Gestin por Competencias

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Gestin por Competencias

en XXXXX
abril 2001

Introduccin
GpC (Gestin por
Competencias)

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Introduccin

Qu son las
competencias ?
Fases de implantacin
del sistema de Gestin
por Competencias
Resultados
satisfactorios de las
empresas que gestionan
por competencias

El entorno asegurador y
fiscal, los mercados
financieros, etc estn
evolucionando rpida y
constantemente, por lo que
en las compaas y en
concreto en XXXX, crece el
inters por las personas
como fuente de ventaja
competitiva. Por ello las
personas estn adquiriendo
un valor diferencial y
estratgico de gran
relevancia.
Asegurar que el
comportamiento de todas las
personas componentes de la
plantilla de XXXX sea
coherente con la estrategia
de la compaa, garantizar
oportunidades de desarrollo
para los empleados, y
construir y retener talento,
son algunos de los desafos
ante los que hemos de dar
respuesta.
Precisamente por este
motivo, los objetivos de
Recursos Humanos de
XXXX los podemos concretar
en:

Tener los mejores

Recursos Humanos

Liderar, construir y
transformar

Comunicar es desarrollar
el equipo

Nuestra herramienta es la
tecnologa

Cambio constante,
flexibilidad

Tenemos futuro,
profesional y personal

Y es el enfoque de Gestin
por Competencias, la
herramienta que nos permite
gestionar los Recursos
Humanos para la
consecucin de estos
objetivos y los estratgicos
de XXXXX, ya que responde
a la pregunta de qu
depende el xito profesional
de nuestro equipo? y trabaja
con factores susceptibles de
desarrollo.

Qu son las
competencias?
Las Competencias son el
conjunto de conocimientos y
cualidades que se deben
aportar a un trabajo para
realizarlo con el adecuado
nivel de eficiencia.

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Subdireccin Organizacin y Recursos Humanos

Fases de implantacin del

sistema de Gestin por
Competencias en XXXX
Fase I
Construccin de un
Directorio/Diccionario de
competencias

relacionadas con el contenido funcional. La

formacin es el sistema ms efectivo para
adquirirlas o desarrollarlas.
Las Competencias Actitudinales son ms
difciles de identificar, pero las vamos a
definir como las habilidades de gestin
necesarias para desempear una
ocupacin. Estas habilidades estn muy
relacionadas con el nivel en la estructura
del puesto, por lo que la formacin
contribuye a su desarrollo pero la
experiencia es un factor muy importante.

Fase II
Determinar las competencias de los
puestos de trabajo y de las
personas

Fase III
Comparacin de las competencias
de los puestos con las personas y
establecer GAPs

Fase IV
Aplicacin a la Gestin de RRHH

Fase I: Directorio/Diccionario de
Competencias
El Directorio de Competencias es la lista o
inventario del conjunto de todas las
competencias de la empresa.
Estas competencias las dividiremos en dos
grupos, las correspondientes a actitudes y
las correspondientes a conocimientos.
stas ltimas a su vez estarn agrupadas
en grandes grupos, como por ejemplo
competencias tcnicas, administrativas,
econmicas, etc
Las Competencias de Conocimiento son
ms fciles de identificar ya que son
observables. Comprenden aquellos

conocimientos y capacidades necesarias

para desempear un puesto, y por tanto

COMPETENCIAS

Conocimientos

Conocimientos y
capacidades
necesarias para
desempear un
puesto

Relacionados con
el contenido
funcional del puesto

Se adquieren y
desarrollan con
formacin

Actitudes

Habilidades de
gestin necesarias
para desempear
un puesto

Relacionados con
el nivel jerrquico
del puesto

Se desarrollan con
la formacin y con
la experiencia

La herramienta clave para implantar el

sistema de Gestin por Competencias es el
Diccionario de Competencias.
El Diccionario de Competencias nos da una
definicin de cada una de las competencias
expresada en comportamientos observables
y graduadas en una escala de niveles. Este
Diccionario se elabora en cada empresa, ya
que los modelos de competencias no
resultan extrapolables de una organizacin
a otra.
La escala de niveles de graduacin se
establece en 6 niveles en cada una de las
competencias siendo la referencia la
expuesta a continuacin:
Nivel 6: Estratega/Investigador

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Subdireccin Organizacin y Recursos Humanos

Gestin por Competencias

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Nivel 5: Experto

responsable directo, pero crecientemente

intervienen ms evaluadores
(autoevaluacin, test, evaluacin 360,
etc)

Nivel 4: Especialista
Nivel 3: Profesional II
Nivel 2: Profesional I

Fase III: Determinar los GAPs

Nivel 1: Usuario
Nivel 0: No necesaria / No conocimiento

Nivel

Perfil de
referencia

Contenido de
referencia

Una de las ventajas del sistema de Gestin

por Competencias es que permite el
desarrollo profesional de las personas, para
lo cual es necesario establecer las
diferencias, tanto positivas como negativas
entre los niveles de las competencias
necesarias para llevar a cabo con eficiencia
un trabajo y los niveles de las personas.

