INSTRUCTIVO PARA APLICACIN DEL SUBSISTEMA DE EVALUACIN

DEL DESEMPEO PARA LOS SERVIDORES/AS DE ENTIDADES DEL

SECTOR PBLICO
I.- Introduccin:
I.I Subsistema de Evaluacin del Desempeo:
Es el conjunto de normas, tcnicas, mtodos, protocolos y procedimientos armonizados,
justo, transparente, imparcial y libre de arbitrariedad que sistemticamente se orienta a
evaluar bajo parmetros objetivos acordes con las funciones, responsabilidades y
perfiles del puesto.
El artculo 76 de la LOSEP, establece que la evaluacin se fundamentar en
indicadores cuantitativos y cualitativos de gestin, encaminados a impulsar la
consecucin de los fines y propsitos institucionales, el desarrollo de los servidores
pblicos y el mejoramiento continuo de la calidad del servicio pblico prestado por las
entidades, instituciones, organismos o personas jurdicas sealadas en el artculo 3 de
esta Ley.
Consiste en la evaluacin continua de la gestin del talento humano, fundamentada en la
programacin institucional y los resultados alcanzados de conformidad con los
parmetros que el Ministerio de Relaciones Laborales emita para el efecto, cuyas metas
debern ser conocidas previamente por el servidor.
I.II Objetivos:
La Evaluacin del Desempeo de las y los servidores pblicos debe propender a
respetar y consagrar lo sealado en los artculos 1 y 2 de esta Ley.
La evaluacin del desempeo servir de base para:
a) Ascenso y cesacin; y,
b) Concesin de otros estmulos que contemplan esta Ley o los reglamentos, tales
como: menciones honorficas, licencias para estudio, becas y cursos de
formacin, capacitacin e instruccin. (REF LOSEP, Tit V, Cap.VI, Art.79)
La Evaluacin del Desempeo programada y por resultados, tiene como objetivo medir
y estimular la gestin de la entidad, de procesos internos y de servidores, mediante la
fijacin de objetivos, metas e indicadores cuantitativos y cualitativos fundamentados en
una cultura organizacional gerencial basada en la observacin y consecucin de
resultados esperados, as como una poltica de rendimiento de cuentas que motive el
desarrollo en la carrera del servicio pblico, enfocada a mejorar la calidad de servicio y
a mejorar la calidad de vida de los ciudadanos.

I.III mbito:
El artculo 217 del Reglamento General de la LOSEP, determina que todas y todos los
servidores pblicos que prestan servicios en las instituciones determinadas en el artculo
3 de la LOSEP estarn sujetos a la evaluacin del desempeo. (REF REGLAMENTO
GENERAL A LA LOSEP, Tit IV, Cap. VII, Art.217)
I.IV Periodicidad:
La evaluacin del desempeo programado y por resultados, constituye un proceso
permanente; los responsables de la Direccin de Recursos Humanos y de las Unidades
Administrativas, reas o procesos administrativos debern evaluar una vez al ao segn
el requerimiento del plan operativo institucional, la estructura institucional y posicional
y las disposiciones de la mxima autoridad o jefe inmediato.
I.IV De los resultados esperados:
Los resultados esperados se evaluarn a travs del conjunto de las siguientes
perspectivas o variables de medicin, en forma integral y complementaria:
a) Perspectiva Institucional: Incorpora a la evaluacin del desempeo de la o el
servidor, los resultados de la medicin de los objetivos y metas estratgicas
derivadas de la naturaleza, especializacin y cumplimiento de la misin
institucional y su gestin;
b) Perspectiva del usuario externo: La percepcin de los usuarios externos acerca
de la calidad de los productos y servicios institucionales que recibe. Esta
perspectiva se realizar en una fase posterior, una vez que se hayan identificado
los procesos y sus respectivas interrelaciones.
c) Perspectiva de los procesos internos: La evaluacin del desempeo de la o el
servidor, respecto de la calidad, productividad y uso de los recursos en la
generacin de los insumos necesarios para elaborar los productos y servicios de
cada unidad organizacional; y,
d) Perspectiva del talento humano: Incluir en la evaluacin del desempeo de la o
el servidor la calificacin de la calidad y resultados del liderazgo de los procesos
internos, el uso eficaz del tiempo y la colaboracin del trabajo en equipo de las y
los servidores.
I.V Escalas de Evaluacin:
Las escalas de evaluacin de los resultados de la gestin y desempeo organizacional
sern las siguientes:

a)
b)
c)
d)
e)

ESCALA
Excelente
Muy Bueno
Satisfactorio
Regular
Insuficiente

DESCRIPCIN
Es aquel que supera los objetivos y metas programadas;
Es el que cumple los objetivos y metas programadas;
Mantiene un nivel mnimo aceptable de productividad;
Es aquel que obtiene resultados menores al mnimo aceptable de productividad; y,
Su productividad no permite cubrir las necesidades del puesto.

