Competencias. Clave y Aprenidzaje Permanente

Competencias clave y aprendizaje permanente
I. APRENDIZAJE A LO LARGO DE LA VIDA:

El desarrollo de Marcos Nacionales de Cualificaciones
en Amrica Latina y el Caribe
Los miembros deberan desarrollar un marco nacional de cualificaciones que facilite el
aprendizaje permanente, ayude a las empresas y las agencias de colocacin a conciliar la
demanda con la oferta de competencias, oriente a las personas en sus opciones de formacin y de
trayectoria profesional, y facilite el reconocimiento de la formacin, las aptitudes profesionales,
las competencias y la experiencia previamente adquiridas
OIT, Recomendacin 195 sobre el desarrollo de los recursos humanos, 2004
Introduccin
Si bien es cierto que en la regin no se encuentran casos de desarrollo de
marcos nacionales de cualificaciones (MNC) en su concepcin plena, las experiencias que se llevan a cabo desde hace cerca de siete aos, permiten trazar una
trayectoria que cubre la aplicacin del enfoque de competencias a diferentes niveles y con diferente alcance. Un elemento esencial para el desarrollo de los llamados MNC es su definicin a partir de niveles de competencia laboral; por ello
el camino que lleva a un pas a contar con un marco de referencia nacional, que
valora las capacidades en trminos de los niveles de competencia incluyendo la
educacin, la experiencia o una combinacin de ambas, se inicia con la adopcin
del enfoque de competencia laboral.
La presente seccin analiza la tendencia hacia la adopcin de MNC en Amrica Latina a travs de la aplicacin del enfoque de competencia laboral en la
formacin profesional. Presenta inicialmente una descripcin general de su aparicin y desarrollo, y aborda posteriormente algunas experiencias que corresponden con una clasificacin de desarrollo gradual desde experiencias acotadas
a lo empresarial y sectorial, pasando por otras de corte nacional asociadas a una
institucin de formacin y hasta las ms recientes aplicaciones de nivel estratgico en las que los pases se comprometen con programas de desarrollo articulados
y con la participacin de mltiples actores. Su intencin es puramente descriptiva con el fin de facilitar la comparacin y la revisin de los avances del enfoque
de competencias en la regin.

Fernando Vargas Ziga
1.
ENTENDIENDO EL CONCEPTO:
QU ES UN MARCO NACIONAL DE CUALIFICACIONES?
El concepto de MNC es de uso relativamente reciente; su adopcin refleja la

concrecin de una poltica nacional en la que se reconocen todos los logros en
trminos de aprendizaje de una persona, obtenidos a travs de la educacin o
fuera de ella, en la formalidad o en la informalidad pero en todo caso debidamente evaluados y reconocidos mediante un certificado.
El concepto de MNC guarda relacin directa con el propsito de aprendizaje
permanente el cual engloba todas las actividades de aprendizaje realizadas a lo
largo de la vida con el fin de desarrollar las competencias y cualificaciones.1
Uno de los mayores beneficios de un MNC es facilitar un referente para el aprendizaje permanente y la progresin en la vida laboral y social.
El aprendizaje permanente se entiende como una actividad de formacin desarrollada durante la vida con el propsito de mejorar el conocimiento, las habilidades y competencias dentro de una perspectiva personal, social y laboral. Esta
definicin incluye todas las modalidades de aprendizaje en tanto son fuentes para
una ciudadana activa, para la inclusin social y para la insercin laboral.
La adopcin de un MNC significa tambin que un pas dispone de un sistema nico para expresar las competencias de sus trabajadores y que se acepta la
equiparacin de niveles educativos formales con niveles de competencia. Normalmente los pases que disponen de
MNC expresan las capacidades de su
La Autoridad Nacional de Certifigente en trminos de niveles de comcacin de Irlanda ha definido el
petencia. Tales niveles pueden corresmarco nacional de cualificaciones
ponder con una etapa de la educacin
como una nica entidad, nacional
formal y representan para su poseee internacionalmente reconocida, a
dor un cierto conjunto de conocimientravs de la cual todos los logros de
tos, habilidades y capacidades laboaprendizaje pueden ser medidos y
rales obtenidas en ese nivel educatirelacionados entre s en una forma
vo o reconocidas mediante un procecoherente; y el cual define la relaso de certificacin en el cual se inclucin entre la educacin y los certifiye la experiencia como fuente de comcados de formacin.
petencia. Tambin es comn que exista una alta sistematizacin de las reas ocupacionales o reas de desempeo laboral que suelen recibir diferentes nombres como reas sectoriales, sectores profesionales, campos profesionales, etc. Estas, en general, son espacios que corresponden casi siempre a un sector de la economa donde se verifica el desempeo
1 OIT. Recomendacin sobre el desarrollo de los recursos humanos 2004.
laboral y que guarda una identidad propia y lmites ms o menos precisos que le
permiten diferenciarse de otras.
En suma, un MNC expresa los arreglos institucionales que definen los vnculos y conexiones entre los diferentes niveles de formacin y las modalidades
de ingreso, reingreso, reconocimiento, rutas de progresin en los itinerarios educativos, reas y niveles de competencia.
Entre los pases con MNC desarrollados se cuentan: Inglaterra, que dispone
de un marco con cinco niveles de cualificacin que, por supuesto, considera las
equivalencias con la ruta acadmica y la de las normas de competencia; Nueva
Zelanda, cuyo MNC tiene nueve niveles; Irlanda; Australia; y Sudfrica.
En la regin se registran avances en esta lnea en Mxico, Brasil, Chile y
Colombia, entre otros.
2.
DESDE LA FORMACIN POR COMPETENCIAS HACIA LOS

MARCOS NACIONALES DE CUALIFICACIONES
Un camino en construccin en Amrica Latina
En la regin americana coexisten mltiples esfuerzos hacia el desarrollo de

los recursos humanos, organizados desde diferentes instancias. Tanto desde los
Ministerios de educacin, como desde los Ministerios del trabajo, se realizan actividades orientadas al desarrollo de habilidades para el trabajo. Pero tambin la
regin cuenta con instituciones especializadas en brindar formacin, las que tienen mucho que ver en el desarrollo y modernizacin de la formacin para el
trabajo.
La formacin profesional en Amrica Latina exhibe un fuerte rasgo distintivo que ha contribuido a la aplicacin de innovaciones entre las que se cuentan la
aplicacin del modelo de competencia laboral. La rapidez y solidez con que el
modelo de competencia se ha expandido se debe en buena medida a la capacidad innovadora de las instituciones de formacin. En el siguiente aparte se har
un breve repaso a dicho rasgo para luego continuar con la descripcin de la extensin del enfoque de competencia laboral en la regin.
2.1. La estructura institucional ha contribuido al desarrollo del enfoque
de competencias
La formacin profesional en la regin americana se caracteriza por su alto
grado de institucionalidad, antes que por la aplicacin misma del enfoque de competencia laboral. La mayor parte de los pases de la regin dispone de organizaciones expresamente creadas y financiadas para impartir formacin profesional.
!
Desde la dcada de los cuarenta, a partir de la creacin del SENAI (1942) en

Brasil, se propag rpidamente el modelo de institucin especializada para brindar formacin, independiente del sistema educativo formal, con financiamiento
propio y con autonoma en su gestin.
A la creacin del SENAI, concentrado en el sector industria, siguieron el
SENAC (1946) especializado en el sector comercio, el SENA en Colombia (1957),
el INCE en Venezuela (1959), el SENATI en Per (1961), el INA en Costa Rica
(1963), el INACAP en Chile (1966), el SECAP en Ecuador (1966). Despus, en los
aos setenta, otros pases adoptaron el modelo institucional de formacin para el
trabajo: se establecieron el SNPP en Paraguay (1971), el INFOP en Honduras (1972)
y el INTECAP en Guatemala (1972). Ms recientemente se estableci el INFOTEP
en Repblica Dominicana (1980), el SENAR en Brasil (1991), el INATEC en Nicaragua (1991), el INAFORP en Panam (1993) y el INSAFORP en El Salvador (1993).
(Ver anexo).
Actualmente la mayora de pases de la regin cuenta, por lo menos, con una
institucin nacional de formacin. Ello no sera ms que un simple dato si no se
toma en cuenta la extraordinaria capacidad de innovacin que tales arreglos
organizacionales han demostrado a lo largo de su existencia y especialmente en
los ltimos diez aos.
Tal capacidad de cambio es la que permite ahora registrar la rpida adopcin de una de las ms notorias innovaciones registradas en el mbito de la formacin en la dcada pasada, la modernizacin y actualizacin de los programas
formativos en trminos tales que expresan una competencia laboral, una capacidad de lograr un resultado en el desempeo.
Para la regin latinoamericana, el conocimiento acumulado sobre formacin
profesional se ha expresado siempre en la capacidad de las instituciones para
desarrollar programas de formacin y sus materiales asociados tales como las
cartillas formativas y los medios de apoyo didctico como los diseos de talleres
y materiales autoformativos.
Durante las dcadas de los sesenta y setenta, las formas de concebir y explicar el trabajo estaban en sintona con los llamados principios de la escuela de la
administracin cientfica.2 Las instituciones de formacin se acercaron al mundo
de la empresa mediante el desarrollo de metodologas de anlisis ocupacional
para estudiar los puestos de trabajo; en no pocas ocasiones se elaboraron detallados manuales que reflejaban los preceptos del estudio de tiempos y movimientos, la especializacin y la organizacin del trabajo en tareas y operaciones.
Que recoge fundamentalmente los aportes realizados por Frederick Taylor y Henry Fayol; pioneros en el
anlisis de la aplicacin del trabajo en las organizaciones.
"
Entrados los aos ochenta, el impresionante avance del cambio tcnico, as

como las nuevas formas de organizacin del trabajo acompaados con las reformas econmicas que se implementaron en la regin y favorecieron el incremento
de la competencia de bienes importados con bienes locales y de paso la modernizacin de las tecnologas aplicadas a la produccin y los servicios, ocasionaron
una rpida obsolescencia en tales programas. Las IFP se vieron desafiadas para
actualizar su respuesta y luego de un perodo crtico originado por su lenta reaccin, se est viendo ahora cmo la gran mayora ha demostrado su capacidad de
innovacin y con ello la adopcin de nuevos enfoques, metodologas y tecnologas para la formacin.
Ciertamente las instituciones de formacin, no solamente incorporaron el
enfoque de competencia laboral con el objetivo de actualizar y modernizar sus
programas formativos; en muchos casos, como se describe ms adelante, lo han
hecho en el marco de amplios procesos de renovacin.
2.2. Los Ministerios del trabajo y de educacin han promovido tambin

el desarrollo del enfoque de competencias
El desarrollo de la formacin basada en competencias tambin ha sido emprendido por los Ministerios de educacin y de trabajo de la regin. En la gran
mayora de pases, existe un tramo de la educacin media que se orienta hacia la
formacin tcnica, dando lugar a lo que se llama educacin media tcnica la cual
tiene la caracterstica de preparar para el desempeo laboral y en algunos casos,
tambin permite el acceso a los niveles superiores de la educacin.
Varios Ministerios de educacin se han preocupado por adoptar el enfoque
de competencias en la educacin tcnica. Este espacio de la educacin tambin
ha sido objeto de no pocos intentos de armonizacin y equivalencia con la formacin profesional, clasificada en muchos pases dentro de la educacin no formal.
Algunos pases como Brasil han incluido, en las definiciones de sus contenidos
educativos del nivel medio tcnico, un marco de referencia sobre las competencias a desarrollar.
Tambin, los Ministerios del trabajo juegan un papel activo en la formacin
de recursos humanos y algunos de ellos, como en el caso de Chile, apoyan la
definicin de perfiles ocupacionales por competencias.
Si bien es cierto que la dinmica de trabajo de las instancias ministeriales en
relacin con la formacin profesional es dismil en la regin, se han documentado
varias experiencias en las que el advenimiento de la competencia laboral es promovido activamente en el marco de la definicin de polticas activas de empleo.
#
El panorama as planteado es entonces de alta variedad. Diferentes actores

pblicos intervienen con el fin de lograr que ms trabajadores accedan a ms y
mejor formacin. Al efecto incorporan variadas formas y metodologas de trabajo entre las que se encuentra el enfoque de competencias que faciliten el acceso al
empleo.
Aunque la diversificacin en los actores plantea en ocasiones la necesidad
de armonizar su interaccin, es justamente la variedad la que concede una alta
dinmica al desarrollo del enfoque de competencias en el camino hacia los marcos nacionales de formacin.
Al efecto se adopt en este libro una forma de presentacin y de anlisis de
las experiencias que toma en cuenta la iniciativa, el alcance y cobertura y, por lo
tanto, su mayor o menor cercana a un esfuerzo integrado en un marco nacional.
Por ello se presentarn las experiencias en una forma gradual, desde las ms
focalizadas y sectorialmente ubicadas, hasta las ms amplias, de cobertura nacional y que convocan la integracin coordinada de esfuerzos de los distintos
actores. En estricto sentido, se describe la va de desarrollo de marcos de referencia para la formacin, desde lo sectorial hasta lo nacional.
2.3. Una aproximacin al anlisis: tres niveles en el camino hacia un marco

nacional de cualificaciones
Abordar el anlisis de experiencias que ilustren la forma en que la regin
avanza hacia la conformacin de marcos nacionales de referencia para la formacin, implica desarrollar una metodologa de anlisis. Debido al diferente grado
de alcance y cobertura de las experiencias, al nmero de actores sociales que participan, al enfoque utilizado y los propsitos perseguidos, debe buscarse una alternativa de anlisis que permita describir el panorama en la mejor forma posible.
Es as como se ha optado por analizar las experiencias considerando el alcance y cobertura de cada una. En esta lnea se pueden diferenciar tres niveles de
desarrollo del enfoque de competencia laboral; tal grado de desarrollo va, desde
su aplicacin ms inmediata y localizada usualmente en un sector de actividad
econmica, hasta los esfuerzos nacionales que apuntan a la conformacin de un
marco de referencia para todo el pas.
En el primer nivel se encuentran las experiencias de menor cobertura, que se
manejan en un contexto de aplicacin usualmente sectorial e incluso geogrficamente delineado. Estas experiencias normalmente comprenden empresas o grupos de ellas dentro de una rama de actividad econmica. Normalmente su
financiamiento est atado a un proyecto, es de fuente externa y de duracin acotada. Es comn que correspondan con aplicaciones piloto del enfoque de compe$
tencia laboral estructuradas con fines demostrativos y de aprendizaje. El factor

sostenibilidad es clave en estas experiencias.
En el segundo nivel se encuentran las experiencias de cobertura nacional,
generalmente impulsadas por instituciones nacionales de formacin. Estos casos, adems de su alcance nacional, por lo general comprenden diferentes sectores de actividad econmica y por ende diferentes reas ocupacionales.
En el tercer nivel estn las experiencias que involucran a todos los actores
sociales: empresarios, trabajadores y sector gobierno; usualmente, Ministerios de
trabajo, de educacin e instituciones de formacin. A este nivel han llegado progresivamente los pases que han llevado la discusin sobre el desarrollo de los
recursos humanos al mbito nacional logrando involucrar los actores de ms alta
representatividad, tanto desde el gobierno, como desde el sector laboral y empresarial. Este tipo de experiencias incorpora una poltica nacional de recursos
humanos y es lo ms cercano a la creacin de un marco nacional en su acepcin
original.
NIVELES DE COBERTURA DE EXPERIENCIAS HACIA UN MNC
Cobertura
Cobertura
Todo el pas
Marcos
Nacionales de
Cualificacin
Oferta Nacional
de Formacin
por Competencia
Grupo de
Ocupaciones
Programas de
Formacin por
Competencias
Empresa o
Sector
Promotor
Grupos inters
sector
sectorial
Institucin Nacional
Formacin
NIVEL A
NIVEL B
%
Autoridad Nacional
o Ministerio
NIVEL C
La definicin de estos niveles representa distintos grados de avance hacia el

desarrollo de las experiencias nacionales. El ltimo estadio ser el de disponer de
un MNC pero en el camino hay experiencias de desarrollo gradual.
A continuacin se describirn algunas experiencias para cada uno de los
diferentes niveles. Por supuesto la descripcin no es exhaustiva y pretende solo
dar una idea representativa de cmo se estn generando marcos de referencia
sobre calificaciones en los diferentes niveles arriba planteados.
2.3.1. Experiencias de aplicacin sectorial, usualmente centradas en empresas

o ramas de actividad y acotadas geogrficamente en espacios locales
Se cuentan aqu casos centrados en lograr el desarrollo de un marco de competencias de aplicacin inmediata a un rea ocupacional o sector de actividad
econmica. Son muchas las experiencias que se desarrollan en la regin a este
nivel; en el presente estudio se presentan algunas como ejemplos representativos.
Entre las experiencias de este nivel se pueden citar: la que se desarrolla a
cargo de la Cmara Paraguaya de la Construccin (CAPACO), el Programa de
formacin por competencias que desarrolla CENFOTUR para el sector turismo
en Per y la experiencia del Programa de Competencias Laborales que desarrolla
Argentina.
Estas experiencias usualmente toman como base uno o ms sectores de la
economa y desarrollan un marco de competencias que se usan como ejemplo
para la elaboracin de normas o perfiles de competencia, la elaboracin de programas de formacin y la posterior certificacin.
En el grfico siguiente se ejemplifica el ciclo que usualmente se lleva a cabo:
LAS FASES DE APLICACIN DEL ENFOQUE DE COMPETENCIA LABORAL
CERTIFICACIN
FORMACIN
NORMALIZACIN
IDENTIFICACIN
&
El programa de eficiencia y competitividad de la Industria de la

Construccin en Paraguay
Realiz la identificacin de competencias y estableci un marco de familias
ocupacionales para las cuales fueron identificadas las competencias asociadas.
Tales competencias sern manejadas como un marco sobre el que se desarrollar
la capacitacin y certificacin en dicho sector la cual contar con el aval y participacin de la Cmara Paraguaya de la Construccin (CAPACO).
MARCO DE COMPETENCIAS EN LA INDUSTRIA DE LA CONSTRUCCIN
CAPACO PARAGUAY
FAMILIAS OCUPACIONALES
FUNCIONES ASOCIADAS
1. Preparacin de trabajos
preliminares
1.
2.
3.
4.
5.
Realizar trabajos preliminares

Demoler estructuras existentes
Limpiar el terreno
Realizar trazos
Nivelar el terreno
2. Construccin de elementos
estructurales
1. Construir estructuras de mampostera

2. Construir estructuras en concreto
simple y armado
3. Construir estructuras para pavimento
de acuerdo con planos y las
especificaciones
3. Instalaciones hidrulicas
sanitarias
1. Instalar sistema hidrosanitario
4. Instalaciones elctricas
1. Instalar sistema elctrico
5. Acabados y recubrimientos
1. Realizar colocacin de cubrimientos

2. Realizar trabajos de impermeabilizacin
6. Trabajos de movimiento
de tierras
1. Efectuar trabajo de movimiento

de tierra
2. Efectuar cortes y excavaciones
3. Hacer terraplenes y rellenos
4. Acarrear materiales
7. Asesoramiento de personal de
obra
1. Asesorar en aspectos ambientales y de

higiene y seguridad en la construccin.
Fuente: CAPACO, 2002.

