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Partes: 1, 2
1. Historia de la psicologa organizacional
2. Definicin
3.
Entre los psiclogos an no existe un acuerdo claro sobre cul es el origen y el campo de
estudios de la psicologa organizacional. Se percibe como la disciplina que surge de
la industria y se expande hacia otras instituciones, hasta lograr su consolidacin en la dcada
de 1970. Algunos estudios la consideran como sinnimo de psicologa industrial, otros como
una parte integrante de ella, finalmente, como una ampliacin y una evolucin de la segunda.
La Psicologa Organizacional se desarroll a partir del movimiento de la relaciones humanas en
la organizaciones pone ms inters en el empleado que la Psicologa Industrial; la cual se ocupa
de entender el comportamiento y de fortalecer el bienestar de los empleados en su lugar
de trabajo. Los temas organizacionales incluyen las actitudes de los empleados, el
comportamiento, el estrs laboral y las tcnicas de supervisin.
Sin embargo, los principales temas del rea no se pueden categorizar como estrictamente
industriales u organizacionales. Por ejemplo, la motivacin es importante para los asuntos de la
Psicologa Industrial en relacin con la eficiencia y el desempeo de los empleados, pero
tambin resulta de gran relevancia en la preocupacin de la Psicologa Organizacional por la
felicidad y bienestar de los empleados. Si bien las dos reas no siempre se pueden diferenciar
de manera clara unidas ofrecen una visin de la extensa naturaleza de su campo de accin.
La psicologa organizacional, lejos de centrarse en los estudios de la organizacin como tal, se
orienta a los individuos como integrantes de la misma. Es a partir de la dcada de 1980, y
gracias al avance de la teora orientada a la calidad total y a la reingeniera de procesos, que ha
quedado claro que es preferible considerar como parte de la empresa o institucin no
solamente a quienes prestan sus servicios en ella, sino adems, a quienes son los beneficiarios
de sus productos y servicios (clientes, consumidores, usuarios, poblacin objetivo o
beneficiarios) y a quienes actan como sus proveedores (de recursos materiales, econmicos ,
humanos o intelectuales).
En esta misma perspectiva, la psicologa organizacional se ha enriquecido con aportaciones de
la mercadotecnia y con tcnicas derivadas de la bsqueda de la calidad. Un par de casos de este
tipo son los estudios de investigacin de mercados y la creacin de clubes de consumidores o
usuarios que ayudan a conocer los factores que facilitan la retencin de marcas y productos en
la mente de los consumidores, as como su fidelidad a los mismos.
En un sentido diferente esta disciplina ha recibido otra valiosa aportacin, proveniente de la
investigacin, acerca del desarrollo de los grupos y el manejo de los sentimientos y de
la autoestima. Desde hace ms de cuarenta aos, W. Schutz (1955) orient sus trabajos a la
identificacin de la persona que hace ms productivos a los grupos, y lleg a descubrir sus
implicaciones en el comportamiento de los individuos de la organizacin, los sentimientos y el
auto concepto de los integrantes (Schutz, 1992). Su enfoque, con invaluables aportaciones al
estudio del comportamiento de los individuos en las organizaciones, ha sido confirmado por el
nuevo campo de la llamada inteligencia emocional, adems de que cobr forma cientfica a
principios de la dcada de 1990.
Sus hallazgos han arrojado una luz acerca de los factores que impactan en la formacin de
equipos de trabajo, la motivacin de los empleados, los temores que bloquean o reorientan
psicolgicamente el comportamiento en las organizaciones y muchos otros temas.
Sin lugar a dudas, la importancia de la psicologa organizacional consiste en que nos ha
permitido comprender los fenmenos humanos al interior de la organizacin en sus relaciones
con el resto del sistema organizacional. Por ello, los estudios de esta rama cientfica deben
hacerse bajo el marco del enfoque de sistemas. As con el propsito de integrar a la misma
Psicologa de las organizaciones en una perspectiva sistmica, nuestro inters se orienta a
describir sus relaciones, roles, insumos, productos, beneficiarios y modos de evaluar
su eficacia.
2. Definicin
E.H. Shein (1980) considera a la psicologa industrial como la precursora que estudiaba
tradicionalmente, en las dcadas de 1920, 1930 o 1940, con un enfoque ms limitado, los
mismo fenmenos que en la actualidad ocupan la atencin de la psicologa organizacional,
quien ha podido incorporar una visin sistemtica de los mismos.
Asimismo Zepeda (1999) lo define como la rama de la psicologa que se dedica al estudio de los
fenmenos psicolgicos individuales al interior de las organizaciones, ya travs de las formas
que los procesos organizacionales ejercen su impacto en las personas
Por otro lado Mazabel (2000), lo define como la rama de la psicologa que estudia la
interrelacin entre los trabajadores y la empresa.
Partes: 1, 2
Partes: 1, 2
3. Diferencias terminolgicas
El estudio del comportamiento organizacional pronto se siente confundido por la enorme
cantidad de trminos que se intercambian y se han utilizado como sinnimos: psicologa
aplicada, industrial, ocupacional, organizacional, vocacional y del trabajo se utilizan
indistintamente.
Adems,
se
recurre
a
expresiones
como comportamiento
organizacional, psicologa industrial y organizacional, ergonoma, etc.
Psicologa aplicada. Contrasta con psicologa pura y abarca toda la psicologa que pretende
la aplicacin directa de la teora o los mtodos de la investigacin psicolgica.
Psicologa industrial. Posiblemente el primer trmino utilizado en esta rea; reflejaba los
intereses iniciales de los especialistas en psicologa aplicada, a muchos de los cuales les
interesaba los factores ambientales y fsicos en el trabajo (factores humanos),
la ergonoma y los grupos humanos. La ergonoma es ahora una disciplina interesante y de
mayor amplitud.
Programas
de entrenamiento (capacitacin, adiestramiento y desarrollo), programas de
desarrollo organizacional, programas de induccin de RR.HH, etc.
5. Conclusiones
Las Funciones del Psiclogo Organizacional, van desde evaluacin y seleccin de RR.HH.,
diagnstico de necesidades de capacitacin, programas de entrenamiento, programas de
desarrollo organizacional, programas de induccin de RR.HH, actividades orientadas a
impartir enseanzas a nivel de pre y post grado en diversas instituciones educativas, etc.
6. Bibliografa
MAZABEL
GALARZA,
Csar
(2000) Diccionario de Recursos Humanos.
Centro
de Investigaciones. 199, Litho-Caribe. Caracas. 1997, de Recursos Humanos. Lima, Per.
**
Psicologia
Organizacional
En ASIR S.A. estamos capacitados para brindarle de la forma ms profesional, servicios y asesoras
psicolgicas para sus empleados o de forma personal, conozca nuestros servicios y sintase
asesorado por los mejores.
Da importancia al individuo desde la psicologa clnica y la psicologa organizacional, haciendo uso
objetivo de la informacin y del material que proporcionan los individuos, grupos y empresas;
dirigido a ofrecer un adecuado diagnstico, intervencin y asesora en los procesos individuales,
familiares y grupales, lo que propiciar en los colaboradores de la organizacin, bienestar
psicosocial, beneficios en el clima laboral y la calidad de vida.
El proceso puede ser orientado a:
Nios
Adolescentes
Adultos
Parejas
Grupos
Psicologa Organizacional
**Psicologa Organizacional. Estudio cientfico del comportamiento humano en las organizaciones. Tiene
como mtodos principales la observacin y la experiencia ya que se pueden medir y registrar. Ello significa
que sus procedimientos y resultados son objetivos ya que se requiere que los hechos observados sean
pblicos y confirmables.
La Psicologa organizacional, con sus mtodos y procedimientos tiene la misma categora que cualquier
ciencia, pues se conoce por sus mtodos y no por su objeto.
Contenido
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1 Historia
2 Definicin
3 Aportes
4 Campos
5 Psicologa
5.1 Toda
organizacin
presenta
dos
clases de sistemas
6 Objetivos y alcance
7 Diferencias terminolgicas
8 Roles
funciones
del
psiclogo
organizacional
8.2 Funciones
9 Vase tambin
10 Bibliografa
11 Fuentes
12 Enlaces externos
Historia
La psicologa tiene 100 aos de iniciada. En cambio la psicologa organizacional fue fundada formalmente a
principios del siglo XX. Es difcil precisar el origen y el fundador de una disciplina, pero muchos autores
coinciden el atribuir el origen de la psicologa industrial al profesor Walter Dill Scott quien en estudio con Wunt
en 1900 public el primer libro sobre psicologa de la publicidad. A instancias de la industria de la publicidad,
Scott escribi otros artculos ms en 1902, The Theory of Advertising, libro que suele considerarse como el
primero que trato al mismo tiempo sobre psicologa y un aspecto del mundo laboral.
