Vous êtes sur la page 1sur 67
NEGOCIATION INTERNATIONAL ET COMPORTEMENT DES INDIVIDUS L’individu et son comportement 1 C.GLEE

NEGOCIATION INTERNATIONAL ET

COMPORTEMENT DES INDIVIDUS

NEGOCIATION INTERNATIONAL ET COMPORTEMENT DES INDIVIDUS L’individu et son comportement 1 C.GLEE

L’individu et son

comportement

1
1

C.GLEE

2. INTELLIGENCE EMOTIONNELLE

1. De quoi parle t’on?

Définition et travaux fondateurs

Du QI et QE : la question délicate de l’évaluation

2. Pourquoi en parle t’on?

Les limites du modèle de la rationalité

Du modèle de la qualification au modèle de la compétence

L’émergence d’autres modèles de management

3. Comment en tenir compte ?

Le poids des émotions, le choc des évènements affectifs

Le rôle de la personnalité dans le comportement

Développer son IE

Créer la confiance

4. Quelques outils :

L’écoute active et l’empathie

L’assertivité

Le sociogramme

2
2

1. DE QUOI PARLE TON?

1.1.Définition et travaux fondateurs : deux conceptions

1. Une forme d’intelligence qui suppose la capacité à contrôler ses sentiments et émotions et ceux des autres, à les distinguer

entre eux et à utiliser ces informations pour orienter ses pensées

et ses gestes.(Salovey et Mayer,1990)

2. Capacité à reconnaître nos propres sentiments et ceux des autres, à nous motiver nous-mêmes et à bien gérer nos émotions en nous-mêmes et dans nos relations avec autrui.

( Goleman,1999)

3
3

1. DE QUOI PARLE TON?

Conception 1, L’IE repose sur 4 compétences :

ON ?  Conception 1, L’IE repose sur 4 compétences :  Capacité à percevoir 

Capacité à percevoir Capacité à exprimer Capacité à comprendre

Capacité à gérer ses propres émotions et

celles d’autrui

4
4

1. DE QUOI PARLE TON?

Conception 2, l’IE recouvre tout un ensemble de compétences émotionnelles permettant de :

se motiver à réaliser quelque chose d’important pour soi et de persister dans ses projets en dépit des frustrations, contenir ses impulsions et de retarder les gratifications, comprendre ses humeurs , conserver la maîtrise de soi dans une situations stressante, d’être empathique, garder de l’espoir pour le futur

5
5

1. DE QUOI PARLE TON?

1. 2. Du QI et QE : la question délicate de l’évaluation

Notion de QE : une vision très extensive de l’IE (Bar On, 1997) : une capacité générale, nécessaire à l’adaptation émotionnelle et sociale.

« un ensemble impressionnant de capacités non

cognitives » qui influence les comportements des individus face aux pressions de l’environnement.

Des outils d’évaluation (tests de QE) différents

mais qui ont en commun de se référer à des

capacités de perception, de compréhension, d’utilisation et de contrôle des émotions au

niveau inter et intra personnel

6
6

1. DE QUOI PARLE TON?

Des origines de l’évaluation : Chine, il y a 4000 ans, dans la fonction publique : une procédure objective en 3 étapes

Au début du 20 ème siècle : Un contexte historique où l’on commence à s’intéresser à l’intelligence et à son

évaluation

7
7

1. DE QUOI PARLE TON?

Les travaux de Sir Francis Galton (1822-1911) :

Pourquoi certains sont comblés par le talent et la réussite et d’autres pas?

Les écarts d’intelligence peuvent être quantifiés à l’aide d’une échelle Ces écarts suivent une loi normale (courbe en cloche) On peut mesurer l’intelligence à l’aide de tests objectifs Le génie est héréditaire (thèses eugénistes)

8
8

1. DE QUOI PARLE TON?

L’intelligence désigne une aptitude mentale très générale qui implique habileté à

raisonner

planifier

résoudre des problèmes

penser de façon abstraite

comprendre des idées complexes

apprendre rapidement

tirer profit des expériences vécues

(Gottfredson, 1997)

9
9

1. DE QUOI PARLE TON?

Origine des tests d’intelligence : une demande du ministère de l’Instruction Publique : dépistage en

milieu scolaire

Binet, 1905 : Création d’une échelle métrique d’intelligence (Test Binet-Simon, test de QI)

