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Gestin Pblica
Profesor:
Merino Sol Sol, Luis
Integrantes:
Araujo Infante, Rosa
Churquipa Ferra, Jennifer
Dvila Velsquez, Maria Alejandra
Seccin:
IV A6
Carrera:
Administracin De Negocios Internacionales
Ao:
2014
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ndice
1. DEFINICIN DE CLIMA LABORAL U ORGANIZACIONAL............................3
10. CONCLUSIONES............................................................................................15
11. BIBLIOGRAFA...............................................................................................16
Brunet, (1987) afirma que el concepto de clima organizacional fue introducido por
primera vez al rea de psicologa organizacional por Gellerman en 1960. Este
concepto estaba influido por dos grandes escuelas de pensamiento: la escuela de
Gestalt y la escuela funcionalista.
Segn la escuela de Gestalt los individuos comprenden el mundo que les rodea
basados en criterios percibidos e inferidos, de tal manera que se comportan en funcin
de la forma en que perciben su mundo. Es as que el comportamiento de un empleado
est influenciado por la percepcin que l mismo tiene sobre el medio de trabajo y del
entorno. Por otro lado, la escuela funcionalista formula que el pensamiento y
comportamiento de un individuo dependen del ambiente que le rodea y que las
diferencias individuales juegan un papel importante en la adaptacin del individuo a su
medio.
Dessler, (1979) plantea que no hay un consenso en cuanto al significado del trmino
de clima organizacional, las definiciones giran alrededor de factores organizacionales
puramente objetivos como estructura, polticas y reglas, hasta atributos percibidos tan
subjetivos como la cordialidad y el apoyo.
Por ltimo, Mndez lvarez, (2006) se refiere al clima organizacional como el ambiente
propio de la organizacin, producido y percibido por el individuo de acuerdo a las
condiciones que encuentra en su proceso de interaccin social y en la estructura
organizacional que se expresa por variables (objetivos, motivacin, liderazgo, control,
toma de decisiones, relaciones interpersonales y cooperacin) que orientan su
creencia,
percepcin,
grado
de
participacin
actitud;
determinando
su
Est relacionado con el "saber hacer" del directivo, con los comportamientos de las
personas, con su manera de trabajar y de relacionarse, con su interaccin con la
empresa, con las mquinas que se utilizan y con la propia actividad de cada uno.
La observacin, es una tcnica de captacin de datos para obtener informacin tal y como
sucede en el ambiente del objeto de estudio, como su nombre lo indica, el investigador
solamente observa y escucha.
Se utilizara el mtodo cuantitativo para la recoleccin de datos, el instrumento
seleccionado para dicha recoleccin es una encuesta estructurada para empleados.
La encuesta ha de ser annima, voluntaria y fcil de entender.
Las reas de satisfaccin a analizar sern, como mnimo, las que se muestran en la tabla
siguiente. stas podrn ampliarse en funcin de cada organizacin.
a) Comunicacin:
En la empresa, la comunicacin es un elemento mediatizador que pretende
convencer, persuadir, influir e informar de los objetivos que se propone.
La comunicacin es una herramienta estratgica para la gestin de empresas
o, dicho de otra manera, la comunicacin en la empresa es un instrumento de
gestin y de direccin que, en cuanto a su definicin, funciones y
aplicacin depende de las polticas, las estrategias y las posiciones que adopta
una empresa en cada situacin concreta.
b) Misin, visin, valores y polticas:
- Misin.- o finalidad expresa la razn que justifica el existir de la empresa
- Visin.- Enuncia las expectativas a mediano y largo plazos, es el fundamento
de la misin y de los objetivos, pero su alcance los proporciona el enfoque
deseado y el tiempo.
- Valores.- Los valores de la empresa son los pilares ms importantes de
cualquier organizacin. Con ellos en realidad se define as misma, porque los
valores de una organizacin son los valores de sus miembros, y especialmente
los de sus dirigentes.
c) Condiciones de empleo
Las condiciones de trabajo debern ser establecidas en sus contratos
individuales, colectivos o ley de trabajo y en ningn caso podrn ser inferiores
a las fijadas en la Ley.
d) Objetivos y evaluacin del desempeo.
