Las Remuneracione - Ver1.3 PDF

INTEGRANTES.
ARELYS VERDUGO
PABLO IBARRA GOMEZ
VICTOR PEREZ PALMA
ASIGNATURA
RECURSOS HUMANOS
REMUNERACIONES
PARTES QUE LA COMPONEN
ndice.
Las Remuneraciones
Pgina
l. Introduccin
II Objetivo General.
III Objetivo Especfico.
IV. Concepto
5,6
V. Clasificacin de las remuneraciones
Ordinarias, extraordinarias y especiales.
6,7
Fijas y variables.
Principal y accesoria.
VI. Tipos de remuneraciones
Sueldo
8,9
Sobresueldo
9,10
Comisin
10,11
Participacin
11
Gratificacin
12
VII. Pago de los das de descanso
12,13,14
VlII. Periodicidad de pago de las remuneraciones
14,15,16
IX. Asignaciones que no constituyen remuneracin
16,17,18
X. Descuentos a las remuneraciones
18,19,20
XI. Fondo de Pensiones y Salud
21
XII. Seguro de Invalidez y Sobrevivencia.
21,22
XIII. Seguro de Cesanta
22,23
XIV Sueldo Base Imponible.
24
XV Sueldo base.
24
XVI. Sueldo bruto
25
INGENERIA EN PREVENCION DE RIESGOS VI RECURSOS HUMANOS.

PROFESOR CRISTIAN CACERES SAAVEDRA
2|Pgina
XV Sueldo lquido
25
XVII Boletas
26,27
XVIII Estatuto Docente
27,30
XIX El IPC y el Reajuste de Remuneraciones
31,32,33,34
XX Sistemas de Remuneracion
34
XXI. Causales del termino del contrato de trabajo
35
XXII. Incremento Previcional.
36
Anexo 1.cotizacion previcionales
37
Anexo 2.calculo impuestos 2da categoria
38
Anexo 3.liquidacion
39
Anexo 4
40
Anexo 5. Cotizaciones Obligatorias
41
Anexo 6. Bienios.
42
Anexo 7.calculo de horas extras y vacaciones p.
43,44
Anexo 8.calculo de finiquito
45

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Las Remuneraciones
l. Introduccin
El contrato de trabajo supone la existencia ineludible de ciertos
elementos: prestacin de servicios, vnculo de subordinacin y dependencia
del trabajador en relacin a su empleador y, finalmente, el pago de una
determinada suma por tales servicios, que recibe el nombre de
remuneracin.
El pago de la remuneracin es la principal obligacin que asume el
empleador adems de proporcionar el trabajo para el cual el trabajador ha
sido contratado. La remuneracin en nuestra legislacin reviste especial
importancia, por lo cual el legislador se ha preocupado de dictar una serie
de normas que tienden a su adecuada proteccin.
II Objetivo General.
Al terminar esta presentacin los asistente sern capaces de conocer
y entender el cuerpo legar que legisla la remuneracin en Chile, tipos de
remuneracin
sus
conceptos,
sus
clasificacines,
sus
descuentos
previsionales, sus impuestos y todo lo referente a esta.
III Objetivo Especfico.

Conocer como est conformada una liquidacin de remuneracin y como
se calculan tantos los haberes y sus descuentos.

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IV. Concepto
El propio legislador proporciona el concepto de remuneracin al
disponer en el artculo 41 del Cdigo del Trabajo que se
entiende
por
remuneracin las contraprestaciones en dinero y las adicionales en especie

avaluables en dinero que debe percibir el trabajador del empleador por
causa del contrato de trabajo.
De la citada norma aparece con claridad que un estipendio para ser
calificado como remuneracin debe tener por causa el contrato de
trabajo.
De lo anterior se sigue que, aquellos que no renan tal carcter,
no pueden ser calificados como tal.

El trabajador tiene derecho a percibir de su empleador la retribucin
pactada en la medida que preste los servicios para los cuales fue
contratado. En otros trminos, el trabajador tiene derecho a ser remunerado
slo cuando cumple con su obligacin correlativa de prestar servicios.
Excepcionalmente es posible encontrar remuneracin sin prestacin
efectiva de servicios, como ocurre en el caso del feriado anual y en el caso
de los permisos con goce de remuneraciones establecidos por la ley (por
ejemplo: por nacimiento de un hijo), situaciones que son especiales en el
desarrollo de la relacin laboral.
El trabajador tambin tiene derecho a percibir remuneracin cuando
dentro de la jornada convenida se ve impedido de prestar servicios por
razones ajenas a su voluntad. En efecto, el inciso segundo del artculo 21 del
Cdigo del Trabajo, establece que se considera tambin jornada de trabajo
el tiempo que el trabajador se encuentra a disposicin del empleador sin
realizar labor, por causas que no le sean imputables. De esta manera, si el
empleador no puede proporcionar el trabajo pactado en el contrato por
no haber materia prima para elaborar el producto, o por haber paralizacin
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de faenas por no haber ventas de productos nacionales, o por cualquiera

otra causa que sea ajena al trabajador, el empleador no se puede exonerar
de su otra obligacin principal, cual es pagar la remuneracin. Ahora bien,
conforme a la reiterada jurisprudencia de la Direccin del Trabajo para
remunerar los perodos de inactividad laboral debe estarse, en primer
trmino, a lo que las partes han convenido individual o colectivamente, en
forma expresa o tcita. Si no hay pacto escrito relativo a la forma de pagar
dichos perodos stos deben pagarse en la forma como reiteradamente en
el tiempo lo ha hecho la empresa, forma que constituye una clusula tcita
incorporada al contrato de trabajo. A falta de pacto tcito, la forma de
remunerar la inactividad laboral debe ser equivalente al promedio de lo
percibido por cada dependiente durante los ltimos tres meses laborados,
el que no podr ser inferior al ingreso mnimo.
V. Clasificacin de las remuneraciones

Existen diversas clasificaciones de las remuneraciones, como las
siguientes:
a)
Ordinarias, extraordinarias y especiales.

Remuneraciones
ordinarias
son
aquellas
que
nacen
como
consecuencia de la retribucin de los servicios prestados, lo que

determina que su pago tenga lugar con cierta periodicidad como,
por ejemplo, el sueldo, la comisin, etc.
Remuneraciones extraordinarias son aquellas que nacen a ttulo de
retribucin de servicios prestados espordicamente, en cuyo caso el
pago se verifica cuando se acredita el cumplimiento de los requisitos

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que se fijan para impetrarlos. Un caso tpico de este tipo de

remuneracin es el sobresueldo u horas extraordinarias.
Remuneraciones especiales son aquellas que se originan en razn de
cumplirse condiciones especiales, tales como aguinaldos, bonos, etc.
b)
Fijas y variables.
Remuneracin fija es aquella que en forma peridica, semanal,
quincenal o mensual, percibe el trabajador, siendo fija en la medida
que su monto no vare en sus perodos de pago, siendo el sueldo un
ejemplo tpico de este tipo de remuneracin.
Remuneracin variable, es aquella que, conforme al contrato, implica
la posibilidad de que el resultado mensual total no sea constante entre
uno u otro mes como, por ejemplo, las comisiones.
Esta clasificacin es
importante, entre otras
cosas,
para la
determinacin de la remuneracin durante el feriado conforme al

artculo 71 del Cdigo del Trabajo.
c)
Principal y accesoria.
Una remuneracin puede ser clasificada de principal cuando
responde a la contraprestacin fundamental pactada en el contrato,
en trminos que no depende de otra para su procedencia y clculo,
por ejemplo, el sueldo, bono de antigedad, etc.
La remuneracin es accesoria, cuando se calcula sobre la
remuneracin principal, como por ejemplo, el sobresueldo u horas
extraordinarias.

