GESTION DE

RECURSOS HUMANOS

INTRODUCCION
No obstante los cambios sociales y tecnolgicos, ocurridos sobre todo
en las ltimas dcadas, aun se reconoce que el personal con el que
opera una organizacin, constituye el elemento bsico, la piedra
angular para desarrollar todas las actividades productivas de una
empresa, ya que solo l y con l se puede lograr los objetivos, la
eficiencia y la calidad deseados.
Sin embargo, la atencin que se ha dispensado a la administracin
de tan valioso recurso no ha tenido ninguna correlacin directa con
su importancia terica, pues al no drsele un trato preferente se le ha
reducido al nivel de los dems recursos, incluso econmicamente, a
muchas de las tcnicas, funciones y obligaciones empresariales
inherentes, la considera como un sobrecosto, como cualquier otro.

Tal inconsistencia en el grado de atencin ha tenido tambin una

expresin concreta tanto en la denominacin como en la jerarqua del
departamento encargado del rea, as es posible encontrar diversas
denominaciones como:
Administracin del Personal
Gestin de Personal
Gestin de Relaciones Humanas,
Gestin de Recursos Humanos,
Administracin del Potencial Humano, etc.

Como si todo fuese lo mismo; y en cuanto a la jerarqua sta puede ir

desde una Gerencia Central hasta el nivel de un simple cargo o de una
funcin dentro de cualquier otro cargo, sin excluir los servicios de
terceros (services, consultoras, cooperativas de servicios, etc.) tan de
moda actualmente.

ASIGNATURA: GESTION DE RECURSOS HUMANOS

OBJETIVO GENERAL:
Reconocimiento de la Gestin de Recursos Humanos para el
mejoramiento del desempeo y de aportaciones del personal a la
organizacin, dentro de un marco de actividad tica y
socialmente responsable.
OBJETIVO ESPECIFICO
Comprender que las organizaciones no deben perder de vista su
relacin fundamental con la sociedad, sin prcticas
discriminatorias.

Consideraciones

Antecedentes de la ciencia administrativa

La administracin es una de las ciencias mas ubicuas y difusas en todas
las sociedades, encontrndose en hogares, iglesias, gobierno y empresas
econmicas de todos los pueblos. Es y siempre ha sido una poderosa
herramienta de los lideres. La administracin, desde una posicin casi
desconocida, ha llegado a ser la actividad central en nuestra poca y
economa.
El pensamiento administrativo tiene sus orgenes junto con el hombre,
sobre la faz de la tierra.

Antecedentes de la ciencia administrativa

Es en el siglo XIX donde adquieren
con mayor nitidez su carcter
cientfico siendo Frederick W. Taylor,
con su obra Principios de
Administracin Cientfica y Henry
Fayol con su obra Administracin
Industrial y General los procuradores
de esta disciplinas, llamados hoy en
da Los clsicos del administrativo,
cuyas teoras y doctrinas permanecen
en el tiempo.

Civilizaciones antiguas
Surgi la necesidad de un mtodo o sistema, para
gobernar y administrar al pueblo. Cuando se
empleo este mtodo los jefes asumieron en sus
tribus, posiciones teocrticas.
Y tanto temporal como espiritualmente fueron
lideres del pueblo, para dirigirlo establecieron
tabs y reglas de conducta, usaron el temor a lo
sobrenatural para asegurar la obediencia a sus
normas.|

El pensamiento administrativo antes del siglo XIX

Se distinguen las distintas etapas:
La esclavitud es propio de la antigedad.
La servidumbre es tpica de la Edad media.
La cooperacin libre abarca la Edad Media, Moderna y
Contempornea.
Sistema Gremial o de las Corporaciones.
Sistema de Contrato Colectivo.
El sistema de Libre Contratacin.

El pensamiento administrativo antes del siglo XIX

Cmo evolucion el hombre como ser social?
Alvin Tofler en su obra La tercera ola, describe esta evolucin

ANTES DE LA PRIMERA OLA: (8000 a. de J.C.)

