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FACULDADE CAPIXABA DE NOVA VENCIA

ADMINISTRAO COM LINHA DE PESQUISA EM ANLISE DE SISTEMAS

AIDRAN DE JESUS TYBEL


ANA PAULA MACHADO SARMENTO
ROZIMERI BOLSANELLO PETARLI

A INFLUNCIA DO MARKETING PESSOAL NO PROCESSO DE SELEO:


UM ESTUDO DE CASO NA EMPRESA G9 PESQUISA, DESENVOLVIMENTO E
CONSULTORIA EMPRESARIAL LTDA NO MUNICPIO DE NOVA VENCIA NO
ANO DE 2010

NOVA VENCIA
2010

AIDRAN DE JESUS TYBEL


ANA PAULA MACHADO SARMENTO
ROZIMERI BOLSANELLO PETARLI

A INFLUNCIA DO MARKETING PESSOAL NO PROCESSO DE SELEO:


UM ESTUDO DE CASO NA EMPRESA G9 PESQUISA, DESENVOLVIMENTO E
CONSULTORIA EMPRESARIAL LTDA NO MUNICPIO DE NOVA VENCIA NO
ANO DE 2010

Monografia apresentada ao Programa de


Graduao em Administrao com Linha de
Pesquisa em Anlise de Sistemas, da Faculdade
Capixaba de Nova Vencia, como requisito parcial
para obteno do grau de Bacharel em
Administrao.
Orientadora: Prof Sandra Maria dos Santos.

NOVA VENCIA
2010

Catalogao na fonte elaborada pela Biblioteca Pe. Carlos Furbetta/UNIVEN

T977i
Tybel, Aidran de Jesus
A influncia do marketing pessoal no processo de seleo: um estudo de
caso na empresa G9 Pesquisa, Desenvolvimento e Consultoria Empresarial
Ltda. no municpio de Nova Vencia no ano de 2010./ Aidran de Jesus Tybel,
Ana Paula Machado Sarmento, Rozimeri Bolsanello Petarli - Nova Vencia:
UNIVEN/ Faculdade Capixaba de Nova Vencia, 2010.
54f. : enc.
Orientador: Sandra Maria dos Santos
Monografia (Graduao em Administrao com linha de pesquisa em
anlise de sistemas) UNIVEN / Faculdade Capixaba de Nova Vencia 2010.
1. Administrao de marketing 2. Marketing pessoal 3. Seleo de pessoal I.
Sarmento, Ana Paula Machado II. Petarli, Rozimeri Bolsanello III. Santos,
Sandra Maria dos IV. UNIVEN / Faculdade Capixaba de Nova Vencia V. Ttulo.

CDD. 658.8

AIDRAN DE JESUS TYBEL


ANA PAULA MACHADO SARMENTO
ROZIMERI BOLSANELLO PETARLI

A INFLUNCIA DO MARKETING PESSOAL NO PROCESSO DE SELEO:


UM ESTUDO DE CASO NA EMPRESA G9 PESQUISA, DESENVOLVIMENTO E
CONSULTORIA EMPRESARIAL LTDA NO MUNICPIO DE NOVA VENCIA NO
ANO DE 2010

Monografia apresentada ao Curso de Administrao com linha de pesquisa em Anlise de Sistemas


da Faculdade Capixaba de Nova Vencia, como requisito parcial para obteno do ttulo de Bacharel
em Administrao.

Aprovada em 07 de Dezembro de 2010.

COMISSO EXAMINADORA

__________________________________________________
Prof Sandra Maria dos Santos
Faculdade Capixaba de Nova Vencia
Orientadora

___________________________________________________
Prof Jaqueline Guimares
Faculdade Capixaba de Nova Vencia
Membro 1

___________________________________________________
Prof Alexandre Bernardi
Faculdade Capixaba de Nova Vencia
Membro 2

Dedicamos esta obra com saudosa


lembrana coordenadora Jaqueline e
orientadora Sandra pela motivao e
carinho por nossas idias;
Aos competentes professores que
humildemente nos colocou em condies
de igualdade de discusso para com seus
valorosos conhecimentos ao longo do
curso;
Ao gestor da empresa G9, pela
disposio, competncia e receptividade
para conosco, sendo a maior fonte para a
comprovao de nossa pesquisa;
Dedicamos com muita satisfao aos
alunos que consultarem este trabalho, e
saibam que tudo foi construdo com muito
carinho e dedicao;
Enfim, dedicamos a ns: Aidran, Ana
Paula e Rozimri, por termos sido os
espectadores mais fiis da obra e pela
fora com a qual nos unimos para a
concretizao do nosso sonho maior, que
a formao acadmica.

Agradeo sempre e primeiro a Deus por


sua magnitude, pela fora e luz que nos
deu para a realizao deste esmero;
Ao meu pai Czeslau (in memoriam), meu
grande e eterno heri; agradeo toda
minha famlia pelo companheirismo,
especialmente minha me Joana e aos
meus irmos ndrey e Kaubi;
A todos os meus amigos, colegas de
turma e do nibus, funcionrios da
faculdade e aos professores, por terem
acreditado em mim e pela pacincia,
carinho e amizade sincera;
Agradeo enfim, a todas aquelas pessoas
inumerveis aqui, que de alguma maneira
contribuiu para que o fim disso tudo fosse
a realizao do sonho acadmico.
Aidran
A Deus, por estar sempre a iluminar meus
passos e guiar meus caminhos.
Aos meus pais, Paulo e Marins que
sempre estiveram ao meu lado, dando
seu apoio e carinho; Joo e Ins que
me acolheram em seu lar durante toda
esta jornada.
Ao meu namorado Cleber que comigo
esteve apoiando-me e partilhando seu
amor e compreenso.
Aos meus queridos amigos, Rmulo e
Meiri, pessoas especiais para mim.
Ana Paula
Agradeo primeiramente a Deus, que a
base de tudo.
Ao meu esposo Adilson e aos meus filhos
Eduardo e Gustavo que sustentaram e
compreenderam as minhas ausncias
nesta importante etapa da minha vida.
Rozimri

A vitria no se limita ao feito. Tudo o


que se fez para atingi-la to valioso
quanto sua realizao. Assim, cada
obstculo, cada pedra no caminho, tem
efeito honroso sobre a glria alcanada.
(Aidran Tybel)
Imagem tudo. (Autor desconhecido)
Administrar tomar nas mos o destino,
vencer a escassez de recursos, resolver
conflitos e suplantar dificuldades. Logo,
nossa misso como administradores
realizar sonhos. (Caroline Hope)

RESUMO

O desenvolvimento desta pesquisa visa identificar a importncia do comportamento


dos candidatos, em nvel de marketing pessoal, para o processo de contratao em
uma empresa de seleo de pessoas. Para tal, utilizou-se o mtodo qualitativo,
realizando pesquisa exploratria, descritiva e bibliogrfica, juntamente com o estudo
de caso na empresa G9. Fez-se uso da entrevista e da observao para obteno
dos dados, sendo adotada como tcnica de coleta uma entrevista face a face com o
gestor, com o intuito de conhecer o perfil da empresa e seus procedimentos durante
os processos de seleo de pessoal. Este estudo proporciona como resultado que o
marketing pessoal um diferencial para os candidatos de um processo de seleo e
influencia de forma positiva para a contratao.
PALAVRAS-CHAVE: Comportamento; Imagem; Pessoas; Contratao.

SUMRIO
1

INTRODUO...................................................................................... 10

1.1

JUSTIFICATIVA DA ESCOLHA DO TEMA.............................................. 11

1.2

DELIMITAO DO TEMA........................................................................ 12

1.3

FORMULAO DO PROBLEMA............................................................. 12

1.4

OBJETIVOS.............................................................................................. 13

1.4.1

OBJETIVO GERAL........................................................................................ 13

1.4.2

OBJETIVOS ESPECFICOS............................................................................. 13

1.5

HIPTESE................................................................................................ 13

1.6

METODOLOGIA....................................................................................... 14

1.6.1

CLASSIFICAO DA PESQUISA...................................................................... 14

1.6.2

TCNICAS PARA COLETA DE DADOS.............................................................. 15

1.6.3

FONTES PARA COLETA DE DADOS................................................................. 17

1.6.4

CARACTERIZAO DA AMOSTRA PESQUISADA............................................... 18

1.6.5

INSTRUMENTOS PARA COLETA DE DADOS...................................................... 18

1.6.6

POSSIBILIDADE DE TRATAMENTO E ANLISE DOS DADOS................................ 19

1.7

APRESENTAO DO CONTEDO DAS PARTES................................. 19

REFERENCIAL TERICO................................................................ 21

2.1

ORGANIZAO....................................................................................... 21

2.2

MERCADO................................................................................................ 22

2.2.1

MERCADO DE TRABALHO............................................................................. 23

2.3

MARKETING............................................................................................. 25

2.3.1

IMAGEM...................................................................................................... 27

2.3.2

MARKETING PESSOAL.................................................................................. 27

2.4

GESTO DE RECURSOS HUMANOS.................................................... 32

2.4.1

IMPORTNCIA DA GESTO DE PESSOAS......................................................... 34

2.4.2

SUBSISTEMAS DE ADMINISTRAO DE RECURSOS HUMANOS.......................... 34

2.4.2.1

O PROCESSO DE RECRUTAMENTO................................................................. 34

2.4.2.2

O PROCESSO DE SELEO........................................................................... 36

2.4.2.2.1 TCNICAS DE SELEO................................................................................ 37

ESTUDO DE CASO............................................................................ 40

3.1

INTRODUO.......................................................................................... 40

3.2

EMPRESA OBJETO DE ESTUDO DA PESQUISA.................................. 40

3.3

APRESENTAO DOS DADOS.............................................................. 41

3.3.1

APRESENTAO DA ENTREVISTA COM O GESTOR........................................... 41

3.4

ANLISE DOS DADOS............................................................................ 44

CONCLUSO E RECOMENDAES.......................................... 46

4.1

INTRODUO.......................................................................................... 46

4.2

CONCLUSO........................................................................................... 46

4.3

RECOMENDAES................................................................................ 48

REFERNCIAS................................................................................... 50

APNDICE
APNDICE A ENTREVISTA APLICADA JUNTO AO GESTOR........................... 54

10

1 INTRODUO
Da lenda narcisista at o sucesso atual da poderosssima empresa Google, a
preocupao com a aparncia e com a imagem uma questo recorrente na histria
humana. O simples fato de olhar traz a imagem de uma pessoa ou de qualquer coisa
para quem os olhos estejam atentos e, a construo de uma imagem positiva
muito importante para a vida pessoal e profissional, como confirma de maneira
magnfica a sabedoria popular: a primeira impresso a que fica.

Essa questo crucial para compreender o prprio mercado empresarial e de


trabalho. Vive-se uma era onde s o capital financeiro no basta para posicionar
bem uma empresa frente a um mercado que se torna cada vez mais agressivo em
termos de competio, em que as expresses que se ouvem so mudana
constante e inovao sempre. E algo que vem se destacando para proporcionar s
empresas este diferencial de que tanto se fala so seus recursos humanos, ou
melhor dizendo, so as pessoas.