Las escalas de evaluacin incorporarn la ponderacin de los indicadores

establecidos en la norma tcnica.
La evaluacin la efectuar el jefe inmediato y ser revisada y aprobada por el
inmediato superior institucional o la autoridad nominadora previa a la notificacin de
la o el servidor.
Evaluador: Responsables de las unidades de Auditora Interna de las entidades del
Sector Pblico.
Evaluado: Todas y todos los servidores pblicos de las unidades de Auditora Interna
de las entidades del Sector Pblico.
II. Aplicacin
Mediante Resolucin No. SENRES-2008-000038 el Ministerio de Relaciones Laborales
(Ex SENRES), emiti la Norma Tcnica del Subsistema de Evaluacin del
Desempeo, la cual dota a las organizaciones pblicas del marco normativo,
metodolgico y procedimental, sustentado en preceptos constitucionales legales y
nuevas tcnicas y herramientas gerenciales a fin de generar una cultura de medicin y
mejoramiento del desempeo de los servidores pblicos, desde las perspectivas de las
competencias necesarias para el logro de los resultados asignados a los puestos de
trabajo, e integrando a los productos y servicios que les corresponde generar a cada
unidad o proceso interno de la organizacin; cuyo mbito de aplicacin comprende a las
instituciones del Estado sealadas en el artculo 3 de la LOSEP.
En consecuencia, y a fin de llevar a cabo la Evaluacin del Desempeo de los servidores
de las unidades de Auditora Interna de las entidades del Sector Pblico, se aplicarn las
disposiciones tcnico-legales referidas en la Norma Tcnica antes indicada, as como el
formulario correspondiente.(REF: NORMA TCNICA DEL SUBSISTEMA DE
EVALUACIN DEL DESEMPEO, R.O. No. 303 DE 27-03-2008).
Cabe sealar que para la implementacin del referido Subsistema, la Contralora
General del Estado administrar el proceso en 2 fases, las que a continuacin se
detallan:

III.- Instructivo para la aplicacin del Formulario para la Evaluacin del

Desempeo
III.I Identificacin de las secciones:
El formulario contiene las siguientes secciones:

III.II Descripcin de las secciones:

III.II.I Datos del servidor: En esta seccin se debern llenar los siguientes datos
correspondientes al evaluado y al evaluador; as como incluir el perodo de evaluacin:

III.II.II Evaluacin de las actividades del puesto

III.II.II.I Indicadores de gestin del puesto: En esta seccin se deber llenar las
columnas correspondientes a la Descripcin de Actividades, Indicador, Meta del
Perodo Evaluado, Cumplidos, % de Cumplimiento y Nivel de cumplimiento.

Descripcin de actividades: Describir las actividades o acciones especficas

que debe realizar el servidor para obtener un producto tangible y medible, que se
evaluarn en el perodo de evaluacin.

Indicador: Son elementos cuantitativos que permiten medir los resultados

esperados de una actividad.

Meta del Perodo Evaluado: Nmero cuantificable y verificable de los

objetivos asignados que deben ser alcanzados por el servidor en el perodo de
evaluacin.

Cumplido: Nmero cuantificable y verificable de los objetivos alcanzados por

el servidor en el perodo de evaluacin.

% de Cumplimiento: Presentacin porcentual que relaciona el campo

Cumplido sobre la Meta del Perodo Evaluado, esto lo calcula automticamente
el formulario, valorando cada actividad sobre 100%.

Nivel de Cumplimiento: Escala cuantitativa de 5 grados que asigna su

puntaje automticamente el formulario en relacin con el resultado obtenido en
el campo % de Cumplimiento, valorando cada actividad sobre 5.

A ms del cumplimiento de la totalidad de metas y objetivos se adelant y

cumpli con objetivos y metas previstas para el siguiente perodo de
evaluacin?: Campo predeterminado que contempla que si los servidores a ms
de cumplir con la totalidad de las metas y objetivos asignadas para el perodo
que se va a evaluar, se adelantan y cumplen en lo que sea factible, con metas y
objetivos previstos para el siguiente perodo de evaluacin, se le acreditar un
solo puntaje adicional.

