UNIVERSIDAD TECNOLGICA EQUINOCCIAL

Facultad de Ciencias Sociales y Comunicacin

Gestin del Talento Humano
Integrantes:

Fecha: 19 de Enero del 2016

Curso: 9D Relaciones pblicas

Bedoya Mayra
Delgado Claudia
Guerra Catalina
Lpez Cristina
Mendoza Javier
Zamora Victoria

ORIENTACIN A LAS PERSONAS EN

ADIDAS
Generalidades de la Cultura organizacional de Adidas
La empresa fue fundada por Adolf (Adi) Dassler, a principios de la dcada de 1920 junto con
la ayuda de su hermano Rudolf Dassler. Confeccionaban zapatillas y pantuflas sin marca,
adems de calzado con clavos para deportistas. Adi era el artista introvertido y Rudi el
encargado de relaciones pblicas. Es una compaa multinacional alemana de artculos
deportivos, cuya sede central se encuentra en Herzogenaurach, Alemania. La empresa tiene
aproximadamente 124.000 trabajadores en el mundo. Las tres lneas paralelas son el sello
distintivo de la compaa de vestuario y calzado. Los productos de perfumera y de cuidado
personal, son manufacturados por Coty, Inc., bajo licencia mundial. La cultura corporativa se
asume para el estudio como el conjunto de presunciones y valores compartidos por la
mayora de los miembros de la organizacin. Estos valores son al mismo tiempo elementos
de integracin interna y de construccin social de la identidad corporativa. Tambin son un
factor clave para la adaptacin a las realidades existentes fuera de la organizacin. La
cultura encierra que encierra los principios bsicos de esta organizacin se presentan a
travs de su visin, misin y valores.
Visin: Nuestra pasin por el deporte puede contribuir a un mundo mejor
Misin: Ser la marca lder mundial de productos deportivos
Valores: Rendimiento, Pasin, Integridad y Diversidad.
El ADN de la cultura organizacional
En sntesis, con relacin a la marca deportiva Adidas se determina que el mundo deportivo
fue alterado en 1920 cuando Adi Dassler cre su primer par de zapatos, desde entonces,
Adidas AG se ha convertido en un lder mundial en la industria de los deportes as como
tambin en pionero en tecnologa del deporte. Los productos de Adidas (calzados, ropa y
accesorios) se encuentran en todo el mundo, sus inconfundibles tres tiras aparecen tanto
en competencias deportivas de alto rango, las calles y los comercios.
En la actualidad el grupo Adidas se esfuerza por ser un lder global en la industria deportiva
y construir una pasin deportiva y una forma de vida divertida. Es una empresa enfocada al
consumidor. Eso significa que mejora la calidad, e imagen de sus productos, de
sus estructuras de organizacin de modo que exceda continuamente las expectativas del
consumidor para lograr un valor ms alto.

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Innova y disea a lderes que intentan ayudar a los atletas de todos niveles de habilidad a
alcanzar un funcionamiento mximo con cada producto que lleva al mercado.

Cul es la esencia de la cultura organizacional de ADIDAS

Es un conjunto de signos que traducen grficamente la esencia de la organizacin. Estos
elementos estn regulados por un cdigo combinatorio que determina la forma y los usos
del logotipo, del smbolo, de los colores corporativos y del identificador.

Los componentes de la cultura organizacional

Existen 3 componentes:
Los artefactos, los valores corporativos y los supuestos bsicos.
1.- Los artefactos constituyen el primer nivel de la cultura, el ms superficial, visible y
perceptible. Los artefactos son las cosas concretas que cada persona ve, oye y siente
cuando se encuentra con una organizacin. Incluyen los productos, servicios y pautas de
comportamiento de los miembros de una organizacin.
Al caminar por las oficinas de una organizacin se advierte cmo visten las personas, cmo
hablan, de qu conversan, cmo se comportan, qu es importante y relevante para ellas.
Los artefactos son las cosas o los eventos que nos indican de forma visual o auditiva la

