El Personal y valor en las organizaciones

1. Evolucin histrica
(Brunet Icart & Vidal Su) En el enfoque clsico el personal es considerado como un
ser racional, al igual que el de una mquina, luego surge el enfoque psicosociolgico
por Elton Mayo quien dijo que el trabajador es el recurso ms importante en la empresa.
A partir de esa poca el Recurso Humano ha pasado por tres importantes etapas las
cuales han generado grandes cambios y transformaciones en la administracin del
talento humano. Una de ellas es la industrializacin clsica, en la cual surgen los
departamentos de personal y luego los departamentos de relaciones industriales, en sta
etapa se consideraba que las personas eran simplemente proveedoras de fuerza fsica
para hacer funcionar las mquinas. Otra de las etapas es la industrializacin neoclsica,
donde aparecieron los departamentos de recursos humanos como sustitucin de los
departamentos de relaciones industriales, aqu a las personas se les consideraban
solamente para desarrollar actividades tcticas, es decir, como personas prestadoras de
servicios. Y finalmente surge la etapa de la era de la informacin, en sta se eliminan los
departamentos de recursos humanos y aparecen los equipos de gestin con personas,
siendo sta la fase ms importante del Talento Humano dentro de las organizaciones ya
que en sta etapa las personas son consideradas como socias de las empresas capaces de
aportar estrategias, tomar decisiones, alcanzar resultados.
El personal a travs del tiempo tambin ha ido cambiando, al principio slo se le
consideraba como una mquina, luego pas a ser un operador de mquinas y hoy
en da es el activo ms importante que tiene la empresa y a travs de ellos se puede
innovar al producir o brindar un servicio gracias a sus conocimientos, habilidades
y destrezas.

2. Concepto
(Meja Giralgo, Bravo Castillo, & Montoya Serrano, 2012) Es una de las herramientas
productivas ms importantes que tienen las empresas dentro del mundo
econmicamente globalizado.
(Aquino, Vola Luhrs, Arecco, & Aquino, 2010)Son aquellos que agregando valor
elaboran los bienes y/o servicios que la organizacin provee a la sociedad
(Bayo Moriones & Merino Daz de Cerio, 2002)Las personas que laboran en una
empresa son los activos ms importantes de esta, as como uno de los factores
determinantes de su progreso.
Por lo tanto el personal es aquel que se encarga de poner en movimiento toda la
empresa, manipulando los diferentes recursos con habilidades, destrezas,
experiencias y aptitudes propias para alcanzar los objetivos de la empresa.

3. Importancia
(Moreno Briceo & Godoy, 2012)Es importante porque al invertir en el personal se
desarrolla y motiva sus conocimientos, sus habilidades y capacidades y la empresa ser
ms competidora.
(Silvana) Hoy en da las personas que forman parte de la empresa pueden innovar,
desarrollar nuevas formas de elaborar un producto aun teniendo las mimas maquinarias
que las dems debido a que los trabajadores estarn motivados y pondrn a disposicin
de la empresa sus conocimientos, habilidades, capacidades.
(Chiavenato I. , 2002) Es importante porque las organizaciones dependen directa e
irremediablemente de las personas, para operar, producir bienes y servicios y alcanzar
sus objetivos generales y estratgicos.

Hoy en da la tecnologa y la informacin estn al alcance de todas las empresas,

por lo que la nica ventaja competitiva que puede diferenciar una empresa de otra
es la capacidad que tienen las personas dentro de la organizacin, ah radica la
importancia de fortalecer a nuestro personal capacitndolos y llenndolos de
aprendizaje continuo con el fin de desarrollar cada da ms de sus habilidades y
destrezas.

4. Motivacin del personal

(Achua L. , 2002)El personal debe ser consciente de que la motivacin y el liderazgo es
clave para formar personas de competencia.
4.1.

Teora de la motivacin humana

Abraham Maslow propone la Teora de la Motivacin Humana, la cual trata de una

jerarqua de necesidades y factores que motivan a las personas.

Necesidades fisiolgicas: Se refieren a la supervivencia del hombre como:

necesidad de respirar, de beber agua, de dormir, de comer.

Necesidades de seguridad: Se orienta a la seguridad personal y al orden.
Necesidades de afiliacin: Esta necesidad contiene el amor, el afecto.
Necesidades de estima: Se refiere a la autoestima, el reconocimiento a alguien.
Necesidades de auto-realizacin: Es el desarrollo de las necesidades internas.
4.2.
Factores de Herzberg
Es otra teora de motivacin la cual se basa en la idea de que las personas depende de
dos grupos de factores higinicos y motivacionales, los factores higinicos hace
referencia a las condiciones del entorno laboral que rodean al individuo cuando trabaja
y los factores motivacionales se relaciona con la naturaleza del trabajo y tiene que ver
con el contenido del cargo en s.
4.3.

