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Humberto Pealoza
Contenido
1.
Organizacin................................................................................................. 3
2.
Gerencia....................................................................................................... 3
3.
Organigrama................................................................................................. 4
4.
5.
Planeacin estratgica.................................................................................. 7
6.
Mapa estratgico.......................................................................................... 8
7.
Dofa............................................................................................................ 10
8.
Misin......................................................................................................... 11
9.
Visin.......................................................................................................... 12
10.
Objetivos estratgicos............................................................................. 12
11.
12.
13.
14.
MOTIVACIN............................................................................................ 21
15.
16.
Bienestar................................................................................................. 24
17.
Cultura..................................................................................................... 25
18.
Clima....................................................................................................... 26
19.
Salud ocupacional.................................................................................... 27
20.
21.
Autoevaluacin........................................................................................ 30
1. Organizacin
Algarra S.A, es una compaa colombiana, que busca el bienestar de sus colaboradores, de
esta forma busca mediante procesos alcanzar un alto nivel de satisfaccin, calidad de vida y
seguridad social. Teniendo como base la Cultura Organizacional, debido a que comprende
los valores compartidos, hbitos, usos, costumbres, cdigos de conducta, tradiciones, entre
otros, ya que esta es fundamental para la gestin de todas las areas dentro de la
organizacin.
De acuerdo a lo anterior Algarra S.A, es una empresa que est interesada por el bienestar
diario de sus colaboradores, estando siempre a la vanguardia de implementar los mejores
procedimientos necesarios para satisfacer a su capital humano y por ende a toda la
organizacin en conjunto. Todo esto basado en una cultura organizacional fuerte, lo que
trae como consecuencia que todos vayan en una misma direccin.
2. Gerencia
-Construir y mantener el direccionamiento institucional de la Entidad con el propsito de
asegurar el cumplimiento de las funciones y propsitos institucionales.
-Ejercer la Representacin legal de la Entidad en todas las instancias que se requiera a fin
de cumplir a cabalidad con los mandatos legales, estatutarios y del Consejo Directivo.
-Garantizar la publicacin por todos los medios posibles de los actos, contratos y dems
informacin documentada de la Entidad con el fin de procurar la consolidacin de la moral
pblica y la trasparencia para facilitar el Control ciudadano a las actuaciones de sus
directivos.
-Implementar y controlar el direccionamiento estratgico de la Entidad en aras de asegurar
la sinergia institucional para el cumplimiento de su Misin y la bsqueda de su Visin y
objetivos estratgicos para la viabilidad, la sostenibilidad y la sustentabilidad de la empresa.
-Propender por la adecuada planificacin estratgica institucional para comprometer a todos
los servidores pblicos en la bsqueda de los resultados organizacionales.
-Realizar peridicamente el seguimiento al cumplimiento de las metas de resultado de la
entidad a travs de la verificacin continua del cumplimiento de las metas de producto o de
gestin para producir evaluaciones constantes de los logros obtenidos en la gestin
institucional.
-Ejercer las funciones sealadas en los Estatutos y las dems normas que las
complementen.
De las funciones desarrolladas por la Gerencia de Algarra, se puede evidenciar que esta va
de la mano con lo que normalmente dice la teora. Pero despus de analizar y conocer la
empresa, es importante mencionar que esta ejerce sus actividades o tareas desde el
liderazgo, lo cual genera un impacto positivo en las dems reas de la organizacin. Gracias
a este tipo de tareas se evidencia que la produccin de la empresa es una buena produccin
en donde tanto empleados como clientes estn satisfechos con este tipo de estrategia que
maneja la gerencia de esta empresa.
3. Organigrama
Algarra cuenta con un Organigrama simple, donde las decisiones estn centradas en la
Junta Directiva y un Consejo Asesor, los cuales subordinan en el Gerente General que con
su equipo de Gerentes llevan a cabo el da a da de la organizacin, busca no ser tan
burocrtico y ms una participacin equitativa de todas las reas, es decir, se podra decir
que es un organigrama horizontal que sigue unas directrices.
que pudieran ejercer nuevos cargos con un nivel intelectual medio alto. Esto trajo consigo
la creacin de nuevos y mejores perfiles profesionales que les permitieron conformar una
oferta laboral atractiva para la regin.
