DERECHO EMPRESARIAL

EMPRESA: ALMACEN GOL DEPORTES

ANDREA ARIZA 1030635884

KAREN RODRIGUEZ 1016038110
DANIEL CASTRO

VICTOR MANUEL GUTIERREZ

UNIVERSIDAD CENTRAL
BOGOTA D.C
2014

INDICE

1. ALMACEN GOLDEPORTES4
1.1 Misin 4
1.2 Visin..4
2. INFORMACION GENERAL ALMACEN GOLDEPORTES5
3. PROBLEMA
3.1Planteamiento
4. ORGANIGRAMA: ALMACN GOLDEPORTES
5. DISEO METODOLOGICO
5.1Tipo de mtodo
5.2 Poblacin
5.3 Muestra
5.4 Fuentes
6

INFORMACION DE PERSONAL, SUELDOS Y COMPENSACION

6.1 Nmero de clientes en el ao 2013
6.2 Nmero de personal
6.3 Administracin de sueldos y salarios
6.4 Poltica interna para definir el presupuesto de aumentos de sueldos
6.5 Polticas generales de la empresa
6.6 Programa de aumentos
6.7 Compensacin e incentivos

7. Mtodo o sistema de evaluacin utilizado (por nivel)

7.1 Valuacin de puestos
7.2 Objetivos de la valuacin de puestos
7.3 Polticas de evaluacin en el almacn Goldeportes
7.4 Propsito de la evaluacin de puesto
8. ANALISIS Y DESCRIPCION DEL PUESTO

1. ALMACEN GOLDEPORTES
El almacn Goldeportes se fund el 28 de enero de 1980 en Bogot D.C, Colombia, en
la que se ha encargado de la produccin y confeccin de prendas deportivas y el
comercio al por menor y mayor de artculos deportivos y culturales. La administracin
durante estos 34 aos del establecimiento siempre ha sido dirigida por el gerente Sal
Ariza Gonzlez actual dueo del total del capital en la que ha podido incorporar
importantes clientes que han ayudado al crecimiento y desarrollo del almacn dndolo a
conocer posibilidades de incrementar su economa.

1.1 VISION

1.2 MISION

2. INFORMACION GENERAL
Certificado de matrcula de persona natural
Nombre: Sal Ariza Gonzlez
C.C: 19070825
Direccin: Calle 45 A sur # 52 C 93
Municipio: Bogot D.C
Propietario del establecimiento: Almacn Gol deportes
Representante legal: Sal Ariza Gonzlez
N.I.T: 19070825-8
Matricula NO: 00129824 del 28 de Enero de 1980
Renovacin de matricula: el 15 de abril del 2013
Municipio: Bogot D.C
Email: goltes @hotmail.com
Direccin comercial: calle 45 a sur # 52 c 93
Activo total reportado: $ 685.801.131
Actividad econmica: Confeccin de prendas de vestir excepto prendas de piel.
Comercio al por menor de otros artculos culturales y de entretenimiento, en
establecimientos especializados. Comercio al por menor de artculos deportivos en
establecimientos especializados. Comercio al por menor de prendas de vestir y sus
accesorios en establecimientos especializados.
Situacin jurdica
La situacin jurdica de la empresa almacn goldeportes se reporta de acuerdo a su
ltimo certificado judicial del mircoles 29 de junio del 2011, en la cual no registra
antecedentes y actualmente tampoco registra antecedentes judiciales.
Sistema de administracin:

