UNIP UNIVERSIDADE PAULISTA

CURSO DE PSICOLOGIA

PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL E
DO TRABALHO

RECRUTAMENTO DE PESSOAL

PLANEJANDO O RECRUTAMENTO
PLANEJAMENTO DE RH

PEDIDOS ESPECFICOS
IDENTIFICAO
DE VAGA DE
CARGO

INFORMAO DE
DESCR. E ESPECIF.
DO CARGO

CONTEXTO DA
ORGANIZAO

ORIENTAES
DA CHEFIA

REQUISITOS DO CARGO

MTODOS
DE
RECRUTAMENTO

RECEPO DOS
CANDIDATOS

AVALIAO DOS
RESULTADOS

QUESTES PARA ANLISE DO MERCADO

A.

SITUAO DO MERCADO

1. Existem muitos destes profissionais no mercado?

2. Esto procurando emprego? O mercado est mvel?
3. Os que empregados se interessariam em mudar para esta
empresa? Porque?
4. Em que condies este profissional mudaria de emprego?
5. O mercado est escasso?
6. Que fatores esto levando a esta escassez?
7. Quando ser o custo do recrutamento?
B. LOCALIZAO DO MERCADO
1. Em que firmas esto?
2. O que lhes oferecem estas empresas?
3. Os que os insatisfaz nesses empregos?
4. Onde se reunem?
5. A que associaes pertencem?
6. Que revistas ou jornais costumam ler?
C. CONDIES DE OFERTA
1. Que salrio estes profissionais recebem?
2. Quais as condies de trabalho que possuem?
3. Que benefcios lhe so oferecidos?
4. A empresa recrutadora tem condies de competir com as
empregadoras?
D. MEIOS DE RECRUTAMENTO
1. Algum j anunciou para esta categoria?
2. Atravs do que? Que resultados obteve?
3. Que tipo de veculo de recrutamento seria mais eficaz?
Porque?
4. O que dizem e oferecem os outros anncios?
_______________________________________________________

ANNCIOS DE EMPREGO
Por que anunciar:
atrair leitores certos para responder anncio
eliminar candidatos que no convenham
melhorar a reputao da empresa, atravs da imagem projetada pelo anncio

Onde Anunciar:

tipo de leitor para o qual o jornal voltado

tiragem do jornal ou da revista;
custo do anncio;
quantidade de anncios semelhantes na publicao
frequncia e data da publicao

Quando anunciar
Como anunciar
informao resumida sobre a empresa anunciante(desde que seja um anncio
aberto ou semi-aberto), sua atividade ,objetivos e localizao. Quando se trata de uma
organizao conhecida do pblico, a presena de seu smbolo ou logotipo dispensa
outras informaes.
utilizao de marketing(sem ser apelativo e nem enganoso), procurando exaltar
aspectos positivos da empresa ou da vaga em aberto. Por ex: excelente ambiente de
trabalho, empresa lder em seu segmento no mercado, etc.
informao do ttulo do cargo oferecido.
Indicaes sucintas sobre a atividade da unidade onde ocorre a vaga.
Descrio resumida e precisa da vaga, indicando se possvel inclusive perspectivas
de carreira, e outras vantagens do cargo como salrio e benefcios.
Qualificaes e conhecimentos que o candidato deve possuir, que so necessrios
para o atendimento da vaga.
Informao sobre o modo de responder ao anncio.

COMPOSIO BSICA DE UM TEXTO DE ANNCIO

Identificao
da empresa
Texto introdutrio
sobre a empresa
Ttulo do Cargo
Descrio suscinta e
requisitos exigidos
Condies
oferecidas
Apresentao do
candidato

Anncio Aberto:
Neste tipo de anncio o empregador identificado com o nome da organizao,
endereo, setor para contados e horrio de atendimento. Este tipo de anncio costuma trazer
mais segurana para o candidato.

Anncio Semi - Aberto

No anncio semi-aberto, aparece a identificao da empresa, mas ocorre uma prtriagem ao se exigir que os candidatos remetam seus currculos para o endereo da
companhia, aos cuidados do veculo divulgador do anncio, para uma certa caixa postal, ou
outro local escolhido pela empresa. Com esta providncia o anunciante que evitar os eventuais
inconvenientes do anncio aberto em matria de corrida de candidatos.

