1

+ Trabajo

Actualizar y formar para

mejorar el desempeo de
las personas

Actualizar y formar para

mejorar el desempeo de
las personas

REGIONAL DISTRITO CAPITAL

CENTRO DE SERVICIOS FINANCIEROS
REA DE ECONOMA FINANCIERA Y DE GESTIN

El proceso de capacitacin .............................................................................................................. 3

Generalidades .................................................................................................................................. 3
1.1
Concepto .......................................................................................................................... 3
1.2 Importancia ............................................................................................................................ 4
2. Pasos para proceso de capacitacin ............................................................................................ 6
2.1 Diagnstico de necesidades de capacitacin ......................................................................... 7
2.1.1 Anlisis de las necesidades .............................................................................................. 7
2.1.2 Anlisis de tareas ............................................................................................................. 7
2.1.3 Anlisis del desempeo ................................................................................................... 7
2.2 Diseo de capacitacin .......................................................................................................... 8
2.3 Implementacin ..................................................................................................................... 9
2.3.1 Mtodo de Capacitacin en la prctica .......................................................................... 10
2.3.1.1 Tipos de capacitacin en la prctica ...................................................................... 10
2.3.1.2 Ventajas ................................................................................................................. 10
2.3.1.3 Lineamientos ......................................................................................................... 10
2.3.1.4 Pasos de la CEP ..................................................................................................... 11
2.3.2 Capacitacin por aprendizaje ........................................................................................ 12
2.3.3 Aprendizaje informal ..................................................................................................... 12
2.3.4 Capacitacin para instruccin en el trabajo ................................................................... 12
2.3.5 Conferencias .................................................................................................................. 13
2.3.6 Aprendizaje programado ............................................................................................... 13
2.3.7 La capacitacin basada en medios audiovisuales .......................................................... 13
2.3.8 Capacitacin simulada ................................................................................................... 14
2.3.9 Capacitacin por computadora ...................................................................................... 15
2.3.10 Capacitacin ................................................................................................................ 15
2.3.11Telecapacitacin ........................................................................................................... 15
2.3.12 Videoconferencias ....................................................................................................... 15
2.3.13 Capacitacin por Internet ............................................................................................ 16
2.3.14 El aula virtual .............................................................................................................. 16
2.4 Evaluacin ........................................................................................................................... 17
2.4.1 Diseo del estudio para evaluar la capacitacin ............................................................ 19
Taller.............................................................................................................................................. 20
Caso de estudio .............................................................................................................................. 21
Referencias .................................................................................................................................... 22

+Trabajo

+ Trabajo

CONTENIDO

El proceso de capacitacin
Capacitar significa proporcionar a los empleados nuevos o antiguos las
habilidades que requieren para desempear su trabajo. Esto podra significar
mostrar a un nuevo diseador de pginas Web las complejidades de su sitio; a
un nuevo vendedor, la manera de vender el producto de su empresa; a un
nuevo supervisor, cmo llenar los documentos de la nmina semanal. O bien,
en forma simple, pedir al empleado actual que explique al nuevo trabajador
acerca del puesto o, en el otro extremo, un proceso de varias semanas con
clases en un saln o por Internet. (Dessler, 2009, p.294)
Para, este autor, en cualquier caso, la capacitacin es una de las bases de una
buena administracin, y una tarea que los gerentes no deben ignorar. El hecho
de tener empleados con un alto potencial no garantiza su xito, ellos deben
saber lo que usted desea que hagan y cmo quiere que lo hagan. De no ser
as, tendern a improvisar, por lo que no dejarn de ser productivo (p.294).

Generalidades
La capacitacin tiene mucho que ver con el conocimiento. En la actual era del
conocimiento, ste es el re- curso ms importante. Y, si cabe decir que el
conocimiento es fundamental, entonces la productividad del conocimiento es la
llave del desarrollo. Peter Drucker afirma que, hoy en da, los gerentes son
responsables de hacer que el conocimiento sea productivo. (Chiavenato, 2009,
p.368)

En un mundo informatizado, en el cual todos tienen acceso a la informacin,

sobresalen las personas que acceden a ella para interpretarla y transformarla rpidamente
antes que otros en un nuevo producto, servicio, aplicacin, innovacin u oportunidad.
(Chiavenato, 2009, p.368)

1.1 Concepto
En su libro de Gestin del talento humano, Chiavenato (2009), cita algunas definiciones de
capacitacin, propuestas por varios autores:
La capacitacin es el proceso de desarrollar cualidades en los recursos humanos, preparndolos
para que sean ms productivos y contribuyan mejor al logro de los objetivos de la organizacin.

+Trabajo

Es ms, se trata de un desafo organizacional, que exige aplicar el

conocimiento de forma provechosa al conocimiento, el cual es bueno cuando es
til. En otras palabras, el conocimiento slo ser productivo si se aplica de
modo que produzca una diferencia sensible, para producir resultados, mejorar
procesos, agregar valor y generar riqueza (p.368).