% de Aumento: Porcentaje que se incrementar a la evaluacin de la seccin,

que equivale al 4%, en caso de haber cumplido con lo expuesto en el literal
anterior.

III.II.III Conocimientos

Definicin: Conjunto de informacin que se adquieren va educacin formal,

capacitacin, experiencia laboral y la destreza en el anlisis de la informacin
que sern aplicados en el desempeo del puesto.

Nivel de Conocimiento: Mide el nivel de aplicacin de los conocimientos en la

ejecucin de las actividades esenciales, procesos, objetivos, planes, programas y
proyectos. Siendo la escala cualitativa de 5 grados y que corresponde a
Sobresaliente, Muy Bueno, Bueno, Regular e Insuficiente.

Aplicacin: En esta seccin se deber registrar la informacin de los

conocimientos que deben aplicarse al servidor para el cumplimiento de las
actividades descritas; siendo un conocimiento por lnea.

III.II.IV Competencias Tcnicas del Puesto

Definicin: Destrezas o habilidades especficas que se requieren para el desempeo
ptimo del puesto. Comportamientos laborales en la ejecucin de las actividades
esenciales del puesto, procesos, objetivos, planes, programas y proyectos en los
procesos institucionales.
Aplicacin: En esta seccin, se debern registrar las destrezas (Competencias
Tcnicas), relevancia, comportamientos observables, y el nivel de desarrollo que el
Evaluador deber observar en el desempeo de las actividades, procesos, objetivos,
planes, programas y proyectos del Evaluado durante el perodo de evaluacin.

Destreza: En este campo se incluir el nombre de la Competencia Tcnica a

observar y evaluar.

Relevancia: Nivel de profundidad de la competencia, o nivel requerido de

competencia, siendo su escala cualitativa de 3 grados que corresponde a Alta,
Media o Baja.

Comportamiento Observable: Frase descriptiva que permite identificar el

nivel de la competencia requerida por observacin, esta se encuentra
directamente relacionada con la destreza y relevancia seleccionada.

Nivel de Desarrollo: Estado o Nivel de Desarrollo de la destreza (Competencia

Tcnica) evaluada, siendo la escala cualitativa de 5 grados que corresponde a
Altamente Desarrollada, Desarrollada, Medianamente Desarrollada, Poco
Desarrollada, No Desarrollada.

III.II.V Competencias Universales

Definicin: Son comportamientos laborables observables, mismas que son iguales para
todos los niveles sin excepcin de jerarqua y se alinean a valores y principios de la
cultura organizacional. Las Competencias Universales identificadas son las siguientes:

Aprendizaje continuo: Es la habilidad para buscar y compartir informacin

til, comprometindose con el aprendizaje continuo. Incluye la capacidad de
aprovechar la experiencia de otros y la propia.

Conocimientos del Entorno Organizacional: Es la habilidad individual para

comprender las relaciones jerrquicas de la institucin con el objeto de
contribuir al desarrollo organizacional. Incluye habilidades para identificar
quienes son los reales decisores y los individuos que influyen en ellas; y predecir
como nuevos eventos y situaciones afectarn a individuos y grupos, o la
posicin de la organizacin en el contexto.

Relaciones Humanas: Actuar para construir y mantener relaciones o redes

cordiales de contactos con personas internas y/o externas de la Institucin, que
son o pueden ser valiosos para conseguir los objetivos institucionales.

Orientacin a los resultados: Voluntad por desempearse con excelencia para

el logro y cumplimiento del trabajo.

Orientacin de servicio: Disposicin de ayuda y servicio a clientes internos y

externos para satisfaccin de necesidades.

Aplicacin: En esta seccin, se incluyen las Competencias Universales establecidas en

el formulario SENRES-EVAL-01, y se deber registrar la relevancia, comportamientos
observables, y el nivel de desarrollo que el Evaluador deber observar en el desempeo
de las actividades, procesos, objetivos, planes, programas y proyectos del Evaluado
durante el perodo de evaluacin.

Destreza: En este campo se incluir el nombre de la Competencia Universal a

observar y evaluar.

Relevancia: Nivel de profundidad de la competencia, o nivel requerido de

competencia, siendo su escala cualitativa de 3 grados que corresponde a Alta,
Media o Baja.