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cultura de la organizacin. Algunos ejemplos de artefactos son los smbolos, las historias,
los hroes, los lemas y las ceremonias anuales.
Adidas:
Las marcas del grupo Adidas, se basan en la bsqueda del complemento para los atletas,
para desempearse mejor, jugar mejor, y sentirse mejor. Los productos de Adidas rompen
Records, marcan la moda y tendencias, y en s, hacen historia. Todos los das. Alrededor del
mundo. Bienvenidos a Adidas.
No solamente es sobre zapatos ms rpidos y estados de la moda. Un zapato es mucho
ms que el relleno y espuma plstica, para Adidas es ms que el producto. Todo lo que hace
el equipo es motivado por un simple pensamiento: Nos esforzamos para ayudarte a
desempear lo mejor de ti mismo.
El xito de sus clientes, es su ambicin. Y la derrota nos motiva a buscar ms all, a
mejorar.
Las marcas manejadas por Grupo Adidas son: Adidas, Reebok, TaylorMade, CCM, y se
complementan entre s, as como se complementan las habilidades de un decatleta
superdotado, (atleta que realiza varios deportes).

El amor hacia la marca es basado en nuestros colaboradores y comparten una

extraordinaria pasin por el estilo de vida deportivo. Con dedicacin, compromiso y espritu
de equipo, se trabaja continuamente en la innovacin para establecer muevas metas y
mejoras de los productos. La bsqueda de la sustentabilidad en el mercado de la industria
deportiva es la nueva meta.
Estamos enfocados en nuestra misin: Nos esforzamos para ser el lder global en la
industria deportiva, con productos y marcas materializadas por la pasin al deporte y el
estilo de vida deportivo.
Cdigo de conducta ADIDAS:
Cada juego tiene sus reglas. Nosotros tenemos el cdigo de conducta para asegurar una
jugada limpia, Y es la forma de juego en la que la compaa se mueve, por nuestra
reputacin en el mundo exterior.
Herbert Hainer, CEO of the adidas Group
Empleando a ms de 53,731 personas en ms de 160 pases, producimos ms de 660
millones de unidades de producto cada ao y genera ventas de 14.5 billones de euros.
(ventas 2014). Una estructura compleja de organizativa, es verdad, es nuestro espritu de
entusiasmos el que busca siempre desarrollar nuevos productos de calidad para aportar en
el desarrollo de los deportistas. La comunicacin corporativa es importante, ya que se
desarrollan las ideas en el departamento de marketing, se pasa a ingeniera del producto,
luego a costura y control de calidad para que lleguen a las parchas de las tiendas Adidas. Se

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trabaja dando lo mejor de cada uno, de cada equipo, para poner en alto la marca Adidas. La
identidad visual y corporativa que tienen cada uno de los colaboradores en comn con la
empresa y que por ms de 80 aos, la marca se encuentra posicionada en el mercado
internacional.
La identidad corporativa, proyecta los atributos de la empresa tanto externa como
internamente, la cual sirve para reforzar la cohesin interna de esa organizacin, para ello,
se utiliza uno de los recursos estratgicos y factor clave de gestin empresarial, como es el
marketing, pues su papel estratgico lo convierte en uno de sus recursos bsicos, al nivel de
los recursos humanos, financieros y materiales, lo que le permite a las empresas proyecte
ese posicionamiento a travs de todos los medios a su alcance.
2. Los valores compartidos constituyen el segundo nivel de la cultura. Son los valores
relevantes que adquieren importancia para las personas y que definen las razones que
explican por qu hacen lo que hacen.
Funcionan como justificaciones aceptadas por todos los miembros. En muchas culturas
organizacionales los valores fueron creados originalmente por los fundadores de la
organizacin. En DuPont muchos de los procedimientos y de los productos resultan de los
valores atribuidos a la seguridad, porque la organizacin la fund un fabricante de plvora
para armas de fuego y no es nada extrao que haya tratado de desempear ese trabajo con
entera seguridad para los nuevos miembros que ingresaban al negocio. Los valores de la
seguridad son rasgos fuertes de la cultura de DuPont, desde los tiempos en que la plvora
era el ncleo principal de sus negocios.
En Adidas: El equipo de trabajo se encuentra unido por una meta, una visin y misin en
comn que son la razn de ser de la empresa y por qu buscar que siga surgiendo.
Como norma para la prctica de la cultura corporativa, esta empresa considera que el
talento humano que integra la organizacin debe estar de acuerdo a los principios
corporativos, y esto tambin permite desarrollar un grupo de trabajo comprometido y
profesional. En esta cultura la empresa busca gestionar el talento, evaluar el rendimiento,
medir la formacin, dar retribuciones adecuadas y mantener una comunicacin interna
fluida. Todo ello indudablemente, aumenta la efectividad y ayuda a ser ms lderes.
Las organizaciones deben agregar valor constantemente a lo que hacen para seguir siendo
competitivas. Las prcticas de recursos humanos deben agregar valor a la organizacin, los
trabajadores, el accionista, el cliente y la sociedad en general. La palabra valor tiene muchos
significados en la teora de la administracin:
1. El valor para la organizacin se refiere a las cuestiones que merecen atencin prioritaria,
como decisiones, comportamientos, entre otros.
2. El valor para las personas son las ideas, identidad y las expectativas que son las
esenciales dentro de la organizacin.
3. El valor para el accionista es el rendimiento que percibe como utilidad.
4. El valor para el cliente es el rendimiento que percibe y evala en relacin al precio y
calidad en los productos o servicios adquiridos.