As pessoas so dotadas de caractersticas intrnsecas e cada ser humano possui


um diferencial dos demais em algum detalhe, por isso apresentam traos prprios de
habilidades, percepes, sentimentos, maneiras de agir, de se vestir, de falar, de ver
o mundo, dentre outras.

A relevncia das pessoas numa organizao se deve ao fato de que bens, produtos
e servios so fceis de a concorrncia imitar e at mesmo melhorar, mas conseguir
copiar pessoas e o que elas representam para a sociedade praticamente
impossvel, porque cada um possui sua identidade, sua marca, que quando
estruturada de forma positiva passa a ser chamada de marketing pessoal.

De acordo com todas essas premissas, este estudo de caso procura esclarecer a
influncia que o marketing pessoal pode ter num processo de seleo de pessoal e
como ele pode interferir diretamente no resultado deste processo, atravs da anlise
do comportamento, da postura, da tica profissional, enfim, da apresentao
pessoal.

11

1.1 JUSTIFICATIVA DA ESCOLHA DO TEMA

Com a evoluo dos tempos e do mercado, sente-se que o capital intelectual passou
a ser o maior diferencial para o sucesso das empresas.

Por isso, os profissionais de contratao de pessoal tiveram a necessidade de


avaliar melhor o comportamento humano, vez que na fase de seleo que se pode
melhor identificar as habilidades dos indivduos em confrontao com as exigncias
do cargo.

inegvel tambm que, nessa fase, o entrevistador ir checar o poder de


comunicao do candidato, sua habilidade de trabalho em equipe, bem como todos
os aspectos que possam ganhar relevncia para a contratao.

Passadori (2007) afirma que:


Quando ouvimos falar em marketing pessoal, o que mais se evidencia a
embalagem, ou seja, as recomendaes e os cuidados sobre como se
apresentar, vestir roupas adequadas ao contexto, falar de forma polida,
sorrir, ser gentil, evitar grias etc.

Assim, o marketing pessoal pode ser um fator de grande importncia, mesmo que de
forma subconsciente, nesse processo em que qualquer caracterstica em desacordo
com os padres pode ser fatal para a continuidade do indivduo pretendente ao
cargo.

Por todos os fatores elencados acima, pode-se dizer que o que impulsionou a
realizao deste trabalho foi descobrir o grau de influncia que o marketing pessoal
pode assumir na escolha de um novo profissional/colaborador, bem como
proporcionar referncias didticas para contribuir com a melhor qualificao e
escolha de recursos humanos dentro das organizaes.

12

1.2 DELIMITAO DO TEMA

Este projeto de pesquisa delimitou-se em colher informaes sobre como o


comportamento, tanto fsico quanto psicolgico do candidato, pode influenciar na
finalizao do processo seletivo tendo como referncia a empresa G9 Pesquisa,
Desenvolvimento e Consultoria Empresarial LTDA, especializada em recrutamento e
seleo de pessoas, situada no municpio de Nova Vencia/ES, no ano de 2010.

1.3 FORMULAO DO PROBLEMA

Diante das intempries do mercado, um fator que permanece em evidncia a


importncia das pessoas no ambiente empresarial. a rea de Recursos Humanos
que se apresenta como a principal responsvel pela melhor avaliao do capital
intelectual, a ponto de garantir a escolha certa de profissionais em consonncia com
a cultura e objetivos da empresa, gerando menores conflitos internos e promovendo
a alavancagem competitiva da organizao, com respaldo na afirmao de
Chiavenato (1999, p. 81), segundo a qual a seleo de recursos humanos pode ser
definida singelamente como a escolha do homem certo para o cargo certo [...].

O marketing pessoal pode ser uma ferramenta de elevada importncia para a


segregao de perfis de pessoas, em que o capital intelectual e a tica profissional
surgem como requisitos macros.

Portanto, buscou-se reunir dados/informaes com o propsito de responder ao


seguinte problema de pesquisa: Como o marketing pessoal pode influenciar o
resultado do processo de seleo?

13

1.4 OBJETIVOS

1.4.1 OBJETIVO GERAL


Identificar a importncia do comportamento dos candidatos, em nvel de
marketing pessoal, para o processo de contratao em uma empresa de seleo
de pessoas.

1.4.2 OBJETIVOS ESPECFICOS


Verificar como a apresentao pessoal e a postura do candidato tornam-se
decisivas para a contratao na viso do responsvel pela seleo.
Desenvolver um estudo aprofundado sobre o marketing pessoal, a ponto de
mostrar como esta ferramenta possibilita uma melhor insero do indivduo no
mercado de trabalho.
Verificar os comportamentos no aceitveis no processo de seleo.

1.5 HIPTESE

A hiptese um mecanismo que prediz o rumo a ser tomado na pesquisa em


relao a uma resposta pr estabelecida que pode ou no ser confirmada.

Metodologicamente, Lakatos e Marconi (1991, p. 161) afirmam que:


Hiptese uma proposio que se faz na tentativa de verificar a validade de
resposta existente para um problema. uma suposio que antecede a
constatao dos fatos e tem como caracterstica uma formulao provisria:
deve ser testada para determinar sua validade. Correta ou errada, de
acordo ou contrria ao senso comum, a hiptese sempre conduz a uma
verificao emprica.

Para Andrade (2001, p. 143), hiptese uma soluo provisria que se prope para
o problema formulado. Trata-se de soluo provisria porque o desenvolvimento da
pesquisa determinar sua validade: pode ser confirmada ou rejeitada.

14

Cervo e Bervian (2002, p. 87) acrescentam que:


A hiptese orienta a execuo da pesquisa. Por isso os termos empregados
na hiptese devem esclarecer, com o mximo de preciso, o que eles
significam no contexto concreto e objetivo da pesquisa a ser feita. Isto
significa definir de que forma as variveis escolhidas podem ser
operacionalizadas na pesquisa.

A desenfreada disputa do mercado atual torna as falhas imperdoveis, e por


analogia ocorre o mesmo no processo de seleo. Assim, o marketing pessoal pode
exercer forte influncia neste processo. Por isso, levantou-se a seguinte hiptese:
Se entre os candidatos os requisitos curriculares muitas vezes so semelhantes,
ento o marketing pessoal o fator que mais afeta positivamente o processo
decisrio de uma seleo de pessoal.

1.6 METODOLOGIA

1.6.1 CLASSIFICAO DA PESQUISA

De acordo com Andrade (2001, p. 121), pesquisa o conjunto de procedimentos


sistemticos, baseado no raciocnio lgico, que tem por objetivo encontrar solues
para problemas propostos, mediante a utilizao de mtodos cientficos.

Para melhor apreciao desta pesquisa, observou-se que ela classificada como
pesquisa exploratria e descritiva.

Andrade (2001, p. 124) destaca que:


A pesquisa exploratria o primeiro passo de todo o trabalho cientfico. So
finalidades de uma pesquisa exploratria, sobretudo quando bibliogrfica,
proporcionar maiores informaes sobre determinado assunto; facilitar a
delimitao de um tema de trabalho; definir os objetivos ou formular as
hipteses de uma pesquisa ou descobrir novo tipo de enfoque para o
trabalho que se tem em mente.

15

Gil (1999, p. 43) diz que: as pesquisas exploratrias tm como principal finalidade
desenvolver, esclarecer e modificar conceitos e idias, tendo em vista, a formulao
de problemas mais precisos ou hipteses pesquisveis para estudos posteriores.

Para alcanar os objetivos propostos, este trabalho classifica-se primeiramente


como pesquisa exploratria, pois buscou desencadear maior familiaridade com o
tema proposto, desenvolvendo idias e conceitos expostos juntamente com o
levantamento do maior nmero de informaes possveis acerca do assunto em
discusso.

Andrade (2001, p. 124) destaca quanto pesquisa descritiva que:


Nesse tipo de pesquisa, os fatos so observados, registrados, analisados,
classificados e interpretados, sem que o pesquisador interfira neles. Isto
significa que os fenmenos do mundo fsico e humano so estudados, mas
no manipulados pelo pesquisador.

Para Gil (1999, p. 44), as pesquisas descritivas tm como objetivo primordial a


descrio das caractersticas de determinada populao ou fenmeno ou o
estabelecimento de relaes entre variveis.

A pesquisa descritiva est principalmente relacionada descrio de fatos, sendo


realizada no momento da coleta de dados buscando identificar, analisar e descrever
os fatores condicionantes da entrevista, tendo como alicerce o conhecimento
cientfico.

1.6.2 TCNICAS PARA COLETA DE DADOS

Para complementao deste projeto utilizou-se como tcnicas para coleta de dados
os seguintes instrumentos: a pesquisa bibliogrfica, o estudo de caso e a
observao.

Para Barros e Lehfeld (2000, p. 70), a pesquisa bibliogrfica a que se efetua


tentando resolver um problema ou adquirir conhecimentos a partir do emprego
predominante de informaes advindas de material grfico, sonoro e informatizado.

16

Gil (1999, p. 65), por sua vez, salienta que: a pesquisa bibliogrfica desenvolvida
a partir de material j elaborado, constitudo principalmente de livros e artigos
cientficos.

Detectou-se a pesquisa bibliogrfica no momento em que se fez uso de materiais j


elaborados:

livros,

artigos

cientficos,

revistas,

documentos

eletrnicos

enciclopdias na busca e alocao de conhecimento sobre a influncia do marketing


pessoal no processo de seleo, correlacionando tal conhecimento com abordagens
j trabalhadas por outros autores.

O estudo de caso, por sua vez, procura reunir um grande nmero de informaes
detalhadas com a finalidade de trazer maior conhecimento sobre o assunto e at
mesmo levar ao diagnstico de solues para o problema levantado.

De acordo com Gil (1999, p. 72-73),


O estudo de caso caracterizado pelo estudo profundo e exaustivo de um
ou de poucos objetos, de maneira a permitir o seu conhecimento amplo e
detalhado, tarefa praticamente impossvel mediante os outros tipos de
delineamentos considerados.

Para Santos (1999, p. 28), selecionar um objeto de pesquisa restrito, com o objetivo
de aprofundar-lhe os aspectos caractersticos o estudo de caso, cujo objeto pode
ser qualquer fato/fenmeno individual, ou um de seus aspectos.

O objetivo principal deste estudo de caso foi perceber e estudar de maneira


profunda como o marketing pessoal pode ser fator decisivo no processo de seleo
de pessoal tendo como base a empresa G9 Pesquisa, Desenvolvimento e
Consultoria Empresarial LTDA, situada no municpio de Nova Vencia/ES, no ano de
2010.

De acordo com Cervo e Bervian (2002, p. 27), observar aplicar atentamente os


sentidos fsicos a um objeto, para dele adquirir um conhecimento claro e preciso.

A observao uma tcnica de elevada importncia para o desenvolvimento de um


trabalho cientfico, sendo percebida no momento de contato direto com o

17

entrevistado e com o ambiente onde ocorrem as selees de pessoas na empresa


foco desta pesquisa.

1.6.3 FONTES PARA COLETA DE DADOS

Quanto classificao, as fontes para a coleta de dados podem ser primrias e


secundrias.