Comportamiento Observable: Frase descriptiva que permite identificar el

nivel de la competencia requerida por observacin, esta se encuentra
directamente relacionada con la destreza y relevancia seleccionada.

Frecuencia de Aplicacin: Se refiere a la periodicidad de la destreza

(Competencia Universal) evaluada, siendo la escala cualitativa de 5 grados que
corresponde a Siempre, Frecuentemente, Alguna vez, Rara vez, Nunca.

III.II.VI Trabajo en Equipo, Iniciativa y Liderazgo

Trabajo en Equipo: Es el inters que tiene el servidor para gestionar y cooperar de
manera coordinada con los dems miembros del equipo, unidad o institucin para
incrementar los niveles de eficacia, eficiencia de las tareas encomendadas y generar
nuevos conocimientos y aprendizajes compartidos.

Iniciativa: Es la predisposicin para gestionar proactivamente ideas obtenidas

de la realidad del entorno que a la vez impulsa la auto motivacin hacia el logro
de objetivos.

Liderazgo: Es la actitud, aptitud, potencial, habilidad comunicacional,

capacidad organizativa, eficiencia administrativa y responsabilidad que tiene un
servidor.

Aplicacin: En esta seccin, se incluyen las Competencias de Trabajo en Equipo,

Iniciativa y Liderazgo predeterminadas en el formulario SENRES-EVAL-01, y se
deber registrar la relevancia, comportamientos observables, y el nivel de desarrollo que
el Evaluador deber observar en el desempeo de las actividades, procesos, objetivos,
planes, programas y proyectos del Evaluado durante el perodo de evaluacin.

Destreza: En este campo va incluido el nombre de la Competencia Universal a

observar y evaluar.

Relevancia: Nivel de profundidad de la competencia, o nivel requerido de

competencia, siendo la escala cualitativa de 3 grados que corresponde a Alta,
Media o Baja.

Comportamiento Observable: Frase descriptiva que permite identificar el

nivel de la competencia requerida por observacin, esta se encuentra
directamente relacionada con la competencia y relevancia seleccionada.

Frecuencia de Aplicacin: Se refiere a la periodicidad de la destreza (Trabajo

en Equipo, Iniciativa y Liderazgo) evaluada siendo la escala cualitativa de 5
grados que corresponde a Siempre, Frecuentemente, Alguna vez, Rara vez,
Nunca.

NOTA 1.- La Competencia de Liderazgo, se la considerar exclusivamente para la

evaluacin del desempeo de quienes tengan servidores subordinados bajo su
responsabilidad de gestin.
III.II.VII Observaciones del Jefe Inmediato
En esta seccin se registrarn exclusivamente y de ser el caso observaciones que el
Evaluador crea pertinente ser comunicadas sobre acontecimientos, imprevistos u otras
situaciones no consideradas en la programacin, para lo cual el Evaluador deber
adjuntar un informe con los justificativos de respaldo.

III.II.VIII Resultado de la Evaluacin

En esta seccin se presentar la informacin correspondiente a los resultados obtenidos
posterior a la evaluacin, los mismos que son generados automticamente por el
formulario.

Nota: Para este caso sale Proceso Incorrecto, ya que el formulario realiza una
validacin que asegura que todos los campos hayan sido debidamente completados, a
fin de generar el resultado global de la evaluacin.
Las ponderaciones por factor de evaluacin son los siguientes:

Sin embargo la evaluacin puede alcanzar un mximo del 104%, al haber cumplido y
adelantado, el funcionario o servidor objetivos y metas correspondientes al siguiente
perodo de evaluacin.

Las escalas cualitativas y cuantitativas para interpretacin de resultados son las

siguientes:
CALIFICACIN
Excelente

% OBTENIDO

DESCRIPCIN

Igual o superior a 90.5%

Supera los objetivos y metas programadas

Muy bueno

Entre 80.5% y 90.4%

Cumple los objetivos y metas programadas

Satisfactorio

Entre 70.5% y 80.4%

Mantiene un nivel mnimo aceptable de productividad

Regular

Entre 60.5% y 70.4%

Resultados menores al mnimo aceptable de productividad

Insuficiente

Igual o inferior a 60.4%

Su productividad no permite cubrir las necesidades del puesto

III.II.IX Funcionario Responsable de la Evaluacin

El responsable de la evaluacin o Evaluador (Director Nacional / Director Regional /
Delegado Provincial) deber consignar su firma esta seccin.