Définition retenue : L’intelligence est la capacité

à adapter son comportement pour atteindre le but poursuivi et à faire la critique de sa propre démarche

Hypothèse : C’est dans les processus complexes

que les différences entre individus sont les plus

perceptibles

10
10

1. DE QUOI PARLE TON?

Conséquences :

Il existe des aptitudes différentes suivant les individus, se manifestant dans certaines activités et qui sont responsables de réussites ou d’échecs

Elles peuvent être isolées, mesurées ainsi que les

différences entre les individus

Elles présentent une certaine constance qui permet de prévoir le comportement d’un sujet dans une situation donnée

11
11

1. DE QUOI PARLE TON?

Pour quantifier : proposer des problèmes adaptés

à l’âge :

Notion d’âge mental

De la notion d’âge mental à la notion de QI :

QI = âge mental : âge chronologique X100

Application aux USA à grand échelle (début 20 ème siècle)

Historiquement : les tests d’intelligence

permettent de différencier les gens en fonction de

caractéristiques socialement utiles.

12
12

1. DE QUOI PARLE TON?

Le QI mesure-il vraiment l’intelligence?

Théories psychométriques de l’intelligence :

étudier des relations statistiques dont on déduira la nature de l’intelligence humaine.

13
13

1. DE QUOI PARLE TON?

1. : Le facteur g :

Il existe un facteur général d’intelligence (facteur g) qui sous-tend l’ensemble des performances intellectuelles. (Ch.Spearman,

1927)

14
14

1. DE QUOI PARLE TON?

2. Intelligence cristallisée/intelligence fluide (R.Cattell, 1963)

Intelligence générale

fluide (R.Cattell, 1963) Intelligence générale Intelligence cristallisée Savoirs acquis, aptitudes à y

Intelligence cristallisée

1963) Intelligence générale Intelligence cristallisée Savoirs acquis, aptitudes à y accéder (tests :

Savoirs acquis, aptitudes à y accéder (tests : vocabulaire, arithmétique, culture générale)

(tests : vocabulaire, arithmétique, culture générale) Epreuves concrètes et récurrentes du quotidien

Epreuves concrètes

et récurrentes du

quotidien

générale) Epreuves concrètes et récurrentes du quotidien Intelligence fluide Identifier des relations complexes,

Intelligence fluide

concrètes et récurrentes du quotidien Intelligence fluide Identifier des relations complexes, résoudre des problèmes

Identifier des relations complexes, résoudre des problèmes ( assemblage de cubes, visualisation das l’espace)

résoudre des problèmes ( assemblage de cubes, visualisation das l’espace) Problèmes nouveaux et abstraits 15

Problèmes nouveaux

et abstraits

15
15

1. DE QUOI PARLE TON?

3. Modèle de l’intellect (J.P.Guilford, 1961)

Il existe 4 modes de pensée :

-Pensée créatrice -Pensée conceptuelle

-Pensée catégorielle

-Pensée évaluative -Pensée déductive

16
16

1. DE QUOI PARLE TON?

4. Théorie triarchique de l’intelligence (R.Sternberg, 1999)

-Intelligence analytique -Intelligence créative -Intelligence pratique

17
17

1. DE QUOI PARLE TON?

5. Intelligences multiples (Gardner, 1993)

L’intelligence s’étend au-delà des compétences traitées dans les tests de QI

Il existe des intelligences différentes qui couvrent tout l’éventail des expériences humaines.

L’évaluation de l’intelligence se fait par observation et appréciation de l’individu dans diverses situations de la vie courante autant que dans les tests classiques

Dénombrement de 8 intelligences distinctes…dont

deux parmi elles sont à l’origine de l’intelligence

émotionnelle

18
18

1. DE QUOI PARLE TON?

Formes d’intelligence

Logico-mathématique

Linguistique

Naturaliste

Musicale

Spatiale

Corporelle-kinesthésique

Interpersonnelle-

Intra personnelle

 Interpersonnelle-  Intra personnelle Scientifique, mathématicien Poète, journaliste Biologiste,

Scientifique, mathématicien Poète, journaliste Biologiste, environnementaliste Compositeur, violoniste

Navigateur, sculpteur

Compositeur, violoniste Navigateur, sculpteur Danseur, athlète Thérapeute, vendeur Individu possédant
Compositeur, violoniste Navigateur, sculpteur Danseur, athlète Thérapeute, vendeur Individu possédant

Danseur, athlète Thérapeute, vendeur Individu possédant une connaissance précise et détaillée

de lui-même.