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Es importante que la organizacin sepa incrementar simultneamente en conjunto estos
valores, para satisfacer las necesidades y requerimientos de todos los interesados. Esto es
lo que hace que sea una compaa competitiva.
3. Los supuestos bsicos: constituyen el nivel ms ntimo, profundo y oculto de la cultura
organizacional. Son las creencias inconscientes, las percepciones, los sentimientos y los
supuestos dominantes en los que creen las personas. La cultura prescribe la manera de
hacer las cosas y muchas veces es adoptada por la organizacin por medio de supuestos
que no estn escritos o siquiera pronunciados.
Se puede decir que son los sentimientos que son ms individuales, y depende directamente
de cada persona. Por ejemplo es la afinidad que existe entre compaeros, si ha existido
problemas o por lo contrario se ha podido resolver conflictos sin afectar las relaciones entre
el personal.

Caractersticas de las culturas exitosas

Es un factor de xito o de fracaso de las organizaciones, la cultura organizacional. Puede
ser rgida, lo que limita al desarrollo de la organizacin o por otro lado flexible y dispuesta a
cambios, lo que permite impulsar a la organizacin. La parte o los aspectos ms visibles de
la compaa se denominan la punta externa del iceberg. Son los comportamientos visibles
de la organizacin y es la ms fcil de cambiar.
Este segundo nivel es ms difcil de cambiar. El cambio cultural surge a partir del primer
nivel y afecta gradualmente al segundo.

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La investigacin de Kotter y Heskett concluye que la cultura tiene un fuerte y creciente
efecto en el desempeo de las organizaciones. El estudio muestra que la cultura corporativa
tiene un fuerte efecto en el desempeo econmico de la organizacin a largo plazo. Ciertas
culturas permiten la adaptacin a cambios y la mejora del desempeo de la organizacin,
mientras que otras no lo permiten.
La cultura corporativa constituye un factor muy importante para determinar el xito o el
fracaso de las organizaciones. Las organizaciones con xito adoptan culturas no slo
flexibles, sino, sobre todo, sensibles, para dar cabida a las diferencias sociales y culturales
de sus trabajadores.
Culturas conservadoras y culturas adaptables
Existen culturas organizacionales que se adaptan y otras que no lo hacen. Las primeras se
caracterizan por su maleabilidad y flexibilidad y se orientan hacia la innovacin y el cambio.
Las segundas, por su rigidez, se orientan a mantener el statu quo y el conservadurismo.
Las organizaciones que adoptan y preservan culturas conservadoras se caracterizan porque
mantienen las ideas, los valores, las costumbres y las tradiciones que permanecen
arraigados y que no cambian a lo largo del tiempo. Las organizaciones conservadoras son
las que se mantienen inalteradas, como si nada hubiera cambiado en el mundo que las
rodea.
Adidas es una empresa que se ha adaptado a los cambios modernos del mercado y
constantemente est cambiando, innovando, mejorando sus productos y en s como
corporacin. Se basa en el bienestar de sus trabajadores, brindando seguridad laboral,
remuneraciones altas, flexibilidad en procesos, sin descuidar su meta ms importante:
brindar productos de calidad para ayudar a los atletas a desempearse mejor. Es una
empresa moderna que se adapta simultneamente a los rpidos cambios de la moda, y
mejora de productos segn los requerimientos del mercado meta.
CULTURAS ADAPTABLES
NORMAS DE CONDUCTA