Entre 1910 y 1911 apareci un segundo libro titulado The Psychology of Industrial Efficiency escrito por Hugo
Musterberg un psiclogo alemn que enseaba en la Universidad de Harvard. Esta obra versa sobre el campo
de la psicologa organizacional en trminos ms amplios. Los dos libros despertaron poco inters: Fue la
peticin de ayuda del ejrcito estadounidense durante la segunda guerra mundial la que marco el nacimiento
de la psicologa organizacional como una disciplina de suma importancia y utilidad.
Ante la necesidad de seleccionar y clasificar a millones de reclutas, el ejrcito comision a un grupo de
psiclogos para que idearan un test de inteligencia general con el cual identificar a los que tenan baja
inteligencia y excluirlos de los programas de adiestramiento militar.
El xito de ambos indujo de inmediato a desarrollar otros destinados a la seleccin de los candidatos oficiales
y a recibir adiestramiento de pilotos, as como para otras clasificaciones militares en que se requeran
habilidades especiales. Fue extremadamente difcil formularlos ya que se careca de precedentes al respecto,
pero aun as los psiclogos de entonces lograron dar una solucin adecuada.
Esta experiencia militar sent las bases de una dinmica proliferacin de las actividades de la psicologa
organizacional, una vez terminada la guerra. El pblico, los negocios, los sistemas escolares y otros
organismos que utilizaban mtodos de clasificacin y seleccin se dieron cuenta de la utilidad de los tests y
de inmediato solicitaron tcnicas ms variadas y perfectas para realizarlas.
Los tests que el ejrcito estadounidense haba utilizado fueron adaptados al uso civil, disendose despus
otros para situaciones de lo ms heterogneos. Se inici as un amplio e intenso programa de tests
psicolgicos en las escuelas pblicas, en la industria y en la milicia, muchos de los cuales siguen aplicndose
en forma sistemtica.
As pues las aportaciones de los primeros psiclogos organizacionales fueron centrndose en torno a lo que
conocemos hoy con el nombre de psicologa del personal, la cual versa sobre la seleccin y asignacin de la
persona adecuada a un puesto determinado.
Definicin
E.H. Shein (1980) considera a la psicologa industrial como la precursora que estudiaba tradicionalmente, en
las dcadas de 1920, 1930 o 1940, con un enfoque ms limitado, los mismo fenmenos que en la actualidad
ocupan la atencin de la psicologa organizacional, quien ha podido incorporar una visin sistemtica de los
mismos.
Asimismo Zepeda (1999) lo define como la rama de la psicologa que se dedica al estudio de los fenmenos
psicolgicos individuales al interior de las organizaciones, y a travs de las formas que los procesos
organizacionales ejercen su impacto en las personas
Por otro lado Mazabel (2000), lo define como la rama de la psicologa que estudia la interrelacin entre los
trabajadores y la empresa.
Aportes
La psicologa es la ciencia que se ocupa del estudio de la conducta humana por lo cual su eje de estudio se
centra en un aspecto muy particular, el hacer. El hombre tiene la capacidad de transformar la naturaleza y su
relacin con la naturaleza est establecida por el trabajo cuyo producto preexiste en su conciencia antes de
producirlo.
En funcin de ello, se define a la psicologa laborar como una ciencia aplicada de carcter social que,
haciendo eje en el hombre en su medio laboral, intenta explicar los complejos procesos psicolgicos que se
desencadenan en la interdependencia.
Por otro lado, las organizaciones, definidas como un sistema constituido por un grupo de personas que
conforman subgrupos sectoriales, integrados por individuos interactuantes e interdependientes, constituyen un
sistema abierto en constante comunicacin con el contexto para percibir sus variaciones y adaptarse a sus
necesidades. Dentro de stas se observa un sistema formal, con sus normativas de procesos, y un sistema
informal determinado por la actividad e interaccin habitual de la organizacin.
La organizacin plantea la configuracin de un grupo humano complejo que acta dentro de un contexto
deliberadamente constituido para la realizacin de fines y necesidades especficas. Este grupo humano
interacta entre s en dos planos...
Sistema sancionado: roles interrelacionados que conforman una estructura definida en tareas y
expectativas predefinidas. El eje central de esta estructura es la autoridad que regula los roles y sus
interacciones.
Definidos ambos elementos, la psicologa se relaciona con la organizacin a travs de los recursos humanos.
La psicologa organizacional surge con el objeto de realizar un anlisis de las relaciones interpersonales
dentro de la organizacin para optimizar su rendimiento y permitir, de esta manera, una mayor efectividad
global. Una organizacin puede ser fuente de enriquecimiento en el desarrollo personal y promotora del
bienestar. Desde esta perspectiva, el deseo de individuos y organizaciones es el nexo de tales vinculaciones
y, en virtud de ello, la organizacin tendr por desafo conocer, en cada empleado, cul es el deseo y las
motivaciones que lo hacen permanecer en la organizacin.
Campos
Esta disciplina se desarroll ampliamente en las ltimas dcadas, con un enfoque interdisciplinario, en virtud
de la problemtica del manejo de los recursos humanos. Inicialmente eran los psiclogos industriales quienes,
con pocos elementos, se acercaban a las organizaciones para la seleccin y reclutamiento de personal. Para
entender el ordenamiento del trabajo recurrieron a los ingenieros quienes realizaron su aporte ordenando los
procesos con el fin de optimizar la seleccin de personal a partir de una definicin ms clara del puesto de
trabajo para adecuar las capacidades del individuo con la tarea a realizar. Luego, gracias al aporte de otras
ciencias, surge el psiclogo organizacional, cuya funcin es analizar las relaciones entre las partes.
A diferencia del psiclogo industrial, el psiclogo organizacional, no slo se ocupa de problemas tales como el
reclutamiento, evaluacin, seleccin, entrenamiento, anlisis de cargos, incentivos, condiciones de trabajo,
etc., sino tambin del comportamiento de los grupos y subsistemas de trabajo y de la respuesta de la
organizacin en su conjunto ante estmulos internos y externos.
El nivel del individuo, punto extremo de la divisin del trabajo, es el campo de estudio de la psicologa
organizacional. Un conflicto siempre se expresa a travs de los individuos, stos tienen una personalidad que
reacciona subjetivamente ante diversas situaciones. El individuo aspira al xito psicolgico y a la autoestima,
por ello, Argyris sostiene, si se desarrollan las actividades esenciales de la organizacin centradas en el logro
de los objetivos, el mantenimiento del sistema interno y la adaptacin al contexto, el individuo tendr ms
oportunidad de expresar sus potencialidades, experimentar la autoestima y alcanzar el xito psicolgico.
Psicologa
La vida entera de un individuo se desarrolla dentro de las organizaciones y, dentro de ellas, encuentra una
vida social en la cual se mezclan y enfrentan ideas, sentimientos, intereses y aspiraciones. Los responsables
de tales organizaciones se esfuerzan por canalizar y orientar esos comportamientos con el objeto de producir
bienes servicios.
A lo largo de la historia se han desarrollado diversas teoras cuyo fin es definir una concepcin ideolgica del
hombre y la organizacin desde tres ejes...
Teoras clsicas racionalistas (Taylor): Analiza los procesos productivos con el fin de aumentar la
eficiencia y la productividad, desarrollando tcnicas y mtodos para normalizar la produccin a travs de
Teoras de las relaciones humanas (Mayo y Lewin): Lograr la armona dentro de la empresa
vinculando la productividad con el estado de nimo de los trabajadores. Trata de interpretar los cambios
del contexto y las empresas descubriendo el sentido de algunos procesos sociales y estudiando en
profundidad la influencia del ambiente de trabajo en la productividad y los accidentes laborales. El
hombre es un ser social, pensante, ntegro y con sentimientos. Todo individuo necesita formar parte de
un grupo, ser reconocido y ser tenido en cuenta por lo cual est motivado por el reconocimiento social y
su pertenencia al grupo.
