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Partie V.

Facteurs psychosociaux et organisationnels


English
Chapitre 34 - Les facteurs psychosociaux et organisationnelles
Steven L. Sauter, Joseph J. Hurrell Jr., Lawrence R. Murphy et Lennart Levi
En 1966, bien avant que les termes stress professionnel et facteurs psychosociaux ne soient
devenus courants, un rapport intitul Protger la sant de quatre-vingts millions de
travailleurs un objectif national de la sant au travail avait t publi aux Etats-Unis par le
directeur du Dpartement de la sant et des services sociaux (Department of Health and
Human Services (DHHS), 1966). Prpar sous les auspices de la Commission consultative de
lhygine du milieu (National Advisory Environmental Health Committee), ce rapport avait
pour but de fixer les grandes lignes des programmes fdraux de sant au travail. Entre autres
observations, le texte soulignait que le stress psychique tait de plus en plus manifeste dans le
monde du travail et quil impliquait des menaces nouvelles et insidieuses pour la sant
mentale, ainsi que des risques de troubles somatiques tels que des maladies cardiovasculaires. Le changement technologique et les contraintes psychologiques croissantes du
milieu de travail y taient mentionns comme des facteurs de stress. Dans sa conclusion, ce
rapport numrait plus dune vingtaine de problmes urgents traiter en priorit, dont la
sant mentale au travail et les facteurs professionnels de stress.
Trente ans plus tard, on saperoit que ce document tait prophtique. Le stress professionnel
est devenu lune des premires causes dincapacit de travail en Amrique du Nord et en
Europe. En 1990, 13% de tous les cas dincapacit de travail traits par la socit
Northwestern National Life (lun des plus grands assureurs amricains pour les risques
professionnels) taient dus des troubles dont on pouvait considrer quils taient imputables
au stress professionnel (Northwestern National Life, 1991). Une tude ralise en 1985 avait
montr que 11% des cas de maladies professionnelles entraient dans une seule catgorie,
savoir une incapacit mentale due un stress psychique dvelopp progressivement sur le lieu
de travail (National Council on Compensation Insurance, 1985)1.
1
Aux Etats-Unis, on distingue les cas de maladies professionneles des cas d'accidents du
travail, qui sont beaucoup plus nombreux
Cette volution sexplique facilement lorsque lon considre les exigences professionnelles
actuelles. Une enqute conduite en 1991 par les membres de lUnion europenne a rvl que
les personnes qui se plaignent de contraintes organisationnelles gnratrices de stress sont
proportionnellement plus nombreuses que les travailleurs souffrant de contraintes physiques
(Fondation europenne pour lamlioration des conditions de vie et de travail, 1992). De
mme, une tude plus rcente portant sur la population active des Pays-Bas indique que la
moiti des personnes interroges faisait tat de cadences de travail leves, que les trois quarts
dentre elles se plaignaient du peu de possibilits de promotion qui leur taient offertes et
quun tiers voquait un manque dadquation entre leur formation et le poste quelles
occupaient (Houtman et Kompier, 1995). Pour les Etats-Unis, il existe moins dinformations
sur la prvalence des facteurs de risque de stress dans le monde du travail. Une enqute de
1993 portant sur plusieurs milliers de salaris amricains montre cependant que plus de 40%
de la population active dplorent une charge de travail excessive et se dclarent
psychiquement puiss en fin de journe (Galinsky, Bond et Friedman, 1993).
Bien quil soit difficile davancer une estimation fiable, il ne fait aucun doute que ce problme
a des rpercussions considrables sur la productivit, la sant et la qualit de vie. Les analyses
rcentes effectues par la socit Saint Paul Fire and Marine Insurance Company sur plus de

28 000 personnes sont trs intressantes: elles soulignent que la contrainte du temps et les
autres difficults psychologiques et personnelles rencontres dans le milieu professionnel sont
plus troitement lies aux problmes de sant signals que tout autre facteur de stress
individuel, y compris les problmes financiers et familiaux ou la mort dun tre cher (Saint
Paul Fire and Marine Insurance Company, 1992).
Si lon se tourne vers lavenir, il apparat que les transformations rapides du tissu
professionnel et de la population active crent des risques de stress nouveaux et parfois les
augmentent. Ainsi, dans de nombreux pays, la population active vieillit rapidement alors que
la scurit de lemploi diminue. Aux Etats-Unis, les compressions de personnel se sont
poursuivies pratiquement sans discontinuer de 1990 1995 un rythme de plus de 30 000
suppressions demplois par mois (Roy, 1995). Selon ltude de Galinsky, Bond et Friedman
(1993) cite plus haut, prs dun cinquime des travailleurs nexcluaient pas de perdre leur
emploi au cours de lanne venir. Paralllement, le nombre demplois prcaires noffrant
gnralement aucune assurance maladie ou autres prestations sociales ne cesse daugmenter;
actuellement, quelque 5% de la population active occupent de tels emplois (Bureau of Labour
Statistics (BLS), 1995).
Lobjectif de ce chapitre est de donner un aperu des connaissances actuelles sur les facteurs
de stress au travail et sur les problmes de scurit et de sant qui en dcoulent. Parmi ces
facteurs, couramment qualifis de psychosociaux , on trouve certaines caractristiques du
poste de travail et de lenvironnement professionnel telles que le climat ou la culture de
lentreprise, la rpartition des fonctions, les relations interpersonnelles au travail, ainsi que la
conception et le contenu des tches (varit, sens, porte, rptitivit, etc.). Le concept de
facteurs psychosociaux stend galement lenvironnement extraprofessionnel (contraintes
familiales, par exemple) et aux caractristiques de lindividu (personnalit et attitudes) qui
peuvent influer sur le dveloppement du stress au travail. On utilise frquemment les
expressions organisation du travail ou facteurs organisationnels en lieu et place de facteurs
psychosociaux pour parler des conditions de travail pouvant induire le stress.
La premire section de ce chapitre dcrit plusieurs modles du stress professionnel qui
prsentent actuellement un intrt scientifique et, notamment, le modle exigences
professionnelles/ autonomie dans le travail, le modle dadquation personneenvironnement, ainsi que dautres approches thoriques du stress au travail. Comme toutes
les conceptions contemporaines du stress professionnel, ces modles ont en commun le fait
que la reprsentation thorique du stress se fonde sur la relation entre lemploi et la personne
qui loccupe. De ce point de vue, on considre quil y a stress professionnel et risque de
pathologie lorsque les exigences professionnelles scartent des besoins, attentes ou capacits
de lindividu. Cette caractristique fondamentale ressort bien de la figure 34.1 qui reprsente
les lments de base du modle du stress prsent par les chercheurs de lInstitut national de
la scurit et de la sant au travail (National Institute for Occupational Safety and Health
(NIOSH)). Daprs ce modle, les facteurs psychosociaux lis au travail provoquent des
ractions psychologiques, comportementales et physiques qui finissent par se rpercuter sur la
sant. Cependant, comme le montre cette figure, des facteurs individuels et contextuels (dits
modrateurs de stress) interviennent pour en moduler les effets sur la sant et le bien-tre
(voir la description plus dtaille de ce modle de stress dans Hurrell et Murphy, 1991).
Figure 34.1 Modle du stress professionnel de l'Institut national de scurit et de
sant au travail (NIOSH, Etats-Unis)

Si lon fait abstraction de cette similitude conceptuelle, ces modles se distinguent cependant
par certaines diffrences thoriques non ngligeables. Ainsi, contrairement au modle du
NIOSH et au modle dadquation personne-environnement qui admettent une multitude de
facteurs de risques psychosociaux sur le lieu de travail, le modle exigences
professionnelles/autonomie dans le travail se concentre davantage sur un petit nombre de
dimensions psychosociales lies la charge psychologique et la matrise possible par le
travailleur de certains aspects de son travail (latitude dcisionnelle). Par ailleurs, aussi bien le
modle exigences professionnelles/autonomie dans le travail que le modle du NIOSH
diffrent du modle dadquation personne-environnement par limportance accorde
lindividu. Dans ce dernier modle, laccent est mis sur la manire dont lindividu peroit
lquilibre entre les caractristiques de lemploi et ses propres possibilits. Cette importance
accorde la perception de lindividu permet de relier la thorie de ladquation personneenvironnement une autre variante de la thorie du stress; dans cette analyse attribue
Lazarus (1966), ce sont les diffrences individuelles observes tant au niveau de
lapprciation des facteurs de stress psychosociaux que des stratgies dadaptation qui
exercent une influence dterminante sur les effets du stress. En revanche, sans nier
limportance des diffrences individuelles, le modle du NIOSH accorde la primaut aux
facteurs contextuels dans la production du stress, ainsi que le suggre la prsentation du
modle illustr la figure 34.1. Fondamentalement, ce modle implique que la plupart des
facteurs de stress sont considrs le plus souvent comme une menace par la quasi-totalit des
gens. On relve cette mme primaut dans dautres modles du stress, quil soit professionnel
ou non (Cooper et Marshall, 1976; Kagan et Levi, 1971; Matteson et Ivancevich, 1987).
Ces diffrences ont dimportantes incidences sur lorientation des recherches consacres au
stress professionnel et des stratgies dintervention sur les lieux de travail. Le modle du
NIOSH plaide ainsi en faveur dune prvention du stress professionnel, axe principalement
sur les facteurs de stress psychosociaux lis au lieu de travail et, cet gard, il correspond
un modle de prvention de sant publique. Mme si ce type de prvention reconnat
limportance de la rsistance et des caractristiques de lhte dans ltiologie de la maladie, la
premire ligne de dfense quelle considre consiste en effet liminer ou rduire
lexposition des individus aux facteurs pathognes de lenvironnement.
Les articles du prsent chapitre sorganisent selon le schma fourni par le modle de stress du
NIOSH illustr par la figure 34.1. Aprs une analyse des modles de stress professionnel, de
courts articles rsument les connaissances actuelles sur les facteurs psychosociaux de stress
professionnel et sur les modrateurs de stress. Plusieurs sections considrent des situations

dj largement traites dans la littrature en tant que facteurs ou modrateurs de stress, ainsi
que certains sujets auxquels on commence seulement sintresser tels que le climat de
lentreprise et les perspectives de carrire. Prpares par des personnes faisant autorit en la
matire, chacune de ces synthses fournit une dfinition du sujet ainsi quun bref aperu des
travaux qui lui ont t consacrs. En outre, pour en accrotre lutilit, il a t demand
chaque auteur dinclure des informations sur les mthodes de mesure ou dvaluation et sur
les pratiques de prvention.
A la fin du chapitre, les deux sections intitules Les ractions au stress, et Les effets
chroniques sur la sant, prsentent ltat actuel des connaissances sur toute une srie de
risques potentiels du stress professionnel pour la sant en expliquant les mcanismes en cause.
On y aborde aussi bien certaines proccupations classiques telles que les troubles
psychologiques et cardio-vasculaires que dautres aspects identifis plus rcemment tels que
le dficit immunitaire ou les troubles musculo-squelettiques.
La dernire section du chapitre, La prvention, passe rapidement en revue les stratgies de
prvention et de matrise du stress. En rsum, nous avons connu ces dernires annes des
changements sans prcdent dans la conception du travail et les contraintes qui y sont
associes, et le stress professionnel est devenu une proccupation majeure de la mdecine du
travail. Cest le but de ce chapitre de lEncyclopdie que de faire mieux comprendre les
risques psychosociaux dun monde du travail en pleine mutation, afin de mieux assurer le
bien-tre des travailleurs.
LES THORIES RELATIVES AU STRESS PROFESSIONNEL
LES FACTEURS PSYCHOSOCIAUX, LE STRESS ET LA SANT
Lennart Levi
En mcanique, on entend par stress toute force qui dforme les corps. En biologie et en
mdecine, le terme de stress se rfre normalement un processus de lorganisme et, plus
prcisment, aux mcanismes quil met en uvre pour sadapter toutes les influences,
modifications, exigences et contraintes quil subit. Ces mcanismes se dclenchent, par
exemple, en cas dagression dans la rue, mais galement en cas dexposition des substances
toxiques ou des tempratures extrmes. Toutefois, cette raction nintervient pas uniquement
sous leffet de facteurs physiques, mais peut aussi tre provoque par des stimuli mentaux et
sociaux. Il en est ainsi, par exemple, quand un suprieur hirarchique nous rprimande, quand
une exprience dsagrable nous est rappele, quand nous est demande une tche que lon se
sent incapable daccomplir ou quand des problmes professionnels ou conjugaux nous
proccupent ( tort ou raison).
Toutes ces circonstances concernent la manire dont lorganisme sefforce de sy adapter. Ce
dnominateur commun, qui fait monter en rgime, ou mettre les gaz, nest autre que le
stress. Le stress est donc la raction strotype de lorganisme des influences, exigences ou
contraintes diverses. De mme quun pays entretient en permanence un certain tat de
prparation militaire aussi bien en temps de paix quen temps de guerre, lorganisme conserve
toujours un niveau de stress minimal. Dans certaines circonstances, ce niveau de prparation
sintensifie, parfois pour de bonnes raisons, parfois sans relle justification.
En ce sens, le niveau de stress influe sur la rapidit des processus dusure de lorganisme.
On peut dire que plus on met les gaz, plus vite on fait tourner le moteur de lorganisme,
plus on brle de carburant et plus on use ce moteur. On peut aussi utiliser la mtaphore de la
chandelle qui, si on la brle par les deux bouts, claire mieux, mais se consume plus vite. Une
certaine quantit de carburant ou de combustible est ncessaire, faute de quoi le moteur
sarrte ou la bougie steint, cest--dire que lorganisme meurt. Ainsi, le problme ne
rside pas tant dans lexistence dun stress ractionnel que dans le niveau excessif de stress
(degr dusure) auquel lorganisme est soumis. Le stress ractionnel varie dune minute

