Vous êtes sur la page 1sur 180

DERECHO LABORAL

1. DERECHO DE TRABAJO
Concepto:
Conjunto de normas jurdicas que regulan la relacin del patrono y trabajador con
motivo de la prestacin de servicios.
Cabanellas indica que es: "El que tiene por contenido principal la regulacin de las
relaciones jurdicas entre empresarios y trabajadores, y de unos y otros con el Estado, en
lo referente al trabajo subordinado, y en cuanto atae a las profesiones y a la forma de
prestacin de los servicios, y tambin en lo relativo a las consecuencias jurdicas mediatas
e inmediatas de la actividad laboral dependiente."
Podemos entonces indicar que el Derecho Laboral, es el conjunto de normas
jurdicas que regulan las relaciones entre patronos y trabajadores y comprende:
a.

Derecho al trabajo: Garantas contra el paro y determinacin de las


causas de despido.

b.

Derecho en el trabajo: Reglamentacin de las condiciones de trabajo,


leyes protectoras y jornadas.

c.

Derecho del trabajo: Salario y contrato individual de trabajo.

d.

Derecho despus del trabajo:

Previsin social, jubilaciones e

indemnizaciones.
e.

Derecho colectivo del trabajo: Sindicatos, convenios y pactos colectivos,


conflictos, conciliacin y arbitraje.

Krotoschin da esta definicin:

"Conjunto de los principios y normas jurdicas

destinados a regir la conducta humana dentro de un sector determinado de la sociedad, el

que se limita al trabajo prestado por trabajadores dependientes, comprendiendo todas las
consecuencias que en la realidad surgen de ese presupuesto bsico y cuyo sentido
intencional apunta a lo jurdico".
Nociones Generales
Ha sido causa de polmicas la denominacin de esta rama del derecho, entre
diversos autores que han tratado de denominarla adecuadamente, pero que les ha sido
difcil para darle el nombre correcto. Entre algunas de las denominaciones, tenemos las
siguientes:

a) Legislacin industrial: es la primera denominacin que se le dio y es de origen


francs y nacida despus de la primera guerra mundial.
b) Derecho Obrero:

se le llamo as porque se funda principalmente por ser el

protector de los trabajadores, pero tambin excluye a varios de los sujetos del
Derecho de trabajo, como son el patrono o los trabajadores del campo.
c) Derecho Social: esta si ha tenido muchos defensores, especialmente en Amrica
del Sur y an en Europa donde se ha aceptado como una denominacin correcta.
En Espaa, el autor Garca Oviedo dice que el trabajo asalariado es un derecho
social, por ser el trabajador de una clase social y este derecho es uno que protege
a esta clase social.
d) Otras denominaciones: Segn Cabanellas: Derecho nuevo, Derecho econmico,
Derecho de economa organizada. Las ms generalizadas en Amrica Latina y en
Europa son las de Derecho de Trabajo y Derecho Laboral.

En Guatemala se le

conoce indistintamente como Derecho del Trabajo o Derecho Laboral.


Los autores tambin se han preguntado si es Legislacin o Derecho, pero se ha dicho
que la materia que nos ocupa es un conjunto de principios tericos y de normas positivas
que regulan las relaciones entre capita! y trabajo, por lo que es indudable que se trata de
un Derecho.

El trabajo desde el punto de vista econmico, o mejor si se quiere como un factor de la


produccin, es la actividad consciente, racional del hombre, encaminada a incorporar
utilidades en las cosas. El trabajo puede ser fsico y puede ser intelectual, y en muchos
casos en la sociedad se da en forma independiente.
El Derecho Laboral, como creacin del hombre, de la comunidad, fue formulado con
un fin especfico, el cual es mantener la armona en las relaciones entre trabajadores y
empleadores, entre quien da su trabajo y quien se beneficia de l. Para el logro de ese
fin, ese medio o instrumento, que es el Derecho Laboral, precisa nutrirse de principios,
normas, fuentes, que le deben de dar forma a su estructura intrnseca congruente con su
razn de ser y con los cuales debe identificarse plenamente en todas sus
manifestaciones.
Desde sus inicios se pretendi proteger al trabajador y se le sigue protegiendo, sin
embargo, en la actualidad esa intervencin protectora ha variado, debido a que la
situacin en que se encontraban los trabajadores hace doscientos aos no es la misma
que la actual. El desarrollo del Derecho, el incremento de la cultura y de los medios de
comunicacin, la misma organizacin laboral y popular, etc, obligan a considerar un
cambio en las circunstancias que se da hoy da y las que justificaron el aparecimiento de
esta disciplina, actualmente los trabajadores ya no se encuentran en una posicin de tanta
debilidad como en la antigedad.
Principios
Son muchos los principios que se enumeran del Derecho del Trabajo, pero nuestro
cdigo se basta con enumerar los siguientes en su parte considerativa:
a) "El Derecho de trabajo es un Derecho Tutelar de los trabajadores, puesto que
trata de compensar la desigualdad econmica de estos, otorgndoles una
proteccin jurdica preferente".
b) "El Derecho del Trabajo constituye un mnimo de garantas sociales
protectoras del trabajador, irrenunciables nicamente para este y llamadas a

desarrollarse posteriormente en forma dinmica, en estricta conformidad con !as


posibilidades de cada empresa patronal mediante la contratacin individual o
colectiva y, de manera especia!, por medio de los pactos colectivos de condiciones
de trabajo". Los derechos que confiere el Cdigo de Trabajo o una ley de trabajo,
no son el lmite mximo en la relacin de capital y trabajo, de manera que al
permitirlo las circunstancias, pueden aumentarse en beneficio del trabajador. Lo
que si no puede hacerse es disminuir esos derechos, por esa razn se les
denominan garantas mnimas.
c) El derecho de trabajo es un derecho realista y objetivo. Lo primero porque
estudia al individuo en su realidad social y considera que para resolver un caso
determinado a base de una bien entendida equidad es indispensable enfocar ante
todo la posicin econmica de las partes; y segundo, porque su tendencia es la de
resolver diversos problemas que con motivo de su aplicacin surjan con criterio
social y a base de hechos concretos y tangibles.
d) El derecho de trabajo es una rama del Derecho Pblico. Porque al ocurrir su
aplicacin, el inters privado debe ceder ante el inters social o colectivo.
e) El derecho de trabajo es un Derecho hondamente democrtico, porque se
orienta a obtener la dignificacin econmica y moral de los trabajadores. que
constituyen la mayora de la poblacin, realizando as una mayor armona social, lo
que no perjudica, sino que favorece los intereses justos de los patronos; y porque
e! Derecho del Trabajo es el antecedente necesario para que impere una
efectividad de la libertad de contratacin.

Razones histricas, polticas y sociales de su promulgacin:


La regulacin jurdica del trabajo ha existido en los derechos ms antiguos que se
conocen. Es desde la Revolucin Industrial que existe el Derecho de Trabajo como
una disciplina especial, la historia del mismo se remonta a los siglos XIX y XX.

En la ESCLAVITUD, la sujecin de los esclavos al dueo era tal, que estos (los
esclavos) no tenan ningn derecho ni una posicin de preferencia en !as faenas que
desempeaban.
Su origen se debe principalmente a nuevas formas y mtodos de trabajo en la
industria, el comercio y los servicios en general. En el Cdigo de Hamurab existieron
disposiciones dispersas de los que iba a ser posteriormente el Derecho Laboral.
En Grecia se divida a las persona en esclavos y no esclavos, pero tambin se
conoca el trabajo dependiente de personas libres , ya que se vio que los esclavos no
eran suficientes para trabajar, esto indujo a que en Roma se mantuviera el concepto
de Locacin de Servicios, aplica indistintamente al trabajo dependiente y al trabajo
autnomo que constituye un verdadero antecedente de los que va a constituir
posteriormente el Contrato Individual de Trabajo.
En Latinoamrica no se conoce a ciencia cierta si en la poca precolombina
existan normas que regularan las relaciones de trabajo. Fue en la COLONIA, cuando
los conquistadores sometieron a los indgenas a una esclavitud de tipo romano-griega,
y que tuvo como consecuencia que algunos frailes dispusieran dirigirse a la Corona
para; que emitieran algunas leyes de Indios y las Reales cdulas, en las que existan
ordenamientos mnimos para proteger al indgena. Est situacin contino aun as en
la poca de la Independencia y fue hasta con la revolucin liberal que se creo por
parte de los legisladores, algunas normas de proteccin laboral, pero que estaban
constituidas no independientemente sino en el Cdigo Civil y esta situacin continuo
hasta el anterior cdigo civil. Las normas de derecho de trabajo creadas, nunca fueron
altamente protectoras del trabajador.
Dentro de la historia del Derecho Laboral es importante mencionar que en Australia,
en el Estado de Victoria, en 1848 por primera vez se establece una jornada de 10
horas.

En Alemania, se promulga la Ley Bismark, que constituyen las primeras leyes sobre
Seguridad Social. Es en Alemania, en 1988 donde surgen las primeras huelgas, las
cuales fueron consideradas como ilegales.
En Mxico en 1917 fue el primer sistema jurdico que regul constitucionalmente
los derechos de trabajo, lo cual se llev a cabo en Quertaro.

Tambin en la

Constitucin de Wimar de Alemania en 1919, se sigue el ejemplo de Mxico.


Se forma la Liga de las naciones y la Organizacin Internacional del Trabajo (OIT.).
Los Estados de Europa y Estados Unidos siguen el ejemplo de Alemania.
El Siglo XVIII tiene una gran importancia histrica para el desarrollo del Derecho
Laboral, pues durante l se promulgaron muchas leyes importantes dentro de la
actividad gremial.

Inglaterra tena un gran desarrollo industrial y su economa

mercantilista le daba grandes beneficios, adems la Revolucin Industrial se hallaba


en pleno apogeo y la relacin legal que se haba mantenido durante tanto tiempo cede
ante el sistema industrial.
Sin embargo, el punto de referencia ms preciso del nacimiento del Derecho de
Trabajo se encuentra en la REVOLUCION FRANCESA, en la que se creo una
legislacin que defenda primordialmente la propiedad privada sobre los bienes de
produccin que tom como consecuencia la industrializacin acelerada, que conlleva
la explotacin del hombre por el hombre en vista de que el trabajador de las industrias,
"un miserable" era explotado por jornadas excesivas, salarios pauprrimos, medidas
de seguridad e higiene inexistentes y toda clase de desventajas en el trabajo para este
sector. La Revolucin Francesa haba proclamado la igualdad de todos los hombres
de todo lo cual surgi la libertad de contratar y la libertad de movimiento.

Los

trabajadores tenan el derecho de negociar individualmente con el patrono y en


algunos casos se firmaban contratos entre las partes, los cuales eran considerados
como vlidos y obligatorios ante la ley.

A partir de la poca MEDIEVAL en que la sociedad ms o menos se encontraba


organizada, existen las clases agrcolas y se pueden considerar a los Seores
Feudales como los patronos, y a los siervos de la Gleba como los trabajadores
actuales.

A la par de esta situacin agrcola se crearon algunas agrupaciones o

corporaciones a las que pertenecan trabajadores de artesana y esa corporacin tena


alguna subordinacin del trabajo, por ejemplo: los aprendices ingresaban en el gremio
con el fin de obtener alguna enseanza y aspiraban a escalar los peldaos necesarios
para llegar a constituirse, si la oportunidad le llegaba algn da, en maestros.
Fue con la REVOLUCION DE OCTUBRE DE 1944 que naci el DERECHO DE
TRABAJO; ms homogneo, ms preciso con sus normas protectoras delineadas en
la Constitucin de 1945 y la elaboracin del primer cdigo de trabajo el 1. De Mayo
de 1947, correspondindole al congreso su emisin, decreto 330.
Sucesin de Leyes de Trabajo en Guatemala:
a) Ley de Jornaleros: Decreto 177 del 3 de abril de 1877.
b) Ley de Trabajadores: Decreto 253 del ao 1894, dicha ley era una especie de
reglamento aplicable a los dueos de fincas y sus jornaleros, por lo que tena
poca aplicabilidad en cuanto al trabajo fuera de las fincas.
c) Ley Protectora de Obreros sobre accidentes de trabajo: Decreto 669, emitida el
21 de noviembre de 1906, su reglamento apareci un ao despus, y es una
interesante anticipacin de la futura previsin social.
d) Ley del Trabajo: En 1926 se decret esta ley que fue el Primer conjunto
sistematizado de contenido laboral y de aplicacin general. Esta ley regul
instituciones como la proteccin del salario, jornada de ocho horas diarias y
cuarenta y ocho a la semana, descanso semanal, proteccin al trabajo de
mujeres y menores, proteccin a la madre obrera, perodo prenatal, postnatal,
inamovilidad, lactancia, jornada extraordinaria. Adems contiene un esbozo de
la organizacin administrativa de trabajo y un breve esquema del procedimiento
colectivo, incluyndose a la huelga pero no la cita como un derecho.
e) Cdigo de Trabajo (1947): La Revolucin de Octubre de 1944 marc el final del
rgimen dictatorial de Jorge Ubico, y se produjo una apertura democrtica, que

sirvi de plataforma para la implementacin de instituciones ya vigentes en otras


latitudes y largamente aoradas en el pas. Todas las expectativas populares se
centraron en el Cdigo de Trabajo y en la implementacin del Seguro Social.
Este primer Cdigo de Trabajo, Decreto 330 del Congreso, est inspirado en
otros cdigos de pases latinoamericanos, siendo su modelo ms cercano el
Cdigo de Trabajo de Costa Rica.
Importancia y proyecciones del derecho de trabajo:
El Derecho Laboral es una rama que revista una gran importancia debido a que dentro
de sus principales finalidades est la proteccin al ms dbil, es decir es tutelar del
trabajador; concede garantas mnimas a favor del trabajador y es pacificador debido a
que sus normas son conciliatorias.
El Derecho, en su conjunto, es una creacin o descubrimiento del hombre, que se
pone a su servicio para regular las interrelaciones que se derivan de la actividad de los
mismos hombres. Por regla general, las nuevas disciplinas jurdicas van surgiendo de
otras con las cuales guardan mayor afinidad y que les han dado acogida hasta que la
nueva rama pueda identificarse como una disciplina propia.
El Derecho Laboral se deriva del Derecho Civil, ya que anteriormente las relaciones
laborales eran objeto de un contrato libre entre particulares, era pues, una tpica rama
privada. En la medida que el derecho comn de la antigedad se consider insuficiente o
inadecuado para resolver los emergentes fenmenos sociolgicos, se fue perfilando una
nueva disciplina jurdica que tuvo que recorrer un largo y difcil camino desde sus inicios.
Actualmente es una disciplina con sus perfiles propios que definen su autonoma y por lo
mismo su razn de existir, como parte del ordenamiento jurdico a la par de las dems
ramas del derecho.
En el Derecho Constitucional se establecen los lineamientos bsicos del Derecho
Laboral. La seccin octava del captulo segundo del ttulo segundo de la Constitucin
Poltica de la Repblica de Guatemala (Artculo 101 al 117), considera al trabajo como un

Derecho Social, y en esa seccin se comprenden los principios, lineamientos


principales prestaciones

laborales.

Destacan entre estos los de tutelaridad y el de

irrenunciabilidad de derechos, as como la proclamacin de que esos derechos son


mnimos, susceptibles nicamente de ser mejorados.

Precisamente en eso radica la

importancia del Derecho Laboral, que es tutelar de los trabajadores.


La importancia de su estudio y las proyecciones pueden definirse as:

Sirve para determinar la funcin tutelar del Derecho de Trabajo, que le da un trato
preferente al obrero.

Ayuda a conocer el mecanismo legal por medio del cual la clase proletaria puede
hacer valer sus reivindicaciones econmicas y sociales.

El conocimiento terico y prctico del Derecho de Trabajo vincula al estudiante y al


profesional con la clase trabajadora.

Principios que animan el derecho de trabajo:


El Derecho Laboral es autnomo, porque no depende de otra ciencia jurdica, es
oral, impulsado de oficio, poco formalista y no produce costas porque vela por la
economa.
Principio de Tutelaridad: La proteccin del trabajador constituye la razn de ser
del Derecho Laboral, y ste se concepta como un instrumento compensatorio de
la desigualdad econmica que se da entre las partes de la relacin laboral. (Ms
adelante se habla especficamente de este principio).
Principio de Irrenunciabilidad: La Constitucin en su artculo 106 indica:

Son

nulas todas las estipulaciones que impliquen disminucin o tergiversacin de los


derechos de los trabajadores, aunque se expresen en un convenio o contrato de
trabajo, o en cualquier otro documento". Este derecho se implementa con el objeto
de asegurar los derechos mismos que establece la ley y evitar a que el trabajador
renuncie a estos derechos, ya sea por presiones, engaos o por cualquier otro
motivo.

Principio Evolutivo: El Derecho Laboral se encuentra en evolucin constante, la


razn de ello es que debe adaptarse a las diferentes circunstancias del ser
humano, las cuales cambian con rapidez. Todo derecho evoluciona, pero el
derecho laboral posee la caracterstica de ser tutelar del trabajador, lo cual puede
entenderse en dos sentidos:
a) Como una tendencia a otorgar cada vez mayores beneficios a los
trabajadores.
b) Como una tendencia a regular cada vez ms relaciones.
El Derecho Laboral es un derecho progresista, que est llamado a modificarse a
cada momento en la medida que dichos cambios signifiquen mejoras para los
trabajadores. Existen cuerpos legales (Cdigo de Trabajo, leyes laborales) que
sirven de base o sustento a esa estructura normativa y sobre los cuales se pueden
y deben establecer beneficios que superen esas bases.

La Constitucin de

Guatemala establece que las leyes laborales estn llamadas a superarse por medio
de la negociacin individual colectiva (Artculo 106) mismo principio que se repite
en los considerandos del Cdigo de Trabajo: ... un mnimo de garantas sociales...
llamadas a desarrollarse posteriormente en forma dinmica..."

(Literal b).

La

funcin de dichas normas es servir de punto de apoyo de posteriores mejoras.


Este derecho siempre est cambiando, avanzando, pero en una misma direccin,
la del beneficio de los trabajadores, las normas laborales son un punto de partida y
est en un permanente proceso de evolucin.
Principio de Obligatoriedad: Para que el Derecho de Trabajo cumpla con su
cometido, debe ser aplicado en forma imperativa, es decir que debe intervenir en
forma coercitiva dentro de las relaciones de un empleador con un trabajador. Se
establece un mbito de la voluntad de las partes, pero forzosamente se imponen
unos lmites, independientemente de los acuerdos contractuales, de lo contrario
este derecho vendra a ser una simple enunciacin de buenas intenciones. La
imperatividad de las normas laborales se debe entender aun frente o en contra del
mismo trabajador, es decir, que aunque el trabajador renuncia a algn derecho

laboral, dicha renuncia deviene nula, independientemente de la disponibilidad del


trabajador al momento de tal renuncia.
Principio de Realismo: Si el Derecho Laboral procura el bienestar de la clase
trabajadora, debe ponderar con objetividad las diferentes variables que se suceden
en la actividad cotidiana del trabajo subordinado, por ejemplo tomando en cuenta
los factores econmicos, etc.
En el artculo103 de la Constitucin Poltica de la Repblica de Guatemala se
estipula que las leyes laborales atendern a todos los factores econmicos y
sociales pertinentes.

Lo que se pretende no es contemplar

nicamente los

intereses de los trabajadores sino armonizar los intereses obrero-patronales con los
de la colectividad dentro del marco de la legalidad y de la aplicacin de la justicia
para beneficio de los asalariados.
En los considerandos del Cdigo de Trabajo se define a nuestro derecho laboral
como realista y objetivo. Ese realismo puede entenderse como una adaptacin a
una realidad, a un momento o entorno circunstancial; aunque en este sentido toda
rama del derecho es realista.
Principio de Sencillez: El Derecho de Trabajo va dirigido a un sector abundante
de la poblacin, que en trminos generales, carece de altos niveles de preparacin
y educacin en general, por lo que debe formularse en trminos sencillos, de fcil
aplicacin y asimilacin. Este principio cobra mayor importancia en el Derecho
Procesal de Trabajo en donde se afirma que el

derecho laboral carece de

formalismos, tomando como base la tutelaridad.


Principio Conciliatorio:

En los considerandos del Cdigo de Trabajo invocan

"una mayor armona social" (considerando f); y a lo largo del Cdigo encontramos
este principio: en la interpretacin de las leyes laborales se debe tomar en cuenta
fundamentalmente "el inters de los trabajadores en armona con la convivencia
social" (Artculo 17 C.Trab.); tambin en el artculo 274 se hace ver que una de las
funciones principales del Ministerio de Trabajo es "armonizar las relaciones entre
patronos y trabajadores". Finalmente, en el Artculo 103 de la Constitucin Poltica

de la Repblica de Guatemala se indica que "las leyes que regulan las relaciones
entre empleadores y el trabajo son conciliatorias".

Carcter Tutelar del Derecho de Trabajo:

El carcter proteccionista del Derecho del Trabajo es indispensable porque en la


concepcin individualista la igualdad de las partes en el contrato de trabajo no puede ser
sino nicamente de apariencia.
Como en algunas legislaciones se hacen diferencias de trabajadores:

Entre

obreros y empleados, por ejemplo, nosotros estimamos que este principio de tutelaridad
incorporado en el Cdigo de Trabajo de Guatemala no admite diferencias en cuanto al
trabajador a quien tutela, porque nuestro cdigo toma como trabajador tanto al de
industria como al del campo, al de comercio y al intelectual.
La proteccin del trabajador constituye la razn de ser del Derecho Laboral. No
solamente es el germen en sus orgenes sino que tambin es su actual sustentacin. Las
primeras normas de esta rama surgieron como una voz de protesta contra los excesos y
abusos que se cometan en contra de las personas en ocasin del trabajo, reclamos
contra las jornadas extenuantes, contra el trabajo insalubre de menores de edad, contra
los bajsimos salarios.
Nuestra legislacin establece que la tutelaridad "trata de compensar a desigualdad
econmica de stos (los trabajadores), otorgndoles una proteccin jurdica preferente", y
ms adelante seala que "el derecho de trabajo es el antecedente necesario para que
impere una efectiva libertad de contratacin" (Considerandos del Cdigo de Trabajo).
Lo anterior nos da a entender que el Derecho Laboral se concepta como un
instrumento compensatorio de la desigualdad econmica que se da entre las partes de la

relacin laboral, a contrario sentido no habra igualdad y por lo mismo se sucederan los
abusos de la parte considerada fuerte.
Evolucin del concepto: Se pretendi en sus inicios proteger al trabajador y se le
sigue protegiendo. Sin embargo, se debe destacar que las motivaciones de esa
intervencin protectora han variado. La situacin en que los trabajadores se encontraban
hace doscientos aos, no es la misma que la actual. El desarrollo del Derecho, el
incremento de la cultura y de los medios de comunicacin, la misma organizacin laboral
y popular, etc., obligan a considerar un cambio en las circunstancias que se dan hoy da y
las que justificaron el aparecimiento de esta disciplina.
Es aceptable que se considere una proteccin al dbil, proteccin que debe ser
mayor en la medida de su debilidad; por ello, en sus fases primarias esta rama fue
marcadamente tutelar. Pero hoy da, los trabajadores, en trminos generales, han
superado la situacin en que se encontraban hace cien aos.
Las prcticas e ideas del liberalismo econmico trajeron a la vida social la libertad
de contratacin del trabajo, y esto dio lugar al imperio de la diferencia econmica ente la
clase capitalista y la clase trabajadora, desde luego a favor de la primera. Por ese motivo
en un rgimen democrtico es lgico que la desigualdad se compense con un trato
jurdico protector o preferente para la clase ms dbil.

El principio tutelar para los

trabajadores fue incorporado al Derecho Laboral por las doctrinas dadas en diferentes
pases, tales como: Alemania, Italia, en las legislaciones Anglosajona y Latinoamericanas.
Cabe sealar que en el campo colectivo, la tutelaridad est perdiendo
preeminencia, ya que las organizaciones de los trabajadores pueden llegar a ser tan
poderosas, que prescindan prcticamente de la proteccin estatal.
Aplicacin del principio: La tutelaridad es un principio que sustentan todas las
ramas de esta disciplina. Sin embargo, cobra mayor preeminencia en algunas de sus
ramificaciones. En el Derecho Colectivo el desarrollo de las asociaciones profesionales, el
rgimen de huelga y el de contratacin colectiva, han fortalecido la posicin de los
trabajadores, procurando un equilibrio que hace ver la intervencin proteccionista como

algo subsidiario. Las mejoras laborales las obtienen los trabajadores va la negociacin
colectiva, en lugar de esperar reformas legales. En el campo colectivo hasta se llega a
cuestionar la aplicabilidad del principio de irrenunciabilidad de derechos, ya que en cierta
medida limita la libre negociacin. Es en el Derecho Individual donde se pone de
manifiesto el proteccionismo que inspira a esta disciplina y ello se refleja al limitar la
jornada a ocho horas diarias o cuarenta y cuatro a la semana, se est protegiendo al
trabajador; lo mismo que al regular un mnimo de quince das de vacaciones o sealar los
mnimos en los das del descanso prenatal y postnatal.
Tambin las normas procesales contienen este espritu protector. Por ello, tanto
normas objetivas como adjetivas, son favorables al trabajador. Ahora bien, si las normas
objetivas le brindan al trabajador un derecho preferente, ste, al presentarse ante un
tribunal, goza de una doble proteccin o una duplicidad de tutela. Una, por el derecho de
fondo y otra por la forma en que se ventilar el proceso. En materia procesal cabe
destacar: el impulso de oficio (Artculo 321); la llamada inversin de la carga de la prueba
en beneficio del trabajador (Artculos 78 y 332, literal E); la declaracin de confeso
(Artculo 358).
En virtud del llamado impulso de oficio, el juez viene a ser una especie de asesor
del trabajador en cuanto a gestionar las acciones procesales que correspondieren,
aunque el actor no las hubiere pedido; por lo mismo, la caducidad no puede prosperar en
los juicios ordinarios laborales.
La inversin de la carga de la prueba es un beneficio que se otorga al trabajador,
ya que en cualquier otra accin procesal, quien afirma hechos ante un tribunal debe tener
los elementos de prueba que confirmen su acierto (la carga de la prueba); sin embargo,
en el proceso ordinario laboral por despido, el trabajador expone el caso ante el tribunal
pero no necesita proponer pruebas, ya que literalmente se invierte esta carga que
corresponde al empleador demandado. Supone el legislador la inferioridad tcnica y
econmica del trabajador para comparecer a juicio.
La declaracin de confeso o confesin ficta, si bien es aplicable a casi todos los
procedimientos, en el ordinario laboral conlleva un beneficio adicional para el trabajador,

porque opera aunque el trabajador no haya propuesto la confesin judicial (declaracin de


parte) como medio de prueba y adems conlleva el final del proceso. Si un patrono no
llega a la hora exacta de la primera audiencia, se le debe declarar confeso en las
siguientes cuarenta y ocho horas y automticamente pierde el juicio en cuestin. Si fuere
el trabajador quien inasistiere a una audiencia, se le puede declarar confeso respecto al
pliego de preguntas, pero no por ello pierde automticamente el proceso.
Derecho Positivo: En el contexto general de las normas laborales vigentes,
empezando por el Cdigo de Trabajo, se manifiesta este proteccionismo laboral, en el
Artculo 103 de la Constitucin se establece que "las leyes que regulan las relaciones
entre empleadores y el trabajo son conciliatorias, tutelares para los trabajadores (. . .)".
Por su parte, el Artculo 15 del Cdigo de Trabajo seala que "los casos no
previstos por este Cdigo, por sus reglamentos o por las dems leyes relativas al trabajo,
se deben resolver, en primer trmino, de acuerdo con los principios del Derecho de
Trabajo; en segundo lugar, de acuerdo con la equidad, la costumbre o el uso locales, en
armona con dichos principios; y por ltimo, de acuerdo con los principios y leyes de
derecho comn". Sobra aclarar que el principio que destaca en lo laboral es el de la
tutelaridad del trabajador. Por otra parte, los principios del Derecho Comn, inconmovibles
en cualquier otra disciplina Jurdica ocupan aqu un ltimo lugar.
Por su parte, el Artculo 17 del Cdigo de Trabajo sigue en la misma lnea en
cuanto a que "para los efectos de interpretar el presente Cdigo, sus reglamentos y
dems leyes de trabajo, se debe tomar en cuenta, fundamentalmente, el inters de los
trabajadores en armona con la convivencia social".
2. NATURALEZA DEL DERECHO DE TRABAJO
Concepciones publicistas del Derecho de Trabajo
Tradicionalmente se ha considerado al Derecho Laboral como una rama

del

derecho Pblico. Nuestro Cdigo de Trabajo es claro en establecer que "el Derecho de
Trabajo es una rama del Derecho Pblico, por lo que al ocurrir su aplicacin, el inters

privado debe ceder ante el inters social o colectivo" (Considerando 4 "e" Cdigo de
Trabajo). En un nuestro medio, el legislador del 44 decide que es una rama del derecho
pblico. El derecho de trabajo tiene garantas mnimas irrenunciables, lo que le da el
carcter de derecho pblico. La otra posicin: la doctrina de la naturaleza de los Sujetos,
sostiene que el Derecho es Pblico si los sujetos que intervienen son de carcter pblico.
Los sostenedores de esta posicin se basan en el hecho de que las primeras
manifestaciones del Derecho Laboral eran de indudable matiz pblico, como por ejemplo,
las limitaciones de la jornada, las prohibiciones a ciertas actividades de mujeres y
menores, etc.
Por otro lado, en el momento histrico de la creacin del Derecho de Trabajo,
predomin un principio de inters pblico, en el sentido de que tenda a proteger a las
grandes mayoras y evitar una confrontacin de clases. El surgimiento de esta disciplina
responde a una voz generalizada, que reclamaba la participacin activa del Estado en la
solucin de los ingentes problemas socioeconmicos que se sufran en esa poca. Por
lo mismo, la aplicacin de sus primeras regulaciones

se hizo en forma imperativa y

generalizada.
Esta corriente pone marcado nfasis en la imperatividad de normas y en el inters
general que persigue, sostiene la necesidad constante de tutela estatal, encuentra su
cimiento ideolgico en el concepto de justicia distributiva enunciada por Aristteles.
CRITICA: Si bien es cierto que algunos aspectos de esta disciplina mueven a aceptar
esta tesis publicista, no puede negarse que el fenmeno que da lugar a la intervencin
estatal es de naturaleza privada. La relacin del empleador y el trabajador se inicia y se
establece en un acto de voluntad de las partes, acto originario que por ser estrictamente
voluntario no es propio del campo publicista.
Concepciones privatistas del Derecho de Trabajo

Los seguidores de esta postura arguyen que la relacin laboral se inicia mediante un
contrato que, como todos los contratos, se origina de un acto espontneo y voluntario
entre las partes.
Indican que sin esa voluntad originaria de las partes, el Derecho Laboral, con toda su
imperatividad, no podra actuar. Reconocen la aplicacin coercitiva de ciertas normas de
Derecho Pblico, pero sostienen que ello no le quita el carcter privado de esta rama
jurdica, ya que dicha intervencin es secundaria y supletoria, y que puede aceptarse
como un apndice de Derecho Pblico nicamente cuando el Estado interviene como
autoridad en cuestiones perifricas, como higiene y seguridad, que es de ndole
administrativa laboral; adems recalcan que el Derecho Laboral proviene del Derecho
Civil, de cuyo seno se separ, el cual es un derecho tpicamente privado.
La prevalencia de esta corriente conducira a una ingerencia cada vez menor del
Estado en materia laboral, permitiendo un mayor mbito de la voluntad de las partes.
CRITICA: El marco privatista es insuficiente para explicar la imperatividad de normas
laborales, as como la de las instituciones colectivas, y menos an, con el funcionamiento
de organismos administrativos (Inspeccin de Trabajo) y judiciales (Juzgados de Trabajo).

Tesis Dualista. El Derecho Social


Tesis Dualista:
Posicin eclctica que sostiene que el Derecho de Trabajo participa de ambas ramas
del derecho:

pblica por la imperatividad de sus normas y por la tutela de los

trabajadores; privada por su germen contractual.


Dentro de esta corriente existen dos grupos: uno que sostiene que la mayora de las
normas participa de este carcter mixto; otro grupo que sostiene que existen normas de
Derecho Pblico y normas de Derecho Privado.

CRITICA: Algunos autores indican que esa divisin de normas va en perjuicio de la


unidad y configuracin del Derecho de Trabajo, que esa dicotoma hace perder su propia
estructura al conjunto de normas laborales.
Derecho Social:
La identidad y evolucin del concepto de clases sociales, el sentimiento de
pertenencia entre los asalariados y sobre todo de marginacin frente a los empleadores,
dieron motivo a la agudizacin del llamado problema social. Las grandes masas de
trabajadores subempleados o desempleados del todo, que poblaron las reas perifricas
de los grandes centros industriales de los pases europeo-occidentales, fueron
desarrollando entre sus integrantes este concepto de clase, cuyo punto de cohesin era el
sentimiento de despojo y abandono en que se encontraban. Por lo que surgi la voz de
protesta que reclamaba del Estado una participacin ms activa en beneficio de esa gran
mayora de la poblacin; una injerencia estatal a travs de normas jurdicas que procurara
una menor desigualdad entre las clases sociales.
Esta corriente promovi una variacin en el enfoque del Derecho: el individuo ya no
como un ser aislado sino que como parte integrante de una comunidad. Este concepto
fue acuado en Alemania a finales del siglo pasado y principios del presente, debido a
ideas del autor Otto Von Gierke, ideas que posteriormente fueron difundidas por el
impulso que les dio Gustavo Radbruch.
Esta nocin parte de la idea de que los moldes tradicionales de la distincin entre
Derecho Pblico y Derecho Privado pierden vigencia con el aparecimiento de nuevas
figuras jurdicas, as como con la misma evolucin social.
Si el Derecho Pblico regulaba los intereses de las entidades pblicas y el Derecho
Privado el inters de los particulares, se impona un nuevo Derecho que regulaba el
inters del grupo social. Si el Derecho Pblico tena vigencia imperativa y el Derecho
Privado vigencia voluntaria, el nuevo Derecho tendra un ncleo de accin voluntaria,
rodeado por una serie de normas de cumplimiento obligatorio.

Esta nueva concepcin naci en un momento de auge de la corriente socialista y


pretende

velar

precisamente

por

los

entonces

nacientes

derechos

sociales.

Posteriormente se han pretendido incorporar a esta rama los Derechos de Familia y el


Derecho Agrario.
CRITICA: Se le critica a esta postura que el hecho de que haya evolucin social no
justifica la creacin de una nueva categora jurdica. Adems, se trata de establecer si
estamos frente a una nueva categora jurdica y no frente a una nueva concepcin del
Derecho. Lo que se pretende determinar es si existe o no una nueva rama jurdica, no se
trata de contemplar una nueva perspectiva o un nuevo enfoque de considerar al Derecho.
Esta teora carece de sustentacin jurdica firme. Por otra parte, no se puede establecer
quien es el supuesto sujeto de los derechos que regula, pues el concepto de social, por
muy amplio, tiene poca definicin y por lo mismo poca aplicacin jurdica.
Algunas corrientes no le dan carcter ni de Derecho Publico, ni Privado, sino de
Derecho Social, porque la construccin del Derecho de Trabajo esta cimentada en la
necesidad de establecer un instrumento de proteccin para la clase mayoritaria, es decir
los trabajadores. Ese carcter de autnomo, se lo tambin el hecho de que tiene una
serie de principios propios abundantes en doctrina jurdica, que es bastante homogneo y
es una materia suficientemente extensa.
En resumen:

Al tratar el tema de la naturaleza jurdica del Derecho del Trabajo,

ya no debemos preguntarnos si es un derecho publico o privado, sino recordar que es un


derecho con su propia fisonoma, es un Derecho propio del Trabajo y con caractersticas
particulares. El tratadista Garca Oviedo al referirse a este asunto dice: "Y el derecho de
trabajo, en su evolucin ltima, ha llegado a ser un derecho autnomo, dotado de
sustantividad propia.
No es ya un derecho excepcional del derecho Civil. Por su Contenido ordena el
trabajo, considerndolo como verdadera institucin y no como mero cambio de valores
poseyendo instituciones propias. Por su Espritu es en gran parte tutelar en el lado socialeconmico. Por su Mtodo sigue el de las ciencias sociales; ve las cosas e intereses que
protege desde el ngulo de lo social. Por su sector Personal no considera, como el

derecho Civil, la masa de los individuos, sino la zona ms amplia de los seres
econmicamente dbiles.

Por la Naturaleza de sus normas es en gran proporcin

juscogens, de reglamentacin estatal, de imperio de la voluntad del Estado a los efectos


de la realizacin de su obra ordenadora.
3. FUENTES DEL DERECHO DE TRABAJO
Existen varias clasificaciones de Fuentes del Derecho Comn, pero las que resultan
ms aplicables son las siguientes:
I. Fuentes Reales: Tambin llamadas SUBSTANCIALES, son los distintos elementos o
datos sociolgicos, econmicos, histricos, culturales, ideales y otros que puedan
entregar las actividades humanas, que determinan la sustancia de la norma Jurdica. Son
los elementos creadores de los mandamientos para la conducta de los hombres, de las
que saldrn las normas jurdicas para el Derecho Positivo.
Es la causa primera, la razn primaria que motiva a su posterior formulacin de
norma positiva. En el Derecho Laboral podr considerarse como fuente real, en trminos
generales, la proteccin del trabajador (sobre todo en la poca de la Revolucin
Industrial), la necesidad de crear un sistema de armona entre los dos factores de la
produccin, el temor de que se produzcan enfrentamientos obrero-patronales, etc.
Fuentes Formales:

Son las formas o maneras de ser que deben de adoptar los

mandamientos sociales para convertirse en elementos integrantes del orden Jurdico


positivo. Son las normas a travs de las cuales se manifiesta el Derecho; las formas
como se da a conocer.
En esta primera clasificacin vemos retratada la funcin del jurista, que es el
Conocimiento y creacin de la norma jurdica y la aplicacin de la misma.
II. Fuentes Escritas: Por antonomasia, la ley, adems, los pactos colectivos, los
reglamentos interiores de trabajo (stos dos ltimos son exclusivos del Derecho Laboral).

Fuentes No Escritas: La costumbre, la equidad.


III. Fuentes Legislativas: La ley.
Fuentes Contractuales: Pacto o Convenio Colectivo.

El Pacto Colectivo tiene la

caracterstica especial de ser Ley Profesional (Artculo 53 del Cdigo de Trabajo). Ello
implica que las partes son creadoras de una ley, atribucin que por principio corresponde
con exclusividad al Organismo Legislativo, o el que haga sus veces. Sin embargo, esa Ley
Profesional tiene slo aplicacin dentro del mbito de la empresa (regin o industria) y
para efectos de tipo laboral exclusivamente.
IV. Fuentes Generales: La Ley
Fuentes Especficas: Pacto o Convenio Colectivo de Trabajo.
Fuentes tradicionales
Estas fuentes son las que son generales a todas las ramas del Derecho y tenemos
entre ellas:
a. La ley:

Es la mayor fuente formal de Derecho de Trabajo y es el modo en que

se manifiestan las normas que regulan con carcter obligatorio la convivencia humana.
En materia laboral la ley tiene las mismas caractersticas que tiene la ley en otras ramas
jurdicas, aunque con algunas connotaciones propias. Las caractersticas de toda ley, que
son: generalidad, igualdad e imperatividad, no aplican con el mismo sentido en lo laboral,
debido bsicamente a la tutela del trabajador y a las caractersticas dismiles de los
destinatarios de las normas.
b. La costumbre:

Es aquel derecho no escrito que va formndose

insensiblemente mediante la repeticin de ciertas formas de comportamiento que poco a


poco van adquiriendo carcter de obligatoriedad, convirtindose en exigencias colectivas

mediante el convencimiento tcito del grupo social donde ha surgido, su nacimiento es


instantneo y sin intervencin estatal.
c. La jurisprudencia:

La palabra jurisprudencia puede ser utilizada en tres

sentidos: como ciencia del derecho, que se remonta al Derecho Romano y equivala al
estudio del Derecho y de la ciencia que conduce a la realizacin de la justicia; como la
autoridad que resulta de varias sentencias uniformes dictadas por los tribunales de justicia
al aplicar las normas generales en la resolucin de casos concretos; y como fuente
creadora de normas generales de interpretacin e integracin del Derecho .
d. La doctrina: Garca Mynez indica que se da el nombre de doctrina a los
estudios de carcter cientfico que los juristas realizan acerca del Derecho, ya sea con el
propsito puramente terico de sistematizacin de sus preceptos, ya con la finalidad de
interpretar sus normas y sealar las reglas de su aplicacin.

