rrhh --> resolver problemas en la organizacion en lo que concierne a seleccion,

contratacion, desvinculacion y proceso de remuneraciones

sistema de rrhh

prevision planificacion rrhh, analisis de puesto

provision reclutamiento y seleccion
manteniemiento rrhh administracion salarios - beneficios
desarrollo de rrhh capacitacion y desarrollo del personal - evaluacion de
desempeo
prevision rrhh auditoria de la adm rrhh

rrhh ciencia encargada de mantener y potenciar los trabajadores

la adm rrhh tiene las siguientes funciones

mediadora satifasce a los trabajadores para obtener los objetivos de la

empresa
asesora o de staf
flexible se adapta a los requeriemientos de las personas y empresa
polivalencia ubicada en todos los departamentos

subsistemas de arh
1.obtencin o provisin
corresponde al depto. de rrhh obtener y captar rrhh disponibles provenientes
del medio.
esta funcin nace cuando existe la necesidad de llenar un cargo.
componentes: (4)
1.reclutamiento: atraer candidatos
2.seleccin de personal: elegir entre los candidatos reclutados al mas idneo
(apto) para el cargo.
3.contratacin
3.1plazo fijo
3.2plazo indefinido
3.3por obra o faena
4.induccin: adaptacin, sociabilizar a la persona con la empresa, el cargo y
la cultura organizacional
2.aplicacin
que la persona aumente su productividad en el tiempo.
anlisis y descripcin de cargos: tareas, obligaciones
evaluacin del desempeo: evaluar rendimiento
plan de carrera: caminos internos que una empresa va a desarrollar.
3.mantencin
mantener y fidelizar a los trabajadores de la empresa.
sueldos y salarios
beneficios sociales: compensaciones
higiene, seguridad y salud

relaciones con sindicatos

4.desarrollo
potenciar y optimizar a las personas fidelizadas.
capacitacin laboral
formacin profesional: especializacin de la persona.
desarrollo organizacional
5.seguimiento o control
evaluacin y adecuacin de las polticas y procedimientos, para corregir las
desviaciones de los subsistemas anteriores.
sistemas de control
auditoras de personal
sistema de informacin permanente.

polticas de personal
constituyen guas para la accin.
fijan un area de decisin(rayado de cancha)
dan respuesta a las interrogantes o problemas que pueden presentarse con
frecuencia.
polticas de recursos humanos:
se refieren a la manera como las organizaciones aspiran a trabajar con sus
miembros para alcanzar, por intermedio de ellos,los objetivos
polticas de: provisin de recursos humanos
investigacin de mercado de rrhh
investigacin y anlisis de recursos humanos
donde reclutar
reclutamiento
como reclutar
prioridad del reclutamiento interno sobre el externo
seleccion
criterios de seleccion y estandares de calidad
grado de descentralizacion para seleccionar
tecnicas de seleccionar
integracion
planes y mecanismos para la integracion de los participantes
polticas de: aplicacinde recursos humanos
analisis y descripcion de cargos
requisitos basicos (intelectual- fisico - condiciones de trabajo)
planeacion y districibucion rrhh
determinacion de la cantidad necesaria de rrhh
planes de carrera
determinacion de la secuencia optima de carrera
evaluacion de desempeo

planes y sistemas de evaluacion continua de la calidad y la

adecuacion de rrhh
polticas de: mantenimientode recursos humanos
administracion de remuneraciones
evaluacion y clasificacion de cargos
investigaciones salariales
planes de beneficios sociales
planes y sistemas de beneficios sociales para los miembros de la empresa
higiene y seguridad en el trabajo
criterios de creacin y desarrollo de condiciones fsicas ambientales de
higiene y seguridad
relaciones laborales
criterios y normas de procedimientos sobre las relaciones con los empleados
y los sindicatos
polticas de: desarrollo de recursos humanos
capacitacion
diagnstico y programacin de la preparacin y rotacin constante de los
recursos humanos
desarrollo de rrhh
mejoramiento de los recursos humanos disponibles, a mediano y largo
plazos
desarrollo organizacional
aplicacion de estrategias de cambio
polticas de: seguimiento, evaluacin y control de los recursos humanos
bbdd
registros y controles para el debido anlisis cuantitativo y cualitativo de los
recursos humanos disponibles
sistemas de informacion
medios y vehculos de informacin adecuados a las decisiones sobre
recursos humanos
auditoria de rrhh
criterios de evaluacin y adecuacin permanente de la polticas y los
procedimientos de recursos humanos
polticas de personal:
1.especificar graduacin en escuela superior como requisito educacional
mnimo para la contratacin
2.capacitar a los empleados para posibles promociones.
3.promover a la fuerza de trabajo desde adentro.
4.compensar a los empleados a una tasa superior a los sueldos corrientes