El propsito de la capacitacin es inuir en los comportamientos de los individuos para aumentar su

productividad en su trabajo. (Certo, 1994, p. 274.)
La capacitacin es el proceso de ensear a los nuevos empleados las habilidades bsicas que
necesitan para desempear su trabajo. (Gary 1997, p. 248.)
La capacitacin es el proceso de modicar,
sistemticamente, el comportamiento de los empleados
con el propsito de que alcancen los objetivos de la
organizacin. La capacitacin se relaciona con las
habilidades y las capacidades que exige actualmente el
puesto. Su orientacin pretende ayudar a los empleados a
utilizar sus principales habilidades y capacidades para
poder alcanzar el xito. (Ivancevich, 1995, p. 423).
La capacitacin es la experiencia aprendida que produce
un cambio permanente en un individuo y que mejora su
capacidad para desempear un trabajo. La capacitacin
implica un cambio de habilidades, de conocimientos, de
actitudes o de comportamiento. Esto signica cambiar
aquello que los empleados conocen, su forma de trabajar, sus actitudes ante su trabajo o sus
interacciones con los colegas o el supervisor. (Cenzo y Robbins, 1996, p. 237)
La capacitacin es el proceso educativo de corto plazo, que se aplica de manera sistemtica y
organizada, que permite a las personas aprender conocimientos, actitudes y competencias en
funcin de objetivos denidos previamente. (Chiavenato, 2004, p. 495)

1.2 Importancia

De acuerdo con Dessler (2009), en la actualidad las organizaciones no solo se concentran

en los objetivos tradicionales de la capacitacin (...) sino que en equipo con la gerencia
ayuda a identificar las metas y los objetivos estratgicos, as como las habilidades y los
conocimientos requeridos para alcanzarlos.
Luego se trabaja en conjunto para determinar si el personal cuenta con las habilidades y los
conocimientos; y cuando no es as, se analizan las necesidades de capacitacin, los
programas de capacitacin de la firma tienen que ser congruentes con las metas estratgicas
de la organizacin afirma Dessler (2009).

Por su parte, Chiavenato (2009), afirma que la capacitacin, repercute positivamente en el

empleado de la siguiente forma:

+Trabajo

La capacitacin se enfocaba sobre todo en la enseanza de habilidades tcnicas, como

entrenar a empleados de ensamblaje para soldar cables.

Capacitacin

Ilustracin 1. Importancia de la capacitacin

Transmisin de informacin

Aumentar el conocimiento de las personas:

Informacin acerca de la organizacin, sus
productos/servicios y sus polticas y directrices, reglas y reglamentos y clientes

Desarrollar habilidade

Mejorar las habilidades y destrezas:

Preparar para la ejecucin y la operacin de
tareas, manejo de equipamientos, mquinas
y herramientas

Desarrollar actitudes

Desarrollar/modi car comportamientos:

Cambio de actitudes negativas a actitudes
fa- vorables, de concienciacin y
sensibilizacin de las personas, los clientes
internos y los externos.

Desarrollar conceptos

Elevar el nivel de abstraccin: Desarrollar

ideas y conceptos para ayudar a las personas
a pensar en trminos globales y amplios.

+Trabajo

Fuente. Chiavenato Idalberto. (2009). Gestin del Talento Humano: Tercera Ed. Mxico: McGraw Hill p.394

2. Pasos para proceso de capacitacin

Resumiendo los aportes de Chiavenato (2009) y Dessler (2009), los programas de capacitacin se
pueden desarrollar en cuatro etapas: Diagnstico, diseo, implantacin y evaluacin.

Ilustracin 2. Pasos para el proceso de capacitacin.

El diagnstico significa levantar un inventario de las necesidades de capacitacin por medio de mtodos, como el anlisis
organizacional, el anlisis de los recursos humanos, el anlisis de la estructura de los puestos y el anlisis de la capacitacin.
Por lo general se basa en indicadores a priori o a posteriori, aqui se identifica las habilidades especficas que se requieren
para desarrollar el trabajo, evala las habilidades de los empleados y desarrolla objetivos especficos y medibles de
conocimientos y desempeo, a partir de cualquier deficiencia.

Una vez hecho el diagnstico, se sigue con el diseo del programa, es decir, quin debe ser capacitado, cmo capacitar, en
qu capacitar, quin capacita, dnde, cundo y para qu capacitar. La tecnologa de la informacin moderna influye en la
tecnologa de la capacitacin e implica recursos audiovisuales, teleconferencias, comunicaciones electrnicas, correo
electrnico, multimedia, etctera, es decir, se deciden, se renen y se producen los contenidos del programa de
capacitacin, incluyendo libros de trabajo, ejercicios y actividades. Aqu es posible utilizar las tcnicas como la
capacitacin prctica y el aprendizaje asistido por computadora.

