12/05/11

LA EVALUACIN DEL DESEMPEO.

UN ENFOQUE METODOLGICO PARA SU DESARROLLO

Jos Enrique Villa Bruzn

Escuela de superacin de la agricultura en Holgun, Cuba
Reynaldo Velzquez Zaldvar
Universidad de Holgun, Cuba
reynaldo@vrea.uho.edu.cu

Resumen
La evaluacin del desempeo (ED), como proceso clave de gestin de capital humano,
conforma un sistema que pretende valorar de la forma ms sistemtica y objetiva posible el
rendimiento de los empleados en la organizacin. El presente artculo pretende mostrar un
acercamiento terico y metodolgico a la evaluacin del desempeo como proceso clave de
gestin de capital humano. En el mismo se refleja un procedimiento para desarrollarlo
mediante un conjunto de pasos con su argumentacin metodolgica correspondiente.
Villa Bruzn y Velzquez Zaldvar: "La Evaluacin del desempeo. Un enfoque
metodolgico para su desarrollo" en Contribuciones a la Economa, octubre 2009 en
http://www.eumed.net/ce/2009b/vbvz.htm

Introduccin
La tarea de evaluar el desempeo constituye un aspecto bsico de la gestin de Recursos
Humanos en las organizaciones. La evaluacin del desempeo constituye una funcin
esencial que de una u otra manera suele efectuarse en toda organizacin moderna. Al
evaluar el desempeo la organizacin obtiene informacin para la toma de decisiones: Si el
desempeo es inferior a lo estipulado, deben emprenderse acciones correctivas; si el
desempeo es satisfactorio, debe ser alentado.

Contar con un sistema formal de evaluacin de desempeo permite a la gestin de Recursos

Humanos evaluar sus procedimientos. Los procesos de reclutamiento y seleccin, de
induccin, las decisiones sobre promociones, compensaciones y adiestramiento y desarrollo
del recurso humano requieren informacin sistemtica y documentada proveniente del
sistema de evaluacin de desempeo. La evaluacin del desempeo es el proceso continuo
y peridico de evaluacin a todos los trabajadores de la idoneidad demostrada, las
competencias y resultados del trabajo para lograr los objetivos de la empresa, por parte del
jefe inmediato, partiendo de la auto evaluacin y los criterios de los compaeros que
laboran en el rea.
La evaluacin del desempeo, como proceso clave de gestin de capital humano, conforma
un sistema que pretende valorar de la forma ms sistemtica y objetiva posible el
rendimiento de los empleados en la organizacin. El sistema de evaluacin del desempeo
parte del profesiograma y cumple su funcin de valoracin respecto al trabajo desarrollado,
los objetivos fijados y las responsabilidades asumidas junto a las condiciones de trabajo y
caractersticas personales.
El presente artculo pretende mostrar un acercamiento terico y metodolgico a la
evaluacin del desempeo como proceso clave de gestin de capital humano. En el mismo
se refleja un procedimiento para desarrollarlo mediante un conjunto de pasos con su
argumentacin metodolgica correspondiente.
Acercamiento terico a la evaluacin del desempeo como proceso clave de gestin del
capital humano.
La evaluacin del desempeo, o evaluacin del rendimiento, o evaluacin de la actuacin, o
perfomance appraisal, o evaluacin de competencias (cuando tales se hallan definidas) es
el proceso clave consistente en un procedimiento que pretende valorar, de la forma ms
sistemtica y objetiva posible, el rendimiento o desempeo de los empleados en la
organizacin. Por supuesto, la evaluacin de competencias significa un estadio superior de
la evaluacin del desempeo.
En este orden de ideas, al puntualizar el impacto de la evaluacin del desempeo sobre la
gestin de Recursos Humanos, sus principales contribuciones son las siguientes:
a) Captacin de Recursos Humanos
b) Compensaciones
c) Motivacin
d) Desarrollo y Promocin

