Manual Autoformativo Justicia Laboral y Derechos Humanos Nicaragua

Justicia laboral
y
derechos humanos
en nicaragua
Manual
Auto formativo
N
Justicia laboral y
derechos humanos en
Nicaragua
Manual
Auto formativo
344. 728
5
P964j
Programa para el Acceso Ciudadano a la Justicia Laboral
para CAFTA-DR
(PACT)
sv
Justicia Laboral y derechos humanos en Nicaragua :
manual auto
formativo / Programa para el Acceso Ciudadano a la Justicia
Laboral
para CAFTA-DR (PACT). -- 1a. Ed. -- San Salvador, El Salv. :
PACT
2010.
164 p. : il. cuadros ; 21 cm.
En formato pdf. 1.6 mb. -http://www.justicialaboral.ning.com. ISBN 97899923-948-3-0 (e-book)
1. Derecho laboral -Nicaragua--Manuales.
2. Trabajadores-Derechos--LegislacinNicaragua. I.Ttulo.
Pact
2010 Primera edicin
Se permite la reproduccin total o parcial de los materiales aqu
publicados, siempre y cuando no sean alterados, se asignen los
crditos correspondientes y se haga llegar una copia de la
publicacin o reproduccin al editor.
Equipo productor de la publicacin
Autoras
Mara Celina Burgaln Castillo
Ana Julia Moreno
Coordinacin
Editorial Sandra
Dueas Paschall
William Lzaro
Apolaya
Correccin de estilo
Araceli Zamora
Diseo y Diagramacin
Morena Maldonado
Impresin
Talleres Grficos UCA
Pact
Residencial Madre Selva
Calle Conchagua, No. 9
El Salvador
www.justicialaboral.ning.com
Este documento fue financiado por el Programa de

USAID para el Acceso Ciudadano a la Justicia
usticia Laboral
para CAFTA. Las opiniones aqu expresadas
corresponden a las personas autoras y no reflejan
necesariamente el punto de vista de la Agencia de los
Estados Unidos para el Desarrollo Internacional.
Introduccin
Unidad
1.
Unidad
2.
Unidad
Derechos laborales y derechos humanos 11

A. Conceptos bsicos 13
B. Los derechos laborales como derechos
humanos 22
C. Fuentes del derecho laboral 28
D. Principios generales del derecho laboral
33
Ejercicios de auto evaluacin de la unidad 37
Principales derechos laborales 41
A. Derechos Individuales 43
B. Derechos colectivos 99
Derecho procesal laboral 115
A. Procedimientos administrativos 122
B. Procedimientos judiciales 135
3.
Anexos
1: Gua grfica orientadora del
procedimiento administrativo laboral
oral 150
2: Gua grfica orientadora del
procedimiento judicial laboral 152
Bibliografa disponible en versin digital
155
Respuesta a los ejercicios de auto
evaluacin 159
Justicia laboral y derechos humanos en Nicaragua
Introduccin
l
TLC
entre
Centroamrica,
Repblica
Dominicana, y Esta- dos Unidos (CAFTA-DR) es
considerado un paso importante para lograr
el desarrollo social, poltico y econmico
en la regin. Sin embargo, ante las limitantes de
la legislacin laboral y la falta de aplicacin de
las normas laborales, USAID se ha asociado con
Pact Inc. para implementar el Programa para el
Acceso Ciudadano a la Justicia Laboral para
CAFTA-DR, que contempla el desarrollo de
actividades tendientes a fortalecer las capacidades
de las organizaciones de la sociedad civil y de las
instituciones encargadas de apoyar la justicia
laboral.
En esa lnea, el Programa pretende apoyar a
defensores pblicos y proveedores de asistencia
legal gratuita para brindar un mayor acceso a la
justicia laboral; contribuir al empoderamiento de
las organizaciones de la sociedad civil para
promover la transpa- rencia y rendicin de cuentas
en el sistema de justicia laboral; fortalecer las
Oficinas Ombudsman y a la sociedad civil para
eliminar la discriminacin laboral; e incrementar la
aplicacin de la Negociacin en Base a Intereses
para resolver conflictos laborales de forma ms
eficiente.
Un elemento imprescindible para hacer efectivo el
combatir todo tipo de discriminacin, es el
conocimiento que cada persona pueda tener de
sus derechos y los mecanismos para hacerlos
justiciables. Es por esta razn que consideramos de

mucha relevancia los esfuerzos que todas las
instituciones de la regin realizan para capacitar
a la ciudadana sobre los Derechos Humanos, en
general, y a los trabajadores y trabajadoras sobre
sus derechos laborales y los mecanismos de
acceso a la justicia laboral.
Manual auto formativo
El presente Curso Autoformativo, forma parte de

una serie de
6 manuales en el que se aborda la Justicia laboral y
los Dere- chos Humanos de cada uno de los pases
signatarios del Tratado de Libre Comercio entre
Estados Unidos, Centroamrica y Re- pblica
Dominicana, constituyndose en instrumentos
valiosos que
proporcionan los conocimientos
bsicos y generales sobre el derecho laboral y que
sean facilitadores en los procesos de capacitacin
que se realizan desde las organizaciones de la sociedad civil, de las oficinas del Ombudsman, y
otras instituciones pblicas y privadas con
funcionarios
de
las
instituciones
pblicas
relacionadas con el trabajo y la seguridad social,
con la ciudadana que tiene un papel activo en la
relacin laboral, as como con el pblico en
general, en los temas ms relevantes sobre
derecho laboral y el acceso a la justicia laboral.
El Curso est dividido en tres grandes secciones
que cubren el derecho del trabajo. La primera
unidad desarrolla el marco te- rico donde se
plantean los conceptos bsicos de la rama jurdica,
luego se analizan los estrechos lazos entre los
derechos laborales y los derechos humanos, las
fuentes del derecho laboral y los principios
jurdicos que lo gobiernan. La segunda unidad se
concentra en los derechos individuales del trabajo
y los derechos colectivos, repasando el
tratamiento normativo nacional sobre salario,
aguinaldo, jornada de trabajo, descanso semanal
remunerado, vacaciones, feriados, seguridad
social, libertad sindical, negociacin colectiva y
huelga. La tercera unidad se concentra en la

proteccin de ese conjunto de derechos laborales a
travs del derecho procesal del trabajo, en su
vertiente administrativa y judicial. Al trmino de
cada unidad se encuentran ejercicios de auto
evaluacin, cuyas respuestas aparecen al final del
manual.
Conociendo sus derechos, las personas pueden

hacerlos valer y pueden luchar por su observancia
en sus lugares de trabajo y en las polticas
gubernamentales.Asimismo, al conocer los mecanismos que permitan la exigibilidad y justiciabilidad
de sus derechos, la justicia laboral no les resulta
inaccesible.
En
el
proceso,
construimos
conjuntamente una sociedad ms justa y
equitativa.
Unidad 1
Derechos laborales y
derechos humanos
Objetivo
nacional
Conocer el marco regulador

de las relaciones laborales en el
pas.
A.
Conceptos
bsicos
El derecho laboral es una rama del derecho,
cuyas normas y principios tienen como finalidad
regular las relaciones jurdicas entre personas
empleadoras y trabajadoras, proteger el trabajo
humano productivo originado por una prestacin
voluntaria, su- bordinada y retribuida de la
actividad humana. A partir de este concepto,
podemos
observar
que
hay
elementos
importantes para discutir:
El trabajo es productivo. El trabajo es una accin
humana que supone el ejercicio de actividades
para favorecer procesos productivos en beneficio
del desarrollo del pas; genera en la persona
trabajadora, bienestar y satisfaccin de sus
necesidades fsicas, emocionales y sociales,
siempre y cuando el trabajo que se desarrolla
est enmarcado en la legalidad.
El trabajo como producto. El trabajo es una obra,
un producto o servicio finalizado, es el resultado
13
concreto del esfuerzo realizado por la fuerza

humana de la persona trabajadora y cobra
relevancia por la paga que se recibe por ello.
La persona trabajadora es libre de elegir el
ejercicio de su profesin. Cualquier persona apta
para desempear un trabajo est en
14
completa libertad de escoger qu tipo de profesin

u oficio des- empea, dnde y con quin desea
trabajar. Esto pone fin a una de las formas de
esclavitud, pues nadie puede en la actualidad ser
obligado a trabajar para una persona o una
empresa donde no se sienta cmodo. Cuando se
violenta esta libertad, se estaran violentando los
Convenios de la Organizacin Internacional del
Trabajo (OIT), 29 sobre el Trabajo Forzoso, y 105
sobre la Abo- licin del Trabajo Forzoso.
El trabajo subordinado. El trabajo se concibe
siempre bajo una subordinacin porque es
realizado para un tercero, ya sea ste una
persona natural o jurdica; implica una actividad
cuya obra o labor es considerada en s misma y no
en el resultado final. El trabajo subordinado es una
actividad humana lcita, en la cual una persona
trabaja para otro en una empresa ajena, a cambio
de
una
remuneracin.
Tres
elementos
caractersticos distinguen a este tipo de labor: La
subordinacin tcnica o administrativa, la jornada
de trabajo y la remuneracin. Un ejemplo de ello
es el caso de las maquilas, en donde las personas
laboran para otra a cambio de una retribucin
monetaria.Vale destacar que tambin existen
trabajos no subordinados. Una de las formas de
trabajo no subordinado es el autnomo, que
realiza una persona con su propia empresa a favor
de otra, a cambio de un precio determinado; es el
caso por ejemplo, del empleador que tiene su propia empresa para elaborar cajas de cartn. La otra
forma clsica de trabajo no subordinado es el que
se presta, por contrato de servicios profesionales,

que lo puede realizar cualquier persona que presta
un servicio y que por sus destrezas y
conocimientos sobre un asunto pacta con la otra
parte; no en una posicin de subordinacin, ni de
dependencia, sino en una posicin de
15
16
igualdad. En esta relacin de servicios, las partes

contratantes no tienen una determinacin de
nombre especfico y sus pactos se rigen por lo que
establezca su voluntad y las leyes civiles.
El trabajo remunerado. La OIT, ha consignado en
el Convenio
100 sobre la Igualdad de la Remuneracin, que la
remuneracin comprende el salario o sueldo
ordinario bsico o mnimo, y cualquier otro
emolumento en dinero o en especie pagados por la
persona empleadora, directa o indirectamente a la
persona trabajadora, en concepto del empleo de
esta ltima. En el caso de Nicaragua, ese salario
debe ser pagado en moneda de curso legal y no en
especie, salvo las excepciones legales que ms
adelante se abordarn. La remuneracin debe de
ser una contrapresta- cin que dignifique la labor
realizada por la persona trabajadora, pues de lo
contrario se estara concibiendo una especie de explotacin. No se presume la gratuidad del
trabajo.
El trabajo dignifica al ser humano. Al llevar a cabo
una actividad y recibir un pago, la persona puede
satisfacer las necesidades bsicas suyas y de su
familia, lo que representa un mejor nivel de vida,
salud, educacin, servicios bsicos, vivienda, etc.
El trabajo constituye el medio y funcin necesaria
para realizarse en la vida, para lograr los objetivos
que los seres humanos nos planteamos.
Para que el derecho laboral se manifieste, es
necesario que existan dos partes celebrando un

contrato o relacin de trabajo, estas son la
persona trabajadora y la persona empleadora. Por
ello, podemos decir que el derecho laboral es el
conjunto de normas y principios jurdicos que
regulan precisamente esa relacin de trabajo.
17
18
1. Sujetos de la relacin laboral

Persona Trabajadora. Es la persona natural que
en forma verbal o escrita, individual o colectiva,
expresa o presunta, y de forma temporal o
permanente, se obliga con otra persona natural o
jurdica denominada empleador a una relacin de
trabajo, consistente en prestarle un servicio
mediante remuneracin o pago, o ejecutar una
obra material o intelectual bajo su direccin y
subordinacin directa o delegada1.
Conforme el prrafo anterior, vemos que se define
explcitamen- te a la persona trabajadora objeto
de la relacin, ofreciendo un abanico de formas
mediante las cuales se obliga con la empleadora
a la prestacin de un determinado servicio. Es
importante destacar, que la ley manifiesta
expresamente los elementos que caracterizan la
relacin contractual o de trabajo, como es la
prestacin
de
un
servicio
mediante
una
remuneracin bajo su direccin o subordinacin
como condicin indispensable para hablar de una
relacin laboral2.
Persona Empleadora. Es la persona natural o
jurdica, que contrata la prestacin de servicios o
la ejecucin de una obra a cambio de una
remuneracin. Tienen este carcter, los contratistas, subcontratistas y dems empresas que
contratan a personas trabajadores para la
ejecucin de trabajos en beneficio de terceros,
con capital, patrimonio, equipos, direccin u otros
1
2
Artculo 6, Cdigo del Trabajo de la Repblica de

Nicaragua. Edi- torial Jurdica, 13va. edicin
Managua, Nicaragua. 2009.
Ibdem, artculos 19 y 20.
19
20
elementos propios, de acuerdo a lo establecido

por el Cdigo del Trabajo3.
Empresa. Es la unidad econmica de produccin,
distribucin y comercializacin de bienes y
servicios. Se consideran como parte de la
empresa, los establecimientos, sucursales creadas
para el crecimiento y extensin de sus
actividades, siempre que no constituyan una
persona jurdica diferente.
2.Trabajo decente
Es
aquella
actividad
productiva
que
es
justamente remunerada y que se ejerce en
condiciones de libertad, equidad, seguridad y
respeto a la dignidad humana4. Se alcanza
cumpliendo
cuatro
objetivos
estratgicos:
oportunidad de empleo e ingreso; proteccin
social y seguridad social; garanta de principios
fundamentales y derechos en el trabajo; y
dilogo social. De no atenderse a este estndar
internacional en la calidad de las relaciones laborales, debe considerarse que se estn violentando
los derechos laborales y ms all de ellos para
agravar el asunto, la violacin de derechos
humanos laborales, especficamente la libertad en
el
trabajo.
3
4

Ibdem, artculos 8 y 9.
Un trabajo decente para todos en una economa
globalizada: una perspectiva de la OIT, presentado
por Juan Somavia, Direc- tor General de la OIT, a la
Tercera Conferencia Ministerial de la OMC (30 de
noviembre - 3 de diciembre de 1999).
Disponible en:
<http://www.ilo.org/public/spanish/bureau/dgo/
speeches/somavia/1999/seattle.htm#note1>
21
22
Es interesante traer a colacin lo que ha sealado

el informe de la Organizacin Internacional del
Trabajo (OIT) en la 89a Reunin de junio del 2001,
sobre lo que se denomina trabajo decente:
La mejor expresin de la meta del trabajo decente
es la visin que tiene de l la gente. Se trata de un
puesto de trabajo y sus perspectivas futuras, de
sus condiciones de trabajo, del equilibrio entre el
trabajo y la vida familiar, de la posibilidad de
enviar a sus hijos a la escuela o retirarlos del
trabajo infantil. Se trata de la igualdad de
reconocimiento y de la capacitacin de las mujeres
para que puedan tomar decisiones y asumir el
control de su vida. Se trata de las capacidades
personales para competir en el mercado, de
mantenerse al da con las nuevas calificaciones
tecnolgicas y de preservar la salud. Se trata de
desarrollar las calificaciones empresariales y de
recibir una parte equitativa de la riqueza que se ha
ayudado a crear y de no ser objeto de discriminacin; se trata de tener una voz en el lugar de
trabajo y en la comunidad. En las situaciones ms
extremas, se trata de pasar de la subsistencia a la
existencia. Para muchos es la va fundamental para
salir de la pobreza. Para muchos otros, se trata de
realizar las aspiraciones personales en la existencia
diaria y de manifestar solidaridad para con los
dems.Y en todas partes, y para todos, el trabajo
decente es un medio para garantizar la dignidad
humana... El trabajo decente ofrece, pues, un
medio para combinar el empleo, los derechos, la
proteccin social y el dilogo social en las
estrategias de desarrollo.
3. Obligaciones laborales
Toda relacin de trabajo conlleva derechos, pero
tambin responsabilidades u obligaciones. La
legislacin nicaragense no
23
24
est exenta de esa regla y as establece

obligaciones bsicas, sin menoscabo de las
obligaciones que derivan de temas particulares
en todo el contenido del Cdigo del Trabajo.
Las obligaciones de la persona trabajadora, de
acuerdo con la ley son5:
Realizar el trabajo en el modo y tiempo
convenidos con el empleador.
Cumplir con las jornadas, horario de trabajo,

con las rdenes e instrucciones de trabajo del
empleador.
Procurar el incremento de la produccin y de

la productividad, en su caso.
Observar una conducta respetuosa con el

empleador y con sus compaeros de trabajo,
evitando rias y llegar a vas de hecho.
Guardar el debido sigilo acerca de secretos

tcnicos, comer- ciales y de fabricacin de la
empresa.
Utilizar los bienes, recursos y materiales con el

cuidado debido, para los fines que fueron
destinados y restituir el equipo de trabajo o
vivienda, en su caso, una vez concluido el
trabajo para que les fueron proporcionados.
Prestar el auxilio necesario en caso de

siniestro o riesgo
inminente en que peligren los intereses de la
empresa o de sus compaeros de trabajo.
Asistir a los cursos y dems actividades de

capacitacin
o
adiestramiento
que
se
convengan con el empleador.
Cumplir con las medidas que correspondan

para evitar riesgos y accidentes de trabajo.
5 Artculo 18 del Cdigo del Trabajo de la Repblica de

Nicaragua.
25
26
No trabajar bajo los efectos de bebidas

alcohlicas, de drogas o en otra condicin
anloga.
No portar armas de cualquier tipo durante el
trabajo, salvo aquellas que puedan utilizarse en
funcin de la ocupacin que desempean.
No someter a ofertas ventajosas o amenazas
de represalias a otro trabajador con el fin de
obligarle a tener relaciones sexuales.
En general, todas aquellas que se deriven del
contrato, la convencin colectiva y el
reglamento interno de trabajo.
Las obligaciones del empleador, conforme a la ley son6:

Pagar el salario por el trabajo realizado, en el
modo y tiempo convenidos con el trabajador.
Respetar el derecho a la libre eleccin de

profesin u oficio y no exigir ni aceptar cualquier
clase de pago para emplear al trabajador, ni
elaborar listas discriminatorias o realizar prcticas que restrinjan o excluyan las posibilidades
de colocacin de los trabajadores.
Guardar a los trabajadores la debida consideracin y

respeto, abstenindose de malos tratos de palabra,
obra u omisin y de todo acto que pudiera
afectar su dignidad y su decoro.
Proporcionar oportunamente a los trabajadores

los tiles, instrumentos y materiales necesarios
y adecuados para ejecutar el trabajo
convenido, sin perjuicio de que para determinadas obras o trabajos de especial naturaleza
el trabajador pueda acordar con el empleador

el uso de sus propias herramientas.
6
Ibdem. artculo 17.
27
28
No retener las herramientas u objetos del

trabajador a ttulo de indemnizacin, garanta o
cualquier otro motivo.
No permitir que se dirija o se realice y

desarrolle la actividad laboral bajo los efectos
de bebidas alcohlicas, influencia de drogas o
cualquier otra condicin anloga.
No portar ni permitir la portacin y uso de

armas de cualquier tipo en los lugares de
trabajo, excepto en los casos de personas que
estn facultadas para ello por la naturaleza de
sus funciones.
No descontar al trabajador el salario

correspondiente al
tiempo que se vea imposibilitado de trabajar
por culpa del empleador.
Respetar el fuero sindical y no interferir en la

constitucin y funcionamiento de los sindicatos.
Conceder a los trabajadores, sin descuento de

salario y beneficios sociales, el tiempo
necesario para que puedan concurrir ante las
autoridades, cuando hubieren sido legalmente
citados a declarar como testigos, o en su
calidad de demandantes o demandados en
casos judiciales y administrativos.
Respetar la jornada de trabajo, conceder los

descansos establecidos y fijar el calendario laboral en un lugar
visible del
centro de trabajo.
Establecer y llevar los registros, expedientes

laborales y dems documentos en la forma
que estipule el Ministerio del Trabajo, y
29
certificar a pedido del trabajador el tiempo

trabajado, ocupacin desempeada y salario
devengado.
Permitir el acceso a los lugares de trabajo a los

inspectores
del trabajo debidamente identificados y suministrar la
informacin que sea oficialmente solicitada.
Permitir el acceso de los dirigentes o asesores

del sindicato debidamente acreditados a los
centros de trabajo y suminis-
30
trarles la informacin pertinente, vinculada a los

conflictos y
asuntos laborales atendidos
por ellos.
Cumplir con las leyes y convenios colectivos

que regulan el derecho de los trabajadores de
participar en la gestin de las empresas.
Velar porque los trabajadores no sean

violentados en sus derechos morales ni objeto
de acoso o chantaje sexual.
Alojar a los trabajadores gratuitamente en

casas o locales seguros y apropiados a las
condiciones locales y necesidades humanas,
cuando por la naturaleza del trabajo o por
reque- rimiento del empleador y por las
dificultades o altos costos del transporte, se
vean precisados a permanecer en los lugares
de trabajo.
Cumplir en general con todas las obligaciones

que se deriven
de las disposiciones del Cdigo de Trabajo,
legislacin laboral, convenciones colectivas,
reglamento interno de trabajo y de los fallos
judiciales y arbitrales, y de los convenios de la
OIT ratificados por Nicaragua.
B. Los derechos laborales

como derechos
humanos
Asumimos que los derechos humanos son aquellos
derechos civiles y polticos, econmicos, sociales
y culturales inherentes a la persona humana, as
como aquellas condiciones y situaciones indispensables, reconocidas por el Estado a todos sus
habitantes sin ningn tipo de discriminacin, para
lograr un proyecto de vida digna7.
7
Rodrguez Rescia, Vctor, Manual autoformativo

sobre acceso a la justicia laboral y derechos
humanos. Instituto Interamericano de Derechos
Humanos, San Jos, Costa Rica, 2010. Documento
impreso, no publicado.
31
32
La Constitucin Poltica de Nicaragua establece

que Los nicaragenses tienen derecho al trabajo
acorde con su naturaleza humana8. Esta norma
establece
derechos
o
facultades
que
se
convierten en un dar por parte del Estado o los
particulares. Para la persona significa
su
dignificacin, por cuanto al llevar a cabo una
actividad y recibir un pago, se encuentra con la
posibilidad de satisfacer las necesidades bsicas
de subsistencia propias y las de su familia.
El legislador, en la Carta Magna dedica el Ttulo VI
a los Dere- chos y deberes del pueblo
nicaragense; en el Captulo V de este Ttulo
estn compilados los derechos laborales, que se
de- tallan en los artculos 80 al 88 inclusive.
En virtud del pleno ejercicio y vigencia de los
derechos de los y las nicaragenses, el Estado
debe abstenerse de actos que les impida la
libertad en todas sus manifestaciones, debe
asegurar y promover la participacin ciudadana
para el ejercicio de la voluntad poltica, crear
condiciones para el disfrute de derechos sociales,
culturales y laborales que aseguren la calidad de
vida acorde a su dignidad, y crear los mecanismos
de control y cumplimiento de tales derechos y
libertades.
As mismo, tanto la Constitucin Poltica de la
Repblica de Nica- ragua como el Cdigo de
Trabajo, establecen que el trabajo es un derecho y
una responsabilidad social9, sealando que el
33
Estado procurar la ocupacin plena y productiva

de todos los nicaragenses,
en condiciones que garanticen sus derechos
fundamentales.
8 Artculo 57 de la Constitucin Poltica de la Repblica de
Nicaragua.
9 Artculo 80, Numeral I del Ttulo Preliminar del
Cdigo del Traba- jo de la Repblica de Nicaragua.
34
Vemos con ms detalle lo que establece la norma

constitucional para el pleno ejercicio de los
derechos laborales, que consigna que los
trabajadores tienen derecho a las condiciones
mnimas de trabajo que le aseguren10:
Salario igual por trabajo igual en idnticas
condiciones, adecuado a su responsabilidad
social, sin
discriminaciones
por razones
polticas, religiosas, sociales, de sexo o de
cualquier otra clase, que les asegure un
bienestar compatible con la dignidad humana.
Ser remunerado en moneda de curso legal en

su centro de
trabajo.
La inembargabilidad del salario mnimo y las

prestaciones sociales, excepto para proteccin
de su familia y en los trminos que establezca
la ley.
Condiciones de trabajo que les garanticen la

integridad fsica, la salud, la higiene y la
disminucin de los riesgos profesionales para
hacer efectiva la seguridad ocupacional del
trabajador.
Jornada laboral de ocho horas, descanso

semanal, vacaciones, remuneracin por los das
feriados nacionales y salario por dcimo tercer
mes de conformidad con la ley.
Estabilidad en el trabajo conforme a la ley e

igual oportunidad de ser promovido, sin ms
limitaciones que los factores de tiempo,
servicio,
capacidad,
eficiencia
y
responsabilidad.
35
Seguridad social para proteccin integral y

medios de subsistencia en casos de invalidez,
vejez, riesgos profesionales, enfermedad y
maternidad y a sus familiares en caso de
muerte,
en la forma y condiciones que determine la ley.
10 Artculo 82 de la Constitucin Poltica de la Repblica de

