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Artculo
Socializacin organizacional: Tcticas y autopercepcin
Organizational socialization: tactics and self perception
LIDIA DE OLIVERA BORGES
MARIA ROS-GARCIA
ALVARO TAMAYO
RESUMEN
El presente estudio se centra en la articulacin de dos enfoques sobre la socializacin organizacional el de las tcticas organizacionales y el de la observacin del grado en que las personas se sienten socializadas. Se desarroll, identificando las tcticas aplicadas en una constructora de viviendas y en dos redes de supermercado, a travs del anlisis de 28 entrevistas
(dirigidas a personas de puestos-clave, empleados y directores sindicales) y de documentos
disponibles. Se encontr que en la constructora hay una aplicacin menos institucionalizada de
las tcticas de socializacin y predominan tcticas informales, individualizadas y seriales. En
las redes de supermercado, las tcticas de socializacin son ms institucionalizadas y predominantemente colectivas, formales y disyuntivas. Paralelamente, se midi la auto-percepcin de
los empleados (N= 622) a travs de un cuestionario estructurado de socializacin organizacional. La distribucin de las puntuaciones obtenidas por los empleados de la constructora mostr
que stos tienden a percibirse como ms competentes, mientras que los de las redes de supermercados como ms cualificados/integrados e identificados con objetivos y tradiciones de la
empresa. Finalmente la relacin de las puntuaciones de los empleados con las tcticas organizacionales adoptadas permiti concluir que la varianza en la auto-percepcin de los empleados
reflejan las diferencias de las tcticas organizacionales entre las empresas.
ABSTRACT
This paper focueses on the interlocking of two approaches about organizational socialization
the approach of organizational tactics and the approach of the observation of the extent of
perceived socialization. Tactics used by a building company and two supermarket chains
were studied through 28 interviews applied to people in key positions, employees and union
leaders. A number of documents was also examined. The building company appeared to
REVISTA DE PSICOLOGA DEL TRABAJO Y DE LAS ORGANIZACIONES
173
make a less institutional use of socialization, prevailing on the contrary informal, single and
serial tactics. In the supermarket chains there are more institutionalized socialization tactics,
mainly collective, formal and disjunctive tactics.
All the same time, 622 employees were tested in their self-perception, through a structured
questionnaire of organizational socialization. Distribution of empleyee scores in the building
company showed a tendency to perceive themselves as more competent, whereas employees
in the supermarket chains tended to self-perceive as more qualified/integrated, and identified
with their companys goals and traditions. Finally, a comparison between employee scores
and the actual organizational tactics let us conclude that the variance in employee self-perception mirrors differences in organizational tactics between the companies.
PALABRAS CLAVE
Socializacin Organizacional, Tcticas de Socializacin,
Grado de Socializacin, Medida.
KEY WORDS
Organizational Socialization Tactics, Level of Socialization, Measures.
INTRODUCCIN
La Psicologa Organizacional y del Trabajo ha estudiado el fenmeno de la socia lizacin organizacional, como el proceso
de insercin y adaptacin del individuo a
una organizacin (Schein,1968). El creciente inters por estudiar la cultura organizacional y las aplicaciones de sus avances en el campo de la Psicologa Social
(Berger y Luckman, 1985; Berger y Berger, 1977; Torregrosa y Villanueva, 1984 y
Martin-Bar, 1992) han promovido el
incremento de los estudios sobre socializacin organizacional en las dos ltimas
dcadas. A pesar de que la mayora de los
estudios actuales comparten la necesidad
de considerar a la vez tanto al individuo
como sujeto del propio proceso, a la continuidad del proceso, as como a la interac174
LA SOCIALIZACIN
ORGANIZACIONAL:
LOS ANTECEDENTES TERICOS
DE NUESTRO ESTUDIO
La socializacin organizacional ha sido
abordada mediante dos enfoques tericos:
el enfoque de las tcticas y el enfoque de
los contenidos organizacionales. Pasamos
a realizar una revisin breve de cada uno
de ellos.
175
176
En sntesis, los estudios referidos indican que las tcticas de socializacin adoptadas afectan el comportamiento individual
mediado por sus cogniciones.