Danseur, athlète Thérapeute, vendeur Individu possédant une connaissance précise et détaillée de lui-même.
Danseur, athlète Thérapeute, vendeur Individu possédant une connaissance précise et détaillée de lui-même.
19
19

1. DE QUOI PARLE TON?

De l’intelligence intra et interpersonnelle à l’intelligence émotionnelle : (Mayer et Salovey, 1997)

Aptitude à percevoir, évaluer, exprimer, les émotions de

façon précise appropriée

Aptitude à utiliser les émotions pour faciliter la réflexion

Aptitude à comprendre et analyser les émotions et à faire un usage efficace du savoir émotionnel Aptitude à réguler ses émotions afin de favoriser à la fois le développement émotionnel et intellectuel

à la fois le développement émotionnel et intellectuel Rôle positif des émotions : elles contribuent à

Rôle positif des émotions :

elles contribuent à une réflexion plus intelligente

20
20

1. DE QUOI PARLE TON?

Le lien IE et Efficacité au travail via la notion de Bien- être (détresse psychologique, état du moral, qualité des conditions de travail):

les salariés ayant une IE élevée témoignent d’une détresse psychologique moindre, d’un meilleur moral, d’une meilleure qualité de vie dans l’entreprise. Ils se montrent plus efficaces dans leur travail. (Slaski et Cartwright, 2002)

Ingénieurs du laboratoire Bell (Princeton/USA) : les « stars » ne brillent pas par leur QI mais par leur QE

US Air Force : recruteurs au QE élevé : 2,6 fois plus performants que les autres

Rôle du QE d’autant plus fort que l’on s’élève dans la hiérarchie

Différence d’efficacité entre dirigeants : imputable à 90% aux facteurs émotionnels (et non à « l’intelligence » rationnelle)

21
21

1. DE QUOI PARLE TON?

Conséquence : 5 grands domaines de compétences qui couvrent, pour chacun, des habiletés spécifiques qui contribuent au succès :

Compétences intra personnelles : considération pour soi, conscience de ses propres émotions, affirmation de soi, indépendance et réalisation de soi

Compétences interpersonnelles : empathie ; responsabilité sociale et relations interpersonnelles

Adaptabilité : résolution de problèmes, flexibilité, test de la réalité

Gestion du stress : tolérance au stress, contrôle de son

impulsivité

Humeur générale : optimisme et joie de vivre.

22
22

2. POURQUOI EN PARLE TON?

1. Limite du modèle de la rationalité :

Un individu rationnel face à un choix considère toutes les alternatives possibles, évalue leurs conséquences, leurs coûts, leurs avantages et opte pour celle qui maximise son utilité

De la rationalité substantielle à la rationalité procédurale : le modèle de la rationalité limitée

De la rationalité substantielle à la rationalité

procédurale : le modèle de la rationalité limitée

Une solution satisfaisante Une simplification

Une rationalisation à postériori

Rôle du hasard/ de l’intuition

23
23

2. POURQUOI EN PARLE TON?

Rôle du manager dans ce modèle :

Intelligence de la situation :

Créer un sens commun qui rassure et oriente importance du symbolique, de l’affectif, des émotions

L’interaction et la communication

24
24

2. POURQUOI EN PARLE TON?

2. Du modèle de la qualification au modèle de la

compétence :

La notion de savoir-être

25
25

2. POURQUOI EN PARLE TON?

Emergence d’autres modèles de management :

1.Le management bienveillant : se préoccuper du bien-être des autres

En lien avec la confiance

Etre digne de confiance : être compétent, intègre, bienveillant Les managers qui inspirent confiance, montrent :

de la considération,

de la sensibilité aux besoins des autres,

agissent dans le sens qui va garantir et protéger les intérêts des autres se retiennent d’agir en fonction de leur propre intérêt et contre le

bénéfice des autres.

