SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE SENA

SISTEMA INTEGRADO DE GESTIN

Procedimiento Ejecucin de la Formacin Profesional
Integral
GUA DE APRENDIZAJE

Versin: 02
Cdigo: GFPI-F-019

GUA DE APRENDIZAJE N
1
1. IDENTIFICACIN DE LA GUIA DE APRENDIZAJE
Programa
Formacin:

de Cdigo: 122115
Versin: 100

Nombre del Proyecto:

Cdigo: 984443

Fase del proyecto:

Actividad (es) de
Aprendizaje:
1.

Actividad
Proyecto:

Resultados
Aprendizaje:

(es)

del

de Competencia:

Estructurar tareas y
actividades para el talento
humano asignado, de
acuerdo
Con las necesidades, las
funciones de la unidad
administrativa, el sistema de
gestin de la
Calidad y las normas de la
organizacin.

Resultados
Aprendizaje:

Coordinar las
actividades del talento
humano asignado,
teniendo
En
cuenta
las
funciones de la unidad
administrativa

TECNLOGO EN GESTIN ADMINISTRATIVA

CREACION DE UNA CELULA DE

ASESORAMIENTO
ADMINISTRATIVO
PARA PEQUEAS EMPRESAS DE LA
DORADA - CALDAS
Ejecucin
Ambiente de
formacin
ESCENARIO
(Aula,
Laboratorio,
taller, unidad
productiva)
y elementos
y condiciones
de seguridad
industrial,
salud
ocupacional
y medio
ambiente
Aula

MATERIALES
FORMACIN
DEVOLUTI
VO
(Herramie
nta equipo)

DE

Video beam
Tablero
acrlico

1 Marcador,
60
hojas
carta.

CONSUMIB
LE
(unidades
empleadas
durante el
programa)

de Competencia:

Proponer tareas y actividades

al talento humano involucrado
de acuerdo con las
Necesidades prioritarias de la
unidad administrativa, las

Coordinar las
actividades del talento
humano asignado,
teniendo
En
cuenta
las
funciones de la unidad
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SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE SENA

GUA DE APRENDIZAJE

SISTEMA INTEGRADO DE GESTIN

Proceso Gestin de la Formacin Profesional Integral
Procedimiento Ejecucin de la Formacin Profesional Integral
polticas, prcticas de la
Organizacin.

Resultados
Aprendizaje:

Cdigo: GFPI-F-019

administrativa

de Competencia:

Ejecutar las actividades

relacionadas con el talento
humano de acuerdo con los
Requerimientos
y
las
funciones de la unidad
administrativa

Resultados
Aprendizaje:

Versin: 02

Coordinar las
actividades del talento
humano asignado,
teniendo
En
cuenta
las
funciones de la unidad
administrativa

de Competencia:

Verificar la realizacin de las

actividades del talento
humano de la unidad
administrativa
Que cumpla con los
estndares de calidad
establecidos por la
organizacin, la poltica
Institucional y la normatividad
vigente.

Coordinar las
actividades del talento
humano asignado,
teniendo
En
cuenta
las
funciones de la unidad
administrativa

Duracin de la gua ( en
horas): 56

Para la realizacin del diagnstico organizacional se requiere partir desde el origen mismo de la empresa,
de su misin, visin, objetivos y propsitos. Con base a ellos se fijan las estrategias necesarias para
lograrlos. Cada estrategia ira encaminada hacia la consecucin de cada uno de los objetivos y lineamientos
de la empresa.
Las estructuras salariales internas y el marco para el establecimiento y mantenimiento de las relaciones de
remuneracin en una organizacin. Una caracterstica importante en un sistema retributivo bien diseado es
la provisin de premiar los logros en el desempeo con un aumento salarial, ya sea por medio de
incrementos remunerativos dentro de la clase valorativa o por medio de un ascenso a otra clase valorativa.
Para la mayora de los empleados, la remuneracin constituye una parte importante de las ganancias
obtenidas en sus empleos. Todo trabajador espera que su salario: 1) cubra sus gastos bsicos, 2) est a la
par de la inflacin, 3) les permita dejar algo de dinero para el ahorro o la recreacin, y 4) aumente con el
tiempo.
El salario constituye el centro de las relaciones de intercambio entre las personas y las organizaciones,
todas las personas dentro de las organizaciones ofrecen su tiempo y su fuerza y a cambio reciben dinero, lo
cual representa el intercambio de una equivalencia entre derechos y responsabilidades recprocas entre el
empleado y la empresa. Los salarios representan uno de los convenios ms complejos, ya que cuando una
persona acepta un cargo, se compromete a una rutina diaria, a un patrn de actividades y una amplia gama