El enfoque en los contenidos, toma al
individuo como unidad de anlisis para
estimar el grado en que est socializado
segn determinados contenidos. Chao,
OLeary-Kelley, Wof, Klein y Gardner
(1994) consideran la socializacin organizacional como el aprendizaje de conteni dos y procesos segn los cuales un indivi duo se ajusta a un rol especfico en una
organizacin (Chao et al., p. 730). Estos
autores propusieron seis dimensiones de
la socializacin organizacional: Aprove chamiento de Desempeo (dominio de las
tareas), dominio del Lenguaje (trminos
tcnicos y lenguaje informal), Personas
(integracin con los dems y satisfaccin
en las relaciones interpersonales), Objeti vos y Valores de la organizacin, Polti cas (obtencin de informacin sobre la
estructura de poder) e Historia (conocimiento de la historia de la organizacin:
sus tradiciones, costumbres, mitos y rituales). Estos autores desarrollaron un estudio emprico, aplicando un cuestionario a
una muestra de 594 participantes y analizaron las respuestas a travs del anlisis
factorial confirmatorio 2. Los resultados
del anlisis apoyaran las seis dimensiones
predichas. Algunas de estas dimensiones
aparecen tratadas de forma separada en
varios estudios. Por ejemplo, Martin-Bar
(1992) cuando discute los procesos parciales de socializacin habla de dos dominios de socializacin, el del lenguaje y el
moral.
2 Tal anlisis fue desarrollado teniendo en
cuenta las cargas factoriales superiores a 0.40 y fue
encontrada entre los factores un coeficiente Alfa
(Cronbachs Coefficient Alpha) de 0,78.
177
nos de las tres empresas mencionadas preguntndoles sobre cuales son las acciones
que realizan para integrar a los empleados,
sobre las polticas de recursos humanos
que emplean, sobre quien toma las decisiones importantes y finalmente sobre el
modo en que los empleados aprenden los
valores y las polticas de personal. Se
entrevistaron tambin tres directores sindicales (el presidente de cada sindicato
representante de los empleados) y quince
empleados.
Adems se incorporaron como fuente de
datos, los documentos accesibles en las
empresas y en los sindicatos, como los planes de accin, manuales, boletines, acuerdos colectivos, etc.
179
rrollando sus anlisis, y despus en sesiones en las cuales se comparaban los anlisis. El ndice de concordancia alcanzado
entre los jueces lleg al 95%.
Resultados
El anlisis de los documentos y contenido de las entrevistas mostr que la red
pblica de supermercados adoptaba tcticas ms institucionalizadas, seguida de la
red privada y por ltimo la constructora de
viviendas. As, por ejemplo, mientras que
los directivos de la constructora contestaban las preguntas reflexionando y/o recordando, en el momento de la entrevista,
sobre las prcticas de la organizacin, los
directivos de las redes de supermercado
citaban los planes, programas, etc. En la
red pblica, para cada accin haba un
documento, un registro, etc.
La distincin de los niveles de institucionalizacin se asociaba a distintos estilos
de gestin. Ambas redes de supermercado
cuentan con una administracin ms profesional en lo que se refiere a la gestin de
las personas. La constructora cuenta con
un departamento de recursos humanos,
pero carece de las funciones de entrenamiento, evaluacin de desempeo, orientacin, seleccin, etc.). Es decir apenas
cuenta con un sector burocrtico y de asesoramiento en los aspectos legales. La
seleccin de trabajadores es realizada por
los propios ingenieros de cada obra. No
hay criterios sistemticos, pero existe la
tradicin de basarse en las recomendaciones de otros ingenieros.
Las empresas tambin se diferencian
por la cantidad de tcticas adoptadas
(Tabla 1). La red privada de supermercados es la ms diversificada, la red pblica
la segunda y la constructora la tercera.
180
Tabla 1.
Anlisis en tres dimensiones de las tcticas de socializacin organizacional por empresas
DIMENSIONES
TACTICAS POR ORGANIZACIONES
Red Pblica de Supermercados
1. Promocin de la participacin en la propia
definicin de la misin y de la estructura de
la organizacin.