26
26

2. POURQUOI EN PARLE TON?

Le management bienveillant :

En lien avec le pouvoir de connexion Connexions de qualité (bien-être au travail) et connexions corrosives (stress)

27
27

2. POURQUOI EN PARLE TON?

Connexions de qualité : reconnaitre les valeurs de l’autre et les respecter , apporter du soutien, donner de la reconnaissance, être empathique. Engagement respectueux : être présent, disponible, attentif, un sourire vrai, une intégrité et une honnêteté, une authenticité Reconnaître l’autre dans ce qu’il a de positif, le saluer, ressentir un vrai intérêt

Résultats : coopération, coordination de projets complexes, transmission à des débutants, engagement

et fidélité.

28
28

2. POURQUOI EN PARLE TON?

Pistes d’action de management bienveillant :

Favoriser la connaissance mutuelle, faciliter la création de réseaux de solidarité (opérations « Vis ma vie ») Savoir dire les choses à temps et savoir comment le dire Prendre du recul et conserver la cohérence avec ses principes éthiques

Motiver de façon « personnalisée »

Jouer la transparence

-

29
29

2. POURQUOI EN PARLE TON?

Emergence d’autres modèles de management :

2.Le slow management :

Développer le bien-être au travail, Le « care » : souci de l’autre, sollicitude, compassion

Travailler mieux pour vivre mieux

De la rationalité instrumentale à la méditation, la réflexivité, la « pensée méridienne » Perdre du temps à rêver /flânerie systématique (créativité) Eloge de la lenteur ( dans un environnement instable, les

comportements lents peuvent être les plus appropriés) Critique radicale de la notion de croissance Le cas Google

30
30

2. POURQUOI EN PARLE TON?

Emergence d’autres modèles de management :

3. Stratégies alternatives d’encadrement (Diriger et encadrer autrement, Mispelblom-Meyer, Glée, à paraître) :

Principes de stratégies alternatives :

Etre irréprochable

Penser ce qu’on fait, prendre du temps pour réfléchir

Savoir ne « rien faire » et se promener S’abreuver à plusieurs sources Penser les divergences pour construire l’unité L’importance du débat, de la dispute Connaître le travail réel et aller sur le terrain Décloisonner Solidarité et coopération Proposer des projets enthousiasmants Ecoute et prise en compte de la fragilité Lutter contre les discriminations

31
31

3. COMMENT EN TENIR COMPTE ?

1. Le poids des émotions, le choc des évènements

affectifs

2. le rôle de la personnalité dans le comportement

3. développer son IE

4. Créer la confiance

32
32

3. COMMENT EN TENIR COMPTE ?

Affect : vaste champ de sentiments vécus

TENIR COMPTE ? Affect : vaste champ de sentiments vécus Emotion :  Causé par un

Emotion :

Causé par un évènement spécifique

Durée brève

Nombreuses formes spécifiques

(colère, gaité, surprise…. Accompagné de :

processus cognitifs expressions visibles de réactions comportementales spécifiques

Humeur

De nature cognitive Deux dimensions principales : humeur

positive/humeur

négative

Cause générale et peu claire Inscrit dans la durée Sans signe extérieur

distinctif

33
33

3. COMMENT EN TENIR COMPTE ?

Modèle circomplexe de l’affect (Russel et Barrett, 1999)

34
34
35
35

3. COMMENT EN TENIR COMPTE ?

Universalité des 7 émotions de base :

Peur

Dégoût

Joie

Surprise

Mépris

Colère

Tristesse

 Surprise  Mépris  Colère  Tristesse Influence de la culture sur l’expression des émotions

Influence de la culture sur l’expression des émotions

36
36

3. COMMENT EN TENIR COMPTE ?

Le processus émotionnel au travail

Travail

Effort physique
Effort
physique
Effort mental
Effort
mental
Effort émotion nel 37
Effort
émotion
nel
37
processus émotionnel au travail Travail Effort physique Effort mental Effort émotion nel 37 La « taxe

La « taxe » sociale

3. COMMENT EN TENIR COMPTE ?

Effort émotionnel :

Situation dans laquelle un employé manifeste les émotions inhérentes à son travail lors d’interactions interpersonnelles Un facteur essentiel de la performance

