Introduction

Lthique managriale :
responsabilit sociale et
enjeu de performance
durable pour lentreprise

Cette rflexion sur lthique managriale est directement inspire des communications, changes et
dbats qui ont eu lieu lors de la premire journe du
Centre de recherche Humanisme et Gestion organise par Bordeaux Ecole de Management en mai
2004.1 Celle-ci a eu le mrite de faire une place un
sujet dthique paradoxalement peu abord jusqu
prsent dans le monde de la gestion : lthique managriale . En effet, traditionnellement les rflexions
thiques des entreprises portent essentiellement sur
les relations avec les partenaires et parties prenantes
externes (respect de lenvironnement, relations avec
les clients, les entreprises partenaires, les acteurs sociaux et politiques, etc.).

Daniel BELET
Consultant,
Chercheur associ Centre Humanisme et
Gestion / BEM

En revanche, on observe de surprenantes carences

en matire dthique relative au management des
hommes, comme si cette activit relationnelle et humaine essentielle allait de soi et / ou pouvait sexonrer
du respect dun ensemble de valeurs - au nom dune
soi-disant recherche prgnante defficacit et de
performance conomique. Or existent aujourdhui
beaucoup trop - voire mme peut-tre davantage
quauparavant - de comportements managriaux
non thiques au sein des entreprises et des organisations sous prtexte dun contexte conomique plus
difficile. Il sagit par exemple de cynisme, de violence
verbale, de mpris des personnes, de pressions hirarchiques, de refus de communication, de chantage au
licenciement ou des mutations, etc. qui sont autant
de sources de stress, de dmotivation et finalement de
graves dysfonctionnements qui cotent souvent trs
cher aux entreprises, sans que leurs responsables en
aient bien conscience car cela napparat pas dans le
compte dexploitation ! (Brunstein et alii 1999; Dejour
1999, Forrester 1996; Jourdan et Durieux 1999; Hirrigoyen 2002)

Zahir YANAT
Directeur Centre Humanisme et Gestion / BEM
Professeur BEM
Matre de Confrences Bordeaux IV

Une analyse lucide des modes de management courants dans les organisations et les entreprises milite en
faveur dune srieuse rflexion sur de salutaires changements en matire dthique managriale.

1. Les actes de cette journe sont disponibles au secrtariat du centre de gestion Corinne.affagard@bordeaux-bs.edu

Dans le contexte de la socit daujourdhui, il parat

plus quopportun de considrer les comportements
thiques des managers et des dirigeants vis vis des
personnes de lorganisation comme une responsabilit sociale part entire de lentreprise. Il est temps
de prendre conscience de limportance de cette dimension intangible mais capitale du management
des hommes. Car elle est aussi un levier majeur de la
performance de lorganisation ou de lentreprise.

Il y a dabord le poids historique de la culture hirarchique, centralise et bureaucratique lie au poids de

lEtat et du secteur public dans ce pays qui a contamin les modes de management des entreprises et les
modles mentaux des responsables dorganisations
prives ou non publiques. Ce phnomne a t trs
bien analys depuis longtemps par les sociologues
des organisations et en particulier par Crozier (1963).
La conception monarchique du pouvoir qui est trs
caractristique du contexte des organisations franaises a conduit de trs nombreux dirigeants mais aussi
beaucoup de personnels dencadrement adopter
des comportements managriaux autoritaires, mprisants, dominateurs, etc., en contradiction flagrante
avec les rgles lmentaires de lthique des relations
humaines dans une socit dmocratique.

Lthique managriale constitue - et constituera sans

doute de plus en plus - un enjeu trs fort non seulement pour juger de la qualit du management des
hommes, mais aussi pour sa contribution la performance globale et durable de lentreprise ou de
lorganisation.
Les modles rcents de la qualit totale - comme par
exemple celui de lEFQM - mettent de plus en plus
laccent sur les dimensions du leadership et font clairement apparatre la puissante synergie qui existe entre
des pratiques managriales thiques et la recherche
de comptitivit et de performances des entreprises.