Para realizao desta pesquisa utilizou-se as fontes primrias, visto que os fatos
foram analisados pela primeira vez e tambm fontes secundrias, devido a coleta de
informaes bibliogrficas pautadas no assunto objeto de estudo.

Andrade (2001, p. 43) assim conceitua:


Fontes primrias so constitudas por obras ou textos originais, material
ainda no trabalhado, sobre determinado assunto. As fontes primrias, pela
sua relevncia, do origem a outras obras, que vo formar uma literatura
ampla sobre aquele determinado assunto.

Para Mattar (2001, p. 48), as fontes ou dados primrios so aqueles que no foram
antes coletados, estando ainda em posse dos pesquisados, e que so coletados
com propsito de atender s necessidades especficas da pesquisa em andamento.

Portanto, neste projeto considera-se que a fonte primria utilizada foi a entrevista
aplicada junto ao entrevistador/gestor da organizao em estudo para colher os
dados necessrios para atender aos objetivos propostos.

Andrade (2001, p. 43) define que: as fontes secundrias referem-se a determinadas


fontes primrias, isto , so constitudas pela literatura originada de determinadas
fontes primrias e constituem-se em fontes das pesquisas bibliogrficas.

Mattar (2001, p. 48) acrescenta que as fontes ou dados secundrios so aqueles


que j foram coletados, tabulados, ordenados e, s vezes, at analisados e que
esto catalogados disposio dos interessados.

18

Os dados secundrios, por sua vez, foram coletados por meio de materiais
bibliogrficos pertinentes ao assunto em estudo, servindo como fonte de pesquisa
para o embasamento terico, indispensvel realizao deste trabalho.

1.6.4 CARACTERIZAO DA AMOSTRA PESQUISADA

Para a confeco deste trabalho, as informaes cabveis foram obtidas atravs de


uma entrevista aplicada junto ao entrevistador/gestor da empresa G9 Pesquisa,
Desenvolvimento e Consultoria Empresarial LTDA. A pesquisa foi realizada no dia
06 de Setembro de 2010.

A pesquisa possui 100% de confiabilidade dos dados apresentados e analisados,


vez que foi realizada por meio de uma entrevista envolvendo uma nica pessoa.

1.6.5 INSTRUMENTOS PARA COLETA DE DADOS

Como instrumento para coleta de dados utilizou-se a entrevista, a fim de se obter


uma melhor apreciao do contedo apresentado no trabalho.

Etimologicamente, Richardson (apud BARROS; LEHFELD, 2000, p. 91) diz que:


O termo entrevista constitudo a partir de duas palavras, entre e vista.
Vista refere-se ao ato de ver, ter preocupao de algo. Entre indica a
relao de lugar ou estado no espao que separa duas pessoas ou coisas.
Portanto, o termo entrevistado refere-se ao ato de perceber o realizado
entre duas pessoas.

Ferro (2003, p.104) extremamente completo ao definir entrevista como:


[...] o encontro de duas pessoas com o objetivo de obter informaes a
respeito de determinado assunto, mediante uma conversa natural ou
programada de forma profissional. A conversa efetuada frente a frente
com entrevistado e entrevistador, de forma sistemtica e metdica,
possibilitando assim, obter informaes necessrias do entrevistado para
realizao do trabalho.

Assim, a entrevista uma tcnica que permite obter informaes relevantes do


confronto direto entre o entrevistador e o entrevistado. Este instrumento foi utilizado

19

com o propsito de garantir melhor anlise, observao e clareza das informaes


apresentadas na pesquisa, vez que h um envolvimento direto entre entrevistador e
entrevistado.

1.6.6 POSSIBILIDADE DE TRATAMENTO E ANLISE DOS DADOS

Aps a coleta dos dados, estes foram selecionados, passando para a fase seguinte
que a apresentao, interpretao e anlise dos dados, tornando-se possvel fazer
comentrios a fim de correlacionar os dados obtidos com o referencial terico
levantado, cujas informaes foram determinantes para a formulao do parecer
conclusivo sobre o tema abordado e para a verificao e comprovao da hiptese
proposta.

1.7 APRESENTAO DO CONTEDO DAS PARTES

O presente trabalho norteia-se na apresentao de cinco captulos que visam


demonstrar a influncia do marketing pessoal no processo de seleo.

No primeiro captulo est includa a introduo, onde esto expostos os objetivos do


trabalho de forma sucinta. Tambm se encontram a justificativa do tema, a
delimitao deste, o problema de pesquisa levantado, os objetivos e a hiptese do
trabalho, construdos para orientar e direcionar esta pesquisa. Alm disso, est
disposta a metodologia adotada para que haja uma melhor compreenso de como
se estruturou o trabalho, com a apresentao dos mtodos de estudo utilizados
durante o desenvolvimento deste.

O segundo captulo compreende a fundamentao terica, baseada em discusses


de idias de grandes autores acerca do tema em estudo e as interaes destas com
os objetivos do trabalho.

O terceiro captulo contm a demonstrao dos resultados obtidos aps o estudo e a


referida anlise destes de acordo com a entrevista feita com o gestor da empresa

20

objeto de estudo no ano de 2010, sendo que sua realizao foi fundamental para
construir uma anlise sobre como o marketing pessoal influencia no processo de
seleo.

No quarto captulo so apresentadas as consideraes finais do trabalho, sendo


respondidos a os objetivos - tanto geral como especficos - e tambm a hiptese
levantada

no

incio

desta

pesquisa.

Alm

disso,

captulo

apresenta

recomendaes para futuros trabalhos que possam ser realizados sobre a rea
estudada.

Constam no quinto captulo as referncias utilizadas durante todo este estudo para
que sirvam realmente de base para outros interessados em se aprofundar na rea
em questo.

21

2 REFERENCIAL TERICO

2.1 ORGANIZAO

As organizaes sempre existiram. Das sociedades primitivas e feudais at a era


contempornea nota-se que sempre houve uma maneira - mesmo que informal para qualquer grupo se estruturar e se organizar.

Kwasnicka (1995, p. 185) define organizao sendo [...] a estrutura ou a rede de


relaes entre indivduos e posies em um ambiente de trabalho e o processo pelo
qual a estrutura criada, mantida e usada.

Chiavenato (2000, p. 552), por sua vez, designa organizao como:


[...] um sistema integrado por diversas partes ou unidades relacionadas
entre si, que trabalham em harmonia umas com as outras, com a finalidade
de alcanar uma srie de objetivos, tanto da organizao como de seus
participantes.

Assim, pode-se conceituar organizao como sendo uma estrutura dotada de


relaes sinrgicas entre os componentes de um sistema empresarial e o ambiente
envolto, formando um todo sistmico, atravs de um processo.

Uma organizao um complexo mecanismo de relaes entre pessoas com


caractersticas distintas, desempenhando atividades distintas, porm com objetivos
comuns, interagindo entre si e com o meio, conservando valores relevantes como a
tica profissional, to requisitada na organizao moderna.
Maximiano (1995, p. 25) complementa afirmando que:
Uma organizao uma combinao de esforos individuais que tem por
finalidade realizar propsitos coletivos. Alm de pessoas, as organizaes
utilizam outros recursos, como mquinas e equipamentos, dinheiro, tempo,
espao e conhecimentos.

Esta idia extremamente til para perceber a viso de organizao como a soma
de recursos humanos, materiais financeiros, tecnolgicos e outros, necessrios para

22

juntos atingir os objetivos traados pelo planejamento organizacional, sobrepondo os


interesses coletivos aos individuais.

Pode-se afirmar que as organizaes acompanham o tempo. medida que a


tecnologia se aprimora surge a necessidade de adaptao do mercado, e a empresa
que no o acompanha, desfalece.

Sobre este mesmo prisma, nota-se que a sociedade mutante e que a cada poca
anseia por novas necessidades e desejos. Com isso, surgem novas organizaes ou
organizaes reformuladas com propsitos diferentes para atender essas demandas
distintas.

Pensando assim, o componente humano torna-se a arma vital para o sucesso


empresarial. Se, por um lado, a demanda e o comportamento do consumidor mudam
num ritmo acelerado, por outro lado, a organizao precisa dispor de profissionais
competentes e criativos para enxergar idias e oportunidades com o propsito de
atender esse novo mercado consumidor.

Portanto, se a organizao necessita de profissionais cada vez mais competentes e


pr-ativos, o processo como estes profissionais sero escolhidos tende a ser cada
vez mais complexo e exigente quanto aos quesitos formais e informais que cada
indivduo apresenta.

2.2 MERCADO

Um mercado pode ser compreendido basicamente como o local onde ocorrem


relaes de trocas de mercadorias.

Segundo Kotler (1998, p. 31), um mercado consiste de todos os consumidores


potenciais que compartilham de uma necessidade ou desejo especfico, dispostos e
habilitados para fazer uma troca que satisfaa essa necessidade ou desejo.

23

Para o marketing, Etzel; Walker e Stanton (2001, p. 45) afirmam que um mercado
pode ser definido como pessoas ou organizaes com necessidades para se
atender, dinheiro e disposio para gast-lo.

Ento, o mercado funciona como um mecanismo de troca entre fornecedor e


consumidor. De um lado h a oferta de produtos e, de outro lado, h os que
procuram por bens ou servios, ou seja, o mercado tem a funo de oferecer
condies para satisfazer a necessidade do consumidor e em troca, este pagar o
valor que atribudo pelo mercado ao produto desejado. Esta a principal
caracterstica do mercado.

2.2.1 MERCADO DE TRABALHO


Ao se falar da riqueza de um pas, um dos aspectos a considerar o fator
humano. A qualidade do capital humano e o nmero de pessoas que
participam das atividades produtivas ou delas querem participar, mas no
encontram emprego, so, entre outros, alguns dos dados bsicos para
descrever uma economia e seu potencial. (TEMTICA BARSA, 2005, p. 22)

Diante desta afirmao, pode-se dizer que o mercado de trabalho um componente


da economia que influencia diretamente as prticas de recrutamento de pessoas, na
medida em que dita as tendncias e atualizaes do fator empregabilidade.

Chiavenato (1999, p. 82) afirma que:


O mercado de trabalho (MT) composto pelas ofertas de oportunidades de
trabalho oferecidas pelas diversas organizaes. Toda organizao na
medida em que oferece oportunidades de trabalho constitui parte
integrante de um MT.

As constantes mudanas tecnolgicas tornam o mercado de trabalho mais exigente


e dinmico, e ao passo em que este acompanha as inovaes tecnolgicas traz
mudanas nas caractersticas estruturais e conjunturais do mercado, que por sua
vez, tem impacto direto nas prticas de Recursos Humanos das empresas.

O mesmo autor (1999, p. 83) acredita que:


[...] as caractersticas do MT tambm influenciam o comportamento das
pessoas e, em particular, dos candidatos a emprego. Quando o MT est em

24

situao de oferta, existe excesso de vagas e oportunidades de emprego


para os candidatos. [...] Todavia, quando o MT est em situao de procura,
os mecanismos se invertem [...].