Teoras X e Y

Douglas McGregor en su obra El lado humano de las organizaciones describi a la

teora X aqu las personas son indolentes y perezosas por naturaleza, falta de ambicin,
su dependencia lo hace incapaces de autocontrol, mientras que en la teora Y las
personas tienen motivacin para hacer las cosas, realizan.
Todo el personal hoy en da necesita un estmulo dentro de la empresa con un
ambiente agradable y proactivo para llevar a cabo los objetos de la misma.
Constituye el xito de toda empresa el lograr que sus empleados se sientan
motivados para que puedan cumplir con sus objetivos y as poder destacar de la
competencia.

5. Capacitacin del personal

(Gmez Meja & Card, 2001) La capacitacin del personal tiene como objetivo mejorar
el ajuste entre las personas, el trabajo y la organizacin, mantener una estrategia
proactiva frente a los cambios y promover el desarrollo y crecimiento del personal.
Contenido de la capacitacin

Transmisin de informacin
Desarrollo de habilidades
Desarrollo o modificacin de actitudes
Desarrollo de conceptos

La capacitacin en la actualidad donde existe mucha competencia entre empresas

es importante porque proporciona a los empleados un fortalecimiento de sus
habilidades y destrezas para mejorar su rendimiento o corregir deficiencias en su
organizacin actual.

6. Remuneracin del personal

(Bonache & Cabrera) Es la recompensa que se le otorga al empleado por la prestacin

de sus servicios y que puede ser de dos maneras:
6.1.

Monetarias o extrnsecas: Son todos aquellos bienes susceptibles de

valoracin de trminos monetarios (coches, dinero, bonos.)
No monetarios o intrnsecos: En la actualidad los empleados valoran

6.2.

ms un entorno saludable y matizado con incentivos no monetarios que un

salario.
La remuneracin es la retribucin por un servicio prestado o actividad
desarrollada es importante porque con un empleado bien remunerado tiende
hacer las cosas bien ya que se puede sentir satisfecho su labor.

7. La contratacin del personal

(De la Calle Durn & Ortiz de la Urbina Criado) Es un acuerdo entre empresario y
trabajador por el que ste se obliga a prestar determinados servicios por cuenta del
empresario y bajo su direccin, a cambio de una retribucin.
Sus modalidades son:
7.1.

Contrato indefinido: Es el contrato en el que no se establece los lmites

de tiempo a la prestacin de servicios

7.2.
Contrato de duracin terminada: Es aquella que tiene por finalidad
cubrir necesidades puntuales de la empresa.
7.3.
Contrato a tiempo parcial: Es cuando se ha acordado la prestacin de
servicios durante un nmero de horas al da, semana, mes, ao inferior al tiempo
de un trabajador a tiempo completo.
Contrato de minusvlidos: Es aquel contrato que facilita la integracin

7.4.

laboral de minusvlidos.

7.5.

Contrato por jubilacin anticipado: Este contrato tiene por finalidad la

contratacin del personal por sustitucin de trabajo que anticipen su edad
ordinaria de jubilacin.

El contrato es donde quedan descrito los requisitos, las condiciones de trabajo,

la duracin de la jornada, los descansos legales, el salario, y la duracin del
contrato que tiene el empleado con la empresa.

8. La ruptura laboral
(De la Calle Durn & Ortiz de la Urbina Criado) Es cualquier actuacin mediante el
cual un empleado deja de ofrecer sus servicios a la organizacin.
Dejar la organizacin puede ser motivada por dos razones.
8.1.
8.2.

De ndole personal: Cuando renuncia de forma voluntaria.

Obligada por la organizacin: Es cuando la empresa decide ya no
contar con el empleado y su modalidad puede ser por despido, reduccin de
plantillas, reduccin del tamao empresarial.

Es la desvinculacin con la empresa donde el empleado deja de formar parte de la

empresa motivada por indisciplina u recorte de personal o el empleado decide
voluntariamente dejar la organizacin.

Bibliografa
Achua, L. (2002). Liderazgo.
Aquino, J., Vola Luhrs, R., Arecco, M., & Aquino, G. (2010). Recursos
humanos. Pearson.
ArmandoMeja Giraldo, M. B. (s.f.). El factor del talento humano en las
organizaciones. Caliz, Colombia.
Bayo Moriones, J. A., & Merino Daz de Cerio, F. J. (2002). Administracin de
recursos hmanos.

Bonache, J., & Cabrera, . (s.f.). Direccin estratgica de personas.

Brunet Icart, I., & Vidal Su, A. (s.f.). El gobierno del factor humano. (D.
publicaciones, Ed.)
Chiavenato, I. (2002). Administracin de recursos humanos.
Darwin, C. C. (s.f.). Importancia de la gestin del talento humano.
De la Calle Durn, M. C., & Ortiz de la Urbina Criado, M. (s.f.). Fundamentos
de recursos humanos.
Gmez Meja, B., & Card. (2001).
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publicaciones.
Meja Giraldo Armando, B. C. (s.f.). El factor del talento humano en las
organizaciones. scielo.
Moreno Briceo, F., & Godoy, E. (2012). El talento humano: Un capital
intangible que otorga valor en las organizaciones.
Silvana, G. V. (s.f.). Gestin de los recursos humanos. Diplomado de recursos
humanos.