El Encuentro de Profesionales

en Recursos Humanos

REVISTA DIGITAL

GESTION DE PERSONAS

G
P

Uruguay a la vanguardia con innovadoras

herramientas para el mercado laboral

ESTA CAMBIANDO LA FORMA DE BUSCAR Y OFRECER TRABAJO!

El mundo va tan rpido hoy en da que cuando alguien dice que

algo no se puede, le interrumpe otro hacindolo. ELBERT HUBBARD
Viernes 31 de Mayo de 2013 - Ao III - Edicin N 17 - Suscripcin gratuita

Estimad@s:
Tras nueve semanas de la ltima edicin de Gestin de Personas es un gusto saludarlos y retomar el contacto
con todos ustedes. Nuestra bienvenida y especial agradecimiento a aquellos nuevos auspiciantes y a los casi
quinientos nuevos lectores que se incorporan entre una y otra edicin.
Confieso que estas lneas surgen en momentos de locura; al momento de dedicarme este tiempo tan especial
para compartir con ustedes, todo el equipo de eventos est dedicado a pleno a ajustar los ltimos detalles de lo
que ser la Celebracin del Da Interamericano del Profesional en Gestin Humana en Uruguay. Efectivamente
cuando esta publicacin vea la luz, estaremos junto a ms de doscientos profesionales de recursos humanos de
Uruguay celebrando en el Hotel del Prado su da, tal como lo hacemos desde el 2011, y tambin entregando el
Premio CREAR 2013 a la Innovacin y Mejores Prcticas de Gestin Humana. Este premio, nico en Uruguay,
que tambin entregaremos por tercer ao consecutivo y que en esta edicin incorpora adems la Mencin
Especial Deloitte que ser otorgada en la categora empresas.
Por tanto, escribir hoy no es sencillo; si bien en CREAR Comunicacin no podemos hablar de monotona en
ningn momento del ao, en este momento particularmente recibimos las reservas de las ltimas mesas
disponibles, coordinamos cada accin con nuestros proveedores, respondemos a las inquietudes de nuestros
colegas de los medios de prensa, siguen surgiendo ideas y Leticia Viva supervisa cada detalle del trabajo de
todos y cada uno de quienes hacen posible una fiesta estilo Hollywood como nos dijo nuestro querido amigo
Daniel Coronel el ao pasado ni bien ingres con el equipo de TERARE al lugar donde realizbamos la
celebracin. En la prxima edicin - y tal como hacemos siempre - testimoniaremos todo lo vivido con fotografas
que reflejan el xito en su real dimensin.
Y mientras aguardamos esta noche tan esperada por todos, les proponemos compartir en esta edicin lo mejor
en materia de contenidos, adems de toda la informacin de inters y los mejores eventos en el rea. No
podemos dejar de mencionar el xito de ExpoEmpleo, y as lo reflejamos en las prximas pginas; la nica feria
virtual de empleo de Uruguay en su reciente segunda edicin triplic el nmero de visitantes y duplic el nmero
de empresas y organizaciones que participaron. Tambin estaremos compartiendo informacin acerca de lo que
fue el 6to. Encuentro Universidad Empresa, organizado por la Universidad de Montevideo y en el cual tuvimos el
honor de participar activamente. Y encontrarn tambin una crnica del desayuno organizado por Great Place to
Work Uruguay en el cual present un interesante estudio sobre Impacto de la Comunicacin en el Clima
Organizacional. Por su parte la consultora Lukkap desembarc en Uruguay y tambin compartimos esa
instancia con sus responsables y muchos profesionales amigos que tambin participaron. Y el I Congreso de
Mobbing y Bullyng que se realiz hace apenas unas semanas en Uruguay no solo fue un xito sino que ya
proyecta su segunda edicin para el ao prximo en Argentina.
Como pueden ver o leer CREAR Comunicacin est presente en todos los eventos que realmente importan a
los profesionales de recursos humanos de Uruguay. Termina mi espacio, queda abierta la invitacin a que pasen
y lean: estn en la primera publicacin en Uruguay orientada a temas de gestin humana.
Me despido, no sin antes desearle un muy feliz da - en mi nombre y en el del equipo de CREAR Comunicacin - a
todos los profesionales de Gestin Humana, de Uruguay y de los diferentes lugares en los cuales nos reciben!
Hasta la prxima edicin,

Fernando Carotta Derudder

Editor *

(*) Socio Director en CREAR Comunicacin. Country Manager at European Institute of Social
Capital, Uruguay Chapter. Director del Observatorio Uruguayo de Comunicacin Interna e
Identidad Corporativa. Director General de ExpoEmpleo. Editor de las publicaciones digitales
Gestin de Personas y ComunicaRSE.

Gestin

de

Personas

se distribuye gratuitamente en formato digital a nivel nacional entre autoridades

gubernamentales, directores y gerentes de empresas pblicas y privadas, profesionales,
lderes de opinin, medios de comunicacin y suscriptores en general.

Creada en Agosto de 2010, y de aparicin bimestral, es la primera publicacin digital

uruguaya dirigida a la comunidad de recursos humanos.

Es otra realizacin de:

rear
omunicacin

Staff
Editor: Fernando Carotta Derudder
Direccin de arte: Leticia Viva.
Colaboran en esta edicin: Carlos Barilli (Uruguay),

Correo electrnico:
info@gestiondepersonas.com.uy
Pgina web:
http://www.gestiondepersonas.com.uy

Jorge Fernndez Belda (Argentina), Andrs Hatum

(Argentina), Ral Lagomarsino (Chile),
Jos Manuel Vecino P. (Colombia),

Av. Luis Alberto de Herrera N 1248

WTC III, Piso 12.
Telfono: 2623 6615

Pablo Yaffe (Uruguay).

Todos los derechos reservados. Se prohbe la reproduccin total o parcial de los artculos publicados sin la correspondiente autorizacin escrita del editor.

La maldicin de los comits

* Por Ral Lagomarsino

En un mundo empresarial cada da ms complejo y disperso, qu hacen las empresas para mantener la
coordinacin y obtener sinergias? Muy sencillo: organizar y convocar comits.
Al fin y al cabo, vivimos en la era de la conectividad. Telfonos mviles, internet, intranets, globalizacin, etc.
Todos estamos con todos. Siempre. Y as debe ser. La explosin en la cantidad de comits y reuniones a las que
debemos asistir se multiplica da a da. Cada vez que hay que tomar una decisin se convoca una reunin.
Cuando toca analizar un tema complejo se cita un comit. Toda decisin que merece ms de treinta segundos de
cavilacin, obliga a que se renan al menos cuatro personas a meditarla, especialmente si se trata de personas
que ocupan posiciones de alta direccin.
Animo a los lectores que tienen responsabilidades de liderazgo a que abran su agenda y analicen la cantidad de
tiempo que al cabo de una semana pasan en reuniones y comits. No solo vern que es mucha, sino que
seguramente notarn que va en aumento.
Esta proliferacin de comits y reuniones tiene efectos nefastos en la empresa y en sus directivos, y no
solamente por el chiste que todos conocemos: Si quieres que algo no se haga, encomindaselo a un comit.
Hay tres motivos fundamentales por los que esta prctica se ha vuelto un verdadero cncer para las empresas.
Motivo 1: No sabemos trabajar en comits
Empecemos por preguntas sencillas: Cundo fue la ltima vez que un comit al que usted asisti comenz en
hora, se cumpli debidamente con el orden del da, y termin en la hora estipulada? Cundo fue la ltima vez
que fue a una reunin de trabajo donde todos los participantes haban recibido la informacin necesaria con
suficiente antelacin, la haban estudiado, haban tomado una posicin respecto al tema para tratar y la haban
comunicado por anticipado a los dems asistentes, para que cuando suceda la reunin, se puedan centrar en
debatir las reas de desacuerdo si las hubiera?
Reconozcmoslo. Trabajar en comits es sumamente complejo, y son pocos quienes tienen desarrollada esa
habilidad. Reunirse en comits sin saber trabajar en ellos es una monumental prdida de tiempo y dinero.
Motivo 2: Los comits no nos dejan trabajar
Cuntas veces le ha sucedido que usted no pudo hacer su trabajo por tener que asistir a un comit? Peor an,
cuntas veces le sucedi eso, y usted ni siquiera tena por qu haber sido convocado a tal comit? Es por eso
que en muchos comits sucede que mientras que un miembro expone un problema, el resto est en sus
respectivos laptops trabajando en sus propios temas. Porque en definitiva, en algn momento hay que trabajar!

El trabajo directivo requiere momentos de reunin y comunicacin, pero tambin requiere tiempo de estudio
personal de las cuestiones, reflexin individual, ponderacin, anlisis, planificacin, poder formarse una
opinin propia y bien justificada, para luego poder enriquecerla con los aportes de los dems.
Para decirlo clara y brevemente, si el directivo no cuenta con tiempo suficiente para aislarse y reflexionar,
ponderar profundamente las cuestiones, le ser imposible dirigir propiamente, ser proactivo, ir ms all de los
problemas inmediatos.
Motivo 3: Los comits son un refugio para directivos ineptos
Las empresas que funcionan mediante una cantidad exagerada de comits suelen dar muchas facilidades para
que directivos que no tienen las cualidades para el cargo oculten su ineptitud en el colectivo. Se llenan de
directivos que no dirigen, sino que gestionan consensos y mayoras, incapaces de decidir por s mismos.
Esta es la mayor de las calamidades que genera el exceso de comits: se dan demasiadas facilidades para que
se pierda el verdadero sentido de la direccin y la empresa se llene de ineptos incapaces de pensar por s
mismos.
Los comits y reuniones se vuelven arenas polticas donde los destinos de la empresa y sus partcipes quedan
a merced del mejor orador o del que supo improvisar a ltimo momento una alternativa que no levant
suficientes resistencias.
El lgico entonces que nadie quiera quedar excluido de los comits, ya que en ellos se definirn sus destinos, y
quieren al menos tener voz y voto en el asunto. Los comits entonces se llenan de gente que no debera estar,
pero no se atreve a ausentarse.
Una proliferacin desmedida de comits suele ser sntoma evidente de falta de liderazgo y de desconfianza en
la direccin.
Alternativa de solucin: El da sin reuniones
Efectivamente, hay muchas empresas en los que los comits funcionan muy bien, y sus lderes tienen
perfectamente claro su rol, y cmo se compagina este con la necesidad y el deber de trabajar en equipo. Para
aquellas que de alguna u otra forma se ven identificadas en los defectos que acabo de sealar, hay muchos
medios que se puede poner para mejorar en su funcionamiento. Ahora quisiera ofrecer un breve pero efectivo
consejo, que he visto funcionar muy bien: implementen el da sin reuniones.
El da sin reuniones (y si son dos das, mejor) es una forma muy prctica de liberar tiempo a la gente para que
trabaje, piense, se dedique a profundizar en los asuntos del hoy y del maana, para que luego pueda
verdaderamente enriquecer un debate en un comit.
El da sin reuniones no solo dar tiempo a los directivos para que saquen adelante su propio trabajo, sino que
los enfrentar a sus propias responsabilidades, arrinconndoles con la necesidad de decidir por s mismos.
En un momento en que las redes sociales y el geoposicionamiento, la tecnologa actual nos permite seguir paso
a paso las andanzas cotidianas de cada uno de nuestros amigos, conocidos y colegas, y la cultura casi nos
obliga a hacerlo, proponer limitar el tiempo de reuniones resulta casi una hereja. No solo podemos estar al
tanto de todos en cada momento, sino que parecera que debemos.
Es precisamente en esta cultura tan global, universal y colectivista que los lderes deben (necesitan) tiempo a
solas para ponderar y considerar la infinidad de datos, opiniones e informacin con que son bombardeados
todo el tiempo, desde dentro y fuera de sus organizaciones.
Directivos que no sepan defenderse frente a la proliferacin de comits y reuniones estn condenados a una
gestin mediocre, reactiva, improvisada. Para un lder actual, defender ese tiempo de intimidad consigo mismo,
esos momentos de silencio reflexivo, de estudio y ponderacin, es una necesidad apremiante, y tanto ms
apremiante cuanto mayor la responsabilidad en la organizacin.