lautre chez le mme individu, cette variation tant fonction en partie de ltat de lorganisme
et en partie des influences et contraintes externes facteurs de stress auxquels
lorganisme est expos (un facteur de stress est donc tout lment susceptible de provoquer du
stress).
Il est parfois difficile de savoir si, dans une situation donne, le stress est bnfique ou
nfaste. Prenons lexemple de lathlte qui monte puis sur le podium des vainqueurs ou du
cadre nouvellement promu, mais ananti par le stress. Tous deux ont atteint leur objectif. En
termes stricts de succs, on pourrait dire que le jeu en valait la chandelle, mais en termes
psychologiques cela est moins certain, car le prix payer a peut-tre t trs lourd: gros
soucis, longues annes dentranement ou accumulation dheures supplmentaires,
gnralement au dtriment de la vie familiale. Sur le plan mdical, on peut dire aussi que ces
personnes ont brl leur chandelle par les deux bouts. Les consquences peuvent aussi tre
physiologiques, car le sportif nest pas labri dune dchirure musculaire, ni le cadre dune
hypertension artrielle ou dun accident cardiaque.
Le stress et le travail
Pour mieux comprendre le dclenchement des ractions de stress professionnel et leurs
rpercussions sur la sant et la qualit de vie, imaginons la situation suivante vcue par un
travailleur: pour des raisons conomiques et techniques, la direction a dcid de subdiviser un
procd de fabrication en plusieurs modules trs simples constituant un travail la chane. Par
cette dcision, une certaine structure sociale est cre et un processus engag, qui peuvent tre
le point de dpart dune squence dvnements stressognes et pathognes. La nouvelle
situation devient un stimulus psycho-social pour le sujet lorsquil la peroit pour la premire
fois. Sa perception peut ensuite tre influence par le fait quil avait acquis une bonne
formation qui lui laissait esprer un emploi exigeant des qualifications accrues et non un
niveau de comptence plus bas. Supposons que ce travailleur ait aussi trs mal vcu un emploi
prcdent sur une chane de montage (le vcu antrieur conditionnera la raction au
changement de situation). Supposons galement que pour des raisons hrditaires, ce mme
sujet ait tendance ragir aux facteurs de stress par une lvation de sa tension artrielle.
Devenu plus irritable, il sera peut-tre critiqu par son pouse qui lui reprochera davoir
accept cette nouvelle affectation et de rpercuter ses problmes professionnels sur sa famille.
Sous leffet de tous ces facteurs, il peut ragir son sentiment de dtresse en consommant
davantage dalcool ou par des effets physiologiques indsirables (hypertension, par exemple).
Si ses difficults professionnelles et familiales persistent, ces ractions, initialement
passagres, deviennent permanentes. Cet individu risque alors de dvelopper un tat danxit
chronique, de devenir alcoolique ou de souffrir dune hypertension permanente, problmes
qui accroissent encore ses difficults professionnelles et familiales et peuvent aussi renforcer
sa vulnrabilit physiologique. Un cercle vicieux se cre qui peut sachever par un accident
vasculaire crbral, un accident du travail, voire un suicide. Cet exemple montre bien
comment la programmation environnementale est susceptible dentraner des ractions
comportementales, physiologiques et sociales qui peuvent conduire une vulnrabilit accrue,
des problmes de sant ou mme une issue fatale.
Les conditions psychosociales de la vie professionnelle actuelle
Selon une importante rsolution de lOrganisation internationale du Travail (BIT, 1975),
lemploi doit non seulement respecter la vie et la sant des salaris et leur laisser du temps
libre pour le repos et les loisirs, mais aussi leur permettre de servir la socit et de spanouir
en dveloppant leurs capacits personnelles. Ces principes avaient dailleurs t exposs ds
1963, dans un rapport de lInstitut Tavistock de Londres (document no T813) qui prconisait
lapplication de certains grands principes pour la conception dun poste:
1. Le poste ne devrait impliquer que des contraintes raisonnables autres que la simple
endurance, et offrir un minimum de diversit.

2. Le travailleur devrait avoir la possibilit de se former sur le tas et de continuer


apprendre.
3. Le poste devrait comporter une certaine marge de manuvre permettant au travailleur
de prendre lui-mme certaines dcisions.
4. Le travailleur devrait pouvoir trouver sur son lieu de travail un certain soutien et une
reconnaissance sociale.
5. Le travailleur devrait pouvoir intgrer son travail dans la vie sociale.
6. Le travailleur devrait sentir que son emploi offre des perspectives davenir.
LOrganisation de coopration et de dveloppement conomiques (OCDE) brosse cependant
un tableau moins optimiste des ralits de la vie de travail et souligne les points suivants:
Le travail est peru comme une obligation et une ncessit par la plupart des adultes.
Le travail et les lieux de travail sont conus presque exclusivement en fonction de
critres de rentabilit et de cot.
Il est admis que les ressources techniques et financires constituent des lments
dterminants et impratifs de loptimisation des emplois et des systmes de travail.
Les changements sont en grande partie motivs par la recherche dune croissance
conomique illimite.
Loptimisation des emplois et le choix des objectifs professionnels incombent presque
exclusivement aux chefs dentreprise et aux technocrates, la ngociation collective et
la protection lgale nexerant quune influence minime.
Dautres institutions sociales revtent des formes qui contribuent renforcer cette
conception du travail.
A court terme, les bnfices rsultant des volutions prvues par lOCDE se sont traduits par
une plus grande productivit moindre cot, et par une augmentation de la richesse. A long
terme, cependant, elles ont eu souvent pour consquence daccrotre linsatisfaction et
lalination des travailleurs, voire de porter atteinte leur sant, avec tous les effets ngatifs
quune telle situation peut avoir pour lconomie dans son ensemble, mme si ce cot
conomique na t pris en compte que rcemment (Cooper, Liukkonen et Cartwright, 1996;
Levi et Lunde-Jensen, 1996).
Nous avons galement tendance oublier que la race humaine na gure volu sur le plan
biologique depuis 100 000 ans, alors que lenvironnement notamment lenvironnement
professionnel a connu des mutations profondes, surtout depuis un sicle. Cette volution a
t en partie positive, mais certaines de ces amliorations se sont accompagnes deffets
pervers que lon ne prvoyait pas. Ainsi, daprs les informations recueillies par le Bureau
central sudois des statistiques pour les annes quatre-vingt:
11% des salaris sudois sont exposs en permanence un bruit assourdissant;
15% effectuent un travail extrmement salissant (huiles, peintures, etc.);
17% ont des horaires pnibles, cest--dire quils ne travaillent pas seulement pendant
la journe, mais aussi le soir ou pendant la nuit, par poste ou selon des horaires
irrguliers;
9% font des journes de plus de 11 heures au total (si lon compte les heures de travail,
les pauses, les trajets, les heures supplmentaires, etc.);
11% estiment effectuer un travail sous pression et monotone;
34% considrent que leur travail est mentalement trs astreignant;
40% pensent quils nont aucune possibilit dinfluer sur lamnagement des
pauses;

45% estiment quils nont aucune possibilit dacqurir de nouvelles connaissances


dans leur travail;
26% ont une attitude purement utilitaire vis--vis de leur travail, cest--dire quils
considrent que celui-ci ne leur apporte que le salaire et quils nen tirent aucune
satisfaction personnelle. Le travail nest pour eux quun moyen de sassurer un
revenu.
Lors de sa grande enqute effectue dans les 12 Etats membres de lUnion europenne en
1991-92 sur les conditions de travail, la Fondation europenne pour lamlioration des
conditions de vie et de travail a montr qu lpoque 30% des actifs estimaient que leur
emploi comportait un risque pour la sant, que 23 millions de personnes travaillaient la nuit
pendant plus dun quart de leur temps total de travail, quun travailleur sur trois disait avoir un
travail monotone hautement rptitif, quun homme sur cinq et quune femme sur six
travaillaient constamment sous la pression du temps et quune personne sur quatre tait
contrainte de porter des charges lourdes ou de travailler en position inconfortable ou pnible
pendant plus de la moiti de son temps de travail (Paoli, 1992).
Les principaux facteurs psychosociaux de stress au travail
Comme nous lavons dj vu, le stress est d une mauvaise adquation objective ou
subjective entre la personne et son environnement, au travail ou en dehors, laquelle sajoute
linteraction de facteurs gntiques. Tout comme des chaussures qui vont mal, les exigences
de cet environnement ne correspondent pas aux aptitudes de lindividu ou les possibilits quil
offre ne sont pas la mesure de ses besoins ou de ses attentes. Cest le cas, par exemple, du
travailleur qui est capable deffectuer une certaine quantit de travail, mais qui on en
demande beaucoup plus ou, au contraire, qui on ne donne rien faire. Cest aussi celui du
salari qui a besoin dtre intgr dans un rseau social, davoir un sentiment dappartenance
et de sentir que sa vie a un sens, alors quil ne lui est pas donn de rpondre ces besoins
dans son environnement prsent, do inadquation.
Ladquation dpend autant de la chaussure que du pied, cest--dire aussi bien des
facteurs contextuels que des caractristiques de lindividu et du groupe. Les principaux
facteurs contextuels susceptibles dtre la source dune mauvaise adquation peuvent tre
classs comme suit:
La surcharge quantitative. Le salari a trop faire dans des dlais trop courts et par des tches
trop rptitives. Cest le cas pour la plupart des fabrications en srie et des tches
bureaucratiques de routine.
Le vide qualitatif. Le contenu de lemploi est trop restreint et univoque; il fait toujours appel
aux mmes stimuli, ne laisse aucune place la crativit ou la ncessit de rsoudre des
problmes et nimplique que peu de rapports sociaux. Les postes de ce genre semblent plus
frquents lorsque lautomatisation des processus nest pas bien matrise et avec le recours
croissant linformatique, aussi bien dans les bureaux que dans le secteur de la production,
mme si linverse peut parfois se produire.
Les conflits de rles. Tout le monde est amen assumer simultanment plusieurs rles. Nous
sommes la fois le suprieur hirarchique de certaines personnes et le subordonn dautres
collgues. Nous sommes la fois des enfants, des parents, des conjoints, des amis, des
membres dassociations ou de syndicats. Des conflits peuvent facilement natre entre ces
diffrents rles et susciter du stress, par exemple lorsque les exigences professionnelles se
heurtent celles dun parent ou dun enfant malade, ou encore lorsquun contrematre doit
concilier sa loyaut vis--vis de ses suprieurs et celle quil doit ses collgues ou ses
subordonns.
Labsence de marge de manuvre dans le travail. Il en est ainsi lorsquil appartient
quelquun dautre de dcider ce quil y a faire, quand et comment; par exemple, lorsque le

travailleur ne peut rien faire ou rien dire sur le rythme ou sur les mthodes de travail, ou
encore lorsque lorganisation du travail est floue ou incertaine.
Labsence de soutien social de lentourage, du suprieur hirarchique ou des collgues.
Les facteurs physiques de stress. Ces facteurs peuvent avoir un effet physique ou chimique,
tels les solvants organiques qui agissent directement sur le cerveau. Des effets psychosociaux
secondaires peuvent galement rsulter de la gne suscite par des odeurs, une lumire
intense, le bruit, des tempratures extrmes ou une humidit excessive, etc. Ils peuvent se
produire aussi lorsque le travailleur sait quil est expos des risques chimiques ou des
risques daccidents pouvant lui tre fatals, ou quil le souponne ou le craint.
Finalement, dans la ralit, que ce soit au travail ou en dehors, chacun est expos une
multitude de risques diffrents qui peuvent sajouter les uns aux autres ou se combiner. La
goutte qui fait dborder le vase peut ntre quun facteur contextuel trs banal, mais qui vient
alourdir le poids dune surcharge dj trop forte.
Certains des facteurs de stress propres au monde industriel mritent que lon sy attarde. Ce
sont ceux qui caractrisent:
les techniques de production en srie;
les procds de production hautement automatiss;
le travail post.
La production en srie. Tout au long du sicle pass, le travail na cess de se parcelliser,
transformant des activits clairement identifies en vue dun produit final reconnu et bien
dfini en une srie de sous-units limites et trs spcifiques nayant plus gure de relation
apparente avec le produit fini. La croissance de nombreuses units de production a engendr
une longue chane hirarchique entre la direction et les excutants, accentuant encore le foss
entre ces deux catgories. De plus, le travailleur sest loign du consommateur, car les
impratifs dune commercialisation et dune distribution acclres interposent de nombreux
maillons entre le producteur et le consommateur.
La production en srie implique donc non seulement une forte fragmentation du processus de
production, mais galement une forte diminution de la matrise de ce processus par les
travailleurs. Cela tient en partie ce que lorganisation du travail, le contenu des tches et les
cadences sont dtermins par la machine. Ces diffrents facteurs sont gnralement
synonymes de monotonie, disolement social, de manque de libert et de contrainte
temporelle qui, la longue, influent ngativement sur la sant et le bien-tre.
La production en srie est aussi la porte ouverte au travail la pice. Immanquablement, le
dsir ou la ncessit de gagner davantage va conduire le travailleur aller au-del de ses
forces, ignorant les avertissements mentaux et physiques que sont le sentiment de fatigue, la
nervosit et les troubles fonctionnels de diffrents organes. La course au rendement et au gain
peut aussi linciter enfreindre les rgles de scurit, augmentant ainsi les risques de maladies
professionnelles et daccidents pour lui-mme et pour les autres (dans le cas des chauffeurs
routiers pays au rendement, par exemple).
Les procds de production hautement automatiss. Lorsque le travail est automatis, les
oprations manuelles et rptitives sont effectues par la machine, et lhumain nassure
pratiquement plus que des fonctions de surveillance et de contrle. Ce type de travail est
gnralement plutt qualifi, nest pas strictement rgul et laisse loprateur une certaine
autonomie. En ce sens, lautomatisation limine bien des inconvnients lis la production en
srie. Toutefois, cela est surtout vrai pour les tapes du processus o loprateur est assist par
lordinateur et conserve une certaine matrise de ses interventions. Cependant, si les
comptences et les connaissances de loprateur sont progressivement transfres
lordinateur volution probable si cette dcision incombe aux conomistes et aux