Il est sidrant de constater que jusqu une priode

rcente et encore de faon timide, de tels comportement managriaux non thiques nont gure choqu
ni nont t vivement dnonc en France, contrairement beaucoup dautres pays dvelopps! Beaucoup de salaris subissent des systmes managriaux
non thiques comme une fatalit et souvent par crainte de reprsailles, alors mme que le stress devient
une maladie professionnelle grandissante avec un
cot norme et croissant pour les entreprises mais surtout pour la socit! Beaucoup de contextes de travail
dans les entreprises et les organisations relvent bien
davantage de modles dictatoriaux que de modles
dmocratiques Cest bien un paradoxe pour un pays
comme la France qui se prtend le pays de la dmocratie et des droits de lhomme !

Dans le cadre de cette communication, nous essaierons dabord de comprendre les causes de la situation de carence de la rflexion et de la recherche sur
lthique managriale en France.
Nous montrerons ensuite que lthique managriale constitue une vritable responsabilit sociale de
lentreprise et pourquoi elle prendra trs probablement une importance croissante lavenir, notamment dans le contexte de lmergence de la nouvelle
conomie du savoir .
Enfin, nous ferons quelques suggestions pour contribuer amliorer la qualit thique des pratiques
managriales dans les entreprises et les organisations
lavenir.

Il y a galement une forte responsabilit du systme ducatif spcialis et notamment de la faon

de former les futurs cadres et managers. On continue promouvoir une vision no-taylorienne de
lentreprise, hirarchique et centralise avec des logiques dorganisation et de fonctionnement autoritaires
qui apparaissent aujourdhui de plus en plus dcales
par rapport aux caractristiques et aux dfis du monde conomique, social et politique.

Pourquoi lthique du management des

hommes a-t-elle fait lobjet daussi peu de
rflexions et de recherches en France ?
lments de diagnostic du contexte franais

De plus les enseignements de management des RH,

axs essentiellement sur les techniques et outils de
gestion et les aspects rglementaires, ne font quasiment aucune place aux considrations et rflexions

Plusieurs facteurs expliquent ltat de sous-dveloppement des proccupations et des recherches relatives
lthique managriale en France.

thiques concernant le management des hommes ! 2

trouve frquemment dans le monde des grandes entreprises et organisations.

Le modle du manager patron que produisent ces

institutions ducatives est beaucoup plus centr sur
une approche instrumentale du management (en
ralit de la gestion) o il sagit surtout de remplir sa
caisse outils plutt que dacqurir une vision et des
comptences relationnelles performantes. Celle-ci devrait en ralit donner la priorit une rflexion sur la
vritable valeur ajoute du manager, sur les qualits
humaines et relationnelles ncessaires et sur les proccupations thiques quexigent lexcellence et la performance managriales.

On ne peut qutre frapp de lextrme indulgence

des media vis vis des patrons aux comportements
non thiques dans ce pays. Y a-t-il certaines raisons inavouables ce phnomne ?
En ralit, cette pense managriale unique traduit
des modles mentaux de management archaques,
hirarchiques et autoritaires qui sont de plus en plus
en porte faux et incongrus par rapport la vritable
problmatique de management des hommes dans
les organisations.

Par ailleurs, ces formations la gestion sont essentiellement focalises vers la maximisation du profit
court terme (le fameux syndrome du MBA !) au nom
de laquelle on sexonre facilement de considrations
lmentaires dthique managrialeCe qui apparat
aujourdhui de plus en plus choquant aux yeux de nos
socits occidentales et explique en partie le succs
des courants de pense dits altermondialistes .

La non prise en compte des aspects thiques du management humain aura un cot croissant pour ces
organisations et tt ou tard les atteindra dans leur
comptitivit et leurs performances. Il sagit dune
sorte daveuglement que beaucoup de dirigeants et
managers nont pas encore compris (Descolonges et
Saincy, 2004).
Dvelopper lthique managriale nest pas
aujourdhui un luxe dentreprise riche, cest
aujourdhui un facteur essentiel de la performance
managriale, globale et durable des entreprises et des
organisations.

Cette tendance est accentue par un contexte conomique de rcession et de taux de chmage lev
qui permet de donner plus facilement libre cours
toutes sortes de comportements non thiques vis vis
des personnels sans parler des nombreux scandales
financiers auxquels ils aboutissent tant au niveau de
grandes entreprises que des PME, comme lactualit
le montre!

