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Evaluacin de desempeo CapChile

Se propone aplicar una evaluacin de desempeo a los funcionarios de


CapChile, dado a que no se han realizado estudios similares en la organizacin, de esta
manera podra dar a luz datos sobre el estado actual de la empresa mediante la
evaluacin del desempeo de sus funcionarios, denotando la medida en que son
productivos y cmo podra mejorar su rendimiento futuro, proponiendo planes afines
respecto al anlisis de los datos recopilados, es decir, uno de sus propsitos es ayudar a
la direccin a que tome decisiones de recursos humanos en general, decisiones tambin
vinculadas a evaluar ascensos, transferencias de cargos o desvinculaciones (Robbins y
Judge, 2009).
Es relevante realizar este tipo de evaluacin y de manera peridica, debido a que
es un excelente medio para detectar problemas, ya sea de supervisin, administracin, la
integracin de las personas a la organizacin, el acoplamiento de la persona al puesto, la
ubicacin de posibles disonancias o de carencias de entrenamiento para la construccin
de competencias y, por consiguiente, sirve para establecer los medios y los programas
que permitirn mejorar continuamente el desempeo humano. En el fondo, es un
potente medio para resolver problemas de desempeo y para mejorar la calidad del
trabajo y la calidad de vida en las organizaciones (Chiavenato, 2009). Brinda beneficios
que le pueden agregar valor a la organizacin, en tanto a la persona, permite al personal
conocer los aspectos del comportamiento y desempeo que la organizacin valora,
como tambin las expectativas de la direccin en cuanto al desempeo, las medidas que
esta toma para mejorarlo, como a su vez hace una autoevaluacin y crtica personal en
cuanto al desarrollo y control personales. En tanto a los beneficios a la organizacin,
permite evaluar el potencial humano de corto, mediano y largo plazo, dando paso a
poder definir la contribucin de cada empleado; permite identificar a los empleados que
requieren atencin o perfeccionamiento en determinadas reas, como tambin saber
quines tienen un rendimiento ptimo, y permite dinamizar polticas de recursos
humanos mediante oportunidades al personal, ya sean ascensos, crecimiento o
desarrollo personal, estimulando la productividad y la mejora de las relaciones humanas
(Chiavenato, 2011).
Definicin de evaluacin de desempeo

La evaluacin del desempeo es una valoracin sistemtica de la actuacin de


cada persona en funcin de las actividades que desempea, las metas y los resultados
que debe alcanzar, las competencias que ofrece y su potencial de desarrollo. Es un
proceso que sirve para juzgar o estimar el valor, la excelencia y las competencias de una
persona, pero, sobre todo, la aportacin que hace al negocio de la organizacin
(Chiavenato, 2009; 2011). En otras palabras, la evaluacin de desempeo es un
procedimiento estructural y sistemtico para medir, evaluar e influir sobre los atributos,
comportamientos y resultados relacionados con el trabajo, con el fin de descubrir en qu
medida es productivo el empleado, y si podr mejorar su rendimiento futuro (Dolan et
al., 2007). El inters en esta evaluacin no es el desempeo en general, sino que en el
desempeo en un cargo especfico, es decir, en el comportamiento de la persona a cargo
(Chiavenato, 2011). Alguna de las directrices a ejecutar segn los resultados de las
evaluaciones de desempeo son las siguientes:

Dar a los empleados el proceso debido (Robbins y Judge, 2009)


El concepto de proceso debido se aplica a las evaluaciones a fin de aumentar la
percepcin de que los empleados son tratados en una forma justa. 62 Son tres las
caractersticas de los sistemas de proceso debido; (1) los individuos reciben una
notificacin adecuada de lo que se espera de ellos; (2) todas las evidencias relevantes
para una posible violacin se ventilan en una audiencia justa en la que los individuos
afectados responden; y (3) la decisin final se basa en las evidencias y est libre de
sesgos. Hay muchas evidencias de que los sistemas de evaluacin violan con frecuencia
el proceso debido de los empleados porque se da a stos retroalimentacin escasa y
relativamente general, lo que les impide hacer aportaciones importantes en el proceso de
evaluacin, y porque se sabe que se introducen sesgos en la calificacin. Sin embargo,
cuando el proceso debido ha formado parte del sistema de evaluacin, los empleados
han reportado reacciones positivas a ste, perciben los resultados de la evaluacin como
ms exactos y expresan un mayor inters por permanecer con la organizacin.
Brindar retroalimentacin del desempeo (Robbins y Judge, 2009)