2. Desarrollo de un plan estratgico participativo.
3. Participacin representativa y directa.
4. Programa de entrenamiento (elaborado de
forma participativa).
5. Bsqueda de horizontalidad en la estructura
jerrquica.
6. Accesibilidad jerrquica y dilogo
7. Mejores salarios que en el que el sector privado
8. Discusin y cultivo de valores
9.
10.
11.
12.
COLECTIVAS X
INDIVIDUALES
FORMALES X
INFORMALES
SERIALES X
DISYUNTIVAS
Colectiva
Formal
Disyuntiva
Colectiva
Colectiva
Formal
Formal
Disyuntiva
Disyuntiva
Colectiva
Formal
Disyuntiva
Colectiva
----
----
Individual
Colectiva
Colectivas e
Individuales
Colectiva
Colectiva
Individual
Informal
---Formal e
Informal
----------
Disyuntiva
--Disyuntiva
------Serial
Colectiva
Formal
Disyuntiva
Individual
----
----
Individuales
y Colectivas
Individual
Individual
Individual
Colectivo
Informal
Serial
Informal
Informal
Informal
Formal
Serial
Serial
Disyuntiva
Serial
Colectiva
Formal
Serial
Colectivas
Individual
Formales
Informal
Serial
Serial
Individual
Formal
Serial
Colectiva
Informal
----
Individual
Formal
Serial
181
Tabla 1.
Anlisis en tres dimensiones de las tcticas de socializacin organizacional por empresas
Continuacin
DMENSIONES
TACTICAS POR ORGANIZACIONES
12. Discusin de valores de la empresa en un
programa de calidad total, desarrollo de plan
estratgico y marketing interno
13. Folleto plastificado
14. Peridico interno
15.
16.
17.
18.
Constructora de Viviendas
1. Objetivo vivido como obvio
2. Acompaar al trabajador en la prctica
3. Formacin por peticin o por cambio
tecnolgico
4. Integracin del principiante en cada rea
5. Salario por productividad y/o tarea
6. Algunos beneficios incluyendo parceria con
el SENAI
7. Accesibilidad
8. Seleccin por referencias
9. Higiene en las instalaciones (variable entre
unidades)
10. Negociacin en torno a asuntos polmicos
como las comidas
11. Aprendizaje en la prctica
la Tabla 1), no solamente cuenta con foros
definidos, sino tambin con participacin
representativa y directa.
Por lo tanto, si hay foros definidos de
participacin en la empresa, las tres primeras tcticas estn en el polo formal, distin182
COLECTIVAS X
INDIVIDUALES
FORMALES X
INFORMALES
SERIALES X
DISYUNTIVAS
Colectiva
Formal
Disyuntiva
Colectiva e
Individual
Colectiva e
Individual
Colectiva
Colectiva
Individual
Colectiva
Informal
Serial
Informal
Serial
---Formal
Informal
----
Serial
---Serial
Serial
Individual
Individual
Informal
Informal
Serial
Serial
Individual
Formal
Disyuntiva
Individual
Individual
Informal
Informal
Serial
----
Colectiva
----
Individual
Informal
Serial
Serial/
Disyuntiva
Individual
Colectiva
(Moderada)
Informal
Informal
Serial
Serial
Colectivo
Informal
Serial
Individual
Informal
Serial
Segn las posiciones que tengan las tcticas en las tres dimensiones en la red
pblica de supermercados, el grado de institucionalizacin en la aplicacin de las
tcticas se asocia a los polos colectivos y
formales, corroborando la opinin de Jones
(1986). Sin embargo, en contra de las mismas elaboraciones tericas, son predominantemente disyuntivas y no seriales.
Por tanto la combinacin de polos
encontrada en la red pblica de supermercados, est asociada a sus objetivos especficos de bsqueda de nuevos caminos
para garantizar su propia supervivencia.
Esa combinacin de tcticas en los polos
colectivos, formales y disyuntivos, segn
Van Maanen y Schein (1979), sera adecuada para incentivar respuestas innovadoras capaces de enriquecer las tareas de
los empleados. No sera, sin embargo, eficaz para incentivar respuestas innovadoras con relacin a los roles, misiones o
objetivos.