Anncio Fechado
No caso de anncios fechados, a caracterstica principal que no anncio a empresa
patrocinadora da vaga no se identifica ao candidato . O anncio fechado pode ser utilizado
nos seguintes casos:
cargos que poucas pessoas se candidatariam caso soubessem da natureza do trabalho(Ex:
vendas porta a porta como os de enciclopdias);
substituio de empregados ora trabalhando na empresa;
preenchimento de uma vaga confidencial
recrutamento constante de profissionais para determinada rea em virtude de problemas
internos;

INFORMAES SOBRE TRIAGEM

ATIVIDADE

Triagem

CARACTERSTICAS

FORMULRIO

de
Verificao
superficial
das Controle
atendimento
condies do candidato x cargo
reunindo:
fontes
de
Pesquisar idade, sexo, estado civil, escolaridade, local de moradia, recrutamento,
pretenso salarial, interesse por - motivos de
e
determinada
atividade, reprovao
disponibilidade
de
horrio, - percentual de
condues utilizadas para o trajeto, aproveitamento.
etc.

Estabilidade, motivos de sada,

espaos entre empregos, rasuras
Consulta
nas datas de entrada e sada
Carteira
Profissional seqncia das pginas da carteira,
foto do candidato com o carimbo
Afastamento por auxlio doena,
cadastro do PIS coincidente com o
1 registro
Experincia para o cargo que exija
especializao

Consulta
detalhada
Carteira
Profissional

TESTES PSICOMTRICOS
Baseia-se na anlise de amostras do comportamento humano, examinando-as
sob condies padronizadas, verificando a capacidade ou aptido, com o
intuito de generalizar e prever aquele comportamento sob determinada forma
de trabalho. O teste uma medida objetiva e estandardizada de amostra do
comportamento.
Facilitar a predio
Destinado a medir determinados fatores psicolgicos
Baseiam-se nas diferenas individuais e analisam o que e quanto varia a
capacidade ou aptido do indivduo em relao ao conjunto de indivduos
tomados como padro de comparao.
Aptido: Predisposio natural para determinado trabalho ou tarefa
Existe sem exerccio ou treino
avaliada por meio de comparao
Permite prognstico na profisso
Predisposio geral ou especfica para aperfeioar-se por meio do
trabalho
Estado latente e potencial do indivduo
Capacidade: Habilidade para realizar determinado trabalho ou tarefa (atual)
Surge depois do treino ou aprendizagem
avaliada por rendimento no trabalho
o grau de perfeio adquirido no trabalho
Possibilita colocao imediata no cargo
estado atual, real
SPEARMAN Teoria Bifatorial da Organizao Mental : qualquer atividade mental
envolve o fator geral especfico correspondente: Raven, D-48, INV.
S4

S3

S1
G
S2

THURSTONE Teoria Multifatorial: Testes de habilidades primrias

1- Fator V ou compreenso verbal
2- Fator W ou fluncia de palavras
3- Fator N ou numrico
4- Fator S ou relaes espaciais
5- Fator M ou memria associativa
6- Fator P ou rapidez perceptual (A.C.)
7- Fator R ou raciocnio
Alm desses fatores acrescentou o fator G.
TESTES DE PERSONALIDADE
Visam analisar os diversos traos determinados pelo carter (traos
adquiridos) e pelo temperamento (traos inatos)
Psicodiagnsticos = traos gerais (PMK, Teste Z, Teste da rvore)
Especfifcos = determinados traos (Thurstone, Kuder, autobiografia,
completao de sentenas)

PROVAS OU TESTES DE CONHECIMENTO OU CAPACIDADE

Visam avaliar tanto quanto objetivamente, o grau de noes, conhecimentos e
habilidades adquiridas atravs do estudo, da prtica ou do exerccio.
MANEIRA DE APLICAO: ORAIS - ESCRITAS DE REALIZAO
REA DE CONHECIMENTOS ABRANGIDOS: GERAIS ESPECFICOS
FORMA DE ELABORAO:
A) Tradicionais : respostas indeterminadas, livres e extensas, examina setor
restrito da matria, improvisada; condies indeterminadas de aplicao,
trabalhosa e demorada; exige conhecimento especial do avaliador, critrio
subjetivo e varivel.