2. INTRODUCCIN

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de relaciones interpersonales dentro de una organizacin, por lo cual recibe un salario. As, a cambio de
este elemento simblico intercambiable, el dinero hace al hombre capaz de empear gran parte de s
mismo, de su esfuerzo y de su vida.
El salario para las organizaciones son a la vez un costo y una inversin, estos los salarios se reflejan en el
costo del producto o del servicio final que a su vez representa aplicacin de dinero en un factor de
produccin. El salario a nivel social es el medio de subsistir de una gran parte de la poblacin, siempre la
mayor parte de la poblacin vive del salario. Con el fin de atraer y retener el personal necesario para la
organizacin, los empleadores deben considerar que la compensacin ofrecida es la ms equitativa posible,
con relacin a los conocimientos y experiencia al servicio de la empresa.
La tarea de evaluar el desempeo constituye un aspecto bsico de la gestin de Recursos Humanos en las
organizaciones. La evaluacin del desempeo constituye una funcin esencial que de una u otra manera
suele efectuarse en toda organizacin moderna. Al evaluar el desempeo la organizacin obtiene
informacin para la toma de decisiones: Si el desempeo es inferior a lo estipulado, deben emprenderse
acciones correctivas; si el desempeo es satisfactorio, debe ser alentado.
Contar con un sistema formal de evaluacin de desempeo permite a la gestin de Recursos Humanos
evaluar sus procedimientos. Los procesos de reclutamiento y seleccin, de induccin, las decisiones sobre
promociones, compensaciones y adiestramiento y desarrollo del recurso humano requieren informacin
sistemtica y documentada proveniente del sistema de evaluacin de desempeo. La evaluacin del
desempeo es el proceso continuo y peridico de evaluacin a todos los trabajadores de la idoneidad
demostrada, las competencias y resultados del trabajo para lograr los objetivos de la empresa, por parte del
jefe inmediato, partiendo del auto evaluacin y los criterios de los compaeros que laboran en el rea.
Siempre, en todo momento y en todas las circunstancias, evaluamos lo que sucede en nuestro alrededor.
Las personas permanentemente evalan asuntos muy diversos, como el efecto de la inflacin en la
economa nacional, el desempeo de las exportaciones nacionales y el comportamiento de las bolsas de
valores, qu tan bien funciona el aparato de sonido de un compaero, la calidad de la heladera a la que nos
gusta ir y el sabor de la cerveza importada, cmo se comporta la novia actual de nuestro mejor amigo, qu
tan bueno es el profesor de matemticas, la potencia del automvil nuevo de pap, etc. La evaluacin del
desempeo es un tema comn y corriente en nuestra vida personal. Tambin lo es en las organizaciones,
las cuales siempre estn ante la necesidad de evaluar diversos desempeos, como el de finanzas, recursos
humanos, operaciones y ventas, as como el tcnico y el de mercadotecnia. Adems, evalan la calidad de
los productos, la productividad de la compaa, el servicio al cliente y, principalmente, el desempeo
humano. A final de cuentas, las personas dan vida a la organizacin y son la piedra angular de su dinmica.
Las limitaciones de los mtodos tradicionales de evaluacin del desempeo llevaron a las organizaciones a
buscar soluciones creativas e innovadoras. Ahora surgen nuevos mtodos de evaluacin del desempeo
que se caracterizan por una posicin nueva ante el asunto: la autoevaluacin y la autodireccin de las
personas, una mayor participacin del trabajador en su propia planificacin de desarrollo personal, enfoque
en el futuro y en la mejora continua del desempeo.