LE PEDIMOS A NUESTRO EQUIPO QUE NOS DEFINIERA

CON TAN SOLO UNA PALABRA UN ASPECTO EN LA LABOR DE
LOS PROFESIONALES DE GESTIN HUMANA...
ATRAER

PREMIAR

RETENE

R
IONA

EVALUAR

OBSERVAR

ENTREN

AR

R
NDE

RESPETAR

MOTIVAR

DESA

LAR

PROPO

NER

ESCU

CHAR

C
CAPA

R
SMA

NAR

RROL

E
APR

ITAR

SELE

CCIO

GEST

APOYAR

MEDIR

CONTA

GIAR

RECO

NOCE

A
TUSI

EN

Desde un mbito neutral trabajamos para quienes conocemos y valoramos...

Tal vez sea una de las razones por las cuales los profesionales de
Gestin Humana de Uruguay, confan en nosotros!

FELIZ DA!
Adhesin de:

rear
omunicacin

En el Da Interamericano del Profesional en Gestin Humana

3 de Junio de 2013.
EXPO

Premio CREAR
A la Innovacin y Mejores
Prcticas en Gestin Humana

El Encuentro de Profesionales
en Recursos Humanos

REVISTA DIGITAL

EMPLEO

EN CAMINO AL AUTOLIDERAZGO

Donde hay un rbol es porque antes hubo una semilla, esta frase del saber popular me lleva a compartir
algunas ideas que espero resulten de inters para quienes todos los das transitan la vida en la bsqueda de
experiencias que les permitan reconocer el sentido de lo que hacen y sobre todo en encontrar la satisfaccin de
los esfuerzos hechos en el camino de vida recorrido. Si a veces nos quejamos del desierto de sentido por el que
atraviesa nuestra realidad, es quiz porque abandonamos nuestro destino en manos de terceros, porque
permitimos que otros nos sealen la ruta que debemos seguir. Este rbol lleno de realidades pero tambin de
potencialidades, es la expresin de lo que diariamente hacemos para que sea ms o menos frondoso. Esta frase
nos invita tambin a no desfallecer en la certeza de que nuestros trabajos sern recompensados y que
obtendrn los frutos esperados. Muchas veces creemos que nuestros caminos no conducen a ninguna parte o
que son estriles nuestros intentos, sin embargo no podemos perder la esperanza en la historia y en los
resultados que vendrn ms temprano que tarde.
La visin es un sueo en accin deca Baker en su invitacin a no desfallecer en los esfuerzos requeridos para
alcanzar la cima prometida. La fuerza para avanzar en el propsito nace de adentro de la motivacin con la que
impulsamos los deseos y el nimo que le ponemos a lo que hacemos. Somos responsables de la historia que
vamos construyendo, los dems son inspiracin, compaeros de viaje elegidos o asignados para vivir las
experiencias cotidianas que me dicen lo valioso que es encontrar personas que apoyen nuestros esfuerzos.
Cada da tenemos la responsabilidad de identificar las acciones requeridas para avanzar hacia la meta, no basta
con querer alcanzar algo, es preciso ponernos en marcha y no desfallecer u olvidarnos de la ruta que debemos
transitar. En nuestro caminar encontramos situaciones o personas que nos distraen de ese camino principal, o
simplemente abandonamos porque nos parece difcil, largo o tortuoso y preferimos la comodidad que nos
ofrecen las tentaciones de una realidad efmera, pasajera y en ocasiones carente de sentido.
Ser lderes de s mismos significa que el triunfo no est afuera ni es la consecuencia de hechos pasados, sino
que se trata de una experiencia que vamos construyendo cada da, que alimentamos con lo que hacemos en lo
laboral, lo acadmico, lo social, familiar y dems aspectos que constituyen nuestra cotidianidad. Nuestra
historia personal se va tejiendo con lo que hemos sembrado en nuestra vida, se proyecta al futuro desde la
realidad actual, desde nuestras capacidades que nos llevan a tomar el control de nuestras vidas y a ser artfices
de las realidades que nos corresponde vivir como consecuencia consciente y no como experiencia derivada de
situaciones ajenas.

Hacer que las cosas pasen es una de las grandes invitaciones que nos hace S. Covey al hablar de proactividad,
se trata de aceptar que la historia est en nuestras manos, que no debemos recurrir a interpretaciones
maniqueas, reduccionistas o esotricas que nos llevan a encontrar los responsables de lo que nos pasa en
dimensiones que sobrepasan nuestra capacidad de entendimiento pero a las cuales siempre podemos echar la
culpa. Asumir las riendas de la vida y convertirnos en protagonistas de nuestra propia historia es la capacidad que
tenemos de ampliar nuestro crculo de influencia, de convertirnos en testimonio vivo de que es posible superar
las dificultades y de intervenir en la realidad que vivimos.
El hecho de que pueda hacer algo no significa que deba hacerlo es una impactante invitacin de Dave
Marcum que nos obliga a pensar en la razn de ser de la accin en el sentido de reconocer que no basta con tener
la capacidad sino que es preciso identificar si es conveniente para nuestro desarrollo personal. En muchas
ocasiones navegamos en el mar de las organizaciones tratando de encontrar algo que nos satisfaga como
profesionales y nos olvidamos que en el proceso es preciso contribuir y dejar nuestra huella como testimonio
que no fue en vano nuestro paso por la historia compartida. El hecho de contar con los recursos necesarios para
adquirir o hacer algo no nos habilita para justificarlo como adecuado y necesario. En muchas situaciones de
nuestra vida profesional y laboral recurrimos a nuestro cargo, experiencia, formacin o popularidad para
demostrar que podemos imponer nuestro punto de vista, sin embargo sabemos que no es necesariamente lo
correcto.
Empoderar es reconocer la capacidad que el otro tiene para hacer algo, se refiere esta frase a la necesidad de
dejar fluir las capacidades de las personas y reconocer que cada colaborador puede contribuir significativamente
en la consecucin de los resultados de la empresa, que es capaz de tomas decisiones y de asumir las
consecuencias de sus actos. Es una manera de ganar experiencia y autonoma, una forma de capacitar al
colaborador para que desarrolle criterio propio y emerja como un lder capaz de tener una visin holstica de su
propio contexto y no slo un ejecutor de tareas que no cuestiona sino que obedece.
Hacer lo correcto aunque resulte difcil es la invitacin que nos lleva a incorporar los aspectos ticos en la
gestin cotidiana de la organizacin, reconocer que el camino empresarial est lleno de tentaciones y de
ofrecimientos que no necesariamente llevan al xito sostenible de la organizacin. Lo correcto implica el
reconocimiento de la integridad como valor personal que involucra al equipo de trabajo. El xito personal no es el
resultado ni el punto de llegada nicamente, incluye un proceso lleno de dificultades quiz pero que asumi los
costos de la legalidad. Los valores son guas que orientan la accin, son luces que iluminan el camino de la
cotidianidad y que nos conducen a los resultados esperados, no son la meta pero nos llevan a ella sin atropellar ni
descalificar a los dems.
Estas breves reflexiones son una invitacin para que asumamos la realidad que nos correspondi vivir como un
reto, donde somos capaces de interpretar la historia como una consecuencia que nace de nuestras propias
manos y en ellas hemos moldeado las situaciones que afrontamos cada da. Somos lderes, somos protagonistas
y por tanto ejemplo para quienes ven en nuestra manera de actuar una invitacin para entender que los
problemas naturales de la existencia se resuelven desde nuestra propia capacidad personal y con el apoyo de
quienes siempre han estado pendientes de nosotros.

Jos Manuel Vecino P.

(Colombia)
Gerente de Job Management Visin.
Consultor Empresarial y Docente Universitario

ENTREVISTA
Lic. Pablo Yaffe - Gerente de Recursos Humanos en
EDENRED - Director de Consultora Orienta

Si tuviera que definir en pocas palabras el estado del arte de la profesin en nuestro pas, cul sera?
Creo que hay cambios lentos, pero constantes. Veo que cada vez ms empresas empiezan a darle un lugar
importante a la gestin de RRHH.
Es ms comn ver empresas medir su clima laboral e intercambiar ideas para mejorarlo. Y entendamos que clima
laboral no es solo camaradera, sino que atiende mltiples factores claves para una gestin profesional y
equilibrada, tales como el desarrollo, la comunicacin interna, la confianza mutua en todas las direcciones,
cuidado de la gente, RSE, etc., etc.
A su vez, tambin se percibe un mayor grado de conflictividad en varias empresas, quizs los uruguayos (todos)
debamos a aprender a vernos unos a otros del mismo lado de la vereda y trabajar juntos por la productividad y el
bienestar comn.

En su opinin, Uruguay se encuentra a la par de los dems pases de la regin en materia de gestin de
recursos humanos o queda mucho por hacer?
En este punto puedo hablar solamente desde la experiencia del grupo para el cual trabajo, Edenred, ya que no
tengo experiencia como para hacer un muestreo significativo. Tambin de escuchar a colegas y amigos que
tambin trabajan en multinacionales y pueden hacer sus respectivas comparaciones con pases de la regin.
Creo que podemos tener menos experiencia en empresas con grandes volmenes, en trminos generales
contamos con menos oportunidad de hacer experiencia en empresas de gran porte, pero en lo que refiere al resto,
creo que los uruguayos tienen un muy buen nivel, y no solo en RRHH.

En trminos reales, en las organizaciones ha crecido la importancia que le otorgan a la gestin

humana desde la alta direccin?
Como comentaba anteriormente, la respuesta es SI, cada vez ms los empresarios pueden visualizar ms
claramente la contribucin de una buena gestin en RRHH a los resultados de negocio y a la calidad de vida
profesional de quienes trabajan en sus empresas.