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VI. Tipos de remuneraciones

El artculo 42 del Cdigo del Trabajo enumera y define algunos tipos
de remuneraciones. A diferencia de la enumeracin del inciso 2 del artculo
41, que es taxativa, la que efecta el citado artculo 42 es meramente
ejemplar, por lo cual, existen otros tipos de remuneraciones que reciben
diversas denominaciones, tales como aguinaldos, bonos, etc.
Todos los conceptos que contempla el artculo 42 constituyen
remuneracin, existiendo entre sta y aqullos una relacin de gnero a
especie.
De acuerdo al citado precepto legal constituyen remuneracin:
a) Sueldo;
b) Sobresueldo;
c) Comisin;
d) Participacin,
e) Gratificacin.
a) El Sueldo
Es definido como estipendio obligatorio y fijo, en dinero, pagado por
perodos iguales, determinados en el contrato, que recibe el trabajador por
la prestacin de sus servicios, sin perjuicio de lo dispuesto en el inciso 2 del
artculo 10 del Cdigo del Trabajo.
De acuerdo a la definicin legal para que un estipendio pueda ser
calificado como sueldo, deben concurrir copulativamente los siguientes
requisitos:
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- Que se trate de un estipendio fijo.

El elemento fijeza que le da a un determinado beneficio el carcter
se sueldo, est representado por la posibilidad cierta de percibirlo
mensualmente y adems, porque su monto y forma de pago se encuentren
preestablecidos en el contrato de trabajo o en acto posterior.
- Que se pague en dinero.
- Que se pague en perodos iguales determinados en el contrato.
- Que responda a una prestacin de servicios.
De esta manera, aun cuando las partes le den otra denominacin,
ser sueldo todo pago que rena los requisitos mencionados. La
importancia de determinar el sueldo dentro de una remuneracin que tiene
varios componentes radica en que, por una parte, su monto no puede ser
inferior al ingreso mnimo (salvo el caso de los trabajadores no afectos a
jornada) y por otra parte, debido al hecho de que el sueldo sirve de base
para calcular beneficios tales como el sobresueldo u horas extraordinarias.
b) Sobresueldo
El sobresueldo corresponde a la remuneracin de las horas
extraordinarias de trabajo. Al tenor del artculo 30 del Cdigo del Trabajo
constituye jornada extraordinaria la que excede del mximo legal o de la
pactada contractualmente, si fuese menor.
Las horas extraordinarias se pagan con un recargo del 50% sobre el
sueldo convenido para la jornada ordinaria y deben liquidarse y pagarse
conjuntamente con las remuneraciones ordinarias del respectivo perodo.
Las horas extraordinarias deben calcularse en relacin al sueldo convenido
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para la jornada ordinaria, no siendo jurdicamente procedente considerar

para estos efectos un sueldo de monto inferior al ingreso mnimo. Ahora bien,
el recargo legal del 50% se aplica de igual forma cualquiera que sean los
das y los horarios en que se laboren las horas extraordinarias. En todo caso,
no existe inconveniente jurdico en que las partes pacten un recargo mayor
al 50% que la ley establece como recargo mnimo.
c) La Comisin
Este tipo de remuneracin corresponde al porcentaje sobre el precio
de las ventas o compras o sobre el monto de otras operaciones que el
empleador efecta con la colaboracin del trabajador.
Para que una remuneracin sea calificada como comisin debe reunir la
caracterstica esencial de ser una suma porcentual calculada sobre el valor
de las ventas o compras, o sobre el monto de otras operaciones que realice
la empresa con la colaboracin del trabajador. La existencia de la comisin
est subordinada a las ventas, compras u otras operaciones comprendidas
en el giro comercial de la empresa.
Ahora bien, la comisin no puede estar sujeta a una condicin ajena
a las partes, por lo que no resulta procedente sujetar el nacimiento de la
comisin pactada a condicin alguna que no sea la propia prestacin de
servicios personales y subordinados, en los trminos convenidos en el
contrato de trabajo. Es as que resultara ilegal descontar de las comisiones
sumas que correspondan a cuentas pagadas con cheque de los clientes
que resulten protestados, o que estos dejen sin efecto la adquisicin de un
producto.

10 | P g i n a
En efecto, la Direccin del Trabajo ha sealado en su doctrina

administrativa que el derecho al pago de la retribucin pactada nace a la
vida jurdica en el momento mismo en que se efecta la prestacin como
una obligacin simple y pura, sin que le afecte limitacin alguna, no siendo
viable, por tanto, que el empleador la supedite a una condicin suspensiva,
esto es, a un hecho futuro e incierto, el cual, mientras no se produzca,
suspende el ejercicio del derecho a tal remuneracin.
d) La Participacin
Se puede definir como la proporcin en las utilidades de un negocio
determinado o de una empresa o slo de la de una o ms secciones o
sucursales de la misma.
Se tiende a confundir la participacin con la gratificacin pues ambas
suponen la existencia de utilidades, sin embargo, presentan diferencias
importantes, a saber
d1)La participacin tiene un origen contractual, su existencia, monto
y condiciones dependen del acuerdo de las partes.
La gratificacin tiene un origen legal, la ley obliga a pagarla cuando
concurren ciertos requisitos.
d2) La participacin se puede calcular sobre las utilidades de un
negocio, de una empresa o de una o ms secciones de una empresa.
La gratificacin se calcula sobre las utilidades de la empresa en su
conjunto.

11 | P g i n a
e) La Gratificacin
La letra e) del artculo 42 del Cdigo del Trabajo prescribe que
corresponde a la parte de las utilidades con que el empleador beneficia el
sueldo del trabajador.
De conformidad con lo dispuesto en el artculo 47 del referido Cdigo,
los empleadores que obtienen utilidades lquidas en su giro al trmino del
ao, tienen la obligacin de gratificar anualmente a sus trabajadores, sea
por la modalidad del sealado artculo 47, es decir, en proporcin no inferior
al 30% de dichas utilidades o por la va del artculo 50 del mismo cuerpo
legal, esto es, pagando al trabajador el 25% de lo devengado en el
respectivo ejercicio comercial por concepto de remuneraciones mensuales
con un lmite de 4,75 ingresos mnimos mensuales. De esta manera, el
derecho a la gratificacin nace de la ley y no del contrato y se genera
desde el momento que terminado el ejercicio comercial de que se trate, el
resultado contable al 31 de diciembre indique que el empleador ha
obtenido utilidades lquidas en su giro. En caso de existir utilidades lquidas la
gratificacin debe pagarse a ms tardar en el mes a abril del ao siguiente
al del ejercicio comercial de que se trate.
VII. Pago de los das de descanso: Semana corrida
Adems de las remuneraciones que menciona el artculo 42 del
Cdigo del Trabajo, existen otras, como por ejemplo, los bonos que pueden
convenirse entre las partes para responder al cumplimiento de diversas
condiciones
(produccin,
metas,
puntualidad,
responsabilidad,
antigedad, etc.) y, la semana corrida, que se encuentra normada en el

artculo 45 del sealado cuerpo legal.