Esta situao visualizada melhor na figura abaixo:

Mercado de Trabalho em Oferta

Mercado de Trabalho em Procura

. Excesso de vagas e de oportunidades de


emprego no mercado de trabalho

. Escassez de vagas e de oportunidades


de emprego no mercado de trabalho

. Os candidatos escolhem e selecionam as


organizaes que ofeream melhores
oportunidades, salrios e benefcios

. Os candidatos concorrem entre si para


conseguir as poucas vagas que surgem,
apresentando propostas salariais mais
baixas ou candidatando-se a cargos
inferiores s suas qualificaes

. As pessoas se predispem a deixar seus


empregos atuais para tentar melhores
oportunidades em outras organizaes,
aumentando a rotatividade de pessoal

. As pessoas procuram fixar-se nos atuais


empregos, com medo de engrossar as
filas de candidatos desempregados

. Os funcionrios sentem-se donos da


situao e fazem reivindicaes de
melhores salrios, benefcios e tornam-se
mais indisciplinados, faltam e atrasam
mais, aumentando o absentesmo

. Os funcionrios evitam criar atritos


em seus empregos, ou propiciar possveis
desligamentos; tornam-se mais
disciplinados, procuram no faltar nem
se atrasar para o servio

Figura 1 - O impacto do mercado de trabalho sobre os candidatos.


Fonte: Chiavenato (1999, p. 84).

Esta oscilao, em que ora h oferta de vagas, ora h procura, influencia a maneira
de selecionar candidatos e o comportamento destes diante das oportunidades
apresentadas no mercado de trabalho.
A crescente diversidade do pessoal disponvel no mercado afeta bastante
as decises da administrao de RH. Tem aumentado a preocupao com
a ampliao da oferta de oportunidades de trabalho para um nmero cada
vez maior de pessoas, com a melhor maneira de lidar com conflitos tnicos
e com a maneira de conseguir maior flexibilidade para tornar a organizao
atraente para indivduos com ampla variedade de expectativas,
necessidades e perspectivas (MILKOVICH; BOUDREAU, 2000, p. 46).

25

Portanto, sente-se que a qualificao aliada tica e ao comportamento


profissional que torna um candidato potencialmente atraente para o mercado de
trabalho, e conseqentemente para a empresa. Neste sentido, a relao de causa
(qualificao) e o efeito (empregabilidade) que vai definir a insero do indivduo
neste mercado.

2.3 MARKETING

Para se adequar s necessidades e exigncias crescentes do mercado e se


manterem competitivas, as organizaes tiveram que perceber a importncia de se
orientar pelas reais necessidades dos consumidores.

O marketing, mais do que um setor da organizao, a ferramenta que se bem


trabalhada vai proporcionar o posicionamento da marca no topo da mente do cliente,
e a partir da, influenciar as compras e permitir empresa galgar passos largos
diante da concorrncia, em qualquer setor econmico e porte de organizao.

Para defini-lo, Cobra (1992, p. 29) diz que: marketing mais do que uma forma de
sentir o mercado e adaptar produtos ou servios um compromisso com a busca
da melhoria da qualidade de vida das pessoas....

Na viso de Nickels e Wood (1999, p. 9), marketing refere-se:


[...] a idia de que as organizaes podem satisfazer seus objetivos de
longo prazo, como a lucratividade, coordenando e concentrando todas as
suas atividades na identificao e satisfao das necessidades e desejos
dos consumidores.

Na essncia do marketing est a satisfao das necessidades e desejos dos seres


humanos. A necessidade est no plano da satisfao bsica daquilo que o ser
humano realmente precisa para sua sobrevivncia, constituda por necessidades de
alimentao, roupas, segurana, vida social etc.

J os desejos, segundo Kotler e Armstrong (1998, p. 4):


So as necessidades humanas moldadas pela cultura e pelas
caractersticas individuais. [...] medida que a sociedade evolui, os desejos

26

de seus membros aumentam. medida que o homem vai sendo exposto a


objetos que despertam seu interesse e desejo, as empresas tentam
fornecer produtos e servios que satisfaam esses desejos.

Na busca da satisfao de uma necessidade ou desejo, o ser humano vai procura


de um produto. Este definido como:
[...] qualquer coisa que possa ser oferecida ao mercado para satisfazer uma
necessidade ou desejo. Em geral, a palavra produto sugere um objeto
fsico, como um carro, uma televiso ou um sabonete, mas seu conceito
no se limita a objetos fsicos qualquer coisa capaz de satisfazer uma
necessidade pode ser chamada de produto (KOTLER; ARMSTRONG, 1998,
p. 5).

O consumidor, na escolha de um produto, indubitavelmente avalia a relao de


custo x benefcio que tal produto apresenta para si e leva em considerao o valor
que ele lhe oferece. O valor de um produto em marketing vai alm da questo
monetria. , antes disso, a capacidade que o produto tem de satisfazer as
necessidades e desejos do consumidor, atendendo suas expectativas.

Kotlher (apud COBRA, 1992, p. 35) afirma que atualmente o marketing tem um
enfoque maior para o aspecto humano, societal, assim:
O conceito de Marketing Societal define a tarefa da organizao como
sendo determinar necessidades, desejos e interesses de participao de
mercado e proporcionar a satisfao desejada mais efetiva e eficientemente
do que a concorrncia de forma a preservar ou aumentar o bem-estar do
consumidor e da sociedade.

Dessa forma, o marketing estaria mais voltado para a satisfao do bem-estar do


consumidor e da sociedade, atravs de tcnicas de relacionamento e fidelizao de
clientes, como o CRM.

Levando em considerao que o produto nem sempre um objeto fsico, ento


pode-se considerar que num mercado de trabalho um candidato vaga um
produto, e a empresa que oferece a vaga um cliente, que busca um produto de
qualidade para satisfazer suas necessidades e desejos.

Em decorrncia disso, para este produto (o candidato) ganhar destaque perante o


cliente (a empresa) de suma importncia que seja bem visto, que cultive uma
imagem positiva de sua pessoa e de seu profissionalismo.

27

2.3.1 IMAGEM

Uma imagem uma representao mental de alguma coisa e pode assumir


qualquer forma. Por isso, pode ser tanto positiva, como negativa. As caractersticas
e a ao do ser que vai despertar e criar uma imagem na mente da pessoa que o
observa.

Kotler (2005, p. 572) afirma que: imagem o conjunto de crenas, idias e


impresses que uma pessoa tem em relao a um objeto. As atitudes e aes de
uma pessoa em relao a um objeto so bastante condicionadas pela imagem dele.

Doin (2003) acrescenta que: imagem uma apreciao de valor construda atravs
de idias, convices e sensaes resultantes da comunicao dos atributos do
pretendente a criar o seu diferencial e a buscar a sua visibilidade.

Deste modo, com planejamento possvel desenvolver uma imagem capaz de


oferecer visibilidade para que uma pessoa se torne uma referncia no seu ambiente
profissional e pessoal por meio de associaes psicolgicas positivas.

Hooley; Saunders e Piercy (2001, p. 106) alertam que: a imagem muitas vezes
exige um longo tempo para ser construda, mas pode ser destruda muito
rapidamente com erros.

Assim, tarefa do marketing criar e fortalecer uma imagem positiva de uma pessoa
na mente de quem o observa, a ponto deste fazer inconscientemente associaes mentais positivas, levando a uma lembrana de marca, da sua marca
pessoal. essa lembrana que vai permitir maior aceitao e preferncia pela sua
marca.

2.3.2 MARKETING PESSOAL

A aparncia fsica de uma pessoa uma grande parte de seu autoconceito


(SOLOMON, 2002, p. 125).

28

O marketing pessoal uma ramificao do marketing tradicional que trata da


maneira como os indivduos vendem suas marcas pessoais, sua imagem, como o
indivduo se comporta e se apresenta pessoalmente.
H tempos que os conceitos de marketing vm sendo aplicados na gesto
de imagem e planejamento de carreira das pessoas. Alis, acredito que
esta uma das tendncias irreversveis dentro da nova dinmica vigente
na sociedade moderna. comum ouvirmos a expresso: Somos todos
vendedores. E para triunfar no jogo do universo corporativo necessrio
antes de tudo vender a ns mesmos. (COELHO, 2007).

As modificaes constantes em torno das estruturas econmicas, financeiras e


mercadolgicas do mundo, causadas principalmente pelo aprimoramento da
tecnologia e pela globalizao, e os impactos dessas mudanas no mercado de
trabalho, impulsionam uma nova viso de vida pessoal e profissional.

Se a competio de mercado grande, ento o sucesso mais do que nunca est


condicionado

ao

fator

perfeio.

Qualquer

simplismo

ou

improviso

pode

comprometer de forma negativa os resultados desejados. A reduo da oferta de


emprego formal torna indispensvel repensar a maneira tradicional que as vidas
profissionais vm sendo construdas.

De forma plena, Doin (2003) afirma que:


O Marketing Pessoal pode ser definido como um conjunto de aes
estratgicas, atitudes e comportamentos que conduzem a trajetria pessoal
e profissional para um feliz sucesso por meio de qualidades e habilidades
inatas ou adquiridas do indivduo que, aperfeioadas, promovero
comportamentos favorveis realizao dos seus prprios objetivos.

Quanto ao objetivo, Christy (2007) aponta que:


O objetivo principal do marketing pessoal aumentar o autoconhecimento e
tornar a pessoa consciente da forma como se manifesta para que possa
manter a sua imagem pessoal e profissional positiva. O autoconhecimento
mostrar a realidade, ou seja, como voc est se manifestando de fato, e
no como voc acha que est interagindo. Tornar evidentes os pontos
falhos na apresentao pessoal, focos de insegurana, como tambm os
pontos fortes.

A idia central do marketing pessoal tomar a si prprio como um produto ou


servio e a partir da projetar uma imagem de marca em torno de voc mesmo.

29

Rizzo (2008, p. 27) afirma que o marketing pessoal remete idia de um


lanamento da marca pessoal. Portanto, de uma referncia de conotao
encantadora.

Persona (2010, p. 11) ensina que o marketing pessoal deve ser feito da seguinte
maneira:
[...] gerando impresses positivas na mente das pessoas, e para isso no
h nada melhor do que criar experincias de satisfao. Como fazer isso?
Criando uma reputao por meio da promoo alheia, tanto em um bom
atendimento que agregue valor s outras pessoas, como na simples
distribuio de ateno e gentilezas.

A construo de uma marca pessoal a principal ferramenta para se posicionar


diante dos desafios que surgem a todo instante no mbito profissional. Um ponto
interessante que possvel trabalhar o marketing pessoal, a ponto de aperfeiolo, vez que no se trata de uma habilidade nata do indivduo.

Para Czinkota et al. (apud RIZZO, 2008, p. 27), criar uma marca significa ter uma
identidade, o que destaca um profissional dos demais. As empresas pagam o valor
que a marca representa.

Nesse caso, para manter a credibilidade dessa marca pessoal, num ambiente
voltil, em termos de produtos e at aes, preciso melhorar suas habilidades,
adquirir outras e criar constantemente um novo valor (RIZZO, 2008, p. 27).

Assim, o valor que um profissional possui est atrelado diretamente sua


identidade, sua marca pessoal. Para xito profissional e at pessoal necessrio
desenvolver novas habilidades e otimizar as j existentes.

