ciljevima se primarno
koristi kao alatka za strategijsko planiranje, motivaciju zaposlenih i poboljanje performansi.
Bitan faktor u sistemu upravljanja zasnovanog na ciljevima je u naglaavanju rezultata
postignutih od strane angaovanih pojedinaca ili tima pre nego samih aktivnosti koje oni
ostvaruju da bi ga postigli.
Da bi bio uspean, program upravljanja zasnovanog na ciljevima bi trebalo da bude deo
sveopteg sistema planiranja i postavljanja ciljeva.
Prvi korak u implementaciji ovog programa je uspostavljanje dugoronih ciljeva. Uspenost u
najmanju ruku zahteva da svako od angaovanih ostvari neki broj (recimo 5 do 10)
specifinih, merljivih ciljeva. Osim opisa cilja samog po sebi, svaki cilj bi trebalo da bude
podran nekim nainom merenja (indikatorima) i serijom koraka koji e voditi do njegovog
ostvarenja.
Odgovornost menadera (ili voe aktivnosti) je na tome da osigura da su svi specifini ciljevi
u skladu sa optim ciljevima organizacije. Jako je bitno konstantno uporeivati performanse
angaovanog/ih sa ciljevima koji su pred njega postavljeni, i to redovno, da bi se utvrdilo
postoje li neki problemi, a potom preduzeti korektivne akcije ukoliko su one potrebne.

Kako bi to vie osigurali uspenost ostvarenja postavljenih ciljeva, preoporuka je da se za


svaki cilj kreira posebni plan rada. Ovaj plan rada bi mogao da ukljuuje osim opisa cilja,
naine merenja (indikatore), potencijalne vee probleme koji se mogu predvideti, seriju
koraka ka ostvarenju cilja (sa vremenskim rokovima), kao i opti cilj sa kojim je u vezi.
Takoe, moe biti od koristi da se ciljevi razbiju na potkategorije. Prva potkategorija - redovni
ciljevi ukljuuju one ciljeve koji su u vezi sa redovnim aktivnostima koji su delegirani
postojeim odgovornostima angaovanih (primer: ta je cilj svake pozicije na projektu). Druga
potkategorija ciljeva treba da definie i eliminie bitnije probleme na koje se moe naii tokom
realizacije aktivnosti. Sledea potkategorija je inovativnost i moe ukljuivati ciljeve koji
primenjuju originalne ideje za reavanje problema. Poslednja potkategorija su razvojni ciljevi
koji ukljuuju ciljeve povezane sa linim razvojem zaposlenog.
Ova podela ciljeva u potkategorije esto pomae angaovanima da svoj posao sagledaju u
drugaijem svetlu i oslobaa ih napetosti i tendencije da kreiraju ciljeve zasnovane na
aktivnostima, a ne na ishodu.
Preduslov za bilo koji uspean program sprovoenja upravljanja zasnovanog na ciljevima
jeste da se obezbedi redovni pregled napretka prema ciljevima. Ovo se moe deavati
polumeseno, meseno, kvartalno (periodino) a sve u zavisnosti od ronosti za postizanje
ciljeva. Ukoliko se otkrije da su performanse zaposlenog ispod oekivanja, menaderi bi
trebalo da pokuaju da identifikuju problem, odrede odgovornost za njegovo ispravljanje i
naprave zabeleku o tome.
Prema jednom od pionira kada je u pitanju Upravljanje zasnovano na ciljevima, Piteru
Drakeru, to je jedan zatvoreni, kruni proces. Kao primer tog procesa moemo pogledati
grafikon koji upravo govori o tom procesu.
Slika P. Draker
Ono to se, takoe, koristi kada je u pitanju upravljanje zasnovano na ciljevima je i upotreba
uvene SMART matrice koja se vrlo esto dovodi u vezu sa ve pomenutim Piterom
Drakerom i njegovom knjigom iz 1954. godine Menadment praksa gde on po prvi put
pominje upravljanje zasnovano na ciljevima kao proces za sebe. Meutim, ono to se zna je
da on u svojoj knjizi iz 1954. godine ne pominje SMART matricu, te tako autor i vreme njenog
nastanka u ovom obliku nisu potpunosti precizni. No, i pored toga, kao koristan instrument
vrlo je esto u primeni pa emo je i mi pomenuti.
Kao zakljuak moemo rei da upravljanje zasnovano na vremenu ukljuuje postavljanje
ciljeva i kontrolu njihovog ostvarivanja. Na osnovu ovako definisanih ciljeva utvruje se i
odgovarajua strategija koja odgovara na pitanje kako ih ostvariti. Upravljanje zasnovano na
ciljevima je postupak koji se koristi za procenu uspenosti organizacije ili programa imajui u
vidu stepen uspenosti ostvarivanja ciljeva. Ovaj nain upravljanja ukljuuje sve aktivnosti
svesno usmerene prema svrsishodnom i valjanom ostvarivanju organizacijskih ciljeva ili
ciljeva postavljenih projektom.