12 | P g i n a
En lo que dice relacin con la semana corrida, debe sealarse que

esta es una remuneracin que sirve para remunerar los das domingos y los
festivos en que el trabajador no presta servicios, o bien, los das de descanso
compensatorio por el domingo y festivos laborados en el caso de los
trabajadores que realizan alguna labor exceptuada del descanso en das
domingos y festivos. En efecto, si el trabajador tiene como remuneracin una
suma mensual nica y de monto fijo se entiende que el pago de los das
domingos y festivos o de los das de descanso compensatorio est incluido
dentro de ella. En cambio, si el trabajador tiene una remuneracin
exclusivamente variable, como por ejemplo, comisiones, o un valor hora o
un valor da, ello implicara que solo generara derecho a remuneracin por
los das en que efectivamente labora y no percibira remuneracin por los
das en que ejerce su derecho al descanso, por lo cual, para evitar tal
situacin el legislador establece la figura de la semana corrida.
Recientemente la ley se ha modificado para permitir que el beneficio de la
semana corrida tambin se aplique respecto de aquellos trabajadores que
tienen una remuneracin mixta, esto es, que perciben una parte fija y otra
variable, pero en este caso, la semana corrida solo se calcula considerando
la parte variable de la remuneracin. Con ello se obtiene que el valor a
pagar por los das de descanso de un trabajador con remuneracin mixta
no solo considere el sueldo o sueldo base, sino que tambin el pago de la
parte variable de la remuneracin que ha pactado.
El artculo 45 del Cdigo del Trabajo establece que el trabajador
remunerado exclusivamente por da tiene derecho a la remuneracin en
dinero por los das domingo y festivos, la que equivale al promedio de lo
devengado en el respectivo perodo de pago, el que se determina
dividiendo la suma total de las remuneraciones diarias devengadas por el
nmero de das que legalmente debi laborar en la semana. Tal como se
13 | P g i n a
ha sealado anteriormente, igual derecho tiene el trabajador remunerado

con un sueldo mensual ms remuneraciones variables, tales como
comisiones o tratos, pero, en este caso, el promedio se calcula slo en
relacin a la parte variable de sus remuneraciones. El derecho a la semana
corrida respecto de los trabajadores con remuneracin mixta fue
establecido mediante la ley N 20.281, publicada en el Diario Oficial el
21.07.2008, que modific el artculo 45 del Cdigo del Trabajo. De esta
forma, le asiste el derecho a la semana corrida a todo trabajador que est
contratado exclusivamente con remuneracin diaria, sea sueldo diario o por
hora, comisiones, trato u otra remuneracin variable, o que teniendo
pactado un sueldo mensual, percibe remuneracin variable, tales como
comisiones y tratos, caso en el cual la semana corrida se calcula slo sobre
el variable.
VlII. Periodicidad de pago de las remuneraciones
Por la importancia que reviste para el trabajador la remuneracin el
legislador ha regulado la periodicidad con que debe ser pagada. El artculo
55 del Cdigo del Trabajo dispone que se pagar con la periodicidad
estipulada en el contrato, pero los perodos que se convengan no podrn
exceder de un mes. Agrega el artculo 44 que la remuneracin podr fijarse
por unidad de tiempo, da, semana, quincena o mes o bien por pieza,
medida u obra. En ningn caso la unidad de tiempo podr exceder de un
mes.
De lo expuesto, es posible deducir que la remuneracin debe ser
pagada en perodos iguales, entre un da de pago otro debe mediar la
misma cantidad de tiempo que puede ser una semana, quincena o un mes.
Convenido el perodo de pago por las partes, debe ser respetado y
cumplido, sin que sea procedente ser modificado unilateralmente por una
14 | P g i n a
de ellas. Es preciso recordar que el artculo 10, N 4 del citado Cdigo,

ordena indicar en el contrato de trabajo el monto, la forma y perodo de
pago de la remuneracin acordada.
Las partes contratantes no pueden pactar perodos de pago de
remuneraciones superiores a un mes.
La Direccin del Trabajo ha precisado que el concepto de "mes" para
estos efectos, es aquella unidad de tiempo que dura un perodo continuo
que se cuenta desde un da sealado hasta otro de igual fecha en el mes
siguiente, sin que sea necesario que se extienda del da primero al 28, 29, 30
31, de suerte que resulta posible considerar como tal, tambin, por va de
ejemplo, el que va del da 20 de enero al 20 de febrero, o del 15 de enero al
15 de febrero etc. Por tanto, resulta jurdicamente procedente establecer un
sistema de pago de las remuneraciones por perodos de un mes,
comprendindose en l 10 u 11 das del mes anterior y 20 das del mes en el
cual se verifica el pago de las mismas. Dicho sistema de pago no tiene
incidencia alguna en materia previsional.
Por lo dems, segn lo dispuesto por el 56 del Cdigo del Trabajo, las
remuneraciones deben pagarse en da de trabajo, entre lunes y viernes, en
el lugar en que el trabajador preste sus servicios y dentro de la hora siguiente
a la terminacin de la jornada, no obstante lo cual las partes pueden
acordar otros das u horas de pago.
De esta forma, resulta improcedente e ilegal que si las partes
convinieron como fecha de pago, por ejemplo, el ltimo da del mes, el
empleador pretenda pagar dentro de los cinco primeros das del mes
siguiente. La direccin del Trabajo ha establecido que, en el evento que el
da de pago de las remuneraciones recaiga en domingo en un festivo,
necesariamente debe anticiparse el pago al viernes inmediatamente
15 | P g i n a
anterior, toda vez que, de lo contrario aparecera excediendo la

periodicidad mxima prevista por el legislador para el pago de las
remuneraciones (dictamen 2093/033 de 13.05.2011).
IX. Asignaciones que no constituyen remuneracin
Precisado por el artculo 41 del Cdigo del Trabajo el concepto de
remuneracin, el inciso 2, del mismo precepto legal, realiza una
enumeracin
taxativa
de
las
asignaciones
que
no
constituyen
remuneracin. Es de suma importancia resaltar el carcter taxativo de la

enumeracin que efecta el citado inciso 2, ya que, constituirn
remuneracin, todos aquellos estipendios que no se encuentren descritos en
el inciso 2 del citado artculo del Cdigo del Trabajo.
No constituyen remuneracin los siguientes conceptos:
a) La asignacin de movilizacin.
b) La asignacin de prdida de caja;
c) La asignacin de desgaste de herramientas;
d) La asignacin de colacin;
e) Los viticos;
f) Las prestaciones familiares otorgadas en conformidad a la ley;
g) La indemnizacin por aos de servicios establecida en el artculo 163 del
Cdigo del Trabajo;
h) Las indemnizaciones que proceda pagar al extinguirse la relacin laboral.
i) En general, las devoluciones de gastos en que se incurra por causa del
trabajo.

16 | P g i n a
Por la importancia que revisten, ya que solamente estas asignaciones

no constituyen remuneracin, y con el propsito que el lector adquiera un
adecuado conocimiento que le permitan determinarlas con precisin, a
continuacin nos referimos brevemente a cada una de ellas.
La asignacin de prdida de caja, que tienen por objeto resarcir a los
cajeros de posibles prdidas, hurtos o extravos de dinero; y la asignacin de
desgaste de herramientas, cuya finalidad es reponer al trabajador el valor
de sus herramientas disminuidas por el uso que han tenido al servicio del
empleador, presentan un carcter eminentemente indemnizatorio. La
asignacin
de
movilizacin
colacin
presentan
un
carcter
compensatorio, toda vez que tienen por objeto cubrir los gastos en que
incurre el trabajador para ir y volver del trabajo, y los gastos que debe
efectuar para su alimentacin, respectivamente. No obstante, y segn lo ha
dicho la Direccin del Trabajo, la asignacin de colacin, an cuando haya
sido excluida del concepto de remuneracin conforme al inciso 2 del
artculo 41, adquirir tal carcter, en la medida que la suma otorgada por
tal concepto exceda del gasto razonable de alimentacin en que el
dependiente deba incurrir con ocasin del desempeo de sus funciones,
correspondiendo al Inspector del Trabajo respectivo, calificar esta
circunstancia en cada caso particular.
El vitico puede ser definido como la suma de dinero de monto
razonable y prudente que los empleadores pagan a los trabajadores a fin
de que stos solventen los gastos de alimentacin, alojamiento y traslado en
que incurran con motivo del desempeo de sus labores, siempre que para
dicho efecto deban ausentarse del lugar de su residencia habitual. Del
mismo modo, la naturaleza compensatoria del vitico obliga a tener en vista
otros aspectos para resolver en definitiva si las sumas que se pagan para los

