UNIVERSIDAD DE TALCA

FACULTAD DE PSICOLOGIA

COMPROMISO ORGANIZACIONAL, SATISFACCIN LABORAL Y CLIMA

ORGANIZACIONAL EN UNA EMPRESA DE TRANSPORTES DE LA REGIN
DEL MAULE

MEMORIA PARA OPTAR AL TTULO DE PSICLOGO Y A LA MENCIN EN

PSICOLOGA SOCIAL Y DE LAS ORGANIZACIONES

Alumnas
Daniela Oyarce Brito
Ingebord Schwaner Pino

Profesor Gua
Doris Mndez Campos

Talca, Diciembre de 2012

AGRADECIMIENTOS

A nuestra Profesora gua Doris Mndez

por su constante ayuda

comprensin. A mis Padres Ricardo y Nancy por su apoyo incondicional en todo mi

proceso de formacin profesional. A m querido Felipe por estar siempre a mi lado,
entregndome fortaleza y optimismo.

A mis hermanos Johann y Michelle por

contribuir de distintas formas en todo ste proceso. A todos mis grandes amigos por
el incentivo y motivacin que me entregaron durante todo ste tiempo para concluir
plenamente con sta etapa.

Ingebord. Schwaner Pino-

A nuestra profesora gua, Doris Mndez, por darlos la confianza e

incentivarnos en este proceso. A mi amiga Ingebord, gran compaera, que mantuvo
con paciencia este trabajo comn. A Patricia mi madre, Mauricio su esposo, mi
hermano Ricardo por su apoyo y esfuerzo constante, para concretar el sueo de un
profesional en la familia. A mi pap Daniel, por creer siempre en que todo se puede
lograr.

A mis amigos, Guillermo Baher, Daniela Besoain, Karen Zuiga, Andrs

Garca y Jenniffer Rebolledo, que son parte importante para haber concretado mis
objetivos.
Daniela Oyarce Brito.
2

RESUMEN

La presente investigacin, tiene por finalidad determinar la relacin que existe

entre el Compromiso Organizacional, Satisfaccin Laboral y Clima Organizacional,
en un grupo de trabajadores de una empresa de servicios de Transporte forestal y
carretero en la Regin del Maule. Para lo anterior, se realiz una investigacin de
tipo no experimental transaccional con anlisis correlacional, en una muestra de 86
trabajadores.
Se aplic el Cuestionario de Compromiso Organizacional de Allen y Meyer
(1991), el Cuestionario de Satisfaccin Laboral de Meil y Peir (2003) y finalmente
el Cuestionario de Clima Organizacional OCQ de Litwin y Springer (1976).
El estudio indica como resultado, que existe una correlacin entre el
Compromiso y el Clima Organizacional, siendo relevante aspectos contractuales, que
brindan una seguridad y estabilidad en los trabajadores, as como tambin el rea
funcional donde se desempean. As mismo, mientras ms bajo es el nivel de Clima
Organizacional, menor es la Satisfaccin de los trabajadores, que est dado por las
condiciones de produccin e interrelaciones en el rea. No se constat una relacin
significativa entre satisfaccin laboral y compromiso organizacional, pero si dar
cuenta que la dimensin que mejor determina el nivel de satisfaccin laboral, es el
espacio de autonoma que se brinde.
Palabras claves: Compromiso Organizacional, Clima Organizacional, Satisfaccin
Laboral, Empresas de Transportes.
3

INDICE

RESUMEN.........
1. INTRODUCCIN.............4
2. REVISION BIBLIOGRAFICA..6
2.1

La globalizacin y la configuracin del Trabajo en Chile..6

2.2

El rubro de transportes en Chile....9

2.3

Compromiso Organizacional.11

2.4

Satisfaccin Laboral...16

2.5

Clima Organizacional.22

3. PLANTAMIENTO DEL PROBLEMA.......29

4. OBJETIVOS E HIPTESIS..37
5. METODO.....38
5.1

Tipo de Estudio...38

5.2

Participantes....39

5.3

Caracterizacin de la Muestra.....39

5.4

Variables e Instrumentos...41

5.5

Procedimiento y Requerimientos ticos.....43

5.6

Plan de Anlisis..44

6. RESULTADOS...45
6.1

Frecuencias para Variables Laborales...45

6.2

Cruce para Variables Laborales...49

4

6.3

Descriptivos para Variables Organizacionales..51

6.4

Resultados relativos e hiptesis de Investigacin.55

6.5

Resultados de correlacin de variables..58

7. CONCLUSION Y DISCUSION.60
8. REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS....69
9. ANEXOS..75

1. INTRODUCCIN

El sistemtico avance y consolidacin del modelo productivo chileno, ha dado

lugar a una mayor complejizacin y diversificacin del sector terciario de la
economa, especialmente del rubro transportes. Producto de lo anterior, es que este
sector ha debido adaptarse a condicionantes propias de un rubro que est llegando
a importantes niveles de saturacin. Por lo anterior resulta necesario indagar
respecto a variables organizacionales tales como Satisfaccin Laboral, Clima y
Compromiso Organizacional, y como se correlacionan entre ellas.
El presente estudio implica abordar un sector productivo poco analizado, en
los contextos en que se desarrolla hoy, ms aun si se trata de una PYME del
Transporte, la cual debe lidiar con una serie de exigencias para poder operar
formalmente.

Entender cmo estas condicionantes, determinan o afectan la

organizacin interna de la empresa, y cmo influyen en el clima laboral y sentido de

pertenencia de los trabajadores, resultan ser elementos de anlisis necesarios a la
discusin actual.
Esta investigacin se focaliz en una empresa de prestacin de servicios de
transporte forestal y carretero, ubicada en la Regin del Maule. Para ello se aplic
instrumentos que miden las variables mencionadas, a una muestra de trabajadores
de la empresa.
Esta investigacin, se organiza con una exhaustiva revisin bibliogrfica, que
pone el nfasis en la contextualizacin de la organizacin del trabajo, as como de
una revisin de las variables en estudio, posteriormente, se expone la formulacin
6

del problema y la metodologa utilizada, luego se exponen los resultados con una
amplia exposicin de

anlisis estadstico,

para finalmente desarrollar las

conclusiones y discusin del estudio. Finalmente se expone una amplia referencia

bibliogrfica y los documentos anexos de apoyo al estudio.

2. REVISION BIBLIOGRAFICA

2.1.- La globalizacin y la configuracin del Trabajo en Chile.

La organizacin del trabajo en nuestro pas ha estado sujeta, en sus
manifestaciones, a las particularidades tanto culturales, sociales, como polticas y
econmicas que ha debido experimentar a lo largo de su historia.

La matriz

econmica productiva chilena se caracteriz, hasta entrada la dcada del treinta del
siglo pasado,
especialmente

por la explotacin
los mineros,

de los recursos naturales existentes,

el salitre y cobre posteriormente, a una intensiva

actividad agrcola, de corte tradicional, cerealera y chacarera, y una incipiente

manufactura, con amplios rasgos artesanales (Crespo, 2007).
En dicha estructura organizativa del trabajo, las relaciones laborales estn
condicionadas por factores como el paternalismo, especialmente al interior del
trabajo agrcola, el respeto, la desconfianza y una jerarqua claramente delimitada.
No es hasta la entrada de los gobiernos populares, con la aparicin de importantes
agencias gubernamentales de fomento al desarrollo productivo, como CORFO, y la
puesta en marcha del programa de restructuracin de la matriz econmica, con la
sustitucin de importaciones, en que aparecen nuevos enclaves productivos de
carcter industrial moderno (Crespo, 2007).
Por otra parte, Neffa (1998), seala que es cada vez ms difcil asegurar a los
nuevos trabajadores un empleo estable, a tiempo completo y con contratos de
duracin indeterminada. En su lugar, aparecen contratos de duracin determinada,
8

el trabajo a tiempo parcial, muchas formas de empleo de carcter precario,

favoreciendo el trabajo clandestino y una alta empleabilidad por cuenta propia.
Montero y Alburquenque (1999), indican que es posible constatar ciertas
ambigedades como resultado de las nuevas tendencias de organizacin
empresarial,

cuando

aun

subsisten

muchas

fallas

de

antiguas

prcticas

empresariales, lo que dificulta comprender y actuar segn las nuevas normativas.

En la actualidad, se observa que en algunas empresas se viven tendencias
contradictorias, como por ejemplo; se introducen sistemas de evaluacin del
desempeo ligado a incentivos, sin alterar las estructuras de remuneraciones, lo que
genera confusin entre los empleados. Se invierte en capacitacin bajo el supuesto
de que se mejorara la productividad, pero se sabe poco acerca de las competencias
que efectivamente inciden en un mejor desempeo, se recurre a consultorias
externas sin tener diagnsticos acabados de las fortalezas y debilidades de los
sistemas que se quiere cambiar, con la consecuente prdida de visin de conjunto
(Montero y Alburquerque, 1999).

2.2.- El rubro del transporte en Chile

Segn el Ministerio de Transporte y Telecomunicaciones (2009), en el
mercado de transporte de carga nacional, el camin abarca el 85% del total de
toneladas movilizadas en el pas, siendo aquellos productos atomizados, es decir
que se producen y consumen en muchos orgenes y destinos, se movilizan en
camin.
9

En relacin a los empleos que genera el sector de transportes, es del orden

de cuarenta personas por empresa, siendo en su mayora conductores. Al respecto,
tambin es apropiado comentar que en la medida que las empresas crecen y
adoptan procedimientos ms evolucionados de gestin, se hace necesario el empleo
de personal mejor calificado para la supervisin de las operaciones, as como reas
de soporte tales como la informtica, contabilidad, capacitacin y mantenimiento
(Ministerio de Transporte y Telecomunicaciones, 2009).
Por su parte, los datos de remuneraciones muestran que alrededor del 80%
de los gastos en remuneraciones corresponde a trabajadores habituales,
bsicamente conductores. El remanente se distribuye entre sueldos de empleadores,
empleados a nivel gerencial, seguro de cesanta y regalas no imponibles (Ministerio
de Transporte y Telecomunicaciones, 2009).
De acuerdo a lo informado por el Instituto Nacional de Estadstica (2009), la
mayor parte del personal de las empresas de transporte, est compuesto por
conductores de camiones, adems de personal en tierra y auxiliares, seguidos de
administrativos y el segmento de empleadores y propietarios. Por otra parte, los
ingresos de tales empresas, estn asociados con el servicio que prestan, tipos de
carga, sectores de la economa con que se relacionan, sus costos, remuneraciones
de personal, entre otras.
Se considera adems, que invierten el mnimo de recursos en capacitacin y
profesionalizacin de la industria, en lo referente a la capacitacin de los conductores

10

de camiones. Es as, como la mayor inversin, se hace en la adquisicin de

vehculos nuevos (Instituto Nacional de Estadstica, 2009).
Por su parte, Chile Transporte (2010), indica que el promedio renta en el
transporte forestal corresponde a $447.822, con un mximo de $877.338, siendo
superado ampliamente por el tipo de cargas sobredimensionadas y peligrosas. Es
as como existen comisiones asociadas a productividad del conductor, medidas en
relacin al porcentaje de facturacin, toneladas transportadas, cantidad de carga,
etc. Del total de empresas encuestadas en 2009, 19 de ellas utilizan pago de
comisin por porcentaje sobre facturacin, 9 de ellas utilizan pago de comisin segn
cantidad de vueltas o viajes.

2.3.- Compromiso Organizacional

El compromiso ha sido definido desde diferentes perspectivas, una de stas,
es la de los empleados, donde el compromiso organizacional les permite estabilidad
laboral, la que impacta en prestaciones, jubilacin, beneficios sociales, y garantiza
cubrir necesidades tanto materiales como psicolgicas (reconocimiento, desarrollo
de habilidades, socializacin, estatus) beneficiando a las familias y economa del
pas (Betanzos y Paz, 2007).
De acuerdo a lo sealado por Recio (2008), para las organizaciones, es
importante conocer no slo el tipo de compromiso, sino tambin el grado de ste en
los miembros, as como tambin elevarlo. Dado lo anterior, las medidas para lograrlo
son diferentes, de acuerdo al tipo de compromiso que se desee alcanzar.
11

Por otra parte, Meyer y Allen (1991), definen el compromiso organizacional,

como un estado psicolgico que caracteriza la relacin entre una persona y la
organizacin, donde las expectativas de ambas partes son muy propias,
individuales, diferentes y tambin amplias, por lo que casi nunca es posible expresar
todo en relacin formal o incuso legal.
Mientras que Robbins (2004), lo conceptualiza como un proceso psicolgico
donde un empleado se identifica con una organizacin y sus meta, quiere seguir
formando parte de ella, hasta sentirla como propia, involucrndose y dirigiendo
esfuerzos en beneficio de la organizacin.
En este mismo sentido, es que Toro (1998), identific que las variables del
clima organizacional que ms contribuyen a explicar el compromiso organizacional,
son el valor colectivo/responsabilidad y las relaciones interpersonales, seguidas por
la estabilidad y la retribucin. Por lo anterior, adems afirma que el compromiso de
las personas hacia la empresa y su trabajo, dependen de una proporcin importante
del clima organizacional.
Debido a las diversas definiciones y tipos de compromiso organizacional, y las
diferencias entre los mismos autores, es que De Frutos, Ruiz y San Martn (1998),
sealan

que

organizacional,

han

adoptado

como

un

una

perspectiva

constructo

integradora

multidimensional

que

del

compromiso

comprende

tres

dimensiones, donde se entiende que las personas pueden sentir simultneamente y

con distinta intensidad, las diferentes formas de compromiso. Cada forma de
compromiso, se desarrolla como resultado de distintas experiencias personales, y
12

puede tener una relacin diferente con aspectos particulares de la organizacin o

con otros constructos tericos.
Por su parte Meyer y Allen (1991), propusieron que el compromiso
organizacional aglutina diferentes aspectos relacionados con el apego afectivo a la
organizacin, con los costos percibidos por el trabajador asociado a dejar la
organizacin, y con la obligacin de permanecer en sta. Surgen entonces tres
perspectivas del compromiso, el afectivo o actitudinal, el calculativo o de continuidad
y el normativo.
El compromiso actitudinal o afectivo es definido como la fuerza de la
identificacin

y participacin que tiene un individuo con la organizacin, se

caracteriza por una fuerte conviccin y aceptacin de los objetivos y valores, as

como tambin por la disposicin a ejercer un esfuerzo considerable, en beneficio de
sta, y el deseo de permanecer como miembro de la organizacin (Meyer y Allen,
1991).
Por su parte, el compromiso calculativo o de continuidad, tiene relacin con las
inversiones valoradas por un individuo, que seran prdidas si ste dejara la
organizacin (Cohen y Lowenberg, 1990).
Mientras que el compromiso normativo, tiene que ver con el sentimiento de
obligacin que tienen las personas a permanecer en la organizacin, ya que stas
piensan que eso es lo correcto o lo que deben hacer, este sentimiento de lealtad
puede deberse a presiones de tipo cultural o familiar (Meyer y Allen, 1991).

