El Coaching Como Estrategia Motivacional de Las Relaciones Públicas para Los Públicos Internos

REPBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA EDUCACION

UNIVERSITARIA
INSTITUTO UNIVERSITARIO DE RELACIONES PBLICAS
EL COACHING COMO ESTRATEGIA MOTIVACIONAL DE LAS

RELACIONES PBLICAS PARA LOS PBLICOS INTERNOS
DE LAS ORGANIZACIONES
Autora
Cecilia Pereira
Solrelami Ortega
Tutor Acadmico
Profesora Vernica Lara
Caracas, Junio 2011

UNIVERSITARIA
EL COACHING COMO ESTRATEGIA MOTIVACIONAL DE LAS

RELACIONES PBLICAS PARA LOS PBLICOS INTERNOS
DE LAS ORGANIZACIONES
Trabajo especial de grado para optar al ttulo de Tcnico Superior Universitario
en Relaciones Pblicas
Autor (es)
Cecilia Pereira
Solrelami Ortega
Tutor Acadmico
Caracas, Junio 2011
10

MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA
EDUCACIN UNIVERSITARIA
INSTITUTO UNIVERSITARIO DE RELACIONES PBLICAS (IUDERP)
CARTA DE APROBACIN DEL TUTOR METODOLGICO
En mi carcter de Tutor del Trabajo de Grado presentado por: Cecilia Elena Pereira Daz, C.I.
N V-10.784.008 y Solrelami Nazareth Ortega Rendiles , C.I. N 10.791.402, para optar al
Grado de Tcnicos Universitarios en Relaciones Pblicas, considero que dicho trabajo
titulado: El Coaching como Estrategia Motivacional de las Relaciones Pblicas para los
Pblicos Internos de las Organizaciones, rene los requisitos y mritos suficientes para ser
APROBADO.
En la ciudad de Caracas, a los 04 das del mes de junio de 2011
___________________________
Lic. Ruddy Vernica Lara Q.
C.I. N:
DEDICATORIA
iii
El siguiente trabajo Especial de grado lo dedicamos a personas que son y sern

muy especiales en nuestras vidas.
A Dios ese ser supremo que en todo momento nos acompaa y gua, as como a
todas las almas presentes en el cielo (Bruna Caraballo, Aracelis Daz, Elizabeth
Rendiles y Antonio Ortega) que han sido nuestro gran apoyo espiritual, an en los
momentos ms difciles.
A nuestros padres: nuestros guas y apoyo, Libana Gmez, Jos Pereira y Efraina
Daz, a ustedes gracias por existir, por ayudarnos en todo momento para alcanzar y
lograr cada meta, cada objetivo.
A nuestros hijos quienes han tenido gran paciencia, ha sido un gran esfuerzo y
un gran logro alcanzado; y est especialmente dedicado a ustedes tesoros preciados:
Damian y Diego.
A nuestros profesores que nos brindaros grandes conocimientos para llegar a ser
profesionales de calidad. En especial nuestros mentores: la profesora Aura Colombet,
el profesor Alfredo Padrn y el profesor Carlos Jaimes.
A nuestra Tutora excelente mujer, profesional y docente, ese hilo de luz que
apareci en nuestro camino y se convirti en un gran resplandor, quien nos ayud a
lograr nuestro trabajo especial de grado.
A nuestros amigos, amigas, compaeras y compaeros, a Carolina Espinoza y
Wilman Daz, a Mara Isabel Filigueira, Mariany Mata, Elbert Espitia, Simn
Ramrez y a todos aquellos que aunque no aparezcan aqu sus nombres, estn
presentes, a todos ustedes les dedicamos este trabajo, porque estn en nuestros
corazones.
Las Autoras
AGRADECIMIENTO
iv
Las autoras de este Trabajo Especial de Grado le agradecemos a Dios

Todopoderoso por habernos aportado la inteligencia, perseverancia y cordura
suficiente para lograr nuestra meta y queremos pedirle de acuerdo a su voluntad en
nombre de nuestro Seor Jesucristo bajo su gracia y de manera perfecta, que nos
allane el camino que nos falta por recorrer.
A nuestros hijos y familiares por su apoyo constante.
Al Instituto Universitario de Relaciones Pblicas, sus Docentes y personal

operativo y administrativo por la oportunidad de sentirnos realizados como
profesionales de las Relaciones Pblicas.
A nuestras compaeras, quienes siempre han estado en alegras y adversidades, todas

unidas como una gran familia.
Finalmente a nuestras amigas, amigos, y ms allegados quienes nos apoyaron para

lograr este objetivo.
Las Autoras
NDICE GENERAL
pp.
LISTA DE CUADROS
viii
RESUMEN
ix
INTRODUCCIN
CAPTULO
I EL PROBLEMA DE INVESTIGACIN
Planteamiento del Problema
3
3
Objetivos
General
Especficos
Justificacin
Limitaciones
Alcances
8
9
II MARCO TERICO
Antecedentes de la Investigacin
Bases Tericas
12
12
El coaching
Origen del Coaching
12
Coaching
15
Proceso del Coaching- Plan de accin
17
Etapas del Proceso de Coaching
18
El Coach
21
Funcin del Coach
22
Tipos de Coaching
23
Recursos a utilizar en el coaching
25
27
Las Relaciones Pblicas

Funcin
29
Bases
30
Fundamentos
31
Relaciones Pblicas y la Organizacin
31
Estrategias utilizadas en Relaciones Pblicas
32
vi
La Organizacin
34
Los Pblicos
36
Pblicos Identificacin
36
Importancia del Pblico
37
38
Cultura Organizacional
Niveles de la Cultura Organizacional
40
Clima Organizacional
41
La Motivacin
44
Teoras Selectas de la Motivacin
47
Teora de la Motivacin de Vroom
49
Teora de la X y la Teora Y de McGregor
51
52
El Liderazgo
Competencias de un Lder
52
Retos de un Lder
53
Constructivismo
54
III MARCO METODOLGICO
57
Diseo de la Investigacin
57
Nivel de la Investigacin
58
Investigacin Holstica
59
IV ANLISIS DE OBJETIVOS ESPECFICOS
61
La Funcin del Coaching como estrategia motivacional.
61
Los cambios en el comportamiento del pblico interno a
63
travs del desarrollo de un modelo de coaching.

La influencia de la motivacin en la eficiencia y eficacia de
65
las organizaciones.
Los elementos que vinculan el coaching con las Relaciones
68
Pblicas.
V
71
CONCLUSIONES
74
LISTA DE REFERENCIAS
vii
LISTA DE CUADROS
pp
CUADRO N 1.
68
viii

UNIVERSITARIA
EL COACHING COMO
ESTRATEGIA
MOTIVACIONAL DE LAS RELACIONES PBLICAS PARA LOS PBLICOS

INTERNOS DE LAS ORGANIZACIONES
Autor (as)
Cecilia Pereira
Solrelami Ortega
Tutor Acadmico
Fecha: Mayo de 2011
RESUMEN
Esta investigacin se realizo con el objetivo de determinar a travs de diferentes
fuentes de investigacin la influencia que pudiera generar el Coaching como
Estrategia Motivacional de las Relaciones Pblicas para los Pblicos Internos de las
Organizaciones. El estudio se desarroll como una investigacin documental basada
en algunas teoras relacionadas con las Relaciones Pblicas, el Coaching, Estrategias
de las Relaciones Pblicas, Estrategias Motivacionales,
los Pblicos,
la
Organizacin, Clima Organizacional, Cultura Organizacional, la Motivacin, el
Liderazgo y el Constructivismo, permitiendo establecer la relacin entre ellas y la
importancia del coaching como estrategia en el ejercicio de las Relaciones Pblicas
para alinear los objetivos individuales con los organizacionales, la cual empleada en
funcin de motivar a los pblicos internos pueda generar cambios de paradigmas por
medio de los procesos cognitivos desde el punto de vista constructivista,
humanizando ms a la organizacin e influenciando a travs de los lderes de manera
ptima el comportamiento de los pblicos internos que se traducir en productividad,
eficacia y eficiencia, permitiendo cubrir las necesidades tanto particulares como las
organizacionales.
Descriptores: El Coaching, las Relaciones Pblicas y la Motivacin.
ix
INTRODUCCIN
El xito de las organizaciones depende en un alto porcentaje de la actuacin de sus

miembros por cuanto los mismos son el motor para el logro de los objetivos
organizacionales, lo que no slo se traduce en contar con un personal calificado y
eficaz que realice debidamente su labor, si no que est involucrado de tal manera que
por iniciativa propia busque desarrollar su mayor potencial tanto para incrementar el
xito organizacional como en funcin de su propia satisfaccin de necesidades, no
slo en la parte econmica, sino su parte emocional.
En este sentido hay que considerar que para que una organizacin sea saludable
existen diversos factores a tomar en cuenta, principalmente la motivacin que los
lderes ejercen sobre sus grupos de trabajo, esto ser fundamental para que la labor
desempeada por ellos cumpla con las expectativas planteadas,
reforzando los
vnculos y creando un clima organizacional favorable, que implicar no slo una

gestin responsable de los lderes, sino tambin una posibilidad para el trabajador de
desarrollarse formando un estilo de gestin con comportamientos y actitudes de
apoyo mutuo, afianzando la comunicacin interna.
Por esta razn, la presente investigacin se realiz enfocada en el coaching como
estrategia motivacional de las Relaciones Pblicas dirigida a los pblicos internos de
las organizaciones, orientndola en la optimizacin de stas por medio de las
relaciones internas a travs de la comunicacin efectiva, enfocada en la
retroalimentacin del conocimiento de los lderes y sus equipos y el estmulo que
stos puedan generar en el interior de cada persona para conseguir que sientan
verdadera pasin por el ejercicio de sus funciones, esto hace del trabajo una actividad
agradable, para brindar mayor autonoma, decisin y brinda
la oportunidad de
desarrollar nuevas habilidades que posibiliten una mayor contribucin al desarrollo

organizacional, con bases en los fundamentos de las Relaciones Pblicas, donde se
busca humanizar la relacin entre el hombre y la organizacin en funcin de un bien
comn y en bsqueda de la prosperidad organizacional con la actitud favorable de
los pblicos.
En este sentido, el enfoque de la investigacin fue dado al proceso formal del

coaching en funcin de hacer progresar al individuo de manera integral y de forma
consistente en el tiempo bajo un proceso cognitivo guiado por los lderes desde las
propias experiencias de cada uno de los involucrados, llevndolos al logro de las
metas y objetivos.
El producto de la presente investigacin se estructura en cinco captulos detallados
as: En el Captulo I se hace referencia al Planteamiento del Problema, los Objetivos
General y Especficos, La Justificacin, las Limitaciones y los Alcances de la
Investigacin. El Captulo II est conformado por el Marco Terico, Antecedentes de
la Investigacin y las Bases Tericas; El Captulo III, donde se indica el Marco
Metodolgico conformado por el Diseo de la Investigacin, Nivel de la
Investigacin y la Investigacin Holstica. El Captulo IV que corresponde al anlisis
de los Objetivos Especficos. El Captulo V hace referencia a las Conclusiones de la
investigacin y finalmente se presentan las Referencias Bibliogrficas.
xi
CAPTULO I
EL PROBLEMA DE INVESTIGACIN
Planteamiento del Problema
El progreso de toda organizacin depende de sus pblicos internos, lo que hace
indispensable, que ante el mundo verstil y competitivo de hoy, estn motivados e
integrados para que sus actividades se transformen en productividad; consiguiendo
que los objetivos organizacionales tengan un significado de relevancia para cada
particular, pero que manifiesten intereses comunes, contribuyendo a la eficiencia
organizacional, por lo que es fundamental que desde el integrante de mayor jerarqua
hasta el de menor responsabilidad est estimulado para alcanzar las metas propuestas.
Para el autor Chiavenato, la organizacin es un sistema de actividades
coordinadas que est formada por dos o ms personas, cuya cooperacin es recproca
y esencial para su existencia. En este sentido, el ser humano es un ente influenciado
por su aprendizaje social, lo que hace que agentes externos o internos puedan ser
transformadores de su conducta, situacin que lleva a las organizaciones a realizar
labores sistemticas que permitan ofrecer a sus integrantes herramientas y estrategias
tcnicamente fundamentadas, que vayan ms all de los juicios subjetivos o
anecdticos, con el fin de lograr los efectos deseados.
Por otra parte, la implementacin de estrategias gerenciales tienen importancia
ante
los
retos
de
empoderamiento
que
enfrentan
las
organizaciones,
independientemente del rea en que se desempeen o del nmero de pblico interno

que las conformen. Esta realidad supone un paradigma de gestin que apoye la
creacin de un contexto diferente para que las metas sean alcanzadas con trabajo de
equipo, involucrando las emociones en el desempeo de cada individuo para asumir
el compromiso de construir organizaciones ms humanas y productivas.
Para el autor Lahey, las organizaciones tratan de difundir el potencial de sus

pblicos internos, sus grupos y sus resultados, tienen la necesidad de crear
xii
mecanismos innovadores que logren la sinergia del trabajo en equipo, con mtodos
que generen motivacin, para as aprovechar las excelentes oportunidades de estos
tiempos de transformacin a nivel global; entendiendo por motivacin a un estado
interno que activa y dirige los pensamientos, sentimientos y las acciones.
Por tal motivo para el avance organizacional es fundamental que sus pblicos
internos estn motivados, tomando en cuenta que cada individuo tiene una percepcin
y una respuesta diferente a cada estmulo; esto permite hacer referencia a
la
concepcin filosfica del constructivismo que sostiene que el mundo es un mundo

humano, producto de la interaccin humana con los estmulos naturales que se han
alcanzado por medio del procesamiento desde las operaciones mentales.
Piaget dndole un enfoque epistemolgico, plantea que todo conocimiento es
construido sobre resultados de procesos cognitivos en el interior de la mente humana,
por lo tanto utilizando el conocimiento interior de cada empleado, ste puede
desarrollar un cambio de comportamiento favorable y alineado con los objetivos
organizacionales. No obstante, al desarrollar mecanismos que incrementen la
motivacin del personal es indispensable realizar mediciones iniciales del clima como
referencia objetiva, de igual manera hay que escoger tcnicas actualizadas para este
fin y equipos humanos acordes para su ejecucin.
Es importante sealar que dentro de toda organizacin debe existir un rea
especializada que se encargue de los procesos de transformacin de los sistemas
aplicados a los pblicos internos, tendiendo al globalismo y a la homeostasis,
que
determinarn la direccin gerencial y la transformacin de sus recursos humanos para

el fin ltimo que es el cumplimiento de los objetivos organizacionales, que promueva
la integracin del trabajador con la empresa basado en la motivacin, sin embargo,
uno de los mayores obstculos que presentan las organizaciones es la existencia
arraigada de una gerencia paternalista, donde slo se realizan actividades y mejoras
en funcin de la satisfaccin del gerente o dueo de la misma, sin tomar en cuenta el
principal factor que es su pblico interno.
En este sentido, es el rea de Relaciones Pblicas la indicada para manejar los
procesos de modernizacin y adaptacin del individuo en la transicin de los
xiii
cambios, por cuanto tiene las herramientas necesarias para definir la poltica
comunicativa y los caminos gerenciales, basndose en los objetivos empresariales,
rompiendo paradigmas y adaptndose a las nuevas realidades de los procesos que ya
se encuentran establecidos.
Por tal motivo, todas las actividades deben estar coordinadas bajo la influencia
que pueda generar una estrategia gerencial de las Relaciones Pblicas, para la
motivacin de los pblicos internos de la organizacin. Una de esas estrategias es la
aplicacin del coaching, que de manera muy general es un conjunto de acciones
orientadas a mejorar el desempeo de una persona de forma que alcance su mayor
potencial, querindose determinar a travs de una investigacin documental cmo
influir la aplicacin de esta estrategia en los pblicos internos de una organizacin
para transformar su conducta.
En funcin del problema expuesto surge la siguiente interrogante: Se puede
utilizar el coaching como estrategia motivacional de las Relaciones Pblicas para los
cambios de conducta de los pblicos internos de la organizacin?
Objetivos de la Investigacin
Objetivo General
-
Analizar la utilizacin del coaching como estrategia motivacional de las

Relaciones Pblicas para los cambios de conducta de los pblicos internos de
la organizacin.
Objetivos Especficos
-
Explicar la funcin del coaching como estrategia motivacional.
Determinar los cambios en el comportamiento del pblico interno a travs del

desarrollo de un modelo de coaching.
Considerar la influencia de la motivacin en la eficiencia y eficacia de las

organizaciones.
xiv
Identificar los elementos que vinculan el coaching con las Relaciones