Le pige dune certaine myopie managriale vacuant les aspects thiques du management humain
au nom dune efficacit financire court terme se refermera bientt sur les adeptes de ces modes de management cyniques et brutaux.

Une pense managriale unique , source

de graves et coteux dysfonctionnements

Il convient donc de faire voluer les modles mentaux

pervers de cette pense managriale unique issue
du no-taylorisme pour quils intgrent une rflexion
sur limpact dsastreux de comportements managriaux non thiques. Certes il sagit dun vritable dfi et
dun sujet fort dlicat car il met directement en cause
les attitudes et comportements courants de trs nombreux responsables hirarchiques au sein des organisations, quelle que soit leur nature.

On observe en France que le monde des entreprises,

limage dautres champs de lunivers social, baigne
dans une idologie managriale qui constitue une
sorte de pense unique , relaye par les media, le
systme ducatif et le discours de certains cercles dirigeants. Au contraire,par exemple les mdia prsentent
des dirigeants dont les comportements managriaux
ont t clairement non thiques comme des hros :
ces grands patrons auxquels tout serait permis au nom
de lefficacit conomique. Encore un exemple de la
vision franaise monarchique du pouvoir que lon re-

Cela ne peut passer que par une prise de conscience

des nombreux dysfonctionnements et effets pervers
qui rsultent de pratiques managriales non thiques
et de leur impact ngatif y compris au plan financier
sur les performances de lorganisation. Comme par
exemple la rtention volontaire dinformations impor-

2. La cration en 2003 de lassociation pour le dveloppement

de lenseignement et de la recherche sur la responsabilit sociale
(ADERSE) a pour ambition de combler ce dficit.

tantes par des responsables hirarchiques ou encore

le mpris ou manque de respect vis vis de subordonns.

Ignorance des aspects internes de lthique

managriale
En revanche, les aspects internes de lthique managriale concernant le management des hommes ont
t longtemps considrs comme allant de soi partir
du moment o il y avait respect du droit du travail.

Tous ces comportements non thiques se traduisent

en effet par des cots cachs , pour reprendre le
concept de Savall (1995). Mme sil est parfois difficile
de les valuer avec prcision.

Remarquons ce sujet que le droit du travail franais

est toujours trs fortement inspir par une conception
no-taylorienne du management autour du fameux
lien de subordination, dont les aspects thiques apparaissent aujourdhui de plus en plus discutables avec
lvolution des valeurs de la socit contemporaine.

Par exemple, quel est le cot de la dmotivation chronique dune personne dans sa fonction pendant des
annes ? Il peut tre parfois considrable comme
lorsquil va conduire la perte de clients ou la baisse de la productivit dune quipe ou dune unit de
production.

On observe que lthique managriale interne est un

sujet fort peu tudi et discut jusqu une priode trs
rcente, notamment dans les congrs et confrences
professionnels destins aux responsables RH ou aux
dirigeants dentreprises.

Les approches managriales courantes, fortement inspires par de seules considrations financires court
terme, les conduisent souvent des comportements
et attitudes non thiques vis vis des personnes, dbouchant sur des rsultats en ralit contre-productifs
alors mme quils pensent le contraire ! Cest le paradoxe des rsultats dun systme dvaluation des managers court terme et unidimensionnel dont les consquences sont souvent dsastreuses moyen terme
pour lorganisation.

Il reste essentiellement un domaine rserv des dirigeants auxquels on excusait pratiquement tout dans
ce domaine partir du moment o il y avait des rsultats conomiques satisfaisants. Le caractre plus ou
moins thique du management des hommes dans
lorganisation apparat en fait surtout li son histoire,
sa culture, ses valeurs, sa recherche dune image
spcifique dans le cadre dune politique de communication cible, linfluence dune forte personnalit,
etc.

Les sociologues des organisations mais surtout les spcialistes les plus avancs du leadership des organisations comme Goleman (2002) ont bien montr ce phnomne de perversion des pratiques managriales
par la non prise en considration des dimensions psychologiques comportementales essentielles du management des hommes. Celles-ci deviennent quon le
veuille ou non, une vraie responsabilit sociale pour
lentreprise qui se rclame dune vision moderne et responsable du management des hommes.