technocrates , il peut en rsulter un nouvel appauvrissement du travail allant de pair avec la


rapparition de la monotonie, de lisolement social et du manque dautonomie.
Surveiller un processus de production exige gnralement une trs grande vigilance de la part
de loprateur qui doit se tenir prt intervenir tout moment en dpit de la monotonie de la
tche, ce qui est incompatible avec le besoin qua le cerveau dun afflux raisonnablement
vari de stimuli sil veut pouvoir conserver le niveau de vigilance requis. Il est prouv que
laptitude dceler les signaux critiques diminue rapidement ds la premire demi-heure dun
travail lorsque celui-ci est monotone. La tension est accrue dautant lorsque loprateur sait
que la moindre inattention ou la moindre erreur peut avoir de graves consquences financires
ou dautres rpercussions dsastreuses.
La surveillance dun processus implique aussi des contraintes et des qualits mentales trs
particulires dans la mesure o loprateur travaille sur des symboles et des signaux abstraits
mis par toute une srie dinstruments divers et sans contact direct avec le produit de son
travail.
Le travail post . Dans le travail post, les rythmes biologiques ne concident pas
ncessairement avec les exigences des horaires. Ainsi, lorganisme peut tre contraint de
mettre les gaz et de sactiver un moment o le sujet a besoin de dormir (pendant la
journe qui suit une nuit de travail, par exemple) ou, au contraire, de se dsactiver pendant
la nuit alors que lintress doit travailler et rester vigilant.
En outre, les travailleurs posts vivent gnralement dans un environnement social qui nest
pas conu pour ce type dorganisation du travail. Cette difficult supplmentaire est encore
accentue par le fait que la plupart de ces travailleurs doivent sadapter des changements
dhoraires, rguliers ou non, comme cest le cas pour les quipes tournantes.
En rsum, les contraintes psychosociales du travail moderne sont souvent en opposition avec
les besoins et les capacits du travailleur, do un risque de stress et de maladie. Cet expos
na prsent quun aperu des facteurs psychosociaux de stress lis au travail et de leurs
rpercussions sur la sant. Les sections ci-aprs analysent plus en dtail lorigine de ces
facteurs de stress dans les systmes de travail et les technologies modernes. Ces textes
voquent aussi des dmarches permettant dvaluer et de matriser ces facteurs.
LE MODLE EXIGENCES PROFESSIONNELLES/AUTONOMIE: UNE APPROCHE
SOCIALE, PSYCHOLOGIQUE ET PHYSIOLOGIQUE DU RISQUE DE STRESS ET DE
LA RPONSE COMPORTEMENTALE POSITIVE
Robert Karasek
La plupart des anciennes thories sur le stress ont t dveloppes pour dcrire les ractions
au stress aigu invitable qui survient dans des situations o la survie biologique est
menace (Cannon, 1935; Selye, 1936). Le modle exigences/autonomie (en anglais
Demand/Control model) sapplique, quant lui, aux environnements de travail o les
facteurs de stress sont chroniques, ne mettent pas initialement la vie en danger et rsultent de
la sophistication du processus de dcision dans lentreprise. La possibilit de matriser ces
facteurs est essentielle et le devient dautant plus que nous dveloppons des organisations
sociales chaque jour plus complexes et plus intgres, o des limitations croissantes sont
imposes au comportement de lindividu. Le modle exigences/autonomie (Karasek, 1976,
1979; Karasek et Theorell, 1990) tudi ci-aprs repose sur les caractristiques psychosociales
du travail, savoir les contraintes psychologiques du travail et la rsultante ne de la matrise
des tches et de la libre utilisation des comptences (la latitude dcisionnelle) . Ce modle
prdit, en premier lieu, les risques pathologiques lis au stress et, en second lieu, les corrlats
comportementaux actifs ou passifs du poste de travail. Il a t utilis principalement dans les
tudes pidmiologiques portant sur les maladies chroniques telles que les cardiopathies
ischmiques.

Sur le plan pdagogique, il sagit dun modle simple qui peut aider mettre clairement en
vidence plusieurs problmes importants dans les discussions de politique sociale portant sur
la scurit et la sant au travail. Il apparat ainsi:
1. que la maladie et laccident peuvent tre lis aux caractristiques sociales du travail
dans lentreprise, et non pas seulement aux risques physiques;
2. que les rpercussions du stress sont lies lorganisation sociale du travail et pas
seulement ses exigences;
3. que les activits sociales inhrentes au travail, et non pas seulement les
caractristiques personnelles, influent sur les risques induits par le stress;
4. que lexistence simultane dun bon stress (dit eustress) et dun mauvais stress
peut sexpliquer par les diffrentes combinaisons des exigences et de lautonomie dans
le travail;
5. que la version de base du modle, dont la validit ne parat pas contestable a priori,
peut tre utilise pour analyser la rponse individuelle au stress des ouvriers de la
production, des employs de bureau ou dautres personnes pour qui il sagit dune
question sensible.
Au-del des rpercussions du travail sur la sant, le modle prend galement en compte le
point de vue des responsables de lorganisation du travail, soucieux de productivit. La
dimension exigences psychologiques se rfre la difficult de la tche pour le travailleur,
tandis que la latitude dcisionnelle reflte les questions dorganisation du travail (qui prend
les dcisions? Qui excute telle ou telle tche?). Lhypothse de lapprentissage actif du
modle dcrit les processus de motivation quimplique un travail hautement performant. Dans
le modle exigences/autonomie, la logique conomique de la spcialisation extrme, cest-dire la conception classique de lemploi productif qui prvalait jadis, est mise en chec par
ses effets nocifs sur la sant. Ce modle implique quil existe dautres manires denvisager
lorganisation du travail qui sont plus favorables la sant, qui mettent laccent sur les
comptences et la participation des salaris et qui peuvent aussi tre la source de gains
financiers en favorisant linnovation dans les industries manufacturires et dans le secteur des
services et en largissant les possibilits dapprentissage et de participation.
Les hypothses de base du modle exigences/autonomie
Le fonctionnement psychosocial au poste de travail: influence des contraintes psychologiques
et de la latitude dcisionnelle
Lhypothse de la tension au travail
Selon cette premire hypothse, la plupart des effets ngatifs de la tension psychologique
(fatigue, anxit, dpression et troubles physiques) surviennent lorsque les contraintes
psychologiques du travail sont leves et que le pouvoir de dcision de la personne qui occupe
cet emploi est faible (voir figure 34.2, partie infrieure droite). Ces ractions indsirables du
type stress qui surviennent lorsque les sollicitations sont associes de faibles possibilits
daction ou dadaptation aux facteurs de stress sont dsignes par le terme de tension
psychologique (le terme stress nest pas utilis ici, car il est dfini diffremment par de
nombreux auteurs).
Figure 34.2 Modle deux dimensions: exigences psychologiques/latitude dcisionnelle
Ainsi, les faits et gestes de louvrier qui travaille sur une chane dassemblage sont tous
troitement limits. En cas de sollicitations accrues (acclration des cadences), la rponse
constructive qui en dcoule saccompagne souvent dune rponse ngative durable et non
matrisable, qui donne lieu une tension psychologique rsiduelle. Cest le cas de la serveuse
de restaurant qui ne parvient pas faire face limpatience de ses clients lheure du coup

de feu du djeuner (Whyte, 1948). Kerckhoff et Back (1968) ont pris lexemple du personnel
dune usine de vtements soumis des pressions considrables en termes de dlais de
production et de menaces de licenciement. Ils en concluent que lorsque les mesures
normalement ncessaires pour faire face aux pressions imposes ne peuvent tre prises, on
peut voir apparatre les plus graves symptmes comportementaux rvlateurs de stress
(vanouissement, hystrie, tension au sein du groupe de travail). La tension nest pas
seulement soulage par la libert daction dans laccomplissement de tches formelles, mais
aussi par les rituels familiers tels que la pause caf, la cigarette ou les priodes de
dfoulement qui servent de soupape de scurit au cours du travail (Csikszentmihalyi, 1975).
Il sagit souvent dactivits sociales entreprises avec dautres salaris prcisment celles
qui sont limines dans les mthodes de Frederick Taylor pour cause dagitation inutile et
dembrigadement (1911) [1967]. Il apparat donc ncessaire dlargir le modle pour y
inclure les relations sociales et le soutien social.
Dans ce modle, la latitude dcisionnelle a trait la matrise du salari sur ses propres
activits et sur lutilisation de ses propres comptences, mais nimplique aucun pouvoir sur
celles des autres. Les chelles de mesure de la latitude dcisionnelle ont deux composantes: la
matrise des tches , cest--dire le pouvoir socialement prdtermin sur certains aspects
spcifiques de lexcution des tches (galement appel autonomie) et la libre utilisation des
comptences , cest--dire la matrise de la mise en uvre de ses propres comptences,
galement dtermine socialement sur le lieu de travail (souvent appele varit ou
complexit inhrente) (Hackman et Lawler, 1971; Kohn et Schooler, 1973). Dans la
structure hirarchique des entreprises modernes, le plus haut niveau de connaissances lgitime
lexercice du plus haut niveau dautorit, et les salaris qui ont des comptences limites et
excutent des tches spcialises sont grs par des personnes plus leves dans la hirarchie.
La libre utilisation des comptences et le pouvoir de dcision sont si troitement lis en
thorie comme en pratique que les deux concepts sont souvent combins.
Parmi les exemples de contraintes psychologiques lies au travail, on peut mentionner les
dlais, la sollicitation ou la stimulation mentale ncessaire pour accomplir une tche ou les
responsabilits de coordination. Les contraintes physiques du travail ne sont pas vises dans
ce contexte (bien que leffort physique entrane une stimulation mentale). Parmi les autres
composantes des contraintes psychologiques dordre professionnel, il faut citer les facteurs de
stress dus aux conflits personnels. La crainte de perdre son emploi ou de voir ses comptences
dpasses peut manifestement y contribuer. Malgr la diversit voque plus haut, Buck
(1972) estime globalement que les exigences lies aux tches accomplir (charge de travail)
se situent au centre des contraintes psychologiques professionnelles chez la plupart des
personnes actives. Alors que les dcisions simples qui influent modrment sur les horaires de
travail ne semblent pas entraner de consquences directes sur ltat de sant, le travail post,
notamment sous forme dquipes tournantes, est associ des difficults sociales importantes
et des problmes de sant.
Si un certain niveau dexigence est ncessaire pour favoriser lapprentissage et lefficacit
(cest--dire lintrt), des exigences trop svres sont manifestement prjudiciables. Cest ce
quillustre la courbe en U invers qui reprsente le niveau optimal dexigences dans le
syndrome bien connu dadaptation gnrale de Selye (1936) et dans les thories classiques
apparentes de Yerkes et Dodson (1908) et de Wundt (1922) sur le stress et la performance2.
Les donnes dont nous disposons montrent cependant que, dans la plupart des situations
professionnelles, il y a plutt surcharge quinsuffisance de travail.
2
Bien que la relation de Selye en forme de U entre les exigences et le stress soit cense tre
unidimensionnelle le long d'un axe reprsentant les facteurs de stress, elle inclut aussi
probablement une seconde dimension reprsentative des contraintes imposes dans les
exprimentations animales. Il s'agit donc d'un modle vritablement composite de

dtrioration physiologique lie au stress, potentiellement similaire la situation caractrise


par des exigences leves et une autonomie rduite, dcrite par d'autres chercheurs (Weiss,
1971).
Lhypothse de lapprentissage actif
Lorsque le niveau dautonomie dans le travail est lev et que les exigences psychologiques
sont galement fortes, sans tre excessives (voir figure 34.2, partie suprieure droite), on peut
prvoir un comportement caractris par lapprentissage et le perfectionnement (hypothse de
lapprentissage actif). Ce type demploi a t qualifi dactif, car les recherches effectues
sur des populations sudoises et amricaines ont montr que les personnes de ce groupe sont
aussi les plus actives dans le secteur des loisirs et de la politique, en dpit de lourds impratifs
professionnels (Karasek et Theorell, 1990). On peut prdire que lemploi actif nengendre
quune tension psychologique modre, car une grande partie de lnergie libre par les
nombreux facteurs de stress professionnel (dfis) se traduit par une action directe
(rsolution effective des problmes), de sorte que la tension rsiduelle perturbatrice est faible.
Cette hypothse va dans le mme sens que le concept de comptence de White (1959), selon
lequel ltat psychologique dun individu confront un dfi est stimul par laccroissement
des exigences. Il sagit dune thorie contextuelle de la motivation. Ce modle prdit
galement que les stimuli de perfectionnement et dapprentissage, dans un contexte
professionnel donn, augmentent la productivit.
Dans le modle exigences/autonomie, lapprentissage se droule dans des conditions qui
exigent la fois une dpense dnergie mentale (contraintes ou dfis) et une capacit de
dcision. Lorsque lindividu qui jouit dune certaine marge de dcision exerce un choix quant
la manire de faire face un nouveau facteur de stress, cette rponse comportementale, si
elle est efficace, est intgre dans le rpertoire individuel des stratgies dadaptation (elle sera
apprise). Le niveau dactivit potentiel sera dsormais plus lev, car les solutions
opposables aux dfis seront dornavant plus nombreuses, ce qui entranera une motivation
accrue. Les possibilits de renforcement positif des schmas comportementaux sont optimales
lorsque lindividu a la matrise des solutions possibles et les comptences ncessaires pour
relever les dfis qui lui sont proposs (Csikszentmihalyi, 1975). La situation ne doit tre ni
trop simple, cest--dire sans dfis (et donc sans importance), ni trop complexe, cest--dire
de nature entraner une anxit excessive qui inhibe laction (situation de tension
psychologique).
Le modle exigences/autonomie prdit que les situations caractrises par des exigences
rduites et une faible autonomie (voir figure 34.2, extrmit oppose de la diagonale B)
peuvent crer un contexte trs peu motivant, conduisant un apprentissage ngatif ou une
perte progressive des comptences acquises antrieurement. Lexprience montre que dans ce
genre de situation un dsengagement progressif intervient galement dans le domaine des
loisirs et de lactivit politique (Karasek et Theorell, 1990). Ces emplois dits passifs
peuvent rsulter de limpuissance acquise tudie par Seligman (1975) pour une srie de
situations professionnelles o les initiatives du travailleur ont t rejetes.
Le fait que les exigences environnementales peuvent tre reprsentes en termes aussi bien
positifs que ngatifs est conforme lide courante selon laquelle il existe un bon et un
mauvais stress. Au moins deux mcanismes distincts doivent tre utiliss pour dcrire le
fonctionnement psychologique du salari, ce qui constitue lune des principales validations
du modle multidimensionnel exigences/autonomie. La diagonale active-passive B
implique que les mcanismes dapprentissage sont indpendants des mcanismes de tension
psychologique (cest--dire orthogonaux par rapport eux). Il en rsulte un modle trs
restreint dans lequel les deux grandes dimensions qui dcrivent lactivit professionnelle sont
associes deux mcanismes psychologiques principaux (il sagit donc dun modle