Fecha: Ingresar la fecha en que se est realizando la evaluacin, la misma que

debe estar de acuerdo al perodo de evaluacin.

Firma: El evaluador deber incluir su firma. Adicionalmente y una vez

completados los datos en la seccin Datos del Servidor, campo Apellidos y
Nombre del Jefe Inmediato o superior inmediato (Evaluador), automticamente
el formulario incluir esta informacin debajo de la frase Evaluador o Jefe
Inmediato de esta seccin.

III. Fases del Proceso de la Evaluacin del Desempeo:

Como ya se indic este proceso se administrar en dos fases: siendo la:

FASE 1 PROGRAMACIN
FASE 2 EVALUACIN

A continuacin se detallan las mismas:

III.I Fase 1: Programacin

Descripcin: Fase en la cual el Evaluador determinar actividades, indicadores, metas,
conocimientos, competencias, relevancias, comportamientos observables para el puesto
a evaluar, los cuales se debern dar a conocer al evaluado.
Los EVALUADORES previo al proceso de evaluacin del desempeo, generarn
mediante entrevista con el evaluado, el espacio de participacin que permita determinar
correctamente las actividades esenciales, procesos, objetivos, planes, programas y
proyectos con sus respectivos indicadores y metas, los conocimientos, la relevancia de
las destrezas de las competencias del puesto y universales, y la relevancia del trabajo en
equipo en el Formulario de SENRES-EVAL-01, los mismos que debern estar
alineados en los objetivos estratgicos institucionales.
A continuacin se detallan los requerimientos y ejemplos de campos a ser llenados: 1.
1. En la seccin Indicadores de Gestin del puesto: Para esta Fase el
EVALUADOR deber completar los campos de Descripcin de actividades,
Indicador, Meta del Perodo, de acuerdo a las instrucciones dadas en la
Aplicacin.

2. En la seccin Conocimientos: Para esta Fase el EVALUADOR deber

completar el campo Conocimientos, ubicando cada conocimiento requerido por
lnea.

3. En la seccin Competencias Tcnicas del Puesto, el EVALUADOR para esta

Fase deber completar los campos Destrezas, Relevancia y Comportamiento
Observable de la siguiente manera:
Para el campo Destrezas, seleccionar el cono que permite desplegar una lista de estas,
de las cuales deber escoger aquellas requeridas para la realizacin de las actividades
descritas en la seccin Indicadores de Gestin del Puesto. Dependiendo del nmero de
competencias seleccionadas deber ubicarse en cada lnea por destreza.
Para el campo Relevancia, seleccionar el cono que permite desplegar una lista de tres
opciones, debiendo seleccionar una opcin por destreza seleccionada. Al registrar esta
opcin, automticamente el formulario generar el campo Comportamiento Observable,
pudiendo as confirmar o asimilar la seleccin de la Relevancia con el Comportamiento
Observable requerido.

4. En la seccin Competencias Universales, el EVALUADOR para esta Fase

deber completar los campos Relevancia y Comportamiento Observable,
aplicando las mismas instrucciones de registro de informacin que en las
Competencias Tcnicas, ya que como se indic anteriormente las destrezas para
esta seccin se encuentran previamente identificadas.

5. En la seccin Trabajo en Equipo, Iniciativa y Liderazgo, el EVALUADOR para

esta Fase deber completar los campos Relevancia y Comportamiento
Observable, aplicando las mismas instrucciones de registro de informacin que
en las Competencias Tcnicas, ya que como se indic anteriormente las
destrezas para esta seccin se encuentran predeterminadas en el formulario.
NOTA IMPORTANTE.- La Competencia de Liderazgo, el EVALUADOR la
considerar exclusivamente para la Evaluacin de Desempeo de quienes tengan
servidores subordinados bajo su responsabilidad de gestin.

6. En la seccin Funcionario Responsable de la Evaluacin, y por cuanto en esta

Fase la Programacin debe ser puesta en conocimiento del servidor evaluado, el
EVALUADOR y el EVALUADO suscribirn en el FORMULARIO DE
EVALUACIN DEL DESEMPEO, y se distribuir de la siguiente manera:

Original: Para la Direccin de Recursos Humanos.

Copia 1.- Para el EVALUADOR, para el seguimiento y control de la
programacin.
Copia 2.- Para el EVALUADO.