13

Adems Becker (1960), la ha abordado desde la Teora del Intercambio

Social, como el vnculo que establece el individuo con la organizacin, fruto de las
inversiones realizadas a lo largo del tiempo, segn esto, la persona contina en la
organizacin porque cambiar su situacin, significara sacrificar estas inversiones.
El compromiso organizacional presenta una correlacin significativa con el
compromiso afectivo y diversas variables organizacionales (antigedad en el puesto,
claridad del rol, compromiso con el trabajo, satisfaccin general con el trabajo), as
como el compromiso de conveniencia se correlacionan con claridad del rol,
compromiso con el trabajo y satisfaccin general con el trabajo. Estos resultados
expresan que el compromiso organizacional, es tan importante como la autoestima
para el logro de xitos organizacionales (Arias, Pineda, y Varela, 2003).
A partir de lo anterior, se han realizado estudios que muestran que es
esperable que una persona se vea forzada a continuar su relacin con la
organizacin, cuando el costo de abandono percibido sea alto, o cuando perciba que
tiene pocas alternativas de encontrar otro empleo, en ambos casos el sujeto
manifestar un alto nivel de compromiso calculado (De Frutos, Ruiz y San Martn,
1998).
Para los investigadores, la importancia del compromiso organizacional se
debe principalmente a que tiene un impacto directo en actitudes y conductas del
empleado; como aceptacin de metas, valores y cultura de la organizacin, menor
ausentismo y baja rotacin de personal entre otros. Por ello es un concepto que ha
crecido en importancia en la psicologa organizacional, y se centra en estudiar los
14

vnculos que se generan entre los empleados y la organizacin (Betanzos y Paz,

2007).
En un estudio de Kahn (1990), encontr que un aspecto importante del clima
organizacional, es el comportamiento de un superior inmediato con el trabajador, en
el cual se pueden establecer dos extremos; por una parte, un estilo inflexible, y por
el otro, un estilo que permite cambios de mtodos, y aprovechar los errores para la
solucin de problemas.
La investigacin de Robles y De la Garza (2009), destacan que el asumir un
compromiso organizacional en una empresa es tan importante, que el mismo es
considerado como un factor de evaluacin del desempeo en los trabajadores.
Adems, manifiestan que el compromiso organizacional, es uno de los mecanismos
que tienen los responsables de dirigir los recursos humanos para analizar la
vinculacin y lealtad. Es as como los trabajadores que estn ms identificados e
implicados en la organizacin (compromiso actitudinal), mayores son las
probabilidades de que permanezcan en la empresa.
Continuando con las investigaciones, se han realizado estudios sobre el
compromiso organizacional y su relacin con algunos factores demogrficos y
psicolgicos, donde Arias y cols (2003) hacen un anlisis separado por cada uno de
los factores del compromiso organizacional, permite encontrar relacin importante
con respecto a: educacin, antigedad en el puesto actual. Las dems variables
demogrficas como sexo, edad, condiciones laborales, estado civil y nmero de

15

trabajadores, si bien muestran tendencias de compromiso, en algunos casos no son

variables estadsticamente significativas.

2.4. - Satisfaccin Laboral

La satisfaccin de los empleados ha sido una variable estudiada desde
diferentes perspectivas tericas o disciplinares como la psicologa, la sociologa, la
economa o desde la visin de las empresas, convirtindose en un tema de gran
relevancia en los ltimos aos. Esto debido a que actualmente las empresas estn
integrando cada vez ms a los trabajadores en sus proyectos, de forma que los
objetivos organizacionales se visualicen como objetivos personales, y de este modo
alcanzar los resultados esperados (Snchez, Lpez-Guzmn y Vzquez, 2007).
En este sentido, factores como el reconocimiento laboral, la implicacin en la
toma de decisiones y el mantenimiento de una comunicacin fluida, son aspectos
importantes para que los trabajadores se sientan satisfechos con su trabajo e
incentivados a desarrollar sus funciones de la mejor forma posible (Snchez y cols.,
2007).
As mismo, se seala que existen variadas definiciones de satisfaccin
laboral, sin embargo se observan caractersticas comunes que permiten realizar una
categorizacin en dos dimensiones distintas.

Por una parte, la satisfaccin se

entiende como un estado emocional, un sentimiento, una actitud o una respuesta

afectiva hacia el trabajo; y por otra se considera como el resultado de una

16

comparacin entre las expectativas, necesidades o resultados actuales del puesto y

los beneficios que el trabajo ofrece realmente (Snchez y cols., 2007)
Mientras que Herencia (2003) indica que la satisfaccin laboral es un estado
placentero o una respuesta afectiva, que depende de las relaciones sociales que
mantienen los empleados dentro de la organizacin, de sus caractersticas
personales, de sus valores y de las expectativas que tienen acerca del trabajo.
Al respecto, Merino y Daz (2008) sealan que, la satisfaccin laboral es la
actitud de un empleado hacia su trabajo, que implica no slo las actividades
asociadas a sus funciones, sino tambin la relacin que establece con sus
compaeros y los jefes, las reglas y la costumbres de la organizacin, las
condiciones laborales, etc.
As, la satisfaccin laboral es un concepto globalizador, con el que se hace
referencia a las actitudes de las personas, hacia diversos aspectos de su trabajo
(Chiang, Salazar y Nez, 2007).
Por lo tanto, si un empleado se encuentra insatisfecho o tiene actitudes
negativas hacia su trabajo, esto constituye la base de problemas y dificultades
futuras para la organizacin, producindose desaceleracin en el trabajo,
ausentismo, mayor rotacin de personal, rendimientos bajos y problemas
disciplinarios, entre otros (Merino y Daz, 2008).
Se han estudiado una serie de variables sociolgicas y organizacionales que
contribuyen a la satisfaccin laboral, como por ejemplo: las reglas y procedimientos
de la organizacin, sistema de recompensas, la toma de decisiones, percepcin de
17

igualdad en el pago, en la promocin y en la supervisin; los aspectos especficos

del trabajo, entre ellos la carga de trabajo, variedad, autonoma, retroalimentacin y
el ambiente laboral; y las caractersticas personales, tales como autoestima,
recursos que tiene la persona para tolerar el estrs y la satisfaccin con la vida en
general (Garca, 1997).
A travs de la revisin bibliogrfica llevada a cabo por Gargallo (2008), se
obtiene una interesante distincin entre determinantes extrnsecos e intrnsecos de
la satisfaccin laboral.
En relacin a las caractersticas extrnsecas, cuestiones materiales y sociales
relacionadas con el entorno en el que se desarrolla el trabajo, autores como Merino
y Daz (2008), consideran la satisfaccin con la retribucin salarial y extra salarial y
la percepcin de la misma en cuanto a equidad. Esto significa que los empleados
quieren sistemas de salario y polticas de ascensos justos, acordes con sus
expectativas.
La satisfaccin con el ambiente de trabajo relativo a las relaciones con otros
departamentos y con los compaeros, la comunicacin, el apoyo y la amistad. La
relacin que tenga el empleado con sus jefes o sus compaeros influir en una
mayor o menor satisfaccin (Merino y Daz, 2008).
La satisfaccin con las condiciones de trabajo, que tiene que ver con el
ambiente fsico, el espacio, limpieza, horarios, ruidos, temperatura, etc. En este
sentido, los empleados prefieren ambientes fsicos que no sean peligrosos ni
incmodos, donde tengan una temperatura y otros factores ambientales adecuados,
18

instalaciones limpias, con herramientas y equipo conforme a sus actividades

laborales (Merino y Daz, 2008).
La percepcin de estabilidad en el empleo, de posibilidades de ascenso y
promocin a partir de las oportunidades de capacitacin y de formacin, y la
disponibilidad de retroalimentacin y el reconocimiento recibido por el desarrollo de
las labores, las habilidades tcnicas, entre otros (Merino y Daz, 2008).
Segn Garca y Ovejero (1998), cuando el empleado recibe informacin
adecuada sobre su desempeo, que le ayuda a corregir sus errores de rendimiento y
obtener un aprendizaje individual, sobre cmo est llevando a cabo su trabajo que le
permita alcanzar las metas y objetivos, puede contribuir a aumentar la satisfaccin
laboral. Tambin es importante la satisfaccin con el estilo de direccin y liderazgo
predominante en la empresa, el cual debera ser participativo y con posibilidades de
control, autonoma y participacin del empleado en la toma de decisiones sobre los
procedimientos y las tareas.
Satisfaccin con la informacin, la comunicacin y las relaciones humanas o
administrativas con los superiores y el estilo de supervisin, con los valores y
estrategias de la empresa con respecto a cmo gestiona el cambio, el respeto y la
pertenencia a la organizacin (Garca y Ovejero, 1998).
En relacin a los aspectos propios e intrnsecos del trabajador, se puede
sealar que stos pueden incidir en la satisfaccin, ya que estn los valores que
tiene frente al trabajo, el ajuste o la coherencia entre sus objetivos y los de la
empresa y el significado que otorga al trabajo. Por ltimo, la importancia que asigne
19

el trabajador a cada elemento de su trabajo va a depender de la diferencia que

establezca entre lo percibido y lo deseado (Gargallo, 2008).
De este modo, segn Gargallo (2008), la satisfaccin laboral se transforma en
un aspecto importante dentro de las organizaciones, puesto que a travs de diversos
estudios se observa que existe una relacin positiva entre la satisfaccin de los
trabajadores y los resultados que obtiene de la organizacin.
As, cuando un empleado tiene una alta satisfaccin con su trabajo, puede
presentar una reduccin del ausentismo y una mayor posibilidad de que la empresa
lo retenga. Esto tiene un efecto positivo en cuanto a los resultados que la
organizacin consigue. Por su parte, los empleados insatisfechos pueden faltar con
mayor frecuencia al trabajo, tener ms retrasos, abandonan la empresa ms a
menudo, y se pueden incrementar los niveles de accidentes en el trabajo (Gargallo,
2008).
La satisfaccin laboral, segn Merino y Daz (2008) es por tanto la que
indica cmo se siente la persona en su trabajo, siendo una reaccin estable de
acuerdo al trabajo que desempean. Para que una persona se sienta satisfecha o no
en el lugar donde trabaja existen diversos factores a influir, como los ya
mencionados, pero tambin inciden ciertas variables sociodemogrficas como: edad,
ya que en la medida que las personas vayan teniendo ms edad, el trabajo se
vuelve ms rutinario para ellas, disminuyendo el desempeo y el nivel de
satisfaccin.

20

Sin embargo, Gamero (2007) detecta un perfil definido con forma de U entre
la edad y la satisfaccin laboral, estimndose que a los 40 aos aproximadamente
es el punto donde converge la relacin.
Adems, se considera que el gnero es un determinante de la satisfaccin
laboral, se ha demostrado

en algunos casos que

las ms satisfechas son las

mujeres y en otros son los hombres. Esto se explica debido a que dependiendo del
trabajo que desempeen el gnero funcionar como modelador haciendo que la
satisfaccin aumente o disminuya segn corresponda (Merino y Daz, 2008).
Al respecto, Snchez y cols, (2007),

indican que los resultados de los

estudios han sido variados en el sentido que algunos han demostrado que las
mujeres se declaran ms satisfechas laboralmente que los hombres, mientras que
en otros se ha puesto de manifiesto una inexistencia de relacin entre gnero y
satisfaccin laboral. Sin embargo, pese a la existencia de algunas discrepancias en
los resultados obtenidos por las investigaciones, en su estudio confirmaron que
existen diferencias significativas en la satisfaccin manifestada entre los varones y
mujeres, donde ellas presentan mayor satisfaccin que ellos.
Surge tambin, el tipo de contrato, donde Gamero (2007) indica que los
contratos temporales estn asociados a una disminucin de la satisfaccin laboral
con respecto a los contratos permanentes. Adems, si los trabajadores se ven
obligados a aceptar los contratos temporales, esto afecta en mayor medida y de
forma negativa a la satisfaccin laboral.

21

Otro punto es el nivel de estudio, en que Gamero (2007) seala que los
niveles de educacin ms elevados se asocian con trabajadores menos satisfechos,
lo cual podra resultar extrao debido que aquellas personas que tienen mayores
aos de estudios pueden conseguir mejores empleos.
Al contrario, Snchez y cols (2007) indica que a mayor formacin y mejor
posicin en la organizacin, mayor Satisfaccin Laboral.

2.5.- Clima Organizacional

El desarrollo del concepto de clima organizacional

y su investigacin

comienza en la dcada de los treinta, desde donde el constructo se ha desarrollado

hasta nuestros das siguiendo un fructfero desarrollo terico, siendo muy variado en
cuanto a sus definiciones (Salgado, Remeseiro e Iglesias, 1996).
En este sentido, se seala que el concepto de clima es multidimensional y se
refiere a una serie de aspectos propios de la organizacin, se sostiene que el clima
constituye la personalidad de la organizacin la cual se conforma a partir de la
configuracin de las caractersticas de sta (Rodrguez, 2005).
En cuanto a su definicin, Salgado y cols (1996) indican que el clima
organizacional se considera como el conjunto de percepciones que tienen los
trabajadores sobre la organizacin.
De acuerdo a Robles, Dierssen, Martnez, Herrera, y Llorca (2005), el clima
organizacional comprende el grupo de caractersticas que definen a una

22

organizacin y que las distingue de otras, son de permanencia relativa en el tiempo

e influyen en la conducta de las personas de dicha organizacin.
De este modo, la definicin que ha demostrado mayor utilidad es la que toma
en cuenta las percepciones que un empleado tiene de las estructuras y procesos
que tienen lugar en el ambiente laboral (Robles y cols., 2005).
En este sentido, Herencia (2003) argumenta que el clima organizacional tiene
que ver con la apreciacin que tienen los trabajadores de las prcticas,
acontecimientos, procesos y tipos de conductas esperados y reforzados dentro de la
organizacin para la cual trabajan. Esto significa que el comportamiento de un
trabajador depende de las actividades, las interacciones y de las experiencias que
tenga con la empresa.
Para alcanzar una definicin ms unitaria del constructo, Silva (1992) seala
que el clima organizacional subyace a la valoracin subjetiva que el sujeto hace de
las influencias a las que est sometido. En este sentido, es todo lo que conforma el
ambiente humano de un grupo u organizacin y se construye psicosocialmente a
travs de la interaccin de las personas en un contexto determinado, definiendo en
parte la actuacin de los trabajadores dentro de la organizacin.
De este modo, el clima es el resultante de la percepcin que los trabajadores
realizan sobre una realidad objetiva que, en este caso, sera la organizacin. En este
sentido, un buen nivel de comunicacin, respeto mutuo, sentimientos de
pertenencia, percepcin de un ambiente amistoso, aceptacin y apoyo mutuo, junto

23

con una sensacin general de satisfaccin, son aspectos que favorecen un clima
que permite una buena productividad y un buen rendimiento (Alves, 2000).
Es por ello que el clima organizacional es relevante en la obtencin de buenos
resultados de una empresa, ya que condiciona las actitudes y el comportamiento de
sus empleados. En este sentido, se hace necesario realizar procesos de medicin
frecuentes sobre el clima laboral, para disear acciones de mejora que corrijan los
aspectos que muestran resultados deficientes (Robles y cols., 2005).
El estudio del clima organizacional se enfoca principalmente en la
comprensin de ciertas variables, y de acuerdo a lo planteado por Rodrguez (2005),
estas variables son:
Variables del ambiente fsico, como el espacio fsico, condiciones ambientales
(ruido,

calor,

contaminacin),

calidad

de

las

instalaciones,

maquinarias,

infraestructura, etc.
Variables estructurales, que tienen que ver con el tamao de la organizacin,
estructura formal, estilo de direccin, etc.
Variables del ambiente social, que se relacionan con el compaerismo, los
conflictos que se pueden generar entre las personas o entre los departamentos,
estilos de comunicacin, etc.
Variables

personales,

como

las

expectativas, etc.