Na construo da marca pessoal, Coelho (2007) fala que devem ser observados e
desenvolvidos seis passos.
Primeiro passo: a embalagem o aspecto externo a primeira coisa que se
observa, portanto, a oportunidade de causar uma primeira boa impresso.
Nessa busca de impressionar deve-se: apresentar uma boa aparncia fsica e

30

trajes apropriados; usar de forma regrada os acessrios como brincos, anis etc.;
estudar regras de etiqueta social; ter uma boa postura ao sentar, caminhar e ao
falar; usar um vocabulrio e escrita adequados e, apresentar-se e preocupar-se
com a sade.
Segundo passo: o contedo de nada adianta a embalagem se o contedo no
condisser com o aspecto externo apresentado. Este ponto envolve: boa formao
e atualizao profissional; currculo bem elaborado e objetivo; atitudes criativas,
persistentes e planejadas; autenticidade e transparncia com o que voc
realmente ; capacidade de superar adversidades; comportamento tico e,
desenvolver um pensamento positivo.
Terceiro passo: a visibilidade para construir uma marca voc precisa ser
visto, comunicar e repercutir. Esse ponto envolve: criar uma logomarca e um
carto de visitas que o identifique; manter um site pessoal com artigos, currculos,
experincias profissionais etc.; procure ter uma nica conta de e-mail e inclua
uma assinatura para que possa identific-lo melhor nas mensagens que enviar; se
tem facilidade de escrever uma boa arma escrever artigos relacionados sua
profisso e, busque participar de eventos dos mais diversos, levando consigo seu
carto de visitas.
Quarto passo: a nfase uma marca para ser lembrada, precisa ser repetida,
ter um nome curto e de fcil percepo pelas pessoas.
Quinto passo: a divulgao voc deve virar notcia, seja atravs da publicao
de artigos ou em participaes em eventos; exercitar sua comunicao e
aumentar sua rede de relacionamentos no escolhendo lugar.
Sexto passo: a diferenciao mesmo seguindo os passos anteriores, voc
corre o risco de ser reconhecido como mais um. Para diferenciar, desenvolva um
estilo prprio, torne-se nico, admirvel. A nica diferenciao sustentvel
aquela baseada em pessoas, perceptvel no brilho no olhar, na maciez da voz etc.

31

Todos os passos acima servem para a construo de uma imagem slida, lembrada,
requisitada e diferenciada perante todo o mercado a sua marca pessoal.

Monari (2009) afirma que:


85% dos profissionais em processo de transio de carreira afirmam que o
marketing pessoal seu ponto fraco. No Brasil existe mesmo esta cultura,
mas que esse conceito necessrio para criar empatia, ter seu trabalho
reconhecido e valorizado e ampliar oportunidades de crescimento dentro e
fora de uma empresa. Para um profissional, fazer marketing pessoal
significa, em primeiro lugar, mostrar suas realizaes e seus resultados,
sempre ressaltando o como e tomando cuidado para no ser arrogante.

Donateli (2009) complementa esta idia assegurando que:


[...] a imagem pessoal tornou-se um dos aspectos que realmente
contribuem para o sucesso em todas as reas de trabalho. Porm, ela no
medida somente pela roupa que vestimos, pelo relgio que usamos, pelo
notebook que trabalhamos e muito menos pelo carro que andamos. A
energia positiva e o entusiasmo, pelo que se quer e pelo que se faz,
transmitidos na imagem pessoal, na voz e no posicionamento do
profissional, so fatores que tambm influenciam no sucesso.

Como so exigidas: qualificaes cada vez mais complexas para o adequado


planejamento das carreiras; tcnicas de comunicao que aprimoram a fluncia, e
tambm o discurso claro para melhor validar currculos, candidatos a empregos e
idias, a questo da apresentao pessoal ganha uma fora muito grande nesta
corrida pelo emprego e como o marketing pessoal o ponto fraco da maioria dos
candidatos, ele torna-se cada vez mais decisivo no momento da contratao.

Donateli (2009) afirma que inegvel dizer que nossa sociedade cada vez mais
visual. Para confirmar esta idia, aponta que segundo dados do Professor PhD
Albert Mehrabian, pioneiro na compreenso da comunicao desde 1960, logo aps
uma conversa, o que mais se destaca em uma pessoa a sua aparncia e as suas
aes (55%). A maneira como se expressa vem em seguida (38%), e s depois
que aparece o contedo (7%).

Esses dados confirmam a necessidade de trabalhar bem sua aparncia pessoal e


suas atitudes para obter xito na vida profissional.

32

O valor que um candidato pode representar para uma organizao, alm da sua
formao profissional, est na sua maneira de lidar com as intempries do mercado,
sua tica profissional, sua imagem, seu comportamento e sua apresentao
pessoal, constituindo uma nova e importante ferramenta para avaliao de
candidatos num processo seletivo, que o marketing pessoal.

Para Persona (2010, p. 12):


Houve uma poca quando um simples diploma universitrio significava
garantia de emprego, mas hoje j no assim. E embora cursos de psgraduao e especializao tenham um grande peso na hora da
contratao, em uma situao de impasse entre profissionais com currculos
idnticos leva a vantagem aquele que souber se vender.

Portanto, se a anlise curricular uma etapa importante para a triagem de requisitos


de formao profissional, o marketing pessoal o fator que ganha maior visibilidade
no prosseguimento da seleo de pessoal, momento em que todos os aspectos
elencados acima ganham relevncia e que qualquer comportamento e/ou
posicionamento melhor tornam-se decisivos para a contratao.

2.4 GESTO DE RECURSOS HUMANOS

A cada dia pode-se perceber o avano da tecnologia, possibilitando melhor


comodidade e maior capacidade em termos de produo para as organizaes,
sejam elas prestadoras de servios ou fabricantes de bens e produtos. Porm, ainda
no foi criado nada que possa substituir o maior bem que uma empresa possui - o
capital intelectual.

Nesse contexto homem versus mquina, percebe-se uma crescente otimizao no


setor de recursos humanos, afinal onde as empresas que acompanham as
tendncias do mercado conseguem se sobressair sobre as demais, pois qualquer
organizao pode obter mquinas potentes e estruturas fsicas agradveis, todavia,
encontrar pessoas que tenham caractersticas condizentes ao perfil, filosofia e
objetivos da empresa, uma tarefa mais complexa.

33

Isto requer uma gesto de recursos humanos preparada para identificar potenciais
talentos entre os candidatos, trein-los e desenvolv-los para que suas
necessidades possam ir de encontro com as das organizaes onde iro prestar seu
trabalho, proporcionando crescimento empresa e tambm ao profissional.

Para Gil (1994, p. 13):


A Administrao de Recursos Humanos o ramo especializado da Cincia
da Administrao que envolve todas as aes que tm como objetivo a
integrao do trabalhador no contexto da organizao e o aumento de sua
produtividade. , pois, a rea que trata de recrutamento, seleo,
treinamento, desenvolvimento, manuteno, controle e avaliao de
pessoal.

De acordo com Milkovich e Boudreau (2000, p. 19), a administrao de recursos


humanos pode ser entendida como:
[...] uma srie de decises integradas que formam as relaes de trabalho;
sua qualidade influencia diretamente a capacidade da organizao e de
seus empregados em atingir seus objetivos.

Diante destas premissas pode-se dizer que o conjunto de pessoas que trabalham
em nome de uma empresa o principal fator de definio se esta ir operar com
xito ou no.

H algum tempo utilizava-se a linha de raciocnio a qual os objetivos das pessoas


no poderiam ser os mesmos das organizaes, o que gerava conflitos por existir a
idia de que uma das partes ganhava e a outra perdia. Hoje, este paradigma foi
transformado, pois as contrataes so feitas a partir de uma relao ganha-ganha,
onde os objetivos tanto empresariais como pessoais devem estar alinhados para
que se possa chegar ao pice de maneira conjunta.

Por este motivo, fica clara a importncia das pessoas dentro das organizaes, o
que leva a gesto de recursos humanos desenvolver um papel cada vez mais
complexo, que o de encontrar profissionais adequados s exigncias das
empresas e trabalhar para que estes estejam sempre aptos a prestar um bom
trabalho para as mesmas.

34

2.4.1 IMPORTNCIA DA GESTO DE PESSOAS

O papel das pessoas como alicerce de uma organizao est sendo cada vez mais
valorizado, o que as leva a ser o centro das atenes e consequentemente parte
crucial no contexto empresarial.

Para Vergara (1999, p. 9), a gesto de pessoas um tema importante:


Primeiro, porque no interior das empresas que passamos a maior parte de
nossas vidas. Segundo, porque as empresas podem ser tudo, mas nada
sero se no houver pessoas a definir-lhes a viso e o propsito, a escolher
estruturas e estratgias, a realizar esforos de marketing, a administrar
recursos financeiros, a estabelecer metas de produo, a definir preos e
tantas outras decises e aes.

Sem pessoas comprometidas e eficazes no h desenvolvimento nem se consegue


atingir objetivos dentro das organizaes. Por este fato, de extrema importncia
saber desde recrutar at manter o capital humano das empresas, sabendo aloc-lo
de maneira inteligente, possibilitando que o relacionamento entre empresa e
colaborador se torne uma parceria de sucesso para ambas as partes.

2.4.2 SUBSISTEMAS DE ADMINISTRAO DE RECURSOS HUMANOS

2.4.2.1 O PROCESSO DE RECRUTAMENTO

Carvalho e Nascimento (1993) falam que o recrutamento de pessoas pode ser


identificado como um conjunto de tcnicas utilizadas para atrair o maior nmero de
pessoas com perfil desejvel para assumir cargos em aberto dentro das empresas.
De certa forma, so meios de atrair candidatos e obter deles o maior nmero de
informaes necessrias para uma possvel admisso futura.

Marras (2002, p. 69) define que:


Recrutamento de pessoal uma atividade de responsabilidade do sistema
de ARH (Administrao de Recursos Humanos) que tem por finalidade a
captao de recursos humanos interna e externamente organizao
objetivando municiar o subsistema de seleo de pessoal no seu
atendimento aos clientes internos da empresa.

35

Chiavenato (1999, p. 53) complementa que:


O recrutamento feito com base nos dados referentes s necessidades
presentes e futuras de recursos humanos da organizao e consiste nas
atividades relacionadas com a pesquisa e interveno sobre as fontes
capazes de fornecer organizao um nmero suficiente de pessoas, entre
as quais, possivelmente, aquelas necessrias organizao para a
consecuo de seus objetivos. uma atividade que tem por objetivo
imediato atrair candidatos, entre os quais sero selecionados os futuros
participantes da organizao.

O recrutamento o incio de uma longa e decisiva jornada para a escolha do


profissional correto, por isso deve ser feito de maneira correta e eficaz, caso
contrrio, pode levar um processo de seleo ao insucesso, trazendo candidatos
inadequados para o cargo disponvel.

O recrutamento pode ser classificado em interno ou externo.

Segundo Chiavenato (1999, p. 92), o recrutamento interno atua sobre os candidatos


que esto trabalhando dentro da organizao isto , funcionrios para promovlos ou transferi-los para outras atividades mais complexas ou mais motivadoras.