En Edenred creemos firmemente que si las personas que trabajan a nuestro lado estn motivadas, entrenadas,
reconocidas por sus logros y se sienten identificadas con la empresa, el servicio que ofrecern a los clientes ser
diferencial, por lo tanto, eso los fideliza y atrae a potenciales clientes, lo que trae como consecuencia mejores
resultados econmicos. Esto permite volver a invertir en la gente y se forma un crculo virtuoso, una relacin sana.

Cules son los principales desafos con los que se encuentra hoy un profesional de gestin humana en
Uruguay?
Muchas veces RRHH acta como una bisagra entre la alta direccin y el resto de sus compaeros. Si logra que la
direccin comprenda que es vital tener un sano equilibrio entre los resultados y el cuidado de la gente y que los
empleados comprendan que si la empresa los cuida ellos deben cuidarla, todo los dems fluye naturalmente.
En el fondo, es un tema de respeto y confianza mutua, dos valores que no pueden estar ausentes en ninguna
empresa y en ninguna de las partes.

Desde cundo ocupa gerencia de recursos humanos de Edenred? Cmo evolucion el rea desde el
inicio de su gestin hasta hoy?
Cuando entr formamos el departamento, ya que hasta el momento no exista. Fue hace unos 8 aos, pero lo
recuerdo como si fuera hoy, ya que para m esta empresa me dio una oportunidad enorme para desarrollarme,
siempre le estar agradecido.
Recuerdo que al tercer da de ocupar mi puesto, quien en aquel entonces ocupaba la Direccin General, me llam
y me dijo que debamos repartir las claves para la encuesta de Clima Laboral corporativa. Unas semanas ms tarde
llegaron los resultados, no fueron los ms felices, pero si lo fue, ponernos a trabajar en el tema y apasionarme
con este tema, el clima laboral.
Un ao y medio ms tarde ocupbamos el 12 puesto en el ranking de GPTW (Great Place To Work), despus
pasamos al 5, luego al 3, despus estuvimos 2 aos en el 1 y ahora estamos en el 6 lugar. Lo cual nos deja
deberes para hacer, en estos temas no se puede descansar y uno no para de aprender, en especial de los errores.

Si tuviera que referirse en grandes lneas a la poltica que desarrolla Edenred en el rea de recursos
humanos, qu destacara?
Tiene un fuerte componente en generar relaciones simples y de confianza, sin importar posicin jerrquica. Hace
unos aos hicimos una actividad outdoor en el Campamento Artigas y la empresa que la organiz al finalizar el da
me dijeron que pena que no pudieron venir los gerentes, no haban podido notar que estaban ah, jugando y
aprendiendo de igual a igual.
Los jefes tienen muy claro que lo nico diferente entre un colaborador y un gerente es el rol que ocupan, no la
persona. Si bien son exigentes, tambin estn ah para apoyar y desarrollar a sus equipos.
A partir de esa filosofa, con prcticas que las sostengan y promuevan, todo lo dems fluye con naturalidad. El
cuidado de la gente, el desarrollo, promover nuestra cultura orientada al cliente, es por lo que apostamos da tras
da.
Para cuidar esta cultura buscamos seleccionar y retener a quienes tienen el perfil adecuado, medimos resultados
y premiamos, capacitamos a quienes lo necesiten y promovemos lazos fuertes en todas las direcciones.

Cuntas personas trabajan hoy en Edenred y en su opinin que es lo que ms valoran hoy los
empleados de trabajar all?
Somos una empresa muy compacta, a pesar de contar con 4.000 comercios afiliados, 3.000 empresas clientes y
ms de 100.000 usuarios de nuestros tickets, somos solo 40 personas.

Creo que lo que ms valoran las personas que trabajan con nosotros es la comodidad con que se trabaja en todos
los aspectos. Hay espacios para divertirse, para relacionarse, para aprender y desarrollarse y todo en un mbito de
confianza y respeto.

Muchas veces se habla de que los empleadores estn padeciendo la incorporacin de las nuevas
generaciones al mercado laboral con una impronta que cambi las reglas de juego,
cul es su experiencia?
Si bien hemos tenido algn caso bastante particular, prcticamente no hemos padecido la incorporacin de las
nuevas generaciones, de hecho tenemos algunos integrantes de esta generacin y trabajamos muy a gusto.
Quizs esto se deba a que es divertido trabajar ac y se respeta mucho el equilibrio entre la vida laboral y personal,
2 factores claves para estas generaciones.

Cul es su principal desafo profesional para 2013?

Este ao bajamos en el ranking de GPTW, pasamos del primer puesto al sexto, por lo que vamos a hacer focus
groups con los empleados para testear y buscar las causas, as podremos tomar acciones diseadas a medida de
las necesidades.
No por la posicin del ranking, sino por lo que representa, para nosotros el clima laboral es parte de nuestra
estrategia de negocio, atiende al compromiso de nuestros equipos, al entusiasmo con el que trabajan y a cmo
sern tratados nuestros clientes. Hay un dicho que dice tus empleados tratarn a tus clientes como t los tratas a
ellos, ms claro imposible.
Tambin son oportunidades para regular expectativas y no dejarse llevar por miradas sesgadas, muchas veces nos
ocurre a los seres humanos que nos acostumbramos a lo bueno y dejamos de verlo
Ya que estamos con las frases les traigo otra que me encanta sufrimos mucho por lo poco que no tenemos y
disfrutamos muy poco de lo mucho que s tenemos, les suena?.

Es Licenciado en Gerencia y Administracin en la Universidad ORT.

Posee un Postgrado en Habilidades Gerenciales en la Universidad de la Empresa (UDE) y un Postgrado en RRHH en la
Universidad Catlica.
Se encuentra en proceso de certificacin de la Carrera de Coaching Sistmico Organizacional - Argentina/Uruguay
Es columnista de la Revista Mas Vida
Actualmente es Gerente de Recursos Humanos de Edenred, a su vez realiza trabajos de consultora en Recursos
Humanos, donde recientemente ha nombrado su empresa: Orienta.

CREAR Comunicacin presente en el 6 Encuentro

Universidad - Empresa de la Universidad de Montevideo
El 6 Encuentro Universidad Empresa fue organizado por la Universidad de Montevideo bajo la coordinacin del Lic.
Mario Molina, director del Departamento de Prcticas y Salidas Profesionales. Estuvo dividido en dos partes: la
primera fue el 8 y 9 de mayo en la sede central y la segunda parte se realiz durante los das 22 y 23 de Mayo en la
Facultad de Ingeniera de la universidad.
En la feria los estudiantes se mostraron muy entusiasmados, pudieron recorrer los stands, recibir informacin de las
empresas que ms les interes adems del merchandising- e incluso tuvieron la oportunidad de dejar sus
currculums para futuras ofertas laborales. Yo creo que hemos cumplido nuevamente y sobre todo las empresas ven
todo lo que nosotros hacemos, dijo el Lic. Molina.
Segn el coordinador, en este encuentro hubo ms participacin de estudiantes que antes concurran en menor
medida. Como alumnos de 1 y 2 ao en la tarde, o incluso de otras facultades como la de Derecho. Tambin
pudieron asistir a charlas informativas que brindaron algunas de las empresas y las Open Classes que se dieron
fomentaron ms la presencia de los alumnos visitando los stands, agreg.
En esta oportunidad los temas de las charlas coincidieron con los cursos que se dictan en la universidad, lo que les
permiti a ambas partes profesor y expositor- acordar previamente cmo tratar el tema y el enfoque. Esto permiti
a los alumnos recibir casos prcticos relacionados con lo que estn estudiando.
CREAR Comunicacin particip de este prestigioso Encuentro a travs de un stand en el cual se present
ExpoEmpleo, la nica feria virtual de empleo de Uruguay. De esta manera los estudiantes, docentes y tambin las
dems empresas participantes en el Encuentro pudieron interactuar a travs de esta herramienta que
definitivamente est cambiando la forma de ofrecer y buscar empleo en Uruguay. Adems, quienes visitaron el stand
fueron invitados con golosinas y recibieron merchandising de CREAR Comunicacin, empresa lder en brindar
productos y servicios para los profesionales de recursos humanos de Uruguay y la regin.
En paralelo, y dentro de las clases abiertas CREAR Comunicacin tuvo la valiosa oportunidad de aportar una charla
que en la oportunidad brind el Lic. Leonardo Prez Alvarez, Jefe de Recursos Humanos de Nuv a Tupperware Brand
y que fue muy bien valorada por parte de los alumnos que participaron en la misma.
Para Leticia Viva, Directora de CREAR Comunicacin, la posibilidad de recibir y dialogar personalmente con los
estudiantes de la UM fue para nosotros muy importante; no solo para poder presentar nuestra feria virtual de
empleo ExpoEmpleo, que es una herramienta de vanguardia en Uruguay para el mercado laboral y que ha tenido
amplia aceptacin entre empleadores y candidatos, sino tambin porque este ao coincidi la fecha en la cual se
realiz este importante Encuentro Universidad Empresa con nuestra feria virtual, lo cual permiti que en nuestro
stand los estudiantes podan tambin recorrer la feria virtual y postularse a las diferentes ofertas laborales de las
empresas que estaban presentes en ExpoEmpleo. Viva agreg que fue una enriquecedora experiencia que mucho
valoramos y agradecemos a la Universidad de Montevideo y en particular al Lic. Molina.
Por su parte, Fernando Carotta Derudder, Socio Director de CREAR Comunicacin concluy en la importancia de
apoyar y participar en esta iniciativa de la Universidad de Montevideo: desde hace varios aos el Lic. Molina y la
Universidad de Montevideo vienen desarrollando un trabajo enorme para poner en marcha esta iniciativa que crece
ao tras ao. El modelo de ferias de empleo presenciales desde 2010 lamentablemente est agotado en Uruguay a
nivel general. Pero gracias al trabajo serio y profesional que realizan las Universidades, y en este caso puntual la
Universidad de Montevideo, las ferias presenciales universitarias son exitosas y gozan de muy buena salud.
Saludamos la iniciativa y la permanencia remarc Carotta.
Participaron en esta 6 edicin del encuentro veintisis empresas entre las que se destacan: AIESEC, BDO, Citibank,
CREAR Comunicacin, Deloitte, DIRECTV, Education First, Ferrere, FNC, Guyer & Regules, IUDEL, KPMG, Manpower,
PWC, Pro Universitarios, Tenaris, RSM Unity, Universia y Zonamerica.