Surge la Nobleza, el Sacerdocio,
Guerreros y Esclavos
Sencilla divisin del trabajo

Se alimentaban de la caza,
pesca o de la cra de rebaos

Sociedad en grupos humanos pequeos

Sociedad migratoria en busca de
mejores condiciones de vida
Sociedad Primitiva: La tierra es la
base de la economa y sta es
descentralizada. (La comunidad
produce todo)

PRIMERA OLA DE CAMBIO

se desencadena hace diez mil aos
REVOLUCIN
AGRCOLA

Un poco de historia...
1750 se segua hablando de la
revolucin agrcola y an
dominaba fuertemente el
planeta
La tierra sigue siendo la base
de la economa, el trabajo de
los agricultores se basaba en
trabajo en familia, cada
integrante de la familia tiene
una funcin especfica que
cumplir.

SEGUNDA OLA DE CAMBIO

LA REVOLUCIN INDUSTRIAL
Comienzan a surgir fbricas y
ciudades en Nueva Inglaterra y
Estados de la costa atlntica.
A mediados del siglo XIX en el
nordeste europeo haba un sector
industrial en rpida expansin:
- se producen armas de fuego
- se producen relojes
- aperos de labranza
- hilaturas
- mquinas de coser
- mltiples artculos

Se consideraba un sistema
rico y multilateral
Afecta todos los aspectos de
la vida humana
La era Industrial puso un
tractor en la granja
Puso la mquina de escribir
en la Oficina.
Puso un refrigerador en la
cocina
Se crean los peridicos diarios
El Cine
El Metro

SEGUNDA OLA DE CAMBIO

LA REVOLUCIN INDUSTRIAL

Comienza un desarrollo
expansivo del conocimiento
y de la informacin.

En la Segunda Ola su rol sigue

siendo pasivo, y la tecnologa es
utilizada para automatizar la
produccin industrial seriada.

Se aproxima la Tercera Ola:

Grandes cambios en la
sociedad
El capital de las empresas
eran sus bienes muebles e
inmuebles, sus inversiones,
etc...

En la 2da Ola, surge el

correo como sistema de
informacin,
luego
el
telfono y el telgrafo.
En la segunda ola Surge la
necesidad
de
la
comunicacin
de
la
Informacin.

Los cambios a corto plazo

son del orden de los 5 aos,
mediano plazo 10 aos,
largo plazo 15 a 20 aos

TERCERA OLA DE CAMBIO: LA SOCIEDAD DE LA INFORMACIN

Caractersticas de la Sociedad de la Informacin
El vertiginoso desarrollo del conocimiento
La revolucin mundial de la tecnologa (Internet Ubicuo)
La explosin de la informacin
La mundializacin de la economa y el fenmeno de la
Globalizacin
Las seales
Redcompra)

simblicas

(Tarjetas

de

crdito,

Los sistemas expertos (Ayudante de office)

La convergencia digital de los medios (todo en un
mismo soporte)
La separacin entre tiempo y espacio (amenaza las
relaciones cara a cara)
La Informacin como fuente de poder (Informacin en
manos de los usuarios)

Conocimiento
Informacin
Comunicacin
Son tres elementos sustanciales en la
evolucin del hombre y en la
integracin del mismo con entornos
tecnolgicos que le permitirn
enfrentar el futuro como un ser
primero,
racional;
segundo,
tecnolgico y tercero, integrado.