Fuentes formales exclusivas o especficas del Derecho Laboral


De acuerdo con lo que establece el artculo 15 del Cdigo de Trabajo, tenemos como
fuentes del Derecho Laboral, las siguientes:
a) Principios del Derecho de Trabajo: Es autnomo, oral, impulsado de oficio,
poco formalista, no produce costas porque vela por la economa, conciliatorio,
sencillez, realismo, obligatoriedad, evolutivo, irrenunciable y

tutelar.

(Cada

principio se encuentra regulado en el numeral 1, en el apartado de principios del


derecho de trabajo).
b) Equidad: Segn Manuel Ossorio es: "Justicia distributiva, es decir, la basada
en la igualdad o proporcionalidad.

Moderacin en la aplicacin de la ley,

atemperando segn el criterio de justicia el rigor de la letra.


generales que deben guiar la facultad discrecional del juez.

Principios

La equidad aparece en el Artculo 15 del cdigo de trabajo, en el segundo lugar


en la jerarquizaron de las fuentes formales. La equidad sirve para corregir la
justicia, pero corregir no significa modificar el criterio sino adaptarlo. Lo justo y lo
equitativo no son trminos opuestos, pues lo equitativo es la aplicacin en vista
de las circunstancias especiales. La equidad es un procedimiento y un
resultado, desempea un papel importante en el Derecho del Trabajo, toda vez
que en su propio campo de accin el juez debe procurar porque sus fallos sean
equitativos, lo que significa que la equidad es un procedimiento en la
interpretacin del derecho pero sirve tambin para llenar las lagunas de otras
fuentes formales al adoptar justificacin a las circunstancias del caso particular.
La equidad es, pues, el remedio que el juzgador aplica para subsanar los
defectos derivados de la generalidad y abstraccin de la ley.
c) Costumbre o uso locales: Es aquel derecho no escrito que nace
espontneamente, sin intervencin estatal, surge directamente de la poblacin
por imitaciones y comportamientos heredados, adems est llamada a llenar las
lagunas legales.

El uso y la costumbre solo pueden aplicarse cuando

beneficien al trabajador, ya que si restringen los derechos que la ley les concede
o los que hayan obtenido por medio de pactos colectivos de condiciones de
trabajo, carecern de importancia por el principio de irrenunciabilidad de los
derechos de los trabajadores. Artculo 12 y 14 del cdigo de Trabajo.
d) Principios y leyes de derecho comn: Principios son los postulados del
Derecho Natural que son los pilares fundamentales sobres los que se erige la
legislacin positiva o a los ideales jurdicos de la comunidad.
Conforme al articulo 15, los principios generales del derecho de trabajo estn
considerados como fuente formal de esta rama del derecho, ya que en el
recepto legal citado se seala que aquellos casos no previstos por el cdigo y
dems leyes de trabajo, deben aplicarse en primer termino, los principios
generales del derecho del trabajo. A estos principios se les concede para la
solucin de los conflictos obrero-patronales y adems constituyen la justificacin
legal en relacin con la autonoma del derecho del trabajo.

La ley es, segn Garca Mynez es el proceso por el cual uno o varios rganos
del Estado formular y promulgan determinadas reglas jurdicas de observancia
general, a las que se da el nombre especfico de leyes.
La Ley contiene un mnimo de los derechos del trabajador, es decir, que la ley;
no priva sobre las dems fuentes del derecho que nos ocupa. Las garantas de
trabajo constituyen un mnimo; esta proposicin demuestra cual es la posicin
de la ley en el derecho de trabajo y cual es su jerarqua. La ley constituye un
mnimo, es el punto de partida que no puede disminuirse, pero no representa el
derecho que necesariamente ha de regir las relaciones obrero-patronales.
Existe un principio doctrinario que dice: En presencia de varias normas que
provengan de varias fuentes formales, debe aplicarse siempre la que mas
favorezca al trabajador.
Los principios y leyes del derecho comn:

Se sealan como fuente

supletoria del derecho del trabajo, pero debe agregarse que nicamente tiene
una funcin en aquellos casos en que no contrare lo dispuesto en la propia ley,
adems, no debe exigirse que la contradiccin sea expresa, pues bastara que
contradigan los principios generales de! derecho del trabajo, ya que en aquellos
casos en que exista contradiccin expresa o tacita, el derecho comn es
inoperante.
Jerarquizacin de las fuentes del Derecho Laboral
En derecho, la Jerarqua es el orden de importancia que deben guardar las normas
en su relacin las unas con las otras. La escala jerrquica forma una pirmide, siendo las
que estn en la parte ms elevada las que tienen mayor jerarqua o importancia cuando
se trata de su aplicacin.
La escala jerrquica de las leyes se presenta as en la legislacin laboral
Guatemalteca:

a) La Constitucin Poltica de la Repblica;


b) Leyes ordinarias: el Cdigo de Trabajo y dems Leyes de trabajo y Previsin
social, y,
c) Las Leyes especiales: que son todas aquellas que tiene que ver con empresas en
particular, sindicatos, convenios colectivos, pactos colectivos de condiciones de
trabajo, reglamentos interiores de trabajo y otros.
En derecho laboral, aun cuando es importante tomar en cuenta la jerarqua de las
normas, por la naturaleza de esta rama del derecho que es eminentemente dinmico;
adems de que, las normas constitucionales, las Leyes ordinarias y reglamentarias
solamente contemplan un mnimo de garantas en favor del trabajador, las que pueden ser
mejoradas por la contratacin individual o colectiva. Al decidir el caso concreto, se tomara
en cuenta el principio que establece que, en presencia de varias normas aplicables, se
debe aplicar la que resulte ms favorable para el trabajador.
De acuerdo con lo que establece el artculo 15 del Cdigo de Trabajo, la jerarqua de
las fuentes del Derecho Laboral, es la siguiente:
1. Principios del Derecho de Trabajo
2. Equidad
3. Costumbre o uso locales
4. Principios y leyes de derecho comn
4. LOS SUJETOS DEL DERECHO INDIVIDUAL DE TRABAJO
El trabajador: Es toda persona individual que presta sus servicios en relacin de
dependencia, en virtud y cumplimiento de un Contrato de Trabajo.
En el Cdigo de Trabajo, artculo 3 se establece: "Trabajador es toda persona
individual que presta a un patrono sus servicios materiales, intelectuales o de ambos
gneros, en virtud de un contrato o relacin de trabajo". Se resalta persona individual, no
se acepta que el trabajador sea una persona jurdica.

Nuestro cdigo no hace la distincin entre empleados y trabajador; cuando se


habla de uno u otro, se hace referencia a todo el que presta sus servicios, pero hace la
siguiente distincin por un tratamiento especial:

Empleados no sujetos a la jornada de trabajo, Artculo 124.

Trabajadores a quienes no les es lcito pertenecer a un sindicato, Artculo 212.

Empleados de confianza, Artculo 351.

El patrono y la empresa: El patrono debe ser una persona, ya sea individual o


jurdica. En el primer caso debe ser civilmente capaz, es decir mayor de 18 aos y en
pleno goce de sus facultades y derechos; en el caso de menores o incapaces podr
actuar mediante representante legal. Si se trata de una persona jurdica, la personalidad
tiene que ser otorgada por la ley, ya sea mercantil o civil, nacional o extranjera. Segn el
Cdigo de Trabajo (Artculo2) "Patrono es toda persona individual o jurdica que utiliza los
servicios de uno o ms trabajadores, en virtud de un contrato o relacin de trabajo".
Patrono individual es el propietario o dueo de un establecimiento que no tiene
personalidad jurdica. Para tener el carcter de patrono se requiere la utilizacin de los
servicios de una o varias personas, que se efecta mediante un contrato de trabajo o una
relacin de trabajo. El carcter lucrativo o no de la empresa es totalmente indiferente para
el caso.
La empresa no slo es una unidad econmica de produccin o distribucin de
bienes y servicios, es tambin el lugar en donde se lleva a cabo la conjuncin armnica
entre el capital y el trabajo. Desde el punto de vista mercantil, la empresa se reputa como
un bien mueble (Artculo 655 del Cdigo de Comercio) por lo que es una cosa y no una
persona. En virtud de lo anterior, una empresa no puede ser el empleador, lo ser el
comerciante individual en el caso de empresa individual o bien la persona jurdica (por
ejemplo una sociedad annima). Sin embargo, en el Cdigo de Trabajo se repite el

trmino empresa como equivalente de empleador (Artculos 14, 239, 240 C. Trabajo), en
todos se refiere a la figura del empleador.
Sustitucin patronal:

Se refiere a que no puede cambiarse la figura del

empleador, sin la anuencia del trabajador, salvo el caso de la sustitucin patronal, en cuyo
caso el patrono antiguo y el nuevo son solidariamente responsables por las demandas
laborales por seis meses. (Artculo 23 Cdigo de Trabajo).
Esta institucin se encuentra regulada en el Artculo 23 del cdigo de trabajo. El
patrono sustituto en virtud de la enajenacin, adquiere todos los derechos pero al mismo
tiempo adquiere todas las obligaciones; si se fijara una clusula en contrario, esta sera
nula ya que no pueden derogarse las leyes de orden pblico ni restringirse los derechos
de los que no intervienen en la operacin de traspaso. Esta institucin persigue dos
principios fundamentales: (a) La continuidad de la relacin de trabajo; y (b.) Es una
medida de proteccin del salario de los trabajadores.
La ley, en esta sustitucin ha pensado, que el nuevo patrono debe responder ante
los trabajadores, pero no ha querido desligar en forma total al patrono sustituido, en
primer lugar, porque la solvencia del patrono sustituto puede no ser firme; y en segundo
lugar, porque el cambio de direccin en una empresa es siempre un peligro para el xito
de los trabajos.
Auxiliares del patrono: Auxiliares son las personas que auxilian o ayudan a otras
en el ejercicio de un trabajo, de una actividad o de una funcin.
Son aquellos trabajadores que no obstante tienen una relacin laboral con el
patrono, tienen a su cargo atribuciones especficas, y no necesariamente en situacin de
subordinacin. Estos auxiliares del patrono se encuentran debidamente identificados en
nuestro cdigo de trabajo y son:

El representante (Artculo 4 CT); El intermediario

(Artculo 5 CT) y El empleado de confianza (Artculo 351 CT).

La representacin patronal: El representante del patrono puede ser un jefe de


departamento y otra persona cualquiera a quien corresponda, en todo o en parte, la
direccin de los trabajos o la administracin total o parcial, de la negociacin.
"Los representantes del patrono

son las personas individuales que ejercen a

nombre de ste funciones de direccin o de administracin tales como gerentes,


directores, administradores, reclutadores y todas la que estn legtimamente autorizadas
por aqul" (Artculo 4 C. de Trabajo).
Los representantes del patrono y su concepto tienen mucha importancia en el
derecho de trabajo, tanto para precisar el origen de la relacin de trabajo, como de las
obligaciones de patronos y trabajadores. Es frecuente que un trabajador sea contratado
por personas que no tienen la calidad de mandatario del patrono, como es el caso
frecuente de los jefes de cuadrillas que tiene que contratar el personal necesario; en estos
casos, el patrono tendr todas las obligaciones derivadas de esa contratacin como si el
mismo hubiere intervenido.
El trabajador de confianza: Es aquel que realiza los trabajos ms importantes
dentro de la empresa, funciones tales como la de direccin, inspeccin, vigilancia y
fiscalizacin. Tambin es aquel cuya actividad e intereses se vinculan e identifican con
los propios de la empresa; y tambin puede definirse como el que realiza los trabajo que
son propios del empleador, en caso de ser persona individual, o de sus representantes
legales en el caso de persona jurdica.
El empleado de confianza debe distinguirse del resto de los trabajadores por su ntima
vinculacin con el empleador, y estando claramente marcada esta distincin debe
entenderse su preferencia por los intereses patronales, an sobre los de los trabajadores,
sin que ello implique deslealtad alguna en contra de los trabajadores.
"Se consideran cargos de confianza aquellos para cuyo ejercicio es bsico que
quien los desempee tenga idoneidad moral reconocida, y correccin o discrecin

suficientes para no comprometer la seguridad de la respectiva empresa". Artculo 351 CT


ltimo prrafo.
El intermediario:

Los servicios deben prestarse por el mismo trabajador, sin

embargo, si el servicio que una persona contrata lo va a realizar un tercero que pudo
haber contratado por su cuenta, entonces estamos frente a la figura del intermediario.
"Intermediario es toda persona que contrata en nombre propio los servicios de uno o ms
trabajadores para que ejecuten algn trabajo en beneficio de un patrono. Este ltimo
queda obligado solidariamente por la gestin de aqul para con l o los trabajadores, en
cuanto se refiere a los efectos legales que se deriven de la Constitucin, del presente
Cdigo, de sus reglamentos y dems disposiciones aplicables" (Artculo 5 Cdigo de
Trabajo).
5. LA RELACIN Y EL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO
Naturaleza jurdica de la institucin
Dentro del sector mayoritario de la doctrina laboral, de corte publicista, predomina la
tendencia a rechazar o aislar al Contrato como una institucin o elemento que pertenece a
otra disciplina jurdica. Las corrientes concluyen por dar preponderancia a la relacin de
trabajo sobre el contrato de trabajo, sobre todo porque el contrato tiene races civiles
contractuales; en cambio la relacin tiene marcado contenido publicista.
En esta discrepancia se repite nuevamente el problema de determinar si el Derecho
Laboral es una rama del Derecho Pblico y que por lo mismo debe intervenir con fuerza
coactiva limitando en medida la autonoma de la voluntad, oponindose a la corriente
privatista que pretende que el Derecho Laboral debe slo intervenir en cuestiones
perifricas, dando mayor campo a la libertad contractual.

Estos ltimos son los

contractualistas, que dan mayor nfasis al contrato como tal, al acuerdo de voluntades
en el que se deben pactar las condiciones generales de la prestacin del trabajo y para
quienes el Derecho Laboral viene a ser una intromisin en la esfera particular.

Los anticontractualistas, por el contrario, relegan a un segundo plano las


formalidades del contrato dando prevalencia al hecho mismo de la prestacin del trabajo,
de la relacin laboral, ya que el aparato legal laboral interviene en forma automtica y
plena con el slo hecho de que una persona trabaje en relacin de subordinacin de un
patrono, no pudiendo las partes pactar libremente todas las condiciones de trabajo.
Sin embargo, todo contrato en mayor o menor grado, requiere condiciones o
regulaciones. El Contrato de trabajo por ser no formalista, est reducido al mnimo de
formalismos (puede ser verbal, puede redactarse en forma incompleta, ya que en forma
automtica se incorporan los derechos mnimos, adems que pueden probarse sus
alcances con cualquier medio de prueba).
Una de las caractersticas especiales del vnculo laboral es que el hecho mismo
de iniciarse la prestacin del servicio (de empezar a trabajar), orientado en un sentido
laboral (de subordinacin) implica o presume una expresin de voluntad que se
complementa con las disposiciones legales.
La inspiracin tutelar del Derecho Laboral, nos

impone aceptar que la mera

relacin de trabajo crea amplios vnculos jurdicos entre las partes. La relacin de trabajo
es una relacin fctica entre patrono y trabajador y tiene vigencia aun cuando no se haya
concretado la contraprestacin (o sea el pago del salario), siendo independiente de la
formalidad de un Contrato de Trabajo. En resumen, puede haber un contrato de trabajo
sin que haya relacin de trabajo, pero no puede pensarse en que exista relacin de
trabajo sin que exista previa o simultneamente un contrato de trabajo.
Al hablar del contrato individual del trabajo, es necesario que se considere
separadamente los conceptos doctrinarios relacionados con dos diferentes instituciones
como son: La Relacin de Trabajo y el Contrato de Trabajo.
Desde hace varias dcadas los tratadistas han discutido hasta formar una doctrina
diferenciadora entre la relacin de trabajo y el contrato de trabajo. Unos dicen que hay
una marcada diferencia entre una y otra, mientras que otros piensan que, aun cuando hay

diferencias terminolgicas, ambas pueden fusionarse de tal modo, que la relacin de


trabajo viene a ser un elemento determinante del contrato de trabajo. A la par de esa
corriente hay otra que dice que basta con la relacin de trabajo para que exista el contrato
de trabajo.
Mario de la Cueva define la RELACION DE TRABAJO as: "La relacin de trabajo
es una situacin jurdica objetiva que se crea entre un trabajador y un patrono por la
prestacin de un trabajo subordinado cualquiera que sea el acto o la causa que le dio
origen, en virtud de la cual se le aplica al trabajador un estatuto objetivo, integrado por los
principios, instituciones y normas o declaracin de derechos sociales, de la ley del trabajo,
de los convenios internacionales de los contratos colectivos y contratos-ley y de sus
normas supletorias".
Por su parte en nuestra legislacin, el contrato de trabajo es considerado como un
contrato con sus propias caractersticas, dedicado a regular todo lo relacionado con; el
trabajo subordinado, por lo que se puede decir con toda propiedad que el contrato de
trabajo goza de su plena autonoma.
Concepto de contrato individual de trabajo: Cabanellas indica que es "el que
tiene por objeto la prestacin continuada de servicios privados y con carcter
econmico, y por el cual una de las partes da una remuneracin o recompensa, a
cambio de disfrutar o de servirse, bajo su dependencia o direccin, de la actividad
profesional de otra".

El contrato individual de trabajo se caracteriza por las

condiciones de subordinacin (del trabajador

con respecto al patrono), de

continuidad y de colaboracin.

Segn el Diccionario de Derecho Privado: "Es el contrato en virtud del cual una
persona se obliga a desarrollar una actividad material o intelectual para ejecutar una obra
o prestar un servicio en favor de otra, mediante una remuneracin".
En el artculo 18 del Cdigo de Trabajo se establece:

"Contrato individual de

trabajo, sea cual fuere su denominacin, es el vnculo econmico-jurdico mediante el que

una persona (trabajador), queda obligada a prestar a otra (patrono), sus servicios
personales o a ejecutarle una obra, personalmente, bajo la dependencia continuada y
direccin inmediata o delegada de esta ltima, a cambio de una retribucin de cualquier
clase o forma".
Como requisitos del contrato individual de trabajo se indica que debe haber
capacidad, consentimiento, objeto y causa. Como caractersticas tenemos que es
pblico, consensual, de tracto sucesivo, sinalagmtico (obligatorio para ambas partes),
conmutativo (las obligaciones estn claramente determinadas), principal y oneroso.

Elementos: Existen dos clases de elementos del contrato, los generales y los
especiales.
* Generales: Como todo contrato es una especie de negocio jurdico, se debe
tener en cuenta los elementos del negocio civil, que son Capacidad de goce y
ejercicio; Consentimiento, y Objeto.
* Especiales: Estos elementos son tres:
Guillermo Cabanellas hace mencin de 4 elementos que sirven de base al contrato
de trabajo y son: 1) La subordinacin; 2) La estabilidad en el empleo; 3) La
profesionalidad; y. 4) El salario. A continuacin se detallan individualmente:

La subordinacin: entendida esta como el estado de limitacin de la autonoma del


trabajador al que se encuentra sometido, en sus prestaciones, por razn de su
contrato, y que origina la potestad del empresario o patrono para dirigir la actividad de
la otra parte, en orden del mayor rendimiento de la produccin y al mejor beneficio de
la empresa. Esta ha sido considerada como uno de los elementos principales del
contrato de trabajo. Es tan importante este elemento, que se ha llegado hasta tratar
de cambiar en termino de "contrato de trabajo" por el de relacin de trabajo, ya que la
ley lo que siempre ha tratado es proteger es la relacin de trabajo, y este es un

elemento que sirve para determinar la verdadera naturaleza jurdica de la prestacin


del servicio. La subordinacin empieza en el momento en que el trabajador principia a
ejecutar la actividad en beneficio del patrono

La estabilidad en el empleo: se define la estabilidad en el empleo como "El derecho


que incorpora al patrimonio econmico del trabajador y revela la proteccin del Estado
al mantenimiento del contrato de trabajo....." "Tiene como base una proteccin jurdica
en beneficio del trabajador". La estabilidad en el empleo toma en cuenta dos aspectos
muy importantes en favor del trabajador:

En primer lugar, garantizarle la

subsistencia permanente para el y su familia por medio de un salario seguro y


continuado y, en segundo lugar, garantizarle que al final de su tiempo laborable, ya se
deba al retiro, a la edad o por invalidez, tiene asegurada una pensin vitalicia.
Nuestra legislacin tiende a garantizar la estabilidad en el empleo, al decir: "Todo
contrato individual de trabajo debe tenerse por celebrado por tiempo indefinido, salvo
prueba o estipulacin licita y expresa en contrario" (Artculo 26 CT).

La Profesionalidad: cuando nos referimos a la profesionalidad estamos hablando de


un termino tcnico del vocablo "profesin", ya que no es el significado usual, sino uno
de carcter especial. El termino se define as: "Genero de trabajo a que se dedica una
persona en forma principal y habitual". Tambin es necesario que el trabajador tenga
cierta especialidad o conocimientos tcnicos suficientes que lo califique para poder
realizar la tarea ordinaria objeto del contrato. Es necesario que esa actividad que
realiza sea subordinada y remunerada, como medio de lograr su subsistencia para el
y su familia.

El Salario: el salario es la remuneracin que el patrono paga al trabajador como


contra -prestacin por la actividad que este realiza en beneficio del empleador. El
salario tiene el carcter de ser sinalagmtico, es decir que del contrato de trabajo
nacen obligaciones reciprocas e independientes. El trabajador esta obligado a realizar
la actividad laboral para la cual ha sido contratado, y el patrono a su vez, esta
obligado a pagar el salario convenido.
En nuestra legislacin, segn el Artculo 18 del Cdigo de Trabajo, los elementos

determinantes del contrato de trabajo, son:

(a) La existencia del vnculo econmico-jurdico, sin importar la denominacin del


contrato;
(b) La prestacin del servicio o actividad laboral en una forma personal;
(c) La subordinacin del trabajador a la direccin del patrono o su representante; y
(d) La retribucin econmica o salario que el patrono paga al trabajador como
contraprestacin en la relacin laboral.
Por otro lado se indica tambin que los elementos especiales del contrato individual
de trabajo es la subordinacin, ausencia de riesgo, estabilidad y profesionalismo.
Relacin de trabajo:

Ossorio indica que representa una idea principalmente

derivada de la doctrina italiana, segn la cual el mero hecho de que una persona
trabaje para otra en condiciones de subordinacin, contiene para ambas partes una
serie de derechos y obligaciones de ndole laboral, con independencia de que
exista o no un contrato de trabajo.
De acuerdo con el Cdigo de Trabajo, en su artculo 19 se indica que "para que el
contrato individual de trabajo exista y se perfeccione, basta con que se inicie la
relacin de trabajo, que es el hecho mismo de la prestacin de los servicios o de
la ejecucin de la obra en las condiciones que determina el artculo precedente".
Diferencias con el contrato de servicios profesionales:

A pesar de que el

contrato individual de trabajo tiene sus propias peculiaridades y caractersticas, con


frecuencia se confunde con el contrato de servicios profesionales ya que ambos
contratos tienen inmerso el cumplimiento de una obligacin realizando una
prestacin de hacer y una contraprestacin de dar. Las diferencias son:
a) El contrato individual de trabajo est regulado por el Cdigo de Trabajo, es
decir, por una norma jurdica de carcter pblico, en donde se encuentra
limitada la autonoma de la voluntad de las partes contratantes, es decir que es
proteccionista para una de las partes, es antiformalista, democrtico, en el cual
se manifiesta una directa intervencin estatal en beneficios del trabajador; en

tanto que en el contrato de servicios profesionales est regulado por una


norma de carcter privado, en donde prevalece la autonoma de la voluntad de
las partes contratantes.
b) En lo referente a la prestacin de servicios profesionales en el contrato
individual de trabajo hace falta la relacin de subordinacin y lo que se
necesita es la eficiencia y buena voluntad de prestar los servicios por parte del
trabajador bajo la direccin inmediata o delegada del patrono; mientras que en
el contrato de servicios profesionales se desarrollan conocimientos
cientficos con ocasin de un asunto o trabajo cualquiera, por lo que no est
obligado a obedecer y aqu quien presta sus servicios debe ser un profesional,
es decir que debe tener un ttulo facultativo o autorizacin legal para prestar sus
servicios cuando la ley exija ese requisito.
c) Otra gran diferencia es que el trabajador en el contrato individual de trabajo
percibe un salario; mientras que en el contrato de servicios profesionales, el
profesional recibe por su actividad honorarios.
d) En el contrato individual de trabajo, quien requiere los servicios del trabajador
y quien paga un salario por dichos servicios recibe el nombre de patrono; en
tanto que en el contrato de servicios profesionales quien paga por ellos
recibe el nombre de cliente.
e) Con relacin al horario, quien presta sus servicios profesionales no est
sujeto ningn horario pues este los presta conforme las necesidades lo exigen.
Quien presta sus servicios personales en virtud de un contrato individual de
trabajo queda sujeto al horario convenido.
f) Por el resultado de los servicios, la diferencia es que quien presta sus servicios
profesionales en virtud de un contrato de esta naturaleza, no puede obligarse a
garantizar el resultado de su gestin, es decir, que si el resultado de la misin
que le fue encomendada no es exitosa, dicho profesional tiene derecho a
percibir sus honorarios de conformidad con la ley, caso tpico lo es cuando en
un litigio un abogado no puede asegurar un resultado, salvo pacto en contrario.
En resumen, el resultado de los servicios no es un elemento indispensable en la
terminacin del contrato de servicios profesionales, a menos que as se estipule
en el contrato.

En el contrato individual de trabajo, el trabajador no es quien propiamente


garantice el resultado los servicios, ya que ste es guiado por su patrono, por lo
que lo que est realizando el trabajador es garantizar al patrono que l realizar
lo que se le indique y as obtener el resultado deseado por el patrono, en caso
contrario el trabajador en ningn momento puede responder con su patrimonio
de tal situacin, tomando en cuenta que en dicha relacin existe la figura de
ausencia de riesgo como protectora del trabajador.

6. EFECTOS DERIVADOS DE LA RELACIN DE TRABAJO


OBLIGACIONES:
Obligaciones del Empleador
Las obligaciones del empleador pueden dividirse as:
I. POR SU CONTENIDO
Respecto de la primera clasificacin, algunos tratadistas distinguen entre deberes
ticos y deberes econmicos o patrimoniales.
A los deberes ticos se les llama tambin deberes personales o no econmicos, ya
que no son valuables en dinero, aunque s tienen repercusiones econmicas. Los deberes
econmicos se centran en la figura del salario y de las dems prestaciones de tipo
econmico.
A) DEBERES NO PATRIMONIALES O TICOS
Si bien no estn claramente definidos en la doctrina, pueden comprenderse dentro de
ellos:

Deber de respeto a la dignidad del trabajador: El trabajador como persona que


es, tiene derecho a que se le respete como tal, pues el hecho de que preste sus
servicios y se someta a determinados lineamientos del patrono, no implica una
disminucin de sus derechos intrnsecos como persona.
En su forma ms primaria, este deber implica que el patrono debe abstenerse de
mal trato, de palabra o de obra. No slo es un principio bsico de las relaciones
laborales, sino que de las mismas

relaciones interhumanas. Los insultos, la

violencia, los actos humillantes, son expresiones que atentan contra esas
obligaciones que el empleador tiene.
La violacin de este deber puede dar lugar a sanciones de diferente orden:
- De carcter contractual: El pago de la indemnizacin en caso de despido
injustificado.
- De carcter administrativo: Multas si el hecho es constitutivo de falta; y si fuera
delito, responsabilidad penal.
- Responsabilidad sindical: No se da en Guatemala. En otros pases, la violacin
del patrono de determinada norma sindical, produce una sancin al patrono por
parte del sindicato de su empresa.

El Deber de higiene y seguridad en el trabajo:

Se diversifica en dos

direcciones:
Primero en el sentido de evitar causas que interrumpan sbitamente la capacidad
de trabajar; o sea, medidas para evitar accidentes de trabajo (seguridad en el
trabajo).

Y segundo, evitar las causas que lentamente producen el mismo

resultado, como enfermedades profesionales (gases txicos, emanaciones,


calores excesivos, etc.) y enfermedades comunes.
A este respecto, el Artculo 197 del Cdigo de Trabajo, establece que todo patrono
est obligado a adoptar las precauciones necesarias para proteger eficazmente la
vida, salud y moralidad de los trabajadores. Por su parte, el Artculo 61 literal k, de
dicho Cdigo, dice que en los establecimientos donde la naturaleza de los mismos

lo permita, se debe tener el nmero suficiente de sillas para el descanso de los


trabajadores.

Deber de ocupacin efectiva: El empleador tiene derecho a que el trabajador


preste sus servicios; a su vez, al trabajador le asiste un derecho a trabajar. El
patrono tiene el deber de ocuparlo efectivamente. Se paga un salario a cambio de
un servicio, actividad u obra. No puede desvirtuarse la esencia misma de esta
contratacin. La bilateralidad de las prestaciones debe manifestarse a lo largo de
toda su vigencia. El hecho de que el empleador pague el salario, no es motivo
suficiente para mantenerlo desocupado. El trabajador debe perfeccionar su arte u
oficio mediante la ejecucin del mismo.

Deberes administrativos: El empleador debe cumplir las formalidades que la ley


prescribe, por lo general, en beneficio del trabajador. Entre ellas, la suscripcin y
registro del Contrato de Trabajo. Enviar informes estadsticos dentro de los dos
primeros meses de cada ao, a efecto de que las oficinas administrativas de
trabajo tengan una panormica ms clara de la situacin laboral del entorno.
Otros deberes relacionados son: La extensin de constancia de vacaciones,
conforme lo establecido en el Artculo 137 del Cdigo de Trabajo. Adicionalmente,
corresponde al empleador extender cartas de informacin acerca del desempeo
laboral o carta de recomendacin en su caso (Artculo 87 de Cdigo de Trabajo).

Deberes adicionales: Formacin, capacitacin, preferencia.

La motivacin y

promocin de los empleados, son, en los ltimos aos, objeto de estudio por parte
de los especialistas en la administracin de personal e ingeniera industrial.
Estudios que se implementan bajo la conviccin de que un trabajador realizado en
su puesto de trabajo, desarrolla mejor sus actividades.
B)

DEBERES PATRIMONIALES: Los deberes patrimoniales comprenden el pago

efectivo en moneda o en especie, de las cantidades que, conforme el Contrato Laboral,


corresponden al trabajador. Entre ellos destaca el pago del salario en cualquiera de sus
formas (comisin, bonificacin), de las horas extraordinarias, de los salarios diferidos

(aguinaldo y Bonificacin Anual), de las indemnizaciones, en su caso, etc. Consideracin


especial merecen las vacaciones, que comprenden una prestacin no dineraria, pero que
incluye el salario en esos das en que se descansa.
II. POR SU ORIGEN
A) OBLIGACIONES LEGALES: Se derivan directamente de la ley, estas contienen,
por lo general, garantas mnimas, tales como el salario mnimo, el perodo mnimo
de vacaciones, el aguinaldo y Bono 14, los asuetos, el bono-incentivo, etc; o
mximas como en el caso de las jornadas diurnas o semanales de trabajo.
Las ventajas contractuales (acuerdos colectivos, pactos o convenios) se convierten
en legales, debido al principio de los derechos adquiridos de los trabajadores,
plasmado en la Constitucin (Artculo 106); adicionalmente, por la categora que
tienen los Pactos Colectivos de ley profesional entre las partes (Artculo 49 del
Cdigo de Trabajo), si bien se dan, es como consecuencia del Contrato de Trabajo.
De la ley deriva todo derecho que est consignado en su texto; estos derechos son
generales y aplicables a todos los contratos, aunque no se hayan detallado en el
mismo (Artculo 22: En todo Contrato de Trabajo deben entenderse incluidos, por lo
menos, las garantas y j derechos que otorgue a los trabajadores la Constitucin, el
presente Cdigo, sus reglamentos y dems leyes de previsin social). Estos
derechos prescriben en el trmino de dos aos. (Artculo 264 del Cdigo de
Trabajo).
B) OBLIGACIONES CONTRACTUALES: Las obligaciones contractuales tienen
su origen en un acuerdo entre las partes,

son producto de una negociacin

particular patrono-trabajador y son el contenido del Contrato de Trabajo. Por el


principio evolutivo del Derecho Laboral, las condiciones del Contrato, que reflejan
las obligaciones, cambian constantemente en beneficio del trabajador (mejor
salario, mayor perodo vacacional, bonificaciones, etc.); tambin pueden emanar de
acuerdos colectivos, pactos o convenios, en los que se obtienen mejoras.

Del Contrato de Trabajo se derivan las clusulas contractuales que no estn


consignadas en la ley y que por lgica deben superar a las normas legales. Estos
derechos que se derivan del Contrato, deben prescribir en el trmino de cuatro
meses, desde la fecha determinacin de dichos contratos. Sin embargo, en la
prctica se ha acostumbrado establecer tambin en dos aos este grupo de
derechos, es decir, por costumbre generalizada se aplica un criterio ms favorable
al trabajador, cuanto es fijarle en un plazo mayor la posibilidad de su prescripcin.

III. POR SU BENEFICIARIO O ACREEDOR:


En algunos casos se entremezclan estas obligaciones, pero pueden establecerse
las categoras siguientes:
A) DIRECTAS FRENTE A UN TRABAJADOR: Frente a cada uno de sus trabajadores
el patrono tiene los deberes patrimoniales y ticos sealados. El acreedor de esos
derechos, un trabajador individual, ser el primero en exigir el cumplimiento de
esas obligaciones. En caso de incumplimiento, plantear las exigencias o acciones
legales pertinentes, a efecto de hacerlas efectivas. Reclamar sus vacaciones, el
pago de sus horas extras, el pago de su aguinaldo, etc.
B) DIRECTAS FRENTE A LOS TRABAJADORES: Los trabajadores, como grupo,
como colectividad, son tambin titulares de derechos, los cuales se denominan
derechos colectivos o aun derechos sociales (aunque esta ltima definicin tiene
diferentes acepciones).
C) FRENTE A LAS ASOCIACIONES LABORALES: En primer lugar, el empleador
debe permitir que sus trabajadores gocen de plena libertad para asociarse, ya sea
a nivel informal en forma de grupos coaligados o en una forma ms formal, como
los sindicatos. Ello responde al principio de la libertad sindical plasmada en nuestra
legislacin (Artculo 209 del Cdigo de Trabajo). Una vez organizado el grupo de
los trabajadores, supone una pronta o inmediata negociacin colectiva, ya sea un

simple convenio o un pacto completo. En ambos casos, el empleador tiene la


obligacin de negociar. El Artculo 51 del Cdigo de Trabajo establece que el
patrono est obligado a negociar con el respectivo sindicato y por su parte, el
Artculo 374 del mismo cdigo, que el patrono o sus representantes no pueden
negarse a recibir a los representantes de los trabajadores (comits ad-hoc) que se
presentan a negociar.
Adicionalmente el empleador debe actuar como agente retenedor del sindicato,
cuando as se le solicite, en cuanto realice los pagos de salarios segn lo indicado
en el Artculo 61, literal i, del Cdigo de Trabajo, que prescribe la obligacin de
"deducir del salario del trabajador las cuotas ordinarias y extraordinarias que le
corresponda pagar a su respectivo sindicato o cooperativa".

D) FRENTE A LAS AUTORIDADES ADMINISTRATIVAS: Como las contenidas en el


Artculo 61, literales a, f, h, j. que, resumindolas son: Enviar informes de egresos
por salarios, nombres y apellidos de trabajadores, etc., dentro de los dos primeros
meses del ao; permitir la inspeccin y vigilancia de la empresa por parte de
autoridades de trabajo.

En la ley, podemos encontrar las obligaciones de los patronos en el artculo 61 del


Cdigo de Trabajo

Obligaciones del Trabajador

Al igual que con las obligaciones del empleador, en las del trabajador podemos distinguir
tambin obligaciones patrimoniales y no patrimoniales o ticas:
A) OBLIGACIONES PATRIMONIALES: La principal obligacin patrimonial del trabajador
es la de prestar su servicio con diligencia y conforme a lo convenido con su empleador. El

empleador paga por ese servicio y en esas condiciones, para el empleador significa una
erogacin de tipo econmico.
B) OBLIGACIONES NO PATRIMONIALES: Dentro de las obligaciones no patrimoniales,
encontramos un deber de lealtad e identificacin que se debe al patrono.
En otras latitudes se percibe un marcado sentimiento de equipo con el empleador,
conocido como "espirit de empres" (espritu de empresa). Se considera que el desarrollo
econmico del Japn debe mucho de su xito al sentimiento corporativo que priva entre
los empleados entre s y con su empleador. Dicho sentimiento implica lealtad por las dos
vas, tanto del empleador para con sus trabajadores, como de stos para con aqul. Esta
obligacin va ms all de laborar con eficiencia, de cuidar los bienes de! patrono, guardar
los secretos industriales, etc. Es una identificacin entre dos personas (aunque una de
ellas sea persona jurdica) y una convergencia de intereses que en mucho (no en todo)
son y deben ser comunes.
El literal e del Artculo 63 del Cdigo de Trabajo, establece una obligacin del
trabajador, que apunta sin duda en la direccin de identificarse con el patrono, al indicar
que el trabajador est obligado a "prestar los auxilios necesarios en caso de siniestro o
riesgo inminente en que las personas o intereses del patrono o de algn compaero de
trabajo estn en peligro, sin derecho a remuneracin adicional.
Sobre la responsabilidad directa del trabajador, son pocas las normas especficas,
entre ellas, el Artculo 121 del Cdigo de Trabajo, establece que "no se consideran horas
extraordinarias las que el trabajador ocupe en subsanar los errores imputables slo a l,
cometidos durante la jornada ordinaria, ni las que sean consecuencia de su falta de
actividad durante tal jornada, siempre que esto ltimo le sea imputable".
A diferencia de otras legislaciones, la nuestra no establece una diferenciacin o
beneficio al trabajador en cuanto al incumplimiento general de los contratos; al tenor del
Artculo 24 del Cdigo de Trabajo, "La falta de cumplimiento del Contrato Individual de
Trabajo o de la relacin de trabajo, slo obliga a los que en ella incurran a la

responsabilidad econmica respectiva, o sea a las prestaciones que determine este


Cdigo y sus reglamentos y las dems leyes de trabajo o de previsin social, sin que en
ningn caso pueda hacerse coaccin contra las personas". Es pues una disposicin que
en principio aplica tanto a trabajadores como a empleadores.
Cuando el patrono pone unilateralmente fin a la relacin laboral, aplica el principio
de dao causado y por lo mismo de pago de indemnizacin (Artculos 78 y 82 del Cdigo
de Trabajo); pero cuando la decisin la toma el trabajador, su nica obligacin consiste en
dar el preaviso segn las tablas del Artculo 83 (de una semana hasta un mes de anticipo,
segn sea la antigedad del contrato). Sin embargo, en caso de no dar este preaviso, "no
pueden ser compensados pagando el trabajador al patrono una cantidad igual al salario
actual (...) salvo que este ltimo (el patrono) lo consienta". O sea que el trabajador
tericamente est obligado a tener que laborar el tiempo del preaviso si el patrono no
acepta el pago compensatorio.

