Administracin de Recursos Humanos

REMUNERACIONES

Contenidos
Estructura y poltica de remuneraciones. Tipos de remuneraciones: fijas y variables. Beneficios. Relacin con el
desempeo. Inventario de RR.HH. Reingeniera de RR.HH.

Subsistema de Administracin de Personal

El subsistema de Administracin de Personal es el subsistema ms clsico del rea. Las actividades que en l
se desarrollan, aunque tcitamente en algunas ocasiones, estn presentes desde los comienzos de las
actividades empresariales. Los datos acerca de cuantos empleados contaban, cuantos estaban ausentes, cual
era la remuneracin, etc son y han sido datos indispensables para el funcionamiento de las organizaciones. Por
lo que no se excluyen con el avance tericos de las polticas de RRHH.
Es por eso que el subsistema de Administracin de Recursos Humanos se encarga, o tiene como funcin
primaria, contener toda la informacin administrativa de la gestin de RRHH.
Es el subsistema responsable de los legajos.
La dinmica, seguimiento, administracin y liquidacin de las remuneraciones tambin es protagonista en el
subsistema de Administracin. Por lo tanto sus objetivos sern:
Administrar la informacin de los recursos humanos
Alcanzar el principio de equidad interna
Alcanzar el principio de competitividad o equidad externa.
Para poder cumplir con este objetivo es necesario recopilar previamente la

informacin que se busca

administrar. Para esto se debe inventariar, recoger, ordenar y analizar la informacin referente al personal.
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El inventario no es un mero compilado de datos sino una organizacin sistemtica de informacin pertinente y
concreta acerca de los empleados.
Si bien cada organizacin utiliza su propio modelo ofrecemos aqu una listado posible

Datos personales (edad, sexo, D.N.I., domicilio, telfono, obra social elegida, A.F.J.P. elegida,
composicin familiar, cargas de familia, etc.)

Cargo actual

Historia laboral en la empresa

Experiencia anterior en la empresa y fuera de ella-.

Capacitacin recibida y sus evaluaciones

Nivel educativo

Competencias

Preferencias laborales

Resultados de las evaluaciones de desempeo y de potencial

Y algn otro dato que la organizacin considere relevante.

Toda esta informacin me permite armar el Inventario de Recursos Humanos de la empresa. Este inventario, para
ser til debe estar actualizado y contar con la mayor cantidad de informacin posible.
La tecnologa permite la sistematizacin dinmica de la informacin a partir del Sistema Integral de Recursos
Humanos (S.I.R.H.). Este sistema nos permite jugar con los datos suministrados de forma tal de obtener cada
vez, ms y mejor informacin respecto de nuestro personal con fines a alcanzar la misin y visin de la
organizacin.
Entre los ms conocidos encontramos el Meta 4; People Soft; Superha, etc. Adems de los enlatados es decir
sus parmetros y alcances ya estn predefinidos existen opciones armadas a medida de la organizacin o
adaptaciones de estos segn el esquema que impere. .

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Las retribuciones en las organizaciones juegan un papel muy importante tanto desde el punto de vista
organizativo como individual. Lo que para la organizacin representa un coste, para la persona representa un
ingreso.
El objetivo que se debera perseguir es que la retribucin se convierta en una herramienta de gestin eficaz.
Constituyndose en una herramienta que puede llegar a influenciar en las actitudes y comportamientos de las
personas en el trabajo.
La retribucin o compensacin es el conjunto de las percepciones financieras, servicios o beneficios tangibles que
recibe un empleado como consecuencia de la prestacin de su actividad en la empresa.

La retribucin est conformada de la siguiente manera:

1. Retribucin directa (generalmente de carcter monetario)
Salario base o fijo (cantidad recibida de forma regular como consecuencia del puesto que la persona
ocupa en la organizacin).
Salario variable o incentivos (relacionada directamente con el rendimiento)
2. Retribucin indirecta (vinculada a servicios o beneficios recibidos por el empleado, que nada tienen que
ver con su rendimiento). Estos beneficios los otorga el empleador, por propia voluntad. Del mismo modo
que los otorga los puede quitar. Estos beneficios los recibe el empleado por el solo hecho de trabajar en
la compaa. En algunos casos hay beneficios similares para todos los empleados y en otros en funcin
del nivel jerrquico que ocupa la persona o el sector en el que trabaja. Tienen como finalidad mejorar la
calidad de vida de los trabajadores. Generalmente refuerzan el orgullo de pertenecer.
Ej: guardera para los chicos, tiles escolares, club, becas o medias becas en instituciones, auto, celular, tarjetas
de crdito corporativas, luncheon tickets o similares-, comprar con descuentos en locales adheridos, etc.

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Un sistema retributivo para cumplir con sus objetivos debe considerar una serie de principios: la equidad interna
y la competitividad externa
La equidad interna hace referencia a las comparaciones salariales entre puestos de trabajo de una organizacin.
La comparacin salarial se realiza tomando como referencia las contribuciones que uno realiza y las habilidades y
/ o conocimientos que uno aplica. As dos puestos de trabajo con similares contribuciones a la organizacin y
requerimientos al individuo deberan tener asignada igual retribucin. Es independiente del desempeo de la
persona en el puesto.
Ejemplo: Dos secretarias aunque reporten a diferente gerencia- deberan tener retribuciones similares. Un
analista junior de sistemas, debera tener retribuciones similares a un analista junior de impuestos.
La competitividad externa hace referencia a los niveles retributivos de la organizacin en relacin con otras
organizaciones.
Ejemplo: perciben remuneraciones similares un analista contable junior de la empresa Abc y un analista contable
junior de la empresa Zxy?
Estos dos principios van a permitir:
Atraer posibles candidatos a la organizacin
Retener a los buenos empleados
Motivar al personal
Administrar los sueldos de acuerdo a la norma o legislacin
Alcanzar el logro de los objetivos estratgicos
Lograr una ventaja competitiva mediante el control de los gastos en materia de personal.
La capacidad que tienen las retribuciones para atraer, retener y motivar a las personas est relacionada con la
importancia que la gente otorgue al dinero.
No obstante, muchos empleados desean entrar en una empresa y rendir adecuadamente por motivos distintos a
los exclusivamente monetarios, como por ejemplo prestigio y posicin social por el puesto ocupado, garanta de
empleo, seguridad, responsabilidad en le puesto de trabajo, recompensas sociales, etc.
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Para que el principio de equidad interna, sea alcanzado ser necesario evaluar los puestos de trabajo.
La evaluacin del puesto de trabajo es el proceso de comparar puestos de trabajo a travs de un procedimiento
sistemtico, con el objetivo de determinar el valor relativo de ese puesto en la organizacin.
La valoracin del puesto puede efectuarse tomando en consideracin el contenido (habilidades, conocimientos, y
responsabilidades) y el contexto (condiciones del trabajo); su valor en relacin a las contribuciones que realiza a
las metas de la organizacin (valor aadido), o mediante una combinacin de todos.
Una vez que se han evaluado los puestos de trabajo, se agrupan en clases o categoras. Dentro de cada una se
ordenan por importancia y se fijan bandas salariales.
Existen diferentes mtodos que pueden utilizarse para evaluar los puestos de trabajo. Algunos
estiman el valor a partir de elementos cuantitativos y otros a partir de elementos cualitativos.
Entre los mtodos ms conocidos podemos nombrar: mtodos de Jerarquizacin, de comparacin
de factores, de puntos, entre otros. Ms modernos son los mtodos Hay, Time Span, Line Guide
entre otros.

BIBLIOGRAFIA OBLIGATORIA

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