3. ESTRUCTURACION DIDACTICA DE LAS ACTIVIDADES DE APRENDIZAJE

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3.1 Actividades de Reflexin inicial.

3.1.1. Anlisis. Estudio de Casos, en equipos de trabajos de dos personas
CASO UNO

El Supermercado Cafesur fue comprado en el ao 1987 por la Seora Ema Toro y su

esposo. Los propietarios tienen un nivel acadmico de bachiller, empezaron el negocio
con un solo trabajador el cual, realizaba las funciones de bodeguero, empacador y apoyo
en el mostrador de ventas. Con el transcurrir del tiempo, ellos ya son propietarios de local,
y 2 bodegas adicionales. A Nivel administrativo hoy en da cuenta con: 1 contador, 1
auxiliar contable, 2 bodegueros, 1 conductor y en el punto de venta 4 cajeras
permanentes y los das de mercado que son sbados y domingos 5 empleados
adicionales.
La seora Ema es de un temperamento fuerte, a veces grosero, pero apoya a sus
empleados cuando ellos la necesitan. El esposo es el encargado dirigir la finanzas, pero la
toma de decisiones solo es la seora Ema, autoritaria y un poco terca, es decir solo se
hace su voluntad sin importar los resultados.
En la actualidad el supermercado afilia solo a 3 empleados a la seguridad social, con
salario mnimo y prestaciones sociales, El conductor, esposo y el bodeguero; el otro
bodeguero y auxiliar contable les cancela un salario integral y por prestacin de servicio al
contador. Los otros empleados se cancelan por semana laborada a $20.000 el da y si
trabaja medio tiempo 12.000. La jornada laboral es de 7:00 a 13:00 y 14:00 a 20:00pm
El supermercado al pesar de los aos y por no incurrir en gasto no tiene un control de
inventarios, las facturacin es electrnica, pero solo hasta que se realizan inventarios cada
6 meses conocen sus inventarios y el stop es alto de la mercanca, por ese mismo motivo
muchos empleados han sido despedidos por encontrarse robando mercanca, pero la
seora nunca los ha denunciado y solo no vuelve a contratarlos.
1. Leer el caso y hacer un anlisis de la situacin del El Supermercado Cafesur

2. Ustedes como Tecnlogo en gestin Administrativa que va ofrecer sus servicios a

la seora Ema para el manejo de personal.
Elaborar una propuesta para
solucionar la situacin de la organizacin.

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3.2 Actividades de apropiacin del conocimiento (Conceptualizacin y

Teorizacin).
3.2.1. Disear la estructura organizacional de la empresa creada en los grupos de trabajo.

ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL:
Una estructura organizacional es un concepto fundamentalmente jerrquico de
subordinacin dentro de las entidades que colaboran y contribuyen a servir a un
objetivo comn.
Una organizacin puede estructurarse de diferentes maneras y estilos, dependiendo de
sus objetivos, el entorno y los medios disponibles. La estructura de una organizacin
determinar los modos en los que opera en el mercado y los objetivos que podr
alcanzar.
Una Herramienta de la Gestin de Talento Humano la cual actualiza los parmetros
requeridos, esta herramienta de trabajo se implementa a fin de cualificar los procesos
de seleccin, capacitacin y evaluacin de los servidores pblicos,
por estar
sustentados en las funciones con perfiles ajustados a estndares de desempeo
rigurosos con criterio de excelencia.
Los manuales de funciones y de competencias son un instrumento de administracin
de personal a travs de los cuales se establecen las funciones y las competencias
laborales de los empleos que conforman la planta de personal de una empresa, tienen
su fundamento legal en el Decreto 2539/05 donde se ha establecido las competencias
laborales.
Nombre del Cargo: Denominacin otorgada en la empresa, segn nombramiento y
designacin establecida por Estatutos, Consejo Directivo y dems disposiciones
internas de la empresa. Ej: presidente, vicepresidente, secretaria general
Nivel Funcional: Es el ordenamiento para los diferentes cargos tomando como base
los niveles jerrquicos, actuales en la empresa: Nivel directivo, nivel Asesor, Nivel
ejecutivo, Nivel Asistencial, Nivel Profesional, Nivel operativo
Nivel Directivo: Son los cargos que formulan y plantean polticas institucionales,
planes, programas y proyectos que mejoran la calidad y funcionamiento administrativo
de la empresa. (presidente)
Nivel Asesor: Son cargos cuyas funciones consisten en asistir al nivel directivo en la
formulacin de polticas, planes y programas. (jefe de oficina jurdica)
Nivel Ejecutivo: Son los cargos que regulan ejecutan o desarrollan los procesos
encomendados por los diferentes directivos en la institucin. (Director de gestin y de
lo empresarial)
Nivel Profesional:
Son los cargos especializados que ejecutan y aplican sus conocimientos como aporte
de las dependencias, facilitando los procesos y/o procedimientos de las mismas. (jefe
de rea de talento humano)
Nivel Asistencial
Son los cargos que ofrecen asistencia a las dependencias asignadas, y que apoyan los
procesos administrativos dados por los niveles superiores.(Recepcionista, Secretaria
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Auxiliar)

3.2.2.Consultar los trminos planteados a continuacin y que se encuentran relacionados con el resultado de
aprendizaje a alcanzar:

Salario
Escala salarial
Diseo de Puesto
Tarea, tipos de tarea, obligacin, funcin y puesto.
Diferencia entre funcin, actividad, tarea
Concepto de Competencias y ocupaciones
Funcin, funciones principales y secundaria
Sistemas de Gestin de los procesos
Manuales de procesos y procedimientos y de funciones: concepto, importancia, usos y
Limitaciones.
Manual de funciones
Tcnicas para planear trabajo colaborativo
Tcnicas para realizar acuerdos y compromisos
Comunicacin: interaccin entre los actores y tcnicas de grupo
Tipos de comunicacin
Comunicacin empresarial.
Medios de comunicacin
Comunicacin formal e informal
Tcnicas para la identificacin y valoracin de capacidades y habilidades del personal
Liderazgo: concepto; tipos y caractersticas del lder

Al realizar la investigacin se debe elaborar un ensayo donde se identifique la importancia de coordinar las
actividades del talento humano asignado, teniendo En cuenta las funciones de la unidad administrativa.
3.2.3 Elaborar el diseo de puesto de los empleados de su organizacin y el manual de funciones segn la
siguiente estructura:
Diseo de puesto (Observar ejemplo)
Presentacin del Manual de funciones
Justificacin

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Objetivo General
Objetivos Especficos
estructura Organizacional
Descripcin de puestos
Glosarios

Ejemplo de Elaboracin del Diseo de un Puesto

I.

IDENTIFICACIN

Ttulo del puesto

Ubicacin administrativa
Jefe Inmediato superior
Subalternos
II.

Tesorero
Contabilidad.
Jefe Contable.
Cajera General

DESCRIPCIN DEL PUESTO

1. Naturaleza: Gestionar y dirigir los asuntos relacionados con los movimientos
econmicos o flujos monetarios.
2 Funciones Especficas:
1. Almacenar los soportes de todas las transacciones.
2. Realizar boletines diarios de los fondos de la empresa.
3. Desembolsar los pagos por todo concepto que efecte la empresa
4. Custodiar el efectivo y los ttulos valores propiedad de La Melissa
5. Diligenciar diariamente el libro auxiliar de caja
6. Preparar diariamente el estado de flujo de efectivo para realizar los pagos que se
vencen.
7. Realizar pago de la nmina a los empleados.
8. Generar pagos en cheques y diligenciarlos.
3. Relaciones de trabajo:
Relaciones internas: El cargo mantiene relaciones continuas con unidades
administrativas de la organizacin, a fin de apoyar y/o ejecutar lo relativo al rea,
exigindose para ello una normal habilidad para obtener cooperacin
Relaciones externas: El cargo mantiene relaciones frecuentes con Entidades
Bancarias, Empresas Contratistas, el estado. A fin de apoyar y/o ejecutar lo
relativo al rea, exigindose para ello una normal habilidad para obtener
cooperacin.
4. Autoridad: Cajera General