VALORES COMPARTIDOS

Los administradores prestan

atencin a todos los
aspectos, en especial a los
clientes, e inician el cambio
cuando necesitan alcanzar
sus intereses legtimos, aun
cuando ello signifique correr
riesgos.
Los administradores tienen
un enorme cuidado con los
clientes, los inversores y los
empleados. Conceden gran
valor a las personas y a los
procesos que pueden crear
cambios tiles (como
liderazgo
en la parte superior e inferior
de
la jerarqua administrativa)

CULTURAS NO
ADAPTABLES
Los administradores tienden
a comportarse de forma
aislada en trminos polticos
y burocrticos. Por tanto, no
cambian sus estrategias con
rapidez para adaptarse o
ganar ventajas con el cambio
en sus entornos de trabajo
Los administradores se
cuidan a s mismos, a su
grupo inmediato de trabajo o
a algn producto (o
tecnologa) asociado a su
grupo de trabajo. Conceden
ms valor al orden y a
reducir riesgos en los
procesos administrativos que
a liderar Iniciativas.

SOCIALIZACIN ORGANIZACIONAL DE ADIDAS

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Para ADIDAS uno de sus pilares fundamentales es el equipo humano con el que cuentan,
pues no lo ven como un recurso productivo, sino ms bien como talentos con capacidades
de ayudar a alcanzar el xito de la empresa; una vez que las personas pasan el riguroso
proceso de seleccin que la compaa exige, proceden a la socializacin o induccin de la
cultura organizacional de la misma (Ramirez Espn, 2013).
Como sabemos los valores que guan a la empresa son:

Rendimiento,
Pasin,
Integridad,
Diversidad,

Los mismo, que a travs de las distintas entrevistas, buscan o identifican en los nuevos
integrantes de la compaa, para ello lo primero que hace ADIDAS con sus nuevos
trabajadores es una induccin exhaustiva de la cultura organizacional de la empresa, de
hecho les entregan un folleto que contiene las caractersticas principales de ella; sin
embargo esto no sucede con todos quienes trabajan para ADIDAS, lo hacen solo con
administrativos y de ventas; ya que produccin se lleva a cabo en mayor medida en pases
asiticos, aqu existe un cierto grado de despreocupacin y explotacin (Ramirez Espn,
2013).
Dejando de lado esto, se puede mencionar que ADIDAS cuenta con 3 estrategias principales
para sociabilizar la cultura organizacional con el nuevo miembro, estas son:

Bienvenida gerencial
Induccin superior
Capacitacin y formacin
Integracin de un equipo

Bienvenida Gerencial
Para ADIDAS uno de sus principales objetivos, con respecto al nuevo integrante, es hacerlo
sentir como en su casa, es decir bienvenido y hacer que conozca lo importante que es para
la organizacin, para ello cada trabajador que ingresa a la empresa, en el primer da de
trabajo visita la oficina del Gerente, quien previamente ha conocido ya el perfil de la
persona, donde este le da la acogida y le hace sentir que la compaa se siente feliz de
tenerlo en su equipo de trabajo, adems que es la oportunidad, para el gerente, de entablar
una relacin personal con cada integrante del equipo de trabajo. Esto permite que las
personas se sientan ms comprometidas y llamadas a tener un excelente desempeo, pues
como se dira, el gerente los conoce ya muy bien (Annimo, 2014).
Induccin Superior
Esta es llevada a cabo por un integrante del departamento de RRHH ; principalmente se
encargan de inducir en cuanto a la cultura organizacional, para ello les entregan un folleto
que contienen las principales caractersticas de esta, adems del reglamento que debe
seguir el nuevo empleado; esta persona es la encargada de responder cualquier inquietud
del nuevo integrante; le hacen conocer las instalaciones y por supuesto su lugar de trabajo,
les indican su horario, las polticas empresariales entre otras cosas. Posteriormente ya en el
lugar de trabajo lo recibe sus supervisor directo, quien le indica cada una de las funciones