-La economa de la regin estaba basad en la agricultura y la ganadera, sectores en el que
los empleos son inestables y no formales, con condiciones precarias. Crear nuevos puestos
de trabajo en la regin significaba promover el estudio y la preparacin de las personas para
que pudieran ejercer nuevos cargos con un nivel intelectual medio alto. Esto trajo consigo
la creacin de nuevos y mejores perfiles profesionales que les permitieron conformar una
oferta laboral atractiva para la regin.
-La empresa inici con dos estrategias claras en la zona sabanera: la primera consisti en la
generacin de empleos formales en aras de poder utilizar toda la experiencia que posean
los campesinos en la zona y sobre el manejo de las tierras, y por otro lado lograr fidelizar la
compra de sus productos en la regin. En segundo lugar, estaba el inters de utilizar los
terrenos de la sabana caracterizados por tener buenos pastizales, con condiciones hdricas
apropiadas para criar ganado de levante y ofrecer leche de buena calidad.
-Luego de vario aos, la empresa se vio en la necesidad de realizar cambios de tipo
estructural que impulsaran el desarrollo de las areas, fue as como se vincularon nuevos
profesionales con el objetivo de liderar aquellas areas de alto impacto para la empresa, en
busca de incrementar la cobertura nacional, generar nuevas estrategias y as poder alcanzar
un alto nivel de competitividad.
-La inclusin de nuevos conocimientos a la empresa trajo consigo nuevas herramientas para
implementar en las distintas reas de la empresa. En lo referente al talento humano, la
empresa empez a implementar sistemas de informacin para los empleados, en el que
podan acceder a gran parte de la informacin, publicaciones, informes, entre otras, de
manera sencilla, gracias a los avances tecnolgicos que se estaban llevando a cabo.
-Junto con esto, se empez a incluir la tarea del vendedor dentro de las estrategias
corporativas. Incentivar la venta a travs de la motivacin de los vendedores hizo que la
empresa ganara mayor cobertura en el mercado y contara con vendedores comprometidos
con su venta.
-Una vez inicia el 2000, los avances en las telecomunicaciones fueron cambiando el modo
de vivir y de operar de las empresas. Algarra, tuvo un mayor crecimiento, vinculando cada
vez ms personas, con un nivel de conocimiento alto y una preparacin integral. Como
resultado del emprendimiento y sueo por parte de los directivos, la empresa tom la
decisin de lanzarse al mercado UHT de forma solitaria.
-Una de las decisiones de mayor importancia que realiz la empresa durante su etapa de
crisis fue la de no hacer ningn tipo de despido. Las dificultades que estaba viviendo la
empresa no eran de rentabilidad, ni de produccin o ventas, si no de tipo financiero. Esto le
permiti mantener su plantilla de personal completa para la produccin y comercializacin
de los productos.
-Algarra, su gran riqueza, su gran valor como organizacin est en la complejidad cultural
de su comunidad, una compaa familiar donde se construye una comunidad con relaciones
muy sustentadas. El concepto de despido en la empresa es tomado como un tema
importante, ya que el concepto de empresa familiar si bien ha evolucionado, an persiste
entre todos los colaboradores que trabajan para ella.
-Algunas de las medidas que se tomaron durante este perodo fue la de reducir costos por
todos los frentes, a travs de la disminucin de algunos gastos innecesarios que no
afectaban drsticamente a los empleados ni al funcionamiento de la planta. Por otro lado se
trabaj en eficiente uso de los recursos con los que se disponan, con el fin de reducir al
mximo desperdicios y gastos innecesarios del personal.
-Por otro lado, la gerencia de Algarra decidi hacer un gran salto en la implementacin de
nuevas herramientas del conocimiento para mejorar su operacin. Se plante la necesidad
de desarrollar el programa 5S con el fin de hacer una reduccin de costos a travs de un
mejor aprovechamiento de los recursos en los que se eviten los desperdicios.