3. PROBLEMA
PLANTEAMIENTO
El almacn Goldeportes es una microempresa que consta de 16 trabajadores, la cual
cuenta con una pequea estructura de poltica salarial, y un muy reducido plan de
anlisis y descripcin de puestos, con respecto a esto la empresa planea parmetros
acordes con su realidad y mercado.
Gol deportes anualmente atiende internamente 250 nmero de clientes, la cual por
clientes del almacn no se tiene una cifra en especifica ya que son ventas al por menor,
lo cual se han presentado varios inconvenientes en esta rea. En el ao 2013 el almacn
realizo ventas semestrales de ms de $70.000.000 millones la cual se esperaba para el
primer semestre del 2014 superar esta cifra.
Al transcurrir estos 5 primeros meses del 2014 el almacn a aumentado sus clientes
internamente y as mismo aumento su mercado y economa , pero ha disminuido las
ventas por almacn, lo cual se espera que al terminar el semestre la cifra sea menor a la
del 2013 y as la meta propuesta no sea superada.
Observando lo anterior en este trabajo se analizara el rea comercial donde se describir
y se llevara un analices sobre el puesto de supervisor de ventas ya que l es el encargado
de seleccionar y entrenar el personal adecuado para realizar la actividad de ventas de la
empresa ya sea internamente o externamente en la que esto sucede al no contar con una
rea que analice, evalu y proponga una estructura adecuada para la seleccin de
personal de la empresa.

4. ORGANIGRAMA: ALMACEN GOL DEPORTES

GERENTE
SAUL ARIZA GONZALEZ

SUBGERENTE
SANDRA ARIZA FORERO

FINANCIERO

PRODUCCION

CONTADOR

SUPERVISOR DE

GORGE NAVAEZ

PRODUCCION
DIEGO ARIAS

GOMEZ
SECRETARIA
YARIMA ESCOBAR
OPERARIOS DE
VENDEDORES
AUX .ADMINISTRATIVA
ANDREA ARIZA HENAO

PRODUCCION

COMERCIAL

SUPERVIDOR DE
VENTAS
ALEJANDRA

En la empresa almacn gol deportes su organigrama es como el que se evidencia en el

cuadro donde se observa que no es tan complejo como el de una persona jurdica ya que
la empresa de persona natural solo existe un solo socio la cual se considera al dueo del
establecimiento , donde hay un sud-gerente que es el segundo al mando si no se
encuentra el gerente , en la parte administrativa encontramos el contador , la secretaria y
el auxiliar administrativo que se encargan de lo administrativo de la empresa.
Observamos la produccin que cuenta con un supervisor de produccin que se encarga
de evaluar el desempeo y llevar a cabo todo lo relacionado con la produccin de
productos que realiza la organizacin con gran xito, donde sea eficaz y eficiente en la
que se encuentras los operarios de produccin que como lo dice su nombre son los
encargados de realizar y fabricar los productos.
En el rea comercial se encuentra un supervisor de ventas que es el encargado de
retencin de nuevos clientes y el entrenamiento de los vendedores que ingresen para
ejercer su actividad en el almacn en la que el supervisor se encarga de la seleccin y
entrenamiento de estos mismos para as hacer crecer las ventas al por mayor y menor
del almacn gol deportes, donde por medio de estas se creen nuevos clientes y la
organizacin crezca satisfactoriamente.
Como nos podemos dar cuenta en el organigrama no se encuentra el rea de recursos
humanos que es el encargado de todo sobre el personal, la contratacin, el anlisis y
descripcin de los puestos, capacitacin o entrenamiento, reclutamiento y seleccin,
etc., todo lo relacionado con el gestin humana , por lo cual toda esta actividad se
elabora en la rea financiera por lo cual cae todo el peso de esta actividad en esta rea ,
ya que es una empresa muy pequea su personal y organigrama tambin lo es.

5. DISEO METODOLGICO
5.1 Tipo de mtodo
Se realiza un estudio a la empresa Goldeportes involucrando caractersticas, estructuras
e informacin de la empresa para as poder realizar el anlisis y descripcin del cargo de
supervisor de ventas, la cual se va a utilizar el mtodo de valoracin de cargos que es el
mtodo de clasificacin de cargos.
5.2 Poblacin
La organizacin Goldeportes y el cargo de supervisor de ventas especficamente.
5.3 Muestra
Se analiza solo el cargo de supervisor de ventas, pero se obtiene total informacin de la
empresa, de sus sueldos, salarios, poltica, organigrama, antecedentes, nomina, etc.
5.4 Fuentes
La fuente primordial es la empresa y el cargo correspondiente, donde observaremos el
mercado actual que maneja la organizacin.
El libro salarios, estrategia y sistema salarial o de compensaciones, en la que se
adquirir el mtodo que se utilizara para obtener el resultado del anlisis y descripcin
del cargo.