5. Responsabilidades:
Manejar constantemente equipos y materiales complejos, siendo su
responsabilidad directa.
Mantener en custodia ttulos y valores.
Manejar la confidencialidad de la informacin
Proporcionar los mecanismos y ambientes necesarios que propicien la motivacin
y la productividad del rea.
Garantizar la seguridad y orden en el rea de trabajo.
Documentar con criterio y responsabilidad las operaciones del rea.
Informar oportunamente cualquier novedad que evidencia un potencial riesgo para
la custodia de los bienes.

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III.

ESPECIFICACIONES DEL PUESTO

1. Acadmicos: Tecnologa en contabilidad y costos. Tecnlogo en contabilidad y
finanzas.
Manejo software administrativo, contable y financiero.
Curso de manejo del dinero, Banco de la Repblica, Polica Nacional.
2. Experiencia: Dos (2) aos de experiencia de carcter operativo en funciones de
ejecucin y tramitacin de procesos administrativos y contables.
3. Habilidades y destrezas:
Conocimientos en:
Trmites y procedimientos de oficina.
Computacin.
Tcnicas de archivo.
Habilidad para:
Seguir instrucciones orales y escritas.
Expresarse claramente en forma verbal y escrita.
Mantener registros.
Destrezas en:
Manejo de dinero.
Manejo adecuado de recursos puestos a su disposicin
Orden, ser detallista y observadora.
4. Otros requisitos:
Honestidad
Responsabilidad.
Comunicacin clara, oportuna y concisa.
Resolucin de conflictos.
5. CONDICIONES AMBIENTALES
Condiciones climticas 25 grados centgrados de temperatura a travs de aire
acondicionado, Partculas de polvo. Exposicin a radiaciones electromagnticas.

3.2.5. Elaborar Manual de Procedimientos

3.3

Actividades de transferencia del conocimiento.

3.3.2 Consulta en el documento de apoyo los indicadores de gestin (Pg. 108-115) y

realiza lo siguiente:
1. Define con tus propias palabras que es un indicador de gestin
2. Defina que es un proceso
3. Defina eficacia, Eficiencia y Efectividad y realice un ejemplo donde se diferencie
los tres conceptos
4. Explique cada uno de los diferentes indicadores de gestin

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5. Realiza Un esquema grfico (mapa conceptual, mapa mental, u otro) donde resumas
los aspectos ms importantes del documento.
6. Consulta otros indicadores de gestin propios de talento humano y pega el cuadro o
informacin (no olvides copiar la direccin de la pgina)
7. Realiza los siguientes ejercicios:
a. En una empresa programaron 30 capacitaciones al ao, de las cuales realizaron 25,
las capacitaciones estaban proyectadas para atender al 80% de sus empleados, si en
la empresa tienen 120 empleados y 75 (en promedio) participaron de las
capacitaciones de acuerdo al listado de asistentes, calcule:
Indicador de eficiencia (Cobertura):
Total de personas capacitadas
Total de personas programadas
Indicador de eficacia (ejecucin)
Total de sesiones realizadas
Total de sesiones programadas
b. Tomando en cuentas los indicadores de gestin que usted calculo, cree que la
empresa est logrando sus metas? Si no es as que estrategia propondra para elevar
el ndice de gestin.
Nota: tenga en cuenta los siguientes rangos
Estatus

0.0

Umbral

Mnimo

0.85

Aceptable

Satisfacto
rio

0.90

0.95

Mximo

1.0

c. El gerente le solicita que cree un indicador por medio del cual usted pueda medir la
calidad de las capacitaciones realizadas, Qu formula desarrollara? (tenga en cuenta
que este indicador puede medirse teniendo en cuenta una prueba de conocimiento a
los participantes que en un
65% la aprobaron)
d. El indicador que usted desarrollo es de eficiencia o de eficacia, argumente su
respuesta.