Cmo llegamos a la
Economa Global

El Siglo XXI
Era Industrial Clsica
( 1900 - 1950 )

Jerarquia

Estabilidad

Era Industrial Neoclsica

( 1950 - 1990 )

Matricial

Era de la Informacin
( despus de 1990 )

Redes Internas

Cambio

De la Era Industrial
De:

a la

Era de la Informacin
Para:

Trabajo con mquinas,

herramientas e instrumentos

Trabajo a travs de la
computadora o terminales

Fbrica
Personas como
Obreros serviles a la Tecnologa

Oficina
Personas como
Utilizadores de la Tecnologa

La Vieja
Economa

Empresas tradicionales
Argamasa, ladrillo, baldosa
Empresas concretas

La Nueva
Economa

Empresas punto.com
Bits y bites
Empresas virtuales

De lo Local a lo
De:

Mercados locales
Foco inmediato y restringido
Visin parroquial

Proximidad e inmediatismo
nfasis em la venta
Miopa mercadolgica

Global
Para:

Mercados Globales
Foco mundial y planetario
Visin cosmoplita

Globalizacin
nfasis en la logistica
Bsqueda de oportunidades

Del nfasis en el Producto

al

nfasis en el Cliente

De:

Para:

Foco en el producto
Como hacer el producto

Foco en el cliente o usuario

Para quien hacer el producto

Introversin administrativa Preocupacin

por el resultado inmediato del
trabajo y su eficiencia

Extroversin administrativa
Preocupacin por el cliente
y su satisfaccin

De la Burocracia a la Adhocracia
De:

Organizaciones burocrticas,
jerrquicas, centralizadas
y verticalizadas

Cadena de Comando. Jerarqua.

Divisin del Trabajo.
Departamentos.

Para:

Organizaciones orgnicas,
sueltas, compactas, horizontales
y descentralizadas

Redes Integradas de Equipos.

Flexibilidad. Sinergia.
Unidades de Negocios

De lo Permanente a lo Efmero
De:

Organizaciones definitivas,
estticas, rgidas y
permanentes

Mantencin del Status Quo.

Tradicin. Visin para el Pasado.

Para:
Organizaciones provisorias,
efimeras, sueltas y
dinmicas

Cambio. Creatividad e Innovacin.

Visin para el Futuro.

Del Comando a la Orientacin

De:
Comando basado en la
autoridad jerrquica

Ordenes y Instrucciones.

Para:
Orientacin y conducin basada
en el liderazgo democrtico

Misin y Visin.

De la Obediencia a la Colaboracin
Para:

De:
Conformidad y obediencia
a las rdenes superiores

El jefe piensa, decide

e impone sus decisiones

Subordinados

Hacer, hacer siempre la misma cosa

no pensar , no discutir

Cooperacin y colaboracin
basados en el compromiso

El lider, pensa, orienta,

aconseja y asesora a
los subordinados

Las personas piensan, hacen,

discuten y sugieren,
cooperando y colaborando
para el alcance de
los objetivos
Hacer, pensar, discutir,
tentar, errar, crear e innovar

Mantencin
del statu quo

Innovacin

Obediencia y conformidad

Cooperacin, colaboracin
y creatividad

De lo Muscular a lo Cerebral
De:
Trabajo bracero, manual, servil,
rutinario, repetitivo y montono

Personas como
Proveedores de Mano-de-Obra
Enfasis en el Msculo

Para:
Trabajo mental, cerebral,
creativo, innovador y desafiante

Personas como
Proveedores de Conocimiento.
Enfasis en el Crebro

No ms hacer mecnicamente las

cosas y sin pensar.
Ahora s pensar antes de hacer las
cosas y agregar valor intelectual.

De Seguidores de Reglas a Emprendedores

De:
Empleados contratados y
que cumplen reglas diariamente

Normas y reglamentos internos.