6. INFORMACIN DE PERSONAL, POLTICAS DE SUELDOS Y

COMPENSACIN
6.1 NMERO DE CLIENTES EN EL AO 2013
En el ao 2013 almacn Goldeportes atendi 250 clientes internamente en la empresa, la
cual su procedimiento se realiza directamente con el rea de administracin ya que
solicitan una cotizacin de varios implementos deportivos con grades cantidades, la cual
se expide su orden de compra y despachan los productos, donde se encuentran entidades
pblicas y privadas como lo son Escuela Deportiva Colsubsidio, Universidad la Gran
Colombia, Universidad Distrital, Universidad Manuela Beltrn , Universidad Antonio
Nario, Totto , Lafayette , Secretaria Distrital, Compensar , etc., la cual hacen parte de
esta organizacin algunos hace ms de 10 aos como clientes especiales en nuestra
cartera.
Las ventas que se realizan por almacn que est ubicado en el barrio Venecia, no se sabe
especficamente cuantos clientes ingresan al almacn a obtener productos, pero se
maneja una meta econmica que en el 2013 fue establecida por $70.000.000 millones
semestralmente teniendo en cuenta las pocas especiales del ao que se observa ms el
consumo por parte de estos clientes que hacen parte de las ventas por menor.

6.2. NUMERO DE PERSONAL

AREA
Gerencia general

NUMERO DE
PERSONAL
2

Finanzas y administracin

Ventas

Produccin

Otros
TOTAL

1
= 16

Numero de personal de tiempo parcial o

completo que cobra por honorarios
Numero de personal (autsourcing)
Mantenimiento
Otros

1
0
3
0

NOMINA
$ 4.000.0006.000.000
$ 1.500.0003.000.000
$1.000.0001.500.000
$ 800.0001.000.000
$ 700.000

6.3 ADMINISTRACION DE SUELDOS Y SALARIOS

Durante la investigacin e informacin del personal y los salarios asignados por
conocimiento de la prestacin de los servicios de los empleados a la empresa, se
establece que la empresa tiene un proceso de valuacin de puestos incompleta la cual se
instaura lo siguiente:

La empresa cumple con los requisitos de ley en cuanto a la asignacin del salario
mnimo, prestaciones sociales y pago de aportes sociales y parafiscales.

Para el cargo que se va evaluar se supervisor de ventas es un cargo en el que la

empresa utiliza salarios iguales para vendedores y cajeros, lo cual el cargo
debera reestructurarse y as poder aumentar su nivel econmico ya que ocupa
un puesto de mando.

No se cuenta con una poltica de salarios clara y oportuna para la empresa.

No se acostumbra a evaluar los salarios por lo menos anualmente que se

establece el nuevo crecimiento del salario por parte del gobierno para detectar
inconsistencias.

Hay cargos como lo son el de secretaria y auxiliar administrativa que requieren

ms responsabilidades y hacen funciones ms relevantes como los son toda la
parte de recursos humanos, donde debera existir un rea solo encarga de esta
actividad, que otros donde su remuneracin es menor respecto a lo que realizan.

No existe una valoracin completa de los puestos de trabajo. Los salarios se

asignan a criterio del gerente con base en las funciones y responsabilidades que
se
van
a
desempear.