17 | P g i n a
fines y en las condiciones ya sealadas, pueden o no ser excluidas del

concepto de remuneracin, precisando que para tal efecto el vitico debe,
adems, ser de un monto razonable y prudente, lo que suceder cuando
los montos que se entreguen guarden relacin con el costo real o
aproximado que segn el caso y el dependiente de que se trate, signifiquen
los gastos de alimentacin, alojamiento y traslado, cuestin de hecho que
corresponder calificar al respectivo Inspector del Trabajo en cada caso
particular.
Las asignaciones familiares no son pagadas por el empleador, quien
se limita a ser intermediario de los organismos de seguridad social, que son
los que otorgan este beneficio; razn por la cual, resulta de toda lgica, su
exclusin del carcter de remuneracin.
La indemnizacin por aos de servicios y aquellas que proceda pagar
al extinguirse la relacin laboral, como la indemnizacin por feriado, legal o
proporcional, no son conceptos remuneratorios.
Finalmente, debe sealarse que las asignaciones precedentemente
sealadas al no constituir remuneracin, no estn afectas a cotizaciones
previsionales.
X. Descuentos a las remuneraciones
El artculo 58 del Cdigo del Trabajo es la norma legal que regula los
descuentos que pueden afectar a las remuneraciones de los trabajadores.
As, en su inciso 1 se seala taxativamente los descuentos que el empleador
est obligado a efectuar de las remuneraciones de sus trabajadores, a
saber:
a) los impuestos que las graven.

18 | P g i n a
b) las cotizaciones de la seguridad social (salud y afp).

c) las cuotas sindicales.
d) las obligaciones con instituciones de previsin o con organismos pblicos.
e) las cuotas de dividendos hipotecarios por compra de vivienda.
f) las cantidades indicadas por el trabajador para ser depositadas en cuenta
de ahorro para la vivienda a su nombre en una institucin financiera o en
una cooperativa de vivienda, las que, en todo caso, no pueden exceder
del 30% de su remuneracin total.
Por su parte, el inciso 2 de la sealada norma legal permite descontar de
las remuneraciones totales del trabajador sumas destinadas a efectuar
pagos de cualquier naturaleza hasta un mximo de 15% de su remuneracin
total, siempre y cuando exista acuerdo del empleador y el trabajador, que
deber constar por escrito. Finalmente, el inciso 3 del sealado artculo 58
prohbe al empleador efectuar ciertos descuentos, entre los que se cuentan
el arriendo de habitacin, luz, agua, uso de herramientas, medicinas,
atencin mdica y otras prestaciones en especie o por multas no
autorizadas en el respectivo reglamento interno de la empresa. La ley N
20.425 (D.O. 13.02.2010) ha venido a modificar el Art. 58 del Cdigo del
Trabajo agregando los siguientes nuevos incisos.
"Asimismo, no podr deducir, retener o compensar suma alguna por
el no pago de efectos de comercio que el empleador hubiera autorizado
recibir como medio de pago por los bienes suministrados o servicios
prestados a terceros en su establecimiento.
La autorizacin del empleador, sealada en el inciso anterior, deber
constar por escrito, as como tambin los procedimientos que el trabajador

19 | P g i n a
debe cumplir para recibir como forma de pago los respectivos efectos de
comercio.
En caso de robo, hurto, prdida o destruccin por parte de terceros
de bienes de la empresa sin que haya mediado responsabilidad del
trabajador, el empleador no podr descontar de la remuneracin del o de
los trabajadores el monto de lo robado, hurtado, perdido o daado.
La infraccin a esta prohibicin ser sancionada con la restitucin
obligatoria, por parte del empleador, de la cifra descontada, debidamente
reajustada, sin perjuicio de las multas que procedan de conformidad a este
Cdigo".
De esta forma, la norma legal recoge el denominado "principio de la
ajenidad". En efecto, la doctrina de la Direccin del Trabajo ha sealado
que los dependientes que prestan servicio en virtud de un contrato de
trabajo, realizan sus funciones "por cuenta de otro" o "por cuenta ajena" lo
que de acuerdo al principio de la ajenidad que caracteriza la relacin
jurdico laboral se traduce en que stos son simplemente una de las partes
del contrato de trabajo, que tiene derecho a una remuneracin y la
obligacin correlativa de prestar servicios, en tanto que el empleador estar
obligado a pagar la respectiva remuneracin y a adoptar todas las medidas
de resguardo y de proteccin que garanticen el normal desempeo de las
funciones que a aquellos les corresponde desarrollar, recayendo sobre l,
esto es, sobre el empleador, el riesgo de la empresa, vale decir, el resultado
econmico favorable, menos favorable o adverso de su gestin.

20 | P g i n a
XI. Fondo de Pensiones y salud

Como se mencion, los empleadores deben descontar de las
remuneraciones de sus trabajadores un %, esta cotizacin involucra los
siguientes conceptos:
Porcentaje de Ahorro
Seguro de Invalidez y Sobrevivencia
Comisin AFP
10,00%
%
?
El % de comisin es el valor diferencia a una A.F.P. de otra, adems de

las rentabilidades que obtienen para los fondos previsionales.
Adems el Empleador deber descontar el 7% por concepto de salud,
esta puede ser FONASA o Isapre.
(Ver anexo 1 cotizaciones obligatorias)
La reciente reforma previsional (LEY 20.255) determin el siguiente

cambio, el Seguro de Invalidez y Sobrevivencia (SIS) debe ser asumido por
el empleador, pero segn las siguientes condiciones:
a) Empresas Pblicas y Empresas con 100 trabajadores y ms deben asumir

el costo del SIS desde las cotizaciones pertenecientes a las remuneraciones
de Julio 2009.
b) Empresas con menos de 100 trabajadores asumirn el costo del SIS a partir
del 2011.
XII. Seguro de Invalidez y Sobrevivencia.
Debido a que los trabajadores en general enfrentan el riesgo de
invalidez o fallecimiento, las Administradoras estn obligadas a contratar en
conjunto un seguro para sus afiliados, denominado Seguro de Invalidez y
Sobrevivencia, el cual es financiado por los empleadores durante la vida
laboral activa de los afiliados con una fraccin de la cotizacin adicional o
21 | P g i n a
comisin que cobran las Administradoras. El seguro es adjudicado mediante

licitacin pblica, efectuado por las AFP en conjunto.
Estn cubiertos por este seguro los afiliados que estn cotizando en la
Administradora. En el caso de los trabajadores dependientes, se presume
que stos se encontraban cotizando, si la muerte o la declaracin de
invalidez, se produce en el tiempo en que prestaban servicios.
Cabe destacar que aquellos afiliados dependientes
que se
encuentren cesantes al momento de producirse el siniestro mantienen el

derecho al Seguro de Invalidez y Sobrevivencia, siempre que la invalidez
ocurra dentro del perodo de doce meses desde la ltima cotizacin,
habiendo el trabajador cotizado como mnimo durante seis meses en el ao
anterior al primer mes de cesanta. En el caso de los trabajadores
independientes y voluntarios, los requisitos exigidos son ms estrictos; se
requiere haber cotizado en el mes calendario anterior al siniestro.
Los afiliados de una Administradora no cubiertos por el seguro, debern
financiar su pensin nicamente con los fondos acumulados en su cuenta
de capitalizacin individual.
El seguro de Invalidez y sobrevivencia corresponde al 1,15% de tu
remuneracin imponible, a partir del 1 de julio 2014.
XIII. Seguro de Cesanta