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que deber desempear enmarcadas a la cultura de la organizacin; adems de entregarles
la carta de bienvenida de la empresa (ADIDAS, 2015).
Capacitacin y formacin:
Como es de conocimiento general, ADIDAS es una empresa dedicada a la comercializacin
de artculos deportivos, por lo cual especialmente a sus empleados de ventas, es decir
aquellos que trabajan en tiendas, se les capacita de forma general en cuanto a todos los
artculos deportivos que la empresa maneja,
generando as el valor de PASON al
deporte, que es su razn de ser, en cada uno de los nuevos integrantes; la organizacin
requiere que ellos transmitan esta pasin a todos los clientes que visiten las tiendas (Morn,
2007) .
Integracin de un equipo:
Los nuevos trabajadores que ingresan a formar parte de la compaa, son incluidos en un
equipo de trabajo; pues parte de la cultura organizacional de ADIDAS, es el trabajo en
equipo; en este el nuevo integrante conoce a fondo los aspectos del trabajo que va a
realizar y tambin de la organizacin en general, son sus compaeros de equipo los
encargados de satisfacer todas las dudas que tenga la persona, adems de ayudarle a
adentrarse poco a poco en la cultura organizacional de la empresa. El equipo de trabajo es
en gran medida el responsable de la estabilidad del nuevo integrante dentro de la
organizacin; adems de contribuir a la autonoma de la persona (ADIDAS, 2015).

APRENDIZAJE DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL

Adidas y su cultura empresarial en la actualidad: La cultura empresarial de Adidas se
presenta a travs de su visin, misin y valores.
Visin: Nuestra pasin por el deporte puede contribuir a un mundo mejor
Misin: Ser la marca lder de productos deportivos
Valores: Rendimiento, pasin, integridad y diversidad.
Como norma esta empresa considera que el equipo humano que integra esta organizacin
deber ejecutar estos principios corporativos, los cuales son, fundamentales para el xito y
permiten contar con un grupo comprometido y profesional, desarrollando estrategias de
recursos humanos que se puedan utilizar a nivel global (Muoz, 2012).
Principios
Conjunto de valores y creencias esenciales: Para Adidas es que sus productos sean
los mejores del mercado, es decir, llegar a un comportamiento esperado.
La cultura compartida: No es suficiente una decisin individual, deben ser decisiones
por una mayora de los miembros de la organizacin.
Imagen integrada: Es como cada persona se identifica con la empresa, y como esa
empresa no cambia su imagen a travs del tiempo, y su identidad.
Fenmeno persistente: La empresa tiene que estar preparada para evolucionar, ya
sea para estar de mal a bien, y de bien a mejor, siempre marcando la innovacin
(Lara, 2011).
Organizacin de la empresa:

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Organizacin formal: Corresponde a una de las estructuras organizativas de una empresa.
Hace referencia a las relaciones establecidas de manera formal dentro de la misma.
Ordenadas de una manera jerrquica entre los distintos departamentos que la componen,
con el objetivo de mantener un orden dentro de las actividades que lleva a cabo la empresa
y establecer distintos grados de importancia (Estrareth, 2013).
Organizacin informal: Corresponde a las relaciones que se establecen dentro de una
empresa, pero a un nivel personal e independiente. Para ello, realiza un estudio que consta
de dos fases:
Una encuesta para determinar la relacin que se establece entre los distintos
trabajadores.
Una divisin por grupos, a los que se les somete a distintas pruebas y cuestionarios
con el objetivo de conseguir mejor sus metas (Estrareth, 2013).
Las organizaciones deben promover la socializacin de sus nuevos miembros y la
integracin adecuada a su fuerza de trabajo. En algunas la socializacin es impositiva y
contundente, pero en las empresas la socializacin pretende crear un ambiente inmediato
de trabajo favorable y receptivo durante la fase inicial del empleo (Baez, 2010).
La Socializacin Laboral hace referencia al amplio proceso por el cual las personas van
adquiriendo progresivamente los aspectos actitudinales, comportamentales, valorativos y las
representaciones sociales que les permiten incorporarse al mundo del trabajo y desarrollar
actividades productivas dentro de lo que, en el marco cultural de nuestra sociedad, se
entiende por trabajo.
Sin embargo, cuando se habla del aprendizaje de los valores, normas y pautas de conducta
exigidas dentro de una organizacin, nos referimos ms especficamente a la Socializacin
Organizacional. La Socializacin Organizacional es la forma de ponerse al tanto, el proceso
de adoctrinamiento y adiestramiento en cual se ensea lo que es importante en una
organizacin o en alguna parte de la misma. Si se considera la organizacin como un
sistema de roles, las Socializacin consiste en el proceso mediante el cual el individuo
adquiere el conocimiento social y las habilidades necesarias para asumir un rol
organizacional. Un importante aspecto de esta forma de conceptualizar el proceso de
socializacin es que se preocupa ms o est ms interesado en el rol que jugado por la
persona con el trabajo en s (Aez Hernndez, 2014).
La misin de la empresa es la de reclutar, asimilar, desarrollar, evaluar, y retribuir al mejor
equipo de profesionales posible para que sea capaz de alcanzar la misin de la compaa.
La poltica de RRHH en Adidas se expresa bajo el acrnimo de RADAR (Recruit, Assimilate,
Develop, Asses & Reward). La pasin por las personas, la autenticidad, honestidad,
innovacin y espritu de equipo son nuestros valores y nos caracterizamos por la vocacin
de servicio a las personas para ayudarlas a conseguir los objetivos de la compaa. La
innovacin y la bsqueda de nuevos retos estn en la base de todas nuestras iniciativas, y
la comunicacin con todos los niveles de la organizacin es nuestra ms eficaz herramienta
de trabajo (Aez Hernndez, 2014).
Todas las acciones de RRHH se realizan coordinadamente con las restantes direcciones de
lnea, cuya implicacin es decisiva para obtener los mejores resultados. Nuestro