Horario rgido de trabajo.
Jerarqua de autoridad.
Descripcin del cargo.
Evaluacin del desempeo.
Salario mensal fijo.
Rutina
Burcratas conservadores
y tradicionalistas

Para:
Empreendedores internos o
externos que rompen reglas

Misiones, metas, resultados

a alcanzar.
Enfasis en la contribucin.
Medios quedan por cuenta de
cada persona.
Participacin en los resultados.
Remuneracin variable.
Ruptura
Emprendedores creativos
y innovadores

Del Solitrio a el Solidrio

De:
Trabajo individual, aislado,
solitario y confinado socialmente

nfasis en la Eficiencia Individual

Para:
Trabajo grupal, conjunto,
solidario en equipos integrados

nfasis en la Sinergia Grupal

De Gerentes para Lderes

De:

Para:
Jefes Autocrticos
y Controladores

Lderes Democrticos
y Incentivadores

Conocimiento Tcnico

Conocimiento Humanista

Especializacin en una Funcin

Visin Sistmica

Posicin jerrquica

Visin del Cliente

Cargo definido

Trabajo en Equipos

Lograr Ahorros

Crear Nuevos Negcios

Mantener los Negcios de la Empresa

para Obtener Lucros y Ahorros

Generar Nuevos Negcios para

Mantener la Empresa en el Mercado

LA GLOBALIZACIN DE LA ECONOMA: CARACTERSTICAS Y EFECTOS

Globalizacin de los mercados

Desregulacin
Econmica

MODELO DE LA ECONOMA
ACTUAL

Privatizacin
Econmica

LA GLOBALIZACIN DE LA ECONOMA: CARACTERSTICAS Y EFECTOS

Internacionalizacin del capital.
Desarrollo de las empresas multinacionales.
Desregulacin econmica.
Nuevos espacios econmicos regionales.
Desarrollo de las telecomunicaciones y transportes.
Integracin fsica de mercados.
Integracin, cooperacin y alianzas entre empresas.
Homogeneizacin de los mercados.
Reduccin del ciclo de vida de los productos.
Economas de localizacin o de red.
Economas de mbito o de campo de actividad
(sinergia).
Economas de escala.

RESISTENCIAS A LA GLOBALIZACIN
Lmites de las economas de escala, de localizacin y de
mbito.
Problemas para dirigir con eficiencia y eficacias
empresas de gran tamao y muy diversificadas.
La aparicin de nuevas formas de proteccionismo en el
comercio internacional mundial.
Cambio cultural en pases avanzados (gusto por la
diversidad y por lo personalizado)

En estos momentos no se justifica desconocer la

existencia de un conocimiento.

ECONOMIA DEL CONOCIMIENTO

Capital fundamental?,
el HUMANO como parte del Capital Intelectual

Palabras claves
Recursos intangibles.

Informacin.
Conocimiento.
Aprendizaje
Inteligencia

Hoy, el PIB de algunas naciones est

generado en cerca del 80% por
actividades productivas basadas en
conocimiento y el valor en libros de
algunas organizaciones intensivas en
conocimiento es menor al 10% de su
valor de mercado.
La Economa del Conocimiento (EC)
constituye entonces una redefinicin
de los factores de la produccin, esto
es, de los factores que agregan valor
en una sociedad.

Evolucin de la Sociedad Industrial a la Sociedad del

Conocimiento

Paradojas del CONOCIMIENTO

Usar Conocimiento no implica consumirlo
Tranferir Conocimiento no implica perderlo
El Conocimiento es abundante, pero la habilidad de
usarlo es escasa
Varias Organizaciones son renuentes a la produccin de
Conocimiento
El Conocimiento puede salir caminando de la oficina al
final del da

Administrar y Capitalizar Conocimiento

La creacin y difusin del Conocimiento es cada vez un
factor decisivo en la competitividad de las organizaciones
porque el Conocimiento puede ser:
Un bien
Derechos de Propiedad Intelectual
Industria Farmacutica

Un Servicio
Valor Agregado
Industria de Alta Tecnologa

Una Mercanca
Puede ser comerciable e Intercambiable
Movilidad de empleados claves.