Seguro de Cesanta (SC) es un instrumento de Seguridad Social del
Gobierno de Chile, creado por la Ley 19.728, vigente desde octubre de 2002,
y perfeccionado por la Ley N 20.328, vigente desde mayo de 2009, cuyo
objetivo es proteger a los trabajadores cuando stos se encuentran

22 | P g i n a
cesantes. Este seguro obligatorio cubre a los trabajadores dependientes

regidos por el Cdigo del Trabajo, que inician o reinician actividades
laborales a partir del 2 de octubre de 2002.
La respuesta depender del tipo de Contrato de Trabajo que usted
posea.
Es importante saber que a un trabajador le pueden descontar parte
de su sueldo, slo si tiene un Contrato de Trabajo a Plazo Indefinido.
Cualquier otro tipo de Contrato (a plazo o para una obra, trabajo o servicio
determinado), obliga al empleador a pagar la totalidad del aporte al
Seguro de Cesanta, es decir, el 3% de la remuneracin imponible mensual.
Si usted posee un Contrato de Trabajo a Plazo Indefinido, la contribucin
del 3% se subdivide de la siguiente forma:
i)
el trabajador debe pagar un 0,6% de su remuneracin.
ii)
el empleador debe pagar el 2,4 % restante, por tanto, slo se

puede descontar al trabajador el 0,6% de su remuneracin.
ejemplos de los descuentos para un Contrato Indefinido:

a) Remuneracin de $ 200.000, le descontarn por mes $1.200, y su
empleador deber pagar de su bolsillo $ 4.800 (de este monto, $ 3.200 van
a la CIC del trabajador y $ 1.600 van al Fondo de Cesanta Solidario).
b) Remuneracin de $300.000, le descontarn por mes $1.800, y su
c) Remuneracin de $500.000, le descontarn por mes $3.000, y su
23 | P g i n a
XIV Sueldo Base Imponible.

Es la remuneracin sobre la cual el empleador har los respectivos
descuentos de previsin y salud. Para ello se restarn del total de ingresos o
sueldo bruto aquellas prestaciones que no constituyen remuneracin,
quedando as el sueldo imponible.
Una vez que han hecho estos descuentos legales, sobre esa diferencia
el empleador calcula y se retiene el impuesto nico respectivo de acuerdo
al tramo que corresponda, lo que se llama base tributable.
Del total imponible se sacan los descuentos previsionales
(Ver anexo 2. tabla monto de clculo de impuestos.)
XV Sueldo base.
Es la remuneracin que libremente acuerdan el empleador con el
trabajador, la que no podr ser inferior al ingreso mnimo legal, no obstante
que al trmino del mes el trabajador deber recibir una renta bruta
equivalente, a lo menos, al ingreso mnimo. Lo habitual es que a partir del
sueldo base se vayan incorporando otras prestaciones.
(Ver. Anexo 3 composicin de una liquidacin de remuneraciones )
XVI. Sueldo bruto
Se trata de la suma de todos los ingresos que durante el mes percibi
el trabajador, ya sea que se trate de ingresos remuneracionales o no
remuneracionales. Es posible que en su liquidacin mensual este tem
aparezca Total Haberes.
ES LA SUMA DEL TOTAL IMPONIBLE + LOS HABERES NO IMPONIBLES
(colacin o
movilizacin)

24 | P g i n a
XV Sueldo lquido
Es la suma que al final recibe el trabajador en forma lquida es decir,
el dinero que efectivamente va a su bolsillo- una vez que se han realizado
los descuentos previsionales, tributarios y cualquier otro descuento que haya
practicado el empleador (por ejemplo, uso del casino, pliza de seguro de
vida, etc.)
XVII Boletas .
El monto anual de las cotizaciones obligatorias se determina como la
suma de los siguientes porcentajes, que se aplican sobre la renta imponible
anual:
Pensiones (Obligatorio desde el 2015):
10% para el Fondo de Pensiones administrado por la AFP.

o
Si el trabajador independiente no se ha incorporado nunca a

una AFP, debe entonces afiliarse a la AFP que se haya ganado
la licitacin de nuevos afiliados (actualmente, AFP Plan Vital).
Entre 0,47% a 1,54% para comisin de la AFP (porcentajes vigentes a

la fecha). El monto de esta comisin depender de la AFP a la que
est afiliado o se afilie en el futuro.
1,15% para el Seguro de invalidez y Sobrevivencia (SIS) (tasa vigente

hasta el 30/06/2016).
Accidentes de trabajo y enfermedades profesionales (Obligatorio desde el

2015):
0,95% para el seguro de accidentes del trabajo y enfermedades

profesionales de la ley N 16.744, ms una tasa adicional segn cual

25 | P g i n a
sea la actividad desarrollada. Esta tasa adicional depende de los

riesgos asociados a la actividad y ser informada al momento de
registrarse en el ISL o en una Mutual.
Salud: 7% para salud (ISAPRE o FONASA) (Obligatorio desde el 2018).
XVIII Estatuto Docente.
El estatuto docente es la ley que regula la labor docente en los
establecimientos subvencionados en Chile, especficamente aquellas
instituciones de enseanza pre-bsica, bsica y media cientfica humanista
y tcnico profesional. ste comenz a regir en marzo de 1991 durante el
gobierno de Don Patricio Aylwin Azcar, y fue modificada el ao 1997
nuevamente.
El estatuto norma requisitos, deberes y obligaciones profesionales para
profesores o educadores, ya sea en aula o en cargos administrativos y
tcnicos pedaggicos, que trabajen en el sector municipal y particular.
El estatuto se refiere a distintos aspectos que ataen a los profesionales de
la educacin, como son:
-
Las funciones profesionales, distinguiendo entre la docencia de aula
y las actividades curriculares no lectivas, las funciones docentes-directivas y

las tcnico pedaggicas.
-
El ao laboral docente (comprendido habitualmente entre marzo y
febrero) y la hora docente de aula (45 minutos).

-
La formacin y perfeccionamiento docente, sobre quienes se
encuentran acreditados para proporcionar perfeccionamiento, y respecto

de los derechos y deberes que tienen los profesionales y sostenedores.

26 | P g i n a
Sobre la participacin en la toma de decisiones en las instituciones
educacionales, cual es de carcter consultivo con excepcin de los temas

tcnicos-pedaggicos, en el cual tienen carcter resolutivo por medio del
consejo de profesores.
-
La autonoma en el ejercicio de la docencia, enmarcado en el
proyecto educativo institucional.

-
La responsabilidad individual en su desempeo profesional y la
obligacin a someterse al proceso de evaluacin de su labor.