Nicaragua.
36
Para el ejercicio y garanta del derecho al trabajo, la

Corte Suprema de Justicia de Nicaragua se ha
pronunciado de la siguiente manera:
La garanta especfica de la libertad de
trabajo traduce la potestad o facultad
jurdica que tiene el gobernado de escoger
la actividad (comercial, profesional, etc.)
que ms le agrade, siendo lcita. La
obligacin del Estado y de sus autoridades
que se derive de dicha garanta individual
estriba pues, en no imponer al sujeto
ninguna obligacin, en respetar lo que haya
seleccionado libremente para el desarrollo
de su personalidad, salvo los casos de
excepciones constitucionales. En sntesis, la
libertad de trabajo se revela como derecho
pblico subjetivo individual en una facultad
del hombre de poder excogitar entre la
multitud de ocupaciones lcitas que existen,
la que ms le convenga o agrade para el
logro de su bienestar, y como obligacin
estatal y autoritaria correlativa, en una
abstencin por parte del Estado y de sus
autoridades en el sentido de no imponer al
gobernado
el
desempeo
de
una
11
determinada actividad .
La libertad de toda persona para decidir por un
determinado trabajo, y del Estado de respetar
como una garanta constitucional, debe ser
respaldada por la creacin de condiciones que
aseguren las oportunidades para optar y escoger
con libertad.
El reconocimiento del derecho al trabajo como
condicin ele- mental para la dignificacin y
satisfaccin de las necesidades b- sicas de la
persona,
consignado
en
los
artculos
ya
mencionados, se ve reforzado con los compromisos
asumidos por Nicaragua al
11 Sentencia de las 10:00 a.m. del 4 de julio de 1962,
Boletn Judicial, pg. 213.
37
38
ser signataria
de
tratados
internacionales,
12
recogidos en la Cons- titucin que textualmente
dice:
En el territorio nacional toda persona goza de la
proteccin estatal y del reconocimiento de los
derechos inherentes a la persona humana, del
irrestricto respeto, promocin y proteccin de los
derechos humanos y de la plena vigencia de los
derechos consignados en la Declaracin Universal
de los Derechos Huma- nos, en la Declaracin
Americana de los Derechos y Deberes del Hombre;
en el Pacto Internacional de los Derechos
Econmicos, Sociales y Culturales, en el Pacto
Internacional de los Derechos Civiles y Polticos de
la Organizacin de las Naciones Unidas; y en la
Convencin Americana sobre Derechos Humanos
de la Organizacin de los Estados Americanos.
De all que las normas contenidas en los siguientes
tratados
constituyen
normas
de
rango
constitucional y deben ser invocadas para tutela
del derecho al trabajo y de los dems derechos
que de stas se derivan. Entre las que se
encuentran:
Declaracin Universal de los Derechos Humanos13.
1.
Toda persona tiene derecho al trabajo, a la

libre eleccin de su trabajo, a condiciones
equitativas y satisfactorias de trabajo y a la
proteccin contra el desempleo.
2.
39
Toda persona que trabaja tiene derecho a

una remuneracin equitativa y satisfactoria,
que le asegure, as como a su familia, una
existencia conforme a la dignidad humana y
12 Art. 46 de la Constitucin Poltica de la Repblica de

Nicaragua.
13 Art. 23 de la Declaracin Universal de Derechos Humanos.
40
que ser completada, en caso necesario, por

cualesquiera
otros medios de proteccin social.
Declaracin
Americana de Derechos y Deberes del Hombre.
Derecho al trabajo y a una justa retribucin14.
z
Toda persona que trabaja tiene derecho de recibir

una remuneracin que, en relacin con su
capacidad y destreza le asegure un nivel de vida
conveniente para s misma y su familia.
Pacto Internacional de Derechos Econmicos,
Sociales y
Cultural
es.
z
Artculo
6
Los Estados Partes en el presente Pacto
reconocen el derecho a trabajar, que
comprende el derecho de toda persona a tener
la oportunidad de ganarse la vida mediante un
trabajo libremente escogido o aceptado, y
tomarn medidas adecua- das para garantizar
este derecho.
Artculo
7
Los Estados Partes en el presente Pacto,
reconocen el derecho de todas las personas al
goce de condiciones de trabajo equitativas y
satisfactorias que le aseguren en especial:
41
a) Una remuneracin que proporcione como

mnimo a todos los trabajadores:
i) Un salario equitativo e igual por trabajo de igual
valor, sin
distinciones de ninguna especie; en particular, debe
asegu14 Art. XIV de la Declaracin Americana de Derechos y
Deberes del
Hombre.
42
rarse a las mujeres condiciones de trabajo no

inferiores a las de los hombres, con salario
igual por trabajo igual;
ii) Condiciones de existencia dignas para
ellos y para sus familias conforme a las
disposiciones del presente Pacto;
b) La seguridad y la higiene en
el trabajo;
c) Igual oportunidad para todos de ser
promovidos, dentro de su trabajo, a la categora
superior que les corresponda, sin ms
consideraciones que los factores de tiempo de
servicio y capacidad;
d) El descanso, el disfrute del tiempo libre, la
limitacin ra- zonable de las horas de trabajo y
las vacaciones peridicas pagadas, as como la
remuneracin de los das festivos.
C. Fuentes del der

derecho
laboral
Son todos aquellos modos capaces de crear
normas jurdicas, as como el medio necesario para
que stas nazcan y que son aplicables a las
relaciones entre trabajadores y empleadores, que
dan origen al derecho laboral. Hay fuentes
formales como el derecho escrito, las decisiones
que las personas han tomado, y han codificado y
llamado leyes; otras de estas fuentes son la
doctrina y la jurisprudencia. Asimismo existen
fuentes materiales derivadas de la costumbre.

Al respecto, el Cdigo del Trabajo expresa lo
siguiente15:
15 Numeral IX, Titulo Preliminar del Cdigo del Trabajo
de la Rep- blica de Nicaragua.
43
44
Los casos no previstos en este Cdigo o en

las disposiciones legales complementarias se
resolvern de acuerdo con los principios
generales del derecho del trabajo, la
jurisprudencia, el derecho comparado, la
doctrina
cientfica,
los
convenios
internacionales ratificados por Nicaragua, la
costumbre y el derecho comn.
Estas son las fuentes que rigen el derecho laboral
interno; sin embargo, no se especifica el orden en
que deben ser consultadas. Hay que hacer notar
que en el derecho laboral, se rompe el esquema de
la jerarqua de las normas porque en caso de que
haya dos o ms normas aplicables a un caso, no se
aplica mecnicamente la de mayor jerarqua, sino
la ms favorable a los trabajadores. De tal
manera, que no es inconstitucional que habiendo
una norma constitucional y una disposicin
reglamentaria para resolver un caso, se aplique la
norma reglamentaria en vez de la constitucional.
La Constitucin Poltica de la Repblica de

Nicaragua. En ella se preceptan las garantas y
libertades de las personas y adems, la
proteccin que reciben frente al Estado y en
algunos casos, frente a particulares. Nuestra
Constitucin in- cluye un captulo relativo a los
derechos laborales, en donde se consignan de
manera clara y precisa las garantas mnimas a
las que el trabajador tiene derecho cuando
establece una relacin de trabajo.
Los
Tratados
y
Convenios
Internacionales. Se ubican en categora constitucional, siempre y cuando hayan

sido firmados y ratificados por la Asamblea
Nacional. Es a travs de convenciones
internacionales que, los Estados acuerdan
efectuar recomendaciones a sus Estados
miembros para mejorar las condiciones de
trabajo. Cada Estado en particular, al ratificar
45
46
estos convenios en su legislacin laboral,

efecta las reformas e incorporaciones
necesarias para cumplir con el mandato que
se ha firmado y ratificado. As lo determina
nuestra norma fundamental16, al elevar a
rango
constitucional
las
declaraciones
internacionales sobre derechos humanos, que
contienen proteccin a los derechos laborales.
La ley y otras normativas. La principal de las

leyes en materia laboral es el Cdigo del
Trabajo, que parte de las grandes lneas
establecidas en la Constitucin Poltica de la
Repblica de Nicaragua para regular con ms
precisin las relaciones laborales. En este
mismo lugar, tenemos a las leyes de carcter
especial en materia laboral, cuyos objetivos
consisten en responder a situaciones especficas
derivadas de la relacin de trabajo.Tal es el
caso de la Ley General de Inspeccin del
Trabajo; Ley General de Higiene y Seguridad del
Trabajo y su Reglamento; Ley de Igualdad de
Derechos y Oportunidades; Ley de Salario
Mnimo, Ley de Habilitacin Profesional para
Procuradores Laborales y de Seguridad Social y
la Ley de Derechos Laborales Adquiridos, entre
otras. As mismo, en cuanto a normativas,
tenemos los reglamentos de las leyes que as
lo requieran, los decretos dictados por el Poder
Eje- cutivo y los acuerdos emitidos por el
Ministerio del Trabajo. Se debe hacer mencin,
que la legislacin laboral nicaragense
establece que las leyes estn por encima de la
autonoma de la voluntad de las partes. .

17

Nicaragua.
17 V Principio Fundamental del Ttulo Preliminar del
Cdigo del Tra- bajo de la Repblica de Nicaragua.
47
48
La Jurisprudencia. sta se compone de las

resoluciones dictadas por los diferentes
tribunales laborales a nivel nacional, que pueden
ser invocadas en procesos con casos similares.
Si una situacin laboral fuese ventilada en un
proceso ante un organismo internacional,
tambin esa resolucin formar parte de nuestra
jurisprudencia, siempre que surta efecto en el
pas.
La Doctrina. Se trata de todos los estudios que

intelectuales
del derecho laboral realizan cada da a travs
de investiga- ciones, para dar respuestas a
problemas de la materia, y que muchas veces
influyen en el criterio de interpretacin. Estas
personas se dedican a escribir sobre el derecho
laboral, fun- damentando cada una de las
actuaciones de las partes en una relacin
laboral. La doctrina comnmente es utilizada
por los jueces del trabajo cuando hay vacos en
las leyes o para soportar sus resoluciones.
Los Convenios Colectivos. Una vez firmados

por las partes
-trabajadores y empleador- surten pleno efecto
para la empresa y no pueden dejar de ser
aplicados salvo por causas justificadas
previamente autorizadas por el Ministerio del
Trabajo.
A continuacin, se presenta una pirmide

conteniendo las fuentes del derecho laboral,
teniendo en consideracin que no tienen un
orden de supremaca una sobre otra, tal como
sucede en otras ramas del derecho, pues como ya

se explic, este esquema puede verse invertido
siempre que la fuente se utilice a favor del
trabajador, como principio fundamental del
derecho del trabajo.
49
50
Diagrama 1. Pirmide que indica la

supremaca de las
fuentes del derecho laboral
nicaragense
Constitucin
y Tratados y
Convenios
Internaciona
les
Leyes y sus
reglamentos,
decretos,
acuerdos
ministeriales,
leyes especiales
Jurispruden
cia
Doctrin
a
Convenios colectivos y la
costumbre
Constitucin y Tratados y Convenios Internacionales

Fuente: Elaboracin de la autora.
51
D. Principios generales del

derecho laboral
Los principios que rigen nuestra legislacin laboral son:
z
El principio protector o de la norma ms

favorable. Es el ms importante del derecho
laboral. La Constitucin Poltica de la Repblica
de Nicaragua refiere18:
El
trabajo
es
un
derecho
y
una
responsabilidad social. El trabajo de los
nicaragenses es el medio fundamental para
satisfacer las necesidades de la sociedad,
de las personas y es fuente de riqueza y
prosperidad de la nacin. El Esta- do
procurar la ocupacin plena y productiva de
todos los nicaragenses, en condiciones que
garanticen los derechos fundamentales de
la persona.
Al contrario del derecho civil, el derecho
laboral trata de proteger a una de las partes
del contrato de trabajo para equipararla con la
otra19. El principio protector contiene tres reglas
especficas: a) La regla in dubio pro
operario: entre las diferentes interpretaciones
de la norma, hay que selec- cionar la que ms
favorezca al trabajador; b) La regla de la
condicin ms beneficiosa: una norma no
puede desme- jorar las condiciones que ya tiene
el trabajador; y c) La regla ms favorable al
trabajador: cuando hay concurrencia de
52
normas, debe aplicarse la ms favorable al

trabajador. El Cdigo del Trabajo nicaragense dispone en el
Ttulo Preliminar
Nicaragua.
19 Vase Rodrguez Rescia, Vctor. Manual
autoformativo sobre acceso a la justicia laboral y
derechos humanos...
que en caso de conflicto o duda sobre la

aplicacin o interpretacin de las normas del
trabajo
legales,
convencionales
o
reglamentarias, prevalecer la disposicin ms
favorable al
trabajado
r20.
z
El principio de la irrenunciabilidad. Este

principio se define como la imposibilidad
jurdica de privarse voluntariamente de una o
ms ventajas concedidas por el derecho laboral;
si esto ocurre esa relacin laboral estara
viciada de nulidad absoluta.
El mismo Cdigo del Trabajo expresa, que los
derechos reconocidos en este cdigo son
irrenunciables21. Asimismo, la otra referencia
que tenemos en el mismo cuerpo legal es el
artculo 29, que dice: Se prohbe estipular en
el contrato que no se pagarn prestaciones
sociales. El derecho a las prestaciones sociales
es irrenunciable. En la prctica nicaragense, se han dado casos en que a las o los
trabajadores se les hace renunciar a sus
derechos ms elementales, casi sin que stos
se den cuenta. Por ejemplo, el caso de los que
trabajan para empresas extranjeras en las que
se les dice a los empleados que deben ajustarse
a las leyes de su pas de origen, violentando
toda norma jurdica de nuestro pas. Para
abonar a la resolucin de ste problema, en el
2005 se cre la Ley de Derechos Laborales
53
54
Adquiridos, que manda a todos

empresarios nacionales o extranjeros a
menos- cabar, disminuir, alterar o diferir
derechos adquiridos de
los
trabajadores
ni
contrariar
disposiciones tutelares
los
no
los
las
20 VIII Principio Fundamental del Ttulo Preliminar del Cdigo

del
Trabajo de la Repblica de Nicaragua.
21 Ibdem, IV Principio Fundamental del Ttulo Preliminar.
laborales definidas en la Constitucin Poltica, el

Cdigo
del
Trabajo,
leyes
especiales,
reglamentos ministeriales, y convenios
colectivos22. Adems, esta ley establece que la
omisin o tolerancia de la violacin, reduccin o
cualquier forma de negacin de los derechos
adquiridos ser considerada una
falta
grave.
z
El principio de continuidad de la relacin.

Es un beneficio para el trabajador en cuanto se
le atribuye la ms larga duracin a la relacin
laboral. Este principio orienta as el anhelo por
relaciones labores regidas por un rgimen de
ver- dadera estabilidad en el empleo. Lo
encontramos en nuestra legislacin registrado
en el Ttulo Preliminar de la legislacin laboral,
que dice: Se garantiza a los trabajadores
estabilidad
en el trabajo conforme a la ley23.
Principio de primaca de la realidad. Este

principio parte de que es necesario observar la
realidad, el entorno de la relacin laboral, antes
que la voluntad de las partes, aunque sta
haya sido expresada al momento de celebrar el
contrato. Ya nuestro Cdigo del Trabajo en su
Ttulo Preliminar establece que las presentes
disposiciones son concretas, ob- jetivas y
regulan las relaciones laborales en su realidad
econmica y social24.
55
56
22 Art. 3 de la Ley No. 516, Ley de Derechos Laborales

Adquiridos, publicada en La Gaceta, Diario Oficial
No. 11 del 17 de enero de 2005.
23 XII Principio Fundamental del Ttulo Preliminar del Cdigo
del
24 Ibdem, VI Principio Fundamental del Ttulo Preliminar.
36
Principio de razonabilidad. Las personas

trabajadoras y empleadoras, deben ejercer sus
derechos y obligaciones de acuerdo a
razonamientos lgicos de sentido comn, sin
incurrir en conductas abusivas del derecho de
cada una. As lo establece en el Ttulo
Preliminar el Cdigo del Trabajo: Los casos no
previstos en este Cdigo se resolver de
acuerdo con la costumbre y el derecho comn25.
Principio de buena fe. Se presume que las

relaciones y conductas entre trabajadores y
empleadores se efectan de buena
fe. En ese sentido, aquel que invoque la mala fe
debe demostrarla.
Principio de igualdad. La legislacin laboral

en el principio XII del Ttulo Preliminar
precepta
igual
oportunidad
de
ser
promovido sin ms limitaciones que los factores
de tiempo, servicio, capacidad, eficiencia y
responsabilidad. Igual- mente se garantiza a los
trabajadores salario igual por trabajo igual en
idnticas condiciones de trabajo, adecuado a su
responsabilidad social, sin discriminaciones por
razones polticas, religiosas, raciales, de sexo o
de cualquier otra clase, que les asegure un
bienestar compatible con la dignidad humana26.
El derecho procesal laboral se rige por otros

principios en cuan- to a sus procedimientos, como
la gratuidad. stos los analizare- mos en otro
captulo, ya que son propios de las normas
adjetivas.
25 Ibdem, IV Principio Fundamental del Ttulo

Preliminar.
26 Ibdem, XIII Principio Fundamental del Ttulo
Preliminar.
Ejer
Ejercicios de auto evalua
aluacin
Favor consultar las repuestas al final de este manual.
Marque la respuesta ms precisa:
1.
El
a)
b)
c)
trabajador es:
La persona que ofrece trabajo.
La persona jurdica que presta un servicio.
La persona natural que realiza un trabajo
o servicio a cambio de una remuneracin.
2.
El empleador es:
a) La persona natural o jurdica que contrata
la prestacin de servicios.
b) La persona que ejecuta una obra.
c) La persona que no celebra contratos.
3. La primera fuente del derecho laboral

nicaragense es:
a) La costumbre.
b) La jurisprudencia.
c) La Constitucin
Poltica. d) Los
convenios colectivos. e)
Ninguna de las
anteriores.
f) Todas las anteriores siempre que favorezca
al trabajador. Marque la o las respuestas correctas:
4.
Son obligaciones del trabajador:

a) Cumplir con la jornada, horario de trabajo,
con las r- denes e instrucciones de trabajo
del empleador.
37
38
b) Cumplir con las medidas que correspondan

c) Permitir el acceso a los lugares de trabajo
de
los
inspectores
del
trabajo
debidamente identificados, y suministrar
la informacin que sea oficialmente
solicitada.
d) Pagar el salario por el trabajo realizado en
el modo y tiempo convenidos con el
trabajador.
e)
siniestro o riesgo inminente en que
peligren los intereses de la empresa o de
sus compaeros de trabajo.
5. Son principios del derecho laboral
nicaragense:
a)
Irrenunciabilidad
. b) In dubio pro
reo.
c)
Razonabilidad.
d) Buena
fe.
Unidad 2
Principales derechos
laborales
Objetiv
o
Identificar y conocer los

principales derechos
laborales, individuales y
colectivos.
A.
Derechos
individuales
Los y las trabajadoras tienen derechos y estos han
sido recopi- lados en un sinnmero de principios
generales y normativas, y hasta se han constituido
organizaciones internacionales para su defensa y
proteccin. Ese es el caso de la OIT, organismo
encargado de pronunciarse sobre los derechos de
los trabajadores, de tal manera que cada da sean
respetados y aplicados correcta- mente. Al
respecto, el jurista Vctor Rodrguez Rescia
manifiesta:
Independientemente de la normativa laboral
interna, la virtud de la OIT ha sido integrar un
sistema de reconocimiento internacional de
derechos laborales que han permitido estandarizar
un mnimo de proteccin para los trabajadores.
Desde su creacin en 1919, algunos de los
derechos ms importantes concebidos por la OIT y
reconocidos en sus convenios se sistematizaron en
el ao 1998 cuando se aprob la Declaracin sobre
los Princi- pios y Derechos Fundamentales en el
Trabajo, que consagra las ocho convenciones
bsicas para velar por los derechos de los
trabajadores y las trabajadoras a un trabajo
43
decente27.
Es as como cada legislacin hace vigente,
palpable, y suya, la declaracin de principios de
este organismo, a la par desde luego, de los
instrumentos internacionales para la proteccin
de los
27 Rodrguez Rescia, Vctor, Manual autoformativo
sobre acceso a la justicia laboral y derechos
humanos...
44
derechos humanos. A continuacin, se presentarn

los principales derechos individuales con los que
cuenta una persona trabajadora en Nicaragua.
Como ya sabemos, los nicaragenses tenemos
derecho al trabajo acorde con nuestra naturaleza
humana.As qued consagrado en
nuestra
Constitucin Poltica en el artculo 57 y reforzado
por un captulo especial del mismo cuerpo
normativo denomi- nado Derechos laborales, en
donde se hace referencia a todos los derechos que
tenemos cuando pactamos una relacin contractual y que pasaremos a explicar.
1. Aspectos generales
El derecho individual del trabajo, constituye el
ncleo fundamental del derecho laboral, por
tanto su razn de ser tiene un concepto,
naturaleza y fundamento propio. El derecho
individual del trabajo constituye la suma de los
derechos del trabajador frente al capital del
empleador. Es un derecho impuesto por las necesidades de la persona humana y como tal, su
finalidad es satisfacer esas necesidades; son esas
mismas necesidades de la persona donde se
encuentra su fundamento.
Para comprender mejor los derechos laborales
individuales de- bemos contextualizarlos en una
relacin laboral y de all des- prenderlos. Toda
relacin laboral es jurdica, porque el vnculo que
establece la o el trabajador con el empleador est
regido por un cuerpo de leyes, aunque no

expresamente se establezcan en un contrato. El
Cdigo del Trabajo de Nicaragua, al referirse al
contrato individual del trabajo, establece lo
siguiente:
45
46
La relacin laboral o de trabajo, cualquiera que sea

la causa que le da origen, es la prestacin de
trabajo de una persona natural subor- dinada a un
empleador
mediante
el
pago
de
una
28
remuneracin .
La relacin laboral se da entre el trabajador o
trabajadora, quien es una persona natural, y un
empleador, que puede ser una persona natural o
jurdica. Las personas naturales, segn nuestra
legislacin civil, son todos los individuos de la
especie humana, cualquiera que sea su edad,
sexo, estirpe o condicin29. Las personas jurdicas
son las asociaciones o corporaciones temporales o
perpetuas, fundadas con algn fin o por algn
motivo de utilidad pblica, o de utilidad pblica y
particular conjuntamente que en sus relaciones
civiles representen una individualidad jurdica30.
La relacin laboral se establece a travs de un
contrato, que es el convenio verbal o escrito entre
un empleador y un trabajador, por el cual se
establece entre ellos una relacin laboral para ejecutar una obra o prestar personalmente un
servicio31.
Nuestra Carta Magna precepta que pueden existir
contratos individuales y contratos colectivos de
trabajo, lo que estar determinado por los
intereses individuales o gremiales de los trabajadores32. Esto ltimo es ampliado en el Cdigo
del Trabajo en el Captulo II del Ttulo IX Derecho
Colectivo de Trabajo.
28
29
30
31
32
47
Art. 19 del Cdigo del Trabajo de la Repblica de Nicaragua.

Art. 2 del Cdigo Civil de la Repblica de Nicaragua.
Ibdem, art. 3.
Art. 19 del Cdigo del Trabajo de la Repblica de Nicaragua.
Art. 80 de la Constitucin Poltica de Nicaragua.
48
En Nicaragua son capaces de celebrar contratos de

trabajo las personas mayores de diecisis aos33.
Sin embargo, la legislacin permite que
adolescentes mayores de catorce y menores de
dieciocho
aos
puedan
realizar
actividades
productivas o presten servicios de orden material,
intelectual u otros de manera permanente o temporal, mediante una remuneracin. Es importante
sealar que deben contar con el permiso de sus
padres o representantes legales34, y que se les
reconocer capacidad jurdica para la celebracin
del contrato a los diecisis aos. Frecuentemente,
las fincas cafetaleras en la cosecha del grano de
oro, suman a su fuerza de trabajo a dichos
adolescentes, puesto que acompaan a sus padres
o familiares, y la actividad laboral coincide muchas
veces con las vacaciones escolares. Sin embargo,
debe de considerarse que la jornada de los
adolecentes no puede exceder de seis horas diarias,
ni 30 semanales35, sin menoscabo de su remuneracin y otras
prestaciones de ley.
2. Contenido del contrato de trabajo
El contrato de trabajo debe contener, de acuerdo a
lo establecido en el artculo veinte del Cdigo de
Trabajo, lo siguiente:
El lugar y fecha de su celebracin.

La identificacin y domicilio de las partes y
en su caso, el nombre y apellido del
representante legal de la entidad empleadora.
49
Descripcin del trabajo y lugar o lugares donde deba

realizarse.
La duracin diaria y semanal de la jornada y si

sta es diurna, mixta o nocturna.
33 Art. 22 del Cdigo del Trabajo de la Repblica de Nicaragua.