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e. El gerente le pide adems que realice un informe ejecutivo en donde clarifique el

nivel de satisfaccin de los empleados con las capacitaciones, quienes comentaron al
calificarlas de acuerdo a la tabulacin que usted desarrollo, lo siguiente:
TOPICO

Excelente

Muy Bueno

Bueno

1. Objetivos
claros

5%

90 %

5%

80 %

5%

15%

20 %

70 %

10%

20 %

5%

2.
Metodologa
utilizada
3. Uso de
espacio
adecuado

90%

7%

5. Relacin
del
tema
con
las
necesidades
de
los
empleados

5%

70 %

6. Trato del
capacitador

90 %

4. Uso de
apoyos
didcticos

3%

Malo

10 %
70 %

7. Centr la
atencin del
grupo

Regular

20 %

10 %

Nota: Debe consultar lo que es un informe ejecutivo y cmo se hace.

3.4 Actividades de evaluacin.

Evidencias de
Aprendizaje

Criterios de Evaluacin

Tcnicas e Instrumentos
de Evaluacin

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Evidencias de
Conocimiento : SI
Evidencias de
Desempeo:
videncias de Producto:
SI

Aplica de manera rigurosa los

manuales de procesos y
procedimientos y el de funciones
y
Los estndares de calidad,
teniendo en cuenta actividades y
tareas.
Establece responsablemente las
actividades y tareas de la unidad
administrativa teniendo
en cuenta la funcin que
desarrolla.
Clasifica con objetividad las
tareas de una unidad
administrativa.
Aplica metdicamente el
procedimiento para establecer
prioridades y metas de trabajo.
Asigna responsablemente los
recursos para la realizacin de
las actividades y tareas de la
Unidad administrativa.
Aplica crticamente la funcin de
planeacin y las herramientas
para organizar las tareas y
Actividades de la unidad
administrativa.
Aplica objetivamente las tcnicas
para la conformacin de equipos
de trabajo, asumiendo la
Condicin de liderazgo.
Aplica objetivamente el concepto
de agenda, elementos,
caractersticas y verifica
Resultados frente al estndar de
calidad.
Ajusta las actividades, en el
desarrollo de la agenda con
responsabilidad y discrecin.
Aplica metdicamente el
procedimiento y las tcnicas
para llegar a acuerdos y
compromisos
Para establecer metas de
trabajo.
Concierta objetivamente con el
equipo de trabajo los plazos para
la ejecucin de metas.
Aplica responsablemente el
proceso de verificacin en las
actividades de una unidad
Administrativa.
Aplica objetivamente el concepto
de agenda de trabajo e

Cuestionario

Lista de chequeo.

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16

indicadores de gestin.
Verifica resultados frente a los
estndares de calidad de
manera responsable.
Aplica los indicadores de
gestin, en la verificacin y
evaluacin de las tareas
actividades
Del talento humano
Aplica responsablemente los
procedimiento de delegacin,
monitoreo y evaluacin de las
Tareas.
Recoge con responsabilidad las
evidencias de los resultados del
desarrollo de la agenda y
Los contrasta, con elementos de
control establecidos.
Elabora objetivamente
instrumentos de verificacin de
acuerdo con las actividades y
Tareas.
Aplica responsablemente las
tcnicas en el control de
resultados y seguimiento de
metas.
Selecciona de manera pertinente
una tcnica de planeacin para
controlar metas.
Verifica con responsabilidad las
tareas frente a los manuales de
procesos y
Procedimientos y el de
funciones.
Elabora con compromiso y
discrecin un informe
consolidado del cumplimiento de
las metas
Propuestas.