Marras (2002, p. 71) afirma que recrutamento interno:


aquele que privilegia os prprios recursos da empresa. Isso , a
divulgao das necessidades (vagas em aberto) informada por meio de
comunicao memorandos ou cartazes , em todos os quadros de avisos
da empresa, com as caractersticas exigidas pelo cargo, solicitando queles
interessados que compaream ao setor de recrutamento para candidatar-se
posio oferecida ou enviem seus dados para anlise.

Pode-se destacar que recrutamento interno aquele que se limita s instalaes da


empresa, ou seja, o ambiente pesquisado neste caso a prpria empresa, o que
proporciona oportunidades aos colaboradores que j fazem parte da mo-de-obra
empregada pela organizao. O recrutamento interno tem a caracterstica de
conseguir melhor utilizar o capital humano da empresa, alm oferecer meios
capazes de motivar o desenvolvimento profissional dos atuais colaboradores.

Para Chiavenato (1999, p. 92), o recrutamento externo atua sobre candidatos que
esto no MRH (Mercado de Recursos Humanos), portanto, fora da organizao,
para submet-los ao seu processo de seleo de pessoal.

36

Marras (2002, p. 73) diz que o recrutamento externo o processo de captao de


recursos humanos no mercado de trabalho, com o objetivo de suprir uma
necessidade da empresa no seu quadro de efetivos.

O recrutamento externo aquele que demanda de maior tempo e ainda gera custos
para a empresa, pelo fato de os candidatos serem captados no ambiente fora da
organizao, buscando direcionar para as reas que se pretende preencher.

O recrutamento externo d a vantagem de trazer para a empresa profissionais com


novas vises, experincias, expectativas e - de certa forma - mais motivados, tendo
assim, a capacidade de renovar a cultura organizacional, alm de aumentar o capital
intelectual com novas habilidades.

2.4.2.2 O PROCESSO DE SELEO

Chiavenato (1999, p. 81) afirma que seleo de pessoal:


[...] pode ser definida singelamente como a escolha do homem certo para o
cargo certo, ou, mais amplamente, entre os candidatos recrutados, aqueles
mais adequados aos cargos existentes na organizao, visando manter ou
aumentar a eficincia e o desempenho do pessoal, bem como a eficcia da
organizao.

Para Marras (2002, p. 79):


Seleo de pessoal uma atividade de responsabilidade do sistema de
ARH, que tem por finalidade escolher, sob metodologia especfica,
candidatos a emprego recebidos pelo setor de recrutamento, para o
atendimento das necessidades internas da empresa.

Pode-se dizer que a seleo de pessoal o momento em que se analisam


criteriosamente as habilidades dos candidatos e as confrontam com as exigncias
do cargo. Neste momento tambm h avaliao e comparao de perfis entre
candidatos para obter uma escolha concisa de qual colaborador est apto a assumir
a vaga em aberto.

A escolha de um profissional algo que requer total ateno, por isso, alm de ser
uma atividade da Administrao de Recursos Humanos, conta com a participao de

37

psiclogos e especialistas que daro auxlio para o xito do resultado desse


processo. A gesto da empresa tambm participa diretamente na deciso final,
cabendo a ela, aps receber todas as informaes do profissional de seleo,
escolher qual candidato assumir a vaga.

Chiavenato (1999, p. 108) salienta que a seleo [...] uma responsabilidade de


linha e uma funo de staff.

Deste modo, pode-se dizer que a rea de recursos humanos auxilia no processo de
seleo aplicando provas e testes, enquanto a gesto ir analisar essas informaes
coletadas pela rea de recursos humanos e, com base nelas, tomar as decises a
respeito do candidato mais adequado s exigncias do cargo.

2.4.2.2.1 TCNICAS DE SELEO

Por ser um processo de extrema importncia para a organizao, no momento da


seleo so levados em conta vrios critrios como anlises, questionamentos e
levantamentos que so desenvolvidos a partir de vrias tcnicas e procedimentos
que ajudam no decorrer do processo a delinear o perfil de cada candidato atravs de
comparaes diretas com os requisitos do cargo.

A seleo de pessoal se caracteriza como um processo de vrias etapas ou fases


seqenciais pelas quais passam os candidatos e, medida que se vai
estabelecendo as etapas, diferentes tipos de tcnicas so utilizados para melhor
mensurar o perfil dos participantes do processo.

De acordo com Chiavenato (1999, p. 114), as tcnicas de seleo permitem um


rastreamento das caractersticas pessoais do candidato atravs de amostras de seu
comportamento.

As tcnicas de seleo servem para fazer amostras do comportamento de


candidatos, tentando predizer cada reao que estes tero em seu futuro trabalho,
possibilitando delinear suas caractersticas pessoais.

38

Essas tcnicas devem ser confiveis e desempenhadas com rapidez para que a
necessidade seja suprida de maneira eficiente, fazendo com que os processos
sejam realizados corretamente e de maneira eficaz para atingir os objetivos traados
no menor tempo possvel, trazendo retorno imediato para a empresa contratante.

Chiavenato (1999) discorre sobre o assunto afirmando que as tcnicas de seleo


podem ser definidas em cinco classes diferentes: entrevista, provas de
conhecimento ou capacidade, testes psicomtricos, testes de personalidade e
tcnicas de simulao. Veja:

Figura 2 Tcnicas de seleo

O mesmo autor (1999) explica que a entrevista uma das tcnicas mais utilizadas
no processo de seleo. A entrevista de seleo pode ser caracterizada como um
dilogo entre duas ou mais pessoas, onde uma dessas pessoas est disposta a
conhecer melhor a outra. Uma parte o entrevistador e a outra parte o
entrevistado que ser posto diante de vrias indagaes sobre sua vida profissional
e pessoal. Para que a entrevista ocorra da melhor forma possvel h a necessidade
que seja bem preparada, desde o ambiente em que se ir proferir a referida
entrevista at por quem vai entrevistar. As provas de conhecimento anseiam por
avaliar o nvel dos conhecimentos tanto gerais como especficos dos indivduos e
que so exigidos pelo cargo o qual esto concorrendo. Os testes de personalidade
mostram aspectos das caractersticas das pessoas, sejam aquelas determinadas
pelo carter ou aquelas ditas pelo temperamento. As tcnicas de simulao so

39

centradas no tratamento em grupo, onde seu ponto de partida a dramatizao do


evento que se pretende analisar de forma a deix-lo o mais real possvel.

O processo de seleo pode envolver todas as tcnicas mencionadas anteriormente


ou utilizar apenas algumas. O que vai dizer quantas e quais tcnicas utilizar a
relao das caractersticas do cargo com o decorrer do processo, na comparao de
perfis, onde algumas tcnicas podero ser decisivas para um desempate entre os
concorrentes vaga. Neste momento do processo seletivo, a correta observao do
candidato durante a aplicao de cada tcnica o que delinear um resultado eficaz
para a empresa.

Chiavenato (1999, p. 99) menciona que:


Comumente, escolhe-se mais de uma tcnica de seleo para cada caso.
Cada tcnica pode auxiliar as demais fornecendo um amplo conjunto de
informaes sobre o candidato. As tcnicas escolhidas devero representar
o melhor preditor para um bom desempenho futuro do cargo.

Cada tcnica de seleo proporciona informaes sobre candidatos, que quando


tratadas e aglomeradas relatam o perfil profissional. Assim, a cada etapa os
candidatos que apresentam bom desempenho vo avanando no processo seletivo,
enquanto aqueles que no se sobressaem so descartados da seleo.

No incio do processo de seleo so utilizadas as tcnicas mais simples e fceis de


implementar, visando seus baixos custos, deixando as tcnicas mais caras e
sofisticadas para as fases finais do processo.

Cabe a cada organizao determinar com cautela quais procedimentos lhe


proporcionaro os melhores resultados para utiliz-los em seu processo, pois
atravs desses procedimentos que se chegar ao resultado final, em que ser
escolhido o candidato com perfil mais aproximado ao que a empresa almeja.

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3 ESTUDO DE CASO

3.1 INTRODUO

Neste captulo, apresentam-se o histrico da empresa objeto de estudo, assim como


os dados nela obtidos atravs de uma entrevista dirigida, realizada junto ao gestor
da empresa G9 Pesquisa, Desenvolvimento e Consultoria Empresarial LTDA no ano
de 2010, em que o principal objetivo da entrevista foi identificar a influncia do
marketing pessoal no processo de seleo.

3.2 EMPRESA OBJETO DE ESTUDO DA PESQUISA

A G9 Pesquisa, Desenvolvimento e Consultoria Empresarial LTDA uma empresa


genuinamente capixaba, localizada no municpio de Nova Vencia, com atuao no
ramo de pesquisas de mercado, estratgias de marketing, palestras motivacionais,
recrutamento, seleo, desenvolvimento pessoal e profissional, assessoria e
consultoria empresarial.

O grupo foi fundado h cerca de 8 anos atravs de uma idia acadmica partilhada
por nove universitrios da Faculdade Capixaba de Nova Vencia, que se tornaram
scios. Aos poucos, estes foram se desligando e hoje somente um dos scios
fundadores permanece na empresa, tendo parceria com uma nova scia.

A organizao atua em todo o Esprito Santo, parte de Minas Gerais e da Bahia,


buscando percepes de cada mercado, a fim de oferecer s empresas solues
para suas demandas. Nesta premissa, busca-se compreender o perfil de cada
mercado, levando em considerao a cultura, os fatores polticos e econmicos
especficos da regio.

Os objetivos macros da organizao so: recrutar, selecionar e desenvolver pessoas


para o mercado de trabalho; oferecer subsdios capazes de maximizar resultados,

41

potencializando pessoas e fornecendo ferramentas eficazes para elaborao,


aplicao ou modificao de estratgias.

A andragogia utilizada pela empresa como principal forma de fazer da prxis uma
maneira de entender melhor a filosofia da organizao.

3.3 APRESENTAO DOS DADOS

A pesquisa foi realizada por meio de uma entrevista com o gestor da empresa G9,
no dia 06 de Setembro de 2010. A entrevista foi a ferramenta metodolgica que
norteou a pesquisa, sendo que sua elaborao visou discutir todas as questes
referentes ao papel do Marketing Pessoal no processo de Seleo de Pessoas.

Para coleta de dados utilizou-se perguntas abertas, buscando obter informaes


mais abrangentes sobre o assunto objeto de pesquisa.

3.3.1 APRESENTAO DA ENTREVISTA COM O GESTOR

1) No momento de uma seleo, quais requisitos pesam mais, para a escolha de um


candidato?
Primeiramente, faz-se uma triagem por meio da anlise curricular. As
primeiras caractersticas procuradas so o comprometimento, o
envolvimento, entre outras.
Na seleo, o principal fator analisado envolve as competncias
comportamentais, a maneira como se veste, fala e as atitudes das pessoas,
ou seja, o Marketing Pessoal do candidato e no suas competncias
tcnicas. Em relao a estas, entende-se que as pessoas podem busc-las
logo em seguida, sendo que se for solicitado a empresa faz um prdesenvolvimento profissional com os candidatos selecionados.