El patrono puede ordenar al trabajador que cese en su

trabajo una vez recibe el aviso. Son prcticamente desconocidos los casos en que los
empleadores hagan uso de este derecho.

En el mbito legal encontramos las obligaciones de los trabajadores en el artculo


63 del Cdigo de Trabajo.

DERECHOS

Derechos de los patronos


Dentro de los derechos de los patronos tenemos:
a) Derecho a la libre eleccin de los trabajadores: Este es un derecho previo a la
celebracin del contrato y se mantiene siempre, salvo en aquellos casos especiales
en que se limita esta libre eleccin, como por ejemplo que se haya acordado en un
Pacto Colectivo una mecnica especfica de contratacin, o que en casos de
emergencia nacional, el gobierno ordene una contratacin forzosa.

b) Derecho de adquisicin del producto de trabajo: Este derecho se deriva del


mismo contrato de trabajo y en consecuencia, el patrono es dueo del producto de
trabajo. El diferencial en el precio de los bienes que se adquieren por virtud del
trabajo que se realiza, es el principal incentivo que motiva al empleador para crear
el puesto de trabajo.
c) Facultad de mando y sus manifestaciones: Se habla de un poder de direccin o
IUS VARIANDI, que es el derecho a modificar dentro de ciertos lmites las
condiciones de trabajo. Tambin se comprende aqu la potestad disciplinaria y la
facultad o potestad premial (de precio). El poder de direccin se deriva de la
facultad de organizar la empresa y el trabajo y se manifiesta como la potestad de
dirigir el trabajo y el trabajador est obligado a seguir las instrucciones del patrono,
hasta los lmites del abuso del derecho. Esta direccin no siempre es inmediata,
puede ser delegada, pero siempre conserva el patrono esa potestad (Artculos 18 y
63 literal "a" Cdigo de Trabajo)
d) Potestad disciplinaria: El poder de direccin conlleva una facultad disciplinaria
por parte del director del trabajo, para ello existe el Reglamento Interior de Trabajo,
que es el conjunto de normas que regulan la forma y condiciones de la prestacin
de servicios en determinada empresa.
e) Facultad Premial: Es llamada tambin de recompensa, se premia por diferentes
acciones o actitudes de los trabajadores, tales como: espritu de servicio, actos
heroicos, antigedad en la empresa, fidelidad de la empresa, afn de superacin.
Los premios pueden ser becas, dinero, reconocimiento pblico, etc.

Derechos de los trabajadores


Bsicamente se establece que el trabajador tiene derecho a la remuneracin por

sus servicios y su derecho a condiciones dignas de trabajo.

Los derechos de los trabajadores estn ntimamente relacionados con los deberes
del empleador, por lo que es aplicable lo que se indic sobre la preferencia, capacitacin.
Nuestra legislacin no contiene un detalle especfico de estos derechos, por lo que
cualquier enumeracin quedara en breve superado en virtud del carcter evolutivo de
esta rama del derecho. Por ello los derechos se desprenden del contenido de las fuentes
formales, tales como la ley, los Pactos o Convenios Colectivos, la costumbre y los usos.
Adems es importante tener en cuenta los derechos adquiridos relacionado con la
irrenunciabilidad de derechos.
Por lo mismo, el listado de esos derechos nunca va a estar completo y depender
de cada legislacin o lugar de trabajo la adquisicin u otorgamiento de prerrogativas
adicionales.
El principal derecho de los trabajadores es el de recibir puntualmente su salario,
comprendindose dentro de ste todas aquellas prestaciones que debe recibir a cambio
de su trabajo.
Existen algunos derechos que se consideran inmersos en determinados contratos:
habitacin, aprovechamiento de frutos y lea, educacin bsica, alfabetizacin, etc.
Desde el momento en que el trabajador inicia su relacin de trabajo empiezan a
surtir los efectos del contrato de trabajo, con la excepcin del perodo de prueba que es
de dos meses a partir del momento de iniciada la relacin jurdica laboral. Hablamos de
esto como excepcin porque durante ese perodo de dos meses pude dejarse sin efecto el
contrato de trabajo sin responsabilidad para ninguna de las dos partes, por falta de
cumplimiento. Artculo 81.
Adems de los derechos sealados por las leyes podemos mencionar los siguientes:
a) Derecho a percibir un salario de acuerdo a la labor realizada y pactada con el
patrono o su representante;

b) Derecho a un da de descanso semanal remunerado, despus de seis das de trabajo


continuos, lo mismo que a los das de asueto declarados oficialmente, todos deben ser
remunerados;
c)

Derecho a laborar de acuerdo a las jornadas fijadas por la ley, jornadas mximas

semanales como mensuales, las que estn determinadas segn el horario y ciase de
labores realizadas;
d) Derecho a percibir pago adicional por laborar tiempo extraordinario.
e) Derecho a gozar de vacaciones remuneradas despus de un ao de trabajo continuo;
f) Derecho a percibir un aguinaldo equivalente al ciento por ciento del sueldo mensual,
pagado al final de cada ao calendario;
g) Derecho a ser indemnizado con el equivalente a un sueldo por cada ao laborado, si es
despedido de su trabajo sin justa causa;
h)

Derecho a recibir una pensin al ser retirado por vejez o enfermedad. Artculo 82,

literal e, del cdigo de trabajo;


i)

Derecho de los dependientes econmicos del trabajador, si este falleciere estando al

servicio de un patrono. Artculo 85, literal a, del cdigo de trabajo.


Nulidad de los contratos individuales de trabajo
Como se sabe, en el Derecho Laboral existe la plena libertad de que las partes
pacten las condiciones en que se van a desarrollar los contratos, siempre y cuando esos
pactos no impliquen renuncia, disminucin o tergiversacin de los derechos

de los

trabajadores.
El contrato individual de trabajo debe llenar los requisitos que establece el artculo
29 del Cdigo de Trabajo, tomando en cuenta que el mismo puede ser verbal o escrito.
Las partes son libres de contratar, sin embargo si por ejemplo en el contrato se estipula
que el trabajador renuncia a alguna de sus prestaciones o a alguna de las garantas
mnimas a las que tiene derecho, esto se tiene por no puesto, no es vlido, en virtud de
que en el artculo 12 del Cdigo de Trabajo se establece que son nulos ipso jure y no
obligan a los contratantes, todos los actos o estipulaciones que impliquen renuncia,
disminucin o tergiversacin de los derechos que la Constitucin Poltica de la Repblica

de Guatemala, el Cdigo de Trabajo, sus reglamentos y dems leyes y disposiciones de


trabajo o de previsin social otorguen a los trabajadores, aunque se expresen en un
reglamento interior de trabajo, un contrato de trabajo u otro pacto o convenio cualquiera.
En la Constitucin de la Repblica en el artculo 106 se establece: "Los derechos
consignados en esta seccin son irrenunciables para los trabajadores, susceptibles de ser
superados a travs de la contratacin individual o colectiva, y en la forma que fija la ley.
Para este fin el Estado fomentar y proteger la negociacin colectiva. Sern nulas ipso
jure y no obligarn a los trabajadores, aunque se expresen en un contrato colectivo o
individual de trabajo, en un convenio o en otro documento, las estipulaciones que
impliquen renuncia, disminucin, tergiversacin o limitacin de los derechos
reconocidos a favor de los trabajadores en la Constitucin, en la ley, en los tratados
internacionales ratificados por Guatemala, en los reglamentos u otras disposiciones
relativas al trabajo.
En caso de duda sobre la interpretacin o alcance de las disposiciones legales,
reglamentarias o contractuales en materia labora, se interpretarn en el sentido ms
favorable para los trabajadores."
En virtud de lo anteriormente indicado, las partes pueden contratar libremente en el
contrato individual de trabajo, sin embargo cualquier estipulacin que implique alguna
renuncia de derechos para el trabajador se tiene por nula ipso jure.
7. CLASIFICACIN DEL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO
Por tiempo indeterminado: Cuando no se especifica fecha para su terminacin.
Aqu tenemos incluido el principio de estabilidad. (Artculo 25 literal "a" Cdigo de
Trabajo)
A plazo fijo: Cuando se especifica fecha para su terminacin o cuando se ha
previsto el acaecimiento de algn hecho o circunstancia como la conclusin de una

obra, que obligatoriamente pone fin a la relacin de trabajo. (Artculo 25 literal "b"
Cdigo de Trabajo)
Para obra determinada:

Cuando se ajusta globalmente o en forma alzada el

precio de los servicios del trabajador desde que se inician las labores hasta que se
terminen, tomando en cuenta el resultado del trabajo, es decir, la obra realizada.
(Artculo 25 literal "c" Cdigo de Trabajo)
Sobre la anterior clasificacin debe advertirse que, la presuncin legal
establece que todo contrato de trabajo se tiene por celebrado por tiempo indefinido.
Es decir, que este es el supuesto general y las otras dos situaciones son especies
de carcter excepcional o accesorio, por lo que cuando no se dice plazo, debe
entenderse que es por tiempo indefinido. Solamente cuando hay estipulacin lcita
y expresa en contrario, se puede considerar como celebrado a plazo fijo o para
obra determinada. En consecuencia, los contratos clasificados anteriormente,
cobran eficacia jurdica cuando as lo exija la naturaleza accidental o temporal del
servicio. Sin embargo, cuando las actividades de una empresa sean de naturaleza
permanente o continuada, si al vencimiento de dichos contratos excepcionales, la
causa que les dio origen subsisten, se debe entender el contrato por tiempo
indefinido (Vase Artculo 26 del C. de T.)
Jornadas de trabajo: La jornada de trabajo se divide en:
A) ORDINARIA: Es el lapso de tiempo contratado, o sea el tiempo por el cual el
trabajador est dispuesto a ponerse a las rdenes del patrono a cambio del salario que
por ello va a recibir. Esta se divide a su vez en
Jornada diurna: No puede exceder de 8 horas diarias ni puede exceder de 44
horas a la semana, pero para efectos exclusivos de pago del salario no puede
exceder de 48 a la semana. Esta jornada comprende que se ejecuta de las seis y
dieciocho horas de un mismo da. Artculo 102 literal g Constitucin y 116 C.
Trabajo.

Jornada nocturna: Esta jornada no puede exceder de 6 horas diarias ni de 36 a la


semana Esta jornada comprende que se ejecuta de las dieciocho horas de un da
y las seis horas de otro da.
Jornada mixta: Esta es de 7 horas diarias y no puede exceder de 42 a la semana.
Esta jornada es la que se ejecuta durante un tiempo que abarca parte del perodo
diurno y parte del perodo nocturno. Artculo 117 C. de Trabajo.
Continua: La jornada puede ser continua o dividirse en dos o ms perodos con
intervalos de descanso, segn la naturaleza del trabajo. Siempre que se pacte una
jornada ordinaria continua, el trabajador tiene derecho a un descanso mnimo de
media hora dentro de esa jornada, el cual se computa como tiempo de trabajo
efectivo. Artculo 119 Cdigo de Trabajo
B) EXTRAORDINARIA (Horas extraordinarias):

Constituye el trabajo efectivo

que se ejecute fuera de los lmites de tiempo que se determinan para la jornada
ordinaria, o que exceda el lmite que se pacte, y debe ser remunerada por lo menos
con un cincuenta por ciento ms de los salarios mnimos. Artculo 121 C. de Trabajo.
Extraordinario se entiende algo totalmente imprevisto o fortuito o que se presenta
en determinados perodos cortos del ao, en la prctica se le conocen como horas
extras. Los requisitos para que se trabajen las horas extras son: primero, que sea en
forma voluntaria; segundo, que la causa provenga de circunstancias especiales no
regulares; y tercero, que se deben pagar con por lo menos un cincuenta por ciento
ms de la hora ordinaria.

Trabajadores no sujetos a los lmites de la jornada de trabajo: En el artculo


124 del Cdigo de Trabajo se indica quines no estn sujetos a las limitaciones de
la jornada de trabajo:

Los representantes del patrono,

Los que laboren sin fiscalizacin superior inmediata,

Los que ocupen puestos de vigilancia o que requieran su sola presencia

Los que cumplan su cometidos fuera del local donde est establecida la
empresa, como agentes comisionistas que tengan carcter de trabajadores,

Los dems trabajadores que desempeen labores que por su indudable


naturaleza no estn sometidas a jornadas de trabajo.

Los que desempeen trabajo domstico (Artculo 164 C. de Trab).

Descansos: Es la liberacin para el trabajador de su obligacin de trabajar, para


reponer fuerzas fsicas y mentales, lograr un cambio de ambiente o de la rutina
diaria para que el trabajador pueda ocuparse de actividades personales necesarias
o distracciones, etc.
Descansos semanales:

Todo trabajador tiene derecho a disfrutar de un da de

descanso remunerado despus de cada semana de trabajo.

La semana se

computar de cinco a seis das segn la costumbre de la empresa (Artculo 126 del
C. de Trabajo).

Das de asueto: Son das de asueto con goce de salario para los trabajadores
particulares los siguientes: 1. de enero; el jueves, viernes y sbado santos; 10 de
mayo; 30 de junio; 15 de septiembre; 20 de octubre; 1. de noviembre; 24 de
diciembre medio da a partir de las 12 horas; el 25 de diciembre; 31 de diciembre
medio da a partir de las 12 horas y el da de la festividad de la localidad.

El pago de los das de descanso semanal o de los das de asueto se debe hacer de
acuerdo con el promedio diario de salarios ordinarios y extraordinarios que haya
devengado el trabajador durante la semana inmediata anterior al descanso o asueto
(Artculo 129 Cdigo de Trabajo).

Si dichos das se trabajan, el pago debe hacerse computando el tiempo trabajado


como extraordinario. (Artculos 128 y 129 Cdigo de Trabajo).
Vacaciones:

Vacacin anual remunerada es un perodo de descanso que se

remunera como si se hubiera trabajado.

Todo

trabajador

sin

excepcin

alguna tiene derecho a un perodo de vacaciones remuneradas despus de cada


ao de trabajo continuo al servicio de un mismo patrono, cuya duracin mnima es
de quince das hbiles. (130 Cdigo de Trabajo) El trabajador no bebe trabajar
durante las vacaciones y menos an con patrono distinto (133 C.de Trab.)
Para que el trabajador tenga derecho a vacaciones, aunque el contrato no le exija
trabajar todas las horas de la jornada ordinaria ni todos los das de la semana, debe
tener como mnimo ciento cincuenta das (150) trabajados en el ao (131 C. de
Trab).
Las vacaciones son irrenunciables y no son compensables en dinero, salvo
cuando el trabajador que haya adquirido el derecho a gozarlas no las haya disfrutado
al cesar en su trabajo, sin importar cul sea la causa. (133 C. de Trab).

Deben

gozarse sin interrupciones y no son acumulables de ao en ao con el objeto de


disfrutar posteriormente de un perodo de descanso mayor, pero el trabajador a la
terminacin del contrato puede reclamar la compensacin en efectivo de las que se
hayan omitido correspondiente a los cinco ltimos aos (Artculo 136 Cdigo de
Trabajo).
Nuestra legislacin establece que las vacaciones se calculan tomando como base
el promedio del ltimo ao, quiere decir que para establecerse el monto de las vacaciones
de un ao determinado de trabajo, debe establecerse cul es el promedio de salarios
precisamente en ese perodo de labores, se incluye en el cmputo el salario ordinario y
extraordinario.
8. EL SALARIO

Concepto e importancia del salario:

El trmino de salario deviene del latn

"salarium" que se deriva de la sal, que en la antigedad era una forma de


reconocer pagos. El trmino sueldo es una derivacin de "soldada" que equivala a
decir el pago que reciba la tropa, el soldado.
Salario o sueldo es la retribucin que el patrono debe pagar al trabajador, en virtud
del cumplimiento del contrato de trabajo o de la relacin de trabajo, vigente entre
ambos. (Artculo 88 CT)
La importancia del salario radica en que constituye la recompensa al trabajo o
prestacin de servicios del trabajador. Es la contraprestacin que el trabajador
recibe a cambio de su labor. Para el trabajador el salario cumple una funcin
esencial ya que constituye su nico sustento o medio de vida.
Clases de salarios y sus combinaciones:
Tradicionalmente se ha distinguido entre salario por unidad de tiempo y salario
por unidad de obra, conocido este ltimo tambin con el nombre de salario a
destajo. La diferencia fundamental consiste en que en el primero, se calcula el
salario atendiendo al tiempo de la jornada diaria de labores, semana o mes;
independientemente del resultado que se obtenga. En tanto que en el segundo, se
toma en cuenta de manera especial, el resultado del trabajo o de la obra; este
salario no es fijo, sino que varia segn el rendimiento o piezas producidas por el
trabajador. El salario por unidad de obra puede pactarse por pieza, tarea, precio
alzado o a destajo.
La distincin entre salario por unidad de tiempo y salario por unidad de obra no es
absoluto, pues cuando se contratan los servicios de una persona por horas, das,
etc. se debe de tener en cuenta, necesariamente, un rendimiento determinado y a
la inversa, al fijarse el salario por unidad de obra se considera siempre el tiempo
que ha de invertirse en la construccin.
En lo relativo al salario por unidad de obra debe de tenerse en cuenta que la

cantidad que perciba el trabajador ha de ser tal, que el nmero de unidades


obtenidas durante ocho horas equivalga al salario mnimo que corresponda al
trabajo (por lo menos).
El salario a precio alzado es el que se fija en aquellos casos en que se utilizan los
servicios de una persona por todo el tiempo indispensable a la construccin de una
obra y a cambio de los cuales se le paga una cantidad global. Esta modalidad de
salario en los contratos de trabajo, se diferencia del contrato civil de obra precio
alzado, en que en el primero el trabajador slo pone su trabajo, y no los materiales,
y en el segundo pone tanto los materiales como su actividad.
Otra forma en que puede pactarse el pago del salario, es por participacin en las
utilidades, ventas o cobros que haga el patrono; en esta clase de salario, se debe
sealar una suma quincenal o mensual que ha de recibir el trabajador, la cual debe
de ser proporcional a las necesidades de ste y al monto probable de la
participacin que le llegue a corresponder. La liquidacin definitiva se debe hacer
por lo menos cada ao.
Salario en especie: es el que no se paga con dinero en efectivo; es parte que se
da en especie, alimentos, bienes, enseres, pero en ningn caso puede constituir
ms del 30% del salario de que se trate. (Artculo 90 CT)
Adems existen otras clases de salarios:
Salario Nominal:

En la mayora de los casos, cuando a una persona se le

pregunta cunto gana, responder de inmediato una cifra numrica. Este puede
entenderse como el salario nominal. Es un concepto simple desprovisto de otro
tipo de consideraciones y en el que no se incluyen otros rubros que integran
globalmente la remuneracin. En otro sentido, ms de corte econmico, por salario
nominal se entiende lo que gana el trabajador independientemente de su poder
adquisitivo.

Salario Real: Comprende la totalidad de la retribucin del trabajador. Es decir,


que contiene el salario nominal ms los beneficios colaterales. Este concepto, ms
que el nominal, sirve al empresario para determinar el verdadero costo de su mano
de obra. Tambin cabe la acepcin de tipo econmico por la que salario real se
entiende lo que adquiere el trabajador con lo que devenga, o sea relacionado con
el poder adquisitivo de la moneda.
Salario Efectivo: Es el salario nominal menos los descuentos, o sea lo que recibe
el trabajador en sus manos en cada perodo de pago, es el que efectivamente llega
a su poder, realizados los distintos descuentos. El salario efectivo se diferencia del
salario nominal, en que en ste ltimo an no se han operado los descuentos
legales.
Salario Directo:

Es lo que el empleador entrega y el trabajador recibe en forma

directa y tangible. Es el que el trabajador recibe en dinero, en especie o de ambas


formas, en virtud de lo pactado con el empresario o segn lo estipulado en
convenciones laborales colectivas. Es opuesto al salario indirecto que engloba una
serie de beneficios no comprendidos en la prestacin principal, tales como ventajas
econmicas, seguros, rebajas en consumos, bonificaciones, etc.
Salario Promedio: Es el producto de los ingresos de los ltimos meses, tanto
ordinarios como extraordinarios, as como de comisiones y otros beneficios
cuantificables. En el mbito legal, el salario promedio sirve de base para el pago
de la indemnizacin, que comprende la suma de todos los salarios ordinarios y
extraordinarios, as como las partes mensuales del aguinaldo y de la Bonificacin
Anual.. de los ltimos seis meses dividido entre seis.
Salario en dinero y en especie: El primero es que se recibe en moneda de curso
corriente, es que se abona ntegramente en billetes o monedas de curso legal y se
contrapone al salario en especie que comprende otros valores o beneficios que no
son moneda, es decir que la retribucin de valor econmico no consiste en dinero.
Nuestra legislacin en el artculo 90 del Cdigo de Trabajo establece que "el salario

debe pagarse en moneda de curso legal" y la nica excepcin es en explotaciones


agropecuarias, en el que el pago en especie puede ser de hasta el treinta por
ciento siempre que los bienes
Salarios Mnimos:

se entreguen a precio de costo.

Segn Ossorio es aquel por debajo del cual el trabajador no

cubrira sus necesidades ni las de su familia, y por eso la ley exige que se retribuya
al trabajador cuando menos con ese mnimo.
En todo ordenamiento legal se aspira a obtener salarios que permitan un existencia
digna del trabajador. En la Constitucin Poltica de la Repblica de Guatemala en
el Artculo 102 literal "A" proclama el derecho (social) a "condiciones econmicas
satisfactorias que garanticen al trabajador y a su familia una existencia digna" y en
la siguiente literal seala que "todo trabajo ser equitativamente remunerado, salvo
lo que al respecto determine la ley".
En virtud de lo anterior, la implementacin de salarios mnimos se fundamenta en la
necesidad de asegurar mnimos decorosos a los trabajadores.
Salario Completo:

Es el devengado durante las jornadas ordinarias y

extraordinarias o el equivalente de las mismas en el caso del clculo del salario por
unidad de obra. Artculo 93 Cdigo de Trabajo
Garantas protectoras del salario
Proteccin del Salario Contra los Abusos del Patrono:

Obligacin de pagar el salario en efectivo y prohibicin del truck-sistem (vales,


fichas, sealar el establecimiento en donde las debe cambiar por ciertos productos,
con esos vales, fichas o tarjetas) Artculos 62 inciso a. 92 prrafo 2o. del Cdigo de
Trabajo;

Lugar de pago del salario: salvo convenio escrito en contrario, el pago del salario
debe hacerse en el propio lugar donde los trabajadores presten sus servicios y
durante las horas de trabajo o inmediatamente despus de que stas concluyan.

Se prohbe pagar el salario en lugares de recreo, expendios comerciales o de


bebidas alcohlicas y otros anlogos, salvo que se trate de trabajadores que
laboren en esa clase de establecimientos. (Artculo 95 del C. de T.);

Plazo para el pago del salario: Patronos y trabajadores deben fijar el plazo para el
pago de salario, sin que dicho plazo pueda ser mayor de una quincena para los
trabajadores manuales, ni de un mes para los trabajadores intelectuales y los
servicios domsticos.

Si el salario consiste en participacin de las utilidades, ventas o cobros que haga el


patrono, se debe sealar una suma quincenal o mensual que ha de recibir el
trabajador, la cual debe ser proporcionada a las necesidades de ste y el monto
probable de la participacin que le llegue a corresponder. La liquidacin definitiva
se debe hacer por lo menos cada ao.

Obligacin de pagar el salario correspondiente al tiempo que ste pierda cuando se


vea imposibilitado para trabajar por culpa del patrono. (Artculo 61 inciso g. del C.
de T.);

Prohibicin al patrono de retener o descontar suma alguna el salario del trabajador


en concepto de multas. ( Artculo 60 inciso e. prrafo 2o.);

Prohibicin de efectuar descuentos (Artculo 93-99 C. de T.);

Prohibicin parcial de efectuar compensaciones (Artculo 100 del C. de T.);

Prohibicin de hacer colectas (Artculo 62 inc. f. del C. de T.);

Proteccin del Salario Contra los Acreedores del Trabajador:

Nulidad de la cesin de salarios (Artculo 100 C. de T.);

Obligacin de pagar el salario directamente al trabajador (Artculo 94 del C.de T.);

Inembargabilidad parcial del salario (Artculo 96 y 97 del Cdigo de Trabajo);

Proteccin del salario contra acreedores del patrono (Artculo 101 del C. de T.)
Proteccin a la Familia del Trabajador:

Proteccin a la mujer casada y a los hijos menores (Artculos 97-100 del C. de T.);

Prohibicin de exigir a los familiares las deudas del trabajador;

Patrimonio Familiar;

Proteccin a los familiares del trabajador fallecido. (Artculos 85 del C. de T. y 102


inciso p. de la Constitucin);

Adems se refiere a que se declaran inembargables los siguientes salarios: (Artculo 96


Cdigo de Trabajo)
a) Salarios mnimos y los que sin serlo no excedan de treinta quetzales al mes.
b) El noventa por ciento de los salarios mayores de treinta quetzales o ms, pero
menores de cien quetzales al mes.
c) El ochenta y cinco por ciento de los salarios de cien quetzales o ms, pero
menos de doscientos quetzales al mes.
d) El ochenta por ciento de los salarios de doscientos quetzales o ms, pero
menores de trescientos quetzales al mes, y
e) El sesenta y cinco por ciento de los salarios mensuales de trescientos quetzales
o ms.
Estas cantidades ya no concuerdan con la realidad y podra decirse que en todo
caso solamente tienen aplicabilidad las literales que hacen referencia a los

salarios mnimos y a los de trescientos quetzales o ms, ya que son salarios


irreales.
No obstante lo dispuesto anteriormente, s son embargables toda clase de salarios
hasta en un cincuenta por ciento, para satisfacer obligaciones de pagar alimentos
presentes o los que se deben desde los seis meses anteriores Los embargos por
alimentos tendrn prioridad sobre los dems embargos y en ningn caso podrn hacerse
efectivos dos embargos simultneamente. (Artculo 97 Cdigo de Trabajo)
Tambin, los salarios que no excedan de cien quetzales al mes no pueden cederse,
venderse, compensarse ni gravarse a favor de personas distintas de la esposa o
concubina y familiares del trabajador que vivan y dependan de l. (Artculo 100 Cdigo de
Trabajo)
Adems, como otra proteccin al salario, tambin se declaran inembargables los
instrumentos, herramientas o tiles del trabajador que sean indispensables para ejercer su
profesin u oficio, salvo que se trate de satisfacer deudas emanadas de la adquisicin a
crdito de los mismos. (Artculo 98 Cdigo de Trabajo, Artculo 102 literal "e" Constitucin
Poltica de la Repblica de Guatemala)
Salario mnimo
En la Constitucin Poltica de la Repblica de Guatemala en el artculo 102 literal
"a" se establece que se tiene el "derecho a .... condiciones econmicas satisfactorias que
garanticen al trabajador y a su familia una existencia digna", adems en la literal "f" del
mismo artculo se indica: "fijacin peridica del salario mnimo de conformidad con la ley".
La implementacin de salarios mnimos se fundamenta en esa necesidad de asegurar
mnimos decorosos a los trabajadores.
"Todo trabajador

tiene derecho a devengar un salario mnimo que cubra sus

necesidades normales de orden material, moral y cultural que el permita satisfacer sus
deberes como jefe de familia". (Artculo 103 Cdigo de Trabajo)

De acuerdo con el Convenio Internacional 131 de la OIT, Convenio relativo a la


fijacin de salarios mnimos, con especial referencia a los pases en vas de
desarrollo, del cual Guatemala es signatario, todo pas miembro de OIT que ratifique ese
convenio se obliga a establecer un sistema de salarios mnimos que se aplique a todos los
grupos de asalariados. Los elementos que deben tenerse en cuenta para determinar el
nivel de tales salarios son: a) las necesidades de los trabajadores y de sus familias habida
cuenta del nivel general de salarios en el pas, del costo de vida, de las prestaciones de
seguridad social y del nivel de vida relativo de otros grupos sociales; b) los factores
econmicos, incluidos los requerimientos del desarrollo econmico, los niveles de
productividad y la conveniencia de alcanzar y mantener un alto nivel de empleo. Por otra
parte, es apropiado que para su fijacin participen en igualdad de condiciones los
representantes de los trabajadores y de los patronos.

Concepto:

Es un lmite retributivo de carcter laboral, el cual no se puede

disminuir ni siquiera con el consentimiento de la relacin laboral, es la suma menor


con que puede remunerarse determinado trabajo, en el lugar y tiempo convenido.

Nacimiento: El salario mnimo naci en algunos dominios ingleses, Australia y


Nueva Zelandia, donde en 1896 se implant el sistema respectivo y el objetivo
principal era evitar la explotacin del trabajo de mujeres y nios y el
establecimiento de las bases de

lo que

se llamaba salario sudor, que era el

realizado por operarios en jornadas agotadoras.

Caractersticas: Las principales caractersticas del salario mnimo son:


a)

Periodicidad: Los salarios mnimos deben revisarse peridicamente.

b) Generalidad: se debe como entender la obligacin de fijar un salario mnimo, lo


que en nuestra legislacin constituye un mandato constitucional y legal.
c)

Garanta mnima: Como su nombre lo indica, constituye una garanta mnima

establecida en la Constitucin y en las leyes y convenios de trabajo en favor de los


trabajadores.

e) Obligatoriedad:

en cuanto a su fijacin y revisin, ya que se revisa

peridicamente por las Comisiones Paritarias de Salarios Mnimos; adems


obligatorio para los patronos quienes tienen que pagar al trabajador el salario
mnimo establecido en la ley.

Fijacin del Salario Mnimo:


Su fijacin es anualmente segn acuerdo Gubernativo 776-94, y esta a cargo de

las Comisiones Paritarias de Salarios Mnimos, atendiendo a las modalidades de cada


trabajo, a las particulares condiciones de cada regin y a las posibilidades patronales en
cada actividad intelectual, industrial, comercial, ganadera o agrcola. Esa fijacin debe
tomar en cuenta adems, si los salarios se pagan por unidad de tiempo, por unidad de
obra o por participacin en las utilidades, ventas o cobros que haga el patrono y ha de
hacerse adoptando las medidas necesarias para que no salgan perjudicados los
trabajadores que ganan por pieza, tarea, precio alzado o a destajo. (Artculo 103 Cdigo
de Trabajo)
Segn nuestra legislacin laboral (104) el sistema para la fijacin de S.M. se debe
aplicar a todos los trabajadores, con excepcin de los que sirvan al Estado o a sus
instituciones.

A) Por el sujeto que lo fija:


En la antigedad, cuando an no exista el Derecho Laboral como rama autnoma
del derecho, mucho menos exista una concepcin del salario mnimo, era el Estado
quien directamente proceda a fijar las tasas de salario para evitar la explotacin por
parte de los patronos.
En Guatemala, hasta el ao de 1947 se utilizaba ese sistema, fue con la
promulgacin del Cdigo de Trabajo en 1947 cuando se adopta el actual sistema de la

Comisin Nacional del Salario Mnimo, que funciona adscrita al Ministerio de Trabajo y
Previsin Social y constituye un organismo tcnico y consultivo de las comisiones
paritarias, encargada de asesorar a dicho Ministerio en la poltica general del salario.
(Artculo 105 Cdigo de Trabajo)
En cada departamento o en cada circunscripcin econmica que determine el
Organismo Ejecutivo, mediante acuerdo emanado por conducto del Ministerio de
Trabajo y Previsin Social, debe haber una Comisin Paritaria de Salarios Mnimos,
integrada por dos patronos, dos trabajadores sindicalizados y un inspector de trabajo,
quien es el presidente de la Comisin. (Artculo 105 2 prrafo Cdigo de Trabajo)
Hay ocho zonas econmicas y hay una Comisin Paritaria por cada zona
econmica. Segn el Acuerdo 18-97 de la Corte Suprema de Justicia del 11 de abril
de 1997, las zonas econmicas comprenden:

Zona Econmica 1: Guatemala, El Progreso, Petn.

Zona Econmica 2: Alta Verapaz y Baja Verapaz.

Zona Econmica 3: Solol, Chimaltenango y Sacatepquez.

Zona Econmica 4: Escuintla

Zona Econmica 5: Izabal, Zacapa y Chiquimula

Zona Econmica 6: Jalapa, Jutiapa y Santa Rosa

Zona Econmica 7: Quich, Huehuetenango, San Marcos, Totonicapn,


Quetzaltenango, menos el municipio de Coatepeque

Zona Econmica 8: Coatepeque, Suchitepquez y Retalhuleu.

La Comisin Nacional del Salario debe recibir informes de todas las Comisiones
Paritarias y a su vez rendir un informe al Ministerio de Trabajo y Previsin Social,
dentro de los quince das siguientes al recibo de dicho informe, en el que armoniza los
salarios mnimos por actividad y circunscripciones econmicas en todo el pas, hasta
donde sea posible, enviando copias de ese dictamen a la Junta Monetaria del Banco
de Guatemala y al Instituto Guatemalteco de Seguridad Social, para que stos realicen
las observaciones que consideren pertinentes en un plazo no mayor de treinta das.
(112 Cdigo de Trabajo)
El Organismo Ejecutivo, con vista a los mencionados informes y dictmenes, debe
fijar anualmente, por medio de acuerdos emanados por conducto del Ministerio de
Trabajo y Previsin Social, los salarios mnimos de cada empresa o circunscripcin
econmica. (112 Cdigo de Trabajo)
En la mayora de los casos los patronos y trabajadores determinan el salario por su
propia cuenta, la tasa es fijada a travs de un punto medio en el cual ambos estn
satisfechos.
B) Por el criterio que se adopta para su estudio: Mediante este sistema se procede
a efectuar un estudio por regiones del pas para determinar los precios, costos y
nivel de vida, as como la produccin de las empresas e industrias que en cada uno
funcionan.

Otros de los aspectos tomados en cuenta es todo aquello que los

patronos proporcionan a sus trabajadores, como por ejemplo la habitacin, tierra


para cultivo y dems prestaciones que disminuyan el costo de vida de stos.
Actualmente se fijan los salarios mnimos por circunscripcin territorial.
El salario mnimo y su fijacin se encuentra regulado en el Cdigo de Trabajo, de
los artculos 103 a 115.

Segn el Acuerdo Gubernativo Nmero 494-2001 de fecha 18 de diciembre de


2001, se fij como salario mnimo para las ACTIVIDADES NO AGRCOLAS TREINTA

QUETZALES AL DIA (Q.30.00) por una jornada ordinaria de trabajo o por una tarea
diaria de trabajo.
Para las ACTIVIDADES AGRCOLAS se fija el salario mnimo de VEINTISIETE
QUETZALES CON CINCUENTA CENTAVOS

AL DA (Q.27.50) por una jornada

ordinaria de trabajo o por una tarea diaria de trabajo.


Todo trabajo efectivo realizado fuera de las jornadas ordinarias constituye jornada
extraordinaria y debe ser remunerada con el aumento del 50% en el salario que
corresponde a la labor ordinaria.
En el artculo 9 del Acuerdo Gubernativo 494-2001 se establece que todos los
salarios de las actividades no agrcolas, incluyendo los de repostero y panificador y los
trabajadores de los medios de comunicacin social, cuya remuneracin no se haga por
da o por jornada completa, quedan aumentados en un 8% a partir de la vigencia del
acuerdo (1. de enero de 2002).
El Acuerdo Gubernativo Nmero 23-99 del 13 de enero de 1999, en su artculo dos
(vigente), se indica que el salario mnimo para el PANIFICADOR es de TREINTA Y
NUEVE QUEZALES CON TREINTA CENTAVOS (Q.39.30) por quintal de harina
elaborado (amasado, formado y horneado) ms el 8% actual; y el de REPOSTERO,
es un porcentaje del QUINCE POR CIENTO en el pastel grande, DOCE POR CIENTO
en el pastel pequeo, en razn del precio del pastel, ms el 8% actual.

Ventajas econmicas:

Las llamadas ventajas econmicas representan una de

las instituciones ms controversiales de nuestro panorama laboral. Es un claro


ejemplo de los problemas que puede derivar una ley confusa y poco clara. Debe
afirmarse en principio que las ventajas econmicas forman parte del salario.
Comprenden una serie de beneficios o prestaciones, no dinerarias, que el
trabajador recibe a cambio y por causa de su trabajo.

Nuestra legislacin, nicamente hace referencia a ellas en el artculo 90 ltimo


prrafo del Cdigo de Trabajo: "Asimismo, las ventajas econmicas, de cualquier
naturaleza que sean, que se otorguen a los trabajadores en general por la
prestacin de sus servicios, salvo pacto en contrario, debe entenderse que
constituyen

el treinta por ciento del

importe total del salario devengado".

El

artculo se refiere a que el pago del salario debe hacerse exclusivamente en


moneda de curso legal, aunque regula el caso de excepcin de los trabajadores
campesinos en actividades agrcolas o ganaderas que pueden percibir el pago de
hasta el 30% en alimentos. La insercin de esta institucin dentro de este artculo
da a entender que la intencin del legislador fue la de contemplar las ventajas
econmicas como una forma de pago de salario en especie, un complemento del
salario que se paga al trabajador de ciertos beneficios que se le brindad, tales
como vivienda, alimentacin o transporte.
Como un caso de excepcin se seala que en el trabajador domstico, su
retribucin comprende adems del pago en dinero, el suministro de alimentacin y
manutencin (Artculo 162 C. T.)
Debido a la poca claridad del texto legal, la implementacin de las ventajas
econmicas ha dado lugar a una serie de problemas producto de diferentes
interpretaciones. La principal divergencia gira en cuanto a su naturaleza, es decir, qu
prestaciones pueden comprenderse como ventajas y cules no, y sobre este particular se
han desarrollado diferentes criterios:

Se indica que si una prestacin se otorga en forma general, no constituye


ventaja alguna, pero si a un trabajador o clase de trabajadores se les otorga un
beneficio que no se ha otorgado al resto, entonces s puede considerarse como
una ventaja econmica.

Siguiendo la lnea de que las ventajas econmicas forman parte del salario,
cualquier prestacin que cubra el patrono y que de todas formas tendra que
cubrir el trabajador con su sueldo, constituye ventaja econmica.

Cualquier prestacin otorgada a los trabajadores y que est comprendida en el


Pacto Colectivo de Condiciones de Trabajo, no es una ventaja econmica sino
que el mero cumplimiento por parte del empleador de una condicin general de
trabajo.

Otro criterio indica que no es ventaja econmica aquella prestacin que se da


PARA la ejecucin del trabajo, y s es ventaja econmica lo que se otorgue POR
la ejecucin del trabajo.