35 Art. 134 inciso f, del Cdigo del Trabajo de la Repblica de
Nicaragua.
50
Indicacin de si el contrato es por tiempo

determinado o de
duracin indefinida.
La cuanta de la remuneracin, su forma,

perodos y lugar de pago, y si se conviene por
unidad de tiempo, por unidad de obra, por tarea
o a destajo, por comisin o por participacin en
los cobros de ventas o en las utilidades y
cualquier otro comple- mento salarial, as como
la forma de clculo en la remuneracin.
Las firmas de los otorgantes o su

representante legal, o impresin digital o firma a ruego de los que no
sepan o no puedan firmar, en presencia de dos
testigos36.
Estos requisitos no son exclusivos para que un

contrato de trabajo sea vlido, pero son los
mnimos que deben establecerse.
Se prohbe estipular en el contrato que no se
pagarn prestaciones sociales. El derecho a las
prestaciones sociales es irrenunciable, segn se
desprende del Numeral IV del Ttulo Preliminar del
Cdigo del Trabajo.
Lo pactado en un contrato de trabajo, no es lo
nico que debe de considerarse a favor de los
trabajadores pues es sujeto de ser superado por la
relacin laboral y los convenios colectivos.
40 Ibdem, art.
148.
a) Contratos por tiempo

determinado e indeterminado
Es necesario destacar que es en el requisito del
contrato laboral en donde se establece el plazo; ya
vimos que en el contrato se debe especificar si es
por tiempo determinado o por tiempo
36 Ibdem, art.
20.
51
52
indefinido. Es usual que se olvide incorporar esta

clusula en los contratos, o bien que en un
momento de conflicto laboral se preste a diversas
interpretaciones lo acordado o lo omitido. El Cdigo
del Trabajo ofrece algunas directrices para resolver
el tema, de modo que no se preste a
interpretaciones diversas. En Nicaragua se
presume concertado por tiempo indeterminado,
excepto cuando:
las partes convengan en
un plazo;
cuando para la realizacin de la obra o servicio

el plazo est en funcin del tiempo de duracin
de los mismos;
se trate de trabajos estacionales o cclicos, sin

perjuicio de lo estipulado en convenios o
acuerdos colectivos37.
El contrato o relacin de trabajo se considera por

tiempo indeterminado cuando no tiene plazo
establecido. Asimismo, cuando hubiere expirado el
plazo del contrato por tiempo determinado y el
trabajador contine prestando sus servicios por 30
das ms, o cuando vencido el plazo de su segunda
prrroga se contine trabajando o se prorrogue
nuevamente38.
En los contratos por tiempo indeterminado, las
partes pueden convenir un perodo de prueba no
mayor de 30 das durante el cual cualquiera de
40 Ibdem, art.
148.
ellas puede poner fin a la relacin de trabajo sin

ninguna responsabilidad para las mismas39. Salvo
el caso de las personas trabajadoras del servicio
domstico cuyo perodo de pruebas es de quince
das.40
37 Ibdem, art. 26.
38 Ibdem, art. 27.
39 Ibdem, art. 28.
36 Ibdem, art.
20.
53
Los contratos deben ser firmados en dos

ejemplares, uno para cada parte, y adems
pueden, ambas partes, presentarlo al Minis- terio
del Trabajo para su debida certificacin41.
Se podr acudir a los tribunales laborales si se
incumplen las condiciones de un contrato de
trabajo una vez convenido y antes del inicio de la
prestacin de los servicios. Los tribunales debern determinar la cuanta de los daos y
perjuicios causados42.
b) Contratos verbales
La legislacin nicaragense determina que los
contratos de trabajo podrn ser verbales slo en
los siguientes casos: a) trabajo en el campo; b)
trabajo en el servicio domstico; y c) trabajos temporales u ocasionales que no excedan del trmino
de diez das.
En estos casos, el empleador tiene la obligacin
de entregarle al trabajador a ms tardar el tercer
da despus de iniciar sus labores, una constancia
en donde se seale la fecha de inicio del trabajo, el
tipo de servicio a prestar u obra a realizar y el
salario estipulado; si surgiere algn problema en la
relacin de trabajo, con esos elementos plasmados
en el documento es suficiente para que el
trabajador pueda demostrar que existe una
relacin
deart.
trabajo, salvo prueba en contrario del
43 Ibdem,
24.
43
44
empleador43.
41 Ibdem, art. 23.

42 Ibdem, art. 21.
44 Ibdem, art.
37.
c) Suspensin del contrato de

trabajo
La suspensin de la relacin laboral es la
interrupcin temporal de la ejecucin del trabajo,
pero no extingue la relacin jurdica establecida.
La suspensin puede ser de dos formas: a) parcial
o total, en lo que se refiere a obligaciones
fundamentales del contrato y relacin de trabajo;
y b) individual o colectiva, en lo que se refiere a la
cantidad de trabajadores involucrados.
Son causales para la suspensin individual,
las siguientes44:
La incapacidad del trabajador o trabajadora
derivada de accidente o enfermedad
profesional hasta un perodo que no exceda de
doce meses, mientras no se determine
incapacidad sobreviniente total o parcial
permanente. La suspensin iniciar desde la
fecha en que se produjo la incapacidad hasta
que termine el perodo fijado por las autoridades
de seguridad social o antes, si desaparece la
incapacidad para el trabajo.
La enfermedad comn o accidente no

profesional que conlleve incapacidad temporal del trabajador hasta
por un perodo de 26 semanas, prorrogables
por 26 semanas ms.
El reposo pre y postnatal de la trabajadora
45 Ibdem, art.
24.
45
46
embarazada.
Detencin, arresto o prisin preventiva del

trabajador, siempre que sea seguido de
sobreseimiento definitivo y en este caso, el
salario dejar de percibirse desde el momento
en que se produzca la detencin o arresto, sin
perjuicio de lo dispuesto en el artculo 17, inciso
h) del Cdigo del Trabajo. Si el trabajador actu
en cumplimiento de sus funciones, o en
defensa de la persona o de los intereses del
empleador,
44 Ibdem, art.
37.
tendr ste la obligacin de pagar los salarios

que hubiese dejado de percibir aqul. La
suspensin inicia desde que el trabajador
acredite su detencin a disposicin de la autoridad judicial o administrativa, hasta la fecha
en que cause ejecutoria la sentencia que lo
absuelva o termine el arresto. El aviso al
empleador debe ser dentro del tercer da, ms
el trmino de la distancia; y la incorporacin
del trabajador a su centro de trabajo, debe
realizarse en el mismo trmino despus del
cese de la detencin o arresto, presentando al
empleador
la
certificacin
o
constancia
extendida a su favor por la autoridad
competente.
Medida disciplinaria de suspensin de

labores sin goce de
salario, de acuerdo al reglamento interno de
la empresa.
La designacin o eleccin de las y los

trabajadores como representantes ante los
organismos estatales, Juntas de Con- ciliacin y
Arbitraje, Comisin Nacional del Salario Mnimo
y otras conforme la ley y sin goce de salario en
su caso. La suspensin operar desde el mismo
momento en que deba prestar los servicios o
desempear los cargos.
El
mutuo
consentimiento.
La suspensin colectiva afecta a todos o a una
45 Ibdem, art.
38.
45
46
parte del personal de una empresa, y no se puede

imputar al empleador. Las causas para esta
suspensin, segn el Cdigo del Trabajo, son45:
La falta de materia
prima.
El cierre de la empresa o centro de trabajo

ordenado por autoridad competente de acuerdo
a razones preventivas o correctivas de higiene y
seguridad.
48 Ibdem, art.
41.
El cierre temporal de la empresa o centro de

trabajo por razones tcnicas o econmicas.
La fuerza mayor o caso fortuito, cuando traigan
como consecuencia necesaria, inmediata y
directa la suspensin del trabajo.
Nuestra legislacin establece que las suspensiones

colectivas deben ser de mutuo consentimiento
entre empleador y trabajadores, quienes debern
considerar todas las circunstancias a travs de una
comisin bipartita formada para el efecto46 y
autorizada por el Ministerio del Trabajo, una vez
que haya escuchado a las partes. Lo anterior no
opera en casos fortuitos o de fuerza mayor. Una
vez autorizada la suspensin, el empleador deber
pagar a sus trabajadores seis das de salario.
Una vez superadas las causas de la suspensin
colectiva o concluido el trmino por el cual fue
autorizada la suspensin, el Mi- nisterio del Trabajo
notificar a los trabajadores la reanudacin de las
labores47.
d) Terminacin del contrato de trabajo
La terminacin del contrato de trabajo pone fin a la
generacin de derechos y obligaciones surgidos a
travs de l. Puede ser concluido por cualquiera
de las partes.
Existen
diferentes
formas para concluir la relacin
47 Ibdem,
art.
38.
47
48
laboral. Nuessiguientes48:
46 Ibdem, art. 38.
47 Ibdem, art. 39.
48 Ibdem, art.
41.
tra
legislacin
enumera
las
Por expiracin del plazo convenido o

conclusin de la obra o servicio que dieron
origen al contrato.
Por muerte o incapacidad permanente del

empleador que traiga como consecuencia
precisa la terminacin de la empresa; o por
muerte o incapacidad permanente del trabajador. En este caso el empleador debe pagar a
quien corresponda la parte proporcional de los
derechos del trabajador, tales como vacaciones
y dcimo tercer mes.
Por sentencia condenatoria o pena privativa

de la libertad
del trabajador.
Por cesacin definitiva de la industria,

comercio o servicio basada en motivos
econmicos
legalmente
fundamentados y
debidamente comprobados por el Ministerio del
Trabajo.
Por
resolucin
judicial
firme
cuya
consecuencia sea la desaparicin definitiva de la empresa.
Por terminacin del contrato de acuerdo

con la ley.
Por jubilacin del

trabajador.
Por fuerza mayor o caso fortuito, cuando

traigan como consecuencia precisa el cierre de
la empresa.
Si el contrato de trabajo que se est terminando

49 Ibdem, art.
44.
49
50
fuere de tiempo indeterminado, el trabajador

deber dar aviso a su empleador con quince das
de anticipacin. Los trabajadores del campo no
necesitan cumplir este requisito, basta que se
presenten ante el empleador con dos testigos y de
manera verbal se lo notifiquen49.
En el caso de que sea el empleador que termine la
relacin laboral por tiempo indeterminado y sin justa
causa, deber pagar al trabajador una
indemnizacin equivalente a: un mes de salario por
cada uno
de los primeros tres aos de trabajo, y veinte das

de salario por cada ao de trabajo a partir del
cuarto ao. La indemnizacin no puede en ningn
caso ser menor de un mes ni mayor de cinco
meses. Las fracciones de los aos trabajados se
liquidarn proporcionalmente.
Algunos empleadores haciendo uso de este
articulo, despedan a sus trabajadores antes que
cumplieran un ao de laborar con la finalidad de
excluirse del pago de la referida indemnizacin.
Por ello, la posicin de nuestros tribunales
laborales, adoptando como principal justificacin el
principio in dubio pro operario, ha sen- tado la
tendencia
jurisprudencial
de
que
esta
indemnizacin debe de pagarse proporcionalmente
al trabajador independientemente de que ste no
haya cumplido un ao de trabajo para el mismo
empleador. El Ministerio del Trabajo, siguiendo esta
posicin jurdica, evaca consultas jurdicas en
este mismo sentido.
En caso de que la terminacin del contrato fuera
por parte del empleador, violando un precepto del
Cdigo del Trabajo o alguna otra norma laboral, o
constituyendo un acto que restrinja los derechos del
trabajador o bien con carcter de represalia porque
el trabajador ejerci o intent ejercer sus derechos
laborales o sindicales, el trabajador podr demandar
su reintegro ante el juez del trabajo en idnticas
49 Ibdem, art.
44.
51
52
condiciones a las que tena antes de ser despedido.

Cuando la accin de reintegro es declarada con
lugar por el judicial, el empleador debe pagar al
trabajador los salarios dejados de percibir; si no
cumple con el mandato judicial, debe pagarle
adems de la indemnizacin por antigedad, una
suma equivalente al 100% de la misma. Segn la
jurisprudencia, en el caso de los dirigentes
sindicales, ellos mismos deciden si aceptan la
doble indemnizacin o ejecutan su reintegro.
El empleador tambin puede dar por terminado el

contrato laboral y solamente est obligado a
pagar la parte proporcional de las prestaciones,
tales como vacaciones y dcimo tercer mes,
cuando el trabajador incurra en cualquiera de las
siguientes causales50:
Falta grave de
probidad.
Falta grave contra la vida e integridad fsica

del empleador o de los compaeros de trabajo.
Expresin injuriosa o calumniosa contra el

empleador que produzca desprestigio o daos
econmicos a la empresa.
Cualquier violacin de las obligaciones que le

imponga el contrato individual o reglamento
interno, que hayan causado graves daos a la
empresa.
Cuando el empleador desee hacer uso de algunas

de las causales anteriores, debe notificarlo al
Ministerio del Trabajo y solicitar autorizacin del
Inspector
Departamental
del Trabajo; ste
mandar llamar al trabajador para escucharlo y
resolver. Esta resolucin es apelable ante el
Inspector General del Trabajo. El Ministerio del
Trabajo, ha regulado la forma de tramitacin aplicable a este tipo de solicitud mediante el Acuerdo
Ministerial Relativo al Procedimiento Administrativo
Laboral Oral51, el cual ser abordado ms adelante
en el presente manual.
Ya sabemos lo que es un contrato laboral, sus
53
54
formas, lo que debe contener y cmo puede

finalizar. Ahora, vamos a abordar los derechos
especficos del trabajador y trabajadora derivados
de un contrato de trabajo, iniciaremos con el
salario.
50 Ibdem, art. 48.
51 Acuerdo Ministerial No. JCHG 019-12-08.
3. El salario
El salario hoy en da, es la retribucin que paga el
empleador al trabajador en virtud del contrato de
trabajo
o
relacin
laboral
establecida
52
previamente . Los salarios tienen diferentes
repre- sentaciones tanto para trabajadores como
para empleadores. Para estos ltimos, aparte de
ser un elemento de la estructura de costos, es un
medio que permite motivar a los trabajadores. En
cambio, para las y los trabajadores representa el
nivel de vida que pueden tener, un incentivo para
adquirir calificaciones y por ltimo, una fuente de
satisfaccin frente al trabajo realizado.
a) Cmo se determina el salario
En Nicaragua, y en casi todo el resto de pases de
la regin centroamericana, el salario es acordado
libremente por las partes que conforman la
relacin laboral. La legislacin nacional exige que
lo pactado no debe ser menor al salario mnimo
estipulado53. Al respecto, la Carta Magna de la
Repblica manifiesta que los trabajadores tienen
derecho a condiciones de trabajo que les aseguren
en especial, lo siguiente:
Salario igual por trabajo igual en idnticas
condiciones,
adecuado
a
su
responsabilidad social, sin discriminaciones
por razones polticas, religiosas, raciales, de
sexo o de cualquier otra clase, que les
asegure un bienestar compatible con la
55
56
dignidad humana54.
52 Art. 81 del Cdigo de Trabajo de la Repblica de Nicaragua.
53 Ibdem, art. 82.
54 Art. 82, numeral 1de la Constitucin Poltica de la Repblica
de
Nicaragu
a.
Como observamos, nuestra Constitucin incorpora

elementos para la proteccin del salario del
trabajador, que los empleadores deben cumplir al
momento de la contratacin.
En Nicaragua, existen
estipular el salario:
tres
formas
de
Unidad de tiempo. Es aquel que solo toma

en cuenta la cantidad de tiempo (horas o das)
en que la o el trabajador pone su fuerza de
trabajo a disposicin de su empleador, sin
estimacin del resultado. Es la ms comn de
las formas y se usa a niveles de las reas
administrativas de cualquier empresa privada
o estatal.
Unidad de obra, pieza o destajo. En esta

modalidad, lo
que prevalece es la cantidad de piezas que
confecciona o construye la o el trabajador sin
consideracin del tiempo que necesit para
realizarla, es decir, el trabajo se computa de
acuerdo al nmero de unidades producidas.
Por ejemplo, a un trabajador que luego de su
norma mnima de 100 camisas, se le
establezca un incentivo econmico por cada
pieza que elabore despus de 100. Sin
embargo, el Ministerio del Trabajo ha sido del
criterio de que independientemente que el
salario sea pactado en base a resultados, el
trabajador debe garantizrsele un salario bsico
equivalente al mnimo legal. Los dos sectores
que comnmente utilizan este tipo de contrato
57
58
son los que distribuyen bienes o servicios y los

de la industria de las maquilas.
Tarea. Este modo supone que

la persona trabajadora se obliga a rendir dentro de un tiempo determinado a
cumplir con una asignacin.Tomando el ejemplo
anterior, X se comprome- te a elaborar 100
camisas en las 48 horas de trabajo semanal.
b) El pago del salario

El salario debe ser percibido por la persona
trabajadora en moneda de curso legal55, es decir
el crdoba, en un da hbil de trabajo, en el lugar
donde se presta el servicio (aunque de mutuo
acuerdo se puede convenir otra cosa, por razones
justificadas) y en el plazo y cuanta fijados en el
contrato de trabajo o derivados de la relacin
laboral. El plazo no debe ser mayor a una semana
si es un obrero, ni mayor a quince das si se trata
de empleados.
El trabajador no debe aceptar el pago ni el
empresario ofrecerlo, con mercaderas, vales,
fichas y similares, con los que se pretenda sustituir
la moneda56. Es til sealar que a travs de
convenios colectivos se ha logrado que el
empleador otorgue otros beneficios adicionales al
salario del trabajador por ejemplo, con paquetes
alimenticios, uniformes de trabajo, etctera.
La Jurisprudencia como fuente del derecho
laboral, ha fijado como criterio que an cuando la
legislacin establece que el salario debe pagarse
en moneda de curso legal, por ser el dlar
americano el patrn de cambio de toda la
economa nacional, se puede utilizar esta moneda,
siempre que se especifique que el pago de salario
se haga en su equivalente en moneda oficial.
c) Tipos de salarios
59
60
De nuestro Cdigo del Trabajo se desprende que

hay
dos
tipos
de
salarios:
ordinario
y
extraordinario. El salario ordinario es el que
55 Ibdem, concatenado con el art. 82, numeral 2.
56 Art. 86, primer prrafo in fine del Cdigo del Trabajo
de la Rep- blica de Nicaragua.
se devenga durante la jornada ordinaria; en l

estn comprendidos el salario bsico, incentivos y
comisiones57. El salario extraordinario es aquel
que se paga como retribucin por las horas extras
invertidas en la consecucin de un fin o de una
labor determinada. Es de importancia mencionar
que del salario pactado, el empleador debe hacer
las deducciones de ley correspondientes58.
La ley nicaragense establece formas para
proteger el salario. Se tienen los siguientes
privilegios:
Son preferentes a cualquier otro crdito, excepto
los alimentos de familiares del trabajador
declarados judicialmente o de manera voluntaria
a travs de un arreglo extrajudicial. La preferencia
se refiere a que por ms deudas que tenga la o el
trabajador con otro acreedor declarado como
preferente por las leyes, como el caso de los
bancos, el salario no podr ser retenido u
embargado para hacer efectivo dicho crdito.
El salario de las personas trabajadoras no ser
afectado por concurso, quiebra o sucesin, y se
pagar en forma inmediata. Esto lo podemos
explicar con el siguiente ejemplo: si una empresa
es declarada en quiebra por juez, los dueos deben
pagar de primero lo que deben a los trabajadores,
antes de honrar otras deudas.
d) Salario mnimo
61
62
En Nicaragua, el salario mnimo est regido por la

Ley No. 625 de
2007 (cuyo antecedente es la Ley No. 129 de
1991). En sus considerandos, se establece que
por razones de dignidad humana y
57 Ibdem, art. 84.
58 Ibdem, art. 88.
justicia social, no debe contratarse mano de obra

con salarios por debajo del mnimo establecido y
adems, ste debe procurar la satisfaccin de las
necesidades del trabajador y de su familia59.
El Cdigo del Trabajo nicaragense, establece que
todo trabajador tiene derecho al salario mnimo,
es decir, por el simple hecho de ser una de las
partes de un contrato de trabajo, se tiene ganado
este salario. El salario mnimo es establecido por
la Comisin Nacional de Salario Mnimo, creada
por la Ley No.
625 o Ley de Salario Mnimo60. Esta ley proclama
que el salario mnimo es la retribucin ordinaria
que satisface las necesidades mnimas de orden
material, seguridad social, moral y cultural del
trabajador, y que est en relacin con el costo de
las necesidades bsicas de vida y las condiciones y
necesidades en las diversas regiones del pas61.
Como caractersticas del salario mnimo podemos
enumerar las siguientes: es irrenunciable, no
puede ser objeto de compensacin, descuento
de ninguna clase, reduccin, retencin o embargo, excepto los de seguridad social, alimentos
de
familiares
del
trabajador
declarados
judicialmente y otros previstos por la ley62. La
Constitucin Poltica tambin protege el salario
mnimo
al
declararlo
inembargable63.
63
64

59 Considerandos III y IV de la Ley No. 625, Ley de
Salario Mnimo, publicada en La Gaceta, Diario
Oficial No. 120 del 26 de junio del 2007.
61 Art. 2 de la Ley de Salario Mnimo.
62 Ibdem, art. 3.
63 Art. 82, numeral 3 de la Constitucin Poltica de la Repblica
de
Nicaragu
a.
La Comisin de Salario Mnimo, debe estar

integrada por un fun- cionario de los ministerios del
Trabajo quien la preside; Fomen- to, Industria y
Comercio; Hacienda y Crdito Pblico; el Banco
Central de Nicaragua; un o una representante de
cada una de las centrales y confederaciones
sindicales nacionales, de acuerdo al Cdigo del
Trabajo; y un o una representante de cada una de
las cmaras de empleadores con representacin
nacional. La funcin principal de esta Comisin es la
revisin del salario mnimo cada seis meses,
tomando en cuenta el ndice de precios al
consumidor, o sea, la tasa de inflacin del Banco
Central ms el crecimiento real de cada sector de
la economa; tambin se toma como referencia el
costo de la canasta bsica de 53 productos, e
influyen indudablemente los factores econmicos
como la productividad, y la conveniencia de
alcanzar un alto nivel de empleo.
En nuestra legislacin hay diferentes salarios
mnimos, tantos como sectores productivos
existen: Agropecuario, que recibe adicionalmente
alimentacin; pesca; minas y canteras; industria
manufacturera; industrias sujetas a rgimen fiscal;
micro y pe- queas industrias artesanales
nacionales; electricidad, gas y agua; comercio,
restaurantes
y
hoteles;
transporte,
almacenamiento y comunicaciones; construccin,
establecimientos financieros y seguros; servicios
comunitarios, sociales, domsticos y personales; y
gobierno central y municipal.
65
66
La violacin al salario mnimo por parte de los

empleadores, faculta al Inspector del Trabajo a
imponer una multa mnima equivalente al 25% del
monto de la correspondiente planilla al momento
de la infraccin64.
64
Art. 10 de la Ley de Salario Mnimo
4. Dcimo tercer mes o aguinaldo

Otro de los derechos individuales generado por
una relacin laboral es el pago del dcimo tercer
mes, conocido por su anterior denominacin
como
aguinaldo.
La
Constitucin
poltica
precepta que:
Los trabajadores tienen derecho a condiciones de
trabajo que les aseguren en especial: salario por
dcimo tercer mes de conformidad con la ley65.
El pago del aguinaldo, como popularmente es
conocido en Ni- caragua, se da despus de un ao
de trabajo continuo.Todo trabajador tiene
derecho a que su empleador le pague un mes de
salario adicional, o la parte proporcional que
corresponda al perodo de tiempo trabajado,
siempre y cuando sea mayor de un mes y menor
de un ao66.
Una de las caractersticas del aguinaldo es que es
inembarga- ble67, es decir, ninguna persona
puede retenerlo, a menos que por sentencia se
establezca para el cumplimiento de la prestacin
de alimentos.Tambin es exento de impuestos,
descuentos, cotizaciones y deducciones de
cualquier especie, es decir, no se puede gravar por
razn alguna. Otra caracterstica es que no puede
ser afectado por concurso, quiebra o sucesin. Es
irrenunciable, ningn trabajador puede renunciar
a ste una vez que empieza a correr su contrato
de trabajo. No puede ser objeto
67
68