B) Objetivas: maior nmero de questes, cobrem maior rea de

conhecimentos; aplicao e aferio fcil e rpida dos resultados,
julgamento de respostas breves e precisas; organizao demorada; tem um
acerto ao acaso e um mnimo de liberdade de expresso do candidato; no
medem profundidade.
C) Mistas: constam de uma parte objetiva e de uma dissertao.
PASSOS PARA ELABORAO DE PROVAS OBJETIVAS:
1) Assegurar a cooperao de pessoas especializadas
2) Definir o objetivo da prova e seu nvel de dificuldade
3) Analisar as reas a serem testadas
4) Discriminao minuciosa dos tpicos a examinar, distribudos pelo nmero
de itens, que funo do tempo disponvel e da importncia da prova
5) Elaborao dos itens
6) Classificao dos itens quanto dificuldade (crescente)
7) Construir certo nmero de itens (reteste)
8) Dimensionar a durao da prova (84%)
9) Elaborar as normas de aplicao
10) Apresentao grfica da prova

ITENS PARA A CONSTRUO DE TESTES

Alternativas simples: 50% de probabilidade de acertar ao acaso, encorajando a
adivinhao.
Preenchimento de lacunas: indicado para a verificao de reteno de
conhecimentos, necessrio apenas uma resposta, verificao de termos
tcnicos. Obs: usar uma lacuna em cada sentena; envolver conhecimentos
bsicos necessrios; a palavra da lacuna no deve ser verbo; lacuna no final da
frase e correspondente a uma s palavra.
Evocao (perguntas): medem o conhecimento sem nenhuma sugesto;
verifica a capacidade de organizar e apresentar seus conhecimentos; impedem
a adivinhao. Devem ser organizados em pequeno numero, redigidas de
maneira clara, evitando descrio ou dissertao.

Conjugao de pares (associao): medir a capacidade de reconhecer e

associar noes. Deve ser bem construda, com tpicos curtos, com apenas
uma assunto; itens distribudos ao acaso e a primeira coluna com menor
nmero de elementos.
Ordenao: ordenar cronologicamente os fatos.
Mltipla escolha: devem ser usados para problemas de raciocnio e cuidado
para no sugerir a resposta.
Redao (questes com respostas livres): apesar da subjetividade, pode
verificar a capacidade de apresentar verbal e organizadamente os
conhecimentos. Recomenda-se definir os objetivos, focalizar aspectos
essenciais e sua avaliao deve ser separada.

ENTREVISTA DE SELEO
ROTEIRO DE ENTREVISTA
1. HISTRICO PROFISSIONAL (40% do tempo)
Progresso nos conhecimentos e habilidades
Gosto e averso por atividade
Sucessos e fracassos nos empregos
Motivos de satisfao no trabalho
Experincias relacionadas com cooperao, liderana, responsabilidade,...
2. HISTRICO EDUCACIONAL ( 20% do tempo)
Orientao vocacional
Matrias preferidas
Tipos de vida social na escola
Atividades extracurriculares
Sucesso intelectual nos estudos
3. HISTRICO FAMILIAR (20% do tempo)
Antecedentes familiares, temperamento e carter dos pais, o status scioeconmico da famlia e o tipo de educao recebida
Como passou a infncia, adolescncia e juventude
4. AJUSTAMENTO SOCIAL ATUAL (20% do tempo)
O homem diante da sociedade e determinados grupos sociais, polticos e
religiosos
Sua classe social, estabilidade econmica e atividades esportivas

HISTRICO FAMILIAR
20%

HISTRICO
PROFISSIONAL
40%

HISTRICO
EDUCACIONAL
20%

AJUSTAMENTO
SOCIAL ATUAL
20%

TIPOS DE ENTREVISTA

FORMATO
No estruturadas

TIPOS DE PERGUNTA
Poucas
perguntas
planejadas, se houver.
So formuladas durante
a entrevista.