El
estatuto
docente
diferencia
ciertos
requisitos,
deberes
obligaciones entre profesionales que trabajan en el sector municipal y

particular subvencionado. Las siguientes similitudes y diferencias, resumidas
en la tabla a continuacin, proponen una serie de procedimientos, que si
bien puede proporcionar estabilidad y proteccin laboral, muchas veces
funcionan como trabas para la gestin, especialmente en el sector
municipal. La primera gran diferencia radica en el ingreso a la carrera
docente y las condiciones de celebracin de contrato en ambos sectores.
En el sector municipal existen dos tipos de contrato regidos por el estatuto
docente, titular y contrata, donde los primeros acceden al cargo a travs
de un concurso pblico y los segundos a un contrato a plazo fijo. En el sector
particular se celebran tres tipos de contrato: plazo fijo, indefinido y de
reemplazo. Una segunda diferencia de importancia radica en la
terminacin de la relacin laboral, la cual est regida por el cdigo del
trabajo en el sector particular, mientras que se encuentra ampliamente
restringida en el sector municipal (ver en tabla). El estatuto docente genera
grandes diferencias en el manejo prctico organizacional de instituciones
educacionales, es decir, entorpece la gestin de los recursos humanos
disponibles. En la prctica, por ejemplo, los directores y alcaldes presentan
27 | P g i n a
dificultades para despedir a profesores que no cumplen con su labor,

quienes son transferidos de un establecimiento a otro de ao a ao. Al
mismo tiempo, los directores tienen grandes dificultades para escoger a sus
equipos.
La nueva ley N 20.501 (link a:
http://www.docentemas.cl/docs/2011/Ley20501.pdf),
aprobada en febrero del 2011,
busca modificar una serie de normas,
permitiendo a los directores elegir a los profesionales en cargos de confianza

(Subdirector, Jefes Tcnicos e Inspector General), adems de la opcin de
poner a disposicin un 5% de los docentes cada ao, siempre y cuando
hayan resultado insatisfactorios en la evaluacin docente. Por otra parte,
los directores debern ser consultados en la seleccin de profesores
destinados
su
establecimiento,
proponer
incrementos
en
las
asignaciones especiales.
Regulaciones establecidas en el estatuto docente para los distintos sectores educativos

Sector Municipal
Ingreso a la carrera docente:
Sector Particular
Normas generales:
- Dotacin docente segn cantidad de alumnos y -La relacin laboral entre profesionales de la
tipo de educacin.
educacin y empleadores se rige por el derecho
privado y el cdigo del trabajo.
-Plazo para fijar dotacin docente (15 de
Noviembre del ao anterior).
-Casos en los que se puede modificar la dotacin Celebracin de contrato:
docente. (Slo cuenta a partir del ao siguiente)
- Los contratos pueden ser plazo fijo, indefinidos, o
-Plazo en que la Direccin Provincial aprueba la de reemplazo.
dotacin docente.
-Los contratos a plazo fijo deben durar un ao
-Requisitos para el ingreso a la carrera docente.
laboral docente (marzo a febrero)
-Todo contrato que se extienda hasta diciembre
se entender prorrogado por los meses de enero
28 | P g i n a
-Condicin de titularidad (concurso pblico) y y febrero cuando el profesional cumple con ms

contratado (transitorio) en el cargo.
de 6 meses de ejercicio para el mismo empleador.
- Profesionales a contrata no pueden exceder el
20% de las horas totales de la dotacin docente.
-Requisitos para el concurso pblico.
Derechos del personal docente:
Derechos del personal docente:
-El derecho a remuneracin bsica mnima - El valor de la remuneracin por hora no podr ser
nacional.
inferior al valor mnimo.
-Profesionales con titularidad tienen derecho a -Las instituciones deben contar con un reglamento
estabilidad en las horas.
interno.
-Seguro de salud para accidentes en el trabajo.
-Derecho a licencia mdica.
-Los profesionales tienen derecho a negociacin

colectiva conforme a las normas del sector
privado.
- Permiso para ausentarse hasta 6 das hbiles, con

goce de sueldo, y hasta 6 meses cada ao sin
goce de sueldo.
- Feriado legal y vacaciones.
- Opcin de ser destinado a otro establecimiento
de la comuna, sin constituir esto menoscabo.
- Derecho a imposiciones previsionales.
- Establecimiento de un reglamento interno.
Asignaciones especiales del personal docente:
Asignaciones especiales del personal docente:
-Los docentes tienen derecho a asignaciones de

experiencia, perfeccionamiento, de desempeo
en condiciones difciles, y de responsabilidad
directiva y tcnico pedaggica.
-Los
docentes
de
colegios
particulares
subvencionados gozarn del derecho a la
asignacin de desempeo en condiciones
difciles.
-Adicionalmente el sostenedor puede establecer -Derecho a una bonificacin mensual por hora
asignacin de incentivo profesional.
semanal pactada en el contrato.
-Incentivo econmico o unidad de mejoramiento -Derecho a una bonificacin proporcional.
profesional.
-Derecho a una planilla complementaria cuando
- Derecho a una bonificacin proporcional.
su remuneracin total es inferior al mnimo legal.
-Derecho a una planilla complementaria cuando
su remuneracin total es inferior al mnimo legal.
La jornada de trabajo:
La jornada de trabajo:

29 | P g i n a
-La jornada tiene un mximo de 44 horas - No podr exceder 44 horas semanales para un
semanales.
mismo empleador.
-La proporcin de docencia de aula a -La proporcin de docencia de aula a
actividades curriculares no lectivas debe ser 3:1. actividades curriculares no lectivas debe ser 3:1.
-La hora docente tiene una duracin de 45 -La hora docente tiene una duracin de 45
minutos.
minutos.
Deberes y obligaciones funcionarias de los
profesionales de la educacin:
-El cumplimiento de la evaluacin.
- Los profesionales se regirn por el estatuto
docente y supletoriamente por el cdigo del
trabajo.
Trmino de la relacin laboral de los profesionales Trminacin del contrato:

de la educacin:
- Basado en el artculo 161 del cdigo del trabajo.
- Existen slo 9 razones determinadas en el estatuto
para terminar una relacin laboral:
- Por renuncia voluntaria
-Por falta de probidad, conducta inmoral o
incumplimiento grave de las obligaciones que
impone su funcin, establecidas en un sumario.
- Por trmino del perodo por el cual se efectu el
contrato.
- Por obtencin de jubilacin, pensin o renta
vitalicia.
- Por fallecimiento
-Por calificacin en lista demrito por dos aos
consecutivos.
- Por salud irrecuperable o incompatible con el
cargo.
-Por prdida de alguno de los requisitos de
incorporacin a una dotacin docente.
-Por supresin de las horas que sirvan (disminucin
en dotacin docente, se considera en primer
lugar despedir a profesores a contrata y aquellos
que deseen renunciar voluntariamente).

30 | P g i n a
IX El IPC y el Reajuste de Remuneraciones.

Es frecuente encontrar en el mundo laboral y sindical una serie de
mitos que estn muy arraigados en las conciencias de los trabajadores,
algunos de los cuales tienen mayor o menor asidero legal.
Uno de ellos dice relacin con el impacto de la variacin del IPC en
las remuneraciones de los trabajadores: muchos trabajadores asumen que,
si el IPC sube, sus remuneraciones tambin deben hacerlo, en la misma
proporcin, pero si aqul fue negativo, sus remuneraciones se mantienen
intactas. Esto no es as o, al menos, no es tan as. La verdad es que el
Cdigo del Trabajo nada dice respecto del impacto del IPC en las
remuneraciones futuras; es decir, si por ejemplo en Octubre de este ao el
IPC fuera de un 2%, el Cdigo NO indica que los sueldos deban reajustarse,
a su vez, en un 2%. Lo nico que establece el Cdigo del Trabajo (artculos
63 y 173) es que las remuneraciones devengadas (aquellas que el
empleador se encuentra en mora de pagar al trabajador) debern pagarse
con los reajustes e intereses que se generaron durante el tiempo que media
desde que debieron ser canceladas hasta el da efectivo en que lo fueron.
Por lo tanto, como el Cdigo del Trabajo nada establece, y salvo que exista
acuerdo en contrario, la variacin del IPC no influye en las remuneraciones
futuras, ni a favor ni en contra.
Y decimos salvo acuerdo en contrario porque las partes tienen
plena libertad para regular esta materia en sus respectivos contratos
individuales y colectivos de trabajo y de hecho, el reajuste de
remuneraciones segn la variacin experimentada por el IPC en un
determinado perodo (IPC acumulado) es una de las principales y ms
recurrentes clusulas que se pactan en toda negociacin colectiva
(generalmente en forma cuatrimestral, trimestral, semestral e incluso anual).
31 | P g i n a
Pero los trabajadores deben ser precavidos y poner mucha atencin en la