65 Art. 82, numeral 5 in fine de la Constitucin Poltica
de la Repbli- ca de Nicaragua.
67 Ibdem, art. 97.
de venta o traspaso. Solo puede ser entregado a la

persona trabajadora duea del derecho o a quien
ste designe y en caso de muerte a la persona que
le corresponda.
a) Forma de pago y su clculo
En Nicaragua, el dcimo tercer mes se paga
conforme al ltimo salario devengado. Sin
embargo, cuando el salario es variable; bien sea
por comisiones, obra o destajo, el empleador
pagar conforme al salario ms alto recibido en los
ltimos seis meses68.
Se establece como una norma de ineludible
cumplimiento, so pena de sancin al empleador,
que se pague el dcimo tercer mes en los
primeros diez das del mes de diciembre de cada
ao o dentro de los primeros diez das despus de
concluido el contrato de trabajo. Si el empleador
no acata esta norma, deber pagar al trabajador
una indemnizacin equivalente al valor de un da
de trabajo por cada da de retraso. Se puede decir
que este pago es uno de los ms cumplidos por
los empleadores, para evitar la sancin establecida
en la ley.
Para pagar el dcimo tercer mes, el empleador
debe considerar como tiempo de efectivo trabajo,
las vacaciones disfrutadas, las au- sencias
justificadas, los permisos con y sin goce de salario,
los asuetos, los subsidios por enfermedad y otros
que determine la ley.69
69
70
Para realizar el clculo de lo que debe percibir un

trabajador o trabajadora activo en concepto de
aguinaldo, se pueden guiar con el siguiente
ejemplo. El aguinaldo debe computarse del pri68 Ibdem, art. 94.
69 Ibdem, art. 96.
mero de diciembre al 30 de noviembre de cada

ao; y debe ser pagado con el ltimo salario
ordinario devengado al 30 de noviembre, cuando el
salario es fijo; y en base al salario ms alto
percibido en los ltimos seis meses, cuando el
salario es variable.
A continuacin un ejemplo prctico para ayudarle a
comprender la forma de clculo, pero debe de
tomar en cuenta los factores constantes por mes
y das, que un trabajador acumula en concepto
de decimotercer mes.
El factor constante es el resultado de dividir 1/12 o
30/360. El 1/12 obedece a que cada mes el
trabajador acumula la doceava parte del pago para
el decimotercer mes; el 30/360 obedece a lo que el
trabajador acumula cada 30 das en el periodo de
un ao. Por ello, diariamente un trabajador
acumula: 0.0833333 como factor constante y
mensualmente acumula: 2.5 das como factor
constante.
71
72
Caso
prctico
Mara es trabajadora de la empresa Textiles Suaves y
recibe un salario mensual de C$2,000.00. Ella comenz a
laborar el 15 de marzo del 2009 y an contina laborando
para la empresa. Cmo debe de calcularse su
decimotercer mes acumulado hasta el 30 de noviembre de
ese mismo ao?
Determinacin del salario diario: C$2,000.00 30 (das
del mes) = C$ 66.66
Determinacin del tiempo: Ha laborado 8 meses y 15
das hasta el 30 de noviembre.
Para obtener la cantidad proporcional relativa al nmero de
meses acumulados, debe de multiplicar el salario diario (C$
66.66) por el nmero de meses (8) por el factor constante
de acumulacin mensual (2.5).
C$ 66.66 x 8 x 2.5 = C$
1,333.20
das, debe de multiplicar el salario diario (C$ 66.66) por el
nmero de das acumulados despus de los 8 meses (15)
por el factor constante de acumulacin diaria (0.0833333).
C$ 66.66 x 15 x 0.0833333= C$ 83.32
La sumatoria de cada uno de los resultados ser lo que le
corresponde a Mara recibir en concepto de decimotercer
mes proporcional, desde el perodo que inici labores hasta
noviembre del mismo ao.
C$ 1,333.20 + C$ 83.32 = C$
1,416.52
Aguinaldo proporcional: C$1,416.52
5. La jornada laboral
El Cdigo del Trabajo concepta que, la jornada de
trabajo es el tiempo durante el cual el trabajador
se encuentra a disposicin del empleador,
cumpliendo sus obligaciones laborales. Se entien-
de que la persona trabajadora est a disposicin

del empleador desde el momento que hace su
entrada al centro laboral o al lugar donde recibe
instrucciones u rdenes respecto al trabajo a
efectuar diariamente, hasta que pueda disponer
libremente de su
73
74
tiempo y de su actividad70. Hay dos tipos de

jornada: ordinaria
y
extraordinari
a.
a) Jornada de trabajo ordinaria
Las jornadas ordinarias de trabajo se dividen, a su
vez, en: diurna, nocturna y mixta. La diurna
es la comprendida entre las
6:00 a.m. y las 8:00 p.m.; no debe ser mayor de
ocho horas diarias ni exceder las 48 horas a la
semana. La jornada nocturna comprende de las
8:00 p.m. a las 6:00 a.m. del da siguiente, y no
debe ser mayor de siete horas diarias ni exceder
las 42 horas a la semana. La jornada mixta
(combina el perodo diurno y el nocturno) no
puede ser mayor de siete horas y media al da, ni
exceder de un total de 45 horas semanales71.
Puede existir una confusin al momento de
calificar si se trata de una jornada mixta o no.
Cabe aclarar que cuando se trabaja ms de tres
horas y media por la noche, debe tenerse como
una jornada nocturna y no mixta. Por ejemplo, no
puede considerarse que el trabajador industrial
que inicia su turno a las tres de la tarde y
concluye sus labores a las diez y media de la
noche labora en una jornada mixta, porque tiene
ms de tres horas y media trabajando en el
perodo nocturno. Debe, entonces, considerarse
en el contrato de trabajo, que ese tipo de jornada
es nocturna y no mixta.
La violacin de las jornadas de trabajo establecidas
en el Cdigo del Trabajo, es considerada por la Ley
General de Inspeccin del Trabajo, como una falta
grave y por ello, faculta al Inspector del
70 Ibdem, art. 49
71 Ibdem, arts. 50 y 51.
75
76
Trabajo a imponer una multa que va desde 20 a 40

salarios mnimos vigentes en el sector econmico
de la empresa o institucin pblica o privada a la
que se aplica la sancin72.
Las jornadas pueden ser continuas o discontinuas,
o dividirse entre dos o ms perodos, pero es
derecho del trabajador dentro de la jornada gozar
de media hora de descanso considerada como de
efectivo trabajo73. Sin embargo, la jurisprudencia y
la costumbre han establecido que cuando la
interrupcin es de hasta una hora, se tomar como
jornada continua. La costumbre en algunas
empresas es otorgar una hora cinco minutos entre
cada tiempo de trabajo para que la jornada se
convierta en discontina.
En la jornada continua, el trabajador est a
disposicin del empleador, incluso en su perodo
de descanso. En la jornada discon- tinua, el
trabajador dispone libremente del tiempo, lo que
implica dos momentos de iniciacin de la jornada
laboral.
Por mutuo acuerdo entre empleador y trabajador,
las horas de trabajo semanal podrn ser
distribuidas en jornadas diarias de mayor duracin,
con el objetivo de que la persona trabajadora
descanse parcial o totalmente el da sbado o
cualquier otra modalidad equivalente, en caso de
que el da de descanso fuese rotatorio.Asimismo,
pueden acordar distribuir las ocho horas de trabajo
diario
en
perodos
discontinuos,
siempre
77
atendiendo la naturaleza de las labores.
72 Art. 46 inciso c y art. 57 inciso b de la Ley General

de Inspeccin del Trabajo. Ley 664.
b) Jornada de trabajo extraordinaria

Hablar de la jornada extraordinaria de trabajo es
hablar de lo que conocemos popularmente como
horas extras. El Cdigo del Trabajo, lo califica
como el trabajo que se realiza fuera de las
jornadas ordinarias. Es trabajo extraordinario el
que se realiza en los sptimos das (recordemos
que por cada seis das continuos trabajados,
tenemos derecho a uno de descanso), los feriados
nacionales y asuetos decretados. Por otra parte,
no es vlido compensar horas extraordinarias
laboradas con horas trabajadas en jornadas
ordinarias, cuando stas hayan sido disminuidas
unilateralmente por el empleador74. Los servicios
extraordina- rios son objeto de contrato especial
entre las partes.
No se considera extraordinario el trabajo que se
realiza para subsanar los errores del trabajador,
que por negligencia u otras razones, no concluy
sus actividades en el tiempo establecido en su
contrato para ello.
Las horas extraordinarias de trabajo no pueden ser
establecidas al arbitrio del empleador o del
trabajador, por lo que el Cdigo del Trabajo
plantea, que no pueden exceder las tres horas
diarias ni las nueve horas semanales. Sin
embargo, para esta regla hay excepciones,
mediante
75 Ibdem,las
art.cuales se puede pedir al trabajador
59.
75
76
que realice
supuestos75:
horas
extras
en
74 Ibdem, art. 57. Segundo prrafo.
los
siguientes
Para prevenir o eliminar sin demora las

consecuencias de ca- tstrofes o accidentes
que puedan perjudicar la produccin o los
servicios.
Para realizar labores urgentes de reparacin de

maquinaria, equipo o inmuebles, cuando el mal
estado de los mismos ponga en peligro la salud
o la vida de los trabajadores o de la poblacin.
Para realizar labores urgentes destinadas al

restablecimiento
de los servicios pblicos o reparar las
consecuencias de de- sastres que afecten
dichos servicios.
Para realizar trabajo estacional o por

temporada intenso, cuando sea imposible
aumentar el nmero de trabajadores por
razones tcnicas o climatolgicas o por escasez
de fuerza de trabajo.
El pago de las horas por jornada de trabajo

extraordinaria es de un 100% ms de lo estipulado
para la jornada normal respectiva76. Por ejemplo, si
un trabajador devenga un salario horario de 20
crdobas, por cada hora extraordinaria devengar
40 crdobas.
c) Jornadas laborales derivadas de
problemas imprevistos
Hay que hacer notar, para referencia del lector,
que hay casos en que las jornadas de trabajo
77 Ibdem, art.
ordinarias pueden verse disminuidas, tales casos
59.
son: por disposiciones legales; por acuerdo de los
77
78
trabajadores con sus empleadores; o por

disposiciones unilate- rales del empleador. En caso
de que sucediera este fenmeno, el asalariado no
tiene por qu cargar con una disminucin en su
76 Ibdem, art. 62.
salario.Al contrario, debe ser mantenido su salario

ntegro como si estuviera laborando las horas por
las que fue contratado, ya que sta es una
situacin originada por un factor externo. Dicha
situacin se presenta por ejemplo, cuando el
Gobierno de la Repblica decide reducir la jornada
laboral de los empleados pblicos para ahorrar
servicios bsicos, manteniendo el salario ordinario
de los trabajadores afectados.
d) Casos especiales de jornadas laborales
Como en todo,
explicadas tienen
enterarse de ellas:
las normas anteriormente

su excepcin, aqu podrn
Mujeres en estado de embarazo77. La

legislacin nicaragense contempla que las
mujeres
embarazadas
con
seis
meses
cumplidos de embarazo no pueden desempear
trabajo
nocturno.
Esto
por
razones
humanistas, puesto que necesitan de un
mayor cuidado. Tambin se protege al gnero
femenino atendiendo a condiciones particulares
para rebajar la jornada de trabajo. As, tenemos
que:
En el caso del trabajo de mujeres con

obligaciones
familiares,
las
leyes,
convenciones colectivas y reglamentos
podrn prever atendiendo a las
77 internos
Ibdem, art.
139.
77
78
particularidades de la actividad laboral, la

adopcin de sistemas de jornada de trabajo
reduci- das o de tiempo limitado.
Debe de tomarse en cuenta, que a la
trabajadora luego de su embarazo y dentro del
perodo de lactancia, una vez incorpo-
79
radas a su centro de trabajo, deben de gozar de

una pausa de quince minutos por cada tres
horas laboradas dentro de su jornada de trabajo,
las cuales deben de computarse como de
efectiva labor. Se admite como vlida la
modalidad comnmente aplicada de sumar al
final de la jornada los perodos de quince minutos
que le corresponden a la trabajadora. De esta
manera, se le permite salir ms temprano de lo
que establece su jornada laboral normal, por un
tiempo equivalente a la suma de estos perodos
de quince minutos que no tom a lo largo del
da.
Trabajo
en
centros
o
puestos
78
insalubres . Las jornadas varan en el caso de
que se trabaje para lugares donde el aseo no es
la norma; en estos casos la jornada laboral no
exceder de seis horas y tampoco el empleador
podr exigirle al trabajador quedarse un poco
ms de ese perodo y ofrecerle el pago de horas
extras. Si el empleador no da parte a las
autoridades de la insalubridad del lugar, los
trabajadores podrn denunciarlo ante el
Ministerio del Trabajo y solicitar su intervencin.
Trabajador Adolescente. Por motivos de edad, la

legislacin nacional establece una jornada laboral
especial
para
las
y
los
adolescentes
trabajadores. As tenemos que la jornada para
stos no debe exceder de las seis horas al da y
79 Ibdem, art.
30 horas a la semana79. La contravencin a
139.
esta norma es una multa progresiva que oscila
80
entre 40 a 80 salarios mnimos

del sector econmico de la
institucin pblica o
empresa
78 Artculos 3 y 6 del Reglamento de la Ley General de

Higiene y Seguridad Ocupacional. Decreto 96-2007.
El estado de insalubridad y peligrosidad deber ser
determinado por los Inspectores de higiene y de
seguridad ocupacional del Ministerio del Trabajo.
79 Art. 134, inciso f) del Cdigo del Trabajo de la Repblica
de
Nicaragua.
81
privada a la que se aplica la sancin80, la cual

es aplicada por la Inspectora Departamental
del Trabajo correspondiente. Si hay reincidencia
de parte del empleador, despus de tres resoluciones recurrentes se puede autorizar el
cierre temporal del centro productivo por hasta
cuatro meses. Pero si se persiste en la
reincidencia el Ministerio del Trabajo puede solicitar al Juez del Trabajo competente el cierre
definitivo de la empresa. Adems, hay que
tener presente que la jornada de trabajo de las
y los adolescentes, no puede ni debe interferir
con sus obligaciones estudiantiles.
Trabajadores no sujetos a jornada ordinaria. El

Cdigo del Trabajo, establece una lista de personas
trabajadoras, que no estn sujetas a la jornada
ordinaria, sin embargo no deben permanecer en
el puesto de trabajo o a disposicin de su
empleador ms de doce horas al da, teniendo
derecho a cuatro horas de descanso por dicho
perodo, acordando las condiciones con el
empleador. Algunos de estos casos son:
aquellas personas que desarrollan trabajos de
gerencia, administracin, direccin, supervisin
o apoderados generales, y que ostenten
representacin del empleador81; aquellas que
desarrollen trabajos en el rea del transporte
areo, terrestre, fluvial, lacustre y martimo, o
aquellos que por la naturaleza de la empresa no
permanecen fsicamente en su puesto de trabajo y aquellos que cumplan su cometido fuera
del local del
82
centro de trabajo sin control por parte de la

administracin.82
80 Art. 46 inciso f, 52 y 57 inciso c de la Ley General

de Inspeccin del Trabajo.
81 A estas personas se les denomina trabajadores de
confianza segn el artculo 7 del Cdigo del Trabajo
de la Repblica de Nicaragua.
83
Trabajadores con personas discapacitadas

bajo su guarda. Las personas trabajadoras
que tuvieren bajo su guarda una persona
gravemente discapacitada, pueden solicitar al
empleador la reduccin de su jornada laboral, sin
embargo, esta disminucin
implica un goce de salario proporcional al tiempo
laborado83.
6. El derecho al descanso, feriados y permisos o

licencias laborales
Por mandato constitucional todos los y las
trabajadoras tenemos derecho al descanso84. El
Cdigo del Trabajo, destina todo un captulo para
el efecto. En el artculo relativo al contenido de los
contratos laborales, nuestra legislacin laboral no
establece que debe incluirse una clusula relativa
al descanso, pero tampoco la prohbe.
El Cdigo del Trabajo, seala que por cada seis
das de trabajo continuo, todo trabajador tiene
derecho a disfrutar al menos de un da de
descanso con goce de salario. El da de descanso
ser el domingo, salvo las excepciones que
estudiamos en el apartado anterior relativo a la
jornada laboral85. A este tipo de descanso es que
llamamos el descanso semanal.
El descanso diario es el que obtenemos en virtud
de laborar una jornada ordinaria de trabajo; est
compuesto por media hora en dicho perodo86, que
generalmente se toma para el almuerzo,
84

83 Ibdem, art. 75.
84 Art. 82, numeral 5 de la Constitucin Poltica de la
Repblica de
Nicaragu
a.
86 Ibdem, art. 55. Segundo prrafo.
como ya qued explicado.Al descanso semestral se

le llama vacaciones y lo abordaremos
posteriormente.
Cuando la jornada semanal de trabajo es inferior a
seis das, habr continuidad en el trabajo
realizado en dos semanas consecu- tivas para
tener derecho a disfrutar su da de descanso,
siempre y cuando la o el trabajador no hubiere
faltado al trabajo y hubiere cumplido los seis das
de labor en las dos semanas referidas.
En caso de que el o la trabajadora labore en su da
de descanso semanal, ese da podr ser pagado
con un 100% ms estipulado para la jornada
normal respectiva; o ser compensado por otro da
de la semana ya sea tomando el da completo, o
dos medios das en cada semana, segn lo
acuerde el trabajador con su empleador. Si el
trabajador se decide por el pago de las horas
laboradas en su da de descanso, stas sern
pagadas como horas extraordinarias con un
100% ms de lo estipulado para cada hora
laborada. Por ejemplo, si un trabajador devenga
un salario diario de 200 crdobas, se le cancelar
400 crdobas adicionales a su salario ordinario.
a) Das feriados y asuetos
En estos das, los trabajadores tienen derecho a
su salario tal y como si hubiesen laborado. Los
85
86
das feriados estn previamente establecidos en el

Cdigo del Trabajo y no se pueden cambiar a
menos que se modifique el cuerpo normativo. Los
feriados nacionales son: Primero de enero, Jueves
y Viernes Santos; 1 de mayo, 19 de julio, 14 y 15
de septiembre, 8 y 25 de diciembre87.
87 Ibdem, art.
66.
Si una de las fechas anteriormente mencionadas

coincide con el sptimo da, ste deber ser
compensado, es decir, se dar otro da libre. Por
ejemplo, si el 15 de septiembre, da de la Independencia, cae en domingo (sptimo da), entonces se
otorga como da de descanso con goce de salario
el da lunes 16 de septiembre, para
compensarlo88.
Los das de asueto en cambio, son das de
descanso decretados por el Poder Ejecutivo, con
goce de salario o a cuenta de vacaciones, tanto a
nivel nacional, como municipal. Cuando se dice
que el asueto es con goce de salario, se refiere a
que el empleador est obligado a pagar al
trabajador el da tal y como si lo hubiese trabajado.
Por ejemplo, sucede en las celebraciones de fiestas
religiosas
ms
importantes
de
cada
89
departamento . Cuando se dice que el asueto es a
cuenta de vacaciones, se refiere a que ese da
ser restado de las vacaciones que hemos ganado trabajando. Por costumbre, el Poder Ejecutivo
otorga a sus trabajadores, el 30 de mayo da de las
madres, o el 2 de noviembre da de difuntos,
como das de asueto a cuenta de vacaciones y la
empresa privada otorga este mismo descanso a
discrecin de cada empleador.
La diferencia que existe entre das feriados y das
de asueto, radica en el origen de ambos. El
primero, nace expresamente de la ley y es para
87
88
conmemoraciones a nivel nacional y siempre son

goce de salario. En cambio, los segundos son una
facultad exclusiva del poder ejecutivo para
celebraciones locales ya sea a nivel departamental
o municipal, y pudiera ser con goce de salario o a
cuenta de vacaciones, sin embargo por ley en el
caso del
88 Ibdem, art. 68.
89 Ibdem, art. 67.
87 Ibdem, art.
66.
departamento de Managua, existe una variante

pues en el mismo
Cdigo del Trabajo se establece como asuetos
remunerados el
1 y 10 de
Agosto.
Sin perjuicio de lo explicado con anterioridad, en
das feriados y de descanso obligatorio se podrn
realizar los siguientes trabajos90:
Los trabajos que no sean susceptibles de

interrupcin porque causaran notables
perjuicios al inters pblico, a la industria o al
comercio.
Las faenas destinadas a reparar deterioros
ocasionados por fuerza mayor o caso fortuito,
siempre que la reparacin sea impostergable.
Las obras que, por su naturaleza, no puedan
ejecutarse sino en tiempo u ocasiones
determinadas que dependan de la accin
irregular de fenmenos naturales.
Las labores, industrias o comercios que
respondan a las necesidades cotidianas e
indispensables de la alimentacin.
Al igual que cuando se labora en un sptimo da o

da de descanso semanal, la o el trabajador que
labore en un da feriado o de descanso
obligatorio, puede decidirse en acuerdo con su
empleador, por la compensacin o el pago del
89
90
salario por las horas trabajadas en un ciento por

ciento ms del salario que le corresponde a su
jornada ordinaria91.
90 Ibdem, art. 69.
91 Ibdem, art.
70.
91
b) Permisos laborales
Los permisos laborales o licencias son las
autorizaciones dadas por el empleador para que el
trabajador realice alguna diligencia personal.
Nuestro Cdigo del Trabajo seala que todos los
permisos son con goce de salario.
Los trabajadores tienen derecho a permiso laboral
en los siguientes supuestos:
Fallecimiento del padre, madre, hijos o
cnyuge, compaero o compaera en unin de
hecho segn lo establece la ley92, hasta por tres
das hbiles consecutivos93.
Por matrimonio, hasta cinco das hbiles

consecutivos. En este caso, hay que realizar la
observacin de que el matrimonio al que se
refiere es el matrimonio legal, es decir, el
realizado ante juez o notario competente y no el
matrimonio eclesistico.
Cuando hayan sido citados a declarar como

testigos, demandantes o demandados en alguna causa94 o bien
hayan sido citados para conformar tribunal de
jurados. En este ltimo caso, si el empleador no
otorga
el
permiso
puede
incurrir
en
responsabilidad penal sin detrimento de las
responsabilidades en materia civil o laboral 95.
92 Recordemos que la Constitucin Poltica reconoce en su

artculo
72 el equiparamiento de la unin de hecho estable
92

al matrimonio legal, es decir, ambos gozan de la
proteccin estatal con los mismos derechos y
obligaciones para las partes.
93 Art. 73 inc. a del Cdigo del Trabajo de la Repblica de
Nicaragua.
94 Ibdem, art. 17, inciso j.
95 Art. 50 del Cdigo Procesal Penal de la Repblica de
Nicaragua.
91 Ibdem, art.
70.
93
Para acudir a consulta mdica personal,

debiendo presentar constancia mdica.
Para acudir a consulta mdica por enfermedad

de los hijos e hijas menores o discapacitados de
cualquier edad, cuando no sea posible hacerlo
en horas no laborables, debiendo presentar
constancia mdica.
Por un perodo no mayor de seis das

laborables por enfermedad grave de un miembro del ncleo familiar
que viva bajo su mismo techo, si la enfermedad
requiere de su indispensable presencia,
debiendo presentar constancia mdica.
En todos los casos referidos el trabajador gozar

del 100% de su salario; excepto el ltimo, pues el
salario ser acordado entre empleador y
trabajador, sin que el goce de su salario sea menor
del 50% de su salario ordinario.
c) El descanso de mujeres en estado de gravidez
Existe en todas las legislaciones del mundo una
proteccin especial para las mujeres trabajadoras
embarazadas. La Organizacin de Naciones Unidas,
a travs de la Convencin sobre la Elimina- cin de
Todas las Formas de Discriminacin contra la
Mujer de
1979, reconoce que no se debe discriminar a la
mujer por razones de matrimonio y maternidad, y
manifiesta en este sentido que los Estados partes
deben asegurar medidas para implantar la licencia
de maternidad con sueldo pagado o con
94
prestaciones sociales96. As tambin, tenemos que

el Convenio 183 sobre la Proteccin de
la Maternidad de la OIT, en su artculo 4
establece que:
96 Art. 11, numeral 2, inciso b) de la Convencin sobre
la Eliminacin de Todas las Formas de Discriminacin
contra la Mujer de la Or- ganizacin de Naciones
Unidas, 1979.
Toda mujer a la que se aplique el presente

Convenio
tendr
derecho,
mediante
presentacin de un certificado mdico o de
cualquier otro certificado apropiado, segn
lo determinen la legislacin y la prctica
nacional, en el que se indique la fecha
presunta del parto, a una licencia de
maternidad de una duracin de al menos
catorce semanas.
Valga la aclaracin de que este convenio todava
no ha sido ratificado por el gobierno de
Nicaragua.
Nuestra Carta Magna de igual manera reconoce el
derecho a la proteccin de las mujeres, cuando
precepta que debe otorgr- sele seguridad social
en la maternidad97. El cdigo del Trabajo determina,
siguiendo
las
convenciones
internacionales de Naciones Unidas, que las
mujeres trabajadoras en caso de gravidez tienen
derecho al reposo o licencia durante cuatro
semanas anteriores al parto y ocho semanas
posteriores con goce de salario98.
Si el parto fuera mltiple, el reposo posterior se
extender a dos semanas de reposo por cada hijo
despus de uno y en caso que el parto haya
sufrido complicaciones no por nmero de hijos sino
por cualquier otra causa segn dictamen mdico,
el perodo postnatal ser de un mximo de diez
semanas99.
95
96

Repblica de
Nicaragua.
98 Art. 141 del Cdigo del Trabajo de la Repblica de
Nicaragua.
99 Art. 4 inc. c, d de la Ley 718 (Ley especial de
proteccin a las familias en las que hayan
embarazos y partos mltiples).
97
7. El derecho a las vacaciones laborales

Debe de entenderse por vacaciones, el perodo de
descanso remunerado a que tiene derecho la o el
trabajador que ha presta- do sus servicios para un
mismo
empleador
durante
un
perodo
ininterrumpido de seis meses. Las vacaciones son
un derecho derivado de la relacin laboral,
consagrado y protegido consti- tucionalmente en
el artculo 82, numeral 5. La finalidad de este
derecho es que la o el trabajador pueda gozar de
un descanso mental y fsico, disfrutar, atender a su
familia y recuperar energas para el regreso al
centro laboral.
En nuestro pas, las y los trabajadores tienen
derecho a disfrutar quince das de vacaciones por
cada seis meses de trabajo continuo al mismo
empleador100. O lo que es lo mismo, un mes de
vacaciones por cada ao laborado. Las vacaciones
son remuneradas e irrenunciables.
a) Rgimen especial para trabajadores del Estado
Para los empleados del Estado, se establecen de
forma prede- terminada dos fechas para
vacaciones: del Sbado de Ramos al Domingo de
Pascua, inclusive, y del 24 de diciembre al primero
de enero, inclusive.Adicionalmente, se les debe
otorgar diecisis das de vacaciones durante el
ao; stas se presume pueden ser disfrutadas en
la fecha convenida de comn acuerdo entre los
sujetos laborales101.
98
100 Ibdem, art. 76.