e) Comunicacin
f) Adaptacin al Puesto de Trabajo
g) Descripcin de Puestos
h) Capacitacin
A estos efectos, deber tenerse presente que evaluar el desempeo del trabajador no debe
ser considerado un ejercicio de examen anual, ni un procedimiento para juzgar y sancionar,
sino fundamentalmente ayudar, colaborar y mejorar las relaciones humanas en la empresa.
Es, en definitiva, un anlisis del pasado, en el momento presente, para proyectar el futuro.
El sistema de evaluacin del desempeo, comprende:
El mtodo de evaluacin
Perodo de tiempo que se evaluar y fecha de esa evaluacin
Argumentacin y clasificacin de los resultados (Excelente, Bien, Regular, etc.)
Conclusiones, recomendaciones o plan de superacin y firma de los evaluadores
Firma del evaluado con sus consideraciones
Sin lugar a dudas, en las distintas organizaciones que se han creado en la historia de la
humanidad una de las principales preocupaciones ha sido garantizar la estabilidad,
trascendencia y productividad de cada organizacin, en consecuencia, se ha juzgado la
diligencia y acierto con las que sus lderes las han conducido y con el empeo que sus
operarios han conseguido que funcionen adecuadamente conforme al esquema planeado
para las mismas.
La evaluacin del desempeo comenz entonces a ser aplicada como una herramienta para
dirigir polticas y medidas coadyuvantes para elevar el rendimiento de los trabajadores que
no alcanzan los estndares, asimismo, la propia evaluacin permiti sealar como aptos a
trabajadores que lograron permanecer en las organizaciones cuando mejoraron su
rendimiento o de otros no aptos que, en definitiva, fueron separados de sus puestos por no
cubrir tales estndares.
En un sentido crtico la evaluacin del desempeo podra caracterizarse como un medio de
aprovechamiento o explotacin mxima del potencial y rendimiento de los trabajadores, sin
embargo, en el terreno de la transaccin laboral, ningn trabajador esta obligado legalmente

a desempearse ms all de lo que prescribe su contrato de trabajo. En todo caso, el

constituir sistemas laborales de mximos rendimientos y pago a destajo todava no estn
establecidos en la legislacin laboral de nuestro pas.
La evaluacin del desempeo sirve como indicador de la calidad de la labor del profesional
de Recursos Humanos. Tanto el diseo del sistema como sus procedimientos suelen ser
responsabilidad del profesional de Recursos Humanos. El profesional de Recursos
Humanos seleccionar la metodologa a utilizar considerando los objetivos del mismo. Si el
objetivo consiste en evaluar el desempeo durante el pasado y en la concesin de sanciones
y reconocimientos, es probable que se prefieran enfoques de carcter comparativo. Si lo
que se busca es optimizar la gestin del recurso humano, quizs deban emplearse otros
mtodos.
Sin embargo, independientemente de la tcnica seleccionada, es necesario que el enfoque
adoptado sea utilizado por los directivos de la organizacin. El profesional de Recursos
Humanos deber identificar estrategias para lograr que los directivos-evaluadores asuman
con entusiasmo y capacidad esta responsabilidad.
Por otro lado, si el proceso de evaluacin indica que es frecuente el desempeo de bajo
nivel, sern muchos los trabajadores excluidos de los planes de promociones y
transferencias, ser alto el porcentaje de problemas de personal y bajo en general el nivel de
dinamismo de toda la empresa. Niveles altos de trabajadores que no se desempean bien
pueden indicar la presencia de errores en varias facetas de la gestin de Recursos Humanos.
Es posible, por ejemplo, que el desarrollo de los Recursos Humanos no se corresponda con
los planes de promocin profesional, porque los candidatos no se seleccionan
adecuadamente. Puede ocurrir tambin que el plan de Recursos Humanos sea errneo,
porque la informacin obtenida del anlisis de puestos sea incompleta o se hayan postulado
objetivos equivocados. Las fuentes de error son mltiples y requieren una cuidadosa
inspeccin de toda la funcin que cumple el profesional de Recursos Humanos en la
empresa. Los resultados de las evaluaciones del desempeo constituyen el termmetro de
las condiciones humanas de la organizacin.
La evaluacin del desempeo se realiza en consecuencia a lo dispuesto en el profesiograma,
perfil de cargo o perfil de competencias. Se realiza atendiendo esencialmente a:
Misin u objetivos fijados
el trabajo desarrollado (cantidad y calidad)
las responsabilidades asumidas junto a las condiciones de trabajo
y las caractersticas personales en la cultura organizacional