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funcionamiento interno es como un equipo de rugby, porque todos corremos a la vez.
Hemos eliminado las lneas de reporte jerrquico para sustituirlas por un concepto funcional
y de procesos que garantice siempre el mejor servicio a nuestro cliente interno, a la empresa
Adidas y su gente (Aez Hernndez, 2014).
EL PROGRAMA DE ORIENTACIN
El proporcionar orientacin a las personas cumple varios propsitos: enva mensajes claros
y brinda informacin sobre la cultura organizacional, del cargo a ocupar y las expectativas
sobre el trabajo. El programa de orientacin pretende alcanzar los objetivos siguientes:
1. Reducir la ansiedad de las personas. La ansiedad se genera por el temor a fallar en el
trabajo. Es un sentimiento normal que surge por la incertidumbre de tener la capacidad para
realizar el trabajo. Cuando los nuevos colaboradores reciben la tutora de trabajadores
experimentados, su ansiedad disminuye.
2. Reducir la rotacin. La rotacin es ms elevada durante el periodo inicial del trabajo,
porque los nuevos colaboradores se sienten ineficientes, no deseados o no necesitados. La
orientacin eficaz disminuye esa reaccin.
3. Ahorrar tiempo. Cuando los nuevos colaboradores no reciben orientacin pierden ms
tiempo tratando de conocer la organizacin, su trabajo y a sus compaeros. Pierden
eficiencia. Cuando los compaeros y el supervisor les ayudan de forma integral y
cohesionada, se integran mejor y ms rpidamente.
4. Acariciar expectativas realistas. Los nuevos colaboradores, por medio del programa de
orientacin, se enteran de lo que se espera de ellos y de cules son los valores que acaricia
la organizacin.
La calidad es uno de los aspectos que ms influyen en la satisfaccin de las personas,
mucho ms que los atractivos materiales o econmicos. Cualquier persona desde el ms
humilde obrero hasta el de ms alto nivel en la escala, desde el menos calificado hasta el
mejor preparado considera importante tener libertad de expresin, sentir que se le
escucha y que es capaz de cambiar las cosas. La persona necesita sentir que tiene
influencia en la organizacin, en su trabajo, en la calidad de los productos o servicios y en
los procesos de la organizacin. Ese clima brinda al trabajador la seguridad de que puede
no estar de acuerdo con la opinin de los superiores sin que ello le cause problemas. Desde
el punto de vista monetario, nada de ello le cuesta un solo centavo a la organizacin. Desde
el punto de vista psicolgico, no hay con qu pagarlo. La apertura en la comunicacin es un
beneficio clsico nada oneroso. La empresa no necesita recurrir a su caja para ello y obtiene
resultados poderosos que crean libertad, participacin, compromiso y responsabilidad. Pero
es necesario que est abierta al cambio de actitudes de las personas, y ello debe comenzar
de la cima hacia abajo. Empresas como Xerox, Accor y Elma Chips manejan esta zapertura
con maestra.

