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Evaluation et Recrutement

Note de synthse
Dans un contexte marqu par des changements rapides et par de nombreuses incertitudes, le
recrutement des nouveaux employs devient de plus en plus complexe. On peut alors se poser
la question de savoir comment ont volu et volueront encore nos pratiques de recrutement
et pour rpondre quels enjeux. En effet, on constate que ces pratiques ont chang rapidement
et continuent de changer (I), abandonnant aujourdhui les outils dhier et tendant dj vers les
outils de demain. Malgr cette volution et les nouvelles mthodes que lon observe dans le
recrutement, ce dernier reste toujours porteur denjeux majeurs (II) au niveau de lentreprise
et de la socit.
I Le recrutement : des pratiques en volution constante
Le recrutement tel quon le connait aujourdhui est bien diffrent des pratiques qui taient
suivies il y a peine cinq ans et la vitesse laquelle les changements soprent ne semble pas
diminuer.
Au sein des entreprises, le recrutement tait dabord la responsabilit des managers.
Aujourdhui cest une profession part entire. Les grandes entreprises sont ainsi dotes
dquipes de recrutement spcialises au sein du service des ressources humaines. Ce qui tait
jadis un peu plus quune fonction administrative, deviendra plus complexe et plus stratgique.
Les spcialistes du recrutement gagneront leur indpendance et on les trouvera au sommet de
lorganigramme aux cts des RH. Davantage de fonds seront affects lengagement de
spcialistes du recrutement encore plus comptents et peu peu les services RH devront leur
accorder plus de latitude afin quils dveloppent leur propre identit (1).
Lexternalisation du recrutement tel quil existe aujourdhui est appel disparaitre
progressivement. Les entreprises qui se projettent vers l'avenir reconnaissent que les
techniques utilises pour attirer des talents, les trouver et les recruter sont si difficiles
matriser, que c'est absurde d'adopter les mmes solutions que celles appliques pour engager
par exemple une entreprise de nettoyage. Ces pratiques savrent dj chaque jour plus
inefficaces. Ainsi les relations avec les cabinets de recrutement sont amenes se transformer.
On observe dans certaines grandes entreprises que lexternalisation du recrutement est utilise
pour la recherche de profils rares qui ncessite une plus large comptence, une bonne
connaissance demplois particuliers et un accs des rseaux spcialis, ce que peut apporter
un spcialiste du recrutement. Les entreprises les plus avises nouent des relations troites
avec tel ou tel spcialiste du recrutement qui comprend bien leurs besoins. Les prestations
effectues par les cabinets de recrutement pour le compte de grandes entreprises se borneront
de plus en plus analyser tel ou tel march ou proposer une liste restreinte de candidats
plutt que deffectuer la totalit du processus de recrutement (1).