Cualquiera sea el mtodo de evaluacin que se asuma, el sistema (procedimiento general de

evaluacin del desempeo) habr de comprender esos elementos esenciales.
Estas tendencias erradas pueden presentarse en todos los individuos, sin que
necesariamente supongan actos voluntarios. Es importante conocerlas para evitarlas, o
corregirlas. A continuacin las tendencias erradas ms habituales.
a) Efecto de halo: hace referencia a la tendencia humana a establecer valoraciones globales
sobre una persona en base a un solo rasgo o caracterstica. As por ejemplo, si una persona
nos cae bien por su marcada sociabilidad, podemos tender a sobrevalorar su actuacin
positiva en general
b) Tendencia central: se refiere a la tendencia que presentan algunas personas a emitir
calificaciones medias y rara vez extremas. Por ejemplo, si la escala del indicador liderazgo
fuera de uno a diez, se tendera a puntear un cinco
c) Polaridad: en este caso se trata de la tendencia a emitir calificaciones polares o extremas.
Por ejemplo, si la puntuacin de la escala del indicador fuera de uno a diez, se marcara el
uno o el dos, o por el contrario, el nueve o el diez
d) Proyeccin: tendencia a proyectar aspectos positivos de uno mismo en la persona
evaluada con la que uno se identifica, o a proyectar aspectos negativos de uno en la persona
con la cual no se identifica o se rechaza. Se relaciona con el mecanismo de defensa
psicolgica de la proyeccin, cuya accin es inconsciente
e) Efecto recencia: consiste en la tendencia a recordar mejor aquello que acaba de ocurrir,
olvidando o quedando relegado lo anterior. Este efecto har que se evale positiva o
negativamente a una persona por su conducta ms reciente y no por su actuacin a lo largo
de todo el perodo
f) Efecto primaca: efecto contrario al anterior, en el sentido en que hace referencia a que se
recuerde mejor aquello que ha sucedido en primer lugar. Est relacionado con la fuerte
latencia de las primeras impresiones, positivas o negativas. Segn ambas tendencias, la
evaluacin estar sesgada por las ltimas actuaciones o por las primeras, sean positivas o
negativas
Procedimiento para la Evaluacin del Desempeo Individual
Este procedimiento se confeccion a partir del anlisis de las diferentes concepciones que
en esta materia se refieren en la literatura nacional e internacional. (Chiavenato, Cuesta
Santos, Ministerio de trabajo y Seguridad Social, entre otros)

Etapa preparatoria
Esta etapa es la base para ejecutar el procedimiento, buscando los elementos ms generales
y necesarios de la Organizacin y las caractersticas que presenta actualmente la Evaluacin
del Desempeo, por lo que se comenzar el anlisis a partir de las siguientes tareas:
Caracterizacin de la Organizacin objeto de estudio
En la primera tarea se hace necesario partir de la caracterizacin de la organizacin objeto
de estudio para as tener un conocimiento general acerca de la misma y dominar el tipo de
empresa en que se mueven los RECURSOS HUMANOS.
Es caracterstico de esta tarea analizar la misin, los objetivos y las estrategias que se trazan
para el buen desenvolvimiento de sus actividades, los principales productos y servicios que
oferta, sus clientes, la tecnologa con que cuenta, composicin de la plantilla, entre otros
elementos que pueden ser de inters, siendo muy importante conocer qu funciones ejerce
cada Subsistema funcional (diversas reas) en la organizacin y dentro de ella, el de
recursos humanos.
Cabe recalcar que todos estos aspectos que se sealaron anteriormente son imprescindibles
a la hora de diagnosticar la ED y disear cualquier sistema de ED, ya que siempre es
necesario conocer la razn de ser de una organizacin (misin), cules son sus objetivos y
en qu estrategia es preciso trabajar teniendo en cuenta las situaciones recurrentes
(polticas), valorando ante todo su sistema de trabajo y la forma en que se mide para
acelerar el logro efectivo de la misin, por lo que se pasa a analizar una segunda tarea.
Caracterizacin y(o) diagnstico de la Evaluacin del Desempeo en la Organizacin
En la primera tarea se hace necesario partir de la caracterizacin de la organizacin objeto
de estudio para as tener un conocimiento general acerca de la misma y dominar el tipo de
empresa en que se mueven los RECURSOS HUMANOS.
Es caracterstico de esta tarea definir la misin, los objetivos y las estrategias que se trazan
para el buen desenvolvimiento de sus actividades, los principales productos y servicios que
oferta, sus clientes, la tecnologa con que cuenta, categora ocupacional, entre otros
elementos que pueden ser de inters para la empresa; siendo muy importante conocer qu
funciones ejerce cada Subsistema funcional (Diversas reas) en la Organizacin y dentro de
ella, el de RECURSOS HUMANOS.
Ahora bien, puede suceder que la Organizacin no tenga definida la misin, los Objetivos y
Estrategias. Ante esta alternativa se debe tener presente:

1. Qu es misin?
2. Qu es objetivo?
3. Qu es estrategia?
Se entiende por Misin a la finalidad ms amplia que una Organizacin dada escoge para s
misma, a la declaracin duradera de sus objetivos que resiste al paso del tiempo y es lo que
la distingue de otra, dando una visin a largo plazo en funcin de qu quiere hacer y a
quin quiere servir, debiendo ser formulada en funcin de los clientes, o sea, responde a
la interrogante Cul es la razn de ser?
Por su parte, un Objetivo es una meta que se quiere alcanzar. Por su misma naturaleza los
objetivos son ms especficos que el planteamiento de la misin, y viene a ser en realidad la
traslacin de esta a trminos concretos que sirven para medir los resultados, siendo
entendido como una posicin preconcebida, planificada, que se desea alcanzar, un resultado
que se desea lograr, o sea, fines hacia los cuales se dirige el comportamiento de una
organizacin. En fin, los objetivos contribuyen al logro de la misin y deben ser redactados
en presente, ser medibles y que posibiliten su cumplimiento, adems de ser inspiradores.
Por lo tanto; los objetivos deben reunir ciertas cualidades como son; la claridad, que sean
realistas, que permitan apreciar cul es el grado de la labor a realizar y posibilitar la funcin
de Evaluacin y Control, de ah que estos permitan la declaracin exitosa de estrategias,
que no es ms que el programa general que se traza para alcanzar los objetivos de una
organizacin y cumplir as su misin. Se define tambin como el patrn de respuesta de la
organizacin a su ambiente y expresa lo que quiere ser la empresa.
Cabe recalcar que todos estos aspectos que se valoraron anteriormente son imprescindibles
a la hora de diagnosticar la ED y disea cualquier sistema de EDi, ya que siempre es
necesario conocer la razn de ser de una organizacin (Misin) , cules son sus objetivos y
en qu estrategia es preciso trabajar teniendo en cuenta las situaciones recurrentes
(polticas), valorando ante todo su sistema de trabajo y la forma en que se mide para
acelerar el logro efectivo de la misin, por lo que se pasa a analizar una segunda tarea.
En este paso, lo primero que debe ser analizado es cmo se lleva la ED en la organizacin
objeto de estudio a travs de la Subdireccin de RECURSOS HUMANOS, conocer cmo
se evala, quin lo hace, cada qu tiempo lo hace, siempre consultando a todas las personas
involucradas con este objetivo dentro de la organizacin y si el mismo contribuye con
aportes valiosos a la GRH, as como a los problemas que afectan la evaluacin del sistema
actual y potencial de la entidad.

Una vez definidos los elementos esenciales que responden a la organizacin, se da lugar a
una segunda etapa.
Etapa de diseo de la Evaluacin del Desempeo
Esta es una etapa de gran importancia para el sistema de ED, pues en la misma se detallan
tcnicas y mtodos que sirven para determinar qu indicadores de desempeo se utilizar
para evaluar a los empleados, se describen tareas, funciones, se caracterizan puestos de
trabajo, dando lugar al sistema de trabajo, entre otros aspectos que resultan de elevado
inters para el posterior anlisis de la actuacin del recurso humano.
Caracterizacin y anlisis del trabajo en la empresa objeto de estudio
Para cumplimentar esta tarea debe quedar bien definido que un cargo de trabajo como tal,
es el elemento sobre el cual se pivotan las tcnicas y Sistemas de Gestin de RECURSOS
HUMANOS, es decir, es el cometido de una empresa en la organizacin, definido por la
Direccin para alcanzar las metas y objetivos que permitan la supervivencia y desarrollo de
ella en su entorno. Es por eso que se hace necesario tener caracterizado cada puesto de
trabajo, para as conocer qu tareas se realizan en cada una, con qu objetivo la
desempean, cuntas personas lo conforman y qu metas se proponen para alcanzar los
objetivos trazados.
Adems, es necesario destacar la relacin de complemento y retroalimentacin que posee la
descripcin de cargos u ocupaciones (profesiogramas) con la EDi.
Puede decirse que el anlisis de trabajo, proporciona datos precisos para establecer
conexiones entre las actividades laborales, aptitudes y caractersticas humanas. Permite
predecir los aspectos de trabajo (actuacin, rendimiento), que resultan bsicos para la buena
marcha de la tarea, permitiendo deducir las caractersticas requeridas para el cargo y las
propias del empleado que lo ocupa.
Diseo de indicadores de desempeo
En esta tarea es donde se obtendrn, mediante mtodos y tcnicas de consenso, los
elementos que se van a tener en cuenta en el diseo de los indicadores. Estos estarn en
concordancia con el criterio de los superiores y los expertos, ajustndose a las tareas que se
realizan en el rea, y en cada uno de los puestos de trabajo, en dependencia de su contenido,
como se ha especificado en el profesiograma.
Para ello se hace uso de las tres clasificaciones de criterios ms comunes para la obtencin
de indicadores:

 Resultado de las tareas individuales: se evalan los resultados, los fines y no los medios
Conducta pertinente a cada puesto: resultados concretos atribuibles directamente a la
actualizacin de la persona
Rasgos: se refiere a los rasgos personales porque contribuyen a identificar las
posibilidades de adaptacin a la cultura de la empresa, habilidades y aptitudes propias que
ayuden a obtener los resultados fijados para el puesto
En la mayora de las empresas se combinan estas tres clasificaciones, a fin de contar con
mejores criterios de evaluacin y hacer ms dinmico el sistema. No obstante se debe
precisar que por indicador de desempeo se entiende todo elemento, relacionado con las
actividades humanas, que indica, de la forma ms objetiva, el desempeo de los empleados
en la realizacin de sus tareas o funciones.
Por lo tanto, se disearn indicadores que permitan evaluar correctamente al empleado, los
mismos deben estar sobre la base de los objetivos que se persiguen y sobre la importancia
del puesto. Estos indicadores deben buscarse a travs de diferentes tcnicas. Los mismos
son definidos como la va para recoger informacin relacionada con los posibles
indicadores que permitan conocer de forma objetiva el real comportamiento de los
empleados en la realizacin de las tareas. Dentro de estas se encuentran: tormenta de ideas,
observacin, entrevistas, mtodo de expertos, etc.
Debe sealarse que en la aplicacin de este procedimiento, por tener un carcter cclico, en
su primera aplicacin requiere del diseo pleno de estos indicadores con el uso de las
tcnicas descritas u otras que la Organizacin o rea as lo decida. Esto implica que en una
segunda ocasin de aplicacin estos indicadores pueden definirse o mantenerse segn el
cumplimiento de los objetivos y obtencin de los resultados.
Es bueno destacar que los indicadores a medir o valorar pueden tener una naturaleza
tangible o intangible, lo que hace necesario establecer mtodos y tcnicas para su medicin.
Establecimiento de mtodos y tcnicas para la medicin de indicadores de desempeo
Los mtodos de ED pueden ser divididos en dos grupos, segn el tipo de indicador del que
se hizo referencia anteriormente:
Mtodos relacionados con los indicadores tangibles: calidad y cantidad de produccin,
salario, ascenso, etc.
Mtodos relacionados con los indicadores intangibles: gestin, cooperacin, competencia,
compromiso, etc.