Toda organizacin est constituida por grupos de individuos interdependientes e interactuantes para la
realizacin de un objetivo comn. Esta interdependencia fundamente la unidad de la organizacin y, por ello,
cualquier modificacin de un elemento trae aparejada la modificacin de todos los dems.
Entorno multidimensional especfico: la organizacin, como cualquier sistema social, interacta con un
entorno multidimensional pero limitado a aquellos elementos que estn efectivamente en relacin con
ella.
Relaciones con el entorno: las mismas podrn ser, segn las funciones de la organizacin, primarias en
lo referente a la produccin de un bien prestacin de un servicio y secundarias cuando proporciona
empleo a la poblacin de una regin determinada.
Sistema formal: intenta alcanzar el objetivo de la organizacin utilizando de modo racional los medios
disponibles controlando, de esta manera, el comportamiento de los individuos y de los grupos para
hacerlos previsibles. El anlisis de este sistema puede ayudar a interpretar los comportamientos
observados en las organizaciones.
Sistema informal: el sistema formal, por el slo hecho de existir, produce presiones de diverso tipo a las
que el individuo responde por medio del comportamiento, relaciones y estrategias no previstas por la
organizacin.
DEFINICION
HISTORIA
CONCLUSIONES
APORTES
CAMPOS
Objetivos y alcance
Inicialmente, nunca debe perderse de vista que la organizacin debe ser respetada en cuanto a sus valores,
creencias, criterios de trabajo, costumbres y tradiciones dado que, de lo contrario, la misma perdera su
esencia. El consultor debe limitarse a crear las condiciones para que la empresa sea capaz de crecer y
madurar mediante la capacitacin que l pueda brindar.
Las organizaciones deben ejercer una constante adaptacin respecto del contexto y, en virtud de la
variabilidad de las condiciones ambientales, son notables las transformaciones en el diseo de estrategias,
estructura, procesos de trabajo, etc.
Pero, pese a esta realidad, lo importante no es el cambio, sino el proceso mismo de cambio.
Los objetivos fundamentales en los programas de cambio son:
1.
2.
Facilitadora: consiste en diseminar la informacin acerca de los problemas y las posibles soluciones
concientizando a la gente sobre su situacin actual y estimulndolos para que sugieran cmo mejorarla.
Si se prev mucha resistencia al cambio, esta estrategia es poco efectiva.
Persuasiva: se basa en principios de racionalidad pero a travs del convencimiento y es una estrategia
ideal cuando la organizacin no reconozca la necesidad del cambio. El consultor que encare esta
estrategia debe estar dotado no slo de los conocimientos necesarios sino tambin del carisma que
permite al lder influir a los dems para que hagan lo que l sugiere pero convencidos de que hacen lo
que ellos quieren hacer. Si bien requiere menos tiempo que la reeducativa, es posible, que la
organizacin deba ser motivada para continuar en ese proceso de cambio.
De Autoridad: esta estrategia puede ser muy til cuando el consultor prevea fuerte oposicin al cambio
dado que, de esta manera, los sujetos de la organizacin estarn obligados a aceptar las indicaciones del
consultor. Las ventajas de estas acciones pueden evidenciarse en el corto plazo pero las consecuencias
en el ambiente laboral pueden tornarse problemticas.
Diferencias terminolgicas
El estudio del comportamiento organizacional pronto se siente confundido por la enorme cantidad de trminos
que se intercambian y se han utilizado como sinnimos: psicologa aplicada, industrial, ocupacional,
organizacional, vocacional y del trabajo se utilizan indistintamente. Adems, se recurre a expresiones como
comportamiento organizacional, psicologa industrial y organizacional, ergonoma, etc.
Psicologa aplicada: Contrasta con psicologa pura y abarca toda la psicologa que pretende la
aplicacin directa de la teora o los mtodos de la investigacin psicolgica.
Psicologa industrial: Posiblemente el primer trmino utilizado en esta rea; reflejaba los intereses
iniciales de los especialistas en psicologa aplicada, a muchos de los cuales les interesaba los factores
ambientales y fsicos en el trabajo (factores humanos), la ergonoma y los grupos humanos. La
ergonoma es ahora una disciplina interesante y de mayor amplitud.
Psicologa ocupacional: Un trmino muy britnico que se refiere a toda el rea de investigacin
organizacional e industrial. En cierta forma, es confuso y ha dado origen al trmino ms comn psicologa
organizacional.
Psicologa organizacional: Quiz el trmino ms difundido que incluye todo el concepto de la psicologa
del trabajo y la mayor parte de los aspectos del comportamiento en el trabajo. Probablemente sea el
trmino que resultar victorioso en la batalla etimolgica. Sin embargo, quienes no son psiclogos se
oponen al "epteto de psicologa" y, por tanto, prefieren el trmino comportamiento.
Psicologa vocacional: Un trmino utilizado para referirse a un rea muy especfica de investigacin,
principalmente interesada por las alternativas vocacionales, la "adecuacin" de las caractersticas de los
individuos y los requerimientos del puesto, as como las diferencias entre las personas en distintas
vocaciones.
Psicologa del trabajo: Un trmino relativamente nuevo, utilizado primordialmente por psiclogos
europeos para referirse a la psicologa en los negocios, industrial, ocupacional, organizacional y
vocacional. Su simplicidad resulta sorprendente, pero una vez ms es posible que algunos investigadores
sin grado de psiclogos se resistan a su uso.
Es as que se encuentra una definicin de Csar Mazabel Galarza (2000), defirindose al rol como los
papeles, conductas y comportamientos que desempean las personas por ocupar cierto estatus.
Asimismo se llama funcin al conjunto de tareas o atribuciones que el ocupante del cargo ejerce de manera
transitoria y sistemtica; esta definicin es dada por Idalberto Chiavenato, en 1994.
A continuacin se describen los principales roles y funciones del psiclogo organizacional.
Funciones
Actividades orientadas a impartir enseanzas a nivel de pre y post grado en diversas instituciones
educativas.
Bibliografa
1. CHIAVENATO, I. (1996) Introduccin a la Teora General de La Administracin. Colombia: McGraw
Hill.
Fuentes
Psicologa y Empresas
Pensamiento Imaginactivo
Monografas
Enlaces externos
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1.
2.
3. Aspectos previos
4. La observacin en psicologa organizacional
5. La entrevista en psicologa organizacional
6. Conclusiones
7. Referencias y recursos en internet
8. Anexo 1.Proceso general de seleccin de personal
9. Anexo 2.Modelo de notificacin de rechazo
10. Anexo 3.Esquema de seleccin de personal
1. INTRODUCCIN
La sociedad actual enfrenta retos para satisfacer las necesidades de la poblacin que surgen de
los mltiples intentos que la humanidad ha hecho por adaptarse a la realidad, como son la
ciencia, la poltica, el arte y la religin, entre otras. Un fenmeno caracterstico de
nuestro tiempo es laglobalizacin que nos ha permitido conocer la problemtica de diferentes
partes del mundo sin haber estado fsicamente en el mbito geogrfico en el cual se
desarrollan; la tecnologa en esta poca de globalizacin ha ido modificando las formas para
aprehender la realidad; nuestra poca se caracteriza porque la informacin tiene una
importancia vital en el desarrollo mundial, regional, estatal, comunal, familiar y personal; es
decir que la informacin es un factor importante para el desarrollo humano y por consiguiente
tema fundamental de investigacin para el psiclogo.
La globalizacin ha influido fuertemente en el trabajo profesional del psiclogo, los estndares
de calidad en la intervencin han variado, se han hecho ms rigurosos en virtud de que la
globalizacin nace en la ciencia y sus efectos econmicos son consecuencia de (Paredes, M;
1997; p.71), por consiguiente los avances en la ciencia durante las dcadas del 80 y 90 han
favorecido la transformacin del mundo, variando las concepciones ideolgicas por las
cientficas y las imaginarias. La influencia del materialismo-dialctico en el siglo XX se dio
tanto en el mbito ideolgico como en el mbito gnoseolgico, al finalizar la guerra fra el
soporte poltico de la ideologa marxista desapareci, producindose la independencia de las
concepciones gnoseolgicas marxistas, adoptadas libremente por los cientficos del mundo
occidental, es as como la ciencia recibe el impulso epistemolgico de las concepciones
materialistas de la realidad, la nocin del desarrollo histrico de la materia sirve hasta hoy
como fundamento del desarrollo cientfico en el mundo, la globalizacin no es otra cosa que la
unidad de la diversidad, la unidad dialctica tan fervientemente defendida por la gnoseologa
marxista.