dinteraction) (Southwood, 1978) (la multiplication des interactions entre les axes
constituerait un test trop restrictif pour la plupart des chantillons).
La dfinition des termes exigences et autonomie
Le modle exigences/autonomie a parfois t considr comme correspondant un modle
du type exigences et ressources permettant de lassimiler facilement la notion courante
actuelle des cots/avantages dans laquelle les avantages positifs des ressources sont
soustraits des cots ngatifs des exigences. La notion de ressources permet dinclure de
nombreux facteurs autres que la simple exprience professionnelle de lintress. La logique
des hypothses du modle exigences/autonomie ne peut cependant pas se rduire une
approche unidimensionnelle. La distinction entre la latitude dcisionnelle et les facteurs
psychologiques de stress doit tre maintenue, car le modle prdit aussi bien la tension
dapprentissage que la tension lie au travail partir de deux combinaisons diffrentes des
exigences et de lautonomie qui ne sadditionnent pas de faon purement mathmatique.
Lautonomie dans le travail nest pas un simple facteur de stress ngatif et les contraintes et
dfis lis un manque dautonomie ne sont pas associs un apprentissage plus pouss. Le
fait de disposer dune certaine marge de dcision rduit le stress, mais permet un meilleur
apprentissage, tandis que les exigences psychologiques accroissent la fois la possibilit
dapprentissage et le stress. Cette distinction entre exigences et autonomie permet de
comprendre les effets, autrement difficilement prvisibles: a) de la responsabilit qui
rsulte en fait dune combinaison entre des exigences leves et une latitude dcisionnelle
importante; b) des exigences qualitatives du poste de travail qui mesurent aussi laptitude
choisir les comptences utiliser; et c) du travail la pice o la facult de dcider de
travailler plus vite entrane presque automatiquement un accroissement des exigences.
Lextension du modle
Les hypothses relatives au soutien social
Le modle exigences/autonomie a t utilement largi par Johnson qui y a ajout le soutien
social comme troisime dimension (Johnson, 1986; Kristensen, 1995). Lhypothse de base
selon laquelle les plus gros risques de maladie correspondent des emplois exigences
leves et faible autonomie, et o lappui social est galement rduit (forte isotension) a
t vrifie par plusieurs tudes empiriques portant sur les affections chroniques. Ladjonction
de cette troisime dimension montre clairement que toute thorie du stress professionnel doit
prendre en compte les relations sociales sur le lieu de travail (Karasek et Theorell, 1990;
Johnson et Hall, 1988). Leffet tampon de lappui social sur la tension psychologique
dpendra du degr dintgration sociale et psychologique et de la confiance tmoigne par les
collgues et les suprieurs hirarchiques, entre autres; on peut parler de soutien socioaffectif (Israel et Antonucci, 1987). Cette adjonction du soutien social permet aussi de mieux
utiliser le modle exigences/autonomie pour la redfinition des postes. Des changements
dans les relations sociales entre les travailleurs (quipes de travail autonomes, par exemple)
ou au niveau de la latitude dcisionnelle vont presque toujours de pair avec la redfinition des
postes, en particulier dans les processus participatifs (House, 1981).
Cependant, lanalyse thorique exhaustive de limpact des relations sociales sur le stress et sur
le comportement au travail est un problme trs complexe qui ncessite des recherches
complmentaires. Les relations entre les maladies chroniques et les interactions entre
collaborateurs et suprieurs hirarchiques sont moins cohrentes que sagissant de la latitude
dcisionnelle; les relations sociales peuvent accrotre ou, au contraire, rduire fortement la
stimulation du systme nerveux qui pourrait tre le lien (inducteur de risque) entre la situation
sociale et la maladie. Les paramtres lis lexprience acquise qui attnuent le stress
professionnel ne seraient pas ncessairement les mmes que ceux qui engendrent un
comportement actif dans le modle exigences/autonomie. Les mesures visant favoriser les
formes collectives de comportement actif seraient probablement axes sur la rpartition des

comptences et la manire de les utiliser, sur les structures de la communication et les


aptitudes en la matire, sur les possibilits de coordination, sur les qualits de
comprhension (Goleman, 1995) et sur la confiance, composante essentielle du soutien
social.
Les caractristiques psychosociales des diffrentes professions
Les caractristiques professionnelles peuvent tre reprsentes dans un diagramme quatre
quadrants, en utilisant les caractristiques moyennes retenues pour les recensements aux
Etats-Unis (Karasek et Theorell, 1990). Le quadrant actif, o les exigences et lautonomie
sont leves, inclut les professions prestigieuses: avocats, juges, mdecins, professeurs,
ingnieurs, personnel infirmier et cadres de toutes sortes. Le quadrant passif, o les
exigences et lautonomie sont faibles, comprend les employs de bureau (gestion des stocks et
services de facturation, par exemple), le personnel des socits de transport et les employs
subalternes tels que les portiers et concierges. Le quadrant tension leve, o les
exigences sont grandes et o lautonomie est faible, inclut les personnes dont le travail est
rythm par la machine (monteurs, coupeurs sur mtal, vrificateurs et manutentionnaires),
ainsi que les employs subalternes du secteur des services (serveurs ou cuisiniers, par
exemple). Les professions typiquement fminines sont frquentes dans cette catgorie
(piqueuses, serveuses, standardistes, opratrices de saisie). Les professions faible tension
et non rythmes par une machine demandent souvent un long apprentissage et une
autorgulation du rythme de travail (rparateurs, vendeurs, travailleurs forestiers, monteurs de
lignes lectriques ou tlphoniques, chercheurs dans le domaine des sciences de la nature).
Ainsi, les cadres et les travailleurs intellectuels sont-ils soumis un stress modr, et non pas
maximal, comme on a souvent tendance le croire. Si les cadres de direction sont soumis un
stress indniable en raison des contraintes psychologiques qui sont lapanage de ce type de
poste, il apparat que la frquence des dcisions prendre et la facult de dcider comment
faire le travail constituent un important modrateur de stress. Certes, au niveau le plus lev,
la principale sollicitation psychologique des postes de direction est la prise de dcisions, qui
est un cas de figure o le modle exigences/autonomie ne sapplique plus. Il apparat
cependant qu ce niveau le stress pourrait tre attnu si le nombre de dcisions tait
moindre, alors qu lchelon infrieur les salaris seraient plus satisfaits de leur emploi sils
avaient davantage de possibilits de dcision. En dautres termes, un partage plus quitable du
pouvoir de dcision serait favorable toutes les catgories.
La marge de manuvre dans le travail est en gnral plus grande pour les hommes que pour
les femmes, ce que refltent les carts de salaires (Karasek et Theorell, 1990). Une autre
diffrence majeure entre hommes et femmes est la corrlation ngative qui existe pour ces
dernires entre latitude dcisionnelle et exigences du poste: les femmes qui ont peu
dautonomie doivent aussi assurer davantage de contraintes. En dautres termes, la probabilit
doccuper un emploi forte tension est beaucoup plus leve chez les femmes que pour
lensemble de la population active. Chez les hommes, en revanche, les fortes contraintes
professionnelles saccompagnent gnralement dun plus grand pouvoir de dcision (lautorit
tant proportionnelle aux responsabilits).
Les relations entre le modle exigences/autonomie et dautres approches thoriques
Le modle exigences/autonomie est le fruit dune intgration thorique de plusieurs
orientations scientifiques disparates. Ce modle se dmarque donc dun certain nombre de
traditions scientifiques bien tablies qui lont enrichi ou auxquelles il est souvent oppos:
pidmiologie de la sant mentale et sociologie, physiologie du stress, psychologie cognitive
et psychologie de la personnalit. Certaines de ces anciennes thories du stress sont centres
sur une explication causale fonde sur la personne, tandis que le modle
exigences/autonomie prdit le stress en tant que rponse lenvironnement social et
psychologique. Toutefois, le modle exigences/autonomie a tent de fournir une srie

dinterfaces possibles avec les approches fondes sur la personne. Il propose en outre des
relations avec les questions dorganisation macrosociale et de politique conomique telles que
la classe sociale, par exemple. Ces intgrations et oppositions thoriques sont analyses ciaprs plusieurs niveaux. Les relations prsentes ci-dessous fournissent le support dun
ensemble largi dhypothses scientifiques.
Lopposition entre le modle exigences/autonomie et le modle de la psychologie cognitive
Lun des aspects de la thorie du stress provient du domaine aujourdhui trs populaire de la
psychologie cognitive. Le principe de base du modle cognitif du fonctionnement
psychologique humain est que ce sont les processus de perception et dinterprtation du
monde extrieur qui dterminent le dveloppement des tats psychologiques de lindividu. La
charge mentale est dfinie comme tant la charge de lensemble des informations que le
travailleur doit apprhender et interprter pendant quil effectue les tches affrentes son
emploi (Sanders et McCormick, 1993; Wickens, 1984). Il y a surcharge et stress lorsque les
informations traiter dpassent les capacits de traitement de lindividu. Ce modle a t
largement adopt, car il reprsente les fonctions mentales humaines selon le schma thorique
gnral utilis par linformatique contemporaine, et correspond donc une conception
mcaniste du travail. Il nous montre toute limportance de la surcharge dinformations, des
difficults de communication et des problmes de mmoire. Il est fort utile pour la conception
de certains aspects des interfaces oprateur/ordinateur et du contrle de processus complexes
par lhumain.
Toutefois, ce modle de la psychologie cognitive tend, par exemple, sous-estimer le rle des
facteurs objectifs de stress existant sur le lieu de travail et donner trop dimportance
linterprtation de la situation par les individus stresss. Dans lapproche de type cognitif
fonde sur la capacit dadaptation de lindividu, Lazarus et Folkman (1984) dfendent lide
selon laquelle lindividu rinterprte la perception quil a de la situation dans un sens moins
menaant et rduit ainsi le stress quil ressent. Linconvnient est que cette rinterprtation
peut tre dangereuse pour lui lorsque les facteurs contextuels de stress sont objectivement
rels et devraient tre modifis. Une autre variante de lapproche cognitive, et qui va dans le
sens dune plus grande responsabilisation des salaris, est la thorie de lauto-efficacitmotivation de Bandura (1977) qui met laccent sur le renforcement de la confiance en soi qui
survient lorsque lindividu: a) dfinit lobjectif dun processus de changement; b) est inform,
par son entourage, des rsultats positifs obtenus; et c) parvient obtenir des amliorations
progressives.
Le modle cognitif comporte plusieurs lacunes qui posent certains problmes lorsquon tente
lanalyse du stress dans la perspective de la sant au travail et qui sont en contradiction avec
le modle exigences/autonomie:
Aucune place nest faite aux exigences professionnelles dordre social et mental qui
ne se traduisent pas par des charges dinformation (dans le cas, par exemple, des
activits qui impliquent des impratifs dorganisation sociale, des conflits et des dlais
et bien dautres contraintes non intellectuelles).
Le modle cognitif prdit que les situations qui requirent de nombreuses dcisions
sont stressantes, car elles peuvent dpasser la capacit de lindividu de traiter les
informations. Cette approche est en opposition flagrante avec le modle
exigences/autonomie qui prvoit que la tension diminue dans les situations trs
contraignantes, mais o lon dispose dune certaine libert de dcision. La plupart des
donnes pidmiologiques manant dtudes de terrain corroborent le modle
exigences/autonomie, mais les tests de laboratoire peuvent aussi engendrer un effet
de surcharge cognitive due la ncessit de prendre des dcisions.