La evaluacin, es el paso en la cual la administracin evala los xitos o fracasos del programa. La evaluacin
del programa de capacitacin se puede basar en datos concretos, medidas de resultados, ahorro de costos,
mejora de la calidad o ahorro de tiempo, y se puede hacer en tres niveles: organizacional, de recursos
humanos y al nivel de los puestos. La teora de los resultados ha sido muy utilizada en tiempos recientes.

Fuente. Dessler Gary. (2009). Administracin de Recursos Humanos: Decimotercera Ed. Mxico: Pearson
Educacin, p.295; Chiavenato Idalberto. (2009). Gestin del Talento Humano: Tercera Ed. Mxico: McGraw
Hill p.394

+Trabajo

El cuarto paso consiste en la implantacin del programa, en el que se aplica la capacitacin al grupo de empleados
elegido. La conduccin del programa de capacitacin se hace por medio de tcnicas para diseminar informacin, como
lecturas, instruccin programada, y tambin a travs de la capacitacin en el puesto y en clase. Las tcnicas de
capacitacin se clasifican en razn del uso, del tiempo y del lugar y se basan en la aplicacin de la teora del aprendizaje.

2.1 Diagnstico de necesidades de capacitacin

2.1.1 Anlisis de las necesidades
La principal tarea del anlisis de los requerimientos de capacitacin de
empleados nuevos consiste en determinar lo que entraa el puesto y dividirlo en
subtareas, cada una de las cuales se debe ensear al nuevo empleado. El anlisis
de las necesidades de capacitacin de los empleados actuales es mucho ms
complejo, porque es necesario decidir si la capacitacin es la solucin a los
problemas. (Dessler, 2009, p.298)
Por ejemplo, es probable que el desempeo haya disminuido debido a que los
estndares no son claros o a que la persona no se siente motivada. Algunos
capacitadores utilizan software analtico especial, como el de Saba Software,
Inc., para diagnosticar fallas en el desempeo y sus causas (p.298)

2.1.2 Anlisis de tareas

Para Dessler (2009), es la evaluacin de las necesidades de capacitacin de los empleados
nuevos. El anlisis de tareas es el estudio detallado para determinar cules habilidades
especficas, como el uso del programa Java (en el caso de un diseador de pginas
Web) o la realizacin de entrevista (en el caso de un supervisor), requiere el puesto.

2.1.3 Anlisis del desempeo

Evaluacin de las necesidades de capacitacin de los empleados actuales.
En el caso de los empleados actuales, el anlisis del desempeo es el proceso
para constatar que hay una deficiencia en el desempeo, as como determinar si
debe rectificarse mediante la capacitacin o por algn otro medio (por ejemplo,
transfiriendo al empleado).

+Trabajo

Las descripciones y especificaciones de puestos son tiles, pues enumeran las

obligaciones y habilidades requeridas, ofreciendo as un punto de referencia bsico
para determinar la capacitacin necesaria. Tambin es posible conocer los
requerimientos de capacitacin al revisar los estndares de desempeo, al efectuar el
trabajo y al cuestionar a los empleados actuales y a sus supervisores.26 Algunos
patrones complementan la descripcin y la especificacin del puesto con un
formulario de registro del anlisis de tareas, el cual consolida la informacin sobre las
tareas y las habilidades requeridas en un formulario, que es especialmente til para
determinar las necesidades de capacitacin. (Dessler, 2009, p.298)

Hay varios mtodos que se pueden utilizar para identificar las necesidades de
capacitacin de los empleados actuales, las cuales incluyen la
revisin de:

La evaluacin de desempeo.
Datos de desempeo relacionados con el
puesto (incluyendo la productividad, el ausentismo y los
retrasos, las reclamaciones, los desperdicios, las entregas
tardas, la calidad del producto, los tiempos muertos, las
reparaciones, el uso de equipo y las quejas de los clientes).
Observaciones de los supervisores o de
otros especialistas.

Entrevistas con el empleado o su supervisor;

la evaluacin de aspectos como los conocimientos del puesto,
las habilidades y la asistencia; las encuestas de actitudes.
Las bitcoras individuales de los empleados; los resultados del centro de
evaluacin.

2.2 Diseo de capacitacin

Se refiere a la planificacin de las acciones de capacitacin y debe tener un objetivo especfico; es
decir, una vez que se ha hecho el diagnstico de las necesidades de capacitacin, o un mapa con las
lagunas entre las competencias disponibles y las que se necesitan, es necesario plantear la forma de
atender esas necesidades en un programa integral y cohesionado. (Chiavenato, 2009, p.379)

Lo anterior bsicamente implica decidir el

contenido real (los cursos y las instrucciones
paso a paso, por ejemplo), as como la forma
de realizar la capacitacin (por ejemplo, en la
prctica o por medio de Internet).
Algunos patrones crean su propio contenido de
capacitacin, pero tambin hay para elegir una
amplia seleccin de contenidos y paquetes
dentro y fuera de Internet.

+Trabajo

Una vez que se ha decidido capacitar a los

empleados y se ha identificado sus necesidades
y metas de capacitacin, se debe crear un
programa.