Para lograr los objetivos se desarrollan cuatro captulos, el primero aborda los aspectos previos
necesarios para ubicar a la entrevista y observacin como tcnicas psicolgicas; el segunda
captulo desarrolla ampliamente la observacin; el tercero hace lo propio con la entrevista; y
finalmente el cuarto captulo brinda una reflexin sobre el uso complementario de la entrevista
y observacin como forma adecuada para explorar la personalidad.
CAPTULO I: ASPECTOS PREVIOS
1.1. Psicologa como ciencia y profesin
La psicologa es una ciencia que tiene la peculiaridad de encontrarse en
un proceso de construccin de su objeto de estudio, por consiguiente tiene una gran cantidad
de problemas epistemolgicos que fundamentan la negacin y afirmacin de su esencia
cientfica. El debate sobre la psicologa como realidad estructural es amplio y estimulante,
la epistemologa dura o naturalista niega toda posibilidad de desarrollo de la Psicologa, a
menos que se obvie las implicancias etimolgicas y se plantee como objeto a
la conducta observable; en nuestra universidad, el positivismo lgico ha dominado
losparadigmas cientficos, por lo que la psicologa se desarroll a la luz del progreso de la
psiquiatra y la neurologa, a pesar de que se originaran los estudios de psicologa en la
Facultad de Letras; y como es sabido, los reduccionismos biolgicos conllevan a una
comprensin conductual de lanaturaleza humana.
La entrevista y la observacin siempre fueron objetos de atencin para la psicologa y
justamente de su uso, en investigacin y el ejercicio profesional, se desprenden gran cantidad
de teoras opuestas a los supuestos tericos que limitan el trabajo del psiclogo como
profesional. Ante la ausencia de teoras completamente funcionales para todos los mbitos de
trabajo de los psiclogos y psiclogas, stos se ven obligados a volverse pragmticos ante los
enfoques tericos, integrando tcnicas de diagnstico y tratamiento provenientes de escuelas
diferentes.
La psicologa como profesin se caracteriza por su amplitud, por su gran cantidad de tcnicas
y modelos de intervencin; esto debido a que su desarrollo est en funcin de las diferencias
individuales. Las sociedades promueven las diferencias individuales, sociedades hay millones
en nuestro mundo; por lo que, la psicologa se desarrolla en millones de contextos, que
requieren millones de enfoques prcticos de trabajo. La psicologa como profesin es diversa y
regional, no es lo mismo desempearse en un pas desarrollado que en uno sub-desarrollado, y
an dentro de nuestro pas, no es igual trabajar con personas de Puno que con personas de
Iquitos, a pesar de ser ciudadanos en el mismo proceso poltico y a pesar que legalmente, son
iguales.
Las diferencias individuales estn en funcin de una gran cantidad de variables fsicas,
biolgicas y sociales; las cuales tienen una explicacin cada vez ms vlida y confiable en el
constructo personalidad, es decir en trminos psicolgicos; el proceso de construccin del
objeto de estudio de la psicologa pareciera que llega a su fin con la definicin clara de
personalidad, y as mismo se estara iniciando el proceso de construccin de las grandes teoras
psicolgicas.
La personalidad es el objeto de estudio de la psicologa porque permite comprender de manera
vlida y confiable las diferentes manifestaciones del ser humano que se estructuran a partir de
relaciones significativas. La personalidad como objeto de estudio implica la delimitacin de sus
relaciones, entre las que destacan las que establece durante su formacin, que podemos
clasificar en:
Sea cual sea la posicin que se adopte, es innegable la fuerte vinculacin que existe entre ambas
disciplinas, para el presente trabajo asumiremos que la psicologa organizacional representa
una evolucin de la psicologa industrial.
1.2.1. La psicologa social como sustento terico y prctico
Con respecto al fundamento terico de la psicologa organizacional, es aceptado por la mayora
de psiclogos que ste se encuentra en la psicologa social. La psicologa social aporta, entre
otras cosas, conocimientos tericos sobre dinmica de grupos, percepcin social, motivacin,
relaciones degnero, liderazgo, habilidades sociales, valores y actitudes; as como
conocimientos prcticos acerca del manejo de grupos, tcnicas grupales, formacin de hbitos
pro-activos, desarrollo de habilidades sociales y modificacin de actitudes.
El principal aporte de la psicologa social a la psicologa organizacional es el estudio de los
grupos. Uno de los enfoques al respecto, la sociometra, pretende analizar la estructura del
grupo, y nos permite distinguir entre dos tipos de estructura grupal:
a) Estructura externa o formal: es de origen oficial, convencional y es externa a los miembros
del grupo. Los vnculos que unen a los individuos estn determinados por el rol oficial que cada
uno ocupa en el grupo o por las tareas que se deben realizar en el mismo, y por ello estos
vnculos son dbiles y superficiales. Esta estructura puede ser captada a simple vista, mediante
la observacin. (Organigrama institucional)
b) Estructura interna o informal: es ya de origen espontneo y se basa en las atracciones
personales, en los sentimientos, preferencias, simpatas, antipatas y rechazos de los miembros
que forman el grupo. Es esta la estructura que debe ser captada mediante las tcnicas
sociomtricas. (Sociograma sociomtrico)
Este planteamiento es bsico porque establece claramente el mbito de trabajo de la psicologa
organizacional, mientras otras disciplinas poseenherramientas para trabajar con la estructura
formal de las organizaciones, es la psicologa organizacional la disciplina que llama la atencin
sobre la importancia de lo subyacente al contrato social formal que se establece entre los
miembros de una organizacin.
1.2.2. Las funciones del psiclogo organizacional
a) Seleccin, Evaluacin y Orientacin de personal:
Seleccin y evaluacin de personal, anlisis de los requerimientos del puesto de trabajo,
determinacin de factores crticos en el desarrollo del trabajo,diseo y aplicacin de
instrumentos y tcnicas de evaluacin, Realizacin de entrevistas de evaluacin y seleccin,
Observacin del trabajo y entrevista con supervisores y trabajadores parta la determinacin de
requisitos fsicos, mentales, de formacin y otros; Desarrollo de Tcnicas de entrevistas, escalas
de valoracin, y tests psicolgicos para valorar habilidades y aptitudes; Realizacin
de Dinmicas de grupo y tcnicas cualitativas para la evaluacin y toma de decisiones en
materia de personal, Realizacin de pruebas aptitudinales, de personalidad, de motivacin, y
de adecuacin al puesto de trabajo; Evaluacin de condiciones especficas: peligrosidad, armas,
conduccin, autocontrol, tolerancia al estrs; Realizacin de informes de evaluacin;
Evaluacin del Potencial; Anlisis de necesidades en el trabajo; Bsqueda de empleo,
Orientacin profesional, Planificacin y Desarrollo de Carreras,...
Acciones para la adquisicin de personal, para la mejora cuantitativa de los recursos humanos,
desde el punto de vista de las empresas u organizacin pblica o privada y desde el punto de
vista del individuo en cuanto a mejorar y orientar su calificacin e idoneidad.
b) Formacin y Desarrollo del personal:
Anlisis de necesidades formativas; Diseo e imparticin de programas y acciones Normativas;
Evaluacin de acciones Normativas, medicin de resultados y del impacto en el grupo y en la
Organizacin, Evaluacin y medicin de la eficacia de los mtodos de formacin mediante
anlisis estadsticos de Produccin, reduccin de accidentes, Absentismo, Impacto en
Capacidad de escucha.
Habilidades sociales.
Habilidades de comunicacin.
Habilidades de negociacin.
Habilidades pedaggicas.
Comprensin de la dinmica de grupo.
Capacidad de trabajar en equipo y coordinar grupos de trabajo.
Capacidad de organizacin.
Capacidad de anlisis
Facilidad para planificar o programar.
Capacidad para el manejo de tcnicas de presentacin y utilizacin de medios audiovisuales.
Sensibilidad para los temas sociales.
Habilidades para el trabajo en equipo y su fomento.
Capacidades de afrontamiento.