'
La fase de identificacin de competencias se llev a cabo en consulta con

representantes de empresas y trabajadores utilizando la metodologa del anlisis
funcional. Se establecieron luego los estndares de competencia para cada una
de las unidades definidas. Con base en los estndares, el programa se encarga de
la elaboracin de material didctico para la formacin y de material para la evaluacin de competencias de los trabajadores, a fin de efectuar tambin el reconocimiento de saberes previamente adquiridos.
Los actores sociales involucrados son principalmente los empresarios de la
CAPACO3 quienes han obtenido el financiamiento del programa de normalizacin y certificacin de competencias con fondos del Banco Interamericano de
Desarrollo. Esta puede ser catalogada entonces como una experiencia impulsada
por el sector privado.
Adems de haber realizado la identificacin de las competencias relacionadas en el cuadro precedente bajo el enfoque del anlisis funcional, el programa se
propone desarrollar currculos para la capacitacin, facilitarlos a instituciones de
formacin y encargarse tambin de la instruccin y actualizacin de docentes de
acuerdo con las competencias y metodologas de formacin y evaluacin diseadas.
El objetivo mayor, es el mejoramiento de la calidad y productividad del sector mediante la formacin de los recursos humanos. En este caso se estn intentando mecanismos de articulacin con las instituciones encargadas de la formacin profesional a fin de lograr que el marco de competencias pueda ser utilizado
por los dems actores de la formacin. Este es justamente uno de los puntos crticos del programa: lograr que la aplicacin del marco de competencias trascienda el mbito de accin del programa mismo y sea tomado como referente por las
dems instituciones encargadas de la formacin y capacitacin laboral.
El financiamiento del programa se obtiene con fondos de CAPACO y del
Fondo Multilateral de Inversiones del Banco Interamericano de Desarrollo (BID).
La duracin estimada del proyecto es de cuatro aos luego de los cuales se espera que genere condiciones de sostenibilidad a partir de las acciones de capacitacin y certificacin.
Asociacin civil sin fines de lucro conformada en 1967 e integrada por ingenieros, arquitectos y empresas
del sector de la construccin en Paraguay.
El programa de formacin para el rea de Hotelera y Turismo en Per

Desarrollado por el Centro de Formacin en Turismo (CENFOTUR);4 estableci el siguiente grupo de competencias:
MARCO DE COMPETENCIAS PARA LA FORMACIN EN EL SECTOR

HOTELERO - CENFOTUR PER
HOTELERA
reas de
Competencia Laboral
Hospedaje Alimentos y
Bebidas
TURISMO
Comercializacin
y Operaciones
Tursticas
Transporte
Nivel Bsico (Nivel 1 de competencia)

Niveles de
formacin
y de
competencia
Nivel Tcnico (Nivel 2 de competencia)

Nivel Profesional (Nivel 3 de competencia)
Nivel Segunda Especializacin (Nivel 4 de competencia)
Un aspecto a resaltar en la definicin del marco de competencias para el

sector turismo, es la adopcin de los niveles de competencia y su relacin con los
diferentes niveles de formacin impartida. El modelo de formacin profesional
propuesto por CENFOTUR establece cuatro grados de formacin para el sector
de hotelera y turismo, estos grados corresponden con niveles de competencia
laboral. Los niveles de competencia laboral corresponden con los cinco niveles
que se utilizan comnmente en los marcos de cualificaciones del sistema ingls.
El nivel cinco el ms alto de todos, no es considerado en la formacin que imparte CENFOTUR, ya que esta no alcanza al nivel universitario.
Para mejor ilustracin se cita en el cuadro de la pgina siguiente, la descripcin de cada uno de los niveles de competencia:
Institucin pblica descentralizada creada en 1978.
DESCRIPCIN DE LOS NIVELES DE COMPETENCIA EN LA FORMACIN

CENFOTUR PER
rea tcnica
rea Organizacional
Nivel 1
Realiza operaciones del proceso pro- Informa sobre los problemas tcniductivo bajo supervisin y de acuer- cos que se presenten, consultando
do con procedimientos establecidos. las acciones correctivas.
Nivel 2
Realiza y supervisa operaciones del Identifica los problemas tcnicos y

proceso productivo, controlando sus ejecuta las acciones correctivas espropias tareas y desarrollando super- pecficas.
visin sobre sus actividades.
Nivel 3
Organiza, realiza y supervisa sus actividades considerando los recursos

tcnicos y materiales requeridos en la
produccin de bienes o servicios. Demuestra capacidad para supervisar
tareas sobre niveles inferiores.
Resuelve problemas tcnicos en

procesos con alternativas y situaciones de emergencia que se presenten
durante el proceso productivo, aplicando las tcnicas adecuadas.
Nivel 4
Planifica y organiza las actividades

globales conducentes a la preparacin
y desarrollo del proceso productivo,
teniendo en cuenta los recursos humanos, materiales disponibles y la legislacin y vigencia para el cumplimiento de las metas de produccin. Es responsable de los objetivos de produccin.
Resuelve problemas tcnicos y situaciones de emergencia que se presenten durante el proceso productivo. Plantea nuevas soluciones, tomando las decisiones tcnicas adecuadas.
Fuente: CENFOTUR, 2002.
El programa de certificacin de competencias laborales

y capacitacin laboral en Argentina
Se lleva a cabo en el marco de un proyecto cuyo objetivo central es el establecimiento de las bases institucionales y metodolgicas para desarrollar un sistema
nacional de certificacin laboral y capacitacin con base en el enfoque de la competencia laboral. Este programa se ha propuesto desarrollar un marco de competencias laborales que sern tomadas como fundamento para la elaboracin de
programas de formacin y para la certificacin de competencias en los sectores:
Grfico, Metalrgico, Mecnico, Automotor, y Repostera y Afines.
Un aspecto interesante se origina en el papel de los actores sociales que intervienen en el programa. El sector gobierno, a travs del Ministerio de Trabajo,
presta su apoyo facilitando las condiciones de funcionamiento del equipo del
proyecto y promoviendo el avance conceptual y el dilogo de los dems actores
para avanzar en los resultados del proyecto.
El sector privado interviene con diferentes actores. En el caso de la industria
grfica, la Fundacin Gutenberg Instituto Argentino de Artes Grficas es un
centro de formacin auspiciado por los empresarios de dicha industria. Esencialmente el Centro es un coejecutor del programa. En el caso del sector metalrgico,
el actor involucrado es la Asociacin de Industriales Metalrgicos de Rosario
conjuntamente con el Taller Ocupacional Jos Censabella, una Asociacin Civil que ejecuta acciones de capacitacin para el trabajo. El sector automotor est
representado, ya no por una organizacin de empleadores, sino de trabajadores:
en efecto se trata del Sindicato de Mecnicos y Afines de Transporte Automotor;
finalmente el sector de repostera y afines tambin est siendo liderado por una
organizacin de trabajadores: se trata del Sindicato Obreros Pasteleros, Confiteros, Heladeros, Pizzeros y Alfajoreros.
Como puede verse, es una experiencia que considera la participacin de diferentes actores a fin de conformar un marco sectorial de competencias aplicables al mejoramiento de los programas de formacin y al desarrollo de acciones
de reconocimiento de competencias adquiridas en el trabajo.
En cuanto al financiamiento, ste se conforma con aportes del Fondo
Multilateral de Inversiones del Banco Interamericano de Desarrollo y aportes de
cada uno de los ejecutores privados. Los porcentajes de participacin usualmente estn en el orden del 50% para cada una de las partes.
El mapa de ocupaciones de la Industria Grfica

elaborado por la Fundacin Gutenberg
En la siguiente tabla se ilustra el mapa de ocupaciones del sector grfico
as como el detalle del marco de competencias para una ocupacin. Este marco
de competencias tiene la caracterstica de referirse a un proceso productivo de
transformacin con lo cual combina las diferentes etapas del proceso tcnico con
las ocupaciones tpicas de cada una de dichas etapas. Adems, se describen las
diferentes ocupaciones de acuerdo con los productos ms caractersticos de la
industria grfica. De hecho la elaboracin de un tipo particular de producto gr-
MAPA DE OCUPACIONES EN LOS PROCESOS DE LA INDUSTRIA GRFICA

OCUPACIONES
Diseador
Armador
Diagramador
Escanista
Retocador
Copiador de fotopolmeros.
Fotocromista
Grabador de cilindros de hueco.
Operador de
Montador-copiador de planchas offset
pantalla
Operador de sistemas especficos
ENVASES
FLEXIBLES
RTULOS Y
ETIQUETAS
CARTELES
IMPRESIN
REVISTAS
LIBROS
Elaboracin de formas impresas:

Revistas y Libros, Packaging, Carteles
Offset Plano,
Offset Rotativo:
Ayudante
Operarios
Flexografa,
Huecograbado:
Maquinista
Ayudante
Offset Plano:
Maquinista
Ayudante
Offset plano,
Serigrafa:
Maquinista
Ayudante
POSTIMPRESIN
PREIMPRESIN
Preparacin Digital:
Plegado:
Maquinista
Ayudante
Encuadernado:
Maquinista
Ayudante
Terminacin:
Confeccionistas
Operarios
Laminado:
Maquinista
Ayudante
Corte Circular:
Maquinista
Ayudante
Terminacin:
Operario
Hot stamping
Barnizado
Gofrado
Maquinista
Corte:
Maquinista
Operario
Terminacin:
Operario
Plegado paos:
Ayudante
Operarios
Confeccionista
Operario
Terminacin:
Operario
Fuente: Adaptado del mapa elaborado por Fundacin Gutenberg, 2002.

"
fico conlleva la utilizacin de una tecnologa diferente y por tanto de competencias tcnicas de otra ndole.
Es notable la recurrente utilizacin de las denominaciones ocupacionales
ayudante, operario y maquinista que aluden a los diferentes grados de
profundidad de las habilidades y su alcance dentro del proceso. Se podra afirmar que en el nivel ms bsico de competencias est la denominacin ayudante, luego la de operario y finalmente el maquinista. Las competencias fueron identificadas con la participacin de informantes de diferentes empresas representativas del sector.
Con base en ese marco de ocupaciones se estn desarrollando los correspondientes programas de formacin en diferentes perfiles ocupacionales como son:
Maquinista Impresor Flexogrfico, Preparador Grfico Digital, Montador de Cliss, Maquinista Impresor Offset, Maquinista Impresor Huecograbado, Encuadernador Editorial, Montador/Copiador de Planchas Offset y Digitalizador de
Originales para distintos sistemas de reproduccin, entre otros.
El programa de normalizacin y formacin por competencias de la Argentina, tambin avanz en la identificacin de otros marcos de competencia en el
rea de Pastelera, en la cual se confeccion un mapa que muestra un proceso
centrado en el servicio al cliente. Este es un caso tpico de ocupaciones en procesos del sector de fabricacin de alimentos. En la tabla a continuacin se muestra
el marco elaborado.
ROLES OCUPACIONALES IDENTIFICADOS EN EL REA
DE ELABORACIN DE PASTELERA
REA
PROPSITO CLAVE
ROL LABORAL
PASTELERA
Maestro Pastelero
Elaboracin
de productos de base
farincea
Facturero
Oficial
Ayudante/Aprendiz
Elaboracin
de productos salados
(sndwiches)
Sandwichera
Ayudante
Fuente: Adaptado del mapa elaborado por la Federacin Argentina de Trabajadores

Pasteleros, Confiteros, Heladeros, Pizzeros, Alfajoreros y de servicios rpidos, 2002.
#
Algunos rasgos caractersticos de las experiencias en este nivel

En cuanto a los actores sociales, estas son por lo general experiencias en la
que se registra una alta participacin de empresarios y trabajadores; usualmente
el sector gobierno, desde el Ministerio del Trabajo presta apoyo logstico y desarrolla algn seguimiento de los resultados.
En cuanto al financiamiento, la mayor parte de los casos de desarrollo de
modelos de competencias de orden sectorial, cuenta con uno especfico, usualmente con un esquema de cofinanciamiento conformado por aportes de un organismo financiero internacional y complementado con aportes de las contrapartes
locales. Estas contrapartes pueden ser organizaciones pblicas de formacin como
en el caso de CENFOTUR, organizaciones de empleadores como CAPACO o la
Fundacin Gutenberg, o tambin organizaciones de trabajadores como el caso de
la Federacin Argentina de Pasteleros y Afines.
En cuanto a la cobertura, casi siempre est sujeta al mbito ocupacional propio del sector econmico donde se desarrolla la experiencia. Es de notar que estas experiencias son todava procesos en desarrollo y que su sostenibilidad an
no se ha puesto a prueba.
Los desafos para estas experiencias consisten, adems de lograr sostenibilidad, en su capacidad para alcanzar el reconocimiento nacional y general de los
marcos de competencias elaborados. Ello implica muchas veces acuerdos con
autoridades pblicas, insercin de los currculos diseados en los programas de
formacin pblicos, y las ms de las veces, que tales perfiles sean tomados en
cuenta para la ejecucin de las polticas activas de empleo que incluyen la ejecucin de acciones de formacin subsidiadas para los trabajadores. Este es el caso
de las acciones que implican, por ejemplo, el reconocimiento de aprendizajes previos, que se analizarn en otro estudio pero que usualmente se desarrollan a este
nivel, con base en perfiles de competencia laboral.
Es clara la necesidad de una mayor coordinacin entre las iniciativas privadas y pblicas en el mbito de la formacin y reconocimiento por competencias.
Para los trabajadores, tal coordinacin puede facilitar su movilidad laboral sobre
la base del reconocimiento de competencias que les permita, en caso de ser necesario, buscar un nuevo empleo en otro sector con el correspondiente reconocimiento de sus capacidades y habilidades.
2.3.2. Experiencias donde el enfoque de competencias se desarrolla con alcance

nacional y su aplicacin est organizada y promovida desde una IFP
o desde el nivel ministerial (trabajo o educacin)
Estas experiencias en trminos generales se desarrollan a escala nacional y
usualmente estn impulsadas por instituciones nacionales de formacin profesional (IFP). Otra caracterstica es su cobertura multisectorial, a diferencia del
caso analizado en el punto anterior. En este caso las IFP se ocupan de desarrollar
marcos de cualificaciones que se aplican en todo el territorio y en varias reas de
desempeo ocupacional; eventualmente algunos de los perfiles de competencia
desarrollados se ponen a disposicin de otras instituciones de formacin diferentes a la IFP nacional.
Se analizarn los casos de INFOCAL de Bolivia, el modelo de competencias
del SENAI y las directrices del Ministerio de Educacin de Brasil, la experiencia
del SENA de Colombia, INTECAP de Guatemala e INSAFORP de El Salvador.
Bolivia: Un clasificador nacional de ocupaciones con enfoque de gnero

La IFP nacional de Bolivia, el Instituto de Formacin y Capacitacin Laboral
(INFOCAL), realiz la actualizacin del Clasificador Nacional de Ocupaciones
(CNO), considerando la necesidad de contar con un mapa orientador sobre las
distintas ocupaciones existentes en el pas, sus diferentes niveles de competencia
y funciones. El CNO intenta articular adecuadamente la oferta con la demanda y
establecer una estructura curricular integral para asegurar, por un lado, la movilidad entre los diferentes niveles educativos, y por otro, la alternancia entre el
sistema educativo y el sistema productivo, contribuyendo con ello al proyecto de
una educacin a lo largo de la vida de la poblacin.
En esta accin cont con el apoyo y financiamiento del Programa Regional
para el Fortalecimiento de la Formacin Tcnica y Profesional de Mujeres de Bajos Ingresos (FORMUJER), que es financiado por el Banco Interamericano de
Desarrollo (BID) y es coordinado tcnicamente por Cinterfor/OIT.
Ya fue publicado un primer avance a modo de propuesta, y como tal, susceptible de perfeccionamiento. En la filosofa orientadora de ese trabajo se pretendi que la nueva clasificacin sirva como referente para la ampliacin de instrumentos de identificacin de competencias sectoriales, cuyo resultado brindar insumos para la elaboracin o la modificacin de los currculos de formacin,
con el propsito de orientar su oferta hacia una formacin basada en el enfoque
de competencias laborales y contribuir con ello a la modernizacin del pas mediante la formacin de recursos humanos altamente competitivos.
%
Entre los antecedentes de este trabajo, el INFOCAL menciona:

Si bien la CIUO-88 define competencias, como la capacidad de desempear las tareas inherentes a un empleo determinado que se da a diferentes niveles, determinados principalmente aunque no exclusivamente, por el grado de
educacin requerido para el ejercicio de la ocupacin y que se relacionan con la
amplitud de los conocimientos exigidos, los tiles y mquinas utilizados, el material con que se trabaja y la naturaleza de los bienes y servicios producidos, no
operativiza el concepto ya que no los asocia a los grandes grupos identificados,
que entre sus caractersticas ms bien pretende separarlos de acuerdo a la calificacin requerida.
Tampoco da cuenta e incluso se transforma en un elemento cristalizador de
la composicin por sexos del mercado de trabajo, ni del hecho innegable de que
las ocupaciones se refieren a resultados y funciones, etc., independientemente de
que sean ejercidas por hombres o por mujeres. Adicionalmente el concepto de
competencia, en la medida en que pone la mirada en los resultados y desempeos, se torna especialmente pertinente para contribuir a superar los prejuicios y
segmentaciones que estn en la base de la divisin sexual del trabajo y por ende
de la diferenciacin y/o jerarquizacin de las ocupaciones segn sean stas ejercidas por hombres o por mujeres.
El Clasificador Nacional de Ocupaciones (CNO) es un sistema de clasificacin de datos e informaciones (sobre ocupaciones) que facilita un marco para el
anlisis, la agregacin y la descripcin de contenidos del trabajo as como un sistema de niveles y reas para ordenar las ocupaciones en el mercado de trabajo.
Fue estructurada con los siguientes componentes:
las reas de Desempeo, referidas al tipo de actividades o la naturaleza

de la produccin que hacen factible el propsito ocupacional;
el Nivel de Competencia requerido para ejercicio, que se identifica a travs del rea Ocupacional;
el Campo Ocupacional, que es la agrupacin de ocupaciones afines; y
la denominacin especfica de la ocupacin.
Por otro lado describe en forma sucinta las principales funciones inherentes
al desempeo de cada una de las ocupaciones identificadas.
El CNO identifica nueve reas de Desempeo:
1. Finanzas y administracin
2. Ciencias naturales, aplicadas y relacionadas
3. Salud
&
4.
5.
6.
7.
8.
9.
Ciencias sociales, educativas, religiosas y servicios gubernamentales