Nota: El EVALUADO deber firmar a lado derecho de la firma del EVALUADOR

para constancia de conocimiento de la Programacin.
III.II Fase 2: Evaluacin
Descripcin: En esta Fase el Evaluador determinar y registrar los niveles de
Cumplimiento para cada una de las secciones de acuerdo al siguiente detalle:

En la seccin Datos del servidor, en esta Fase el EVALUADOR deber verificar

que conste registrada la misma informacin de la FASE 1 PROGRAMACIN.

En la seccin Indicadores de Gestin, en esta Fase el EVALUADOR deber

completar la columna Cumplidos cuantitativamente, y verificar que se
mantenga la misma informacin registrada en los campos de la FASE 1
PROGRAMACIN.

Las columnas relacionadas a % Cumplimiento y Nivel de Cumplimiento, son

calculados automticamente por el Formulario de acuerdo al siguiente cuadro de
relaciones cuantitativas.

En este ejemplo los campos ingresados en esta Fase son los que se encuentran
sobresaltados. Al final de la Seccin, el Formulario muestra el resultado total de la
evaluacin de los Indicadores de Gestin del puesto.

En la seccin Conocimientos, en esta Fase el EVALUADOR deber completar el

campo Nivel de Conocimientos, para lo cual deber seleccionar el cono que permite
desplegar una lista de cinco opciones, debiendo seleccionar una opcin por
conocimiento; y verificar que se mantenga la misma informacin registrada en los
campos de la FASE 1 PROGRAMACIN.

En este ejemplo los campos ingresados en esta Fase son los que se encuentran
sobresaltados. Al final de la Seccin, el Formulario muestra el resultado total de la
evaluacin de los Conocimientos.

En la seccin Competencias Tcnicas del puesto, en esta Fase el EVALUADOR deber

completar el campo Nivel de Desarrollo, para lo cual deber seleccionar el cono que
permite desplegar una lista de cinco opciones, debiendo seleccionar una opcin por cada
destreza; y verificar que se mantenga la misma informacin registrada en los campos de
la FASE 1 PROGRAMACIN.
Para la evaluacin de las Competencias Tcnicas el Formulario aplica la siguiente
escala cualitativa y cuantitativa:

En este ejemplo los campos ingresados en esta Fase son los que se encuentran
sobresaltados. Al final de la Seccin, el Formulario muestra el resultado total de la
evaluacin de las Competencias Tcnicas.

En la seccin Competencias Universales, en esta Fase el EVALUADOR deber

completar el campo Frecuencia de Aplicacin, para lo cual deber seleccionar el
cono que permite desplegar una lista de cinco opciones, debiendo seleccionar una
opcin por cada destreza; y verificar que se mantenga la misma informacin registrada
en los campos de la FASE 1 PROGRAMACIN.
Para la evaluacin de las Competencias Universales el Formulario aplica la siguiente
escala cuantitativa y cualitativa:

En este ejemplo los campos ingresados en esta Fase son los que se encuentran
sobresaltados. Al final de la seccin el Formulario muestra el resultado total de la
evaluacin de las Competencias Universales.

En la seccin Trabajo en Equipo, Iniciativa y Liderazgo, en esta Fase el EVALUADOR

deber completar el campo Frecuencia de Aplicacin, para lo cual deber seleccionar
el cono que permite desplegar una lista de cinco opciones, debiendo seleccionar una
opcin por cada destreza; y verificar que se mantenga la misma informacin registrada
en los campos de la FASE 1 PROGRAMACIN.
Si el puesto requiere que se califique nicamente las competencias de Trabajo en
Equipo e Iniciativa, el total del puntaje de la seccin que equivale al 16% se ponderar
entre las dos competencias. Si el puesto requiere adicionalmente la competencia de

Liderazgo el total del puntaje de la seccin que equivale al 16% se ponderar entre
las tres competencias.
En lo relacionado al LIDERAZGO como ya se indic el EVALUADOR deber
calificar, solo para quienes tengan servidores subordinados bajo su responsabilidad de
gestin.
Para la evaluacin de las competencias de Trabajo en Equipo, Iniciativa y Liderazgo el
formulario aplica la siguiente escala cualitativa y cuantitativa:

Al final de la seccin el formulario muestra el resultado total de la evaluacin de las

Competencias: Trabajo en Equipo, Iniciativa y Liderazgo.