Pblicas.
Justificacin de la Investigacin
La aplicacin de las Relaciones Pblicas tiene como propsito influir en los seres
humanos, principalmente dentro de una organizacin, y su misin es integrarlos,
convencerlos e informarlos y para lograrlo, se debe tener claro que las
RRPP
implican relaciones con los pblicos, esta investigacin tendr su foco de atencin
especficamente en el pblico interno, quienes dentro de la organizacin son el eje
fundamental para llevar adelante todos los procesos que impliquen el logro de las
metas y los objetivos organizacionales; tomando en cuenta que el punto de partida
para el xito en las organizaciones es que el pblico interno
est totalmente
motivado, as proyectar una imagen favorable de la organizacin a los pblicos

externos.
Es importante sealar que para que se puedan cumplir todos los objetivos que se
planteen dentro de una organizacin, los pblicos internos debern estar siempre
motivados, no slo a travs del incentivo monetario, sino por medio de otras vas
que tambin puedan aportar satisfacciones personales e impulsos para su desarrollo.
Razn por la cual se debe tomar en cuenta que existen diferentes maneras de
estimular al recurso humano, por lo se puede abrir un abanico de herramientas y
estrategias que se aplican para esta rea del desarrollo del individuo.
Esta investigacin plantea el uso del coaching como una de las estrategias
gerenciales de las RRPP, que puede ayudar a retener y a desarrollar el talento humano
de la organizacin, en este caso se determinar la importancia e influencia que ejerce
la motivacin del personal interno de las organizaciones.
En el mismo orden de ideas, la investigacin permitir analizar el por qu y la
razn de estudio de este tema, de igual manera se determinar cmo la aplicacin de
esta herramienta dentro de las organizaciones, motiva al personal interno, lo ayuda a
hacer mejor uso de su inteligencia, conocimiento y experiencia, apoyndolo y a su
xv
vez, apalancando sus fortalezas, al mismo tiempo que identifica y mejora sus
habilidades y conocimientos, en reas claves para su mejor desempeo.
Por otra parte, se busca determinar cmo a travs del coaching un lder o gerente
puede hacerse ms efectivo y lograr mayor efectividad en su grupo de trabajo,
permitindole ejecutar mejor la estrategia de la empresa y mejorando la efectividad,
y cmo esto contribuye a elevar esa motivacin que debe tener un individuo dentro de
la organizacin.
De igual manera, se busca analizar la importancia del tema vinculado y aplicado a
las Relaciones Pblicas y la proyeccin que indica la aplicabilidad de esta estrategia
en todas las organizaciones, representando un beneficio directo y el xito de las
mismas, por cuanto el coaching y las Relaciones Pblicas estn interrelacionadas.
En este sentido, siendo uno de los principios bsicos de las RR.PP la obtencin
del xito de las organizaciones en relacin con el esfuerzo humano y teniendo sus
bases en el establecimiento de una buena conducta para mantener y ganar buena
voluntad de los pblicos, tanto internos como externos, es por lo que se considera
que realizar esta investigacin tiene gran relevancia y representa un gran aporte para
establecer un vnculo entre la carrera de Relaciones Pblicas con esta estrategia,
teniendo en cuenta que las empresas llevan a cabo la prctica del coaching como
metodologa para obtener resultados especficos y cambios conductuales en sus
pblicos, tanto a nivel individual como grupal.
Es de hacer notar que la valoracin que se tiene en este trabajo de investigacin es
que podr usarse de referencia en la sociedad en general, en virtud que el mismo
puede ser utilizado por aquellas organizaciones que tengan la necesidad de encontrar
una gua relacionstica enfocada en el coaching como estrategia para la motivacin de
sus pblicos internos.
Asimismo, se puede sealar que este trabajo de investigacin es relevante para el
desarrollo de las organizaciones, por cuanto el coaching es una poderosa estrategia
que consolida principalmente las Relaciones Pblicas con el fin de potenciar y
cumplir las metas u objetivos que conducen a la organizacin hacia el xito.
xvi
Finalmente, este trabajo de grado representa un requisito indispensable para la

obtencin el ttulo del Tcnico Superior Universitario de Relaciones Pblicas, ya que
es exigido por el Ministerio del Poder Popular para la Educacin Universitaria, as
como tambin por el Instituto Universitario de Relaciones Pblicas (IUDERP).
-Limitaciones
-. La investigacin se limita slo a abordar el tema del coaching como herramienta
motivacional aplicada a las Relaciones Pblicas.
.-Los investigadores disponen de poco tiempo para realizar este trabajo.
.- El coaching es un tema relativamente nuevo en el mercado, tema un poco cerrado,
hay pocos autores, de las obras que hay en el pas son costosas. Esto ha limitado un
poco la investigacin.
- Alcances de la investigacin
La investigacin esta conducida a determinar la influencia del coaching como
estrategia motivacional de las RRPP en los pblicos internos de las organizaciones.
xvii
CAPTULO II
MARCO TERICO
Una vez precisado el Planteamiento del Problema y determinados los objetivos

que indican la finalidad de la presente investigacin, se requiere establecer todos los
aspectos tericos que la sustentan.
Considerando lo antes expuesto, en el presente captulo se muestran las bases de
algunas teoras relacionadas con las Relaciones Pblicas, el Coaching, Estrategias de
las Relaciones Pblicas, Estrategias Motivacionales, los Pblicos, la Organizacin,
Clima Organizacional, Cultura Organizacional, El Constructivismo, la Motivacin y
el Liderazgo, as como tambin se hace referencia de otros trabajos de investigacin
realizados acerca del tema propuesto en la presente investigacin.
Antecedentes de la investigacin
Sanoja Rengifo, Yoleida (2009). Coaching Gerencial como herramienta para el

desarrollo del profesional de las Relaciones Pblicas
Es una investigacin diseada con el objetivo de comprobar si el coaching
gerencial es una herramienta para el perfeccionamiento del profesional de las
Relaciones Pblicas, a tal fin de fortalecer habilidades y destrezas. Fue una
investigacin de tipo documental basada en fuentes secundarias. Concluye su autora
que el Coaching Gerencial es una herramienta para el crecimiento y desarrollo
profesional y personal de los Relacionistas, que permite extender las competencias
necesarias para conocerse a s mismo y saber cunto y hasta dnde se puede cumplir
con los objetivos se debe utilizar como instrumento de liderazgo por cuanto permite
xviii
la adaptacin hacia los cambios estructurales que suceden en las organizaciones;

coadyuva al desarrollo de relaciones armoniosas, en las cuales prevalece el
aprendizaje continuo y efectivo, a travs de la incesante retroalimentacin.
Este trabajo especial dirige el tema del coaching especficamente hacia el tipo de
coaching gerencial y la forma de aplicarlo en las Relaciones Pblicas, abordando los
temas sobre el individuo, la organizacin, el liderazgo y la comunicacin como canal
esencial para el trabajo en equipo, comunicacin que llegar a ser efectiva y asertiva;
dicha investigacin tiende a enfocarse directamente en la identificacin del coaching
como herramienta de liderazgo que permite al profesional de las Relaciones Pblicas
adaptarse a los cambios estructurales que suceden en la organizacin, manejar con
mayor facilidad para mejorar las relaciones entre los pblicos que es el eje esencial de
las Relaciones Pblicas.
La investigacin sirve como antecedente a este trabajo por cuanto tiene como tema
central el Coaching, que es el punto de enfoque a tratar. Ahora bien, dicho trabajo va
orientado a demostrar que el coaching representa una herramienta para el profesional
en Relaciones Pblicas, en este sentido guarda gran relacin, porque el tema central
es El Coaching como estrategia motivacional de las Relaciones Pblicas para los
pblicos internos de las organizaciones, direccionando el mismo hacia el punto de
vista de la motivacin en los pblicos internos de las organizaciones y cmo influye
dicha estrategia motivacional para el buen manejo de las Relaciones Pblicas.
Rivero, Diana y Rodrguez, Mara Fernanda. (2008). Propuesta para un

programa de capacitacin Coaching, herramienta para promover el desarrollo
gerencial del personal administrativo del Instituto Universitario de Relaciones
Pblicas
La investigacin presentada la realizaron bajo la modalidad de trabajo de campo,
de carcter proyecto factible. El fin es el diseo de una propuesta de estrategia viable
y novedosa, bajo el enfoque del coaching como herramienta alternativa para lograr
un manejo gerencial y efectivo dirigido al personal administrativo del Instituto
57
Universitario de Relaciones Pblicas. Los sujetos involucrados en dicho estudio

fueron personas a las cuales se les aplic un instrumento, en este caso un
cuestionario, para demostrar la confiabilidad de lo expuesto y en cuanto a la validez
estuvo sujeta a juicio de especialistas.
Los datos que obtuvieron del instrumento aplicado lo sometieron a un anlisis de
tipo estadstico y esto les permiti llegar a las conclusiones y recomendaciones,
concluyendo que el personal administrativo presentaba debilidades que interferan en
una gerencia efectiva por lo que realizan propuesta para atacar esta debilidad y
mejorar la gestin. Tocaron temas relevantes como Coaching, Capacitacin, Tcnicas
de Adiestramiento, resea del Instituto, Relaciones Pblicas, Aprendizaje y
Elementos de Integracin.
Guarda relacin con la presente investigacin, porque destacan todas las
caractersticas de tipo positiva que el coaching posee como estrategia para accionar
de manera rpida y eficaz a la resolucin de conflictos. Por otra parte, la
investigacin maneja la aplicacin del coaching como una tcnica o estrategia
actualizada que, aplicada como instrumento de cambio, puede arrojar resultados
efectivos en cuanto a la unificacin conductual de pblicos internos.
En el caso de este trabajo sus pblicos fueron el personal administrativo y la
directiva de la institucin. Y researon la importancia de esto para las Relaciones
Pblicas. Sirve de antecedente, porque con esta propuesta aplicada es marco
referencial para evidenciar que el coaching es efectivo en el logro de los objetivos,
metas, y xitos de una organizacin.
Borges Garca, Yolimar. (2006). Los relacionistas como Coach en las

organizaciones (Un camino para asegurar el xito gerencial).
El objetivo de dicha investigacin fue especficamente el analizar describir y
determinar la importancia que tiene el nuevo gerente o lder relacionista como coach
dentro de una empresa, permitindole adecuarse a sus requerimientos para
proporcionarle una forma ms efectiva liderar y gerenciar con xito. Los temas ms
58
relevantes fueron las Relaciones Pblicas, Coaching, antecedentes y funciones; Lder,

El relacionista como Coach y consejos de autoliderazgo.
Tiene relacin con el trabajo que se est realizando por cuanto all demuestra la
importancia que tiene el coaching y las tcnicas del liderazgo en las Relaciones
Pblicas, permite renovar las relaciones entre los pblicos, se hace ms eficaz la
comunicacin entre las personas predisponindolas para la colaboracin, apoyo y
trabajo en equipo que es lo fundamental, estrategias esenciales para producir
resultados exitosos dentro de la organizacin.
Sirve como antecedente desde la perspectiva que las Relaciones Pblicas pueden
contar con la estrategia del coaching y un estilo de liderazgo que admite implantar
valores que coadyuvan al
crecimiento, desarrollo, responsabilidad, disciplina y
especialmente lograr el triunfo, es por esto que concluye que el coaching surge como
la necesidad de ampliar y extender el dicho tema para su inclusin como estrategia
motivacional para el personal interno organizacional en el mbito relacionstico;
siendo el pblico interno uno de los activos ms importante de las organizaciones
para lograr una buena y amplia proyeccin de la imagen en pro de obtener la
competitividad y efectividad llevando al xito a la organizacin.
Bases Tericas
El Coaching
Origen del Coaching
El autor Ravier E. Leonardo (2005) refiere que
La palabra Coach, proviene de la ciudad hngara de Kocs, situada
aproximadamente a 70 km de Budapest entre Viena y Pest. Kocs
era una parada famosa para viajeros, as se empez a hacer muy
comn el uso del carruaje caracterizado por ser el nico provisto
de un sistema de suspensin para dichos viajes, se destacaba por
la comodidad ante los carruajes tradicionales, as comenz a
hablarse del carruaje de Kocs como smbolo de la excelencia
(p.12).
59
Tambin se dice que viene del francs y su significado es de un carruaje que

cumpla la funcin de transportar personas de un lugar a otro. El coaching, en forma
metafrica, hace la funcin de transportar a una persona de un lugar a otro, es decir,
del lugar donde estn a donde quieren llegar, la nica distincin es que el coach no es
quien carga con el viaje ni es responsable del rumbo y decisiones del conductor
(cliente/coachee), el coach pregunta hacia dnde quiere ir a lo largo del proceso. Si
bien esa semejanza es algo contundente, no es suficiente para definir su historia.
En este sentido, se dice que el coaching apareci hace miles de aos en la antigua
Grecia y que uno de sus padres fue el gran filsofo Scrates, quien no dej obra
escrita, sino los testimonios de sus discpulos, afirmaba que no slo exista el
ensear sino tambin el aprender, que el conocimiento est en los alumnos, slo hay
que descubrirlo.
En
una publicacin realizada
por la Revista Iberoamericana de Educacin
(2008) titulada El dilogo en el quehacer matemtico: Su valor como recurso, se

afirma que Scrates aplicaba lo siguiente: Su mtodo centrado en el dilogo y, sobre
todo, en la interrogacin, su habilidad de persuadir y disuadir, y, de hecho, toda su
obra se dirigi al descubrimiento de problemas, ms que a la bsqueda de
soluciones. (Rocerau M. y Vilanova S., 2008, p. 2).
Por otra parte, en la Enciclopedia del Estudiante (tomo 19, 2006) refieren:
La Mayutica, o arte de dar a luz, completa ese proceso irnico al
despertar y alumbrar en la propia alma, en la mente, los conocimientos
que dorman en ella a la sombra de las palabras no preguntadas, no
puestas en duda. No se trata de poner en el interlocutor un saber distinto
de l mismo, sino dar a leer en el los saberes que ya tiene. (p.29).
El filsofo cre un mtodo que promova el empleo del dilogo para llegar al
conocimiento y que sola usar con sus discpulos, se sentaba a conversar con ellos, les
haca muchas preguntas, logrando al final que ellos sacaran a relumbrar todos los
conocimientos que posean. De forma muy romntica lo bautiz como Mayutica,
que en griego significa partera, para simbolizar que l tambin ayudaba a dar a luz, en
este caso no a un nio, sino a los conocimientos y a la verdad, que hasta ese momento
60
haba permanecido oculta. Ayudaba a otros a llegar a conclusiones a travs del arte de
hacer preguntas. Esto se compara con el proceso del caoching, porque es as como se
inicia: dejando que surjan interrogantes para luego arrojar conclusiones.
Ravier E. Leonardo (2005) expresa
Otro de sus creadores fue Timothy Gallweys cuando, a mediados de los 70,
desarroll una serie de libros para ayudar a los deportistas a desarrollar su
mente y superar bloqueos, a fin de obtener un mayor rendimiento en ellos. El
coaching se inicia en el mbito deportivo, el mtodo mostr resultados
sorprendentes y empezaron a montar escuelas deportivas bajo la licencia de su
obra, llamada Inner Game. Dos de ellas en Europa, a cargo de sir John
Whitmore, quien, luego de un tiempo, logr adaptar exitosamente el
procedimiento al medio empresarial ingls y dio origen a lo que hoy se conoce
como coaching empresarial. (p. 15).
La psicologa deportiva suele tomar como base un modelo de ganar-perder, sin
embargo, hay entrenadores que prefieren adoptar la filosofa de primero los
deportistas y despus ganar. Es exactamente este ltimo el que est relacionado con el
coaching. Por otra parte hay que destacar que los principios del coaching no son
nuevos, lo que tal vez s lo sea es su enfoque hacia la tutora en sus tres aspectos:
personal, ejecutivo y empresarial; los dos ltimos remontan sus trminos en los
programas de liderazgo de la dcada de los ochenta.
Desde entonces, el coaching aplicado al mundo empresarial ha tenido su auge
desde la segunda mitad de los aos ochenta, cuando algunos intelectuales de las
ciencias de administracin de empresas comenzaron a interesarse en la forma en que
los entrenadores o coach dirigan a jugadores y equipos deportivos, adems de buscar
la mejor forma de poner en prctica los mtodos deportivos en el campo empresarial.
Auge que arroj como resultado constantes demandas de asesoras solicitadas por
diferentes empresas y organizaciones, como consecuencia de los cambios
vertiginosos exigidos por el mercado global.
El proceso del coaching es un mtodo interactivo entre dos o ms personas,
enfocado hacia temas especficos, que se desee abordar como apoyo al desarrollo y
fortalecimiento en reas especficas o profesionales.
61
Desde hace unos aos, pensadores de las ciencias de la administracin de

empresas comienzan a interesarse por el tema del coaching, a darle forma conceptual
y holista.
En los actuales momentos, pese a que
el coaching no tiene tcnicas ni
herramientas enmarcadas en una sola rea del conocimiento, sigue evolucionando y

aumentando su uso en el campo profesional y empresarial, con el firme propsito de
responder exitosamente ante los requerimientos y deteccin de necesidades en las
organizaciones y su entorno en general.
Coaching
Prez, Mirna (2010) dice que el coaching es El arte y la disciplina de destacar,
fortalecer y enriquecer el potencial del ser humano (p. 20).
Como es sabido, el recurso ms importante de una organizacin lo representa el
ser humano. La estrategia del Coaching facilita el desempeo del mismo, y sucede
tanto individualmente como grupal, sirve como eje principal para llegar a un
excelente resultado dentro de las organizaciones, por cuanto mediante la aplicacin
de un proceso de Coaching coadyuva al desarrollo de competencias, al reforzamiento
positivo del individuo, se produce un feedback continuo.
Se muestra una modificacin de conductas, presentando nuevas estrategias de
pensamientos, emociones y comportamientos; como resultado vienen los cambios. Es
un proceso de transformacin del individuo, quizs un poco lento, pero s se logra, y
debe estar basado en nuevas estrategias de accin.
Leiblingike (2004) lo define como:

Un proceso contino de crecimiento y mejora de los recursos humanos, lo
que reducir el ausentismo, estrs, enfermedades, aburrimiento y
productividad inferior. Es mucho menos probable que alguien se marche si
se siente bien e importante y si est desarrollando sus destrezas y
capacidades. (p. 26).
62
Este autor plantea como punto de enfoque al ser humano como capaz de lograr
cualquier desarrollo de crecimiento. Se representa el coaching como un arte donde su
horizonte es el ser humano como un ser insuperable, y se equipara a las obras de artes
nicas y originales, con sus propias caractersticas.
El coaching es una disciplina, porque, al igual que otros procesos, ste se rige por
normas y reglas; y se dice que es metodolgico, porque se siguen pasos para cumplir
con los objetivos propuestos. Es una disciplina, donde su eje principal es potenciar las
capacidades del ser humano a su mxima expresin, tratar de que l mismo d todo lo
mejor de s mismo.
Llega a ser un proceso muy preciso donde un coach (gua) slo es un medio para
que el coacheado encamine el esfuerzo en la bsqueda de resultados y objetivos que
desee lograr. En los negocios, el coaching es una forma metdica de adiestramiento
en el trabajo, suministrado por un profesional externo, un compaero de trabajo o por
el supervisor de la persona.
Acevedo, J. (2009) expresa que:

El coaching es un conjunto integrado de acciones orientadas a mejorar
el desempeo de una persona, de manera que alcance su potencial (en
ocasiones, en el proceso se redefine su perspectiva acerca de su
potencial). En los negocios, el coaching es una forma sistemtica de
adiestramiento en el trabajo, provisto por un profesional externo, un
compaero de trabajo o por el supervisor de la persona. (p. 13).
Generalmente, el coaching busca construir habilidades en la comunicacin,
resolucin de conflictos, se dice que es una prctica. Tambin se utiliza con
frecuencia para mejorar caractersticas personales y, a su vez, sirve como refuerzo
para mejorar destrezas de trabajo en los empleados, a travs de la retroalimentacin
positiva, basado en observacin y dependiendo de las necesidades existentes.
Sin duda alguna esta estrategia ha evolucionado tanto a travs del tiempo que se ha
convertido en un impacto para el desarrollo personal y profesional del ser humano. Es
63
as como, mediante un proceso de coaching, se llega a potencializar y desarrollar el

capital humano de una organizacin, y es tambin manejado a nivel personal.
El mismo se aplica cuando existe una retroalimentacin deficiente sobre el
progreso de una persona o empleado, causando bajo rendimiento laboral, (coaching
remedial); otra forma de aplicarse es cuando un empleado o individuo requiere tomar
un curso o desarrollar alguna destreza (coaching transaccional) y
cuando un
individuo o empleado quiere descubrirse y conocerse y a travs de cambios

significativos para ir en la bsqueda del logro de objetivos que requiera alcanzar
(coaching transformacional); dicho esto se refiere a que existen tres (3) modelos de
coaching, segn lo requiere el individuo.
Proceso de Coaching- Plan de accin

Para iniciar un proceso de coaching se dice que el individuo inicialmente desea
cambiar de actitud, de comportamiento bien sea para lograr ciertas metas u objetivos
a nivel personal y profesional, se puede expresar como un compromiso consigo
mismo en busca del desarrollo en pro del bienestar individual; por otra parte si se
busca la herramienta del coaching para aplicarla dentro de una organizacin es en
busca de apoyo para lograr que cada uno de los empleados aporten lo mejor de s
mismos, en pro del bienestar y xito de la organizacin
El autor Payeras, J. (2004) seala que:
Los planes de accin deben ser lo ms concretos posibles, de lo
contrario se suponen demasiadas cosas durante el proceso; se deben
clarificar las fases, as como los afectados y tambin los roles de todos
los implicados. Los planes de accin deben contemplar y afectar a
todo el sistema no slo al cliente, sino a ste en relacin con. Es
frecuente en este sentido el tener que trabajar de forma simultnea el
coaching personal y de equipo.
(p. 44).
Se estima que un plan de accin inicie identificando de manera inmediata las
conductas que pueden ser mejoradas. Otra es actuar de manera interactiva, debe ser
una conversacin tipo feedback, donde se intercambia informacin, la idea es que se
64
involucren a ambas partes, en el sentido de trabajar juntos en la mejora continua del

desempeo. Hay ciertos elementos que son esenciales y representan, a su vez, el eje
principal del llamado coaching:
Uno de los elementos que se toma como de carcter de importancia en el proceso
de coaching son los valores, los mismos deben ser planteados de forma inmediata,
discutidos y analizados, por cuanto los valores son la base esencial y determinante de
cada individuo, es de all de donde parten todas y cada una de sus acciones.
Otro elemento es la disciplina, por medio de ella se logran las metas trazadas. Es
esencial la presencia de de la misma, por cuanto, como la palabra lo expresa, se
plantean normas, pautas, orden, reglas y es as como se crean las condiciones para
aprender y desarrollar las habilidades de una interaccin coacheado-coach, en todos
los procesos debe existir sta para cumplir a cabalidad con las metas trazadas.
Se habla del entrenamiento, se dice que para iniciar las conversaciones de
coaching reales se requiere de entrenamientos. El conocimiento no debe ser intuitivo,
mucho menos se trata de memorizar ideas ni conceptos, por cuanto no hay garanta de
llevar a cabo conversaciones guiadas a optimizar el desempeo. Y, por ltimo, el
proceso va encaminado al logro de resultados, por supuesto que en va a mejoras
continuas tanto individuales como grupales.
Y, por ltimo, los resultados, los cuales en un proceso de coaching son
determinantes y tienen como consecuencia la mejora contina del desempeo, ya sea
individual o grupal. Siempre se espera que el mtodo utilizado haya sido el preciso
para lograr los resultados esperados, de no cumplir con las expectativas deseadas, se
evala, se hace deteccin de fallas y se mejora para la obtencin de resultados
netamente positivos.
Etapas del proceso de Coaching

Este proceso se inicia de acuerdo al caso si es un individuo o, por otra parte, si se
trata de una organizacin. En los dos casos el proceso es casi similar, se empieza
indagando, investigando las debilidades y fortalezas que puedan existir, luego base
65
del proceso, trminos, inversin y duracin, durante esta primera etapa se conocen de
los recursos disponibles, planes de carrera u otros, trabaja sobre las emociones del
individuo, esto hace que el individuo acte de manera ms emocional que racional.
Prez, M. (2010) establece que en un proceso de coaching se evala la situacin
actual y se establecen los objetivos y compromisos a alcanzar corto y largo plazo, lo
cual permite conocer la situacin actual y establecer las tareas encaminadas a lograr
los objetivos deseados (p. 25). De acuerdo con este enunciado, el presente (situacin
actual) es determinante en el individuo o grupos, porque de acuerdo a ello es la base
para enfocar hacia dnde se enfocar el proceso de coaching, llevndolo hacia
asuntos puntuales y puntos especficos, evitando as durante el proceso cualquier
error o distracciones en otros puntos.
Hoffmann, W. (2007) indica que El proceso formal de Coaching es un trabajo
estructurado en tiempo, objetivos y metas (p. 64). Es, sin duda alguna, como todos
los procesos: se lleva determinado tiempo desde tres, seis meses y hasta un ao puede
ser la duracin; siempre arrojar resultados, variaciones de acuerdo a cada
competencia trabajada, que permitir a ambas partes dictaminar la efectividad de la
intervencin, ubicando los avances y cambios, por supuesto que se esperan los
cambios de tipo positivo en pro de lograr las metas deseadas.
Cuando un individuo va en vas a obtener un aprendizaje, la forma de aprender y
fortalecer el desarrollo es conocindose a s mismo; en este sentido, el propsito es
crear en el coacheado un autoconocimiento que accede a elevar el modo de darle
sentido a su propio entendimiento. Este autoconocimiento es para conocerse a s
mismo, tener conciencia del entorno y ambiente del cual est rodeado y cmo se
relaciona con todo esto. As ver su realidad y ser capaz de afrontar y conocer sus
factores limitantes.
Por otra parte, est el proceso de autodescubrimiento. Cuando el individuo se
descubre a s mismo, conoce las oportunidades y vive las situaciones desde otro punto
de vista, logra reflexionar hasta encontrar la esencia de los aspectos que influyen para
66
obtener lo que se desea, manejando de alguna manera el intelecto y pensamientos del

individuo.
Una vez que se da el autodescubrimiento y autoconocimiento se maneja lo que son
las creencias del individuo, grupo, organizacin o coacheado. Las creencias se
refieren a la fe, a la opinin de cada ser humano. Dependiendo de las creencias que
conforman la identidad de los individuos, de all parte la forma de vivir la vida y de
afrontar las diversas situaciones que se le presentan.
Partiendo de una buena creencia en relacin con el proceso de coaching se dan las
posibilidades de que el individuo o coacheado se plantee las posibilidades de cambio
y evolucin.
Existen otras profesiones y/o disciplinas de apoyo para el Desarrollo Personal que
se interrelacionan con el Coaching, pero no cumplen la misma funcin.
Prez, M. (2010) indica que:
Hay otros servicios profesionales que se interrelacionan con el
Coaching, pero difieren del significado del coaching, porque se
establecen muy marcadas las diferencias entre una y otra: Terapia que
trata el dolor, la disfuncin y el conflicto entre un individuo; resuelve
dificultades en el pasado de un individuo, despus de stas se obtienen
mejoras y el individuo se recupera en los estados de nimo y
emociones. Consultora: se diagnostican problemas y se dan soluciones.
Formacin: conduce al aprendizaje segn objetivos planteados por un
gua. Desarrollo Deportivo: Se centra en comportamientos de bajo
rendimiento y el llamado Mentoring, que es ser gua en base a las
propias experiencias. (p. 22)
Este proceso se centra en crear estrategias aplicables para el crecimiento personal
y profesional, va direccionado en pro del desarrollo y con visin a futuro, en terapia
la pregunta que se suele hacer ms frecuentemente es por qu?. En coaching se
hace otra pregunta que define su filosofa: por qu no?. La otra diferencia muy
concreta es que en terapia se parte de la premisa de que la persona o est enferma o
tiene un problema que solucionar. En coaching se parte de la firme creencia de que la
persona est sana, en plenitud que va inherente al pasado del individuo, por lo
67
general los individuos o equipos bajo la estrategia del coaching son capaces de
generar propias soluciones.
En el mbito de coaching deportivo, que se centra en identificar las oportunidades
de desarrollo en funcin de las fortalezas y capacidades del individuo, a diferencia del
desarrollo deportivo mencionado anteriormente que busca enfocarse es en los
comportamientos deficientes.
Hay otra herramienta utilizada que se diferencia del Coaching y es el
asesoramiento. Conceptualizando se dice que el asesor es un especialista en una
disciplina empresarial, como las finanzas y la produccin. El coaching es un
especialista en el funcionamiento de los equipos y en desarrollo personal.
El asesor aporta soluciones especficas a un problema, el coach permite que el
grupo o el decisor consigan las soluciones. Lo que puede ser un buen planteamiento o
una buena estrategia para uno puede resultar psimo o inaplicable para otro. El
coaching evita el problema, porque las soluciones siempre son adaptadas al grupo que
las ha generado.
Y, por ltimo, el mentoring. Se dice que stos guan a partir de las experiencias
vividas, crea cierta confusin con el coaching, porque ste se utiliza como parte del
proceso. Un ejemplo muy claro de mentoring es un Comunicador Social y su cliente
son de la misma profesin, y el mentoring, de acuerdo y basado en sus experiencias,
lo guan a solucionar los problemas existentes, basado en la carrera.
De acuerdo con cada uno de los conceptos de estos servicios, el coaching puede
ser confundido con algunos de ellos, pero hay que definir muy bien las caractersticas
de un proceso de coaching y la manera de diferenciarlo.
El Coach
Prez, M. (2010) lo define como:
El coach (hombre o mujer) en su calidad profesional busca conocer y
entender cules son pueden ser los factores que limiten el crecimiento y
desempeo de sus coacheados. Su papel consiste en servir de facilitador
para descubrir posibilidades en las personas con quienes interacta y
68
apoyarlas, para que por s mismas vean estas posibilidades y se

encaminen al logro de ellas... (p. 53).
Entonces, partiendo de ese concepto, el coach es una especie de lder que proyecta
el progreso personal y profesional de cada individuo o de un equipo, teniendo una
figura estimulante ganadora e inspiradora que a travs del ejemplo, trabajo y el
compromiso orienta y gua al equipo, originando la unificacin del mismo, lo que
coadyuva a fortalecer la relaciones para potencializar la suma de cada talento.
Como primer paso, el coach debe utilizar la interaccin con su coacheado,
intercambiando informaciones, diferentes visiones, experiencias. Esto sucede cuando
ambos tienen la apertura de escuchar y comprender a la otra parte, as el coach tiene
las posibilidades de ir evaluando el proceso y el progreso.
El coach brinda el arte de servir de enlace en la transformacin de individuos,
enfocando su visin desde otra ptica que les permita ampliar las distintas situaciones
y tomar las acciones para llegar a los objetivos, l debe ser un observador imparcial,
sin hacer juicios y con empata que apoye a impulsar una comunicacin muy efectiva
a favor del coacheado.
El rol primordial del Coach est basado en sus valores, deben ser personas que
comparten creencias en relacin a la competencia humana, el desempeo superior y
los valores sobre la importancia del coaching.
Funcin del Coach

Hoffmann, W. (2007) seala que: la funcin del coach es observar, escuchar,
preguntar, confrontar. Garantizar confidencialidad (p. 97). Un coach tiene una visin
externa neutral y objetiva, tiene la posibilidad de hacer percibir nuevas opciones y
distintos puntos de vista.
Est netamente interesado en hacer alcanzar los objetivos planeados, debe ser
oportuno y honesto en el proceso aplicado de coaching, brindando el apoyo al
coacheado, est en direccin y sentido al esfuerzo del individuo dependiendo en todo
69
momento de la planificacin de objetivos y acciones a emprender, ser capaz de

aportar nimo, aliento en el proceso.
Como caractersticas del Coach se habla de la confidencialidad entre ambos, el
respeto mutuo, tener empata, habilidad de observacin para servir de espejo al
coacheado, esto permite fortalecer y desarrollar su habilidad como observador,
mantener siempre curiosidad y asombro lo que permite y da la oportunidad de ver
muchas situaciones y abrir puertas hacia otras perspectivas ms amplias sirviendo de
apoyo durante el proceso.
Pierre, A. (2005) dice que, como caracterstica, un Coach debe tener una madurez
personal y profesional, cimentada en un equilibrio personal, una experiencia vital y
un recorrido profesional pertinente (p. 78). Su rol fundamental es servir de
facilitador para descubrir las posibilidades en las personas con las que interacta,
apoyarlas y encaminarlas al logro.
Hay caractersticas primordiales que debe tener un coach, no slo se trata de que
sea un excelente profesional, tambin debe tener experiencia y madurez en lo
personal y profesional, debe manejar la confidencialidad para garantizar seguridad,
discrecin ante sus clientes, debe crear confianza para romper el hielo, su trabajo
inicial es romper con las barreras, l convence con sus tcnicas y los clientes no
cambiaran su personalidad slo modificaran las conductas o comportamientos.
Tipos de Coaching
Existen distintos tipos de Coaching, entre los que se encuentan:
a) Coaching personal
Corts, M. (2010) habla del Coaching personal:
Se aplica normalmente a un individuo que desea una cierto apoyo y ayuda
en resolver algunas situaciones de su vida personal. Este tipo puede estar en
casos relacionados con el entorno laboral. El coach potencia principalmente
aspectos de la vida privada del coacheado, tambin su profesin, pero
70
centrndose principalmente en otros, como la salud y las relaciones

personales (p. 26).
En algunos casos se presenta en situaciones como: el cliente necesita bajar de
peso; asuntos de vida personal, donde se necesitar eliminar ciertas barreras que le
impiden llegar a su objetivo, y de eso se trata, el coach personal le ayudar a eliminar
esas limitantes.
Muchos aspectos se pueden mejorar con el coaching personal como:
Encontrar el trabajo de sus sueos, sobresalir en el ambiente laboral, mejorar
relaciones interpersonales, conseguir pareja, se puede tener un balance entre la
familia, el trabajo y la vida personal; llegar a desarrollar la inteligencia emocional,
transformar duelos, bajar de peso, llevar una vida sana, mejorar la imagen, llegar a
controlar los pensamientos, cultivar el intelecto, crecer a nivel personal y profesional.
b) Coaching ejecutivo
El autor Kiltbur, R. (2001) lo define como que:
Es una relacin de ayuda que usa una gran variedad de tcnicas y
mtodos conductuales para ayudar al cliente a alcanzar una serie de
metas identificadas mutuamente para mejorar el rendimiento profesional
y la satisfaccin personal y como consecuencia mejorar la efectividad de
la organizacin del cliente (p. 40).
Este se realiza dentro de una organizacin, aplicando varias tcnicas y utilizando
todas las herramientas del proceso de coaching para ayudar a un equipo a realizar los
cambios importantes y relevantes dentro de la empresa de acuerdo a lo que la misma
requiere, la idea es alcanzar los objetivos, logrando la satisfaccin tanto personal
como profesional de los lderes en pro de alcanzar el xito de dicha organizacin.
Belf, W. (1995) define el Coaching Ejecutivo como Un proceso de aprendizaje
organizado y personal en un tiempo determinado, que hace posible las acciones
efectivas, mejores desempeos y/o el crecimiento personal (p. 28). Est diseado
para aplicarse a empresas u organizaciones, genera mejor prctica y mejor desempeo
71
laboral del personal, la labor se centra en el desarrollo de habilidades y destrezas que

van a proporcionar o facilitarn los mejores resultados en el mbito corporativo.
El enfoque apunta a guiar a los coacheados en funcin de fortalecer las
capacidades en liderazgo, la comunicacin, la administracin del tiempo y los
elementos personales que influyen e intervienen directamente en los resultados
progresivos y de la empresa.
c) Coaching empresarial
Consiste en tratar las metas de los pequeos y medianos empresarios, se diferencia
del organizacional por cuanto ste trabaja con las grandes corporaciones. El coaching
de empresas, bien desarrollado, ayuda a crear una empresa, a desarrollar habilidades
empresariales o expandir los negocios.
Aplicando un proceso de coaching a la empresa se pueden mejorar muchos
aspectos, como el ahorro tiempo y dinero en el inicio, se disminuye riesgo de fracaso,
pasin por el negocio, amplia visin de habilidades empresariales, se logra el
desarrollo de liderazgo, se desarrollan destrezas de un coach y sacar lo mejor de los
empleados, aprender a diferenciar un producto de un servicio, coadyuva a la visin de
estratega.
d) Coaching organizacional
Leibling, M. (2004) seala que:
Se trata de una herramienta para ayudar a que otras personas de la
empresa adquieran nuevas habilidades y a que crezcan dentro de la
organizacin. Es un proceso que implica conversacin, cuestionamiento y
sugerencias. Permitir que el cliente se plantee su propia situacin y
opciones y que tome decisiones informadas basadas en sus propias
preferencias dentro de su propia posicin en la empresa y para su propio
mejoramiento (p. 19).
Siendo as que cuando un individuo cambia, dicho cambio causa impactos en el
ambiente que lo rodea ocurriendo un efecto micro que se traslada a un nivel macro.
Es un efecto que, a su vez, trae mejoras para la empresa. En general, los obstculos
que enfrenta una empresa son producto de las dificultades que experimentan sus
72
partes, en este caso, las reas y los empleados.
Solucionndolos en la base no slo
se evita que se sigan generando, sino tambin que contaminen a otras personas o
departamentos no afectados
La finalidad de este tipo de coaching beneficia esencialmente a las organizaciones,
por cuanto en el contexto laboral ayuda a los coacheados para que acten al mximo
nivel y alcancen los objetivos organizacionales profesionales planteados.
El proceso de coaching aplicado a las organizaciones est centrado en el mejor
desempeo de los lderes o empleados, quienes proporcionan herramientas para el
logro de los propsitos designados para los gerentes y supervisores. Consiste en
algunas fases como el desarrollo de una relacin de sinergia, utilizar los roles del
Coaching centrado en el desempeo, desarrollo de los empleados, administrar
recompensas que construyan el compromiso y fomentar el logro de resultado
Recursos a utilizar en el Coaching