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FACULTAMIENTO EN LA TOMA DE DECISIONES

El facultamiento es un concepto del que se habla mucho, pero que se practica poco. Su
objetivo es transmitir responsabilidad y recursos a todas las personas, con el fin de obtener
su energa creativa e intelectual, de modo que puedan exhibir un verdadero liderazgo dentro
de sus propios mbitos de competencia y, al mismo tiempo, ayudar a enfrentar los desafos
globales de toda la empresa. El facultamiento o empowerment aumenta el control,
incrementa la autoestima e impulsa la calidad dentro de la organizacin. Facultar es dar
poder y autonoma a los trabajadores para aprovechar al mximo su talento colectivo
(Chiavenato, 2009).
En el Grupo ADIDAS el empoderamiento y la participacin de los empleados juegan un
papel importante en la gestin de relaciones con los empleados. En la empresa se cumple
con los principios primordiales para facultar a las personas:
1. Dar a las personas un trabajo en el que se sientan importantes
Los empleados son libres de afiliarse a organizaciones de su eleccin para que los
represente, estas organizaciones pueden ser agentes apropiados para participar en la
negociacin y toma de decisiones en el grupo Adidas. La empresa ha establecido comits
de empresa cuyos miembros y representantes son elegidos por todos los empleados. Tres
de estos representantes del comit son parte del consejo de supervisin que asesora y
supervisa al consejo ejecutivo en la gestin del grupo Adidas, adems se involucran en
todas las decisiones de importancia fundamentales y es responsable de nombrar y despedir
a miembros de la Junta Ejecutiva. A toda esta estructura la denominan Co-gestin.
Los intereses de los empleados son muy importantes para el grupo Adidas. Es por ello que
peridicamente se realizan encuestas para establecer y analizar las ltimas tendencias y
preocupaciones entre los empleados. Slo de esta manera pueden abordar nuevos temas y
desarrollar an ms soluciones para mantener un ambiente laboral de calidad.
2. Otorgar a las personas plena autoridad y responsabilidad, as como
independencia y autonoma en sus tareas y recursos.
La propia mentalidad cultural de los empleados que destacan y las diferencias entre la
mentalidad cultural de las personas hace que sea ms fcil para ellos para manejar los

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desacuerdos o conflictos y tomar las medidas oportunas dentro de las actividades que
desempean.
3. Permitir que las personas tomen decisiones respecto a su trabajo.
Proyectos relativos a una mayor flexibilidad de la jornada laboral ( trabajo a tiempo
parcial / oficina en casa )
Programas de desarrollo profesional Internos
Proyectos de compromiso de los empleados
Proyectos relativos a " Cambio demogrfico " y " a largo plazo los modelos de vida
de Trabajo "
El grupo Adidas es consciente de que su gente es fundamental para su xito. Convertirse en
el lder global en la industria de artculos deportivos depende del potencial, la dedicacin, el
conocimiento y el rendimiento de sus empleados y la excelencia de sus lderes.
Como tal, la empresa realiza un esfuerzo considerable en la creacin de un ambiente de
trabajo que estimule la innovacin, el espritu de equipo, compromiso y logros. Al
desbloquear el talento de su fuerza de trabajo, dan vida a la estrategia y resultados de
negocio de la empresa.
4. Otorgar visibilidad a las personas y brindar reconocimiento a sus esfuerzos y
resultados.
Para el grupo Adidas una fuerza de trabajo formada por personas con diferentes ideas,
fortalezas, intereses y orgenes culturales es un requisito previo para el xito. La diversidad
es una parte esencial para la gestin del talento humano que la empresa maneja.
El grupo Adidas mantiene que sus empleados reflejan a sus clientes. No se limitan y su
objetivo es gestionar la diversidad que existe dentro de la empresa; tambin toman un
enfoque proactivo para aumentar y promover la diversidad, a travs de una estrategia de
contratacin que toma en cuenta criterios de evaluacin. La diversidad es cada vez ms
importante debido a los cambios demogrficos y la escasez de trabajadores cualificados.
En Adidas se da el reconocimiento de la riqueza de las similitudes y diferencias entre los
empleados; el valor personal de cada empleado y el hecho de que sus productos y su
contribucin al deporte y los atletas que compiten se enriquece con estas perspectivas
diversas y diferentes.