Paralllement, des tudes montrent que de plus en plus dentreprises amricaines tendent
favoriser un recrutement interne grce la mobilit. Cela permet de recruter quelquun qui
connait lentreprise et de rduire les probabilits dchec qui existent avec un candidat
externe. Cest donc un gain de temps et dargent. De surcroit, la mobilit peut avoir des effets
positifs sur les salaris en termes de management (3).
Ces diffrentes volutions qui sont constates aujourdhui dans le domaine du recrutement ont
toutes t trs largement influences par la rvolution technologique que nous vivons au 21 me
sicle. De la simple publication dune annonce diffuse dans un journal local ou affiche sur
une devanture, nous sommes passs aux CVtques en ligne (1). En outre, de plus en plus de
grandes entreprises ont cr leur propre intranet, ce qui permet de diffuser dans lensemble du
groupe les offres demploi internes et de favoriser une plus grande mobilit dans lentreprise
(2).
Bien que les job boards soient devenus aujourdhui le principal moyen de diffusion des offres
demploi, une nouvelle tendance pourrait bientt les rendre obsoltes. En effet, les rseaux
sociaux tendent prendre de plus en plus de place dans le processus de recrutement. Ils sont
un excellent moyen pour se rapprocher directement des ventuels nouveaux salaris, engager
un dialogue avec eux et se constituer un vivier de candidats comptents. La solution qui
consiste prendre un abonnement premium amne les spcialistes du recrutement investir
de fortes sommes pour avoir accs lensemble du rseau, ce qui les conduit parfois
supprimer la totalit des fonds consacrs aux job boards (1).
Recruter cest communiquer et tablir des relations. Ces rseaux permettent aux spcialistes
du recrutement de crer une image de marque qui leur est propre et de donner un visage
humain plus abordable des entits commerciales qui taient auparavant sans me (1).
Les rseaux sociaux sont galement utiliss par les candidats pour dposer des candidatures
quelles soient spontanes ou quelles rpondent une offre. Les recruteurs vont galement
sen servir pour vrifier des informations sur le candidat avant ou aprs un entretien. A
linverse, ils permettent galement aux candidats de se renseigner sur lentreprise dans
laquelle ils candidatent (4).
Ainsi, lutilisation des rseaux sociaux dans le domaine du recrutement a dj rvolutionn la
manire dont ces dernires annes on procde au recrutement, comment on le dcrit, ce quon
en dit et lemploi quon en fait.
Avec la dmocratisation des smartphones, les visites sur les job boards ou les rseaux sociaux
se font de plus en plus depuis le portable, ce qui conduit les responsables de ces sites crer
des versions pour mobiles ou des applications. Mais, dans ce domaine on peut aller encore
plus loin et de nombreuses innovations sont envisageables. (1)
On constate que les pratiques de recrutement voluent en permanence depuis quelques annes
et les enjeux dans ce domaine ne sont plus toujours les mmes. Cependant, ces enjeux
demeurent essentiels aussi bien du point de vue de lentreprise que de celui de notre socit.

II Le recrutement : un processus porteur denjeux majeurs


Si on sort du cadre strict de lentreprise, le recrutement doit galement faire face des enjeux
au niveau socital. En effet, depuis de nombreuses annes la discrimination est un problme
important lors du recrutement. Cela a donn lieu une importante jurisprudence ainsi qu des
lois prohibant un certain nombre de critres de discrimination. Ce nest cependant pas encore
suffisant et un nouveau type de discrimination li au lieu de rsidence soulve des
inquitudes, car ce critre nest pas prvu par la loi.
En effet, alors que le niveau de qualification des personnes issues des quartiers dfavoriss
samliore, le taux de chmage augmente dans ces derniers. A dfaut de moyens pour assurer
un recrutement de qualit et de partenaires efficaces tels que Ple emploi, les petites
entreprises dcident dexternaliser leur recrutement. Cependant, les cabinets spcialiss ont
tendance slectionner des candidats ayant un profil rassurant pour leur client, ce qui ne
rgle en rien le problme de discrimination. Les personnes concernes par cette discrimination
se retrouvent alors piges dans un cercle vicieux, cumulant les points faibles aux yeux dun
recruteur partial (2).
Cette tendance, qui est galement ngative pour les pouvoirs publics, doit tre freine par la
mise en place de meilleures voies daccs lemploi pour les populations concernes. Lun
des enjeux du recrutement est ainsi de prendre la voie de lconomie sociale et solidaire avec
la cration par exemple dagences de placement (2).
Si on se recentre sur lentreprise, un enjeu dterminant pour le recrutement ces dernires
annes a galement t un enjeu financier. Contexte de crise oblige, les entreprises mettent en
uvre de plus en plus des pratiques de recrutement rentables. Les services de recrutement au
sein des entreprises jouent un rle de business partenaire pour les managers, orientant leur
discours sur le retour sur investissement (1).
La solution a ainsi t trouve, principalement dans les grandes entreprises, en dveloppant la
mobilit interne. En effet, une tude ralise aux Etats-Unis a permis de montrer que les
candidats externes sont souvent plus chers et moins efficaces . Les entreprises sont souvent
obliges de faire un effort financier pour attirer les candidats alors quun succs de leur
intgration est bien moins garanti que dans le cas dun transfert dun candidat interne
lentreprise. Redcouvrant les vertus de la mobilit interne avec la crise, les tendances se sont
transformes avec la moiti des recrutements pourvus en interne entre 2009 et 2010 dans 41
grandes entreprises amricaines contre moins de 30% au dbut des annes 2000 (2).
Lenjeu du recrutement en interne est de permettre de fidliser les salaris en les remotivant et
en leur offrant des opportunits de carrire. Cela permet denrayer des phnomnes de
turnover qui cotent cher lentreprise et sont dsastreux pour son image (2).
La solution de la mobilit nest cependant pas toujours envisageable pour une entreprise
notamment en cas dexpansion ou si elle cherche dvelopper son savoir-faire (2). Dans ce
cas, il sera ncessaire de procder un recrutement en externe dont tout lenjeu sera de capter
les talents. En effet, malgr les taux de chmage importants, il existe une pnurie de main-