Chiavenato (2009), menciona que en el proceso de diseo de los programas de capacitacin

se debe tener en cuenta aspectos como:

Ilustracin 3.Proceso del diseo de los programas de capacitacin

Quin debe ser capacitad

Personal en capacitacin o educando

Cmo capacitar

Mtodos de capacitacin o recursos institucionale

En qu capacitar

Asunto o contenido de la capacitacin

Quin capacitar

Instructor o capacitador

Dnde se capacitar

Local de capacitacin

Cundo capacitar

poca u horario de la capacitacin

Para qu capacitar

Objetivos de la capacitacin

Es posible hallar programas comerciales y personalizados sobre prcticamente cualquier tema,

desde seguridad ocupacional y acoso sexual hasta diseo de pginas Web, de decenas de miles de
distribuidores dentro y fuera de Internet. (En cualquier caso, hay varios mtodos que los patrones
pueden utilizar para dar la capacitacin. (Dessler, 2009, p.300)

2.3 Implementacin
La conduccin, implantacin y ejecucin del programa es la tercera etapa del proceso.
Existe una sofisticada gama de tecnologas para la capacitacin. Tambin existen varias
tcnicas para transmitir la informacin necesaria y para desarrollar las habilidades
requeridas en el programa de capacitacin. (Chiavenato, 2009, p.381)

+Trabajo

Fuente. Chiavenato Idalberto. (2009). Gestin del Talento Humano: Tercera Ed. Mxico: McGraw Hill.p.280

10

2.3.1 Mtodo de Capacitacin en la prctica

Capacitacin en la prctica (CEP) implica que una persona aprenda un trabajo mientras lo
desempea. Todos los trabajadores, desde el empleado de la sala de correspondencia hasta
el director general, reciben capacitacin en la prctica cuando ingresan a una empresa. En
muchas compaas, la CEP es la nica capacitacin disponible. (Dessler, 2009, p.300)

2.3.1.2 Ventajas

2.3.1.1 Tipos de capacitacin en la prctica

Ilustracin 4. Tipos de capacitacin en la prctica.

Mtodo de entrenamiento
Capacitacin en la que un trabajador experimentado o el supervisor del
aprendiz lleva a cabo la capacitacin. Lo anterior implicara slo adquirir las
habilidades al observar al supervisor o (de preferencia) que el supervisor o
experto en el puesto muestre al empleado los procedimientos, paso por
paso.

Rotacin de puestos
Capacitacin en la que un empleado (por lo comn un aprendiz
administrativo) pasa de un puesto a otro en intervalos planeados.

Es relativamente barata
Los
trabajadores
aprenden
mientras producen y no existe la
necesidad de instalaciones costosas,
como salones de clases o
dispositivos
de
aprendizaje
programados.
El mtodo tambin simplifica el
aprendizaje, porque los trabajadores
aprenden mientras desempean las
tareas y obtienen una rpida
retroalimentacin por su desempeo
(p.300).

Fuente. Dessler Gary. (2009). Administracin de Recursos Humanos:

Decimotercera Ed. Mxico: Pearson Educacin, p.300

2.3.1.3 Lineamientos

Capacite con cuidado a los propios capacitadores (que a menudo son los
supervisores de los empleados) y proporcione los materiales necesarios
para la capacitacin.
Los capacitadores deben conocer, por ejemplo, los principios para
motivar a los aprendices.
Si el capacitador tiene pocas expectativas, eso se traducir en un pobre
desempeo del aprendiz (fenmeno que los investigadores han denominado
el efecto golem.
As pues, los capacitadores deben hacer hincapi en las altas expectativas que
tienen del xito de sus aprendices (p.300).

+Trabajo

Lo ms importante es no dar por sentado el xito de un programa de

capacitacin en la prctica. (Dessler, 2009, p.300)

11

2.3.1.4 Pasos de la CEP

Ilustracin 5. Pasos para la capacitacin en la prctica

1. Haga que el aprendiz se sienta tranquilo.
2. Explique por qu se le est enseando algo.
3. Despierte el inters, averige cunto sabe el aprendiz acerca del trabajo.
4. Explique en qu consiste todo el trabajo y relacinelo con algn trabajo que el individuo conozca.
5. Coloque al aprendiz en una situacin laboral tan cercana a la realidad como sea posible.
6. Familiarice al trabajador con el equipo, los materiales, las herramientas y los trminos comerciales.

1. Explique los requisitos de cantidad y calidad.

2. Realice el trabajo a su ritmo normal.
3. Repase el trabajo a ritmo lento varias veces, explicando cada paso. Entre una operacin y otra,
explique las partes difciles o aquellas en las que se podran cometer errores.

4. Repase varias veces el trabajo a paso lento; explique los puntos clave.
5. Pida al aprendiz que explique los pasos a medida que efecta el trabajo a ritmo lento.