101 Ibdem.
Para el caso de empresas privadas, las vacaciones

se pueden otorgar en cualquier fecha, siempre y
cuando las partes as lo hayan convenido, ya que
por la naturaleza del trabajo algunas actividades no
pueden interrumpirse. Es obligacin del empleador
elaborar el calendario de vacaciones y darlo a
conocer a los trabajadores.
Las vacaciones deben ser disfrutadas necesaria y
obligatoriamente. No
siendo
posible
su
compensacin econmica, segn lo establece el
artculo 76 del Cdigo del Trabajo. Sin embargo, se
ha hecho una prctica en la empresa privada
nacional pagar el perodo de vacaciones a sus
empleados y as asegurarse de que la labor de la
empresa no se interrumpa. Esto debera ser la
excepcin a la regla.
Tanto en centros laborales privados como en los
estatales, las vacaciones slo pueden ser pagadas
cuando se pone fin al contrato de trabajo antes de
haberlas disfrutado, y se deben calcular con base
en el ltimo salario ordinario devengado por el
trabajador102. En caso de que el salario sea
variable, se calcular con base en el salario
ordinario promedio de los ltimos seis meses
laborados103.
b) Clculo para el pago de vacaciones
El clculo de las vacaciones lleva el mismo
procedimiento que el pago del aguinaldo o dcimo
tercer mes.
99
100
Para realizar el clculo en concepto de

vacaciones, de lo que debe percibir un trabajador
o trabajadora que ha cesado su re102 Ibdem, arts. 77 y 78.
103 Ibdem.
lacin laboral con su empleador, se puede guiar

con el siguiente ejemplo. Las vacaciones deben
ser pagado con el ltimo salario ordinario
devengado al momento de la terminacin del
contrato laboral, cuando es salario es fijo; y en
base al salario promedio de los ltimos seis meses,
cuando el salario es variable.
A continuacin, un ejemplo prctico para ayudarle
a comprender la forma de clculo, pero debe de
tomar en cuenta los factores constantes por mes
y das, que un trabajador acumula en concepto del
13 mes.
El factor constante es el resultado de dividir 1/12
o 30/360. El
1/12 obedece a que cada mes el trabajador
acumula la doceava parte del pago para el 13 mes;
el 30/360 obedece a lo que el trabajador acumula
cada 30 das en el periodo de un ao. Por ello,
diariamente un trabajador acumula: 0.0833333
como factor constante y mensualmente acumula:
2.5 das como factor constante.
101
102
Caso
prctico
Mara es trabajadora de la empresa Textiles Suaves y
recibe un salario mensual de C$2,000.00. Ella comenz a
laborar el 15 de marzo del 2009 y fue despedida por su
empleador el 30 de noviembre de ese mismo ao. A la fecha
Mara, no haba gozado de sus vacaciones. Cmo debe de
calcularse el pago de sus vacaciones?
Determinacin del salario diario: C$2,000.00 30
(das del mes) = C$ 66.66
Determinacin del tiempo: Ha laborado 8 meses y 15
das hasta el 30 de noviembre.
meses acumulados, debe de multiplicar el salario diario (C$
66.66) por el nmero de meses (8) por el factor constante
de acumulacin mensual (2.5).
C$ 66.66 x 8 x 2.5 = C$ 1,333.20
das, debe de multiplicar el salario diario (C$ 66.66) por el
nmero de das acumulados despus de los 8 meses (15)
por el factor constante de acumulacin diaria (0.0833333).
C$ 66.66 x 15 x 0.0833333= C$ 83.32
La sumatoria de cada uno de los resultados ser lo que le
corresponde a Mara recibir en concepto de vacaciones
proporcionales, desde el perodo que inici labores hasta el
30 de noviembre del mismo ao.
C$ 1,333.20 + C$ 83.32 = C$ 1,416.52
Vacaciones proporcionales: C$1,416.52
8) El derecho a la seguridad social

La OIT la define como
la proteccin que la sociedad proporciona
a sus miembros mediante una serie de
medidas pblicas, contra las privaciones
econmicas y sociales que, de no ser as,
ocasionaran la
103
desaparicin o una fuerte reduccin de los

ingresos
por
causa
de
enfermedad,
maternidad, accidente de trabajo o enfermedad laboral, desempleo, invalidez, vejez y
muerte; y tambin la proteccin en forma de
asistencia mdica y de ayuda a las familias
con hijos.
En el apartado III, inciso f) de la Constitucin de la
OIT se establece que:
La Conferencia reconoce la obligacin
solemne de la Orga- nizacin Internacional
del Trabajo de fomentar, entre todas las
naciones del mundo, programas que
permitan: f) extender las medidas de
seguridad social para garantizar ingresos
bsicos a quienes los necesiten y prestar
asistencia mdica completa104.
a) Principios de la seguridad social
Solidaridad. Se refiere a la planificacin
dentro de la comunidad nacional en la cual
todos sus miembros deben ser so- lidarios 105, y
donde cada persona aporta al sistema segn su
capacidad, (personas, generaciones, sectores
econmicos y comunidades) por la cual el ms
fuerte protege al ms dbil.
Universalidad. La seguridad social se entiende como

aquella que debe cubrir a toda la poblacin sin
discriminacin de
104

104 Constitucin de la Organizacin Internacional del
Trabajo (OIT), aprobada en 1919.
105 Considerando V de la Ley de Seguridad Social,
Decreto No. 974 de la Junta de Gobierno de
Reconstruccin Nacional de la Repblica de
Nicaragua. Publicada en La Gaceta, Diario Oficial No.
49 del 1 de marzo de 1982.
ninguna clase, por consiguiente esa cobertura

tiene que estar generalizada en toda la
poblacin desde los presupuestos nacionales.
Integridad. Implica que el Estado no slo se

limitar a proteger a la persona de las
contingencias tradicionales en cuanto a salud y
medios econmicos de subsistencia, sino
tambin propiciar la instrumentacin de:
servicios de accin formativa, empleo,
vivienda, ahorro, crdito, recreacin y dems
servicios sociales necesarios para la promocin
y desarrollo de la persona humana106.
Obligatoriedad.
Este
principio
est
dirigido al Estado
como garante de brindar un servicio pblico
especializado en seguridad social y a la
sociedad que est obligada no slo por
imperativos morales de solidaridad sino
tambin por im- posicin legal, a contribuir en la
medida de sus posibilidades al sostenimiento de
los seguros y servicios sociales y del bienestar
comn, para lo cual el Estado crea diversos
organismos centrales y autnomos 107.
Participacin. Es la accin conjunta del

pueblo y el Estado,
en la creacin, gestin y distribucin de los
cargos, beneficios
y
responsabilidades
institucionales108.
En la doctrina, estos principios se complementan
con el de igualdad, en el que las personas
protegidas tiene tratamiento igual ante las
105
106
mismas contingencias de la vida; y el de

suficiencia, en donde la prestacin debe ser
suficiente o completa para asistir en caso de
contingencias, pues de lo contrario no cumplira
con los objetivos de la seguridad social.
106 Ibdem, Considerando nmero IV.
107 Ibdem, Considerando nmero VI.
108 Ibdem, Considerando nmero V.
107
b) Seguridad social en actividades laborales

La seguridad social es la proteccin del Estado
frente a determinados riesgos que impiden la
actividad laboral o bien limitan o anulan la
capacidad de trabajo.
En el mbito del sistema interamericano, el
Protocolo Adicional a la Convencin Americana
sobre Derechos Humanos en materia de Derechos
Econmicos, Sociales y Culturales (Protocolo de
San Salvador) establece en el artculo 9, numeral
2, lo siguiente:
Cuando se trate de personas que se
encuentran trabajando, el derecho a la
seguridad social cubrir al menos la atencin
mdica y el subsidio o jubilacin en casos de
accidentes de trabajo o de enfermedad
profesional y, cuando se trate de mujeres,
licencia retribuida por maternidad antes y
despus del parto.
De dicha norma internacional se desprende que los
pases deben
incluir este beneficio social en los contratos
laborales.
La Convencin 102 de Seguridad Social de
1952 de la OIT establece que hay nueve
clases de beneficios en lo que a Se- guridad
Social se refiere: cuidado mdico, beneficios
en caso de enfermedad, de vejez, de
108
desempleo, de accidentes de trabajo, y

beneficios para la familia, de maternidad,
invalidez y para los sobrevivientes. Adems,
este
componente
responde
por
las
necesidades urgentes de los trabajadores, y
por
la
proteccin
ante
posibles
109
contingencias .
109 Citado por Rodrguez Rescia, Vctor, Manual
autoformativo sobre acceso a la justicia laboral y
derechos humanos...
Nicaragua retoma en su legislacin, la proteccin

para los trabajadores, creando su sistema de
seguridad social. La Constitucin Poltica en su
artculo 61, en el captulo relativo a los derechos
sociales, seala que:
El Estado garantiza a los nicaragenses el
derecho a la seguridad social para su
proteccin integral frente a las contingencias sociales de la vida y el trabajo, en la
forma y condiciones que determine la ley.
Vemos pues, que todos y todas tenemos derecho al
servicio p- blico que garantice la salud y
protecciones ante las contingencias que se puedan
presentar durante nuestra vida. De igual forma,
extiende la proteccin social del Estado a los
trabajadores, pues- to que:
Los
trabajadores
tienen
derecho
a
condiciones de trabajo que les aseguren en
especial: Seguridad social para proteccin
integral y medios de subsistencia en casos
de invalidez, vejez, riesgos profesionales,
enfermedad y maternidad; y a sus
familiares en caso de muerte, en la forma y
condiciones que determine la ley110.
Podemos observar la amplitud de la Constitucin
Poltica al incluir no slo al trabajador para gozar
de este beneficio, sino extenderlo a los familiares
que tuviese a cargo.
109
110

Repblica de
Nicaragua.
111
c) Riesgos laborales y seguridad ocupacional

Se entiende por riesgos profesionales, los
accidentes y las enfermedades a que estn
expuestos los trabajadores en ocasin del
trabajo111. De igual manera, la Ley de Seguridad
Social en el artculo 60 precepta que las
prestaciones por riesgos profesionales tienen el
propsito de proteger integralmente al trabajador
ante las contingencias derivadas de su actividad
laboral, reparando tambin el dao econmico que
pudiera causarle a l y a sus familiares.
Las definiciones anteriores se originan de lo que
establece nuestra Carta Magna, que seala:
Los
trabajadores
tienen
derecho
a
condiciones de trabajo que les aseguren en
especial
seguridad
social
riesgos
112
profesionales
Qu significa accidente laboral y enfermedad
profesional?
Accidente laboral. Es el suceso eventual o

accin que in- voluntariamente, con ocasin o a
consecuencia del trabajo, resulte en la muerte
del trabajador, o le produce una lesin orgnica
o
perturbacin
funcional
de
carcter
permanente o transitorio. La Ley de Seguridad
Social complementa este concepto al establecer
que esa lesin orgnica o perturbacin
funcional, puede ser tambin inmediata o
112
posterior113.
112 Art. 82, numeral 7 de la Constitucin Poltica de la Repblica
de
Nicaragua.
113 Art. 63 de la Ley de Seguridad Social.
Tambin se considera accidente laboral al

hecho ocurrido al trabajador en su ruta
habitual, entre su casa de habitacin y el centro
de labores114, as como al que ocurre al trabajador al ejecutar ordenes o prestar servicios bajo
la autoridad del empleador, dentro o fuera del
lugar de trabajo, y al que suceda al trabajador
durante el periodo de interrupcin de labores, o
antes y despus del mismo115.
Enfermedad profesional. Es todo estado

patolgico derivado de la accin continua de una causa que
tenga su origen o motivo en el trabajo o en el
medio en que el trabajador presta sus servicios,
y que provoque una incapacidad o perturbacin
fsica,
psquica
o
funcional,
permanente o transito- ria, aun cuando la
enfermedad se detectase cuando ya hubiese
terminado la relacin laboral. Para hacer
efectivo esta disposicin legal, el Cdigo del
Trabajo,
establece
una
lista
de
las
enfermedades o lesiones laborales que son
derivadas de la relacin de trabajo, pero ella no
representa las nicas enfermedades que se
pudiesen dar o considerar en ocasin del
trabajo, pues si se comprueba cualquier otra
que no est en la lista el trabajador tendr
iguales
derechos
e
indemnizaciones
116
correspondientes.
Seguro por riesgos profesionales. El Instituto
Nicaragense de Seguridad Social otorga al
empleador la facultad de selec- cionar al proveedor
113
114
de servicio de salud que desea le brinde y

garantice las prestaciones mdicas a sus
trabajadores, ante un
114 Ibdem, art. 63 segundo prrafo y art. 110 inciso a) del

Cdigo del
115 Ibdem, art. 110.
115
accidente o enfermedad laboral. La seleccin la

realiza durante el trmite de Inscripcin al Seguro
Social.
El seguro social cubre:
Prestaciones de salud, tales como: a)
atencin mdica y quirrgica y diferenciada,
incluidos
medicamentos
hasta
su
total
recuperacin; b) atencin intra-hospitalaria; c)
servicio de apoyo diagnstico y teraputico que
requiere el asegurado (Laboratorio, Rayos X,
Patologa y otros); d) atencin en rehabilitacin
fsica y psicosocial; y e) rtesis y prtesis (silla
de rueda, muletas, cabestrillo, etc.). Aqu
tambin se menciona la atencin odontolgica
(cuando un accidente de trabajo afecta piezas
dentales).
Prestaciones econmicas, tales como: a) subsidio

econmico por incapacidad temporal para el trabajo;
b) indemnizaciones; c) pensiones por
incapacidad permanente, parcial o total; d)
pensiones por muerte; dentro de stas se
encuentran: pensiones de viudez, orfandad,
ascendientes u otros, y subsidio para el funeral.
Es de inters sealar que cuando un trabajador
no ha sido afiliado al rgimen de seguridad
social, el empleador debe responder o pagar
por las indemnizaciones provenientes del
hecho,
ya
sean
incapacidades
totales
permanentes,
incapacidades
parciales
permanentes o incapacidad temporal.
116
Pagos por riesgos profesionales. El pago de las

indemnizaciones se calcular con base en el ltimo
salario ordinario recibido por el trabajador.
Cuando se trate de salario variable o de difcil
determinacin, se har con base en el promedio de los ltimos seis meses o del perodo
trabajado, si este promedio es menor.
Si el trabajador fallece o queda incapacitado

total y perma- nentemente como consecuencia
de riesgos profesionales, la empresa pagar
una indemnizacin equivalente a 620 das de
salario, que se contarn segn el caso, a partir
de la fecha de fallecimiento o desde el da en
que se determine la incapacidad. Esta
indemnizacin se har efectiva en montos y
perodos idnticos a los convenidos para el
salario en el contrato de trabajo. En el caso de
incapacidad
total
permanente,
la
indemnizacin se pagar a la persona
responsable de la atencin y cuidado del mismo
o a quien determinen las autoridades
competentes117.
Seguridad ocupacional. El empresario debe

acondicionar
las instalaciones fsicas de su empresa y dotar
de los materiales de seguridad necesarios para
reducir o eliminar los riesgos profesionales118.
La Constitucin Poltica determina en el artculo
82, el derecho de los trabajadores a condiciones
de trabajo que aseguren en especial la
integridad fsica, la salud, la higiene y la
disminucin de los riesgos profesionales, para
hacer efectiva la seguridad ocupacional del
trabajador119.
El Cdigo del Trabajo exige a los empleadores
cumplir las siguientes normas mnimas120:
Medidas higinicas prescritas por las autoridades
competentes.
117
118

Repblica de
Nicaragu
a.
120 Arts. 101 y 104 del Cdigo del Trabajo de la Repblica
de
Nicaragu
a.
Medidas indispensables para evitar accidente

en el manejo de instrumentos o materiales de
trabajo, y el mantenimiento de una provisin
adecuada de medicinas para la atencin inmediata de los accidentes que ocurran.
Fomentar la capacitacin de los trabajadores

en el uso de la
maquinaria y qumicos, y en los peligros que
conllevan, as como en el manejo de los
instrumentos y equipos de proteccin.
Supervisin sistemtica del uso de los equipos

de proteccin.
Colocar avisos en las reas donde exista

peligro; en esas reas, solo se autorizar la
entrada a determinado personal.
La contravencin a las normas relativas a la

Higiene y Seguridad del Trabajo, ocasiona una
multa progresiva que oscilar entre uno a sesenta
salarios mnimos mensuales del sector econmico
de la empresa o institucin pblica o privada a la
que se aplica la sancin121, la cual es aplicada por
el Inspector de Higiene y Seguridad del Trabajo
correspondiente. En caso de faltas muy graves, y
reincidencia de parte del empleador, se puede
autorizar el cierre temporal o indefinido del
centro productivo. Pero si existe desacato,
reincidencia de falta muy grave que tenga como
consecuencia hechos de muerte, se podr abrir
causa criminal al empleador. Es importante
destacar que si a un empleador se le impone una
multa econmica y ste no paga a ms tardar
dentro del tercer da, se le establecer un recargo
119
120
de 5% de la multa por cada da de retraso. Las

normativas que usted debe de tener en cuenta en
materia de higiene y seguridad ocupacional son: el
Cdigo del Trabajo; La Ley General de Higiene y
Seguridad del Trabajo y su reglamento; y los
acuerdos ministeriales que sobre
esta materia dicte el Ministerio del
Trabajo.
121 Art. 46 inciso f, 52 y 57 inciso c de la Ley General
de Inspeccin del Trabajo.
d) Tipos de regmenes de seguridad social

La ley de seguridad social establece la existencia
de regmenes obligatorios y facultativos.
El rgimen obligatorio es para aquellas
personas que deben ser aseguradas sin excusa
alguna, tales son: a) las personas que se
encuentren vinculadas a otra, sea sta natural o
jurdica, independientemente del tipo de relacin
laboral o de servicio que los vincule, lo mismo que
la personalidad jurdica o la naturaleza econmica
del empleador, empresa o institucin pblica,
privada o mixta que utilice sus servicios; b)
todos los integrantes o beneficiarios de los
programas de Reforma Agraria, ya sea bajo la
forma de explotacin colectiva, parcelamiento o
cualquier sistema que adopte el ministerio
respectivo; c) los miembros de asociaciones
gremiales de profesionales, ministros de cualquier
culto
religioso
y
dems
trabajadores
independientes que se encuentren debidamente
organizados; y d) los integrantes de coo- perativas
de produccin debidamente reconocidas.
El rgimen facultativo es para todas aquellas
personas que no tienen un aseguramiento
obligatorio. Se pueden afiliar de esta manera: a)
los profesionales, ministros de cualquier culto religioso y dems trabajadores independientes,
mientras no se hayan incorporado al rgimen
obligatorio122; b) las personas que hayan dejado
de estar sujetas a los regmenes obligatorios del
121
122
Seguro Social; c) los familiares de un empleador

que presten
sus servicios sin remuneracin; d) las personas
nicaragenses
122 Es decir, mientras trabajen por su cuenta se
pueden afiliar al r- gimen facultativo; si consiguen
un trabajo ms estable trabajando para alguien,
deben cambiar el rgimen.
que presten sus servicios en misiones diplomticas

y organismos internacionales acreditados en el
pas, as como los miembros de dichas misiones y
organismos; y e) los dueos de propiedades
agrcolas y dems empleadores que deseen
hacerlo.
El reglamento de la Ley de Seguridad Social,
manda al empleador a inscribir a sus
trabajadores y aprendices dentro del plazo de tres
das siguientes a la fecha de iniciacin de sus
labores. El empleador debe cumplir con todos los
requisitos para hacer efectivo este derecho y tener
presente las consecuencias por hacer caso omiso
del mandato; el trabajador debe proporcionar al
empleador todos los datos necesarios para llenar el
formato de inscripcin123. Esta regla es vlida para
las personas trabajadoras del servicio del hogar
(empleadas/os
domsticas/os,
jardineros,
vigilantes y similares); cuando esto no ocurra, el
empleador debe asumir la responsabilidad en los
casos que corresponda, es decir, proporcionar a
estos empleados todas las prestaciones debidas en
caso de contingencias124. De igual manera, gozan
de este derecho las y los trabajadores
adolescentes, conforme al artculo 134, inciso g)
del Cdigo del Trabajo.
A continuacin se explican de manera amplia las
dos principales prestaciones que cubre el Instituto
Nicaragense de Seguridad Social:
Seguro de Enfermedad y Maternidad.
123
124
Todo trabajador que se encuentre cotizando

bajo el Rgimen Integral est cubierto por este
seguro, que garantiza las prestaciones en
salud, econmicas (subsidios) y de lactancia a
los asegurados
123 Arts. 2, 6 y 7 de la Ley de Seguridad Social.
y sus beneficiarios activos (hijas e hijos

menores de doce aos y cnyuges en estado de
embarazo). La cobertura se garantiza siempre
y cuando la o el trabajador haya cotizado al
menos
ocho
semanas.
Las
personas
trabajadoras aseguradas comprendidas dentro
de los casos de enfermedad, maternidad y
riesgos profesionales, tienen derecho a disfrutar
de un reposo por incapacidad temporal
equivalente al 60% de la categora en que est
incluido el promedio de las ltimas ocho
cotizaciones semanales, dentro de las 22
semanas anteriores a la fecha inicial de la
incapacidad125. La incapacidad deber ser
comprobada por los mdicos del servicio
nacional nico de salud. Las rdenes de reposo
por incapacidad no podrn ser por perodos
mayores de 30 das.
El derecho al subsidio de descanso por
maternidad se otorgar a la trabajadora
asegurada que acredite diecisis cotizaciones
semanales dentro de las 39 semanas que
preceden a la presunta fecha del parto. Este
subsidio ser equivalente al 60% de la
remuneracin semanal promedio, calculado en
igual forma que el subsidio por enfermedad, y
se otorgar durante las cuatro semanas
anteriores y las ocho posteriores al parto,
durante las que es obligatorio descansar. Si el
parto fuera mltiple, el reposo posterior se
extender a dos semanas de reposo por cada
hijo despus de uno y en caso que el parto haya
125
126
sufrido complicaciones no por nmero de hijos

sino por cualquier otra causa segn dictamen
mdico, el periodo postnatal ser de un mximo
de diez semanas126.
125 Art. 93 de la Ley de Seguridad Social
126 Art. 4 inc. c, d de la Ley 718 (Ley especial de
proteccin a las familias en las que hayan
embarazos y partos mltiples).
Seguro de vejez, invalidez y muerte:
Pensin de vejez. Tiene por objeto cubrir

las necesidades bsicas del asegurado y
de las personas a su cargo, cuando su
aptitud para el trabajo se encuentra
disminuida por la senectud127. La edad
para gozar de la pensin de vejez no
puede ser menor a los 60 aos,
acreditando 750 cotizaciones semanales.
La edad puede ser disminuida en casos
de haber desempeado labores que
signifiquen un acentuado desgaste fsico o
mental. Para las docentes, la edad de
jubilacin es 55 aos, siempre y cuando
acrediten 750 cotizaciones; para el caso
de los varones docentes se establece la
misma edad, pero deben de cumplir con
1,500 cotizaciones semanales. Es
necesario destacar que el personal
docente universitario por hora no gozaban
del rgimen de seguridad social, y fue
hasta el 2008 que se oblig a los
empleadores a inscribirlos, pasando a
gozar de los beneficios establecidos128.
Los mineros se pueden jubilar a los 55
aos, siempre y cuando acrediten haber
cotizado quince o ms aos129.
Las prestaciones del seguro de vejez son:
a) pensin mensual vitalicia, que es el
pago percibido por el derecho habiente
despus de trabajar largos aos y cotizar;
b) asignaciones familiares; c) servicio
para la
127
128
readaptacin del anciano; y d) ayuda

asistencial al an127 Art. 46 de la Ley de Seguridad Social (Decreto No. 974).
128 Ley No. 671, Ley de adicin al Ttulo VIII, Libro
Primero del C- digo del Trabajo de la Repblica de
Nicaragua. Publicada en La Gaceta No. 215 el 11 de
noviembre del 2008.
129 Art. 55 del Reglamento de la Ley de Seguridad Social
(Decreto
No. 975).
129
ciano que necesite de la asistencia constante de

otra
persona (asilos)130.
Pensin de invalidez. Tiene por objeto

cubrir las necesidades bsicas del
incapacitado y de las personas a su
cargo,
promover
la
readaptacin
profesional del incapacitado y procurar su
reingreso a la actividad econmica131. La
ley reconoce dos grados de invalidez:
total y parcial. Las pensiones de invalidez
se concedern a partir de la fecha de la
causa que le dio origen o del cese del
subsidio, y debern ser revisadas por lo
menos cada tres aos.
Tendr derecho a la pensin de invalidez
el asegurado no mayor de 60 aos que
sea declarado invlido, que haya cotizado
150 semanas dentro de los seis aos que
precedan a la fecha de la causa que dio
origen a la invalidez o haya acreditado el
perodo de calificaciones prescrito para
la vejez.
Las prestaciones del seguro de invalidez
son: a) pensin de invalidez total o
parcial; b) asignaciones familiares; c)
servicios de readaptacin profesional; d)
servicio de colocacin en actividades
remuneradas
de
los
invlidos,
en
coordinacin
con
las
dependencias
130
correspondientes
del
Ministerio
del
Trabajo;
y
e)
el
suministro,
mantenimiento y renovacin de aparatos
de prtesis y de ortopedia que fueren
necesarios.
130 Art. 47 de la Ley de Seguridad Social (Decreto No. 974).
131 Ibdem, art. 36.
Pensin por muerte. De la muerte

derivan tres tipos de pensiones: viudez,
orfandad y ascendencia. La pensin por
muerte tiene por objeto auxiliar a las
necesidades bsicas de los dependientes
econmicos de la persona asegurada o
pensionada fallecida132. Las prestaciones
del seguro de muerte comprenden: a)
ayuda para los gastos inmediatos
relacionados con el funeral del asegurado
fallecido; b) pensin de viudez; c) pensin
de orfandad: por cada hijo o hija menores de quince aos o invlidos de
cualquier edad a los hijos e hijas se les
mantendr hasta los 21 aos, siempre que
no sean cotizantes y se encuentren estudiando
con
aprovechamiento;
d)
pensin
a
otros
sobrevivientes
dependientes: a falta de viuda y hurfanos, tendrn derecho a una pensin
equivalente a la de orfandad, los
ascendientes
y
otros
dependientes
mayores de 60 aos de edad o invlidos
de cualquier edad, que demuestren haber
dependido
econmicamente
del
asegurado
al
momento
de
su
fallecimiento.
e) Sistemas de contribucin obligatorios