Administrar y Capitalizar Conocimiento

La habilidad de administrar el
Conocimiento es cada da ms crucial
Ciclo Conocimiento Informacin
CONOCIMIENTO
Existe en Sistemas Inteligentes
Centros de I & D
Universidades

INFORMACIN
Puede Digitalizarse
Todo mbito
Uso excesivo

Reto: Administrar la transformacin del

Conocimiento en informacin y
viceversa, en el contexto de creacin y
su aplicacin.

Administrar y Capitalizar Conocimiento

PORQUE?
Toda organizacin de alguna forma Administra Conocimiento
La habilidad de identificar, generar, adquirir, difundir y capturar los
beneficios que otorga el Conocimiento, proporciona una ventaja
estratgica y competitiva
El valor intangible del Conocimiento en la mayora de las
organizaciones excede el valor tangible de sus bienes

Administrar y Capitalizar Conocimiento

Perspectiva General:

Economa del Conocimiento

Administracin del Conocimiento
El Valor del Conocimiento
Capital Intelectual
Mercados Inteligentes
Redes de Conocimiento
Sistemas de Innovacin

Administracin del Conocimiento

Qu es la Administracin del Conocimiento?
Es la administracin explcita y sistemtica de los procesos esenciales de una
organizacin asociados a crear, planear, difundir, usar y capitalizar Conocimiento.
Porqu el inters actual en la Administracin del Conocimiento?
Nuevos procesos administrativos
Total Quality Management
Business Process Reengineering
Genera valor
Evita perdidas y errores costosos
Se puede compartir
Fomenta la innovacin
Maximiza ganancias
Capitaliza los activos intangibles
Know-How, Patentes, P.I y el Capital Humano

Antecedentes histricos

Teoras bsicas de la administracin: un panorama general

In search of Excellence se convierte en un xito (mediados de
la (dcada de 1980)
Los estercoleros empiezan a
exhibir a los negocios (1902)

1890

1900

Escasez de
mano de obra

Deming dicta
conferencias sobre la
calidad en Japn

Empieza la gran
depresin

1910

1920

Primera Guerra
Mundial
(1914 -1918)

1930

1940

1950

1960

Segunda Guerra Mundial

(1941 - 1945)

Constitucin de Apple
Corp. (1977)

1970

Movimiento de
protesta (mediados
de los aos sesenta
a principios de los
setenta

1980

Se instituye el
premio Baldrige
(1987)

1990

Introduccin de Entra en vigor la

la PC de IBM division de AT&T
(1981)
(1 enero de
1984)

ESCUELA DE ADMINISTRACION CIENTIFICA ESCUELA DE LA TEORIA CLASICA DE LA ORGANIZACION

ESCUELA CONDUCTISTA
CIENCIA DE LA ADMINISTRACION
ENFOQUE DE SISTEMAS
ENFOQUE DE
CONTINGENCIAS

ENFOQUE DEL COMPORTAMIENTO DINAMICO

51


nfasis en las tareas
Administracin Cientfica

nfasis en la estructura
- Teora clsica
- Teora Neoclsica
- Teora de la burocracia
- Teora estructuralista.

En el ambiente
- Teora de sistemas
- Teora situacional (imperativo
ambiental)

nfasis en las personas

Teora de las relaciones humanas.
Teora del comportamiento
organizacional.
Teora del desarrollo organizacional.

Contenido y objeto de estudio

de la Administracin

nfasis en la Tecnologa
- Teora situacional (imperativo tecnolgico)

Contenido y objeto de estudio de la Administracin

ESQUEMA COMPARATIVO DE LAS TEORIAS DE LA ADMINISTRACION
ASPECTOS PRINCIPALES

TEORIA CLASICA

TEORIA DE LAS
RELACIONES HUMANAS

TEORIA NEOCLASICA

Enfasis:

En las tareas y en la estructura

organizacional

En las personas

En el eclectisismo: tareas,
personas y estructura

Principales representantes:

Taylor, Fayol, Gilbreth, Gantt,

Gulik, Urwick, Mooney, Emarson

Mayo, Follat,Rosthlisberger,
Dubin, Cartwright, French,
Zalesnick, Tannenbaum, Lewin.