1. Pida al aprendiz que realice el trabajo varias veces, lentamente, explicndole a usted cada uno de los
pasos. Corrija los errores y, en caso necesario, primero lleve a cabo varias veces los pasos complicados.
2. Haga el trabajo a ritmo normal.
4. Tan pronto como el aprendiz demuestre que es capaz de realizar el trabajo, permita que empiece a
trabajar, pero no lo abandone.

1. Designe una persona a la que el aprendiz pueda recurrir en caso de necesitar ayuda.
2. Disminuya la supervisin de manera gradual, pero verifique su desempeo de vez en cuando.
3. Corrija los patrones laborales defectuosos que empiecen a convertirse en un hbito. Demuestre por
qu el mtodo que ha aprendido es mejor.
4. Felictelo por un buen trabajo.

+Trabajo

3. Pida al aprendiz que ejecute el trabajo, aumentando la habilidad y la velocidad de forma gradual.

12

Fuente. (Dessler, 2009, p.300). Adaptacin Burgos Hilda.

2.3.2 Capacitacin por aprendizaje

La capacitacin por aprendizaje es un proceso mediante el cual las personas se convierten
en trabajadores hbiles, generalmente gracias a la combinacin de un aprendizaje formal y
una capacitacin en la prctica. (Dessler, 2009, p.301)
Es comn que el aprendiz estudie bajo la tutela de un maestro o
artesano. Cuando el fabricante de acero Dofasco descubri que
muchos de sus empleados se jubilaran durante los siguientes
cinco a diez aos, la empresa decidi retomar su programa de
capacitacin por aprendizaje (p.301).
Se hace una preseleccin de los aspirantes y los elegidos pasan
alrededor de 32 meses en un programa interno de capacitacin
que destaca el uso del entrenamiento por aprendizaje, el cual les permite aprender diversas
labores bajo la tutela de empleados experimentados (p.301)

2.3.3 Aprendizaje informal

La mayora de los pasos son sencillos. Por ejemplo, Siemens Power Transmission and
Distribution, ubicado en Raleigh, Carolina del Norte, coloca herramientas en algunas
zonas de las cafeteras para aprovechar las discusiones laborales que ocurren en esos
lugares. Incluso la instalacin de pizarrones blancos puede facilitar el aprendizaje
informal (Dessler, 2009, p.302)

2.3.4 Capacitacin para instruccin en el trabajo

+Trabajo

Encuestas de la American Society for Training and Development estiman que hasta un
80% de lo que aprenden los empleados en el trabajo no proviene de programas de
capacitacin formal, sino de medios informales, incluyendo el desempeo de sus
actividades cotidianas, en colaboracin con sus colegas.34 Aunque los gerentes no
organizan el aprendizaje informal, hay muchas cosas que podran hacer para asegurarse
de que se lleve a cabo.

13

Muchos trabajos consisten de pasos que siguen una secuencia lgica y son ms fciles de
aprender uno por uno. Este proceso se denomina capacitacin para instruccin en el trabajo
(CIT)

2.3.5 Conferencias
|
Las conferencias tienen varias ventajas, pues permiten
presentar conocimientos de manera rpida y sencilla a grupos
grandes de aprendices, como sucede cuando la fuerza de ventas
necesita aprender las caractersticas de un nuevo producto
(p.303).
Mientras que algunas personas consideran, con razn,
que las conferencias son aburridas e ineficaces, los estudios y la
experiencia sugieren que de hecho pueden ser muy tiles
(p.303)

2.3.6 Aprendizaje programado

Ya sea que el medio que utilice sea un libro de texto, una computadora personal o Internet,
el aprendizaje programado (o instruccin programada) es un mtodo de autoaprendizaje
que sigue pasos y que incluye tres partes:

Por lo general, el aprendizaje programado presenta hechos y

preguntas de seguimiento paso por paso. Luego, el aprendiz
puede responder y los pasos posteriores le proporcionan
retroalimentacin sobre la exactitud de sus respuestas. La
siguiente pregunta a menudo depende de la exactitud de la respuesta que el aprendiz dio a
la pregunta anterior.

2.3.7 La capacitacin basada en medios audiovisuales

+Trabajo

1. Presentar al aprendiz preguntas, hechos o problemas

2. Permitir que el aprendiz responda
3. Proporcionar retroalimentacin sobre la exactitud de sus
respuestas

14

Las tcnicas de capacitacin basadas en medios audiovisuales, como DVD, p

elculas, diapositivas de PowerPoint, videoconferencias, grabaciones de audio o de video,
pueden ser muy eficaces y se utilizan con mucha frecuencia. (Dessler, 2009, p.304)
Ford Motor Company usa videos en sus sesiones de capacitacin de distribuidores para
simular problemas y dar ejemplos de reacciones a varios tipos de quejas de los clientes.