Jeu en surface (émotions affichées)
Jeu en
surface
(émotions
affichées)
de la performance Jeu en surface (émotions affichées) Jeu en profondeur (émotions ressenties Rémunération
de la performance Jeu en surface (émotions affichées) Jeu en profondeur (émotions ressenties Rémunération
Jeu en profondeur (émotions ressenties
Jeu en
profondeur
(émotions
ressenties
Rémunération de l’effort émotionnel 38
Rémunération
de l’effort
émotionnel
38

Dissonance

émotionnelle

Stress

en profondeur (émotions ressenties Rémunération de l’effort émotionnel 38 Dissonance émotionnelle Stress

3. COMMENT EN TENIR COMPTE ?

Théorie des évènements affectifs :

Tracas et encouragements quotidiens influent sur la performance et la satisfaction au travail

Ce n’est pas l’intensité des tracas et encouragements MAIS la fréquence avec laquelle ils surviennent qui induit les réactions émotionnelles (cf. : « Les heures souterraines »Delphine de Vigan)

39
39

3. COMMENT EN TENIR COMPTE ?

Le rôle de la personnalité dans le comportement :

Personnalité et traits de personnalité :

Personnalité : Ensemble des façons dont un individu réagit et interagit avec autrui

Traits de personnalité : caractéristique constante et stable du

comportement d’un individu

Indicateur typologique de Myers-briggs (MBTI) :

Extraversion/Introversion

Sensation/intuition

Pensée/Sentiment

Jugement/perception

 Sensation/intuition  Pensée/Sentiment  Jugement/perception Résultats non liés à la performance au travail
Résultats non liés à la performance au travail
Résultats non
liés à la
performance au
travail
40
40

3. COMMENT EN TENIR COMPTE ?

Le rôle de la personnalité dans le comportement

Modèle des Big Five

Extraversion Amabilité Application Stabilité émotionnelle

Ouverture à l’expérience

Stabilité émotionnelle  Ouverture à l’expérience Liens avec la performance au travail : Ex. : Application

Liens avec la performance au travail :

Ex. : Application

41
41

3. COMMENT EN TENIR COMPTE ?

Développer son IE

3. C OMMENT EN TENIR COMPTE ? Développer son IE 1. Se connaître  apprendre à

1. Se connaître apprendre à reconnaître et nommer ses propres émotions apprendre à comprendre les origines et les facteurs qui ont déclenché ses émotions apprendre à faire la différence entre ses sentiments et ses comportements pour les harmoniser

42
42

3. COMMENT EN TENIR COMPTE ?

Développer son IE

3. C OMMENT EN TENIR COMPTE ? Développer son IE  2. Suspendre momentanément ses conduites

2. Suspendre momentanément ses conduites pour « entendre » ses émotions :

acquérir de la tolérance envers ses frustrations et du courage pour vivre ses

anxiétés apprendre à exprimer ses émotions de façon indifférenciée et civilisée, éviter le plus possible les injures, les affrontements etcnourrir des sentiments positifs envers soi-même, ses proches, les autres apprendre à déterminer l’ampleur de son stress et à le maintenir à un niveau optimal soit par des actions visant à résoudre ses problèmes, soit par des

activités visant à soulager des tensions vécues

se faire des amis (sur qui on peut compter)

43
43

3. COMMENT EN TENIR COMPTE ?

Développer son IE

Cinq dimensions :

Conscience de soi (self awareness) Maîtrise de soi (self-management)

Motivation (self-management)

Empathie (empathy) Aptitude pour les relations sociales /sociabilité (social skills)

44
44

3. COMMENT EN TENIR COMPTE ?

Savoir créer la confiance

3. C OMMENT EN TENIR COMPTE ? Savoir créer la confiance 1. Jouez la transparence 2.
1. Jouez la transparence 2. Agissez de façon équitable 3. Exprimez vos sentiments 4. Dîtes
1. Jouez la transparence
2. Agissez de façon équitable
3. Exprimez vos sentiments
4. Dîtes la vérité
5. Soyez cohérent
6. Tenez vos promesses
Cinq dimensions : 1. Intégrité 2. Compétence 3. Cohérence 4. Loyauté 5. Ouverture 45
Cinq dimensions :
1. Intégrité
2. Compétence
3. Cohérence
4. Loyauté
5. Ouverture
45