Prez, M. (2010) indica que
Para lograr el aprendizaje en el proceso del coaching se puede decir que
cualquier recurso es vlido y sirve como apoyo y se utilizan para
optimizar el estilo de aprendizaje, entre dichos recursos estn: libros,
revistas, artculos, dinmicas, cursos, talleres y otros. Hay un recurso de
muchsima importancia que se utiliza en otras disciplinas y que da
resultados extraordinarios y es el Plan de Accin (p. 110).
Todos los recursos a utilizar en un proceso de coaching son beneficiosos y, si se
trata de un plan de accin, pues ste significa plasmar todo tipo de acciones que se
quieren lograr a futuro, tomando en cuenta que en el camino hay muchos obstculos,
y hay que superarlos a fin de cumplir con los objetivos.
Crear un plan de accin a pequeo, mediano y largo plazo ayudar a realizar los
proyectos con metas siempre claras y especficas, dirigido con una gua estructural
que impulsarn a la meta final. Un proceso de coaching puede durar desde unos
meses hasta un ao.
73
Los elementos importantes para llevar a cabalidad el plan de accin son: tener la
intencin dirigida a lo que se quiere lograr, se debe ser consecuente, constante y
aplicar mucha disciplina, se debe trabajar la parte individual reconociendo y entiendo
toda responsabilidad y compromiso como individuo, debe haber claridad sobre las
competencias asociadas con la posicin que ocupa en la organizacin, fortalezas
como lder y reas de oportunidad en el desarrollo profesional, con estos aspectos
bien relevantes se determina la ejecucin del plan.
Se debe saber los recursos de los cuales se disponen, indagar acerca de los
obstculos o barreras que impiden llegar a los objetivos, dichas barreras estn siempre
presentes dependiendo de las creencias de cada individuo, se platean en inicio como
limitantes.
Para iniciar el proceso hay que aplicar nuevas propuestas dirigidas hacia los
desafos, se trabaja directamente con los seguidores, jefes, lderes clientes directos,
esto es la retroalimentacin con los equipos de trabajo y se hace una evaluacin para
saber y conocer las necesidades que requieren los coacheados y es de all de donde se
parte hacia los objetivos planteados, cumpliendo estos pasos a cabalidad se ejecutar
un buen plan de accin en el proceso de coaching.
Las Relaciones Pblicas

Desde los inicios de la humanidad, todas las personas han establecido relaciones
entre s con la finalidad de poder satisfacer sus necesidades; hoy en la sociedad
moderna esa interdependencia se ha incrementado en todos los campos de la vida
social.
Se dice que las Relaciones Pblicas se remontan a la antigedad y su prctica
correspondera, en su mayora, a crculos gubernamentales y polticos. En la
actualidad ocupa un lugar fundamental dentro de las organizaciones con la misin de
influenciar positivamente a stas, estableciendo lneas de comunicacin, cooperacin
mutua, entendimiento, aceptacin entre la organizacin y sus pblicos.
74
El autor Castillo, A (2010) expresa:

la expresin anglosajona Public Relations, no ha sido traducida de
una manera correcta, ya que debera haber sido expresada como relaciones
con los pblicos. Esa es la esencia de las Relaciones Pblicas y consiste en
conocer, gestionar e investigar a los diferentes pblicos que posee una
organizacin. Con esa nueva traduccin se podra haber evitado
connotaciones tergiversadas sobre su funcin (p.11)
Para Bernay, E. (cit. Castillo, A,
2010), Las Relaciones Pblicas son un
campo de actividad que tienen que ver con la interaccin entre un grupo, un
individuo, una idea, u otra unidad, con los pblicos de los que depende (p. 18)
En este sentido el mismo autor refiere que para Bernay las funciones que deben
desempear la Relaciones Pblicas son:
1. Definir cules son los objetivos en comn que tienen los pblicos y las
organizaciones.
2. Servir como experto asesor entre los pblicos y la organizacin, buscando la
satisfaccin de ambos.
3. Ejercer la actividad por medio de la investigacin, para as detectar las
posibles problemticas existentes entre
la organizacin y sus
pblicos,
buscando el cambio de comportamientos para que se puedan ajustar a las

necesidades de sus pblicos en pro del logro de los objetivos organizacionales
(p. 23).
Cabe destacar que este autor concibe a las Relaciones Pblicas como funcin
asesora en materia de comunicacin, sin implicar una relacin interna y directa con la
organizacin.
En la revista Contribuciones a la Economa, el autor Jimnez, R. (2008) define a
las Relaciones Pblicas como:
la funcin administrativa que se compone de un conjunto de acciones de
comunicacin programadas y encaminadas a integrar los intereses de la
entidad con sus pblicos internos y externos, para un mejor servicio a la
sociedad, sobre la base de una investigacin sistemtica que cuantifique
dicha relacin (p. s/n)
75
De acuerdo a lo que refiere este autor, el desarrollo de los programas de

comunicacin deben ser por medio de la investigacin, con lo cual establecer las
relaciones de los pblicos de la organizacin identificando sus motivaciones, los
niveles de posicionamiento, la afectividad que puedan sentir, identificando cada
pblico y recordando que la organizacin ante todo es un ente social con personalidad
propia e intereses determinados, que se va transformando de acuerdo a los cambios
que se producen a su alrededor y evoluciona o se estanca por las decisiones que se
tomen en su interior.
El mismo autor expresa que el cubano Piedra, M. (2003) define las Relaciones
Pblicas como:
una mediacin comunicacional entre la entidad y los pblicos, apoyada en
la investigacin y para lo que dispone de una gama de acciones que se
estructuran en planes y programas, con el ejercicio de integrar los intereses
de ambos para un mejor servicio de la sociedad (p. s/n)
Segn Merchn, J. (2008):
El fin ltimo de las Relaciones Pblicas es el de armonizar los intereses del
dirigente y del dirigido; del empleador y del empleado; del patrono y del
trabajador; de la empresa y de la comunidad; del gobernante y del
gobernado; y de las organizaciones y de los individuos entre s, en un
mbito de relaciones donde sobre surcos de comprensin humana germine
la semilla de la buena voluntad, para que aflore en accin creadora y
fructifique en el ansiado goce del bienestar colectivo (p. 14).
Segn esta aseveracin, el autor destaca que para poder determinar cules son los
problemas que tiene una organizacin y sus posibles soluciones, la investigacin es la
fuente principal de informacin del ejercicio de las Relaciones Pblicas, sta debe ser
continua para poder disear los planes estratgicos con procesos de evaluacin
constante, que permitan a la organizacin ir adaptndose a los continuos cambios que
por ser un ente social, va a sufrir.
Asimismo, Merchn, J. (2008) expresa que el Relacionista debe tener presente
que el individuo tiene necesidades, motivos y aspiraciones que quiere satisfacer, y
76
que su actividad psicolgica est dirigida hacia el logro de estas satisfacciones (p.
105).
Los seres humanos tienen necesidades bsicas que requieren satisfacer. Para las
Relaciones Pblicas es importante conocerlas y as establecer cules son los factores
que motivan a los pblicos en funcin de stas, para de esta manera determinar las
estrategias que permitan impulsarlos en pro de esa satisfaccin, lo cual se traducir en
un logro para los objetivos organizacionales.
Las Relaciones Pblicas- Funcin

Parra E. y Snchez M. (1997) refieren que:
La funcin de las Relaciones Pblicas es el esfuerzo planeado, la prctica
organizada hacia la adaptacin armoniosa de la empresa a sus pblicos, y la
influencia en la opinin por medio de la actuacin aceptable y de la
comunicacin recproca. Esa adaptacin requiere del intercambio de
opiniones y de informacin. Eso no se produce espontneamente, sino que
ha de ser planeada y ejecutada, misin que corresponde al profesional de la
Relaciones Pblicas quien desempea simultneamente la funcin de
oyente, asesor-informador y evaluador (p. 37).
En las Relaciones Pblicas resulta primordial conocer las inclinaciones humanas,
las ideas de una persona acerca de lo que le es agradable o desagradable, lo que gusta
o lo que no gusta. Las Organizaciones deben mantener en todo momento la
comunicacin e informacin de forma recproca con sus pblicos.
El rol del relacionista dentro de la organizacin se corresponde en desempear la
funcin de evaluar a los pblicos, tanto internos como externos, partiendo de que
como humanos, hay que considerarlos en su individualidad y en su conjunto, con sus
miedos y sus ideales, con sus tradiciones, con sus razones y sus sin razones, esto se
debe a que cada ser humano es un mundo y un mundo muy complejo.
Para hacer efectiva la buena accin de las RRPP es necesario saber realizar un
anlisis de la opinin, de los asuntos pblicos, de los medios de comunicacin social,
de las relaciones por correo, de la publicidad institucional, de las publicaciones y
77
producciones de pelculas y videos, de los acontecimientos especiales, discursos,

charlas, conferencias y presentaciones.
El xito de un relacionista est basado esencialmente en entender las necesidades
de sus pblicos, tener presente que el individuo tiene ciertos anhelos y que responde a
su ambiente en el intento de esa satisfaccin, esto representa un enlace entre las
organizaciones y la opinin pblica. Mientras se tomen en cuenta dichas opiniones,
esto se reflejar hacia el ambiente externo haciendo la imagen idnea y deseada de la
organizacin.
Bases de las Relaciones Pblicas

Las Relaciones Pblicas se basa en un desarrollo constante de los vnculos sociales
e interdependencia del ser humano, las organizaciones y su produccin, las cuales no
podran lograrse si alguno de estos no existieran, conjugando sus ventajas y
disminuyendo sus inconvenientes en bsqueda de beneficios que alcancen a todos los
protagonistas.
Para Merchn, J. (2008) las Bases de las Relaciones Pblicas son las siguientes:
a) Base Filosfica: Aqu se habla de la humanizacin entre hombre y hombre y
entre hombre y organizacin recprocamente. En este sentido las Relaciones
Pblicas buscan integrarlos creando un clima de confianza y cooperacin para
as obtener logros tcnicos y morales en su conjunto.
b) Base Social: La organizacin busca el equilibrio de su entorno, ya que estos
estn vinculados de manera directa o indirecta, debido a que su apoyo es
imperante para el buen desenvolvimiento de sus actividades siempre en
bsqueda del inters general.
c) Base Econmica: Las Relaciones Pblicas buscan una relacin de armona
entre los pblicos y la organizacin, creando prosperidad y prestigio de la
empresa,
promoviendo productividad y satisfaccin en el logro de los
objetivos organizacionales. (p. 21-22)
78
Fundamentos de las Relaciones Pblicas

Para el autor Merchn, J. (2008), los Fundamentos de las Relaciones Pblicas
estn enmarcados en tres Elementos: la Organizacin, la Opinin Pblica y la
Comunicacin, los cuales integrarn toda actividad funcional y operacional; si alguno
de ellos faltase, el objetivo fundamental no pudiera ser logrado, el cual consiste en
que la organizacin se mantenga en un concepto favorable a travs de la reputacin,
el poder y el prestigio ante la mirada de sus pblicos. (p. 23-24)
En este sentido, se puede establecer que las Relaciones Pblicas crean relaciones
indispensables de interaccin entre sus pblicos que denotarn la eficacia de las
organizaciones, manejando la direccin y gestin de la comunicacin, actividad que
incidir
directamente en la percepcin global de la organizacin por medio de la
elaboracin de acciones tcnicas y gerenciales.
Relaciones Pblicas y la Organizacin

Parra, E. y Snchez, M. (1997) sealan que:
Las Relaciones Pblicas constituyen una actividad dentro de la organizacin
empresarial de igual importancia que el resto de las dems reas; las
Relaciones Pblicas contribuyen al crecimiento de la empresa al igual que
otros factores, todos de igual importancia. Se hace evidente que para una
empresa pueda progresar debe aceptar las obligaciones que impone la
responsabilidad respecto a una sociedad cuyos miembros dependen cada
vez ms uno de los otros. (pg. 49).
Se dice que las Relaciones Pblicas representan la voz de la organizaciones,
negocian asuntos a travs de la comunicacin, da a da se hace ms importante y
fundamental el papel de la Relaciones Pblicas dentro de las empresas, por cuanto
las mismas velan por la reputacin e imagen de las mismas, anunciando ser
imprescindibles al llegar a negociar en un ciento por ciento los procesos de relacin
con sus pblicos a travs de la elemental herramienta que es la comunicacin, sta
79
constituye actualmente una actividad interdisciplinaria que va girando en pro del

beneficio y exigencias de una sociedad.
Merchn, J. (1968) plantea:
Las Relaciones Pblicas cumplen sus objetivos transmitiendo a los pblicos
de la Organizacin una informacin exacta y fiel de ella; naturalmente, que
no podr ser favorable que los pblicos conozcan hechos o caractersticas
de la organizacin que refleje ante la competencia o ante las circunstancias,
factores negativos. (p. 98)
De una manera u otra, las Relaciones Pblicas contribuyen al logro de metas
dentro de las organizaciones, los pblicos internos deben saber la realidad de la
misma, considerando que no establezca factores que perjudiquen la imagen
organizacional; es as como partiendo de este punto netamente positivo se
cristalizarn
los
objetivos
propuestos.
Estableciendo
estos
criterios
las
organizaciones lograrn evitar situaciones de conflictos, se manejar la capacidad

de imagen y produccin de las empresas y de los trabajadores, se lograr satisfacer
las necesidades para un mejor ambiente laboral y todo esto en pro del bienestar del
trabajador y de la organizacin en s, y una vez que los pblicos internos
demuestren estar satisfechos y motivados, estas actitudes de una u otra manera se
proyectarn hacia los pblicos externos.
Estrategias utilizadas en Relaciones Pblicas
Parra E. y Snchez M. (1997) destacan: Que hay una serie de normas, reglas,
sistemas o maneras de utilizar los medios o formas de comunicacin en las
Relaciones Pblicas. (p. 109)
Indican las mismas autoras en relacin a las estrategias que se utilizan:
1. Instrumentos
escritos:
diarios,
publicaciones
peridicas
revistas
publicaciones e impresos empresariales.

2. Instrumentos hablados: discursos, charlas, conferencias, exposiciones y otros.
80
3. Instrumentos
audiovisuales:
grficos
(pizarras,
rotafolios);
auditivos
(amplificadores, radiotransmisores); visuales (pizarras, video bean).