Capacidad de adaptacin y hbil interaccin con el entorno especfico en el que se
desenvuelve el trabajo a realizar.
Capacidad para la toma de decisiones.
Capacidad de observacin y aplicacin de tcnicas diagnosticas.
b) Conocimientos Especficos:
Gestin de Recursos Humanos.
Seleccin de Personal.
Pruebas de evaluacin aptitudinal, motivacional y de personalidad.
Derecho Laboral.
Contratacin.
Economa.
Metodologa didctica.
Conocimientos de Organizacin.
Informtica.
Estadstica.
Gestin empresarial.
Ergonoma.
Seguridad Laboral y Salud.
c) Administracin: Es una tcnica que busca darle forma, de manera consciente y constante, a
las organizaciones. La administracin es un proceso de planificacin, organizacin, direccin
y control del trabajo de los miembros de la organizacin y de usar los recursos disponibles de la
organizacin para alcanzar las metas establecidas (Stoner, Freeman y Gilbert)
d) Ingeniera Industrial: Es una tcnica que busca administrar el proceso de produccin
de bienes, manteniendo una perspectiva general del mismo sin buscar explicaciones
especficas. De ella se han ido derivando el resto de ingenieras.
CAPTULO II: LA OBSERVACIN EN PSICOLOGA ORGANIZACIONAL
2.1. Definicin de observacin
Es la tcnica ms antigua de todas las que se utilizan en evaluacin psicolgica, pero mantiene
su actualidad y an se utiliza dndonos garantas suficientes a la hora de la recogida de datos.
Ahora est muy sistematizada.
Observar es advertir los hechos tal y como se presentan en la realidad y consignarlos por escrito
(dar fe de que eso est ocurriendo, dejar constancia de lo que ocurre) auxilindose de tcnicas
como por ejemplo registros estructurados y listas de chequeo
El fundamento cientfico de la observacin reside en la comprobacin del fenmeno que se
tiene frente a la vista. La observacin se convierte enmtodo o una tcnica en la medida en que
cumple una serie de objetivos o requisitos:
1.
2. Sirve a un objetivo, previamente establecido, de investigacin.
3. Es planificada sistemticamente.
4. Es controlada previamente.
5. Est sujeta a comprobaciones de fiabilidad y validez.
Existen diferencias entre observacin y experimentacin. En la observacin slo se da fe de lo
que ocurre, mientras que en la experimentacin el experimentador hace modificaciones sobre
lo observado, se interviene para cumplir unos objetivos. El experimentador manipula la
situacin.
En una observacin encontramos los siguientes elementos: (a) el observador o los
observadores; (b) el sujeto o grupo observado; y (c) el contexto, es decir el medio natural y
cultural que van a dar significado a la dinmica de lo observado.
2.1.1. Las etapas de la observacin
En el caso de que la observacin sea el nico mtodo a emplear:
1.
2. Recogida de datos:
Permite percibir formas de conducta que en ocasiones no son demasiado relevante para los
sujetos observados.
Existen situaciones en las que la evaluacin slo puede realizarse mediante observacin.
b) Limitaciones:
Las conductas a observar algunas veces estn condicionadas a la duracin de las mismas o
por que existen acontecimientos que dificultan la observacin.
Existe la creencia de que lo que se observa no se puede cuantificar a pesar de que ya existen
tcnicas para que se puedan observar correctamente y replicar, etc.
Las variables que van a ser observadas estn aisladas y basadas en una teora explcita.
Las situaciones de partida estn sometidas a riguroso control, para que se puedan comparar
con situaciones similares o se puedan replicar.
En resumen, los datos obtenidos mediante la observacin debern manejarse con tica por
cuanto no son concluyentes; lo ms adecuado es contrastarlos con otras fuentes de
informacin, que, como es usual en evaluacin psicolgica, podran ser: (a) la entrevista, (b) los
tests psicomtricos y (c) las tcnicas proyectivas.
CAPTULO III: LA ENTREVISTA EN PSICOLOGA ORGANIZACIONAL
3.1. Definicin de entrevista
Siguiendo a Martorell, definiremos entrevista como:
un intercambio verbal en el cual existen dos roles bien definidos, el del entrevistador y el del
entrevistado, donde el primero intenta obtener informacin sobre opiniones, creencias, ideas,
actitudes, conocimientos, etc., del segundo y este responde en intenta adecuarse a las
demandad del primero. Por lo tanto... la entrevista es un proceso de interaccin con un fin
determinado (p. 13)
El fin determinado, hace alusin a los objetivos de la entrevista que se organizan en alguna de
las siguientes categoras:
Comunicacin no verbal, que incluye: contacto visual, gesticulacin facial, tono de voz,
postura, etc.
Comunicacin verbal: fluidez verbal (habilidades sociales), riqueza de vocabulario, uso del
lenguaje. Grado de empata (dominio - asertividad)
b) Limitaciones:
Si es mal planificada o mal llevada, podra resultar una fuente de informacin poco
confiable.
Las SI implican el desarrollo de una gua de evaluacin altamente estructurada. Varios estudios
han examinado las SI. Se han informado acerca de coeficiente de validez de entre 0,30 y 0,46.
De coeficientes de fiabilidad entre 0,67 y 0,71; de confiabilidad entre entrevistadores de 0,76 y
0,87.
3.3. Manejo de los resultados de la entrevista
El manejo de los resultados obtenidos debe hacer cuidadosamente por cuanto puede estar
afectado de alguno de los siguientes errores:
Los entrevistadores no operativizan sus objetivos.
Una mala o nula
planificacin.
Enfoque psiquitrico
El candidato es evaluado sobre la base de criterios inadecuados.
La decisin se sesga por la primera impresin (de hecho, algn estudio ilustra que casi el
90% de las decisiones se toman en funcin de los primeros cinco minutos)
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**
Resumen
La historia de la psicologa establece un camino que parte del pensamiento individual a los comportamientos dirigidos por estructuras laborales cuyo
desarrollo lo marca la influencia de fenmenos globales. Echar una mirada hacia el pasado ayuda a comprender la forma como las necesidades
individuales se han visto satisfechas y han creado nuevas demandas. Este artculo muestra un panorama general de la historia de la psicologa
organizacional, su influencia y futuro en el siglo XXI, caminando junto con el fenmeno de la globalizacin.
El Origen
Para Platn, la filosofa inicia con el asombro y as tambin las ciencias. La psicologa, siendo ciencia, no est alejada de esto.
La psicologa naci como parte de la filosofa y recientemente logr con sus hallazgos su independencia como ciencia, aunque guarda an un estrecho
vnculo con la filosofa (Hardy, 1999).
____________________________________________________________________________
*Psiclogo, Master en Desarrollo Organizacional y Humano, Coordinador Acadmico y Profesor de la carrera de Psicologa. Universidad del Valle de
Atemajac (UNIVA).
En gran parte, la historia de la psicologa es la historia de la filosofa misma, conservando ambas, elementos que las vinculan una con otra, pero en un
momento dado, la psicologa surge con un marcado inters ante una urgencia de aplicabilidad, dadas las caractersticas del desarrollo de la sociedad.
Muchinsky (2007) menciona que, debido a que la Psicologa cubre un amplio espectro de contenidos, es muy difcil tener una imagen clara de lo que hace
el psiclogo, habiendo muchas personas que piensan que en cada psiclogo hay un loquero y que tiene su divn listo para analizar a todo el mundo, siendo
que esta imagen del divn corresponde al rea de la psicologa clnica, en especial a la figura del psicoanalista. En realidad la mayor parte de los
psiclogos no se ocupan de los desrdenes mentales ni practican la psicoterapia.
Los psiclogos, en la actualidad, se dedican a diferentes intereses del comportamiento humano, como pueden ser:
La psicologa clnica
La psicologa educativa
La psicologa social
La neuropsicologa
La psicologa de la salud
La psicologa organizacional/laboral/industrial
La American Psychological Association (APA), fundada en 1892, agrupa a ms de 80 mil miembros en diferentes reas especializadas, conteniendo en la
divisin 14 a la psicologa industrial/organizacional (I/O). Por otro lado, la Society for Industrial-Organizational Psychology (SIOP) en 1998 tena a ms
de 3 mil miembros titulares y a ms de 2 mil estudiantes (Muchinsky, 2007).