Una de las caractersticas que hace que Algarra sea una compaa diferente, es la
importancia que le da a su capital humano, este es uno de sus activos ms importantes. Por
esta razn la organizacin invierte en el desarrollo de su personal buscando que estos
tengan un crecimiento personal y profesional que beneficia ambas partes. La empresa se
evidencia que tuvo una reestructuracin a partir del ao 2000 donde con ayuda de la
tecnologa empez a surgir mucho ms y a crecer, a pesar de las crisis el departamento de
talento humano diseo programas para mantener a sus empleados y no tener que
despedirlos. La empresa por medio del rea de talento humano siempre se ha preocupado
por sus empleados que son la base de toda su produccin por eso siempre trata de
mantenerlos entrenados y motivados, por medio de diferentes compensaciones que
favorecen al empleado y a su familia. Todo esto ha permitido que la empresa se mantenga y
tambin fue as que pudo salir de la crisis que tuvo en un periodo de tiempo. Estas polticas
no son diseadas como reglas si no que realmente se piensa en la necesidad que tienen las
personas que estn dentro de la empresa as se benefician los empleados quedando
satisfechos y haciendo la productividad un factor relevante de la empresa.
La calidad ha sido y ser considerada como el principal activo de la compaa,
constituyendo un factor competitivo fundamental, como poltica general, producimos
siempre alimentos inocuos, que cumplen en exceso con las reglamentaciones oficiales
vigentes, buscando siempre la satisfaccin del consumidor mediante una relacin adecuada
entre calidad servicio y precio. El estndar de nuestros productos supera los requerimientos
de la Normatividad Colombiana, y se determina de acuerdo a las fichas tcnicas de nuestros
productos comerciales
-
5. Planeacin estratgica
La variedad y calidad de los productos que fabrica y comercializa, aunado a la eficiente
capacidad de distribucin y transporte para llegar a todos los mercados que abastece, le
permite Algarra generar sinergias que garantizan una estructura diversificada de negocios,
capaz de desempearse con xito en un entorno altamente competitivo.
- Analizar el Comportamiento de los mercados nacionales e internacionales para invertir en
nuevos proyectos.
- Puntos de distribucin adecuada.
- Posicin competitiva.
- Fortalecimiento de su presencia en el mercado de lcteos y derivados en los pases donde
est presente, mediante una estrategia multi marca y de diversificacin en el mix de
productos.
Al ser un aspecto tan importante para la organizacin, no hubo mucha disposicin por parte
de ellos para suministrar informacin. Pero de lo poco que nos aportaron se puede
determinar que buscan lograr un posicionamiento a nivel nacional e internacional de la
marca.
En lo anterior se evidencia la planeacin estratgica de Algarra de una forma global, esta
planeacin es sumamente importante para todas las empresas, es all donde se resume el
rumbo, la directriz que toda la organizacin debe seguir, teniendo como objetivo final, el
alcanzar las metas fijadas, mismas que se traducen en crecimiento econmico, humano o
tecnolgico.
La planeacin estratgica juega un papel muy importante en las empresas, planear es prever
el futuro. Identificar los objetivos y establecer los planes de accin para conseguirlos,
mediante recursos, plazos etapas y mediciones. La planeacin estratgica debe ser
entendida como un proceso participativo, que no va a resolver todas las incertidumbres,
pero que permitir trazar una lnea de propsitos para actuar en consecuencia. La
planeacin supone la necesidad de anticipar el futuro, anticipar los riesgos, los beneficios,
las oportunidades, las falencias, para con base a ellos fijar un plan para actuar en funcin de
6. Mapa estratgico
La empresa por cuestiones de confidencialidad no aporto esta informacin para el proyecto,
pero se sabe que es una herramienta que resume la estrategia que tiene la organizacin en 4
perspectivas, esto permite a la empresa tener en una representacin visual ms claro lo que
quiere durante cada ao.
La primera perspectiva es la financiera, que describe los resultados tangibles de la
estrategia utilizando indicadores conocidos, como el retorno sobre la inversin, el valor
agregado econmico, las ganancias operativas, la inversin, el valor agregado econmico,
entre otros; dentro de esta perspectiva es importante La medicin de los indicadores
financieros es parte importante en el xito de nuestro negocio. Sin embargo, muchas
compaas sufren a la hora de tener que medir sus indicadores financieros o no estn
seguros de lo que realmente quieren medir. Hoy queremos compartir esta adaptacin de una
de las publicaciones del reconocido Bernard Marr autor de numerosos libros de negocios,
consultor en estrategia, KPIs y Big Data. Los indicadores recomendados son: Tasa de
crecimiento de los ingresos, ganancia neta, margen de utilidad neta, margen de utilidad
bruta, margen de utilidad operativa, retorno de la inversin y ciclo de conversin en
efectivo.