4. Instrumentos de Imagen: Tcnicas grupales, eventos y visitas a empresas.
(p.113).
Se puede destacar que las estrategias que se utilizan en el rea de Relaciones
Pblicas son significativas, por cuanto apoyan la ardua tarea de coadyuvar a la
utilizacin de los medios o canales de comunicacin para llegar a los pblicos, siendo
ste el fin principal de las Relaciones Pblicas; dichas estrategias cada una con sus
pasos, formas de utilizarlas, dirigidas a pblicos especficos de acuerdo al nmero de
personas, lugar y otras caractersticas.
Para hablar de tcnicas grupales es prioridad definir lo que es Grupo
Parra E. y Snchez M. (1997)
lo definen como: Un sistema abierto de
interacciones. Los miembros de un grupo no nacen, se hacen Tcnicas grupales se

refieren al conjunto de procedimientos que se utilizan para lograr con eficacia las
metas del grupo (p. 116).
a) Debates o discusin guiada
b) Estudios de casos
c) Comisin
d) Philips 66
e) Pequeos grupos de discusin
f) El dilogo
Es importante destacar que los grupos se forman por una o ms personas que
interactan, quizs con diferentes puntos de vista, pero de alguna forma tienen un
mismo objetivo. Por otra parte, las Tcnicas Grupales son de gran relevancia y se
destaca con gran importancia como estrategia de Relaciones Pblicas, por cuanto
estas tcnicas grupales ayudan a que se cumplan las tareas de acuerdo a las
habilidades de cada individuo o grupo, ejecutando planes de accin para el
cumplimiento en el logro de metas y llevar al xito a la organizacin.
81
Dichas estrategias tienen el fin de lograr que cada parte interacte, se comunique,
se logra la participacin activa de las personas, sirven como medios de aprendizajes,
se presentan las mltiples ideas e informaciones y por medio de las mismas se
llegarn a ubicar las diferentes soluciones a los innumerables conflictos o dificultades
que se presentan en las organizaciones.
La Organizacin
Al hablar de organizacin se debe tener claro que la misma comprende una
conformacin tcnica de las relaciones existentes entre los elementos, tanto
materiales como humanos, dentro de un organismo social, el cual tiene
funciones
establecidas dentro de una estructura jerrquica que se integran en funcin de un

objetivo comn, orientados a la eficiencia mxima de planes y objetivos diseados
con base en razn de ser de la organizacin.
Por otra parte, cada organizacin es diferente a las dems, por lo que sus objetivos
son fundamentados en realidades distintas, los cuales se expresan en trminos de
metas, individuos y estructura la cual fijar los lmites de cada miembro.
Gmez, G. (2001) expresa que se puede definir la organizacin de la siguiente
manera:
La organizacin es la funcin de crear o proporcionar las condiciones y
relaciones bsicas que son requisito previo para la ejecucin efectiva y
econmica del plan. Organizar incluye, por consiguiente, proveer y
proporcionar por anticipado los factores bsicos y las fuerzas potenciales,
como est especificado en el plan. El concepto organizacin es un trmino
de usos mltiples para unas personas que incluye todas las tareas de todos
los participantes (p.196).
Cabe destacar que, en la era de la globalizacin, las organizaciones se han ido
orientando al rendimiento del talento humano, el cual es dirigido y coordinado para el
logro de los objetivos organizacionales a travs de la cooperacin integral de sus
miembros; por tal motivo, cada integrante es un elemento fundamental para
desarrollar
integralmente
sus
potencialidades
82
individuales,
permitiendo
el
aprovechamiento mximo de las habilidades para conseguir los objetivos planteados,

la excelencia y la calidad, por cuanto con un trabajo en equipo se produce una
conexin para cumplir las expectativas y necesidades del grupo en general logrando
un alto grado de satisfaccin individual por medio la satisfaccin del grupo.
En este mismo orden de ideas, el autor Chiavenato, I. (2000) refiere que:

La organizacin son unidades sociales (o agrupaciones humanas)
construidas internacionalmente y reconstruidas para alcanzar objetivos
especficos. Esto significa que las organizaciones se proponen y
construyen con planeacin y se elaboran para conseguir determinados
objetivos; asimismo, se reconstruyen, es decir, se reestructuran y se
plantean a medida que los objetivos se alcanzan o se descubren medios
mejores para alcanzarlos a menos costos y esfuerzo. La organizacin no es
una unidad inmodificable, sino un organismo social vivo sujeto a cambios.
(p. 44)
Toda organizacin es un organismo social vivo que se transforma de acuerdo a la
realidad de su entorno, se crea con un objetivo particular que se va desarrollando en
bsqueda del logro de esa meta inicial, pero al ir alcanzando lo planteado, sta va
creando otros objetivos que la van transformando; siendo imperante para ella que los
medios que se utilicen, se desarrollen a tal manera que le implique recursos
invertidos, tanto humanos como financieros.
El autor Arias, F (1984) las describe como:

Las organizaciones son unidades sociales creadas deliberadamente a fin
de alcanzar objetivos especficos; para ello cuenta con tres tipos de
recursos: materiales (dinero, materia prima, equipos, etc.), tcnicos
(procedimientos, instructivos, etc.) y humanos (habilidades,
conocimientos, experiencias, motivacin, salud, etc., de los miembros de
la organizacin) (p.49).
Es importante sealar que toda organizacin requiere generar una estrategia y una
planificacin que permita fijar el patrn de los objetivos que se debern cumplir las
83
metas, sus planes y las polticas; esto permitir definir el propsito de la organizacin
y el comportamiento de sus pblicos.
Los Pblicos
Al referirse a pblicos se tiene que tomar en cuenta que se mencionan de una
manera amplia, por cuanto stos son diferentes grupos de personas que interactan
con intereses comunes dentro de un contexto determinado.
Para Merchn, J. (2008) Un pblico, entonces, est formado por un grupo de
personas que realizan una misma actividad, la cual tiene la influencia sobre su manera
de ser, de sentir y de pensar, y que marca una determinada significacin para la
sociedad (p. 107).
Por otra parte, el mismo autor refiere que:
El individuo que integra un pblico es un ser complejo, con muchas
facetas; es un ser econmico, social y poltico. De ah que los pblicos se
entrelazan a un extremo tal, que una accin con un pblico afecta a otros
ms (p.107).
En Relaciones Pblicas, los pblicos en las organizaciones estn segmentados de
acuerdo con caractersticas homogneas que permiten establecer las estrategias de
acuerdo a sus particularidades, permitiendo aumentar el impacto y la concentracin
de los esfuerzos aplicados en funcin de los objetivos organizacionales.
Pblicos-Identificacin
Gruning J. Ferrari y Frana refieren que Al analizar los nuevos escenarios de
relacionamiento en las organizaciones contemporneas, se afirma que para mantener
relacionamientos eficaces, es necesario que las empresas sepan identificar los
pblicos evitando confundirlos y considerndolos dentro de los criterios que los
clasifican. (p. 235).
Los mismos autores indican que:
La identificacin de los pblicos puede ser considerada una tarea difcil en
razn de innumerables concepciones y conceptos y las contradicciones que
84
se presentan entre s. Los pblicos se presentan en tres categoras: internos,

externos y mixtos (p. 236). La interaccin de la empresa con los pblicos
se tornar ms eficaz si hay pleno conocimiento de las partes interesadas.
La organizacin debe precisar, identificar y seleccionar el universo de
pblicos, aquellos que irn o podrn hacer los relacionamientos
corporativos. (p. 237).
Se puede destacar, que los pblicos representan el xito o fracaso de una
organizacin, es por ello la importancia del papel que juegan, es para Relaciones
Pblicas un punto verdaderamente esencial, y el cual no hay que descuidar ni un solo
momento. Las deben ocupar la mayor parte del tiempo en saber lo que opinan sus
pblicos y, de una u otra manera, mantenerlos informados del producto, bien o
servicio que se ofrece. Por otra parte, en la organizacin debe haber una serie de
estrategias para clasificar estos pblicos, por cuanto no son lo mismo, no son iguales,
no se pueden confundir ni mezclar, unos estn dentro de la empresa, como, por
ejemplo, los trabajadores, familiares de trabajadores, otros giran alrededor de la
misma (proveedores, clientes, distribuidores) y muchos otros dependen de todas las
actividades que realiza dicha empresa, en fin, todos los pblicos, cada uno en su
clasificacin, representan un lugar importante y emiten una opinin importante para
la organizacin.
Importancia del Pblico

Nielander y Miller (1958) refieren que Hay grandes empresas que no dedican
suficiente atencin a los pblicosEl pblico es un grupo especial e importante que
precisa la continua atencin de inteligentes Relaciones Pblicas. (p.181).
Los mismos autores indican que hay razones para prestar atencin al pblico:
1. La mayora de los negocios deben ser supervivencia solamente a la aprobacin
del pblico.
2. La distribucin en masa es de primordial importancia para los que producen
en masa. La distribucin en masa depende del favor del pblico.
85
3. Aunque el especialista en Relaciones Pblicas suponga que ha dedicado

suficiente atencin a todo el pblico importante para su proyecto, no puede
estar absolutamente seguro de que no se le haya pasado por alto algn sector
que luego resulte ser decisivo. (p. 182)
Resulta claro que uno de los componentes importantes en las organizaciones son
los pblicos, los cuales, compuestos por individuos, sustentan opiniones,
presunciones que muchas realizan debido al medio ambiente que los rodea. A los
pblicos hay que cultivarlos, ellos estn dentro del campo de accin y son sus
opiniones y actitudes las que determinan la aceptacin o fracaso de las
organizaciones.
Nielander y Miller (1958) destacan que:
El apoyo que presta el pblico a los negocios y empresas est condicionado
por la informacin que reciba. Para proveer esa informacin es preciso
delimitar primeramente la opinin pblica en cada circunstancia
determinada. Para interpretar el conjunto de opiniones se han de conocer
los puntos de vista individuales y el fundamento de los mismos. (p. 189)
Dentro de este marco de ideas se dice que los pblicos dependen de la informacin
que reciban, pues as demostrarn actitudes y emitirn opiniones. Los especialistas en
Relaciones Pblicas, ante todo, deben apreciar la importancia de los pblicos, luego
investigar el mensaje apropiado para ser transmitido a ellos, este es un elemento
esencial. Aunado a este proceso se deben determinar los medios adecuados para la
divulgacin de los mensajes en sea cual fuere cada uno de los casos.
Una vez que estos pasos estn bien especificados, es entonces cuando se lograr
llegar con el mensaje a los pblicos por los medios y canales adecuados, esto
permitir una opinin pblica favorable en pro y bienestar de la organizacin, esto
contribuir al xito de cada una de las campaas y, por ende, al xito de la
organizacin. Siempre tomando en cuenta que los pblicos son el eje y herramienta
esencial para el triunfo de una empresa.
86
Cultura Organizacional
Al hablar de cultura organizacional es imperante dejar claro el trmino de cultura
y la relacin que tiene con la sociedad, la cual forma parte de todo individuo y de la
interrelacin con el medio ambiente donde ste se desenvuelve, entendindose desde
un sentido social, superando la actividad biolgica e incluyendo que toda prctica que
se desarrolle sea cientfica, artstica, econmica, poltica, entre otras actividades
sociales.
Daz-Guerrero (1972) (c. p Fernando Arias Galicia 1973) expone que sociocultura
es:
Un sistema de premisas interrelacionadas que norman o gobiernan los
sentimientos, las ideas, la jerarquizacin de las relaciones interpersonales,
la estipulacin de los papeles sociales que hay que llenar, las reglas de
interaccin de los individuos en tales papeles, los dnde, cundo, con quin
y cmo desempearlos(p. 98).
Dejando claro el concepto genrico de cultura y su relacin con la sociedad, se
puede entrar en el tema de cultura organizacional. Segn el autor Stan Kossen (1995)
cultura organizacional consiste en los valores que sus miembros -lderes o
empleados de igual forma- traen al ambiente del trabajo (p. 13). Cuando dentro de
una organizacin se logra fundir todos estos aspectos particulares que van aportando
sus miembros, sta adquiere una vida propia, creando una
conformidad y
entendimiento de todos sus integrantes y estableciendo ciertos patrones importantes

para el comportamiento que deben tener como grupo.
En otro contexto, los autores Hellriegel y Slocum (2004) afirman que La Cultura
Organizacional representa un patrn complejo de creencias, expectativas, ideas,
valores, actitudes y conductas compartidas por los integrantes de una organizacin
que evoluciona con el paso del tiempo (p. 378), la integracin de todos estos factores
van generando un marco comn que establece la percepcin de sus integrantes bajo
una referencia comn y homognea de la realidad de donde se desempean,
mantenindose esta visin abierta a constantes cambios.
Los mismos autores refieren que la cultura organizacional incluye:
87
1. Las maneras frecuentes de establecer la comunicacin, donde se puede

encontrar un lenguaje comn, algn tipo de ritual o ceremonia que estos
ejerzan para su interrelacin.
2. Las normas que establece la organizacin y son de cumplimiento general.
3. Los valores que dominan en la organizacin, pudiendo ser los referentes a los
servicios prestados.
4. La filosofa aplicada en las polticas y decisiones organizacionales.
5. Las reglas de juego o trucos que establecen los propios empleados entre s
para llevarse bien en la organizacin, las cuales deben ser adoptadas por los
nuevos integrantes para poder ser aceptados.
6. El sentimiento que se transmite dentro de la organizacin por la disposicin
fsica y la forma en que los diferentes pblicos interactan entre s. (p. 378)
Es importante sealar que la cultura organizacional es el eje central del
comportamiento de toda organizacin, es por medio de sta que sus integrantes se
definen, generan motivacin y canalizan la informacin ajustndola a sus realidades,
permitiendo a los eslabones ms altos de la organizacin gerenciar esta cultura y
adaptarla a las realidades y necesidades organizacionales, estableciendo un enfoque
que delinee los caminos ideales para el xito de los proyectos y metas establecidas.
Niveles de la cultura organizacional

Segn los autores Hellriegel, D. y Slocum, J. (2004), la Cultura Organizacional
est compuesta por cuatro niveles que integran la filosofa compartida, los valores
culturales, las conductas compartidas y los smbolos culturales:
1. Supuestos y filosofa compartida: Son aquellas creencias bsicas sobre la
naturaleza humana y la realidad imperante.
2. Valores culturales: Incluyen aquellos sentimientos, creencias que de manera
colectiva los miembros de una organizacin le dan importancia.
3. Conductas compartidas: Donde se incluyen las normas organizacionales
establecidas para el cumplimiento de todos sus miembros.
88
4. Smbolos culturales: Que comprenden el lenguaje utilizado por sus miembros,

los objetos y las imgenes con algn significado dentro de la organizacin. (p.
379)
La cultura organizacional es de suma importancia dentro de los diferentes niveles
jerrquicos de la organizacin y el acoplamiento de los niveles mencionados
anteriormente, dada la realidad cultural que marcar las conductas de todos los
miembros. De igual manera facilita el establecimiento de las diferentes estrategias
empresariales, que puedan llevar a la organizacin a cumplir con sus metas
econmicas, mejorar su funcionamiento influyendo en los de la actividad de la
empresa, sin dejar de un lado que las conductas de sus miembros, podrn ser
influenciados con diferentes estrategias gerenciales, basada en el conocimiento de la
cultura existente.
Clima Organizacional
El Clima Organizacional nace de la relacin de la organizacin con sus integrantes
con el contacto diario, la gestin de las normas internas, la comunicacin, el
adiestramiento de acuerdo a las necesidades, la gratificacin por el desempeo, los
beneficios establecidos en pro de sus miembros y todo aquello que se realice y que
afecte el ambiente de trabajo, lo que se traduce en un factor predominante y medible
que acta como influencia en la motivacin de cada uno de los eslabones de la cadena
de personas que conforman la organizacin, influenciando la capacidad productiva y
marcando la diferencia entre una empresa con buen desempeo y otra con bajo
desempeo.
El autor Chiavenatto, I. (200I) expresa que:
El clima organizacional se refiere al ambiente interno existente entre los
miembros de una organizacin, y est estrechamente relacionado con su
grado de motivacin. El clima organizacional es la cualidad o propiedad
del ambiente organizacional percibida o experimentada por los miembros
de la empresa, y que influye en su comportamiento. Se refiere a las
propiedades de la motivacin en el ambiente organizacional, es decir, a los
89
aspectos internos de las empresas que conducen a despertar diferencias de

clases de motivacin en los miembros. (p. 314)
En este sentido, se entiende que los pblicos internos pueden percibir en el
ambiente de la organizacin un clima favorable que puede influir positivamente en su
desempeo individual o, por el contrario, este ambiente puede no satisfacer sus
necesidades, mostrndose el clima organizacional desfavorable para los intereses de
la organizacin.
Los autores Brow y Morberg, (1990) indican que el clima se refiere a una serie de
caractersticas del medio ambiente interno organizacional tal y como lo perciben los
miembros de sta (p. 56). La organizacin es un sistema abierto conformado por
variedad de partes que se integran entre s y que atrapa a sus integrantes y los
influyen en funcin de un modelo de comportamiento o patrn, que stos van a seguir
en pro del logro de objetivos, tanto particulares como organizacionales, destacando
que el grado de compromiso y colaboracin de los miembros estar intrnsecamente
relacionado con un buen clima, posibilitando una significativa identificacin del
personal.
La publicacin realizada por la Universidad Via del Mar (2006) resea lo
siguiente:
El clima organizacional es la percepcin que los miembros de una
organizacin tienen de las caractersticas ms inmediatas (sic) que les son
significativas, que la describen y diferencian de otras organizaciones. Estas
percepciones influyen en el comportamiento organizacional (Rodrguez, A,
1999; Rodrguez, D. 1998; Schneider, 1975, p.133)
En este sentido, se puede decir que el clima puede variar de acuerdo a las
diferentes reas y puestos de trabajo, esto estar marcado por la motivacin que
sientan cada uno de los integrantes de la organizacin.
Por lo antes expuesto se puede concluir que clima organizacional es todo lo que
involucra el entorno en el cual se desenvuelven los miembros de una organizacin, es
todo aquello que le puede afectar de manera directa e indirecta en su grado de
90
motivacin e identificacin con su puesto de trabajo y con la organizacin; dejando

claro que cuando se habla del entorno, se est involucrando desde los jefes,
subordinados, el personal general de la organizacin, proveedores y clientes,
unificndose y conformando el clima organizacional.
Es as como el Clima Organizacional afecta de manera directa tanto a los
miembros de la Organizacin y a ella en s misma, por lo que es importante que se
logre alcanzar un clima que permita llevar a los involucrados a una conducta con
disciplina y motivacin para as lograr los objetivos que se hayan planteado.
Los autores Litwin y Stringer (citados por Briceo, Y. y Moreno, Y. 2007), hablan
de la existencia de nueve espacios que se deben atacar para alcanzar un buen clima
dentro de una organizacin, siendo estos:
1. Estructura: En este caso se puede decir que es la apreciacin que se forman los
integrantes de la organizacin de las reglas establecidas, de los sistemas
procedimentales, las gestiones y otras limitaciones que pueden detener el ejercicio de
sus funciones; esto se ver influenciado de acuerdo al comportamiento que tenga la
organizacin en cuanto a inclinarse a procesos burocrticos en contraposicin a un
ambiente de trabajo libre informal y sin estructura.
2. Responsabilidad: En este punto se involucran los sentimientos de los miembros de
la organizacin referente a si se sienten con libertades al momento de ejecutar sus
funciones y en la toma de decisiones, tomando en cuenta la supervisin que ejerzan
sobre ellos, si sienten ser sus propios jefes y no sentir un doble chequeo de su trabajo.
3. Recompensa: Es la apreciacin de los pblicos internos acerca de cmo son
premiados por el buen ejercicio de sus funciones y los mtodos organizacionales
aplicados a los incentivos por buen desempeo.
4. Desafo: Se refiere al sentimiento que tienen los miembros de la organizacin
acerca de los desafos que impone el trabajo. Es la medida en que la organizacin
promueve la aceptacin de riesgos calculados a fin de lograr los objetivos propuestos.
91
5. Relaciones: Es la percepcin por parte de los miembros de la empresa sobre la

presencia de un agradable ambiente de trabajo y de las buenas relaciones entre todos
los miembros.
6. Cooperacin: Es la sensacin de cada los miembro de la organizacin de apoyo por
parte de los directivos y de los dems integrantes, haciendo hincapi en la mutua
colaboracin desde todos los niveles.
7. Estndares: Es la percepcin de los integrantes de cmo la organizacin le da
importancia a las normas de rendimiento.
8. Conflictos: Es la impresin que obtienen sobre la aceptacin y resolucin de
discrepancias o conflictos que surjan en el seno de la organizacin y la disposicin de
la solucin de estos por parte de todos los miembros.
9. Identidad: Es el sentimiento de pertenencia por la organizacin compartiendo
objetivos personales con sta (p. 34-35).
En otro orden de ideas, conocer cul es la situacin real de la organizacin y los
sentimientos que genera el clima en sus pblicos es fundamental para disear las
estrategias de accin en pro de la transformacin de la conducta de estos.
Goncalves (citado por la publicacin realizada por la Universidad Via del Mar,
2006) seala:
el
conocimiento
del
Clima
Organizacional
proporciona
retroinformacin acerca de los procesos que determinan los
comportamientos organizacionales, permitiendo adems, introducir
cambios planificados tanto en las actitudes y conductas de los miembros,
como en la estructura organizacional o en uno o ms de los subsistemas
que la componen (p. 134).
Al conocer el Clima Organizacional, ste permite visualizar cules son los factores
que estn influyendo en el comportamiento, lo que aportar las bases para poder
desarrollar estrategias planificadas para ser introducidas en la organizacin en
bsqueda de mejorar el comportamiento de todos los miembros.
En la misma publicacin se resea a Marchant (2005), quien expresa que mientras
ms satisfactoria sea la percepcin que las personas tienen del clima laboral en su
92
empresa, mayor ser el porcentaje de comportamientos funcionales que ellos

manifiesten hacia la organizacin (p. 134).
La motivacin
Cuando se habla de motivacin se debe mencionar de manera general, ya que es
aplicada a las necesidades del ser humano involucrando sus anhelos, sueos, impulsos
y todo aquello que de alguna manera pueda incitar algn acto voluntario en pro de
lograr sus objetivos internos; elementos que pueden provenir de estmulos externos
procedentes del ambiente o elementos generados de los procesos de raciocinios del
propio individuo.
El autor Kossen, S. (1995) dice que la motivacin significa que son los impulsos
diferentes internos o las fuerzas ambientales alrededor, que estimulan a los individuos
a comportarse en una forma especfica (p.152), pudiendo determinar que todo lo que
rodea al ser humano puede ser un factor motivador.
El autor Arias, F. (1984) expresa que:

Toda conducta est provocada por algn factor, no puede pensarse que
esta surja de la nada; siempre encontraremos algn mvil, algn motivo
detrs de ellaLa motivacin representa algo semejante a un motor que
impulsa al organismo. (p.60)
El ser humano acta de acuerdo a agentes que lo impulsan a manejarse de manera
determinada, ante diferentes circunstancias que se le presentan en la vida, estos
factores pueden ser externos provenientes de su medio ambiente, o internos, que no
son ms que resultado de sus procesos mentales; pero sea cual sea el factor que los
influya, siempre determinar un patrn de comportamiento.
En este sentido se pueden mencionar algunos conceptos de la motivacin:
Para Robbins (1999) la motivacin:
Es la voluntad de ejercer altos niveles de esfuerzo hacia las metas
organizacionales, condicionados por la capacidad del esfuerzo de satisfacer
93
alguna necesidad individual y necesidad de acuerdo al mismo, es algn

estado interno que hace que ciertos resultados parezcan atractivos. (p. 168)
En otro contexto, Arias F. y Espinoza, V. (1999) asumen que:
No es posible comprender las relaciones con y entre las personas sin un
conocimiento mnimo de la motivacin de su comportamiento. Motivo es
todo aquello que impulsa a la persona a actuar de determinada forma o, por
lo menos, que de origen a una propensin, a un comportamiento especfico.
(p.57)
Se puede destacar que existe una diversidad de agentes motivadores, que son
medios que permiten inducir a las personas a actuar de alguna manera. Por otra parte,
se puede decir que son premios o incentivos que profundizan e inspiran al ser humano
a buscar la satisfaccin de sus deseos, pero, ala vez, se debe tener claro que las
motivaciones son las que reflejan los deseos.
Para Krech, Crutchfield y Ballachey , citados por Hidalgo Chiavenato McGrawHill.(2000) los actos del ser humano son guiados por una cognicin por lo que
piensa, cree, prev. Pero al preguntarse el motivo por el cual el acta de esa forma, se
est entrando en el tema de motivacin. (p.58)
De igual modo, refieren los mismos autores:
Las personas son diferentes en lo que conciernen a la motivacin: las
necesidades varan de un individuo para otro, producindose diferentes
patrones de comportamiento o de conducta; los valores sociales tambin
son diferentes; las capacidades para alcanzar los objetivos son tambin
diferentes y as sucesivamente. (p. 59)
En este sentido, para llegar a la motivacin es fundamental el agente motivador
que influir en el comportamiento del individuo. Cuando se enfoca la motivacin en
una organizacin se puede establecer que un motivador puede ser un estado de estrs
que, por alguna situacin, genere esfuerzos especiales de los trabajadores para
solventar o lograr algn objetivo, esta situacin los motiva a ejercer acciones que
puedan llevar a satisfacer las necesidades de stos (el logro del objetivo planteado) al
cumplimiento de los objetivos organizacionales; por lo que es fundamental que las
necesidades del pblico interno estn intrnsecamente relacionadas con las metas de
94
la organizacin; si no es de esta manera, pudiera llevar a estos pblicos a generar

grandes esfuerzos que pudieran ir en contraposicin de las realidades de la empresa.
Es importante sealar que la motivacin y la satisfaccin son dos factores
diferentes, puesto que la motivacin es ese impulso que le da al individuo las ganas
de ejercer alguna accin para lograr un deseo y la satisfaccin es ese sentimiento de
xito, de orgullo, de gusto que se experimenta al lograr el resultado esperado.
Grafico N 01 Jerarquas de las necesidades de Maslow.

Fuente: http://www.sinmiedo.es/2007/07/03/la-piramide-de-maslow/
Teoras selectas de la motivacin

A continuacin se presentan algunas teoras que sustentan el origen y desarrollo de
la motivacin.
Hodgetts, R. y Altman, S. (1983) al hablar de las jerarquas de las necesidades de
Maslow postularon que todo ser tiene cinco necesidades bsicas. En orden
ascendente, iniciando con la ms bsica, son de tipo fisiolgicas, de seguridad,
sociales, de estima y de autorrealizacin.
De acuerdo a la teora de Maslow, las tres primeras necesidades son de orden

superior, las cuales se satisfacen en el interior de cada individuo y las dos ltimas son
cubiertas por los agentes externos del individuo.
95
Por otra parte, esta teora ayuda a comprender la relacin entre la satisfaccin y la
motivacin de la necesidad, la cual sostiene que la conducta del individuo es
desencadenada por necesidades no satisfechas, y en el caso de fuerzas de necesidad
equivalentes deben ser saciadas inicialmente las del nivel inferior.
Visto desde esta perspectiva, a continuacin se mencionan las jerarquas de las
necesidades Maslow:
1- Necesidades fisiolgicas: Estas son las ms bsicas requeridas por el ser
humano: hambre, abrigo, sueo, la simple necesidad de respirar; afirmando
Maslow que, si a algn ser se le priva de sus necesidades, su impulso por
cubrir las fisiolgicas sera otro. La remuneracin que recibe un trabajador por
el ejercicio de sus funciones le permite cubrir gran parte de estas necesidades.
2- Necesidades de seguridad: Estas son las que involucran la proteccin contra
los riegos, situaciones peligrosas, no sentir dolor y su estabilidad. Al referir la
organizacin, esta necesidad est integrada por
aquellos beneficios que
amparan al trabajador, como el seguro mdico, sus prestaciones sociales,

seguro social, implementos de trabajo que puedan resguardad su integridad,
entre otros.
3- Las necesidades sociales: Es la necesidad de sentirse parte y necesario en
algn entorno, a un grupo, la cual es satisfecha en la medida que exista
interaccin social, involucrando la relacin con otros hasta la amistad. En las
organizaciones los grupos que se conforman de manera informal son clave
para cubrir estas necesidades.
4- Las necesidades de estima: Es la sensacin que requiere el individuo de
sentirse importante, su autovaloracin y el respeto de los dems que ser la
confirmacin de esa sensacin.
5- Las necesidades de autorrealizacin: Estas son las que se encuentran en la
punta de la pirmide donde se busca el mximo desarrollo del potencial del
individuo, luchando por el logro personal, talento y creatividad. (p. 102)
Maslow afirmaba (citado por Hellriegel, D. y Slocum, J. Jr., 2004):
96
a menos que se satisfagan estas necesidades, la persona no lograr

convertirse en una persona sana, tanto en el aspecto fsico como en el
psicolgicoLa satisfaccin de estas necesidades contribuye a que la
persona crezca y se desarrolle como ser humano. (p.121)
Por lo antes expuesto, se puede decir que el ser humano est constantemente en
bsqueda de la satisfaccin particular para llegar a la autorrealizacin, en la medida
que va logrando alcanzar cada meta, se va sintiendo tanto emocional como
fsicamente ms desarrollado y feliz; pero en muchas oportunidades por no tener los
medios para ir superando cada una de las metas o etapas de vida que se le presenta
puede presentar sentimientos de frustracin y estancamiento para seguir avanzando.
En este sentido, si se aplica la teora de Maslow en el campo laboral, las
necesidades que se plantean son la obtencin de un salario, un empleo estable que
brinde seguridad, obtener el sentido de pertenencia con la organizacin, el
reconocimiento y promocin en el empleo, crecimiento y xito profesional, si estas
necesidades no son cubiertas, el empleado no conseguir un estado de motivacin que
le permita ser altamente eficiente en el ejercicio de sus funciones, acarreando con esto
consecuencias desfavorables a la organizacin.
Debe sealarse que McClelland (citados por Briceo, Y. y Moreno, Y. 2007)
estudi de manera detallada el motivo de la satisfaccin de los logros dirigiendo
seminarios entre hombres de empresa en un esfuerzo de estimular la satisfaccin de
las necesidades y medir la fuerza de la satisfaccin de las necesidades de las personas.
Las mismas autoras refieren que, adems de esto, McClelland trat de realizar el
impulso de la realizacin de las personas, sugiriendo cuatro etapas especficas: El
individuo se debe esforzar por percibir la retroalimentacin necesaria, as la persona
lograra obtener xito. En segundo lugar, el individuo debe buscar modelos de
realizacin, escogiendo personas que desarrollen un buen trabajo y tratando de
emularlos. Tercero, el individuo debe intentar modificar su imagen personal,
imaginndose como alguien que necesita tener xito y los desafos y, por ltimo, los
97
individuos deben controlar sus fantasas siempre hablndose a s mismo de forma

positiva (p. 45).
Ahora bien, en las teoras de las necesidades de McClelland, el autor Amoros, E.
(2007) expresa que los individuos se encuentran motivados de acuerdo con la
intensidad de sus deseos de desempearse, en trminos de una norma de excelencia o
de tener xito en situaciones competitivas (p. 87).
Por otra parte, Amoros, E. (2007) sostiene que en las teoras de las necesidades de
McClelland los individuos poseen tres necesidades que buscan satisfacer: logro,
poder y afiliacin.
1. Necesidades del logro: Es el esfuerzo que realiza el individuo por sobresalir
en un grupo, inclinado esto al xito.
2. Necesidad de poder: Es el hecho de lograr influir en las dems personas y
lograr que estos giren su comportamiento de acuerdo a los deseos particulares
de quin est ejerciendo esta influencia.
3. Necesidad de Afiliacin: Es la necesidad de relacionarse con los otros,
establecer relaciones ntimas o de amistad (p. 86- 87).
Teora de la expectacin de Vroom

Las autoras Briceo, Y. y Moreno, Y. (2007) sealan que Vroom postula en su
teora que cada individuo es un ser pensante con raciocinio, que cobija creencias y
guarda esperanzas referente a situaciones que le van a ocurrir en el futuro. Es el
esfuerzo por obtener un alto desempeo y, luego de haberlo logrado, es la relacin de
la recompensa que obtendr por ese esfuerzo. En el caso de la organizacin hay que
detenerse a observar que es lo que cada individuo pretende obtener dentro de ella y
qu acciones tomar para lograrlo. En este sentido, para determinar sus motivaciones
se deben tomar en cuenta tres conceptos fundamentales: instrumentacin, valencia y
expectativa.
1. Instrumentacin: Es el sentimiento que le genera alguna accin que se ejerza por la
cual obtendr un resultado, siendo esto un factor motivador.
98
2. Valencia: Es la preferencia de recibir alguna recompensa, y para cada situacin

sta tiene un valor nico, pudiendo variar con el tiempo.
3. Expectativa: Es la relacin entre el esfuerzo realizado y el desempeo logrado en la
realizacin de una tarea (p.46).
Esta teora afirma que las personas se plantean cumplir metas siempre y cuando
estn convencidas que este esfuerzo los beneficiara en algo y cada accin realizada
realmente contribuir en alcanzar sus objetivos.
En este sentido, Vroom apoya que la motivacin lleva al individuo a elegir su
modo de comportamiento, ya que ste siente que, de acuerdo a su manera de accionar,
obtendr algn resultado. Otros autores que han desarrollado esta teora la denominan
Modelo de Esperanza de Motivacin.
Por consiguiente, Vroom asevera que cada individuo tiene preferencias por los
resultados finales de sus acciones, denominndolo valencias si es positiva es cuando
su deseo gira en torno a alcanzar algn resultado final respecto a sus acciones y, si es
negativo, es el deseo de desaparecer de huir de un determinado resultado final.
Es importante sealar que este modelo muestra la percepcin que tiene el
empleado de sus labores, de las habilidades que posee para su desempeo y de la
motivacin que recibe, los que se unirn para generar su rendimiento. Por otra parte,
este modelo es uno de los descubrimientos ms nuevos sobre el tema de la
motivacin del individuo.
La Teora X y la Teora Y de McGregor

En el aspecto de la motivacin del individuo es importante sealar la Teora
Gerencial de McGregor de la X y la Y, la cual puede reflejar las diferentes
percepciones que pueden tener los niveles gerenciales de la organizacin en la
coordinacin del esfuerzo de su personal y del aspecto motivador.
Arias, F. (1984) habla de la Teora X y la Y explicando que el autor McGregor,
psiclogo conductista en teora de las organizaciones, vio dos maneras diferentes de
99
concebir la naturaleza de hombre, donde inicialmente se describe una manera

tradicional denominada X y, posteriormente, una concepcin moderna la cual
denomin Teora Y.
La Teora X o tradicional de McGregor dice que a las personas no les gusta
trabajar, su motivacin principal es de tipo econmico, son irresponsables y sin
iniciativa; las tareas que son encomendadas deben ser simples y repetitivas, hay que
mantener a la gente bajo supervisin constante estableciendo controles estrechos,
reglas y rutinas; de esta manera las personas alcanzarn los niveles productivos o
estandarizados que se le han fijado.
El Autor Arias, F. (1984) afirma que la Teora X expresa:
Este tipo de pensamiento, entonces da origen a una organizacin
centralizada, en la cual existe uno o pocos centros de decisin. El jefe ser
quien decida y ordenar a sus subordinados la ejecucin de tareas ya
establecidas de antemano por l, en el tiempo que fije y con las
caractersticas tambin indicadas por l. Desde luego no se preocupar por
informar a sus subordinados las razones de esa orden y cmo sta se
engarza dentro del cuadro general de la organizacin (p. 126-127)
Esta teora asevera que el individuo tiene tendencia al ocio y que, para l, trabajar
es un castigo, por tal motivo cuando la organizacin est inmersa en esta teora debe
basar el comportamiento en una supervisin absoluta de sus miembros y el factor
motivador debe estar presente por parte de los supervisores.
Por otra parte, se puede resear la Teora Y, segn la cual dentro de la
organizacin los subordinados sienten satisfaccin por su empleo y stos se
esforzarn de la mejor manera para lograr sus metas en funcin de los objetivos
organizacionales; donde no requerirn de medidas drsticas ni castigos para su buen
desempeo.
En este orden de ideas, el autor afirma que la satisfaccin es la consecuencia, no el
antecedente, de la mayor productividad, ya que esta ltima es el resultado de poner en
juego todas las potencialidades del individuo (p.132).
100
El Liderazgo
La definicin de Liderazgo ha ido evolucionando con el transcurrir del tiempo. Al
mencionarlo se traslada a la percepcin de un individuo que logra que sus semejantes
acten de la manera en que ste quiere o en funcin de intereses de un grupo.
Los autores Hellriegel y Slocum (2004) afirman que:
Liderazgo es el proceso de desarrollar ideas y una visin, viviendo segn los
valores que apoyan esas ideas y esa visin, influyendo en otros para que las
incorporen en su propia conducta y tomando decisiones difciles sobre los
recursos humanos y otros aspectos. (p. 250)
Es importante sealar que donde hay liderazgo hay un lder, este individuo ser
quien tenga la responsabilidad de influir y motivar al grupo de su entorno. Estar
caracterizado por su carisma, por su carcter, la capacidad de persuadir e influir en
los dems, las cuales sern las variables que determinarn el objetivo de influencia;
los lderes son sensibles ante las necesidades de otros.
Competencias de un Lder
El Lder es aquella persona que no slo tiene unos conocimientos tcnicos, sino que
tambin tiene cierta capacidad y habilidad para de relacionarse de forma exitosa con
todos los niveles de la organizacin. Es tan habilidoso que no deber recurrir a su
ttulo o cargo para imponer, sino ganndose el respeto de las personas, ese es un lder
exitoso.
Los autores Wall y Rye (1997) expresan que La caracterstica fundamental de un
lder estratgicos eficaz se expresa mejor mediante la metfora del equilibrista, que
necesita concentracin, equilibrio y coordinacin (p. 119). De acuerdo con esto se
puede decir que stas son cualidades que se aprenden a travs de la experiencia,
mediante responsabilidad y retos que son asumidos con el rol de lder.
Inicialmente, entre las competencias de un lder se debe mencionar la
credibilidad que posea y, por supuesto, debe crear un clima de confianza. Tambin la
101
forma y estilo de comunicarse, muchas veces se habla de que no es qu se dice,