Para el logro exitoso de esta etapa se deben consultar las tcnicas y mtodos citados
anteriormente, escogindose el ms ventajoso.
Se utilizan tambin tcnicas como la observacin continua (Fotografa individual y
colectiva), con el propsito de valorar el sistema trabajo y la organizacin del personal, as
como las funciones que se realizan, definir cules sern los rangos y calificaciones de los
mismos, o sea, si se utiliza la escala grfica o numrica, u otra tcnica
Como se ha sealado anteriormente, por ser este procedimiento cclico y en forma de
espiral, se puede proponer estados deseados acorde a las condiciones existentes y objetivos
trazados que varan en dependencia de las nuevas metas trazadas segn el ciclo de mejora.
Definicin del estado deseado
Se debe definir un estado deseado, el cual debe estar orientado hacia el cumplimiento del
cargo que desempea en la Organizacin, este debe estar programado con visin futurista
para que se trabaje con vistas a lograr la efectividad y eficacia deseada, por lo que este
patrn ubicar en un punto deseado segn el rango de evaluacin, al trabajador en dicho
puesto, respondiendo a la pregunta Dnde deseamos tener la actuacin de dicho
empleado?
Tambin es preciso formular una estrategia para implantar el sistema de evaluacin, esto se
debe a que el proceso de ED ocasiona gastos, principalmente de tiempo, razn por la cual
se debe viabilizar el proceso, es decir, minimizar dichos gastos.
Diseo de la estrategia de implantacin del sistema
Para lograr la buena marcha del sistema se debe seguir una estrategia en la cual estarn
implcito, de forma precisa y coherente, todas las acciones que se acometern, tales como:
confeccin de la documentacin en caso de que no existiera, de lo contrario, ver la
posibilidad de un rediseo, frecuencia en la aplicacin de la ED, cada qu tiempo se
chequear el cumplimiento de los indicadores, tambin se dar a conocer por quin estar
integrado el equipo de evaluacin, qu deben conocer, incluyendo el tipo de entrenamiento
que le dar a sus evaluadores, el cual puede ser: realizar evaluaciones cada cierto perodo
de tiempo: seis meses, un ao u otro que crea conveniente y a sus subordinados sin que los
resultados de dichas evaluaciones influyan en las otras actividades de GRH como
reclutamiento y seleccin, entre otros, para as ir desarrollando habilidades de estas
funciones. Adems, es bueno sealar que el contar con una adecuada estrategia garantizar
que el sistema sea aceptado por los evaluados y evaluadores, logrando el involucramiento
de todos los participantes en el proceso y el buen funcionamiento del sistema, garantizando
la eficacia y efectividad de la evaluacin.

A continuacin se analizar la etapa ms importante del proceso.

Etapa de realizacin de la Evaluacin del Desempeo
La misma permite alcanzar lo que se quiere, es decir, a travs de tcnicas y mtodos es
posible aplicar los indicadores de mayor importancia y fciles de utilizar para medir el
desempeo, o sea, da un aporte general de la evaluacin de los resultados del sistema de
ED. En ella se hace necesario trabajar de forma colectiva y disciplinada, segn la estrategia
trazada de modo que se puedan neutralizar situaciones desfavorables que entorpezcan una
buena ejecucin y resultado del proceso evaluativo.
Como ya se tienen seleccionados los mtodos y tcnicas a utilizar, se proceder a la
aplicacin de los mismos.
Aplicacin de tcnicas y mtodos para la Evaluacin del Desempeo
Es de gran importancia que la seleccin de mtodos y tcnicas se realice de forma
cuidadosa, con el objetivo se escoger la herramienta ms eficiente y efectiva para medir el
desempeo y que sea capaz de brindar la informacin ms relevante y objetiva. Estas sern
aplicadas correctamente en lugar y tiempo para as lograr lo que se espera del empleado en
la Organizacin, es decir, que cumpla exitosamente con los objetivos que esta proyecta.
Es necesario evitar los efectos del subjetivismo y tratar por todos los medios de no caer en
errores como efecto de halo, recencia, indulgencia, a la hora de aplicarlos con el fin de
obtener los mejores provechos que estos pueden brindar.
Posteriormente se explicar en qu consisten los restantes elementos de esta etapa.
Determinacin del patrn actual
El mismo informa lo que realmente se obtiene al evaluar los indicadores del desempeo o
del empleado y otorgarle un rango de evaluacin, dando lugar a un correcto conocimiento
del estado real del individuo y de Organizacin en el mbito global. Es bueno hacer nfasis
en los mtodos y tcnicas y evitar cometer errores que resten objetividad al proceso.
Comparacin con el estado deseado y determinacin de la desviacin o brecha
Se comparan los estados deseados con los realmente obtenidos (estados reales) en la
evaluacin y se determinan las diferencias o brechas entre ambos para as concretar con
hechos qu problemas incidieron en la falta de cumplimiento de los objetivos de la
Organizacin. Esta brecha puede ser graficada, lo que permite tener una mejor visin en la
zona que se regulara la actuacin.