Arte, cultura, esparcimiento y deportes
Ventas y servicios
Explotacin primaria y extractiva
Oficios, operacin de equipo y transporte
Procesamiento, fabricacin y ensamblaje
Tambin en la estructura adaptada en Bolivia, se consider el 0 como un

nivel especialmente asignado a las ocupaciones de Direccin y Gerencia.
Utilizacin del CNO de Bolivia
Instrumento orientador en la actividad formadora

Referente para la ampliacin de instrumentos de identificacin de competencias sectoriales
Insumo para la elaboracin o la modificacin de los currculos
instruccionales de la institucin
Contribuir con ello a la modernizacin del pas mediante la formacin
de recursos humanos altamente competitivos.
Un aspecto que vale la pena resaltar de la propuesta boliviana, es su cuidado

por el enfoque de gnero. En tal sentido el equipo de trabajo revis a fondo los
ttulos de las ocupaciones y sus descripciones para neutralizar el efecto tradicional de describir en trminos masculinos o femeninos una ocupacin.
Es as como el ttulo de la ocupacin trata de no evocar a la persona que lo
desempea sino al nombre mismo de la ocupacin. Encontramos ahora ttulos
como:
Secretariado a cambio de Secretaria

Recepcin a cambio de Recepcionista
Operacin a cambio de Operario
Este es, sin duda, un importante aporte en una herramienta que pretende
servir como instrumento de orientacin sobre el mercado de trabajo.
Entre las expectativas de uso del Clasificador en Bolivia est justamente la
de convertirse en un marco nacional de referencia para el desarrollo de los programas de formacin. Su aplicacin desde el punto de vista de otros actores,
como el Ministerio del Trabajo o el Ministerio de Educacin, es un propsito que
se persigue. Por ahora cuenta con el apoyo de la Confederacin de Empresarios
'
Privados de Bolivia lo cual facilita que se tome como base para eventuales dilogos que tiendan a su generalizacin.
LOS NIVELES DE COMPETENCIA EN EL CLASIFICADOR DE BOLIVIA
CDIGO DENOMINACIN
NIVEL
GENRICA
CARACTERSTICAS
...0
Alta Direccin
No se ha asignado un Nivel de Competencia especfico ya que con frecuencia son factores externos a
la educacin y el entrenamiento los ms determinantes en el ejercicio de la ocupacin. Por ejemplo:
capital, membresa, parentesco.
...1
Competencias de
Investigacin,
diseo y/o
instrumentacin
con alta autonoma
operativa
Para el acceso a estas ocupaciones se requiere haber

cumplido un programa de estudios universitarios a
nivel de licenciatura, grado profesional, maestra o
doctorado. Las funciones suelen ser muy variadas y
complejas, su desempeo exige un alto grado de autonoma, responsabilidad por el trabajo de otros y
ocasionalmente por la asignacin de recursos.
...2
Competencias de
funciones operativas
complejas con
autonoma
supervisada
Estas ocupaciones requieren de estudios tcnicos o

tecnolgicos; incluye ocupaciones con responsabilidad de supervisin y aquellas requieren de aptitudes creativas y artsticas. Las funciones que corresponden a este nivel son por lo general muy variadas y para su desempeo se exige un apreciable
grado de autonoma y juicio evaluativo. Responden
generalmente por el trabajo de terceros.
...3
Competencias de
funciones de
ejecucin tcnica
diversa
Para el ejercicio de estas ocupaciones se requiere

haber cumplido un programa de aprendizaje, educacin secundaria ms cursos de capacitacin, entrenamiento en el trabajo o experiencia. En su desempeo combinan actividades fsicas e intelectuales, en algunos casos complejas, desarrolladas bajo
cierto nivel de autonoma.
...6
Competencias de
funciones rutinarias,
repetitivas y
subordinadas
En estas ocupaciones se exige un mnimo de educacin (nivel primario). No se exige experiencia laboral o en el mejor de los casos la exigencia es mnima. Las funciones a desarrollar son sencillas y
repetitivas, fundamentalmente fsicas y exigen un
alto grado de subordinacin.
Fuente: Clasificador Nacional de Ocupaciones, INFOCAL, 2002.

!
Brasil: Los perfiles de competencia laboral desarrollados por el SENAI

El Servicio Nacional de Aprendizaje Industrial (SENAI) de Brasil est desarrollando su modelo de formacin basada en competencia laboral. Al efecto ha
definido un proyecto estratgico nacional encaminado a dos grandes resultados:
uno, la elaboracin de perfiles y programas de formacin por competencias; y el
otro, la puesta en marcha de un proceso de reconocimiento de las competencias
adquiridas por la experiencia laboral.
El proyecto ha seleccionado nueve departamentos regionales en igual nmero de Estados (Baha, Distrito Federal, Minas Gerais, Paran, Pernambuco,
Ro de Janeiro, Ro Grande del Sur,
Santa Catarina y San Pablo) para deConcepto de competencia
sarrollar aplicaciones piloto de idenlaboral en el SENAI:
tificacin, normalizacin, formacin
y certificacin de competencias.
Movilizacin de conocimientos,
Las reas tecnolgicas en las que
trabaja el proyecto son: Alimentos,
Automviles, Construccin Civil,
Electricidad, Electrnica, Telecomunicaciones, Textil y Metalmecnica.
Mediante una estrategia de trabajo
institucional que ha involucrado los
antedichos departamentos regionales; grupos de directivos, profesionales y tcnicos junto con la colaboracin de
instructores, han participado en talleres de trabajo que culminaron en la elaboracin de los siguientes documentos metodolgicos:
habilidades y actitudes profesionales necesarias para el desempeo de
actividades o funciones tpicas, segn los patrones de calidad y productividad requeridos por la naturaleza del trabajo.
Comits Tcnicos Sectoriales: estructura y funcionamiento

Elaboracin de perfiles profesionales
Elaboracin del currculo basado en competencias
Evaluacin y certificacin de competencias
El proceso de identificacin de competencias se basa en la conformacin de

Comits Tcnicos Sectoriales. La figura del Comit facilita un proceso participativo
que propende por una mayor pertinencia en la deteccin de necesidades de formacin y en la definicin de los perfiles ocupacionales.
!
La experiencia de dilogo social de los Comits Tcnicos en el SENAI

Los Comits son concebidos como rganos tcnicos de apoyo a las acciones
de actualizacin y operacin del sistema de educacin profesional; su objetivo es
el establecimiento de los perfiles profesionales basados en competencias. Estn
conformados por el gerente de la Unidad Operativa del SENAI, especialistas del
sector tecnolgico, representantes del sector productivo, del SENAI y del medio
acadmico; por especialistas en investigacin y en educacin profesional, por
representantes de sindicatos y de empresas, y de asociaciones de referencia tcnica del segmento estudiado y del poder pblico. La coordinacin administrativa del Comit es ejercida por el Gerente de la Unidad Operacional de referencia
en el rea tecnolgica estudiada.
Actualmente el proyecto para la definicin de la formacin por competencias ha iniciado su fase de expansin. Como tal, los equipos de trabajo que participaron en la definicin de los documentos metodolgicos, se tornarn en
multiplicadores para asegurar que los dems departamentos regionales inicien
los trabajos en la formacin por competencias.
Un resultado clave del SENAI es la definicin de niveles de cualificacin de
la formacin impartida. A continuacin se incluye la relacin de dichos niveles,
parte fundamental en todo marco nacional de cualificacin:
DEFINICIN DE LOS NIVELES DE CUALIFICACIN DEL SENAI
NIVEL
DESCRIPCIN
Ejecucin de trabajos simples, sobre todo manuales. Las competencias profesionales presentan poco grado de complejidad y pueden ser adquiridas con
facilidad y rapidez. Capacidad de tomar decisiones, autonoma, responsabilidad e iniciativa limitadas, suponiendo un alto grado de dependencia.
Nivel equivalente de Educacin Profesional: Bsico
Corresponde a una ocupacin completa, que cubre algunas actividades profesionales bien delimitadas y que requieren, sobre todo, un trabajo de ejecucin.
Exigen capacidad para utilizar instrumentos y tcnicas que les son propios y
envuelven un grado medio de dificultad. El trabajador ejecuta las actividades
con cierto grado de autonoma, iniciativa y responsabilidad pero con supervisin directa.
Nivel equivalente de Educacin Profesional: Bsico
NIVEL
3
DESCRIPCIN
El campo de trabajo requiere, generalmente, la aplicacin de tcnicas que
exigen un grado medio-alto de especializacin y cuyo contenido exige actividad intelectual compatible. El trabajador realiza funciones y tareas con
considerable grado de autonoma e iniciativa, que pueden incluir responsabilidades de control de calidad de su trabajo o de otros trabajadores y/o
coordinacin de equipos de trabajo. Requiere capacidades profesionales
tanto especficas como transversales.
Nivel equivalente de educacin profesional: Tcnico
Corresponde a actividades profesionales que implican alta complejidad tcnica e intelectual. El trabajador realiza funciones de integracin y coordinacin
de los trabajos realizados por l y por sus colaboradores, as como la organizacin de esos trabajos. Realiza actividades profesionales con alto grado de autonoma e iniciativa y desarrolla competencias que incluyen responsabilidades de supervisin y control de calidad, solucin de problemas tcnicos y su
aplicacin.
Nivel equivalente de Educacin Profesional: Tcnico y Tecnolgico
Corresponde a actividades profesionales complejas, y en muchos casos

heterogneas, que suponen alto grado de dominio tcnico y de los fundamentos cientficos de la profesin. El trabajador posee un alto grado de autonoma
y responsabilidad en el planeamiento, organizacin y toma de decisiones, tanto
en el desarrollo de las actividades profesionales como en la gestin de los
recursos humanos.
Nivel equivalente de educacin profesional: Tecnolgico
Fuente: SENAI, 2002.
SENAI tambin est trabajando en el diseo de un sistema de certificacin

que permita el reconocimiento de las competencias adquiridas como resultado
de la experiencia laboral y de esto modo facilite el acceso a la formacin para
aquellas reas de desempeo en que no cuente con las competencias requeridas.
Al efecto tiene un equipo de trabajo encargado de analizar las diferentes posibilidades, realizar los contactos con otras instituciones relacionadas con la certificacin y avanzar en la propuesta de un modelo. Mas informacin sobre este aspecto se desarrollar en el estudio sobre reconocimiento de aprendizajes previos.
!!
Brasil: Las reas de desempeo y competencias establecidas

por el Ministerio de Educacin. Un desafo hacia la construccin de un MNC
Tambin con cobertura nacional, el Ministerio de Educacin ha formulado
un marco de competencias para el mbito de la formacin profesional.5 El Consejo Nacional de Educacin promulg las Directrices Curriculares Nacionales
para la educacin profesional de nivel tcnico. Las Directrices, promulgadas en
1999, se definen como un conjunto articulado de principios, criterios, definicin
de competencias profesionales generales del tcnico por rea profesional y procedimientos a ser observados por los sistemas de enseanza y por las escuelas, en
la organizacin y planificacin de los cursos de nivel tcnico.6
En el siguiente esquema se puede apreciar la relacin de la formacin profesional en Brasil, con el ciclo de la educacin. Las directrices curriculares abarcan
la educacin profesional en los niveles tcnico y tecnolgico.7 Recurdese que el
SENAI defini los niveles de competencia aclarando la equivalencia con los niveles de la educacin media tcnica.
LA EDUCACIN PROFESIONAL EN EL SISTEMA EDUCATIVO DE BRASIL
EDUCACIN
PROFESIONAL
NIVEL
TECNOLGICO
NIVEL TCNICO
EDUCACIN
SUPERIOR
EDUCACIN BSICA:
- ENSEANZA MEDIA (3 aos)
NIVEL
BSICO
5
6
7
- ENSEANZA FUNDAMENTAL (8 aos)

- EDUCACIN INFANTIL (2 aos)
La legislacin brasilea la denomina Educacin Profesional.

La organizacin de la educacin en Brasil est dada por la Ley de Directrices Bsicas (Ley 9.394 de 1996);
las directrices bsicas son emitidas en cumplimiento de dicha Ley.
Mayor informacin en www.mec.gov.br/semtec
!"
Estas directrices son de cumplimiento obligatorio para todas las instituciones que ofrecen formacin para el trabajo en el nivel tcnico. Un aspecto caracterstico es que organizan la educacin profesional en veinte reas que se describen
a continuacin:
MARCO DE REAS PROFESIONALES
DE LA EDUCACIN PROFESIONAL EN BRASIL
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
11.
12.
13.
14.
15.
16.
17.
18.
19.
20.
Agropecuaria
Artes
Comercio
Comunicacin
Construccin Civil
Diseo
Geomtica
Gestin
Imagen Personal
Industria
Informtica
Esparcimiento y Desarrollo Social
Medio Ambiente
Minera
Qumica
Recursos Pesqueros
Salud
Telecomunicaciones
Transportes
Turismo y Hospitalidad
La Educacin Profesional, integrada a las diferentes formas de educacin, al trabajo, la ciencia y la tecnologa,
conduce al permanente desarrollo de aptitudes para la
vida productiva.
Pargrafo nico: el alumno
matriculado o egresado de la
enseanza fundamental, media o superior, as como el
trabajador joven o adulto,
contar con posibilidades de
acceso a la educacin profesional.
Art. 45. Ley Directrices Bsicas
de Educacin, Brasil.
Para cada una de estas reas profesionales se desarrollaron Referentes

curriculares en los cuales se detallan especficamente las competencias que constituyen cada una de las reas. Los referentes incluyen las competencias, habilidades y bases tecnolgicas, cientficas e instrumentales; todo ello conforma una
matriz de referencia, un ejemplo de la cual se presenta a continuacin:
!#
MATRIZ DE REFERENCIA
DEL REA PROFESIONAL DE COMUNICACIN
REA PROFESIONAL: COMUNICACIN
Competencias, habilidades y bases tecnolgicas (elaborada solo como ejemplo)
COMPETENCIAS:
Investigar, identificar o seleccionar
elementos significativos o definidores
de la identidad del objeto de creacin
de su contexto, a ser expresados en el
proyecto de comunicacin visual o
grfica o infogrfica.
HABILIDADES:
Utilizar de modo fluido las
herramientas de computacin
grfica
BASES TECNOLGICAS:
Fundamentos y principios de
semiologa, elementos, fuentes,
acervos de iconografa.
BASES CIENTFICAS:
Elementos de fsica, estudio de la luz
y el color, espectro electromagntico,
colores primarios, modulacin del
color, escalas cromticas y
acromticas.
BASE INSTRUMENTAL:
Tcnicas bsicas de edicin de
materiales impresos.
Ministerio de Educacin, Brasil.
El caso de Brasil resulta significativo por dos grandes iniciativas para la normalizacin y la formacin por competencias. La de las IFP de carcter nacional y
la del Ministerio de Educacin. Si bien la ley de directrices bsicas de la educacin se considera el marco nacional, y as lo toma en cuenta el SENAI, todava no
se puede hablar de que exista un marco nacional de cualificaciones comprehensivo
y articulado que incluya las diferentes ofertas y niveles de competencia de la
formacin profesional; tampoco de que el trnsito entre el mundo de la educacin acadmica y el de la formacin, tenga definidas todas las vas posibles en la
forma en que lo establecen los marcos nacionales de los pases europeos.
Hacia un sistema nacional en Brasil

Durante el ao 2003 se ha reactivado la discusin sobre la posible articulacin de un sistema nacional de certificacin en Brasil; ello implicara, no solamente mecanismos transparentes y legtimos para el reconocimiento de las competencias de los trabajadores, sino tambin la necesidad de disponer de un marco nacional de calificaciones como referencia nacional.
!$
Desde los Ministerios del trabajo y educacin, as como desde las IFP, se han
mostrado seales positivas a favor de tal iniciativa. Un reciente documento del
Consejo Nacional de Educacin analizaba diferentes experiencias nacionales e
internacionales y colocaba algunos interrogantes en el camino hacia un sistema.
La base legal de Brasil es muy slida y permite dar cabida al reconocimiento de
competencias. En el ao 2000 y hasta 2002, la Oficina de la OIT en Brasilia junto
con Cinterfor/OIT y el Ministerio de Trabajo y Empleo, adelantaron acciones en
el marco de un proyecto que entre otros objetivos, deline las posibilidades hacia
un sistema nacional.
Por otro lado, ms recientemente, SENAI particip en la actualizacin de la
Clasificacin Brasilea de Ocupaciones que tambin ha sido mencionada como
un posible insumo desde los pronunciamientos hechos por el Consejo Nacional
de Educacin.
Las posibilidades son amplias, pero el desafo radica en que las discusiones
que vendrn en prximos das, vayan configurando medidas concretas en el camino hacia un marco nacional de cualificaciones en el Brasil.
Colombia: el Sistema Nacional de Formacin para el Trabajo del SENA

y el uso de la Clasificacin Nacional de Ocupaciones
El Servicio Nacional de Aprendizaje (SENA), la institucin nacional de formacin de Colombia, est estructurando un Sistema Nacional de Formacin para
el trabajo. Entre las caractersticas ms importantes que este sistema presenta se
pueden mencionar:
SENA ha desarrollado una nueva Clasificacin Nacional de Ocupaciones
(CNO) que sirve de marco a su oferta de formacin. La CNO est elaborada con
base en el concepto de niveles de competencia.
La institucin es dirigida por un Consejo Nacional de carcter tripartito
con representantes del sector gobierno, trabajadores y empleadores. Ello facilita
en gran medida el dilogo sobre formacin y la participacin de empresarios y
trabajadores.
SENA est promoviendo el uso de los estndares de competencia por
parte de otros ejecutores pblicos y privados de formacin; asimismo se les ofrece opciones para capacitacin de sus docentes en aspectos pedaggicos y de diseo de programas de formacin basados en competencias.
Tambin promueve activamente un acercamiento con el Ministerio de
Educacin Nacional a fin de facilitar la movilidad de los trabajadores entre la
educacin y la formacin profesional.
!%
La Clasificacin Nacional de Ocupaciones del

SENA se ha elaborado como
una alternativa de modernizacin de la antigua CIUO88, a raz de la necesidad que
tuvo esta institucin de modernizar sus servicios de informacin para el empleo.
Definicin de la CNO en Colombia:

Consiste en una organizacin sistemtica de
las ocupaciones presentes en el mercado de
trabajo en Colombia organizada con arreglo
a dos criterios: el rea de desempeo laboral y el nivel de cualificacin.
El rea de desempeo no es una referencia a
un sector econmico en particular, ms bien
se refiere al tipo o clase de actividad que debe
efectuarse para poder cumplir con el propsito de una ocupacin.
El SENA ha venido utilizando la Clasificacin

como un eficaz instrumento
para sus procesos de inforEl nivel de cualificacin incluye una descripmacin para la bsqueda de
cin del nivel educativo y/o de la cantidad
empleo, y de modo creciende experiencia usualmente presentes en el
te, como una herramienta
ejercicio de la ocupacin de que se trate; tampara los procesos de detecbin incluye una descripcin de las atribucin de necesidades y ajuste
ciones de la ocupacin en trminos de autode sus respuestas en trminoma, complejidad, responsabilidad por
nos de programas de formamateriales o valores y por el trabajo de tercin. Justamente este ltimo
ceros, entre otras.
uso constituye una novedad
SENA. Direccin de Empleo.
en la tradicional utilizacin
de las clasificaciones. En este
caso se crea un marco nacional a partir de un referente ocupacional en el que se
consideran los niveles de competencia y las reas de desempeo laboral.
SENA: Las reas de desempeo de la Clasificacin Nacional de Ocupaciones
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
Finanzas y administracin
Ciencias naturales y aplicadas
Salud
Ciencias sociales, educativas religiosas y servicios gubernamentales
Arte, cultura, esparcimiento y deportes
Ventas y servicios
Explotacin primaria y extractiva
Operacin de equipo industrial y de transporte, y oficios universales
Procesamiento, fabricacin y ensamble.
!&
NIVELES DE CUALIFICACIN
EN LA CLASIFICACIN DE OCUPACIONES DEL SENA COLOMBIA
NIVEL
DESCRIPCIN
Estas ocupaciones se caracterizan por la complejidad y variedad de

las funciones involucradas en la administracin y gerencia de las
empresas y entidades, lo cual supone un alto nivel de discernimiento para la toma de decisiones y un mximo grado de autonoma. La
alta direccin incluye a los niveles ejecutivo, legislativo y judicial y
al personal directivo de alto nivel de la administracin pblica y
privada.
Contiene ocupaciones para cuyo acceso se requiere la realizacin de

estudios de universitarios, ya sean de nivel profesional, licenciatura, maestra o doctorado. Las funciones que se han de desempear
suelen ser muy variadas y complejas, exigen un alto nivel de autonoma, por lo general se responde por el trabajo de otras personas y
ocasionalmente por la asignacin de recursos.
Estas ocupaciones requieren, generalmente, la acreditacin de estudios de nivel tcnico o tecnolgico. Incluye ocupaciones a las cuales
se les asigna alguna responsabilidad por la supervisin de otras
personas y aquellas que suponen la existencia de aptitudes creativas
y artsticas. Las funciones son, por lo general, muy variadas y para
su desempeo se exige un apreciable grado de autonoma y juicio
evaluativo.
Las ocupaciones de este nivel por lo general requieren haber cursado un programa de aprendizaje o de educacin bsica complementada con cursos de capacitacin, entrenamiento en el trabajo o experiencia. Las funciones involucradas en estas ocupaciones combinan
actividades fsicas o intelectuales con un bajo nivel de autonoma
para su desempeo.
Para el acceso a las ocupaciones de este nivel, por lo general se requiere el mnimo de educacin, equivalente al nivel bsico y poca
experiencia laboral. Las funciones exigen la realizacin de actividades sencillas y repetitivas, fundamentalmente de carcter fsico y
con alto nivel de subordinacin.
Fuente: Clasificacin Nacional de Ocupaciones SENA, Colombia, 1997.

!'
SENA intenta crear as un lenguaje comn para el manejo de diferentes temas, entre los cuales est el diseo de las normas de competencia laboral, los
programas de formacin y el reconocimiento de competencias.
La clasificacin nacional de ocupaciones se asemeja a una matriz como la
que se representa a continuacin:
9
OCUPACIONES EXCLUSIVAS DE INDUSTRIAS DE
PROCESAM. Y FABRICAC.
Y SUMIN. SERV. PUBLICOS
8
OFICIOS, OPERADORES
EQUIPO Y TRANSPORTE
Y OCUPACIONES AFINES
7
OCUPACIONES EXCLUSIVAS DE LA INDUSTRIA
PRIMARIA
6
VENTAS Y SERVICIOS
5
ARTE, CULTURA,
RECREACIN Y
DEPORTES
3
SALUD
4
CIENCIAS SOCIALES,
EDUCACIN, SERVICIO
GUBERNAM. Y RELIGION
NIVEL ES
DE
PREPARACION
2
CIENCIAS NATURALES
Y APLICADAS, Y OCUPACIONES RELACIONADAS
AREAS
DE
DESEMPEO
FINANZAS Y
ADMINISTRACIN
CLASIFICACIN NACIONAL DE OCUPACIONES DEL SENA COLOMBIA

HACIA UN MARCO NACIONAL DE FORMACIN
0
Ocupaciones
de Direccin
Nivel de
Preparacin
A
Nivel de
Preparacin
B
Nivel de
Preparacin
C
Nivel de
Preparacin
D
Colombia: hacia una red nacional de entidades de formacin para el trabajo

La proyeccin hacia un Sistema Nacional de Formacin para el Trabajo que
se ha propuesto SENA est representada en dos lneas de accin actualmente en
desarrollo. La primera es la de fortalecer una Red Nacional de Entidades de Formacin y la segunda la de crear nexos de articulacin entre la formacin profesional y la educacin formal.
"
La Red de Entidades de Formacin se est haciendo realidad a partir de

varias de las ideas centrales contenidas en la nueva recomendacin sobre desarrollo de recursos humanos de la OIT, que est siendo ampliamente difundida
por el SENA. Estas son:
El derecho de todos a la educacin y a la formacin, y en colaboracin con

los interlocutores sociales, esforzarse por garantizar el acceso de todos a la
educacin y al aprendizaje permanente.
Establecer y mantener un sistema educativo y de formacin, coordinados.
Garantizar la pertinencia y el mantenimiento de una calidad constante de

los programas de educacin y formacin previa al empleo.
Garantizar el desarrollo y la consolidacin de sistemas de enseanza profesional y capacitacin a fin de que ofrezcan oportunidades adecuadas para el
desarrollo y la certificacin de las calificaciones que requiere el mercado de
trabajo.
La organizacin de Mesas Sectoriales, reforzando el dilogo social en la

formacin profesional
El SENA dispone de un total de 1.238 normas de competencia laboral que
han sido desarrolladas por treinta y una mesas sectoriales, instancias en las que
representantes de empresas y trabajadores elaboran los perfiles por competencias. Con base en las normas de competencia se han elaborado ciento setenta y
cuatro estructuras curriculares para programas de formacin. El apoyo de la institucin a la conformacin de la red, se basa en la conviccin de compartir y difundir sin costo alguno, las normas y programas de formacin, as como en la idea de
contribuir al mejoramiento de la calidad de la oferta de formacin para el trabajo.
A este fin contribuye decididamente la participacin de empresarios y trabajadores, en un esfuerzo que redunda en la calidad de los programas de formacin.
El SENA pondr a disposicin de las entidades que voluntariamente integren la red, las 1.238 normas de competencia y la totalidad de las estructuras
curriculares; tambin les brindar asesora en la elaboracin de sus programas
de formacin y servicios de capacitacin de docentes en reas pedaggicas y para
el diseo de la formacin basada en competencias.
La articulacin entre formacin profesional y educacin: se promueve activamente en la relacin SENA-Ministerio de Educacin mediante contactos peridicos que han permitido incluso la conceptualizacin de un esquema de propuesta de movilidad y equivalencia entre los niveles de formacin profesional y
los ciclos de la educacin formal, como se muestra en la grfica a continuacin:
"
SISTEMA EDUCATIVO Y SISTEMA DE FORMACIN PARA EL TRABAJO

SISTEMA NACIONAL DE FORMACIN PARA EL TRABAJO
EDUCACIN
FORMAL
Por Ciclos
Por Competencias segn niveles de cualificacin
Postgrado
Universitaria
Nivel O
Tecnolgica
CAP* entre 3.080

y 3.520 horas
Tcnica
Profesional
CAP entre 2.640

y menos de
3.080 horas
Educacin
Media 11
Bsica 9
CAP hasta
2.200 horas
Capacidad de disear,
construir, ejecutar,
controlar, transformar y
operar los medios y procesos
Nivel A
Competencias y desarrollo intelectual

Aptitudes, habilidades y destrezas al
impartir conocimientos tcnicos
necesarios para el desempeo laboral
en una actividad, en reas especficas
de los sectores productivos y de
servicios
Nivel B
Nivel C
CAP entre 880

y 1.320 horas
Alumnos
Nivel D
Trabajadores
Aprendices
* CAP: Certificado de aptitud profesional que otorga SENA.
Tal como se aprecia en el cuadro anterior, la formacin del SENA puede

guardar equivalencias con los niveles propios de la educacin formal y ambas
con los niveles de cualificacin de la CNO considerada como un marco nacional.
Las acciones de las autoridades de la educacin, as como las del SENA, estn
conduciendo con una alta probabilidad hacia la configuracin de un marco nacional de cualificaciones.
Un caso en la oferta de formacin por competencias del SENA.

Hacia un marco de calificaciones para la Industria Grfica.
El funcionamiento de la mesa sectorial de la Industria Grfica, promovida
por el SENA, facilit la conformacin de un verdadero marco sectorial de
cualificaciones para esta industria de alta dinmica productiva y exportadora en
"
Colombia. El establecimiento de este espacio de dilogo social en torno a la formacin, aglutin gremios empresariales, empresas, trabajadores, sector educativo, centros de investigacin y desarrollo tecnolgico, centros de formacin del
SENA, instituciones pblicas de fomento y de nivel ministerial.8 La mesa nombra un Presidente, un Vicepresidente y un Secretario Tcnico. En el cuadro a
continuacin se detalla la informacin sobre su integracin.
INSTITUCIONES INTEGRANTES DE LA MESA SECTORIAL

DE LA INDUSTRIA GRAFICA
REPRESENTANTE
ENTIDAD
Asociaciones
empresariales
Asociacin Colombiana de Industrias Grficas

ANDIGRAF
Asociacin Nacional de Diarios Colombianos
ANDIARIOS
Federacin de Impresores de Colombia
FEIMPRESORES
Asociacin Colombiana de Pequeos Industriales
ACOPI
Asociaciones de
Trabajadores
Confederacin General de Trabajadores de Colombia

CGTD
Empresas
Carvajal S.A.
Instituciones educativas
Instituto Industrial Don Bosco
Instituciones educacin
no formal
Instituto Carvajal de Desarrollo Humano

Corporacin Educativa Taller Cinco
Instituciones de Educacin Universidad de los Andes. Programa de especializacin

Superior
en gerencia de produccin grfica
Centros de Investigacin
y Desarrollo Tecnolgico
Instituto para la Formacin y el Desarrollo Tecnolgico

de la Industria Grfica IFTAG
Sector Gobierno
Ministerio de Desarrollo Econmico
Institucin Nacional de
Formacin Profesional
Jefe del Centro Nacional de la Industria Grfica.

CENIGRAF del SENA.
Caracterizacin ocupacional de la industria grfica colombiana. SENA. Mesa sectorial de la industria grfica.
Bogot. 2000.
"!
Una etapa bsica en la definicin del marco de cualificaciones para el sector

es la elaboracin del estudio de caracterizacin ocupacional. Esta mesa dispone
de uno elaborado en el ao 2000 el cual entre otras cosas permite sistematizar la
informacin sobre la posicin econmica y ocupacional del sector, su relacin
con la estrategia de competitividad nacional y sectorial y sus perspectivas. Describe los aspectos econmicos, tecnolgicos, ocupacionales y educativos que afectan la evolucin reciente y esperada del sector y finaliza con la especificacin del
mapa funcional9 de la industria grfica.
Es notorio en la realizacin del estudio, su relacionamiento con laCadena
Productiva Forestal, Pulpa, Papel e Industria Grfica, concepto ste que representa la integracin vertical sectorial, utilizado en la poltica de competitividad
definida por Colombia. Esta visin de eslabonamiento productivo ha permitido una muy buena integracin entre sectores que usualmente se consideran separados por su objeto de produccin o procesos productivos pero que, en la prctica, configuran este conjunto de actividades que se integran en la prctica productiva. Es as como en una visin de productividad y competitividad nacional,
son vitales los anlisis de las relaciones entre sectores que proporcionan la materia prima (forestal), los que la procesan (papelero) y quienes se valen de ella para
generar productos (la industria grfica).
La caracterizacin ocupacional de la industria grfica colombiana incluye la
definicin de los procesos productivos del sector que fueron establecidos como:
Planeacin y Produccin. La fase de produccin se divide en: Diseo,
Preimpresin, Impresin, Postimpresin y Distribucin.
En el aparte dedicado al aspecto ocupacional, el estudio muestra interesantes datos sobre la conformacin del sector, como por ejemplo la mayor exigencia
de formacin en su composicin por niveles ocupacionales. De hecho, ocupa un
porcentaje mayor (15.7%) de personal profesional que el promedio nacional de la
industria (12.7%), de igual forma para el personal tcnico (9.7% v.s 7.2%) y trabajador calificado (24.3% v.s. 20.8%).10 Es claro que la creciente utilizacin de modernas tecnologas de impresin, el uso de la informtica y el manejo digital de
imgenes, entre otros factores; suponen una demanda mayor por calificaciones
con contenido tcnico ms intensivo que el promedio nacional de la industria.
El estudio construye luego una matriz de personal ocupado de acuerdo con
los puestos desempeados con arreglo a la fase del proceso tcnico a la que estn
adscritos. Este esfuerzo de clasificacin muestra las reas en las que se ha ensanchado o acortado la generacin de empleos; sus nombres exhiben claramente las
9
10
Utilizado dentro de la metodologa del Anlisis Funcional como base para la determinacin de las normas de competencia y luego los programas de formacin basados en competencia laboral.
SENA. Op.cit.
""
huellas del avance tecnolgico y de los nuevos tiempos en el sector (Operario de

Scanner, Montador Digital, Retocador Color Digital, Jefe Tcnico Digital)11 pero
tambin continan reproduciendo los niveles de intervencin y autonoma en
denominaciones como: auxiliar, ayudante, operario, supervisor. Esto sin
duda es un factor de informacin clave para tomar decisiones en cuanto a la
formacin y desarrollo de los recursos humanos del sector. Los diferentes niveles
de competencia pueden asociarse a los distintos niveles educativos y esta mesa
tiene representantes de la educacin media tcnica y superior. Estn dadas las
bases para generar mecanismos de formacin, movilidad y reconocimiento en el
desarrollo de la carrera adems de los productos ya logrados en el mbito de la
formacin profesional de nivel tcnico y tecnolgico.
Pero quiz el producto ms relevante a los efectos del marco de cualificaciones
para el sector, es el mapa funcional de la industria grfica, bsico para la definicin de los estndares ocupacionales los que, a su vez, sustentan el diseo de los
programas de formacin y certificacin de competencias. Adems la elaboracin
de estndares de competencia para los procesos de preimpresin, impresin y
encuadernacin, acabados y distribucin.12
En el cuadro de la pgina siguiente se incluye una visin general de dicho
mapa; se exhibe hasta el segundo nivel de desagregacin, denominado funcin
principal; el nivel siguiente funcin especfica ya expresa los elementos de
competencia que sirven de base a las normas.
Conviene recordar las ventajas apreciables que representa el hecho de lograr
un acuerdo en torno a la estructura funcional del sector avalado por empresarios,
trabajadores y gobierno. SENA genera de este modo un proceso de acumulacin
de conocimiento cuya codificacin se expresa, no solo en los productos del anlisis de competencias (mapa funcional y normas de competencia) sino adems y
por sobre todo, en los programas de formacin que se actualizan y corresponden
con las necesidades del sector. A escala nacional y con cobertura en todo un sector, este esfuerzo representa la conformacin de un marco de referencia para
procesos clave como la formacin, la certificacin de competencias y en suma el
desarrollo de recursos humanos del sector.
11 Recurdese el esmerado Tipgrafo, el Cajista, el Operario de mquina Ludlow que trabaja fundiendo
letras en molde, con una aleacin de estao-.
12 En el 2001 fueron elaboradas, a instancias de la mesa sectorial, tres publicaciones con los estndares para
cada uno de los procesos.
"#
Visin parcial del mapa funcional de la Industria Grfica en Colombia
Transformar necesidades de comunicacin de los clientes en productos y servicios, empleando

procesos de reproduccin grfica, conversin y actividades conexas.
PROPSITO
CLAVE
FUNCIN
CLAVE
A. Identificar
y satisfacer
necesidades de
comunicacin de
los clientes.
FUNCIN
PRINCIPAL
Realizar investigacin de mercado para establecer demanda

Desarrollar productos y servicios grficos
Desarrollar estrategias para ofrecer productos y servicios que
demanden los clientes
Desarrollar la venta segn los acuerdos logrados con el cliente
B. Proveer los
Gestionar la compra de aprovisionamientos
recursos necesarios Realizar operaciones de compra de tecnologa
para atender las Establecer relaciones con los proveedores
necesidades
del cliente
C. Convertir
necesidades de
comunicacin en
productos y
servicios grficos
Determinar y organizar el proceso productivo

Gestionar trabajos con el cliente compatibles con las caractersticas de la produccin
Preparar imgenes grficas para incorporarlas en la
diagramacin
Montar elementos de la pgina para su salida
Producir la salida para prensa con la calidad requerida13
D. Administrar
los recursos
disponibles en la
empresa
cumpliendo los
objetivos
establecidos
Recomendar la utilizacin, hacer seguimiento y controlar el uso

de los recursos
Planear, asignar y evaluar el trabajo realizado por los equipos y
las personas
Buscar, evaluar y organizar informacin para la accin de la
empresa
Contribuir en la bsqueda y seleccin del personal
Intercambiar informacin para resolver problemas y tomar decisiones
Crear, mantener y mejorar las relaciones efectivas de trabajo
Conformar equipos con los trabajadores para mejorar el desempeo
Promover el desarrollo de la organizacin segn estndares
sectoriales de competitividad y medio ambiente
Realizar actividades administrativas de apoyo a la produccin
E. Mantener maquinaria y equipos

en condiciones que
ayuden a cumplir
con la produccin
Planificar el mantenimiento preventivo segn condiciones de

produccin
Mantener y reparar maquinaria
Realizar el mantenimiento preventivo de los equipos segn
polticas de la empresa
Fuente: SENA. Caracterizacin ocupacional de la industria grfica colombiana. Mesa sectorial de

la Industria Grfica. Bogot. 2000.
13
Solo se incluyen algunas de las funciones a ttulo de informacin. Una versin completa puede consultarse
en la versin original del estudio realizado por el SENA. (www.sena.edu.co)
"$
Guatemala: INTECAP y las competencias para diferentes programas