L’ÉCOUTE ACTIVE

1 Une écoute centrée sur l’autre

Ecoute centrée sur l’autre

Ecoute centrée sur soi

Etre attentif à l’autre Questionner Reformuler

Donner une interprétation Donner un conseil Etablir un jugement

2. La reformulation : reprendre les iodées principales de l’interlocuteur , sans commenter, sans interpréter

Permet de vérifier que l’on a bien compris

Sert de miroir à notre interlocuteur

Permet de garder l’essentiel

Montre que l’on s’intéresse à son interlocuteur

46
46

L’ÉCOUTE ACTIVE

L’écoute active suppose une attitude empathique

Attitude d’enquête

Attitude d’évaluation

Attitude de suggestion

Attitude de soutien

Attitude d’interprétation

Attitude compréhensive (empathie rogérienne)

47
47

ILLUSTRATION :

Une enseignante (48 ans) :

«Je n’en peux plus

peau

d’un mépris envers leurs aînés compte plus que pour du beurre

l’envers, c’est eux qui voudraient m’apprendre

ne vois pas pourquoi je passerais des heures à

Je

le monde à

ne

finiront par avoir ma

mai 68, ils sont d’une insolence et

ils

depuis

l’expérience

C’est

préparer mes cours

autant que moi, qu’ils prennent ma place! »

Après

tout, s’ils en savent

48
48

ILLUSTRATION :

R1. : Vous savez depuis les évènements de Mai 68, tout le monde est un peu déboussolé et vous n’êtes pas la seule enseignante à

vous poser des questions, beaucoup ont même démissionné.

R2. : En effet, pourquoi ne pas leur donner l’occasion de prendre votre place, ne serait-ce que pour un moment?

R3. : En fait, c’est plutôt bon signe. Ils se comportent moins comme des moutons. Il faut bien un peu de contestation pour

progresser, non?

R4. : Avez-vous des indices précis qui indiquent qu’ils vous méprisent

R5 : Vous avez à l’égard de vos étudiants une réaction de rejet pur et simple qui pourrait voiler, si l’on cherchait bien, des

sentiments de jalousie

R6 : Vous êtes découragée et vous vous sentez désormais inutile face aux élèves que vous avez l’impression de ne pas comprendre

49
49

ILLUSTRATION :

R1 : Soutien

R2 : Suggestion

R3 : Evaluation

R4 : Enquête

R5 : Interprétation

R6 : Compréhension (empathie)

50
50

L’ASSERTIVITE

Vif intérêt pour autrui

Manipulation

Assertivité

Dissimulation

Fuite

Franchise

Agressivité

51
51

Repli sur soi- même

LA SOCIOMÉTRIE

Moreno (1934) :

Objectif : Dégager les réseaux d’affinités spontanés qui se tissent entre membres.

Un système d’attractions/répulsions/indifférence

Expansivité d’un sujet (nombre de choix émis

Popularité d’un sujet (nombre de choix reçus

Une réalité « élective » et une réalité « perceptive »

Attitudes réciproques (choix ou indifférence mutuelle ( moins de 20%)

Attitudes unilatérales (choix sans écho) (2/3 des relations) …mais une présomption de réciprocité chez autrui de notre propre attitude

L’individu « star » est celui qui donne aux autres le sentiment de s’intéresser à eux

52
52

LA SOCIOMÉTRIE (MORENO

53
53

LA SOCIOMÉTRIE (MORENO

54
54

LA SOCIOMÉTRIE (MORENO

55
55

LA FENÊTRE DE JOHARI

(LUFT ET INGHAM, 1955):

Un outil pour accroître le degré de lucidité dans les relations interpersonnelles donc pour améliorer la communication et réguler les activités au sein d’un groupe.

La fenêtre présente les composantes du processus de

développement de l’interrelation et suggère qu’il est

possible d’avoir une fenêtre pour chaque interrelation

La fenêtre présente quatre dimensions de soi.

qu’il est possible d’avoir une fenêtre pour chaque interrelation La fenêtre présente quatre dimensions de soi.

LA PERSONNE TRANSPARENTE

L A PERSONNE TRANSPARENTE

L’ENQUÊTEUR

L’ ENQUÊTEUR

ELÉPHANT DANS UN MAGASIN DE PORCELAINE

E LÉPHANT DANS UN MAGASIN DE PORCELAINE

LA TORTUE

L A TORTUE