cargos
una unidad de la organizacin que tiene un conjunto dedeberes y
responsabilidades
el cargo se fundamenta en las nociones de tarea, atribucin y funcin
puestos
numero de ocupantes de un cargos
concepto de diseo del cargo
disear un cargo implica establecer cuatro condiciones fundamentales.
1.conjunto de tareas y atribuciones(contenido del cargo)
2.como deber cumplir esas atribuciones y tareas(mtodos y procesos
de trabajo)
3.a
quien
deber
reportar
el
ocupante
cargo(responsabilidad),relacin con su jefe
4.a quien deber supervisar o dirigir(autoridad),relacin
subordinados

del
con

descripcin del cargo

existen dos tipos:
1.-descripciones especificas del trabajo
tareas,obligaciones y responsabilidades
2.-descripciones generales del trabajo
se asocia con estrategias de flujo de trabajo que destacan la innovacin, la
flexibilidad y una planificacin amplia del trabajo
anlisis de cargo
aspectos extrnsecos
factores de especificacion
1.-requisitos intelectuales
a.-instruccin bsica
b.-experiencia necesaria
c.-iniciativa necesaria
d.-aptitudes necesarias
2.-requisitos fsicos
a.-esfuerzo fsico
b.-concentracin necesaria
c.-constitucin fsica necesaria
3.-responsabilidades implcitas
a.-por supervisin
b.-por materiales y equipos
c.-por mtodos y procesos
d.-por dinero, ttulos, valores
o documentos
e.-por informacin confidencial
f.-por seguridad de terceros
4.-condiciones de trabajo
a.-ambiente de trabajo
b.-riesgos inherentes

reclutamiento
conjunto de tcnicas y procedimientos orientados a atraer y ubicar
candidatos
necesidad de captar rrhh

expansin de la empresa.
creacin de nuevos puestos o cargos.
organizacin de nuevos departamentos
jubilaciones.
fallecimientos.
renuncias.
despidos.

etapas de reclutamiento
identificacin de la vacante
requerimiento
descripcin y anlisis del cargo
perfil o profesiograma
determinar las fuentes del reclutamiento: para reclutar: de dnde
obtendr los candidatos?
del medio interno? (la empresa)
en el medio externo?
mixto?
determinar los canales del reclutamiento: va que utilizar
canal directo
el depto. de rrhh efecta directamente el proceso de reclutamiento
canal indirecto
delega atribuciones a empresa externa
el mercado laboral se comporta en trminos de:
oferta:disponibilidad de empleos,las empresas ofrecen cargos
demanda:personas interesadas en trabajar.
es posible tres situaciones:
oferta>demanda.
elevadas inversiones en reclutamiento
criterios de seleccin menos rigurosos y flexibles
elevadas inversiones en capacitacin
mayores ofertas de remuneraciones
mayores beneficios
nfasis en el reclutamiento interno
fuerte competencia entre organizaciones
oferta=demanda.
no aplica
oferta<demanda.

bajas inversiones en reclutamiento

criterios de seleccin ms rigurosos y rgidos
bajas inversiones en capacitacin
menores ofertas de remuneraciones
menores beneficios
nfasis en el reclutamiento externo
no existe competencia entre organizaciones

ventajas del reclutamiento interno

es ms econmico
ms rpido
mayor ndice de validez y seguridad, disminuye el margen de error
importante fuente de motivacin
aprovecha inversiones en capacitacin, y entrenamiento de personal
desarrolla sano espritu de competencia
desventajas del reclutamiento interno
exige tener un potencial desarrollo para ascender
puede generar conflictos de intereses
principio de peter
perdida de creatividad y actitud de innovacin
no puede hacerse en trminos globales
desventajas del reclutamiento externo
tarda ms que el reclutamiento interno
es ms costoso y exige inversiones y gastos inmediatos
menos seguro que el reclutamiento interno
puede frustrar al personal interno
afecta la poltica salarial de la empresa
fuentes de reclutamiento: mixto
nunca se aplica en forma permanente un solo tipo de reclutamiento
siempre existe una posicin que debe llenarse con reclutamiento externo
puede ser aplicado de las siguientes maneras:
o inicialmente, reclutamiento externo,seguido de reclutamiento interno
en caso de que aqul no d los resultados deseables
o inicialmente, reclutamiento interno,seguido de reclutamiento externo
en caso de que no presente resultados deseables
o reclutamiento externo y reclutamiento internosimultneos
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anuncio
ha deser claro,conciso,informativo y motivador
debe tener se encuenta los siguientes aspectos:
qu se ofrece
determinar el sector del mercado del trabajo al que se destina
escoger el medio