24

aptitudes,

actitudes,

motivaciones,

Variables propias del comportamiento organizacional, las que se refieren a la

productividad, ausentismo, rotacin, satisfaccin laboral, tensiones y estrs, entre
otras.
En consecuencia, todas las variables mencionadas anteriormente configuran
el clima laboral segn el autor antes sealado, el cual se expresa en la percepcin
compartida que los miembros tienen de estas variables.
El clima organizacional presenta adems ciertas caractersticas, las cuales,
segn Rodrguez (2005), hace referencia a la situacin en que tiene lugar el trabajo
en la organizacin, donde las variables que definen el clima son aspectos que se
relacionan con el ambiente laboral. El clima de una organizacin tiene una cierta
estabilidad, a pesar de experimentar cambios por situaciones inesperadas.
El clima organizacional afecta al nivel de compromiso e identificacin de los
trabajadores con la empresa, donde si ste es positivo, hay mayores posibilidades
de conseguir un nivel significativo de identificacin de los miembros, mientras que si
se crea un clima deficiente no se podr esperar un alto grado de identificacin
(Rodrguez, 2005).
Mientras que James y James (1989), definen el clima organizacional, como la
forma en la cual las personas perciben e interpretan el medio circundante.
En este mismo sentido, Brown y Leight (1996), proponen seis componentes
para el clima organizacional, que corresponden al apoyo del superior inmediato,
claridad del rol contribucin personal, reconocimiento, expresin de los propios
sentimientos y trabajo como reto.
25

Por su parte, Brunet (1997), indica que el clima organizacional refleja valores,
las actitudes y las creencias de los miembros, que debido a su naturaleza, se
transforma a su vez, en elementos del clima por lo que es importante ser capaz de
analizar y diagnosticar el clima de la organizacin, porque evala las fuentes de
conflicto, de estrs o de insatisfaccin que contribuyen al desarrollo de actitudes
negativas frente a la organizacin.
Mientras que, Rodrguez (2005), considera que el clima laboral tiene un gran
impacto en los comportamientos de los trabajadores de la organizacin, ya que un
clima positivo va a generar una mejor disposicin de las personas a participar de
forma activa y eficiente en el desempeo de sus tareas, mientras que un clima
negativo, provocar que la conduccin de la organizacin y la coordinacin de las
labores se torne ms complejo y difcil.
Adems es afectado por los comportamientos y actitudes de los trabajadores
y a su vez influye en dichos comportamientos y actitudes. Esto significa que un
empleado puede observar cmo el clima de su organizacin es grato y contribuir con
su propio comportamiento a que este clima sea an ms agradable. As como
tambin por variables estructurales, como el estilo de direccin, polticas y planes de
gestin, sistemas de contratacin y despidos. El ausentismo, la rotacin excesiva y
la insatisfaccin laboral pueden ser indicadores de un mal clima dentro de la
organizacin (Rodrguez, 2005).
Las dimensiones del Clima organizacional, han sido objeto de una serie de
definiciones y estudios, al respecto Salgado, Remeiro e Iglesias, (1996). Sealan
26

que con independencia del autor o teora de referencia, hay un amplio consenso con
respecto a que el clima organizacional est compuesto por diferentes dimensiones.
Por su parte, autores como Litwin y Stinger (1968), postulan la existencia de
nueve dimensiones que explicaran el clima existente en una determinada empresa y
que cada una de ellas est relacionada con ciertas propiedades de la organizacin:
Estructura: percepcin que tiene el empleado sobre la cantidad de reglas,
procedimientos, trmites y otras limitaciones a que se ven enfrentados en el
desarrollo de su trabajo (Litwin y Stinger, 1968).
Responsabilidad (empowerment): Es el sentimiento de los empleados acerca de su
autonoma en la toma de decisiones relacionadas con su trabajo (Litwin y Stinger,
1968).
Recompensa: nivel de aceptacin de los sistemas de recompensas y
percepcin de los trabajadores sobre si la recompensa recibida ha sido adecuada
por el trabajo bien hecho (Litwin y Stinger, 1968).
Desafo: corresponde al sentimiento que les genera a los empleados los
desafos que le impone su trabajo, en la medida en que la organizacin promueve la
aceptacin de riesgos calculados a fin de lograr los objetivos propuestos. Adems
indica el grado en que las diferentes situaciones laborales ofrecen la posibilidad de
adoptar decisiones (Litwin y Stinger, 1968).
Relaciones: percepcin que tienen los trabajadores sobre las buenas
relaciones sociales tanto entre pares como entre jefes y subordinados (Litwin y
Stinger, 1968).
27

Cooperacin: es el sentimiento de los trabajadores sobre la existencia de un

espritu de ayuda y apoyo de parte de los directivos y de los compaeros de trabajo
(Litwin y Stinger, 1968).
Estndares: percepcin de los empleados acerca del nfasis que pone la
organizacin sobre las normas de rendimiento (Litwin y Stinger, 1968).
Conflictos: percepcin que tienen los trabajadores sobre la aceptacin de las
opiniones discrepantes, la intencin de solucionar los problemas y sobre el nivel de
tolerancia al conflicto que pueden tener en la organizacin (Litwin y Stinger, 1968).
Identidad: sentimiento de pertenencia a la organizacin y de compartir los
objetivos personales con los de la organizacin (Litwin y Stinger, 1968).
En lo que respecta a las variables sociodemogrficas y el clima
organizacional, en general no hay acuerdo, sin embargo algunos estudios muestran
que la percepcin del clima organizacional no se correlaciona significativamente con
variables como edad sexo y antigedad en el puesto (Casales, Ortega y Romillo,
2000).
En cuanto a Satisfaccin Laboral y Clima Organizacional se han generado
una gran cantidad de investigaciones al respecto, principalmente por la relacin de
ambas variables con la productividad (Salgado y cols., 1996).
Estudios en grandes organizaciones sugieren que la satisfaccin laboral y el
clima organizacional; son dos variables diferentes, que se relacionan solamente con
la percepcin de las relaciones interpersonales, por lo que podra darse la aparente
incongruencia de que una empresa tuviera un clima organizacional positivo y, al
28

mismo tiempo, que una buena parte de sus empleados manifestase un cierto grado
de insatisfaccin laboral (Salgado y cols., 1996).
Por su parte, Gallardo, Snchez y Lpez-Guzmn (2007), sealan que el
compromiso organizacional y la satisfaccin laboral estn interrelacionadas, de tal
modo que ambas variables correlacionan con un bajo ausentismo y una baja
rotacin de los trabajadores. Mientras ms satisfecho se encuentre el empleado con
algn aspecto particular de su trabajo, mayor compromiso tendr con la empresa,
con sus estrategias y objetivos, por lo que presentara menores niveles de rotacin y
ausentismo, lo cual repercutira en el buen desempeo.

3. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA Y SU JUSTIFICACIN

Con la consolidacin de la actual matriz productiva chilena, con alto nfasis

en la exportacin de materias prima, bienes y la oferta de servicios, destacando los
mercados financieros y los del turismo, y junto a la expansin y desarrollo de la
infraestructura publica, especialmente la destinada a la conectividad vial, el rubro
transporte ha pasado de ser una ocupacin anexa o accesoria a la cadena
productiva de la manufactura a ser un servicio altamente valorado, central en los
procesos de abastecimiento y desplazamientos humanos y a ser visto como una
ocupacin semi-profesional con alta incidencia en la eficiencia y eficacia de los
procesos de comercializacin y de servicios de logstica (Guidobono, 2009).

29

En Chile, la situacin actual con respecto a las organizaciones de transporte,

tanto pblicas

como privadas, est determinada por entidades que organizan y

coordinan el desarrollo de este tipo de actividad econmica, organismos como la

Subsecretaria de Transporte, con un rol fiscalizador y regulador.

En lo que

concierne al marco normativo que rige la actividad del transporte en nuestro pas, se
encuentra disperso en diferentes leyes, reglamentos, decretos y resoluciones, lo que
dificulta su aplicacin y la coordinacin entre los diversos entes fiscalizadores, por lo
que existe la necesidad de refundir y sistematizar toda la normativa del sector
(Ministerio del Trabajo y Previsin Social, 2011).
En cuanto a las organizaciones empresariales, Chile cuenta con

la

Confederacin Nacional de Dueos de Camiones de Chile, como tambin una serie

de organizaciones gremiales grandes, medianas y pequeas (Guidobono, 2009).
Estas organizaciones son las encargadas de generar un servicio seguro y de
calidad. Sin embargo, a pesar de la existencia de estas organizaciones no se
observa en Chile una poltica de desarrollo estratgica coordinada que paute las
acciones de mejora en el sector transporte. No obstante lo anterior, se aprecia una
cultura de mejorar los procesos, la formacin y el desarrollo de las organizaciones
de transporte (Guidobono, 2009).
Con el alto desarrollo de la oferta del mercado del transporte, su
complejizacin y la amplia competencia, este mercado ha ido adquiriendo una serie
de caractersticas que, por la naturaleza misma de la actividad, resultan ser de alto
riesgo y muy complejas en su abordaje, entre los cuales estn las presiones por
30

completar los horarios de entrega, el aumento del trfico vehicular tanto particular
como comercial en las carreteras, lo que incrementa el riesgo de sufrir accidentes, el
no cumplimiento de las normativas de seguridad en el rubro transporte (Ministerio
del Trabajo y Previsin Social, 2011).
Al respecto y especficamente en el transporte de carga forestal, la normativa
no contempla ciertos requisitos de seguridad, que se estiman necesarios para evitar
accidentes por ejemplo; requisitos de seguridad en la estriba, transporte y descarga
de astillas, paneles, chapas, celulosas, papeles y ridos.

En este sentido,

el

Ministerio de Transportes y Telecomunicaciones MTT, sugiere especificar para las

cadenas los grados mnimos, y para las cintas, incluir la revisin peridica y cambio
por vida til esperada (Ministerio del Trabajo y Previsin Social, 2011).
Otro factor de riesgo gravitante en la actividad del transporte son

las

precarias condiciones de descanso que no facilitan siempre la recuperacin fsica y

mental de los conductores.

Al respecto, en nuestro pas El Cdigo del Trabajo no

define los tiempos de espera en que los conductores de transporte terrestre se

encuentran a disposicin del empleador. Lo anterior genera, en la prctica, que se
extienda la jornada laboral de estos conductores, disminuyendo el tiempo de
descanso (Ministerio del Trabajo y Previsin Social 2011).
Se suma a ello, un frreo control de la ocupacin, que ha llevado a muchos
querer alejarse de este tipo de trabajos, generando la necesidad de que las
organizaciones ideen maneras de retener a los trabajadores calificados y

31

profesionales que quieren abandonar la actividad debido a estos problemas

(Stephenson y Fox, 1996).
Por otra parte, la satisfaccin Laboral, Clima Organizacional y Compromiso
Organizacional han sido estudiadas en organizaciones tanto pblicas como privadas,
principalmente por su importancia en los resultados de la organizacin. Sin embargo,
en el caso de las organizaciones de transportes, estas variables han acaparado
escasa cantidad de estudios a nivel nacional. No obstante lo anterior, se encuentran
evidencias respecto a la variable satisfaccin en el sector de transportes, siendo
relacionada con el feedback hacia los empleados, mostrando una relacin positiva
entre el feedback positivo y la satisfaccin intrnseca de los trabajadores (Garca y
Ovejero, 1998).
Adems,

hay estudios a

nivel internacional del sector econmico de

transportes, que dan cuenta de un sector que posee ciertas caractersticas

especficas que afectan la satisfaccin con el trabajo, el clima laboral y el
compromiso, donde los trabajadores del transporte declaran que lo ms difcil son
los tiempos excesivos de conduccin lejos de casa, lo poco valorado que es el
trabajo que realizan y que cuesta obtener un ingreso econmico relativamente
bueno (Keller, 2002).
Asimismo, destaca dentro de los estudios, Romero (2001) quien encontr que
en una organizacin pblica de transporte, el clima organizacional se relacionaba
ms bien con el control ejercido y las normas presentes en la organizacin, sin

32

considerar el logro de objetivos y la consecucin de metas e innovacin, igualmente

se registr la existencia de apoyo social en el clima de la organizacin.
Otros estudios extranjeros sealan cuales son los principales aspectos que
conforman la satisfaccin laboral y el clima organizacional, entre ellos, un estudio
cubano realizado en una Empresa de Servicios Portuarios y de Almacenamiento,
con una muestra representativa de trabajadores donde se incluan directivos,
tcnicos, administrativos y obreros, se estableci que la variable Preparacin para
el desempeo, con un 80% de aceptacin plantea que la poltica de desarrollo del
Sistema Integrado de Gestin de Recursos Humanos se considera buena, de la cual
los trabajadores se sienten satisfechos (Gonzlez y Parera, 2005).
Siguiendo el estudio anterior, slo el 42% de los encuestados plantea que
tienen posibilidades de actuar y decidir, lo que evidencia que todava no se explotan
a plenitud las potencialidades de los trabajadores en la bsqueda de soluciones y
alternativas a los problemas que surgen y, consecuentemente, les otorgan pocas
posibilidades en la toma de decisiones que se encuentran a su alcance (Gonzlez y
Parera, 2005).
Por otro lado, se han abordado las consecuencias y efectos que podran tener
los factores psicosociales en los accidentes en el rubro del transporte,

se han

encontrado correlaciones entre la tensin y los micro accidentes y accidentes

laborales, es decir, la tensin como indicador psicosocial ha mostrado ser de inters
para la prevencin de accidentes laborales. Esta tensin a su vez, viene dada por

33

el estrs de rol y la dinmica organizacional, clima y satisfaccin, principalmente

(Salas y Meil, 2004).
Tambin ha sido demostrada la relacin existente entre clima organizacional y
productividad en PYMES de transporte, mostrndose que a menor nivel percibido de
clima hay una menor produccin, especficamente en las reas del clima
relacionadas con conflicto, los mbitos de cooperacin, las motivaciones personales
y la pertenencia a la organizacin (Ventulio, 2009).
Los problemas anteriormente planteados, afectan a todo el rubro de
transporte y generan un impacto en las variables organizacionales descritas, ms
an pueden provocar problemas psicolgicos a nivel individual en los trabajadores
del transporte, como por ejemplo depresin, mostrando ndices ms altos que en la
poblacin general,

pudiendo afectar tambin la satisfaccin laboral (Pereira,

Saraiva, Tulio de Mello, Meireles y Carvalhedo, 2009).

As, se reconoce que parte de la salud no es solo el bienestar fsico, sino que
tambin el psicolgico y social. Muchos estudios se han dedicado a los efectos de
variables fsicas en el trabajo, pasando por alto la influencia de factores
psicosociales y organizacionales (Romero, 2001).
Si a lo anterior sumamos que la mayora de las investigaciones sobre las
variables mencionadas son en grandes empresas y no se presentan mayores
estudios en pequeas (Salgado y cols., 1996).
Surge la necesidad de generar conocimiento terico en cuanto a las variables
que determinan e inciden directamente en la Satisfaccin Laboral, Compromiso
34

Organizacional y como consecuencia, determinan un tipo de Clima Organizacional.

Ms an si es una PYME del transporte, organizaciones que se esfuerzan al mximo
por mantener los estndares de produccin o servicios que le permitan sobrevivir en
el mercado.
Lo que aborda este estudio es la relevancia de investigar en torno a las
variables organizacionales mencionadas en empresas de transporte, lo que se
fundamenta por una parte por su relevancia emprica, pues la discusin anterior da
cuenta de las complejidades a enfrentar por las empresas, como organizaciones
econmicas, y sus trabajadores, como sujetos sociales insertos en una dinmica
empresarial con alto componente de riesgo, incertidumbre y flexibilidad laboral
(Ministerio del Trabajo y Previsin Social, 2011).
Adems es pertinente investigar sobre la temtica, pues la produccin
investigativa a nivel nacional sobre el tema es aun insuficiente y su relevancia
emprica se legitima frente a elementos

particulares o locales presentes en la

empresa de transporte, como lo es su enclave regional y su operatividad que abarca

territorios interregionales (Ministerio del Trabajo y Previsin Social, 2011).
. Asimismo el transporte de carga pesada, como actividad econmica, implica
aspectos propios de su rubro y que inciden de manera emprica y tangible en las
reas de seguridad laboral, de salud, tanto fsica como mental y psicolgica, debido
a las largas distancias que deben recorrer, el riesgo atingente a la cantidad y tipo de
carga y, a los largos periodos de tiempo en soledad (Cepal, 2009).

35

En fin, a toda la casustica que implica enfrentar una actividad laboral que se
bifurca en dos frentes, por un lado, la relacin contractual y organizacional con la
empresa en sus dependencias fsicas y con la estructura de mando y pares, y por
otro lado, el trabajo y relacin con el terreno y las implicancias laborales y
personales que conlleva (Cepal, 2009).
Finalmente, es relevante metodolgicamente, no tanto por los resultados y
conclusiones que se desprenden de este estudio, pues no pretendi ser concluyente
ni taxativo en sus conclusiones, sino ms bien, por las oportunidades, que a travs
de sta, se puedan desprender de mejorar y/o proponer nuevas perspectivas
investigativas que enriquezcan y amplen el conocimiento sobre el tema, sobre la
base de nuevas interrogantes y nuevas perspectivas metodolgicas de abordaje.