sino cmo se dice.
El ser antes que hacer, desde el punto de vista de demostrar ese compromiso
que implica la honestidad, transparencia; debe enfocarse en el logro de resultados,
aportar en todo momento ese pensamiento estratega para el logro de lo esperado.
Debe aplicar al ciento por ciento lo que se llama la comunicacin eficaz,
poniendo en prctica la habilidad de escuchar, de negociacin ganarganar, y
manejar los conflictos y, por ltimo, el manejo de relaciones interpersonales,
demostrando siempre la empata, debe mantener los compromisos, motivar y trabajar
en equipo es un punto clave, as como tambin debe conocer y asumir los retos en
cuanto a temas de los actuales momentos: la tecnologa, globalizacin, aspectos
culturales, diversidad, inclusin, noticias de la actualidad y otros.
Retos de un lder
Los autores Wall y Rye (1997) expresan:
Los lderes estratgicos, tienen que saber no slo qu es lo que la
organizacin necesita para cambiar, sino qu es lo que no necesita. Ese
conocimiento proviene de una compresin profunda y una apreciacin de
los puntos fuertes centrales de la organizacin, adems de sus debilidades.
Se convierte as en un reto para los lderes en afianzar el reconocimiento y
la creacin de los puntos fuertes es a menudo la parte ms difcil de la tarea.
(p. 135)
En otros siglos las personas se sentan cmodas en sus trabajos; en otros
tiempos el nivel laboral brindaba cierta estabilidad y seguridad, pues los trabajadores
slo tenan que hacer bien su trabajo, cumplir un horario y tener conocimiento de lo
requerido para estar seguros y cmodos; en cambio, estos son otros tiempos donde el
trabajador tiene incertidumbre e inseguridad, debido a que hoy los lderes tienen retos
que enfrentar: avances tecnolgicos, cambios de estructuras organizativas,
globalizacin, entre otros.
102
Cada da son mayores los cambios y estos lderes deben ser altamente eficaces y
competentes, deben fortalecer distintas reas no slo la que manejan, tanto en el nivel
personal como el profesional, deben conocer en forma general la organizacin, deben
aprender a estar a la vanguardia de todo lo nuevo, a tomar decisiones efectivas, la
idea es adaptarse a todo, listo y siempre dispuesto a los cambios.
El mundo va en continuo cambio, y as deben ir los lderes, listos y facultados para
afrontar los retos, adems de los conocimientos y competencias continuar fortificando
su liderazgo y sentirse comprometidos con su equipo y, por ende, con la
organizacin, siempre demostrando que el lder es aquel gua que tiene una visin y
que quiere que otros lo sigan, conoce y comparte la visin de negocio, se enfoca a
lograr objetivos, metas y logros de resultados que permiten a la empresa competir
ante las situaciones cambiantes del mundo.
Los lderes de este siglo deben ser integrales y capacitarse en todos los estilos de
liderazgo para incorporarlo en su comportamiento y as ser ms eficaces al momento
de dirigir, siempre estar preparados para afrontar las situaciones complejas del mbito
profesional; asimismo, debern ofrecer el mximo potencial en pro de su desarrollo
personal, de la organizacin y para la sociedad que cada vez exige ms.
Constructivismo
Al hablar de constructivismo se debe tener claro inicialmente que esta palabra
proviene del verbo construir que, segn el Gran Consultor Practico Larousse,
(Primera Edicin, 2004), nace de la palabra latina construere, la cual tiene como
significado hacer una obra material o inmaterial ordenando y juntando los elementos
necesarios de acuerdo con un plan.
El constructivismo nace de diferentes corrientes surgidas en las ciencias sociales
en general, segn la publicacin de la revista en lnea AAPAUNAM Academia
Ciencia y Cultura (Volumen 3,2 011),
los autores Cuevas, Rocha,
103
Casco y
Martnez; en su artculo Punto de encuentro entre constructivismo y competencias, se

refieren al constructivismo de la siguiente manera:
El constructivismo es una corriente filosfica que tiene sus orgenes en los

filsofos griegos Scrates y Platn; el primero con su mayutica, y el
segundo con su dialctica (en el sentido de que es el sujeto el que construye
el conocimiento. Frade, 2009). Pero en trminos psicolgicos y educativos,
se considera como el padre del constructivismo a Piaget con su
epistemologa gentica (que hace referencia a cuando el sujeto interacta
con el objeto de conocimiento). Otra postura constructivista la aporta
Vigotsky, al considerar un aprendizaje social del sujeto cuando ste realiza
el aprendizaje en interaccin con otros. Y una ms la plantea Ausubel,
cuando ese aprendizaje es significativo para l o la estudiante (Salas, 2009).
(p. 5)
En esta investigacin, el constructivismo propiamente dicho se inclina
al
aprendizaje y adquisicin de conocimiento del ser humano basndose en su

interaccin con su entorno social y fsico desarrollndolo a partir de la percepcin de
sus experiencias; por lo que al hablar del constructivismo se debe tener en cuenta los
procesos cognitivos que refiere a procesos de conocimiento en base a la realidad. Para
las autoras Gallegos M. y Gorostegui M., el proceso cognitivo es un conjunto de
procesos mentales que tienen lugar entre la recepcin de estmulos y la respuesta a
stos. (p. 30)
En el artculo publicado en la Revista de Psicoterapia (Nmero 56, 2003), el autor
Feixas, G. expresa que:
La visin constructivista de la cognicin no la reduce a un tipo de
fenmenos, sino que la refiere a la actividad global y holstica de dar
significado a la experiencia. Ello supone contemplar las relaciones entre
distintos fenmenos psicolgicos (pensamientos, emociones conductas,
etc.), que ocurren en el vivir, desde la ptica de este proceso global de
otorgar significado a la experiencia. (s/p)
Este concepto nos habla de la cognicin desde un enfoque constructivista dejando
a un lado slo el pensamiento del ser humano y enfoca el aprendizaje en base a la
unin de estos procesos mentales y las experiencias.
104
Jonassen (cit. Hernndez, S. 2008) se refiere al constructivismo como una teora

que propone que el ambiente de aprendizaje debe sostener mltiples perspectivas o
interpretaciones de realidad, construccin de conocimiento, actividades basadas en
experiencias ricas en contexto (p. 27).
El ser humano se mueve en diferentes espacios, lo que le permite vivir
experiencias de todo tipo e interactuar con otras personas con
diversidad de
comportamientos, estilos, creencias, lo que le permite obtener diversas informaciones

que enriquecern sus conocimientos, modificando de algn modo su percepcin ante
diversas situaciones.
Para J. Piaget, (cit. Hernndez, S. 2008) el constructivismo consiste en:
Las personas no entienden, ni utilizan de manera inmediata la informacin
que se les proporciona. En cambio, el individuo siente la necesidad de
construir su propio conocimiento. El conocimiento se construye a travs
de la experiencia. La experiencia conduce a la creacin de esquemas. Los
esquemas son modelos mentales que almacenamos en nuestras mentes.
Estos esquemas van cambiando, agrandndose y volvindose ms
sofisticados a travs de dos procesos complementarios: la asimilacin y el
alojamiento (p. 27)
Por lo antes citado, se puede determinar que el constructivismo es la construccin

de conocimiento basado en el enriquecimiento de las nociones previas del individuo
adquiridas dentro del medio en que este se ha desarrollado, sin dejar a un lado que
involucra el proceso mental que conlleva el nuevo conocimiento, considerando que
todo aprendizaje va a estar inmerso en procesos sociales del individuo, influyendo en
este proceso las caractersticas particulares de cada individuo que son el resultado de
la interaccin entre las caractersticas internas y las caractersticas del medio externo.
105
CAPTULO III
MARCO METODOLGICO
El Marco Metodolgico lo define Tamayo (2000) como Un procedimiento de

gran importancia para fijar el objetivo de la investigacin a fin de demostrar los
mtodos y tcnicas a realizar. (p. 113-114)
Diseo de Investigacin
Fidias G. Arias (2006) define que el tipo de investigacin segn el diseo es: La
estrategia general que adopta el investigador para responder al problema planteado.
En atencin al diseo, la investigacin se clasifica en: documental, de campo y
experimental (p. 26).
El mismo autor refiere que la estrategia de investigacin est definida por:
a) El origen de los datos: primarios en diseos de campo y secundarios en estudios
documentales.
b) Por la manipulacin o no de las condiciones en las cuales se realiza el estudio:
diseos experimentales y no experimentales o de campo (p. 27).
Hurtado J. (2006) indica que: ...Se refiere a dnde y cundo se recopila la
informacin, as como la amplitud de la informacin a recopilar...el dnde del diseo
alude a las fuente, si son fuentes vivas y la informacin se recoge en su ambiente
natural, el diseo se denomina de campo...si las fuentes no son vivas, sino
documentos, se denomina documental ... (p. 143).
El Manual de la UPEL (2006) conceptualiza la Investigacin Documental como
El estudio de problemas con el propsito de ampliar y profundizar el conocimiento
de su naturaleza, con apoyo principalmente, en trabajos previos, informacin y datos
divulgados por medios impresos, audiovisuales y electrnicos. (p. 20).
106
De acuerdo a estos tipos de diseos, la presente investigacin se considera que es

de tipo documental, por cuanto se relaciona con el concepto que se refiere a indagar
sobre un tema especfico, y lo ms importante es que dicho tema servir como aporte
de nuevos conocimientos.
Nivel de la Investigacin
El Manual de la UPEL (2004) refiere que el nivel de la Investigacin se realiza
por medio del primer paso del diseo que corresponde a la eleccin del tipo de
estudio que se realizar. Estos se clasifican en descriptivos, correlacinales,
explicativos y exploratorios. (p. 19).
Estos tipos de estudios representan gran relevancia para el investigador, por cuanto
de acuerdo al nivel de la investigacin se deriva el nivel de profundidad con que se
abordar dicha investigacin, lo que permite determinar el estudio del tema u objeto
para llegar al fin deseado y obtener los resultados que se requieren en la
investigacin.
Segn Fidias G. Arias (2006) se clasifica en:
-
Descriptiva: Consiste en la caracterizacin de un hecho, fenmeno, individuo

o grupo, con el fin de establecer su estructura o comportamiento.
Correlacional: Su finalidad es determinar el grado de relacin o asociacin (no

causal) existente entre dos o ms variables. En estudios, primero se miden las
variables y luego, mediante pruebas de hiptesis correlacionales y la
aplicacin de tcnicas estadsticas, se estima la correlacin.
Explicativa: se encarga de buscar el porqu de los hechos mediante el

establecimiento de relaciones causa-efecto. En este sentido, los estudios
explicativos pueden ocuparse tanto de la determinacin de las causas
(investigacin post facto), como de los efectos (investigacin experimental)
mediante la prueba de la hiptesis.
Exploratoria: Es aquella que se efecta sobre un tema u objeto desconocido o

poco estudiado, por lo que sus resultados constituyen una visin aproximada
de dicho objeto, es decir, un nivel superficial de conocimientos. (p. 23-24-25).
107
Hurtado J. (2006) refiere de la investigacin exploratoria: Consiste en indagar

acerca de un fenmeno poco conocido, sobre el cual hay poca informacin o no se
han realizado investigaciones anteriores con el fin de explorar la situacin... (p.101).
El tipo de estudio en la presente investigacin es de tipo exploratoria, por cuanto el
concepto mismo lo indica: es un tema poco conocido, el objetivo esencial es
familiarizarse con el contenido, un tanto desconocido, de tipo novedoso y
escasamente estudiado; la investigacin tambin servir y representar un punto de
partida para estudios posteriores con mayor profundidad, y se dice que este estudio se
basa principalmente en la observacin y registro. Asimismo, la vinculacin con la
motivacin y las Relaciones Pblicas tambin significa la presentacin de un tema
innovador que aporta nuevas perspectivas para los relacionistas.
Investigacin Holstica
La investigacin holstica es la que busca la obtencin de conocimientos
basada en los fundamentos de la naturaleza del ser humano, permite ubicar una
metodologa en la bsqueda de la satisfaccin de la inteligencia humana con
conocimientos reales y globales en pro del bienestar humano.
Hurtado J. (2006) expresa que la Investigacin Holstica: Es un proceso continuo y
organizado, mediante el cual se pretende conocer algn evento (caracterstica,
proceso, hecho o situacin), ya sea con el fin de encontrar leyes generales, o
simplemente con el propsito de obtener respuestas, particulares a una necesidad o
inquietud determinada.p. 22) Es llamada a impactar de manera sensible la
investigacin, por su visin incluyente, por la actitud respetuosa hacia las distintas
maneras de entender la investigacin, como tambin por su propia sinergia y por la
apertura a nuevos descubrimientos, a nuevos desarrollos, en este y futuros siglos.
(p.8).
En el mismo orden de ideas este tipo de investigacin llmese holstica se enfoca
en la bsqueda de conocimientos nuevos por supuesto con la indagacin, no slo para
un investigador sino para otros, el conocimiento nuevo se puede generar por
108
reflexiones, imaginacin o experiencias basado en la naturaleza del ser humano,

siempre va orientada hacia el descubrimiento de leyes universales y a las
indagaciones de tipo especficas o particulares.
Dentro de la comprensin Holstica el conocimiento humano, es tocado de manera

amplia y extensa inclusive hasta aquellas reas del conocimiento que en la
investigacin cientfica tienen ciertas limitantes, se aplica para conocer y comprender
las cosas de la vida de cada ser humano y el entorno.
Hurtado J. (2006) indica que La investigacin Holstica se concibe como un proceso
continuo, integrador, organizado, sistemtico y evolutivo, a travs del cual los
investigadores de todos los tiempos, y la humanidad en general, transitan en la
bsqueda del conocimiento que permite avanzar hacia un mundo cada vez
mejor.(p.11). Por consiguiente esta investigacin demuestra ser incesante en ubicar
la realidad o conciencia sobre la verdad y esencia del ser humano. Con respecto a
otros tipos de investigacin aqu se rescata de alguna forma la creatividad de algunos
investigadores, reconociendo toda la realidad que le rodea, logrando as aumento de
conciencia con respecto a lo visto y lo no visto, se logra que las investigaciones no
sean confirmadas slo a travs de las hiptesis sin antes ser planteadas.
Concluyendo as que en la Investigacin Holstica el eje esencial y fundamental
es el ser humano y su entorno, dicha investigacin est sustentada es la bsqueda del
conocimiento y satisfaccin de las necesidades de la inteligencia humana apoyado en
la verdad, que desea integrar en un todo coherente, con una visin incluyente y
razonada, ubicando los aspectos verdaderos del mundo, que contribuyen en los
nuevos conocimientos, desarrollos y descubrimientos para as lograr un mundo futuro
mejor.
109
CAPTULO IV
Anlisis de los objetivos especficos
1.- La Funcin del coaching como estrategia motivacional.

La funcin del coaching como estrategia motivacional est orientada a la
optimizacin de las organizaciones por medio de las relaciones entre sus miembros,
practicando la comunicacin interna enfocada en la retroalimentacin del
conocimiento entre los lderes y sus equipos de trabajo, mejorando la productividad y
el clima organizacional por medio de las herramientas que les son facilitadas a los
pblicos internos, ensendolos la prctica del autoconocimiento por medio de la
activacin de su yo interno, convirtindolos en miembros ms equilibrados,
planificados, creativos, confiados, alegres, entregados, dispuestos, seguros y parte
activa de la organizacin, con una cultura corporativa de mejora continua, lo que se
traduce en una alta motivacin de todos los integrantes.
Esta estrategia se basa en un aprendizaje que transforma a aquellos a los cuales es
aplicada, por medio de una nueva metodologa que permite separar las emociones
particulares de las obligaciones laborales, otorgando un nuevo eslabn de
conocimiento que facilitar la toma de decisiones en la presencia de nuevos retos,
desarrollando habilidades innatas del trabajador e inducindolo, a travs de sus
propios conocimientos, al logro de los objetivos organizacionales.
Es importante sealar que esta estrategia tiene un protagonista que es ese lder
convertido en coach que ser el encargado de determinar el potencial interno de cada
individuo integrante de ese equipo o coacheados y lo ms importante es que
determinar cules son las barreras, tanto internas como externas, que le impiden dar
todo el potencial. De igual manera, el coach debe basar su actividad en la generacin
de liderazgo visionario que inspire a desarrollar las funciones de manera ptima,
siempre buscando la excelencia de las labores que se realicen, integrndolos a todos
en uno solo y convirtiendo cada labor en un ente motivador.
110
Cabe destacar que la motivacin es algo que se genera desde el interior de cada
persona por medio del estmulo que se ofrece desde el exterior; en este caso el
coaching, como estrategia motivacional para la transformacin de las competencias,
busca que cada integrante del equipo de trabajo aporte lo mejor de s mismo, por
medio de la formacin de habilidades especficas en el mbito comunicacional,
direccin de equipo, autoconfianza, reduccin del estrs laboral y muy importante el
sentido de pertenencia organizacional, que conlleva a una nueva situacin basada en
la motivacin personal y grupal, que conducirn a cada miembro a realizar
determinadas acciones y persistir en ellas para un determinado logro.
El coaching permite elevar el nivel de motivacin de las personas, organizando y
allanando convenientemente las tareas de la jornada laboral, buscando que stas sean
visualizadas con optimismo y evitando malestares en su realizacin, que puedan
entorpecer su desenvolvimiento. Toda actividad se inicia en la comunicacin a travs
de conversaciones motivadoras, buscando con esto el desarrollo de
la
automotivacin, desvaneciendo cualquier opinin que pueda conducirlos a la