Aguinaldo: Se deriva del idioma Celta, de la palabra "Guimau", la cual quiere


decir: Regalo de Ao Nuevo. Este ha sido llevado a la ley por la costumbre, y
donde no hay disposicin legal constituye una liberalidad dada al criterio del
empresario; aunque sea concedida tradicionalmente.
El aguinaldo, tambin conocido como sueldo anual complementario o dcimo
tercer salario, es un pago que forma parte del salario que el patrono est obligado a
dar al trabajador a cambio de su trabajo y que se hace efectivo a finales del ao. Por
esa razn se le llama tambin aguinaldo navideo. En la mayora de pases
latinoamericanos

incluyendo Guatemala, el monto de este aguinaldo es de una

doceava parte de la totalidad de los salarios abonados al trabajador durante el ao, o


sea, equivalente al salario de un mes, del ltimo mes (noviembre). El aguinaldo no es
ms que una parte del sueldo que el patrono retiene, reserva o tiene en depsito a
favor del trabajador, a quien se lo entrega en determinada poca, que en nuestro
medio es el quince de diciembre. Con esta figura se pretende ayudar al asalariado a
sufragar los gastos que, por razn de la festividades se ocasionan al final del ao
(regalos, convivios, comidas, viajes) y para los gastos propios del inicio de ao (cuotas
escolares, uniformes, tiles) subsiguiente. Estamos pues frente a otra clara evidencia
de los alcances de la tutelaridad laboral.
Si la relacin de trabajo se interrumpe antes de llegar al fin de ao, el patrono est
obligado a pagarlo al trabajador,

en cuyo caso el trabajador reclama el aguinaldo

proporcional. El derecho a percibir el aguinaldo se adquiere con la mera prestacin de los


servicios y en proporcin a stos; por lo mismo, es obligatorio y no voluntario. En un

sentido estricto, la palabra aguinaldo presume un pago liberal, voluntario y espontneo;


sin embargo, es un pago regular y forzoso. Por eso mismo el aguinaldo en nuestro medio
debera llamarse tcnicamente sueldo anual complementario, pues legalmente es parte
del sueldo o salario.
Regulacin Legal:

Nuestra legislacin regula la prestacin del aguinaldo por

medio del Decreto Nmero 76-78 del Congreso de la Repblica que es la LEY
REGULADORA DE LA PRESTACION DEL AGUINALDO PARA LOS TRABAJADORES
DEL SECTOR PRIVADO. Dicho Decreto deroga el Decreto 1634 del Congreso de la
Repblica y a la vez super en su oportunidad la norma constitucional entonces vigente
(noviembre de 1978), pues el inciso 18 del artculo 114 de esa Constitucin (de 1965),
estableca un aguinaldo del 50% del salario regular. El citado Decreto 76-78 lo elev al
100% del salario regular y a la vez norm los diferentes aspectos prcticos de su pago.
Esta superacin de una norma constitucional en ese entonces obedece al principio
evolutivo que inspira al Derecho Laboral, pues, en procura de mejores condiciones para el
trabajador, acoge cualquier norma que supere a las vigentes; por eso mismo es un
Derecho inconcluso, pues hasta antes de noviembre de 1978, el aguinaldo era del 50%,
ahora es del 100% . La Constitucin actual (1985) contempla en el Artculo 102, literal j, la
prestacin del aguinaldo con el mnimo citado del cien por ciento del salario.
Las disposiciones principales contenidas en el Decreto 76-78, son:
1. El aguinaldo corresponde al 100% del ltimo salario. No est pues sujeto a porcentajes
ni otros clculos. En otras palabras, el salario de noviembre seala el monto regular del
aguinaldo; por eso mismo, no se considera conveniente ni se esperan aumentos de
sueldos en los meses de septiembre a noviembre. (Artculo 1).
2. El cmputo del aguinaldo para TODOS los trabajadores se inicia el da 1 de diciembre
de un ao y termina el 30 de noviembre del ao siguiente. Debe pagarse el cincuenta por
ciento en la primera quincena del mes de diciembre y el cincuenta por ciento restante en
la segunda quincena del mes de enero siguiente. (Artculo 2).

3. Si la relacin de trabajo se interrumpe antes del 30 de noviembre, el patrono debe


pagar la parte proporcional de aguinaldo, pues se entiende que el trabajador obtiene una
parte porcentual cada mes laborado.
4. El monto del aguinaldo est libre de los impuestos y descuentos aplicables al salario.
No est afecto al impuesto sobre la renta del trabajador, hasta el lmite que establece la
ley respectiva. (Artculo15).
5. El aguinaldo debe computarse como parte del promedio que sirve de base de la
indemnizacin, o sea que el clculo de la indemnizacin estar incompleto si no se ha
incluido la parte del aguinaldo en el ingreso de cada mes. (Artculo 9 ).
6. Existe una dispensa para hacer este pago en caso el empleador demuestre ante las
autoridades con su solicitud, la mala situacin econmica de su empresa. Sin embargo,
bajo la premisa de que el aguinaldo es parte del salario slo que diferido, esta dispensa
no

debera

tener

aplicacin.

Se

entiende

que

el

empleador

al

recuperarse

econmicamente, debe abonar ese aguinaldo que, por dispensa, no pag en su


oportunidad. (Artculos 11 y 12).

Bonificacin anual para los trabajadores del sector privado y pblico


Est comprendido en el Decreto 42-92 del Congreso de la Repblica, mismo que
derog la Compensacin Econmica por tiempo de servicio. La Bonificacin Anual es una
prestacin laboral obligatoria para todo patrono, tanto del sector privado como del sector
pblico, y es equivalente al cien por ciento del salario o sueldo ordinario devengado por el
trabajador en un mes.
Esta se debe pagar en la primera quincena del mes de julio de cada ao, inicia el 1
de julio de un ao y termina el 30 de junio del siguiente ao.

Esta prestacin es similar al aguinaldo en casi todos los aspectos. En primer lugar,
no aparecen en el texto del Cdigo de Trabajo, ya que ambas emanan de un Decreto
Legislativo: uno de 1978 y el otro de 1992. En cuanto a la cantidad del pago es la misma y
difieren solamente en la fecha de pago: el aguinaldo corresponde el 15 de diciembre y la
Bonificacin anual el 15 de julio de cada ao. Si al aguinaldo se conoce como el treceavo
salario, a la Bonificacin anual viene a ser el catorceavo salario.
Tanto el aguinaldo como la Bonificacin anual, se deben incluir en el promedio que
se debe tomar para establecer la indemnizacin, es decir, que al promedio del salario
recibido mensualmente durante los ltimos seis meses, se debe sumar una doceava parte
por concepto de cada una de esas prestaciones (Artculo 9 del Decreto 76-78 del
Congreso de la Repblica). Todo trabajador gana realmente lo que en efectivo recibe cada
mes, ms esas reservas pagaderas una vez al ao.
Bonificacin incentivo
Se cre esta bonificacin incentivo para los trabajadores del sector privado con el
objeto de estimular y aumentar su productividad, contenida en el Decreto No. 78-89 del
Congreso de la Repblica.
Esta prestacin ha motivado una serie de interpretaciones y aplicaciones dispares
y sobre todo ha fortalecido la prctica viciada de asignar al rubro bonificaciones la mayor
parte del salario, distorsionando los clculos de las prestaciones salariales y afectando
bsicamente al IGSS y entidades similares, cuya cuota depende del salarlo mensual. El
factor productividad, que fue la inspiracin de ese decreto, prcticamente nadie lo toma en
cuenta, viene a ser un simple aumento de salario.
Anteriormente, la aplicacin de esta norma se circunscriba a sumar al salario
cierta cantidad

por hora para las actividades agropecuarias y

para las dems

actividades; sin embargo en el Decreto 37-2001 del Congreso de la Repblica, en el


artculo 1 se indica que se crea a favor de todos los trabajadores del sector privado del
pas, cualquiera que sea la actividad en que se desempeen, una bonificacin incentivo

de DOSCIENTOS CINCUENTA QUETZALES (Q.250.00)

que debern pagar

sus

empleadores junto al sueldo mensual devengado, en sustitucin de la bonificacin


incentivo a que se refieren los decretos 78-89 y 7-2000, ambos del Congreso de la
Repblica. Dicha bonificacin tambin se aplica a todos los trabajadores del Organismo
Ejecutivo (Artculo 2 Dto 37-2001); los pensionados (Artculo 3 Dto. 37-2001); y para los
trabajadores de las entidades descentralizados y autnomas presupuestadas (Artculo 4
Dto.37-2001).
Asimismo, en el artculo 6 del Decreto 37-2001 se estipula que continan vigentes
las dems disposiciones contenidas en los Decretos 78-89, reformado por el Decreto 72000 y 3-2000 y este reformado por el Decreto 36-2000, todos

del Congreso de la

Repblica; y el Acuerdo Gubernativo nmero 66-2000 de fecha 26 de enero del 2000.


9. SUSPENSIN DE LAS RELACIONES DE TRABAJO
Hay suspensin de los contratos de trabajo cuando una o las dos partes que forman la
relacin laboral deja o dejan de cumplir parcial o totalmente, durante un tiempo alguna
de sus respectivas obligaciones fundamentales (prestacin del trabajo y pago del salario),
sin que por ello terminen dichos contratos ni se extingan los derechos y obligaciones que
emanen de los mismos. (Artculo 65 C. de Trab.)
Clases
La suspensin puede ser:
a) Individual Parcial: Cuando afecta a una relacin de trabajo y una de las partes
deja de cumplir sus obligaciones fundamentales. Ejemplo: Permiso con goce de
salario.
b) Individual Total: Cuando afecta a una relacin de trabajo y las dos partes dejan
de cumplir sus obligaciones fundamentales. Ejemplo: Permiso sin goce de salario.

c) Colectiva Parcial:

Cuando por una misma causa se afectan la mayora o la

totalidad de las relaciones de trabajo vigentes en una empresa o lugar de trabajo, y


el patrono o sus trabajadores dejan de cumplir sus obligaciones fundamentales.
Ejemplo: Huelga legal, paro legal.
d) Colectiva total: Cuando por una misma causa se afectan la mayora o la totalidad
de las relaciones de trabajo vigentes en una empresa o lugar de trabajo, y el
patrono y sus trabajadores dejan de cumplir sus obligaciones fundamentales.
Ejemplo: Huelga ilegal.

Causas y Efectos: Existen causas de suspensin genricas de la suspensin de


trabajo, entre ellas:

Biolgicas: Maternidad, enfermedad

Fsico-Econmicas:

Accidentes, incendio de locales, destruccin de

materias primas, el paro.

Poltico-Administrativas: Servicio militar, servicio civil.

Poltica-Sociales: Huelgas.

Jurdico-penales:

Detencin del trabajador, suspensin disciplinaria del

trabajador, cierre de la empresa por orden de la autoridad.


Causas de Suspensin individual parcial: (Artculo 66 Cdigo de Trabajo)

Licencias, descansos y vacaciones remunerados, que impongan la ley o los que


conceda el patrono con goce de salario.

Las enfermedades, los riesgos profesionales acaecidos, los descansos pre y postnatales y los dems riesgos sociales anlogos que produzcan incapacidad
temporal y comprobada para desempear el trabajo.

La obligacin de trabajo sin goce de salario adicional que se impone al prestar los
auxilios necesarios en caso de siniestro o riesgo inminente en que las personas o
intereses del patrono estn en peligro.

Efectos: En las causas de suspensin individual parcial en caso de licencias,


descansos y vacaciones remunerados, que impongan la ley o los que conceda el
patrono con goce de salario; y las enfermedades, los riesgos profesionales
acaecidos, los descansos pre y post-natales y los dems riesgos sociales anlogos
que produzcan incapacidad temporal y comprobada para desempear el trabajo; el
trabajador queda relevado de su obligacin de ejecutar las labores convenidas y el
patrono queda obligado a pagar el salario que corresponda.

En el segundo

supuesto (enfermedades, riesgos profesionales, descansos pre y post-natales, si el


trabajador no est protegido por lo beneficios del IGSS, la obligacin del patrono es
dar licencia al trabajador hasta su total restablecimiento. (Artculo 67 C. de Trab).

Causas de Suspensin individual total: (Artculo 68 Cdigo de Trabajo)

Las licencias o descansos sin goce de salario que acuerden patronos y


trabajadores.

Las enfermedades, los riesgos profesionales acaecidos, los descansos pre y postnatales y los dems riesgos sociales anlogos que produzcan incapacidad
temporal y comprobada para desempear el trabajo, una vez transcurridos los
trminos en los que el patrono est obligado a pagar medio salario.

La prisin provisional, prisin simple y el arresto menor que en contra del trabajador
se decreten.

Efectos:

En las causas de suspensin individual total referente a la prisin

provisional... el trabajador debe dar aviso al patrono de la causa que le impide


asistir al trabajo, dentro de los cinco das siguientes a aquel en que comenz su
prisin provisional, prisin simple o arresto menor y reanudar su trabajo dentro de

los dos das siguientes a aquel en que obtuvo su libertad. Si en un caso no lo


hace, el patrono puede dar por terminado el contrato sin que ninguna de las partes
incurra en responsabilidad. (Artculo 68 Cdigo de Trabajo)
Adems otro efecto es que para los casos de suspensin individual total o parcial,
es que durante dicho plazo los patronos no podrn dar por terminados los contratos
de trabajo sin causa justa. Con causa justa, lo pueden hacer en cualquier
momento.
Causas de Suspensin colectiva parcial: (Artculo 70 Cdigo de Trabajo):

La huelga legalmente declarada, cuyas causas hayan sido estimadas imputables al


patrono por los Tribunales de Trabajo y Previsin Social.

El paro ilegal y el paro legal injusto.

La falta de materia prima para llevar adelante los trabajos, siempre que sea
imputable al patrono, segn declaracin de los mismos tribunales.

La huelga legalmente declarada y cuyas causas no sean imputables al patrono; el


paro legalmente declarado; la falta de materia prima para llevar adelante los
trabajos cuando no sea imputable al patrono; la muerte o incapacidad del patrono;
casos constitutivos de fuerza mayor o caso fortuito, siempre que los patronos
hayan accedido de previo o accedan despus a pagar a sus trabajadores, durante
la vigencia de la suspensin, sus salarios en parte o en todo.

Efectos:

para el primer caso si la huelga se declara justa, el tribunal debe

condenar al patrono al pago de los salarios de los das holgados y para los
trabajadores que durante la huelga trabajaron tienen derecho al pago de salario
doble; pero si la huelga de declara injusta, no hay pago de salarios cados ni de
doble para los que laboraron. En el segundo caso queda obligado a cubrir los
salarios cados durante el tiempo que haya durado el paro. En el tercer caso el
tribunal graduar discrecionalmente la cuanta de los salarios cados que el patrono
debe pagar a los trabajadores.

Causas de Suspensin Colectiva total: (Artculo 71 Cdigo de Trabajo)

La huelga legalmente declarada y cuyas causas no sean imputables al patrono por


los Tribunales de Trabajo y Previsin Social.

El paro legalmente declarado.

La falta de materia prima para llevar adelante los trabajos siempre que no sea
imputable al patrono.

La muerte o incapacidad del patrono, cuando tenga como consecuencia necesaria,


inmediata y directa la suspensin del trabajo.

Los dems casos constitutivos de fuerza mayor o caso fortuito cuando traigan
como consecuencia necesaria, inmediata y directa la suspensin del trabajo.

Efectos: para el segundo, tercero y cuarto casos el Ministerio de Trabajo determina


una cantidad para aliviar econmicamente la situacin de los trabajadores. En el ltimo
caso si el patrono no prueba las causas justificadas, el trabajador tiene derecho a dar
por terminado su contrato de trabajo. Como ya se dijo si las causas de la huelga no son
imputables al patrono, los trabajadores no tienen derecho al pago de salarios cados ni
doble, en caso de que hayan trabajado.
Durante la vigencia de una suspensin colectiva determinada por una huelga legal o
paro legal, se suspenden los contratos de trabajo vigentes en las empresas en que se
declare, por todo el tiempo que dure. (Artculo 74 Cdigo de Trabajo).
Durante la vigencia de una suspensin colectiva determinada por otras causas pueden
darse por terminados los contratos de trabajo, siempre que hayan transcurrido ms de
tres meses desde que la suspensin inici y que los patronos paguen las prestaciones
de indemnizacin por tiempo de servicios y pago por daos y perjuicios, o que se d
el aviso legal. (Artculo 74 C. Trab.)

10. TERMINACIN DE LA RELACIN DE TRABAJO


Concepto:
Se entiende por terminacin de la relacin de trabajo, la cesacin de sus efectos a
partir de determinado momento. Ello significa que al producirse el acontecimiento que
condicionaba la terminacin, se extinguen las obligaciones de prestar el servicio
subordinado y la de pagar el salario, as como todas las dems obligaciones.
"Hay terminacin de los contratos de trabajo cuando una o las dos partes que
forman la relacin laboral le ponen fin a sta, cesndola efectivamente, ya sea por
voluntad de una de ellas, por mutuo consentimiento o por causa imputable a la otra,
en que ocurra lo mismo, por disposicin de la ley, en cuyas circunstancias se
extinguen los derechos y obligaciones que emanen de dichos contratos". Artculo 76
Cdigo de Trabajo
Clasificacin: La terminacin de la relacin de trabajo puede ser por:
Causas voluntarias
Causas Involuntarias

Causas voluntarias e involuntarias


Causas voluntarias: Las causas voluntarias de la terminacin de la relacin de trabajo
son:

Despido directo, Artculo 77 del cdigo de trabajo.

Despido indirecto, Artculo 79 del cdigo de trabajo.

Por mutuo consentimiento, Artculo 86 del cdigo de trabajo.

Por renuncia, Artculo 83 cdigo de Trabajo.

Causas involuntarias:

son causas que terminan con los contratos de trabajo de

cualquier clase que sean, sin responsabilidad para el trabajador y sin que se extingan los
derechos de ste o de sus herederos o concubina para reclamar y obtener el pago de las
prestaciones o indemnizaciones que puedan corresponderles en virtud de lo ordenado por
el Cdigo de Trabajo, o por disposiciones especiales, como las que contengan los
reglamentos emitidos por el Instituto Guatemalteco de Seguridad Social, las siguientes:

Muerte del trabajador: en el supuesto que esto se de, si el trabajador en el


momento de su deceso no gozaba de la

proteccin del IGSS, o si sus

dependientes econmicos no tienen derecho a sus beneficios correlativos por


alguna razn, la obligacin del patrono es la de cubrir a dichos dependientes el
importe de un mes de salario por cada ao de servicios prestados, hasta el lmite
mximo de quince meses, si se tratare de empresas con veinte o ms trabajadores
y de diez meses, si fueren empresas con menos de veinte trabajadores. (Artculo
85 literal a Cdigo de Trabajo)

Fuerza mayor o el caso fortuito, la insolvencia, quiebra o liquidacin judicial o


extrajudicial de la empresa; o la incapacidad o la muerte del patrono. Esta regla
rige cuando los hechos a que ella se refiere produzcan como consecuencia
necesaria, la imposibilidad absoluta de cumplir el contrato. (Artculo 85 literal "b"
Cdigo de Trabajo)

Pago de prestaciones laborales


En caso de que el patrono despida a un trabajador por cualesquiera de las causas
que contemplan el Artculo 77 del C. de T. debe probar la causa en juicio si es demandado
por el trabajador, pero independientemente debe pagar todas las prestaciones que
establece la ley, a excepcin de la indemnizacin; pero si en el juicio el patrono no prueba
la causa justa del despido debe pagar: a) Las indemnizaciones que segn el Cdigo le
puedan corresponder; b) A ttulo de daos y perjuicios, los salarios que el trabajador ha

dejado de percibir desde el momento del despido hasta el pago de su indemnizacin,


hasta un mximo de doce meses de salario; y, c) Las costas judiciales. Las
indemnizaciones a que se refiere la literal a) de dicha norma estn contempladas
bsicamente en los artculos 82 (por despido injustificado) y 85 del Cdigo de Trabajo y
102 inciso p) de la Constitucin (por muerte y por cuestiones involuntarias, como caso
fortuito, etc.)

11. CAUSAS VOLUNTARIAS DE TERMINACIN DE LA RELACIN DE TRABAJO


Despido directo: (Artculo 77 Cdigo de Trabajo)
El despido directo se da cuando el patrono se lo comunica al trabajador por escrito
indicndole la causa del despido y el trabajador cese efectivamente sus labores, segn el
artculo 78 del Cdigo de Trabajo; este es un derecho del patrono que lo puede ejercer en
cualquier momento, con excepcin de los momentos en que estn vigentes una
suspensin individual, parcial o total de la relacin de trabajo (Artculo 69) o por
disposicin de normas especiales (por ejemplo: pactos, prevenciones colectivas). Cabe
advertir con relacin a la comunicacin del despido que el patrono debe hacer al
trabajador por escrito, fue una carga procesal contra el trabajador que le fue introducida a
la norma 78 del C. de T. mediante reforma, que los laborantes a la hora del despido deben
manejar cuidadosamente, cuando el despido es slo verbal, pues el patrono puede
maniobrar administrativa o judicialmente para hacer aparecer que fue el trabajador el que
abandon el trabajo. Se sugiere que sean los trabajadores los que acten con rapidez
para que sea un Inspector de Trabajo el que constate de inmediato la situacin de la
relacin laboral, esto es, si el patrono reconoce el despido.

Cuando el trabajador se conduzca durante sus labores en forma inmoral o acuda a la


injuria, calumnia contra su patrono o los representantes.

Cuando el trabajador cometa alguno de los actos antes indicados en contra de sus
compaeros de trabajo, siempre que debido a ello se altere la disciplina o interrumpan
labores.

Cuando el trabajador acuda a injuria, calumnia o vas de hecho contra su patrono o los
representantes de ste fuera del lugar de trabajo.

Cuando el trabajador cometa algn delito o falta contra la propiedad o cause dao
material en las mquinas y dems objetos relacionados con el trabajo.

Cuando el trabajador revele los secretos tcnicos, comerciales o de fabricacin de los


productos.

Cuando el trabajador deje de asistir al trabajo sin permiso del patrono o sin causa
justificada, durante dos das laborales completos y consecutivos o durante seis medios
das laborales en un mismo mes calendario.

Cuando el trabajador se niegue a tomar medidas preventivas para evitar accidentes o


enfermedades.

Cuando infrinja las siguientes prohibiciones: Abandonar el trabajo en horas de trabajo


sin permiso,

hacer propaganda poltica durante el trabajo, trabajar en estado de

embriaguez o bajo la influencia de drogas.

Cuando al celebrar el contrato, el trabajador haya inducido en error al patrono,


pretendiendo tener cualidades, condiciones o conocimientos que no posee.

Cuando el trabajador sufra la pena de arresto mayor o se le imponga prisin


correccional .

Cuando incurra en alguna falta grave segn el contrato

Despido indirecto: (Artculo 79 Cdigo de Trabajo)


El artculo 79 del Cdigo de Trabajo contempla una serie de hechos o situaciones en
que puede que puede incurrir el patrono, que constituyen causas justificadas que facultan
al trabajador para dar por terminado su contrato de trabajo, sin responsabilidad de su
parte, lo que quiere decir con responsabilidad del patrono. A dichas causas se les conoce
como del despido indirecto y son:

Cuando el patrono no le pague el salario completo en el lugar y fecha convenidos.

Cuando el patrono incurra durante el trabajo en falta de probidad u honradez, en


forma inmoral, acuda a la calumnia o vas de hecho en contra del trabajador.

Cuando el patrono, sus parientes o dependiente suyo cometan alguno de los actos en
contra del trabajador.

Cuando el patrono cause un perjuicio material en las herramientas del trabajador.

Cuando el patrono o su representante acuda a la injuria, calumnia o vas de hecho


contra el trabajador fuera del lugar en donde se ejecutan las labores.

Cuando el trabajador o algn miembro de su familia padezca de enfermedad


contagiosa, siempre que el trabajador deba permanecer en contacto inmediato con la
persona.

Cuando haya peligro grave para la seguridad o salud del trabajador o de su familia.

Cuando el patrono comprometa la seguridad del lugar en donde se realizan las


labores por imprudencia o descuido inexcusable.

Cuando el patrono infrinja alguna de las siguientes prohibiciones: Inducir o exigir a los
trabajadores a comprar sus artculos de consumo a determinadas personas o lugares;
exigir o aceptar dinero u otra compensacin como gratificacin para que se les admita
en el trabajo; obligar a los trabajadores a retirarse del sindicato; influir en sus
decisiones polticas o religiosas; retener

solo por voluntad las herramientas del

trabajador; hacer colectas obligatorias; dirigir o permitir que se trabaje en estado de


embriaguez o efecto de drogas; ejecutar actos que restrinjan los derechos del
trabajador.

Cuando el patrono traslade al trabajador a un puesto de menor categora o con menos


sueldo o que altere cualquiera de las condiciones de trabajo.

Cuando incurra en alguna falta grave a las obligaciones segn el contrato

Por mutuo acuerdo: (Artculo 86 Cdigo de Trabajo)


Las partes casi siempre son libres de disolver el contrato en cualquier momento por
mutuo consentimiento. En tal caso son necesarias declaraciones coincidentes -expresa o
tcita- de ambos contratantes, en el sentido que la relacin laboral se deje sin efecto a

partir de determinada fecha, sea que se trate de un contrato por tiempo fijo o por tiempo
indeterminado.
El contrato de trabajo termina sin responsabilidad para las partes por alguna de las
siguientes razones:

Por el advenimiento del plazo en los contratos a plazo fijo y por la conclusin de la
obra en los contratos para obra determinada.

Por las causas legales expresamente estipuladas en l.

Por mutuo consentimiento, porque las partes as lo pacten.


Por renuncia: (Artculo 83 Cdigo de Trabajo)
Consiste en la voluntad del trabajador de poner fin al contrato de trabajo sin causa

aparente emanada del cumplimiento del mismo; no implica por otra parte, una renuncia a
los beneficios legales laborales, pues lo que hace el trabajador es dejar, por razones que
le son propias, una ocupacin -derecho que le es inalienable- ya sea por haber
encontrado otro mas cmodo o mejor remunerado. El objeto de la renuncia es el de avisar
al patrono que se va a dejar el empleo. Si el patrono la acepta, la disolucin se produce
por mutuo acuerdo, caso contrario, el trabajador debe continuar desempeando su
puesto, hasta que venzan los plazos que establece la ley.

La renuncia no requiere

ninguna formalidad, o sea que puede formularse por escrito u oralmente.


El trabajador que desee dar por concluido su contrato por tiempo indeterminado sin
justa causa o atendiendo nicamente a su propia voluntad y una vez que haya
transcurrido el perodo de prueba debe dar aviso previo al patrono de acuerdo con lo
estipulado en el contrato, en su defecto como a continuacin se indica, lo cual est
regulado en el Artculo 83 del C. de T. :

TIEMPO DE TRA BAJO

TIEMPO DE ANTICIPACIN
DE AVISO

seis meses
un ao
menos de cinco aos
ms de cinco aos
EXCEPCIN: APRENDIZ

una semana
diez das
dos semanas
un mes
cinco das (art 173 Cdigo de Trabajo)

12. PRESCRIPCIN
Concepto: La prescripcin segn Manuel Osorio es la excepcin para repeler una
accin por el solo hecho de que el que la entabla ha dejado durante un lapso de
intentarla o de ejercer el derecho al cual ella se refiere.
En el artculo 258 del Cdigo de Trabajo se establece que:

"Prescripcin es un

medio de librarse de una obligacin impuesta por el presente Cdigo o que sea
consecuencia de la aplicacin del mismo, mediante el transcurso de cierto tiempo y
en las condiciones que determina este captulo".

Clases y enumeracin: La prescripcin puede ser positiva o negativa.


Positiva: consiste en la adquisicin de un derecho por el transcurso del tiempo, no
existe en el ramo laboral .
Negativa:

consiste en la prdida o extincin de determinados derechos por haber

transcurrido el tiempo sin que esos derechos hayan sido ejercitados o exigidos; adems
es la nica forma de prescripcin operante en materia laboral.
Regulacin y efectos legales

Patronos:
Los derechos de los patronos para despedir justificadamente a los trabajadores o
para disciplinar sus faltas, prescriben en veinte das hbiles, que comienzan a correr
desde que se dio causa para la terminacin del contrato, o que fueron conocidos los
hechos que dieren lugar a la correccin. (Artculo 259 Cdigo de Trabajo).
La invocacin que puede hacer el patrono del apercibimiento escrito cuando el
trabajador infrinja prohibiciones establecidas en el Cdigo o del reglamento interior de
trabajo, prescribe en un ao. (Artculo 259 Cdigo de Trabajo).
Los derechos de los patronos para reclamar contra los trabajadores que se retiren
injustificadamente de su puesto, prescriben en el trmino de treinta das hbiles,
contados a partir del momento de la separacin. (Artculo 262 Cdigo de Trabajo)

Trabajadores:
Los derechos de los trabajadores para reclamar contra su patrono en los casos de

despido o contra las correcciones disciplinarias que se les apliquen, prescriben en el plazo
de treinta das hbiles contados a partir de la terminacin del contrato o desde que se
les impusieron dichas correcciones. (Artculo 260 Cdigo de Trabajo)
Los derechos de los trabajadores para dar por terminado efectivamente y con justa
causa su contrato de trabajo, prescriben en el trmino de veinte das hbiles contados a
partir del momento en que el patrono dio motivo para la separacin o despido indirecto.
(261 Cdigo de Trabajo).
Todos los derechos que provengan directamente de contratos de trabajo, de
pactos colectivos de condiciones de trabajo, de convenios de aplicacin general o
del reglamento interior de trabajo, prescriben en el trmino de cuatro meses
contados desde la fecha de terminacin de dichos contratos. (Artculo 263 Cdigo
de Trabajo)

Salvo disposicin en contrario, todos los derechos que provengan directamente del
Cdigo de Trabajo, de sus reglamentos o de las dems leyes de trabajo y previsin
social, prescriben en trmino de dos aos. Este plazo corre desde el acaecimiento
del hecho y omisin respectivos. (Artculo 264 Cdigo de Trabajo)
La reclamacin de la compensacin en efectivo de las vacaciones, cinco aos.
(Artculo 136 Cdigo de Trabajo)
En materia de faltas de Trabajo y Previsin Social, la accin para iniciar el
procedimiento y la sancin administrativa prescriben en seis meses.
13. REGMENES ESPECIALES DE TRABAJO
Rgimen para los trabajadores del estado y sus instituciones
Originalmente el primer Cdigo de Trabajo, Dto. 330, contempl en el CAPITULO
OCTAVO como rgimen especial, al de los Servidores del Estado y sus instituciones, con
ciertas excepciones, normas especiales y con sujecin a dicho Cdigo; incluso con el
derecho de huelga.
Sin embargo en el Cdigo de Trabajo vigente, Dto. 1441, se estableci que las
relaciones entre el Estado, las municipalidades y dems sostenidas con fondos pblicos, y
sus trabajadores se regirn exclusivamente por la Ley de Servicio Civil, por lo que esas
relaciones no estn sujetas a las disposiciones del Cdigo de Trabajo. (Artculos191 a 193
Cdigo de Trabajo)
Tambin la Constitucin Poltica de la Repblica, dice en los artculos 108 y 111 lo
siguiente:

Artculo 108. Rgimen de los Trabajadores del Estado. Las relaciones del Estado y
sus entidades descentralizadas o autnomas con sus trabajadores se rigen por la
Ley de Servicio Civil, con excepcin de aquellas que se rijan por leyes o
disposiciones propias de dichas entidades.

Artculo

111.

Rgimen

de

entidades

descentralizadas.

Las

entidades

descentralizadas del Estado, que realicen funciones econmicas similares a las


empresas de carcter privado, se regirn en sus relaciones de trabajo con el
personal a su servicio por las leyes laborales comunes, siempre que no
menoscaben otros derechos adquiridos."
Trabajo de mujeres y menores:
Las condiciones en que se desarrollaba en Inglaterra en el siglo pasado el
trabajo de las mujeres y menores de edad, fue lo que dio origen a las primeras
normas del Derecho Laboral. El trabajo de las mujeres y de los menores de edad
debe ser adecuado especialmente a su edad, condiciones o estado fsico y
desarrollo intelectual y moral. (Artculo. 147 C. de Trabajo.)
En nuestra legislacin se instituye un rgimen especial para mujeres que
comprende:

No discriminacin de hombres y mujeres para efectos laborales (151 "a"


Cdigo de Trabajo), entre mujeres casadas y solteras (151 "b" Cdigo de
Trabajo), por motivo de embarazo y sus consecuencias.

Los beneficios relacionados con el perodo pre-natal en el que gozar de un


descanso retribuido con el 100% de su salario durante los 30 das que
precedan al parto; en el perodo post-natal goza de un descanso de 54 das.
En total goza de 84 das efectivos de descanso durante ese perodo.
(Artculo 152 Cdigo de Trabajo).

Si se realiza una adopcin, se tiene

derecho slo al perodo post-parto.

En poca de lactancia, la mujer tiene media hora dos veces al da durante


sus labores, pero puede acumular las dos medias horas y entrar una hora
despus del inicio de la jornada o salir una hora antes de que finalice. Este

perodo se computa a partir de que la madre regrese a sus labores y hasta


diez meses despus. (Artculo152 literal "f " Cdigo de Trabajo).

Al patrono le est prohibido despedir a las trabajadoras que estuvieren en


estado de embarazo o perodo de lactancia, ya que gozan de inamovilidad.
(Artculo 151 literal "c" Cdigo de Trabajo).

El patrono que tenga a su servicio ms de treinta trabajadoras est obligado


a acondicionar un local a propsito para que las madres alimenten a sus
hijos menores de tres aos y para que puedan dejarlos ah durante las horas
de trabajo, es decir, la implementacin de guarderas o casa cuna. (Artculo
155 Cdigo de Trabajo)

En lo referente al trabajo de menores se establece:

Se prohbe el trabajo en lugares insalubres y peligrosos para varones,


mujeres y menores de edad. (Artculo 148 "a" Cdigo de Trabajo).

Se prohbe el trabajo nocturno y la jornada extraordinaria de los menores de


edad, as como el trabajo diurno de los menores en cantinas u otros lugares
en donde expendan bebidas alcohlicas. (Artculo 148 "c" , "d" Cdigo de
Trabajo)

El trabajo de los menores de catorce aos, salvo autorizacin de la


Inspeccin General de Trabajo, y que se compruebe que es en vas de
aprendizaje, la necesidad de cooperar en la economa familiar, que sean
trabajo livianos y que cumpla con el requisito de la obligatoriedad de la
educacin. (Artculos 32, 148 "e", 150 Cdigo de Trabajo)

La jornada ordinaria diurna se debe disminuir: para los mayores de catorce


aos en una hora diaria y en seis horas a la semana; para los que tengan
esa edad o menos, se debe disminuir en dos horas diarias y en doce horas a
la semana.

Trabajo agrcola y ganadero:

Los trabajadores campesinos son los peones, mozos, jornaleros, ganaderos,


cuadrilleros y otros anlogos que realizan en una empresa agrcola o
ganadera los trabajos propios y habituales de sta.

Se excepta a los

contadores y dems trabajadores intelectuales del personal administrativo de


una empresa agrculo o ganadera. (Artculo 138 Cdigo de Trabajo).

Es muy poca la regulacin existente en cuanto al trabajo agrcola y


ganadero, ya que est solamente est regulado del artculo 138 al 145 del
Cdigo de Trabajo, y en el artculo 61 literal "l".

El patrono debe proporcionar a los trabajadores campesinos que tengan su


vivienda en la finca donde trabajan, la lea indispensable para su consumo
domstico (Artculo 61 literal "l" Cdigo de Trabajo)

Tambin en el artculo 145 se prescribe la obligacin del patrono de facilitar


habitacin a los trabajadores campesinos que renan condiciones higinicas
reglamentadas. Tales condiciones estn reguladas en el Reglamento
General sobre higiene y Seguridad en el Trabajo, Acuerdo Gubernativo del
28 de Dic. de 1957.

Los representantes del patrono que se dediquen al reclutamiento de


trabajadores campesinos, deben comprobar ante la Inspeccin General de
Trabajo que son de buenos antecedentes y costumbres quien les debe dar la
autorizacin por escrito; adems necesitan de una carta-poder para poder
ejercer sus actividades, la que debe renovarse cada ao. (Artculo 140 "e",
141 C. de Trabajo).

Luego en el captulo de trabajadores agrcolas y ganaderos (140-143) se

regula y definen quines son y no son considerados representantes del


patrono o intermediarios de una empresa agrcola; est la disposicin que
"obliga al patrono" a exigir al trabajador campesino antes de contratarlo, que
le presente un documento donde pruebe de que termin su contrato
inmediato anterior con otra empresa agrcola o ganadera.

En lo relativo a la forma de celebrar un contrato el Cdigo de Trabajo, en


captulo distinto al analizado, contempla otra discriminacin para las labores
agrcolas y ganaderas en el artculo 27, al establecer que este puede ser
verbal, excepcin que se convierte en una regla. Y lo propio hace el artculo
102 inciso i) donde establece el derecho a vacaciones de quince das para
los

trabajadores,

excepcin

de

los

trabajadores

de

empresas

agropecuarias, quienes tendrn derecho de diez das hbiles. Aunque cabe


apuntar que por reforma que el artculo 6 del Dto. 64-92 hizo al Artculo 130
del Cdigo de Trabajo, todo trabajador sin excepcin, tiene derecho a un
perodo de vacaciones remuneradas de 15 das hbiles.
Trabajo a domicilio
La doctrina indica y est acorde que el trabajo a domicilio se aparte grandemente
de la relacin de trabajo, especialmente se discute sobre si este tipo de trabajo es una
actividad libre, o por el contrario es subordinado. Desde hace muchos aos se pugn por
la extensin del derecho de trabajo a estos trabajadores a domicilio; esto vino a constituir
uno de los ejemplos ms notables del triunfo de la teora que postula el derecho de trabajo
como un derecho de la clase trabajadora. No cabe duda que esta ltima teora debe
prevalecer, por cuanto que esta modalidad de trabajo, rene las caractersticas del
contrato individual para obra determinada, con la desventaja para el trabajador de que por
el encubrimiento de la relacin, se ve privado de la tutela y prestaciones que reconoce la
legislacin de trabajo en general.
El trabajo a domicilio no coincide con el trabajo que se realiza fuera de la fbrica o
el taller, sino que este es un trabajo que se elabora en el propio domicilio del obrero, o

bien en otro sitio que el escoja, pero que no sea destinado a trabajo exactamente (segn
la doctrina); esto hace resaltar la caracterstica ms relevante de este tipo de trabajo, y es
que no existe fiscalizacin pues el trabajador labora libremente, el tiempo que quiere y en
la forma que desee. Adems el Cdigo de Trabajo claramente establece que "los trabajos
defectuosos o el evidente deterioro de materiales autorizan al patrono para retener hasta
la dcima parte del salario que perciban los trabajadores a domicilio, mientras se discuten
y declaran las responsabilidades consiguientes...
En el fondo este tipo de labores, constituye una justificacin de trabajo
desprotegido y de mayor explotacin, que reduce los costos del capital en detrimento del
salario, ya que elude los beneficios y la tutela de las normas generales de trabajo;
excepcin claramente establecida en la parte final del segn prrafo del Artculo 156 del
C. de T.

Trabajadores a domicilio son los que elaboran artculos en su hogar o en


otro sitio elegido libremente por ellos, sin la vigilancia o la direccin
inmediata del patrono o del representante de ste. (Artculo 156 Cdigo de
Trabajo)

La venta que haga el patrono al trabajador de materiales con el objeto de


que ste los transforme en artculos determinados y, a su vez se los venda a
aqul o cualquier otro caso anlogo de simulacin constituye contrato de
trabajo a domicilio. (Artculo 156 Cdigo de Trabajo)

El trabajador lleva a cabo una obra por cuenta ajena, y al elaborarse este
contrato se puede ver que existe un vnculo de dependencia, requisito
indispensable para que exista un contrato individual de trabajo, lo que en
realidad falta es el poder de direccin.

El patrono que emplee a ms de un trabajador a domicilio, est obligado a


llevar un libro sellado y autorizado por la Inspeccin General de Trabajo en el

que se debe anotar los nombres y apellidos de dichos trabajadores; la


direccin del lugar donde viven; la cantidad y naturaleza de la obra
encomendada; la cantidad, calidad y precio de las materias primas que
suministre;

fecha

de

entrega

de

esas

materias;

monto

de

las

remuneraciones. (Artculo 157 Cdigo de Trabajo).

Las retribuciones de estos trabajadores deben hacerse por entregas de labor


o por perodos no mayores de una semana y en ningn caso pueden ser
inferiores a las que se paguen por iguales obras en la localidad. (Artculo 159
Cdigo de Trabajo)

Si diez o ms trabajadores a domicilio se solicitan local para sus labores, el


patrono est obligado a proporcionrselos. (art 160 Cdigo de Trabajo)

Trabajo de Transportistas
Son los que sirven en un vehculo que realiza la conduccin de carga y de
pasajeros o de una u otros, sea por tierra o por aire. ( Artculo 167 Cdigo de Trabajo).
Ntese que dicho artculo generaliza la palabra los trabajadores de transporte que sirven,
esto es, no slo a los que conducen, lo que da como resultado de que el alcance de esta
norma sea ms amplio y se incluya en ella a todos los que participan en la conduccin y
no slo a los que manejan el transporte.
Se estipula asimismo que no pueden ser trabajadores de transporte quienes no
posean las calidades necesarias de acuerdo con las leyes y reglamentos aplicables. Tales
calidades se refieren a edad, aptitudes fsicas y psicolgicas (Artculo 168). El segundo
prrafo de este artculo contiene una causa justa para que el patrono de por terminados
los contratos de trabajo, y es la misma contenida en el inciso c) del artculo 64, relativa a
la prohibicin de conducirse en estado de embriaguez o bajo efectos de drogas
estupefacientes.