Los mtodos audiovisuales son ms costosos que las conferencias convencionales,

pero cuentan con algunas ventajas. Desde luego, son ms interesantes. Adems, es
posible utilizarlos en las situaciones siguientes:
1. Cuando se tiene la necesidad de ilustrar la manera de seguir cierta
secuencia a lo largo del tiempo; por ejemplo, cuando se ensea a reparar
una mquina de fax. La posibilidad de detener la imagen, repetirla y
reproducirla a mayor o menor velocidad es muy til.
2. Cuando se tiene que exponer a los aprendices a sucesos que no pueden
demostrarse con facilidad en conferencias en vivo, como una visita a una
fbrica o una ciruga de corazn abierto.
3. Cuando se necesita capacitar a todos los empleados de una empresa y es
demasiado costoso trasladarlos de un lugar a otro.(Dessler, 2009, p.304)

2.3.8 Capacitacin simulada

La capacitacin simulada se requiere cuando es demasiado costoso o riesgoso

capacitar a los empleados en el trabajo. Por ejemplo, poner a trabajar de modo
directo a nuevos empleados de la lnea de ensamble lograra retrasar la
produccin. Es posible que en situaciones riesgosas (por ejemplo, los pilotos
aviadores) la capacitacin simulada sea la nica alternativa prctica. (Dessler,
2009, p.304)
La capacitacin simulada se puede llevar a cabo en una habitacin separada,
con el mismo equipo que los aprendices utilizarn en su trabajo. Sin embargo,
a menudo implica el uso de simuladores. Por ejemplo, para capacitar a sus
pilotos, las aerolneas usan simuladores de vuelo por su seguridad, eficiencia en el
aprendizaje y bajo costo. Cada vez ms, la capacitacin simulada recurre al uso de

+Trabajo

La capacitacin simulada (que en ocasiones se denomina capacitacin de vestbulo) es el

mtodo mediante el cual las personas aprenden con el equipo real o simulado
que utilizarn en su trabajo, pero fuera de una situacin laboral (tal vez en una
habitacin separada o en un vestbulo), afirma Dessler (2009).

15
computadoras. De hecho, las herramientas computarizadas y de Internet han revolucionado
el proceso de capacitacin (p.304).

2.3.9 Capacitacin por computadora

Para Dessler (2009), en la capacitacin por computadora, el
aprendiz utiliza sistemas interactivos de cmputo o de DVD para
mejorar sus conocimientos o sus habilidades.
McDonalds cre alrededor de 11 cursos para los empleados de sus
franquicias y grab los programas en DVD. Los programas
consisten de lecciones apoyadas con grficos; los aprendices deben
tomar decisiones para demostrar sus conocimientos

2.3.10 Capacitacin
En la actualidad, las empresas utilizan varios tipos de mtodos de aprendizaje a
distancia capacitacin y videoconferencias hasta modernos programas por Internet.
(p.304)

En la telecapacitacin, un capacitador de una central instruye a un

grupo de empleados ubicados en lugares remotos por medio de redes de
televisin. Honda Amrica primero utiliz la tecnologa de televisin
va satlite para capacitar a sus ingenieros, pero ahora la usa para
muchos otros tipos de capacitacin. Por ejemplo, su subsidiaria de
Ohio adquiere seminarios de la National Technological University, un
distribuidor de educacin va satlite que utiliza cursos de varias
universidades y organizaciones especializadas en la enseanza.
(Dessler, 2009, p.306)

2.3.12 Videoconferencias

+Trabajo

2.3.11 Telecapacitacin

16

Las videoconferencias permiten que las personas que se ubican en un lugar se comuniquen
en vivo, a travs de una combinacin de equipo visual y audio, con individuos de otra
ciudad u otro pas, o con grupos localizados en varias ciudades. Lo anterior se puede hacer
slo con cmaras de video de computadoras y varios aprendices en lugares remotos, o una
docena o ms de aprendices que toman una clase en una sala para videoconferencias.
(Dessler, 2009, p.306)

2.3.13 Capacitacin por Internet

Los patrones utilizan ampliamente el aprendizaje por Internet.
Muchas empresas simplemente piden a sus empleados que tomen
cursos en lnea, los cuales son proporcionados por distribuidores
como saba.com.
Otras utilizan su intranet para facilitar la capacitacin por
computadora. Hay varios productos, como Blackboard y WebCT,
que apoyan los programas de aprendizaje en lnea.
Por ejemplo, WebCT ofrece un proceso para la entrega de cursos por medio de
diapositivas de PowerPoint, el cual permite que los aprendices y los
instructores interacten en vivo y de manera asincrnica en salas de chat y
foros de discusin; la firma tambin proporciona evaluaciones, a la vez que rene exmenes y
calificaciones en lnea. (Dessler, 2009, p.307)

El aprendizaje convencional por Internet est limitado al tipo de instruccin que

muchos estudiantes universitarios conocen; por ejemplo, lectura de
presentaciones en PowerPoint, participacin en salones de chat de
mensajes instantneos y la resolucin de exmenes en lnea. (Dessler,
2009, p.308)
Segn Dessler (2009), el aula virtual lleva al aprendizaje en lnea a
otro nivel. Un aula virtual utiliza software especial de colaboracin
para que, por medio de sus computadoras o laptops, los aprendices a
distancia participen en discusiones visuales y de audio en vivo, se