El Consejo: huir de los ambientes txicos

* Por Andrs Hatum

La comedia inglesa The Office muestra un ambiente de oficina que nadie envidiara. En esta oficina el
jefe hace uso y abuso de su autoridad, es un lder brutal (para definirlo de alguna forma), los trabajos son
desmotivantes y los empleados no slo no se preocupan por esas tareas, sino que muchos son
desleales. Esa stira social no se aleja mucho de algunas realidades corporativas inundadas de lucha
por el poder, "radiopasillos" y maltratos. En estos contextos mucha gente talentosa est harta del estrs,
de la monotona del trabajo y de la pelea poltica.
No es de extraar tambin que la franja de edad 35-45 aos sea la ms afectada. Es la edad en la que la
persona comienza a reevaluar qu quiere de su vida personal y futuro profesional. Muchas veces es la
edad en la que se produce una desilusin corporativa basada en el sentimiento de hundimiento que
provocan algunas organizaciones. Escapar de ese ambiente txico es la mejor alternativa.
Pero la organizacin ha perdido vigencia? Definitivamente no, se es el mejor espacio de aprendizaje.
Sin embargo, el tema es evitar ciertos ambientes que desmotivan y destruyen la posibilidad de las
personas de crear, innovar y de poder estar felices yendo a trabajar.
Adems del estrs producto del maltrato o la desmotivacin, est el que produce la esquizofrenia
organizacional. Esto es cuando las organizaciones pregonan una cosa y hacen algo distinto.
Definitivamente esto confunde y estresa.
En un contexto en el que las generaciones ms jvenes se hacen del mercado laboral, las empresas
tienen que poder rpidamente incorporar elementos que permitan hacer sentir ms cmodas a las
personas. En la Argentina, Globant (un outsourcer de tecnologa de la informacin) apost por el
ambiente relajado, que permite a sus empleados tener espacios para la distraccin y el descanso (mesa
de ping-pong, Scalextric, sala de msica, PlayStation, pared para escalar, entre otros). No todas las
empresas requieren abordar la temtica del ambiente de esta forma.
Otras empresas se focalizan en temas de flexibilidad o trabajan sobre los valores de la organizacin que
interesan a las generaciones ms jvenes, como pueden ser la responsabilidad social y ambiental. Por
ltimo, y tal vez ms importante, algunas empresas se focalizan en poder generar ambientes de respeto
por la diversidad de ideas, con liderazgos claros y ejemplares, con espacios de verdadero trabajo en
equipo y donde las personas tengan posibilidad de crecer hacia arriba en la estructura o con mayores
responsabilidades o a partir de movimientos laterales que les permita satisfacer su vocacin y desarrollo
profesional.
En definitiva, como organizacin, hay que lograr ser consistente con lo que se dice y se hace. Esto evita
mucha ansiedad. Y como empleado, si te duele el estmago cuando vas a trabajar, tal vez sea hora de
cambiar de trabajo..

ARQUITECTURA DEL CAMBIO ORGANIZACIONAL

Primera Parte
* Por Jorge Fernndez Belda (Argentina)
El concepto de cambio organizacional
El rediseo total o parcial de la estructura organizacional, el impacto de diversas variables macroeconmicas, fusiones,
adquisiciones, incorporacin de nuevas tecnologas, creacin de nuevas unidades de negocios, o, la implementacin
de nuevos procesos, son slo algunas de las tantas causas que generan en una organizacin, o en determinados
sectores de la misma, una situacin de cambio. Cambio que la mayora de las veces no est ni completa ni
eficientemente planificado, y mucho menos, facilitado.
Ntese que ser recurrente en el trmino facilitacin; ya que considero que el cambio no se gestiona cientficamente ni
se administra. Facilitar el cambio implica apoyar a las personas para que primero visualicen, luego internalicen y
posteriormente se involucren voluntariamente en el logro del objetivo resultante de la situacin emergente.
Muy lejos de esto, muchos an creen que el involucramiento y el alineamiento al nuevo estado de cosas, se logra
entregando un manual reseando Misin, Visin y Valores de la empresa o unidad de negocios en cuestin, una
actividad Outdoor, y en las buenas pocas... dos das de reflexin y/o capacitacin en lujosos hoteles, y a la vuelta...
nuevamente cada uno a lo suyo... pero eso s, el cambio ya lo pasamos, comentan.
En realidad, a facilitar, se aprende dialogando, caminando la planta o los pisos, escuchando, participando, capitalizando
los errores, y sobre todo, sabiendo leer los mensajes subyacentes de las personas involucradas y obrar en referencia,
no en consecuencia.
Para empezar a comprender el proceso de facilitacin del cambio, y lograr que el mismo genere valor, sin dejar de
reconocer las prdidas que todo cambio supone, habr que reconocer la existencia de al menos tres elementos: a) una
situacin actual, la que por algn motivo necesitamos abandonar, b) una situacin deseada, a la que queremos, o nos
dicen que tenemos que arribar, y c) un momento difuso, crtico, muchas veces gris, difcil de mensurar y ms an de
facilitar: La transicin.

La Transicin
Es el proceso psicolgico por el que las personas deben pasar para encontrarse en sintona con la nueva situacin. El
cambio no sucede sin este proceso. Es ese momento intermedio entre la situacin actual y la deseada, durante el cual
por un lado, escuchamos los beneficios que nos generar trabajar de acuerdo a la situacin deseada. Pero por otro lado,
no nos queda otra alternativa que seguir operando a la vieja usanza porque an no contamos con los medios, los
procesos, las personas, las estrategias, la informacin o la tecnologa necesaria para operar de acuerdo a la nueva
situacin. Nos enroscan con la nueva, pero an comemos de la vieja...hasta cundo as?, me deca no hace mucho
tiempo un Gerente medio directamente involucrado en un proceso de cambio por el que atraviesa una empresa cliente.
Y es as como la gente se siente. Es en esta etapa, donde los actores involucrados no ven totalmente claro el norte de la
situacin y emergen las trabas, las dudas, los costos del cambio, las desventajas del mismo y los perjuicios personales
que esta nueva situacin les podra traer aparejado a cada uno: prdida de poder, de status, duplicidad o sobrecarga de
tareas, posibles nuevos jefes, y asimismo, emergen autocuestionamientos acerca de su capacidad, e interrogantes de
la ms diversa, y en muchos casos justificada ndole.
Lo que caracteriza a este momento es la incertidumbre; y la misma tiene un impacto directo en el desempeo y
motivacin de las personas afectadas y genera, como consecuencia primaria, reacciones de la ms variada magnitud,
que si no son escuchadas y acompaadas, pueden dificultar de manera extrema, el camino hacia el objetivo deseado.
Como queda de manifiesto, es el momento en que el cambio tiene ms posibilidades de fracaso, aunque el mismo logre
implementarse. Recuerde que cambio implementado no es sinnimo de cambio internalizado.
Para recorrer la transicin, sugiero que todo facilitador o responsable de un proceso de cambio comience por:
Entender el por qu del cambio, y asumir su propia transicin.
Visualizar la situacin sistmicamente; entendiendo el todo, sus partes, las interrelaciones existentes entre dichas
partes involucradas, y el impacto que una decisin puede generar en el resto del sistema objeto de cambio.
Reconocer que la resistencia al cambio es una verdad a medias: muchas empresas se aferran al paradigma de la
resistencia para justificar de antemano el fracaso del cambio. La resistencia es una reaccin natural, predecible y
humana.

Aceptar reacciones de toda ndole, al menos en una primera etapa. Si no hay reaccin en un proceso de cambio, no hay
cambio. La gente reacciona cuando percibe que algo est cambiando. La resistencia, adecuadamente canalizada,
siempre suma.
Minimizar, no ignorar, el impacto emocional que toda situacin de cambio genera, sin por ello resignar la profundidad y el
tomar decisiones, a veces no deseadas, que todo proceso de cambio supone.
Acortar al mximo posible el perodo de transicin, suministrando informacin acerca de la marcha del proceso,
generando coaching y compartiendo, por qu no, la incertidumbre. El lder no tiene por qu saber todo.
Comprender que las personas no son artefactos que cambian en una fraccin de segundo de un estado al otro (ON/OFF y
viceversa), sino que requieren su tiempo y habr que acompaarlas en ese camino, a travs de capacitacin formal o
informal, Workshops, Foros de discusin, sesiones de coaching, creacin de una estructura de mentores, etc.
Comunicar, comunicar y comunicar
Noel Tichy en su obra The Transformational Leader, destaca especialmente la necesidad de apoyo personal durante el
proceso de cambio, cuando sostiene que, (...) en el drama de la transformacin, los lderes deben dirigir a la organizacin
hacia el futuro creando una visin positiva de lo que la organizacin puede alcanzar y proveer simultneamente el apoyo
emocional necesario para los individuos que afrontan el proceso de transicin..

LOS COSTOS DE UNA INADECUADA FACILITACIN DEL CAMBIO

Si bien es difcil medir los costos de un ineficiente manejo de la transicin y adems las organizaciones no registran en sus
balances este tipo de prdidas, sabemos que los riesgos que se corren por un mal manejo de la transicin son muy altos y
permanecen por mucho tiempo en la memoria colectiva de la organizacin:
Resultados finales peores que los existentes antes del cambio.
Esfuerzos duplicados y, costos elevados.
Fijacin de objetivos ms complejos, pero con menor cantidad de personas para alcanzarlos.
Retorno a las viejas prcticas luego de haber intentado algo nuevo, lo que implica prdida de credibilidad y confianza hacia
la organizacin a la hora de encarar futuros procesos de cambio.
Efectos desfavorables en el clima de la organizacin.
Prdida de legitimidad en la cadena de liderazgo, desvinculaciones poco claras, privilegios, promociones de apuro, etc.
En 1998 la Consultora Arthur Andersen, de la que form parte durante un buen tramo de mi vida profesional, efectu una
encuesta entre empresas que atravesaron por grandes y perdurables procesos de cambio, que sirvi para revelar cul ha
sido su propia percepcin en cuanto a sus niveles de xito.
Los resultados del cambio:
33% No est seguro de cmo result el cambio
27% No muy exitoso
27% Demasiado pronto para saber
9% Muy exitoso
4% Moderadamente exitoso
Como ver, los resultados no son muy alentadores. Slo el 13% muestra niveles aceptables de conformidad; el resto,
ambiguo. Adicionalmente la encuesta arroja que la mayora de las empresas que declararon estar conformes con los
resultados del cambio (13%) dedicaron una gran cantidad de recursos (tiempo y dinero) a atender la problemtica de la
transicin. A la hora de indicar cules son las causas de los fracasos en los procesos de cambio, los resultados de otra
encuesta diseada y procesada por la misma Consultora, convergen en ciertos aspectos:
FACTOR
%
Resistencia al cambio 60
Limitaciones de los sistemas en uso
42
Falta de compromiso de los ejecutivos 39
Falta de un sponsor de nivel ejecutivo 37
Expectativas no realistas
35
Falta de un equipo interfuncional
33
Equipo y habilidades inadecuados
31
Falta de involucramiento del personal 19
Alcance del proyecto demasiado limitado

17

Ntese que la mayora de las causas expuestas tienen que ver con aspectos humanos del cambio y que, de entre todas
ellas, slo las Limitaciones de los sistemas en uso, pareciera estar relacionada con aspectos tcnicos.
En sntesis, para que un cambio sea efectivo, no basta con tener buenas ideas y contar con tecnologa adecuada, a pesar
de que sobre estos componentes las empresas invierten un 87% de sus recursos para implementar un cambio. Lo ms
importante ser contribuir a que las personas transiten de forma armnica por una situacin compleja, pero a su vez
sumamente enriquecedora, como lo es la transicin.