El artculo 169 se refiere al reglamento que debe dictarse para este tipo de trabajo.
Respecto a las jornadas de estos trabajadores, hay que remitirse al reglamento que
determina los trabajos no sujetos a las limitaciones de la jornada ordinaria, contenido en el
Acuerdo Presidencial 346, el cual en su Artculo segundo habla de que los trabajadores a
bordo que laboren en forma discontinua o deben permanecer a bordo para seguridad de
la nave y de los pasajeros, tales como Ingenieros, Jefes, contadores, telegrafistas,
mdicos, etc, no estn sujetos a la jornada ordinaria; sin embargo, como no es posible
crear jornadas de trabajo agotadoras, pues contradice el derecho de trabajo, el artculo 3
aclara que en ningn caso pueden ser obligados a trabajar ms de doce horas diarias.
El Organismo Ejecutivo para aplicar los principios y disposiciones del Cdigo a las
empresas de transporte areo o terrestre, mediante acuerdos emitidos por el Ministerio
de Trabajo y Previsin Social, dicta los reglamentos que pueden ser aplicables en toda la
Repblica, en una sola actividad de transporte o a una empresa determinada. Se emiten
tomando en cuenta la necesidad de que no se interrumpa la continuidad en el servicio, la
seguridad que stas deben ofrecer al pblico y los derechos de los trabajadores. (Artculo
169 Cdigo de Trabajo).

Trabajo domstico

Trabajadores domsticos son los que se dedican en forma habitual y


continua a labores de aseos, asistencia y dems propias de un hogar o de
otro sitio de residencia o habitacin particular, que no importen lucro o
negocio para el patrono. (Artculo161 Cdigo de Trabajo)

La retribucin de los trabajadores domsticos comprende, adems del pago


en dinero, el suministro de habitacin y manutencin. (Artculo 162 Cdigo
de Trabajo).

El trabajador domstico no est sujeto a horario ni a las limitaciones de la


jornada de trabajo. (Artculo 164 Cdigo de Trabajo)

Gozan del derecho de un descanso absoluto mnimo y obligatorio de diez


horas diarias, de las cuales por lo menos ocho han de ser nocturnas y
continuas y dos deben destinarse a las comidas. Durante los das domingos
y feriados deben disfrutar de un descanso adicional de seis horas
remuneradas. ( Artculo 164 Cdigo de Trabajo).

En el artculo 27 del Cdigo de Trabajo se establece que el contrato puede


ser verbal cuando se refiera al servicio domstico, en este caso el patrono
est en la obligacin de proporcionar una tarjeta o constancia que debe
contener la fecha de iniciacin de la relacin de trabajo y el salario
estipulado.

Si como consecuencia de la enfermedad el trabajador domstico fallece en


casa del patrono, este debe costear los gastos razonables de inhumacin.
(Artculo 165 "f" Cdigo de Trabajo).

Trabajo de aprendizaje

Este tipo de contrato de trabajo tuvo su mayor apogeo durante el rgimen


corporativo, posiblemente porque en aquel entonces era el camino obligado
para aprender un oficio y para ingresar a las corporaciones. Posteriormente
la supresin de las corporaciones y el nacimiento del principio de la libertad
al trabajo, le quitaron el carcter obligatorio, y luego la creacin de escuelas
de artes y oficios disminuy ms su difusin.

Son aprendices los que se comprometen a trabajar para un patrono a


cambio de que ste les ensee en forma prctica un arte, profesin u oficio,
sea directamente o por medio de un tercero, y les d la retribucin

convenida, la cual puede ser inferior al salario mnimo. (Artculo 170 Cdigo
de Trabajo).

El contrato de aprendizaje solo puede estipularse a plazo fijo y se debe


indicar la duracin de la enseanza y el monto de la retribucin que le
corresponda al aprendiz. (Artculo 171 Cdigo de Trabajo).

Cuando se finalice el contrato, el patrono debe dar al aprendiz un certificado


en que conste que aprendi el arte profesin u oficio. (172 Cdigo de
Trabajo)

El patrono puede despedir sin responsabilidad de su parte al aprendiz que


adolezca de incapacidad manifiesta para el arte. Adems, el aprendiz puede
terminar el contrato solamente con un aviso previo de cinco das. (Artculo
173 Cdigo de Trabajo)

Trabajo en el mar y en las vas navegables

Trabajadores del mar y de las vas navegables son los que prestan servicios
propios de la navegacin a bordo de una nave, bajo las rdenes del capitn de sta
y a cambio de la manutencin y del salario que hayan convenido. Son servicios
propios de la navegacin todos los necesarios para la direccin, maniobras y
atencin del barco, de su carga o de sus pasajeros.

(Artculo 175 Cdigo de

Trabajo).

Se llama contrato de embarco al contrato de trabajo que realicen dichos


trabajadores, puede ser por tiempo indefinido, a plazo fijo o por viaje. (Artculos
175, 178 Cdigo de Trabajo)

Patrono es el naviero o armador, propietario o no de la nave, que percibe todas las


utilidades que produce y soporta todas las responsabilidades que la afectan. El

representante del patrono es el capitn de la nave, y ste es el jefe superior de la


nave y es el delegado de la autoridad pblica para la conservacin del orden en la
nave y para el servicio, seguridad o salvamento de sta. (Artculos 1176 y 177 C.
de Trabajo).

Las causas justas que facultan al patrono para dar por terminado el contrato se
encuentran en el artculo 181,

las causas de los trabajadores para dar por

terminados los contratos estn reguladas en el artculo 182.

Es importante resaltar que las partes no pueden dar por terminado ningn contrato
de embarco, ni aun con justa causa, mientras la nave est en viaje. (Artculo 183
Cdigo de Trabajo)

El trabajador que padezca de alguna enfermedad mientras la nave est en viaje,


tiene derecho a ser atendido por cuenta del patrono tanto a bordo como en tierra,
con goce de la mitad del salario y ser restituido cuando haya sanado. (Artculo 186
Cdigo de Trabajo).

En caso de prolongacin o retardo del viaje, los trabajadores que hayan sido
contratados por viaje tienen derecho a un aumento proporcional, salvo que sea por
caso fortuito o fuerza mayor. (Artculo 187 Cdigo de Trabajo)

La huelga es ilegal

cuando los trabajadores la declaren y la embarcacin se

encuentre navegando o fuera de puerto. (Artculo 188 Cdigo de Trabajo)

Todo propietario de una nave mercante que emplee cuando est en viaje los
servicios de cinco o ms trabajadores, debe elaborar y poner en vigor su respectivo
reglamento interior de trabajo. (Artculo 189 Cdigo de Trabajo).
artculos del 936 al 971 del Cdigo de Comercio).

Ver adems

14. DERECHO DISCIPLINARIO DEL TRABAJO

Concepto y fines
El Derecho Disciplinario del Trabajo, es la facultad que confieren las normas de
castigar las faltas, pero sin un relieve penal, con lo cual se persigue asegurar el buen
servicio y la debida jerarqua en los empleos y las relaciones laborales.
De conformidad con nuestro Cdigo de Trabajo, el derecho disciplinario es el que
debe establecerse en el Reglamento Interior de Trabajo, pues en este se contemplan las
reglas de orden tcnico y administrativo necesarias para la buena marcha de la empresa,
as como las disposiciones disciplinarias y procedimientos para aplicarlas. (Artculo 60)
Una peculiaridad de dicho Reglamento es que el patrono lo debe elaborar de acuerdo con
las leyes, reglamentos, pactos colectivos y contratos vigentes que lo afecten y el mismo
debe ser aprobado por la Inspeccin General de Trabajo. Y es obligado que lo elabore
todo patrono que ocupe en su empresa a diez o ms trabajadores en forma permanente
(Artculos 57, 58 y 59).

Faltas y sanciones de trabajo


Al margen de las faltas que pueda contemplar el Reglamento Interior de Trabajo y
de las sanciones, las que a su vez tambin pueden estar contempladas en un Pacto
Colectivo de Condiciones de Trabajo; existe otra facultad sancionadora que de manera
suigneris, esto es, con la intervencin de autoridades administrativas del Estado y
jurisdiccionales de trabajo, caracterizan faltas y prescriben sanciones.
Guillermo Cabanellas, define las faltas disciplinarias, "Como todo acto del
trabajador que perjudique a la organizacin o a la consecucin de sus fines, disminuya la

autoridad de los jefes o entorpezca el funcionamiento del establecimiento, constituye


atentado contra el inters colectivo y un acto sancionable".
"Son correcciones disciplinarias, aunque estn penadas con multa, todas aquellas
que las autoridades judiciales de trabajo impongan a las partes, a los abogados o
asesores de stas, a los miembros de los Tribunales de Trabajo y Previsin Social, a los
trabajadores del servicio de estos ltimos y en general a las personas que desobedezcan
sus mandatos con motivo de la tramitacin de un juicio o de una conciliacin". (Artculo
270 Cdigo de Trabajo) Luego de algunas reglas en esta materia, el artculo 272 prescribe
cules son las sanciones, las que estn penadas con multa, bsicamente por la violacin
de disposiciones prohibitivas o preceptivas de los diversas normas que contienen los
ttulos del Cdigo de Trabajo.
El procedimiento, relativo al juicio de faltas aparece regulado en el Ttulo Dcimo
Cuarto del Cdigo de Trabajo, Artculos 415 al 424. Este juicio se caracteriza porque
existe accin pblica para denunciar la comisin de faltas; la Inspeccin General de
Trabajo debe jugar un papel para prevenir a los patronos y trabajadores infractores; la
denuncia o querella, puede hacerse oralmente; y tan pronto como el juez tenga
conocimiento, por constarle a l mismo o por denuncia o acusacin del hecho debe
instruir averiguacin, citando al supuesto infractor para orle dentro del perentorio trmino
de 24 horas; 10 das para la prueba, 5 para el fallo, el cual es sujeto de apelacin o de
consulta.
El Ministerio de Trabajo y Previsin Social a travs de la Inspeccin General de
Trabajo tiene accin directa para promover y resolver acciones contra las faltas, contra las
leyes de trabajo y previsin social, conforme la prevencin que el Inspector de Trabajo
realice al patrono siempre que se comprueben violaciones a las leyes laborales o sus
reglamentos. (art 415 Cdigo de Trabajo)
Estn en la obligacin de denunciar, sin que por ello incurran en responsabilidad:

Las autoridades judiciales, polticas o de trabajo que en el ejercicio de sus


funciones tuvieren conocimiento de alguna infraccin a las leyes de trabajo y
previsin social, y

Todos los particulares que tuvieren conocimiento de una falta cometida por
infraccin a las disposiciones prohibitivas del Cdigo de Trabajo.
En lo relativo a materia de faltas, no se debe dar publicidad en el rgano de los

Tribunales de Trabajo y Previsin Social a las sentencias firmes. (Artculo 424 Cdigo de
Trabajo)

Procedimiento:
Tan pronto como sea del conocimiento de la Inspeccin General de Trabajo por
constarle directamente o por denuncia, la comisin de un hecho, dictar resolucin
mandando a que se lleve a cabo la verificacin correspondiente lo ms pronto posible; y
para ello todas las autoridades estn en la obligacin de prestarle el auxilio necesario.
(Artculo 419 Cdigo de Trabajo)
Las sanciones o multas que se impongan a los infractores, deben hacerse efectivas
inmediatamente, debiendo proceder una vez firme la resolucin, de oficio, a aplicar el
procedimiento correspondiente. (Artculo 422 Cdigo de Trabajo)
En caso de insolvencia, la sancin debe convertirse en prisin simple, segn lo que
estipula el Cdigo Penal. (Artculo 423 Cdigo de Trabajo)
Sanciones Disciplinarias:
El remedio que aporta el Derecho Comn no es suficiente ni es adecuado y, an
en el caso de que lo fuera, la demora en su aplicacin y el tipo de sancin que empleara
le hacen perder todo su valor. Es por ello que el poder disciplinario tiene reglas y

sanciones propias, que van de las muy leves hasta otras muy graves dentro de las cuales
tenemos:

AMONESTACION: Es la manifestacin verbal o por escrita del empresario por


medio de la cual comunica al trabajador la falta en que incurri y la necesidad de
no volverla a efectuar, ya sea en forma publica o privada. Se aplica a casos muy
leves, y es de carcter netamente moral.

REPROBACION: Es similar a la amonestacin.

POSTERGACION DEL ASCENSO: Su aplicacin implica que el trabajador


sancionado deber esperar ms tiempo para poder ascender en el escalafn del
establecimiento. Pertenece al escalafn de las penas graves.

TRASLADO: Tambin entra en la categora de las sanciones que tienen en cuenta


la actividad profesional de! trabajador. Puede ser de servicios o de localidad.
Consiste en llevar al trabajador a otra seccin del establecimiento o a una localidad
diferente a la que se desempea, es considerada una pena severa.

RETORNO: Consiste en volver a poner al trabajador en el puesto que tenia antes,


dado que en el nuevo dio seales de impericia o incapacidad.

PRIVACION DE UN DERECHO PECUNARIO: Su aplicacin mas comn es sobre


los beneficios extra contractuales que otorgan el establecimiento de trabajo.

CONFISCACION: Consiste en la privacin de la propiedad de un objeto introducido


clandestinamente por el trabajador en el establecimiento, mediando una prohibicin
expresa para dicha introduccin.

MULTA: Es una pena del derecho privado que se efectiviza haciendo descuentos
en los salarios del trabajador. Su aplicacin es muy debatida, puesto que no es
justo que e! patrono se quede con el salario del trabajador. Este tipo de sancin se
encuentra prohibida en nuestra legislacin; segundo prrafo, Inciso "e" Artculo 60
del cdigo de trabajo.

SUSPENSION: Es la facultad otorgada al patrono para impedir que el trabajador se


desempee durante cierto tiempo en sus tareas, con la consiguiente perdida de su
salario. La suspensin del trabajo, no debe decretarse por mas de ocho das, ni
antes de haber odo al interesado y a los compaeros de trabajo que este indique,
Artculo 60 inciso "e" 2do. Prrafo del cdigo de trabajo.

DESPIDO: Es la pena mxima que se puede aplicar a un trabajador. En tal sentido,


su aplicacin debe basarse en causa justa, que exista dolo o culpa grave; la
valoracin del grado de culpabilidad debe hacerse con criterio no absoluto, sino
relacionado con el medio ambiente en el que se efecta el trabajo.

15. EL RGIMEN DE PREVISIN SOCIAL


Concepto
Previsin Social: Es toda prestacin de beneficio de los trabajadores y de sus
familiares o beneficiarios que tengan por objeto elevar su nivel de vida econmico, social,
cultural e integral.
"Es el conjunto de principios y normas jurdicas tendientes a cubrir mediante una
prestacin, las contingencias que tuviere o sufriere o pudiere sufrir el sujeto en
desenvolvimiento de su actividad, extensiva a la familia del trabajador. El objeto de la
previsin social se materializa en la prestacin o beneficio.
Para Manuel Ossorio es el "Rgimen tambin llamado por algunos de "seguridad
social" cuya finalidad es poner a todos los individuos de una nacin a cubierto de aquellos
riesgos que les privan de la capacidad de ganancia, cualquiera sea su origen
(desocupacin, maternidad, enfermedad, invalidez y vejez); o bien que amparan a
determinados familiares en caso de muerte de la persona que los tena a su cargo, o que
garantizan la asistencia sanitaria".
Elementos que componen la previsin social: los elementos ms relevantes de la
previsin social son :

Tienden a cuidar los beneficios que establece el Seguro Social.

Abarca todos los beneficios que establece el Seguro Social.

Procura la asistencia alimentaria y la educacin del trabajador y su familia.

Eleva el nivel de vida del trabajador, sus familiares, as como de sus dependientes.

Se otorga en forma general a los trabajadores.


Por lo que se llega a la conclusin de que el trmino de Previsin Social se

compone de dos partes:

a) Previsin: Significa accin o efecto de prever o tambin accin de disponer lo


conveniente para atender a necesidades previsibles.
Y prever es ver, conocer con anticipacin lo que ha de pasar.
b) Social: Es un trmino relativo a la sociedad y en otra acepcin es relativo
al mejoramiento de la condicin de los que trabajan.
En consecuencia, la Previsin Social significa prever y tomar acciones para atender
las necesidades que coadyuven al mejoramiento de la condicin social, econmica y
humana de los trabajadores.
Seguridad Social:

Es el conjunto de normas y de principios orientadores y de

medios, instrumentos y mecanismos tendientes a implementar la cobertura eficaz de las


contingencias sociales que puedan afectar al ser humano y/o a su grupo familiar en sus
necesidades materiales vitales y en su dignidad intrnseca e inherente a ellas. El objeto
de la Seguridad Social es la proteccin del hombre en determinadas situaciones
mediatas o inmediatas con carcter social.
Los escritores de los ltimos cuarenta aos sostienen que la idea de la seguridad
social naci a mediados de nuestro siglo en las acciones del Presidente Roosevelt y en un
ensayo del economista ingls William Beveridge. La afirmacin es correcta en cuanto
significa un ideal a realizar; pero existen algunos precedentes que demuestran la
preocupacin de muchos de los hombres de pensamiento social de los aos de la
Revolucin francesa y de las guerras de independencia de nuestros pueblos.
La idea de la seguridad social se asom al balcn de la historia en los seguros
sociales alemanes, pero es en nuestro siglo donde cobr todos sus perfiles y se present

como la idea que quiere asegurar, esto es, hacer real, una vida decorosa para los
hombres.
El paso decisivo para el perfeccionamiento del concepto se dio en los aos de la
segunda guerra mundial, cuando Churchill y Roosevelt suscribieron el 12 de agosto de
1941 la Carta del Atlntico, cuyos puntos quinto y sexto son un programa magnfico de
seguridad social:
5) La colaboracin ms completa entre todas las naciones en el campo econmico
a fin de asegurar a todos las condiciones de trabajo mejores, una situacin
econmica ms favorable y la seguridad social.
6) El aseguramiento de una paz que proporcione a todas las naciones los medios
de vivir con seguridad en el interior de sus fronteras y que aporte a los habitantes
de todos los pases la seguridad de que podrn terminar sus das sin temor y sin
necesidad...
La Conferencia Internacional del Trabajo, reunida en Filadelfia en 1944, declar
que:
"La Seguridad Social engloba el conjunto de medidas adoptadas por la sociedad
con el fin de garantizar a sus miembros, por medio de una organizacin apropiada, una
proteccin suficiente contra ciertos riesgos, a los cuales se hallan expuestos. El
advenimiento de esos riesgos entraa gastos imprevistos, a los que el individuo que
dispone de recursos mdicos no puede hacer frente por s solo, ni por sus propios medios,
ni recurriendo a sus economas, ni sindole tampoco posible recurrir a la asistencia de
carcter privado de sus allegados.
Naturaleza Jurdica
La previsin social y la seguridad social son de derecho pblico, en virtud de que
esta rama es parte del Derecho de Trabajo, y segn nuestra legislacin el Derecho
Laboral es parte del Derecho Pblico (Cuarto Considerando inciso "e" Cdigo de Trabajo).
Regulacin Legal

El Estado reconoce y garantiza el derecho a la seguridad social para beneficio de


todas las personas, su rgimen se instituye como funcin pblica, en forma nacional,
unitaria y obligatoria. (Artculo 100 Constitucin Poltica).
El Rgimen Nacional, Unitario y Obligatorio, significa que debe cubrir todo el
territorio de la Repblica, debe ser nico para evitar la duplicacin de esfuerzos y de
cargas tributarias; los patronos y trabajadores de acuerdo con la Ley, deben de estar
inscritos como contribuyentes, no pueden evadir esta obligacin, pues ello significara
incurrir en la falta de previsin social.
El Instituto Guatemalteco de Seguridad Social est regulado por su Ley Orgnica,
Decreto No. 295 del Congreso de la Repblica de fecha 30 de octubre de 1946.
El procedimiento en materia de previsin social se establece que si requerido el
Instituto Guatemalteco de Seguridad Social para el pago de un beneficio, se niega
formalmente y en definitiva, debe demandarse a aqul por el procedimiento establecido
en el juicio ordinario de trabajo, previsto en el Cdigo de Trabajo. (Artculo 414 C. de
Trabajo).
Contra las resoluciones que se dicten en esta materia, proceden los recursos
administrativos y el de lo contencioso administrativo de conformidad con lo establecido en
la ley. Cuando se trate de prestaciones que deba otorgar el rgimen, conocern los
tribunales

de trabajo y previsin social. (Artculo 100

ltimo prrafo, Constitucin

Poltica).

Filosofa de la Seguridad Social


El objeto primordial de la seguridad social es el de dar proteccin mnima a toda la
poblacin del pas a base de una contribucin proporcional a los ingresos de cada
persona y de la distribucin de beneficios a cada contribuyente o a sus familiares que
dependan econmicamente de l, procediendo en forma gradual y cientfica que permita

determinar tanto la capacidad contributiva de la parte interesada, como la necesidad de


los sectores de poblacin de ser protegidos por alguna o varias clases de beneficios,
habindose principiado solamente por la clase trabajadora, con miras a cubrirla en todo el
territorio nacional, antes de incluir dentro de su rgimen a otros sectores de la poblacin.
El Estado, los empleadores y los trabajadores cubiertos por el rgimen, tienen
obligacin de contribuir a financiar dicho rgimen y derecho a participar en su direccin,
procurando su mejoramiento progresivo (Artculo 100 Constitucin).
El Organismo Ejecutivo asignar anualmente en el Presupuesto de Ingresos y
Egresos del Estado, una partida especfica para cubrir la cuota que corresponde al Estado
como tal y como empleado, la cual no podr ser transferida ni cancelada durante el
ejercicio fiscal y ser fijada de conformidad con los estudios tcnicos actuariales del
Instituto. (Artculo 100 Constitucin).

Historia del Instituto Guatemalteco de Seguridad Social (I.G.S.S.)


La aplicacin del rgimen de seguridad social corresponde al Instituto
Guatemalteco de Seguridad Social, que es una entidad autnoma con personalidad
jurdica, patrimonio y funciones propias, goza de exoneracin total de impuestos,
contribuciones y arbitrios, establecidos o por establecerse. El Instituto Guatemalteco de
Seguridad Social debe participar con las instituciones de salud en forma coordinada.
El IGSS fue creado en octubre de 1946, ste comenz atendiendo nicamente
accidentes de trabajo en un rea geogrfica reducida, pero con el transcurso del los aos
ha ampliado sus servicios y cobertura, puede decirse que el sistema de previsin social
qued como una de las conquistas sociales ms benficas otorgadas a los trabajadores
por la Revolucin de Octubre de Guatemala.
En Guatemala, como una consecuencia de la Segunda Guerra Mundial y la difusin
de ideas democrticas propagadas por los pases aliados, se derroc al gobierno interino
del General Ponce Vaides quien haba tomado el poder despus de una dictadura de 14

aos por el General Jorge ubico, y se eligi un Gobierno democrtico, bajo la presidencia
del Dr. Juan Jos Arvalo Bermejo.
El Gobierno de Guatemala de aquella poca, gestion la venida al pas, de dos
tcnicos en materia de Seguridad Social. Ellos fueron el Lic. OSCAR BARAHONA
STREBER (costarricense) y el Actuario WALTER DITTEL (chileno), quienes hicieron un
estudio de las condiciones econmicas, geogrficas, tnicas y culturales de Guatemala. El
resultado de este estudio lo publicaron en un libro titulado "Bases de la Seguridad Social
en Guatemala".
Al promulgarse la Constitucin de la Repblica de aquel entonces, el pueblo de
Guatemala, encontr entre las Garantas Sociales en el Artculo 63, el siguiente texto: "SE
ESTABLECE EL SEGURO SOCIAL OBLIGATORIO". La Ley regular sus alcances,
extensin y la forma en que debe de ser puesto en vigor.
El 30 de Octubre de 1946, el Congreso de la Repblica de Guatemala, emite el
Decreto nmero 295, "LA LEY ORGANICA DEL INSTITUTO GUATEMALTECO DE
SEGURIDAD SOCIAL". Se crea as "Una Institucin autnoma, de derecho pblico de
personera jurdica propia y plena capacidad para adquirir derechos y contraer
obligaciones, cuya finalidad es aplicar en beneficio del pueblo de Guatemala, un Rgimen
Nacional, Unitario y Obligatorio de Seguridad Social, de conformidad con el sistema de
proteccin mnima" (Cap. 1, Artculo 1).
La Constitucin Poltica de la Repblica de Guatemala, promulgada el 31 de Mayo
de 1985, dice en el artculo 100: "Seguridad Social. El Estado reconoce y garantiza el
derecho de la seguridad social para beneficio de los habitantes de la Nacin".
16. INTERPRETACIN DEL DERECHO DE TRABAJO
Para los efectos de interpretar el Cdigo de Trabajo, sus reglamentos y dems
leyes de trabajo, se debe tomar en cuenta , fundamentalmente el inters de los
trabajadores en armona con la convivencia social. (Artculo 17 Cdigo de Trabajo).

En caso de conflicto entre las leyes de trabajo o de previsin social con las de
cualquier otra ndole, debe predominar las primeras, y no existe preeminencia entre las
leyes de trabajo y las de previsin social. (Artculo 16 C. de Trabajo).
Los casos no previstos por el Cdigo de Trabajo, por sus reglamentos o por las
dems leyes relativas al trabajo, se deben resolver en primer lugar de acuerdo a los
principios del derecho de Trabajo; en segundo lugar de acuerdo con la equidad, la
costumbre o el uso locales, en armona con dichos principios; y por ltimo tomando en
cuenta los principios y leyes de derecho comn. (Artculo 15 Cdigo de Trabajo).
Adems se interpretara segn lo establece el articulo 10 de la LOJ conforme a su
texto segn el sentido propio de sus palabras, a su contexto y de acuerdo a las
disposiciones constitucionales.

Los pasajes oscuros o ambiguos,

se aclararan

atendiendo el siguiente orden:


a.

A la finalidad y al espritu de la misma;

b.

A la historia fidedigna de su institucin;

c.

A las disposiciones de otras leyes sobre casos o situaciones anlogas;

d.

Al modo que parezca mas conforme a la equidad y a los principios generales del
derecho.
La interpretacin tiene como objeto desentraar el significado de una expresin

legal. Por la interpretacin le damos el sentido que una ley ha de tener en un caso dado.
La interpretacin es de mucho valor especialmente para la persona encargada de aplicar
la ley a fin de que lo pueda hacer adecuadamente.
Hay un principio doctrinario que dice; "La regla bsica y fundamental para la interpretacin
del Derecho del Trabajo es juzgarlo de acuerdo a su naturaleza".
El derecho del trabajo, nacido por la necesidad y urgencia de dar satisfaccin a
necesidades vitales y a diferencia del derecho civil, cuyo carcter es esencialmente
tcnico, se presenta compuesto de normas sencillas, esto no quiere decir que el derecho
del trabajo carezca de elementos tcnicos sino que nicamente por tratarse de normas

que dan satisfaccin a necesidades vitales, no persiguen finalidades complejas sino


simples.
La misin del intrprete del derecho laboral, es conservar ese carcter de juzgarlo
de acuerdo a su naturaleza; esto es, considerarlo como un estatuto que traduce la
aspiracin de una clase social para obtener en forma inmediata y mediata mejorar sus
condiciones de vida. Los propsitos del derecho del trabajo conllevan una idea de justicia
y una idea de moral, pero esos ideales de justicia y moral tiene que ver con el deber de
dar satisfaccin a las necesidades vitales del hombre "trabajador" y su familia.
En el derecho de trabajo la interpretacin de la ley consiste en buscar la ley que
sea ms favorable para el trabajador y cumpla mejor con los ideales de justicia.

El

derecho de trabajo tiene formas propias de aplicacin, y en ella se puede recurrir a la


costumbre, la equidad, el pacto colectivo, la sentencia colectiva, los usos y la costumbre
locales y todo elemento que pueda servir para cumplir mejor con el principio de la normas
mas beneficiosa.
Hay diferentes mtodos de interpretacin, pero solo nos referiremos a los dos mas
importantes a este propsito los que a la vez son muy diferentes el uno del otro.

METODO DE INTERPRETACION CLASICO 0 EXEGETICO. Este mtodo hace


nfasis en la letra de la ley, pues debe aplicarse estrictamente el contenido del
texto, teniendo como base el espritu que le dio origen, este mtodo se origino con
la Escuela Clsica Contractualista y es propio del derecho civil. Bajo este mtodo,
el que hace la funcin de intrprete tiene que buscar el origen de la ley, el espritu
del legislador en el momento mismo de su elaboracin. Se le critica de ser muy
rgido y esttico, no permite que el juez pueda adaptar la ley a circunstancias
especiales, siempre ser una aplicacin general.

METODO DE LA ESCUELA HISTORICA, que por su origen se ha aplicado mejor al


derecho laboral. Este mtodo no es esttico, sino dinmico, y aun cuando toma
como base la forma escrita, no esta ligado estrictamente a su contenido sino que
permite al interprete auxiliarse de otros elementos que le ayudan a desentraar el

sentido de la norma en forma mucho mas amplia que la simple exgesis del texto.
Aplicando este mtodo, el interprete toma en cuenta los principios que inspiraron la
ley, como decir; Lo que motivo al legislador a promulgar la ley (el espritu de la ley);
lo que la norma pretenda tutelar marco histrico-social en que se dio la norma; y, lo
cambiante de la historia y de la conducta humana.

17.

DERECHO COLECTIVO DE TRABAJO


Concepto
Es la parte del derecho de trabajo referente a las organizaciones de empresas

profesionales de los trabajadores y patronos, sus contratos, sus conflictos y la solucin de


estos.
Para Mario Lavarre es el conjunto de normas que reglamentan la formacin y
funcionamiento de las asociaciones profesionales de los trabajadores y patronos, sus
relaciones entre s y las instituciones nacidas de la contraposicin de intereses de las
categoras.
Para Antonio Chicas Hernndez el derecho colectivo de trabajo es la parte del derecho
de trabajo, que estudia los principios, doctrinas, instituciones y normas que estudian,
regulan o reglamentan la formacin y funciones de la coalicin o de la asociacin
profesional de empleadores y trabajadores, sus relaciones, su posicin frente al estado,
los conflictos colectivos y los sistemas de solucin de los mismos.
Aquel que, teniendo por sujetos a sindicatos o ncleos de trabajadores y de patronos,
en relacin a condiciones de solidaridad provenientes de su condicin de prestadores o
dadores de trabajo, desarrolla su objetivo en organizaciones grupales, determinando o
fijando reglas comunes a las categoras profesionales o actuando en forma conjunta para
defensa de sus derechos e intereses. Es pues, la parte del Derecho del Trabajo referente
a las organizaciones de empresa y profesionales de los trabajadores y patronos, sus

contratos, sus conflictos y la solucin de stos.


Naturaleza
El derecho colectivo de trabajo es un derecho Pblico, debido a que acta frente a
los empresarios y al estado. Frente a los empresarios porque es un derecho de una clase
social frente a otra y frente al estado porque la propia legislacin limita su intervencin, en
cuanto a las actividades que las asociaciones profesionales realizan.
El Derecho Colectivo de Trabajo faculta a los trabajadores y a los patronos para
organizarse e intervenir como grupo en la solucin de los problemas econmicos
derivados de los contratos de trabajo; por lo que en razn de ello, la naturaleza jurdica de
la ley de trabajo es doble: es un derecho frente al Estado y frente al empresario y por tales
caracteres, el Derecho del trabajo es un derecho pblico. Esta situacin al margen de la
crtica que se le hace a la tradicin divisin del derecho en privado y pblico, est
dilucidada en la literal e. del cuarto considerando del Cdigo de Trabajo que establece: "El
derecho de trabajo es una rama del derecho pblico..." Entonces esa es su naturaleza.

Fines
Su finalidad suprema es la persona del trabajador, o sea a la persona humana;
pero desde la perspectiva que al desarrollarse en su trabajo, brinda un servicio til a la
comunidad; su fin es el mejoramiento presente y futuro del hombre que trabaja, y para
lograr ese propsito influye en la sociedad y el Estado en forma inmediata y mediata. De
manera inmediata, por ejemplo, a travs de la unin de los trabajadores persigue la
igualdad; con la contratacin colectiva, el mejoramiento de las condiciones de vida. De
manera mediata, por ejemplo; mediante la solidaridad asumir una actitud poltica frente a
sus intereses, al elegir representantes en la conduccin de la nacin.
a.

Desarrollar plenamente los fines del derecho de trabajo principalmente el de

tutelaridad.

b.

Dinamizarlo por medio de las convenciones colectivas.


Normas que contiene el derecho colectivo de trabajo

Constitucin Poltica

Cdigo de Trabajo

Pactos colectivos de trabajo

Convenio colectivo de trabajo

Convenios de la OIT

Instituciones del Derecho Colectivo de Trabajo


Una institucin jurdica tiene como caracterstica la de ser un modelo de
comportamiento socialmente aceptado y reforzado por la autoridad de una ley; refiere el
concepto no a todas las relaciones u ordenaciones jurdicas, sino slo a aquellas que
implican un organismo duradero o una estructura jurdica fundamental, siendo
instituciones jurdicas tan slo aquellas que destacando de la multitud de relaciones
existentes y posibles, representan las lneas constructivas del plan de la organizacin
estatal y sus grandes principios morales y polticos, motores y bsicos".
Las principales instituciones del Derecho Colectivo de Trabajo, son las siguientes:
a.

Libertad de Coalicin: Constituye la posibilidad de unirse temporalmente en la

defensa de derechos comunes.


b.

Asociacin Profesional: Es la organizacin permanente que defiende los intereses

comunes de los trabajadores y patrones.


c.

Contrato Colectivo de Trabajo.

d.

Pacto colectivo de trabajo.

e.

Conflictos colectivos de trabajo.

f.

Reglamento Interior de trabajo.

g.

Previsin Social: Es la institucin que estudia y regula los infortunios que se pueden

presentar en el desarrollo de la prestacin de los servicio personales.

18.

LA LEY COMO FUENTE DEL DERECHO COLECTIVO DE TRABAJO


Constitucin Poltica de la Republica
En el Ttulo II de la Constitucin Poltica de la Republica establece el contenido de"

Los Derechos Humanos" dividiendo dicho titulo en Capitulo I, el cual regula los derechos
individuales, en el Captulo II los Derechos Sociales el Captulo III Derechos y Deberes
Cvicos y Polticos y el Capitulo IV limitacin a los Derechos Constitucionales. Dentro del
captulo II del referido Ttulo II de la Constitucin Guatemalteca se encuentran regulados
en la seccin octava las garantas mnimas que determinan la prestacin de " El Trabajo"
encontrndose

contenido en dicha seccin todos los derechos fundamentales que

regulan las relaciones patrono-trabajadores.


En el articulo 106 de la Constitucin Poltica de la Republica primer prrafo se
establece que: " los derechos consignados en esta seccin son irrenunciables para los
trabajadores, susceptibles de ser superados a travs de la contratacin individual y
colectiva y en la forma que fija la ley. Para este fin el Estado fomentara y proteger la
NEGOCIAION colectiva."
Como vemos en el artculo anteriormente transcrito la legislacin Guatemalteca, le
reconoce la calidad de derecho fundamental a la negociacin colectiva, entendindose
como derecho fundamental: la serie de facultades reconocidas al individuo que le permite

realizar con independencia y eficacia su destino personal, en el marco de una sociedad


organizada.
Un aspecto importante que hay que destacar dentro de la legislacin es que tanto
la Constitucin Poltica de la Republica como las leyes ordinarias del pas no dan reglas
fijas para el desenvolvimiento de una negociacin colectiva, debiendo destacar que
tampoco dichas reglas existen en la doctrina laboral, por lo que hay que puntualizar que
durante el desenvolvimiento normal de cualquier negociacin colectiva a nivel domestico,
hay que cumplir con tres principios bsicos los cuales sern: a) el principio de seguridad
que garantiza a los negociadores para que puedan, con plena libertad, exponer sus ideas,
aceptando o rechazando los trminos del proyecto y mantener un dialogo abierto y
respetuoso entre las partes; b) disciplina, o sea mutuo respeto que deben observar las
partes que intervienen un una negociacin durante los debates que realicen a efecto de
ponerse de acuerdo, y c) la lealtad, que es el resultado de la franqueza y de la buena fe
que cada una de las partes debe tener por la contra parte.
Con lo cual queda determinado que dentro de nuestro ordenamiento jurdico la
negociacin colectiva tiene el carcter de norma constitucional tanto por estar reconocida
taxativamente por un articulo constitucional y que adems dicho derecho es incorporado a
nuestro ordenamiento jurdico mediante la suscripcin de convenios internacionales los
cuales tienden a adoptar diversas proposiciones que fomenten las negociaciones
colectivas libres y voluntarias entre las partes. Todo trabajador y patrono tiene derecho
inherente a practicar negociaciones colectivas las cuales sern ley entre las partes y
modificaran las condiciones en que el trabajo debe prestarse, siempre y cuando dichas
modificaciones no disminuyan las otorgadas por la ley.
La constitucin poltica de la republica regula lo relativo al derecho colectivo de
trabajo den los artculos 101 al 106.
Cdigo de Trabajo

Dentro del Cdigo de Trabajo Guatemalteco no se reconoce expresamente derecho


a la negociacin colectiva de una manera clara e inequvoca, pero aun as menciona el
derecho que los sindicatos de trabajadores o de patronos, tienen para mejorar
condiciones en que el trabajo debe prestarse a travs de pactos colectivos de condiciones
de trabajo, contemplando as la facultad que tienen las partes de poder cambiar dichas
reglas a travs de negociaciones en la cuales las partes suscriban pactos colectivos de
condiciones de trabajo a los que se les da fuerza de ley entre las partes.
El artculo 51 del Cdigo de Trabajo, es el primer artculo en el cual se habla de
negociacin en el referido cuerpo legal, determinando que el pacto colectivo debe
negociarse con el conjunto de los sindicatos que represente a cada una de las profesiones
u oficios, siempre que estos se pongan de acuerdo entre si y en caso que no lo hagan se
prev la opcin para poder exigir que se negocie un pacto colectivo para determinar las
condiciones relativas a cada profesin, continuando dicho artculo con la determinacin
que tienen las partes de negociar un pacto colectivo de condiciones de trabajo por la va
directa, a efecto de poder solucionar conflictos antes que los mismos lleguen a ser
resueltos por la va judicial correspondiente.
El artculo 53 ltimo prrafo del mismo cuerpo legal, determina que el hecho de
denunciar un pacto colectivo de condiciones de trabajo tiene por nico objeto dejar libres a
las partes para que puedan negociar un nuevo pacto colectivo, lo cual establece la
facultad que tienen tanto la parte patronal como trabajadora de volver a negociar entre
ellos las condiciones en que debe de prestarse el trabajo, aunque ya se hayan puesto de
acuerdo en un pacto lo mas seguro es que por el paso del tiempo y las necesidades
cambiantes tanto de la empresa como de los trabajadores vuelvan a tener que negociar
las condiciones en que el trabajo deba prestarse.
El articulo 254 del Cdigo de Trabajo, tambin menciona de una manera indirecta el
derecho a negociaciones colectivas dado que al determinar que una huelga puede
terminar por arreglo directo entre las partes, se esta hablando que previo a ese acuerdo
las partes practicaron una negociacin por medio de la cual solucionaron la situacin de
huelga suscitada en el lugar de trabajo.