Estratega/Investi
gador

Relaciona y juzga

Experto

Sintetiza e innova

Especialista

Define y analiza

Profesional II

Aplica, adapta y
escoge

Profesional I

Imita y comprende

Usuario

Est familiarizado

Fase IV: Aplicacin a la gestin de

Recursos Humanos

No necesaria/No
conocimiento

No necesaria/No
conocimiento

Disponer de perfiles bien definidos

constituye la base para:

Fase II: Determinar las competencias de

los puestos de trabajo y de las personas
Determinar las competencias de los puestos
de trabajo es el proceso por el que se
valora para cada situacin de trabajo el
nivel de requerimiento de cada competencia
del directorio.
Los objetivos estratgicos de la empresa
tienen en esta fase una incidencia directa ,
ya que en funcin de stos cada empresa
demandar a sus colaboradores un nfasis
distinto en determinadas competencias.
Una vez determinadas las competencias de
cada puesto, se lleva a cabo la evaluacin
de los perfiles de las personas. Proceso por
el cual se valora en cada empleado el nivel
que posee en cada Competencia del
Directorio.
En este proceso de evaluacin de los
perfiles de las personas suele participar el

En funcin de los resultados se

establecern los Planes de Accin
oportunos, y anualmente se deber realizar
una revisin del modelo de Gestin por
Competencias.

Identificar potencial de conocimiento de

la compaa

Proporcionar flexibilidad a la
organizacin consecuencia de la
multifuncionalidad de las personas

Formacin y desarrollo: desarrollar el

conocimiento, siendo la persona la que
se comprometa con su aprendizaje.

Planes de carrera

Gestin del desempeo

Procesos de seleccin interna y externa

Etc..

Resultados satisfactorios
de las empresas que
gestionan por
competencias

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Subdireccin Organizacin y Recursos Humanos

Segn el estudio realizado por Arthur

Andersen publicado en el mes de febrero de
2001, los beneficios esperados de la
Gestin por Competencias en las empresas
objeto del estudio son: gestionar el
desempeo de manera ms adecuada
aumentando las expectativas de resultados,
facilitar el desarrollo de las personas y
alinear a los empleados con la estrategia
organizativa, entre los ms destacados.

Los resultados del estudio confirman una

vez ms cmo la Gestin por Competencias
se focaliza en la persona como variable que
contribuye a crear valor en la organizacin.

Independientemente de lo anterior, la
valoracin realizada por las compaas que
estn gestionando por competencias
respecto a la efectividad global del modelo
es mayoritariamente satisfactoria.

Grado de satisfaccin respecto a los

resultados de gestionar por
com petencias

29%

14%

M uy Satisfactoria
Satisfactoria

8%

Poco satisfactoria

49%

Pronto para valorar

Fuente A.A.

Contribucin de la gestin por

com petencias al negocio

Reduccin costes
Dinamismo de la
organizacin

5%
14%

M ejor preparacin
profesionales
Gestin integrada
RRHH
Contribucin alta

39%

8%

M ejores resultados
para la empresa

Se observa una tendencia a mostrar un

grado de satisfaccin mayor a medida que
el modelo de competencias es ms maduro.

45%

50%
45%

M ovilidad funcional

M otivacin
personas

36%

19%

42%

1%

43%

3%

50%
56%

27%
8%

70%

18%

Contribucin media

Las compaas ms satisfechas con la

Gestin por Competencias son aquellas que
llevan ms tiempo utilizando este sistema.

47%

74%
Contribucin baja

Fuente A.A.

Respecto a la valoracin que realizan las

empresas acerca del impacto de la gestin
por Competencias en el negocio, cabe
destacar su capacidad para facilitar la
Gestin Integrada de Recursos Humanos.
Empleabilidad, motivacin, dinamismo,
flexibilidad y desarrollo son otros de los
conceptos a los que se asocia la Gestin
por Competencias.

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Subdireccin Organizacin y Recursos Humanos

Gestin por Competencias

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Correlacin satisfaccin gestin por

com petencias respecto tiem po transcurrido
desde la im plantacin

40%

Ms de 4 aos

Entre 2 y 4
aos

13%

Entre 1 y 2
aos
Menos de 1 11%
ao

60%

47%

27%

46%

46%

22%

13%

8%

67%

Muy Satisfactoria

Satisfactoria

Poco satisfactoria

Pronto para valorar

Fuente A.A.

Algunos de los beneficios mencionados por

las empresas que han realizado
valoraciones satisfactorias o muy
satisfactorias son los siguientes:

Permite que los empleados entiendan

los conocimientos que necesitan
desarrollar

Permite que los empleados comprendan

que el desarrollo de sus competencias
puede influir en su desarrollo profesional

Permite conocer puntos positivos y de

mejora de las personas

Ayuda a la equidad interna

Permite una gestin ms sistemtica

Resultados especialmente satisfactorios

en seleccin, formacin y promocin
profesional

Permite un lenguaje comn

Permite una gestin integral de recursos

humanos

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