duvre trs comptente dans certains domaines. La difficult est donc de la trouver (grce
des quipes de recrutement qualifies ou grce un partenariat plus troit avec des cabinets de
recrutement experts dans un domaine en particulier), de les attirer et enfin de les fidliser
(notamment grce la mobilit). (1).
Enfin, avec larrive des rseaux sociaux utiliss dans le recrutement, sont apparus de
nouveaux enjeux et de nouvelles inquitudes. Ainsi, lutilisation incorrecte ou par ignorance
des spam ou de Twitter pour publier les postes pourvoir, comme sil sagissait dun site
demploi, met mal le processus de recrutement. A lavenir, les spcialistes du recrutement
devront amliorer la manire dont ils exercent leur activit et apprendre utiliser les rseaux
sociaux simplement comme un prolongement des contacts personnels quils peuvent avoir
avec les candidats.
Les rseaux sociaux ont galement leurs limites que les recruteurs devront reconnaitre. Les
spcialistes du recrutement prendront conscience que les rseaux sociaux constituent un
excellent moyen pour entamer une conversation, mais que lon prouve une grande
satisfaction lorsquelle aboutit un contact personnel dans le cadre dune relation de travail.
(1). Une tude a galement permis de montrer que pour lheure, seul un tiers des personnes
interroges ont considr que les rseaux sociaux avaient facilit leur recrutement (4).
Lenjeu majeur quand on traite des rseaux sociaux reste le respect de la vie prive. Une
majorit des personnes considrent que lutilisation de donnes trouves sur Facebook par les
recruteurs constitue une atteinte leur vie prive. Les recruteurs sont pourtant daccord sur le
fait que les informations trouves sur les rseaux sociaux sont susceptibles de les faire
changer davis sur un candidat et de les pousser ne pas le recruter. Ils rejettent la faute sur
les candidats qui se surexposent sur les rseaux sociaux. Puisque les recruteurs utilisent de
plus en plus intensivement les rseaux sociaux, tout lenjeu va tre de prvenir les drives et
en faire un outil efficace (4).
Conclusion
Les pratiques et les outils de recrutement voluent sans cesse et de manire trs rapide,
notamment en raison des progrs technologiques. Cela soulve de nouveaux problmes lis en
particulier au respect de la vie prive. Cependant, parfois ce sont les mthodes de recrutement
quil est ncessaire dadapter pour rpondre certains nouveaux enjeux tels que le turnover
ou attirer les talents. Enfin, des problmes rcurrents tels que la discrimination nont toujours
pas vritablement t rgls bien que les mthodes de recrutement soient diffrentes
aujourdhui. On constate lmergence de nouvelles formes de discrimination propos de
desquelles des mesures lgales pourraient tre prises lavenir mais est-ce vraiment une
solution ? De nouvelles formes de discrimination apparaitront sans doute demain propos
desquelles il faudra peut-tre encore lgifrer. Cela montre quau-del des volutions
technologiques, le recrutement a encore dimportants dfis relever notamment en ce qui
concerne lthique, lefficacit et la discrimination. Cest vers ces objectifs que doit tendre le
recrutement de demain.

Textes de rfrences
1 : The future of recruitement , Human Resources, Dec12/jan13 (New Zealand)
2 : Mieux recruter pour vaincre les discriminations lemploi , Le Monde, 1er Aout 2013
3 : Aux Etats-Unis, les recrutement en interne deviennent la mode , Le Monde, 17 juillet
2012
4 : Lala Benrass-Noailles et Catherine Viot, 2012, Les medias sociaux dans les stratgies de
recrutement, Revue Franaise de Gestion, n224, pp125-138.