 escoger el mensaje
contenido del anuncio
debe contener las siguientes caractersticas:
nombre de la empresa (aunque no siempre es necesario).
actividad de la empresa.
puesto de trabajo que se desea cubrir.
exigencias del puesto.
forma de establecer el primer contacto y mencin de los documentos que se
deben enviar.
renta ofrecida o pretensiones de renta
del anuncio: importante
a veces es conveniente insertar anuncios ciegos con esto se busca:

eludir recomendaciones
evitar la alarma del actual ocupante del cargo
no informar a la competencia

preseleccion de cv
anlisis formal
presentacin general. calidad.
detalles notables
coherencia/incoherencia formal interna
coherencia/incoherencia formal externa
forma de expresin
carencias importantes
aspectos positivos
anlisis contenido. adecuacin descripcin del puesto-persona.
requerimientos
formacin bsica
formacin complementaria
experiencia
habilidades profesionales
nivel cultural general
hiptesis sobre personalidad.
hiptesis sobre actitudes
hiptesis sobre valores
asociados o no a la personalidad
situacin personal
disponibilidad
adaptabilidad
grafologa ( carta de presentacin).

proceso de reclutamiento, seleccin y contratacion

verifique de algn modo las capacidades de los candidatos para ocupar el puesto.
revisin de pruebas

velocidad
exactitud
destreza
habilidad fsica
comprensin
calculo/ codificacin

investigacion laboral
permite predecir el comportamiento futuro del candidato .
tipos
-verificar antecedentes laborales
-verificar antecedentes penales
-verificar cartas de recomendacin
-verificar domicilio
como pedir referencias

preprese antes de la llamada

presntese a s mismo y a la compaa
explique su propsito
gane su confianza
verifique el desempeo y potencial
pida una impresin general
tome notas y mantngalas por separado del archivo.

contratacin
formalizar la relacin labora respecto la ley.
complete la ficha laboral y/o expediente de trabajo.
determine la duracin del contrato.
el contrato deber ser firmado entre el representante legal y el trabajador
induccin
informe a todos los nuevos elementos, estableciendo planes y programas, con el
objetivo de acelerar la integracin en el menor tiempo posible al puesto.
induccin en el departamento de personal.
induccin en el puesto.
ayudas tcnicas
capacitacion (concepto: hacer alguien apto o habilitarlo para algo.)

objetivos:
adaptacin en el puesto
mejorar las labores
incrementar de productividad
prepararlo para otros niveles
promover seguridad laboral
promover el mejoramiento de sistemas
reducir quejas y alta moral
promover ascensos por merito
reduccin de rotacin, y costos de operacin

proceso de seleccion

deteccin y anlisis de necesidades de seleccin. requerimiento

descripcin y anlisis de la posicin a cubrir. definicin del perfil
definicin del mtodo de reclutamiento
concertacin de entrevistas
entrevistas + tcnicas de seleccin
preseleccin de candidatos
elaboracin de informes.
entrevista final.
decisin final.
-seleccionado:induccin + seguimiento staf + linea
-no seleccionado:base de datos + devolucin staf

el perfil(cargo)
objetivo del puesto: nivel de complejidad
identificacin del puesto: relaciones jerrquicas
condiciones contractuales: salario y beneficios
grado de experiencia: formal
perspectivas de desarrollo: expectativas
perfil psicolgico: competencias

el modelo analizado es el de planeacin integrada, presentado por sikula

como uno de los ms amplios
4 factores lo conforman

volumen de produccin
cambios tecnolgicos
condiciones de oferta
bsquedas de carrera