6.4. POLITICA INTERNA

AUMENTOS DE SUELDOS

PARA

DEFINIR

EL

PRESUPUESTO

DE

1. Los trminos de contratacin y los niveles de remuneracin se fijarn de acuerdo a un

estudio referencial de competitividad de mercado, disponibilidades presupuestarias y a
la hoja de vida del candidato seleccionado.
2. El sueldo se pagara quincenalmente directamente en el rea de administracin o
finanzas.
3. Los empleados del almacn Goldeportes tendrn un contrato por obra labor.
4. Los empleados del almacn goldeportes recibirn dotacin especfica de acuerdo a su
cargo.

Dotacin de uniformes: para vendedores de almacn se entrega dos chalecos

especiales ya que contiene publicidad del almacn

Servicio: el almacn proporcionara a sus empleados una estabilidad de un ao

en la empresa despus de pasar su periodo de prueba (30 das).

5. Al empleado se le pagaran todas las prestaciones establecidas por la ley, caja de

compensacin, salud, pensin, vacaciones, prima, liquidacin.
6. Al empleado se le incentivara por sus objetivos alcanzados propuestos por el
almacn, por sus metas y logros alcanzados.
7. En el rea de ventas se manejara una comisin adicional al sueldo figado para cada
empleado.

6.5. POLITICAS GENERALES DE LA EMPRESA

1. Periodo de prueba: el periodo de prueba de un nuevo empleado ser de treinta das.
2. Horas de jornada legal de trabajo: verificar que las horas de trabajadas cada da y los
das trabajados cada semana no excedan la mxima legal establecida (48 horas
semanales, 96 horas quincenales y 192 mensuales ).
3. La jornada ordinaria no deber sobrepasar las cuarenta y ocho horas por semana y la
jornada extraordinaria no deber excederse a cuatro horas diarias cuatro veces por
semana.
4. La remuneracin de los empleados nunca ser menor al salario mnimo establecido
por la ley y las horas extras se pagaran de acuerdo a lo establecido en el Cdigo del
Trabajo.
5. La presente poltica, as como el reglamento interno de trabajo deber explicarse a los
empleados durante el proceso de seleccin, contratacin e induccin.

6.6 PROGRAMA DE AUMENTOS

El artculo 53 de la Constitucin Poltica de Colombia consagra como una de las bases
ms importantes en derecho laboral, la institucin del salario mnimo vital y mvil. Con
fundamento en ello nos permitimos efectuar las siguientes consideraciones respecto a
las inquietudes sobre el incremento salarial.
La nocin de aumento salarial connota un significado de incremento en el valor nominal
de la remuneracin, por tanto, dicha institucin procede segn la voluntad del
empleador de incrementar el valor del salario de uno o ms trabajadores de acuerdo a
circunstancias especiales de la empresa, del empleador y de los trabajadores. Todo ello,
respetando los derechos fundamentales de los trabajadores como por ejemplo, el
derecho a la igualdad, a la remuneracin en condiciones justas y en todo caso
proporcional a la cantidad y calidad del trabajo.
Por otra parte encontramos la nocin de ajuste salarial, este es de carcter obligatorio
por disposicin constitucional y legal, respecto del salario mnimo. Esta nocin conlleva
un significado de incremento, pero en este caso no en el valor nominal de un salario
sino en el valor real de ste.
As lo ha entendido la Corte Constitucional, quien en Sentencia C-1433 de octubre de
2000 con ponencia del Dr. Antonio Barrera Carbonell expresa:
Estima la corle que el ajuste del salario, desde la perspectiva sealada, no corresponde
propiamente a su incremento, pues, para que exista un incremento en la remuneracin,
verdadero y efectivo, se requiere que sta so revise y modifique, aumentndola, luego
del ajuste de inflacin, teniendo en cuenta los factores reales de carcter
socioeconmico que inciden en su determinacin y. especficamente, la necesidad de
asegurar el mnimo vital y la equivalencia con lo que corresponde al valor del trabajo
Esta equivalencia debe ser real y permanente, conseguirla supone necesariamente
mantener actualizado el valor del salario, ajustndolo peridicamente en consonancia
con el comportamiento de la inflacin, con o fin de contrarrestar la prdida de su poder
adquisitivo, y asegurar que aqul en trminos reales conserve su valor.
(http://www.gerencie.com/)
De esta forma, el ajuste salarial se efecta reconociendo la prdida de la capacidad
adquisitiva del dinero y se actualiza de ao en ao (calendario), as el reajuste del valor
del salario se dar de acuerdo a este incremento en el costo de la vida y eventualmente
otros factores.
El efecto jurdico de la fijacin del salario mnimo al tenor de lo dispuesto en el artculo
148 del C.S.T. es la modificacin automtica de los contratos en los que haya estipulado
un salario inferior.