Participacin.
La participacin de los propietarios o de los empleados en la empresa como la
capacidad propia o delegada de opinin, accin o decisin sobre el
funcionamiento actual o futuro de la organizacin. Se considera que participar
es ser protagonista de aquello que ocurre en la organizacin.
g) Reconocimiento.
El reconocimiento al empleado es una herramienta de gestin, que refuerza la
relacin de la empresa con los empleados. Cuando se reconoce a la gente
eficazmente, se estn reforzando las acciones y comportamientos que, la
organizacin desea ver repetidas por los empleados coincidiendo y
alinendose perfectamente con la cultura y objetivos generales de la empresa.
h) Direccin y supervisin.
Dirigen, coordinan y ejecutan acciones de seguimiento y verificacin del
cumplimiento de las normas en su organizacin.
i)
Relaciones laborales.
Se conoce como relaciones laborales al vnculo que se establece entre dos o
ms personas en el mbito laboral o del trabajo.
j)
Formacin y desarrollo.
Es una accin intencionada, realizada por la empresa de forma sistemtica y
planificada. Trata de transmitir a los empleados ciertos conocimientos,
habilidades y actitudes.
Igualdad.
percibida como un mecanismo efectivo para alcanzar los objetivos propuestos o inefectivo
cuando es burocrtico basado en el modelo piramidal afectando al proceso de toma de
decisiones inmediato y la comunicacin no es fluida, factores muy importantes que
repercuten en el clima organizacional y por ende en el comportamiento de sus miembros.
b) En la dimensin estructura organizacional
Se refiere a las percepciones que los miembros de la organizacin tienen sobre la manera
cmo la comunicacin, el liderazgo, la toma de decisiones y otros procesos influyen en el
ambiente de trabajo y en los resultados finales de la gestin organizacional.
c) La dimensin tica y conducta Individual:
Los valores, junto con las normas deconducta y tica, constituyen parte delos principios
corporativos, por lo que al estar stos definidos en la organizacin, el personal se siente
identificado con los mismos. Con respecto a las creencias, stas existen de forma muy
arraigada en la organizacin, por lo que cada grupo trata de imponer sus propios valores y
manera de hacer las cosas, con la sana intencin de lograr los resultados. Las normas, las
conductas individuales como forma de vida y valores forman parte de la cultura
organizacional abarca la percepcin sobre el comportamiento humano respecto al
desempeo de sus funciones, actitudes, relaciones de grupo, adaptacin al cambio que
perciben los miembros dentro de su organizacin.
d) El liderazgo y direccin:
Los factores de liderazgo y las prcticas de direccin influyen mucho en el clima
organizacional a travs de los estilos de direccin: autoritaria, participativa, etc., es por ello
que, los miembros de la entidad perciben a sus superiores como gerentes preocupados por
su organizacin, capaces de generar un clima de confianza que les permite expresar sus
opiniones y compartir sus ideas. La participacin y el apoyo de los miembros para con los
planteamientos del lder es bastante notoria, de all que se genere un ambiente
organizacional de un alto compromiso organizacional. La credibilidad es una caracterstica
importante en el proceso de liderazgo del Ncleo, ya que las relaciones entre sus miembros
y superiores denotan una accin tendente a interactuar unos con otros y a consolidar el
compaerismo la amistad y el trabajo en equipo.
e)
La motivacin:
La motivacin es la voluntad de ejercer altos niveles de esfuerzo hacia las metas
organizacionales, condicionadas por la capacidad de esfuerzo y satisfacer algunas
necesidades individuales, tales como la promocin en los cargos, las remuneraciones, los
sistemas de incentivos, satisfaccin y la rotacin de cargos, etc. que influyen decididamente
en el clima organizacional. En este sentido, se observa el predominio dela recompensa
econmica como el incentivo que los estimula para sentirse a gusto en la organizacin y en
menor proporcin las recompensas (ascensos, becas de estudio, reconocimientos, etc.) que
generan prestigio o estatus.