2) O marketing pessoal dos candidatos pode influenciar no resultado de um


processo seletivo? Como?
Sim, pode influenciar e muito. Tem empresas que no contratam pessoas
que tenham vcios como: beber ou fumar, possuir tatuagens, usar trajes
inadequados para a situao, por exemplo: saias muito curtas.

42

Outro fator a religio. fundamental seguir uma religio, no importa qual


seja, sendo que isso j ponto positivo para o candidato. [...] a questo da
religio est agregada s redes de relacionamentos. Durante a seleo
fazemos perguntas que identificam como o relacionamento dos
candidatos com pessoas, buscando visualizar a relao interpessoal com os
crculos de amizade, famlia e pessoas da sua igreja.

3) Quais as tcnicas mais utilizadas por V.S. em selees? Para qu elas servem?
Dependendo do processo e do nvel hierrquico da empresa contratante,
utilizamos o pr-file, que um sistema de informao responsvel por gerar
o perfil profissional do candidato.
Outra tcnica utilizada a observao, visando avaliar a questo da postura
da pessoa, o comportamento que ela possui e, desenvolvida atravs de
conversas em que so simuladas situaes para verificar como a pessoa se
relaciona dentro da empresa (tcnica de simulao).
Alm desses, utiliza-se tambm: testes de personalidade, como a
grafologia; dinmicas de grupo (tcnica de simulao); tcnicas de
conhecimento, entre outras.
Essas tcnicas so utilizadas para apurar as questes de envolvimento e
comprometimento do profissional com a empresa. Depois disso tambm
observamos a capacidade tcnica, que em alguns casos obrigatria, de
acordo com a cultura da empresa.

4) Em sua opinio, para um candidato se destacar num processo de seleo, quais


caractersticas necessrio exatamente ele possuir?
Depende do cargo a ser preenchido. Em conversas com empresrios,
percebemos que eles esto em busca de profissionais de atitude e no
necessariamente precisa ser to capacitado, precisa ter boa vontade,
comprometimento com a empresa, comportamento tico, possuir bom
relacionamento com o grupo de trabalho, precisa estar envolvido com suas
tarefas porque tem gente que quer emprego e no trabalho e finalmente, ser
um profissional aberto, que possa chegar na empresa e no ser mais um,
mas ser o nmero um da empresa.

5) Que tipos de comportamentos levam um candidato a se auto-eliminar em uma


seleo?
Os trajes que a pessoa utiliza, as grias que usa ao falar, os vcios que tem
como lcool, cigarro que prejudicam a sade e at mesmo vcios de
comportamentos, e algumas atitudes como arrogncia, entre outras. Isso
tudo importante porque conta na empresa.
Outro fator que conta tambm a falta de maturidade, que gera
desconfiana quanto s questes de responsabilidade e comportamento
tico empresarial. At mesmo o absentesmo de certa forma um vcio, que
muitas vezes est na criao da pessoa que, em casa, nunca precisou dar
satisfao aos pais, etc.

43

6) Depois de avaliar os requisitos curriculares qual fator mais importante para levar
a deciso por um candidato em caso de impasse?
O que mais avalio a competncia comportamental, ou seja, as atitudes, o
posicionamento ao falar, a maneira de se vestir, levando a formulao de
uma imagem do candidato mais apropriada quela exigida para a
contratao, constituindo assim, o Marketing Pessoal.
A questo comportamental tem um detalhe que valorizo muito, que o
voluntariado, porque a pessoa que se prope a trabalhar de graa para
ajudar algum j tem uma grande diferena em relao aos outros. Alm
disso, essa experincia faz com que ela aprenda a viver com o diferente,
com as dificuldades em todos os sentidos.

7) Nota-se que a postura dos candidatos observada durante os processos de


seleo. Quais so as posturas inadequadas? Como o modo de falar pode
influenciar no processo seletivo?
Com relao postura, percebo que existem pessoas fechadas, que em
sua postura procuram cruzar braos, pernas, demonstrando que esto
fechadas para mudanas. Elas tm que demonstrar que acreditam nelas
mesmas e com esse tipo de postura acabam demonstrando o contrrio.
Na questo da fala percebe-se o nervosismo da pessoa por meio da
entonao de voz. J no que se refere fala propriamente dita a dica falar
somente o essencial, evitando possveis evasivas. Um exemplo : h
pessoas que chegam em uma seleo e dizem que necessitam trabalhar
para pagar as contas corriqueiras do dia a dia, porm ns no precisamos
trabalhar s por causa disso, o trabalho tem que ser uma necessidade do
ser humano, ento, so falhas simples que s de ouvir a pessoa j se sabe
como ela e o que ela quer fazer da vida. Por isso, ns simulamos algumas
conversas para poder observar como o candidato se sairia numa situao
idntica ao que pode ocorrer na empresa.

8) Na sua viso, como o marketing pessoal pode ajudar na insero do indivduo no


mercado de trabalho?
Muitas pessoas ainda pensam que somente possuir um diploma j basta
para que ela consiga um bom trabalho.
Algumas dicas envolvem a aparncia como: barba sempre feita (homens);
as mulheres devem saber utilizar o meio termo em relao maquiagem e
estarem sempre bem cuidadas. Outra questo refere-se s vestimentas
mais comportadas, sendo que o ideal o candidato observar as roupas
usadas na empresa que ele est concorrendo vaga e procurar se vestir
para a seleo de maneira parecida.
Quando se est em uma seleo deve-se buscar a diferenciao dos
demais candidatos, criando uma imagem positiva e nica para se destacar e
ser sempre lembrado.

44

3.4 ANLISE DOS DADOS

Aps a apresentao dos dados elencados acima, por meio da realizao da


entrevista, foi possvel visualizar a percepo do gestor sobre quanto o marketing
pessoal influi nos processos seletivos de maneira a direcionar o resultado destes.

Quando questionado sobre quais requisitos pesam mais no momento da seleo, o


entrevistado levanta a questo do marketing pessoal. Para ele:
Na seleo, o principal fator analisado envolve as competncias
comportamentais, a maneira como se veste, fala e as atitudes das pessoas,
ou seja, o Marketing Pessoal do candidato e no suas competncias
tcnicas.

Esta afirmao ajuda a compreender o que realmente e como pode ser promovido
o marketing pessoal, indo de encontro com o conceito elaborado por Passadori
(2007) (captulo 1, item 1.1) que afirma:
Quando ouvimos falar em marketing pessoal, o que mais se evidencia a
embalagem, ou seja, as recomendaes e os cuidados sobre como se
apresentar, vestir roupas adequadas ao contexto, falar de forma polida,
sorrir, ser gentil, evitar grias etc.

Ao ser questionado em relao postura e vestimentas adequadas, o gestor afirma


que tanto a postura como a apresentao pessoal so fatores que so observados
durante o processo de seleo e estes sim podem interferir no resultado de forma
decisiva, sendo analisados por meio da linguagem corporal e das tcnicas de
simulao. Essa idia confirmada no referencial terico (item 2.3.2) por meio da
seguinte afirmao: A aparncia fsica de uma pessoa uma grande parte de seu
autoconceito (SOLOMON, 2002, p. 125).

Para esclarecer melhor quais comportamentos no devem ser realizados pelos


candidatos durante uma seleo, a resposta do gestor da empresa G9, na pergunta
5, remete s questes dos vcios cometidos pelas pessoas. Eles envolvem os vcios
qumicos que debilitam a sade, e tambm os de mau comportamento e de desvios
de conduta, que podem ocorrer tanto dentro quanto fora da organizao, alm da
falta de maturidade.

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Coelho (2007) - (captulo 2, item 2.3.2) ensina que, para no cair nesses erros,
deve-se: apresentar uma boa aparncia fsica e trajes apropriados; usar de forma
regrada os acessrios como brincos, anis etc.; estudar regras de etiqueta social; ter
uma boa postura ao sentar, caminhar e ao falar; usar um vocabulrio e escrita
adequados e, apresentar-se e preocupar-se com a sade.

Vale ressaltar que o entrevistado surpreende ao mencionar dois fatores: a questo


do voluntariado e da religio, que colaboram muito com a construo de uma
imagem positiva do candidato, sendo que este ponto discutido por Doin (2003) (captulo 2, item 2.3.1) ao dizer que: imagem uma apreciao de valor construda
atravs de idias, convices e sensaes

resultantes da comunicao dos

atributos do pretendente a criar o seu diferencial e a buscar a sua visibilidade.

Esta discusso muito importante para que os candidatos percebam que h muitas
formas de se promover pessoal e profissionalmente atravs de aes simples, que
tornam-se um diferencial e aumentam a visibilidade da pessoa de forma positiva.

Observa-se que quando os requisitos curriculares so semelhantes, o marketing


pessoal ganha relevncia como fator de deciso num processo seletivo. Assim, o
gestor discorre na pergunta 6 da entrevista que:
O que mais avalio a competncia comportamental, ou seja, as atitudes, o
posicionamento ao falar, a maneira de se vestir, levando a formulao de
uma imagem do candidato mais apropriada quela exigida para a
contratao, constituindo assim, o Marketing Pessoal.

Em concordncia com isso, Persona (2010, p. 12) finaliza atentando os candidatos


para o fato de que:
Houve uma poca quando um simples diploma universitrio significava
garantia de emprego, mas hoje j no assim. E embora cursos de psgraduao e especializao tenham um grande peso na hora da
contratao, em uma situao de impasse entre profissionais com currculos
idnticos leva a vantagem aquele que souber se vender.

46

4 CONCLUSO E RECOMENDAES

4.1 INTRODUO

De acordo com os objetivos propostos nesta pesquisa, este captulo vem apresentar
a concluso do projeto, bem como denotar recomendaes para futuros trabalhos
acerca da rea estudada, tendo como base os resultados alcanados e o referencial
terico exposto.

4.2 CONCLUSO

A evoluo dos tempos e do mercado traz a percepo de que o capital intelectual


passou a ser o maior diferencial para o sucesso das organizaes. Por isso, as
empresas de seleo de pessoal comearam a avaliar melhor o comportamento
humano dentro do processo seletivo e, dessa forma, sente-se que o marketing
pessoal um fator de grande importncia para a continuidade do indivduo
pretendente a um determinado cargo num processo seletivo.

Diante desta idia, buscou-se nesse trabalho a identificao da influncia que o


marketing pessoal pode assumir na escolha de um novo profissional/colaborador,
bem como contribuir para o melhor desempenho do candidato na seleo.

A formulao do problema central desse projeto resume-se na seguinte pergunta:


Como o marketing pessoal pode influenciar o resultado do processo de seleo? E
com o propsito de responder a esta pergunta desenvolveu-se um objetivo geral
que, por meio da entrevista e das observaes, buscou identificar a viso do gestor
quanto importncia do comportamento dos candidatos, em nvel de marketing
pessoal, para o processo de seleo.

Para atingir este objetivo, foi preciso desdobr-lo em trs objetivos especficos
obtendo com estes as seguintes concluses:

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O primeiro objetivo especfico buscou verificar como a apresentao pessoal e a


postura do candidato tornam-se decisivas para a contratao na viso do
responsvel pela seleo. Foi possvel atender este objetivo por meio da resposta
obtida na pergunta 7 (item 3.3.1) onde o entrevistado apontou a observao da
linguagem corporal e o uso de tcnicas de simulao como meios de selecionar os
candidatos com melhores posturas, e na pergunta 6 do mesmo item ao expor que o
que mais avalia num candidato seu comportamento, observado na maneira de se
apresentar, nas vestimentas, na fala e na postura.