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5. Construir relaciones entre las personas, ligndolas con personas ms

importantes y apoyndolas por medio de lderes e impulsores.
El grupo Adidas est construyendo progresivamente una red internacional de las mujeres
para fomentar y desafiar a ms mujeres en el Grupo adidas. En el grupo, las mujeres lderes
brindan entrenamiento y asesora para alentar a ms de sus colegas mujeres para ocupar
puestos de liderazgo en el futuro. Todos los meses, diferentes mujeres de diferentes reas
de negocio presentan su receta para el xito personal. En 2014, el grupo tambin lanz un
programa de mentores especficamente para las mujeres.
6. Llevar la informacin a todos los niveles. La informacin es poder y permite
que las personas piensen y acten mejor.
Adidas tambin cuenta con los Consejos locales de trabajo que ofrecen una plataforma de
intranet donde sus empleados puedan publicar preguntas frecuentes. La mayora de stas
se refieren principalmente a las herramientas de recursos humanos, la remuneracin, la
igualdad de trato de los empleados e informacin general sobre las horas de trabajo y la
evaluacin del desempeo.
Adidas adems cuenta con una membresa en el Charter de la Diversidad que les permite
promover la comunicacin y el intercambio de las mejores prcticas laborales con otras
empresas. Es importante para el grupo Adidas la implementacin de iniciativas, que les
permite adquirir nuevos conocimientos y aportaciones a otras empresas.
7. Pedir la opinin de las personas en los asuntos de trabajo. Hacer que se
sientan dueas de los procesos de trabajo. Hacer que se sientan orgullosas de
pertenecer a la organizacin.
Dentro del grupo Adidas funciona El comit de empresa que ha desempeado un papel
importante en las siguientes iniciativas muchas de las cuales son consultadas a los
empleados:
Implementacin de un sistema de gestin de salud de la empresa.
Proyectos de reclutamiento de recursos humanos y de reconocimiento
Proyectos relativos a una mayor flexibilidad de la jornada laboral (trabajo a
tiempo parcial / oficina en casa)
Programas de desarrollo profesional Internos
Proyectos de compromiso de los empleados
Proyectos relativos a " Cambio demogrfico " y " a largo plazo los modelos de
vida de Trabajo
8. Acentuar la colaboracin y el espritu de equipo y facultar a las personas y a
los equipos.
El Grupo adidas crea un ambiente que da la bienvenida, respeta y acepta la diversidad.
Todos y cada empleado debe sentirse bienvenido a la compaa y disfrutar de ser parte de
un todo mayor. Adems se da la lucha por el respeto mutuo y el aprecio; una mayor
diversidad en el Grupo adidas y de mentalidad abierta y la colaboracin entre sus
empleados y dentro del entorno social en general de la empresa.
Se enfocan en trabajar de manera proactiva para crear un ambiente que da la bienvenida,
respeta y acepta la diversidad; para beneficiarse del valor de una fuerza laboral diversa y
para asegurar que sus empleados y sus productos estn en la cima de su juego.

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9. Ayudar a las personas que han sido facultadas a que faculten a otras. Extienda
el facultamiento en la toma de decisiones a todos los niveles y reas de la
organizacin. Transforme las viejas reglas y reglamentos en medios para
divulgar la informacin, las opiniones y las ideas.
El grupo Adidas pertenece tambin al programa Sticks & Stones que se enfoca en la
estrategia de diversidad que lo abarca todo para atraer a diferentes grupos y apoyarlos
activamente. La empresa est a favor de la igualdad de oportunidades y desean que esto se
refleje en todas las facetas del Grupo adidas y lo que tiene para ofrecer.

Meta de Adidas Ser un empleador de eleccin

La ambicin del Grupo Adidas es ser el empleador de eleccin tanto para sus empleados
actuales y futuros, porque esto conducir al xito del negocio. Su estatus de empleador de
eleccin sigue cosechando el reconocimiento en todo el mundo y les permitido atraer,
retener y comprometer al talento humano lder en la industria para mantener el xito y el
crecimiento de la compaa. Las estrategias que el grupo utiliza aseguran la atraccin,
retencin y empoderamiento de sus empleados, es as que en el 2014, este trabajo
contribuy a la conduccin de 4 millones de visitantes al nuestro sitio web de empleo o
trabaje con nosotros, con 1,5 millones de visitas de trabajo y ms de 300.000 aplicaciones
en todo el mundo. Esto tambin le ha permitido al grupo reclutar a algunos de los mejores
talentos de la industria (ADIDAS, Diversity and inclusion, 2016).

UNIVERSIDAD TECNOLGICA EQUINOCCIAL

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HKAhUFKyYKHd0jBiQQFghDMAY&url=http%3A%2F%2Fwww.ecotec.edu.ec
%2Fdocumentacion%255Cinvestigaciones%255Cestudiantes
%255Ctrabajos_de_clases%2F35327_2011_CEE_W