Le modle cognitif ignore galement les pulsions physiologiques et les motions


primitives qui, en situation de dfi, prennent souvent le pas sur la rponse cognitive.
Rares sont les tudes qui ont t consacres aux conditions dans lesquelles surviennent
les motions ngatives ou les comportements dapprentissage (exception faite de
Bandura ci-dessus), dans la vie courante de ladulte.
Bien quignore par le modle cognitif, la rponse motionnelle est un aspect essentiel de la
notion de stress, car cest souvent le stress initial qui conduit aux tats motionnels
dplaisants que sont lanxit, la crainte ou la dpression. Pulsions et motions sont
essentiellement le fait des rgions limbiques du cerveau, cest--dire de rgions diffrentes et
plus primitives du cerveau que le cortex crbral dont relvent la plupart des processus dcrits
par la psychologie cognitive. Cette absence dune conception intgre du fonctionnement
psychologique tient sans doute la difficult dintgrer des domaines de recherche diffrents
intressant deux systmes neurologiques du cerveau diffrents eux aussi. Des rsultats
commencent cependant mettre en vidence les effets conjoints de lmotion et de la
cognition. Il semble que lon peut en conclure que lmotion est un dterminant sous-jacent
majeur du schma comportemental, de la mmoire et de la cognition (Damasio, 1994;
Goleman, 1995).
Lintgration des conceptions sociologiques et motionnelles du stress
Le dveloppement du modle exigences/autonomie
Le modle exigences/autonomie a t labor en vue dintgrer lapprhension de la
situation sociale avec la rponse motionnelle, les symptmes psychosomatiques et les
comportements actifs observs dans les principales sphres de la vie adulte, notamment dans
les situations professionnelles forte structuration sociale. Toutefois, lorsque ce modle a t
construit, la base la plus plausible pour ce travail, savoir les tudes sociologiques de la
pathologie de vastes populations, omettait souvent le dtail des donnes concernant les
rponses sociales ou individuelles propres au stress, de sorte quun travail dintgration
important restait faire.
La premire ide dune intgration, par le modle exigences/autonomie, de la situation
sociale et de la rponse motionnelle a port sur les symptmes de stress et a li deux
conceptions traditionnelles et relativement unidimensionnelles de la recherche sociologique et
sociopsychologique. Dans un premier temps, et selon la conception stress/maladie (Holmes et
Rahe, 1967; Dohrenwend et Dohrenwend, 1974), on a considr que la maladie rsultait
uniquement des contraintes sociales et psychologiques et aucun cas ntait fait des possibilits
de matriser les facteurs de stress. Dans un deuxime temps, limportance de lautonomie a t
clairement reconnue dans toutes les tudes relatives la satisfaction au travail (Kornhauser,
1965): en dautres termes, lautonomie dans lexcution des tches et la diversit des
comptences utilises taient retenues comme critres de dtermination de la satisfaction dans
lemploi, de labsentisme ou de la productivit, ainsi que quelques lments tenant compte
des relations sociales dans lemploi mais la charge de travail ntait gure mentionne. En
combinant plusieurs de ces tudes, on a pu combler certaines lacunes dans le domaine de la
pathologie et de la tension mentale. Sundbom (1971) a observ des symptmes de tension
psychologique dans le travail forte sollicitation mentale, ce dernier paramtre tant mesur
grce des questions portant la fois sur les pressions mentales subies et sur la monotonie du
travail (qui, elle-mme, impliquait sans doute aussi une faible autonomie). Les conclusions
combines de ces deux tudes et de ces deux conceptions ont montr la ncessit de
dvelopper un modle bidimensionnel pour prdire la maladie: en dautres termes, selon le
niveau des exigences psychologiques du poste, une autonomie rduite pouvait entraner deux
types de problmes radicalement diffrents, savoir la tension psychologique ou le retrait
dans la passivit.

La seconde intgration du modle exigences/autonomie a prdit les schmas


comportementaux lis lexprience professionnelle. Les rpercussions sur le comportement
de lactivit professionnelle sont aussi apparues comme tant fonction de deux grandes
caractristiques du poste, mais selon une combinaison diffrente. Kohn et Schooler (1973)
avaient observ que les attitudes positives vis--vis du travail rsultaient la fois dun niveau
de comptence lev et dune grande autonomie ainsi que de fortes contraintes
psychologiques. Les paramtres relatifs aux classes sociales constituaient aussi des corrlats
essentiels. Meissner (1971) a galement constat quune attitude dtendue allait de pair avec
la possibilit de prendre des dcisions sur le plan professionnel et daccomplir un travail
forte sollicitation mentale. De ces tudes, on a pu tirer la conclusion gnrale que, dun ct,
les situations de dfi ou de stimulation mentale taient ncessaires pour un apprentissage
efficace, mais que, de lautre, elles pouvaient aussi contribuer une tension psychologique.
Cest essentiellement lautonomie qui est apparue comme la variable modratrice capitale
pour dterminer dans quelle mesure les exigences de lenvironnement auront des
consquences positives en termes dapprentissage ou des consquences ngatives en
termes de tension mentale.
La combinaison de ces deux hypothses intgratives prdisant aussi bien les rpercussions sur
la sant que sur le comportement constitue la base du modle exigences/autonomie. Ce sont
les niveaux dexigences qui dterminent si une faible autonomie va entraner la passivit ou
la tension psychologique, et ce sont les niveaux dautonomie qui dterminent si les
exigences vont conduire un apprentissage russi ou une tension psychologique (Karasek,
1976, 1979). Ce modle a ensuite t test sur un chantillon reprsentatif de la population
sudoise (Karasek, 1976) pour prdire la fois les symptmes de pathologie ou de dtente et
les corrlats de comportement politique du contexte psychosocial de lemploi. Les hypothses
ont t confirmes dans ces deux domaines, bien que ces rsultats comportent encore de
nombreuses sources de confusion. Peu aprs ces confirmations empiriques, deux autres
formulations conceptuelles conformes au modle exigences/autonomie ont vu le jour, qui
confirmaient la solidit de ces hypothses gnrales. Seligman (1975) a observ des cas de
dpression et dimpuissance acquise dans des situations de contraintes extrmes associes
une faible autonomie. Csikszentmihalyi (1975) a remarqu paralllement que des situations
impliquant la fois des dfis psychologiques et un niveau lev de qualifications taient
vcues comme une exprience active. Grce ce modle, on a pu rsoudre certains
paradoxes mis en vidence par les tudes sur la satisfaction au travail et sur la tension mentale
(Karasek, 1979). On a pu expliquer, par exemple, pourquoi certaines charges de travail
qualifiantes ne provoquent pas de tension (parce quelles traduisent aussi la libre utilisation
par lindividu de ses comptences). Cest partir de 1979 que le modle a commenc tre
largement accept par dautres chercheurs, aprs que des cardiopathies ischmiques eurent t
frquemment prdites empiriquement avec laide de Tores Theorell, mdecin ayant une
longue exprience de lpidmiologie cardio-vasculaire.
La seconde intgration du modle exigences/autonomie et de la rponse physiologique
Des recherches complmentaires ont permis un second niveau dintgration reliant le modle
exigences/autonomie la rponse physiologique3. Les progrs de la recherche
physiologique avaient permis didentifier deux schmas dadaptation dun organisme son
environnement. La raction de lutte ou de fuite tudie par Cannon (1914) est surtout associe
une stimulation mdullosurrnale et la scrtion dadrnaline. Ce schma, qui se conjugue
avec une activation sympathique du systme cardio-vasculaire, constitue clairement un mode
de rponse actif et nergique dans lequel lorganisme humain est capable dutiliser une
nergie mtabolique maximale afin de supporter leffort mental et physique ncessaire pour
chapper des dangers majeurs menaant sa survie. Dans le second schma de rponse
physiologique, la rponse corticosurrnale est une raction la dfaite ou la fuite dans une

situation qui ne laisse gure de possibilit de victoire. Les recherches de Selye (1936) sur le
stress portaient sur la rponse corticosurrnale danimaux soumis des stress, mais se
trouvant en situation passive (les animaux taient retenus pendant quils taient stresss et
ntaient donc pas dans une situation de lutte ou de fuite). Henry et Stephens (1977) dcrivent
ce comportement comme une dfaite ou une perte de liens sociaux qui conduit au retrait et
la soumission dans les interactions sociales.
3
Ce sont les observations de Dement (1969) qui ont conduit dvelopper en 1974 l'hypothse
de la tension psychologique dans le modle exigences/autonomie. Cet auteur a ainsi montr
que la relaxation vitale lie aux rves du sommeil paradoxal tait inhibe chez les chats privs
de sommeil et assujetis des stress psychologiques extrmes. Les effets combins des
facteurs de stress et d'une faible matrise sur l'environnement taient les lments
dterminants de l'apparition de ces phnomnes. Les rpercussions ngatives en termes de
perturbation mentale furent catastrophiques et ont conduit une incapacit de coordonner la
plupart des processus physiologiques lmentaires.
Au dbut des annes quatre-vingt, Frankenhaeuser (1986) a dmontr la cohrence entre ces
deux schmas de rponse physiologique et les principales hypothses du modle
exigences/autonomie, ce qui a permis dtablir un lien entre la rponse physiologique, la
situation sociale et la rponse motionnelle. Dans les situations de forte tension, le cortisol
libr par le cortex surrnal tout comme ladrnaline mdullosurrnale sont scrts en
abondance, alors quen prsence dun facteur de stress contrlable et prvisible, seule la
scrtion dadrnaline est leve (Frankenhaeuser, Lundberg et Forsman, 1980). Cela
dmontre que la rponse psychoendocrinienne est trs diffrencie selon le contexte.
Frankenhaeuser a utilis un modle bidimensionnel prsentant la mme structure que le
modle exigences/autonomie, mais comportant plusieurs dimensions pour personnaliser la
rponse motionnelle. Leffort dcrit lactivation mdullosurrnale (ce qui correspond aux
exigences dans le modle exigences/autonomie) et la dtresse dcrit la stimulation
corticosurrnale (ce qui correspond labsence de latitude dcisionnelle dans le modle
exigences/autonomie). Les catgories de rponses motionnelles de Frankenhaeuser
illustrent bien le lien entre lmotion et la rponse physiologique mais, sous cette forme, le
modle exigences/autonomie ne montre pas clairement la relation entre la sociologie du
travail et la rponse physiologique, qui tait un autre point fort du modle.
Lintgration de la thorie du stress fonde sur la personnalit: la version dynamique du
modle exigences/autonomie
Lun des buts que poursuivait le dveloppement du modle exigences/autonomie tait de
trouver une alternative lexplication socialement conservatrice selon laquelle ce serait la
perception de la situation par lindividu ou ses ractions qui seraient les causes principales du
stress ce que prtendaient certaines des thories du stress fondes sur la personne. Il est
difficile, par exemple, daccepter, sur la base de ces thories, que la plupart des ractions de
stress se dveloppent parce que les types de personnalits tendent en gnral donner une
mauvaise interprtation aux facteurs de stress du monde rel ou ragir ces facteurs de
manire excessive, et que les personnalits de ce type peuvent tre identifies par de simples
tests. En fait, la preuve de ces effets de la personnalit a t au mieux mle toutes les
mesures, mme les plus courantes (encore que lon ait pu identifier un type de personnalit
qui refuse le stress lalexithymique) (Henry et Stephens, 1977). Cest ainsi que le profil
comportemental de type A a t, lorigine, interprt comme la tendance dun individu
choisir des activits stressantes, mais la recherche prfre aujourdhui y voir une personnalit
tendance colrique (Williams, 1987). La rponse colrique pourrait bien entendu inclure une
forte raction lenvironnement. Une version gnrale de la thorie de la personnalit peut
tre trouve dans le modle dadquation personne-environnement (Van Harrison, 1978)
qui postule quune bonne adquation entre lindividu et son environnement rduit le stress. L

aussi, il a t difficile de dterminer les caractristiques personnelles mesurer. Il nen reste


pas moins que les approches fondes sur la rponse individuelle ou la personnalit ont pris en
compte les faits vidents suivants: a) que les perceptions individuelles constituent une bonne
part du processus par lequel lenvironnement influe sur lindividu; et b) que la rponse des
individus lenvironnement varie dans le temps. Ces rflexions ont abouti la mise au point
dune version du modle exigences/autonomie intgrant une dynamique temporelle, les
facteurs denvironnement et les lments de la personnalit.
La version dynamique du modle exigences/autonomie (voir figure 34.3) intgre les effets
de lenvironnement et certains phnomnes lis la personne tels que le dveloppement de la
confiance en soi ou lpuisement long terme. Pour procder cette intgration, elle pose
deux hypothses combines sur les mcanismes initiaux de tension et dapprentissage: a) le
stress inhibe lapprentissage; et b) lapprentissage peut, long terme, inhiber le stress. Selon
la premire hypothse, une forte tension peut inhiber la capacit normale de relever un dfi et,
donc, interdire tout nouvel apprentissage. Cet tat peut rsulter dune tension psychologique
accumule de longue date et qui se reflte dans les mesures des paramtres personnels (voir
figure 34.3, diagonale B). Selon la seconde hypothse, tout nouvel apprentissage peut donner
une impression de matrise ou de confiance, qui est un paramtre de la personnalit. Cette
impression peut, son tour, attnuer la perception des vnements stressants et permettre une
meilleure matrise de la situation (voir figure 34.3, diagonale A). Ainsi, avec le temps, les
facteurs environnementaux conditionnent en partie la personnalit et, par la suite, les effets de
lenvironnement sont attnus par les orientations ainsi donnes antrieurement la
personnalit. Le modle ainsi largi pourrait inclure des mesures plus prcises de la rponse
individuelle, savoir le sentiment de matrise, le refus, lalexithymie, lanxit intrinsque, les
tendances colriques, labattement, lpuisement professionnel, les effets cumulatifs des
facteurs de stress de lexistence et les ventuelles composantes comportementales de type A.
Figure 34.3 Relations dynamiques entre la tension ou l'apprentissage et l'volution de la
personnalit
Le modle dynamique engendre la possibilit de deux spirales comportementales dynamiques
de longue dure. La dynamique comportementale positive senclenche grce un contexte
professionnel actif, une impression accrue de matrise et une plus grande capacit de faire face
au stress inhrent la profession. Tout cela rduit dautant lanxit accumule et renforce la
capacit daccepter de nouveaux apprentissages, ce qui entrane des volutions positives de la
personnalit et une amlioration du bien-tre. La dynamique comportementale ngative
commence par un contexte professionnel forte tension, une importante tension rsiduelle
accumule et une capacit rduite daccepter les dfis de lapprentissage. Il en rsulte une
diminution de la confiance en soi et une perception exacerbe du stress, do une volution
ngative de la personnalit et une diminution du bien-tre. En 1990, Karasek et Theorell ont
tudi ces mcanismes constitutifs secondaires, mais le modle na pas t test dans son
intgralit. Les recherches sur lpuisement vital qui tudient lvolution des rponses aux
alas de lexistence (Appels, 1990) et les mthodes de mesure de lauto-efficacit de
Bandura (1977), qui intgrent le dveloppement des comptences et de la confiance en soi,
constituent deux axes de recherche prometteurs qui seraient faciles intgrer aux travaux sur
le modle exigences/autonomie.
La dynamique systmique du stress physiologique dans le modle exigences/autonomie
Une tape indispensable dans les recherches sur le modle exigences/autonomie est de
dcrire de faon plus exhaustive les processus physiologiques qui conduisent la maladie. De
plus en plus, la raction physiologique est comprise comme une rponse systmique
complexe. La physiologie de la raction humaine au stress, dans le comportement de fuite ou