36

4. OBJETIVOS E HIPOTESIS

Objetivo General
Determinar la relacin existente entre Compromiso Organizacional, Satisfaccin
Laboral y Clima Organizacional en una empresa del rubro de Transportes de la
Regin del Maule.

Objetivos Especficos
-

Caracterizar la muestra segn variables sociodemogrficas y laborales

Establecer

si existe relacin entre Compromiso Organizacional y Clima

Organizacional en una empresa del rubro de Transportes de la Regin del

Maule.
-

Identificar si existe relacin entre Satisfaccin Laboral y Clima Organizacional

en una empresa del rubro de Transportes de la Regin del Maule.

Designar si existe relacin entre Satisfaccin Laboral y Compromiso

Organizacional en una empresa del rubro de Transportes de la Regin del
Maule.

Hiptesis:
A partir de la revisin terica planteada, se proponen las siguientes hiptesis:
H1: Existen diferencias significativas en la variable compromiso organizacional segn
caractersticas sociodemogrficas y laborales.
37

H2: Existen diferencias significativas en la variable satisfaccin laboral segn

caractersticas sociolaborales.
H3: Existen diferencias significativas en la variable clima organizacional segn
caractersticas laborales.
H4: A mayor percepcin positiva sobre clima organizacional mayor compromiso
organizacional.
H5: A

mayor satisfaccin laboral mayor

percepcin positiva del clima

organizacional.

5. METODO
5.1.- Tipo de estudio
El diseo de la investigacin es de tipo no experimental, ya que no se
manipularon variables, y slo se busc observar los fenmenos en su contexto
natural. Su alcance temporal es transeccional, ya que se busc recolectar datos de
fenmenos en un momento temporal determinado, con el objetivo de describir la
relacin entre las variables Clima Organizacional, Compromiso Organizacional y
Satisfaccin laboral en un momento nico en el tiempo.

Su nivel de anlisis es

correlacional, y la medicin de los datos es cuantitativo, su valor explicativo es

parcial, pues el nivel correlacional de las variables no determinan una causalidad
explicativa, sino una intensidad de relacin.

38

5.2.- Participantes
La poblacin est constituida por 136 trabajadores de una empresa mediana
de Transportes de carga forestal y carretera de la Regin del Maule. La
conformacin de la muestra fue de 86 trabajadores de todas las reas de la
organizacin. El muestreo que se seleccion es de tipo no probabilstica o muestra
dirigida, cuyo mtodo de seleccin de los casos fue por sujetos tipos ya que, de
acuerdo a las caractersticas del estudio y de la unidad de anlisis se requiri que
quienes conformaron la muestra presenten ciertas caractersticas especficas que
sean acordes y representativas del tipo de estudio (Hernndez, Fernndez y
Baptista, 1996).
El marco muestral para la seleccin de los casos fue del listado de los
trabajadores, el cual permiti lograr un equilibrio en la seleccin y participacin de los
sujetos.

La participacin de stos fue voluntaria y annima bajo consentimiento

informado (ver anexo n 1).

5.3.- Caracterizacin de la Muestra

La muestra total fue constituida por 86 sujetos (n=86), respecto a la
composicin por sexo de la muestra, en la tabla 1 se observa que sta se compone
de 4 casos de mujeres, con un 4,7% del total y 82 casos corresponde a varones,
con un 95,3% del total.

39

Tabla 1: Frecuencias para variable Sexo

Sexo

Vlidos

mujer
hombre
Total

Frecuencia
4
82
86

Porcentaje
4,7
95,3
100,0

Porcentaje
vlido
4,7
95,3
100,0

Porcentaje
acumulado
4,7
100,0

La Tabla 2 muestra que la media de la edad fue de 39,27 aos, con un

mnimo de 20 aos y un mximo de 60 aos. Estos datos indican que la muestra
corresponde a sujetos relativamente jvenes.

Tabla 2: Estadsticos descriptivos para variable Edad

Estadsticos descriptivos
N
Edad
N vlido (segn lista)

85
85

Mnimo
20

Mximo
60

Media
39,27

Desv. tp.
9,821

Respecto al estado civil de los sujetos que componen la muestra, se aprecia

en la tabla 3 que 21 sujetos estaran solteros, 24,4% del total; 60 sujetos estaran
casados o en pareja, 69,8% del total; 4 sujetos estaran separados o divorciados lo
cual corresponde al

4,7% del total y slo 1 sujeto estara viudo o viuda

representa el 1,2% .

40

que

Tabla 3: Frecuencias para variable Estado Civil

Estado civil

Vlidos

Soltero
Casado o En pareja
Separado o Divorciado
Viudo o Viuda
Total

Frecuencia
21
60
4
1
86

Porcentaje
24,4
69,8
4,7
1,2
100,0

Porcentaje
vlido
24,4
69,8
4,7
1,2
100,0

Porcentaje
acumulado
24,4
94,2
98,8
100,0

En cuanto a la sucursal a la cual pertenecen los sujetos de estudio, en la tabla

4 se observa que del total de la muestra, 49 sujetos perteneceran a Constitucin
(57%) y los 37 sujetos restantes perteneceran a Chilln (43%).

Tabla 4: Frecuencias para variable Sucursal

sucursal

Vlidos

Constitucin
Chilln
Total

Frecuencia
49
37
86

Porcentaje
57,0
43,0
100,0

Porcentaje
vlido
57,0
43,0
100,0

Porcentaje
acumulado
57,0
100,0

5.4.- Variables e Instrumentos

Para evaluar la variable Compromiso Organizacional se utilizo el Cuestionario
de Compromiso Organizacional Allen y Meyer (1991)

(ver anexo n2 ). Revisado,

traducido y adaptado por Cedeo y Pirela en 2002 (Marn, 2003), obteniendo una
fiabilidad segn el alpha de Cronbach de 0,82. Lo que nos indica que la escala
41

posee una buena confiabilidad. Posee 18 tems y est estructurado como escala
tipo Lickert de 7 puntos. Las respuestas van desde Totalmente de Acuerdo hasta
Totalmente en Desacuerdo. Posee 3 dimensiones, las que se presentan junto a los
tems que la componen:
Afectivo: Refleja el apego emocional en la identificacin e implicacin con la
organizacin.
Continuo: Se refiere al conocimiento de los costos asociados con dejar la
organizacin.
Normativo: Revela los sentimientos de obligacin del trabajador de
permanecer en la empresa.
Para el anlisis de las dimensiones, la puntuacin total de cada una es
dividida por su nmero de tems (Valor Codificado), y para el anlisis del
Compromiso Global, se suman los Valores Codificados de todas las dimensiones y
se dividen por 3.
Para medir la variable Satisfaccin Laboral se utilizo el Cuestionario de
Satisfaccin Laboral (S 20/23) de Meli y Peir (1998) (ver anexo 2). Con un
coeficiente alpha de Cronbach de 0,92 lo que indica una buena confiabilidad de la
escala.
La aplicacin es auto administrable, se responde en una escala de 1 a 7,
obtenindose las puntuaciones de las escalas en base a la adicin simple y el
promedio de los tems obtenidos en cada uno de los factores, como el de la escala
total, donde la interpretacin de los anlisis se realiza de acuerdo a las categoras de
42

la escala en relacin a las medias obtenidas: insatisfecho (= 1 a 3); indiferente (= 4);

y satisfecho (= 5 a 7).
Para evaluar la variable Clima Organizacional se utilizo el Cuestionario de
Clima Organizacional OCQ de

Litwin & Springer (1968) validado por Larran

(1976). Este instrumento posee 50 tems y mide 9 dimensiones del clima (estructura,
recompensas, responsabilidad, calidez, apoyo, conflicto, identidad, normas, y
riesgo).

Y se responde en una escala de 1 a 4 en donde:

1= Totalmente de acuerdo
2= Relativamente de acuerdo
3= Relativamente en desacuerdo y,
4= Totalmente en desacuerdo
La confiabilidad por consistencia interna de este instrumento fue obtenida
por Rodrguez et, al (2011) y es de ( = 0.855). Lo que nos indica un buen nivel de
consistencia interna (Ver anexo 3).
Para evaluar las variables sociodemogrficas y laborales, se elabor el
Formulario de Datos Sociodemogrficos y Laborales (ver anexo 4)

5.5.- Procedimiento y requerimientos ticos

Primero se acord la realizacin de la investigacin con el Gerente General
de la Organizacin, el cual acept participar debido a las caractersticas acadmicas
de la investigacin. Posteriormente se seleccionaron las unidades muestrales a
travs de la planilla de turnos de los trabajadores, mediante el procedimiento
43

sistemtico de seleccin de casos, tenindose presente considerar el da y turno en

que asistan mas trabajadores a la empresa.
Se convoc a travs de afiches y por medio de una reunin con el jefe o
supervisor de cada rea donde se les explico en qu consista la investigacin y de
la confidencialidad y anonimato de los resultados.
La participacin de los sujetos fue voluntaria, inscribindose los participantes
con sus respectivos supervisores y jefes de reas. La aplicacin de los instrumentos
se realiz en las ciudades de Constitucin, 2 veces en distintos das y 2 veces
tambin en distintos das en Chilln. Al comenzar la aplicacin de los instrumentos a
los participantes se les explic como responder el cuadernillo con los cuestionarios
y se les hizo firmar un consentimiento informado (Ver anexo 5).

5.6.- Plan de Anlisis.

Para el anlisis se utiliz el paquete estadstico computacional para las
Ciencias Sociales SPSS versin 14.0 para Windows.
Las tcnicas de anlisis cuantitativas que se usaron para comprobar las
hiptesis de estudio, fueron estadsticos descriptivos como media, frecuencias y
porcentajes. Para determinar las diferencias segn variables sociodemogrficas se
utilizaron pruebas paramtricas como ANOVA de un factor, segn fuera necesario.
Para establecer las relaciones entre las variables se utiliz la correlacin de
Pearson.

44

6. RESULTADOS

6.1.- Frecuencias para variables laborales.

Como paso previo a la aplicacin del anlisis estadstico, se procedi a
extraer una prueba de normalidad a travs del estadstico Kolmogorov Smirnov, y
de homogeneidad de varianzas para cada variable, cuyos resultados se presentan
en documento anexo.
Los

siguientes

hallazgos

dan

respuesta

de

las

caractersticas

sociodemogrficas y laborales de la muestra. En cuanto al nivel de estudios de los

participantes de la investigacin, la tabla 5 muestra las frecuencias para dicha
variable. De esta tabla es posible observar que del total de la muestra, 22 sujetos
tienen estudios de enseanza bsica (25,6%), 41 sujetos tienen enseanza media
(47,7%), 19 sujetos tienen estudios tcnicos (22,1%) y slo 4 sujetos presentan
estudios universitarios (4,7%).

Tabla 5: Frecuencias para variable Nivel de Estudios

Nive l de estudios

Vlidos

E. Bsica
E. Media
E. Tcnicos
E. Universitarios
Total

Frecuencia
22
41
19
4
86

Porcentaje
25,6
47,7
22,1
4,7
100,0

45

Porcentaje
vlido
25,6
47,7
22,1
4,7
100,0

Porcentaje
acumulado
25,6
73,3
95,3
100,0

En cuanto al tipo de contrato que los sujetos poseen en la organizacin, la

tabla 6 permite apreciar que del total de la muestra, 76 sujetos poseen contrato
indefinido (88,4%), 4 sujetos poseen contrato a honorarios (4,7%), 5 sujetos poseen
un contrato de 6 meses o menos (5,8%) y slo 1 sujeto posee contrato a plazo fijo
(1,2%).
Tabla 6: Frecuencias para variable Tipo de Contrato
Tipo de contrato

Vlidos

Indefinido
Honorarios
6 Meses o Menos
Plazo fijo
Total

Frecuencia
76
4
5
1
86

Porcentaje
88,4
4,7
5,8
1,2
100,0

Porcentaje
vlido
88,4
4,7
5,8
1,2
100,0

Porcentaje
acumulado
88,4
93,0
98,8
100,0

En lo que respecta al rea funcional en la cual estn ubicados los

participantes del estudio, la tabla 7 da cuenta de que de la totalidad muestral, 2
sujetos pertenecen al rea de direccin (2,3%), 9 sujetos pertenecen a la
administracin (10,5%) y 75 sujetos pertenecen al rea de produccin (87,2).

Tabla 7: Frecuencias para variable rea Funcional

Area Funcional

Vlidos

Direccin
Administracin
Produccin
Total

Frecuencia
2
9
75
86

Porcentaje
2,3
10,5
87,2
100,0

46

Porcentaje
vlido
2,3
10,5
87,2
100,0

Porcentaje
acumulado
2,3
12,8
100,0

Por su parte, la tabla 8 permite observar el tipo de jornada laboral bajo la cual
estn sujetos los participantes. De la tabla se aprecia que del total de la muestra, 17
sujetos tienen horario fijo (19,8%), 1 sujeto tiene jornada parcial (1,2%), 23 sujetos
tienen horario flexible (26,7%), 35 sujetos tienen turnos rotativos (40,7%) y 10
sujetos tienen turnos fijos (11,6%).

Tabla 8: Frecuencias para variable Tipo de Jornada

Tipo de Jornada

Vlidos

Horario Fijo
Jornada Parcial
Horarioo Flxible
Turnos Rotativos
Turnos Fijos
Total

Frecuencia
17
1
23
35
10
86

Porcentaje
19,8
1,2
26,7
40,7
11,6
100,0

Porcentaje
vlido
19,8
1,2
26,7
40,7
11,6
100,0

Porcentaje
acumulado
19,8
20,9
47,7
88,4
100,0

De forma similar, la tabla 9 nos muestra los aos de antigedad en la

organizacin para los sujetos bajo estudio. De aqu es posible observar que de un
total de 85 casos vlidos, 57 sujetos tienen 5 aos o menos de antigedad (67,1%),
14 sujetos se sitan entre los 6 y 10 aos (16,5%), 6 sujetos tienen entre 11 y 15
aos de antigedad (7,1%), 5 sujetos tienen entre 16 y 20 aos en la organizacin
(5,9%) y 3 sujetos tienen 21 o ms aos de antigedad laboral (3,5%).

47

Tabla 9: Frecuencias para variable Aos de Antigedad Laboral

Aos Antiguedad Laboral

Vlidos

Perdidos
Total

0 - 5 aos
6 - 10 aos
11 - 15 aos
16 - 20 aos|
21 y ms aos
Total
Sistema

Frecuencia
57
14
6
5
3
85
1
86

Porcentaje
vlido
67,1
16,5
7,1
5,9
3,5
100,0

Porcentaje
acumulado
67,1
83,5
90,6
96,5
100,0

La tabla 10 muestra el nivel de ingresos de los participantes, esta variable fue

dividida en tres rangos. Del total de la muestra 21 sujetos

tienen un nivel de

ingresos igual o inferior a $ 199.999 (24,4%), 53 sujetos se ubican dentro del rango
entre $ 200.000 y $ 399.999 (61,6%) y 12 sujetos su nivel de ingresos sera entre $
400.000 y $ 599.999 (14%).

Tabla 10: Frecuencias para variable Nivel de Ingresos

Nivel de Ingresos

Vlidos

0 - 199.999
200.000 - 399.999
400.000 - 599.999
Total

Frecuencia
21
53
12
86

Porcentaje
24,4
61,6
14,0
100,0

48

Porcentaje
vlido
24,4
61,6
14,0
100,0

Porcentaje
acumulado
24,4
86,0
100,0

6.2.- Cruce para variables laborales

A continuacin presentamos los anlisis para variables laborales a travs de
tabulacin cruzada para dos y tres variables.

Tabla: 11 Aos Antigedad Laboral * Nivel de Ingresos Crosstabulation

Nivel de Ingresos
0-

200.000 -

400.000 -

199.999

399.999

599.999

Total

Aos Antigedad

0 - 5 aos

17

35

57

Laboral

6 - 10 aos

14

11 - 15 aos

16 - 20 aos

21 y ms

21

53

11

85

aos
Total

La tabla 11 entrega datos relevantes respecto de cmo se distribuye la

variable Ingresos, segn Aos de Antigedad laboral.