forma que redactan la clusula de reajustabilidad, estableciendo
expresamente, por ejemplo, que, cuando el IPC acumulado sea negativo,
ste no se aplicar o bien se entender que fue cero (0), porque, en caso
de no hacerlo, el empleador podra intentar
reajustar
sus
remuneraciones
las
cuales
aplicarlo al momento de
disminuiran
su
valor
nominal, amparndose precisamente en que la clusula en cuestin no

distingue.
En efecto, el empleador podra alegar que, como la Ley deja esta
materia abierta para que las partes la regulen, son ellas las encargadas de
fijar el sentido y alcance de las clusulas que pactan al respecto, por lo que,
si nada sealan en cuanto a la aplicacin de un IPC acumulado negativo,
no por ello debe entenderse que lo excluyan necesariamente. Es decir, el
reajuste segn un IPC negativo no sera ilegal, en principio. En todo caso, la
aplicacin de un IPC acumulado negativo jams podra significar el pago
de una remuneracin inferior al Ingreso Mnimo Mensual.
Pero si el contrato individual o colectivo de trabajo no tiene esta
clusula de reajustabilidad limitada (rechazando la aplicacin de un
IPC acumulado negativo), no todo est perdido, puesto que el empleador
no podra aplicar un IPC acumulado negativo si, pudiendo hacerlo, nunca
lo hizo, ya que en dicho caso estaramos en presencia de una clusula
tcita (aquella que se considera pactada an cuando no conste por
escrito) o bien de una interpretacin prctica de la clusula escrita (Art.
1564 inciso tercero del Cdigo Civil), en virtud de las cuales se desprendera
que las partes acordaron o entendieron, respectivamente, que las
remuneraciones slo se reajustaran cuando el IPC acumulado fuera positivo
y no negativo.

32 | P g i n a
Es decir, la conducta de las partes permitira demostrar la existencia

de una clusula de reajustabilidad limitada no escrita o que una clusula de
reajustabilidad ya escriturada debe entenderse con alcance limitado.
Ahora, si de la conducta de las partes no es posible determinar la correcta
interpretacin de la clusula de reajustabilidad (debido, por ejemplo, a que
nunca antes el perodo de reajuste haba coincidido con un IPC acumulado
negativo, a que la empresa es nueva o a que el pago de reajustes lo es), se
torna mucho ms difcil sostener que no corresponde reajustar las las
remuneraciones conforme a un IPC negativo. En efecto, si bien se podra
alegar, por ejemplo, que: (1) el principio pro operario obliga, en caso de
duda, a interpretar las normas laborales (legales y contractuales) en favor
del trabajador; (2) a pesar que la negociacin colectiva in peius (aquella
por la cual se pactan condiciones menos favorables que en la negociacin
anterior) no est prohibida en nuestro pas, la buena fe contractual indica
que
los
trabajadores
negocian
colectivamente
para
mejorar
sus
condiciones y aumentar el valor nominal de sus sueldos, no para reducirlos;

y (3) muchas veces confunden el aumento con el reajuste de
remuneraciones, el empleador cuenta con importantes argumentos de
contrario. Por ejemplo, podra replicar, respectivamente, que: (1) la clusula
es clara y no puede extenderse a situaciones que no cubre; (2) la buena fe
lo obliga a cumplir adecuadamente con lo contratado y no con
expectativas que nunca fueron consideradas en el acuerdo final; y (3) que
no puede hacerse cargo de los errores de concepto de los trabajadores.
Adems, el empleador cuenta con dos argumentos contundentes: (1)
incluso cuando los sueldos se reajustan conforme a un IPC acumulado
positivo, ste comprende meses en que el IPC fue negativo; (2) incluso las
remuneraciones devengadas son reajustadas por los Tribunales del Trabajo
considerando todos los IPC comprendidos en el perodo, sean negativos o
33 | P g i n a
positivos, cuando son liquidadas en la etapa de cumplimiento de un fallo

puesto que el Cdigo (artculos 63 y 173) no distingue.
Por su parte, la Direccin del Trabajo constantemente ha resuelto que
no es posible reajustar las remuneraciones conforme a un IPC acumulado
negativo, fundado tanto en el sentido de la palabra reajustar.
XX Sistemas de Remuneracion.
En la Actualidad con el avance tecnologico que ha sufrido la
sociedad en las ultimas decadas, se han masificado comercio electronico y
algunas las empresas han visto el gran potencial en este tipo de negocios y
el rubro de la Contabilidad no se han quedado atrs, en Chile existen
muchas empresas que ofrecen sus servicios en linea en este tema y uno
como cliente debe ver cual es la que mas se acomoda a las nesecidad de
nuestra empresa, siempre e recomendable invertir en una acesoria
profesional, o inclinarse por los sistemas mas conocidos y los renombrados,
tambien existe la posibilidad
de sacarle el mayor potencial a una
herramienta muy poderosa como es el EXCEL.

A continuacion mostramo una lista de algunos sistemas
http://www.defontana.com/ sistema contable Defonta.
http://www.dimasoft.cl/
Empresa ofrece un gama amplia en distintos
sistema entre los cuales es un sistema de remunaraciones.

http://www.apoyoti.com/ ofrece la posibilidad de descargar un sistema
efectuado en excel.

34 | P g i n a
XXI. Causales de termino de contrato de trabajo

Las causales de termino del contrato de trabajo se encuentran contenidas
en los artculos 159 y 161 del Cdigo del Trabajo, siendo stas las siguientes:
Causales del artculo 159
1.- Mutuo acuerdo de las partes.
2.- Renuncia del trabajador.
3.- Muerte del trabajador.
4.- Vencimiento del plazo convenido en el contrato.
5.- Conclusin del trabajo o servicio que dio origen al contrato.
6.- Caso fortuito o fuerza mayor.
Causales del artculo 161:
- Necesidades de la empresa, establecimiento o servicio, tales como las
derivadas de la racionalizacin o modernizacin de los mismos, bajas en la
productividad, cambios en las condiciones del mercado o de la economa,
que hagan necesaria la separacin de uno o ms trabajadores y Desahucio
del empleador.
Causal del artculo 161 bis:
-La invalidez, total o parcial, no es justa causa para el trmino del contrato
de trabajo. El trabajador que fuere separado de sus funciones por tal motivo,
tendr derecho a la indemnizacin establecida en los incisos primero o
segundo del artculo 163 del Cdigo del Trabajo, segn correspondiere, con
el incremento sealado en la letra b) del artculo 168 del mismo cuerpo legal.

35 | P g i n a
XXII. Incremento Previcional.