El Instituto Tcnico de Capacitacin y Productividad (INTECAP) de Guatemala ha incorporado el enfoque de competencia laboral en su gestin institucional.
Es as como ha conformado el moDefinicin de competencia laboral en
delo NORTE por: Normalizacin
INTECAP:
Tcnica de Competencias.
El conjunto de actitudes, destrezas, haEl modelo est siendo aplicabilidades y conocimientos requeridos
do, tanto en el diseo de planes y
para ejecutar con calidad, determinamaterial didctico, evaluacin y
das funciones productivas en un concertificacin de las competencias,
texto laboral. Las capacidades y funcomo en los procesos de asesora en
ciones son definidas por el sector prola Gestin de Recursos Humanos.
ductivo y deben ser medidas por el
desempeo laboral del trabajador.
Es as, como el INTECAP ha
venido desarrollando desde 1998 el
modelo de evaluacin, certificacin y formacin para competencias laborales, a
su estructura y accionar institucional, basado principalmente en normas tcnicas
INTECAP reconoce tres tipos de competencias:
Bsicas: Aquellas de ndole formativa que requiere la persona para desempearse en cualquier actividad productiva, tales como la capacidad
de leer, interpretar textos, aplicar sistemas numricos, saber expresarse
y saber escuchar.
Genricas: Son aquellos conocimientos y habilidades que estn asociados al desarrollo de diversas reas ocupacionales; por ejemplo, analizar
y evaluar informacin, trabajar en equipo, contribuir al mantenimiento
de la seguridad e higiene en el rea de trabajo, planear acciones, entre
otras. Estas competencias se pueden adquirir por programas educativos y de capacitacin, as como en el centro de trabajo.
Especficas: Se refieren a aquellas competencias asociadas a conocimientos y habilidades de ndole tcnica y que son necesarias para la ejecucin de una funcin productiva. Generalmente se refieren a un lenguaje
especfico y al uso de instrumentos y herramientas determinadas, por
ejemplo, soldar con equipo de oxiacetileno, preparar el molino para laminado en caliente o evaluar el desempeo del candidato. Se adquieren
y desarrollan a travs del proceso de capacitacin, en el centro de trabajo o en forma autodidctica.
"%
que muestran los requisitos de la calidad del recurso humano para una funcin
productiva y as, cubrir las actuales necesidades de formacin del sector productivo del pas. Se han recopilado experiencias de pases como Mxico, Colombia,
Brasil y Venezuela, adems de pases europeos como Italia e Inglaterra, con la
finalidad de obtener un marco general de la metodologa desde diferentes puntos de vista y reas de aplicacin.
Por la importancia y mltiples aplicaciones de las competencias laborales, el
INTECAP ha asumido la responsabilidad de desarrollar, no solo el modelo de
gestin de la formacin por competencia laboral que es el que se compete, sino el
modelo de gestin del Recurso Humano por competencia laboral.
El modelo denominado NORTE, est conformado por cinco componentes:
Normalizacin
Diseo de formacin profesional
Evaluacin
Desarrollo de eventos de formacin
Certificacin.
En 2002, INTECAP profundiz su participacin en el desarrollo del enfoque

de competencias; es as como realiz varias publicaciones que a continuacin se
citan:
Competencias bsicas y genricas
Gestin del recurso humano por competencia laboral
Casos de la gestin de recursos humanos por competencia laboral
Todas estas son publicaciones centradas en el desarrollo y aplicacin del
enfoque de competencia y como se ve, se ha ampliado su foco hacia la gestin de
los recursos humanos, un sntoma de trabajo conjunto entre INTECAP y las empresas.
La experiencia de INTECAP representa un modelo de modernizacin
institucional a partir de la convergencia de dos procesos: el de incorporacin del
modelo de competencia laboral y el modelo de gerencia de la calidad. Este ltimo permiti a la institucin desarrollar una verdadera actualizacin en su estructura y funciones, la cual se complementa con la nueva oferta por competencias laborales.
"&
INSAFORP de El Salvador y su modelo de formacin por competencias

El Instituto Salvadoreo de Formacin Profesional (INSAFORP), como parte de su plan quinquenal 2000-2004, ha organizado un proceso de desarrollo
organizacional que concentra sus esfuerzos en la Formacin Basada en Competencia Laboral y en el diseo y promocin de un Sistema Nacional de Formacin
y Certificacin.
El rea de trabajo del Sistema de Normalizacin y Certificacin de Competencias (SNCC) mantiene los siguientes rasgos generales:
Un sistema enfocado por la demanda y basado en resultados.
Un sistema que posibilite en el mediano plazo una mayor coordinacin
institucional, as como una mayor permeabilidad entre las empresas y los
servicios de capacitacin.
Un sistema de normalizacin y certificacin de competencias que provea
al mercado de informacin veraz y oportuna sobre lo que los individuos
saben hacer en el mbito del trabajo.
Un sistema que permita contar con programas flexibles de mayor calidad
y pertinencia con las necesidades de la poblacin y la planta productiva.
Un sistema con mayores posibilidades de actualizacin y adaptacin.
Un sistema que conciba la capacitacin como un proceso de largo plazo
que abarque toda la vida productiva del individuo y facilite el desarrollo
de las competencias para que ample las oportunidades de progreso personal y profesional de los trabajadores.
La ejecucin de programas piloto en diferentes sectores de la economa
nacional con el objetivo de definir las normativas y procesos que
retroalimentarn el diseo del mismo para su posterior implementacin
a nivel nacional, y progresivamente en todos los sectores de la economa.
Las Normas Tcnicas de Competencia Laboral, permiten a los trabajadores contar con referentes para poder medir su capital intelectual, en
trminos de lo que el sector productivo espera con desempeo eficiente
y de calidad en una funcin productiva; al cumplir con el estndar el
trabajador da garanta a los empleadores que su desempeo es eficiente
y de calidad, y le permite comprender de mejor manera los procesos de
cambio y adaptacin que les exigen las organizaciones modernas.
INSAFORP.
"'
Los ejes centrales de la propuesta son:

La definicin e integracin de normas tcnicas de competencia laboral.
El establecimiento de un sistema de certificacin de competencias que
goce de credibilidad social y amplia aceptacin en el mercado de trabajo.
El sistema as concebido tiene la orientacin de un organismo tripartito y
cumplir la misin de elevar las competencias de los recursos humanos, en el
contexto de criterios de desempeo humano y tcnico, a fin de generar mejores
condiciones de competitividad del sector productivo y de empleo del trabajador,
en un escenario de integracin regional, de apertura econmica y de globalizacin
de la economa.
El diseo del sistema prev el desarrollo de cinco subprocesos; los de Normalizacin, Formacin, Evaluacin, Certificacin y el de Estudios, Investigacin
y Monitoreo del Mercado Laboral. Este ltimo se ocupar, entre otras cosas, de
dar seguimiento y evaluar los resultados de la formacin profesional.
Actualmente se ejecuta un plan piloto que cubre varias empresas representativas que incorporarn inicialmente algunas reas ocupacionales. El plan piloto cubre cuatro sectores productivos: Textil, Metal Mecnico, Electricidad y Automotriz; las normas de competencia laboral ya desarrolladas son las siguientes:
SECTOR
AUTOMOTOR
CONFECCIN
TTULO DE LA NORMA TCNICA

DE COMPETENCIA LABORAL
Reparacin de motores diesel y a gasolina y del
sistema mecnico del motor
Reparacin de los sistemas de frenos, suspensin
y direccin de vehculos automotores
Realizacin del ensamblado de prendas
Realizar el mantenimiento de mquinas y equipos
de la industria de la confeccin
METAL
MECNICO
ELECTRICIDAD
Tornear piezas metalmecnicas

Fresar piezas metalmecnicas
Realizar instalaciones y mantenimiento de circuitos
elctricos residenciales
Construccin y mantenimiento de lneas elctricas
de distribucin
Fuente: www.insaforp.org.sv
#
Un aspecto a resaltar en este caso, es el de que INSAFORP no ejecuta directamente la formacin; su papel est en utilizar los fondos pblicos de que dispone para contratar acciones de formacin con entidades pblicas y privadas. De
ah que el desarrollo de normas de competencia va configurando la idea de un
marco nacional al cual se acogen los oferentes de formacin. En la medida en que
tales normas se conviertan en referencias nacionales, se har ms clara la idea de
disponer de un marco de referencia nacional.
Como caractersticas comunes a todas las experiencias analizadas en este
aparte se pueden reasaltar:
Su foco en la formacin y la capacitacin laboral.

Estar impulsadas por IFP de cobertura nacional.
Su relacin con la idea de facilitar la movilidad entre los sistemas educativo y de formacin para el trabajo.
El trabajo con metodologas de identificacin de competencias para producir estndares de aplicacin nacional.
Contar con mecanismos desarrollados y propicios para el dilogo social
en materia de formacin, dada la conformacin de sus rganos de direccin y su importancia en el contexto nacional.
Como desafo se puede registrar la necesidad de lograr una efectiva articulacin con el mundo de la educacin para acercarse al concepto de un modelo de
formacin a lo largo de la vida. Todava se debe vencer la tradicional idea de que
la formacin profesional es una alternativa para los que no pudieron proseguir
sus estudios por la va formal y que no cuentan con vas de movilidad para el
reingreso a la educacin acadmica, y aun ms, la valoracin en la vida acadmica de las competencias adquiridas en el trabajo.
2.3.3. Experiencias en las que se cuenta con la participacin de todos los

actores, empresas, trabajadores y gobierno en la conformacin de un
arreglo para la incorporacin de las competencias en una concepcin de
aprendizaje permanente
En este punto se analizarn las experiencias que se consideran en el nivel ms
cercano a la conformacin de un marco nacional de cualificaciones; ello porque
adems de involucrar un esfuerzo nacional dirigido desde el Estado, involucra
otras caractersticas como la creacin de un marco nacional para la formacin y
capacitacin laboral y el intentar abiertamente la creacin de mecanismos para
disolver la separacin entre educacin formal y formacin profesional.
#
Mxico: Consejo de Normalizacin y Certificacin de Competencia Laboral

(CONOCER)
Una de las caractersticas de la formacin en este pas es la alta diversidad en
la cantidad de instituciones encargadas de la formacin profesional. Las ms grandes instituciones son por lo general de carcter pblico; todas disponen de una
amplia red de centros a lo largo del pas, as como programas especficos destinados a distintas poblaciones objetivo. La diversidad de la oferta de formacin pblica se torna aun ms amplia si se consideran los oferentes privados de capacitacin. En 1993 las instituciones pblicas de formacin registraron 465 mil alumnos a nivel de educacin media de nivel tecnolgico, 93 mil en formacin para el
trabajo y unos 210 mil en educacin media tcnica.14
Con origen en una iniciativa gubernamental, de carcter tripartito, con una
identidad propia y fuerte, y funcionando como organismo rector, se cre en Mxico
el CONOCER.15
CONOCER surge como articulador de un esquema mediante el cual las

personas pueden acceder a esquemas de capacitacin continua con base
en estndares fijados de manera consensuada por los sectores productivo, laboral y educativo.
Mediante el modelo de competencia laboral certificada es posible:
14
15
Reconocer la experiencia laboral de las personas a travs de un reconocimiento con validez oficial que certifica que la persona est
calificada para desempear una funcin productiva.
Abrir posibilidades de capacitacin continua a lo largo de la vida
productiva de las personas a fin de que no se vean desplazadas por
el avance tecnolgico y la falta de capacitacin.
Mantener un estado constante de actualizacin entre los contenidos de la capacitacin y los requerimientos del mercado de trabajo.
CONOCER se define como una entidad de calidad en s misma,
destinada a mejorar la calidad de las empresas, de los trabajadores
y de las instituciones de formacin del pas.
Se trata de: Direccin General de Centros de Capacitacin (DGCC); Colegio Nacional de Educacin Profesional (CONALEP); Direccin General de Educacin Tcnica Industrial (DEGETI); Centro de Enseanza
Tcnica Industrial (CETI); Unidad de Educacin de Ciencia y Tecnologa del Mar (UECyTM); Direccin
General de Educacin Tecnolgica Agropecuaria (DEGETA); Direccin General de Institutos Tecnolgicos
(DGIT); Instituto Politcnico Nacional (IPN).
Puede consultarse mayor informacin en: www.conocer.org.mx
CONOCER se define como una organizacin que, contando con los estndares
de competencia, promueve la generacin de calificaciones de competencia laboral, como tambin la certificacin en dichas calificaciones basadas en los requerimientos reales de las empresas. Tambin se define como una entidad de calidad
en s misma, destinada a mejorar la calidad de las empresas, de los trabajadores
y de las instituciones de formacin del pas.
El Consejo naci en el marco de un proyecto con financiacin del Banco Mundial. Este proyecto se denomin Programa de Modernizacin de la Educacin
Tcnica y la Capacitacin PMETyC. El diagnstico sobre la formacin profesional que se hizo en dicho proyecto caracteriz la situacin mexicana en los
siguientes trminos.16
Deficiente preparacin de los trabajadores por parte de la formacin y

la educacin profesional.
Programas orientados por la oferta. Con falta de flexibilidad y relevancia para el cambiante mercado de trabajo.
Desigual calidad de los programas de formacin. Sin objetivos
mensurables para evaluar la calidad de sus productos.
Deficiente marco institucional para la participacin del sector privado
en el diseo y provisin de la formacin.
El PMETyC se dise con los siguientes componentes:

A. Sistema Normalizado y de Certificacin de Competencia Laboral
B. Transformacin de la Oferta de Capacitacin
C. Estmulos a la Demanda de Capacitacin y Certificacin de
Competencias
D. Informacin, Evaluacin, Estudios e Investigaciones.
CONOCER fue desarrollado fundamentalmente respondiendo al componente
A, sin embargo guarda estrecha relacin con el componente B debido al impacto
que ocasionaron las norLos Comits de Normalizacin son grupos conmas de competencia laformados por empresarios y trabajadores, usualboral en la modernizamente en sectores econmicos representativos de
cin de la capacitacin.
una actividad laboral (por ejemplo, fabricacin
De hecho el diseo del
de calzado, produccin de azcar) quienes con
proyecto consider la
el apoyo tcnico facilitado por CONOCER desapermanente interaccin
rrollan la tarea de identificar las competencias y
entre todos los compoplasmarlas en las normas respectivas.
nentes.
16
World Bank, Technical Education and Training Modernization Project, Mxico, 1994, (www.worldbank.org)
#!
A efectos de lograr el desarrollo de un proceso coherente de elaboracin de

normas de competencia con fines de certificacin, CONOCER elabor una matriz de calificaciones que conforma el marco nacional de referencia para la elaboracin de normas de competencia y la certificacin.
La matriz de calificaciones est conformada por cinco niveles de competencia y doce reas de desempeo.
A continuacin se describen los niveles de competencia de la matriz de calificaciones:
Niveles de competencia diseados por CONOCER en Mxico:

Nivel 1: Desempeo de un conjunto pequeo de actividades de trabajo variadas. Predominan las actividades rutinarias y predecibles.
Nivel 2: Desempeo en un conjunto significativo de actividades de trabajo variadas, realizadas en diversos contextos. Algunas de las actividades
son complejas o no rutinarias y deja responsabilidad y autonoma. Se
requiere a menudo, colaboracin con otros y trabajo en equipo.
Nivel 3: Una amplia gama de actividades de trabajo variadas, desempeadas
en diversos contextos, frecuentemente complejos y no rutinarios. Alto
grado de responsabilidad y autonoma. Se requiere a menudo, controlar y supervisar a terceros.
Nivel 4: Una amplia gama de actividades complejas de trabajo (tcnicas o
profesionales) desempeadas en una amplia variedad de contextos.
Alto grado de responsabilidad y autonoma, responsabilidad por el
trabajo de otros, y ocasional en la asignacin de recursos.
Nivel 5: Considera la aplicacin de una gama significativa de principios fundamentales y de tcnicas complejas en una amplia variedad de contextos, y a menudo impredecible. Alto grado de autonoma personal,
responsabilidad frecuente en la asignacin de recursos, en anlisis,
diagnstico, diseo, planeacin, ejecucin y evaluacin.
Fuente: CONOCER.
Las columnas de la matriz, que conforman el marco nacional de competencias, estn representadas por doce reas ocupacionales concebidas para dar cabida a todos los posibles puestos de trabajo y empleos que se encuentran en el
mbito laboral mexicano.
#"
A continuacin se relacionan las reas ocupacionales:

reas ocupacionales diseadas por CONOCER:
1.
Cultivo, crianza, aprovechamiento y procesamiento agropecuario,

agroindustrial y forestal
2. Extraccin y beneficio
3. Construccin
4. Tecnologa
5. Telecomunicaciones
6. Manufactura
7. Transporte
8. Ventas de bienes y servicios
9. Servicios de finanzas, gestin y soporte administrativo
10. Salud y proteccin social
11. Comunicacin social
12. Desarrollo y extensin del conocimiento.
Una primera visin de la matriz de calificaciones se presenta a continuacin:
MATRIZ DE CALIFICACIN
NIVELES
reas
Extraccin
y
Beneficio
Construccin
Tecnologa
Ventas de
Bienes y
Servicios
5
4
3
2
1
Fuente: CONOCER, septiembre 2002.
Para ilustrar mejor el concepto de calificacin que utiliza CONOCER, puede

consultarse la grfica siguiente que muestra su configuracin a partir de la suma
de varios tipos de competencias en un rea ocupacional y con determinado nivel
de competencia. De hecho cada calificacin est reflejada en una norma tcnica
de competencia laboral NTCL.
##
Una NTCL es un conjunto de conocimientos, habilidades y destrezas que

son aplicadas al desempeo de una funcin productiva, a partir de los requerimientos de calidad esperados por el sector productivo.
La NTCL incluye:
Lo que una persona debe ser capaz de hacer.
La forma en que puede juzgarse si lo que hizo est bien hecho.
Las condiciones en que la persona debe mostrar su aptitud.
VISIN GRFICA DE UNA CALIFICACIN
NIVELES
reas
5
4
3
2
1
Extraccin
y
Beneficio
Construccin
Tecnologa
Ventas de
Bienes y
Servicios
Calificacin
Fuente: CONOCER, setiembre 2002.
Unidades de Competencia Bsica

Unidades de Competencia Genrica
Unidades de Competencia Especfica
Sobre la base de la matriz de calificaciones, una de las primeras tareas de

CONOCER consisti en la conformacin de los comits de normalizacin y la
capacitacin de sus propios consultores, con el fin de que guiaran los trabajos de
los Comits en la identificacin de las competencias laborales y en la elaboracin
de las normas tcnicas de competencia laboral.
Hasta el ao 2002 se haban
QU ES UNA CALIFICACIN?
elaborado unas 601 Normas
Una calificacin laboral es el conjunto de
Tcnicas de Competencia Labounidades de competencia y sus elementos.
ral (NTCL). El funcionamiento
Especifica los criterios y las formas de evadel sistema de normalizacin y
luar, mediante el desempeo eficiente, los
certificacin ha permitido la
conocimientos, habilidades y las destrezas
conformacin de treinta y dos
requeridas para la competencia.
organismos certificadores y
1.273 centros evaluadores.
#$
En la matriz de calificaciones que sigue, se aprecian los resultados de la elaboracin de normas para cada nivel de competencia y rea ocupacional.
Niveles
5
4
3
2
1
Total
2
19
44
5
70
1
2
14
3
20
1
5
16
22
1
41
1
43
1 2 3
11 20 7
5 82 12
19 2
17 123 24
2
6
19
25
5
57
1
5
11
7
24
1
12
11
1
25
4
7
11
1
3
Total
Desarrollo
y extensin
Comunicacin
social
Salud y
proteccin social
Servicios de
finanzas, gestin...
Venta de bienes
y servicios
Transporte
Manufactura
Telecomunicaciones
Tec., mec., elc.