Podemos apreciar que

quienes ostentan los mayores niveles de ingreso, son trabajadores con poca
antigedad laboral, dada la antigedad de referencia que presenta la empresa y que
es como mximo de 21 aos operando en el mercado del transporte.
Es factible deducir una alta rotacin laboral de los trabajadores de esta
empresa, pues la gran mayora de ellos, 57 sujetos, no superan en su antigedad los
5 aos. Finalmente se aprecia que cerca de la mitad de los sujetos, 40 del total con
menos aos de antigedad laboral de 0 5 aos, recibe los mayores niveles de
ingreso, entre 200.000 399.999 pesos.

49

Tabla: 12 Aos Antigedad Laboral * Nivel de Ingresos * Cargo2 Crosstabulation.

Cargo2

Nivel de Ingresos
0 - 199.999

Administrativo

Conductor

Despachador

200.000 -

400.000

399.999

599.999

Total

Aos

0 - 5 aos

Antigedad

11 - 15 aos

Laboral

Total

Aos

0 - 5 aos

18

25

Antigedad

6 - 10 aos

12

Laboral

11 - 15 aos

16 - 20 aos

21 y ms aos

Total

10

29

44

Aos

0 - 5 aos

10

Antigedad

Total

10

Aos

0 - 5 aos

Antigedad

16 - 20 aos

Laboral

21 y ms aos

Total

10

Laboral
Mecnico

Operador

Supervisor

Aos

0 - 5 aos

Antigedad

6 - 10 aos

Laboral

11 - 15 aos

Total

Aos

0 - 5 aos

Antigedad

11 - 15 aos

Laboral

Total

La tabla 12 aporta

interesante informacin sobre la base del cruce de

variables laborales, se observa una clara configuracin respecto de cmo se

comportan y distribuyen las variables Nivel de Ingresos respecto del Tipo de Cargo
desempeado en la empresa y los Aos de Antigedad.

50

Se observa que la mayor concentracin de sujetos se ubica en el cargo

Conductores, como en la tabla anterior, nuevamente el mayor nmero de ellos se
ubica en una baja antigedad laboral, de 0 5 aos y el rango de Ingresos es de
200.000 399.999 pesos. Llama la atencin que se observen sujetos que poseen
mas antigedad laboral, que quienes tienen de 0 - 5 aos, ejerciendo el mismo cargo
y ganen un ingreso menor o igual a este grupo de sujetos.
Igual situacin se da entre los cargos de mecnico y operador, en donde
existen sujetos con ms aos de servicio en la empresa y que su sueldo es igual o
inferior a los sujetos con antigedad de 0 5 aos.

6.3.- Descriptivas para variables organizacionales.

Tabla13: Descriptiva para Satisfaccin Laboral

Descriptive Statistics
N

Minimu

Maximum

Mean

m
SatisfTotal

83

Valid N (listwise)

83

2,22

Std.
Deviation

6,91

4,9387

1,05990

La tabla 13 entrega las puntuaciones mnimas y mximas, de acuerdo a las

alternativas de respuesta por parte de los sujetos frente a la variable Satisfaccin
Laboral. La media que arroja la tabla 4,9,

indica que el nivel de Satisfaccin

Laboral presentado por los sujetos se ubica en el rango Algo Satisfecho. Dentro de

51

un rango de alternativas de 1 a 7 ascendentes, es decir de menor a mayor

satisfaccin.
Dentro de la totalidad de las 24 dimensiones que componen la variable
Satisfaccin Laboral, las que mayor incidencia estadstica aportan a la configuracin
de sta variable entre los trabajadores de la empresa de transporte estudiada, se
logro constatar, mediante la elaboracin de tablas de frecuencia por dimensiones de
la variable, que la Satisfaccin que produce el trabajo por s mismo, proporciona una
importante capacidad explicativa a sta.

De acuerdo a la tabla 14 (ver anexo 6), la

postura de bastante satisfecho, respecto de la variable presento un 40,7% de las

preferencias, junto a la postura muy satisfecho, con un 18,6%.
Otra variable que explica estadsticamente el tenor de la satisfaccin laboral
entre los trabajadores estudiados est la oportunidad que ofrece el trabajo de hacer
lo que le gusta. En la tabla 15 (ver anexo 6), se aprecia que frente a esta pregunta,
un 34,9% manifest estar bastante satisfecho, junto con un 19,8% de muy
satisfecho.
Otra dimensin con capacidad explicativa respecto de la Satisfaccin Laboral
dice

relacin

con

las

comunicaciones

internas,

especficamente

con

las

desarrolladas entre los trabajadores y sus superiores jerrquicos. En la tabla 16

(ver anexo 6), vemos que frente a esta aseveracin, el 29,1% se siente muy
satisfecho, junto con un 31,45%, bastante satisfecho, arrojando ms del 60% de las
preferencias.

A lo anterior, es importante agregar aspectos de autonoma en el

52

trabajo, traducido en la capacidad de incidir en decisiones al interior del ncleo o

grupo de trabajo, con un 48,8% y un 47,2% de mucha satisfaccin respectivamente.
La ltima dimensin que destaca en su capacidad explicativa, respecto a la
satisfaccin laboral, dice relacin con la forma en que se dan las negociaciones en
los aspectos legales al interior de la empresa, con cerca de un 60% de satisfaccin.
Finalmente, es importante destacar algunas dimensiones que no explicaran
un alto nivel de satisfaccin laboral entre los trabajadores, entre las cuales destacan
en la tabla 20 y 21 respectivamente el salario que stos reciben (ver anexo 6), al
respecto se pudo constatar que ms del 40% de ellos esta algo satisfecho con lo
que gana, junto a un 18,6% de algo insatisfecho.

A esto podemos agregar la

dimensin que habla de las oportunidades de promocin al interior de la empresa,

en donde las posturas negativas y de poca satisfaccin alcanzan el 57% del total.
Hay ciertas variables que el instrumento arroja como altamente explicativas
del nivel de satisfaccin laboral entre los trabajadores, y que tienen relacin con
aspectos del entorno fsico y las condiciones de la infraestructura fsica en donde se
desenvuelve el trabajo de los consultados.
En trminos de higiene y comodidad del trabajo, de iluminacin, ventilacin y
temperatura ambiental, se observ, (ver tablas 26 y 27, anexo 6) un alto nivel de
satisfaccin, sin embargo, para los objetivos de esta investigacin, estas variables
no presentaran una importancia explicativa, dada la obviedad que presentaran
stas caractersticas frente a la naturaleza de la faena en la que se desenvuelven los

53

trabajadores consultados, que en su mayor tiempo permanecen en las carreteras en

labores de conduccin.
Tabla 28: Descriptiva para Compromiso Organizacional.

Descriptive Statistics
N

Minimum

Maximum

Mean

Std.
Deviation

CompTotal

84

2,00

5,50

3,647

,66283

5
Valid N

84

(listwise)

De a cuerdo a los valores mnimo y mximo de respuesta por parte de los

sujetos, de 2,00 a 5,50, se observa que la media es de 3,64 lo que representa un
nivel de compromiso intenso, pero medio, ya que se consideran por parte de los
sujetos los costes a sufrir si renunciaran a la empresa.

Tabla 29: Descriptiva para Clima Organizacional.

Descriptive Statistics
N

Minimu

Maximum

Mean

m
ClimaTotal

81

Valid N

81

Std.
Deviation

1,30

2,86

(listwise)

54

2,2849

,25972

La tabla 29

proporciona la media de los valores para la variable Clima

Organizacional. El rango de respuesta flucta entre los valores mnimo y mximo de

1,30 y 2,28 respectivamente, as es como la media adquiere un valor de 2,28, lo que
indica que hay un clima organizacional medianamente aceptado y favorable para los
sujetos consultados.

6.4.- Resultados relativos a hiptesis de Investigacin.

Mediante la prueba estadstica Anova expuesta en la tabla 30 (ver anexo 7),
es posible apreciar que no existiran diferencias significativas en la variable
compromiso organizacional segn la antigedad laboral (F= 0,882; gl= 4; p>0,05).
La tabla 31 (ver anexo 7) muestra la prueba Anova, en ella se aprecia que no
existen diferencias significativas entre Compromiso Organizacional segn Nivel de
Ingresos (F= 2,235), es decir, el nivel de ingresos de los trabajadores de la empresa
no determinara el Compromiso Organizacional existente.
La tabla 32 muestra un F=2,860, lo que indicara que existe una diferencia
significativa entre Compromiso Organizacional segn Tipo de Contrato.
Para identificar la existencia de diferencias entre estas variables, se llev a
cabo el procedimiento estadstico Anova de un factor. La tabla 33 (ver anexo 7)
muestra los resultados obtenidos de esto, observndose que no existiran
diferencias estadsticamente significativas entre los distintos tipos de cargos en la
variable compromiso organizacional.

55

Con el fin de identificar diferencias entre estas variables, se procedi a

realizar una prueba Anova. La tabla 34 (ver anexo 7)

muestra los resultados

obtenidos de este procedimiento, en donde se aprecia que no existiran diferencias

estadsticamente significativas entre los distintos rangos de edad en la variable
compromiso organizacional (F= 0,735; gl= 1; p>0,05), por lo cual sera posible
afirmar que independiente del rango de edad en el cual se ubiquen los sujetos el
compromiso organizacional no muestra diferencias.
La tabla 35 ( ver anexo 7) muestra el procedimiento estadstico Anova de un
factor para las variables satisfaccin laboral y edad. De la tabla es posible dar
cuenta que no existiran diferencias estadsticamente significativas entre los rangos
de edad de la satisfaccin laboral (F= 0,267; gl= 1; p>0,05), por lo cual la edad no
representara una variable diferenciadora respecto a la satisfaccin laboral.
De forma similar al procedimiento anterior, la tabla 36 (ver anexo 7) permite
observar que no existiran diferencias estadsticamente significativas entre los tipos
de cargos respecto a la satisfaccin laboral (F= 1,790; gl= 5; p>0,05). Esto dara a
entender que independiente del tipo de cargo al cual se pertenezca, la satisfaccin
laboral se presentara de forma similar.
En cuanto a las diferencias de la variable satisfaccin laboral entre los tipos
de jornadas, la tabla 37 (ver anexo 7) permite apreciar que no existiran diferencias
estadsticamente significativas (F= 1,893; gl =4; p>0,05), por lo cual bajo distintos
tipos de jornadas la satisfaccin laboral sera igual.

56

La tabla 38 (ver anexo 7) muestra el procedimiento Anova para el grupo de

variables mencionado. De esta tabla es posible observar que no existiran
diferencias estadsticamente significativas en la satisfaccin laboral de los distintos
aos de antigedad (F= 1,796; gl=4; p>0,05).
La tabla 39 (ver anexo 7)

muestra que no existiran diferencias

estadsticamente significativas entre los niveles de ingresos de la variable

satisfaccin laboral (F= 2,788; gl= 2; p>0,05), por lo que indiferente del nivel de
ingresos que presentan los sujetos la satisfaccin laboral se presentara de forma
similar para stos.
En

cuanto a la existencia de diferencias entre la variable

Organizacional y Cargo,

la tabla 40 (ver anexo 7)

Clima

indica que no existiran

diferencias estadsticamente significativas en el clima organizacional de los

diferentes tipos de cargos de los sujetos (F= 2,046; gl= 5; p>0,05). Es por esto que
es posible afirmar que el clima organizacional no variara en funcin del tipo de
cargo.
La tabla 41 (ver anexo 7) entrega los resultados de Anova

para Clima

Organizacional y aos de antigedad, se observa que segn los datos arrojados F=

1,606

no habra diferencias estadsticamente significativas en el Clima

Organizacional segn Aos de Antigedad.

De acuerdo a lo indicado en la tabla 42 (ver anexo 7), el calculo de Anova
indica que no hay diferencias significativas en el Clima Organizacional segn Tipo de
Contrato, con un F=0,124 y gl=3.
57

Mediante el procedimiento Anova, se extrajeron comparaciones del clima

organizacional en base al rea funcional a la cual pertenecan los sujetos. En la tabla
43, (ver anexo 7) es posible apreciar que no existiran diferencias estadsticamente
significativas en el clima organizacional de los diferentes tipos de reas funcionales
(F= 2,645; gl=2; p>0,05), por lo cual esta variable (rea funcional) no representara
un diferenciador respecto al clima organizacional.
La tabla 44 (ver anexo 7) permite observar que no existiran diferencias
estadsticamente significativas en el clima organizacional de las distintas sucursales
a las cuales pertenecen los sujetos (F= 0,395; gl=1; p>0,05). En base a lo anterior,
es posible afirmar que el clima organizacional no tendra un comportamiento distinto
segn el tipo de sucursal.

6.5 Resultados de correlacin de variables

A modo de profundizar la informacin, la tabla 45 (ver anexo 8) entrega los
resultados de la correlacin entre tipo de contrato y compromiso organizacional, se
destaca ya que hay una correlacin significativa positiva entre ambas variables, es
decir, a mejor tipo de contrato, es decir el que ofrece una mayor seguridad y
estabilidad laboral, se dara un mayor compromiso organizacional entre los sujetos
consultados.
Por su parte, en la tabla 46 (ver anexo 8) la correlacin entre las variables
rea funcional y clima organizacional es negativa, con una intensidad media, es
decir, de acuerdo al rea funcional que pertenecen los sujetos es como perciben el
clima organizacional de su empresa.
58

La tabla 47 (ver anexo 8) permite apreciar que existira una relacin positiva
estadsticamente significativa entre el compromiso y el clima organizacional
(r=0,291; p<0,05), por lo que a mayor compromiso organizacional, mayor ser el
clima organizacional valorado por los sujetos consultados.
Como es posible apreciar en la tabla 48 (ver anexo 8) existira una correlacin
negativa dbil, por lo tanto, no habra incidencia estadsticamente significativa entre
las variables satisfaccin laboral y clima organizacional (r= -0,009; p>0,05), por lo
que no es posible confirmar una asociacin positiva entre estas variables. Por lo
tanto la correlacin que se da entre estas variables es de carcter negativa dbil, es
decir, a menor satisfaccin laboral, se aprecia un bajo o menor clima organizacional
por parte de los trabajadores de la empresa estudiada.
La tabla 49 (ver anexo 8) muestra la correlacin entre satisfaccin laboral y
Compromiso organizacional, en ella se aprecia una correlacin positiva dbil, (r=
0,083),

lo que indica que hay una incidencia entre Satisfaccin Laboral y

Compromiso Organizacional, pero estadsticamente muy poco significativa.

