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Grados o escalas:
La presente escala ser utilizada para hacer una relacin con las competencias
establecidas por Spencer & Spencer en el presente trabajo, ya que dentro de sus
estudios no estipularon escalas de rendimiento. Por lo que implementaremos una
de las escalas de Martha Alles (2002).
Alto: Role model modelo a seguir la maneja diestramente en cualquier
situacin que se le presente = 4
Bueno, por encima del estndar: Desarrollada, capaz de aplicarla en una o ms
funciones o capaz de ejercerla en otro mbito desconocido = 3
Mnimo necesario para el puesto o en proceso de desarrollo, es capaz de
aplicarla en un solo mbito conocido = 2
Insatisfactorio = 1
*Nota: Insatisfactorio no necesariamente implica que no posea la competencia, sino que no se ha
desarrollado ni en un mnimo esperado para ejercerla el puesto.
CATEGORA: INFLUENCIA
Impacto e influencia.
Implica la intencin de persuadir, convencer o influir en los dems. Para tener gente de su lado o
conseguir que lo apoyen en sus planes. Implica el deseo de producir un determinado impacto en las
personas que pueden afectar sus planes, crear en ellos una impresin correcta o conseguir que
hagan las cosas de la manera que l (o ella) quiere.
Conciencia organizacional
Capacidad para comprender e interpretar las relaciones de poder en la propia empresa o en otras
organizaciones. Capacidad de identificar tanto a las personas que toman decisiones como aquellas
otras que pueden influir sobre las anteriores. Es capaz asimismo de prever como nuevos
acontecimientos y situaciones afectarn a la gente y grupos dentro de la organizacin.
Desarrollo de interrelaciones. Consiste en crear y mantener relaciones cordiales o redes de
contacto con la gente capaz de suplir informacin, asistencia o soporte en las metas relacionadas al
trabajo. Incluye el esfuerzo para mantener relaciones amistosas quienes son o pudieran ser, tiles
para alcanzar dichas metas.
CATEGORA: GERENCIALES
Equipo y cooperacin. Implica trabajar en colaboracin con otros, formar parte de un equipo, no de
forma competitiva.
Desarrollando y motivando a otros. Fomenta la formacin y desarrollo de los dems a partir de un
apropiado anlisis de sus necesidades en funcin a la organizacin. Se focaliza en la intencin en
desarrollar efectivamente mas que en el entrenamiento formal.
Direccin de otros.
Capacidad para utilizar el poder que le confiere la posicin de forma apropiada y efectiva. Logra
comprometer a los dems para que hagan lo que considera es adecuado y que beneficia a la
organizacin a largo plazo. Implica decir a los dems que tienen que hacer, es decir, confrontarlos
y hacerlos responsables de su desempeo en la organizacin.
Liderazgo de equipos.
Capacidad para asumir el rol de lder de un grupo o equipo de trabajo. Implica el deseo de guiar a los
dems.
CATEGORA: PENSAMIENTO COGNITIVO / SOLUCIN DE PROBLEMAS
Pensamiento analtico.
Capacidad de entender una situacin desglosndola en pequeas partes o identificando sus
implicaciones paso a paso. Ve y organiza las partes de un problema en forma sistemtica, realizando
continuamente comparaciones entre sus diferentes aspectos. Establece prioridades e identifica
relaciones causales entre los eventos.
Experticia Tcnica.
Motivacin para expandir y utilizar el conocimiento tcnico o compartir los conocimientos vinculados
al trabajo con otros.
Bsqueda de informacin.
Es la inquietud y la curiosidad de saber mas sobre las cosas, temas o personas. Implica ir mas all
de realizar las preguntas de rutina o requeridas normalmente en le trabajo. Refiere igualmente el
profundizar o presionar para conseguir la informacin mas exacta, resolver discrepancias a travs de
preguntas; acudir al entorno en la bsqueda de oportunidades de informacin que puedan ser tiles
en el futuro.
Pensamiento conceptual.
Capacidad para identificar relaciones entre situaciones que no estn interrelacionadas y construir
modelos; asimismo, identifica los puntos clave de situaciones complejas. Incluye la utilizacin de un
razonamiento creativo, inductivo o conceptual.