En el artculo 172 del Cdigo del Trabajo como concepto de "ltima
remuneracin", sealando la norma legal que ser todo lo que el
dependiente estuviere percibiendo por la prestacin de sus servicios al
momento de terminar el contrato, incluidas las imposiciones y las regalas o
especies avaluadas en dinero, con exclusin expresa de las horas
extraordinarias, las asignaciones familiares y los beneficios o asignaciones
que se otorguen en forma espordica o por una sola vez en el ao. De esta
forma, para determinar la indemnizacin por aos de servicios el legislador
estableci que debe ser la ltima que estuviere percibiendo el trabajador al
momento de la terminacin de los servicios. Ahora bien, conforme lo
dispone el artculo 9 transitorio del Cdigo del Trabajo, para los efectos del
clculo de la referida indemnizacin de los trabajadores con contrato
vigente al 1 de diciembre de 1990 y que hubieren sido contratados con
anterioridad al 1 de marzo de 1981, no debe considerarse el incremento
previsional establecido por el D.L. N 3.501, de 1980, que corresponde al
factor 1,182125 para los cotizantes de la ex Empart; 1,2020 para los que
imponen en el ex S.S.S., y de 1,1757 si se est afiliado a una AFP. As las cosas,
de los conceptos remuneratorios que estuviere percibiendo el trabajador y
que existan al 28 de febrero de 1981, el empleador podr descontar el
referido incremento, no siendo procedente descontarlo de aquellos
conceptos remuneratorios que empezaron a ser percibidos por el trabajador
despus de la fecha antes indicada. De esta manera, el valor actual de los
conceptos remuneratorios que existan al 28 de febrero de 1981 deben
dividirse por el factor correspondiente, obtenindose el monto de la
remuneracin
considerar
para
la
determinacin
del
beneficio
indemnizatorio.

36 | P g i n a
Anexo 1.

37 | P g i n a
Anexo 2.

38 | P g i n a
Anexo 3.

39 | P g i n a
Anexo 4

40 | P g i n a
Anexo 5. Cotizaciones Obligatorias
COTIZACIONES OBLIGATORIAS
(% RENTA IMPONIBLE)
TRABAJADOR DEPENDIENTE
TRABAJADOR
INDEPENDIENTE
CARGO
EMPLEADOR
CARGO
TRABAJADOR
10%
10%
1,15%
1,15%
0,47% a 1,54%
0,47% a 1,54%
7%
7%
0,95% (**)
0,95% (**)
Seguro de Cesanta: Plazo

Indefinido
2,4%
0,60%
Seguro de Cesanta: Plazo Fijo
3,0%
Pensiones AFP
Seguro Invalidez y Sobrevivencia
AFP, SIS
Comisin AFP (*)
Salud (Isapre /Fonasa)
Seguro de Accidentes del Trabajo y
Enfermedades Profesionales, ATEP
(Mutualidades o ISL)
(*): La comisin AFP, depende de la AFP que elija el afiliado.

(**): 0,95% Base + porcentaje de riesgo asociado a la actividad econmica que desarrolla la
empresa o trabajador.

41 | P g i n a
Anexo 6. Bienios.

42 | P g i n a
Anexo 7
CLCULO HORAS EXTRAS Y VACACIONES PROPORCIONALES
1.- Calculo de horas extras
Pagar calcular las horas extras se debe tomar el valor jornada.
Para ello divido el sueldo base en el nmero de das trabajados.
En proyectos mensuales el sueldo base se divide en 30
Teniendo el valor jornada, divido eso en 7 horas. (Horas legales) y ese valor
lo multiplico por el factor 1.5. El resultado lo multiplico por el nmero de horas
extras.
Ejemplo:
Sueldo de Referencia: $ 241.000 (sueldo mnimo)
Valor jornada: $8.033
$8.033 : 7 (Horas ) = $1.147
$1.147 X 1.5 = $1.720
$ 1.720 X 25 (cantidad de horas extras) = $43.012.
2.- Clculo de vacaciones proporcionales
Debo calcular cuntos meses y das fueron los trabajados.
El valor para sacar el resultado es de 1.25
Este resultado viene de la divisin de 15 : 12 = 1,25 das de feriado por mes

trabajado, en donde 15 corresponde a los das hbiles de vacaciones que

43 | P g i n a
todo trabajador merece y 12 corresponde a los meses del ao, es por eso
que la divisin de estos nmeros arroja el factor directo para el clculo 1.25
EJEMPLO
PROYECTO ..
Tiempo
: 2 meses
Sueldo
: 700.000 (Sueldo base mensual)
1.25 (factor fijo) x 2 (nmero de meses) = 2.5

2.5 x sueldo diario
El sueldo diario se saca del sueldo base dividido por 30
$ 700.000 : 30 = 23.333
2.5 x 23.333 = $58.333
Este monto se paga al final del proyecto, en el finiquito.
Un finiquito se realiza slo en proyectos de ms de 30 das.

44 | P g i n a
Anexo 8. Clculos de Finiquito

45 | P g i n a

Las Remuneracione - Ver1.3 PDF

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INTEGRANTES.

III Objetivo Especfico.

V. Clasificacin de las remuneraciones

Ordinarias, extraordinarias y especiales.

VI. Tipos de remuneraciones

VII. Pago de los das de descanso

VlII. Periodicidad de pago de las remuneraciones

IX. Asignaciones que no constituyen remuneracin

X. Descuentos a las remuneraciones

XI. Fondo de Pensiones y Salud

XII. Seguro de Invalidez y Sobrevivencia.

XIII. Seguro de Cesanta

XIV Sueldo Base Imponible.

XVI. Sueldo bruto

INGENERIA EN PREVENCION DE RIESGOS VI RECURSOS HUMANOS.

XVIII Estatuto Docente

XIX El IPC y el Reajuste de Remuneraciones

XXI. Causales del termino del contrato de trabajo

XXII. Incremento Previcional.

Anexo 1.cotizacion previcionales

Anexo 2.calculo impuestos 2da categoria

Anexo 5. Cotizaciones Obligatorias

Anexo 7.calculo de horas extras y vacaciones p.

Anexo 8.calculo de finiquito

INGENERIA EN PREVENCION DE RIESGOS VI RECURSOS HUMANOS.

previsionales, sus impuestos y todo lo referente a esta.

III Objetivo Especfico.

INGENERIA EN PREVENCION DE RIESGOS VI RECURSOS HUMANOS.

remuneracin las contraprestaciones en dinero y las adicionales en especie

De lo anterior se sigue que, aquellos que no renan tal carcter,

no pueden ser calificados como tal.

de faenas por no haber ventas de productos nacionales, o por cualquiera

V. Clasificacin de las remuneraciones

Ordinarias, extraordinarias y especiales.

consecuencia de la retribucin de los servicios prestados, lo que

INGENERIA EN PREVENCION DE RIESGOS VI RECURSOS HUMANOS.

que se fijan para impetrarlos. Un caso tpico de este tipo de

importante, entre otras

determinacin de la remuneracin durante el feriado conforme al

INGENERIA EN PREVENCION DE RIESGOS VI RECURSOS HUMANOS.

VI. Tipos de remuneraciones

- Que se trate de un estipendio fijo.

para la jornada ordinaria, no siendo jurdicamente procedente considerar

INGENERIA EN PREVENCION DE RIESGOS VI RECURSOS HUMANOS.

En efecto, la Direccin del Trabajo ha sealado en su doctrina

INGENERIA EN PREVENCION DE RIESGOS VI RECURSOS HUMANOS.

antigedad, etc.) y, la semana corrida, que se encuentra normada en el

INGENERIA EN PREVENCION DE RIESGOS VI RECURSOS HUMANOS.

En lo que dice relacin con la semana corrida, debe sealarse que

ha sealado anteriormente, igual derecho tiene el trabajador remunerado

de ellas. Es preciso recordar que el artculo 10, N 4 del citado Cdigo,

anterior, toda vez que, de lo contrario aparecera excediendo la

remuneracin. Es de suma importancia resaltar el carcter taxativo de la

INGENERIA EN PREVENCION DE RIESGOS VI RECURSOS HUMANOS.

Por la importancia que revisten, ya que solamente estas asignaciones

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fines y en las condiciones ya sealadas, pueden o no ser excluidas del

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b) las cotizaciones de la seguridad social (salud y afp).

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XI. Fondo de Pensiones y salud

El % de comisin es el valor diferencia a una A.F.P. de otra, adems de