59

7. CONCLUSION Y DISCUSION

El presente estudio tuvo como objetivo general establecer las correlaciones

entre Satisfaccin Laboral, Clima Organizacional y Compromiso Organizacional, en
trabajadores de una empresa de transporte forestal y carretera de la regin del
Maule.
Se observ que, independiente del cruce entre estas importantes variables
organizacionales, en forma particular, stas se presentan en un nivel medio a bajo.
Las variables Compromiso y Clima Organizacional presentan una correlacin
positiva y significativa. Situacin que permite entender que el Compromiso
Organizacional acta y es un factor, entre otros, de la configuracin y percepcin del
Clima Organizacional.
El Compromiso organizacional se configura como tal, en la medida que los
trabajadores, administrativos y mandos medios y altos de una organizacin, asimilan
e interiorizan conductas, valores, actitudes y acciones que van en beneficio de
potenciar y mejorar ciertos factores de la organizacin que pueden pasar desde el
impulso a la productividad, hasta los mecanismos de recompensa, retroalimentacin,
capacitacin, bienestar y calidad de las relaciones interpersonales al interior de la
empresa, entre otros.
As, el compromiso organizacional es un factor que se sita en el nivel de las
practicas, acciones y relaciones tanto cotidianas como extraordinarias de los
estamentos que conforman la organizacin y, el clima organizacional es un factor de
la organizacin que se sita en el plano de las percepciones y subjetividades, y que
60

pueden, por tanto, afectar positiva como negativamente la calidad de vida laboral de
los trabajadores al interior de la empresa.
Asimismo,

fue

posible

identificar

variables

laborales

que

inciden

positivamente el compromiso organizacional, el cual es mayor, por ejemplo, en la

medida que se trabaja con un contrato que brinde ciertas seguridades y estabilidad.
De lo que fue posible suponer y desprender, que el tipo de contrato determina, en
parte, el nivel de identificacin e involucramiento con la empresa.
Situacin que es muy comn y presente en las organizaciones y en el mundo
laboral en general, cuando se desarrollan crculos virtuosos de beneficio mutuo,
tanto entre la empresa y los trabajadores, circulo conocido como el intercambio
social Becker (1960), en el cual la prctica cotidiana de este crculo virtuoso tiene
como resultado el fortalecimiento del compromiso organizacional.
Igualmente fue posible constatar que existen variables laborales que inciden
negativamente en la percepcin del clima laboral. En este caso, las variables rea
funcional y clima organizacional proporcionan una correlacin interesante, se
observa que la variable rea funcional determina en alguna medida la percepcin
del clima organizacional.
Segn los sujetos en consulta, el rea funcional, en donde se desempean
los trabajadores de la empresa de transporte, determina negativamente el clima
laboral percibido. Es posible traducirlo, que en la medida que los trabajadores
cumplen funciones en un rea funcional con bajos estmulos e incentivos, la
percepcin del clima organizacional ser ms negativo. Y esto, significa un desafo
61

en la mejora de los procesos y condiciones de trabajo de cada una de las reas o

unidades laborales para esta empresa,

para evitar la aparicin de gastos

productivos o funcionales al interior de la empresa.

El compromiso organizacional es la variable en estudio que present una
mayor aceptacin, es decir, hay un importante apego y compromiso con la empresa,
pero vinculada adems, con ciertos costes o perdidas a nivel laboral ante la
posibilidad de dejar la empresa, aspecto que se relaciona y refuerza lo planteado por
Cohen y Lowenberg (1990), respecto al compromiso calculativo o de continuidad.
Al respecto se observ

que en la empresa

estudiada, el Compromiso

organizacional est determinado, en parte, por el tipo de contrato que se les atribuye
a los trabajadores y con ello, a las garantas o restricciones que el tipo de contrato
conlleva. As, es posible corroborar una constante que est presente en variadas
investigaciones al respecto y que hablan de la teora del intercambio social
establecida por Becker (1960), la cual resulta de los flujos de intercambio de
beneficio mutuo entre los trabajadores y la empresa.
En el caso anterior, el tipo de contrato condiciona la permanencia a largo o
corto plazo en la empresa, factor que incide en la adscripcin a condiciones
laborales y por extensin, sociales que pueden tanto beneficiar al trabajador o
mantenerlo en una situacin de inestabilidad laboral y social.
De esta forma, Meyer y Allen (1991), sealan que el compromiso
organizacional aglutina diferentes aspectos relacionados con el apego afectivo a la
organizacin, con los costos percibidos por el trabajador asociado a dejar la
62

organizacin, y con la obligacin de permanecer en sta. Y la postura observada

por los trabajadores de la empresa investigada corrobora dicho postulado
explicativo.
Entre

las variables restantes, clima organizacional y satisfaccin laboral se

presentan en un nivel medio a bajo de aceptacin en los trabajadores de la empresa

estudiada.
Respecto al clima organizacional, fue posible constatar que un determinante
de sta, es el rea funcional en donde se desempean los trabajadores de la
empresa de transportes, al respecto podemos entender que existen variables de
tipo fsico propias de cada rea funcional que condicionan la percepcin positiva o
negativa del clima organizacional, sea por las caractersticas de seguridad,
complejidad de la funcin o por las condiciones de implementacin y equipamiento
presentes en ellas.
Igualmente la subdivisin de funciones en la empresa, conlleva diferentes
modos de interaccin, relacin con la direccin, etc. Lo que determina positiva o
negativamente el clima laboral, siendo coherente con lo manifestado por Merino y
Daz (2008), en la satisfaccin con el ambiente, dado por las relaciones con el
entorno.
En este caso, fue posible establecer una correlacin negativa respecto de
estas variables, lo que nos indica que en la medida que los trabajadores se ubican
en un rea funcional con condiciones de produccin y las interrelaciones que se

63

desarrollan son complejas y poco positivas, la percepcin del clima organizacional,

de parte de los trabajadores ser negativa.
Situacin que pone a prueba la constante preocupacin que debiera tener la
direccin y administracin de sta empresa, por superar las insuficiencias en el
ambiente fsico presentes en algunas reas funcionales, tal como lo seala Merino y
Diaz (2008), en la satisfaccin dada por las condiciones de trabajo.
Por otra parte, de acuerdo a las hiptesis de investigacin planteadas, se
constat que no existiran diferencias significativas en el compromiso organizacional,
segn variables laborales y sociodemogrficos, como edad, ingreso, y antigedad
laboral.

Es posible afirmar que la percepcin del clima organizacional en los

trabajadores de la empresa de transporte de carga estudiada, no est condicionada

por la presencia de estos factores o variables.
Igualmente, de acuerdo a los anlisis para la variable satisfaccin laboral,
respecto de las laborales, no hay diferencias significativas que indiquen que la
satisfaccin laboral entre los trabajadores de la empresa estudiada, se modifique
segn su comparacin con estas variables, como aos de antigedad, cargo, tipo
de jornada e ingreso, lo que se contrapone a lo manifestado por Merino y Diaz
(2008), cuando sealan que en la medida que las personas tienen ms edad,
disminuye el nivel de satisfaccin. Tampoco se constat una relacin significativa
entre satisfaccin laboral y compromiso organizacional.
Si fue posible dar cuenta de las dimensiones que mejor determinan o que
mayor peso presentan en el nivel de satisfaccin laboral, estando estas,
64

relacionadas con la posibilidad de un espacio de autonoma en las funciones

desempeadas por los trabajadores, aspecto que se vincula con lo establecido por
Garca y Ovejero (1998), en cuanto al estilo de direccin presente en la empresa.
Tambin se pudo constatar que la dimensin comunicaciones internas, entre
jerarquas, la claridad en la forma de comunicar y negociar las normas y
disposiciones legales, la posibilidad de opinin e incidencia de sta en las decisiones
que se toman al interior de las unidades operativas de la empresa, entre otras,
inciden positivamente en la satisfaccin de los trabajadores, que tambin proponen
Garca y Ovejero (1998), como determinante de la satisfaccin laboral.
Adems, as tambin lo corroboran los estudios al respecto de Merino y Daz,
(2008), quienes sealan como una dimensin de la satisfaccin el ambiente de
trabajo relativo a las relaciones con otros departamentos y con los compaeros, la
comunicacin, el apoyo y la amistad.
La relacin que tenga el empleado con sus jefes o sus compaeros influir en
una mayor o menor satisfaccin.

As tambin, se pudo constatar que las

compensaciones internas al trabajo, como el salario y las posibilidades de ascenso

determina fuertemente la mayor o menor satisfaccin laboral.

En este caso, se ve

que estas dimensiones poco aportan a la configuracin de una elevada satisfaccin

con el trabajo.
Por otra parte, hay ciertos hallazgos que son interesantes de destacar, y que
permiten vislumbrar con mayor detalle la manifestacin de la variable satisfaccin
laboral y las posibles razones de sus caractersticas especficas. Se pudo constatar
65

algunas caractersticas que presentan los trabajadores de esta empresa que, sin
estar explcitamente relacionadas con las variables organizacionales estudiadas,
entregan cierta informacin respecto de la organizacin interna de sta.
De acuerdo al tiempo de operacin de la empresa en el mercado, que supera
los 20 aos, es posible entender que es una empresa posicionada y consolidada en
el mercado del transporte de carga, sin embargo, se observ que la mayora de sus
trabajadores, tanto de la administracin como de la produccin, no supera los cinco
aos de antigedad laboral. Lo anterior, hace suponer que existe una alta rotacin
de personal y que la estabilidad de ste no es un rasgo distintivo en esta empresa.
Otra caracterstica sobresaliente constatada es la disparidad de salarios entre
trabajadores con cargos similares, pero con distinta antigedad laboral.

Se pudo

observar que existen trabajadores con una amplia experiencia, pero que su salario
es menor a otros con menor antigedad laboral realizando la misma funcin.
Sobre lo anterior es posible suponer, que se presentan diversos escenarios
respecto al tema de qu factores o variables productivas se atribuyen a determinar el
rango de salario; se entiende que dentro de lo que es la productividad se valora la
experiencia acumulada, pues esta permitira enriquecer, sobre la praxis, las
habilidades, experticias y conocimientos que son propios de un sector econmico,
as como la capacitacin que reciban los trabajadores en su ciclo laboral.
Otro elemento que generalmente conlleva la experiencia es la posibilidad de
hacer carrera dentro de una organizacin y las consecuentes retribuciones
econmicas y psicosociales. La informacin no aclara con exactitud a qu se deban
66

los resultados obtenidos al respecto, pero es posible suponer que entre los factores
que se valoren en esta empresa, como factor de reconocimiento y recompensa a
travs del ingreso en los sujetos sea, por una parte la juventud y por otras parte o en
su conjunto, el tipo de horarios y productividad, de acuerdo a ellos, que generan los
trabajadores. El rubro del transporte dentro del sector terciario de la economa,
presenta hoy complejas realidades que no son fciles de abordar.
La alta competencia al interior de este mercado, la falta de una legislacin
sistematizada y que abarque toda la amplitud de factores que la constituyen, as
como aspectos de seguridad, cumplimiento en las normativas laborales y de
seguridad, ms las dinmicas contractuales y de ejecucin de las funciones,
especialmente para quienes les corresponde ejercer las funciones de produccin del
servicio, y las implicancias y elementos propios en el trabajo en terreno, resulta ser
un rea de la produccin terciaria compleja de afrontar investigativamente y que
implica una vasta lnea de abordajes investigativos.
De acuerdo a lo anterior, se puede entender que muchos elementos que
configuraran la percepcin del clima laboral, de la satisfaccin laboral y del
compromiso organizacional, son propias de este rubro productivo y que no estando
explicitas, subyacen a la expresin de stos.
Al respecto, y dada la dinmica de desarrollo y complejizacin en trminos
operativos, formales y de posicionamiento en un rea de la produccin cada vez
ms competitivo, resultar interesante en un futuro no muy lejano proponer nuevas
lneas de investigacin enfocadas a esta importante rea de la economa nacional.
67

Focalizar la mirada investigativa en factores tan subyacentes de este rubro, y

que por lo mismo difcil e interesante de abordar a travs de una lnea investigativa,
como lo son estudios Panel a ciertas empresas del sector, cuyo foco investigativo se
centre en aspectos de salud ocupacional, sobre la base de conocer las tazas de
accidentabilidad,

ausentismo

laboral,

rotacin

de

personal,

enfermedades

profesionales de orden tanto fsicos como psicolgicos, entre otras reas

investigativas propias de esta rama productiva.
Finalmente, entre las fortalezas que se desprenden de este estudio, est el
haber indagado, sobre la base de instrumentos metodolgicos estndar, una
problemtica an muy poco estudiada, desde la psicologa laboral u organizacional,
proporcionando ciertas pistas o seales de la casustica propia de esta rea de la
produccin econmica, sino por cierto, lograr colmar o abarcar la profundidad de sa
casustica.
Se considera un primer importante paso en un necesario proceso de
ampliacin y profundizacin del ejercicio investigativo futuro en sta materia, yendo
de la mano de una propuesta ms audaz en lo problemtico y lo metodolgico,
haciendo nfasis en instrumentos que permitan el registro de dimensiones o
variables con mayor poder explicativo, de las dinmicas organizacionales en las
empresas de transporte de carga en general.

68

8. REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS

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74

9. ANEXOS

Anexo 1.
Cuestionario de Compromiso Organizacional de Allen y Meyer (1991)
(Revisin, 2002).

UNIVERSIDAD DE TALCA
FACULTAD DE PSICOLOGIA
CUESTIONARIO A

En el siguiente cuestionario indique para cada una de

las siguientes afirmaciones su grado de acuerdo o
desacuerdo en relacin a su percepcin sobre
diversos aspectos de la institucin, marcando con
una X en la respuesta que considere ms acertada.

75

Totalmente en Desacuerdo

Muy en desacuerdo

En Desacuerdo

respuesta en las columnas de derecha)

De Acuerdo

(Recuerde escoger la casilla que corresponde a su

Muy de Acuerdo

con trampa.

Totalmente de Acuerdo

hay respuestas correctas o incorrectas, ni preguntas

Ni de Acuerdo ni en Desacuerdo

Asegrese de responder a todas las preguntas. No

Si yo no hubiese invertido tanto de mi mismo(a)

1.

en la organizacin, yo considerara trabajar en

otra parte
Aunque resultara ventajoso para m, yo no siento

2.

que sea correcto renunciar a mi organizacin

ahora
Si deseara renunciar a la organizacin en este

3.

momento, muchas cosas de mi vida se veran

interrumpidas
Permanecer en mi organizacin actualmente, es

4.

un asunto tanto de necesidad como de deseo

Si renunciara a esta organizacin, pienso que

5.

tendra muy pocas alternativas

Sera muy fcil si trabajara el resto de mi vida en

6.

esta organizacin
Me

7.

8.

sentira

si

renunciara

mi

de

mi

organizacin en este momento

Esta organizacin merece mi lealtad
Realmente

9.

culpable

siento

los

problemas

organizacin como propios

Yo no siento ninguna obligacin de permanecer

10.

con mi empleador actual

76

Yo no renunciara a mi organizacin ahora

11.

porque me siento obligado con la gente en ella

Esta organizacin tiene para m un alto grado de

12.

13.

significancia personal
Le debo muchsimo a mi organizacin
No me siento como parte de la familia en mi

14.

organizacin
No tengo un fuerte sentimiento de pertenencia

15.

hacia mi organizacin
Una de las pocas consecuencias importantes de

16.

renunciar a esta organizacin seria la escasez

de alternativas
Sera muy difcil para mi en este momento dejar

17.

a mi organizacin, incluso si lo deseara

No me siento emocionalmente vinculado con

18.

esta organizacin.
Muchas Gracias por Participar. Recuerde revisar si ha contestado a todas las
preguntas

77

Los datos sern interpretados de acuerdo a la siguiente tabla (Marn, 2003):

Tabla de Codificacin
Nivel

Descripcin

Intervalo

Relacin poco intensa entre el trabajador y

su

organizacin,

donde

no

hay

Bajo

1,0 a 2,4
identificacin, obligacin ni se perciben
costos asociados a dejar la empresa
Relacin intensa entre el trabajador y su
organizacin,

Medio

identificacin

con
y

una

obligacin,

moderada
donde

el

2,5 a 5,4

trabajador percibe algn costo asociado a

dejar la empresa.
Relacin fuertemente intensa entre el
trabajador y su organizacin, con un alto
Alto

grado de identificacin y obligacin, donde

el trabajador percibe un alto costo asociado
a dejar la empresa.

78

5,5 a 7,0

Anexo 2.
Cuestionario de Satisfaccin Laboral S20/23

UNIVERSIDAD DE TALCA
FACULTAD DE PSICOLOGA
CUESTIONARIO B
INSTRUCCIONES:
Este cuestionario es absolutamente personal y confidencial, por lo que no se le
pedir sealar su nombre, ni marcar con algn smbolo que la (lo) identifique.
A continuacin encontrar una serie de afirmaciones acerca de su trabajo, frente a
cada una de ellas tendr siete alternativas de respuesta que son las siguientes:

Muy

Bastante

Algo

Indiferente

Algo

Bastante

Muy

Insatisfecho

Insatisfecho

Insatisfecho

Satisfecho

Satisfecho

Satisfecho

Deber marcar con una X la alternativa que describe con ms exactitud su grado
de
Satisfaccin o insatisfaccin en relacin a su percepcin sobre diversos aspectos de
la organizacin a la cual usted pertenece.