de lutte par exemple, correspond une combinaison hautement intgre de plusieurs


modifications: dbit cardio-vasculaire, rgulation par le tronc crbral, interaction
respiratoire, contrle limbique de la rponse endocrinienne, activation corticale gnrale et
circulation priphrique. Selon toute probabilit, le concept de stress est celui qui sapplique
le mieux aux systmes complexes impliquant de multiples sous-systmes interactifs et une
causalit multiforme4. Paralllement cette nouvelle perspective de la dynamique des
systmes en physiologie, de nombreuses maladies ont t dfinies comme des drglements
systmiques (Henry et Stephens, 1977; Weiner, 1977) et diffrents travaux ont tudi la
traduction des ajustements multifactoriels et chronodpendants dans lquilibre systmique
ou, linverse, labsence de tels ajustements (chaos).
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Dans les modles de stress, les relations causales sont plus complexes qu'une simple relation
univoque de cause effet, comme c'est les cas dans les sciences pures: il peut exister de
nombreuses causes qui s'accumulent pour produire un seul effet, mais une cause unique
(facteur de stress) peut ainsi avoir de multiples effets ou consquences retardement.
Si lon interprte ces observations daprs un modle exigences/autonomie gnralis, on
pourrait dire que le stress recouvre un dsquilibre du systme dans son ensemble, mme si
certaines parties peuvent rester fonctionnelles. Tout organisme doit avoir des mcanismes de
contrle pour coordonner les actions des diffrents sous-systmes (cerveau, cur et systme
immunitaire). Le stress (ou la tension professionnelle) serait une surcharge du systme de
contrle de lorganisme lorsque celui-ci tente de maintenir un fonctionnement intgr face
des dfis trop nombreux (exigences leves) et que la capacit du systme dassurer un
contrle intgr de ses sous-mcanismes est dfaillante (forte tension). Pour rtablir lordre
dans cet environnement chaotique, les systmes internes de contrle physiologique doivent
faire en sorte de maintenir une rgularit physiologique coordonne (une frquence cardiaque
constante, par exemple), malgr des exigences contextuelles irrgulires. Lorsque la capacit
de contrle de lorganisme est puise au terme dun travail dorganisation excessif (par
analogie avec la thermodynamique, on pourrait parler de faible entropie), toute exigence
supplmentaire entrane une fatigue extrme ou une tension invalidante. Par ailleurs, tout
organisme doit mettre priodiquement ses systmes de contrle au repos pendant les priodes
de sommeil ou de relaxation (dsordre sans tension ou forte entropie) pour tre capable de
faire face aux tches de coordination suivantes. Le processus de coordination du systme ou
ses tentatives de relaxation risquent dtre inhibs lorsquun schma daction optimal ne peut
tre suivi, cest--dire lorsque le systme ne peut se contrler lui-mme ou trouver un
quilibre interne satisfaisant. En rgle gnrale, labsence de contrle peut correspondre une
diminution de la capacit qua lorganisme de mobiliser lensemble de ses mcanismes
adaptatifs pour maintenir un quilibre physiologique face aux exigences, ce qui conduit long
terme une surcharge et un risque de maladie. Il sagit l dun axe intressant pour les
recherches physiologiques futures sur le modle exigences/autonomie.
Lune des conclusions que lon devrait pouvoir confirmer est que si le modle
exigences/autonomie prdit la mortalit cardio-vasculaire, aucun facteur unique de risque
traditionnel ni aucun indicateur physiologique isol ne peut tre considr comme tant la
cause principale de cette pathologie. Les travaux futurs indiqueront peut-tre si les
dfaillances de la dynamique des systmes constituent une explication.
Les implications macrosociales du modle exigences/autonomie
Les modles qui couvrent plusieurs domaines de recherche permettent de faire des prdictions
plus larges sur les consquences pour la sant des institutions sociales mises en place par
ltre humain. Ainsi, Henry et Stephens (1977) ont observ que, dans le monde animal, les
contraintes psychologiques rsultent des responsabilits sociales quimpliquent la recherche
de nourriture et dabri pour la famille, ainsi que llevage et la protection des jeunes; on
imagine mal des situations o des contraintes accrues seraient associes un isolement social.

Dans lunivers humain, en revanche, le travail est organis de telle manire que des
contraintes peuvent exister en dehors de toute appartenance sociale. En fait, selon les
principes de gestion scientifique du travail labors par Frederick Taylor (1911) [1967], le
renforcement des contraintes professionnelles devrait souvent intervenir isolment sous peine
de voir les travailleurs se rvolter contre le processus et revenir des rapports sociaux sources
de pertes de temps! Cet exemple montre non seulement lutilit dun modle intgr, mais
aussi la ncessit de mieux apprhender les divers aspects sociaux du stress humain (en
ajoutant, par exemple, une dimension de soutien social au modle exigences/autonomie).
Cette comprhension intgre et socialement taye du stress humain est particulirement
ncessaire pour comprendre lvolution conomique et politique future. Des modles moins
exhaustifs peuvent, cet gard, tre sources derreurs. Ainsi, daprs le modle cognitif qui a
domin les dbats sur lvolution future de la socit et du monde du travail (lorientation des
qualifications professionnelles, la vie dans la socit de linformation, etc.), lindividu a toute
libert dinterprter, cest--dire de reprogrammer, sa perception des vnements rels du
monde comme tant stressants ou non stressants. Sur le plan social, cela signifie que,
littralement, nous pouvons concevoir lorganisation sociale qui nous convient et devons
prendre la responsabilit de nous adapter au stress quelle peut entraner. Cependant, de
nombreuses consquences physiologiques du stress sont lies au cerveau motionnel du
systme limbique, dont la structure dterministe a ses limites quant aux rponses des
exigences dordre gnral. Ce systme nest certainement pas reprogrammable indfiniment
comme le montrent clairement les tudes sur le syndrome de stress post-traumatique
(Goleman, 1995). Faire abstraction des limites du systme limbique, et de lintgration
motionnelle et sociale, risque dentraner toute une srie trs moderne de conflits
fondamentaux pour le dveloppement de lhumain. Nous risquons en effet de mettre au point
des systmes sociaux fonds sur les remarquables capacits cognitives de notre cortex
crbral, mais imposant une surcharge intolrable aux fonctions crbrales limbiques plus
lmentaires: perte des liens sociaux, manque de moyens de matrise des tches et vue
densemble limite. En somme, il semble que nous courons le risque dorganiser le travail
selon des schmas qui sont inadapts nos caractristiques sociobiologiques. Ces rsultats ne
proviennent pas seulement de modles scientifiques incomplets, ils favorisent aussi les
processus sociaux inadquats qui servent les intrts de certains groupes dtenteurs du
pouvoir social au prix, pour dautres groupes, de nouveaux dysfonctionnements sociaux et
personnels.
La classe sociale et les paramtres psychosociaux de lemploi
Dans bien des cas, les facteurs individuels de stress peuvent tre modliss comme rsultant
de processus sociaux dynamiques et politico-conomiques plus gnraux. Aussi, est-il
ncessaire dtablir des liens thoriques avec des concepts tels que la classe sociale.
Lvaluation des rapports entre le statut social et la maladie renvoie aux relations qui peuvent
exister entre les facteurs psychosociaux du modle exigences/autonomie et les paramtres
sociaux gnraux du type classe sociale. La latitude dcisionnelle dont on dispose dans le
travail est en corrlation vidente avec la formation reue et avec dautres paramtres lis la
classe sociale. La prise en compte de la classe sociale permet traditionnellement dvaluer les
effets du revenu et de la formation, mais ceux-ci oprent selon dautres mcanismes que les
paramtres psychosociaux du modle exigences/autonomie. Il faut souligner que, dans les
populations nationales, le concept de tension professionnelle est pratiquement orthogonal la
plupart des paramtres lis la classe sociale (bien que la dimension actif/passif soit en
corrlation troite avec la classe sociale chez les salaris de statut lev) (Karasek et Theorell,
1990). La faible marge de manuvre propre aux emplois subalternes parat une meilleure
explication de la tension psychologique que lopposition traditionnelle entre travail physique
et travail intellectuel utilise pour distinguer les emplois manuels des emplois de bureau. En

fait, la fatigue physique courante chez les ouvriers, dans certaines circonstances, a un effet
protecteur contre la tension psychologique. Bien que la tension dans le travail soit plus
frquente dans les emplois subalternes, les paramtres psychosociaux de lemploi configurent,
cet gard, un profil de risque passablement indpendant des paramtres que lon a continu
dassocier la classe sociale.
Bien que certains auteurs aient suggr que les relations observes entre lemploi et la
maladie dans le cadre du modle exigences/autonomie refltent simplement des diffrences
de classe sociale (Ganster, 1989; Spector, 1986), une analyse des donnes disponibles conduit
rejeter ce point de vue (Karasek et Theorell, 1990). En effet, la plupart des recherches lies
au modle exigences/autonomie ont aussi analys la classe sociale, et il apparat que les
corrlations tablies persistent lintrieur des diffrents groupes sociaux. Ces corrlations
sont cependant plus systmatiques dans le monde ouvrier alors quelles varient dune tude
lautre chez les employs de bureau (voir ci-aprs La tension professionnelle et les maladies
cardio-vasculaires) et quelles sont un peu moins marques pour les activits autonomes (il
est cependant indniable quau plus haut niveau de lchelle la prise de dcisions peut en soi
devenir une contrainte trs importante).
Dans la mesure o les paramtres traditionnels lis la classe sociale prsentent souvent une
corrlation moins marque avec le dsarroi psychologique et les problmes de sant que ne
lindique le modle exigences/autonomie, de nouvelles conceptions ont pu tre avances
cet gard. Karasek et Theorell (1990) ont dfini de nouveaux groupes de salaris avantags ou
dsavantags sur le plan psychosocial, o les perdants effectuent des travaux
bureaucratiques et routiniers et les gagnants des travaux hautement cratifs et
intellectuellement enrichissants. Cette dfinition va dans le sens de la nouvelle conception
propre la socit de linformation dune production industrielle fonde sur les
qualifications et dune nouvelle perspective sur la politique des classes sociales.
Les aspects mthodologiques
Lobjectivit de la mesure des paramtres psychosociaux de lemploi
La plupart des donnes sur les caractristiques psychosociales du travail ont t obtenues
laide de questionnaires dautovaluation, car cette mthode est simple et permet aussi
danalyser les concepts cls lorsquil sagit de redfinir les postes (Hackman et Oldham,
1975; questionnaire de Karasek sur le contenu du travail, 1985; questionnaire sudois de
Statshalsan). Bien quils visent mesurer objectivement le poste, ces questionnaires valuent
invitablement certaines des caractristiques du poste telles que les peroit le travailleur. Do
une certaine subjectivit dans lautovaluation de variables dpendantes telles que la
dpression, lpuisement et linsatisfaction. Lune des solutions ce problme consiste
regrouper les rponses individuelles par groupes professionnels placs dans des situations
similaires (Kristensen, 1995). Cest cette mthode qui est la base des systmes et analyses
les plus courants des relations entre les professions et les caractristiques psychosociales du
travail (Johnson et coll., 1996).
Nous disposons aussi dinformations qui permettent dapprcier la validit objective des
chelles dautovaluation psychosociale. Les corrlations entre les donnes dautovaluation
et les informations fournies par les experts sont gnralement suprieures ou gales 0,70
pour la latitude dcisionnelle, et nettement moins leves pour les contraintes professionnelles
(0,35) (Frese et Zapf, 1988). Les fortes variations entre professions que lon constate dans les
chelles dvaluation de la latitude dcisionnelle (40 45%) confirment aussi la validit
objective de cette mthode et correspondent assez bien aux 21% de variation pour le revenu et
aux 25% pour leffort physique, qui sont des facteurs connus pour varier considrablement
dune profession lautre (Karasek et Theorell, 1990). La variance interprofessionnelle nest
cependant que de 7% pour les contraintes psychologiques et de 4% pour le soutien social, ce