Hay dos tipos de sistemas de
contribucin.
131
132
La cotizacin de los afiliados obligatorios al Rgimen

de Invalidez,Ve- jez, Muerte (IVM) y Riesgos
Profesionales (RP), que ser del 13.25%, no hay
aporte del Estado133 y se distribuye de la siguiente
manera
132 Ibdem, art. 55.
133 Art. 11 del Reglamento a la Ley Orgnica de
Seguridad Social. De- creto No. 975, publicado en La
Gaceta, Diario Oficial No. 49 del
1 de marzo de 1982.
Aporte
s
Emplead
or
Trabajad
or
Total
IVM
6.00
%
4.00
Riesgos
profesiona
les
1.50
%
%
10.00
%
1.50
%
Vctimas
de
guerr
1.50
%
0.25
%
1.75
%
133
Total
9.00
%
4.25
%
13.25
%
La cotizacin de los afiliados obligatorios al rgimen

integral
ser del 22.5%, aqu si hay participacin o aporte
del Estado134. Se distribuye de la siguiente manera
Aportes
Emplead
or
Trabajad
or
Riesgos Enfermeda Vctima

s
profesiona d y
maternida de
7.00 les
guerra
%
1.50 d
1.50
%
6.00
4.00
%
%
%
IVM
Estado
B.
2.25
Total
16.00
%
6.25
%
0.25
Ect
Para hacer realidad los derechos colectivos y

liderarlos, se crea una figura llamada sindicato,
definida por nuestro Cdigo del Tra- bajo, como la
asociacin de trabajadores o empleadores constituida para la representacin y defensa de sus
respectivos intereses. La ley hace la advertencia
de que estos grupos no necesitan autorizacin
previa para su constitucin135. Puede decirse que
el sindicato es la organizacin creada por los
trabajadores para la proteccin de sus derechos
econmicos y sociales, y que su objetivo esencial
134 Ibdem, art.
11.
135 Ibdem, art.
134
es la mejora de las condiciones de los trabajadores mediante convenios colectivos.
El artculo 87 de la Carta Fundamental de nuestro

pas seala que:
en Nicaragua existe plena libertad
sindical. Los trabajadores se organizarn
voluntariamente en sindicatos y stos podrn constituirse conforme lo establece la
ley. Ningn trabajador est obligado a
pertenecer a determinado sindicato, ni
renunciar al que pertenezca. Se reconoce la
plena autonoma sindical y se respeta el
fuero sindical.
Paralelo a ste, tambin podemos encontrar en el
mismo cuerpo legal, el derecho a expresar
pensamientos,
ya
sea
en
privado
o
colectivamente, el derecho de reunin y el
derecho de concentracin. 136
De igual manera, podemos observar los derechos
sindicales en el Protocolo de San Salvador. El
artculo 8 sobre derechos sindicales expresa:
1.
Los
Estados
partes
garantizarn:
a. El derecho de los trabajadores a
organizar sindicatos y afiliarse al de su
eleccin, para la proteccin y promocin de
sus intereses. Como proyeccin de este
derecho, los Es- tados partes permitirn a
134 Ibdem, art.

11.
135 Ibdem, art.
135
136
los
sindicatos
formar
federaciones y
confederaciones nacionales y asociarse a las
ya
existentes,
as
como
formar
organizaciones sindicales internacionales y
asociarse a la de su eleccin. Los Estados
partes
tambin
permitirn
que
los
sindicatos, federaciones y confederaciones
funcionen libremente;
136 Arts. 30; 53; 54 Cn.
b. El derecho a la
huelga.
2. El ejercicio de los derechos enunciados
precedentemen- te slo puede estar sujeto a
las limitaciones y restricciones previstas por
la ley, siempre que stos sean propios a
una sociedad democrtica, necesarios para
salvaguardar el orden pblico, para proteger
la salud o la moral pblicas, as como los
derechos y las libertades de los dems. Los
miembros de las fuerzas armadas y de
polica, al igual que los de otros servicios
pblicos esenciales, estarn sujetos a las
limitaciones y restricciones que imponga la
ley.
3. Nadie podr ser obligado a pertenecer
a un sindicato.
El artculo 2 del Convenio sobre la Libertad Sindical
y la Protec- cin del Derecho de Sindicacin de
1948 de la OIT enuncia que:
Los trabajadores y los empleadores, sin
ninguna distincin y sin autorizacin previa,
tienen el derecho de constituir las organizaciones que estimen convenientes, as
como el de afiliarse a estas organizaciones,
con la sola condicin de observar los
estatutos de las mismas.
137 Ibdem, art.
208.
137
138
1. Funciones, derechos y deberes de los

sindicatos137
Las funciones y derechos de los sindicatos son:
Procurar el mejoramiento de las condiciones

de trabajo de sus miembros y la defensa de sus
intereses propios.
139
Celebrar convenciones colectivas de trabajo y

ejercer las acciones legales para garantizar su
cumplimiento. Es ilcita la clusula de exclusin,
entendindose por tal la privacin del trabajo al
que no forma o deja de formar parte de un
sindicato.
Representar a sus miembros en los conflictos,

controversias
y reclamaciones que se presenten, y ejercer las
acciones correspondientes que aseguren el
ejercicio de sus derechos.
Promover la afiliacin voluntaria de trabajadores al

sindicato.
Promover la educacin tcnica y general de los

asociados.
Participar en los mbitos de gestin

administrativa determinados por la ley.
Denunciar ante los funcionarios competentes

del Ministerio del Trabajo, sin perjuicio de las
acciones judiciales correspondientes, las
omisiones, irregularidades y violaciones que se
cometan en la aplicacin del Cdigo del Trabajo
y sus disposiciones complementarias.
Propugnar por la creacin y mejoramiento de sistemas

de
proteccin contra los riesgos del trabajo y
prevencin de accidentes y enfermedades, y
obligarse a que sus afiliados utilicen los
mecanismos de proteccin.
Organizar servicios de asesora tcnica, educativa,

cultural o
de promocin
socioeconmica en beneficio de
137 Ibdem,
art.
208.
sus afiliados. Adquirir cualquier ttulo y
administrar los bienes muebles e inmuebles que
140
requieran para el ejercicio de sus actividades.

Ejercer el derecho de huelga de conformidad con la ley.
En general, todas las que no estn reidas con
sus fines esenciales ni con las leyes.
141
De igual forma, los sindicatos tienen estos deberes138:

Llevar libros de actas, de contabilidad y registro de
afiliados,
debidamente sellados por el Ministerio del Trabajo.
Levantar el acta respectiva antes de terminar cada

sesin.
Comunicar al Ministerio del Trabajo dentro de

los quince das siguientes, los cambios
ocurridos
en
la
junta
directiva,
las
designaciones de representantes sindicales y
las reformas de los estatutos.
Depositar en una institucin bancaria los fondos de la

organizacin.
Nombrar en su Junta Directiva a personas

mayores de diecisis aos.
2. Constitucin del sindicato

Para la obtencin de su personalidad jurdica, la ley
establece que los sindicatos deben inscribirse en
el libro de Registro de Aso- ciaciones Sindicales
del Ministerio del Trabajo. El grupo mismo tiene la
facultad, otorgada por la ley, de redactar sus
estatutos
y
reglamentos;
elegir
a
sus
representantes; elegir su estructura orgnica,
administracin y actividades; as como formular su
programa de accin. Segn las leyes nacionales,
la constitucin del sindicato se hace con un
138 Ibdem, art.
209.
139 Ibdem, art.
142
nmero no menor a veinte personas y cuando se

trata de empleadores, el nmero de miembros no
puede ser inferior a cinco.
La legislacin divide a los sindicatos en
dos grupos139:
Por la calidad de sus integrantes, pueden

ser: a) gremiales, formados por trabajadores
de una misma profesin o especialidad; b) de
empresas, formados por trabajadores que
prestan servicios en una misma empresa; c) de
varias empresas, formados por trabajadores
que prestan servicios en dos o ms empresas
de la misma actividad econmica; y d) de
oficios varios, cuando sus miembros son de
distintas profe- siones, si en un determinado
lugar el nmero de trabajadores de la misma
profesin o actividad es menor de veinte.
Por su mbito territorial, pueden ser: a)

particulares, cuyos miembros pertenecen a una misma
empresa; b) muni- cipales, cuyos integrantes
son de varios centros de trabajo, situados en el
mismo municipio; c) departamentales, cuyos
miembros son de distintos centros de trabajo de
un solo departamento; d) regionales, cuyos
miembros son de distintos centros de trabajo
localizados en una misma regin; y e)
nacionales, cuyos miembros son de al menos
nueve departamentos de la Repblica.
El Ministerio del Trabajo, ha publicado el texto:

Manual para la Constitucin, Actualizacin y
Restructuracin de Asociaciones Sindicales, en el
que ofrece a los interesados en constituirse como
sindicatos, el siguiente modelo:
138 Ibdem, art.

209.
139 Ibdem, art.
143
144
ACTA CONSTITUTIVA
En la ciudad de
, departamento de
, a las
de la
da
de
del
ao dos mil
, reunidos en el auditorio de la Empresa
, los trabajadores que figuran al final de la
siguiente acta, despus de debatir, or las
diferentes opiniones de los concu- rrentes, se
acord:
01.-) Constituir un sindicato de cuya entidad
forman parte los individuos que tengan por
profesin u oficio trabajadores de la Empresa
.
02.-) El sindicato se denominara: SINDICATO
DE TRABA- JADORES:
Pertenece a la siguiente clase, conforme el
Arto. 207 del Cdigo del Trabajo y Arto. 8 de
Reglamento de Asociaciones Sindicales:
a) Por la calidad de sus integrantes:
b) Por su mbito territorial:
03.-) El sindicato tendr por objeto dedicarse al
estudio, defensa, desarrollo y proteccin de los
intereses profesionales y al mejoramiento social,
econmico y moral de sus asociados.
04.-) Crear un fondo de auxilio, fomentar club
dedicado al de- porte y cultura, fundar
y
prestar su
colaboracin
organizacin de carcter social.
cualquier
145
146
05.-) El domicilio del sindicato ser en la ciudad

de:
, y para notificaciones seala las
instalaciones
fsicas
de
la
Empresa
.
06.-) El sindicato ser administrado y dirigido
por los siguientes organismos:
a.- La Asamblea General, que ser la
autoridad suprema. b.- La Junta Directiva,
que estar compuesta de:
Un Secretario General, un Secretario de
Organizacin, un Secretario de Actas y
Acuerdos, un Secretario de Finanzas, un
Secretario de Asuntos Laborales, un Secretario
de Pro- paganda, una Secretaria de la Mujer,
una Secretaria de Hi- giene y Seguridad
Ocupacional, un Secretario fiscal, cuatro
Seccionales; cuyas
funciones
les
sern
especificadas en los respectivos estatutos.07.-) El sindicato se
disolver:
a.-) Por el voto de dos terceras partes de los
miembros
b.-) Cuando le fuera cancelada su inscripcin
judicialmente.
08.-) El sindicato estar afiliado a:
y
para representar al sindicato en todas las
gestiones previas y conducentes a la obtencin
de su personera jurdica se designa al se- or:
.-
09.-) El sindicato ser de duracin indefinida,

pero llegando el da de su disolucin por
cualquier circunstancia, los fondos y dems
cosas propiedad del mismo sern repartidos de
acuerdo a las normas que al efecto se
establecern en los Estatutos.
147
148
10)- Tanto la Asamblea General como la Junta

Directiva deber celebrar sesiones ordinarias
en la forma y tiempo que los estatutos lo
determinen.
No habiendo ms que tratar, se cierra la
sesin previa lectura de la siguiente acta, la
cual se aprueba, ratifica y firma- mos todos.
LA JUNTA DIRECTIVA QUEDO ELECTA DE
LA SIGUIENTE MANERA:
Secretario General
Secretario de
Organizacin Secretario
de Actas y Acuerdos
Secretario Finanzas
Secretario de Asuntos
Laborales
Secretario
Propaganda
Secretaria de la
Mujer
Secretaria de Higiene Y Seguridad
Ocupacional
Secretario
Fiscal
Seccionales: 1,
2, 3, 4.
Secretario
General
Secretario de Actas y Acuerdos
149
140
3. Negociacin colectiva y derecho a huelga

Del sindicalismo nacen dos figuras jurdicas
reconocidas: la negociacin o convencin
colectiva y el derecho a la huelga. Las dos se
encuentran protegidas por la Constitucin Poltica y
las leyes ordinarias. El artculo 83 de la Constitucin
Poltica establece que se reconoce el derecho a
huelga; el artculo 88 del mismo cuerpo legal,
garantiza el derecho inalienable de los trabajadores
para que, en defensa de sus intereses particulares o
gremiales, celebre con los empleadores contratos
individuales y convenios colectivos.
a) Negociacin colectiva
La negociacin colectiva o convenio colectivo,
es el acuerdo concertado por escrito entre un
empleador, o grupo de empleadores, y una o
varias organizaciones de trabajadores con personalidad jurdica. Los objetivos de la convencin
colectiva son, entre otros, establecer condiciones
generales de trabajo, desarrollar el derecho de la
participacin de los trabajadores en la gestin de la
empresa, y disponer la mejora y el cumplimiento
de los derechos y obligaciones recprocas. La
convencin colectiva producir plenos efectos
jurdicos desde el momento de su firma y se
extender en tres ejemplares, para dar uno a cada
una de las partes y otro al Ministerio del Trabajo,
140 Ibdem, art.
235.
para su custodia. El Ministerio del Trabajo velar

por que las convenciones colectivas en ningn caso
restrinjan las garantas mnimas140.
Los acuerdos de una convencin colectiva se
convierten en clusulas obligatorias o partes
integrantes de los contratos indivi-
141
142
duales de trabajo que se celebren durante la

vigencia de dicha convencin entre el empleador y
cualquier trabajador contratado con posterioridad
a su celebracin. Las disposiciones de los
contratos individuales de trabajo que sean ms
favorables para el trabajador priman sobre la
convencin colectiva.
Una vez firmado el convenio, sus clusulas se
aplicarn a todas las personas de las categoras
comprendidas en la convencin que trabajan en la
empresa, negocio o establecimiento, aunque no
sean miembros del sindicato.
Todo empleador a quien presten servicio
trabajadores miembros de sindicatos, est
obligado a negociar con stos una convencin
colectiva cuando se lo soliciten. Si el empleador se
niega a negociar, los representantes sindicales
podrn recurrir a la Di- reccin de Negociacin
Colectiva y Conciliacin del Ministerio del Trabajo,
quien citar a un proceso de negociacin. Igual
derecho tendr el empleador.
Cabe sealar, que ningn trabajador firmante de
un pliego pe- titorio para la negociacin de un
convenio colectivo, puede ser despedido sino es
con autorizacin previa del Ministerio del Tra- bajo,
pues esta violacin dara derecho a la accin de
reintegro.
142 Ibdem, art.
235. b) Huelga
La huelga es el derecho a la suspensin colectiva

del trabajo, acordada, ejecutada y mantenida por
la mayora de las y los trabajadores interesados
en un conflicto laboral141.
143
142
Para ejercer este derecho se debe cumplir con

algunos requisitos:
Tener el propsito de mejorar o defender
frente al empleador sus derechos, condiciones
de trabajo, tratamiento adecuado en las
relaciones laborales, negociacin, todo lo
relativo a la convencin colectiva de trabajo y
en general, sus intereses econmicos y sociales.
Agotar los procedimientos de conciliacin ante

el Ministerio
del Trabajo.
Ser acordada en asamblea general de

trabajadores y trabajadoras, ejecutada y
mantenida en forma pacfica por la mayora de
las y los trabajadores, dentro o fuera de la
empresa o establecimiento, si la huelga se
declara
en
una
empresa
con
varios
establecimientos. La mayora ser la del total de
todos las y los trabajadores de la empresa; si
se declara en uno o algunos de los
establecimientos, la mayora ser la del total
de trabajadores del o los establecimientos
involucrados.
Apoyar una huelga lcita de la misma industria

o actividad que
tenga por objeto alguno de los objetivos
enumerados en los incisos anteriores.
Toda huelga que no llene los requisitos anteriores,

as como la toma de empresas, es ilegal y deber
142 Ibdem, art.
246.
ser declarada as por la Ins- pectora General del

Trabajo. La legislacin protege este legtimo
derecho, ya que prohbe al empleador la
contratacin de nuevo personal para sustituir a los
trabajadores en huelga142.
As como la huelga es un derecho de los
trabajadores, es un derecho de los empresarios el
paro, que es la suspensin tem-
143 Ibdem, art.

246.
143
144
poral acordada por el empleador de las actividades

normales de la empresa o establecimiento,
ejecutado y mantenido pacfica- mente con el
propsito de defender sus intereses econmicos y
sociales.
Para que sea vlido
siguientes requisitos:
debe
llenar
los
Que el conflicto econmico o social se origine

por la celebracin, revisin o cumplimiento de
una convencin colectiva.
Que se agoten los procedimientos de

conciliacin ante el
Ministerio del Trabajo.
Que implique el cierre total o parcial de las

empresas o establecimientos.
Que sea declarado legal por la Inspectora
General del Trabajo. Todo paro que no cumpla con

los requisitos sealados es ilegal.
112
Ejer
aluacin
Favor consultar las repuestas al final de este
manual.
1. El contrato de trabajo puede ser:
a)
Determinado.
b)
Indeterminado.
c) Todas las anteriores.
2. En cules casos los contratos de trabajo
pueden ser
verbales?
a) Trabajos del
campo. b)
Trabajos en
fbricas.
c) Trabajos de ingenieros.
d) Trabajos de servicios domsticos.
3. Asocie. Coloque la letra de la columna
izquierda que coincida con la palabra o
frase de la columna derecha
a) Unidad
1.-(
) Cuando el trabajador se
de
obliga
a
un
rendimiento
tiempo
determinado dentro de un tiempo
. b)
Tarea.
convenido.
2.-( ) Cuando se toma en cuenta
lo realizado por el trabajador, sin
consideracin
tiempo que emple en la
112 Manual auto formativo
ejecucin.
al
c) Unidad de obra, 3.-( ) Cuando slo se tiene en
cuenta el
pieza o
trabajo realizado en determinado
destajo.
nmero de horas o de das sin la
estimacin de su resultado.
113
4.
La jornada de trabajo puede ser:

a) Diurna.
b)
Nocturna.
c) Mixta.
d) Todas las anteriores.
5.
La seguridad social es:

a) Un derecho del que se puede prescindir.
b) Una contribucin a todos los ciudadanos por el da
de
la
independenci
a.
c) La proteccin que el Estado brinda a sus
ciudadanos mediante polticas pblicas
contra privaciones econmicas y sociales.
d) Un derecho irrenunciable del trabajador.
6.
El sindicato es:
a) El club social de los trabajadores.
b)
La asociacin de trabajadores o
empleadores
constituida
para
la
representacin y defensa de sus respectivos
intereses
c) La herramienta para conseguir un empleo.
Unidad 3
Derecho procesal
laboral
Objetiv
o
Conocer los trmites

administrativos y judiciales,
para la tutela de los derechos
laborales.
El derecho procesal laboral, est basado en las

normas, principios, prcticas de derecho del
trabajo, y est destinado a formar una
organizacin racional para la solucin de los
conflictos individuales y colectivos que pudieran
surgir entre empleadores y trabajadores. Es el
instrumento para el ejercicio de la funcin
administrativa y jurisdiccional del Estado y para la
proteccin adecuada de los factores de produccin
involucrados en la relacin de trabajo143.
Principios
procesales
Los procedimientos y trmites laborales en la
legislacin nicaragense se fundamentan en
principios generales, que sirven para que los
procesos se desarrollen de manera adecuada y
sobre todo, para brindar garanta jurdica a las
partes en conflicto. Cada uno de los principios
debe ser observado por las partes y tienen validez
durante todo el proceso.
Principios procesales en el Cdigo del
Trabajo
Principio de Gratuidad. Derivado del

precepto constitucional del artculo 165 in fine
117
La justicia en Nicaragua es gratuita. El

principio constitucional es amplio, en cuanto
abarca
143 Alemn Mena, Donald. Derecho Procesal del Trabajo
Nicaragen- se, Concordado con Jurisprudencia,
Doctrina y Derecho Compa- rado. 1 Edicin.
Managua. PAVSA, 2005. Managua, Nicaragua.
118
a todas las materias: penal, civil, laboral, etc.

Las actuaciones de la administracin de justicia
y de acceso a ella son gratuitas.
Principio
de
Oralidad.
Todas
las
actuaciones, diligencias y trmites son orales,
es decir, predomina el uso de la palabra sobre
lo escrito. Este principio busca hacer expedita
la defensa de los intereses de las partes del
proceso. La oralidad no quiere decir que no
habr nada escrito, sino que solo constarn por
escrito los actos ms importantes, tales como la
demanda, la resolucin, etctera.
Principio de Inmediacin. Es una consecuencia del

principio de oralidad; se refiere a que las partes y
el juzgador o autoridad laboral deben estar
presentes obligatoriamente en la celebracin de
todas las audiencias. Se trata de una condicin para que se pueda resolver el caso, as
el rgano de- cisor puede tomar en cuenta las
emociones, las impresiones y manifestaciones
de las partes, y de todo aquel que brinde
testimonio en el proceso, con lo que, adems de
la presentacin de las pruebas, dictar su
resolucin. Solamente los que presidieron las
audiencias pueden pronunciarse.
Principio de Publicidad. Se refiere a que todos los

actos
derivados de un proceso laboral son pblicos y
deben ser conocidos a travs de los medios
autorizados por el juez competente. La
publicidad en este sentido se refiere a la publicidad ante terceros, es decir, para el pblico
119
en general y no solamente para las partes.