No existen respuestas buenas ni malas. Sin embargo, Debe contestar todas las
afirmaciones y marcar slo una alternativa.
79

Las satisfacciones que le produce su trabajo por si 1

3 4

3 4

3 4

3 4

Los objetivos, metas y tasas de produccin que 1

3 4

3 4

3 4

1
mismo.
Las oportunidades que le ofrece su trabajo de 1
2
realizar las cosas en que usted destaca.
Las oportunidades que le ofrece su trabajo de hacer 1
3
las cosas que le gustan
4

El salario que usted recibe.

5
debe alcanzar.
La limpieza, higiene y salubridad de su lugar de 1
6
trabajo.
El entorno fsico y el espacio de que dispone en su 1
7
lugar de trabajo.
8

La iluminacin de su lugar de trabajo.

3 4

La ventilacin de su lugar de trabajo.

3 4

3 4

Las oportunidades de formacin que le ofrece la 1

3 4

10 La temperatura de su local de trabajo.

11
empresa.
12 Las oportunidades de promocin que tiene

3 4

13 Las relaciones personales con sus superiores.

3 4

80

14 La supervisin que ejercen sobre usted.

3 4

15 La proximidad y frecuencia con que es supervisado. 1

3 4

16 La forma en que sus supervisores juzgan su tarea.

3 4

La "igualdad" y "justicia" de trato que recibe de su 1

3 4

3 4

La capacidad para decidir autnomamente aspectos 1

3 4

su 1

3 4

Su participacin en las decisiones de su grupo de 1

3 4

3 4

3 4

17
empresa.
18 El apoyo que recibe de sus superiores.

19
relativos a su trabajo.
Su

participacin

en

las

decisiones

de

20
departamento o seccin.

21
trabajo relativas a la empresa.
El grado en que su empresa cumple el convenio, las 1
22
disposiciones y leyes laborales.
La forma en que se da la negociacin en su 1
23
empresa sobre aspectos laborales.

81

Anexo 3.
Cuestionario de Clima Organizacional Litwin & Stringer, 1968
(Validado por Larran ,1976).

UNIVERSIDAD DE TALCA
FACULTAD DE PSICOLOGA
CUESTIONARIO C

Totalmente de
acuerdo

Relativamente de
acuerdo

Relativamente en
desacuerdo

Totalmente en
desacuerdo

1.

En esta empresa los trabajos estn bien definidos y organizados

2.

En esta empresa no siempre esta claro quien debe tomar las

3.

decisiones.
Esta
empresa se preocupa de que yo tenga claro su funcionamiento,

4.
5.

en quienes recae la autoridad y cuales son las tareas y

En esta empresa no es necesario pedir permiso para hacer cada cosa.
responsabilidades
de cada
uno mucho en cuenta, debido a que
Las
ideas nuevas no
se toman

1
1

2
2

3
3

4
4

1
1

2
2

3
3

4
4

10.

existen demasiadas reglas, detalles administrativos y tramites que

A veces trabajamos en forma desorganizada y sin planificacin.
cumplir.
En algunas de las labores en que me he desempeado, no he sabido
Quienes dirigen esta empresa prefieren reunir a las personas ms
exactamente quien era mi jefe.
apropiadas para hacer un trabajo, aunque esto signifique cambiarlas
En esta empresa hay poca confianza en la responsabilidad
de sus puestos habituales.
individual
del trabajo.
Quienesrespecto
dirigen esta
empresa prefieren que si uno esta haciendo

11.

cosas, siga
adelante
confianza engenerales
vez de coordinarlo
Enbien
estalas
empresa
los jefes
dan con
las indicaciones
de lo que se

6.
7.
8.
9.

12.

debe hacer y se le deja al personal la responsabilidad sobre el trabajo

Para que un trabajo quede bien es necesario que sea hecho con
especfico.
audacia, responsabilidad e iniciativa.
82

13.

Cuando se nos presentan problemas en el trabajo debemos

14.

resolverlos
poresta
si solos
y no que
recurrir
necesariamente
a los jefes.
Es
comn en
empresa
los errores
sean superados
solo con

15.

disculpas.
Uno
de los problemas que tenemos es que la gente no asume las

16.

responsabilidades
en que
el trabajo.
En
esta empresa los
se desempean mejor en su trabajo pueden

17.

llegar
a ocupar
mejores
puestos.
En
esta
empresalosexiste
mayor
preocupacin por destacar el trabajo

18.

bienesta
hecho
que elmientras
mal hecho.
En
empresa
mejor sea el trabajo que se haga, mejor es

19.

el reconocimiento
que se
recibe.
En
esta empresa existe
una
tendencia a ser ms negativo que

20.

positivo.
En esta empresa no hay recompensa ni reconocimiento por el

21.
22.
23.

trabajo bien hecho.

En esta empresa los errores son sancionados
En esta empresa se trabaja en forma lenta pero segura y sin riesgos.
Esta empresa se ha desarrollado porque se arriesgo cuando fue

1
1
1

2
2
2

3
3
3

4
4
4

24.

necesario.
En
esta empresa la toma de decisiones se hace en forma cautelosa

25.

paradireccin
alcanzarde
losnuestra
fines propuestos
La
empresa esta dispuesta a correr los riesgos

26.

de una
buena
iniciativasea superior a otras, a veces hay que correr
Para
que
esta empresa

27.

grandes
Entre
el riesgos
personal de esta empresa predomina un ambiente de

28.
29.
30.

amistad.
Esta empresa se caracteriza por un ambiente cmodo y relajado.
En esta empresa cuesta mucho llegar a tener amigos.
En esta empresa la mayora de las personas es indiferente hacia los

1
1
1

2
2
2

3
3
3

4
4
4

31.

dems.
En
esta empresa existen relaciones humanas entre la administracin

32.

y el esta
personal.
En
empresa los jefes son poco comprensivos cuando se comete

33.

un error.
En
esta empresa la administracin se esfuerza por conocer las

34.

aspiraciones
de cada
uno. mucha confianza entre superior y
En
esta empresa
no existe

35.

subordinado.
La administracin de nuestra empresa muestra inters por las

personas, por sus problemas e inquietudes.

83

36.

En esta empresa cuando tengo que hacer un trabajo difcil puedo

37.

contar
la ayuda
jefe yunmis
compaeros
En
estacon
empresa,
se de
nosmiexige
rendimiento
muy alto en nuestro

38.

Para
la administracin de esta empresa toda tarea puede ser mejor
trabajo.

39.

hecha.
En
esta empresa la administracin continuamente insiste que

40.

mejoremos
nuestro
trabajo
individual ypor
en grupo.
Esta
empresa
mejorara
el rendimiento
si sola cuando los

41.

trabajadores
estn se
contentos.
En
esta empresa
valoran mis caractersticas personales del

42.

trabajador
que su las
rendimiento
en el trabajo.
En
esta empresa
personas parecen
darle mucha importancia al

43.

hecho
hacer bien
su trabajo
En estadeempresa,
la mejor
manera de causar una buena impresin es

44.

evitardireccin
las discusiones
La
estimay los
quedesacuerdos.
las discrepancias entre las distintas

45.

secciones
y personas
pueden
serpara
tiles
la empresa.
En
esta empresa
se nos
alienta
quepara
digamos
lo que pensamos,

aunque estemos en desacuerdo con nuestros jefes.

46.

En esta empresa no se toman en cuenta las distintas opiniones para

47.
48.
49.
50.

llegar
a un acuerdo.
Las personas
estn satisfechas de estar en esta empresa.
Siento que pertenezco a un grupo de trabajo que funciona bien.
Hasta donde yo me doy cuenta existe lealtad hacia la empresa.
En esta empresa la mayora de las personas estn ms preocupadas

1
1
1
1

2
2
2
2

3
3
3
3

4
4
4
4

de sus propios intereses.

84

Anexo 4.
Formulario de datos socio-demogrficos

UNIVERSIDAD DE TALCA
FACULTAD DE PSICOLOGA

FORMULARIO DE DATOS SOCIO-DEMOGRFICOS

Datos Generales
Marque con una X la letra que represente ms acertadamente su situacin actual. Estos
datos son confidenciales y la informacin aqu recolectada no ser usada mas que con
fines investigativos y descriptivos. Recuerde que es un cuestionario annimo.
Sexo:
Mujer

_____

Hombre

_____

Cul es su edad? _____________________

Cul es su estado civil?
Soltero/a

_____

Casado/a o en pareja

_____

Separado/a o divorciado/a

_____

Viudo/a

_____

- 85 -

Nivel de estudio
Enseanza Bsica

_____

Enseanza Media

_____

Estudios Tcnicos

_____

Estudios Universitarios

_____

Tipo de contrato
Indefinido

_____

Contrato a honorario

_____

Contrato de 6 meses o menos

_____

Contrato a plazo (meses)

_____

Subcontratado

_____

Cul es su cargo dentro de la organizacin?_________________________

rea funcional en la cul trabaja

Direccin

_____

Administracin

_____

Marketing

_____

Finanzas

_____

Produccin

_____

- 86 -

Tipo de Jornada laboral

Horario fijo

_____

Jornada parcial

_____

Horario Flexible o irregular

_____

Turnos rotativos

_____

Turnos fijos

_____

Otro____________________________

Hace cunto tiempo ocupa su actual puesto de trabajo?______________________

Cul es su nivel de ingresos mensuales?

Entre $ 0 y $199.000

_____

Entre $ 200.000 y $399.000

_____

Entre $ 400.000 y $599.000

_____

Entre $600.000 y ms

_____

En que sucursal de la empresa trabaja Usted?

Constitucin

_____

Chilln

_____

- 87 -

Anexo 5. Consentimiento informado para los Participantes de Investigacin

UNIVERSIDAD DE TALCA
FACULTAD DE PSICOLOGA

Consentimiento Informado para Participantes de Investigacin

Yo, ..................................................................... declaro que participar en la investigacin

Compromiso organizacional, Satisfaccin Laboral y Clima organizacional en una empresa
de transportes de la regin del Maule a cargo de las Licenciadas en Psicologa Ingebord
Schwaner y Daniela Oyarce de la cual ser parte.

S que la informacin obtenida por el estudio ser confidencial y que en las posibles
publicaciones que genere este estudio no figurarn ni mi nombre ni mis datos personales.

Firmo libre y voluntariamente para participar en el estudio.

Fecha .........../........./.............

.
Firma
- 88 -

Anexo 6
Tablas dimensiones Satisfaccin Laboral
Tabla 14: Satisfaccin que produce el trabajo por si mismo

Muy insatisfecho
Bastante
insatisfecho
Algo insatisfecho
Indiferente
Algo satisfecho
Bastante
satisfecho
Muy satisfecho
Total

Frecuencia

Porcentaje
4,7
9,3

Porcentaje
Vlido
4,7
9,3

Porcentaje
Acumulado
4,7
14,0

4
8
10
2
11
35

11,6
2,3
12,8
40,7

11,6
2,3
12,8
40,7

25,6
27,9
40,7
81,4

16
86

18,6
100

18,6
100

100,0

Tabla 15: Las oportunidades que le ofrece su trabajo de hacer lo que le gusta

Muy insatisfecho
Bastante
insatisfecho
Algo insatisfecho
Indiferente
Algo satisfecho
Bastante
satisfecho
Muy satisfecho
Total

Frecuencia

Porcentaje
1,2
4,7

Porcentaje
Valido
1,2
4,7

Porcentaje
Acumulado
1,2
5,8

1
4
11
1
22
30

12,8
1,2
25,6
34,9

12,8
1,2
25,6
34,9

18,6
19,8
45,3
80,2

17
86

19,8
100

19,8
100

100

- 89 -

Tabla 16: Las relaciones personales con sus superiores

Muy insatisfecho
Bastante
insatisfecho
Algo insatisfecho
Indiferente
Algo satisfecho
Bastante
satisfecho
Muy satisfecho
Total

Frecuencia

Porcentaje
1,2
8,1

Porcentaje
Vlido
1,2
8,1

Porcentaje
Acumulado
1,2
9,3

1
7
4
6
16
25

4,7
7
18,6
29,1

4,7
7
18,6
29,1

14
20,9
39,5
68,6

27
86

31,4
100

31,4
100

100

Tabla 17: La capacidad que tiene de decidir autnomamente sobre su trabajo

Muy insatisfecho
Bastante
insatisfecho
Algo insatisfecho
Indiferente
Algo satisfecho
Bastante
satisfecho
Muy satisfecho
Total
System
86
100,0

Frecuencia

Porcentaje
2,3
3,5

Porcentaje
Vlido
2,4
3,5

Porcentaje
Acumulado
2,4
5,9

2
3
6
7
25
31

7,0
8,1
29,1
36,0

7,1
8,2
29,4
36,5

12,9
21,2
50,6
87,1

11
85
1

12,8
98,8
1,2

12,9
100

100

- 90 -

Tabla 18: Su participacin en las decisiones de su departamento

Muy insatisfecho
Bastante
insatisfecho
Algo insatisfecho
Indiferente
Algo satisfecho
Bastante
satisfecho
Muy satisfecho
Total

Frecuencia

Porcentaje
3,5
4,7

Porcentaje
Vlido
3,5
4,7

Porcentaje
Acumulado
3,5
8,1

3
4
13
10
15
31

15,1
11,6
17,4
36

15,1
11,6
17,4
36

23,3
34,9
52,3
88,4

10
86

11,6
100

11,6
100

100

Tabla 19: La forma en que se da la negociacin en su empresa en aspectos legales

Muy insatisfecho
Bastante
insatisfecho
Algo insatisfecho
Indiferente
Algo satisfecho
Bastante
satisfecho
Muy satisfecho
Total

Frecuencia

Porcentaje
8,1
14

Porcentaje
Vlido
8,1
14

Porcentaje
Acumulado
8,1
22,1

7
12
9
5
23
23

10,5
5,8
26,7
26,7

10,5
5,8
26,7
26,7

32,6
38,4
65,1
91,9

7
86

8,1
100

8,1
100

100

- 91 -

Tabla 20: El salario que usted recibe

Muy insatisfecho
Bastante
insatisfecho
Algo insatisfecho
Indiferente
Algo satisfecho
Bastante
satisfecho
Muy satisfecho
Total

Frecuencia

Porcentaje
4,7
10,5

Porcentaje
Valido
4,7
10,5

Porcentaje
Acumulado
4,7
15,1

4
9
16
2
39
14

18,6
2,3
45,3
16,3

18,6
2,3
45,3
16,3

33,7
36,0
81,4
97,7

2
86

2,3
100

2,3
100

100

Tabla 21: Las oportunidades de promocin

Muy insatisfecho
Bastante
insatisfecho
Algo insatisfecho
Indiferente
Algo satisfecho
Bastante
satisfecho
Muy satisfecho
Total

Frecuencia

Porcentaje
7
4,7

Porcentaje
Vlido
7
4,7

Porcentaje
Acumulado
7
11,6

6
4
18
15
22
12

20,9
17,4
25,6
14

20,9
17,4
25,6
14

32,6
50
75,6
89,5

9
86

10,5
100

10,5
100

100

- 92 -

Tabla 22: La limpieza, higiene y salubridad de su lugar de trabajo

Muy insatisfecho
Bastante
insatisfecho
Algo insatisfecho
Indiferente
Algo satisfecho
Bastante
satisfecho
Muy satisfecho
Total

Frecuencia

Porcentaje
3,5
9,3

Porcentaje
Valido
3,5
9,3

Porcentaje
Acumulado
3,5
12,8

3
8
8
5
15
28

9,3
5,8
17,4
32,6

9,3
5,8
17,4
32,6

22,1
27,9
45,3
77,9

19
86

22,1
100

22,1
100

100

Tabla 23: El entorno fsico y el espacio que dispone en su trabajo

Muy insatisfecho
Bastante
insatisfecho
Algo insatisfecho
Indiferente
Algo satisfecho
Bastante
satisfecho
Muy satisfecho
Total

Frecuenci
a
1
5

Porcentaj
e
1,2
5,8

Porcentaje
Vlido
1,2
5,8

Porcentaje
Acumulado
1,2
7

6
7
23
26

7
8,1
26,7
30,2

7
8,1
26,7
30,2

14
22,1
48,8
79,1

18
86

20,9
100

20,9
100

100

- 93 -

Tabla 24: La iluminacin de su lugar de trabajo

Muy insatisfecho
Bastante
insatisfecho
Algo insatisfecho
Indiferente
Algo satisfecho
Bastante
satisfecho
Muy satisfecho
Total