Es importante aclarar que respecto de salarios superiores al mnimo dentro del sector
privado, no existe disposicin legal que ordene el ajuste, sin embargo la jurisprudencia
en reiteradas ocasiones expresa la necesidad de reconocer en aquellos salarios la prdida
de poder adquisitivo del dinero y efectuar el ajuste con base en el ndice de precios al
consumidor del ao inmediatamente anterior, as lo expresa la Sentencia C-710 /99 M.P.
Jos Gregorio Hernndez Galindo, refirindose a empleados del estado con salarios
superiores al mnimo:
Ms aun, la Corte coincide con lo expuesto por el Procurador General de la Nacin en el
sentido de que el Gobierno, en la hiptesis de la norma, debe ponderar los factores
contenidos en ella, pero que, en todo caso el reajuste salarios que decrete nunca podr
ser inferior al porcentaje del IPC del ao que expira. Y ello por cuanto, como el
Ministerio Pblico lo dice, el Gobierno est obligado a velar por que el salario
mantenga su poder adquisitivo, de tal forma que garantice el mnimo vital y mvil a los
trabajadores y a quienes de ellos dependen. De lo contrario, vulnera el artculo 53 de la
Constitucin.
En ese orden de ideas igualmente es menester concluir que cada empleador podr
decidir el aumento del salario de sus trabajadores en lo que al sector privado concierne,
y respecto a aquellos que devenguen un salario equivalente al mnimo legal, ste so
actualizar automticamente en formo, anual, de acuerdo a las consideraciones
planteadas anteriormente.
El almacn Goldeportes segn su personal contratado de acuerdo a su perfil, sus
funciones y responsabilidades determina el siguiente programa de aumento salarial
donde lo realiza anualmente:

Aumento del salario mnimo establecido anualmente por el gobierno de

Colombia a cada empleado.

Los salarios son equitativos y acordes a los requerimientos del puesto de trabajo,
y no hay excepciones respecto a esto

Para los vendedores maneja una comisin del 3% por cada venta , que no pase
una cuota fija de $ 1.000.000 milln , si sobrepasa esta cifra se le aumenta la
comisin a un 4% hasta los $5.000.000 millones si sobrepasa esta cifra se
dirigir directamente con el gerente para establecer un nuevo porcentaje.

Para el supervisor de ventas que tambin realiza ventas y retiene clientes lo cual
su comisin es de 5% por cada cliente que retenga, la cual se observa la compra
del cliente y segn su venta tambin aumenta su comisin.

Estas cifras van de acuerdo a una meta que se establece la cual se considera un
incentivo.

6.7COMPENSACIN E INCENTIVOS
El almacn goldeportes maneja un sistema de compensacin e incentivos que estimulen
a los empleados a seguir en la empresa con un gran compromiso laboral y personal
donde se presentan los siguientes:

El empleado puede inscribirse a un sistema de ahorro que sirve para lo que le

empleado lo necesite donde se entrega anualmente.

Para los estudiantes en universidades les da la prioridad de estudiar en horas

nocturnas y les ayuda con un 15% de la matrcula.

La empresa le celebra los cumpleaos a los empleados en donde hace diferentes

actividades.

Tiene varias porcentajes de comisin segn la venta que realiza el cliente y

retenga el vendedor.

Para las madres cabeza de familia celebra el da del nio y el da de madres y

padre.