Cuando se consideran las entrevistas de
los empleados de esa empresa, se observa
que mencionan en varias ocasiones el programa de participacin en las decisiones.
Adems, un pequeo nmero consider la
posibilidad de participar y opinar como
principal fuente de satisfaccin:
De esa forma la gente puede opi nar. La gente existe. Hay sitios en que
tu trabajas y tu eres operadora de caja.
Nadie te conoce por el nombre. Eres
una operadora de caja,entiendes?
Aqu no, tu eres Sueli, ella es Maria y l
es Joo. Entiendes? Es diferente a las
otras tiendas. Para mi, la ventaja es
esta, que t puedes opinar.
Algunas frases de las entrevistas de los
empleados tambin revelan que su partici-
183
En la misma lnea, la tctica de promo cin por mritos, designada por los dirigentes de la empresa como A Prata da
Casa5 , tiene como objetivo explcito la
valorizacin del empleado, a travs de
perspectiva de ascensin funcional. Para
divulgar tal tctica, hay una seccin en los
boletines internos con el mismo nombre de
la poltica citada. Los contenidos de las
entrevistas de los trabajadores confirman
que esa tctica realmente repercute sobre
ellos, como en la afirmacin siguiente:
185
La sistematizacin y profesionalizacin
de la gerencia de personal no implican
necesariamente su institucionalizacin, a
pesar de que exista una intencin en la
empresa de avanzar en este sentido. Esa
etapa de desarrollo administrativo apoya la
aplicacin de tcticas en el polo informal.
Por tanto, el grado de institucionalizacin de las tcticas de socializacin aplicadas por esa empresa se refleja perfectamente en sus posiciones en las tres
dimensiones analizadas, segn la previsin
de Jones (1986): estn predominantemente
en los polos colectivo, formal y serial.
Segn Allen (1990), tales tendencias polares de las tcticas son adecuadas para
generar respuestas tuteladas.
En las entrevistas los directivos declaran
la intencin de perfeccionar el logro y consecucin de su misin. Se esperan comportamientos de "imitar modelos" de la mayora
e innovacin de contenido del grupo de gestin, se juzga que las tcticas adoptadas sean
las adecuadas. La predominancia de tcticas
colectivas no es tan intensa como en la red
pblica de supermercados. Adems, la
empresa adopta esa tctica teniendo en
cuenta el refuerzo del desempeo individual.
En la constructora, a su vez, el carcter
asistemtico, poco deliberado y basado en
las tradiciones de las tcticas, ya sealado
anteriormente, est asociado al hecho de
que la mayora de ellas son individuales,
informales y seriales.
En esta empresa, predominan tcticas
seriales, gran parte del aprendizaje de papeles
y tareas se realiza en la prctica profesional/
ayudante y/o maestros/obreros, ms informal
y ms individualizada. Es parte de la tradicin de las empresas de construccin civil
aprender en la prctica y a travs de los cole-
Mtodo
En este momento del estudio se aplic
un cuestionario estructurado a muestras de
empleados de las mismas empresas participantes del primer estudio y se desarroll
un anlisis cuantitativo de los datos.
Muestra
Se contaba con una muestra de 622
empleados, 179 (28,8%) trabajaban en la red
pblica de supermercados, 268 (43,1%) en
la red privada de supermercados y 175
(28,1%) en la constructora de viviendas.
Los trabajadores de los dos sectores de
la economa supermercados y construccin de viviendas se diferenciaban significativamente por su nivel de instruccin
(x2 = 166,15 para p<0,0001). La mayora
(54,2%) de los participantes que eran trabajadores de la construccin de viviendas
apenas estudiaron hasta cuarto de enseanza primaria, mientras que la moda (41,4%)
del grupo de los empleados de los supermercados era que estudi algn curso de
educacin secundaria obligatoria.
En referencia al sexo, hay casi perfecta
identidad con la categora ocupacional. La
muestra est compuesta de 384 (63%)
hombres y 226 mujeres (37,7%). Apenas
un 4% de esas mujeres son empleadas en
la constructora de viviendas, en actividades de apoyo (limpieza).