qui laisse la place une large composante individuelle dans lautovaluation de ces
paramtres.
Il serait souhaitable de disposer de stratgies dvaluation plus objectives. Certaines mthodes
dapprciation objective bien connues sont compatibles avec le modle
exigences/autonomie (pour la latitude dcisionnelle, voir Volpert et coll., 1983). Cependant,
les observations des experts posent aussi des problmes: elles sont onreuses et longues
raliser et ne procurent manifestement pas de meilleurs rsultats pour lvaluation des
interactions sociales. Le concept mme dvaluation par un expert comporte galement des
biais thoriques, car il est beaucoup plus facile de mesurer le travail observable et rptitif
dun ouvrier sur une chane de montage que les multiples activits dun cadre de direction ou
dun spcialiste de haut niveau. Ainsi, lobjectivit des mesures psychosociales est
inversement proportionnelle au pouvoir de dcision de lindividu.
Quelques donnes empiriques lappui du modle exigences/autonomie
La tension professionnelle et les maladies cardio-vasculaires
Les relations entre la tension professionnelle et les pathologies cardiaques constituent le plus
large fondement empirique du modle. Schnall, Landsbergis et Baker (1994), Landsbergis et
coll. (1993), ainsi que Kristensen (1995), ont publi des analyses exhaustives sur ce point.
Larticle de Schnall, Landsbergis et Baker (1994) (mis jour par Landsbergis, dans une
communication personnelle, automne 1995) indique en rsum que sur 22 tudes, 16 ont
confirm une relation entre la tension professionnelle et la mortalit cardio-vasculaire, et cela
selon des mthodologies trs diffrentes: 7 tudes de cohortes (sur 11), 2 tudes transversales
(sur 3), 4 tudes cas-tmoins (sur 4) et 3 tudes faisant appel des indices
symptomatologiques (sur 3). La plupart des tudes ngatives ont port sur des populations
plus ges (sujets de plus de 55 ans le plus souvent, parfois retraits depuis longtemps) et
reposaient essentiellement sur des donnes professionnelles combines qui rduisent certes au
minimum les biais dautovaluation, mais nont quune faible valeur statistique. Lhypothse
de la tension professionnelle, pour la prdiction des maladies cardio-vasculaires, semble
mieux confirme pour les ouvriers que pour les employs de bureau (Marmot et Theorell,
1988). La mesure traditionnelle des facteurs de risque de maladies cardio-vasculaires telles
quhypercholestrolmie, tabagisme et mme hypertension artrielle na rvl ce jour que
des effets non systmatiques ou mineurs lis la tension professionnelle. Les mthodes plus
perfectionnes (mesures tensionnelles ambulatoires) donnent cependant des rsultats
nettement positifs (Theorell et Karasek, 1996).
Les relations entre la tension professionnelle et le dsarroi/absentisme
Les donnes concernant les troubles psychologiques ont t passes en revue par Karasek et
Theorell (1990). La plupart des tudes confirment une relation avec la tension professionnelle.
Dans un certain nombre de pays, elles ont port sur des populations reprsentativit gnrale
ou nationale. Mme si certaines tudes incluent lanalyse du contexte professionnel par un
observateur objectif et sil existe galement des tudes longitudinales, les recherches sont
frquemment limites par un protocole transversal et par des questionnaires dautovaluation
de la tension professionnelle et psychologique, ce qui est difficile viter. Certains auteurs
estiment que la tendance personnelle un affectif ngatif accentue le rapport entre le travail et
la tension mentale (Brief et coll., 1988), mais cela ne sapplique pas ncessairement certains
rsultats incontestables sur labsentisme (North et coll., 1996; Vahtera, Uutela et Pentti,
1996). Dans certaines tudes, les relations sont trs troites et elles reposent parfois sur un
systme de liens qui rduit au minimum les biais potentiels de lautovaluation (au risque
dune diminution de la valeur statistique). Ces tudes confirment les relations plus ou moins
marques qui existent pour toute une srie daboutissements de la tension psychologique,
savoir les formes modrment svres de dpression, dpuisement, dabus de substances
toxiques et dinsatisfaction personnelle ou professionnelle. On note aussi des diffrences dans

les affects ngatifs selon les paramtres du modle exigences/autonomie que lon considre.
Lpuisement, la course contre la montre ou simplement limpression de stress dpendent plus
troitement des contraintes psychologiques et sont plus marqus dans les postes de direction
et les fonctions de haut niveau. Les symptmes de tension plus graves tels que la dpression,
la sous-estimation de soi et les maladies somatiques semblent plus troitement lis une
faible latitude dcisionnelle, ce problme tant plus visible encore chez les travailleurs
occupant des postes subalternes.
La tension professionnelle, les affections de lappareil locomoteur et les autres troubles
chroniques
Les preuves de lutilit du modle exigences/autonomie sont multiples dans dautres
domaines (Karasek et Theorell, 1990). Bongers et coll. (1993) et dautres chercheurs (Leino et
Hnninen, 1995; Faucett et Rempel, 1994) ont analys les prdictions au niveau des maladies
professionnelles de lappareil locomoteur, dans le cadre de 27 tudes. Ce travail confirme le
pouvoir prdictif du modle exigences/autonomie, notamment pour les affections
intressant les extrmits suprieures. Des tudes ralises par Fenster et coll. (1995), ainsi
que par Brandt et Nielsen (1992), ont aussi mis en vidence des relations entre les problmes
de grossesse et la tension professionnelle.
Rsum et perspectives davenir
Le modle exigences/autonomie/soutien social a suscit de nombreuses recherches ces
dernires annes. Il a contribu prouver en particulier limportance des paramtres sociaux
et psychologiques dans la structure des emplois daujourdhui en tant que causes possibles des
maladies et des situations sociales les plus prouvantes de notre socit industrielle. Les
donnes empi-riques ont largement confirm la relation quil avait mise en vidence entre des
conditions professionnelles dfavorables (notamment une faible latitude dcisionnelle) et les
cardiopathies ischmiques.
Il reste cependant difficile de dterminer avec prcision ceux des aspects des contraintes
psychologiques ou de la latitude dcisionnelle qui revtent le plus dimportance dans ce
modle et pour quelles catgories de travailleurs. Seule une explication plus approfondie que
celle quoffre le modle quant aux effets physiologiques et microcomportementaux des
contraintes psychologiques, de la latitude dcisionnelle et du soutien social permettrait de
rpondre ces questions. Il sera aussi ncessaire de tester paralllement la version dynamique
du modle incluant les hypothses sur la dimension actif/passif. Les futures recherches sur le
modle exigences/autonomie gagneraient en utilit si elles se fondaient sur un ensemble
largi dhypothses bien structures, dveloppes partir dune intgration avec dautres
domaines de lintellect ainsi quil a t indiqu plus haut (Karasek et Theorell, 1990). Les
hypothses sur la dimension actif/passif, notamment, ont t trop peu explores dans la
recherche sur leurs consquences pour la sant.
Dautres progrs sont galement ncessaires, en particulier sous la forme de nouvelles
approches mthodologiques des contraintes psychologiques. De mme, il serait bon de
procder de nouvelles tudes longitudinales, de trouver les moyens dliminer la subjectivit
des autovaluations et de concevoir de nouvelles technologies de suivi physiologique. A un
niveau plus gnral, il faudrait aussi que le modle intgre plus clairement les facteurs
professionnels macrosociaux tels que linfluence du travailleur sur les dcisions de la
collectivit et de lentreprise ou le soutien quil en reoit, les difficults de communication et
les problmes dinscurit de lemploi et du revenu. Les liens avec la notion de classe sociale,
la validit du modle pour les femmes et la structure des relations entre le travail et la famille
devraient tre tudis plus en dtail. De nouveaux protocoles devront tre mis au point pour
ltude des groupes sociaux qui occupent des emplois prcaires et subissent les niveaux de
stress les plus levs. Cet aspect est dautant plus important que la mondialisation de
lconomie transforme la nature des relations professionnelles. Avec les contraintes qui en

dcoulent, de nouvelles macromesures sont concevoir pour tester la diminution de la


matrise locale et lintensification des activits professionnelles, ce qui ne peut que confirmer
toute lutilit pour lavenir de la version de base du modle exigences/autonomie.
LE SOUTIEN SOCIAL: UN MODLE INTERACTIF DU STRESS
Kristina Orth-Gomr
La notion de stress
Plusieurs dfinitions ont t formules depuis que cette notion a t voque et dcrite pour la
premire fois par Hans Selye (1960), mais pas une na vraiment russi rendre ce que la
plupart des chercheurs entendent comme tant lessence mme du concept de stress.
Cette absence de consensus sur une dfinition commune et gnralement acceptable du stress
a sans doute plusieurs explications. Lune delles est peut-tre que ce concept est si rpandu et
a t utilis dans des situations et des contextes si diffrents et par tant de chercheurs, de
professionnels et de profanes quil est devenu impossible de saccorder sur une dfinition
commune. Une autre explication est peut-tre aussi quil nexiste en fait aucune base
empirique qui permettrait de retenir une dfinition laquelle tout le monde souscrirait. Le
concept de stress est peut-tre ce point diversifi quil ne peut apprhender lui seul
lensemble du phnomne. Une chose est sre, cest que pour analyser les effets du stress sur
la sant, cette notion doit inclure plusieurs composantes. La dfinition de Selye portait sur la
raction physiologique de lutte ou de fuite face une menace ou un dfi manant de
lenvironnement. Cette dfinition tait donc limite la rponse physiologique individuelle.
Dans les annes soixante, on sest tout particulirement intress aux vnements dits de
lexistence, cest--dire aux principales expriences stressantes qui surviennent dans la vie
dune personne. Holmes et Rahe (1967) ont pu dmontrer quune accumulation dvnements
de ce genre tait prjudiciable la sant. Ces effets ont surtout t mis en vidence par des
tudes rtrospectives, mais il a t plus difficile den confirmer les rsultats de faon
prospective (Rahe, 1988).
Au cours des annes soixante-dix, un autre concept a t introduit dans lapproche thorique,
celui de la vulnrabilit ou de la rsistance de lindividu expos des stimuli stressants.
Cassel (1976) a mis lhypothse que la rsistance de lhte tait un facteur cl de la
manifestation du stress ou de ses effets sur la sant. Le fait que cette rsistance nait pas t
prise en considration dans bon nombre dtudes est peut-tre lorigine des nombreux
rsultats incohrents et contradictoires obtenus quant aux effets du stress sur la sant. Selon
Cassel, deux facteurs taient essentiels pour dterminer le degr de rsistance de lhte: sa
capacit dadaptation et ses appuis sociaux.
La dfinition laquelle on est parvenu aujourdhui va bien au-del des ractions
physiologiques au stress de Selye. Elle inclut en effet les rpercussions de lenvironnement
social (vnements de lexistence, par exemple) et la capacit de rsistance ou la vulnrabilit
de lindividu expos ces vnements.
Dans le modle stress-maladie propos par Kagan et Levi (1971), plusieurs distinctions
sont faites entre diffrentes composantes (voir figure 34.4), savoir:
les lments stressants ou facteurs de stress de lenvironnement, cest--dire les
stimuli sociaux ou psychologiques qui dclenchent certaines ractions prjudiciables;
le programme psychobiologique individuel, prdtermin la fois par les facteurs
gntiques et par lexprience ou lapprentissage antrieurs;
les ractions physiologiques individuelles au stress (ractions de stress de Selye). La
combinaison de ces trois facteurs peut conduire crer:
des prcurseurs susceptibles dentraner le rsultat final, savoir:
une maladie physique manifeste.

Figure 34.4 Composantes du stress dans le modle stress-maladie de Kagan et Levi (1971)
Il est important de noter que, contrairement ce que pensait Selye, les effets somatiques des
facteurs de stress empruntent plusieurs voies physiologiques. En effet, outre la raction
sympathico-mdullosurrnale initialement dcrite, on a pu identifier le rle de laxe
sympathico-corticosurrnal, qui pourrait tre tout aussi important. On a galement observ
que la rgulation neurohormonale parasympathique digestive a un effet compensateur qui
attnue les effets nocifs du stress. Pour quun facteur de stress provoque ce type de raction, il
faut quil soit soumis une influence ngative du programme psychobiologique ou, en
dautres termes, quil existe une propension individuelle ragir aux facteurs de stress. Cette
propension individuelle est dtermine par des caractristiques gntiques, mais aussi par
lexprience et lacquis de la petite enfance.
Si les ractions physiologiques de stress sont svres et suffisamment durables, elles peuvent
finir par entraner des tats chroniques ou par tre des prcurseurs de maladies. Un exemple
de prcurseur de ce type est lhypertension qui est souvent lie au stress et qui peut conduire
une affection somatique telle quun accident vasculaire crbral ou une cardiopathie.
Un autre aspect important du modle est lanticipation, chaque stade, des effets des variables
interfrentes, ce qui augmente encore la complexit du modle. Cette complexit est illustre
par les boucles de rtroaction toutes les tapes et pour tous les facteurs du modle en
direction de chaque autre tape ou facteur. Le modle est donc complexe, mais nen est-il pas
ainsi de la nature?
Les donnes empiriques sur lexactitude de ce modle restent insuffisantes et peu explicites;
toutefois, lapplication du modle interactif aux recherches sur le stress permettra
dapprofondir le sujet. Grce aux essais pratiques du modle, nous serons peut-tre en mesure
de mieux prdire la maladie.
Donnes empiriques sur la rsistance de lhte
Notre groupe de lInstitut Karolinska de Stockholm a ax ses dernires recherches sur les
facteurs qui renforcent la rsistance de lhte. Nous sommes partis de lhypothse que lun de
ces puissants facteurs tait linfluence bnfique quun soutien et des rseaux sociaux
efficaces peuvent avoir sur la sant.
Nos premires recherches sur les effets des rseaux sociaux ont port sur lensemble de la
population sudoise tudie un niveau macroscopique. En collaboration avec le Bureau
central sudois des statistiques, nous avons pu valuer les effets des interactions sociales
autovalues sur lvolution de la sant, en loccurrence sur la survie (Orth-Gomr et
Johnson, 1987).
Un chantillon alatoire de la population sudoise adulte, constitu de 17 433 hommes et
femmes, a rpondu un questionnaire portant sur leurs liens et rseaux sociaux. Ce
questionnaire figurait dans deux des enqutes conduites chaque anne en Sude sur les
conditions de vie et destines valuer et quantifier le bien-tre de la nation, sur les plans
matriel, social et psychologique. Sur la base de ce questionnaire, nous avons mis au point un
indice global dinteractions sociales incluant le nombre de membres du rseau et la frquence
des contacts avec chaque membre. Sept sources de contacts ont t identifies par une analyse
factorielle: parents, fratrie, famille nuclaire (conjoint et enfants), parents proches, collgues,
voisins, parents loigns et amis. Les contacts avec chaque source ont t calculs et
additionns pour obtenir un indice global variant entre 0 et 106.
En confrontant les enqutes sur les conditions de vie et le registre national des dcs, nous
avons pu tudier les effets de lindice dinteractions sociales sur la mortalit. En subdivisant la
population tudie en tertiles en fonction de lindice obtenu, nous avons constat que le risque