Lthique managriale ne fait encore que trs rarement partie dune vritable stratgie managriale
intgre la stratgie globale de dveloppement de
lentreprise en se dclinant dans lensemble des pratiques de management des hommes. Trs peu de dirigeants dentreprises en font leur cheval de bataille en
France, mme si les discours et les chartes dentreprises
relevant de lincantation sont courants ! Cest bien un
exemple de lhypocrisie qui rgne dans beaucoup
dentreprises et dorganisation dans ce domaine.

Lthique managriale : nouvelle responsabilit sociale interne de lentreprise

Depuis dj de nombreuses annes, les entreprises
sont obliges de prendre en compte leurs responsabilits sociales externes sous la double influence dune
lgislation de plus en plus contraignante pour la protection de lenvironnement mais aussi dune proccupation marketing croissante qui place le client au
cur des processus de management dans une conomie de plus en plus concurrentielle.

Malheureusement la prise de conscience mergente

de ces proccupations dthique managriale est surtout lie des aspects ngatifs ou des attitudes et
comportements non thiques qui gnrent de plus en
plus de graves dysfonctionnements. Cest par exemple le cas de la monte du stress et des problmes de
sant psychiques des salaris, de la dgradation des

conditions de travail, du non respect des personnes,

de labsence dcoute et de dialogue des managers,
des dcisions de licenciements brutales, dune gestion
impersonnelle des ressources humaines, dattitudes
de mpris des personnes, de la fixation dobjectifs inatteignables, du regain du phnomne des petits
chefs dans beaucoup dorganisations, etc.

des de management des hommes traditionnels issus

du no-taylorisme. Ce qui explique dailleurs pourquoi
elle se heurte dimportantes difficults dans sa mise
en pratique, partir du moment, ou les responsables
prennent conscience de toutes ses implications pour
la gestion et le management de lentreprise.
Le management par les comptences (qui doit
tre distingu du management des comptences
plus rpandu) oblige par exemple abandonner une
logique dorganisation du travail autour de postes
prdfinis au profit dune logique de missions autour
de comptences professionnelles.

Or ces dysfonctionnements managriaux reprsentent un norme gaspillage des talents, des nergies et
des comptences des hommes travaillant au sein de
lentreprise ou de lorganisation dont bien peu de dirigeants sont conscients. Ce qui est tout de mme trs
paradoxal dans un contexte gnral de recherche de
performances et de comptitivit ! Encore un paradoxe de lthique managriale!

On observera galement que la dmarche qualit - et

notamment les versions les plus rcentes du modle EFQM - qui est aujourdhui le standard europen
- fait une place importante aux caractristiques du leadership et du management des hommes. Or celui-ci
prend ncessairement en compte - au moins en partie
- les aspects thiques des pratiques de management
humain.

Potentiel de progrs dune pratique thique

du management des hommes
La mise en uvre pratique effective dune thique
managriale rflchie et intgre la stratgie de
dveloppement constitue un formidable gisement
potentiel de progrs et de performance globale et durable des organisations, dont trs peu de managers
sont encore conscients.

Un des facteurs sans doute les plus dcisifs dans

lvolution venir de la qualit thique du management proviendra de la relve comme disent nos
amis canadiens, cest--dire des jeunes gnrations
qui vont arriver sur le march du travail avec des valeurs fort diffrentes de leurs ans et qui seront particulirement sensibles ces dimensions thiques du
management. Ce phnomne concernera les salaris
de toutes catgories dont les jeunes cadres.

Cest pourquoi on peut sans grand risque prendre le

pari que si le client a t mis au cur des processus de
r-ingnirie de lentreprise lors des deux dernires dcennies du 20me sicle, ce sont les hommes et leur
management qui seront trs probablement au cur
de la rvolution managriale des prochaines dcennies de ce 21me sicle. Lthique managriale constitue donc bel et bien dans cette perspective un enjeu
essentiel pour lentreprise et la socit de demain.

Enfin, le phnomne de mondialisation de lconomie

et son impact sur la formation des futurs managers
ne manquera pas dinfluencer et de faire voluer des
pratiques franaises archaques en matire dthique
managriale. Nous avons vu que celles-ci sont directement issues de spcificits historiques, culturelles
et administratives de ce pays. Mais cest sans doute
lmergence progressive de la nouvelle conomie
du savoir et exigences en matire de performances
globales et durables qui contribuera le plus faire voluer les pratiques en matire dthique managriale
lavenir.