INESPERADO RECORD DE PARTICIPANTES EN

LA NICA FERIA VIRTUAL DE EMPLEO EN URUGUAY
Con la participacin de treinta prestigiosas empresas, tres de las ms prestigiosas
universidades del pas y casi el triple de visitantes que en 2012,
lleg a su fin la segunda edicin del mayor evento nacional de empleo.
Del 6 al 12 de Mayo se realiz la primera edicin 2013 de ExpoEmpleo, que con ms de 44.000 visitas
bati record, triplicando as lo logrado en su anterior edicin realizada en Octubre de 2012.
Treinta reconocidas empresas participaron de este evento: AB MAURI, BUSCOJOBS, CLARO, COCA
COLA, EF URUGUAY, MC DONALD'S , MERCADO LIBRE, PROSEGUR, SURCO Seguros, TATA
MULTIAHORRO, BEAUTY PLANET, BUSQUEDAS RH, CONATEL, DIRCOM, IBIS HOTEL, EL OBSERVADOR,
ESPECTADOR, ESTUDIOS Y EMPLEOS, PORTAL RH, PROGRAMA AGORA, PSICOWEB, RRHH 365, SABRE
HOLDINGS, SOLUCIONES LINUX, TERARE junto a las universidades ms prestigiosas: UNIVERSIDAD DE
LA EMPRESA, UNIVERSIDAD DE MONTEVIDEO Y UNIVERSIDAD ORT, dinamizaron el mercado laboral
uruguayo.
Durante la feria, los participantes tambin tuvieron la posibilidad de participar gratuitamente de
diferentes actividades y talleres que se desarrollaron en la Sala de Conferencias, as como medir sus
conocimientos y aptitudes en un innovador Centro de Evaluacin que cont con el aporte de EF
Internacional) y EFH Latinoamrica (Excelencia en Factor Humano).
Fernando Carotta Derudder, Director General de ExpoEmpleo manifest su alegra y la del equipo por
este logro: venimos trabajando desde hace dos aos en esta iniciativa y creemos que estos resultados en un momento en el cual hay indicadores que hablan de un leve incremento del desempleo - hablan
por s solos de la validez de la herramienta que permite ofrecer y buscar empleo en un espacio
innovador de contacto e interaccin bajo condiciones inmejorables de calidad, accesibilidad, alcance y
reserva entre aquellos que ofrecen empleo con quienes lo buscan. Dijo adems que el mercado
laboral uruguayo ha sido receptivo a este tipo de propuesta y nos sentimos orgullosos que as como
desde hace tres aos los profesionales de gestin humana nos otorgaron un lugar de privilegio y
preferencia hoy tambin nos lo otorga el propio mercado laboral, hay razones para celebrarlo y tambin
para agradecer a todos, expositores, participantes y medios de comunicacin.
Por su parte Leticia Viva, Directora de CREAR Comunicacin seal que para esta feria fuimos
optimistas, pero realmente la respuesta y la participacin de la gente super ampliamente las
expectativas, inclusive tambin nos sorprendi gratamente el nmero de visitas que recibimos del
exterior y puntualmente de Argentina y Espaa en ese orden; hoy mismo comienza nuestro trabajo
para llevar adelante la prxima edicin en Setiembre y con estos resultados queda claro que esta
herramienta vino a sustituir a las ferias presenciales generales que hasta 2009 se realizaban con xito
en Uruguay; hoy en materia de ferias presenciales en al menos en nuestro pas - solo son exitosas
aquellas que organizan las diferentes universidades expres Viva.
Por ltimo se seala que la prxima edicin de ExpoEmpleo se desarrollar del 9 al 15 de Setiembre y los
organizadores indicaron que ya hay un importante nmero de empresas que han reservado sus stands.

Qu opinan los expositores

acerca de la nica Feria Virtual de Empleo en Uruguay
ExpoEmpleo - edicin Mayo 2013-?

Nos ha resultado una excelente herramienta de contacto y vinculacin , todo esto generado
en un contexto de relaciones eficientes y amables con la organizacin de Expo empleo.
Fue beneficioso y agradable transitar este experiencia. Gracias!
Psic. Laboral Graciela Gago
Gerente de RRHH
CONATEL S.A.

"ExpoEmpleo es una novedad muy atractiva de bsqueda laboral, pero tambin de

intercambio y vinculacin.
Los resultados hablan por s mismos y lo iremos observando cada vez ms con las nuevas
ediciones de esta feria virtual. Grupo DIRCOM, amante de las tecnologas y los espacios
virtuales en los que se pueda generar contacto ms all de las fronteras geogrficas y saber
qu es lo que est pasando all y ac, no poda dejar de estar presente en esta iniciativa de
Crear Comunicacin. Felicitaciones!"
Juan Jos Larrea
Director Grupo DIRCOM para Latinoamrica

En sntesis para nosotros fue una muy buena experiencia, es la primera vez que Mercadolibre
participa y nos brind la posibilidad de aumentar significativamente nuestra base de
candidatos. Es una manera practica, sencilla y eficiente de contactarse con los postulantes
para las diferentes posiciones.
Por otra parte, destacamos el profesionalismo con el que trabajaron en CREAR, donde en todo
momento contamos con total disponibilidad para aclarar dudas o consultas que nos surgan en
relacin al manejo de la plataforma.
Elizabeth Velzquez
Recursos Humanos
MERCADO LIBRE

La ExpoEmpleo Virtual es una excelente herramienta para que el candidato conozca ms en

profundidad sobre la Empresa y Consultora de RRHH a la cual se est postulando. Ideal para
estudiantes y recin graduados.
Leandro Dallas
ESTUDIOS & EMPLEOS
Argentina

A la organizacin y directivos de Crear Comunicacin, queremos hacerles llegar esta breve

reflexin sobre su Edicin de ExpoEmpleo - Mayo 2013.
Ha sido una experiencia por dems favorable y favorecedora.
Para las personas con Discapacidad Visual que son nuestro objetivo y fin ltimo, las
nuevas herramientas de comunicacin y trabajo que nos ofrecen las tecnologas
informticas son fundamentales.
Participar de este evento absolutamente virtual, realmente posibilit la visibilizacin del
Programa en todo el territorio nacional, y an fuera de l, y el acceso de nuestros usuarios
fue en grado mximo, con amplitud de consultas y de acceso a la informacin.
gora, es el programa en Uruguay encargado de realizar la capacitacin especfica y la
intermediacin laboral de las personas con discapacidad visual.
Trabajar es mucho ms que saber hacer una tarea. Es asumir responsabilidades, integrarse
a un equipo, actuar proactivamente, y comprometerse con la calidad.
Estas son actitudes clave en el desempeo laboral actual
Por otro lado las empresas deben tomar contacto y conocimiento de las mltiples ventajas
de contar entre sus staff a personas con discapacidad visual, ya que no es la discapacidad
un impedimento para cumplir tareas y funciones.
La discapacidad genera en el empresario temores acerca del desempeo laboral del futuro
trabajador, y pudimos demostrar una vez ms que esto es apenas un mito ms.
La convocatoria para ExpoEmpleo fue una oportunidad que colm nuestras expectativas
Por ello apostamos por continuar esta dinmica y estar presentes en la prxima edicin.
Prof. Diana Jontaz
Coordinadora Ejecutiva
AGORA - UY

Participamos en ExpoEmpleo ya que dicho evento acompaa las tendencias internacionales

en materia de ferias virtuales referidas al mbito laboral, ya es la segunda vez en la que
participamos y apoyamos el evento con muy buenos resultados desde el punto de vista del
reclutamiento y seleccin de candidatos.
Creemos importante acompaar este tipo de iniciativas, Claro es una empresa que ofrece
empleo de calidad especialmente en el sector de jvenes donde muchas veces faltan
oportunidades para trabajar; creemos importante abrir este tipo de espacios, de poder
acercarnos a la gente a travs del mundo virtual con la ventaja de la accesibilidad que nos
brinda internet.
Lic. Alejandro Benitez
Gerente de Recursos Humanos y Organizacin
CLARO

Dado que la Universidad de Montevideo innov en Uruguay con su Programa de Prcticas

Profesionales, al complementar la formacin terica con experiencia laboral en empresas; as
como con las ferias laborales, que denominamos ENCUENTROS UNIVERSIDAD
EMPRESA; nos pareci una excelente oportunidad vivir la experiencia ExpoEmpleo.
Estamos convencidos de que ExpoEmpleo cuenta con gran visibilidad y profesionalismo.
Participamos entonces como una iniciativa que busca crear puentes entre el mundo
acadmico y el empresarial, generando un vnculo que beneficie tanto a las empresas como a
la UM y sus alumnos.
Lic. Mario Molina
Director del Departamento de Prcticas y Salidas Profesionales
UNIVERSIDAD DE MONTEVIDEO

Para nuestro Portal web RRHH 365 ha sido fantstico poder participar nuevamente en
Expoempleo 2013, sin duda el punto de encuentro para profesionales que buscan nuevas
herramientas que le permitan acceder al mercado laboral.
Una feria innovadora y que no para de crecer , estamos muy contentos de poder seguir
avanzando juntos y esperamos poder seguir participando en prximas ediciones.
Alex Lpez
Director
RRHH 365

La gente de Crear comunicacin logro de manera muy eficiente ubicarnos en un excelente

lugar en Expoempleo 2013 y hacer no solo que nuestra empresa resaltara sino que los contactos
y consultas proliferaran.
Felicitaciones por la calidad y gestin de la operativa!
Daniel Coronel
Director
TERARE Multimedios

En esta ocasin nuevamente hemos estado presentes en este evento que rene a toda la
comunidad de trabajo del pas como su Centro de evaluacin exclusivo. Es con agrado que
somos testigos y partcipes del sostenido y constante crecimiento en la afluencia de usuarios
candidatos y de las empresas que ofrecen oportunidades laborales.
Para nosotros, es una ocasin propicia para que los participantes realicen nuestras pruebas y
puedan obtener una mejor orientacin acerca de sus perfiles. Hacia las empresas, les
brindamos la oportunidad de recibir candidaturas ms completas.
Fieles a nuestro objetivo de liderar el mercado con propuestas innovadoras, seguiremos
apostando a emprendimientos de vanguardia como la ExpoEmpleo.
Letizia Possamai
PSICOWEB
Uruguay

Definitivamente, usted no puede faltar en la prxima!