Drucker,Koontz, Jucius, Newmann,

Odiorne, Humble, Geljier,
Schish, dale

Caractersticas bsicas de la
administracin:

Ingeniera humana/Ingeniera de
produccin

Ciencia social aplicada

Tcnica social bsica y

administracin por objetivos

Concepcin del hombre:

"Homo Economicus"

"Homo social"

Hombre organizacional y
administrativo

Comportamiento
organizacional del
individuo:

Ser aislado que reacciona como

individuo (atomismo tayloriano)

Ser social que reacciona como

miembro de grupo social

Ser racional y social orientado

hacia el alcance de objetivos
individuales y organizacionales
53

ESQUEMA COMPARATIVO DE LAS TEORIAS DE LA ADMINISTRACION

ASPECTOS
PRINCIPALES

nfasis:

TEORIA DE
BUROCRACIA

En la estructura
organizacional

TEORIA
ESTRUCTURALISTA

TEORIA DEL
COMPORTAMIENTO

TEORIA DE LOS
SISTEMAS

TEORIA DE LA
CONTINGENCIA

En la estructura y
el ambiente

En las personas y en el
ambiente

En el ambiente

En el ambiente y en la
tecnologa sin
despreciar las tareas,
las personas y la
estructura

Ketz, Kahn,
Johnson, Kast,
Rosenzwalg, Rice,
Churchman, Burne,
Trist, Hicks

J.D. Thompson,
Lawrence, Lorsch,
Perrow

Principales
representantes:

Weber, Merton,
Setznick, Gouldner,
Michela

Etzioni, Thompson,
Blau, Scott

Simon, McGregor,
Bernard, Argyris,
Likert, Cyert, Bennis,
Schein, Lewrence,
Seyles, Lorsch

Caractersticas
bsicas de la
administracin:

Sociologa de la
burocracia

Sociedad de
organizaciones y
enfoque mltiple

Ciencia
comportamental
aplicada

Enfoque sistemtico:
administracin de
sistemas

Enfoque contingencial:
administracin
contingencial

Hombre
organizacional

Hombre administrativo

Hombre funcional

Hombre complejo

Ser social que vive

dentro de
organizaciones

Ser social que teme las

decisiones en cuanto a
participacin en las
organizaciones

Desempeo de
papeles

Desempeo de papeles

Concepcin del
hombre:

Hombre
organizacional

Comportamiento
organizacional
del individuo:

Ser aislado que

reacciona como
ocupante de cargo y
posicin

54

ANTECEDENTES HISTORICOS DE LA GESTION DE RR.HH

Orgenes A.D.R:
No es posible sealar el momento exacto en que se
inicio como tcnica.
La existencia de este campo es condicin necesaria
para que exista civilizacin.
Ninguna asociacin humana puede existir sin
tcnicas de divisin del trabajo y especializacin de
labores.

55

ANTECEDENTES HISTORICOS DE LA GESTION DE RR.HH

A.R.H. en la Antigedad:
Existencia de tcnicas para la divisin del trabajo:
1. Violencia para manejar el personal a su cargo.
2. Escogiendo a los ms fuertes para trabajos
pesados (seleccin de personal)
3. Adiestramiento de jvenes con posibilidades de
aprendizaje (capacitacin)
4. Reforzamiento de las labores de los obreros
(motivacin)

56

ANTECEDENTES HISTORICOS DE LA GESTION DE RR.HH

Colonia Espaola en Amrica Latina.
ARH Precolombina:
Grupos indgenas ya implantaban tcnicas de
administracin de RR.HH (Ej. Sistemas de
correo a travs de mensajeros).
ARH Colonial:
Aspectos como la violencia en contra de los
obreros ya pasaba a un segundo plano.
Los administradores de RR.HH comenzaban a
evidenciar que los obreros rendan ms si
contaban con mejores servicios y organizacin
(mejor ambiente y clima laboral).
57