electrnica
Construccin
Extracin
y beneficio
Cultivo, crianza
aprovechamiento...
reas
IMPACTO EN LA MATRIZ DE CALIFICACIN
3
24
113
264
36
440
Fuente: CONOCER, datos al ao 2002 con 440 calificaciones.
Las normas tcnicas de competencia laboral de CONOCER tienen cobertura

nacional y cuentan con la institucionalidad y legitimidad que las respalda. Su
certificacin es de carcter voluntario y, como se analiza en el documento sobre
reconocimiento de aprendizajes previos, es all donde se han presentado los mayores cuellos de botella del proceso.
CONOCER gener un proceso muy eficiente para la elaboracin de normas
de competencia; prcticamente todos los sectores ocupacionales del mercado de
trabajo en Mxico han experimentado de un modo u otro la elaboracin de
estndares. Recientemente el sector pblico se interes en desarrollar el enfoque
de competencias para los servidores del Estado y trabaj coordinadamente con
CONOCER.
Sin embargo, el mercado de la certificacin y su apreciacin por parte de los
trabajadores y empleadores, est apenas desarrollndose, de modo que las cifras
de unidades de competencia certificadas han rebasado recientemente el nmero
de 100 mil.
Por otra parte, el concepto de norma tcnica de competencia laboral ha permitido desarrollar una serie de efectos en otros actores de la formacin. De un
#%
lado, permiti acometer la modernizacin de muchos programas de formacin

cuya orientacin anterior no estaba muy cerca de las necesidades de las empresas; de otro, habilit comenzar procesos de reorganizacin en las empresas que
participaron en la elaboracin de normas y que iniciaron la gestin de recursos
humanos con el enfoque de competencia. Hoy en da son varias las empresas de
renombre nacional, que incorporando el concepto de desempeo laboral competente, han mejorado sensiblemente sus indicadores de productividad.17
Un paso ms hacia un marco nacional:

el Consejo de Educacin para la Vida y el Trabajo
Ms recientemente, en Mxico se ha creado el Consejo Nacional de Educacin para la Vida y el Trabajo (CONEVyT), (www.conevyt.org.mx) enfocado hacia
la coordinacin de esfuerzos de distintas instituciones a fin de crear un mbito de
formacin a lo largo de la vida. Este es un esfuerzo naciente pero que ya echa las
races de un concepto que, sin duda, facilitar la interaccin de la formacin con
la educacin: la formacin a lo largo de la vida.
CONEVyT en Mxico y la formacin a lo largo de la vida
Propone a la Secretara de Educacin Pblica los planes y programas de
estudio de la educacin permanente para la vida y el trabajo;
coordina y armoniza las polticas y mecanismos de las distintas instituciones pblicas relacionadas con la educacin no escolarizada y con la
capacitacin para el trabajo de los jvenes y adultos del pas;
concierta, promueve y fomenta fuentes adicionales de financiamiento con
los sectores pblico, social y privado, as como con organismos internacionales vinculados con la educacin;
evala la calidad, la eficiencia y el impacto de los programas y modelos
educativos, apoyndose en la informacin e indicadores sustentados por
terceros calificados;
alienta la investigacin sobre la mejora de los procesos educativos;
promueve la difusin y extensin de la cultura de los sistemas abiertos,
flexibles y a distancia;
impulsa el establecimiento e instrumentacin de sistemas y estructuras
flexibles de acreditacin, certificacin, equivalencias y revalidacin de
estudios y de competencia laboral
17
Entre otros, los casos en la industria de alimentos (fabricacin de pan) y en la industria azucarera.
#&
CONEVyT planifica sus acciones en torno a las siguientes reas estratgicas:

1.
2.
3.
4.
Integracin del sistema nacional de educacin y capacitacin de los adultos

Nuevas frmulas de combate al rezago educativo
Fomento de la investigacin y la innovacin educativa
Prospeccin y recomendaciones en las nuevas tecnologas de la informacin y comunicaciones en apoyo de la educacin.
Como puede observarse, existe la intencin de facilitar el regreso a la escuela de la poblacin que se incorpor tempranamente al mercado de trabajo y que
enfrenta problemas para mantenerse ocupado o encontrar un nuevo empleo por
la ausencia de las competencias bsicas que la educacin desarrolla. Basta recordar que la escolarizacin promedio de los trabajadores en Amrica Latina, difcilmente supera los ocho aos.
Chile: el proyecto de formacin a lo largo de la vida Chile Califica

Una de las tendencias actuales ms interesantes en el mbito de la formacin, la constituye el creciente inters por generar opciones de formacin articuladas en la filosofa de la formacin a lo largo de la vida.
De un modo ms estructurado y amplio, se empiezan a registrar experiencias como la del programa Chile Califica (www.chilecalifica.cl), que est funcionando desde el ao 2002. El proyecto desarrolla varios componentes en la
bsqueda de la articulacin del mundo de la educacin y del trabajo favoreciendo la nivelacin de estudios de trabajadores adultos, el reconocimiento de competencias derivadas de la experiencia laboral y el desarrollo de la educacin tcnica y la formacin por competencias.
Chile Califica es una iniciativa conjunta de los Ministerios de Educacin, de
Economa y Trabajo, cofinanciada entre el Gobierno de Chile y el Banco Mundial.
Tiene el propsito de crear un sistema de educacin y capacitacin permanente
que contribuya al desarrollo del pas y al mejoramiento de las oportunidades de
progreso de las personas. El proyecto apunta hacia la poblacin activa que requiera mejorar su nivel de competencias y sus niveles de alfabetizacin y escolaridad; pero tambin incluye a los jvenes y trabajadores en el nivel de la educacin tcnica y tcnicos de nivel superior.
El diagnstico que da lugar a la formulacin de este proyecto de educacin y
capacitacin permanente, parte de varios puntos crticos en la educacin y la
formacin para el trabajo en Chile. Adems del problema de desempleo juvenil
(28% para el rango de 15-19 aos), se enfoca tambin el grado de logro acadmico
de los jvenes de ms de 15 aos quienes en el decil ms bajo de ingresos alcan#'
zan solo 7.4 aos en comparacin con los ms de 13 aos que alcanzan los del
decil ms alto de ingresos. El problema se agudiza con los adultos mayores de 45
aos quienes en el mismo decil ms pobre completan menos de 5.7 aos de logro
acadmico promedio. El sistema educativo no est facilitando ni la nivelacin de
las competencias de estos trabajadores, ni el reconocimiento de aquellas que han
adquirido como resultado de su experiencia laboral.
Los componentes del programa son:
Nivelacin de Estudios: Ampliando las oportunidades de nivelacin de estudios bsicos y medios de adultos, se orienta a facilitar que aquellos con baja
escolarizacin puedan actualizar sus conocimientos y obtener los certificados y
las competencias necesarias y equivalentes a la educacin bsica. La idea es permitir que acciones de formacin para el trabajo tengan tambin el efecto y la
validez de ser acciones educativas, y como tal impliquen un certificado de escolaridad reconocido por las autoridades pblicas.
Este componente implica el desarrollo de nuevas posibilidades de educacin y capacitacin permanentes que incluye a la poblacin adulta con modalidades educativas abiertas y flexibles y con mecanismos de financiamiento que
incentiven la nivelacin de estudios y la utilizacin de esquemas de financiamiento
pblico, como la franquicia tributaria existente en Chile.
Capacitacin laboral: Incrementando el acceso de trabajadores a las oportunidades de formacin profesional y utilizando herramientas actuales como la
franquicia tributaria y promoviendo el e-learning, el proyecto orientar aumentos
visibles en las inversiones en recursos humanos que mejoren los niveles de alfabetizacin, especialmente de la poblacin activa, intentando revertir las insuficiencias de los sistemas educacional y de capacitacin, para atender las necesidades del pas en su desarrollo.
Mejoramiento de la formacin tcnica: Se concentra en el mejoramiento de
la formacin tcnica para hacerla ms efectiva hacia las necesidades de desarrollo nacional, contemplando para ello los problemas de cobertura, calidad y articulacin curricular entre los diferentes niveles de formacin. Busca articular la
formacin tcnica con la demanda del sector productivo, utilizando redes de
concertacin entre el mundo de la formacin y el sector productivo en un territorio especfico, en un sector productivo determinado. Fomenta itinerarios de formacin tcnica que establezcan rutas de progresin entre distintas modalidades
y niveles de formacin. Trabaja en el mejoramiento y actualizacin de docentes
tcnicos.
Certificacin de competencias laborales: Desarrollando las competencias
laborales requeridas para ingresar, mantenerse y crecer en el mundo del trabajo,
este proyecto tiene, entre sus objetivos, el de crear un Sistema Nacional de Com$
petencias Laborales que prestar un servicio de certificacin sin importar la forma y lugar en que se adquieren las competencias.
Tambin cubre el mbito del reconocimiento de las competencias desarrollando mecanismos de evaluacin y certificacin en un sistema nacional que facilite acciones de capacitacin de modo que se puedan generar mecanismos de
respuesta a las necesidades detectadas y que, mediante las acciones de evaluacin y certificacin, se refuerce el mejoramiento de la calidad en las ofertas
formativas.
Se ha previsto el desarrollo de un sistema nacional de normas de competencia e itinerarios de formacin tcnica que incluye la elaboracin de un marco
nacional de competencias laborales y de los componentes de evaluacin y certificacin de competencias, aseguramiento de la calidad de la formacin ofrecida,
mejoramiento y ajuste de la oferta formativa y programas de formacin tcnica
conectados, abiertos y secuenciales.
El proyecto ha contemplado tambin la necesaria formacin de los docentes
y la conformacin de un sistema de informacin sobre la educacin y la capacitacin.
Por su reciente inicio, an no se dispone de un marco nacional elaborado;
actualmente se desarrollan aplicaciones piloto en cada uno de los componentes y
se preparan los mecanismos tcnicos y jurdicos que faciliten la creacin del sistema nacional de normalizacin y certificacin, as como la creacin de un marco
nacional de cualificaciones como est previsto.
Chile: El marco nacional curricular en la Educacin Media Tcnica.

Un avance hacia un MNC?
La Educacin Media Tcnico Profesional (EMTP) en Chile, abarca un tramo
de cuatro aos que se cursan despus de los ocho aos que dura la educacin
bsica. Desde que fue establecida, por los aos ochenta, a la EMTP se la defini
como una alternativa de orientacin a la vida del trabajo, aunque legalmente
abierta a la continuidad de estudios superiores.18 En los ltimos aos la participacin de la EMTP en el total de la matrcula de la EM sobrepasa el 40%.
La reforma iniciada a mediados de los aos noventa en la EMTP pretendi
hacerla ms pertinente a las necesidades del sector productivo. La reforma se
orient hacia una formacin de carcter ms general que especializado; esto es,
18
Miranda, Martn, Transformacin de la educacin media tcnico-profesional. En: Polticas Educacionales

en el Cambio de Siglo. La Reforma del Sistema Escolar de Chile, Santiago de Chile, Editorial Universitaria, 2003.
$
dejando de considerar como base la preparacin para un puesto de trabajo y

orientndose a las competencias requeridas en un rea ocupacional. En este sentido se adopt un criterio segn el cual la EMTP se concibe ms como una diferenciacin en la educacin media que como una modalidad, en el sentido tradicional que se le haba dado siempre.
Dos grandes metas incluy la reforma; una, el mejoramiento de la calidad de
la oferta educativa, y la otra una mayor flexibilidad en la estructura y organizacin curricular que facilite la adaptacin a los cambios del entorno productivo.
Entre las actividades desarrolladas con tal propsito, se defini un marco
curricular y se inici el trabajo en el desarrollo de mecanismos para favorecer el
trnsito ascendente desde la EMTP hacia la educacin superior de nivel tcnico.
Estos son justamente, dos de los tpicos que sitan a esta experiencia como parte
del avance hacia un MNC.
El diseo de un marco curricular obedeci a la conviccin de que operar sin
una referencia nacional puede afectar negativamente la calidad de la oferta educativa, sobre todo si, como en el caso de Chile, existe una alta demanda por el
acceso a esta opcin de la EM. El marco curricular propuesto enfrent el desafo
de ser lo suficientemente flexible como para permitir su adaptacin a diversas
circunstancias locales y su adaptacin a los cambios de la tecnologa y la organizacin del trabajo.
A efectos de elaborar el marco curricular, se desarroll un amplio proceso de
consulta. Fueron conformadas comisiones de trabajo integradas por representantes de los empleadores y trabajadores para cada sector, instituciones educativas, docentes y miembros de organismos pblicos relacionados.
Con base en este proceso y el apoyo tcnico del Ministerio de Educacin, se
establecieron y desarrollaron metodologas para la elaboracin de los perfiles
profesionales de egreso en cada una de las especialidades consideradas. De esta
forma se configur un marco que, si bien est limitado a la EMTP, refleja muy
bien un proceso de construccin de competencias con la participacin de los actores sociales y en sintona con la demanda.
En el cuadro a continuacin se muestra el marco de sectores y especialidades de EMTP relevados en el ao 2002.
Sectores econmicos y especialidades de la formacin diferenciada

tcnico-profesional en la educacin media. 2002
SECTORES
ECONMICOS
ESPECIALIDADES
MADERERO
1. Forestal
2. Procesamiento de la madera
3. Productos de la madera
4. Celulosa y papel
AGROPECUARIO
5. Agropecuaria
ALIMENTACIN
6. Elaboracin industrial de alimentos

7. Servicios de alimentacin colectiva
CONSTRUCCIN
8. Edificacin
9. Terminaciones de construccin
10. Montaje industrial
11. Obras viales y de infraestructura
12. Instalaciones sanitarias
13. Refrigeracin y climatizacin
METALMECNICO
14. Mecnica industrial

15. Construcciones metlicas
16. Mecnica automotriz
17. Matricera
18. Mecnica de mantenimiento de aeronaves
ELECTRICIDAD
19. Electricidad
20. Electrnica
21. Telecomunicaciones
MARTIMO
22. Naves mercantes y especiales

23. Pesquera
24. Acuicultura
25. Operacin portuaria
MINERO
26. Explotacin minera

27. Metalurgia extractiva
28. Asistencia en geologa
GRFICO
29. Grfica
30. Dibujo Tcnico
CONFECCIN
31. Tejido
32. Textil
33. Vestuario y confeccin textil
34. Productos del cuero
$!
SECTORES
ECONMICOS
ESPECIALIDADES
ADMINISTRACIN
Y COMERCIO
35. Administracin
36. Contabilidad
37. Secretariado
38. Ventas
PROGRAMAS
Y PROYECTOS
SOCIALES
39. Atencin de prvulos

40. Atencin de adultos mayores
41. Atencin de enfermera
42. Atencin social y recreativa
QUMICA
43. Operacin de planta qumica

44. Laboratorio qumico
HOTELERIA Y
TURISMO
45. Servicios de turismo

46. Servicios hoteleros
Fuente: OEI, Estado de avance de la reforma educativa de la educacin media tcnicoprofesional en Chile, en Cuaderno de Trabajo N 5, OEI, www.campus-oei.org/oeivirt/fp
Esta definicin, en el caso chileno, muestra la utilidad que percibi el Ministerio de Educacin, de disponer de un marco de referencia para la elaboracin de
los programas de formacin y para fines de certificacin de logros acadmicos,
cuya utilizacin por ahora est circunscrita al mbito curricular en la EMTP.19
Actualmente los trabajos que se desarrollan en Chile dentro del proyecto de
educacin y capacitacin permanente Chile Califica estn facilitando el desarrollo de experiencias para crear pasarelas entre las diferentes modalidades educativas, especficamente la EMTP y la educacin tcnica superior. Pero tambin,
y all radica el mayor desafo, est por verse cmo se puede utilizar esta base en
la construccin de un MNC, lo que implicara, entre otras cosas, su utilizacin
como referente para facilitar la movilidad y el reconocimiento de competencias
adquiridas en la formacin profesional o mediante la experiencia laboral.
Las acciones que puedan apoyar la movilidad vertical podran configurar
un itinerario bsico que gradualmente vaya incorporando otras instancias, como
podran ser el acceso a la educacin tcnica de nivel superior para quienes no
tengan la formacin media relacionada o la tengan en otra rea de especializacin; establecer mecanismos para reconocer los aprendizajes adquiridos a travs
19
El marco curricular fue promulgado en: Objetivos Fundamentales y Contenidos Mnimos Obligatorios para la
Enseanza Media. Decreto Supremo 220 de 1998. Ministerio de Educacin. Mayores informaciones en:
www.mineduc.cl
$"
de la experiencia y capacitacin laboral y facilitar la certificacin de nivel medio

por diferentes modalidades que faciliten el acceso de adultos y trabajadores vinculados.20
El desafo es grande pero la estrategia de trabajo adoptada por Chile Califica
y en la que participan activamente los Ministerios de Educacin y de Trabajo,
est propiciando el desarrollo de experiencias piloto de integracin de las diversas modalidades de la educacin y de reconocimiento de competencias adquiridas por diferentes medios.
El Caribe ingls: hacia un marco regional de calificaciones

La regin del Caribe de habla inglesa es la que muestra una mayor coherencia y un mayor grado de avance hacia la adopcin de un marco nacional de
cualificaciones; incluso de carcter regional. En el Caribe, el papel que juegan en
la formacin tcnica y profesional, las instituciones de formacin, est altamente
institucionalizado y centrado en las funciones de las Agencias Nacionales de Formacin (ANF) National Training Agency (NTA).
La creacin de las ANF obedeci a una serie de reformas innovadoras que se
implementaron a principio de los aos noventa con el fin de dar mayor efectividad a la educacin tcnica y a la formacin profesional. Creadas con el objetivo
de acortar la brecha de destrezas, las ANF han demostrado su eficiencia colaborando con los sindicatos y con los empleadores y facilitando el desarrollo de un
Algunos rasgos de las ANF en el Caribe ingls
Consejos consultivos tripartitos