Principio de Impulsin de Oficio. A diferencia de
otras
ramas del derecho como el civil, en procesos
laborales, las autoridades administrativas o
judiciales deben impulsar y tramitar los
procesos, sometidos bajo su respectiva competencia. Este principio le designa a la autoridad
una amplia
120
facultad de actuar de oficio, de buscar la

prueba, de llamar
testigos,
etctera.
Principio de Concentracin. ste indica

que los actos procesales deben celebrarse en
una audiencia o en varias relativamente cerca
en el tiempo, a modo de no perder lo dicho y
escuchado, y que el juzgador o autoridad
laboral pueda hacer su resolucin. Siempre
que puedan realizarse dos o ms diligencias en
una misma audiencia as deber celebrarse,
tal es el caso de la conciliacin y la
contestacin de la demanda. Otro ejemplo, es
que en caso de decretarse una inspeccin
judicial, puede perfectamente en esta misma
tomarse las declaraciones de los testigos o
concurrir la prueba de peritos.
Principio de Lealtad Procesal. Est referido a la

actuacin de las partes, es decir, al trabajador o
trabajadora y empleador o empleadora; indica
que deben actuar con buena fe, evitar las
prcticas desleales y dilatorias en los juicios y
trmites laborales, para conseguir con ello una
ventaja.
Principio de Celeridad. Est orientado a hacer

expedita
la justicia para evitar gastos a las instancias
encargadas de administrar la justicia laboral y a
las partes del conflicto. Exige el cumplimiento
de los trminos legales establecidos para el
proceso.
Principio de Conciliacin. Se refiere a que los
121
administradores de justicia laboral buscarn la manera

de reunir a las partes de un conflicto para lograr
un acuerdo u arreglo, para resolver de manera
expedita la dificultad laboral que los llev a esa
instancia y promover vas alternas de conflictos.
Principio de Ultrapetitividad. Se refiere a que la

autoridad administrativa o el juzgador pueden incluir
en su resolucin la tutela de derechos y
prestaciones a los trabajadores,
122
an cuando no hayan sido solicitadas en la

demanda laboral, siempre que asista la razn y
el derecho.
Principio de Carcter Inquisitivo. Se refiere
a que el juzgador o autoridad laboral puede
dirigir el proceso laboral con autonoma de los
procedimientos laborales, reduciendo as el uso
o remisin a normas procesales de otras
materias o campos jurdicos.
En el captulo VIII del Ttulo Preliminar del Cdigo

del Trabajo, se establece:
En caso de conflictos o duda sobre la
aplicacin o interpretacin de las normas
del trabajo, legales, convencionales o
reglamentarias, prevalecer la disposicin
ms favorable al trabajador.
Autoridades laborales144
el
Los Tribunales de Apelaciones. Conocen

de las resoluciones de los jueces del trabajo y
tienen la facultad de revo- car, modificar o
confirmar dichas resoluciones, sin perjuicio de
otras funciones asignadas por la Ley Orgnica
del Poder Judicial145. Las resoluciones que
dicten los tribunales causan cosa juzgada, es
decir, no hay otra instancia a la que se pueda
recurrir en caso de no estar de acuerdo con el
fallo dictado por ste.
Los Juzgados de Distrito del Trabajo. Actualmente,
123
Poder Judicial slo ha podido conformar

juzgados para conocer de la materia en los
siguientes municipios: Managua, cua144 Art. 270 del Cdigo del Trabajo de la Repblica de Nicaragua.
124
tro; Len, uno; Chinandega, uno; y Matagalpa,

uno. En el resto de departamentos, donde no
existen juzgados de distrito laborales, conoce
por ministerio de ley el juez para lo civil.
Estos tienen la competencia para: a) conocer

y resolver los conflictos originados en la
relacin laboral, de conformidad con la cuanta;
b) conocer y resolver los asuntos de previsin y
seguridad social, con fundamento o no en
relaciones laborales; c) conocer y resolver en
segunda instancia los recursos de apelacin
contra las sentencias dictadas en causas laborales de menor cuanta; d) conocer y resolver
los conflictos de competencia suscitados entre
los juzgados locales de esta materia, en su
competencia territorial; y e) las dems que la
ley establezca146.
Los Juzgados Locales del Trabajo. Estn ubicados

en los
municipios
que
son
cabeceras
departamentales. Su objetivo es conocer y
resolver los conflictos originados en la relacin
laboral.
Los Juzgados nicos Locales. En los municipios

donde
no existan los juzgados locales del trabajo,
conocen los juzgados nicos locales conforme
el artculo 59 de la Ley Or- gnica del Poder
Judicial, con las mismas competencias de las
atribuidas a los Juzgados Locales del Trabajo.
El Ministerio del Trabajo. En este caso, le

corresponde
conocer al Inspector Departamental del
Trabajo donde se firm el contrato o se pact

la relacin laboral o donde se presta la relacin
laboral, a eleccin de la parte actora147. Las
autoridades administrativas estn obligadas,
dentro de
146 Art. 49 de la Ley Orgnica del Poder Judicial de la
Repblica de
Nicaragua. Ley No. 260 del 15 de julio de 1998.
147 Art. 9 del Acuerdo Ministerial No. JCHG-019-12-08
del Ministe- rio del Trabajo.
125
126
la esfera de su propia competencia, a auxiliar

a las autoridades judiciales. Los acuerdos ante
el Ministerio del Trabajo causan estado. Todas
las cuestiones y asuntos laborales que no
fueran de la competencia de los jueces del
trabajo sern conocidos por las autoridades del
Ministerio del Trabajo, de acuerdo con leyes
especiales148.
Para un mejor aprovechamiento del presente
manual, se presentan a continuacin los
procedimientos a seguirse tanto en la va
administrativa, como en la judicial, en ese orden.
A.
Procedimiento
administrativo
Nuestro Cdigo del Trabajo establece, que todas
las cuestiones y asuntos que no fueren de la
competencia de los Jueces del Trabajo, sern
conocidos por las autoridades del Ministerio del
Trabajo, de acuerdo con leyes especiales149.
Tomando en cuenta este precepto, se crea el
Procedimiento Administrativo Laboral Oral, ante el
Ministerio del Trabajo, mediante el Acuerdo Ministerial No. JCHG-019-12-08.
Qu se puede ventilar ante el Ministerio del
Trabajo150? Se uti- liza este procedimiento
administrativo para resolver casos de:
a. Suspensin colectiva de los contratos de
trabajos.
127
Cuando existan las causas debidamente

establecidas:

128
La falta de materia
prima.
El cierre de las empresas o centro de trabajo

ordenado por autoridad competente de acuerdo
a razones preventivas o correctivas de higiene y
seguridad.
El cierre temporal de empresas o centro de

trabajo por razones tcnicas o econmicas.
La fuerza mayor o caso fortuito, cuando

traigan como consecuencia necesaria,
inmediata y directa la suspensin del trabajo,
siempre y cuando esta no sea imputable al
empleador y debidamente comprobado.
b. Cierre de empresas. Bajo las

siguientes causas:
Razones preventivas de higiene y

seguridad.
Razones correctivas
de higiene y seguridad.
Cierre
temporal por razones tcnicas.
Cierre temporal por razones

econmicas.
Adems el cierre de empresas procede por

cese definitivo de la industria, comercio o
servicio basada en motivos econmicos
legalmente fundamentados y comprobados por
el Ministerio del Trabajo.
c. Cancelacin de contratos de trabajo por
justa causa. Nuestro Cdigo del Trabajo,
establece como justas causas para despedir a una
persona trabajadora, las siguientes:
c.1.
De
colectiva:
forma
Cierre de empresas o centros de trabajo, por

razones preventivas o correctivas de higiene y
seguridad.
Cierre de empresas o centros de trabajo por
razones tcnicas o econmicas.
129
130
El cese definitivo de la industria, comercio o servicio

basada
en motivos econmicos legalmente fundamentados
c.2. De forma Individual:
Falta grave de probidad.
Falta grave la vida e integridad del empleador

o de los compaeros de trabajo.
Expresin injuriosa o calumniosa contra el

empleador, que resulte en desprestigios o daos
econmicos a la empresa, producida por el
trabajador.
Cualquier violacin de las obligaciones que le

imponga el contrato individual o reglamento
interno, que haya causado
graves daos a la empresa
1. Autoridad que conoce
El Inspector Departamental del Trabajo es el
encargado de atender el procedimiento
administrativo previsto, y en caso de vaco o
disposicin
expresa,
deber
utilizar
analgicamente las disposiciones procesales
contenidas en el Cdigo del Trabajo151. Se ubica
en las delegaciones departamentales del Ministerio
del Tra- bajo en todo el pas.
Existe otra autoridad administrativa que puede
conocer en la aplicacin de este procedimiento, el
conciliador, ante quien se tramita exclusivamente
151 Ibdem,
art. 5.
la negociacin de un pliego de peticio- nes. Este

conoce y resuelve sobre la solicitud de
cancelacin de contrato de trabajo por causa justa
del trabajador firmante
131
132
de dicho pliego y es el nico caso que es del

conocimiento del
conciliador.
2. Caractersticas del procedimiento administrativo
Es oral. Puesto que se celebra en audiencias
en donde las partes alegan y debaten sobre un
tema en particular. Hay que recordar que la
oralidad no significa que no hay nada escrito,
sino que solo se deja constancia escrita de lo
ms importante del proceso, como la
demanda, la notificacin y desde luego, la
resolucin.
Es breve y contradictorio. Pues al ser oral

disminuye el
tiempo en que las partes presentan pruebas y
alegatos; precisamente estos alegatos orales
son los que permiten la con- tradiccin de las
partes en el proceso administrativo, uno alega
y otro refuta a lo inmediato, economizando as
tiempo y dinero.
Las pruebas son valoradas conforme la sana

crtica.
La autoridad administrativa deber usar el
sentido comn para valorar las pruebas, lo que
implica que debe argumentar sus decisiones.
Las partes procesales son:
El
trabajador
151 Ibdem,
art. 5.
su
acreditacin.
El
trabajador puede comparecer slo ante la

autoridad administrativa y tambin puede
hacerlo representado por: a) los procuradores
laborales habilitados como tales por el
Ministerio del Trabajo; b) los abogados de
defensora laboral del Ministerio del Trabajo; o
c) un abogado particular. El trabajador puede
designar de forma verbal a su representante
en la audiencia conciliatoria o
133
134
en cualquier otro momento del procedimiento,

incluso hasta en la audiencia de presentacin
de pruebas152.
Cuando la o el trabajador es afiliado a una
organizacin sindical podr ser representado
por cualquiera de los miembros de su Junta
Directiva, pudiendo alternarse la representacin
durante el procedimiento a peticin del
trabajador. Si los trabajadores involucrados son
dos o ms, deben ponerse de acuerdo para
nombrar a un procurador comn u abogado y
hacerlo
inmediatamente
despus
de
la
contestacin de la solicitud153. Ante la falta de
acuerdo para el nombramiento, la autoridad
administrativa lo har sin ms trmite.
El empleador. El empleador puede comparecer por s

mismo o nombrar como representantes a alguno de
sus direc- tores, gerentes, administradores,
capitn de barco (segn sea el giro de la
empresa) y en general a todas las personas que
ejerzan funciones de direccin y administracin
en su empresa. Tambin el empleador puede
nombrar a su abogado de confianza. Todos
estos representantes deben acompaar el
documento que acredite su representacin154.
Otros temas a considerar son:
Das
hbiles
y
procedimientos.
Las
autoridades administrativas laborales trabajan
154 Ibdem, art.

14.
de lunes a viernes, es decir, son hbiles para

interponer solicitudes de demandas los cinco
das de la semana, a excepcin de los sbados
y domingos; los das feriados nacionales; los
asuetos establecidos; y los que de- crete el
Poder Ejecutivo. Adems, hay que tomar en
cuenta
152 Ibdem, art. 13.
153 Ibdem, art. 15.
135
136
los horarios de trabajo, segn lo determina el

artculo 16 del Acuerdo Ministerial JCHG-019-1208, por el cual se crea este procedimiento:Son
horas hbiles las horas de atencin al pblico.
Notificaciones. Las notificaciones del proceso se

efectuarn entre las 7:00 a.m. y las 7:00 p.m. La
primera notificacin a la persona trabajadora se
har personalmente o por medio de cdula; sta
debe ser entregada en su centro de trabajo o en
su casa de habitacin (debe recibirla de forma
personal). Para que la notificacin tenga
validez, es necesario que sea acompaada de
la solicitud de inicio de procedimiento, as
como de los documentos que la soportan155.
Posteriormente,
las
subsiguientes
notificaciones podrn realizarse en el lugar
sealado para el efecto o por la Tabla de
Avisos. Tam- bin el procedimiento permite que
sea notificada la persona mediante correo
certificado, en cuyo caso se acompaar a las
diligencias una esquela que indique la hora, la
fecha de la notificacin y la persona que la
recibi156.
Las notificaciones a los empleadores se
realizarn en el lugar
designado para ello o bien por la Tabla de
Avisos. Las notificaciones por esta va se
hacen a travs de cdulas que debern
contener la siguiente informacin: a) nombre
de la persona notificada; b) la causa que se
154 Ibdem, art.
tramita; y c) la resolucin que se notifica. De
14.
dichas cdulas siempre queda una copia en el
expediente .
Cmo se tramita? Es un proceso diseado para
ser expedito, solamente consta de cuatro etapas o fases:
a) la solicitud;
b) la audiencia conciliatoria; c) la audiencia
probatoria; y d)
157
155 Ibdem, art. 18.

156 Ibdem, art. 19.
157 Ibdem, arts. 20 y 21.
137
138
la resolucin. Para mejor comprensin, se

explica cada una de las etapas.
a) Primera etapa: la
solicitud
Este procedimiento slo puede ser iniciado por el
empleador, quien debe hacer su solicitud de
manera verbal o escrita ante la Secretara de la
Inspectora Departamental del Trabajo competente158. La competencia se establece en virtud
del lugar en donde se firm el contrato o se pact
la relacin, o donde se presta la relacin laboral a
eleccin de la parte actora.
La finalidad de la audiencia es poner en
conocimiento de la autoridad administrativa la
solicitud del empleador de iniciar un proceso de
carcter administrativo por cualquiera de las
causas anteriormente mencionadas. La solicitud,
ya sea verbal o escrita debe de cumplir con los
siguientes requisitos:
Designacin de la autoridad que
conocer el trmite.
Identificacin de la parte que interpone la

solicitud y de
quien
lo
representa.
Identificacin de la persona en contra quien se

dirige la soli
158 Ibdem, art.

23.
citud y la direccin del domicilio donde deber

ser notificada.
Hechos en que se funda su solicitud y su

justificacin legal.
Esto significa que debe hacer un relato preciso
de los hechos que ocurrieron e invocar los
artculos del Cdigo del Trabajo en que se
ampara.
Los medios concretos de prueba que se

utilizarn en el caso;
por ejemplo, toda la evidencia
reunida.
160 Ibdem, art.

26.
139
140
Lugar para or notificaciones en la ciudad en la

que
resida
la
autoridad
administrativa
competente. Recordemos que esto es bsico
puesto que si un empleador es de Managua
pero la fbrica se ubica de Matagalpa, debe
tener en esta ltima ciudad una direccin
donde notificarle, puesto que no se le podr
notificar en Managua.
La solicitud deber ser acompaada de todos los

documentos relacionados a ella, as como todos los
dems que sirvan de fundamento a la prueba de
los hechos alegados159.
Si se trata de una solicitud de cierre de empresa,
adems de los requisitos anteriormente sealados
se identificar a las personas que estn de
vacaciones, de subsidio, embarazo y dirigentes
sindicales, esto porque la autoridad debe tener
presente al momento de la autorizacin del cierre
la cantidad de personas, beneficios y derechos
laborales que habr que respetar.
Si alguno de los requisitos establecidos con
anterioridad es omitido o se encuentra
incompleto, se mandar en el mismo acto, por la
va de la Secretara de la Inspectora del Trabajo, a
realizar la subsanacin correspondiente. En caso
de que no pueda orde- narse la subsanacin en el
acto, debe hacerse en el siguiente da hbil de
presentada
la solicitud y por medio de la Tabla de
158 Ibdem, art.
23.
Avi- sos. Notificada la resolucin de rectificacin, el

empresario tiene dos das hbiles para subsanar
las omisiones. En caso contrario, se tendr la
solicitud por desistida y por lo tanto concluido el
procedimiento, resultando en un archivo de las
diligencias160. Si la
160 Ibdem, art.

26.
141
142
solicitud es subsanada, se admitir a trmite al da

siguiente hbil, ordenndose la realizacin de la
audiencia conciliatoria, lo que da inicio a la
siguiente etapa161.
b) Segunda etapa: la conciliacin
Las finalidades de esta etapa son: a) poner en
conocimiento al trabajador o trabajadora de la
solicitud; b) buscar una salida r- pida al conflicto
entre las partes, y c) que el trabajador o trabajadora conteste la solicitud. Se desarrolla en una
audiencia llamada audiencia conciliatoria. sta
debe efectuarse al segundo da hbil despus de
haber ordenado su realizacin.
Si la parte empleadora no asiste, se tendr por
abandonada la solicitud e inmediatamente se
archivan las diligencias. La inasistencia es
justificada nicamente por caso fortuito y fuerza
mayor a criterio de la autoridad administrativa,
pero debe presentarse al da siguiente hbil de la
no comparecencia, excusndose y so- licitando la
reprogramacin de la audiencia. La autoridad
deber pronunciarse sobre la justificacin al da
siguiente de presentada y si es declarada con
lugar, en esa misma resolucin har la reprogramacin de la audiencia y la notificar a
travs de la Tabla de Avisos 162.
161 Ibdem, art.
27.
162 Ibdem, art.
Si es el trabajador el que no asiste a la audiencia

conciliatoria, el procedimiento continuar en
ausencia y le afectar todo lo que se resuelva en
ella. El trabajador como parte, podr comparecer
164 Ibdem, art.

31.
143
144
en cualquier momento del proceso e incorporarse y

ejercer los derechos que le asisten163.
En esta audiencia la autoridad administrativa lee
en voz alta la solicitud e incentiva a las partes a
llegar a un acuerdo, recordn- doles de la
conveniencia de un arreglo satisfactorio. Si las
partes llegasen a un acuerdo parcial o total se
levantar acta con los acuerdos. Si el acuerdo es
total, en esta etapa se da por finalizado el caso. Si
el acuerdo es parcial o no hay acuerdo, se
continuar el procedimiento.
Es de inters sealar que la conciliacin es una
etapa ms del proceso, pero que se puede
proponer en cualquier momento del procedimiento
administrativo y antes de la resolucin para llegar
a un acuerdo satisfactorio.
Una vez terminado el trmite conciliatorio sin
acuerdo o con acuerdo parcial, la autoridad
procede a pedirle al empleador que ratifique su
solicitud en forma oral; luego el trabajador
responde de la misma manera cada uno de los
puntos planteados en la solicitud y si lo desea,
puede presentar sus alegatos de forma escrita164.
c) Tercera etapa: la audiencia probatoria
Una vez concluido el trmite o audiencia
161 Ibdem, art.
conciliatoria
se procede a llamar a audiencia
27.
162 Ibdem, art.
probatoria, cuya finalidad es la eva- cuacin de

las pruebas propuesta por cada una de las
partes.
163 Ibdem, art. 28, tercer prrafo.
164 Ibdem, art.

31.
145
146
Las
pruebas
pueden
ser
documentales,
testificales, declaracin
de parte, inspecciones y el auxilio de
peritos165.
La audiencia probatoria se realizar en un plazo no
mayor a siete das hbiles despus de concluida la
audiencia
conciliatoria166.
La
autoridad
administrativa constatar que las partes o sus
representantes estn presentes; si la parte que
inici el procedimiento no asiste, la solicitud se
tendr por desistida y as lo har cons- tar la
autoridad en una resolucin. Si es el trabajador
quien no comparece a la audiencia, se continuar
sta sin su presencia167. La inasistencia podr ser
justificada solo en caso fortuito o de fuerza mayor,
calificada as por la autoridad administrativa.
En la audiencia probatoria solo se evacuarn las
pruebas propuestas por las partes en la solicitud
para el caso del empleador y en la audiencia
conciliatoria, para el caso del trabajador. Pri- mero
presenta pruebas la persona que inici el
procedimien- to, luego su contraparte si hubiese
propuesto alguna168. Una vez presentadas y
evacuadas todas las pruebas en el siguiente orden:
documentales, testificales, declaracin de parte y
peritos, proceder la contraparte a realizar los
alegatos orales pertinentes.
167 Ibdem, art.
44.
168 Ibdem, art.
d) Cuarta etapa: la
resolucin
Antes de concluir la audiencia probatoria, la
autoridad administrativa sealar el da y la hora
para la lectura de la resolucin
165 Ibdem, art. 35.

166 Ibdem, art. 34.
147
148
y as quedan citadas las partes. Esta audiencia

debe celebrarse dentro de los cinco das
posteriores a la audiencia de pruebas169.
La resolucin se leer ante las partes, debe ser
fundamentada jurdicamente y debe vincular a su
decisin cada una de las pruebas evacuadas, los
alegatos de las partes y las normas aplicables al
caso concreto170. Dependiendo del caso de que se
trate, deber especificar lo que se har, por
ejemplo, si autoriza la suspensin de los
contratos, debe sealar el tiempo por el que fue
autorizada; si autoriza la cancelacin del contrato,
deber indicar las prestaciones a las que tiene
derecho el trabajador y tambin debe mandar a
pagar el salario que corresponda, por el tiempo
que dur la tramitacin y resolucin del caso. Si
se trata del cierre de la empresa, la resolucin
deber indicar si los clculos de las prestaciones
sociales realizados por la empresa estn ajustados a la ley171.
3. De los recursos en la va administrativa.
Las resoluciones dictadas en la va administrativa
laboral, al igual que cualquier otra va
administrativa estn sujetas a los recursos que las
leyes de la Repblica le establecen. Al respecto
pueden mencionarse los siguientes a) el de
reposicin que se sustancia- ra y resolver por el
167 Ibdem, art.
44.
168 Ibdem, art.
Ministro dentro del trmino de tres das

hbiles,172 b) el de apelacin que
posteriormente por su
ampliara
169 Ibdem, art. 48.

170 Ibdem, art. 49.
171 Ibdem, art. 50.
172 Art. 347 del Decreto 25-2006, Reformas al Decreto
71-98 Regla- mento a la Ley 290.
149
150
relevancia; y c) el de amparo que procede una vez

agotada la va administrativa. 173
La apelacin o el recurso de apelacin. Es
considerada una etapa extraordinaria del proceso,
puesto que no todos los que obtie- nen una
resolucin se sienten o fueron agraviados.
Tampoco es obligatorio recurrir ya que es
facultativo el hacerlo. El recurso de apelacin para
el caso del Procedimiento Administrativo La- boral
Oral (PALO) que se realiza ante el Ministerio del
Trabajo, inicia en el momento mismo de la
notificacin de la resolucin que le causa agravio,
ya que puede apelar en el mismo acto de la
notificacin o bien hacerlo al da siguiente hbil.
La apelacin ser admitida o rechazada al da
siguiente hbil de haber sido interpuesta y as se
notificar por la Tabla de Avisos.
La apelacin la resolver la Inspectora General
del Trabajo. Cuando los procesos administrativos
hubiesen
sido
ventilados
en
todos
los
departamentos del pas, a excepcin de Managua,
debern presentar su expresin de agravios, en
original y copia, ante la Inspectora Departamental
del Trabajo donde se llev a cabo el proceso. En el
caso de Managua, el escrito deber presentarse
en la Secretara de la Inspectora General del
Trabajo174.
Unariovez
del expresados los agravios, la Inspectora
Trabajo.
151
Departamental los enviar a la Inspectora General

del Trabajo del Ministerio del Trabajo para su fallo
definitivo. La parte interesada en contestar
agravios deber realizarlo ante la Secretara de la
Inspectora General. La apelacin se resolver en
cinco das posteriores a la
173 Arts. 3 y 27 de la Ley No. 49 de Amparo.
174 Art. 55 del Acuerdo Ministerial No. JCHG-019-12-08 del Ministe-
175 Ibdem, art.

57.
176 Ibdem, art.
152
recepcin de la inconformidad de la resolucin,

con o sin contestacin de la apelacin. La
autoridad no est obligada a esperar la
contestacin de la contraparte para resolver175.
Emitida la resolucin de la apelacin en el trmino
de los cinco das, se agota la va administrativa. Si
la autoridad administrativa que resuelve la
apelacin no lo hace en el trmino correspondiente, se tendr por denegada la apelacin y
tambin se concluye as la va administrativa176.
B. Procedimiento laboral
judicial
Una vez terminada la va administrativa y sin
estar conforme con la resolucin, se puede acudir
a la va judicial para plantear la tutela de los
derechos que se cree han sido violentados. Sin
embargo, el agotamiento previo de la va
administrativa no es prerrequisito para iniciar un
proceso judicial, salvo cuando se trate de dos
casos especiales: despidos de trabajadores protegidos por el fuero sindical y de trabajadoras en
estado de gravidez.
1. Competencias
El Cdigo del Trabajo seala tres tipos de
rio del
Trabajo.
competencia de los jueces del trabajo: por

materia, por cuanta y por territorio.
La competencia por materia se refiere a que

los jueces del trabajo conocern en primera
instancia dentro de su respectiva jurisdiccin,
de los conflictos individuales y colectivos de
carcter jurdico que surjan entre empleadores
y traba-
175 Ibdem, art.