7. Dofa
La matriz DOFA es una herramienta muy importante ya que radica en que nos hace un
diagnstico real de nuestra empresa o negocio, nos dice cmo estamos, cmo vamos, lo que
nos brinda el principal elemento requerido para tomar decisiones, que no es otro que la
conciencia de la realidad, pues cuando conocemos nuestra realidad, casi siempre sabemos
qu hacer.
La matriz DOFA nos muestra con claridad cules son nuestras debilidades, nuestras
oportunidades, nuestras fortalezas y nuestras amenazas, elementos que al tenerlos claros,
nos da una visin global e integral de nuestra verdadera situacin.
Si conocemos nuestras debilidades, sabemos de qu somos capaces y de qu no. Nos
permite ser objetivos lo que nos evita asumir riesgos que luego no podemos cubrir. Conocer
nuestras debilidades nos evita meternos en camisa de 11 varas. Adicionalmente, s
conocemos cuales son nuestros puntos dbiles, sabremos qu es lo que necesitamos
mejorar. Las soluciones a los problemas slo son posibles cuando hemos identificado los
problemas, y eso no los da la matriz DOFA.
Cuando conocemos nuestras oportunidades, tenemos claro hacia dnde encaminar nuestros
recursos y esfuerzos, de tal manera que podamos aprovechar esas oportunidades antes de
8. Misin
Mantener el liderazgo en cada uno de los mercados en que participamos, a travs de la
produccin y comercializacin de bienes con marcas que garanticen un valor agregado para
nuestros clientes y consumidores. Los procesos y acciones de todas las empresas de la
corporacin se desarrollarn en un entorno que motive y desarrolle a sus colaboradores,
mantenga el respeto y la armona en las comunidades en que opera y asegure el mximo
retorno de la inversin para sus accionistas.
Considero que Algarra cuenta con una misin apropiada, ya que transmiten de una manera
clara y concisa cul es su razn de ser, que en ltimas es ser lderes en los mercados donde
9. Visin
Somos una corporacin de capitales peruanos con un portafolio diversificado de negocios
con prestigio y proyeccin internacional. Aspiramos satisfacer las necesidades de nuestros
clientes y consumidores con servicios y productos de la ms alta calidad, para ser siempre
su primera opcin.
Algarra muestra tambin una visin clara y que no est fuera del alcance de la compaa,
aspira satisfacer las necesidades de los clientes y consumidores garantizando productos de
alta calidad para poder ser la primera opcin, esta empresa compite con otras empresas
tambin muy conocidas que se dedican a lo mismo, la visin muestra que Algarra quiere
estar por encima de estas competencias lo que muestra una visin que no est afuera de los
alcances de esta empresa que ya es reconocida en varios lugares de Colombia.
10.Objetivos estratgicos
Demostrar que el consumidor es el punto de partida
Tener en cuenta que el xito se fundamenta en la calidad, servicio y competitividad.
Valorar que los colaboradores e imagen son factores generadores de xito.
Reconocer que el estilo de trabajo est basado en liderazgo y en equipos autodirigidos
Actuar con responsabilidad, respeto y honestidad de acuerdo con la misin y visin de
la Compaa.
Identificar que la principal fuente de renovacin es la innovacin permanente.
El desafo es ser una organizacin gil, eficiente y flexible.
Cargo:
Gerente general
Cargo:
Gerente general
Junta directiva
rea:
Administrativa
Estratgico
Tctico
Anlisis
Nivel organizacional:
Apoyo
Resumen y finalidad
El gerente general est presente en la organizacin para que est funcione de la mejor
manera, buscando que sus procesos, sean cada vez ms eficientes generando as, mayor
utilidad.
Finalidad:
Disear polticas sobre gestin financiera, administrativa y comercial, y gestin
humana que se deriven del mandato de la junta directiva y la asamblea general para
garantizar el nivel mnimo de rentabilidad esperado por los accionistas.
Funciones:
A: Anlisis
C: control
D: direccin
E: ejecucin
Funciones
Control
Ejecucin
Direccin
Anlisis
14,3%
14,3%
14,3%
57,1%
Educacin
Experiencia
Complejidad
Autonoma
Responsabilidad
informacin
Responsabilidad
supervisin
Condiciones de trabajo
Condiciones ambientales
Riesgos
interesado en ocuparlo. Los interesados deben acercarse con la hoja de vida para de este
modo tener informacin breve de cada persona, luego de esto la oficina de reclutamiento y
seleccin elije a unas personas que cumplan con los requisitos del cargo que buscan.