EXPOEMPLEO - Edicin Setiembre 2013

EXPO

EMPLEO

FINALIZO UNA NUEVA EDICIN DE

Y CAMBIO LA FORMA DE BUSCAR Y OFRECER EMPLEO EN URUGUAY !

DUPLICAMOS EL NUMERO DE STANDS !
GRACIAS A LAS SIGUIENTES EMPRESAS Y ORGANIZACIONES
POR PARTICIPAR:

Tambin estuvieron participando prestigiosas Universidades de nuestro pas:

NOS APOYARON EN LA DIFUSIN LOS SIGUIENTES MEDIOS DE PRENSA

Y ORGANIZACIONES:
Lo declararon de Inters Ministerial:

TRIPLICAMOS EL NUMERO DE VISITAS CON RESPECTO A LA EDICIN 2012 !

GRACIAS A TODOS QUIENES LO HICIERON POSIBLE !
Y LOS ESPERAMOS NUEVAMENTE DEL 09 AL 15 DE SETIEMBRE
YA NO QUEDAN DUDAS...

EXPO

EMPLEO

W W W. E X P O E M P L E O. C O M . U Y

EL MAYOR EVENTO NACIONAL DE EMPLEO DE URUGUAY !

Otra realizacin de:

rear
omunicacin

Empresarios dicen que ya hay ley que penaliza

accidentes laborales

Las cmaras empresariales entienden que la normativa es innecesaria

Las cmaras empresariales advierten que el proyecto de ley que imputa responsabilidad penal a los empleadores en caso
de accidentes laborales es innecesario, en el entendido que la normativa vigente ya habilita la prisin para empresarios en
caso de ser responsables de la muerte de un trabajador. As lo determin un informe que el catedrtico penalista de la
Universidad de la Repblica (Udelar), Miguel Langn, entreg a la Cmara de Industrias, inform a El Observador el
Presidente de la gremial, Javier Carrau.
Por eso las cmaras trabajarn junto a sus abogados en busca de convencer a los parlamentarios oficialistas para que la
iniciativa fracase. Los representantes de las distintas gremiales pretenden que sus consideraciones sean recogidas cuando
visiten la comisin de Legislacin Laboral de Diputados que trata el tema. Adems, realizarn gestiones con el Poder
Ejecutivo.
El presidente de la Cmara de Industrias afirm que ya hay normativa pero percibe que se quiere hacer algo sobre el
tema, en alusin a la intencin del Frente Amplio de aprobar el proyecto antes de fin de ao. Entonces tendremos que
buscar la forma entre todos de que el nuevo proyecto de ley que sea aprobado no sea como los dos primeros que se han
planteado que estn totalmente fuera de lugar de acuerdo a la opinin de nuestros asesores jurdicos, dijo.
Carrau particip ayer de una charla que el experto en derecho laboral del estudio Hughes & Hughes Asociados, Enrique
Radmilovich, brind a un grupo de empresarios en el Club de Golf para advertirlos sobre los cambios de la jurisprudencia
en favor de los trabajadores.
En tanto, el presidente de la Cmara Metalrgica, Miguel Oliveros, tambin opin que es suficiente la legislacin actual.
Oliveros rechaz la normativa impulsada y seal que los empresarios mantendrn su postura cuando vuelvan a ser
convocados por los legisladores.
Los empresarios entienden que el foco debe ser puesto sobre la prevencin de los accidentes y en que los empleados
utilicen los elementos de seguridad.
Radmilovich coincidi con la visin del penalista Langn y de las cmaras empresariales sobre la ley que imputa
responsabilidad penal a los empresarios en caso de accidentes laborales. Es innecesario hacer una ley porque hoy con la
legislacin vigente no hay obstculos para que un empleador pueda terminar preso, dijo durante su oratoria.
Fuentes empresariales informaron a El Observador que las cmaras ya tuvieron contacto con autoridades del Ministerio
de Trabajo para marcar su posicin sobre la normativa. En esos encuentros los dirigentes de las gremiales empresariales
manifestaron su malestar por el proyecto que impulsa el Frente Amplio y adems pidieron al gobierno enviar una seal
hacia el empresariado, dijo uno de los informantes.

Tras esas reuniones realizadas en el ltimo mes, el gobierno pidi el martes moderar el proyecto de ley de accidentes
laborales. El Ministerio de Trabajo sugiri realizar modificaciones al texto para delimitar con exactitud las atribuciones
de cada uno de los implicados. Adems el Poder Ejecutivo argument en contra de penalizar con crcel a los
empleadores por el solo hecho de existir riesgo de accidentes laborales, como estableci el ltimo texto analizado por
el FA donde se tipificaba el delito de peligro.
Aunque los empresarios rechazan la imputabilidad penal en general que tambin era establecida en el primer
proyecto presentado por el oficialismo la figura delictiva del delito de peligro era de los aspectos que ms preocupaba
al empresariado y por eso fueron recibidas de buena manera las gestiones del ministro de Trabajo, Eduardo Brenta,
ante la bancada de legisladores oficialistas. S se estableciera el delito de peligro, los patrones podran ir presos en caso
de constatarse que incumplen con las normas de seguridad previstas por el Ministerio de Trabajo.
El tema fundamental de todo esto es que no existe un vaco legal. Existe una ley que est protegiendo al trabajador,
exigiendo a los empresarios y responsabilizando a los empresarios que no cumplan con las exigencias y los elementos
de seguridad para todos los trabajadores, seal Carrau. - Fuente: El Observador Por su parte, nuestra revista consult al Sr. Ministro de Trabajo y Seguridad Social Eduardo Brenta quien nos manifest
que a la fecha de esta publicacin el MTSS no tiene una posicin tomada por cuanto el proyecto ha sufrido un
significativo nmero de modificaciones - y es probable que sufra algunas modificaciones ms segn seal.
Asimismo, y ante la consulta de nuestra publicacin la Cmara Nacional de Comercio y Servicios del Uruguay acerca de
su posicin con respecto al proyecto de ley que establece la responsabilidad penal del empleador cuando incumpliere
con las normas de seguridad y salud en el trabajo, nos hizo llegar las siguientes consideraciones:
La Cmara Nacional de Comercio y Servicios del Uruguay al analizar la iniciativa legislativa, se ha opuesto al proyecto ya
que revelara una mala tcnica legislativa, sus artculos seran inconstitucionales y violatorios de principios generales
del derecho as como de dogmtica penal. En concreto, consagra un tipo penal abierto porque la conducta tpica es el
incumplimiento de las normas de seguridad y salud en el trabajo y esa normas no surgen del texto del referido artculo,
de modo que, sera inconstitucional, al vulnerar el principio que consagra Nullum crimen, sine praevia lege poenali,
derivado del art. 10 inciso segundo y 12 de nuestra Constitucin.
Tambin sera inconstitucional por violar el principio de culpabilidad ya que la responsabilidad penal se extender
subjetivamente por la sola circunstancia de ingresar en alguna de las siguientes categoras: empleador principal,
intermediario o suministrador de mano de obra.
Por otra parte, viola el principio societas delinquere non potest, segn el cual las personas jurdicas no pueden ser
sujeto activo de delito, ya que al faltar all una substancia psquica espiritual, no puede sta manifestarse. Adems,
vulnera el principio de tipicidad subjetiva, utilizando conceptos indeterminados para identificar a los responsables; es
el caso de la referencia a los administradores, responsables o quienes ejercieren la direccin de la empresa.
En otro orden, penaliza como falta un incumplimiento que ya puede ser sancionado administrativamente; dicha
solucin nos parece excesiva y podra considerarse violatoria del principio general del derecho que consagra que nadie
puede ser penado y sancionado dos veces por la misma infraccin (principio non bis in idem).
En definitiva, a nuestro juicio, la baja de siniestralidad no se logra con tipificar un nuevo delito en una temtica donde
no existe vaco legal, esto es, partiendo de la premisa que con nuevas figuras delictuales se protegern mejor los
individuos, sino todo lo contrario, estimamos que esto se logra combatiendo la informalidad. Pero adems, a
diferencia de lo mencionado en la exposicin de motivos, no hay verificaciones empricas que haya aumentado la
siniestralidad en nuestro pas.
Asimismo, nos parece que debera consagrarse la responsabilidad penal del trabajador, ya que muchas veces los
accidentes se producen por su impericia, negligencia o desatenciones, de lo contrario, la nueva regulacin podra
convertirse en un instrumento de presin indebida de los propios sindicatos contra las empresas.
Finalmente, creemos que es crucial generar una cultura de prevencin, ya que los accidentes de trabajos obedecen a
aspectos multifactoriales segn las consideraciones formuladas por la Gerencia Jurdica de la Cmara Nacional de
Comercio y Servicios del Uruguay quien destaca que las mismas se realizaron al proyecto de ley que est a estudio de la
Comisin de Legislacin del Trabajo de la Cmara de Representantes, por lo que al momento de su publicacin podra
haber sufrido modificaciones en el texto que considera la misma.

AHORA TAMBIN EN URUGUAY !

Su organizacin podr obtener la
Certificacin Internacional
Con el respaldo del:

La certificacin en Work & Life Balance es una

herramienta de gestin para todo tipo de organizaciones,
para la optimizacin de una cultura orientada al equilibrio
de vida.
Este programa de certificacin establece un catlogo con
normas basadas en la experiencia de varios aos en
Alemania y en la Unin Europea, que garantiza prcticas
exitosas en el mbito del capital humano.
Esto permite obtener un reconocimiento social y lograr
un estndar internacional en el equilibrio de vida de los
colaboradores o asociados de todo tipo de
organizaciones.

PERMITANOS MOSTRARLE EL CAMINO QUE YA HAN RECORRIDO LAS EMPRESAS

Y ORGANIZACIONES MAS PRESTIGIOSAS DEL MUNDO
Y QUE HOY YA POSEEN EL SELLO DE CERTIFICACIN INTERNACIONAL DE
WORK & LIFE BALANCE
URUGUAY CHAPTER:
Luis Alberto de Herrera N 1248, World Trade Center III, Piso 12
Telefax: (00598) 26236615 | Cd. Postal 11300
Correo electrnico: workandlifebalance@crearcomunicacion.com.uy
Montevideo - Uruguay

Personas en accin.

Un tema que hoy le preocupe en el desarrollo de

su profesin y/o labor?
Particularmente me preocupa la falta de tiempo en mi
agenda para tener verdaderas conversaciones de calidad
con todos los funcionarios de la empresa, teniendo en
cuenta que la proximidad del da a da es la nica
herramienta que tenemos para saber como estamos
haciendo las cosas y maximizar el impacto en nuestros
colaboradores.

Un libro para recomendar a sus colegas?

Carlos Francisco Barilli

Licenciado en Administracin de
Recursos Humanos

Director de Recursos Humanos

Compaa Salus S.A. (Grupo Danone)
Desde cundo forma parte de la empresa?
Desde el 1 de Abril del 2012.