Estruturadas

Uma
lista
predeterminada
de
perguntas,
geralmente
feitas a todos os
candidatos.

Mistas ou
estruturadas

semi- Combinao
de
perguntas estruturadas e
no-estruturadas,
que
parecem ser o que se faz
na prtica.

Abordagem realista que

proporciona
respostas
comparveis e compreenso
profunda.

Soluo de problemas As perguntas limitam-se

a situaes hipotticas. A
avaliao sobre a
soluo e a abordagem
do candidato.

teis para compreender o

raciocnio do candidato e
suas capacidades analticas
sob stress modesto

Entrevista
presso

APLICAES TEIS
teis na tentativa de ajudar
na soluo de problemas
pessoais dos entrevistados
ou entenderem porque no
so adequados para o cargo.
teis
para
resultados
vlidos, especialmente para
grande
nmero
de
candidatos.

sob Uma srie de perguntas Servem para cargos sob

speras e rpidas que stress, como tratar de
visam
perturbar
o queixas.
candidato.

Amostra de perguntas usadas em entrevistas de seleo

Como voc gasta seu tempo de folga?
Em que atividades comunitrias ou escolares voc tem estado
envolvido?
Descreva seu cargo ideal. Em que tipo de trabalho voc est
interessado?
Por que deseja trabalhar em nossa empresa?
Quais eram as suas aulas prediletas? Por que?
Voc tem quaisquer preferncias geogrficas?
Qual voc acredita ser um salrio justo?
Qual voc julga que ser o seu ordenado dentro de cinco anos? Dez?
Por que voc escolheu esta faculdade?
O que voc sabe a respeito dos produtos ou servios em nossa
empresa?
Descreva seu chefe ideal.
Com que freqncia voc espera ser promovido?
Qual o seu principal ponto fraco? E o forte?
Por que voc acha que seus amigos gostam de voc?
Quais os seus planos para o futuro em termos de carreira ?
Dos cargos que voc j teve qual gostou mais? E menos? Por que?
Descreva seu chefe ou mestre menos favorito.
Se voc pudesse voltar cinco anos em sua vida, faria a mesma coisa?
Por que voc deveria ser contratado em nossa empresa?
Descreve seu ltimo cargo.
Quais suas aptides para o cargo?
Qual o seu esporte preferido?

JOGOS DE EMPRESA

Uma atividade espontnea, realizada por mais de uma pessoa, regida

por regras. Nestas regras esto o tempo de durao, o que permitido e
proibido, valores das jogadas e indicadores de como terminar a partida.
A estrutura do jogo de empresa a mesma do jogo simulado, porm,
retratando situaes especficas da rea empresarial.
1.Possibilidades de modelar a realidade da empresa
2. Papis claros:
a) papis estruturados: os participantes recebem orientaes detalhadas
com referncia ao comportamento que vo adotar. Cada participante tem a
responsabilidade de montar seu personagem, dentro do perfil recebido.;
b) papis semi-estruturados: neste caso o facilitador indica de forma
genrica a maneira como cada um deve exercer seu papel;
c) papis desestruturados: o facilitador apresenta o problema e o prprio
grupo determina quem faz o qu e de que forma. Assim, cada um assume o
papel que lhe for mais familiar, de forma espontnea, sem interferncias ou
determinaes externas.
3. Regras claras
4. Condies para ser um jogo atrativo e envolvente
Etapas de aplicao de um jogo:
Um jogo pode ser aplicado seguindo-se basicamente as seguintes
etapas:
Explicitao sobre o por que das pessoas estarem no local.
explicitao das regras do jogo
informaes sobre papis(se for o caso)
abertura de espaos para perguntas sobre a dinmica do jogo
Definio do tempo para cada etapa do jogo
Desenvolvimento do jogo
Relatos e Processamento

DINMICA DE GRUPO
Duas teorias de Moreno embassam a dinmica de grupo: o sociograma e a teoria dos
papis. No sociograma procuramos mensurar a qualidade do relacionamento de um grupo.
Na teoria de papis, procuramos compreender a ao humana atravs de mscaras que ns
colocamos para exercer diversos papis que a vida nos impe. O psicodrama foi inspirada
no teatro da espontaneidade e opera atravs da ao, em trs estgios: aquecimento,
dramatizao e comentrios.
No processo de Seleo, a Dinmica de grupo mostra-se bastante adequada para a
avaliao de muitas caractersticas dos candidatos tais como:

Liderana
Sociabilidade
Iniciativa
Comunicabilidade
criatividade
espontaneidade
capacidade de anlise
capacidade de julgamento
capacidade de atuar sob presso
capacidade de argumentao

controle das tenses e da ansiedade

tomada de decises
habilidades para lidar com situaes de
conflito
formas de relacionamento
grau de maturidade
valores
objetivos de vida
estilos

Para utilizar procedimentos de dinmica de grupo em seleo preciso

primeiramente garantir que todos os candidatos apresentem os requisitos mnimos para
ocupar o cargo. Desta forma, s se poder utiliza-la depois que, por meio de outros
instrumentos, tenham sido obtidas informaes bsicas acerca dos candidatos.
Vaga:_________ Coordenador:_________ Observador:________ Data: __/__/__
Participantes
Fatores Avaliados
Expresso
Liderana
Capacidade
Criatividade
Verbal
de anlise

Observaes Gerais:

Tomada de
Deciso

TEXTO RESUMO: SELEO DE PESSOAL

PROFa. HELY APARECIDA ZAVATTARO

Recrutamento e seleo so duas fases de um mesmo processo.

Recrutamento: uma atividade de divulgao, positiva (input) e convidativa; sua
tarefa atrair com seletividade mediante tcnicas de divulgao ( abastecimento).
Seleo: uma atividade obstativa; sua tarefa escolher dentre os candidatos
recrutados aquele que tenha maiores probabilidades de ajustar-se ao cargo, visando
aumentar a eficincia e o desempenho de pessoal.
FICHA PROFISSIOGRFICA
CARGO:
SEO:

CDIGO:

CDIGO:
DATA:

1. DESCRIO DE CARGO

2. EQUIPAMENTO DE TRABALHO

3.REQUISITOS GERAIS
ESCOLARIDADE
PRIMRIO........( )C ( )I
GINASIAL.........( )C ( )I
COLEGIAL.......( )C ( )I

SENAI/EQUIVALENTE...( )C ( )I
TCNICO.........( )C ( )I
SUPERIOR.......( )C ( )I

EXPERINCIA DE TREINAMENTO

OUTROS:......................
.......................................
................................

4. CONDIES DE TRABALHO
AMBIENTE
LUMINOSIDADE.........
RUDO...................
ESPAO.....................
UMIDADE...................
ODORES...............
ALTURA......................
TEMPERATURA.........
POEIRA................
...................................
RELACIONAMENTO
SUPERVISO PARA_______________CONT.SEES_____________________
SUPERVISO RECEBIDA___________CONT.EMPRESAS__________________
CONT.COLEGAS SEO___________CONT. PBLICO____________________
5. ATIVIDADES
EM P E PARADO____HORAS POR DIA CARREGANDO PESOS___HRS.DIA
EM P E ANDANDO___HORAS POR DIA
____________________________
SENTADO___________HORAS POR DIA
____________________________
6. CARACTERSTICAS PSICOLGICAS
Innteligncia geral............( ) Numrica......................( ) Memria visual........( )
Inteligncia reprodutiva.....( ) Raciocnio abstrato.......( ) Memria auditiva.....( )
Aptido espacial..............( ) Rapidez na percepo...( ) Memria p/ nmeros( )
Verbal ou social...............( ) Ateno a detalhes.......( ) Clculo mental
Mecnica........................( ) Ateno distribuda........( ) rpido....................( )
7. CARACTERSTICAS PSICO-FISIOLGICAS
Diiscriminao cromtica.......( )
Coordenao das mos................( )
Viso de profundidade...........( )
Coordenao dos ps..................( )
Destreza manual...................( )
Coordenao mos/vista..............( )
Agilidade comos dedos..........( )
Coordenao ps/mos/vista.......( )
Destreza mos/braos...........( )
Automatizao de movimentos.....( ) Destreza mos/pernas...........
( )
.................................................( )
8. PERSONALIDADE

9. OUTROS