Luego de este filtro sigue una entrevista que pretende detectar de manera clara y en el
mnimo de tiempo posible, los aspectos ms visibles del candidato y su relacin con los
requerimientos del puestos; por ejemplo: apariencia fsica, facilidad de expresin verbal,
habilidad para relacionarse, entre otros con el objeto de descartar aquellos candidatos que
no renen los requerimientos del puesto que se pretende cubrir; debe informrsele tambin
la naturaleza del trabajo, el horario, la remuneracin ofrecida, las prestaciones, a fin de que
l decida si le interesa seguir adelante en el proceso. Si existe inters por ambas partes, se
pasa a la siguiente etapa.
Despus de que las personas pasan el filtro anterior se enfrentan a una nueva entrevista de
seleccin directamente con las personas de reclutamiento y de seleccin que tiene por
objeto proporcionar u obtener informacin o modificar actitudes, y en virtud de las cuales
se toman determinadas decisiones. Cada entrevista tiene un objetivo especfico. Si la
entrevista es una conversacin y tiene un objetivo, en este caso sern el, entrevistado y
entrevistador, que van a ejercer una accin recproca; y aunque es uno de los medios ms
antiguos para allegar informacin del solicitante, sigue representando un instrumento clave
en el proceso de seleccin, lo cual implica el conocimiento de diversas tcnicas a utilizar en
la misma, dependiendo de las caractersticas del entrevistado y del nivela que se est
seleccionando.
Antes de acabar el proceso se hacen unas pruebas psicolgicas en donde el proceso de
seleccin se har una valoracin de la habilidad y potencialidad del individuo, as como de
su capacidad en relacin con los requerimientos del puesto y las posibilidades de futuro
desarrollo. Existen diversos tipos de pruebas psicolgicas que miden caractersticas
determinadas del individuo entre las ms conocidas se encuentran: Pruebas de personalidad,
inteligencia, intereses, rendimiento, aptitud.
Finalmente la persona es entrevistado por el supervisor inmediato o el gerente del
departamento donde la persona desea entrar, se le solicitan una serie de documentos y
finalmente se le hacen exmenes mdicos para as tener que tomar la decisin final.
Para Algarra S.A, el capital humano es muy importante, por esta razn, siempre est en
pro del bienestar de sus colaboradores, hacindolos sentir bien y que hacen parte de una
familia; adems de esto implementa diversas actividades como premiar a los mejores
empleados, celebrar sus cumpleaos, sus logros, etc.
como desempeo del consultor, calidad del programa y material, impacto y por ultimo
logstica.
Ud. como Gerente de Recursos Humanos, que estrategias implementara para que las
capacitaciones que realice la empresa sean 100% efectivas tanto para la empresa como
para los trabajadores?
Implementara una comunicacin en forma de cascada, es decir, capacitando a los
gerentes, supervisores, jefes de rea, para en ultimas poder llegar a reducir costos,
adems pienso que se crearan vnculos ms fuertes entre jefe-trabajador.
Lo que busca la Organizacin al implementar un Proceso de Capacitacin es que sus
empleados tengan una formacin integral para esto es necesario realizar una capacitacin
que asegure que los empleados estn cumpliendo con la cultura organizacional de la
compaa junto con los objetivos organizacionales. Se considera que lo ms apropiado
en este caso es que la capacitacin dure de una a dos semanas para poder abordar los
temas en su totalidad, es necesario aclarar que para cada rea de la organizacin se
necesita una capacitacin diferente, pero para este caso se tomara como ejemplo el rea
operativa Recursos Humanos de la organizacin.
Como es bien sabido el rea de Recursos Humanos juega un papel muy importante
dentro de la organizacin por esta razn debe estar totalmente enterada de todas las
operaciones que realiza la compaa, es por esto que la capacitacin hacia esta rea debe
ser bastante completa. A partir de esto se considera que la capacitacin ms apropiada es
en forma de Curso, con esto lo que se busca es que se pueda proporcionar un mayor
grado de conocimiento, se realizara a travs de combinar la prctica y la teora para as
maximizar el aprendizaje. Lo ms oportuno es que la capacitacin se caracterice por ser
didctica e innovadora, para que as se pueda llegar a lograr una disposicin completa
por parte de los trabajadores, esto se realiza con mtodos audiovisuales donde los
trabajadores puedan interactuar y adems con buenos capacitadores que logren motivar
a los trabajadores.