Specifian (Specific) cilj mora biti specifian sa jednim kljunim rezultatom. Iz tog razloga
on mora da odgovori na neka od pitanja kao to su:
ta tano elimo da postignemo?
ta se tano radi, sa kim i za koga?
Da li je ishod aktivnosti jasan?
Da li e postavljeni cilj dovesti do eljenog rezultata?
Da li je postavljeni cilj opisan na nain da oznaava akciju?
Da li je jasno ko je ukljuen u njegovo ostarivanje?
Koja e se strategija koristiti za njegovo ostavrivanje?
....
Merljiv (Measurable) cilj treba da bude tako struktuiran da nam da jasnu sliku o postignutim
rezultatima. Iz tog razloga i tu se moraju postaviti pitanja kao to su:
Kako znamo da se predviena promena dogodila?
Da li se mogu izmeriti nastale promene?
Kako emo izmeriti nastale promene?
...
Dostian (Achievable) cilj mora biti ostvarljiv u odnosu na resurse (ljude, vreme,
materijal....) kojima raspolae oranizacija. Iz tog razloga ovde postavljamo pitanja kao to su:
Da li se moe uraditi u predvienom vremenu?
Da li smo svesni ogranienja koja se nameu pri postizanju postavljenog cilja?
Da li je to neko ve uspeno uradio?
Kojim resursima rapolaemo?
....
Realan (Realistic) cilj mora biti postavljen na takav nain da je njegov ishod realan/mogu.
Ovde odgovaramo na pitanja slina kao kada je u pitanju dostinost a to su:
Da li organizacija raspolae dostupnim resursima da se cilj postigne
Da li je potrebno da definiemo prioritete?
...
Vremenski definisan (Time-based) ostvarenje svakog cilja kada je u pitanju rad neke
organizacije/grupe ima smisla samo ako za njega postoji neki vremenski okvir. Pitanja koja
ovde postavljamo su:
Koji je predvieni rok u kome e aktivnosti do ostavrenja cilja trajati?
Koji je krajnji rok kada aktivnosti moramo zavriti?

REZIME PRAVILA ZA FORMULISANJE CILJA

1.

Formulacija cilja poinje glagolom u neodreenoj formi u zapovednom nainu kojim


se opisuju potrebni uslovi

2.

Konkretizuje eljene krajnje rezultate

3.

Konkretizuje zadate rokove dostizanja cilja

4.

Konkretizuje maksimalnu veliinu trokova

5.

Definie koliinu i karakteristiku rada potrebnog za ostvarivanje predloenog cilja

6.

Daje opis rada i ta treba da bude uraeno, ali ne daje detalje zato i kako to
treba da bude uraeno

7.

Neposredno odreuje obaveze menadera i njegovih pretpostavljenih

8.

Daje informacije o tome ko sve uestvuje u ostvarivanju cilja

9.

Cilj treba da bude realan i dostian, ali ne i lak

10.

Odreuje potrebno vreme i resurse u skladu sa drugim moguim ciljevima

11.

Mogue ga je realizovati sa minimalnim obimom resursa

12.

Iskljuuje ili minimizira mogunost dvojne odgovornosti

13.

Usklauje osnovne principe i metode rada

14.

Usklauje se sa interesima izvrilaca i ne izaziva ozbiljne konflikte u organizaciji

15.

Ciljevi su usaglaeni izmeu menadera i podreenih

16.

Pismene kopije se uvaju za potrebe menadera i podreenih