+Trabajo

2.3.14 El aula virtual

17
comuniquen a travs de texto escrito y aprendan mediante contenidos como diapositivas de
PowerPoint.(p.308)
El aula virtual combina lo mejor del aprendizaje por Internet, que ofrece sistemas como
Blackboard y WebCT, con el audio y el video en vivo. Elluminate Inc. fabrica un sistema
popular de aula virtual, Elluminate live!, con el cual los aprendices se comunican a travs
de audio bidireccional ntido, crean comunidades con perfiles de usuarios y video en vivo,
colaboran con salones de chat y pizarras virtuales compartidas y aprenden con aplicaciones
como diapositivas de PowerPoint (p.308).

2.4 Evaluacin
Durante la etapa de evaluacin del proceso de formacin se valora la eficacia del programa
de formacin. Las empresas pueden valorar esta eficacia en trminos monetarios o no
monetarios. Independientemente de cmo la valoren, la formacin debera juzgarse en
funcin de que se resuelvan las necesidades que se tenan que resolver. Por ejemplo, un
negocio puede evaluar su programa de formacin diseado para mejorar la eficiencia de sus
trabajadores evaluando los efectos sobre la productividad o los costes, pero no en funcin
de la satisfaccin de los empleados. (Gmez luis R.; Balkin David B. ; Cardy Robert I.,
2008) p.324

+Trabajo

Chiavenato (2009), afirma que los programas de capacitacin se pueden evaluar en

cuatro niveles:

18

Ilustracin 6. Programacin de capacitacin para evaluarse en cuatro niveles

Evaluacin al nivel organizacional
Aumento de la eciencia organizacional
Mejora de la imagen de la empresa c) Mejora del clima organizacional
Mejor relacin entre la empresa y los trabajadores
Mejor atencin al cliente
Facilidad de cambios e innovacin
Aumento de eciencia
Implicacin de los gerentes en las prcticas de capacitacin
Evaluacin al nivel de recursos humanos
Reduccin de la rotacin y del ausentismo del personal
Aumento de la ecacia individual y grupal de los empleados
Incremento de los conocimientos de las personas
Cambios de actitudes y comportamientos de las personas
Aumento de la competencia de las personas
Mejora de la calidad de vida en el trabajo (CVT)
Evaluacin al nivel de puestos
Acoplamiento de las personas a los requisitos exigidos por los puestos
Mejora del espritu de grupo y la cooperacin
Aumento de productividad
Mejora de la calidad
Reduccin del ndice de accidentes en el trabajo
Reduccin del ndice de mantenimiento de mquinas y equipamientos
Evaluacin al nivel de capacitacin
Realizacin de los objetivos de la capacitacin
Rendimiento sobre las inversiones realizadas en capacitacin

Fuente. Chiavenato (2009). Adaptacin Burgos Hilda.

Bsicamente hay tres cosas que logran medirse: las reacciones de los participantes ante el programa,
qu aprendieron (si acaso) en el programa y el grado en que su conducta en
el trabajo cambi como resultado del programa. En una encuesta de
alrededor de 500 organizaciones estadounidenses, el 77% evalu sus
programas de capacitacin por medio de las reacciones producidas, el 36%
evalu el aprendizaje y entre un 10 y un 15% evalu la conducta y/o los
resultados del programa. (Dessler, 2009, p.321)
En realidad hay dos temas bsicos que deben determinarse para evaluar los

+Trabajo

Con el nfasis que hay en la medicin del impacto de la administracin de recursos

humanos, es crucial que el gerente evale el programa de capacitacin. (Dessler, 2009, p.321)

19
programas de capacitacin. El primero es el diseo del estudio de evaluacin; en particular, si se
tiene que usar una experimentacin controlada. El segundo es: qu se debe medir? (Dessler, 2009,
p.321)

2.4.1 Diseo del estudio para evaluar la capacitacin

Para evaluar el programa de capacitacin, primero se debe determinar el diseo del estudio de
evaluacin. Una opcin es el diseo de series de tiempo. En este caso, se toman series de medidas
antes y despus del programa de capacitacin. Lo anterior proporciona al menos una lectura inicial
de la eficacia del programa. (Dessler, 2009, p.321)
La experimentacin controlada es una segunda opcin; en general, es el proceso de evaluacin
preferido. Un experimento controlado utiliza a un grupo de capacitacin y a un grupo control que
no reciben capacitacin. Se obtienen datos (por ejemplo, sobre la cantidad de ventas o la calidad del
servicio) antes y despus de que el grupo es expuesto a la capacitacin, as como antes y despus de
un periodo de trabajo correspondiente del grupo control.
Lo anterior permite determinar el grado en el que cualquier cambio en el desempeo del grupo
capacitado es con- secuencia de la capacitacin y no de algn cambio organizacional, como un
aumento de sueldo, que afectara igual a los empleados de ambos grupos. (Dessler, 2009, p.321)

+Trabajo

Este mtodo es factible, pero pocas empresas lo utilizan. La mayora slo mide las reacciones de los
aprendices ante el programa; algunas tambin miden el desempeo laboral de los participantes antes
y despus de la capacitacin. El gerente de recursos humanos debe utilizar por lo menos una forma
de evaluacin para evaluar el programa de capacitacin. (Dessler, 2009, p.321)

20

Taller

1. Mencione las cuatro etapas del proceso general de capacitacin.

2. Realice una lista de chequeo a su grupo de estudio en la cual identifique las
debilidades que impiden desarrollar el proceso de formacin de una manera
eficiente por parte de cada participante (relacione por lo menos diez falencias).