ANTECEDENTES HISTORICOS DE LA GESTION DE RR.HH

La Revolucin Industrial.
ARH en el siglo XVIII:
Surgimiento de organizaciones comerciales
dedicadas a los tejidos, fundicin de minerales
industria naval.
Se comienza a coordinar esfuerzos de grupos para
conseguir que el trabajo fuera ms rentable
econmicamente. (administrar)
En episodio de la Revolucin Industrial comienza a
dar primeros frutos negativos producto de la
modernizacin
(insatisfaccin
laboral,
hacinamiento)
58

ANTECEDENTES HISTORICOS DE LA GESTION DE RR.HH

La Revolucin Industrial.
ARH en el siglo XIX.
Se comienza a poner mayor inters en las
personas
Los directivos de las organizaciones comienzan a
reaccionar a los cambios que traa la
modernizacin, para lo cual crearon reas o
departamentos de Bienestar al interior de las
organizaciones.
Funcin principal : Velar pos las necesidades de
los trabajadores (vivienda, educacin y atencin
mdica) e impedir la formacin de sindicatos.
Estos departamentos tambin se preocupaban de
mejorar las condiciones de trabajo de los obreros.
59

ANTECEDENTES HISTORICOS DE LA GESTION DE RR.HH

Administracin cientfica y necesidades humanas
Administracin Cientfica:
Se demuestra que el estudio cientfico de las
labores y los puestos de trabajo traa mejoras en
cuanto a la eficiencia.
Se demuestra que los estudios cientficos de estos
aspectos (puestos y labores) dependen de
capacitaciones y especializaciones de las
funciones.
Estos aspectos impulsan a la creacin de
departamentos de personal.

60

ANTECEDENTES HISTORICOS DE LA GESTION DE RR.HH

Administracin cientfica y necesidades humanas
Primeros Departamentos de RR.HH:
Por medio de los adelantos logrados por la
administracin cientfica, los departamentos de
personal comenzaron a desplazar a los
departamentos de bienestar laboral.
El nuevo departamento de personal contribua a
las decisiones de la organizacin, (mantencin de
salarios, seleccin de candidatos para los puestos
de trabajo y se manejaban las quejas de los
trabajadores).
Tambin se encargaron de las relaciones con los
sindicatos y procuraba resolver varias de las
necesidades del personal.
61

ANTECEDENTES HISTORICOS DE LA GESTION DE RR.HH

El siglo XX
ARH en el siglo XX:
Comienza a crecer y a poner mayor tensin a las
necesidades de los trabajadores.
Los conceptos de eficiencia y eficacia en la
organizacin comienzan a ser objeto de estudio
por parte de los administradores de RR.HH.
Se comienza a mirar y considerar al trabajador
como las piezas fundamentales dentro de la
organizacin.

62

ANTECEDENTES HISTORICOS DE LA GESTION DE RR.HH

El siglo XX
ARH Moderna:
A comienzos de la dcada de 1960 comienzan a
surgir cambios sociales de gran importancia para
los pases en vas de desarrollo, la incorporacin
masiva de las mujeres al mundo laboral.
Muchas empresas descubrieron que el sector
femenino poda suministrar personal tan calificado
como el masculino.
Otro cambio dice relacin con la reduccin de la
jornada laboral.
Aceleracin tecnolgica en todas las reas de
desarrollo laboral (computacin).
63

ANTECEDENTES HISTORICOS DE LA GESTION DE RR.HH

El siglo XX
ARH Moderna:
Las modificaciones en cuanto a lo social, llevaron a
profundos cambios a la administracin del personal;
Los departamentos de RR.HH. estn sometidos a
una mayor presin; pagos de sueldos y salarios.
Estos departamentos enfrentan mayores desafos;
negociacin de seguros, planean estrategias para
la optimizacin de los recursos mediante el uso de
la tecnologa, etc.

64

65