ACTIVIDADES
DEL
PROYECTO

DURACI
Materiales
4.
RECURSOS
PARA de
ELformacin
APRENDIZAJE
Materiales de formacin
N
(Horas)

devolutivos:
(Equipos/Herramientas)

(consumibles)

Talento Humano (Instructo

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Descripcin

Realizar
actividades
para
administrar
el talento
humano de
las
pequeas
empresas

56

Equipos de
computaci
n Video
Beam
Cmara
fotogrfica
Filmadora

Cantidad

20
1
1
1

Descripcin

Cantidad

Fotocopia
s
Marcador
borrable
Marcador
permanen
te
Papel
peridico

2000
72
30
500

Especialidad

Especialista en
Gerencia del
1
Talento
Humano

Salario: es la suma de dinero y otros pagos en especie que recibe de forma peridica un trabajador
de su empleador por un tiempo de trabajo determinado o por la realizacin de una tarea especfica o
fabricacin de un producto determinado. El pago puede ser mensual, semanal o diario en cuyo caso
recibe el nombre de jornal, del trmino jornada.
Escala salarial: son indicadores de la relacin pre determinada entre el salario y la categora o
jerarqua de puestos agrupados por su similar complejidad, responsabilidad e impacto
organizacional. Por lo general hoy en da las escalas salariales se refieren a bandas, rangos o
espacios salariales que se asignan a cada categora o jerarqua de puestos,
Factor salarial: todo aquel valor econmico que puede constituir salario.
Estructura salarial: es el total del salario (la suma del salario base los complementos salariales).
En algunos casos puede darse que no haya complementos salariales.
Tarea: Es toda actividad individualizada y realizada por el ocupante de un puesto. Por lo general es
la actividad que se le atribuye a los puestos simples y repetitivos (puestos por hora o de empleados),
como montar una pieza, hacer la rosca de un tornillo, tallar un componente, inyectar una pieza, etc.
Obligacin: Es toda actividad individualizada y realizada por el ocupante de un puesto.
Generalmente, es la actividad atribuida a puestos ms diferenciados (puestos de asalariados o
empleados), como llenar un cheque, emitir una requisicin de material, elaborar una orden de
servicio, etc. Una obligacin es una tarea un poco ms sofisticada, ms mental y menos fsica.
Funcin: Es un conjunto de tareas (puesto por hora) o de obligaciones (puestos de asalariados)
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16

Ca

ejercidas de manera sistemtica o reiterada por el ocupante de un puesto. Pueden realizarse por una
persona que, sin ocupar el puesto, desempee provisional o definitivamente una funcin. Para que
un conjunto de obligaciones constituya una funcin es necesario que haya reiteracin en su
desempeo.
Puesto: Es un conjunto de funciones (conjunto de tareas o de obligaciones con una posicin
definida en la estructura organizacional, es decir, en el organigrama. La posicin define las
relaciones entre un puesto y los dems de la organizacin. En el fondo son relaciones entre dos o
ms personas.
Competencias: Aptitud, calidad que hace que la persona sea apta para un fin. Suficiencia o
idoneidad para obtener y ejercer un empleo. Idneo, capaz, hbil o propsito para una cosa.
Capacidad y disposicin para el buen desempeo.
Ocupaciones: Conjunto de funciones, obligaciones y tareas que desempea un individuo en su
trabajo, oficio o puesto de trabajo, independientemente de la rama de actividad donde aquella se
lleve a cabo y de las relaciones que establezca con los dems agentes productivos y sociales,
determinados por la posicin en el trabajo.
Funcin: Es un conjunto de tareas (puesto por hora) o de obligaciones (puestos de asalariados)
ejercidas de manera sistemtica o reiterada por el ocupante de un puesto. Pueden realizarse por una
persona que, sin ocupar el puesto, desempee provisional o definitivamente una funcin. Para que
un conjunto de obligaciones constituya una funcin es necesario que haya reiteracin en su
desempeo.
Funciones Principales: Es la actividad que se realiza inicialmente, la ms relevante.
Funciones Secundarias: Es la actividad que refuerza o complementa a la principal.
Procesos: es la consecucin de determinados actos, acciones, sucesos o hechos que deben
necesariamente sucederse para completar un fin especfico. Todos estos pasos o instancias que
componen un proceso deben ser organizados, coordinados y realizados de manera sistemtica.
Procedimientos: es un conjunto de acciones u operaciones que tienen que realizarse de la misma
forma, para obtener siempre el mismo resultado bajo las mismas circunstancias.
Manual de Funciones: Es un instrumento o herramienta de trabajo que contiene el conjunto de
normas y tareas que desarrolla cada colaborador en sus actividades cotidianas y ser elaborado
tcnicamente basados en los respectivos procedimientos, sistemas, normas y que resumen el
establecimiento de guas y orientaciones para desarrollar las rutinas o labores cotidianas.
Descripcin de puestos: es un proceso que consiste en enunciar las tareas o responsabilidades que
lo forman y lo hacen distinto a todos los dems puestos que existen en la organizacin. As mismo,
su descripcin es la relacin de las responsabilidades o tareas del puesto (lo que hace el ocupante),
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la periodicidad de su realizacin (cundo lo hace), los mtodos que se emplean para el