La manera como se dar la Capacitacin es de lo ms general a lo ms especfico, es
decir, de una manera jerrquica. Por este motivo se estipula que la capacitacin puede
tener una duracin de seis das o ms, comenzando de la siguiente manera:
Primer da:
Presentacin general de la compaa. Lo ms importante para este da ser
que los empleados se empiecen a identificar con la Cultura Organizacional
de la compaa.
Segundo da:
Tercer da:
Se darn a conocer las polticas por las cuales se rige la compaa. Para
nuestro ejemplo en el departamento de Recursos Humanos en el cual prima
el conocimiento acerca de estructuras jerrquicas, contrataciones, salarios,
horarios, prestaciones sociales, convenios, adems de estos mismos
programas de capacitacin.
Cuarto da:
En este da se dar conocimiento acerca de los sistemas InformativosOperacionales que se utilizan dentro de la compaa para el manejo y la
administracin de los empleados de la misma.
Quinto da:
Este da es de vital importancia debido a que se da la primera Interaccin
con los actuales empleados del rea de Recursos Humanos para conocer de
primera mano las funciones que deben realizar los nuevos trabajadores. En
este da se realizar prctica donde los nuevos trabajadores comenzaran a
ejecutar sus labores junto con trabajadores que ya cuentan con experiencia.
Sexto da:
En este ultimo da se brindara una retroalimentacin del programa de
capacitacin, donde se aclararn dudas y se podr profundizar en temas que
se necesite reforzar. Adicionalmente se proveer un almuerzo para
formalizar el cierre de la capacitacin y de esta manera generar motivacin
en los futuros trabajadores.
14.MOTIVACIN
La motivacin segn Peiro Ha sido caracterizada como un proceso psicolgico
relacionado con el impulso (amplitud) direccin y persistencia de la conducta ya que est
directamente relacionada con la actividad que desarrollan las personas en el trabajo. Para
Algarra S.A, es fundamental la motivacin de sus empleados, ya que si estos se encuentran
satisfechos con su trabajo los resultados para la organizacin sern mejores generando as
un beneficio para las dos partes, por esta razn es que la organizacin invierte tiempo y
dinero en este importante aspecto.
Por lo tanto la compaa implementa Motivacin Financiera y No Financiera; refirindose
a la primera especialmente en el rea de ventas, ya que tiene un programa de comisiones
sobre sus ventas; contando adicionalmente con un programa que consiste en premios, el
cual segn la cantidad de producto que vendan los empleados reciben puntos al final del
mes que pueden cambiar por premios, a mejores resultados, mayor puntaje y de esta forma
mejores premios.
La motivacin No Financiera, se maneja en todos los departamentos de la organizacin,
haciendo reconocimientos, menciones, realizando actividades dedicados a los trabajadores,
y dando premios a los mejores por mes. Adems de tener en cuenta todos sus logros, se
reconocen y celebran sus fechas importantes, tales como, das de cumpleaos, da de la
madre, de la familia, de la mujer, entre otras, siempre buscando tener motivados a los
empleados con el fin de que estos se sientan a gusto dentro de la organizacin para que as
su rendimiento sea el mejor.
PROGRAMA DE MOTIVACIN
La organizacin cuenta con un programa especfico de motivacin adicional a todos los
reconocimientos y celebraciones antes mencionadas, esta se lleva a cabo cada tres meses
donde la organizacin premia al empleado del trimestre en cada una de las distintas reas.
Esta premiacin se da por un medio democrtico que comienza cuando el jefe nomina a 5
personas de su rea, luego por medio de una votacin de los empleados se escoge a un
ganador. Los ganadores reciben un diploma que los acredita como empleados ejemplares,
toman un desayuno con el Gerente General de la compaa, reciben unos premios y
adicionalmente tienen la posibilidad de incluir este logro en sus hojas de vida.