en base a estos factores el modelo debe conformarse por las siguientes

fases:
objetivo de la organizacin.
planeacin de la organizacin.
auditora de recursos humanos.
previsin de recursos humanos.
programas de accin.
diversidad de tcnica.
los instrumentos con los que se pretende pronosticar las necesidades futuras de
empleados
en una organizacin pueden ir desde tcnicas muy elementales hasta muy
complejas.
pero ni siquiera las tcnicas ms complejas son totalmente precisas; slo permiten
mayor grado de aproximacin.
tcnicas de pronstico basadas en la experiencia
estas tcnicas se apoyan principalmente en el juicio de las personas con
conocimientos y visin
amplios sobre las futuras necesidades de recursos humanos.
la tcnica delfos constituye un paso ulterior hacia tcnicas ms
avanzadas.
cuando se emplea esa tcnica, tambin se solicitan clculos de un grupo de
expertos,
gerentes de lnea, por lo general.
pronsticos basados en tendencias
es probable que la tcnica ms expedita sea la proyeccin de las tendencias de la
organizacin durante el pasado.
los dos mtodos ms sencillos son la extrapolacin y la indexacin. por medio de
la extrapolacin se prolongan las tendencias del pasado.
indexacin
la indexacin es un mtodo til para el clculo de las necesidades futuras de
empleo, haciendo que coincida la tasa de crecimiento
o descenso en el empleo con un indice determinado
anlisis de presupuestos y planeacin
otros mtodos
existen otros mtodos para calcular la demanda futura de recursos humanos.
uno de ellos es el anlisis de presupuestos y planeacin. las organizaciones que
necesitan planeacin de recursos humanos
por lo general elaboran presupuestos detallados y planes a largo plazo
anlisis de nuevas operaciones
cuando las operaciones nuevas complican la planeacin de contrataciones, se
puede emplear el anlisis de nuevas operaciones.

este anlisis requiere que se calculen las necesidades de recursos humanos en

comparacin con otras compaas
modelos de computadora
las tcnicas de pronstico ms avanzadas implican el uso de computadoras.
los modelos de computadora son una serie de frmulas matemticas que emplean
de manera simultnea la extrapolacin,
la indexacin, los resultados de sondeos y encuestas y los clculos de cambios en
la fuerzade trabajo

tecnicas de se seleccion de personal

test psicolgico.
pruebas de conocimientos o de capacidad.
test de aptitud.
test de personalidad.
tcnicas de simulacin.

1. test psicolgico las aptitudes, los rasgos de personalidad y los

conocimientos de las personas se estudian mediante pruebas psicolgicas.
el test se basa en el anlisis de una muestra del comportamiento del individuo,
examinado en condiciones estandarizadas,
indicativa de sus aptitudes y caractersticas para predecir su probable
comportamiento en el futuro en un trabajo determinado.
todo test psicomtrico debe reunir, como mnimo, tres condiciones fundamentales:
validez, fiabilidad y tipificacin.
a) validez. un test utilizado para seleccionar vendedores, por ejemplo, ser vlido
si distingue entre buenos y malos vendedores,
para lo cual hay que determinar la correlacin con la eficacia profesional.
b) fiabilidad. es el grado de constancia en la medida, que se verifica si coincide la
puntuacin
varias veces de un mismo individuo en una misma circunstancia.
c) tipificacin. el resultado de un test es una puntuacin directa, pero con ella no
se sabe nada sobre su significado.
para averiguarlo es preciso compararla con las obtenidas por la poblacin a la que
el sujeto pertenece.
averiguar y ordenar las puntuaciones de la poblacin es tipificar un test.
2. pruebas de conocimientos o de capacidad las pruebas de conocimientos o
de capacidad tienen como objetivo evaluar el grado de nociones,
conocimientos y habilidades adquiridas por el candidato a travs del estudio, de la
prctica o del ejercicio.
estas pruebas pueden ser orales, escritas o de ejecucin (realizacin de un trabajo
o tarea);

pueden ser generales (sobre nociones de cultura general) o especficas (cuando

investigan conocimientos
tcnicos y particulares directamente relacionados con el puesto).
3. test de aptitud la aptitud es la potencialidad o predisposicin de una
persona para aprender una determinada habilidad o comportamiento.
as, las aptitudes pueden definirse en funcin de la estructura psquica del sujeto
(test de inteligencia, creatividad, etc.) o en funcin
de las exigencias necesarias para realizar una determinada actividad
(manualidades, escritura, etc.).
en el primer grupo destacan los tests de inteligencia general, por ejemplo los de
factores cognoscitivos, mientras que en el segundo grupo
existen bateras para apreciar la disposicin de los individuos hacia los distintos
trabajos.
4. test de personalidad los tests de personalidad analizan las diversas
cualidades determinadas por el carcter (rasgos adquiridos) y por
el temperamento (rasgos innatos), pueden ser genricos (cuando revelan los
rasgos generales de personalidad en su conjunto) o especficos
(cuando investigan determinados rasgos o aspectos de la personalidad como
equilibrio, frustraciones, motivacin, etc.).
5. tcnicas de simulacin se aplicaban nicamente a la formacin, pero
ltimamente han pasado con gran xito al terreno de la seleccin de
personal. de entre las ms utilizadas destacan las siguientes:

tratamiento y solucin de casos.

bandeja de entrada o in-basket.
role playing o representacin teatral de un problema de negocio
dinmica de grupos.
psicodrama.