57.
176 Ibdem, art.
153
154
jadores177. Tambin tienen competencia para

conocer de las denuncias
de
carcter
contencioso, originadas con motivo de la
aplicacin de las leyes de seguridad social y de
las faltas cometidas contraviniendo las leyes
laborales.
La competencia por cuanta se refiere a que los jueces

conocern
de
toda
demanda
laboral
independientemente del monto discutido.
La competencia por territorio se refiere a

que ser competente para conocer el caso, el
juez del lugar en donde se
firm el contrato o donde se ejecuta
el trabajo.
2. Partes procesales
Las personas que tienen el libre ejercicio de sus
derechos pueden ser partes. Si no lo tuvieren,
debern ser representadas por otro, conforme las
normas que regulen la capacidad178. Las personas menores de edad y las incapaces tienen
tambin capacidad procesal para ejercer los
derechos, y accionar frente a los contratos
individuales o colectivos de trabajo a travs de sus
representantes179.
El Cdigo del Trabajo nicaragense permite a las
17
7
17
8
Art. 275 del Cdigo del Trabajo de la Repblica de

Nicaragua.
Ibdem, art.
281. Ibdem,
partes que in- tervengan asesores a favor de stas

en los juicios. Sin embargo, si las partes as lo
desean, pueden actuar como sus asesores: a) los
abogados en ejercicio; b) los dirigentes sindicales,
debidamente acreditados por su organizacin; y c)
los estudiantes de Derecho que hayan aprobado
los cursos correspondientes a derecho del trabajo
y bajo la direccin y control de la Facultad de
Derecho
180 Ibdem, art.

284.
181 Ibdem, art.
155
156
respectiva180. Tambin debe de incluirse en la lista

de asesores a los Procuradores Laborales y de
Seguridad Social, debidamente acreditados por el
Ministerio del Trabajo, conforme a la Ley de
Habilitacin Profesional de Procuradores Laborales
y de Seguridad
Social
y su
reglamento.
3. De las notificaciones
La notificacin al demandado se realizar en su
casa de habitacin o en el local donde
habitualmente atiende sus negocios, dentro de las
24 horas posteriores a la presentacin de la demanda. Si el demandado no se encuentra, se
dejar la cdula de notificacin con persona mayor
de quince aos que estuviese en el lugar, o al
vecino. Si no hay nadie en casa o se negaran a
recibir la notificacin, el notificador proceder a
fijar la notificacin en la puerta de la casa o local.
Si el demandado es el trabajador, se llevar la
notificacin a su centro de trabajo, en ese caso,
debe recibirla personalmente181.
Los requisitos de la notificacin, conforme el
artculo 285 del
Cdigo del Trabajo,
son:
17
7
17
8
Art. 275 del Cdigo del Trabajo de la Repblica de

Nicaragua.
Ibdem, art.
281. Ibdem,
La expresin de la naturaleza y objeto del

litigio o asunto y el nombre y apellidos de los
litigantes.
El nombre y apellido de la persona a quien

debe hacerse la
notificacin.
Copia literal del auto, resolucin o parte

resolutiva de la
sentencia que deba notificarse.
La expresin del lugar, fecha y hora de la

notificacin.
180 Ibdem, art.

284.
181 Ibdem, art.
157
158
La firma del notificador con expresin

de su cargo.
Si una de las partes no seal direccin para

notificaciones, o es declarado rebelde por no
contestar la demanda, se proceder a notificar
mediante la Tabla de Avisos182.
4. De los trminos
En sus actuaciones, el juez deber sealar a las
partes los trminos para las diligencias judiciales
respectivas, que son los sealados por la ley.
Cuando los trminos no sean precisados por la ley,
el judicial determinar los plazos de conformidad
con la naturaleza del proceso y la importancia del
acto o diligencia183.
Cuando el juez seale trmino en horas, stas
empiezan a contar desde el momento que se le
notifica; cuando el trmino es en das, empiezan a
contar al da siguiente que se notific. Esto conforme lo que establece el artculo 291 del Cdigo
del Trabajo.
El trmino de la distancia ser fijado por el juez,
atendiendo a la mayor o menor facilidad de las
comunicaciones, pero no ser mayor de diez das,
excepto en caso fortuito o fuerza mayor, en que
18
2
18
3
Ibdem, art.
287.
Ibdem, art.
290. Ibdem,
puede ser prorrogado por el judicial.

Los judiciales podrn habilitar das y horas
inhbiles cuando el caso lo requiera, para realizar
las diligencias que se requieran. En caso de que
fuesen diligencias para recepcin de pruebas, el
juez podr habilitar el tiempo necesario para
evacuarla totalmente184.
185 Ibdem, art.

307.
159
160
5. Recusaciones, excusas o impedimentos

En el proceso laboral judicial se pueden interponer
incidentes, como los impedimentos, excusas y
recusaciones para los funcionarios encargados de
dictar la resolucin. El Cdigo del Trabajo en el
artculo 304 plantea que son causales de
impedimentos, excusa o recusacin los
siguientes: a) el hecho de que la autoridad laboral
viva en la misma casa con alguna de las partes; y
b) el hecho de que alguna de las partes sea
comensal o dependiente de la autoridad laboral o
sta comensal o dependiente de aquella. Estas
causales sin perjuicio de utilizar las que establece
el Cdigo de Procedimiento Civil.
El procedimiento judicial laboral consta de las
siguientes etapas principales:
a) Presentacin de la demanda
La demanda puede ser verbal o escrita y debe
cumplir con lo siguiente185:
La designacin del juez ante quien se
interpone. Se debe especificar el juez
competente conforme las reglas de la competencia, explicadas con anterioridad.
El nombre y apellido del demandante, su

18
Ibdem,
art.civil,
edad,
estado
2 287.
profesin u oficio, domicilio y lugar para or
18 Ibdem, art.
3 290. Ibdem,
notificaciones.
Si se demanda a una persona jurdica, se
expresarn los datos concernientes a su
denominacin y los nombres y apellidos de su
representante legal. Estos pudieran ser los
menciona-
185 Ibdem, art.

307.
161
162
dos en el articulo siete y diez del Cdigo del

Trabajo (Di- rectores, administradores gerentes,
o cualquiera que ejercen funciones de direccin
en nombre del empleador y que por su carcter
legal, puedan sustituir a la persona natural o
jurdica que representen).
La exposicin clara y precisa de los hechos en que se

funda. Se debe hacer una explicacin concisa de
la forma en cmo sucedieron los hechos que
dan origen a la demanda, por ejemplo:
cuando inici la relacin laboral o firma de
contrato laboral, prestaciones que han sido
pactadas, salario devengado, entre otros.
El objeto de la demanda. Es decir qu es lo que se pide o

reclama, determinado con la mayor precisin
posible. Hay que ser muy precisos en explicitar
qu se quiere que el judicial resuelva,
fundamentndolo
conforme
las
normas
jurdicas que pensamos han sido quebrantadas
o vulneradas, sin embargo en materia laboral
por el principio de ultrapetitividad el judicial
puede reconocer en su resolucin derechos a favor del trabajador que no fueron precisamente
reclamados en la demanda.
La indicacin del lugar y fecha en que se plantea. Es

necesario
este dato, pues pudiera favorecernos al
escrito, el demandante deber presentar una copia
para entregar
al demandado en el momento de la notificacin. Si
la demanda
163
momento de demostrar una interrupcin de

trmino, para evitar la prescripcin de los
derechos que se reclaman.
La firma del demandante o de la persona que firma a su

ruego, si el demandante no sabe o no
puede firmar.
La demanda se puede presentar por escrito o verbal. Si es
por
186 Ibdem, art.

309.
187 Ibdem, art.
cumple con los requisitos, el juez ordenar que se

corrijan las omisiones; las subsanaciones pueden
hacerse de manera verbal o por escrito186. La
demanda puede ser ampliada, aclarada o corregida antes de la contestacin por el
demandado.
Interpuesta la demanda y cumplidos los requisitos,
el juez tiene
24 horas para admitirla y notificar la fecha y hora
para su contestacin y el trmite conciliatorio;
todo se har en la misma audiencia. La demanda
debe ser contestada dentro de las 48 horas
siguientes a la notificacin, ms el trmino de la
distancia187.
b) Trmite de conciliacin y
contestacin de la demanda.
En esta misma audiencia, previo a que la parte
emplazada conteste la demanda, el juez procede a
celebrar el trmite de conciliacin, que no es ms
que las indicaciones para que las partes lleguen a
un acuerdo, hacindoles el llamado para una
resolucin amistosa del caso, que evite tiempo y
recursos a las partes. Si stas llegan a un acuerdo,
producir los mismos efectos de una sentencia
firme; si el acuerdo es parcial porque solo se
alcanza en algunos puntos, se proceder al juicio
186 Ibdem, art.
309.
187 Ibdem, art.
141
142
solamente en lo no resuelto.
De no haber acuerdo, la parte emplazada, una
vez evacuada la etapa conciliatoria, deber
contestar la demanda sealando cules hechos
admite como ciertos y cules rechaza o niega;
adems indicar los hechos que tiene en su
defensa. Si no se pronuncia sobre determinados
hechos, stos se tendrn por aceptados a
escrito, el demandante deber presentar una copia

para entregar
al demandado en el momento de la notificacin. Si
la demanda
favor del demandante188. Si la demanda no es

contestada en el trmino de las 48 horas, se
declarar rebelde al demandado.
Puede suceder que la parte demandada,
contrademande. Si ste fuese el caso, se pondr
en conocimiento del demandante y se le dar el
trmino de 48 horas para responderla. Demanda
y contrademanda se tramitarn de forma
simultnea.
En la contestacin, se pondrn oponer las
excepciones que con- sidere oportunas. Todas
sern resueltas en la sentencia final; sin embargo,
las nicas excepciones que se deben de tramitar
a lo inmediato son las de incompetencia de
jurisdiccin y la de ilegi- timidad de personera. 189
c) Perodo de pruebas
Una
vez
contestada
la
demanda
o
la
contrademanda en su caso, el juez abrir a
pruebas la causa para dirimir aquellos puntos que
no fueron admitidos por las partes y que sean
fundamento del objeto preciso del juicio o en su
caso de las excepciones. El trmino probatorio
ser de seis das prorrogables por tres das ms en
casos justificados a criterio del Juez del Trabajo190.
El trmino se empezar a contar a partir de la
notificacin de la apertura del perodo de pruebas.
191 Ibdem, art.
331.
192 Ibdem, art.
143
144
La presentacin de las pruebas debe hacerse con

citacin de parte contraria y ante la autoridad
laboral que conoce la causa o por su requisitoria.
La prueba debe ser evacuada en el trmino
189 Ibdem, art.

329.
190 Ibdem, art.
probatorio a excepcin de la prueba documental y

la absolucin de posiciones, que puede ser
presentada en cualquier momento del juicio, pero
antes de la sentencia. Es necesario recordar que
slo se recibirn las pruebas que hayan sido
admitidas por el juzgador; ste deber sealar la
fecha y hora en que sern evacuadas o recibidas.
Los medios de pruebas son: documentales,
declaracin de testigos, declaracin de parte,
absolucin de posiciones, inspeccin judicial,
dictmenes de peritos, medios cientficos y
tecnolgicos de prueba, y las presunciones191. Pero
cabe aclarar que esta lista no es limitativa, puesto
que nuestro sistema de admisin de la prueba en
materia laboral es abierto y deja la posibilidad de
demostrar con cualquier medio tecnolgico las
pretensiones de las partes192.
d) Sentencia
Vencido el perodo de las pruebas y evacuadas
todas las que hubiesen sido propuestas, el juez
dictar sentencia dentro de los tres das
siguientes. Es necesario que la sentencia
contenga ciertos requisitos formales y materiales,
tales como:
Identificacin del organismo judicial que la
dicta, y lugar, fecha
191 Ibdem, art.

331.
192 Ibdem, art.
145
146
y hora en que se emite.

La relacin sucinta del juicio; consideraciones
generales y doctrinales si fueren del caso.
Los principios legales de equidad o de justicia
que sirvan de fundamento a la decisin.
189 Ibdem, art.

329.
190 Ibdem, art.
Puntos resolutivos sobre cada pretensin que

haya sido objeto del debate.
Firmas de la autoridad laboral que la dicta y del

secretario.
6. De los recursos en materia judicial.

Cuando una de las partes no est de acuerdo con
la resolucin judicial y sta le causa agravios,
puede
impugnarla
o
apelarla.
Este
debe
presentarse ante el mismo juez que dict la
resolucin y ser resuelta por el superior
jerrquico.Tambin se puede interponer remedios
procesales, tales como la reposicin, reforma,
aclaracin, o ampliacin de la sentencia dictada,
que deben ser presentados ante el juez que dict
la resolucin y para que este mismo resuelva.
Los remedios procesales en contra de la
sentencia, podrn pe- dirse dentro de las 24 horas
de notificada, y la autoridad laboral, sin ms
trmite dictar resolucin dentro de los dos das
siguientes a la presentacin de la solicitud193.
La apelacin se puede interponer en dos
momentos: en el mismo acto de la notificacin de
la sentencia o dentro de los tres das siguientes a
la notificacin. Si se hace en el acto mismo de la
notificacin de la resolucin, puede ser verbal
expresando al notificador que se est apelando en
196 Ibdem, art.
350.
197 Ibdem, art.
147
148
ese mismo acto. Si la apelacin se hace dentro

del plazo de los tres das, entonces debe de
hacerse por escrito194.
193 Ibdem, art.

356.
194 Ibdem, art.
La apelacin debe ser admitida o rechazada dentro

los tres das siguientes de presentada. Si es
admitida, la autoridad judicial notificar a las
partes que tienen tres das para expresar los
agravios ante la segunda instancia o superior
jerrquico. Si es rechazada, la parte recurrente
puede interponer un recurso de hecho195
directamente ante el superior jerrquico para que
ste realice un examen para determinar si debe o
no ser admitido el recurso de apelacin. Una
causa por la que un judicial pudiera negar la
apelacin sera, por haberse vencido el trmino
de ley para interponerlo.
Recordemos que el superior jerrquico es la Sala
Laboral
del
Tribunal
de
Apelaciones
correspondiente, si la sentencia fue dictada por
un Juez de Distrito. Si la sentencia fue dictada por
un juez local, el superior jerrquico es el Juez de
Distrito. Cuando la apelacin o la interposicin del
remedio es usada por alguna de las partes, la
sentencia dictada no se ejecuta, sino hasta que
sea resuelta196.
7. Ejecucin de sentencia
Una vez firme la sentencia, ya sea porque se
agotaron los remedios procesales o los recursos,
o porque no se hizo uso de ellos, el juez de la
causa a solicitud de parte interesada librar
196 Ibdem, art.
350.
197 Ibdem, art.
149
150
ejecutoria de la sentencia, para su debido

cumplimiento. El encargado de ejecutarla es el
juez de primera instancia. La misma deber
cumplirse dentro de un perodo de tres das
despus de
notificada la ejecutoria de la
sentencia197.
193 Ibdem, art.

356.
194 Ibdem, art.
146
Si al vencimiento de dicho plazo la parte obligada

no ha cumplido con lo ordenado en la sentencia, la
parte favorecida podr solicitar el embargo y
remate de los bienes del perdidoso.
147
Ejer
aluacin
Favor consultar las repuestas al final de este manual.
1.
El principio de conciliacin se refiere a:

a) Publicar todas las actuaciones judiciales.
b) Que estn presentes las partes en todas las
diligencias. c) Que los judiciales buscarn que
las partes resuelvan su
conflicto mediante acuerdo.
2. Es competente para resolver el proceso

administrativo en primera instancia:
a) El Inspector Departamental del
Trabajo. b) El Tribunal de
Apelaciones.
c) El Juez del Trabajo del lugar en donde se firm el
contrato.
d) El Conciliador.
3.
Son medios de prueba en el proceso laboral:

a) Testificales.
b)
Documentales.
c) Periciales.
d) Inspecciones.
e) Todas las anteriores.
4.
En la ejecucin de sentencia se puede:

a) Embargar bienes.
b) Rematar los
bienes. c) Las dos
anteriores.
148
5.
Quin inicia el proceso administrativo?

a) La autoridad
administrativa. b) El
empleador o empleadora.
c) El trabajador o
trabajadora. d) Ninguna
de las anteriores.
150
Anexo 1: Gua grfica orientadora del Procedimiento

Administrativo Laboral Oral198
Solicitud
ante la
Secretara de
la Inspectora
Departament
al del MITRAB
verbal o
escrita (El
empleador
debe
impulsarlo)
Audiencia
Conciliator
ia (Se
efectuar
2 das
despus de
notificada su
realizacin)
i faltan
requisitos y
no son
subsanados
se desestima.
Motivo
s:
a)
Suspensin
colectiva de
los
contratos de
trabajo.
198 Elaboracin propia de la
autora.
b)
Cierre
de
empres
a.
c)
Cancelacin
de contrato
por justa
causa, arts.
38, 41, literal
d) y 48 CT.
Objetivo
s:
1. Buscar
un acuerdo
amigable
entre las
partes.
2.
Contestaci
n de la
solicitud.
3.
Proponer
los medios
de prueba.
151
Audienc
ia
Probator
ia
Resolucin
(Dictada 5
das
despus de
la
audienci
a
probatori
a)
Si la parte
que inici el
proceso no
comparece,
se
desestimar
el caso
Objetiv
o:
Presenta
r las
pruebas
propuestas
por las
partes para
respaldar
sus dichos.
La
resolucin
debe ser
fundament
ada
jurdicamen
te
vinculando
los
hechos
alegados
, las
pruebas
evacuadas y
las normas
legales
aplicables.
Anexo 2: Gua grfica orientadora del Procedimiento

Judicial Laboral
Presentacin
de la
demanda
(verbal o
escrito)
24
horas
para
admitir
la
Trmite de
conciliacin
y
contestacin
de la
demanda
Si hay acuerdo,
produce los
efectos de una
sentencia firme.
Si el acuerdo es
parcial, se
procede slo en
los puntos an
no resueltos.
Se interpone
ante el juez
respectivo,
segn la
competencia.
199 Elaboracin propia de la

autora.
Objetivos: Se
puede
contrademandar.
Demandado
precisa los
hechos que
acepta y los que

rechaza. Partes
lleguen a
acuerdo.
Periodo
de
Pruebas
(por 6
das
prorrogabl
es)
Slo se
presentaran
las pruebas
admitidas por
el juez.
Sentencia
(Dictada 3
das
despus de
evacuadas
las pruebas)
Debe
contener los
requisitos
del art. 347
CT.
Bibliografa
A. Libros, leyes y decretos consultados
Acuerdo Ministerial No. JCHG-005-05-08. Ministerio
del Trabajo de la Repblica de Nicaragua.
Acuerdo Ministerial No. JCHG-019-12-08. Ministerio
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Cdigo Civil de la Repblica de Nicaragua. Tomo II.
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Nicaragua con ndice tem- tico, concordancias,
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155
Donald Alemn Mena. Concordado con

Jurisprudencia, Doctrina y Derecho Comparado. 1. Edicin. PAVSA. Managua, Nicaragua. 2005.
Ley de Derechos Laborales Adquiridos. Ley No. 516
del 17 de enero del 2005. Editorial Jurdica 2009.
Ley Especial de Proteccin a las Familias en las
que Hayan Embarazos y Partos Mltiples. Ley No. 718 del 28 de mayo del
2010.
156
Ley de General de Higiene y Seguridad del

Trabajo. Ley No. 618 del
2 de julio del 2007. Editorial Jurdica 2009.
Ley de Habilitacin Profesional para Procuradores
Laborales y de Se- guridad Social. Ley No. 637
del 26 de septiembre del 2007.
Ley que concede beneficios adicionales a las
personas jubiladas. Ley No. 160 del 6 de julio de
1993. Publicada en El Nuevo Diario el 6 de julio
2006.
Ley de Salario Mnimo. Ley No. 625 del 15 de junio
del 2007. Edi- torial Jurdica 2009.
Ley de Seguridad Social. Decreto No. 974 de la
Junta de Gobierno de Reconstruccin Nacional.
Editorial Jurdica, 6ta edicin 2008.
Ley Orgnica del Poder Judicial de la Repblica de
Nicaragua y su gua. Ley No. 260 del 15 de julio
de 1998. Publicacin de la Corte Suprema de
Justicia con el auspicio del Instituto Interamericano de Derechos Humanos (IIDH) y la
Agencia de los Estados Unidos para el Desarrollo
Internacional (USAID). Septiembre 1998. 145
pginas.
Manual de Derechos Laborales para las mujeres.
Publicacin del Ministerio del Trabajo de la
Repblica de Nicaragua. Primera edicin 2008.
21 pginas.
Manual de Derechos y obligaciones laborales.
Publicacin del Pro- yecto Cumple y Gana de la
Fundacin del Servicio Exterior para la Paz y la
Democracia, Abril 2008. 62 pginas.
Manual autoformativo sobre acceso a la justicia
laboral y derechos humanos. Publicacin del
156
IIDH. Enero 2010

Manual para la constitucin, actualizacin y
reestructuracin de organizaciones sindicales.
Publicacin
del
Ministerio
del
Trabajo.
Publicacin de mayo 2008.
Recomendacin sobre seguridad y salud de los
trabajadores. Reco- mendacin No. 164 de la
Organizacin Internacional del Tra- bajo.
Publicada en 1981.
157
Reformas y adiciones al Decreto No. 71-98,

Reglamento de la Ley No. 290, Ley de
Organizacin, Competencia y Procedimiento del
Poder Ejecutivo. Publicado en La Gaceta 91 y
92, del 11 y 12 de Mayo del 2006.
Reglamento de Ley General de Higiene y
Seguridad del Trabajo. De- creto No. 96-2007
del 28 de septiembre de 2007.
Reglamento a la Ley de Seguridad Social. Decreto
No. 975 de la Junta de Gobierno de
Reconstruccin Nacional. Editorial Ju- rdica, 6ta
edicin 2008.
Trabajo en Ley. Compilacin de normas laborales de la
Repblica de Nicaragua a septiembre del 2009. Publicacin del
Ministerio del Tra- bajo de la Repblica de
Nicaragua. Septiembre 2009. 467 pginas.
Web consultadas:
1. Corte Suprema de Justicia de Nicaragua
www.csj.gob.ni
2. Instituto de Seguridad Social de la Repblica
de Nicaragua www.inss.gob.ni
3. Ministerio del Trabajo de la Repblica de
Nicaragua www.mitrab.gob.ni
4. Organizacin Internacional del Trabajo www.ilo.org
Para consultas adicionales ver siguientes pginas
Web:
http://www.monografias.com/trabajos79/p rocesodeslaboriza- cion-nicaragua/procesodeslaborizacion-nicaragua2.shtml
http://leylaboral.com/nicaragua/Normas
Nicaragua. aspx?item=1&bd=26
http://leylaboral.com/nicaragua/Normas
Nicaragua. aspx?item=1&bd=31
159
Respuestas a
ejercicios de
auto
evaluacin
Unidad 1. Derechos laborales y derechos humanos
1.
El trabajador es:
c) La persona natural que realiza un trabajo o
servicio a cambio de una remuneracin.
2.
El empleador es:
a) La persona natural o jurdica que contrata
la prestacin de servicios.
3. La primera fuente del derecho laboral

nicaragense es:
f) Todas las anteriores siempre que favorezca al
trabajador.
4.
Son obligaciones del trabajador:

a) Cumplir con la jornada, horario de trabajo,
con las r- denes e instrucciones de trabajo
del empleador.
b) Cumplir con las medidas que correspondan
e)
siniestro o riesgo inminente en que
peligren los intereses de la empresa o de
sus compaeros de trabajo.
5. Son principios del derecho laboral

nicaragense:
a)
Irrenunciabilidad
. c)
Razonabilidad.
d) Buena fe.
160
Unidad 2. Principales derechos laborales

1. El contrato de trabajo puede ser:
c) Todas las anteriores.
2. En cules casos los contratos de trabajo pueden
ser
verbales?
a) Trabajos del campo.
d) Trabajos de servicios domsticos.
3. Asocie. Coloque la letra de la columna
izquierda que coincida con la palabra o
frase de la columna derecha
a) Unidad
1.-(b) Cuando el trabajador se
de
obliga
a
un
rendimiento
tiempo
determinado dentro de un
tiempo convenido.
2.-(c) Cuando se toma en
cuenta lo realizado por el
Tarea.
trabajador, sin consideracin
al
tiempo
que
emple en la
c) Unidad de obra, ejecucin.
pieza o
3.-(a) Cuando slo se tiene en
destajo.
cuenta el trabajo realizado en
. b)
determinado n- mero de horas

o de das sin la estimacin de
su resultado.
4.
La jornada de trabajo puede ser:

d) Todas las anteriores.
160
5.
La seguridad social es:

c) La proteccin que el Estado brinda a sus
ciudadanos mediante polticas pblicas
contra privaciones econmicas y sociales.
161
d) Un derecho irrenunciable del trabajador.

6.
El sindicato es:
b)
La asociacin de trabajadores o
empleadores
constituida
para
la
representacin y defensa de sus respectivos
intereses
Unidad 3. Derecho procesal laboral

1.
El principio de conciliacin se refiere a:

c) Que los judiciales buscarn que las partes
resuelvan su
conflicto mediante acuerdo.
2. Es competente para resolver el proceso

administrativo en primera instancia:
a) El Inspector Departamental del
Trabajo. d) El Conciliador.
3.
Son medios de prueba en el proceso laboral:

e) Todas las anteriores.
4.
En la ejecucin de sentencia se puede:

c) Las dos anteriores.
5.
Quin inicia el proceso administrativo?

b) El empleador o empleadora.

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Justicia laboral

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Derechos laborales y derechos humanos 11

Justicia laboral y derechos humanos en Nicaragua

justiciables. Es por esta razn que consideramos de