En el lapso entre 1896 y 1918 inicia en el mundo lo que conocemos como la psicologa aplicada. En ese momento, los estudios de William James
proponan una psicologa que pudiera aplicarse a la vida cotidiana, y en Alemania los estudios de Wundt y los psiclogos estadounidenses ofrecan una
psicologa cientfica con valor metlico, es decir pragmtico, que reclamaba ideas que deberan mostrarse a la sociedad. Surgieron diferentes trabajos y
esfuerzos de personas como: Cattell, Lightner Witmer, Grace Fernald, y as sucesivamente, hasta que finalmente la psicologa tuvo aplicabilidad en el
mundo de los negocios y la industria, incursionando en el campo de la publicidad cuando Walter Dill Scott dict una conferencia sobre Psicologa de la
Publicidad en 1901, y finalmente obtuvo el puesto de profesor de publicidad en la Universidad Northwestern en 1915. Ese mismo ao los psiclogos
comenzaron a usar los test a fin de seleccionar obreros para ocupar determinados puestos en las organizaciones. Antes de que Estados Unidos entrara a la
primera guerra mundial, los psiclogos ya estaban aplicando activamente sus ideas y tcnicas ( tests) en el ejrcito. Scott form parte de los comits de la
APA, encargndose del de motivacin, que se convirti a la postre en el comit para la clasificacin de personal del departamento de guerra, y los
resultados recibidos fueron bien vistos por los militares, acercndose a su trabajo de seleccin de personal, y desarrollando una escala de evaluacin para
la eleccin de oficiales; consigui convencer al ejrcito de la utilidad de la evaluacin psicolgica, y su departamento, que al principio contaba con 20
personas, creci a 175 miembros y habra clasificado cerca de 3500,000 hombres para 85 puestos militares, lo cual le sirvi para ser condecorado con la
medalla a los servicios distinguidos por su trabajo (Hardy,1999).
En cuanto a los primeros libros publicados, Muchinsky (2007) relata sobre Dill Scott como el autor de la primera edicin, que se tituloThe Theory of
Advertising en 1903 el cual habla sobre la sugestin y la argumentacin como mtodo para influir sobre la gente, y su segundo libro que se titulo The
Psychology of Advertising que apunta hacia el incremento de la eficiencia humana con tcticas tales como la imitacin, la competencia, la lealtad y la
concentracin. En 1911, Scott haba expandido sus reas de inters y haba publicado otros dos libros: Influencing Men in Business e Increasing Human
Effeciency in Business y Landy (1997, citado en Muchinsky, 2002) lo consider como un cientfico que influy sustancialmente en la conciencia pblica
hacia la psicologa industrial y su credibilidad.
Como hemos visto, la psicologa aplicada a la industria es anterior a la primera guerra mundial, pero no es hasta pasada la guerra que empieza a florecer,
no slo la psicologa industrial, sino todas las reas de la psicologa.
La meta de los progresistas, empresarios y gobierno era la eficacia en los campos productivos, y en cualquier caso, para alcanzarla, tenan que pasar por
los mtodos cientficos. Uno de sus primeros exponentes fue Frederick W. Taylor (1856-1915), ingeniero de profesin, quien debido a su experiencia
logr obtener muchas patentes. En su lucha por el ascenso desde obrero hasta director de la planta, Taylor se dio cuenta del valor que tiene redisear
situaciones o escenarios laborales para alcanzar una mejor produccin.
Desarroll la teora cientfica de la administracin, publicada en el cambio del siglo en Principies of Scientific Management en 1911. Taylor estudi a los
trabajadores y sus puestos y dividi las labores en rutinas mecnicas que podran ser realizadas de forma eficaz por cualquier obrero; Taylor convirti a los
obreros en robots que repitieran movimientos de una manera mecnica, su finalidad era la misma que la psicologa cientfica: Bajo una gestin cientfica
cesa el poder y el mandato arbitrario, y cada sujeto, grande o pequeo, se convierte en una cuestin de investigacin cientfica, de reducciones a una ley,
y cuando dichas leyes fueran establecidas, podran aplicarse en la bsqueda de una mayor eficacia industrial (Hardy, 1999).
Los principios a los que Taylor se referira en su libro fueron: 1) La ciencia por encima de la regla del pulgar; 2) Seleccin cientfica y capacitacin; 3) La
cooperacin por encima del individualismo y 4) Divisin equitativa del trabajo ms adecuado entre jefes y empleados. El que quiz fue el mejor ejemplo
de este mtodo fue haber demostrado que los obreros que manipulaban lingotes pesados de hierro fueron ms productivos si tenan descansos en el trabajo
(Muchinsky, 2007).
Haciendo una reflexin de la forma como Taylor y su demostracin con el descanso y los obreros de los lingotes de hierro, no cabe duda de que en
algunos aspectos hemos evolucionado, pero en otros seguimos trabajando en los mismos principios; actualmente, mi experiencia como consultor me indica
que todava hacemos intervenciones en las empresas o capacitamos en los mismos tpicos; cooperacin y trabajo en equipo, el trabajo equitativo, las
tcnicas de descanso como estrategias productivas, tcnicas y manejo del estrs en las organizaciones, la seleccin del personal con tcnicas
de avanzadas, etctera, como los tiempos de Taylor en 1911 cuando escribi estos principios, que siguen siendo vigentes en la actualidad en pleno siglo
XXI.
Otro personaje relevante fue Hugo Mnsterberg, psiclogo alemn mencionado por Spector (2002), quien describe que, con una formacin tradicional e
invitado por William James a la Universidad de Harvard, aplic sus mtodos experimentales en diversos problemas, incluyendo la percepcin y la
atencin.
Muchinsky (2007) describe a Mnsterberg como un personaje popular en la educacin estadounidense, un orador talentoso y amigo personal del
presidente Theodore Roosevelt. Le interesaba la aplicacin de mtodos psicolgicos tradicionales en problemas de la industria; public el
libro Psychology and Industrial Efficiency en 1913 que constaba de tres grandes partes: 1) Seleccionar trabajadores, 2) Disear situaciones laborales y 3)
Aplicar la psicologa en las ventas. Una de sus investigaciones ms famosas trataba de determinar cmo se forma un conductor seguro de tranvas.
Estudi sistemticamente todos los aspectos del puesto de trabajo, desarroll una ingeniosa simulacin de laboratorio de un tranva. Otras investigaciones
estaban dirigidas a las ventajas econmicas que pueden tener las industrias con las aplicaciones de los conceptos psicolgicos.
Furnham (2001) sugiere que toda la psicologa y la psicologa aplicada tiene una larga historia, pero un pasado breve, lo cual significa que desde los
antiguos griegos se ha debatido, analizado y descrito cmo debera ser organizado el trabajo a travs de otras disciplinas, pero no fue sino hasta los ltimos
aos del siglo XIX cuando se dignific con departamentos acadmicos, profesores, libros, investigaciones y aplicabilidades de la psicologa al mundo de
las organizaciones.
De forma gradual, los empresarios y los gerentes comenzaron a reconocer que la organizacin de los puestos de trabajo no era suficiente y que los
beneficios slo podran mejorar si los trabajadores eran dirigidos como personas con emociones y sentimientos y que dichas emociones se vinculan con el
trabajo. Tras la primera guerra mundial, el xito de los psiclogos en las industrias fue hacindose ms evidente en el mundo de los negocios. Tal vez la
investigacin ms influyente en ese tiempo fue la realizada al inicio de la dcada de 1920, por un grupo de investigadores dirigidos por Elton Mayo en la
planta de Hawthorne (Illinois) de la WesternElectric Company, en donde se demostraba la importancia de los factores subjetivos para determinar la
eficacia industrial. Los cientficos manipularon casi todos los aspectos de las situaciones de trabajo, desde la programacin de los periodos de descansos
hasta la cantidad de luz. C asi todo lo que hallaron haca que aumentara la productividad, incluso cuando el cambio implicaba volver a la forma antigua de
realizar el trabajo, concluyendo que los cambios no estaban causados por la manipulacin de variables, sino por la actividad de los
investigadores; observaron que los trabajadores estaban impresionados porque la direccin se preocupaba por su bienestar, con lo que mejoraron sus
sentimientos y actitudes hacia el trabajo y la compaa, traducindose en mejor rendimiento (Hardy, 1999).