Otra tarea muy importante dentro del procedimiento que acta como punto de control y
regulacin es:
Anlisis de las causas y regulacin de la actuacin
Aqu se hace un anlisis minucioso de las causas que hacen posible el no cumplimiento del
estado deseado del desempeo y se proponen alternativas de solucin para erradicar las
causas y mejorar la actuacin.
Es lgico encontrar diferencias entre lo real y lo deseado, pues debe recordarse que se
proyecta con una visin futurista, por lo que el anlisis ms importante debe encausar hacia
aquellos elementos que interfieren acercar al trabajador hacia lo que se desea en el puesto.
No debe faltar el anlisis de factores inhibidores de un buen rendimiento del trabajador
como lo constituye el querer, tener, saber, porque ellos dan una orientacin en trminos de
futuro y relacin de la ED con los restantes Subsistemas, as como con la propia
Organizacin y el entorno, acorralando el problema en sus causas reales, por lo que deben
proponer medidas de actuacin que ayuden a solucionar todos los problemas existentes en
cada puesto o rea de trabajo, as como un encargado de controlar estas propuestas.
Por otra parte existe una tcnica que tiene gran peso en la evaluacin, porque a travs de
ella se comunican los resultados que es la que a continuacin se analizar.
Realizacin de la entrevista final y seguimiento
En esta tarea es donde se hacen comentarios con el evaluado y se proponen los nuevos
objetivos. Es una forma importantsima de retroalimentacin entre el jefe y su subordinado.
Segn la forma y uso que le de el jefe a la misma ser su xito o fracaso, por lo que debe
tener en cuenta dnde la realiza, en qu momento, quines participan y qu mtodos
utilizan.
El seguimiento no es solo la realizacin de reuniones peridicas de revisin y
comprobacin de la actuacin logrando retroalimentar a los empleados sobre su
desempeo, es tambin el control del jefe, o sea, visitar a los obreros en su puesto, verlos
trabajar en las condiciones de trabajo reales, es decir, si estos estarn cumpliendo las
medidas para el mejoramiento, as como el autocontrol por el obrero, siendo elemental el
gran sentido de la buena escucha que el jefe debe mantener con sus subordinados.
Se debe recalcar que estas tcnicas son de gran importancia para el sistema de ED de los
empleados, ya que los mismos se percatan que a travs de la comunicacin logran conocer
sus problemas y las causas que lo originan, quedando comprometidos ante la seccin
sindical y organizaciones partidistas a mejorar la actuacin, por lo que estos no deben faltar
con el dilogo abierto con los trabajadores.

Una vez concluido el proceso evaluativo entre evaluado y evaluador toda la informacin
recogida ser plasmada en modelos, los mismos deben ser flexibles, claros y no cargados de
informacin. Es por ello que se dar paso a:
Llenado de la documentacin y procesamiento
Los modelos se van a llenar por reas y solo en aquellas afectadas en la realizacin de la
evaluacin con el objetivo de registrar y a la vez controlar el resultado del proceso de ED.
Los mismos deben llevar en forma general en su escritura el tiempo (perodo de
evaluacin), seccin, rea, nombre, cargo, ocupacin, sexo, indicadores, rango de
evaluacin, firmas, observaciones, en conclusin, todos aquellos datos de inters para el
registro y control.
Etapa de evaluacin del sistema de Evaluacin del Desempeo
Para realizar un anlisis general del subsistema ED y poder emitir criterios relacionados
con el sistema diseado, se hace necesario contar con elementos que brinden informacin
sobre el funcionamiento y niveles de efectividad, eficiencia y eficacia del mismo.
Definicin de indicadores de gestin de la Evaluacin del Desempeo
Se entiende por indicador de gestin de la ED a los elementos que indican o sealan la
eficiencia y efectividad del sistema ED de forma global en la entidad.
Estos indicadores brindan gran informacin, pues a travs de ellos se logra tener un control
de cmo se ha comportado la ED en los empleados. Estos indicadores deben ser oportunos,
precisos, que controlen y evalen todo el sistema de manera general, ofreciendo
informacin a la alta direccin de lo que se tiene, sirviendo como elemento para la accin
de la actuacin y control de toda la Organizacin a travs de indicadores, lo que se
finalizar el procedimiento con la medicin y anlisis de los mismos.
Conclusiones
El anlisis de las diferentes definiciones, conceptos y tendencias actuales sobre la
Evaluacin del desempeo, unido a los modelos consultados sobre Sistemas para ello,
sirvieron de punto de partida para la conformacin de un procedimiento para su desarrollo
como proceso clave de gestin de capital humano.
La Evaluacin del Desempeo es un proceso clave para organizar y echar andar el
perfeccionamiento de los recursos humanos. El procedimiento confeccionado constituye

una gua metodolgica que permite a los jefes de cada rea ir adquiriendo herramientas para
promover una cultura de Gestin de Recursos Humanos.
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