Frecuenci
a
2
10

Porcentaj
e
2,3
11,6

Porcentaje
Vlido
2,3
11,6

Porcentaje
Acumulado
2,3
14

10
4
14
25

11,6
4,7
16,3
29,1

11,6
4,7
16,3
29,1

25,6
30,2
46,5
75,6

21
86

24,4
100

24,4
100

100

Tabla 25: La ventilacin de su lugar de trabajo

Muy insatisfecho
Bastante
insatisfecho
Algo insatisfecho
Indiferente
Algo satisfecho
Bastante
satisfecho
Muy satisfecho
Total

Frecuencia

Porcentaje
4,7
7

Porcentaje
Vlido
4,7
7

Porcentaje
Acumulado
4,7
11,6

4
6
6
3
8
28

7
3,5
9,3
32,6

7
3,5
9,3
32,6

18,6
22,1
31,4
64

31
86

36
100

36
100

100

- 94 -

Tabla 26: La temperatura de su lugar de trabajo

Muy insatisfecho
Bastante
insatisfecho
Algo insatisfecho
Indiferente
Algo satisfecho
Bastante
satisfecho
Muy satisfecho
Total
System

Frecuencia

Porcentaje
7
7

Porcentaje
Vlido
7,1
7,1

Porcentaje
Acumulado
7,1
14,1

6
6
9
5
17
21

10,5
5,8
19,8
24,4

10,6
5,9
20
24,7

24,7
30,6
50,6
75,3

21
85
1
86

24,4
98,8
1,2
100,0

24,7
100

100

- 95 -

Anexo 7
Tablas relativas a hiptesis de Investigacin
Tabla 30: Anova para Compromiso Organizacional segn Antigedad Laboral
ANOVA
CompTotal

Inter-grupos
Intra-grupos
Total

Suma de
cuadrados
1,536
33,957
35,492

gl
4
78
82

Media
cuadrtica
,384
,435

F
,882

Sig.
,479

Tabla 31: Anova para Compromiso Organizacional segn Nivel de Ingresos

ANOVA
CompTotal
Suma de

gl

Media
cuadrtica

F
Sig.

cuadrado
s
Inter-grupos

2
1,907

Intra-grupos

2,235
,953

81
34,559

Total

,427
83

36,466

- 96 -

,114

Tabla 32: Anova para Compromiso Organizacional segn Tipo de Contrato

ANOVA
CompTotal

Inter Grupos

Suma de
cuadrados
3,532

gl

Media
cuadrtica
1,177

Sig.
F
,042
2,860

Intra Grupos

32,934

80

Total

36,466

83

,412

Tabla 33: Anova para Compromiso Organizacional segn Cargo

ANOVA
CompTotal

Inter-grupos
Intra-grupos
Total

Suma de
cuadrados
3,660
32,806
36,466

Media
cuadrtica
,732
,421

gl
5
78
83

F
1,741

Sig.
,135

Tabla 34: Anova para Compromiso Organizacional y Edad

ANOVA
CompTotal

Inter-grupos
Intra-grupos
Total

Suma de
cuadrados
,325
35,868
36,193

gl
1
81
82

Media
cuadrtica
,325
,443

- 97 -

F
,735

Sig.
,394

Tabla 35: Anova para Satisfaccin Laboral y Edad

ANOVA
SatisfTotal

Inter-grupos
Intra-grupos
Total

Suma de
cuadrados
,304
91,017
91,320

gl
1
80
81

Media
cuadrtica
,304
1,138

F
,267

Sig.
,607

Tabla 36: Anova para Satisfaccin Laboral segn Cargo

ANOVA
SatisfTotal

Inter-grupos
Intra-grupos
Total

Suma de
cuadrados
9,593
82,524
92,117

gl
5
77
82

Media
cuadrtica
1,919
1,072

F
1,790

Sig.
,125

Tabla 37: Anova para variable Satisfaccin Laboral y Tipos de Jornadas

ANOVA
SatisfTotal

Inter-grupos
Intra-grupos
Total

Suma de
cuadrados
8,150
83,967
92,117

gl
4
78
82

- 98 -

Media
cuadrtica
2,037
1,077

F
1,893

Sig.
,120

Tabla 38: Anova para Satisfaccin Laboral y Aos de Antigedad

ANOVA
SatisfTotal

Inter-grupos
Intra-grupos
Total

Suma de
cuadrados
7,768
84,350
92,117

Media
cuadrtica
1,942
1,081

gl
4
78
82

F
1,796

Sig.
,138

Tabla 39: Anova para Satisfaccin Laboral y Nivel de Ingreso

ANOVA
SatisfTotal

Inter-grupos
Intra-grupos
Total

Suma de
cuadrados
6,001
86,116
92,117

gl
2
80
82

Media
cuadrtica
3,001
1,076

F
2,788

Sig.
,068

Tabla 40: Anova para Clima Organizacional y Cargo

ANOVA
ClimaTotal

Inter-grupos
Intra-grupos
Total

Suma de
cuadrados
,648
4,749
5,396

gl
5
75
80

Media
cuadrtica
,130
,063

- 99 -

F
2,046

Sig.
,082

Tabla 41: Anova para Clima Organizacional y Aos de Antigedad

ANOVA
ClimaTotal
Suma

gl

Media
cuadrtica

,105

de

Sig.

1,606

,181

cuadrados
Inter-Grupos
,421
Intra-Grupos

76

,065

4,976
Total
5,396

80

Tabla 42: Anova para Clima Organizacional y Tipo de Contrato

ANOVA
ClimaTotal

Inter-Grupos

Suma
cuadrados
,026

de

gl

Media cuadrtica

Intra-Grupos

5,370

77

Total

5,396

80

- 100 -

Sig.

,009

,070

,12

,94

Tabla 43: Anova para Clima Organizacional y rea Funcional

ANOVA
ClimaTotal

Inter-grupos
Intra-grupos
Total

Suma de
cuadrados
,343
5,054
5,396

gl
2
78
80

Media
cuadrtica
,171
,065

F
2,645

Sig.
,077

Tabla 44: Anova para Clima Organizacional y Sucursal

ANOVA
ClimaTotal

Inter-grupos
Intra-grupos
Total

Suma de
cuadrados
,027
5,370
5,396

gl
1
79
80

Media
cuadrtica
,027
,068

- 101 -

F
,395

Sig.
,531

Anexo 8
Tablas de correlaciones de Pearson
Tabla 45: Correlacin entre Tipo de Contrato y Compromiso Organizacional
Correlaciones

Tipo de

Pearson

contrato

Correlation

Tipo de

CompTota

contrato

1,000

Sig. (2-tailed)

,023

N
CompTotal

,249*

86,000

84

,249*

1,000

Pearson
Correlation
Sig. (2-tailed)

,023
N

84

84,000

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

Tabla 46: Correlacin entre rea Funcional y Clima Organizacional.

Correlaciones

ClimaTotal

Pearson

ClimaTota

rea

Funcional

1,000

-,249*

Correlation
Sig. (2-tailed)
,025
N
rea

Pearson

Funcional

Correlation

81,000

81

-,249*

1,000

Sig. (2-tailed)
,025
N

81

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

- 102 -

86,000

Tabla 47: Correlacin entre Compromiso y Clima Organizacional

Correlaciones
CompTotal

ClimaTotal

Correlacin de Pearson
Sig. (bilateral)
N
Correlacin de Pearson
Sig. (bilateral)
N

CompTotal
1

ClimaTotal
,291**
,009
84
79
,291**
1
,009
79
81

**. La correlacin es significativa al nivel 0,01 (bilateral).

Tabla 48: Correlacin entre Satisfaccin Laboral y Clima Organizacional

Correlaciones
SatisfTotal

ClimaTotal

Correlacin de Pearson
Sig. (bilateral)
N
Correlacin de Pearson
Sig. (bilateral)
N

- 103 -

SatisfTotal
1
83
-,009
,937
79

ClimaTotal
-,009
,937
79
1
81

Tabla 49: Correlacin entre Satisfaccin Laboral y Compromiso Organizacional

Correlaciones
CompTota
SatisfTotal
SatisfTotal

Pearson
Correlation

1,000

,083

Sig. (2-tailed)
,459
N

81
83,000

CompTotal

Pearson

1,000

Correlation

,083

Sig. (2-tailed)
,459
N
81

- 104 -

84,000

Anexo 9
Tablas de Pruebas de Homogeneidad de Varianzas.

La tabla 1 permite apreciar que de las tres variables consideradas, slo compromiso
organizacional (KS=0,092; p>0,05) y satisfaccin laboral (KS=0,088; p>0,05) presentaran
distribuciones normales.

Tabla 1: Pruebas de normalidad para variables Compromiso Organizacional, Satisfaccin

Laboral y Clima Organizacional
Pruebas de normalidad
a

CompTotal
SatisfTotal
ClimaTotal

Kolmogorov-Smirnov
Estadstico
gl
Sig.
,092
77
,170
,088
77
,200*
,126
77
,004

*. Este es un lmite inferior de la significacin verdadera.

a. Correccin de la significacin de Lilliefors

La ausencia de distribucin normal en la variable Clima Organizacional podra

deberse a la presencia de datos atpicos en la muestra que afecta las medidas de
tendencia central y por tanto el comportamiento global de los datos.
El siguiente grfico de cajas permite dar cuenta con mejor claridad de la presencia
de valores extremos.

- 105 -

3,0
18

2,5

2,0

31
1,5

82

1,0

ClimaTotal

En

consideracin de lo anterior se procedi a realizar comparaciones entre las

variables, extrayendo para cada procedimiento una prueba de homogeneidad de varianzas

a fin de identificar el cumplimiento de supuestos para procedimientos paramtricos.

Compromiso Organizacional y Antigedad Laboral

La tabla 2 muestra la prueba de Levene de homogeneidad de varianzas, con la cual
es posible corroborar que existiran varianzas homogneas en la variable compromiso
organizacional segn antigedad laboral.

- 106 -

Tabla 2: Prueba de Homogeneidad de varianzas para Compromiso Organizacional

segn antigedad laboral
Prueba de homogeneidad de varianzas
CompTotal
Estadstico
de Levene
,494

gl1

gl2
4

78

Sig.
,740

Compromiso Organizacional y Cargo

La tabla 3 que se observa a continuacin muestra la prueba de homogeneidad de
varianzas, segn la cual existiran varianzas iguales entre los tipos de cargos de la variable
compromiso organizacional.

Tabla 3: Prueba de homogeneidad de varianzas para compromiso organizacional segn

cargo
Prueba de homogeneidad de varianzas
CompTotal
Estadstico
de Levene
,916

gl1

gl2
5

78

Sig.
,475

Compromiso Organizacional y Edad

La tabla 4, muestra la prueba de homogeneidad de varianzas para la variable
compromiso organizacin al segn la edad en rangos (de 20 a 40 aos y de 41 a 60 aos).
De la tabla se rescata que existiran varianzas iguales en las categoras de edad de la
variable compromiso organizacional.
- 107 -

Tabla 4: Prueba de homogeneidad de varianzas para compromiso organizacional segn

edad
Prueba de homogeneidad de varianzas
CompTotal
Estadstico
de Levene
,187

gl1

gl2
1

81

Sig.
,667

Satisfaccin Laboral y Estado Civil

De forma similar al caso anterior, se realiz una prueba de homogeneidad de
varianzas. La tabla 5 muestra que existiran varianzas homogneas en la variable
satisfaccin laboral en cuanto al estado civil de los sujetos.

Tabla 5: Prueba de homogeneidad de varianzas para satisfaccin laboral segn estado civil
Prueba de homogeneidad de varianzas
Satis fTotal
Estadstico
de Levene
1,893

gl1

gl2
2

80

Sig.
,157

Satisfaccin Laboral y Edad

Mediante la prueba de homogeneidad de varianzas que se muestra en la tabla 6, es
posible observar que las varianzas de los rangos de edad en la variable satisfaccin laboral
seran iguales.

- 108 -

Tabla 6: Prueba de homogeneidad de varianzas para satisfaccin laboral segn edad

Prueba de homogeneidad de varianzas
Satis fTotal
Estadstico
de Levene
,475

gl1

gl2
1

80

Sig.
,493

Satisfaccin Laboral y Cargo

A continuacin se presenta la prueba de homogeneidad de varianzas para la
variable Satisfaccin Laboral segn cargo en la organizacin. La tabla 7 permite dar cuenta
que existiran varianzas iguales en satisfaccin laboral para los distintos tipos de cargos.

Tabla 7: Prueba de homogeneidad de varianzas para satisfaccin laboral segn cargo

Prueba de homogeneidad de varianzas
Satis fTotal
Estadstico
de Levene
2,120

gl1

gl2
5

77

Sig.
,072

Satisfaccin Laboral y tipo de jornada

La tabla 8 muestra la prueba de homogeneidad de varianzas para la variable
Satisfaccin laboral segn el tipo de jornada laboral de los sujetos. De la tabla se aprecia
que de las categoras definidas las varianzas de la variable satisfaccin laboral son iguales.

- 109 -

Tabla 8: Prueba de homogeneidad de varianzas para satisfaccin laboral segn tipo de

jornada
Prueba de homogeneidad de varianzas
Satis fTotal
Estadstico
de Levene
1,014

gl1

gl2
3

78

Sig.
,391

Satisfaccin Laboral y Antigedad

Para determinar la existencia de varianzas iguales se procedi a extraer una prueba
de homogeneidad a travs del estadstico de Levene. La tabla 9 que se presenta a
continuacin muestra que existiran varianzas iguales en la variable satisfaccin laboral de
los distintos tipos de antigedad.

Tabla 9: Prueba de homogeneidad de varianzas para satisfaccin laboral segn antigedad

Prueba de homogeneidad de varianzas
Satis fTotal
Estadstico
de Levene
,663

gl1

gl2
4

- 110 -

78

Sig.
,620

Satisfaccin Laboral y Nivel de ingresos

En cuanto a satisfaccin laboral segn nivel de ingresos, la tabla 10 permite
observar que existiran varianzas iguales para los distintos niveles de ingresos en la
variable satisfaccin laboral.

Tabla 10: Prueba de homogeneidad de varianzas para satisfaccin laboral segn nivel de
ingresos
Prueba de homogeneidad de varianzas
Satis fTotal
Estadstico
de Levene
2,983

gl1

gl2
2

80

Sig.
,056

Clima Organizacional y Cargo

A modo de exploracin de los datos, se extrajo una prueba de homogeneidad de
varianzas, la cual como se aprecia en la tabla 11, muestra que las varianzas para los
diferentes cargos de los sujetos seran iguales respecto al clima organizacional.

Tabla 11: Prueba de homogeneidad de varianzas para clima organizacional segn cargo
Prueba de homogeneidad de varianzas
ClimaTotal
Estadstico
de Levene
,736

gl1

gl2
5

- 111 -

75

Sig.
,599

Clima Organizacional y rea Funcional

Como se aprecia en la siguiente tabla 12, la prueba de homogeneidad de varianzas
para la variable clima organizacional segn rea funcional muestra que las varianzas para
estas categoras seran iguales.

Tabla 12: Prueba de homogeneidad de varianzas para clima organizacional segn rea
funcional
Prueba de homogeneidad de varianzas
ClimaTotal
Estadstico
de Levene
,531

gl1

gl2
1

78

Sig.
,468

Clima Organizacional y Sucursal

La tabla 13 muestra la prueba de homogeneidad de varianzas para clima
organizacional segn la variable sucursal. Se observa que las varianzas de la variable de
agrupacin (sucursal) seran iguales respecto al clima organizacional.

Tabla 13: Prueba de homogeneidad de varianzas para clima organizacional segn sucursal
Prueba de homogeneidad de varianzas
ClimaTotal
Estadstico
de Levene
1,145

gl1

gl2
1

- 112 -

79

Sig.
,288