Para muchos directivos, pocas actividades son tan desagradables como dar a los
empleados retroalimentacin sobre su desempeo. 63 En realidad, a menos que los
presionen las polticas y controles de la organizacin, es probable que los gerentes
ignoren esta responsabilidad. 64 Por qu existe esta renuencia a dar retroalimentacin
sobre el desempeo? Parece que hay al menos tres razones. La primera es que los
gerentes frecuentemente.se sienten incmodos al analizar con los trabajadores sus
debilidades. Aun cuando casi todos los empleados pudieran mejorar en ciertas reas, los
gerentes temen tener una confrontacin por presentar una retroalimentacin negativa.
Esta preocupacin se presenta aparentemente incluso si las personas dan
retroalimentacin negativa a una computadora! Bill Gates informa que Microsoft
llev a cabo un proyecto que requera que los usuarios calificaran su experiencia con
una computadora. Cuando hacamos que la computadora con la que haban trabajado
los usuarios pidiera a stos una evaluacin de su desempeo, las respuestas tendan a ser
positivas. Pero cuando era una segunda computadora la que peda a las personas que
evaluaran sus encuentros con la primera mquina, stas eran bastante ms crticas. Su
renuencia a criticar a la primera computadora en su cara sugera que no queran
lastimar sus sentimientos, aun cuando saban que solo era una mquina.
La segunda razn es que muchos empleados tienden a estar a la defensiva
cuando se les indican sus debilidades. En vez de aceptar la retroalimentacin como algo
constructivo y la base para mejorar el desempeo, algunos trabajadores descalifican la
evaluacin a travs de crticas hacia el gerente o culpar a otros. Una encuesta entre 151
gerentes de rea en Filadelfia, por ejemplo, revel que 98 por ciento de ellos haban
recibido algn tipo de agresin despus de dar a sus empleados una evaluacin negativa.
Por ltimo, los empleados tienden a tener una evaluacin inflada de su propio
desempeo. En trminos estadsticos, la mitad de ellos deben de estar por debajo del
promedio. Pero las evidencias indican que el empleado comn estima que su nivel de
desempeo en general cae alrededor del percentil nmero 75. Por tanto, incluso cuando
los gerentes dan buenas noticias es probable que los trabajadores perciban que no son
suficientemente buenas.
La solucin al problema de la retroalimentacin del desempeo es no ignorarlo,
sino capacitar a los gerentes para que dirijan sesiones de retroalimentacin

constructivas. Una revisin eficaz aquella en que el empleado percibe que la


evaluacin es justa, al gerente como sincero y al clima como constructivo da como
resultado que el trabajador salga de la entrevista de un excelente humor, informado
sobre las reas de su trabajo que necesitan mejorar y con la determinacin de corregir
sus deficiencias. 68 Adems, la revisin del desempeo debe estar diseada ms como
una actividad de asesora que como un juicio. Esto se hace mejor si se permite que la
revisin evolucione fuera de la autoevaluacin del trabajador.
La idea del propsito retroalimentativo luego de evaluar el desempeo es seguir un
esquema de cmo reatroalimentar:

Destacar los aspectos positivos del desempeo del empleado.

Especificar a cada empleado que la sesin de evaluacin es para mejorar el


desempeo y no para aplicar medidas disciplinarias.

Llevar a cabo la sesin de evaluacin del desempeo en un ambiente de privaca y


un mnimo de interrupciones.

Efectuar no menos de una sesin anual formal de revisin del desempeo, dos es
ms recomendable, an ms en los casos de empleados de ingreso reciente o
desempeo no satisfactorio.

Ser especfico. Evitar las vaguedades.

Centrar sus comentarios (negativos o positivos)en el desempeo y no en los


atributos personales .

Guardar la calma. No discutir con el evaluado.

Identificar y explicar las acciones especficas que el empleado puede emprender


para mejorar su desempeo

Destacar su disposicin a ayudar en cuantos aspectos sea necesario.

Concluir las sesiones de evaluacin destacndolos aspectos positivos del empleado

Proceso de la evaluacin de desempeo

Preparacin

Siguiento invidual e institucional

Desarrollo de la evaluacin

Anlisis de la informacin individual e institucional

La periodicidad de la evaluacin de desempeo es recomendable que sea al menos una


vez al ao o trimestral. Tambin puede ser cada vez que haya reajustes salariales o en el
aniversario de empleo de los evaluados.

Bibliografa

Chiavenato, I. (2009). Gestin del talento humano. Mxico, D.F.: McGraw-Hill.


Chiavenato, I. (2011). Administracin de recursos humanos (9 Ed.). Mxico, D.F.:
McGraw-Hill.
Dolan, S., Cabrera, R., Jackson, S. y Schuler, R. (2007). La gestin de los recursos
humanos. Cmo atraer, retener y desarrollar con xito el capital humano en
tiempos de transformacin (3 Ed.). Madrid: McGraw-Hill.

Robbins, S. y Judge, T. (2009). Comportamiento organizacional (13 Ed.). Mxico


D.C.: Pearson Education.