Instrumentos
187
Resultados
La estructura factorial
Desarrollado el anlisis factorial se
encontraron los siguientes factores como
indicadores del grado de socializacin de
los participantes:
Cualificacin/ Integracin ( =
0,81): expresa el grado en que el individuo se percibe preparado para el
desempeo profesional, integrado
con sus colegas y con las costumbres
de la organizacin.
Competencia ( = 0,71): expresa el
grado en que el individuo se siente
competente en el ejercicio de sus
tareas y reconocido por esa competencia.
Objetivos y tradiciones organizacionales ( = 0,72): expresa la identifica-
Tabla 2
Distribucin de las puntuaciones en los factores de socializacin organizacional
en la muestra
PUNTUACIONES
x<2
2<x<3
3<x<4
x>4
Total
Cualificacin/inclusin
7,9%
(49)
29,6%
(184)
45,0%
(280)
17,5%
(109)
100%
(622)
Competencia
6,3%
(39)
6,4%
(40)
34,7%
(216)
52,6%
(327)
100%
622
6,6%
(41)
22,0%
(137)
48,9%
(304)
22,5%
(140)
100%
622
FACTORES
189
Tabla 3
Distribucin de las puntuaciones en los Factores de Socializacin Organizacional
Puntuaciones
Fact./Organizaciones
x<2
2<x<3
3<x<4
x>4
Total
Calificacin/Inclusin
Red Pb. de Supermercados
Red Priv. de Supermercados
Constructora de Viviendas
Totales
3,9%
9,3%
9,7%
7,9%
19,6%
31,0%
38,3%
29,7%
44,7%
43,3%
48,0%
45,0%
31,8%
16,4%
4,0%
17,4%
100%
100%
100%
100%
Competencia
Red Pb. de Supermercados
Red Priv. de Supermercados
Constructora de Viviendas
Totales
4,5%
8,6%
4,6%
6,3%
8,9%
5,2%
5,7%
6,4%
39,1%
39,9%
22,3%
34,7%
47,5%
46,3%
67,4%
52,6%
100%
100%
100%
100%
Objetivos y Tradiciones
Red Pb. de Supermercados
Red Priv. de Supermercados
Constructora de Viviendas
Totales
1,1%
2,6%
18,3%
6,6%
17,3%
20,1%
29,7%
22,0%
59,2%
50,4%
36,0%
48,9%
22,3%
26,9%
16,0%
22,5%
100%
100%
100%
100%
Observacin: A la distribucin de las puntuaciones de cada factor por empresa fue aplicado el Chi-Cuadrado, que
present los resultados siguentes: para el primer factor, 2=56,75, p<0,001; para el segundo, 2=27,64, p<0,001 y
para el tercer 2=72,92, p<0,001.
190
191
Tabla 4.
Comparacin de las estructuras factoriales
FACTORES DE LA ESTRUCTURA
ORIGINAL (Chao et al., 1994)
FACTORES DE LA ESTRUCTURA
DEL ESTUDIO ACTUAL
Cualificacin/ Integracin
Competencia
193
CONCLUSIONES
REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS
Los resultados encontrados y la reflexin
desarrollada sobre los mismos dejan claro la
existencia de una relacin entre las tcticas
aplicadas por las organizaciones y la estructura cognitiva de la socializacin organizacional de los participantes de la muestra.
Pero no se puede perder de vista que probablemente esta relacin est mediada por
otras variables, sean ambientales o cognitivas. Adems, la relacin se debe caracterizar
por la reciprocidad. En otras palabras, las
tcticas adoptadas por las organizaciones
afectan la percepcin del propio grado de
socializacin en los diferentes factores y
estos, a su vez, deben afectar la percepcin y
la visibilidad de las tcticas adoptadas.
Nuestro trabajo versa sobre la primera direccin de la relacin. Queda abierta por tanto
la sugerencia de la necesidad de desarrollo
de otros estudios que exploren la segunda
direccin de esta relacin y que examinen
con otras muestras los aspectos explorados.
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