Certes, il faut souligner lexistence de facteurs

dvolution de la pense managriale dans ce domaine. Il existe bien sr en France des mouvements
et des doctrines qui se proccupent des titres divers
dthique managriale. Citons par exemple le CJD,
ETHIC, le CFPC, lAPM etc. 3
Il faut aussi mentionner limpact du management
par les comptences qua essay de promouvoir en
France le MEDEF. Cette nouvelle philosophie managriale oblige remettre profondment en cause les mo-

3. On trouvera un utile tat des lieux dans louvrage de Jrme Ballet et Franoise De Bry (2001)

fet, lidologie managriale dominante et la pense

unique quelle vhicule, limage du contenu des
enseignements de gestion, ont cet gard des consquences trs fcheuses, comme la soulign avec
beaucoup de pertinence Mintzberg (1990).

Lthique managriale : enjeu capital

pour la performance globale et durable
de lentreprise dans la nouvelle conomie
du savoir
On parle de plus en plus de lmergence dune
conomie du savoir et de la ncessit dune gestion adquate des savoirs dans les entreprises. Au-del
deffets de mode, il est incontestable que les vritables
actifs et les sources de valeur ajoute des entreprises
ne sont plus des biens matriels mais bien les talents,
les comptences, les nergies des hommes. Ce constat fondamental est trs lourd de consquences au
plan managrial et on est encore trs loin den avoir
pris la mesure.

Malheureusement, on observe que le systme ducatif de gestion pratiqu dans la quasi-totalit des formations initiales des futurs managers tend perptuer
cette pense unique en matire de management
des hommes qui se soucie trs peu dthique Ce qui,
son tour, a une incidence ngative importante sur
les performances globales et durables des entreprises.
Il existe un lien de cause effet entre les pratiques de
management des hommes et les styles de leadership
dune part et les motivations des hommes au travail,
leurs capacits de mobilisation de leurs comptences,
leurs talents et leurs nergies dautre part, et cela tant
au niveau individuel que collectif.

Une erreur grave dans le domaine de la gestion des

connaissances qui a t commise par beaucoup
dentreprises (sous linfluence dailleurs de prestataires en systmes dinformations) a t de croire que les
connaissances constituaient des objets qui pouvaient tre grs de faon instrumentale indpendamment des hommes qui les dtiennent.

Cest pourquoi les processus de cration de valeur des

entreprises vont de plus en plus dpendre lavenir
de la qualit du management des hommes. Or celui-ci
est lui-mme li aux pratiques thiques et aux valeurs
respectes par les responsables hirarchiques dans
leurs actes et comportements quotidiens. On ne peut
que stonner de la myopie managriale dont font
preuve cet gard de trs nombreux responsables hirarchiques et dirigeants dentreprise.

Ceci explique lchec souvent cuisant de systmes

dinformation sophistiqus et fort onreux pour la gestion des connaissances mis en place notamment par
beaucoup de grandes entreprises.
Ces systmes occultaient en effet laspect le plus important qui est le management des hommes et ses dimensions psychologiques complexes quont bien dcrites les spcialistes des sciences du comportement.

Il est vraisemblable galement que lvolution progressive de beaucoup dentreprises europennes vers
une recherche de performance globale (au lieu de la
seule performance financire court terme) que reflte le concept mergent de dveloppement durable,
obligera des changements profonds de pratiques
managriales. Celles-ci ne pourront faire lconomie
dune vraie rflexion sur les dimensions thiques du
management des hommes.

Il est pourtant ais de comprendre par exemple que

le partage et le transfert adquat des savoirs et des
comptences ne pourra intervenir que si certaines
conditions managriales sont respectes telles quun
climat de confiance, une bonne entente de lquipe,
labsence denjeux de pouvoir ou de rivalit, la solidarit, un travail collectif, etc. Or ces conditions managriales adquates sont elles-mmes lies la pratique
de valeurs qui dfinissent lthique managriale. (Bouvard et Stockage 2002)

Un immense chantier se profile lhorizon et peu de

comptences existent sur le march dans ce domaine,
largement ignor par les cursus de formation des futurs managers