Desde qu fecha se encuentra a cargo del rea

de recursos humanos?
Desde la misma fecha.

Con cuntos funcionarios cuenta la

organizacin?
Con aproximadamente 250 funcionarios

Una accin de la administracin destacada en los

ltimos tiempos en el rea de recursos humanos?
El desarrollo al lmite de la cultura colaborativa de trabajo

"The Collaborative Way" de Lloyd y Jason Fickett,

definitivamente no me cambi la vida pero si me abri los
ojos a una nueva forma de relacionarme dentro de la
empresa.

Un gur de recursos humanos? Por qu?

Creo que soy demasiado pragmtico como para seguir un
gur o siquiera alguna de sus teoras; tomo lo que necesito
y el resto lo descarto. Recursos Humanos debe ser
sinnimo de "Sentido Comn" y "Aqu y Ahora" y por sobre
todas las cosas estar alineado perfectamente con el
negocio (cosa que muchas veces nos falta...); de otra
manera corremos el riesgo de querer adaptar teoras
forneas de gente que no esta aqu y ahora y caemos en el
aristotelismo de los Recursos Humanos.

Un referente nacional en gestin humana?

Por qu?
Personalmente despus de 1 ao en Uruguay no pudo
decir que reconozca a un referente en el rea, creo que hay
muchsimo camino todava por recorrer en todas las
empresas (por lo menos con las que he tenido contacto)
como para reconocer a alguien que haya generado un
impacto tan grande a un negocio a travs de la gestin
humana como para recibir semejante reconocimiento de
mi parte.

Una noticia reciente que le haya dado alegra?

Papa Francisco I, no solo porque se llama igual que mi hijo
y yo, sino porque representa un valor profundo que hace a
una cualidad humana superior ms all de la religin que
uno profese como la Humildad.

CONFERENCIA REGIONAL: OUTPLACEMENT E IMPLACEMENT

COMO HERRAMIENTAS DE RSE
Se realiz el pasado 10 de Mayo en el marco del lanzamiento de Lukkap Uruguay
En la conferencia se profundiz sobre el Outplacement e Implacement como herramientas vinculadas a la RSE y a la retencin de talento.
Se hizo en un formato prctico, con casos reales, planteando la experiencia a travs de las distintas miradas: las empresas, los candidatos y
los consultores responsables de impartir los programas.

Las empresas
El Prof. lvaro Veira, ex director de un centro educativo privado con ms de 400 empleados y actual consultor de Lukkap Uruguay, cont una
experiencia vivida durante la crisis de 2002 en donde tuvo que gestionar la desvinculacin de una importante cantidad de personas. Veira
plante que en aquel momento haber conocido el Outplacement hubiera permitido gestionar esta crisis de mejor manera, salvaguardando
uno de los activos ms importantes con que cuenta una empresa que es la confianza.

Los candidatos
La conferencia cont con dos candidatos que experimentaron los servicios de Outplacement de Lukkap. Uno de ellos, Germn lvarez,
Ingeniero Mecnico Uruguayo, destac el proceso de transformacin personal que experiment. Uno de sus principales logros fue darse cuenta
que era posible gestionar su oferta hacia el mercado, generando propuestas altamente personalizadas y atractivas hacia sus potenciales
empleadores. Permitindole conseguir un empleo en un nuevo sector de actividad en el que antes nunca hubiera pensado.

Los consultores
La responsable de Lukkap Argentina, Sofa Cardoni y Fernando Notaro transmitieron su experiencia trabajando para Lukkap los ltimos aos.
Notaro ha desarrollado casi 80 programas con una tasa de recolocacin del 85 % y explic el funcionamiento de la metodologa de LUKKAP.
Desde su perspectiva el Outplacement es una herramienta que permite transformar una situacin compleja en una oportunidad para hacer
las cosas bien

OTRAS HERRAMIENTAS DISPONIBLES

Retirement
En el caso de las personas que pasan a retiro se hizo hincapi en que, los programas de acompaamiento ayudan a transitar este periodo de
incertidumbre de una manera natural. Acompaando a la persona a ir desde el momento actual hacia la plenitud, respetando lo que esto
signifique para cada uno de ellos.
Inplacement
Se destac que esta herramienta permite mayor retencin del talento y que Es mucho ms que un plan de desarrollo, es hacer a la persona
responsable por su propia carrera generando mediante este apalancamiento un mayor compromiso. Tambin es efectiva para medir el
talento y el GAP que existe con las posibilidades existentes en la empresa. Permitiendo a la empresa ser muy certera con los planes de
capacitacin mediante el conocimiento de las necesidades que son fuente de motivacin para el personal.
La empresa organizadora
Desde 1995 el equipo de Lukkap desarrolla proyectos de transformacin y cambio en empresas a nivel global. En 2012 tras un proceso de
rebranding, surge una nueva marca que representa una nueva manera de trabajar y de entender el negocio: Lukkap.
A principios de 2013, junto a Fernando Notaro como Director y Laura Bracco como Country Manager comienza a funcionar Lukkap Uruguay.
En sus palabras,el verdadero cambio en una organizacin parte desde las personas, no desde los procesos.Para ello acompaamos a las
empresas y a las personas en momentos de transicin y cambio, para que alcancen (y generen) el futuro que desean.

A mayor feedback, mayor compromiso

Comunicacin y feedback,
la estrategia para el compromiso

Great Place to Work present estudio sobre Impacto de la Comunicacin en

el Clima Organizacional
Cunto incide el grado de comunicacin que se genera al interior de las empresas entre jefes y
colaboradores en la mejora del clima de trabajo? Cuntas reuniones de feedback se dan en las
organizaciones? Great Place To Work present un estudio estadstico en el que se vislumbran algunas de las
principales tendencias que se registran en el mercado local.
El estudio se basa en ms de 7.000 encuestas realizadas en empresas que implementaron el estudio de clima
laboral entre marzo y noviembre del 2012. Estas organizaciones tienen variadas caractersticas, diferentes
dotacin de personal, rubros y culturas.
Valores como la confianza, la integridad y el orgullo de pertenecer a una organizacin se ponen en juego todos
los das y la buena comunicacin para la construccin del clima de trabajo impacta directamente en su
consolidacin.
Fedra Feola, Country Manager de Great Place to Work Uruguay, explic: El buen clima en la empresa se
construye con acciones, y generar instancias de contacto directo entre los jefes y sus colaboradores son un
ejemplo de ello. El colaborador se sentir ms respaldado y conforme en la medida en que se le comunique y
se lo reconozca.
El evento que tuvo lugar el Hotel Sheraton, cont adems con la participacin de Rossana Mesa y Carolina
Garca, representantes de Recursos Humanos de PepsiCo, uno de los casos de xito por su trabajo sobre la
mejora del clima laboral en Uruguay.

Ms feedback, ms compromiso
En el segmento estudiado, promedialmente, el 35% de los trabajadores no han tenido ninguna instancia de
comunicacin directa con sus jefes en los ltimos 12 meses. Este nmero se reduce notoriamente cuando se
trata de empresas que han apostado por la mejora del clima de trabajo, apenas un 9%.
Adems de ese 35%, el promedio de mercado (llamamos mercado a las organizaciones que aplican el estudio
de clima y no forman parte del Ranking de Las mejores Empresas para Trabajar), indica que un 21% tuvo slo
una; un 13%, dos; y un 31% ms de dos. Por otra parte las empresas que tienen excelente clima laboral
(organizaciones que estn dentro del Ranking) registran los siguientes datos: solo un 19% tuvo una sola
reunin; un 20%, dos; y un 52% ms de dos.
Entre otros aspectos, la comunicacin frecuente y las instancias de feedback tambin permiten mejorar la
percepcin que los colaboradores de una empresa tienen de sus jefes. Por ejemplo en cuanto a su
credibilidad. El 87% de las personas que han tenido ms de dos instancias de dilogo directo con sus jefes los
consideran personas ntegras, mientras que entre aquellos que no tuvieron ninguna reunin, slo lo hace el
61%.
Lo mismo ocurre respecto de otros atributos en la figura del jefe. Se destaca el hecho de que ms del 80% de
los colaboradores que mantuvieron ms de dos encuentros con ellos sienten que son respetados y tratados
con Justicia, lo que deriva en una mayor conformidad y un mejor vnculo con el equipo de trabajo y con las
empresa. En cambio, entre aquellos que no han tenido reuniones o devoluciones, estos indicadores apenas
superan el 60%.

A mayor feedback, mayor compromiso

Comunicacin y feedback,
la estrategia para el compromiso
El estudio tambin incluye aspectos como la conformidad o no respecto del otorgamiento de ascensos.
El promedio general del mercado indica que entre los que no tuvieron instancias de dilogo con sus jefes,
slo el 24% considera que son concedidos a quienes lo merecen. Entre los que ms feedback recibieron, el
porcentaje aumenta sensiblemente, alcanzando el 42%.
Para las empresas que consolidaron un excelente clima de trabajo, entre los que tuvieron ms instancias de
dilogo, un 71% considera que son justos. El porcentaje entre los que no tuvieron ninguna, asciende a 48%.

De la prctica a la percepcin
En lo que se refiere a las prcticas que las empresas aplican para mejorar la comunicacin con sus
colaboradores, se evidencia una diferencia con las percepciones que estos tienen de las mismas.
El estudio revela que el 100% de las empresas con excelente clima laboral generan instancias de reunin de
los colaboradores con sus jefes inmediatos con frecuencia; habilitan reuniones regulares con autoridades
superiores a su jefe inmediato en un 88% de los casos; e incluso reuniones con el formales e informales con
los cargos gerenciales de la firma en un muy importante nmero de empresas.
Sin embargo el estudio tambin revela que la aplicacin de las prcticas de por s no tienen una relacin
directa con la construccin de un excelente lugar de trabajo. Por ejemplo, si bien el 100% de las empresas
consideradas excelentes lugares para trabajar habilitan reuniones con los jefes y superiores directos en un
100% de los casos, solamente el 84% de los encuestados que ha tenido ms de una reunin considera que
este valora su trabajo y esfuerzo extra.
Si analizamos los grupos de encuestados que tuvieron menos de dos reuniones de este tipo, la diferencia es
an mayor.
De esta manera, se concluye que este tipo de prcticas articula y da soporte a la formacin del vnculo
directo con los colaboradores, pero no garantiza la consolidacin de una excelente percepcin. Esto,
entre otras cosas, puede deberse a la forma en se aplican este tipo de prcticas.