En el articulo 281 inciso e) se establece que la Inspeccin General de Trabajo debe


intervenir en todas las dificultades y conflictos de trabajo de que tenga noticia, a fin de
prevenir su desarrollo o lograr su conciliacin extrajudicial; como podemos observar en
dicho articulo en la Inspeccin General de Trabajo tambin se practican negociaciones
entre las partes aunque hay que hacer notar que la gran mayora son negociaciones
individuales que pretenden un arreglo directo entre un trabajador y un patrono a efecto de
llevar a un acuerdo extrajudicial que evite problemas de mayores dimensiones entre las
partes.
Dentro del desarrollo del juicio ordinario, hay que hacer notar que en el articulo 340
del mismo cuerpo legal, norma la etapa obligatoria, que las partes tienen de realizar
negociaciones aunque de carcter individual, por medio de la conciliacin dirigida por el
juez.
Posteriormente en el articulo 375 del referido cdigo establece que los trabajadores
pueden negociar un arreglo directo con sus patrones representados por consejos o
comits Ad hoc o permanentes en cada lugar da trabajo y, si dicha negociacin conduce a
un arreglo directo se levantara acta de lo acordado enviando copia autntica a la
Inspeccin General de Trabajo.
El cdigo de trabajo regula lo relativo al derecho colectivo de trabajo del articulo 49 al
60 y del 206 al 257.
Convenios de la OIT
EL CONVENIO NO. 98 DE LA OIT. RELATIVO A LA "APLICACIN DE LOS
PRINCIPIOS DEL DERECHO DE SINDICALIZACION Y DE NEGOCIACIONES
COLECTIVA"
Este convenio fue adoptado en la trigsimo segunda reunin de la Confederacin
Internacional del Trabajo, celebrada en Ginebra el primero de julio de mil novecientos
cuarenta y nueve, convenio que fue aprobado por Guatemala mediante la emisin del
Decreto Legislativo 843 del siete de noviembre de mil novecientos cincuenta y uno, y

posteriormente ratificado por Guatemala el veintiocho de enero de mil novecientos


cincuenta y dos.
Mediante la suscripcin de dicho tratado las partes contratantes se comprometieron
a:

Favorecer la concertacin paritaria entre trabajadores y empleadores;

Promover, cuando ello sea necesario y conveniente, el establecimiento de


procedimientos de negociacin voluntaria entre empleadores u organizaciones de
empleadores, de una parte, y organizaciones de trabajadores de otra, con objeto de
regular las condiciones de empleo por medio de convenios colectivos;

Fomentar el establecimiento y la utilizacin de procedimientos adecuados de


conciliacin y arbitraje voluntarios para la solucin de conflictos laborales; y

Reconocer el derecho de los trabajadores y empleadores, en caso de conflicto de


intereses a emprender acciones colectivas, incluyendo el derecho de huelga, sin
perjuicio de las obligaciones que puedan dimanar los convenios colectivos en vigor.

Posteriormente al otorgamiento de dicho convenio la Organizacin Internacional del


Trabajo considero que se deberan hacer mayores esfuerzos para realizar los objetivos
contenidos en el enunciado en el artculo 4 del Convenio sobre el derecho de "
Sindicacin y de Negociacin Colectiva," 1949, por lo que decidi adoptar diversas
proposiciones relativas al fomento de la negociacin colectiva por lo que el 19 de junto de
mil novecientos ochenta y uno adopto el Convenio sobre la negociacin colectiva, 1981 en
el cual se defini en su articulo 2o. que " a los efectos del presente convenio, la expresin
"negociacin colectiva" comprende todas las negociaciones que tienen lugar entre un
empleador, un grupo de empleadores o una organizacin o varias organizaciones de
empleadores, por una parte, y una organizacin o varias organizaciones de trabajadores,
por otra, con el fin de:

Fijar las condiciones de trabajo y empleo, o

Regular las relaciones entre empleadores y trabajadores, o

Regular las relaciones entre empleadores o sus organizaciones y una

organizacin o varias organizaciones de trabajadores, o lograr estos fines a la vez.

En su artculo 5o. regula que:


1) Se debern adoptar medidas adecuadas a las condiciones nacionales para
fomentar la negociacin;
2) Las medidas a que se refiere el prrafo 1 de este articulo debern tener por objeto
que: trabajadores de las ramas de actividad a que aplique el presente convenio;
3) La negociacin colectiva sea progresivamente extendida a todas las materias a que
se refieren los apartados a, b y c del articulo 2 del presente convenio;
4) Sea fomentado el establecimiento de reglas de procedimiento convenidas entre las
organizaciones de los empleadores y las organizaciones de los trabajadores;
5) La negociacin colectiva no resuelve obstaculizada por la inexistencia de reglas
que rijan su desarrollo o la insuficiencia o el carcter impropio de tales reglas;
6) Los rganos y procedimientos de solucin de los conflictos laborales estn
concebidos de tal manera que contribuyan a fomentar la negociacin colectiva.
Haciendo la salvedad dicho convenio que el mismo no obstaculiza el
funcionamiento de sistemas de relaciones de trabajo en los que la negociacin colectiva
tenga lugar en el marco de mecanismos o de instituciones de conciliacin o arbitraje, o de
ambos a la vez, en los que participen voluntariamente las partes en la negociacin
colectiva.
Los convenios de la OIT que regulan lo relativo a las siguientes materias son:
a.

Sindicatos

b.

Proteccin al salario

c.

Libertad sindical

d.

Trabajo a menores

e.

Seguridad social

f.

Higiene

g.

Trabajo a mujeres

19.

CONVENCIONES COLECTIVAS DE TRABAJO COMO FUENTE DEL DERECHO

COLECTIVO DE TRABAJO

Todas las convenciones colectivas de trabajo constituyen una fuente del derecho de
trabajo, debido a que en ellas tanto patronos como trabajadores regulan lo relativo a sus
relaciones de trabajo y se constituye como ley entre las partes.

Pacto Colectivo de Condiciones de Trabajo


El pacto colectivo de trabajo es una convencin celebrada entre un sindicato o
cualquiera otra colectividad obrera legalmente reconocida y uno o varios patronos o un
sindicato de patrones y cuyo principal objeto es determinar las condiciones que debern
satisfacer los contratos individuales de trabajo que celebren los adherentes a la
convencin colectiva.
Es el producto final del acuerdo tornado por un empleador y un grupo de
trabajadores para regular las condiciones generales de trabajo por un tiempo
determinado, el que se fija dentro de la misma convencin.
La mayora de las grandes empresas cuentan con un Pacto Colectivo vigente, ya
que es una de las primarias exigencias de lo grupos de trabajadores; exigencia que se
encuentra ampliamente respaldada por la ley, ya que impone al empleador la obligacin
de negociar el pacto con sus trabajadores sindicalizados (Articulo 51 CT), o bien de
atender las solicitudes de grupos coaligados (Articulo 374, Cdigo de Trabajo).
Pero la importancia del Pacto Colectivo no radica solamente en lo obligatorio que
se impone, sino que tambin en que puede ser un instrumento de mucha utilidad para el
mejor desarrollo de las actividades en el centro de trabajo, para mejorar la armona
laboral y por lo mismo, para el empleador.
De hecho, el futuro del Derecho Laboral se vislumbra cada vez mas negociado y
mas especifico, en contraposicin a un derecho general e impuesto por el rgano
legislativo. En vez de normas globales, que se fijen normas en el mismo lugar de trabajo y

aplicables en forma concreta a las realidades del centro de trabajo, realidades que los
mismos actores conocen bien y que los legisladores en su mayora desconocen.
El Pacto Colectivo tiene una vigencia de uno a tres aos que, como antes se indica,
se fija como parte global de la negociacin. Al empleador conviene un plazo de tres aos y
a los trabajadores un plazo mas corto.
El Pacto Colectivo tiene categora de ley profesional, esto es, que puede decirse
que es tan ley como la emanada del Organismo Legislativo, solo que aplicable dentro del
entorno laboral.
Dentro de nuestra legislacin laboral tambin existe El PACTO COLECTIVO DE
INDUSTRIA, DE ACTIVIDAD ECONOMICA O DE REGION DETERMINADA: es un Pacto
Colectivo de mayor amplitud y cobertura. No comprende nicamente un lugar de trabajo
sino que toda una serie de empresas que se dediquen a una misma actividad, o que se
encuentren en un mismo mbito territorial. Los interlocutores de este Pacto, por lo mismo,
sern los representantes de un amplio sector productivo que aglutinara a varias empresas
y a varios sindicatos; por un lado cmaras gremiales y por el otro,

federaciones o

confederaciones sindicales. En Guatemala ha habido pocos intentos de negociar estos


pactos, debido a varios factores: poca organizacin laboral, presiones externas, etc.
Convenio Colectivo de Condiciones de Trabajo
El convenio colectivo de trabajo es aquel que se negocia entre un comit ad-hoc y un
patrono, de forma directa, y busca mejoras de trabajo y econmicas.
Viene a ser una modalidad del Pacto Colectivo, cuando el negociador de la parte
laboral no es un sindicato sino un grupo coaligado de trabajadores constituido en un
comit ad-hoc. El articulado de los Pactos Colectivos (Artculos 49 al 53 del CT) hace
referencia con exclusividad a los sindicatos, excluyendo por mismo a los grupos laborales
no organizados en dicha forma. Sin embargo, la realidad impone que tambin estos
grupos, en tanto no sean sindicatos, negocien colectivamente y al producto de esa
negociacin se le denomina Convenio Colectivo. Se aprovecha, la extensin, como

fundamento legal, lo establecido en los Artculos 374, 377 y 386 del Cdigo de Trabajo.
Dichos artculos se refieren a cuestiones concretas, quejas especficas, arreglos
particulares; pero como la ley no lo limita, las diferencias pueden originarse por un solo
asunto o por veinte asuntos variados.

Es de suponer que, en la medida que se desarrolle la creacin de sindicatos, los


Convenios Colectivos irn cediendo su puesto los Pactos Colectivos.

Contrato Colectivo de Trabajo


El

contrato colectivo de trabajo se celebra entre uno y varios

trabajadores y entre uno o varios sindicatos de patronos,

sindicatos de

a travs del cual

los

trabajadores se comprometen a ejecutar determinada labor bajo su responsabilidad,


mediante remuneracin que debe ser ajustada y pagada individualmente.
El contrato colectivo de trabajo fue motivo de preocupacin y adversamiento por
parte de los defensores del derecho civil formal e individualista. En el Siglo XIX no
existieron estudiosos o tratadistas del Derecho del Trabajo, razn por la que los
estudiosos del derecho civil se encontraron frente a una nueva figura jurdica, la cual se
prestaba a discusiones acerca de su licitud, naturaleza y efectos. Una primera situacin
que les desconcertaba de esta novel institucin fue que en tanto desde el punto de vista
del derecho individual un contrato, era un acuerdo de voluntades entres las partes, a
quienes exclusivamente ligaba, este tipo de nueva contratacin la realizaba una
asociacin obrera para normas las relaciones individuales de sus socios con el patrono: el
contrato colectivo pretenda crear una doble relacin jurdica entre la asociacin
profesional obrera, titular del inters profesional y general del grupo y el empresario, a la
vez que otra entre cada trabajador y el patrono. Por otra parte esta nuevo tipo de
contratacin planteaba otros problemas: a) su obligatoriedad para los miembros de la
asociacin que lo pactaba; b) su eventual extensin a terceros; y, c) su inderogabilidad
para unos y otros. El segundo de los problemas indicados no lo pudieron resolver desde la
ptica del derecho civil, ya que segn ellos, los terceros no podran quedar ligados por el

acto al que eran ajenos, ya que para ellos el principio de que el acto nicamente liga a las
partes, era una regla inconmovible del derecho privado. La inderogabilidad del contrato
colectivo tampoco encontr una respuesta satisfactoria y hubo que conformarse con una
posibilidad de daos y perjuicios.
El Contrato Colectivo de Trabajo es el que se celebra por uno o varios patronos o
una asociacin patronal y un grupo de asociaciones, con objeto de fijar las condiciones de
prestacin de los servicios que debern observarse en la celebracin de los contratos
individuales de trabajo. Nuestro Cdigo de Trabajo faculta que los patronos contraten el
servicio que va a prestar el trabajador, no nicamente en forma individual, sino que
tambin colectivamente.

Reglamento Interior de Trabajo


Es un conjunto de normas laborales dictadas por el empresario, con intervencin d
los trabajadores o sin ella, para el ordenamiento del rgimen interior de un
establecimiento.
Nuestro derecho positivo siguiendo la corriente moderna lo ha nombrado como
caso todas las legislaciones actuales, y especialmente las latinoamericanas: "Reglamento
Interior de Trabajo". La doctrina no se ha puesto de acuerdo en relacin a cual es la
denominacin que corresponde a esta institucin, ya que lo denominado "Reglamento de
Taller", "Reglamento Interno de Empresa, "Reglamento Interior", etc.
Segn el Artculo 57 del Cdigo de Trabajo: "Reglamento interior de trabajo es el
conjunto de normas elaborado por el patrono de acuerdo con las leyes, reglamentos,
pactos colectivos y contratos vigentes que lo afecten, con el objeto de precisar y regular
las normas a que obligadamente se deben sujetar l y sus trabajadores con motivo de la
ejecucin o prestacin concreta del trabajo. No es necesario incluir en el reglamento las
disposiciones contenidas en la ley."
Vanse artculos 57 al 60 del Cdigo de Trabajo.

20.

EL DERECHO DE ASOCIACIN PROFESIONAL


Concepto
Para Cabanellas las asociaciones profesionales o sindicatos son personas

jurdicas, con capacidad para ejercer derechos y contraer obligaciones. Defienden y


representan, ante el Estado y los patronos, los intereses profesionales.
Las asociaciones profesionales son uniones de trabajadores o de empleadores, de
carcter permanente, con el objeto principal de influir sobre la regulacin de cuestiones
profesionales comprendidas en el derecho laboral, especialmente sobre las condiciones
de trabajo.
Libertad Sindical
Puede enfocarse la misma en dos sentidos: colectivamente, consiste en la facultad
legal para constituir asociaciones profesionales, representativas de una o ms
actividades, para defensa, organizacin o mejora del sector o sectores agremiados;
individualmente, se refiere a la facultad de cada uno de los que intervienen en la esfera
laboral, como empresarios o trabajadores, para afiliarse a una asociacin profesional o
para abstenerse de pertenecer a entidades de tal carcter, sin trascendencia positiva ni
negativa para los derechos y deberes de quien se asocia o de quien no se incorpora.
En nuestro medio esa libertad esta reconocida en el Artculo 102 inciso q de la
Constitucin Poltica de la Repblica que dice: Que es un derecho mnimo que
fundamenta la legislacin del trabajo, el de sindicalizacin libre de los trabajadores. Este
derecho se podr ejercer sin discriminacin alguna y sin estar sujetos a autorizacin
previa, debiendo nicamente cumplir con llenar los requisitos que establezca la ley. Los
trabajadores no podrn ser despedidos por participar en la formacin de un sindicato
debiendo gozar de este derecho a partir del momento en que den aviso a la Inspeccin
General de Trabajo.

La libertad sindical es el derecho que se le reconoce a todos los habitantes de un


pas, para aunar sus fuerzas con las de sus semejantes en una o ms actividades licitas y
pacificas, mediante la creacin de organismos colectivos que puedan actuar con garantas
en representacin y en pro de sus afiliados, y que no tengan por finalidad el lucro.
Nuestra legislacin lo regula en l articulo 102, inciso q de la constitucin y 211, inciso a,
del cdigo de trabajo.
Autonoma Sindical
La autonoma sindical es la facultad que le otorga el estado a los sindicatos para
ser sujetos de derecho, es decir poder contraer derechos y obligaciones. (personalidad
jurdica).
Esta se basa en la Personalidad Jurdica que les confiere la ley, en el artculo 210
CT, en donde indica que los sindicatos legalmente constituidos son personas jurdicas
capaces de ejercer derechos y contraer obligaciones y estn exentos de cubrir toda clase
de impuestos fiscales y municipales que puedan pesar sobre sus bienes inmuebles,
rentas o ingresos de cualquier clase.
El Derecho de la Afiliacin Sindical
Es la libertad sindical en el derecho que el estado otorga a las personas de afiliarse
a un sindicato determinado.

No se podr pertenecer a dos o ms sindicatos

simultneamente. ( Cdigo de trabajo articulo 212.)


Este derecho lo regula nuestra legislacin laboral en el artculo 212 en donde indica
que: todo trabajador que tenga catorce aos o mas puede ingresar a un sindicato, pero los
menores de edad no pueden ser miembros de su Comit Ejecutivo y Consejo Consultivo.
Sin embargo presenta ciertas limitaciones como la anterior as como cuando indica
que ninguna persona puede pertenecer a dos o ms sindicatos simultneamente.

As

mismo nuestra legislacin reconoce la libertad que tienen los trabajadores de pertenecer a
un sindicato y que este derecho de afiliacin no se vea limitado.
El Sindicalismo como fenmeno social
La relacin que se da entre patronos y trabajadores, donde el primero vela por sus
intereses provoc la natural defensa de los trabajadores que debieron, frente a la severa
prohibicin de coaligarse, formar uniones momentneas y ocasionales que pudieran
ejercer presin suficiente para obtener mejoras en las condiciones de trabajo. Sin
embargo al llamado rgimen de prohibiciones no le era posible destruir una tendencia
emanada de la propia naturaleza humana; y, al no poder constituirse los sindicatos por
medios pacficos, se recurri a la ilegalidad o a medios indirectos, como el de las
sociedades civiles y hasta mercantiles, tras las cuales se encubran incipientes entidades
profesionales. En otras ocasiones, la temida actitud reivindicatoria de los obreros se dilua
mediante asociaciones mutualistas, amparo o ayuda ante contratiempos de salud o
econmicos en que pudieran encontrarse.
Para llegar al advenimiento del llamado rgimen sindical, los grupos de obreros
debieron pasar por una serie de etapas, cuyo comienzo fue de grupos inconformes en
estado de rebelda, para luego formarse los sindicatos efmeros, llamados hongos o setas,
que nacan de sbito, con ocasin de una huelga. Creados exclusivamente con este
objeto, desaparecan con ella, no dejando subsistente, tras de s, ms que un ncleo de
gentes tenaces.

La aparicin de una nueva entidad econmica: la fbrica y el

consiguiente desarrollo mecnico originaron que los individuos se sintieran aislados.


Mientras la nueva organizacin tcnica y econmica tenda a reunirlos en estrechos
lugares de trabajo, el rgimen jurdico impona su disgregacin. No poda haber intereses
comunes ni solidarios de clases ni de profesin, ni de vida en comn. Los hombres, que
haban vivido desde siglos en rgimen de asociacin, se encontraron con un sistema
desconocedor de toda libertad, salvo la de un conjunto de simblicos derechos polticos,
sin fuerza ni vigor. La reaccin contra las asociaciones profesionales era excesiva e
impracticable.

Tal situacin haba de provocar necesariamente abusos; as, la explotacin cruel y


sistemtica de los trabajadores, condenados a la miseria por la ley de la libertad; pero
excluida esa tan humana de asociarse.
Debido a que el rgimen del trabajo obedeca a la ley impuesta unilateralmente por
los rectores de la industria, se trat de orillar el problema creado con la aparicin de los
primeros sindicatos ignorando su existencia, cuando ya no era posible mantenerlos en la
rbita del Derecho represivo. Ms adelante se reconoci su personalidad; pero no se les
concedi por entonces el papel preponderante que habran de tener en la nueva
organizacin del trabajo. Tardamente se vio que, por necesidad, las masas tienden a
unirse y no a disgregarse; pero eso requiri que la situacin producida por la solidaridad
en el trabajo creara un elemento colectivo de accin: la huelga. Tal medio de lucha se
herman con ese otro, esencialmente colaborador, constituido por el sindicato; y as,
ligados ambos, iniciaron su desarrollo, de manera tal que la organizacin sindical naca
envuelta en un sistema de lucha, como reaccin natural frente al abandono en que se
encontraban los problemas de inters para las masas obreras.
Al ceder los Poderes pblicos frente a la fuerza del sindicalismo obrero, una
primera actitud consisti en remover el carcter penal que pesaba sobre los sindicatos
obreros de hecho o clandestinos. El Primer pas que suprimi el delito de coalicin fue
Gran Bretaa en 1824. El ejemplo fue seguido por Dinamarca en 1857, por Blgica en
1866, por Alemania en 1869, por Austria en 1870, por Holanda en 1872, por Francia en
1884 y por Italia en 1890. En los ltimos aos del siglo XIX y en los primeros del XX esa
decisin fue imitada, prcticamente, por los restantes pases de Europa. La segunda fase
signific transformar el ya indultado delito en derecho. Una vez permitida la constitucin
de entidades representativas de los trabajadores y aceptada su voz y contado su voto en
la estructura econmica, se afirman a la vez la posibilidad jurdica de las partes laborales
de incidir en los trminos de su contratacin.
Concepto y Fines del sindicalismo

El sindicalismo es la teora y practica del movimiento de los trabajadores


organizados y legalmente reconocidos, por medio de los sindicatos, federaciones y
confederaciones, y que a travs de la actividad sindical, tcticas, estrategias y
procedimientos, cumplen con los fines mediatos e inmediatos, de dichas asociaciones
profesionales.

El sindicalismo busca como fin ultimo la defensa de los intereses

econmicos del gremio de sus individuos, el mejoramiento material de la vida de sus


componentes, su elevacin intelectual o moral, la proteccin contra los infortunios, etc.
El sindicalismo es el sistema de organizacin obrera por medio del sindicato.
Los fines que se ha propuesto el sindicalismo son los siguientes:
1.

Finalidad suprema: La elevacin de la persona humana, representada por el hombre

que trabaja.
2.

El fin inmediato: Es la superacin del derecho individual del trabajo dictado por el

Estado. Es una finalidad de presente y de naturaleza econmica: En este capitulo, busca


el movimiento sindical las mejores condiciones de prestacin de los servicios y quiere un
rgimen de igualdad para los trabajadores, a travs del contrato colectivo.
3.

El fin mediato: Pertenece al futuro y es la visin de una sociedad del maana,

construida sobre los pilares de la justicia social; es una finalidad de carcter poltico.

Medios de Accin del Sindicalismo


Las actividades principales de los sindicatos se encuentran reguladas en el articulo 214
del cdigo de trabajo entre las que se encuentran:
a.

La negociacin colectiva que comprende celebrar contratos colectivos de


trabajo, pactos colectivos de condiciones de trabajo y otros convenios de
aplicacin general para los miembros del sindicato.

b.

Participar en la integracin de los organismos estatales que les permita la ley.

c.

Velar en todo momento por el bienestar econmico social del trabajador y su


dignidad personal.

d.

Crear, administrar o subvencionar instituciones, establecimientos, obra social y


actividades comerciales que sin animo de lucro contribuyan a mejorar el nivel de
vida de los trabajadores y sean de utilidad comn para sus miembros.

e.

El estudio, mejoramiento y proteccin de sus respectivos intereses econmicos


sociales comunes de los trabajadores y empresarios.

f.
21.

Todas aquellas actividades que no contradigan sus fines.


LOS SINDICATOS

Definicin doctrinaria
Modernamente se define a los sindicatos como la asociacin continua de
trabajadores animada con el propsito de mantener o mejorar las respectivas condiciones
de vida.
Para el tratadista uruguayo Oscar Ermida Uriarte el sindicato es un agrupamiento
constituido por personas fsicas o morales que ejercen una actividad profesional, en vistas
a asegurar la defensa de sus intereses, la promocin de su condicin y la representacin
de su profesin, por la accin colectiva de contestacin o de la participacin en la
organizacin de las profesiones as como en la elaboracin y puesta en practica de la
poltica nacional en materia econmica y social.
El Sindicato es la forma bsica de la organizacin que agrupa a los trabajadores en
defensa de sus derechos. El origen de la palabra sindicato, la encontramos en sndico que
las lenguas romances tomaron, a su vez, del latn syndics, voz con que los romanos
significaban al procurador elegido para defender los derechos de una corporacin. En
Grecia (sn-dicos) era el que asista en justicia, el defensor o tambin el individuo de
ciertas comisiones para la defensa de determinadas instituciones o para fallar sobre las
confiscaciones.
Muchos y muy variados han sido los conceptos que se han elaborado sobre el

sindicato. En tiempos modernos la palabra sindicato ha movido a diferentes acepciones.


En los Estados Unidos de Norteamrica, por ejemplo, tiene una connotacin mercantil (El
Sindicato de Cerveceros, el Sindicato del Acero) y no significa ms que una corporacin
capitalista, en tanto que las organizaciones obreras se denominan Uniones.
Definicin legal
Nuestra legislacin define en su articulo 206 al sindicato como "toda asociacin
permanente

de trabajadores o patronos o de personas de profesin u oficio

independiente (trabajadores independientes), constituida exclusivamente para el estudio,


mejoramiento y proteccin de sus respectivos intereses econmicos y sociales comunes".
Conforme nuestra legislacin los sindicatos pueden ser formados por trabajadores
o patronos, aunque ninguno de estos ltimos utilice la denominacin y estructura de
organizacin, prefiriendo la denominacin de Asociaciones o Cmaras.

Clases de Sindicatos
a.

Doctrinariamente

Por su orientacin ideolgica:

Sindicato Anarquista

Sindicato Marxista

Sindicato Demcrata

Sindicato Cristiano

Por su Autenticidad:

Sindicato Autentico: Cuando acta verdaderamente en defensa de los trabajadores,


con total autonoma ante el estado y el empleador.

Sindicato Inautntico: Es aquel que no es representativo de la clase trabajadora,


este a su vez se clasifica en:

a.

Amarillo: acta logrando mejoras salariales pero en colaboracin del

patrono.
b.

Blanco o de Paja:

es el creado directamente por el patrono, no posee

independencia.
Por sus integrantes o clase social que representan:

Puros o unilaterales: cuando solamente estn formados por trabajadores o


empleadores.

Mixtos: cuando sus integrantes son trabajadores o empleadores.

Atendiendo a su estructura:

Horizontales: Sus miembros pertenecen a una misma categora, sin trabajar en el


mismo lugar.

Verticales:

Son los que agrupan a trabajadores que laboran en una misma

empresa.
Tambin tomando en cuenta la actuacin poltica hacia afuera de los sindicatos,
algunos autores los agrupan as:

Blancos: Es una organizacin creada o protegida por el patrono que


coadyuvan a las instituciones del Estado capitalista, dependiendo
ideolgicamente del sistema;

Amarillos: Es una organizacin creada y dirigida por los patronos en forma


encubierta, que no tienen una tendencia ideolgica definida; y,

Rojos: Se enmarcan dentro de la poltica integral del Estado socialista o asumen


actitudes de radicalizacin en defensa de intereses de clase y vanguardia en los
pases capitalistas.

b.

Legalmente

Pueden ser del sector pblico o estatales:

Sector Pblico: Son aquellos integrados por los trabajadores de los organismos del
estado, entidades descentralizadas o autnomas.

Sector Privado: Son los organizados y constituidos por trabajadores que prestan
sus servicios personales en empresas de personas particulares.

Por su naturaleza:

Campesinos:

Son los constituidos por trabajadores campesinos o patronos de

empresas agrcolas o ganaderas o personas de profesin u oficio independiente,


cuyas actividades y labores se desarrollen en el campo agrcola o ganadero.

Urbanos:

Son los constituidos por los trabajadores o personas de oficio

independiente, cuyas actividades y labores son desempeadas fuera de las


actividades agrcola o ganadera.

Gremiales: cuando estn formados por trabajadores de una misma profesin u


oficio si se trata de patronos, de una misma actividad econmica.

De Empresas: cuando estn formados por trabajadores de varias profesiones u


oficios que prestan sus servicios.

De Industria: Cuando estn formados por trabajadores de varias profesiones u


oficios que prestan sus servicios en empresas de una misma industria.
Formacin del sindicato
Los sindicatos se forman con el fin de defender los derechos econmicos y sociales

de los trabajadores.
Nuestra legislacin indica en su artculo 216, que para formar un sindicato de
trabajadores se requiere el consentimiento por escrito de veinte o mas trabajadores y para
formar uno de patronos se necesita un mnimo de cinco patronos.
Con el fin de obtener el reconocimiento de su personalidad jurdica, la aprobacin
de sus estatutos e inscripcin de los sindicatos, debe observarse el procedimiento
siguiente:

a) Presentar solicitud escrita en papel simple directamente a la Direccin General de


Trabajo o por medio de la autoridad de trabajo mas prxima, dentro del plazo de veinte
das contados a partir de la asamblea constitutiva del sindicato, en la cual debe sealarse
lugar para recibir notificaciones;
b) A la solicitud se deben acompaar original y una copia del acta constitutiva y de los
estatutos, firmados en cada uno de sus folios por el secretario general y al final deben ir
firmados por todos los miembros del Comit Ejecutivo Provisional;
c) La Direccin General de Trabajo debe examinar si los mencionados documentos se
ajustan a las disposiciones legales. En caso afirmativo previo el visto bueno del Despacho
Superior, proceder a realizar la inscripcin del sindicato en el libro de personas jurdicas
del registro pblico de sindicatos, con declaracin expresa de que en la redaccin de los
estatutos se observe la legalidad respectiva. Dicho trmite deber ser dentro del plazo de
10 das hbiles.
d) Dentro de los quince das siguientes a la respectiva inscripcin deber publicarse en
el Diario Oficial en forma gratuita un resumen de la resolucin que aprob los estatutos y
reconoce la personalidad jurdica del sindicato.
e) Proceder el Recurso de REVOCATORIA cuando: 1) se compruebe que existieron
errores insubsanables lo cual pueda impedir la inscripcin del sindicato, y 2) cuando al
existir errores subsanables stos no se enmienden por la parte interesada .
Adems de lo anteriormente mencionado nuestro cdigo de trabajo, establece
para la creacin de un sindicato los siguientes requisitos:

REQUISITOS DE FONDO:

Estos requisitos son los que se infieren de la

definicin legal de sindicato que establece nuestro cdigo, afirmndose que las
condiciones esenciales para su existencia son "Una asociacin permanente de
trabajadores o patronos o de personas de profesin u oficio independiente.

REQUISITOS EN CUANTO A LAS PERSONAS: Estos requisitos se refieren a


las cualidades o calidades que deben reunir los miembros de un sindicato, a
saber: ser trabajadores, tener mas de catorce anos des edad, tener cualquier
nacionalidad, no ser representante patronal; en relacin con sindicatos de
trabajadores el numero mnimo de afiliados con que deben contar es de "20
trabajadores"; y en cuanto a sindicatos de patronos el numero mnimo ser de
5 patronos. Artculo 212 y 216 C T.

REQUISITOS DE FORMA:

Estos requisitos estn configurados en todos

aquellos procedimientos y formalidades necesarias para la organizacin legal


del sindicato, que fundamentalmente son: la asamblea constitutiva, la
aprobacin de los estatutos, la designacin del comit ejecutivo provisional,
facultad para aceptar enmiendas, orden de inscripcin y reconocimiento de
parte del Ministerio de trabajo y previsin social. Artculo 219, 220, 221, 222,
223, 224 225, C T.

rganos del Sindicato

Asamblea General: Esta constituida por todos los afiliados, se forma mayora con la
mitad mas uno, los asistentes pueden acordar cuando no haya qurum, una nueva
convocatoria dentro de los diez das siguientes. La asamblea general es el rgano
legislativo del sindicato; las decisiones que en ella se toman son de carcter obligatorio y
general.

Las asambleas generales pueden ser: ordinarias y extraordinarias. Sus

atribuciones estn contenidas en el Artculo 222 C T.


Comit Ejecutivo: Es el que tiene la representacin legal del sindicato; y el encargado
de hacer cumplir lo acordado por la Asamblea General. El numero de sus miembros no
puede exceder de nueve (9) ni ser menor de tres (3); y hasta cinco de sus miembros
gozan de inamovilidad en el trabajo que desempeen.

En sus actuaciones es

responsable directamente ante los afiliados del sindicato; pudiendo adems representar
judicial y extrajudicialmente a cada uno de los miembros del sindicato que as lo soliciten.
Entre las obligaciones del comit ejecutivo, esta rendir cuentas a la asamblea general,

por !o menos cada seis (6) meses. Su integracin y su funcionamiento, aparecen


regulados en el Artculo 223 CT.
Consejo Consultivo: Desempea funciones asesoras, y sus atribuciones se limitan en
tal sentido a emitir opinin o dictaminar sobre situaciones concretas que le sean
planteadas por la asamblea general o la junta directiva del sindicato. Sus funciones
estn delimitadas en el Artculo 224 CT.

Funcionamiento y disolucin del sindicato


Las causas doctrinarias por las que un sindicato puede disolverse son:
a.

De forma voluntaria: por haber transcurrido l termino de duracin del mismo o


cuando las 2/3 partes de los miembros del sindicato as lo acuerdan.

b.

Por razn de necesidad: Por la realizacin del objeto para el cual fueron
creados o debido a que ya no cumplen con los requisitos que seala la ley.
( No. De miembros, dedicarse actividades ajenas al sindicato).

c.

Por causas estatuarias: cuando no puede darse cumplimiento a los estatutos del
sindicato.

d.

Por causas forzosas: se da cuando se emite una disposicin por los poderes
pblicos.

e.

Por causas legales: ocurre cuando la ley as lo establece.


De acuerdo a nuestro cdigo de trabajo los sindicatos pueden disolverse por las

causas enumeradas en los artculos 216, 226, 227 y 228, y se clasifican en:
Comunes u ordinarias:
a. Cuando el sindicato tenga un nmero de asociados inferior al numero legal de 20
afiliados.
b. Que inicien o fomenten luchas religiosas o raciales.
c. Que el sindicato se ponga al servicio de intereses extranjeros contrarios a los de
Guatemala.

d. Que mantienen actividades antagnicas democrticas que establece la constitucin


poltica de Guatemala.
e. Que obedecen a consignas de carcter internacional contrarias al rgimen
democrtico.
f. Que ejercen el comercio o la industria con el animo de lucro.
g. Que por medio de otra persona utilizan directamente los beneficios o franquicias
fiscales que el cdigo de trabajo le ofrece al sindicato.
h. Que utilizan su personalidad para establecer o mantener expendios de bebidas
alcohlicas, salas de juegos prohibidos u otras actividades reidas con los fines
sindicales.
i. Que usen la violencia manifiesta para obligar

las personas

al sindicato e

impedir su legitimo trabajo.


j. Que maliciosamente administren datos falsos a las autoridades de trabajo.
k. Cuando el comit ejecutivo este formado por menos de 3 o por ms de 9 personas.
l. Por no celebrar asamblea general por lo menos cada 6 meses y rendir informe de
cuentas y administracin y remitir la copia firmada por todos sus miembros a la
inspeccin de trabajo.
Causas especiales o extraordinarias:
a.

Disolucin voluntaria, cuando as lo resuelvan las 2/3 partes de sus miembros.

b.

Disolucin por fusin, que es cuando la Asamblea General del sindicato acuerda
la unin con otro u otros sindicatos.

c.

Disolucin del sindicato derivado por el cierre definitivo de operaciones de


empresa o centro de trabajo.

d.

Disolucin dl sindicato como consecuencia de una decisin del poder publico.

La disolucin de la inscripcin de un sindicato debe de cumplir con dos fases:


Administrativa:
a.

Cuando la Direccin General de Trabajo establezca que existe causal para la


cancelacin de la inscripcin de la personalidad jurdica de un sindicato, debe
de iniciar de oficio o a peticin de la parte interesada el procedimiento.

b.

La Inspeccin General de Trabajo debe de apercibir de oficio a la organizacin


sindical para que subsane las omisiones que se le indican, corrindole
audiencia por el termin de 15 das.

c.

Si se cumple con las omisiones sealadas, se termina el caso.

d.

Si transcurren los 15 das sealados y se tiene por incumplida la prevencin


formulada, la Inspeccin General de Trabajo debe de solicitar que se inicie el
procedimiento jurisdiccional laboral pertinente.

e.

El organismo ejecutivo por medio del Ministerio de Trabajo debe de solicitar a


los tribunales la disolucin de los sindicatos cuando su numero de asociados
sea inferior a 20 y cuando no cumplan con alguna de las obligaciones que
determina el articulo 225 del C.T.

f.

Tambin se solicitara su cancelacin cuando no se ajunten a lo dispuesto en los


incisos c o i del articulo 223 del C.T.

Jurisdiccional:
a.

El organismo ejecutivo por conducto del ministerio de trabajo y previsin social


debe de presentar la demanda ante los tribunales, para iniciar el procedimiento
ordinario declarativo de disolucin y cancelacin de la inscripcin de la
personalidad jurdica de sindicato, debe de cumplir con lo dispuesto en el
articulo 332 del C.T.

b.

Si la demanda cumple con los requisitos de ley se le dar tramite sealando da


y hora para la audiencia, apercibiendo a las partes que deben de comparecer
con sus respectivos medios de prueba y que sern declarados rebeldes en caso
de incomparecencia.

c.

En la audiencia la parte demandada puede hacer uso de su derecho de defensa


interponiendo las excepciones que estime procedentes y6 contestando la
demanda segn sus particulares intereses.

d.

Recibidos los medios de prueba el juez dentro del plazo no menor de 5 ni mayor
de 10 das debe de proferir su sentencia declarando la procedencia o
improcedencia de la demanda y la procedencia o improcedencia de la
cancelacin de la inscripcin de la personalidad jurdica del sindicato.

Fusin de sindicatos
El Artculo 232 CT indica que dos o ms sindicatos de la misma naturaleza pueden
fusionarse para formar uno solo. Si la fusin se declara procedente, el acuerdo respectivo
debe ordenar la cancelacin de las inscripciones de los sindicatos fusionados y de sus
correspondientes personalidades jurdicas. Mientras eso no ocurra, los sindicatos de que
se trate conservan dichas personalidades y pueden dejar sin efecto el convenio de fusin.
Federacin y confederacin
Nuestra legislacin regula, en el articulo 233 del cdigo de trabajo, lo relativo a la
federacin y confederacin y establece que cuatro o ms sindicatos de trabajadores o de
patronos pueden formar una federacin y cuatro o ms federaciones de aquellos o de
estos pueden formar una confederacin. Estas pueden ser de carcter nacional, regional
o por ramas de la produccin.

Adems en su acta constitutiva se debe de expresar los

nombres y domicilios de los sindicatos que las conforman.


22.

FORMACIN DE UN SINDICATO
Ingreso
Todo trabajador que tenga 14 aos o mas puede ingresar a un sindicato, tal y como

lo establece el articulo 212 del cdigo de trabajo.


Ninguna persona puede pertenecer a dos o mas sindicatos simultneamente.
No es lcito que pertenezcan a un sindicato de trabajadores los re-presentantes del
patrono y los dems trabajadores anlogos que por su alta posicin jerrquica dentro de
la empresa estn obligados a defender de modo preferente los intereses del patrono. La
determinacin de todos estos casos de excepcin se debe hacer en los respectivos
estatutos, atendiendo nicamente a la naturaleza de los puestos que se excluyan y no a

las personas. Dichas excepciones no deben aprobarse sin el "visto bueno" de la


inspeccin General de Trabajo.

Numero de Personas
Nuestro cdigo de trabajo en el artculo 216 indica que Para formar un sindicato de
trabajadores es necesario el consentimiento de por lo menos 20 personas y si el sindicato
es de patronos debern de ser por lo menos 5.
Acta Constitutiva
El acta donde consta la constitucin de un sindicato debe de contener:
a.

Nombres y apellidos, profesin u oficio o actividad econmica, numero de


cedula de vecindad de los socios fundadores, y la expresin clara y precisa de
querer formar parte del sindicato.

b.

Nacionalidad y vecindad de los miembros del comit ejecutivo y del consejo


consultivo.

c.

Autorizacin de los miembros del comit ejecutivo para aceptar, a juicio de ellos
y en nombre del sindicato cualquier reforma que indique el ministerio de trabajo,
y para realizar los tramites para obtener su inscripcin.

d.

Declaracin clara y precisa de los miembros del comit ejecutivo provisional


indicando que son guatemaltecos de origen y lugar de trabajo, o bien especificar
si es sindicato gremial la profesin, oficio u actividad econmica.

Estatutos
Los estatutos de los sindicatos deben de contener:
a.