Vinculacin con empleadores y sindicatos
Alta propensin a compartir las normas de competencia
Deseo de elaborar y publicar una clasificacin nacional estndar de ocupaciones
Formacin basada en competencias orientada por la demanda
Comparten el marco general de niveles de competencia
20
Chile Califica, Diseo de itinerarios de Formacin Tcnica. Documento de Trabajo, Santiago de Chile,
2004.
$#
marco nacional de cualificaciones para los pases donde funcionan y con una alta
proyeccin para la regin del Caribe de habla inglesa.
El diseo organizativo y el marco conceptual sobre el enfoque de competencia laboral es compartido por las ANF que ya funcionan en Barbados (1993), Trinidad y Tobago (1999) y Jamaica (1991). Otros pases como Santa Luca estn trabajando aceleradamente en la conformacin de su agencia nacional.
Las ANF en Jamaica, Trinidad y Tobago y Barbados, se han embarcado en
forma conjunta en la formacin de una fuerza laboral competente, mediante la
instauracin de calificaciones profesionales (de alcance nacional) sobre la base de
competencias. Desarrolladas a partir de iniciativas tripartitas, las calificaciones
profesionales basadas en competencias se cotejan internacionalmente para asegurar que el producto final est de acuerdo con los requerimientos de la industria.
Las ANF colaboran tambin para lograr el mutuo reconocimiento de sus respectivas destrezas/competencias/calificaciones y llegar ulteriormente a la formulacin de calificaciones profesionales para todo el Caribe (CVQ, en ingls). Al abordar las normas profesionales comunes y la acreditacin, estas iniciativas se han
anticipado al actual debate de los Estados miembros de la Comunidad del Caribe
(CARICOM) acerca del libre movimiento de competencias.21
Si bien el modelo inicial de niveles de competencia fue adoptado por el
HEART/NTA,22 la ANF de Jamaica, con base en el modelo ingls, el HEART ha
compartido con las dems ANF su marco de competencias, as como sus experiencias y conocimientos acumulados.
Adicionalmente, existe una verdadera estrategia regional para el desarrollo
de un marco de cualificaciones de alcance regional. La oficina subregional de la
OIT para el Caribe describa recientemente as, en un documento, esta tendencia:
una actividad en particular que se ha venido destacando para acercar a gobiernos, empleadores y sindicalistas para que coordinen mejor el ajuste competencias/empleos, ha sido el desarrollo de calificaciones profesionales comunes, un
proceso en el que las ANF del Caribe se empean con dedicacin.23
21
22
23
Es notable la existencia de una estrategia regional para la educacin tcnica y la formacin profesional a
instancias de la Secretara de la Comunidad del Caribe (CARICOM). El establecimiento de ANF hace parte
de dicha estrategia.
HEART: Human Education and Resources Training, establecida en 1991.
Gamerdinger, George, Calificaciones profesionales: experiencias del Caribe, Oficina Subregional de la OIT en el
Caribe, 2000.
$$
Los niveles de competencia utilizados en las ANF

de Barbados, Jamaica y Trinidad y Tobago:
Nivel 1. Insercin. Aprendiz, trabajador supervisado
Incluye la competencia en un rango significativo de actividades laborales, desempeadas en diversos contextos. Van, desde operaciones sencillas y rutinarias, a otras ms complejas y no rutinarias, que implican cierto grado de responsabilidad individual y autonoma, en las cuales se pide a menudo la colaboracin en grupo o equipo. Requiere una supervisin considerable, sobre todo
durante los primeros meses, evolucionado luego hacia la autonoma.
Nivel 2. Jornalero. Tcnico especializado independiente
Competencia reconocida en una amplia gama de actividades laborales tcnicas y complejas, desempeadas en diversos contextos, con un grado sustancial de responsabilidad personal y autonoma. Se le pide a menudo responsabilizarse por el trabajo de terceros y asignar recursos. El individuo es capaz
de manejarse por s mismo, tiene aptitudes para resolver problemas, planificar, disear y supervisar.
Nivel 3. Tcnico/Supervisor
Competencia reconocida en una amplia gama de actividades laborales tcnicas y complejas, desempeadas en diversos contextos, con un grado sustancial de responsabilidad personal y autonoma. Se le pide a menudo responsabilizarse por el trabajo de terceros y asignar recursos. El individuo es capaz
de manejarse por s mismo, tiene aptitudes para resolver problemas, planificar, disear y supervisar.
Nivel 4. Maestro Artesano/Directivo/Empresario
Competencia que involucra la aplicacin de un rango significativo de principios fundamentales y tcnicas complejas a lo largo de una amplia e impredecible variedad de contextos. Sustancial autonoma personal y frecuente responsabilidad por el trabajo de otros y por la asignacin de importantes recursos, as como capacidad personal para el anlisis, diagnstico, diseo, planificacin, ejecucin y evaluacin.
Nivel 5. Graduado, profesional y/o directivo
Capacidad para ejercer una responsabilidad profesional personal por el diseo, desarrollo, o mejora de un producto, proceso, sistema o servicio. El certificado reconoce competencias tcnicas y directivas en el ms alto nivel y puede conferirse a aquellos que ha ocupado posiciones de la ms alta responsabilidad profesional y han hecho contribuciones significativas a la promocin y
la prctica de su profesin.
Fuente: HEART/Trust/NTA
$%
Entre otras actividades y buenas prcticas sobre la formacin por competencias se cuentan las siguientes:
Trinidad y Tobago Agencia Nacional de Formacin
Definicin de trece normas ocupacionales en abril de 2001, en ramos tales

como Soldadura, Servicios de Alimentacin y Bebidas, Tecnologa Informtica, Instrumentacin Industrial y Operador de Procedimientos. A la fecha,
las organizaciones de capacitacin de la industria han preparado veintids
proyectos de normas;
Se ha creado una pgina web que permite a los interesados buscar informacin sobre calificaciones profesionales, socios industriales, normas de acreditacin, etc. (www.ntatt.org)
Se prepara un proyecto de ley de competencias para someter al Parlamento,

cuyo fin sera financiar a los trabajadores que deseen mejorar sus conocimientos
y destrezas.
Barbados El Consejo de ETFP (TVET Council)
El Consejo se propone introducir a la brevedad las Calificaciones Profesionales Nacionales y est colaborando con los rganos rectores de las respectivas industrias en las reas de Tecnologa Informtica, Turismo, Hotelera y
Servicios al Cliente. Se espera as obtener calificaciones que llenen las necesidades de Barbados y puedan tambin cotejarse con los modelos internacionales.
El Consejo administra el Fondo de Empleo y Capacitacin (ETF, en ingls),
que ofrece un programa de becas y prstamos como apoyo a la formacin y
el perfeccionamiento de la fuerza laboral.
Jamaica El HEART/Trust/NTA
Esta institucin ha servido como modelo precursor en el desarrollo y la aplicacin de normas y calificaciones profesionales sobre la base de competencias en el Caribe.
A travs de su departamento de capacitacin de instructores (VTDI, en ingls) el HEART/Trust/NTA estar iniciando en setiembre un curso de cuatro aos para el ttulo de Bachiller en Educacin (Bacherlors Degree), con
especializacin en Enseanza Tcnica y Formacin Profesional.
La informacin y los conocimientos especializados que ha compartido con
las dems instituciones, han hecho del HEART/Trust/NTA, un punto focal
regional sobre asuntos de ETFP.
$&
ltimos desarrollos:
la Asociacin de Agencias Nacionales de Formacin del Caribe24
Trabajando como una alianza social entre trabajadores, empleadores y gobierno, la comunidad de instituciones de formacin profesional IFP del Caribe
suscribe la filosofa y la prctica de la formacin basada en competencias. Ello
est fundamentado en normas de competencia internacionales que se utilizan y
han sido validadas localmente. Tales normas de competencia describen el conocimiento especfico, las habilidades y actitudes que las personas deben adquirir y
demostrar para ser certificadas en cualquier nivel y ocupacin dentro del Sistema Nacional de Cualificaciones SNC. Esto significa que cualquier persona certificada dentro del SNC en una ocupacin dentro de la regin, es igualmente
competente que cualquier otra certificada dentro del SNC, en la misma ocupacin, en cualquier localidad de la regin.
La comunidad de IFP del Caribe tambin ha desarrollado una experiencia
significativa, as como demostrada capacidad para acreditar programas e instituciones de formacin, evaluar y certificar personas incluyendo la evaluacin de
competencias adquiridas como resultado de la experiencia. Una efectiva articulacin del sistema con los diferentes niveles del empleo, basada en los niveles de
competencia certificados, verdaderamente motiva a los trabajadores y contribuye al desarrollo del capital humano, as como a la competitividad individual y
regional. Las autoridades nacionales de formacin proveen a los pases y a la
regin con la flexibilidad para responder a escala nacional, facilitando la formacin y recalificacin en la medida en que surgen nuevas ocupaciones o en que las
actuales ocupaciones y competencias van tornndose obsoletas, constituyen una
clara tendencia en la formacin profesional para la regin Caribe.25
La comunidad de IFP del Caribe cuestiona la prctica comn y muy utilizada de segmentar el aprendizaje y la formacin en varias categoras: acadmicas,
tcnicas, vocacionales, formales y no formales. La comunidad cree en la educacin como un proceso a lo largo de la vida, a travs del cual, cada uno aprende a
aprender, aprende a hacer y aprende a vivir y trabajar productivamente con otras
personas, y aprende tambin a ser. En este sentido cabe citar el perfil del ciudadano/trabajador de CARICOM promulgado en 1997:
24
25
De las palabras pronunciadas por el Sr. Robert Gregory del HEART/NTA a los lderes de CARICOM, con
motivo de la creacin de la Asociacin de Instituciones de Formacin del Caribe (Caribbean Association of
National Training Agencies CANTA). La Asociacin cubre las IFP de Jamaica, Trinidad Tobago y Barbados y ser un rgano asociado con el mercado regional del Caribe (Caribbean Single Market and Economy
CSME).
Gamerdinger, George, Tendencias en el reconocimiento y certificacin de calificaciones: papel de la formacin basada en competencias. Perspectiva del Caribe, Cinterfor/OIT, Boletn 152, Montevideo, 2002.
$'
El ciudadano/trabajador ideal de CARICOM:
Es capaz de aprovechar las oportunidades econmicas que un ambiente

globalizado le proporciona.
Demuestra mltiples competencias que incluyen un lenguaje forneo,
independencia y pensamiento crtico.
Ha desarrollado la capacidad de crear y tomar ventaja de las oportunidades para controlar, mejorar, mantener y promover el bienestar fsico,
mental, social y espiritual, as como para contribuir a la salud y bienestar de la comunidad y el pas.
Alimenta el pleno desarrollo del potencial de s mismo y de otros, sin
ningn estereotipo de gnero y acoge las diferencias y similitudes entre
mujeres y hombres como una fuente de fortaleza mental.
Tiene un informado respeto por su herencia cultural y la de los dems.
En el Caribe se advierte la transformacin radical en la educacin en todo el

mundo, en todos los niveles en los que la educacin ahora se mide en trminos de
estndares, logros de aprendizaje y competencias. Muchos perfiles de empleos,
ya sea en las descripciones ocupacionales o en los anuncios de empleo, dan especial atencin a las competencias requeridas y las delinean en sus tres componentes: saber, conocimiento y habilidades, y actitudes; en otras palabras, se trata de
los dominios cognitivo, sicomotor y afectivo del aprendizaje.
El modelo de formacin basado en competencias utilizado por las IFP en la
regin, est referenciado en criterios, especificados en estndares desarrollados
con base en el lugar de trabajo. La evaluacin para la certificacin est fundamentada en criterios y condiciones bajo los cuales cada logro ser evaluado; dichos criterios y condiciones son establecidos, explcitamente declarados y publicados con anticipacin.
Este enfoque ampla el acceso a la formacin y la certificacin, y permite a los
candidatos conocer previamente las competencias y logros de aprendizaje que
requieren demostrar y de qu forma ser conducida la evaluacin, a fin de determinar si ellos requieren de formacin o si pueden ingresar directamente a la evaluacin. Esto les evita tomar cursos cuyo contenido probablemente ya dominan.
Con estas consideraciones, el Sr. Gregory plante al Consejo para el Desarrollo Humano y Social:
Aprobar la creacin de la Asociacin de IFP del Caribe como brazo para

la implementacin de un mecanismo regionalmente coordinado para la
Educacin Tcnica y la Formacin Profesional.
Mandatar a la Asociacin de IFP del Caribe y sus IFP miembros para
facilitar a travs del mercado del Caribe CSME la oferta de formacin
%
3.
basada en competencias, as como los servicios de evaluacin y certificacin, tanto al nivel de las normas nacionales, como al nivel de las normas del Caribe. Ello implica establecer un mecanismo prctico y costo/
efectivo para permitir el libre movimiento de trabajadores certificados
en una economa regional del Caribe CSME.
Mandatar a la Asociacin para explorar otras posibilidades de desarrollar y mantener la competencia y la competitividad de todos los ciudadanos/trabajadores adultos del mercado del Caribe. El punto de referencia del Caribe es internacional; la competencia demostrada es de clase mundial, y la Asociacin est lista para apoyar en la transformacin
del mercado de Caribe en una regin de Competencia, Competitividad
y Prosperidad.
ALGUNAS ENSEANZAS Y PUNTOS CRTICOS EN LA

CONFORMACIN DE MARCOS NACIONALES DE
CUALIFICACIONES
La existencia de diferentes experiencias hacia la conformacin de MNC permite sintetizar una serie de enseanzas valiosas y plantear algunos puntos crticos. La seccin a continuacin se dedica a tal propsito.
3.1. Breves enseanzas

Los MNC son, ante todo, un concepto en vas de creacin en la regin. Muchos pases iniciaron la modernizacin de sus programas de formacin profesional orientados por el enfoque de competencia laboral, antes que hacia la creacin
de un MNC. Si bien esta perspectiva ha impregnado prcticamente toda la estructura institucional de la formacin, todava se requiere consolidar la elaboracin de nuevos programas de formacin y de materiales didcticos.
Representan un esfuerzo enorme, las actividades que emprendieron las IFP
de la regin para capacitar sus docentes, reelaborar sus programas y reiniciar el
dilogo en ocasiones debilitado, con trabajadores y empleadores. Una de las
grandes ventajas que demostr la formacin profesional institucionalizada en la
regin, es su capacidad de aprender, para movilizar conocimientos aplicados al
desarrollo de nuevas modalidades de formacin, materiales y medios didcticos.
Aparece ahora, la necesidad de complementar lo avanzado e implementar
medios de desarrollo de competencias que estn disponibles a lo largo de la vida.
La idea de una educacin desde la cuna hasta la tumba ha desafiado la organi%
zacin tradicional de la formacin y ha puesto en vigencia temas como la formacin de adultos, el desarrollo de competencias sociales para los jvenes y la alternancia formacin-trabajo en un ciclo que abarca toda la vida laboral activa.
El camino que conduce hacia la elaboracin de un marco de referencia nacional para los logros educativos convoca mucho trabajo en equipo por parte de
las reas encargadas de la educacin y de la formulacin de polticas de empleo
y formacin. Este es un punto central al delinear sistemas de aprendizaje para
toda la vida; en ellos la transparencia y el reconocimiento de los diferentes niveles de competencia obligan a esfuerzos que superen las habituales formas de clasificacin y certificacin de los logros educativos.
3.2. Fortalezas encontradas en las diferentes experiencias

El dilogo social con los interesados, empleadores y trabajadores, le otorga validez y confiabilidad a los avances en materia de formacin y certificacin. El tema de la formacin y de la organizacin de mejores programas facilita
siempre una va rpida y efectiva para el dilogo. En el ambiente actual de Amrica Latina, con las perspectivas inmediatas de la integracin comercial en los
mbitos subregional y continental, las cuestiones relativas a la formacin y desarrollo de competencias, han adquirido notoria centralidad.
Los casos de desarrollo de marcos de formacin a nivel local, sectorial o nacional, que han logrado resultados ms concretos, lo han hecho gozando del apoyo de grupos de consulta y trabajo integrados por empresarios y trabajadores. La
organizacin institucional de las actividades que tiendan hacia el desarrollo de
Estructuras para el dilogo social en el camino hacia un MNC:

SENAI Brasil: Proyecto estratgico nacional sobre Certificacin de
Competencias. Consejos Consultivos de Centros.
Agencias Nacionales de Formacin. Caribe Ingls: Consejos consultivos
sectoriales.
SENCE Chile: Grupos tcnicos de normalizacin asociados a las
aplicaciones piloto.
SENA Colombia: Mesas Sectoriales; Comits Tcnicos de Centro; Comit
de Formacin Profesional.
CONOCER Mxico: Consejos de Normalizacin de Competencia Laboral.
marcos de referencia para la formacin, evaluacin y certificacin de competencias contiene una garanta de sostenibilidad cuando cuenta con la participacin
de empresarios, trabajadores y sector gobierno.
Lo anterior es vlido, tanto en los niveles de desarrollo sectorial de MNC,
como en aquellos en los cuales la iniciativa ha provenido de las instituciones
nacionales de formacin; del mismo modo en las experiencias que se promueven
desde el sector gobierno va ministerios del trabajo y/o educacin.
Una buena estrategia para avanzar en el desarrollo de MNC consiste en el
aumento de experiencias piloto. Tales aplicaciones generan una serie de reacciones en cadena despertando el inters de sectores nuevos, la avidez por adquirir y
desarrollar conocimientos sobre el enfoque de competencia; la preocupacin por
la calidad de la formacin y en general, una masa crtica que motiva a los actores
a trabajar en el tema.
En general, el dilogo social en torno a la formacin, se facilita y encuentra
puntos de concrecin cuando se refiere a la conformacin de estructuras de referencia, como son los MNC. Ello hace que se avance en temas como el diseo de
los programas de formacin, la evaluacin de las competencias, su reconocimiento
y certificacin.
Las Instituciones Nacionales de Formacin han logrado transformar su
oferta y contar con el enfoque de competencias como referente para la modernizacin de los programas y la construccin de los MNC. El marco institucional
que provee la existencia de una institucin nacional propicia la generacin y acumulacin del conocimiento sobre el modelo de competencias y facilita la construccin de un referente sobre las competencias y sus niveles. Del mismo modo,
el trabajo en los MNC por parte de instituciones especializadas, constituye una
garanta de sostenibilidad ya que las instituciones de formacin suelen incorporar los nuevos diseos curriculares dentro de su oferta regular y disear y ofrecer
los servicios de certificacin de competencias dentro de ese nuevo marco.
En general todas las experiencias analizadas toman en cuenta la necesidad de mejorar la competitividad y productividad mediante acciones de formacin y desarrollo de los trabajadores. Tales casos han identificado sectores
prioritarios y de valor estratgico en la economa nacional, con lo cual se da una
mejor orientacin a las polticas sobre desarrollo de recursos humanos y
competitividad. Es as, por ejemplo, en el caso del sector minero chileno, el sector
turstico brasileo o el de frutas y verduras en Colombia. En tales pases, se intenta construir verdaderos sistemas de aprendizaje permanente que faciliten a
los trabajadores el trnsito entre diferentes niveles de formacin y educacin, su
ingreso y reingreso, su formacin modular y en suma, delinean mecanismos de
aprendizaje permanente.
%!
Otros aspectos que facilitan la continuidad de las experiencias institucionalizadas en el mbito del desarrollo de MNC se pueden encontrar en la disposicin de un financiamiento permanente, su familiaridad o facilidad para establecer mecanismos de dilogo y participacin de los agentes sociales y su papel
usualmente demostrativo para el resto de oferentes de formacin. Sin embargo
ello requiere de una clara poltica institucional y de que su accionar sea gil y
realmente interesado en el tema; de lo contrario se corre el riesgo de perder credibilidad entre los interesados.
Modelos de formacin y certificacin que han sido probados y adaptados
a las realidades nacionales, sectoriales o locales, tienden a facilitar mejores
resultados. De ah que los casos de desarrollo sectorial tienden a manejar alta
participacin y compromiso de los actores involucrados, desde el comienzo mismo de las actividades. Los mejores resultados se asocian directamente a variables como, la participacin de una coleccin representativa de actores en el nivel
en el que se trabaje (ya sea sectorial, local o nacional); el inters mostrado por los
empleadores para otorgar valor a las certificaciones de competencia en sus procesos de gestin de recursos humanos y fomentar el aprendizaje en sus empresas; tambin el inters y compromiso de los trabajadores para temas tales como:
participar en la identificacin de los perfiles, promover el aprendizaje y formacin continuos, inculcar la necesidad y valor de la formacin para el desempeo
y desarrollo personal y profesional.
Cuando no se analizan y adaptan adecuadamente las experiencias internacionales, se corre el riesgo de montar estructuras cuya sostenibilidad depende
altamente de las fuentes de financiamiento existentes, con el riesgo de que stas
puedan ser temporales. Ello puede distraer el legtimo inters de los actores sociales.
Una consideracin final: Cul de las diferentes etapas en el desarrollo de
MNC parece gozar de ms credibilidad entre los actores sociales? En primer
lugar, independientemente del nivel, suelen tener ms xito las experiencias que
han definido ms claramente sus objetivos y donde tales propsitos son entendidos y perseguidos por todos los actores. Las experiencias que concitan la genuina
participacin de los actores tienen mayores probabilidades de alcanzar mejores
resultados. Cuando las empresas facilitan tiempo de sus tcnicos para participar
en los grupos de normalizacin y se involucran activamente en el diseo de los
perfiles ocupacionales, sin duda se tiene un factor de xito sin igual. Del mismo
modo ocurre, cuando los trabajadores participan en el dilogo y dems acciones
para construir los contenidos ocupacionales. El factor credibilidad es crucial ya
que asegura, no solamente la participacin activa sino tambin el xito en los
resultados.
%"
Las experiencias que han comenzado en el nivel nacional requieren de un