Igualmente las polticas gerenciales I Informe Especial I4 Actualidad Gubernamental N 13 Noviembre 2009practicadas por la entidad generan en sus miembros actitudes favorables, lo
cual incrementa la satisfaccin en el trabajo y, por ende, la productividad.
f)
Comunicacin:
Es considerada como
la
interaccin
entre
funcionarios
servidores
pblicos
la organizacin.
h) Rendimiento y entrenamiento:
El nivel de rendimiento de los objetivos es percibido como positivo tomando como base los
planes operativos. Al mismo tiempo consideran que el entrenamiento recibido, para el
ejercicio de sus actividades en funcin de esos objetivos, slo ocurre, lamentablemente, en
algunas ocasiones.
i)
Toma de decisiones:
Las organizaciones toman decisiones constantemente, por lo que la identificacin y
seleccin de una accin para abordar un problema en particular es parte importante en la
labor de la direccin y la gerencia. Los resultados demuestran que las decisiones en la
organizacin son tomadas usualmente en los niveles ms altos sin el consenso apropiado de
las dems reas interesadas, lo cual genera ciertas discrepancias o desacuerdos entre
directivos y servidores pblicos. Slo algunas veces, parte del conocimiento tcnico o
profesional que se dispone en las diferentes instancias es tomado en cuenta y es utilizado
para las decisiones de mayor importancia, en algunas entidades se toma ms el criterio
poltico partidario.
j)
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coyunturales.
Tiene un fuerte impacto sobre los comportamientos de los miembros de la
organizacin.
Afecta el grado de compromiso e identificacin de los miembros de la organizacin.
Es afectado por diferentes variables estructurales (estilo de direccin, polticas y
planes de gestin, etc.)
Tambin Moss (1989) describe que el Clima Laboral est integrado por elementos como:
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el empleado en la organizacin;
Los grupos dentro de la Organizacin, su estructura, procesos, cohesin, normas y
papeles;
La motivacin, necesidades, esfuerzo y refuerzo;
Liderazgo, poder, polticas, influencias, estilo;
La estructura con sus macro y micro dimensiones;
Los procesos organizacionales, evaluacin, sistema de remuneracin, comunicacin
y el proceso de toma de decisiones
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Desde el punto de vista temporal, las primeras teoras que se desarrollaron fueron las de
contenido.
A parte de las teoras contempladas en esta clasificacin tambin se desarrollan en este
estudio las siguientes teoras:
-
Y por ltimo la Teora Motivacional que est actualmente en auge, la teora del logro de
metas, que est presente en los ltimos estudios e investigacin sobre la motivacin en el
entorno del trabajo.
10.
-
Conclusiones
El clima laboral es una variable clave en el desempeo de una organizacin, y aun y
cuando no puede ser visto o tocado, el clima de una empresa se percibe, se vive y
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Este estudio permite saber cmo son percibidas las organizaciones por sus pblicos internos, si
su filosofa es comprendida y compartida por su personal, qu problemas de comunicacin
confrontan, cmo funcionan las diferentes relaciones que se establecen entre el personal y sus
jefes.
11.
Bibliografa
http://www.aempresarial.com/servicios/revista/13_24_JFGI
VSSRPJJKJBYHRSMHQUVTGQBWXKWHPCPLUICJRM
UANTIFLU.pdf
http://www.minsa.gob.pe/DGSP/clima/archivos/metodologia
_clima.pdf
http://www.gestiopolis.com/canales/derrhh/articulos/42/clim
a.htm
http://www.buenastareas.com/ensayos/Metodolog
%C3%ADa-Para-Clima-Laboral/32747140.html?_p=39
http://www.hma.gob.pe/calidad/INFORM-CALID14/RM468_2011MINSA.pdf
http://www.postgrado.continental.edu.pe/portal/images/pdf/
UC_dip_CapHumano.pdf
http://www.eumed.net/ce/2012/clima-laboral-empresacompetitividad.html
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https://prezi.com/mpkylekr-ecm/el-clima-institucional-y-surelacion-con-el-desempeno-labora/
http://www.monografias.com/trabajos101/climaorganizacional-del-ministerio-produccion-peru/climaorganizacional-del-ministerio-produccion-peru.shtml
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