Despus de conocer un poco ms de cerca la manera como Algarra S.A, maneja la
Motivacin y darse cuenta que para esta organizacin es importante este factor que puede
influir en el rendimiento de los trabajadores, se le recomienda empezar a trabajar en
tcnicas como el Salario Emocional que pueden ayudar a que los trabajadores tengan una
mejor relacin entre su trabajo y su vida personal, lo cual traera como consecuencia que
estos realicen su trabajo de una manera ms placentera por los beneficios que le brinda la
organizacin, con esta tcnica lo que se busca es satisfacer las diferentes necesidades de los
empleados, incluidas las emocionales, los factores que podra tener en cuenta Algara S.A.
para aplicar la tcnica de Salario Emocional son que la empresa aporte a la formacin
profesional del empleado, es decir, que esta le ayude a este en su proceso de desarrollo
como persona por medio del aprendizaje, tambin es importante que el empleado se d
cuenta de la importancia de este para la empresa por medio de aspectos como darle a
conocer lo que se espera de l, que tenga el poder de expresar sus ideas e inconformidades,
que pueda contribuir en otros aspectos de la empresa diferentes a los de su tarea diaria y
que tenga autonoma en sus labores, tambin es importante que la empresa cuente con un
buen ambiente laboral dentro del cual podramos hablar de que las instalaciones sean las
ms adecuadas para las necesidades y deseos de los empleados, que se tenga una buena
relacin entre los empleados y los jefes directos; y si la ocasin lo amerita que se tenga un
reconocimiento positivo por parte de los rangos superiores y por ultimo en este aspecto es
que la empresa tenga oportunidades de ascenso algo que en el caso de Algarra S.A. es
evidente que muy pocas veces sucede, otro factor que se podra manejar para esta tcnica
son los horarios flexibles para que los empleados se puedan acoplar ms a las necesidades
de su hogar pero al mismo tiempo cumplir con las obligaciones en el trabajo, otro tipo de
incentivos que se podran manejar para que los empleados tengan una mejor calidad de vida
es dependiendo de su productividad se les pueden obsequiar bonos econmicos, beneficios
para sus hijos o toda su familia, con todo lo anterior lo que se quiere generar es que los
empleados se sientan ms conectados con la organizacin por todos los beneficios que esta
le otorga para que as finalmente el desempeo de estos sea el mejor para beneficiarse tanto
la empresa como los empleados.
Algarra logra una gran Motivacin en sus empleados teniendo en cuenta sus necesidades
bsicas personales. Para Algarra S.A. no es ningn misterio que los trabajadores necesitan
satisfacer ciertas necesidades por lo cual luchan constantemente para que estas necesidades
se satisfagan. Es sumamente importante que los trabajadores estn satisfechos con su
trabajo para obtener mejores resultados para la organizacin.
cada uno cumple funciones diferentes pero de igual importancia para el desarrollo de la
organizacin, es decir, la productividad de cada empleado es vital para el funcionamiento
de Algarra S.A.
16.Bienestar
Despus de haber analizado la Estructura Organizacional de Algarra S.A. se llego a la
conclusin que dentro de esta compaa no existe un Programa de Desarrollo Profesional
establecido, esto es debido a que los niveles jerrquicos dentro de la organizacin son muy
pocos, es decir, con esto se puede decir que las posibilidades para que una persona se
desarrolle a travs de la organizacin o piense en conseguir un ascenso son muy pocas.
Todo esto debido a que dentro de la organizacin se pueden hablar de dos grandes grupos
uno que es la parte Administrativa y el otro que es la parte de Produccin, del primero
podemos decir que si en algn momento se presenta una vacante generalmente esta se llena
con personal externo a la organizacin aunque en ocasiones se pueden presentar ascensos
por este tipo de situaciones aunque en este grupo existen ms posibilidades de un plan de
carrera todo depende de lo intereses de la persona y de lo que quiera esta para un futuro, del
segundo grupo el cual es el ms numeroso en personal se puede decir que los ascensos son
muy escasos debido a que para alcanzar los puestos ms altos en produccin se necesita
tener un conocimiento superior, es decir, ya contar con pregrado y un grado de
especializacin, por la parte del plan de carrera se podra decir que es casi nulo debido a
que la oportunidad de desarrollarse como persona es muy difcil ya que la mayora del
personal es operario y por lo general casi siempre realizan la misma tarea, aunque cabe
resaltar que a estos empleados se les brinda capacitaciones que ayudan tanto como a la
organizacin como al crecimiento de la misma persona.