A fin de ao realiza una despedida para los empleados, donde realiza actividades como
bingos, rifas y entrega regalos a los empleados y familias.

7. METODO O SISTEMA DE EVALUACION UTILIZADO

7.1VALUACION DE PUESTOS
La valuacin de puestos es una herramienta importante para la empresa Gol deportes
debido a que le permite identificar y valorara las funciones que se realizan en cada uno
de los puestos como lo es en el encargado de la produccin, secretaria, vendedores,
operarios, auxiliar administrativo, etc., de la cual ayuda al logro de los objetivos
particulares y generales de la organizacin. La valoracin del puesto se considera como
el proceso de analizar y comparar el contenido de los puestos con el fin de situarlos en
un orden jerarquizado y que sea la base del sistema de remuneracin para los
empleados.

7.2OBJETIVOS DE LA VALUACION DE PUESTOS

Por medio de la valuacin de puestos buscamos conocer el valor que tiene cada puesto
o cargos dentro de la empresa Goldeportes algunos objetivos que establecemos y seguir
con la empresa son:

Desarrollar una valuacin buscando darle el valor respectivo a cada uno de los
16 puestos existentes en Goldeportes y conocer las funciones que se realizan en
cada uno de ellos

Idntica las funciones y responsabilidades que exige cada puesto con el fin de
poder sustentar su existencia

Establecer los factores compensables para lograr identificar habilidades

requeridas, el esfuerzo, la responsabilidad y las condiciones de trabajo desde el
administrador hasta el operario y poder establecer su jerarqua.

7.3POLITICAS DE VALUACION DE PUESTO EN GOLDEPORTES

Entre las polticas que deben seguir la empresa Goldeportes se encuentra

El propietario realiza una evaluacin del puesto anualmente con el objetivo de

actualizar los datos.

Describir en cada puesto de Goldeportes las funciones y obligaciones que se

deben desarrollar.

Identificar los factores compensables que se tomaran en cuenta en cada uno de

los puestos.

7.4PROPOSITO DE LA VALUACION DE LOS PUESTOS

Valorar de manera objetiva los factores que integran los puestos mediante el anlisis y
descripcin de cargos, con el fin de conocer tcnicamente las obligaciones y
responsabilidades de cada unos de los puestos y poder as establecer el orden jerrquico
a travs de algunos factores compensables tomados en cuenta , para realizar la
valuacin se recomienda la aplicacin del mtodo de jerarqua que consiste en ordenas
los puestos segn el orden de importancia , lo que servir de base para establecimiento
de polticas salariales dicho mtodo consta de 4 pasos son : Anlisis y descripcin de
puestos , seleccin de los puestos que sern calificados , seleccionar los factores
compensables y por ultimo jerarquizar los puestos.

8. ANALISIS Y DESCRIPCION DEL CARGO

NOMBRE DEL PUESTO: SUPERVISOR DE VENTAS
AREA: VENTAS
DEPARTAMENTO: AREA COMERCIAL
REPORTA: ADMINISTRADOR (GERENTE)
DESCRIPCION GENERICA
Responsable por la supervisin de un rea de ventas especifico dentro de la tienda, as
como la ejecucin de labores administrativas que complementan la labor operativa de
ventas. Supervisa las laborares y actividades de su personal de ventas, as como su
cumplimiento de normas de polticas establecidas por la empresa en el desarrollo de
dichas labores. Coordina con su personal el adecuado desarrollo de actividades que
tiene que ver con la venta de mercanca y el servicio directo con nuestros clientes.
UBICACION DEL CARGO
El cargo tiene un nivel administrativo dentro del rea de mercadeo y ventas. se ubica en
nuestra tienda y o almacn de la empresa.