Cependant, on observe que ces conditions managriales sont aujourdhui trs rarement remplies dans
la plupart des entreprises et des organisations. En ef-

Une question importante qui se pose pour convaincre

les responsables dorganisations et dentreprises de

sengager dans cette voie thique du management

des hommes est celle du fameux retour sur investissement defforts dans le domaine dthique du management des hommes. Deux rponses doivent tre faites
cet argument sempiternel et fallacieux :

dabord il est toujours possible de concevoir

des batteries dindicateurs appropris pour mesurer limpact de changements dthique comme
pour dautres choses.

cette question est directement issue du modle

mental dominant desprits formats des critres
purement financiers et court terme de la performance de lentreprise. Or ce point de vue est
aujourdhui de plus en plus contest prcisment
dans une logique de dveloppement durable.

quilibres et plus cohrentes avec les attentes et valeurs dominantes de la socit, notamment en matire
de responsabilits sociales et environnementales.
Comment en pratique russir cette rvolution culturelle dans le domaine du management des hommes ?
Comment parvenir intgrer davantage et de faon
durable des proccupations thiques dans les pratiques managriales des entreprises et des organisations ?
Il y aura dabord limpact douvrages, darticles convaincants dauteurs la pense novatrice, susceptibles
dtre relays par les medias et en particulier la presse
spcialise. Il sagit de susciter lintrt du public et de
sensibiliser les professionnels de nouvelles approches managriales dont la supriorit par rapport aux
pratiques courantes pourra leur tre dmontre.

Il convient de faire sensiblement voluer ce type

de modle mental, reflet de la pense unique
dnonce prcdemment, pour tre en mesure
de rpondre de faon adquate aux attentes et
aux valeurs volutives de la socit.

Ceci sera facilit par la mise en avant dexpriences

dentreprises et dorganisations ayant des pratiques
et des politiques managriales exemplaires - notamment au niveau thique - car les praticiens sont en
gnral plus friands dexpriences concrtes que
dapproches philosophiques et conceptuelles du management.

Ce qui passe par une rflexion sur les moyens et les

conditions pour promouvoir de nouvelles visions du
management des entreprises et des organisations qui
tiennent compte de la valeur essentielle des hommes
et de limportance capitale pour la performance durable de la qualit thique de leur leadership.

Un levier essentiel pour la rvolution thique du

management et de la gestion performante de cette
nouvelle responsabilit sociale interne sera naturellement constitue par une action ducative vigoureuse
et audacieuse tant au niveau de la formation continue
que de la formation initiale.

Comment amliorer la qualit thique

des pratiques managriales ?
Nous avons essay de montrer les enjeux dune meilleure thique managriale et aussi les dangers de la
pense unique ou de idologie managriale dominante en matire de gestion des entreprises.

Le dveloppement dune offre de formation/rflexion

sous forme de sminaires, de confrences/colloques
tant auprs de publics de responsables de RH que de
cadres dirigeants oprationnels permettra de faire progressivement voluer les conceptions managriales et
les modles mentaux traditionnels dans ce domaine.

Lorsque les responsables prendront conscience de

limpact conomique dune mdiocre qualit thique
des pratiques de management des hommes, se posera
la question essentielle dune meilleure gestion de cette
nouvelle responsabilit sociale interne par lensemble
des responsables hirarchiques et des nouveaux modles de rfrences dans ce domaine.

Ces actions de formation pourront et devront sans

doute tre relayes par une offre de conseil et de coaching adquate en matire de responsabilits sociales
et en particulier dans ce domaine nouveau des aspects
thiques et de lamlioration de la qualit thique des
pratiques managriales. Cest typiquement un champ
qui devrait bien convenir aux pratiques de coaching,

Le grand dfi des dcennies venir pour les organisations et les entreprises sera de faire voluer lidologie
managriale dominante vers des approches plus

puisquil y a une rflexion individuelle aussi bien que

collective mener dans ce domaine.

leurs pratiques de management des hommes avec

des possibilits de notation et de classements des entreprises sur la base de tels critres.

Mais cest sans aucun doute au niveau des formations

initiales en gestion et au management, auprs des futures gnrations de managers, que se situe lenjeu
essentiel.