Denominacin y naturaleza que los distinga con claridad de cualquier otro.

b.

Objeto.

c.

Domicilio, vecindad y direccin exacta.

d.

Derechos y obligaciones de sus miembros.

e.

poca y procedimiento para nombrar comit ejecutivo y consejo consultivo.

f.

Condiciones de admisin de sus nuevos miembros.

g.

Monto de las cuotas ordinarias y limite mximo, numero y monto que se puede
solicitar por cuota extraordinaria anual. Fijacin de gastos administrativos

h.

Enumeracin correcciones disciplinarias, causas y procedimientos para


imponerlas.

i.

poca y procedimientos para la celebracin de las asambleas ordinarias y


extraordinarias, requisitos de la publicidad escrita y qurum de las mismas.

j.

poca y forma de la justificacin de cuentas.

k.

Procedimientos para efectuar la liquidacin en caso de disolucin.

l.

Todas las dems normas necesarias para la buena organizacin, direccin y


administracin del sindicato.

Trmite
Los artculos 218 y 219 del CT, nos indican el trmite de formacin e inscripcin de
un sindicato, e indican que con el fin de obtener el reconocimiento de su personalidad
jurdica, la aprobacin de sus estatutos e inscripcin de los sindicatos, debe observarse el
procedimiento siguiente:
a) Presentar solicitud escrita en papel simple directamente a la Direccin General de
Trabajo o por medio de la autoridad de trabajo mas prxima, dentro del plazo de veinte
das contados a partir de la asamblea constitutiva del sindicato, en la cual debe sealarse
lugar para recibir notificaciones;
b) A la solicitud se deben acompaar original y una copia del acta constitutiva y de los
estatutos, firmados en cada uno de sus folios por el secretario general y al final deben ir
firmados por todos los miembros del Comit Ejecutivo Provisional;
c) La Direccin General de Trabajo debe examinar si los mencionados documentos se
ajustan a las disposiciones legales. En caso afirmativo previo el visto bueno del Despacho
Superior, proceder a realizar la inscripcin del sindicato en el libro de personas jurdicas

del registro pblico de sindicatos, con declaracin expresa de que en la redaccin de los
estatutos se observe la legalidad respectiva. Dicho trmite deber ser dentro del plazo de
10 das hbiles.
d) Dentro de los quince das siguientes a la respectiva inscripcin deber publicarse en
el Diario Oficial en forma gratuita un resumen de la resolucin que aprob los estatutos y
reconoce la personalidad jurdica del sindicato.
e) Proceder el Recurso de REVOCATORIA cuando: 1) se compruebe que existieron
errores insubsanables lo cual pueda impedir la inscripcin del sindicato, y 2) cuando al
existir errores subsanables stos no se enmienden por la parte interesada.
nicamente la comprobacin de errores o defectos insubsanables pueden
determinar resolucin desfavorable del titular de la Direccin General de Trabajo, cuyo
texto debe comunicarse sin perdida de tiempo a los interesados para que se opongan
interponiendo recurso de revocatoria a o procedan a formular nueva solicitud.
Si se trata de errores o defectos subsanables se debern comunicar a

los

interesados para que procedan a enmendarlos o, en su caso, a interponer recurso de


revocatoria.

Una vez inscrito el sindicato, la Direccin General de trabajo debe enviar a sus
personeros trascripcin del acuerdo correspondiente y devolverles una copia de cada uno
de los documentos presentados, de conformidad con el prrafo segundo del artculo 218,
debidamente sellada y firmada en sus folios por el jefe respectivo, todo dentro del tercer
da. Los correspondientes originales deben ser archivados.
Inamovilidad
Garanta que gozan los trabajadores al no poder ser despedidos por participar en la
formacin de un sindicato. Gozan de inamovilidad a partir del momento en que den aviso

por cualquier medio escrito a la Inspeccin General de Trabajo, directamente o por medio
de la delegacin de esta en su jurisdiccin, que estn formando un sindicato y gozarn de
esta proteccin hasta 60 das despus de la inscripcin del mismo.
Si el patrono incumpliere con esto, el o los trabajadores afectados debern ser
reinstalados en 24 horas, y el patrono incurrir en las sanciones correspondientes, pero si
un trabajador incurriera en alguna causal de despido de las previstas en el Artculo 77 CT,
el patrono iniciar INCIDENTE DE CANCELACION DE CONTRATO DE TRABAJO, para
el solo efecto de que se autorice el despido.
23. RGANOS DEL SINDICATO Y SUS ATRIBUCIONES
Asamblea General
La asamblea general es el rgano supremo del sindicato. Conforme al articulo 221,
literal i, del cdigo de trabajo las asambleas pueden ser ordinarias y extraordinarias, y
dentro de los estatutos de los sindicatos se debe de establecer los requisitos legales para
su celebracin (poca, procedimiento, qurum, requisitos de publicidad escrita).
Esta constituida por todos los afiliados, se forma mayora con la mitad ms uno, la
asamblea general es el rgano legislativo del sindicato; las decisiones que en ella se
toman son de carcter obligatorio y general.

Sus atribuciones se determinan en el

articulo 222 del cdigo de trabajo y son:

1)

Elegir a los miembros del Comit Ejecutivo y del Consejo Consultivo por periodos
no mayores de dos aos.

2)

Remover total o parcialmente a los miembros del Comit Ejecutivo y del Consejo
Consultivo, cuando as lo ameriten las circunstancias y de acuerdo con los
estatutos;

3)

Aprobar la confeccin inicial y las reformas posteriores de los estatutos;

4)

Aprobar en definitiva los contratos colectivos de trabajo y los pactos colectivos de

condiciones de trabajo y otros convenios de aplicacin general para los miembros


del sindicato
5)

Fijar las cuotas extraordinarias;

6)

Decidir el ir o no ir a la huelga una vez declarada legal o justa, en su caso, por el


tribunal competente;

7)

Acordar la fusin con otro u otros sindicatos y resolver en definitiva si el sindicato


debe adherirse a una federacin o separarse de ella;

8)

Aprobar o improbar los proyectos de presupuesto anual que debe presentarle


cada ao el Comit Ejecutivo e introducirles las modificaciones que juzgue
convenientes;

9)

Aprobar o improbar la rendicin de cuentas que debe presentarle el Comit


Ejecutivo y dictar las medidas necesarias para corregir los errores o deficiencias
que se comprueben;

10) Autorizar toda clase de inversiones mayores de cien quetzales;


11) Acordar, por las dos terceras partes de la totalidad de los miembros del sindicato,
la expulsin de aquellos asociados que se hagan acreedores a esa medida;
12) Cualesquiera otras que expresamente le confieran los estatutos o el Cdigo o sus
reglamentos o que sean propias de su carcter de suprema autoridad directa del
sindicato; y
13) Las resoluciones relativas a los asuntos contemplados en este artculo

(222 CT)

debern acordarse con el voto favorable de la mitad mas uno de los afiliados que
integran el qurum de la Asamblea respectiva, salvo lo relativo a lo incisos 2 y 3
de estas atribuciones en los que se requiere el voto favorable de las dos terceras
partes de dicha Asamblea.

Comit Ejecutivo
Es el que tiene la representacin legal del sindicato; y el encargado de hacer
cumplir lo acordado por la Asamblea General. El numero de sus miembros no puede
exceder de nueve (9) ni ser menor de tres (3); y hasta cinco de sus miembros gozan de

inamovilidad en el trabajo que desempeen.

En sus actuaciones es responsable

directamente ante los afiliados del sindicato; pudiendo adems representar judicial y
extrajudicialmente a cada uno de los miembros del sindicato que as lo soliciten. El
funcionamiento e integracin del Comit Ejecutivo se rige por estas reglas (Artculo 223
C. de T.):

a) Es el encargado de ejecutar y cumplir los mandatos de la Asamblea General que


consten en el libro de actas v acuerdos v lo que exijan los estatutos o las
disposiciones legales. Sus funciones son, en consecuencia, puramente ejecutivas y
no les dan derecho a sus miembros para arrogarse atribuciones que no les hayan
sido conferidas;
b) Sus miembros deben ser guatemaltecos de origen y trabajadores de la empresa o
empresas, cuando se trate del sindicato de las mismas; de la profesin, oficio o
actividad econmica que

corresponda, en caso de sindicatos gremiales o

independientes. La falta de alguno de los requisitos implica la inmediata cesacin


en el cargo.
c) El numero de sus miembros no puede exceder de nueve ni ser menor de tres:
d) Los miembros del Comit Ejecutivo gozan de inamovilidad en el trabajo que
desempeen durante todo el tiempo que duren sus mandatos y hasta doce meses
despus de haber cesado en el desempeo de los mismos. Dichos miembros no
podrn ser despedidos durante el referido perodo, a menos que incurran en causa
justa de despido, debidamente demostrada por el patrono en juicio ordinario ante
Tribunal de Trabajo competente.

El beneficio que se establece en este inciso

corresponde igualmente a todos los miembros del Comit Ejecutivo Provisional de


un sindicato en vas de organizacin. Para tener derecho al mismo deben de dar
aviso de su eleccin a la Inspeccin General de Trabajo, gozando a partir de tal
momento de ese privilegio;
e) El conjunto de sus miembros tiene la representacin legal del sindicato y la misma
se aprueba con certificacin expedida por la Direccin General de Trabajo. Sin
embargo, el Comit ejecutivo puede acordar por mayora de las dos terceras partes
del total de sus miembros, delegar tal representacin en uno o varios de ellos, para

todo o para asuntos determinados, pero en todo caso, con duracin limitada. Dicha
delegacin es revocable en cualquier momento y su revocacin se prueba
mediante certificacin del acuerdo respectivo, firmado por la mayora absoluta de
los miembros del Comit Ejecutivo y por el jefe del Departamento Administrativo de
Trabajo, en su defecto por un Inspector de Trabajo. Ni los comits ejecutivos, ni sus
miembros integrantes como tales pueden delegar la representacin del sindicato,
en todo o en parte, ni sus atribuciones, a terceras personas por medio de mandatos
o en cualquier forma;
f) Las obligaciones civiles contradas por el Comit Ejecutivo en nombre del sindicato
obliga a este, siempre que aquellos hayan actuado dentro de sus atribuciones
legales;
g) Es responsable para con el sindicato y para con terceras personas en los mismos
trminos que lo son los mandatarios en el derecho comn. Esta responsabilidad es
solidaria entre todos los miembros del Comit Ejecutivo, a menos que conste
fehacientemente en el libro de actas que alguno de ellos, en el caso de que se
trate, emiti su voto en contrario;
h) Puede representar judicial y extrajudicialmente a cada uno de los miembros del
sindicato en la defensa de sus intereses individuales de carcter econmico y
social siempre que dichos miembros lo soliciten expresamente; e
i) Esta obligado a rendir a la Asamblea General, por lo menos cada seis meses,
cuenta completa y justificada de la administracin de los fondos y remitir copia del
respectivo informe. firmada por todos sus miembros a la Direccin General de
Trabajo, as como de los documentos o comprobantes que lo acompaen.
Igualmente debe transcribir al mismo Departamento la resolucin que dicte la
Asamblea General sobre la rendicin de cuentas, todo dentro de los tres das
siguientes a la fecha de aquella.
Consejo Consultivo

El consejo consultivo es un rgano con funciones puramente asesoras y sus


miembros deben de reunir ciertos requisitos, tales como: ser guatemaltecos de origen,
trabajadores de la empresa o empresas, si es un sindicato de las mismas; de la profesin,
oficio o actividad econmica que corresponda, en caso de sindicatos gremiales o
independientes, esto est regulado en el artculo 224 del Cdigo de Trabajo.
24. Obligaciones y prohibiciones de los sindicatos
Fusin
El Artculo 232 CT indica que dos o ms sindicatos de la misma naturaleza pueden
fusionarse para formar uno solo. Si la fusin se declara procedente, el acuerdo respectivo
debe ordenar la cancelacin de las inscripciones de los sindicatos fusionados y de sus
correspondientes personalidades jurdicas. Mientras eso no ocurra, los sindicatos de que
se trate conservan dichas personalidades y pueden dejar sin efecto el convenio de fusin.

Federacin
La federacin es una asociacin de segundo grado, est formada por la unin de
sindicatos para coordinar esfuerzos y dar soluciones comunes a un mismo sector
industrial, regional, etc. Los tipos ms conocidos de federacin son la federacin de
industria y la federacin regional.
Nuestra legislacin regula, en el articulo 233 del cdigo de trabajo, lo relativo a la
federacin y establece que cuatro o ms sindicatos de trabajadores o de patronos pueden
formar una federacin...

Adems en su acta constitutiva se debe de expresar los

nombres y domicilios de los sindicatos que las conforman.

Confederacin

Las confederaciones son originadas debido a los problemas comunes de la clase


obrera, la necesidad de la existencia de la solidaridad obrera en las luchas en los distintos
sectores y niveles, esto lleva a la unin de federaciones centrales, confederaciones, que
son asociaciones sindicales de tercer grado. Estas organizaciones deben de tender a
permitir una organizacin ms democrtica y una mayor representacin de trabajadores.
Aun cuando en su verdadero significado representa la unin de federaciones
generales, corrientemente se denomina as a la unin de sindicatos, federaciones o
centrales sindicales que delegan en un organismo de segundo, tercero o cuarto grado la
representacin y defensa de los intereses de los trabajadores.

Las confederaciones

pueden ser tambin de tipo patronal.


Nuestra legislacin regula, en l articulo 233 del cdigo de trabajo, lo relativo a la
federacin y confederacin y establece que cuatro o ms sindicatos de trabajadores o de
patronos pueden formar una federacin y cuatro o ms federaciones de aquellos o de
estos pueden formar una confederacin. Estas pueden ser de carcter nacional, regional
o por ramas de la produccin.

Adems en su acta constitutiva se debe de expresar los

nombres y domicilios de los sindicatos que las conforman.


Disolucin
Cuando se ha decidido la disolucin de un sindicato de conformidad con lo
dispuesto en los artculos 226, 227 y 228, segn el art, 229 CT, en

todo caso de

disolucin corresponde a la Direccin General de Trabajo nombrar una junta liquidadora,


Integrada por un inspector de trabajo y dos personas honorables, escogidas entre
trabajadores o patronos, segn el caso.
Dicha junta liquidadora ha de actuar como mandataria del sindicato disuelto y debe
seguir para llenar su cometido, el procedimiento que indiquen los estatutos, los cuales
pueden autorizar a la Direccin General de Trabajo a que indique en estos casos, al que
crea conveniente u ordenar que se aplique el que establezcan las leyes comunes, en o
que sea posible

Son nulos ipso jure los actos o contratos celebrados o ejecutados por el sindicato
despus de disuelto, salvo los que se refieran exclusivamente a su liquidacin.

Es

entendido que aun despus de disuelto un sindicato, se reputa existente en lo que afecte
nicamente a su liquidacin.
El activo y pasivo de los sindicatos disueltos se debe aplicar en la forma que
determinen los estatutos y, a falta de disposicin expresa, debe pasar a la Federacin a
que pertenezca.
Si el sindicato no esta federado, la Asamblea General puede disponer entregar su
capital lquido a otra organizacin sindical que esta estime conveniente, o el mismo
pasara al Estado para ser aplicado para fines de alfabetizacin. Ver Artculo 229, 230 y
231 CT.
Coalicin
La coalicin es la accin concertada de cierta cantidad de trabajadores o
empleadores para llegar a una modificacin de las condiciones de trabajo, que les afecta
personalmente.

La coalicin lleva signo de algo momentneo, pasajero que no tiene

continuacin. Es una asociacin de hecho. nicamente se propone un resultado nico y


cercano y en el que una vez obtenido se disuelve.

25. CONVENIOS COLECTIVOS


Concepto
En la convencin colectiva en la que actan los trabajadores en coalicin. No se
encuentra expresamente definida en la ley, pero su espritu se encuentra en el inciso b,
del IV considerando de Cdigo de trabajo, tambin lo dispuesto en los artculos 374, 377 y
387 que pueden culminar en una sentencia colectiva.

Nacimiento y evolucin de las convenciones colectivas


Las convenciones colectivas nacen a raz de las necesidades de los trabajadores, que
por no contar con las condiciones necesarias para la creacin de un sindicato negocian de
forma directa con el patrono las mejoras econmicas y de trabajo, de forma verbal o
escrita.
Actualmente nuestra ley establece que patronos y trabajadores trataran de resolver
sus diferencias por medio de un arreglo directo, con su sola intervencin o la de
amigables componedores. Los trabajadores se podrn constituir en consejos o comits
ad-hoc, compuestos por 3 miembros. Sern ellos quienes se encarguen de presentar a
sus patronos las quejas o solicitudes.

Al llegar a u7n arreglo entre las partes la IGT

velar porque sea cumplido por las partes y que no sean contrarios a la ley.
Interpretacin de las convenciones colectivas
Las convenciones colectivas se interpretan conforme a la ley y declaran la legalidad,
ilegalidad, justa o injusta la huelga.
26. PACTO COLECTIVO DE CONDICIONES DE TRABAJO
Definicin
Para Mario de la Cueva el pacto colectivo de trabajo se celebra por uno o varios
patronos o una asociacin profesional o un grupo o asociacin de trabajadores, con el
objeto de fijar condiciones de prestacin de servicios que debern de observarse en la
celebracin de contratos individuales de trabajo.
Acuerdo escrito relativo a las condiciones de trabajo y de empleo celebrado entre un
empleador, un grupo de empleadores o una o varias organizaciones de empleadores, por
una parte, y por otra, una o varias organizaciones representantes de los trabajadores
debidamente elegidos y autorizados por estos ltimos, de acuerdo con la legislacin

nacional.
Nuestro cdigo de trabajo en el Artculo 49 establece que Pacto colectivo de condiciones
trabajo es el que se celebra entre uno o varios sindicatos de trabajadores y uno o varios
patronos, con el objeto de reglamentar las condiciones en que el trabajo deba prestarse y
las dems materias relativas a este.
Naturaleza Jurdica
a.

Es una institucin de derecho publico;

b.

Es fuente autnoma del derecho objetivo, y es una nueva forma de creacin del

derecho objetivo;
c.

Es un cuerpo normativo jurdico creado autnomamente por las organizaciones de

trabajadores y patrones para reglamentar las relaciones de trabajo en la empresa o


empresas, en que representan algn inters jurdico protegible;
d.

En los pactos colectivos de condiciones de trabajo se les da categora de ley

profesional.
Presupuestos
En el pacto colectivo de condiciones de trabajo debe estipularse lo relativo a;

Las profesiones, oficios, actividades y lugares de trabajo que comprenda;

Que lo negocie uno o varios sindicatos de trabajadores con uno o varios


patronos.

La duracin del pacto y el da en que debe comenzar a regir.

Las dems estipulaciones legales en que convengan las partes, como las
relativas a jornadas de trabajo, descansos, vacaciones, salarios o salarios
mnimos. No es valida la clusula por virtud de la cual el patrono se obliga a
admitir como trabajadores solo quienes estn sindicalizados; y

El lugar y fecha de la celebracin del pacto y las firmas de las partes o de los
representantes de estas.

Las partes de un pacto colectivo


Uno o varios sindicatos de trabajadores
Uno o varios patronos
Elaboracin
Para la negociacin de un pacto colectivo de condiciones de trabajo el respectivo
sindicato o patrono, har llegar a la otra parte, para su consideracin, por medio de la
autoridad administrativa de trabajo ms prxima, el proyecto del pacto, a efecto de que se
discuta en la va directa o con la intervencin de una autoridad administrativa de trabajo o
cualquiera otro u otros amigables componedores. Si transcurridos 30 das despus de
presentada la solicitud por el respectivo sindicato o patrono, las partes no han llegado a
un acuerdo pleno sobre sus estipulaciones cualquiera de ellas puede acudir a los
tribunales de trabajo planteando el conflicto colectivo correspondiente, para que se
resuelvan el punto o puntos en discordia. Para este efecto, de ser posible, junto con e!
pliego de pociones se presentara la comprobacin de los puntos convenidos,
especificndose en dicho pliego aquellos otros, respecto a los cuales no hubo acuerdo. Si
no se pudiere presentar tal comprobacin, en el pliego de peticiones se harn constar los
puntos en que existe conformidad y en los que no la hay, a fin de que el Tribunal de
Conciliacin pueda compro bar estos extremos.
El procedimiento que se seguir en este caso, es el contemplado el titulo
duodcimo del Cdigo.
El pacto colectivo de condiciones de trabajo debe extenderse por escrito en tres
ejemplares. bajo pena de nulidad ipso jure. Cada una de las partes debe conservar un
ejemplar y el tercero ha de ser enviado al Ministerio de Trabajo y Previsin Social,
directamente o por medio de la autoridad de trabajo mas cercana. El pacto puede
empezar a regir en cualquier momento posterior al de su recibo por el Ministerio de

Trabajo y Previsin Social, a cuyo efecto el funcionario a quien corresponda entregar la


copia, debe dar una constancia de que ella ha llegado a sus manos.

El Ministerio de Trabajo y Previsin Social debe estudiar el texto del pacto sin
perdida de tiempo y, en caso de que contenga alguna violacin a las disposiciones del
Cdigo, o de sus reglamentos o de las leyes de Previsin Social, debe ordenar a las
partes ajustarse a las disposiciones de ley.
La elaboracin esta a cargo de la parte que desea negociar el pacto colectivo de
trabajo (patrono o trabajadores), sin embargo los detalles se ultimaran dentro de las
negociaciones del mismo.
Vigencia
El pacto colectivo de trabajo puede tener una vigencia de 1 a 3 aos que lo
determinaran las partes contratantes. (Articulo 50 literal b)
Prrroga
Se entiende que se tiene por prorrogado un pacto, cuando ninguna de las partes lo ha
denunciado. Si el pacto no es denunciado por lo menos con un mes de anticipacin se
entender por prorrogada la vigencia del pacto por un periodo igual al estipulado en su
vigencia.
Denuncia
La denuncia es un acto unilateral de la manifestacin de voluntad del patrono o de los
trabajadores en el sentido de que su duracin tiene como limite el acordado y sealado en
el pacto, y comunican a la otra parte su deseo de negociar un nuevo pacto.
La denuncia de un pacto colectivo de condiciones de trabajo, no implica la terminacin

ni disminucin de los beneficios contenidos en este, siendo su nico efecto, dejar en


libertad a las partes para negociar un nuevo pacto. Las partes deben denunciarlo por lo
menos con un mes de anticipacin al respectivo vencimiento. Copia de la denuncia debe
hacerse llegar al Ministerio de Trabajo y Previsin Social dentro de los dos das hbiles
siguientes a su presentacin.
Contenido
Entendiendo al contenido como al conjunto de disposiciones insertas en un
convenio, determinar con precisin ese conjunto de normas es tarea imposible, si
partimos del hecho que conforme a la legislacin todas las instituciones del derecho de
trabajo pueden objeto del convenio; es ms pueden llegarse a crear instituciones nuevas.
En resumen se puede afirmar que las partes pueden convenir en el pacto colectivo
cualquier materia de trabajo, siempre y cuando no se violen normas de orden pblico.
En el contenido del pacto se establece las condiciones en las que el trabajo deba
prestarse:
a) Las profesiones, oficios, actividades y lugares de trabajo que comprenda;
b)

La duracin del pacto y el da que debe empezar a regir;

c)

Las dems estipulaciones legales en que convengan las partes, como las
relativas a jornadas de trabajo, descansos, vacaciones, salarios o salarios
mnimos;

d)

Lugar y fecha de la celebracin y las firmas de las partes o de sus

representantes.

(artculos 49 y 53 del cdigo de trabajo)

Clases
Por el sector de la productividad que suscriba un pacto colectivo de condiciones de
trabajo, estos se pueden dividir de conformidad con lo estipulado en cdigo en:

PACTOS

COLECTIVOS

DE

EMPRESA O

CENTRO

DE

PRODUCCION

DETERMINADA: El pacto colectivo de condiciones de trabajo tiene carcter de ley


profesional y a sus normas deben adaptarse todos los contratos individuales o
colectivos existentes o que luego se realicen en las empresas, industrias o regiones
que afecte.

PACTOS COLECTIVOS DE INDUSTRIA, DE ACTIVIDAD ECONOMICA O DE


REGION DETERMINADA:

Es un pacto colectivo de condiciones de trabajo o

contrato colectivo hablando en estricto sentido, porque se entiende con fuerza de


ley para los patronos y trabajadores sindicalizados o no de una industria
determinada, una actividad econmica determinada o una regin. Este tipo de
pactos colectivos son muy raros en nuestro medio, existiendo nicamente como
antecedente de este genero de pactos el suscrito por el Sindicato nico de
Chicleros y Laborantes en Maderas, con sede en la aldea Plancha de Piedra,
municipio de Flores del departamento de Petn.

27. CONTRATO COLECTIVO DE TRABAJO


Definicin Legal
El contrato colectivo de trabajo es el que se celebra entre uno varios sindicatos de
trabajadores y uno o varios patronos, o uno o varios sindicatos de trabajadores y uno o
varios patronos, o uno varios sindicatos de patronos, por virtud del cual es sindicato o
sindicatos de trabajadores se comprometen, bajo su responsabilidad, a que algunos o
todos sus miembros ejecuten labores determinadas mediante una

remuneracin que

debe de ser ajustada individualmente para cada uno de stos y percibida en la misma
forma. (Artculo 38 Cdigo de Trabajo)
Naturaleza Jurdica

El contrato colectivo es un convenio que resulta de un acuerdo de voluntades y


adems es un contrato, porque las se partes se obligan recprocamente a dar, hacer o no
hacer alguna cosa.
Sujetos

Uno o varios sindicatos de trabajadores y uno varios patronos .

Uno o varios sindicatos de trabajadores y uno o varios sindicatos de patronos.

Requisitos
1. Se debe suscribir con uno o varios sindicatos de trabajadores
2. Se debe de celebrar por escrito en tres ejemplares uno para cada parte y
otro que el patrono queda obligado a hacer llegar al Departamento
Administrativo de Trabajo, directamente o por medio de la autoridad de
trabajo ms cercana, dentro de los 15 das posteriores a su celebracin,
modificacin o novacin.
3. Deben expresar el nombre completo de las partes que lo celebren, la
empresa o seccin de la empresa o lugar de trabajo que abarque y las
dems estipulaciones de los contratos escritos individuales de trabajo es
decir: 1 Las partes que lo celebran, 2 intensidad del trabajo que deba de
prestarse, 3 duracin del contrato o expresin de ser por tiempo indefinido,
para obra determinada o por precio alzado, 4 jornada de trabajo y horario
en que

debe cumplirse, 5

remuneracin que

debern percibir

individualmente los trabajadores y clculo segn tiempo, obra u otro criterio


que servir de base para su clculo, 6 forma, tiempo y lugar de pago del
salario, 7 sitio o lugar donde deber presentarse los servicios o ejecutarse
la obra, 8 las estipulaciones especiales que las partes convengan, 9 lugar y
fecha de la celebracin del contrato y 10 firma de las partes contratantes o
de sus representantes legales.

4. Los representantes del sindicato o sindicatos

deben de justificar su

personera para celebrar el contrato colectivo por medio de certificacin de


que

estn

legalmente

inscritos,

extendida

por

el

Departamento

Administrativo de Trabajo, o en su defecto, copia autntica del acuerdo que


orden su inscripcin, y tambin por el acta de la asamblea que as lo haya
acordado. La parte de los patronos no sindicalizados debe justificar

su

representacin conforme al derecho comn.


Objeto
El objeto principal del contrato colectivo de condiciones de trabajo es la contratacin
de PRESTACIN DE SERVICIOS EN CONJUNTO, por un grupo de trabajadores que
pertenecen

a un sindicato (una asociacin profesional o grupo organizado de

trabajadores).
Nuestro Cdigo de Trabajo faculta que los patronos contraten el servicio que va a
prestar el trabajador, no nicamente en forma individual, sino que tambin colectivamente,
y en este presupuesto el objeto del contrato colectivo es el de fijar las condiciones de
prestacin de los servicios que debern observarse en la celebracin de los contratos
individuales de trabajo.
En otros pases como Mxico, es muy usual la contratacin colectiva, no as en el
nuestro, que se da en casos muy aislados, se cree, por la mentalidad semifeudal que
priva en las empresas que no aceptan la organizacin de los trabajadores.
Efectos
Si dentro de la misma empresa hay varios sindicatos de trabajadores o
trabajadores pertenecientes a varios sindicatos, pueden coexistir sus respectivos
contratos colectivos.
Consecuencia de la celebracin de un contrato colectivo de condiciones de trabajo
surgen los siguientes derechos y obligaciones:

a. La prestacin del servicio convenido;


b. El pago de los salarios y prestaciones convenidas
c. Si firmado el contrato colectivo de trabajo, el patrono se separa del sindicato o
grupo patronal que lo celebr, dicho contrato debe seguir rigiendo siempre la
relacin de aquel patrono con el Sindicato o Sindicatos de sus trabajadores que
sean partes en el mismo.
d. Las obligaciones y derechos individuales que emane de un contrato colectivo no se
afectan por la disolucin del sindicato de trabajadores o del sindicato de patronos
que sea parte en el mismo.
e. Al sindicato que suscriba un contrato colectivo de trabajo le corresponde
responsabilidad por las obligaciones contradas por cada uno de sus miembros y
puede ejercer tambin los derechos y acciones que a los mismos individualmente
competen.
f. El sindicato que sea parte de un contrato colectivo de trabajo puede ejercer los
derechos y acciones que nacen de este, para exigir su cumplimiento y, en su caso,
obtener el pago de las prestaciones o indemnizaciones que procedan contra: 1
Sus propios miembros, 2 Los otros sindicatos que sean partes del contrato, 3 Los
miembros de los sindicatos a que se refiere el numeral anterior y 4 Cualquier otra
persona obligada por el contrato.
Trmite
De conformidad con el artculo 39 del Cdigo de Trabajo, para que el contrato
colectivo de trabajo exista es obligacin celebrarse por escrito en 3 ejemplares: uno para
cada parte y otro que el patrono queda obligado a hacer llegar a la Direccin General de
Trabajo, directamente o por medio de la autoridad de trabajo ms cercana, dentro de los
15 das posteriores a su celebracin, modificacin o novacin.

La omisin de los

anteriores dara lugar a que el Sindicato o Sindicatos de trabajadores queden libres de la


responsabilidad que hayan contrado y a que dicho contrato se transforme en tantas
relaciones individuales de trabajo como trabajadores estn ligados por l.

28. REGLAMENTO INTERIOR DE TRABAJO


Definicin
Definicin doctrinal
Guillermo Cabanellas expone: Reglamento de Trabajo es el conjunto de disposiciones
de orden interno de una empresa, de carcter disciplinario y tcnico, que se dirige
esencialmente al posible desarrollo de la prestacin efectiva de los servicios, por parte de
los trabajadores y que integra el contrato de trabajo como condicin puesta al
cumplimiento del mismo, pero no con el carcter de consensual.

Definicin Legal

Segn el Artculo 57 del Cdigo de Trabajo : "Reglamento interior de trabajo es el


conjunto de normas elaborado por el patrono de acuerdo con las leyes, reglamentos,
pactos colectivos y contratos vigentes que lo afecten, con el objeto de precisar y regular
las normas a que obligadamente se deben sujetar l y sus trabajadores con motivo de la
ejecucin o prestacin concreta del trabajo".
Naturaleza
La doctrina francesa se han sustentado tres teoras acerca de la naturaleza jurdica
del reglamento interior de trabajo. Estas teoras son:
A) La teora contractual: En donde se conceba el reglamento como un contrato
basado en un acuerdo de voluntades entre dos sujetos de la relacin jurdica: El
patrono y el asalariado. Este acuerdo de voluntades era tcito, por el hecho que el
laborante se someta a dicho reglamento al aceptar ingresar a la empresa. Esta
teora fundamentada en principios civilistas fue criticada porque el reglamento
interior de trabajo no poda ser considerado un contrato, pues en su redaccin no
intervena ms que una de las partes imponindole a la otra, que estaba obligada a
cumplirlo, sin que pudiera casi conocerlo y prquelos reglamentos siempre fueron

considerados como normas de polica en los establecimientos, dictadas e


impuestas unilateralmente por el jefe de los mismos y nunca como actos de
naturaleza contractual
B) La teora del contrato de adhesin: Esta teora es un esfuerzo de los tericos
contractualistas para superar las crticas hechas a la teora contractual, esta teora
es una variante de la anterior sosteniendo que el trabajador, al ingresar a la
empresa, se adhiere al reglamento interior de trabajo y, desde entonces se
individualizan sus clusulas en un verdadero contrato. Como contrato de adhesin,
el reglamento interior

presenta las caractersticas siguientes: a) el predominio

tajante de una de las partes; b) la redaccin unilateral y anterior a sus celebracin;


la aceptacin pura y simple de que debe ser objeto por parte de los trabajadores. A
esta teora se le formulan las mismas crticas que a la teora contractualista, o sea
que el reglamento interior de trabajo no puede ser considerado un contrato, pues
en su redaccin no interviene ms que una de las partes imponindolo
ntegramente a la otra.
C) La teora legal o estatutaria: Quienes abogan por esta teora le dan un carcter
normativo unilateral y reconocen la potestad legislativa al empleador. Se llega
finalmente a definir el reglamento interior como una ley en sentido material, como
una regla general y permanente, formulada unilateralmente por el principal de la
empresa. Es decir el reglamento emana de un verdadero poder legislativo del
patrono. Esta teora indica que todo grupo, ya se trate de sociedad poltica o de la
pequea sociedad profesional representada en la empresa, debe de tener su ley, a
menos de caer en la anarqua. Toda institucin engendra espontneamente su
derecho, el jefe de la empresa es el legislador natural de la sociedad profesional, y
el trabajador se somete a esta ley por propia voluntad, por el hecho de ingresar al
establecimiento y adherirse a su orden
D) Teora moderna: Algunos tratadistas manifiestan que la teora legal o estatutaria
debe superarse y buscarse la verdadera naturaleza del reglamento en los principios
que inspiran el derecho de trabajo y no l los principios del derecho civil por lo que
sostienen que el reglamento interior de trabajo debe ser obra de un acuerdo entre
los trabajadores y los empleadores, y que slo de ese acuerdo puede emerger su
fuerza y su obligatoriedad

Requisitos
El Reglamento Interior de Trabajo debe comprender las reglas de orden tcnico y

administrativo necesarias para la buena marcha de la empresa; las relativas a higiene y


seguridad en las labores, como indicaciones para evitar que se realicen los riesgos
profesionales e instrucciones para prestar los primeros auxilios en caso de accidente y, en
general, todas aquellas otras que se estimen necesarias para la conservacin de la
disciplina y el buen cuido de los bienes de la empresa.

Adems, debe contener.


a) Las horas de entrada y salida de los trabajadores, el tiempo destinado para las comidas
y el periodo de descanso durante la jornada;
b) El lugar y el momento en que deben comenzar y terminar las jornadas de trabajo;
c) Los diversos tipos de salarios y las categoras de trabajo a que correspondan;
d) El lugar, da y hora de pago;
e) Las disposiciones disciplinarias y procedimientos para aplicarlas.
Se prohbe descontar suma alguna del salario de los trabajadores en concepto de multa.
La suspensin del trabajo, sin goce de salario, no debe decretarse por mas de ocho das,
ni antes de haber odo al interesado y a los compaeros de trabajo que este indique.
Tampoco podr imponerse esta sancin, sino en los casos expresamente previstos en el
respectivo reglamento;
f) La designacin de las personas del establecimiento ante quienes deben presentarse las
peticiones de mejoramiento o reclamos en general y la manera de formular unas y otros; y
g) Las normas especiales pertinentes a las diversas clases de labores de acuerdo con la
edad y sexo de los trabajadores y las normas de conducta, presentacin y compostura
personal que estos deben guardar, segn lo requiera la ndole del trabajo.
Vanse artculos 57 al 60 del Cdigo de Trabajo.

Objeto
Su objeto es precisar y regular las normas a que obligadamente se deben de
sujetar el patrono y sus trabajadores con motivo de la ejecucin o prestacin concreta del
trabajo.
Efectos
a.

El patrono tiene la potestad de sancionar disciplinariamente a los trabajadores.

b.

En caso de que una empresa no tenga reglamento interior de trabajo estar


sujeta a sanciones econmicas.

c.
d.

Es de cumplimiento obligatorio para las partes.


En su contenido legal: se observan protecciones para los trabajadores,

pues debe contener reglas de orden administrativo y tcnico necesarias para la buena
marcha de la empresa y la proteccin del trabajador en lo relativo a higiene y
seguridad en las labores, indicaciones para evitar que se realicen los riesgos
profesionales e instrucciones para prestar los primeros auxilios en caso de accidente.
e.

Crea derechos y obligaciones tanto para trabajadores como para patronos.

Trmite
Nuestra legislacin contempla la elaboracin del reglamento como una facultad
legislativa del patrono, tal y como se establece en el artculo 57 del Cdigo de Trabajo,
sin embargo a travs de negociaciones colectivas los sindicatos han logrado establecer
que el reglamento interior sea elaborado por una comisin integrada por representantes
del patrono y del sindicato.
Debido a que no es conveniente dejar al libre arbitrio del empleador regular o
normar todo lo relacionado con la prestacin de los servicios el reglamento interior de
trabajo se debe de homologar, legalizar y publicar.

A)

La homologacin: El empleador que ha elaborado un reglamento interior de


trabajo tiene la obligacin de presentarlo a al Inspeccin General de Trabajo, con
el objeto que dicha institucin proceda a su revisin para verificar si el mismo ha
sido elaborado de conformidad con lo que establecen las leyes laborales y en
caso se detecten normas contrarias a las leyes laborales ordenar que las mismas
sean suprimidas o se adecuen.

B)

La publicidad del reglamento interior del trabajo: El reglamento interior de trabajo


debe ser puesto en conocimiento de los trabajadores con 15 das de anticipacin
a la fecha en que va a comenzar a

regir, debe imprimirse en caracteres

fcilmente legibles y se ha de tener constantemente colocado, por lo menos, en


dos de los sitios ms visibles

del lugar de trabajo o, en su defecto, ha de

suministrarse impreso en un folleto a todos los trabajadores de la empresa de


que se trate.
El Cdigo de trabajo establece que una vez aprobado por la Inspeccin General de
Trabajo el reglamento interior, debe notificarse a los trabajadores la resolucin de su
aprobacin u homologacin, y pasados 15 das, siempre y cuando no se haya presentado
por los trabajadores ninguna impugnacin, el mismo entra en vigencia.
29. CONFLICTOS COLECTIVOS DE TRABAJO
Concepto
Se entiende por Conflicto Colectivo de Trabajo, la controversia de naturaleza
econmica sobre

creacin, modificacin, suspensin o supresin de las condiciones

generales de trabajo y la de carcter jurdico que verse sobre el derecho a la existencia o


la libertad de los grupos profesionales o a la interpretacin genrica o aplicacin colectiva
del contrato colectivo de trabajo, siempre que en este ltimo caso se afecte el inters
profesional que representan los sindicatos.
Etimolgicamente la voz conflicto es utilizada en el derecho para designar
posiciones antagnicas; dicha voz conflicto deriva del latn "conflictus" que, a su vez tiene

su origen en "conffigerref, que implica combatir, luchar o pelear. De ah que muchas


veces la palabra conflicto equivale a lucha o pelea, incluso al momento mas incierto del
combate y, por ampliacin, a todo evento de incierta salida o de angustioso
planteamiento.
En la actualidad el concepto conflicto tiene varias definiciones interesndonos en el
presente estudio el sentido que se le da en cuanto atae a una oposicin de intereses
entre partes, las cuales no quieren o no pueden ceder en sus posiciones originando un
choque o colisin de derechos o pretensiones. Cuando esta pugna o contraposicin de
intereses se origina entre un grupo de trabajadores y uno o mas patronos, nos
encontramos ante un conflicto que adems de revestir la calidad de laboral, en virtud de
la actividad que desarrollan los sujetos en pugna, se puede tambin definir como
colectivo ya que afecta a una colectividad, no por sus relaciones individuales de trabajo,
sino en consideracin a los derechos e intereses que cada grupo pretende hacer valer
frente a la otra parte.
Clasificacin
Los conflictos de trabajo se clasifican en individuales y en colectivos.
Hay autores que manifiestan que esta clasificacin ente conflictos de trabajo
individuales y colectivos atiende a el nmero de las partes que participen en el conflicto,
as en las controversias en que nicamente un trabajador litiga contra un

patrn o

patronos, sern controversias individuales; y en las que intervienen varios trabajadores o


patronos sern controversias colectivas. Sin embargo hay autores que consideran que
hay proceso individual, an cuando varios empleados procedan conjuntamente y a un
mismo tiempo, siendo entonces el punto de partida

en la diferenciacin entre las

controversias laborales individuales y colectivas el hecho que los conflicto individuales


son siempre pleitos de tipo jurdico, mientras que los conflictos colectivos pueden ser de
carcter jurdico o bien de carcter econmico o de intereses.
La mayora de laboralistas se inclinan porque la nota diferenciativa de los conflictos
debe buscarse en el objeto que en ellos persigue, ya que en los conflictos individuales

hay intereses concretos y determinados de los litigantes; se refieren a derechos ya


preestablecidos en normas jurdicas vigentes (contratos, sentencias, pactos y leyes); y
como consecuencia son siempre de naturaleza jurdica y nicamente obliga a quienes
tomaron parte en la controversia mientras que en los conflictos colectivos por el contrario,
los intereses son ms abstractos o indeterminados, se encaminan a la obtencin de
nuevas conquistas o a mejorar los derechos ya logrados; en consecuencia, las
controversias son de naturaleza econmica y social y obligan eventualmente a personas
individuales y jurdicas ajenas a la controversia.