8.1DESCRICION DE LAS PRINCIPALES FUNCIONES Y/O

RESPONSABILIDADES
Funcin y/o responsabilidad
1. RECLUTAMIENTO Y SELECCIN: Debe estar
constantemente buscando personas que puedan
calificar y ser convencidas para convertirse en
vendedores. Para ello, deben dominar y utilizar una
variedad amplia de fuentes y procedimientos para
identificar y calificar candidatos potenciales.
2. VENTA DE LA CARRERA: Debe hacerle ver a sus
candidatos la nueva persona en la que se pueden
convertir. La venta de la carrera significa ser capaces
de transmitir una visin. Poder lograr que la persona
quiera y se comprometa a ser mejor. Y establecer las
bases realistas sobre las que se alcanzar lo anterior.
3. ENTRENAMIENTO: Los nuevos vendedores
deben aprender y desarrollar cuatro aspectos vitales:
1.Bases
tcnicas
de
productos
2.Habilidades
de
venta
3.Hbitos
de
trabajo
profundos
4.Reglas y polticas de la compaa.
4.
SUPERVISIN
DE
ACTUACIN
Y
ESTABLECIMIENTO
DE
METAS:
Deben enfocarse a la produccin satisfactoria de
nuevos negocios y a la conservacin de los ya
existentes, por todos y cada uno de sus vendedores.
Deben considerar dnde se encuentra cada uno,
revisar sus resultados anteriores, establecer metas, y
decidir conjuntamente cmo va a lograr sus objetivos.
5. GUA Y ASESORA DE VENDEDORES YA
ESTABLECIDOS: Los supervisores tienen la
responsabilidad de hacer que continen creciendo,
desarrollando nuevos mercados, aprendiendo nuevas
tcnicas y afinando sus habilidades de venta.
Con el fin de lograr un nmero cada vez mayor de
vendedores establecidos que produzcan negocios de
calidad a un costo aceptable, tomen tiempo para
monitorear sus actividades y ayudarles a establecer
metas que sean motivantes y alcanzables.
6.APOYO
EN
VENTA Y
MERCADEO:
Sobre este particular, los supervisores requieren:

Asesorar a los vendedores sobre problemas

Nivel de responsabilidad (total,

parcial , soporte)
TOTAL

TOTAL

TOTAL

TOTAL

TOTAL

relacionados
especficos.

con

clientes

mercados

Proporcionar la informacin y herramientas

necesarias para satisfacer las necesidades
cambiantes de los clientes.

Proveer de informacin actualizada

asistencia en ventas complejas.

TOTAL

7. CONTRATACIN Y DESARROLLO DE
PERSONAL INTERNO: El supervisor exitoso debe
rodearnos de colaboradores que puedan desempear
eficazmente diversas labores de apoyo a la venta y a la
supervisora.
8. ADMINISTRACIN DE LA OFICINA: Controlar
los gastos permite saber si estn operando con
ganancias y si estn teniendo tantas utilidades como
debieran. La administracin de la oficina implica
labores de organizacin y supervisin del staff,
desarrollo de controles y registros de las distintas
operaciones que se llevan a cabo y analizar ingresos
y egresos con la finalidad de mantener o incrementar
la eficiencia en ventas.

PARCIAL

PARCIAL

CONCLUCION
Atreves de las polticas de salarios y aumentos se busca retribuir al personal de acuerdo
a su esfuerzo y dedicacin en las tareas que realiza dentro de Goldeportes por que se
toma en cuenta la valuacin de puestos para poder jerarquizarlos y que sea la base para
las tarifas que devengan en el sector , por ltimo se toma en cuenta la evaluacin del
desempeo para conocer su rendimiento actual y poder as ofrecer inventivos que
ayuden a retener a aquellos empleados mas eficaces y disminuir la rotacin del
personal . Adems poder contar con una buena poltica salarial considerando que los
salarios no pueden aumentar desproporcionadamente si no que se debe tomar en cuenta
la participacin y desempeo del empleado, puesto si se establecen salarios demasiados
altos aumentara el costo del producto y as se produce un aumento similar en las dems
empresas del sector, su precio de venta ser mucho mayor porque van a ser
competitivas en el mercado.