O segundo objetivo especfico teve a preocupao de desenvolver um estudo


aprofundado sobre o marketing pessoal, a ponto de mostrar como esta ferramenta
possibilita uma melhor insero do indivduo no mercado de trabalho. Foi possvel
verificar por meio da elaborao do referencial terico que o tema do marketing
pessoal, aparentemente novo, tratado como fundamental para o indivduo
ingressar no mercado de trabalho. Isto percebido principalmente na fala dos
autores: Persona, Rizzo, Donateli, Coelho (ao abordar seis passos para desenvolver
a marca pessoal), entre outros, evidenciados no captulo 2 - item 2.3.2. E, na
entrevista, o gestor responde na questo 8 que o marketing pessoal desenvolvido
pelo cultivo de uma imagem positiva, da aparncia pessoal, do comportamento e da
postura, sendo estes, fatores macro que possibilitam a melhor insero do indivduo
nas empresas, respondendo este objetivo especfico.

O terceiro e ltimo objetivo especfico props a verificao dos comportamentos no


aceitveis no processo de seleo. Para esclarecer melhor esta questo, a resposta
do gestor da empresa G9, na pergunta 5 da entrevista, remete s questes dos
vcios cometidos pelas pessoas. Eles envolvem os vcios qumicos que debilitam a
sade, e tambm os de mau comportamento e de desvios de conduta, alm da falta
de maturidade, sendo esses os comportamentos inaceitveis numa seleo,
respondendo este ltimo objetivo especfico.

Persona (2010, p. 12) - item 2.3.2 - alerta os candidatos para o fato de que:
Houve uma poca quando um simples diploma universitrio significava
garantia de emprego, mas hoje j no assim. E embora cursos de psgraduao e especializao tenham um grande peso na hora da

48

contratao, em uma situao de impasse entre profissionais com currculos


idnticos leva a vantagem aquele que souber se vender.

Esta afirmao foi decisiva para finalizar este projeto verificando-se que a hiptese
levantada nesta pesquisa Se entre os candidatos os requisitos curriculares muitas
vezes so semelhantes, ento o marketing pessoal o fator que mais afeta
positivamente o processo decisrio de uma seleo de pessoal verdadeira, vez
que se constatou que no momento da seleo o que o gestor mais avalia a
competncia comportamental, levando a formulao de uma imagem do candidato
mais apropriada quela exigida para a contratao, constituindo assim, o papel
decisrio do marketing pessoal no processo de seleo de pessoas.

4.3 RECOMENDAES

Depois de toda essa anlise, este estudo atingiu seus objetivos como mencionado
anteriormente, e permitiu elucidar a nova maneira de se pensar sobre os processos
seletivos, dando nfase na preocupao com o comportamento humano,
consagrando o marketing pessoal como diferencial para os candidatos pretendentes
vaga no mercado de trabalho.

Neste contexto, percebeu-se que alm do comportamento, da postura, da fala e das


vestimentas, houve surpresa quanto a dois pontos que so requisitados para
contribuir ainda mais com a lapidao da imagem positiva do indivduo: o
voluntariado e a religio, surgindo uma necessidade de desenvolver novos estudos
mais direcionados para a influncia que estas questes podem ter no
desenvolvimento pessoal e profissional do ser humano.

Recomenda-se que as empresas de recrutamento e seleo observem as mutaes


constantes do mercado de trabalho, adotando novas maneiras de avaliao de
candidatos no processo seletivo e, recomenda-se tambm que os candidatos
estejam atentos para a construo de suas marcas pessoais, a ponto de serem
lembrados como diferencial nesta busca frentica por um emprego.

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Enfim, recomenda-se tambm novos estudos acerca da influncia do ambiente de


seleo para a garantia de tranqilidade do processo, pois observou-se que o
ambiente ameno e silencioso tende a diminuir o excesso de nervosismo, por parte
dos candidatos, tornando-os mais seguros diante do processo.

50

5 REFERNCIAS
1 ANDRADE, Maria Margarida de. Introduo metodologia do trabalho
cientfico: elaborao de trabalhos na graduao. 5. ed. So Paulo: Atlas, 2001.
2 BARROS, Aidil Jesus da Silveira; LEHFELD, Neide Aparecida de Souza.
Fundamentos de metodologia cientfica: um guia para a iniciao cientfica. 2. ed.
ampliada. So Paulo: Makron Books, 2000.
3 CARVALHO, Antnio Vieira de; NASCIMENTO, Luiz Paulo do. Administrao de
recursos humanos. v. 1. So Paulo: Pioneira, 1993.
4 CERVO, Amado L.; BERVIAN, Pedro A.. Metodologia cientfica. 5. ed. So
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5 CHIAVENATO, Idalberto. Gesto de pessoas: o novo papel dos recursos
humanos nas organizaes. Rio de Janeiro: Campus, 1999.
6 ______. Planejamento, recrutamento e seleo de pessoal: como agregar
talentos empresa. 4. ed. So Paulo: Atlas, 1999.
7 CHIAVENATO, Idalberto. Introduo teoria geral da administrao. 6. ed. Rio
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8 CHRISTY, Fran. Os cuidados com a imagem pessoal. WebArtigos.com, 02 fev.
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9 COBRA, Marcos. Administrao de marketing. 2. ed. So Paulo: Atlas, 1992.
10 COELHO, Tom. Marketing pessoal construindo sua marca. iMasters Fruns,
20 set. 2007. Disponvel em:
<http://forum.imasters.uol.com.br/index.php?/topic/248703-marketing-pessoal/>.
Acesso em: 24 maio. 2010.
11 DOIN, Eliane. O marketing pessoal na sua trajetria profissional. Portal do
Marketing, 08 jun. 2003. Disponvel em:
<http://www.portaldomarketing.com.br/Artigos/O%20Marketing%20pessoal%20na%2
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12 DONATELI, Sabina. Imagem pessoal: sucesso na carreira. HSM Online, 05 out.
2009. Disponvel em: <http://br.hsmglobal.com/notas/54805-imagem-pessoalsucesso-na-carreira>. Acesso em: 03 maio. 2010.
13 ETZEL, Michael J.; WALKER, Bruce J.; STANTON, William J.. Marketing. So
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14 FERRO, Romrio Gava. Metodologia cientfica para iniciantes em pesquisa.
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51

15 GIL, Antnio Carlos. Administrao de recursos humanos: um enfoque


profissional. So Paulo: Atlas, 1994.
16 GIL, Antnio Carlos. Mtodos e tcnicas de pesquisa social. 5. ed. So Paulo:
Atlas, 1999.
17 HOOLEY, Graham J.; SAUNDERS, John A.; PIERCY, Nigel F.. Estratgia de
marketing e posicionamento competitivo. 2. ed. So Paulo: Prentice Hall, 2001.
18 KOTLER, Philip; ARMSTRONG, Gary. Princpios de marketing. 7. ed. Rio de
Janeiro: LTC, 1998.
19 KOTLER, Philip. Administrao de marketing: a edio do novo milnio. 10. ed.
So Paulo: Prentice Hall, 2005.
20 KOTLER, Philip. Administrao de marketing: anlise, planejamento,
implementao e controle. 5. ed. So Paulo: Atlas, 1998.
21 KWASNICKA, Eunice Lacava. Introduo administrao. 5. ed. So Paulo:
Atlas, 1995.
22 LAKATOS, Eva Maria; MARCONI, Marina de Andrade. Fundamentos de
metodologia cientfica. 3. ed. rev. e ampl. So Paulo: Atlas, 1991.
23 MARRAS, Jean Pierre. Administrao de recursos humanos: do operacional
ao estratgico. 6. ed. So Paulo: Futura, 2002.
24 MATTAR, Fauze Najib. Pesquisa de marketing: edio compacta. 3. ed. So
Paulo: Atlas, 2001.
25 MAXIMIANO, Antnio Cesar Amaru. Introduo administrao. 4. ed. rev. e
ampl.. So Paulo: Atlas, 1995.
26 MILKOVICH, George T.; BOUDREAU, John W.. Administrao de recursos
humanos. Traduo Reynaldo C. Marcondes. So Paulo: Atlas, 2000.
27 MONARI, Cludia. Como agir na busca de uma oportunidade. HSM Online, 10
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28 NICKELS, Wiliam G.; WOOD, Marian Burk. Marketing: relacionamentos,
qualidade, valor. Rio de Janeiro: LTC, 1999.
29 PASSADORI, Reinaldo. A comunicao e o marketing pessoal nos dias de hoje.
Mundo do Marketing, 10 jul. 2007. Disponvel em:
<http://www.mundodomarketing.com.br/3,1529,a-comunicacao-e-o-marketingpessoal-nos-dias-de-hoje.htm>. Acesso em: 18 jun. 2010.
30 PERSONA, Mario. Marketing pessoal: a arte de influenciar pessoas. RBA,
Braslia, n. 74, p. 10-14, jan/fev. 2010. Entrevista concedida a Tnia Mendes.

52

31 RIZZO, Cludio. Marketing pessoal no contexto ps-moderno. 2. ed. So


Paulo: Trevisan Editora Universitria, 2008.
32 SANTOS, Antonio Raimundo dos. Metodologia cientfica: a construo do
conhecimento. 2. ed. Rio de Janeiro: DP&A editora, 1999.
33 SOLOMON, Michael R.. O comportamento do consumidor: comprando,
possuindo e sendo. 5. ed. Porto Alegre: Bookman, 2002.
34 Temtica Barsa: Economia e Geografia. v. 2. 9 v.: il. Rio de Janeiro: Barsa
Planeta, 2005, 333 p.
35 UNIVEN Faculdade Capixaba de Nova Vencia. Manual de normas tcnicas.
Esprito Santo. 2005.
36 VERGARA, Sylvia Constant. Gesto de pessoas. So Paulo: Atlas, 1999.

53

APNDICE

54

APNDICE A ENTREVISTA APLICADA JUNTO AO GESTOR DA G9

1) No momento de uma seleo, quais requisitos pesam mais, para a escolha de um


candidato?

2) O marketing pessoal dos candidatos pode influenciar no resultado de um


processo seletivo? Como?

3) Quais as tcnicas mais utilizadas por V.S. em selees? Para qu elas servem?

4) Em sua opinio, para um candidato se destacar num processo de seleo, quais


caractersticas necessrio exatamente ele possuir?

5) Que tipos de comportamentos levam um candidato a se auto-eliminar em uma


seleo?

6) Depois de avaliar os requisitos curriculares qual fator mais importante para levar
a deciso por um candidato em caso de impasse?

7) Nota-se que a postura dos candidatos observada durante os processos de


seleo. Quais so as posturas inadequadas? Como o modo de falar pode
influenciar no processo seletivo?

8) Na sua viso, como o marketing pessoal pode ajudar na insero do indivduo no


mercado de trabalho?