desmotivacin e induciendo a los coacheados a generar nuevas pticas con respecto a
sus responsabilidades. Se identifican las emociones asociadas a la motivacin para
generar argumentos emocionales motivadores, que intervienen activamente en todo el
proceso de aprendizaje, generando autoestima y confianza, lo que permitir a estos
pblicos internos el desarrollo dentro de la organizacin sin necesidad de una
supervisin estricta ni a travs de un estmulo adicional fuera de su entorno laboral.
Su mayor potencial ser desarrollado con todos esos conocimientos que saldrn a
flote desde su interior a causa de la motivacin esgrimida por su lder, esto llevar a
sentimientos de autorrealizacin y cumplimiento de sus deseos y objetivos.
En este sentido, el coaching como estrategia bajo la concepcin constructivista
motiva a los pblicos internos sembrando ideas en ellos a travs de los cambios
cognitivos, con estructuras de aprendizaje que son asumidas a nivel individual por
parte de cada miembro, pero siempre buscando un solo objetivo: que la motivacin
que esto genere influya en sus comportamientos de manera positiva en beneficio de
111
ellos mismos y de la organizacin, lo que servir, por otra parte, como ente
multiplicador para el entorno.
Asimismo, el coaching implica una estrategia libre que consiente procedimientos y
normas necesarias para la eficacia del conjunto hombre- motivacin, en pro del
desarrollo organizacional incorporando a los miembros del grupo a definirla,
estructurarla y a ponerla en marcha, empoderndolos por medio de la promocin de la
creatividad y la independencia para gerenciar en sus puestos de trabajo con seguridad
en s mismos y sin miedos a desarrollar los conocimientos que poseen.
Cuando esta estrategia es aplicada al coacheado, se asignan las responsabilidades y
los medios para realizarla ajustando las tareas a sus fortalezas, lo que de alguna
manera genera estmulo en su ejecucin, brindando apoyo y creando oportunidades
de aprendizaje para su fortalecimiento, siendo altamente importante involucrarlos en
las tomas de decisiones sin caer en actividades vanas que se conviertan en prdida de
tiempo, aportando importancia y respeto.
Con base a lo antes descrito, la funcin del coaching como estrategia motivacional
es la relacin que existe entre los coacheados y la motivacin dada por su coach,
siendo la fuerza que induce a las personas a actuar potestativamente para el logro de
unas metas.
2.- Los cambios en el comportamiento del pblico interno a travs del desarrollo
de un modelo de coaching
Se parte de la premisa que los pblicos internos son el eje esencial de una
organizacin, segn sea su comportamiento. Esto generar la formacin de un
concepto acerca de la misma, que derivara en una opinin pblica, pudiendo ser
positiva o negativa, interna o externamente, y en cualquiera de los casos muchas de
las empresas toman las iniciativas de buscar herramientas, modelos o estrategias
para el logro efectivo de cambios en sus pblicos internos para obtener mejor
desarrollo y habilidades, alineando las metas individuales con las organizacionales,
mejorando su comportamiento lo que est directamente relacionado con el xito en
los resultados a alcanzar.
112
Es as como esta estrategia de un modelo de coaching aplicado al pblico interno

de una organizacin trae como resultados efectividad en el alcance de objetivos, que
se pudiera explicar en una frase como proceso de desarrollo y progreso del capital
humano. Esto se realiza segn cada necesidad individual, es un proceso que en s
busca desarrollar al mximo las capacidades de los pblicos. En el caso
especficamente de los pblicos internos ayuda a facilitar que el proceso tienda a que
cada individuo aporte lo mejor de s mismo para lograr la excelencia, aprehendiendo
a reflexionar y actuar efectivamente.
Un proceso de coaching en el desarrollo de las competencias facilita un
desempeo ptimo que permite aportes para el exitoso resultado de la organizacin y,
tal como su nombre lo indica, es un trabajo estructurado en tiempo, objetivos y metas.
Con modelos de coaching se logra un impacto en el desempeo laboral, que se
propone obtener cambios en el comportamiento de quienes llevan a cabo las acciones
de una entidad y logra transformar su calidad de vida tanto personal como
profesional.
Es indudable que el desarrollo de los pblicos internos dentro de las
organizaciones es una variable estratgica y esencial, por cuanto los niveles de
eficacia aumentan cada vez ms. El proceso formal del coaching est planteado para
hacer progresar al individuo de manera integral y de forma consistente en el tiempo,
es as como el coaching se enfoca en el potencial de dichos pblicos para lograr metas
y objetivos, teniendo en cuenta desde que se inicia el proceso ensendoles donde se
est en el presente para enfocarse luego hacia el futuro.
La aplicacin de un modelo de coaching llega a ser contundente para los cambios
de comportamiento de los pblicos internos en primera instancia, porque representa
para las organizaciones un beneficio a nivel macro, que se logra trazando metas y el
fin es optimizar el trabajo por medio de esfuerzos individuales y grupales.
Se llega a lograr en los individuos los cambios de conciencia sobre s mismos y
sobre los dems una vez que se aplica durante el proceso el llamado
autoconocimiento, que significa tener conciencia del entorno y todo lo que le rodea;
cambios de mentalidad que dan lugar a acciones ms eficaces, lo que ayuda a que
113
estos pblicos descubran cualidades y posibilidades de acciones que no saban que

posean y enfocarlas hacia objetivos deseados.
El mundo ha cambiado a travs del tiempo, al igual los procesos dentro de las
organizaciones, es esta una de las razones por la cual la aplicacin en la actualidad de
un modelo de coaching se convierte en eje esencial y una gran herramienta para la
adaptacin del personal interno a todos los cambios que se generan dentro y fuera de
la organizacin. Tiende a profundizar en el aprendizaje, as como cambios que se
producen del estado emocional que conducen a mejorar la confianza, mejora de
rendimiento y calidad de vida. Por lo general ayuda a las personas a concentrarse en
lo ms importante que es el trabajo y la vida personal, es un sector de crecimiento.
Refuerza a los resultados extraordinarios en las empresas en pro del desarrollo y xito
de las mismas.
El coaching es una propuesta que debe enfocarse en el desempeo de los pblicos
internos de la organizacin, con metas bien precisas para la obtencin de resultados
satisfactorios. Lo anterior lo lograr a travs de la optimizacin de la comunicacin
organizacional y el mejoramiento permanente de las relaciones del sistema humano
que la integra. Para ello, generar y consolidar formas de aprendizaje, eje central de
toda estrategia de coaching.
3.- La influencia de la motivacin en la eficiencia y eficacia de las organizaciones.

Es importante tener claro que al hablar de la influencia que ejerce la motivacin en
la eficacia y eficiencia de las organizaciones se debe entender que cualquier actividad
que desarrolle el individuo va a ser ptima en la medida que exista algn factor
motivador para su ejercicio, pudiendo ser factores de influencia basados en la
adquisicin de nuevos conocimientos o por la simple motivacin de hacer algo que
trasciende en su ser.
En este sentido, las organizaciones en miras al desarrollo y la competitividad
deben mantener en sus anaqueles, estrategias dirigidas al capital humano que
establezcan caminos motivadores para el ejercicio de las funciones asignadas a sus
miembros, las cuales elevarn el rendimiento aportando mayor productividad, lo cual
114
se desarrollar con mayor eficacia, que no es ms que la capacidad de alcanzar un

objetivo tras la realizacin de una accin en este caso laboral y mayor eficiencia, por
cuanto los recursos disponibles para el ejercicio de sus funciones sern utilizados de
la mejor manera posible.
En este sentido, la organizacin se ver motivada con la integracin de las
personas retribuyendo de manera justa su trabajo, y esto les incentivar a laborar con
visin al cumplimiento de los objetivos organizacionales, administrando sus recursos
y dando lo mejor de s mismos, por tanto el sentimiento que generar en los pblicos
internos la accin motivadora de la organizacin, debe estar atenta al desarrollo
personal y profesional, en cuanto a la facilitacin de nuevos conocimientos y la
apertura para que stos sean parte activa no slo en el ejercicio de las actividades
asignadas, sino en la toma de decisiones que sern factores determinantes para la
retencin del talento humano convirtindolos en eficaces y eficientes.
La motivacin no es ms que la voluntad de actuar que obtiene cada individuo en
su interior y que genera
impulsos diferentes ante cualquier situacin. En
las
organizaciones al influir en cada persona de manera positiva se acoplarn sus

motivaciones a las necesidades organizacionales, estimulando un ambiente propicio
para generar actuaciones ptimas, evitando ordenar y controlar, ms bien
implementado herramientas como el coaching que impulsan a los pblicos internos en
funcin de recompensas menos tangibles dando mayor importancia al compromiso y
la lealtad, donde los logros son buscados por el impulso que genera el sentido de
pertenencia organizacional y de equipo, donde una palabra optimista ante una labor
bien hecha ser ms eficaz que una amenaza con castigo a un trabajo mal hecho, por
esta razn un empleado ideal es proactivo donde sus motivaciones lo llevan a ser
eficaz y eficiente, pero si el ambiente de trabajo no es el adecuado, los trabajadores
tienden a disminuir su impulso laboral lo que trae como consecuencia una baja en la
produccin e incluso un clima organizacional desmejorado.
De acuerdo a diversas teoras motivacionales es muy importante que
los
trabajadores no slo perciban papel moneda y recompensa, sino que tambin

observen respeto e interaccin con los dems miembros y principalmente con sus
115
lderes o superiores, por lo que al organizar las tareas cotidianas y al adaptar las
condiciones de trabajo no se deben olvidar las necesidades internas de los
trabajadores que podrn compactarse con las necesidades organizacionales y darn el
impulso desde el interior del individuo dando notables resultados a la organizacin
desde el punto de vista de la produccin, por cuanto la compensacin metlica unida
al reconocimiento es un factor de motivacin que influye en el desempeo eficaz y
eficiente de las tareas encomendadas siendo un ingrediente que hace estar en sintona
al trabajador con la empresa y a sta con l.
Por otra parte, la motivacin debe ser continua, ya que la esencia del ser humano
dicta que cuando ya una meta est alcanzada no motiva, por lo tanto la generacin de
estrategias motivacionales constantes son un ingrediente bsico para el xito
organizacional y llevar a los trabajadores a ser ms felices y presentar mejor
desempeo, manteniendo la motivacin en niveles compatibles con la prctica
esperada.
116
4.- Los elementos que vinculan el coaching con las Relaciones PblicasCuadro N 1
Bases
Filosfica
Social
Econmica
Elementos
Organizacin
Comunicacin
Opinin pblica
Misin
Informar
Persuadir
Integrar
Objetivos
Bien comn
Reputacin
Reconocimiento
Prestigio
Poder
RELACIONES PBLICAS
Est fundamentada y orientada a humanizar las
relaciones entre hombre- hombre, hombreorganizacin y viceversa.
Destinada a hacer el bien comn, crear climas
favorables con el entorno donde se desenvuelve.
Busca obtener prosperidad organizacional con la
actitud favorable de los pblicos, haciendo posible la
contribucin al bienestar comn, logrando el xito de
la Organizacin.
Es la entidad para la cual se desarrolla funcin
gerencial y la humanizacin del trabajo.
Es un medio o vehculo de enlace que debe ser
favorable dirigido a convencer a los pblicos.
Producto de infinidades de influencias que
agrupadas son expresadas en formas de opiniones,
para comprenderla se estudian las opiniones
individuales.
Se transmite un mensaje de manera objetiva y
correcta.
Convencer a la opinin pblica
Para lograrlo se amerita que haya comunicacin
certera, entre la organizacin y la opinin pblica.
Basado en los esfuerzos para multiplicar el
rendimiento en beneficio de todos, promoviendo el
hbito de contribucin.
Se desea lograr todo esto para crear o mantener un
concepto favorable los pblicos basado en la
credibilidad, en pro del bienestar comn y xito de
las organizaciones
117
COACHING
Bases
Filosfica
Social
Econmica
Elementos
Organizacin
Comunicacin
Opinin pblica
Misin
Informar
Convencer
Integrar
Objetivos
Bien comn
Reputacin
Reconocimiento
Prestigio
Poder
Estrategia basada igualmente en la

relacin existente en relacin de seres
humanos y la organizacin crea climas
favorables en los pblicos sea de tipo
individual o grupal y busca el progreso
de las entidades buscando el bien
comn, ha ofrecido a los seres humanos
la oportunidad de conocer su
creatividad, su crecimiento personal y
profesional.
Esta prctica se desarrolla fcilmente
dentro de las organizaciones, a travs de
la comunicacin como va o vehculo de
enlace entre un coach y sus coacheados,
una comunicacin efectiva utiliza un
lenguaje claro, directo enfocado en el
aprendizaje. Asimismo busca generar
opinin pblica, que es el producto de
muchas opiniones claro est positivas
para el xito y beneficio de la
organizacin.
Un coach debe transmitir los mensajes
en forma clara y correcta, tomando en
consideracin quien lo recibe, la idea del
coach es transmitir confianza y
seguridad en lo que hace y dice, de esta
forma logra persuadir a su coacheado e
impulsarlo a lograr la meta u objetivo
deseado, a dar lo mejor de s mismo
para lograr el mejor desempeo de sus
funciones; va logrando la integracin del
individuo como un todo de la
organizacin.
El proceso de coaching, una vez
aplicado, va en pro de obtener el bien
comn, por cuanto es un proceso
interactivo enfocado en el desarrollo de
aspectos especficos personales y
profesionales, encaminado al logro de
niveles altos de rendimiento, desempeo
y talentos, todo esto coadyuva a
118
garantizar el bien comn.

Una vez aplicado un proceso de
coaching dentro de una organizacin, la
misma logra obtener reputacin y
reconocimiento, por cuanto cada uno de
los que integran dicha entidad
aportarn lo mejor de s mismos,
logrando el mximo rendimiento y
excelente desempeo de sus labores.
Cada lder impulsar a sus equipos en
forma tal que se logre la meta u objetivo
deseado. Una vez que los pblicos
internos estn integrados y unidos para
el logro del triunfo, entonces los
pblicos externos lo percibirn y as la
organizacin obtendr el prestigio que
amerita e el empoderamiento, es as
como todo esto constituye o representa
el xito de la organizacin.
Fuente: Serrano, Y. Ortega, S. y Pereira, C. (2011)
119
CAPTULO V
CONCLUSIONES
Este trabajo de investigacin se realiz con el propsito de mostrar informacin

relacionada al Coaching como estrategia motivacional de la Relaciones Pblicas para
los pblicos internos de las organizaciones, el coaching es un tema nuevo, interesante
de gran tendencia creciente, estrategia netamente humanista dirigida al ser humano
que comienza por afianzar necesidades o intereses individuales ayudndolo a
producir resultados extraordinarios en sus vidas y profesionalmente, trata en s de
restablecer el equilibrio del individuo, profundizando en el aprendizaje, mejorando el
rendimiento y calidad de vida, basado en la meta de generar cambios, todo esto
realizado mediante un plan de accin, dando y obteniendo lo mejor de s mismos e ir
enfocados y enrumbados al xito.
Se utiliza en las empresas y organizaciones,
teniendo como meta alinear los objetivos individuales con los organizacionales, es
una estrategia que se emplea para motivar a los pblicos internos aplicando una serie
de herramientas para corregir
lo que no funciona y hacerlo ms eficiente y
productivo, para los lderes de una organizacin causa gran impacto por cuanto
produce ciertos cambios, se apoya en un aprendizaje continuo y progresivo, trae
innovacin y visin de lo que se quiere obtener, siendo una estrategia de gran utilidad
para las Relaciones Pblicas ampliando su campo de accin en funcin de afianzar
las bases de sta, donde la relacin hombre organizacin se torna ms humana,
logrando un equilibrio en todo su entorno y alcanzando los objetivos
organizacionales.
Es importante sealar que a travs de las fuentes de investigacin, se pudo
determinar que toda aquella accin que se pueda aplicar para mejorar la vida laboral
constituye una tarea sistemtica para los lderes de las organizaciones, otorgando la
oportunidad a sus miembros de incrementar sus conocimientos, habilidades y
destrezas, rompiendo paradigmas y logrando un cambio profundo donde no slo se
trate de realizar modificaciones superficiales y fugaces, sino donde las empresas se
120
replanteen su razn de ser y el estilo de llevar las riendas de sus miembros, que al
trabajar sobre las estructuras humanas que son la base de las
operaciones
organizacionales, pueden mejorar la efectividad, la confianza y la comunicacin, por

lo tanto, se mejora el rendimiento y los resultados que se pretendan conseguir.
En este sentido, se puede decir que las Relaciones Pblicas engloban el aspecto
comunicacional y la relacin de las organizaciones con su entorno influyendo en su
forma de ser y de las acciones que estas emprendan, el coaching encaja en una intima
relacin con ellas, por cuanto la va de transmisin es netamente comunicacional
afectando su cultura organizacional por medio de la insercin de valores y creencias,
lo que en definitiva influir en el clima organizacional generando confianza y
compromiso en sus miembros para un mejor desarrollo en la va del cambio, donde el
liderazgo se convierte en participativo logrando que los pblicos internos mantengan
la confianza absoluta en sus supervisores con una comunicacin eficaz mutua,
haciendo de los incentivos motivacionales no solo una figura metlica, sino por
medio de incentivos ms de tipo social y humano logren el compromiso voluntario de
la persona impactando en su comportamiento.
Por otra parte, se pudo establecer la importancia del proceso cognitivo en la
aplicacin del coaching desde el punto de vista constructivista, cabe destacar que los
grandes cambios conductuales de los miembros de la organizacin sern a travs del
aprendizaje y adquisicin de conocimiento partiendo de sus propias experiencias y las
percepciones de su entorno, en el cual jugarn un papel fundamental los lderes, la
motivacin y el reconocimiento que estos ejerzan a los esfuerzos particulares de cada
uno de ellos, siendo esto un agente motivador que estar intrnsecamente relacionado
con las necesidades de cada uno de los miembros y de la organizacin.
Por lo antes expuesto, se puede decir que el coaching como estrategia
motivacional de las relaciones pblicas para los pblicos internos de las
organizaciones puede generar grandes cambios que no solo aportaran mayor
productividad, si no que facilitaran al personal la comodidad fsica y espiritual, la
familiarizacin y la sociabilidad para lograr el rendimiento en una actividad de ganarganar en entre los involucrados.
121
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