mayor esfuerzo inicial para convocar y asegurar la participacin de algunos sectores que no estn muy enterados de los propsitos y ventajas de un MNC. En
contraste, las experiencias que se inician en el nivel sectorial o local, cuentan con
la cercana y participacin inmediata de los actores. De ah, por ejemplo, que
programas nacionales como el de Chile estn utilizando la estrategia de aplicaciones piloto a nivel local y sectorial, para empezar en un nivel micro que sea
generalizable posteriormente.
Una enseanza fundamental en este sentido, sobre todo tratndose de programas que se inician con una cobertura nacional e impulsados desde el sector
gubernamental, es la de no desarrollar acciones mientras no se est plenamente
convencido de que los empleadores y trabajadores han entendido de qu se trata
y estn dispuestos a trabajar por competencias porque intuyen y comprenden
que ser bueno para ambos. Si la participacin no nace de la conviccin ser
puramente testimonial y de cumplimiento a las reuniones pero su sostenibilidad
estar en duda.
3.3. Los puntos crticos en el desarrollo de marcos de cualificaciones:

Algunas debilidades y aspectos a reforzar
La coordinacin, la necesidad de una mejor conexin entre los esfuerzos nacionales y locales, y el mejoramiento de la capacidad tcnica de las instancias
pblicas involucradas, son los temas crticos que a continuacin se desarrollan.
La coordinacin entre los participantes es un aspecto clave a tomar en cuenta. Desarrollar un MNC es sin duda un esfuerzo que no se realiza solamente con
un Ministerio o una sola institucin de formacin. Una de las principales ventajas de los marcos de competencia radica en la transferibilidad; las competencias
clave son porttiles y literalmente un trabajador podra llevarlas en su trnsito
de un empleo a otro. Sin embargo, esta ventaja se pierde de no existir medios de
validacin que les permitan hablar entre s a los niveles de educacin y las
distintas modalidades de formacin profesional.
La coordinacin entre las autoridades de Educacin y Trabajo es uno de los
puntos ms crticos para el xito de los MNC. Este punto ha avanzado notoriamente en varias experiencias pero an est por resolverse en otras. Los marcos
legales de varios pases, como el que propone la Ley de Directrices Bsicas de la
Educacin en Brasil, han incorporado la formacin para el trabajo en sus prescripciones y han definido los caminos de progresin a travs de los diferentes
niveles. Sin embargo, aspectos como el reconocimiento de las competencias adquiridas durante la experiencia laboral, o el trnsito entre uno y otro sistema de
%#
formacin, todava no estn totalmente resueltos, sobre todo en lo que tiene que
ver con la equivalencia entre formacin para el trabajo y educacin formal.
Programas como Chile Califica estn decididamente volcados a resolver este
punto. En este caso se ha diseado una estrategia de movilidad entre diferentes niveles educativos que se disear en distintas regiones y para diferentes sectores, mediante la conformacin de grupos que trabajando en red se ocuparn del anlisis
econmico del sector, su caracterizacin ocupacional, la definicin de las competencias y el diseo de mecanismos de reconocimiento y de movilidad horizontal y vertical dentro del marco de la lnea educativa y de formacin para el trabajo.
La conexin entre esfuerzos locales y/o sectoriales y las polticas nacionales sobre formacin es una debilidad complementaria a la de coordinacin. Este
es quiz, el desafo y debilidad ms notoria ya que suelen existir mltiples aplicaciones y experiencias en los pases que a su vez pueden contar con diferentes
fuentes de financiamiento; y para hacerlo ms complicado, las iniciativas de trabajo pueden provenir desde instancias distintas, ya sea desde el sector pblico o
el privado. El problema de la multiplicidad de iniciativas exige mayores esfuerzos de coordinacin para lograr una sinergia de los resultados en el agregado
nacional. Puede ser que un sector determinado resuelva elaborar su marco de
competencias pero queda por resolver qu tanto de esa experiencia se aprovecha
para un marco nacional o cmo garantizar la portabilidad de las competencias
de un trabajador que vaya de ese sector a otro.
Al respecto, es necesario que las experiencias de tipo sectorial y local puedan ser aprovechadas en la perspectiva de su integracin en un marco nacional.
Las clasificaciones de competencia, los programas de formacin, instrumentos
de evaluacin y procesos de certificacin que se obtengan en las experiencias de
carcter local o sectorial deberan ser transferibles y utilizables a nivel nacional
facilitando, entre otras cosas, la movilidad de los trabajadores y evitando la repeticin de esfuerzos. Esta labor parece propia del mbito que cubren los organismos de carcter nacional como las instituciones nacionales de formacin y los
ministerios del trabajo y/o de educacin.
Un mayor desarrollo del dilogo social en el mbito de la formacin y la
educacin, puede facilitar enormemente la conformacin de un esquema de aprendizaje permanente y consecuentemente de un MNC. Cada vez ms, los actores
sociales en la regin abordan la formacin como un elemento donde el dilogo
social es nutrido y fluido. Su carcter, ms neutral que otros temas propios de las
relaciones laborales, facilita su avance.
El dilogo en materia de formacin tiene mucho que ver con las percepciones
de los actores. Los empresarios, en muchos casos requieren evidencias de que la
negociacin y el dilogo pueden abarcar con xito el mbito de la formacin y
desarrollo del personal. En las asociaciones de trabajadores se est avanzando en
%$
la participacin en la lnea de hacer efectivo el derecho a la formacin, y el Estado

est incrementando su rol de facilitar y propiciar el acercamiento de las partes.
Las interpretaciones de los diferentes actores facilitan o dificultan el avance
hacia un marco nacional de competencias. En el caso ms extremo de dificultad
se ubicaran las posiciones que otorgan escaso valor al papel de la formacin en
la construccin de competitividad y productividad; o tambin los planteamientos opuestos al enfoque de competencia a partir de una posicin ideolgica a
ultranza y, finalmente, la eventual debilidad en la formulacin de polticas de
formacin. En muchos casos estas posiciones se van moldeando y madurando a
partir del dilogo y la negociacin; en la regin ya se est allanando el terreno
para la conformacin de MNC en varios casos nacionales.
Es fundamental desarrollar la capacidad tcnica de los Ministerios del trabajo y las instituciones nacionales. Principalmente por dos razones: la importancia que el tema tiene dentro de la agenda institucional de mediano y largo
plazo, as como la capacidad de los cuadros tcnicos para avanzar en las actividades requeridas hacia un MNC. Efectivamente, en muchos casos son ms importantes en la agenda institucional, temas ms apremiantes en el corto plazo
como el desempleo, las condiciones de trabajo, el trabajo infantil, etc. Se requieren acciones que fortalezcan la capacidad para formular y construir estrategias,
polticas y programas de mediano plazo que se vuelquen hacia la modernizacin
de la formacin y con ello al desarrollo de MNC.
Igualmente la formacin y actualizacin de cuadros tcnicos de los Ministerios e instituciones nacionales de formacin es fundamental. Muchas veces la
falta de un adecuado conocimiento de las caractersticas y etapas en el diseo de
un MNC dificultan el dilogo entre las autoridades y los actores sociales. Sobra
agregar que este es un aspecto fundamental en la sostenibilidad de las experiencias nacionales.
3.4. Temas clave en el camino hacia un MNC

Se han considerado fundamentales, la necesidad de articular educacin y
trabajo, y el diseo institucional para el aprendizaje a lo largo de la vida.
La necesidad de una fluida conversacin entre educacin y trabajo. La
educacin en el tramo medio tcnico se orienta a facilitar competencias para el
desempeo laboral; de igual modo se orientan al desarrollo de competencias laborales, las instituciones de formacin profesional. Pero no siempre los logros
adquiridos durante la formacin profesional se reconocen en la educacin formal, existen casos en que la educacin formal y la formacin profesional parecen
dos caminos que nunca se encuentran. En algunos pases, las polticas de forma%%
cin orientadas desde los Ministerios del trabajo, incluyen su participacin en la

formacin y actualizacin de los trabajadores. Cmo hacer para que la formacin pueda parecer ms un continuo a lo largo de la vida que una serie de ramas
independientes y valoradas de modo distinto en la sociedad y el trabajo?
Es ese un tema crtico que implica lograr que se comuniquen entre s estos
grandes sistemas, el de educacin y el de trabajo, para as facilitar la movilidad
de los trabajadores y el reconocimiento de competencias dentro del concepto de
aprendizaje a lo largo de la vida. Este tema clave subyace en varios de los esfuerzos nacionales mencionados en este trabajo. Es claro, por ejemplo, el avance en el
sistema mexicano para intentar construir un escenario de formacin a lo largo de
la vida con CONEVyT, as como la decidida orientacin de Chile Califica para
articular los diferentes niveles y logros educativos y de formacin para el trabajo
en un concepto de formacin a lo largo de la vida. Igualmente las actividades del
Sistema de Formacin del SENA estn promoviendo la conformacin de una cadena de formacin que articula diferentes niveles y modalidades.
No obstante, todava se precisa desarrollar amplios esfuerzos para acercar
los sistemas de educacin y formacin para el trabajo y disear y operar los mecanismos que propicien la articulacin de los distintos niveles y etapas de la educacin y la formacin dentro del concepto de un MNC.
Desarrollar MNC, conservando la igualdad de oportunidades en el acceso,
se ha convertido en un desafo para los pases. Ofrecer oportunidades de reconocimiento de las competencias a los trabajadores requiere, muchas veces, facilitar
simultneamente los medios para el acceso a la evaluacin y la certificacin. Definir si se conservan los mecanismos de acceso, muchas veces gratuito, que existen en la regin y hasta qu grado se combinan con procesos que implican el
pago por parte de los beneficiarios, guarda una profunda relacin con los temas
como la equidad y la accesibilidad.
Otro desafo tiene que ver con la necesidad de facilitar el reconocimiento de
las competencias y habilidades, as como el desarrollo de las mismas, para todos
los trabajadores. Esta necesidad se agudiza, sobre todo, ante los resultados que
va exhibiendo la cada vez ms globalizada actividad econmica. Dotar a los trabajadores de herramientas que favorezcan su empleabilidad y que los habiliten a
aprovechar mejor las oportunidades de empleo que puedan devenir de los nuevos pactos comerciales, es una necesidad en la que deben pensar por igual todos
los pases de la regin. Ello implica una mayor intensidad en los esfuerzos hacia
la conformacin de MNC que faciliten la adquisicin progresiva de competencias y hagan realidad la filosofa del aprendizaje a lo largo de la vida.
El diseo y gestin de los MNC: la necesaria definicin de un modelo
institucional. Es fundamental la disposicin de una buena base institucional que
permita una clara definicin de los roles dentro de las diferentes actividades que
%&
envuelve el diseo y operacin en un MNC. La pregunta obligada en muchos

pases es: Cul es el mejor modelo institucional?
Al respecto, un primer tema a considerar est en la disyuntiva entre la adaptacin y el transplante de modelos de formacin y certificacin que pueden ser
exitosos en otros pases pero que, en las realidades nacionales pueden enfrentar
dificultades en su implementacin al desaprovechar las fortalezas locales. La regin tiene un valioso activo representado en su estructura institucionalizada para
la formacin profesional. Es necesario que las instituciones nacionales de formacin continen avanzando y demostrando su capacidad de adaptacin para incorporar las nuevas demandas de conocimientos y habilidades propios de la
sociedad de la informacin y el conocimiento.
La institucionalizacin, en el nivel nacional, de rganos que dirijan el funcionamiento de los sistemas de formacin, se ha convertido en un punto crtico.
Tales rganos requieren mantener y mejorar el dilogo entre los diferentes actores, pero tambin imprimirle una direccin que apunte hacia la generacin de
mejores programas, ms acceso a la formacin y un sistema de competencias
transparente y reconocido. En las instituciones nacionales de formacin, sus consejos directivos han desempeado este rol y realizan esfuerzos de articulacin
con otras instancias en los Ministerios de educacin y trabajo y en las representaciones de trabajadores y empleadores. En algunas experiencias se opta por moldear las instancias directivas tripartitas para que cumplan un papel de rganos
rectores facilitando as la generacin de acuerdos en torno a los niveles y modalidades de formacin. En otros casos, se opta por la creacin de un rgano rector
como sucedneo de las instituciones nacionales; este punto es particularmente
sensible en los pases donde existen instituciones de formacin que requieren
mejorar su posicionamiento y respuesta.
La regin contina enfrentando el desafo de mantener actualizadas sus instituciones de formacin profesional. Si bien en la dcada de los ochenta ese desafo se acentu por causa de las polticas de apertura econmica y reestructuracin industrial, ahora se reedita y profundiza por la perspectiva de competitividad
global y la inminente integracin de espacios de libre comercio que ejercen una
presin formidable sobre las competencias posedas por las personas.
La necesidad de disponer de marcos nacionales que faciliten el aprendizaje a
lo largo de la vida adquiere una renovada vigencia ante la necesidad de mejorar la
productividad y competitividad nacionales para integrarse efectivamente en los
nuevos espacios regionales y de comercio mundial. Los esfuerzos nacionales para
la consolidacin y modernizacin de las instituciones de formacin deberan propiciar un impacto en la formacin y actualizacin de los trabajadores a lo largo de
su vida. Sin embargo, la construccin de esa nueva institucionalidad debe considerar creativamente las experiencias y el conocimiento acumulado; es necesario
%'
adaptar las caractersticas innovadoras que han hecho deseables y operativos los
sistemas de competencia laboral para que sus beneficios cubran a los empresarios
y trabajadores y permitan el avance de la economa como un todo.
&

Competencias. Clave y Aprenidzaje Permanente

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Competencias clave y aprendizaje permanente

I. APRENDIZAJE A LO LARGO DE LA VIDA:

Fernando Vargas Ziga

El concepto de MNC es de uso relativamente reciente; su adopcin refleja la

Competencias clave y aprendizaje permanente

DESDE LA FORMACIN POR COMPETENCIAS HACIA LOS

En la regin americana coexisten mltiples esfuerzos hacia el desarrollo de

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Desde la dcada de los cuarenta, a partir de la creacin del SENAI (1942) en

Competencias clave y aprendizaje permanente

Entrados los aos ochenta, el impresionante avance del cambio tcnico, as

2.2. Los Ministerios del trabajo y de educacin han promovido tambin

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El panorama as planteado es entonces de alta variedad. Diferentes actores

2.3. Una aproximacin al anlisis: tres niveles en el camino hacia un marco

Competencias clave y aprendizaje permanente

tencia laboral estructuradas con fines demostrativos y de aprendizaje. El factor

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La definicin de estos niveles representa distintos grados de avance hacia el

2.3.1. Experiencias de aplicacin sectorial, usualmente centradas en empresas

Competencias clave y aprendizaje permanente

El programa de eficiencia y competitividad de la Industria de la

Realizar trabajos preliminares

1. Construir estructuras de mampostera

1. Instalar sistema hidrosanitario

1. Instalar sistema elctrico

1. Realizar colocacin de cubrimientos

1. Efectuar trabajo de movimiento

1. Asesorar en aspectos ambientales y de

Fuente: CAPACO, 2002.

Fernando Vargas Ziga

La fase de identificacin de competencias se llev a cabo en consulta con

Competencias clave y aprendizaje permanente

El programa de formacin para el rea de Hotelera y Turismo en Per

MARCO DE COMPETENCIAS PARA LA FORMACIN EN EL SECTOR

Nivel Bsico (Nivel 1 de competencia)

Nivel Tcnico (Nivel 2 de competencia)

Un aspecto a resaltar en la definicin del marco de competencias para el

Institucin pblica descentralizada creada en 1978.

Fernando Vargas Ziga

DESCRIPCIN DE LOS NIVELES DE COMPETENCIA EN LA FORMACIN

Realiza y supervisa operaciones del Identifica los problemas tcnicos y

Organiza, realiza y supervisa sus actividades considerando los recursos

Resuelve problemas tcnicos en

Planifica y organiza las actividades

Fuente: CENFOTUR, 2002.

Competencias clave y aprendizaje permanente

El programa de certificacin de competencias laborales

Fernando Vargas Ziga

El mapa de ocupaciones de la Industria Grfica

MAPA DE OCUPACIONES EN LOS PROCESOS DE LA INDUSTRIA GRFICA

Elaboracin de formas impresas:

Fuente: Adaptado del mapa elaborado por Fundacin Gutenberg, 2002.

Competencias clave y aprendizaje permanente

Fuente: Adaptado del mapa elaborado por la Federacin Argentina de Trabajadores

Fernando Vargas Ziga

Algunos rasgos caractersticos de las experiencias en este nivel

Competencias clave y aprendizaje permanente

2.3.2. Experiencias donde el enfoque de competencias se desarrolla con alcance

Bolivia: Un clasificador nacional de ocupaciones con enfoque de gnero

Fernando Vargas Ziga

Entre los antecedentes de este trabajo, el INFOCAL menciona:

las reas de Desempeo, referidas al tipo de actividades o la naturaleza

el Campo Ocupacional, que es la agrupacin de ocupaciones afines; y