En la actualidad, la Psicologa Organizacional juega un papel muy importante para las organizaciones, frente a nuevos retos como la globalizacin; si se
detuviera a pensar un momento con cuntos extranjeros en el ao ha convivido?, quin de ustedes en su trabajo ya labora con un extranjero?, e incluso
usted mismo puede ser un extranjero en tierras lejanas.
Por otro lado est el aspecto tecnolgico, introduciendo en la actualidad elementos como parte de nuestra vida cotidiana, no slo para realizar el trabajo,
sino tambin para relacionarnos y satisfacer necesidades a travs de una gran diversidad de servicios.
Otro gran reto son las exigencias de los sistemas de calidad, el estrs en los trabajadores, los estados de nimo, las maneras de trabajo de hoy en da, la
migracin del empleo, la violencia en el trabajo, los adictos al trabajo, la competitividad, el trabajo en las casas en lugar de los centros laborales (oficina,
talleres, fbricas, etctera), estos y muchos otros aspectos son en la actualidad parte de lo que ser un da la historia de la Psicologa Organizacional.
Aproximaciones conceptuales
En la actualidad, la mayora de las personas todos los das entran en contacto con organizaciones, ya sea porque trabajan en ellas o porque se satisfacen de
alguna necesidad.
Para cualquiera que trabaje en alguna organizacin, seguramente su vida laboral tendr alguna influencia de la Psicologa Organizacional, pero qu es la
Psicologa Organizacional?, exactamente qu hace?, en la vida cotidiana cmo la Psicologa Organizacional tiene alguna influencia? Intentando dar
respuesta, se presentan algunas aproximaciones conceptuales:
AUTOR
CONCEPTO
Blum y Naylor (1968, p. 4,La aplicacin o extensin de hechos y principios psicolgicos a los problemas que
en: Muchinsky, 2002 p.5)
conciernen a seres humanos que trabajan dentro del contexto de los negocios y la
industria.
Saal y Knight (1988, p.8, en:Presentamos en dos partes esta definicin de la psicologa industrial y organizacional.
Furnham, 2001 p.2)
Se trata:
1. Del estudio del comportamiento, los pensamientos y sentimientos del hombre y la
mujer conforme se adaptan a las personas, los objetivos y el ambiente donde se
desenvuelven en el mbito laboral y
2. Del uso de esa informacin para aumentar al mximo el bienestar econmico y
psicolgico de todos los empleados (hombres y mujeres, blancos y negros, trabajadores
y gerentes, etctera.) Asimismo, esta definicin en dos partes destaca la dicotoma
entre la ciencia de la psicologa industrial y organizacional, la cual busca nuevos
conocimientos y la prctica de esta disciplina, que utiliza dicho conocimiento en
beneficio de la organizacin y de sus integrantes. Aunque muchos profesionales de la
psicologa industrial y organizacional actan como cientficos y profesionales, la
relacin entre estos dos aspectos del campo no siempre ha sido armnica.
Furnham (2001 p. 3)
La psicologa, como se muestra en esta revisin, se ha enfrentado a diferentes y complejos retos, aunque el escenario es aparentemente el mismo (la
industria/organizacin). Concebimos a la organizacin y al empleo o al trabajo como un ente de cambio constante, modificado a velocidad vertiginosa
como consecuencia de la globalizacin y por lo tanto tambin son cambiantes los retos de la organizacin, y esto lleva a proponer esta definicin:
Posterior a haber estudiado el bachillerato, la persona interesada en la psicologa se inscribir en una universidad
o instituto universitario que ofrezca la carrera de Psicologa, y sta tiene una duracin en promedio de cuatro aos
(dependiendo del centro universitario).
Dentro de la currcula del programa escolar siempre se ofrecern materias que tengan que ver con el rea
organizacional.
Psicologa Industrial
Psicologa
Ocupacional
Comportamiento Organizacional
Psicologa Organizacional
Psicologa Vocacional
Conclusiones
Intermn Oxfam, en un informe elaborado en 2003, pone como manifiesto que la denominada globalizacin de las actividades econmicas ha permitido el
acceso de millones de empleados en el mundo laboral. Suelen trabajar en cadenas laborales de produccin de empresas multinacionales produciendo
mercanca y realizando actividades de una parte de la produccin global.
Para Alcover de la Hera, Martnez, Rodrguez Mazo y Domnguez Bilbao (2004), el trabajo y la globalizacin traen consigo elementos de transformacin
en los sistemas operacionales, con tendencia a un trabajo domiciliar o domstico (es decir desde la casa), las organizaciones tendrn que dirigirse con ms
estndares en comn y flexibles. Tambin con polticas sindicales globalizadas y equitativas, con la intencin de ejercer una economa ms justa. Estos
sistemas obligarn, por lo tanto, a hacer una intervencin mayor de la Psicologa Organizacional tal como se ha visto en la actualidad, con su influencia
incrementada.
La globalizacin trae consigo calidad en los productos y servicios y ms acceso a los mercados y, por lo que la prioridad marca, hacia una procuracin de
condiciones iguales en la gestin del conocimiento, tecnologa, rendimiento y nuevas formas de comercializar productos y servicios, como lo ha sido el
uso de Internet.
Aunado al progreso, se asocian problemas tales como la equiparacin del trabajo al empleo, la separacin rgida entre mbitos pblicos y domsticos y el
olvido del trabajo reproductivo y de cuidado, lo que provoca una escasa atencin en factores psicosociales especficos de este tipo de trabajos/empleos
feminizados y precarizados (Alcover de la Hera, Martnez, Rodrguez Mazo y Domnguez Bilbao, 2004).
La globalizacin trae y ha trado cosas buenas, pero ha dejado de lado algunas que tambin
debern ser un reto a vencer de los siguientes aos en bsqueda de un equilibrio entre los sectores
productivo y el trabajo. Es un reto constante la actualizacin y defensa de los campos de aplicacin
de la Psicologa Organizacional, cuya finalidad es el bienestar en todas las reas del fenmeno
laboral.
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Universidad del Valle de Atemajac, Av. Tepeyac #4800, Prados Tepeyac, Zapopan, Jalisco, Mxico.
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Recuento historico de los principales antecedentes y personajes que marcaron el porvenir de esta
disciplina
MARTES 17 DE MARZO DE 2009
Entre los psiclogos aun no existe un acuerdo claro sobre cual es el origen y el campo de estudios
de la psicologa organizacional. Se percibe como la disciplina que surge de la industria y se
expande hacia otras instituciones, hasta lograr su consolidacin en la dcada de 1970. Algunos
estudios la consideran como sinnimo de psicologa industrial, otros como una parte integrante
de ella, finalmente, como una ampliacin y una evolucin de la segunda.
La Psicologa Organizacional se desarroll a partir del movimiento de la relaciones humanas en la
organizaciones pone ms inters en el empleado que la Psicologa Industrial; la cual se ocupa de
entender el comportamiento y de fortalecer el bienestar de los empleados en su lugar de trabajo.
Los temas organizacionales incluyen las actitudes de los empleados, el comportamiento, el estrs
laboral y las tcnicas de supervisin. Sin embargo, los principales temas del rea no se pueden
categorizar como estrictamente industriales u organizacionales. Por ejemplo, la motivacin es
importante para los asuntos de la Psicologa Industrial en relacin con la eficiencia y el
desempeo de los empleados, pero tambin resulta de gran relevancia en la preocupacin de la
Psicologa Organizacional por la felicidad y bienestar de los empleados. Si bien las dos reas no
siempre se pueden diferenciar de manera clara unidas ofrecen una visin de la extensa
naturaleza de su campo de accin.
La psicologa organizacional, lejos de centrarse en los estudios de la organizacin como tal, se
orienta a los individuos como integrantes de la misma. Es a partir de la dcada de 1980, y gracias
al avance de la teora orientada a la calidad total y a la reingeniera de procesos, que ha quedado
claro que es preferible considerar como parte de la empresa o institucin no solamente a quienes
prestan sus servicios en ella, sino adems, a quienes son los beneficiarios de sus productos y
servicios (clientes, consumidores, usuarios, poblacin objetivo o beneficiarios) y a quienes actan
como sus proveedores (de recursos materiales, econmicos , humanos o intelectuales).