3. De acuerdo con el listado anterior proponga un plan de capacitacin individual si es

el caso, para cada persona.

4. Elabore una presentacin condensada de una pgina, de lo que comprendi del

+Trabajo

proceso de capacitacin y en power point u otro recurso

presntelo a su grupo.

21

Caso de estudio
Nombre del caso: La capacitacin por televisin
Autor: Chiavenato Idalberto. (2009). Gestin del Talento Humano: Tercera Ed.
Mxico: McGraw Hill, p.382

Ejercicio
Usted qu entiende por educacin corporativa?

Presente las diferencias entre el concepto de universidad corporativa de

McDonalds, Brahma, Accor y Motorola.

Qu diferencia existe entre la educacin corporativa y la capacitacin tradicional?

Hasta qu punto la universidad corporativa va contra la tendencia al autodesarrollo

de las personas?

+Trabajo

Cuando Aetna Insurance, una de las aseguradoras Estado-Unidenses ms grande y socia de

la brasilea Sul Amrica, evalu los resultados de su programa de capacitacin hubo una
sorpresa general. El principal problema no era la calidad de los instructores, las
herramientas ni de los estilos de presentacin de los programas, el contenido o tampoco los
materiales ni los instructivos que fundamentaban los talleres.
Aetna comprob que el principal desafo de su programa de capacitacin
era habilitar a un gran nmero de trainees (personal en capacitacin),
dispersos geogrcamente, por medio de un programa y un departamento
centralizados que utilizaba enormes salas en ciudades esparcidas por todas
partes. Se lleg a la conclusin de que si Aetna pretenda real- mente
brindar un servicio de alta calidad a sus clientes, tambin necesitaba
capacitar no slo a unos cuantos colaboradores seleccionados que viajaban
a las localidades programadas.
El objetivo de la compaa era aumentar el nmero de colaboradores en la
capacitacin con el objeto de mejorar la calidad del servicio que ofreca a
sus clientes. Los ejecutivos de la compaa y el personal de capacitacin
participaron en varias reuniones con formato de lluvia de ideas para
encontrar la manera de diseminar el entrenamiento y llegaron a la conclusin de que la
mejor alternativa sera la capacitacin interactiva por medio de la televisin.
As, se cre la Red de Televisin Aetna, que liga a 235 despachos de campo con la ocina
matriz de cada vendedor de seguros, y permite a la compaa extender sus programas de
capacitacin a todo el pas, para ponerlos a disposicin de cada vendedor de seguros.
Cerca de 3.000 colaboradores participaron en el nuevo programa. La capacitacin por
televisin avanza en popularidad en todo el mundo, porque transmite programas de
capacitacin sumamente exibles. Los colaboradores pueden ver el mismo taller en
cualquier lugar del pas, dentro o fuera de la compaa, al mismo tiempo o en los diferentes
horarios programados. La tendencia a usar la televisin como vehculo para difundir y
aumentar la calidad de la capacitacin seguramente seguir creciendo en el futuro.

22

Referencias
Chiavenato Idalberto. (2009). Gestin del Talento Humano: Tercera Ed. Mxico: McGraw Hill.
Dessler Gary. (2009). Administracin de Recursos Humanos: Decimotercera Ed. Mxico: Pearson
Educacin.

+Trabajo

Gmez luis R.; Balkin David B. ; Cardy Robert I. (2008). Gestin de recursos humanos: Quinta Ed.
Madrid: Pearson Educacin S.A.

23

CONTROL DEL DOCUMENTOS

NOMBRE

CARGO

FECHA

Elaboracin

Hilda Mara
Burgos

Instructora Tcnica rea Economa

Financiera y de Gestin

28/11/2014

Equipo de
revisin
temtica y
pedaggica

Lida lvarez
Fonseca
Luz Neira Cruz

Equipo de
diagramacin

Rafael Miranda
Pertuz

Aprobacin

Dilia del Rosario

Ceballos
Figueroa.

Coordinadora acadmica rea

Economa Financiera y de Gestin.

Aprobacin

Jorge Alberto
Betancourt

Subdirector del Centro de Servicios

Financieros

Diseador Grfico

05/12/2014

04/12/2014

06/12/2014

+Trabajo

Instructoras Tcnicas rea

Economa Financiera y de Gestin