Debido a lo mencionado anteriormente se considera que lo ms oportuno es el Diseo de
un Plan de Carrera y tener claro los criterios para el caso de los ascensos, todo esto con el
fin de que los empleados se sientan ms a gusto dentro de la organizacin y as de esta
manera sus objetivos se puedan integrar con los de la organizacin y en ultimas obtener un
beneficio para las dos partes.
El Diseo del Plan de Carrera se aconseja que sea de la siguiente manera:
En cuanto al Desarrollo Profesional podemos decir que es importante tener en cuenta una
serie de criterios para lograr un ascenso estos son: los meritos que la persona haya hecho
durante su presencia en la organizacin, tambin se debe tener en cuenta la antigedad que
la persona tenga y el potencial que la persona tenga para ejercer este nuevo puesto.
17.Cultura
La Cultura Organizacional es el aspecto ms importante dentro de una organizacin, ya que
representa sus propias caractersticas, estilo de vida, comportamientos, mentalidad,
presencia y personalidad.
Algarra S.A. es una empresa procesadora y comercializadora de leche y sus derivados con
mayor tradicin en Cundinamarca. Cuenta con 50 aos de experiencia y de presencia en el
mercado, ofreciendo a las familias colombianas productos deliciosos, nutritivos, saludables
y 100% seguros.
Alrededor de 1000 colaboradores ejercen actividades en la Planta de Produccin de
Algarra, que se ubica en Zipaquir con su centro de distribucin en Bogot. Esta empresa
cuenta con tecnologa de punta para sus procesos industriales lo cual garantiza total
inocuidad y proteccin de sus productos.
18.Clima
La Satisfaccin Laboral se ha conocido como una actitud o conjunto de actitudes que son
desarrolladas por las personas frente a la situacin laboral. Por otra parte la Calidad de
Vida Laboral son aquellas condiciones que estn relacionadas con el trabajo.
Segn Peiro existen cinco factores para determinar las dimensiones de la Calidad de Vida
Laboral, los cuales fueron evaluados en Algarra S.A, teniendo los siguientes resultados:
19.Salud ocupacional
-COPASO Y BRIGADA DE EMERGENCIA: COPASO es el comit paritario de salud
ocupacional, el cual promociona las buenas prcticas de salud ocupacional en todos los
distintos niveles de la empresa, segn la resolucin 2013 de 1986 todas las empresas y
organizaciones pblicas que cuenten con 10 o ms trabajadores deben tener por ley este
comit. Por esta razn Algarra S.A cuenta con un COPASO que se constituye cada dos aos
el ms reciente fue elegido en diciembre de 2010, conformado por 8 trabajadores de la
misma empresa, 4 de ellos son principales y los otros 4 son suplentes, este nmero de
trabajadores que pertenecen al comit es asignado de acuerdo al nmero de empleados que
tenga la empresa.
La brigada de emergencia de Algarra S.A est conformada por 16 trabajadores, entrenados
en primeros auxilios, incendios y manejo de espacios confinados (tneles, zonas de
refrigeracin, etc.). Estas personas han recibido durante 3 aos entrenamiento para el
manejo de estas situaciones. Esto hace parte del plan de emergencias que se encuentra
estipulado por el COE (Comit operativo de emergencia), el cual busca involucrar a los
jefes de distintas reas dentro de la seguridad industrial. Esta brigada se divide en cuatro
grupos:
1.
2.
3.
4.
Varios de estos indicadores de los que estn en las tablas los tiene la
compaa, pero no nos brindan esta informacin por cuestiones de
confidencialidad. Esta empresa juega mucho con estos indicadores ya que su
personal es bastante grande, gracias a los indicadores la empresa ha podido
mejorar muchos aspectos y crear nuevas estrategias para mejorarlos cuando lo
es necesario. Los indicadores muestran cosas buenas y cosas malas, por
ejemplo muestran los puntos dbiles que tiene la empresa lo que es
informacin valiosa para que la empresa tome decisiones de como mejorarlos.
21.Autoevaluacin
A lo largo del semestre el curso de Gerencia del Talento Humano aporto cosas nuevas a mi
formacin, asist a todas las clases del semestre, cumpl con todos los trabajos y tareas que
el profesor asigno a lo largo del semestre por lo que me merezco un 47.