Il est sr que les dirigeants qui auront les premiers

compris les bnfices quils pourront tirer dune excellente matrise de cette nouvelle responsabilit sociale
interne, pourront en faire un rel atout concurrentiel.
Dans la perspective de la guerre des talents qui se
profile lhorizon de la nouvelle conomie du savoir ,
lthique managriale sera sans doute le nouveau nerf
de la guerre.

Les formations classiques (de type MBA) continuent promouvoir un modle et des conceptions de
lentreprise et du management qui datent de prs
dun sicle et savrent aujourdhui non seulement
obsoltes mais dangereuses pour la socit ... encore
un paradoxe de constater quelles nont jamais t autant la mode et en dveloppement quaujourdhui
en France !

Conclusion
Lthique managriale apparat de plus en plus comme une nouvelle responsabilit sociale interne de
lentreprise. Il sagit dune responsabilit de toute personne ayant une position hirarchique dencadrement
et de management dhommes.

Il est grand temps, ct dune formation essentiellement centre sur des techniques et des outils de
gestion, de faire une place beaucoup plus large aux
contributions des sciences humaines y compris la
philosophie.

Il est trs probable quelle va prendre une importance

croissante lavenir, dautant quelle constitue un levier essentiel de la performance globale et durable de
lentreprise, mme si elle est encore aujourdhui un
signal faible.

Outre des connaissances plus larges, les futurs managers devront non seulement matriser de nouvelles
comptences relationnelles et sociales, mais aussi savoir les intgrer dans un contexte thique adquat qui
suppose une solide culture gnrale.

Les responsabilits et les comptences des dirigeants

et des managers devront sensiblement voluer pour
intgrer cette nouvelle dimension des pratiques managriales. Ce qui passe par un apprentissage spcifique qui va bien au-del de loffre limite et encore
trs insuffisante du systme ducatif spcialis actuel.
Ce dernier devra profondment se remettre en cause
et voluer pour sy adapter. Sinon il ne pourra former
de faon pertinente les nouvelles gnrations de managers dont les entreprises auront de plus en plus besoin et il perdra des marchs.

Ils doivent tre capables davoir un regard critique sur

les pratiques managriales et de respecter une ncessaire cohrence avec les valeurs prnes officiellement
sous peine de se dcrdibiliser. Tout particulirement
pour les dirigeants et les cadres dirigeants qui devront
dmontrer des comportements et des attitudes thiques exemplaires. Plus facile dire qu faire et pourtant, cest la condition sine qua non de lavance de
lthique managriale dans une organisation !
Il est trs probable aussi qu terme limage thique
de lentreprise devienne un paramtre essentiel non seulement pour les choix des jeunes talents qui seront sans
doute beaucoup plus exigeants sur la qualit de lthique
managriale de leur contexte de travail, mais aussi pour
des acteurs externes (tels que des prestataires, des
fournisseurs, des analystes, des actionnaires, des clients, etc.).

Lmergence et la gnralisation de pratiques managriales dune meilleure qualit thique ouvrira certainement la voie un nouvel humanisme organisationnel qui fait de plus en plus cruellement dfaut
dans nos socits industrialises. Il savrera indispensable pour la survie du systme conomique et social
rsultant de lconomie de march, dont de nombreux
dysfonctionnements sont aujourdhui de plus en plus
contest. A bon entendeur et bon manager, salut !

Dans cette perspective, on peut facilement envisager

des formes daudits thiques des entreprises et de

Brunstein et alii
Lhomme lchine plie. Rflexions sur le stress.
Editions descle de Brouwer.

Bibliographie
Ballet et De Bry
Lentreprise et lthique. Seuil Points 2001.

Crozier M.
Le phnomne bureaucratique. Edition du Seuil,
1963

Bouchard et alii
Histoires de vie et constructions identitaires. Presses
universitaires de Rennes, 2002.

Goleman et alii
Lintelligence motionnelle au travail. Village mondial, 2002.

Bournois et Roussillon
Prparer les dirigeants de demain. Editions
dorganisation, 1998.

Mintzberg
Le management, voyage au centre des organisations. Editions dorganisation, 1990.

Bouvard et Storhaye
Knowledge management. EMS 2002
Brunner
Le psychanalyse et lentreprise. Syros, 1995

Savall et Zardet
Matriser les cots et les performances cachs. Economica 1995