En la seccin Observaciones del Jefe Inmediato, se registrarn observaciones que el

EVALUADOR crea pertinente ser comunicadas sobre acontecimientos, imprevistos u
otras situaciones no consideradas en la programacin, con la debida fundamentacin.
Para lo cual el Evaluador deber adjuntar un informe con los justificativos de respaldo.

En la seccin Resultado de la Evaluacin, el Formulario presenta automticamente

los resultados alcanzados.

En la seccin Funcionario Responsable de la Evaluacin, el responsable de la

evaluacin o EVALUADOR en esta fase deber registrar la fecha de la evaluacin y
consignar su firma en el formulario, este documento deber ser remitido a la Direccin
de Recursos Humanos.

IV. Efectos de la Evaluacin del Desempeo de las y los servidores

Conforme lo dispuesto en la Ley Orgnica del Servicio Pblico y su Reglamento
General, se aplicarn los siguientes parmetros:
La o el servidor pblico que obtenga la calificacin de excelente, muy bueno o
satisfactorio, ser considerado para la aplicacin de polticas de promocin,
reconocimiento, ascensos dentro de la carrera del servicio pblico y estmulos que
contempla la LOSEP, el Reglamento General y la Norma que para el efecto se expida.
La o el servidor que obtenga la calificacin de regular, volver a ser evaluado en el
plazo de tres meses; de obtener la misma calificacin, ser destituido de su puesto,
previo al sumario administrativo que se efectuar de manera inmediata; y
Para las servidoras o servidores que hubieren obtenido la calificacin de insuficiente, se
seguir el siguiente procedimiento:
1. Obligatoriamente se realizar una segunda evaluacin en el plazo de dos meses
calendario, contados a partir de la notificacin a la servidora o servidor, del resultado de
la primera evaluacin.

2. En el caso de que la o el servidor por segunda ocasin consecutiva obtuviere una

calificacin de insuficiente, ser destituido previo el respectivo sumario administrativo
de conformidad con lo establecido en el literal m) del artculo 48 de la LOSEP. Si en
este caso se obtuviere una calificacin de regular se aplicar lo establecido en el artculo
80 de la LOSEP;
3. En el caso de que la o el servidor haya obtenido por primera vez la calificacin de
insuficiente, y que dentro del plazo establecido de los dos meses, por segunda ocasin la
o el servidor obtuviere una calificacin de regular se estar a lo establecido en el
artculo 80 segundo inciso de la LOSEP; y,
4. En el caso de que en la segunda evaluacin la o el servidor obtuviere una calificacin
de satisfactorio, muy bueno y/o excelente, se le aplicar la evaluacin del desempeo
por el tiempo que faltare del periodo de evaluacin vigente.
Para aquellos servidores que fueron evaluados en el perodo de prueba, los resultados
sern considerados como parte de la calificacin anual de objetivos alcanzados en ese
ao para la servidora o servidor que hubiere obtenido un nombramiento permanente.
Aspectos importantes a considerar
Recibidos en la Direccin de Recursos Humanos los Formularios de Evaluacin del
Desempeo calificados por los Evaluadores, esta Direccin proceder a notificar la
calificacin obtenida por el servidor contando con la aprobacin del Contralor General
del Estado.
El servidor o servidora podr solicitar por escrito y fundamentadamente la recalificacin
de su evaluacin de desempeo en el trmino de tres das, a partir de la notificacin de
su calificacin; la cual deber ser dirigida a la autoridad nominadora. Caso contrario si
no presenta comunicacin alguna en el tiempo aqu determinado, se entender como
conforme con la evaluacin.
Fuentes:

Constitucin de la Repblica del Ecuador.

Ley Orgnica del Servicio Pblico y Reformas.
Reglamento General a la Ley Orgnica del Servicio Pblico y Reformas.
Norma Tcnica del Subsistema de Evaluacin del Desempeo.
Catlogo de Competencias Tcnicas del Puesto.
Catlogo de Competencias Conductuales del Puesto.
Diccionario de Competencias.
Instructivo de Aplicacin del Formulario Evaluacin del Desempeo para el
personal en perodo de prueba.
Instructivo de Aplicacin del Formulario Evaluacin del Desempeo para el
personal en perodo de prueba Fase 2 Evaluacin.
Instructivo para el Proceso de Recalificacin Evaluacin del Desempeo del
Perodo de Prueba.
Subsistema de Evaluacin del Desempeo para los servidores de la Contralora
General del Estado.