En la doctrina contempornea se dan varias clases de conflictos laborales, siendo


una de estas divisiones la de conflictos puros, tpicos o propios y conflictos impuros o
impropios.
Los conflictos puros, tpicos o propios se presentan histricamente como los
conflictos de trabajo mas ostensibles, porque resultan del enfrentamiento a que llegan,
en la sociedad moderna, trabajadores y empresarios. Dichos conflictos, a su vez se
clasifican en varias divisiones entre las que se encuentran la de los conflictos individuales
o colectivos, estando comprendidos entre los conflictos laborales individuales aquellos en
que se contraponen los intereses de personas individualmente consideradas; y, en los
conflictos colectivos se considera el enfrentamiento de intereses de grupo.
Entre otras clasificaciones encontramos la de los conflictos llamados impropios e
impuros, los cuales tambin son conflictos laborales, aunque en ellos no se configura
ningn estricto derecho entre trabajadores y empleadores o entre categoras
profesionales y econmicas teniendo entre los conflictos impropios:
a) Conflictos Intersindicales colectivos: que son los que se producen entre sindicatos
de la misma categora profesional o econmica, cuando disputan la representatividad
genrica de la categora en el rgimen de pluralidad sindical;
b) Conflictos Intersindicales no colectivos: cuando el litigio surge en torno a
obligaciones asumidas por el sindicato de su propio nombre, como personas jurdicas,

con otros sindicatos, y no en nombre de sus asociados o de los integrantes de la


categora representada;
c) Conflictos Intersindicales: estos se originan entre los rganos de la administracin
del sindicato o entre estos y sus asociados, con fundamento en los estatutos de la
entidad de clase o en la legislacin en vigor;
d) Conflictos entre trabajadores: como puede ocurrir en los casos de contratos de
equipo de trabajo, cuando los trabajadores discrepen entre si en lo que se refiere a la
distincin de la remuneracin global ajustada y pagada por el empresario al que
representa el equipo.
30. LA HUELGA
Definicin
Para Guillermo Cabanellas la Huelga es la cesacin colectiva y concertada del
trabajo por parte de los trabajadores, con el objeto de obtener determinadas condiciones
de sus patronos o ejercer presin sobre los mismos.
Nuestra legislacin define la Huelga legal como la suspensin legal y abandono
temporal del trabajo en una empresa, acordados, ejecutados y mantenidos pacficamente
por un grupo de tres o ms trabajadores, previo cumplimiento a los requisitos establecidos
en el artculo 241 del Cdigo de Trabajo, con el exclusivo propsito de mejorar o defender
frente a su patrono los intereses econmicos que sean propios a ellos y comunes a dicho
grupo.
Medio de lucha directa empleado por los trabajadores en defensa de sus intereses y sus
reivindicaciones, consistente en el abandono colectivo del trabajo.
Por lo general las huelgas se originan en la protesta contra las arbitrariedades, por
lo que tal medio de lucha esta circunscrito al abandono del trabajo.

Naturaleza

Es un derecho de naturaleza constitucional, humano y social, esto porque se


encuentra regulado dentro de nuestra constitucin en el titulo de derechos humanos
dentro del capitulo de los derechos sociales.
Considerndose la huelga como un derecho, resulta innegable que su naturaleza
radique en la facultad que tiene cada trabajador de hacer abandono de su trabajo, con
independencia de quien adopte esa actitud sea un trabajador o sean muchos.
Clases
De acuerdo a la clasificacin jurdica, la huelga puede ser:
a) LEGAL: Cuando para llevarla a cabo se llenan los requisitos que establece la ley.
b) ILEGAL: Cuando se lleva a cabo sin llenar los requisitos legales
c) JUSTA: Cuando los hechos que la motivan son imputables al patrono.
d) INJUSTA: Cuando los hechos no son imputables al patrono.
e) DE HECHO:

Cuando la huelga se ha declarado ilegal y los trabajadores la

realizan.

Requisitos

Para declarar una huelga legal los trabajadores deben:


A) Ajustarse estrictamente a lo dispuesto en el artculo 239

prrafo primero del

Cdigo de Trabajo (Suspensin y abandono del trabajo en una empresa,


acordados, ejecutados y mantenidos pacficamente por un grupo de tres o ms
trabajadores, con el exclusivo propsito de mejorar o defender frente a su patrono
los intereses econmicos que sean propios de ellos y comunes a dicho grupo.
B) Agotar los procedimientos de conciliacin; y,
C) Constituir por lo menos la mitad ms uno de las personas que trabajan en la
respectiva empresa o centro de produccin y han iniciado su relacin laboral con

antelacin al momento de plantearse el conflicto colectivo de carcter econmico


social.
Estallido
Cuando en un lugar de trabajo se produce una cuestin susceptible de provocar
una huelga o paro se debe de proceder a la conciliacin.
El proceso de conciliacin:
a.

Si se trata de patronos o de trabajadores no sindicalizados, se elaborar y

suscribir un pliego de peticiones en el que se designarn tres delegados que conozca


bien las causas que provocan el conflicto y en ese pliego se les conferir poder suficiente
para firmar cualquier arreglo en definitiva o ad referndum. Si se trata de patronos o de
trabajadores sindicalizados la Asamblea General plantear el conflicto y le corresponder
la representacin al Comit Ejecutivo en pleno o a tres de sus miembros.
b.

Los delegados harn llegar el pliego de peticiones al Juez, quien resolver en el

acto ordenando notificarlo al patrono, trabajadores o sindicato, emplazndolo a ms tardar


al da siguiente y a partir del momento en que se entrega el pliego de peticiones se
entender planteado el conflicto lo cual trae como efecto que ni los patronos ni los
trabajadores puedan tomar represalias, ni impedirse el ejercicio de sus derechos y el
patrono no pueda terminar ningn contrato de trabajo sin tener autorizacin judicial.
c.

Se debe de notificar a la otra parte que debe de formar dentro de las 24 horas

siguientes una delegacin anloga.


d.

Dentro de las 12 horas siguientes de recibido el pliego de peticiones se forma el

tribunal de conciliacin. Posteriormente el tribunal de conciliacin se declara competente


y convoca a ambas delegaciones a una audiencia dentro de las 36 horas siguientes. Dos
horas antes de hora sealada para la comparecencia, el tribunal oye por separado a los
delegados de cada parte.
e.

Una vez el tribunal haya determinado bien las pretensiones de las partes en acta

lacnica har las deliberaciones y luego llamar a los delegados a esa comparecencia
para proponerles medios o bases generales de arreglo, si se logra un arreglo se da por
terminada la controversia y las partes quedan obligadas a firmar y a cumplir el convenio

por lo menos por el plazo mnimo de un ao. Si no hay conciliacin y sus


recomendaciones no fueren aceptadas se repite por una sola vez ms el procedimiento de
conciliacin dentro de las 48 horas siguientes, si no hay acuerdo se tiene por concluida
definitivamente la intervencin de los tribunales de conciliacin. Los procedimientos de
conciliacin no pueden exceder de 15 das.
f.

Agotados los procedimientos de conciliacin sin que los delegados hayan aceptado

el arreglo y no haya convenio de someterse a arbitraje se levantar un informe cuya copia


se remitir a la Inspeccin General de Trabajo.
g.

Dentro de las 24 horas siguientes de fracasada la conciliacin cualquiera de los

delegados puede pedir al Juez que se pronuncie sobre la legalidad o ilegalidad de la


huelga o del paro. El Juez resuelve y esta resolucin es consultada a la Sala de la Corte
de Apelaciones y su hace el pronunciamiento definitivo en 48 horas.
Estallido
Cuando han fracasado la conciliacin y el arbitraje, los trabajadores cuentan con un
plazo de 20 das para declarar (estallar) la huelga calificada de legal, contados a partir del
momento en el que se les notifique la resolucin de la Sala confirmando el
pronunciamiento del juez.

Prohibiciones

No podrn llegar a la realizacin de una huelga:


A) Los trabajadores de las empresas de transporte, mientras se encuentren en viaje y
no hayan terminado ste;
B) Por los trabajadores de clnicas, hospitales, higiene y aseo pblicos; y los que
laboren

en

empresas

que

proporcionen

energa

motriz,

alumbrado,

telecomunicaciones y plantas de procesamiento y distribucin de agua para


servicio de las poblaciones, mientras no se proporcione el personal necesario
para evitar que se suspendan tales servicios, sin causar un dao grave e inmediato
a la salud, seguridad y economa pblicas; y
C) Fuerzas de seguridad del Estado

Duracin
Desde el momento en que se declara legal la huelga los trabajadores tienen un

plazo de 20 das para declararla, y esta durar hasta que alguna de las partes pida al
Juez que se pronuncie sobre la justicia o la injusticia del movimiento, y el Juez haga el
pronunciamiento respectivo.
Terminacin
Media vez alguna de las partes pida al Juez que haga el pronunciamiento
respectivo sobre la justicia o la injusticia de la huelga el pronunciamiento se debe de hacer
dentro de los 15 das siguientes a la solicitud y se declarar si la huelga es justa o
injusta dndole fin a la misma y declarando las consecuencias respectivas.
Huelga por solidaridad
La huelga general o por solidaridad es aquella en la que un pas experimenta un paro total
en la industria y el comercio como medida de presin hacia un orden poltico.
31. CLASES DE HUELGA
Legal
Huelga legal es la suspensin legal y abandono temporal del trabajo en una empresa,
acordados, ejecutados y mantenidos pacficamente por un grupo de tres o ms
trabajadores, previo cumplimiento a los requisitos establecidos en el artculo 241 del
Cdigo de Trabajo, con el exclusivo propsito de mejorar o defender frente a su patrono
los intereses econmicos que sean propios a ellos y comunes a dicho grupo. Una huelga
es legal cuando se han observado los plazos y dems disposiciones de ley. Dichos
requisitos que establece el artculo 241 del CT, son:

Ajustarse estrictamente a lo dispuesto en el articulo 239, prrafo primero, del CT;


Agotar los procedimientos de conciliacin: y
Constituir la mitad mas uno del total de los trabajadores que

laboran en la

respectiva empresa, empresas o centro de produccin y que han iniciado su


relacin laboral con antelacin al momento de plantearse el conflicto colectivo de
carcter econmico social. Para este recuento no deben incluirse los trabajadores
de confianza y los que representen al patrono
El exclusivo propsito de la huelga es el de mejorar o defender frente a su patrono los
intereses econmicos que sean propios de ellos y comunes a dicho grupo. Los tribunales
comunes deben sancionar de conformidad con la ley, todo acto de coaccin o de violencia
que se ejecute con ocasin de una huelga, contra personas o propiedades.
La huelga legal tiene como efecto suspende los contratos de trabajo vigentes en las
empresas que se declare, por todo el tiempo que ella dure.

Ilegal
Es la suspensin

abandono temporal de trabajo en una empresa, acordados,

ejecutados y mantenidos por un grupo de trabajadores sin cumplir con cualquiera de los
requisitos que seala el artculo 241 del Cdigo de Trabajo, con el propsito de mejorar o
defender frente a su patrono los intereses econmicos que sean propios de ellos y
comunes a dicho grupo.
Huelga Justa
Es justa la huelga cuando los hechos que la motivan son imputables al patrono, por
incumplimiento de los contratos individuales o colectivos de trabajo o del pacto colectivo
o por la negativa injustificada a celebrar este ltimo u otorgar las mejoras econmicas que
los trabajadores pidan y que el patrono est en posibilidades de conceder.

Si la huelga se declara justa, los Tribunales de Trabajo y Previsin Social, deben


condenar al patrono al pago de los salarios correspondientes (salarios cados) a los das
en que estos hayan holgado. Los trabajadores que por la naturaleza de sus funciones
deban laborar durante el tiempo que dure la huelga, tendrn derecho a salario doble.
Huelga Injusta
Es injusta la huelga cuando no concurren ninguno de los motivos para que sea
declarada una huelga justa
Si la huelga legal se declara injusta, los trabajadores que hayan holgado no tendrn
derecho a salario por el tiempo que durare la huelga y los que hubieren laborado no
tendrn derecho a salario doble.
Huelga de hecho
La huelga de hecho es la que realizan los trabajadores sin haber cumplido con los
requisitos que la ley establece.

Nuestra legislacin determina que al momento de darse

una huelga de hecho el patrono puede dar por terminados los contratos de trabajo, de los
trabajadores que participaron en dicha huelga, sin responsabilidad de su parte.
32. EL PARO
Definicin
Para Cabanellas, el Paro o Lock Out es la accin concentrada o colectiva de los
patronos de negar trabajo a los trabajadores de ellos dependientes, y, al mismo tiempo y
como consecuencia, suprimirles el salarios; se trata con ello de modificar coactivamente, o
de mantener las condiciones laborales establecidas o acordadas. Se emplea como arma
de lucha patronal para mejorar su propia situacin econmica frente a la adquirida por
los trabajadores o concedida con anterioridad a estos.

Paro legal es la suspensin y abandono temporal del trabajo, ordenados y mantenidos


por uno o ms patronos, en forma pacfica y con el exclusivo propsito de defender frente
a sus trabajadores los intereses econmicos que sen propios de ellos, en su caso,
comunes a los mismos. (Artculo 245 C. T.)
Expresin que relacionada con el Derecho Laboral, significa suspensin o trmino de
la jornada industrial o agrcola, y en otro sentido interrupcin de un ejercicio o de una
explotacin industrial o agrcola por parte de los empresarios o patronos, en
contraposicin a la huelga de trabajadores. En este segundo sentido, equivaldra a lo
que, con una locucin inglesa se le conoce como lock-out (Expresin inglesa que quiere
decir cerrar la puerta o impedir la entrada).

Naturaleza
El paro es un derecho del empleador que puede originarse de una persona, por lo
que no puede sealarse que es un derecho colectivo o social. Es un medio ofensivo, en
ocasiones con fines polticos o de solidaridad con otros empleadores.
Desde el punto de vista obrero, el paro es el medio ms parecido a la huelga, pero
su naturaleza se distingue, en la forma de manifestarse; pues mientras la huelga puede
traducirse en la inasistencia al trabajo, el paro no, porque constituye un alto en las
actividades de la empresa, aunque el trabajador quiera llegar a laborar, el patrono no lo
permite.

Clases
a.

Paro legal:

Es la suspensin y abandono temporal del trabajo, ordenados y

mantenidos por uno o mas patronos, en forma pacifica y con el exclusivo propsito de

defender frente a sus trabajadores los intereses econmicos que sean propios de ellos, en
su caso comunes a los mismos.
b.

Paro ilegal: Es paro ilegal el que no llene los requisitos del artculo 249 del Cdigo

de Trabajo, as como todo acto malicioso del patrono que imposibilite a los trabajadores el
normal desempeo de sus labores.
c.

Paro legal justo: Es aquel cuyos motivos son imputables a los trabajadores.

d.

Paro legal injusto: Es aquel cuyos motivos son imputables al patrono.


Requisitos

A) Debe haber una suspensin y abandono temporal del trabajo, ordenados y


mantenidos por uno o ms patronos, en forma pacfica y con el exclusivo propsito de
defender frente a sus trabajadores los intereses econmicos que sean propios de
ellos, en su caso, comunes a los mismos.
B) Se deben agotar los procedimientos de conciliacin; y
C) Los patronos al momento de concluir los procedimientos de conciliacin

deben de

dar un aviso a sus trabajadores con un mes de anticipacin del paro que se va a
efectuar para el slo efecto de que stos puedan dar por terminados sus contratos,
sin responsabilidad para las partes, durante este perodo.
Duracin
Mientras dure el paro las instalaciones de los establecimientos de trabajo debern
permanecer cerradas d forma temporal y de forma pacifica con el fin de defender los
intereses econmicos de los empleadores.
Terminacin
La terminacin podr ser por medio de la va directa, en caso contrario ser a travs de
sentencia del tribunal de trabajo y previsin competente, que declare si el mismo es justo
o injusto.

Si es justo el patrono podr proceder al despido de los trabajadores sin

responsabilidad para l , si es injusto el empleador deber de pagar los salarios cados a


los trabajadores.

33. AUTORIDADES JUDICIALES EN MATERIA DE DERECHO COLECTIVO


Juzgados de Trabajo y Previsin Social
Conocen en jurisdiccin privativa los conflictos individuales y colectivos relativos al
Trabajo y Previsin Social generalmente por el procedimiento ordinario. (Vase Artculo
288 al 292 del CT.)
Nuestro ordenamiento jurdico, indica que se deben establecer Juzgados de
Trabajo y Previsin Social con jurisdiccin en cada zona econmica que la corte
Suprema de Justicia determine, atendiendo a:
a) Concentracin de trabajadores;
b) Industrializacin del trabajo;
c) Numero de organizaciones sindicales tanto de trabajadores como patronales; y
d) El informe que previamente debe rendir el Ministerio de Trabajo y Previsin Social,
oyendo de previo a la Inspeccin General de Trabajo.

El nmero de juzgados debe ser determinado por la Corte Suprema de Justicia, la


cual puede aumentarlo o disminuirlo cuando as lo estime necesario.

Los juzgados estn a cargo de un juez, que debe ser abogado de los tribunales de
la Republica, de preferencia especializado en asuntos de trabajo, nombrado y removido
por la corte Suprema de Justicia, por las mismas causas que precede la remocin de los
jueces de Primera Instancia. Los jueces de Trabajo y Previsin Social deben tener los
requisitos que la ley exige para ser Juez de Primera Instancia y gozan de las mismas
preeminencias e inmunidades de aquellos.

Los Juzgados de Trabajo y Previsin Social estn constituidos, adems, con un


secretario que debe ser de preferencia, abogado de los tribunales de la Republica o
estudiante de Derecho y los notificadotes y oficiales que sean necesarios.
Los Juzgados de Paz conocen de todos aquellos conflictos de trabajo cuya
cuanta no exceda de tres mil (Q.3000.00). Todos los Jueces de Paz de la Republica
tienen competencia para conocer en esos conflictos donde no hubiese jueces de Trabajo
y Previsin Social.

Contra las resoluciones que se dicten caben los recursos que

establece el cdigo de trabajo.


Los Juzgados de Trabajo conocen en Primera Instancia, dentro de sus respectivas
jurisdicciones:
a) De todas las diferencias o conflictos individuales o colectivos de carcter jurdico
que surjan entre patronos y trabajadores.
b) De todos los conflictos colectivos de carcter econmico (Huelga y Paro).
c)

De todos los juicios que se entablen para obtener la disolucin judicial de las
organizaciones sindicales y de los conflictos que entre ellos surjan;

d) De todas las cuestiones de carcter contencioso que surjan con motivo de la


aplicacin de las leyes o disposiciones de seguridad social.
e) De todas las cuestiones de trabajo cuya cuanta exceda de tres mil quetzales.
f) De todos los dems asuntos que determina la ley.

Tribunales de conciliacin y arbitraje


(Vase Artculos 293 AL 299 del CT.)
La finalidad esencial de los tribunales de Conciliacin y Arbitraje, es mantener un
justo equilibrio entre los diversos factores de la produccin, armonizando los derechos
del capital y del trabajo. Cada tribunal se Integra as:
a) Un juez de trabajo y Previsi6n Social, que lo preside;
b) Un representante titular y tres suplentes de los trabajadores;

c) Un representante titular y tres suplentes de los empleadores.


Los cargos son pblicos y obligatorios. Por la naturaleza de sus funciones, el
cargo presidente es permanente, en tanto que los dems fungirn un ao comprendido
de enero a diciembre. Los suplentes sern llamados en el mismo orden de su eleccin o
designacin. Los representantes a que se refiere este Artculo, deben seguir cumpliendo
las responsabilidades de sus cargos hasta que tomen posesin sus sustitutos. Sin
embargo, podrn renunciar ante la Corte Suprema de Justicia si han cumplido ya su
periodo. El secretario del juzgado cuyo juez preside el tribunal, lo es a la vez de este
tambin permanente.
Los tribunales de Conciliacin y Arbitraje tienen carcter permanente y
funcionarn en cada juzgado que por designacin de la Corte Suprema de Justicia
conozca en materia laboral. El presidente del tribunal convocara a los representantes de
los trabajadores y patronos cuando sea necesario integrar dicho tribunal. Los suplentes
sern llamados en el mismo orden de su eleccin o designacin.
EI juez y quienes integren los tribunales de Conciliacin y Arbitraje devengaran en
concepto de dietas las sumas que decida la Corte Suprema de Justicia, la cual debe
incluir anualmente en su presupuesto suficientes recursos para ello o gestionar conforme
a la ley las transferencias necesarias para ese fin.
Los tribunales de conciliacin y arbitraje conocen en primera instancia.
Los representantes de los patronos y los de los trabajadores deben ser
guatemaltecos naturales de los comprendidos en el Artculo 6. De la constitucin de la
repblica, mayores de 21 anos, de instruccin y buena conducta notorios, ciudadanos en
el ejercicio de sus derechos y del estado seglar. Adems deben ser domiciliados en la
zona jurisdiccional del juzgado respectivo. No pueden ser conciliadores ni rbitros los
abogados, ni los miembros del organismo judicial, salvo el presidente del tribunal.
En los tribunales de conciliacin y Arbitraje el presidente es el encargado de dictar
las resoluciones de tramite las que sern firmadas por el y su secretario. Las dems

resoluciones dictadas y firmadas por todos los miembros del tribunal aun cuando alguno
votare en contra.
Las deliberaciones de los tribunales de conciliacin y arbitraje son secretas y la
votacin debe efectuarse en la misma forma el da sealado para el fallo. Las decisiones
de este tribunal son tomadas por mayora de votos de sus miembros.
Tribunales de Conciliacin
Conocen de todos los conflictos colectivos de carcter econmico social con la
finalidad esencial de mantener un justo equilibro entre los diversos factores de la
produccin armonizando los derechos del capital y del trabajo. Cada tribunal se integra
as:
A) Un Juez de Trabajo y Previsin Social, que lo preside.
B) Un representante titular y tres suplentes de los trabajadores.
C) Un representante titular y tres suplentes de los empleados.
Tribunales de Arbitraje
Los tribunales de arbitraje conocen potestativamente:
a.

Cuando las partes as lo acuerden, del tramite posterior a la conciliacin;

b.

Cuando las partes lo convengan una vez haya huelga o paro legal.

Y conocern obligatoriamente:
a.

Cuando se haya calificado como legal la huelga o el paro y no se hubiesen


realizado;

b.

En los casos previstos en el inciso a y d del articulo 243 del C.T.

c.

Una vez agotado y el tramite de conciliacin y solicitada la declaratoria de


legalidad o ilegalidad y no hay mayora calificada de trabajadores que apoyen
el conflicto.

El tribunal de arbitraje est compuesto por:


A

Un Juez de Trabajo y Previsin Social, que lo preside.

b.

Tres representantes titulares y sus respectivos suplentes de los trabajadores.

c.

Tres representantes titulares y sus respectivos suplentes de los patronos.

d.

Secretario del juzgado.

34. PROCESO COLECTIVO DE CARCTER ECONMICO SOCIAL


Arreglo directo. Comit Ad Hoc
Patronos y trabajadores tratarn de resolver sus diferencias por medio del arreglo
directo, con la sola intervencin de ellos o con la de cualesquiera otros amigables
componedores. Al efecto, los trabajadores pueden constituir consejos o comits ad-hoc o
permanentes en cada lugar de trabajo, compuestos por no ms de tres miembros, quienes
se encargarn de plantear a los patronos o a los representantes de stos, verbalmente o
por escrito, sus quejas o solicitudes. Dichos consejos o comits harn siempre sus
gestiones en forma atenta y cuando as procedieren el patrono o su representante no
pueden negarse a recibirlos, a la mayor brevedad que le sea posible.
Es el procedimiento de autocomposicin para la solucin de los conflictos
colectivos de trabajo de carcter econmico social, por medio del cual las partes del
mismo con

o sin la intervencin de terceros o la de cualesquiera otros amigables

componedores, tratan de arribar a arreglos satisfactorios para los involucrados y cuando


la negociacin conduzca a un arreglo, se levantar acta de lo acordado y se enviar copia
autntica a la Inspeccin General de Trabajo y dentro de las 24 horas posteriores a su
firma.

Trmite

Trabajadores:
-

Sindicalizados: La Asamblea General toma el acuerdo y delega al Comit Ejecutivo


o una terna de este.

No Sindicalizados: Pueden constituir Consejos o Comits Ad-hoc o Permanentes


en cada lugar de trabajo, compuestos por no ms de tres personas para que les

representen.
En ambos casos, sern quienes se encargarn de plantear al patrono o a los
representantes de stos, verbalmente o por escrito sus quejas o solicitudes.
Se presenta el pliego al patrono:
-

Directamente, Artculo 374 del C. de T.

Por medio de autoridad administrativa. Artculo 51 del C. de T.

Se plantear el conflicto al Juez de Trabajo y P. S. Artculo 377, 378, 379 y 380 del
C. de T.

Como mnimo han de transcurrir 30 das para discusin por va directa.


-

Si hay acuerdo total de las partes se firma el convenio o pacto en 3 ejemplares.


Artculo 52 del C. de T.

Luego al Ministerio de Trabajo, para su estudio y homologacin. Artculo 52 del C.


de T.

Si no hubo acuerdo o solo fue parcial, se puede plantear conflicto colectivo al


juzgado de Trabajo. Artculo51 y 377 del C. de T.

Cuando en la va directa haya un acuerdo se suscribe y se da cumplimiento al trmite


previsto en el Artculo 375 del C. de T.

Conciliacin
Cuando en un lugar de trabajo se produzca una cuestin susceptible de provocar
una huelga o paro, los interesados, si se tratare de patronos, o de trabajadores no
sindicalizados, elaborarn y suscribirn un pliego de peticiones, en el que, asimismo,
designarn tres delegados, que conozcan muy bien las causas que provocan el conflicto y
a quienes se les conferir en el propio documento poder suficiente para firmar cualquier
arreglo en definitiva o simplemente ad referndum (sujeto a la aprobacin de una
autoridad).
Si se tratare de patrones o trabajadores sindicalizados la Asamblea General de la
Organizacin, de conformidad con lo previsto en este Cdigo y en los estatutos
respectivos, ser la que acuerde el planteamiento del conflicto, correspondindole la

representacin del sindicato al Comit Ejecutivo en pleno o a tres de sus miembros que
designar la propia Asamblea General.
Sistema de substanciacin de conflictos de trabajo (individuales y colectivos), por
virtud del cual las partes del mismo, ante un tercero que ni propone ni decide, contrastan
sus respectivas proposiciones, tratando de llevar a un acuerdo, que elimine la posible
contienda judicial.
Este proceso debe durar 15 das a partir de plantear el emplazamiento al tribunal,
ante el cual se delegan tres representantes de las partes. Artculos 377 al 394 del C. de T.
Delegados de los trabajadores coaligados. Artculo 377, 378 C. de T.
-

Ante Juez de Trabajo y P. S. plantean conflicto cuando en un lugar de trabajo se


produzca una cuestin susceptible de provocar una huelga o paro. Artculo 242,
377 del C. de T.

Requisitos de la demanda colectiva o pliego de peticiones. Artculo 381 del C. de T.


Presentacin de pliego o proyecto de Pacto, en duplicado. Artculo 378 del C. de T.

El juez una vez planteado el conflicto dicta prevenciones, notifica a las partes y
enva el expediente a la Corte Suprema para que designe al juez que conocer el
conflicto en definitiva. El juzgado designado dentro de las 12 horas siguientes de
recibir el expediente, a travs de su titular convoca al tribunal de conciliacin cuyos
miembros ya han sido designados con antelacin por las partes (representante
laboral y patronal); Artculo 379, 294 C. de T.

Tambin notifica a la otra parte, a la emplazada, para que dentro de las 24 horas
nombre su comisin anloga. 294, 382 C. de T.

El tribunal una vez resuelto los impedimentos a causa es recusacin o excusa se


declara competente, se rene inmediatamente y convoca a las delegaciones de las
partes, para una primera comparecencia, y luego que oye a los delegados de las
partes propone medios o bases generales de arreglo. Si se aceptan las
recomendaciones concluye el conflicto. Si no se aceptan puede convocar a una
segunda comparecencia, si no se vuelven a aceptar las nuevas recomendaciones
concluye la fase de conciliacin. Artculos 384, 385, 386, 387, 389 y 390.

Arbitraje
Para que el arbitraje potestativo proceda las partes deben de someter ante el juez
respectivo, los motivos de su divergencia y los puntos en los que estn de acuerdo y en
caso de arbitraje obligatorio el juez levantara un acta que contenga los puntos de
divergencia y los de acuerdo.

24 horas despus se proceder a integrar el tribunal.

Dentro de este plazo se oir a las partes separadamente y se les interrogara. Se ordenar
la diligenciacin de la prueba.

Posterior el juez dictara sentencia que debe de resolver

por separado los asuntos de derecho y las que estn entregadas a la voluntad de las
partes en el conflicto. La sentencia arbitral es de carcter obligatorio para las partes por
el plazo que en ella se determine que no ser menor de un ao. Mientras no exista
incumplimiento del fallo arbitral no se podr plantear nuevamente un conflicto colectivo
sobre la misma materia.
Es aquella institucin destinada a resolver un conflicto individual o colectivoplanteado entre sujetos de una relacin de Derecho y consistente en la designacin de un
tercero: RBITRO, cuya decisin se impone en virtud del compromiso adquirido en tal
sentido por las partes interesadas.
El arbitraje procede:

a)

POTESTATIVAMENTE:
Cuando las partes as lo convengan, antes o inmediatamente despus del

tramite de conciliacin; y,
b)

Cuando las partes as lo convengan, una vez se haya ido a la huelga o al paro,

calificados de legales, siempre y cuando se hayan reanudado las labores, lo cual


debe comprobarse ante el tribunal, o puede comprobar el juez si lo considera
conveniente.

OBLIGATORIAMENTE:

a) En los casos en que, una vez calificado como legal la huelga o el paro,
transcurra el termino correspondiente sin que se hayan realizado; (20 das
para la huelga y 3 das para el paro).
b) En los casos previstos en los incisos a) y b) del artculo 243 del cdigo,
En el caso de que solicitada la calificacin de legalidad o ilegalidad de la huelga,
una vez agotado el tramite de conciliacin, no se llenare el requisito a que alude el inciso
c) del artculo 241 del cdigo, y siempre que el nmero de trabajadores que apoyen el
conflicto constituya por lo menos mayora absoluta del total de laborantes que trabajen en
la empresa o centros e labores que se trate.
LA SENTENCIA ARBITRAL: Una caracterstica peculiar de este tipo de sentencias en
materia laboral es de que se dicta en conciencia y puede resolver de manera extra petita,
es decir que el tribunal tiene Facultades Discrecionales. El artculo 403 del Cdigo de
Trabajo, prescribe: La sentencia resolver por separado las peticiones de derecho de las
que importen reivindicaciones econmicas o sociales, que la ley imponga o determine y
que estn entregadas a la voluntad de las partes en conflicto. En cuanto a esas ltimas
puede el Tribunal de Arbitraje resolver con entera libertad y en conciencia, negando o
accediendo, total o parcialmente, a lo pedido y aun concediendo cosas distintas de las
solicitadas..."
Ver Artculos 397 al 408 del CT.

35. ORGANIZACIN ADMINISTRATIVA DEL TRABAJO


Ministerio de Trabajo y Previsin Social
Este tiene a su cargo la direccin, estudio y despacho de todos los asuntos
relativos a trabajo y a previsin social y debe vigilar por el desarrollo, mejoramiento y
aplicacin de todas las disposiciones legales referentes a estas materias, que no sean de
competencia de los tribunales, principalmente las que tengan por objeto directo fijar y
armonizar las relaciones entre patronos y trabajadores.

El Decreto 1117 del Congreso que cre el Ministerio de Trabajo, durante el


gobierno de la Revolucin, indica que corresponde a dicho Ministerio la direccin y
orientacin de una poltica social del pas, la direccin, estudio y despacho de los asuntos
relativos al trabajo y previsin social; el estudio y aplicacin de las leyes referentes al
trabajo y que tengan por objeto directo fijar y armonizar las relaciones entre patronos y
trabajadores; la intervencin en lo relativo a la contratacin de trabajo; la prevencin de
conflictos laborales y su solucin extrajudicial; la atencin de asuntos relacionados con el
servicio de los trabajadores del Estado; la aplicacin de los convenios internacionales de
trabajo; la vigencia y control de las organizaciones sindicales; la organizacin y desarrollo
del Departamento de Empleo y mano de obra; la fijacin y aplicacin del salario mnimo; el
estudio y mejoramiento de las condiciones de vida del trabajador del campo y la ciudad; la
proteccin de la mujer y del menor trabajadores; la formacin y capacitacin profesional
de los trabajadores y sus elevacin cultural; la vigilancia coordinacin y mejoramiento de
sistemas de seguridad y previsin social; la adopcin de medidas que tiendan a prevenir
los accidentes de trabajo; la intervencin de contratos y dems aspectos del rgimen del
trabajo de la tierra; el fomento de la construccin de viviendas baratas y de colonias para
los trabajadores; el mejoramiento del nivel de vida de los sectores carentes de medios
econmicos y la promocin de investigaciones de carcter social.
En lo referente a las resoluciones administrativas en materia de trabajo, el Cdigo
prev en su artculo 275 que pueden ser impugnadas nicamente mediante los siguientes
recursos administrativos: a) El de revocatoria, que deber interponerse por escrito ante la
dependencia administrativa que emiti la resolucin dentro del trmino de 48 horas de
notificada esta. La resolucin del recurso corresponde al propio Ministerio, lo cual debe
suceder dentro del improrrogable trmino de 8 das; revocando, confirmando o
modificando la resolucin recurrida; y, b) El de reposicin, si se trata de resolucin
originaria del Ministerio, el cual debe substanciarse y resolverse dentro de los mismos
trminos que corresponden al recurso de revocatoria.
La estructura del Ministerio de Trabajo y Previsin Social, opera jerrquicamente
de la manera siguiente: Un Ministro, dos Viceministros, la Direccin de Asuntos

Internacionales de Trabajo, Direccin Sectorial de Planificacin Integral del Trabajo,


Direccin Administrativa, Consejo Tcnico y Asesora Jurdica, Direccin de Estadstica
del Trabajo, Direccin de Recreacin y Bienestar del Trabajo, Direccin General de
Trabajo, Inspeccin General de Trabajo y Direccin General de Previsin Social. Las
Direcciones y la Inspeccin tienen diversas secciones.

Direccin General de Trabajo


Es una la dependencias del Ministerio de Trabajo y prevencin social, en la cual
existen varias subdivisiones en las que se registran la inscripcin de los sindicatos, se
lleva un archivo de los contratos que se presentan a esa direccin,

verifican las

condiciones de higiene que tienen los trabajadores dentro de las empresas.


La Direccin General de Trabajo es la encargada de tramitar las solicitudes de
reconocimiento de personalidad jurdica, aprobacin de estatutos e inscripcin de
organizaciones sindicales. (Artculo 276)
Inspeccin General de Trabajo
La Inspeccin General de Trabajo, por medio de su cuerpo de inspectores y
trabajadores sociales, debe velar porque patronos, trabajadores y organizaciones
sindicales, cumplan y respeten las leyes, convenios colectivos y reglamentos que normen
las condiciones de trabajo y previsin social en vigor o que se emitan en lo futuro,
concedindole calidad de ttulo ejecutivo a los arreglos directos y conciliatorios que
suscriban ante los inspectores y trabajadores sociales de dicha dependencia, patronos y
trabajadores. Es tal la importancia de esta dependencia que el propio Cdigo le confiere el
carcter de Asesora Tcnica del Ministerio, segn lo establecido en el Artculo 279 del C.
de T., sin perjuicio de que dicha Inspeccin debe ser tenida como parte en todo conflicto
individual o colectivo de carcter jurdico en que figuren trabajadores menores de edad, o
cuando se trate de acciones entabladas para proteger la maternidad de las trabajadoras,
salvo que, en cuanto a estas ltimas se apersone el IGSS (Ver. Artculo 280 del C. de T.)

Una de las dependencias ms importantes del Ministerio de Trabajo es la


Inspeccin General de Trabajo, cuyas atribuciones son de primordial inters y aparecen
reguladas genricamente en los Artculos del 278 al 282 del Cdigo de Trabajo.
Entre las funciones administrativas correspondientes a los inspectores de trabajo
es que al momento que comprueben que en determinada empresa se ha violado las leyes
laborales o sus reglamentos, el propio inspector podr levantar o suscribir acta,
previniendo al patrono a que se ajuste a derecho dentro del plazo que para el efecto le
seale. Esa prevencin la hace el Inspector de Trabajo en carcter de autoridad y, si no se
enmienda la violacin a la ley de trabajo infringida, de oficio debe denunciar el hecho ante
los tribunales de trabajo y P. Soc. para que le impongan la sancin al patrono infractor
(Artculo 281). Una peculiaridad importante es la autoridad que el Cdigo de Trabajo les
confiere a los Inspectores por lo que "...la designacin de los inspectores debe recaer en
personas honorables e idneas, a efecto de evitar que el Inspector deje de cumplir sus
obligaciones como resultado del cohecho."

Comisiones Paritarias de Salario


En cada departamento o en cada circunscripcin econmica que determine el
Organismo Ejecutivo, mediante acuerdo emanado por conducto del Ministerio de Trabajo
y Previsin Social debe haber una Comisin Paritaria de Salarios Mnimos integrada por
dos patronos e igual nmero de trabajadores sindicalizados y por un inspector de trabajo,
a cuyo cargo corre la presidencia de la misma.
Las Comisiones Paritarias de salarios mnimos deben precisar en forma razonada
los salarios mnimos que cada una de ellas recomienda para su jurisdiccin, as como
velar porque los acuerdos que fijen el salario mnimo en sus correspondientes
jurisdicciones sean efectivamente acatados, denunciar las violaciones que se comentan

ante las autoridades de trabajo y conocer de toda solicitud de revisin que se formule
durante la vigencia del acuerdo que fije el salario mnimo.
Son comisiones compuestas por representantes tanto de los patronos como de los
trabajadores sindicalizados, que discuten acerca de la fijacin de los salarios que se
devengan en las empresas. Tienen un carcter de comisiones negociadoras de salarios y
esa es su finalidad: que el salario sea adecuado para cada trabajador y cumpla con el
requisito de ser igual remuneracin a igual trabajo desempeado.