En esta misma perspectiva, la psicologa organizacional se ha enriquecido con aportaciones de la
mercadotecnia y con tcnicas derivadas de la bsqueda de la calidad. Un par de casos de este
tipo son los estudios de investigacin de mercados y la creacin de clubes de consumidores o
usuarios que ayudan a conocer los factores que facilitan la retencin de marcas y productos en la
mente de los consumidores, as como su fidelidad a los mismos.
En un sentido diferente esta disciplina ha recibido otrovalioso aporte, proveniente de la
investigacin, acerca del desarrollo de los grupos y el manejo de los sentimientos y de la
autoestima. Desde hace ms de cuarenta aos, W. Schutz (1955) orient sus trabajos a la
identificacin de la persona que hace ms productivos a los grupos, y lleg a descubrir sus
implicaciones en el comportamiento de los individuos de la organizacin, los sentimientos y el
auto concepto de los integrantes (Schutz, 1992). Su enfoque, con invaluables aportaciones al
estudio del comportamiento de los individuos en las organizaciones, ha sido confirmado por el
nuevo campo de la llamada inteligencia emocional, adems de que cobr forma cientfica a
principios de la dcada de 1990. Sus hallazgos han arrojado una luz acerca de los factores que
impactan en la formacin de equipos de trabajo, la motivacin de los empleados, los temores
que bloquean o reorientan psicolgicamente el comportamiento en las organizaciones y muchos
otros temas.
Sin lugar a dudas, la importancia de la psicologa organizacional consiste en que nos ha permitido
comprender los fenmenos humanos al interior de la organizacin en sus relaciones con el resto
del sistema organizacional. Por ello, los estudios de esta rama cientfica deben hacerse bajo el
marco del enfoque de sistemas. As con el propsito de integrar a la misma Psicologa de las
organizaciones en una perspectiva sistmica, nuestro inters se orienta a describir sus relaciones,
roles, insumos, productos, beneficiarios y modos de evaluar su eficacia.
Publicado por Andrea Beltrnen 3/17/20092 comentarios
Historia organizacional
El transcurso del tiempo ha demostrado, en todas las esferas del conocimiento, la creciente aparicin de ramas especializadas en las diferentes disciplinas, con miras al conocimiento detallado y
certero de un objeto de estudio dado. Tales ramas especializadas demuestran cierto grado de
configuracin en su estructura disciplinar, que en la mayora de los casos denota la interaccin
interdisciplinar. La administracin no es ajena a este fenmeno; incluso, a menudo se afirma que
su interaccin con otras disciplinas es parte del fundamento terico y disciplinar, dadas las
enormes complejidades de su objeto de estudio: las organizaciones. Se evidencian entonces dos
tipos de configuraciones interdisciplinares: de un lado se tiene un tipo de configuracin de corte
pragmtico utilitarista y tcnico, al que recurre la administracin para hacer eficaz y eficiente la
organizacin. Estas son configuraciones que se construyen con disciplinas como la mercadotecnia,
las finanzas, la ingeniera, las matemticas, la informtica, la estadstica, entre muchas otras, las
cuales ayudan a conducir la organizacin hacia esencias teleolgicas. De otro lado se tienen
construcciones interdisciplinares que, antes que promover actuares concretos en la organizacin,
generan conocimiento, ayudan a la aprehensin de realidades que ocurren en el seno de tal
configuracin humana, compleja y multifactica, quizs sin una utilidad pragmtica concreta, pero
s con el valor de apuntar a la comprensin de fenmenos socioorganizacionales.
Son evidentes configuraciones e interacciones de este tipo con la psicologa (configuran la
psicologa organizacional), la sociologa (configuran la sociologa organizacional), el derecho
(configuran el derecho administrativo, comercial y laboral), la historia (configuran en apariencia la
historia empresarial), entre otras. Resulta trascendental ser conscientes de la existencia de tales
Seleccin y colocacin: Los psiclogos I/O que trabajan en este campo se ocupan del desarrollo
de mtodos de evaluacion para la seleccin, colocacin y promocin de empleados. Estn
dedicados al estudio de puestos de trabajo y a determinar hasta qu punto las pruebas pueden
predecir el desempeo en esos puestos. Tambin se ocupan de la colocacn de empleados , a fin
de identificar aquellos puestos de trabajos ms compatibles con los intereses y habilidades
individuales.
Definicin
Como rea especializada, la psicologa I/O tiene una definicion mas restringida que la psicologa
como un todo. Hace muchos aos, Blum y Naylor (1968) la definierons como "simplemente la
apliacione o extensin de hechos y principios psicolgicos a los problemas que conciernes a seres
humanos que trabajan dentro del contexto de los negocios u la industria". En terminos mas
amplios, el psicologo I/O se ocupa de la conducta en situaciones laborales. La psicologa I/O tiene
dos facetas: la cientifica y la practica. La psicologa I/O es un campo legitimo de investigacion
cientifica, comprometido con el conocimiento sobre las personas en el trabajo. Como en cualquier
rea cientifica, los psiclogos II/O plantean preguntas para encauzar su investigacion, y se utilizan
mtodos cientificos para obtener respuestas. Los psiclogos intentan oranizar los resultados de los
estudios en patrones significativos que sean tiles para explicar la conducta, y reproducir los
resultado para fomular generalidades sobre la conducta. En ese sentido, la psicologa I/O es una
disciplina acadmica.
como
una
rea
separada
en
parte
debido
libros
2 guerra mundial
en acudir a los psicologos. Una de las primeras misiones del comit fue
desarrollae una prueva que pudiera clasificar a los nuevos reclutas en cinco
categorias, basandose en sus habilidades para aprender los deberes y
responsabilidades
de
un
soldado.
La
prueba
desarrollada
por la
uso
de
pruebas
de
empleo
en
la
industria
aumento
pretendia
resolver
problemas
con
tecnicas
de
investigacin
Scott fue persuadido para que ofrecier una charla a varios dirigentes de
negociso sobre la necesidad e aplicar la psicologia a la publicidad. Escribio
varios libros , uno de ellos sobre la sugestion y la argumentacin como
metodos para influir sobre la gente. El segundo libro trataba sobre el
incremento de la eficiencia humana con tacticas como la imitacin, la
competencia, la lealtad y la concentracin. Tambien fue decisivo en la
aplicacin de procedimientos de personal dentro del ejercito
Publicado por Julian Gonzalezen 3/16/20091 comentarios
Etiquetas: Precursores de la psicologia organizacional
DOMINGO 15 DE MARZO DE 2009
2 guerra mundial
la
introduccin
de
la
psicologa
industrial
algunos
problemas
son
de
vital
importancia
para
la
psicologa
industrial
contempornea.
precisamente
ser
altamente
productivos.
Por
James Catell luego de que termino la primera guerra mundial fundo The psychological
corporation en New York en el ao 1921. La idea fue desarrollar junto a sus colaboradores
pruebas de inteligencia y de personalidad que a la postre sirvieron para los primeros procesos de
seleccion que se desarrollaron en las fabricas o empresas.
Publicado por Julian Gonzalezen 3/15/20090 comentarios
Etiquetas: Antecedentes historicos
Frederick Taylor
Hugo Munsterberg
Hugo Munsterberg fue uno de los pioneros en el desarrollo de la psicologia industrial, aunque
tambien trabajo en el area experimental, ya que fue un famoso profesor de Harvard que ayudo a
redefinir el psicologia Wundtiana en lo que conocemos hoy.
El trabajo de Hugo Munsterberg en la psicologia organizacional o industrial fue basado
principalmente en la parte experimental. El trabajo con problemas tales como la monotonia, la
atencion, la fatiga, influencias sociales y fisicas del trabajo, los efectos de la publicidad, y el
desarrollo futuro de la psicologia economica.
Munsterberg percibio que el futuro de la psicologia organizacional deberia basarse en la
cooperacion, ya que la naturaleza de sus problemas exigia un gran numero de materias a las cuales
tratar experimentalmente.
Javier Galindo
Julian Gonzalez
Andrea Beltrn
Objetivo del blog sobre la historia de la psicologia organizacional
Identificar los antecedentes historicos de la psicologia organizacional teniendo en cuenta tanto
los hechos que marcaron su inicio y posterior evolucion hasta lo que conocemos actualmente
como los personajes y autores que conceptualizaron acerca del ingreso de la psicologia dentro de
las industrias y demas organizaciones economicas.
Que hora es en nuestro blog
con la tecnologa
de
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