cumplimiento de esas responsabilidades o tareas (cmo lo hace) los objetivos (por qu lo hace). Es
bsicamente la enumeracin por escrito de los principales aspectos significativos del puesto y las
obligaciones
y
responsabilidades
adquiridas.
Anlisis de puestos: Una vez hecha la descripcin, sigue el anlisis de puestos, en otras palabras,
una vez identificado el contenido (aspectos intrnsecos), se analiza el puesto en relacin con los
aspectos intrnsecos, es decir, en la relacin con los requisitos que el puesto impone a su ocupante.
Aunque ntimamente relacionados en sus propsitos y los procesos de obtencin de informacin,
la descripcin de puestos y el anlisis de puestos son dos tcnicas perfectamente distintas. Mientras
la descripcin se preocupa por el contenido de puesto, el anlisis de puestos pretende estudiar y
determinar los requisitos, responsabilidades y condiciones que el puesto exige para su adecuado
desempeo.

AUTOEVALUACIN : Actividad programada y sistemtica de reflexin acerca de la propia accin

desarrollada, sobre la base de informacin confiable, con la finalidad de emitir juicios valorativos
fundamentados, consensuados y comunicables. Esta actividad debe, a su vez, ser efectiva para
recomendar acciones orientadas a la mejora.
COMPORTAMIENTO: Es la manera de proceder que tienen las personas u organismos, en relacin con su
entorno o mundo de estmulos. El comportamiento puede ser conscien te o inconsciente, voluntario o
involuntario, pblico o privado, segn las circunstancias que lo afecten.
CULTURA DE EVALUACIN: Cultura de una organizacin que valora la evaluacin y busca soluciones a
los problemas, y para lograrlo ensaya soluciones tentativas y pondera los resultados y las consecuencias de
lo ejecutado, mantenindose en un ciclo sin fin de supuestoaccin prueba evidenterevisin, que es
caracterstico de la prctica cientfica acertada y de la buena administracin.
DESEMPEO: Conductas laborales del trabajador en el cumplimiento de sus funciones; tambin se le
conoce como rendimiento laboral o mritos laborales. El desempeo se considera tambin como el
desarrollo de las tareas y actividades de un empleado, en relacin con los estndares y los objetivos
deseados por la organizacin. El desempeo est integrado por los conocimientos y la pericia que tiene el
trabajador en la ejecucin de sus tareas, por las actitudes y el compromiso del trabajador, as como por los
logros en productividad o resultados alcanzados.

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5. REFERENTES BIBLIOGRFICOS
BIBLIOGRAFA
Chiavenato Idalberto. Administracin de Recursos
edicin, Bogot

Humano. Mc Graw Hill,

Octava

Pgina virtual
http://observatorio.sena.edu.co/
http://www.graduadoscolombia.edu.co/html/1732/w3-channel.html
VIDEOS
https://www.youtube.com/watch?v=8l4WdDJ7bV0

6. CONTROL DEL DOCUMENTO (ELABORADA POR)

Jenny Marcela Vsquez Cifuentes- Contadora Publica- Especialista en Gerencia del talento
Humano y Desarrollo Organizacional.

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