EN 2013
EL EVENTO DE RECURSOS HUMANOS

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Nuevamente en
URUGUAY

23, 24 y 25 de Octubre de 2013

Organizaciones que aprenden: el crecimiento sustentable y el
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Esta temporada, la marca, inspirada en una mujer de vanguardia, genera una nueva propuesta, cuidando el
origen del diseo y la solidez de los materiales que forman un tramado nico y se convierten en prendas
cmodas y diferentes. Las texturas como lanas, sedas, felpas, algodones, gasas y brocatos se engaman y se
mezclan con el estilo vintage de los tapados y abrigos en muchas combinaciones, en otras prendas
encontramos vestidos y chaquetas marcando la cintura con volados que nos remontan a los aos 40 y 50.
Brindamos con champagne y degustamos petit four de Cassis, compartimos buena msica y desfile y cada
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Uruguay fue sede del I Congreso Internacional de Mobbing y Bullying

Esta importante actividad se desarroll durante los das 8, 9 y 10 de Mayo en el Hotel Radisson y cont
con la participacin de destacados especialistas en la materia.
Participaron del mismo especialmente invitados profesionales pioneros en el tema, tales como la Psic. Criminloga
Maire France Hirigoyen quien adems present su libro Abuso de debilidades as como el Ps. Iaki Piuel, Profesor
de la Universidad de Alcala e investigador quienes brindaron sendas conferencias sobre Mobbing y Bullying.
El evento cont con la participacin de ms de cuatrocientas personas entre ellas ciento cincuenta extranjeras y
destacndose tambin la presencia en Uruguay del equipo espaol de la ONG Pridicam.
En una de las tres jornadas el Ps. Piuel, junto a la Lic. Silvana Giachero desarrollaron tambin un taller sobre
Mobbing en las organizaciones. Por su parte, la actividad fue el marco para la presentacin del Primer Manual
Uruguayo sobre Acoso Moral editado por Psicolibros y compilado por Silvana Giachero, contando con el aporte de
psiclogos peritos forenses como David Gonzlez Trijueque y Sabino Delgado, adems de la propia Marie France
Hirigoyen as como tambin la Dra. Ana Mara Velez, Vicepresidente del Comit Organizador.
Revista Gestin de Personas dialog con la Lic. Silvana Giachero, Presidente del Comit Organizador de este I
Congreso Internacional de Mobbing y Bullyng, quien dijo estar muy conforme con la realizacin de este primer
congreso, el nmero de participantes super ampliamente nuestras expectativas y los objetivos de esta primera
instancia estn cumplidos. Ahora debemos seguir trabajando de forma intensa y contina remarc Giachero,
adelantando que la instancia tendra continuidad en el tiempo.
De las investigaciones expuestas en el congreso y de las ponencias de expertos nacionales y extranjeros se arribaron a
conclusiones muy importantes a ser tenidas especialmente en cuenta:
1. Ambos tipos de violencia son lo mismo, lo que uno se da en el mbito escolar y liceal mientras que la otra ocurre en
el mbito laboral, y lo que las transforma en devastadoras para las vctimas es su repeticin y sistematizacin; lo que
se compara con una gotita diaria que en determinado momento provoca el desborde el organismo humano que
reacciona enfermndose principalmente como una medida de proteccin, de rechazo de no querer concurrir a ese
lugar en donde es maltratado.
2. Es una violencia psicolgica invisible, muy solapada, tanto que a veces ni la propia vctima se da cuenta hasta que se
enferma fsicamente, se la suele banalizar con frases como " son problemas personales", "ya va a pasar" "son
problemas de chicos", entre otras; pero no es subjetiva , es medible, tenemos herramientas para medir las conductas
hostiles.
3. Se destac y repiti que el acoso psicolgico no es un conflicto por lo tanto no hay mediacin posible, es un abuso y
como tal hay que sancionarlo y prohibirlo, ya que una vez que se desencadena no hay marcha atrs y lo sufre tanto la
vctima, como la familia, los compaeros de trabajo o del colegio.
4. Se insisti en que no hay un perfil de vctima, cualquiera puede serlo, el problema lo tiene quien hostiga y no quien
es hostigado. Si hay personas que son ms vulnerables porque se diferencian o destacan del resto por algo. Si hay
perfiles de hostigadores y cuando llegan al poder son como "asesinos seriales", pues terminan con uno y van por el
siguiente.
5. Se dej claramente definido que tanto el Mobbing como el Bullying generan daos que pueden ser irreversibles,
las victimas sufren de estrs postraumtico que se puede transformar en crnico generando trastornos de
personalidad, lo cual se debe tratar con psiquiatras y psiclogos especializados en el tema, se concluye que el
psicoanlisis no es una herramienta adecuada ni tampoco la medicacin.
6. Se da un fenmeno de satanizacin de la vctima donde todo el grupo termina contra la misma y quien mira de
afuera hace la simple y banal lectura de que si todos estn en contra de uno la culpa es de ese uno, esto es totalmente
falso, as como trabajaron este mito se trabajaron otros que generan una nube de humo alrededor de estos temas.

Por ltimo, se concluy que hay que trabajar para hacer visible la violencia psicolgica y educar en el tema para poder
dar diagnsticos certeros y actuar rpido al respecto, trabajar en los grupos tanto de chicos como de trabajo los
limites, pues es en el caos que los hostigadores se manejan muy bien y despliegan su artillera, y por supuesto se hizo
mucho hincapi en la prevencin y en la medicin. De la misma manera en la mesa de abogados se destac la
necesidad de una Ley - si bien tenemos normativas que amparan tanto al nio hostigado como al adulto - y adems
que tanto las empresas como los colegios tengan protocolos anti-acoso.
Por ltimo se conoci que se est buscando actualmente financiacin para aplicar en Uruguay el Barometro
Cisnero de Iaki Piuel y a travs de esta herramienta la posibilidad de medir el Mobbing y Bullying en Uruguay y as
contar con cifras que consecuentemente permitirn avanzar en estrategias.
La actividad finaliz con la presentacin oficial del II Congreso que se llevar a cabo del 7 al 9 de Mayo en Argentina,
luego la sede recaer en otros pases y volver a Uruguay cada tres aos. En tal sentido, la Lic. Giachero cedi la
Presidencia del Comit Organizador a la Mag. Silvia Stomato (Argentina) quin tendr a su cargo la organizacin
entonces del prximo congreso.

Dr. Juan Carlos Paullier, Lic. Silvana Giachero,

Ps. Iaki Piuel

Una vista de la apertura del Congreso

Lic. Silvana Giachero, Dra. Marie France Hirigoyen,

Ps. Iaki Piuel, Dra. Ana Mara Vlez

PARA TENER EN CUENTA...

Calendario de Vencimiento BPS
FECHAS DE VENCIMIENTOS DE PRESENTACION DE NOMINAS Y PAGO
DE TRIBUTOS DE SEGURIDAD SOCIAL CORRESPONDIENTE AL PERIODO
JUNIO DE 2013
Resolucin de Directorio BPS N 41-43/2012

Mayores
contrib.

12

Obras pblicas

Cobranza
Descentralizad
a Mvdeo. e
Interior

Presenta
nmina

Fecha
pago

Todos

14

27

21

Intendencias, Juntas
Departamentales, Congreso
de Intendentes, Organismos
Pblicos y otras entidades de
naturaleza pblica
Presenta
Fecha de
nmina
pago
12

18

TODOS LOS DEMAS NO INCLUIDOS EN LOS ANTERIORES

Incluye Rural y Construccin

Ultimo dgito
0
17

1
17

2
17

3
17

4
17

5
18

6
18

7
18

8
18

Otros datos tiles:

Base de Prestaciones y Contribuciones - $ 2.598
Base Ficta de Contribucin - $ 609,13
Unidad Reajustable - $ 650,66
Salario Mnimo Nacional - $ 7.920
Cuota mutual Industria y Comercio - $ 634
Cuota mutual Construccin - $ 695
IPC (Abril de 2013) - 0,45

Telfonos tiles:
Ministerio de Trabajo, Mesa Central 2916 2681
Ministerio de Trabajo, Serv. de Atencin Telefnica 2915 7171
Ministerio de Trabajo, Inspeccin General del Trabajo 2916 3217
Ministerio de Trabajo, Direccin Nacional de Trabajo 2916 3616
Ministerio de Trabajo, Direccin Nacional de Empleo 2916 5776
Banco de Previsin Social, Teleconsultas 1997
Banco de Previsin Social, ATYR 2916 1300
Banco de Seguros del Estado, Atencin Telefnica Comercial - 1998
Banco de Seguros del Estado, Central de Servicios Mdicos 2901 4874
Banco de Seguros del Estado, Depto. de Empresas 2901 1474
Direccin General Impositiva, Mesa Central 1344

9
18

Cartelera de Actividades
Si est organizando una actividad vinculada al tema de Gestin Humana, en Uruguay o en la regin,
puede publicarla en forma gratuita en nuestra cartelera de actividades.
Escrbanos a: info@gestiondepersonas.com.uy y envenos toda la informacin acerca de la misma (fecha,
horario, actividad, temas, expositores, lugar de realizacin y datos de contacto de sus responsables).
El editor se reserva el derecho de publicar las mismas luego de verificada la identidad del organizador
as como la seriedad en la organizacin de la actividad sobre la cual se solicita la publicacin.
Fecha
11 de Julio de
2013

17 al 19 de
Julio de 2013

14 al 16 de
Agosto de
2013
19 al 22 de
Agosto de
2013
21 al 23 de
Agosto de
2013

9 al 15 de
Setiembre de
2013

23 al 25 de
Octubre de
2013

Lugar

Evento

Salguero Plaza Ciudad

Autnoma de Buenos
Aires - Argentina

X Congreso
Nacional de
Gestin Humana
ADRHA

Panam

XXIII Congreso
Interamericano de
Gestin Humana
CIGEH 2013

Auditorio de ANTEL
Montevideo, Uruguay

Transamerica Expo Center

So Paulo (SP) - Brasil

III Encuentro Anual

de Comunicacin
Interna
39 Congresso
Nacional sobre
Gesto de Pessoas

Informacin adicional
Pgina Web:
http://congresoadrha.blogspot.com/
Correo electrnico
adrhamdp@gmail.com
Pgina Web:
http://www.cigehpanama2013.com
Pgina Web:
www.comunicacioninterna.com.uy
Correo electrnico:
info@comunicacioninterna.com.uy
Correo electrnico:
congressista2013@abrhnacional.org.br
Pgina web:
http://www.percade.cl/

Centro Parque
Santiago de Chile - Chile

25 Congreso
PERCADE

Correo electrnico:
ojimenez@laaraucana.cl
Pgina Web:
http://www.expoempleo.com.uy

Evento Virtual

III ExpoEmpleo

Auditorio de ANTEL

IV Foro de Capital
Humano

Correo electrnico:
info@expoempleo.com.uy
Pgina Web:
www.forocapitalhumano.com.uy
Correo electrnico:
info@forocapitalhumano.com.uy

Montevideo, Uruguay

Pgina Web:
www.expo-capitalhumano.com
6 al 8 de
Noviembre de
2013

World Trade Center,

Ciudad de Mxico

Expo Capital
Humano

Correo electrnico:
info@expo-capitalhumano.com