de mortalit tait systmatiquement plus lev chez les hommes et les femmes du tertile
infrieur que chez ceux des tertiles moyen et suprieur.
Le risque de dcs est apparu quatre cinq fois plus lev dans le tertile infrieur que dans les
autres tertiles, mais de nombreux autres facteurs peuvent expliquer cette relation, entre autres
laccroissement du risque de mortalit en fonction de lge. De mme, le nombre de contacts
sociaux diminue mesure que lon vieillit. Lorsquune personne est malade et handicape, le
risque de mortalit saccrot et il est probable que ltendue de son rseau social diminue. La
morbidit et la mortalit sont aussi plus leves dans les classes sociales infrieures, o les
rseaux sociaux sont plus limits et les contacts moins nombreux. Ainsi, dans toute analyse,
faut-il, entre autres facteurs, tenir compte au minimum des risques de dcs. Mme lorsque
ceux-ci ont t pris en considration, on a constat une augmentation statistiquement
significative du risque (40%), lie au rtrcissement du rseau social chez les personnes
situes dans le tiers infrieur de la population. Il est intressant de noter que les personnes se
trouvant dans le tertile suprieur ne bnficiaient pas deffets favorables sur la sant
suprieurs ceux du tertile moyen. Il est possible que des contacts trs nombreux jouent la
fois un rle gnrateur de tension et un rle protecteur vis--vis des effets prjudiciables pour
la sant.
Ainsi, sans mme en savoir plus sur les facteurs de stress vcus par ces hommes et ces
femmes, on peut conclure que les rseaux sociaux exercent un effet favorable sur la sant.
Ce paramtre ne peut cependant expliquer lui seul les effets observs sur la sant. Il est
probable que la faon dont un rseau fonctionne et le type de soutien apport par ses membres
sont plus importants que le nombre de personnes qui en font partie. Une interaction entre
diffrents facteurs de stress est galement possible. Ainsi, les effets du stress professionnel
saggravent en labsence de soutien social et de relations sociales au travail (Karasek et
Theorell, 1990).
Pour analyser les problmes dinteractions, des recherches ont t conduites en utilisant
diffrentes mesures pour valuer la fois les aspects qualitatifs et quantitatifs du soutien
social. Plusieurs rsultats intressants illustrent les effets sur la sant que lon peut associer
lappui social. Par exemple, dans une tude portant sur les cardiopathies (infarctus du
myocarde et mort subite) dans une population de 776 hommes de 50 ans ns Gteborg,
choisis alatoirement dans la population et en bonne sant lors de lexamen initial, le
tabagisme et labsence de soutien social sont apparus comme les principaux prdicteurs de
maladie (Orth-Gomr, Rosengren et Wilhelmsen, 1993). Lhypertension, lhyperlipidmie, le
taux de fibrinogne et la sdentarit constituaient dautres facteurs de risque.
La mme tude a montr que les vnements stressants ntaient nocifs que chez les hommes
qui ne bnficiaient daucun soutien, notamment de lappui affectif dune pouse, de parents
proches ou damis. Chez les hommes qui navaient eu aucun soutien et qui avaient subi
plusieurs vnements graves, la mortalit tait cinq fois plus leve que chez ceux qui avaient
t trs entours (Rosengren et coll., 1993).
Un autre exemple deffets interactifs est fourni par une tude portant sur des sujets cardiaques
chez qui lon a analys certains facteurs psychosociaux tels que lintgration sociale ou
lisolement ainsi que les indicateurs myocardiques de pronostic dfavorable. Ces sujets ont t
suivis sur une priode de dix ans. Le type de personnalit et de comportement, notamment le
schma comportemental de type A, a galement t valu.
Le type comportemental par lui-mme navait aucun effet sur le pronostic: 24% des hommes
de type A sont dcds, contre 22% pour le type B. En revanche, ltude des phnomnes
interactifs et de lisolement social a rvl un tout autre profil.
Il avait t demand aux hommes participant ltude de noter dans un journal toute activit
effectue le soir et durant la fin de semaine, au cours dune semaine normale. Ces activits ont

t subdivises en trois catgories selon quelles impliquaient un effort physique ou une


relaxation, quelles taient effectues domicile ou non, quelles taient de type rcratif ou
menes avec dautres personnes. Parmi ces catgories, cest labsence dactivit rcrative
sociale qui constituait le principal prdicteur de mortalit. Les hommes qui ne participaient
jamais ce type dactivit (considrs comme socialement isols dans ltude) avaient un
risque de mortalit denviron trois fois suprieur ceux qui taient socialement actifs. De
plus, les hommes de type A qui taient socialement isols prsentaient un risque de mortalit
encore plus lev que ceux des autres catgories (Orth-Gomr, Undn et Edwards, 1988).
Ces tudes montrent quil est ncessaire de considrer plusieurs aspects de lenvironnement
psychosocial, les facteurs individuels et, bien videmment, les mcanismes physiologiques de
stress. Ces rsultats dmontrent galement que le soutien de lentourage est un facteur
important dans les problmes de sant lis au stress.
LES FACTEURS INHRENTS LEMPLOI
LADQUATION ENTRE LINDIVIDU ET SON ENVIRONNEMENT
Robert D. Caplan
La thorie de ladquation personne-environnement (PE) offre un cadre conceptuel pour
valuer et prdire comment les caractristiques du travailleur et du milieu de travail se
combinent pour dterminer le bien-tre et, la lumire de ces informations, comment laborer
un modle permettant didentifier les possibilits dintervention prventive. Plusieurs
formules dadquation PE ont t proposes dont les plus connues sont celles de Dawis et
Lofquist (1984), French, Rodgers et Cobb (1974), Levi (1972), McGrath (1976) et Pervin
(1967). La thorie de French, Rodgers et Cobb, illustre par la figure 34.5, peut tre utilise
pour analyser les lments conceptuels de la thorie de ladquation personne-environnement
et leurs implications pour la recherche et son application.
Figure 34.5 Reprsentation schmatique de la thorie de l'adquation personne-environnement
(PE) de French, Rodgers et Cobb
Ladquation peut tre mauvaise par rapport aux besoins de lindividu (adquation besoinsapports) ou aux exigences du poste (adquation exigences-capacits) . La notion
dadquation entre les besoins et les apports se rfre la manire dont les moyens et
opportunits du cadre professionnel rpondent aux besoins du travailleur (dsir de mettre
profit ses comptences et ses capacits, par exemple). La notion dadquation entre les
exigences professionnelles et les capacits recouvre la manire dont les comptences et les
capacits du travailleur lui permettent de rpondre aux impratifs de lemploi. Ces deux types
dadquation peuvent mme se chevaucher. Ainsi, une surcharge de travail peut entraner une
rponse incomplte aux exigences de lemployeur et compromettre galement le besoin de
lemploy den satisfaire dautres.
Les concepts de personne (P) et denvironnement (E)
Les caractristiques de la personne (P) incluent ses besoins et ses capacits. Les
caractristiques de lenvironnement (E) englobent les apports et les possibilits de rponse
aux besoins du travailleur ainsi que les exigences qui sollicitent ses capacits. Pour dterminer
si P est gal, suprieur ou infrieur E, la thorie exige que P et E soient quantifis au moyen
dunits de mesure comparables. Dans les conditions idales, P et E devraient tre mesurs sur
des chelles intervalles identiques, comportant un point zro rel. Ainsi, on pourrait valuer
ladquation PE pour la charge de travail dune opratrice de saisie en mesurant la fois le
nombre de frappes par minute exig par lemploi (E) et la vitesse de frappe de lopratrice (P).
A dfaut, les chercheurs utilisent souvent des chelles de type Likert, ce qui est moins
satisfaisant. Par exemple, on pourrait valuer le dsir de matriser le rythme de travail (P),

ainsi que le degr de matrise permis par la technologie mise en uvre (E), en utilisant une
chelle sur laquelle le 1 correspond labsence totale ou quasi totale de matrise, et le 5 une
matrise totale.
Ladquation subjective ou objective
On entend par adquation subjective la perception de P et de E par le travailleur, tandis que
ladquation objective se rfre des valuations qui sont en thorie exemptes de biais
subjectifs et derreurs. Dans la pratique, il existe toujours des erreurs de mesure, de sorte quil
est impossible dobtenir une image vritablement objective. Aussi, nombreux sont les auteurs
qui prfrent tablir une distinction entre ladquation subjective et ladquation objective
pour les besoins de leurs travaux en considrant comme objectives les mesures qui sont
pratiquement, mais non totalement, exemptes de sources de biais et derreurs. Pour une
dactylographe, par exemple, on peut valuer ladquation objective PE en recherchant
ladquation entre la vitesse de frappe la minute exige par lemploi occup (Eo) et les
capacits de la personne, values par un test objectif mesurant la vitesse de frappe (Po).
Ladquation PE subjective pourrait tre apprcie en demandant lemploye destimer sa
vitesse de frappe par minute (Ps), ainsi que la vitesse exige par lemploi (Es).
Etant donn les difficults de la mesure objective, la plupart des tests relevant de la thorie de
ladquation PE nont utilis que des mesures subjectives de P et de E ( lexception du cas de
figure prsent par Chatman, 1991). Ces mesures ont couvert toute une srie de paramtres,
dont ladquation aux responsabilits associes au travail et au bien-tre des autres, la
complexit de lemploi, aux surcharges quantitatives et lambigut des rles.
Les proprits dynamiques du modle dadquation PE
La figure 34.5 montre comment ladquation objective influence ladquation subjective qui,
son tour, a des effets directs sur le bien-tre. Le bien-tre est altr par des ractions
appeles tensions, qui constituent des facteurs de risque de maladies ultrieures. Ces tensions
peuvent inclure des ractions motionnelles (dpression, anxit), physiologiques (cholestrol
srique, tension artrielle), cognitives (mauvaise image de soi, reproches envers soi-mme ou
envers les autres) ou comportementales (agression, changement de mode de vie, utilisation
abusive de mdicaments ou dalcool).
Daprs ce modle, le niveau dadquation objective et ses variations par suite dune
intervention prvue ou de tout autre vnement ne sont pas toujours perus avec exactitude
par le salari, de sorte que des carts apparaissent entre ladquation objective et ladquation
subjective. Ainsi, un salari peut ressentir une bonne ou une mauvaise adquation alors que ce
nest objectivement pas le cas.
La mauvaise perception de lintress peut provenir de deux sources. La premire est
lentreprise qui, dessein ou non, peut fournir des informations inadaptes sur
lenvironnement et le salari (Schlenker, 1980). La seconde est le salari lui-mme qui peut
ignorer les informations disponibles ou se dfendre en dformant les informations objectives
sur les exigences de lemploi ou sur ses capacits et ses besoins. Taylor (1991) cite un
exemple de ce type.
French, Rodgers et Cobb (1974) utilisent la notion de dfense pour dsigner les processus
par lesquels le salari dforme les composantes de ladquation subjective, Ps et Es, sans
transformer les composantes homologues de ladquation objective, Po et Eo. Par extension,
lentreprise peut galement sengager dans des processus dfensifs tels que loccultation, le
dni ou lexagration, afin de modifier la perception qua le salari de son adquation
subjective, sans transformer paralllement ladquation objective.
Le concept dadaptation est en revanche rserv aux rponses et aux processus qui visent
modifier et surtout amliorer ladquation objective. Le salari peut tenter de sadapter en
amliorant ses facults objectives (Po) ou en modifiant les contraintes et les ressources

objectives lies lemploi (Eo), par exemple en changeant dactivits ou de responsabilits.


Par extension, lentreprise peut galement appliquer des stratgies dadaptation pour
amliorer ladquation PE objective. Ainsi, pour agir sur Eo et Po, une entreprise peut modifier
les stratgies de slection et de promotion, la formation et les dfinitions de postes.
Ces distinctions entre ladaptation et la dfense, dune part, et ladquation objective et
subjective, de lautre, peuvent conduire toute une srie de questions pratiques et
scientifiques sur les consquences de ladaptation et de lattitude de dfense, et sur les
mthodes permettant de distinguer les effets de ladaptation des effets de la dfense sur
ladquation PE. En partant de la base thorique, les rponses rationnelles ces questions
appellent des valuations rationnelles de ladquation PE tant objective que subjective.
Les modles statistiques
Ladquation PE peut avoir des relations non linaires avec la tension psychologique. La
figure 34.6 illustre ce phnomne par une courbe en U. Le niveau minimal de tension
psychologique sur la courbe est atteint lorsque les caractristiques du salari concident avec
celles de lemploi (P = E). La tension augmente lorsque les comptences ou les besoins du
salari sont infrieurs respectivement aux exigences ou aux possibilits offertes par lemploi
(P < E) ou les surpassent (P > E). Dans une tude sur une population de salaris couvrant 23
professions diffrentes, Caplan et coll. (1980) estiment quil existe une relation en U entre
ladquation PE sur le plan de la complexit du travail et les symptmes dpressifs.
Figure 34.6 Relation hypothtique en U entre l'adquation personne-environnement
et la tension psychologique
Lefficacit du modle
Une srie dapproches utilises pour mesurer ladquation PE dmontre le pouvoir prdictif
du modle sur le plan du bien-tre et des rsultats professionnels. Ainsi, une modlisation
statistique prcise a rvl que ladquation PE permettait de rendre mieux compte de la
satisfaction professionnelle que la seule mesure de P ou de E (variance plus leve de 6%)
(Edwards et Harrison, 1993). Une srie de sept tudes mesurant ladquation PE chez des
comptables a fait apparatre que les corrlations entre P et E taient suprieures en prsence
de rsultats levs (r = 0,47 en moyenne contre 0,26 pour les personnes rsultats mdiocres;
Caldwell et OReilly, 1990). P a t valu daprs les connaissances, comptences et
aptitudes de la personne et E daprs les connaissances, comptences et aptitudes requises par
lemploi. Une mauvaise adquation PE entre les rsultats obtenus pour les comptables et ceux
de lentreprise a aussi permis de prdire une rotation importante du personnel (Chatman,
1991).
LA CHARGE DE TRAVAIL
Marianne Frankenhaeuser
La charge de travail et la fonction crbrale
La connaissance des ncessits, des capacits et des limites humaines fournit un schma
directeur pour concevoir des conditions psychosociales propres rduire le stress des salaris
et amliorer leur tat de sant (Frankenhaeuser, 1989). Les recherches sur le cerveau et le
comportement ont permis de dterminer les conditions dans lesquelles les rsultats
professionnels sont satisfaisants, et dautres qui entranent leur dtrioration. Lorsque lafflux
des stimulations du monde extrieur tombe au-dessous dun certain niveau critique et que les
exigences du poste sont trop faibles, les individus ont tendance relcher leur attention,
sennuyer et ne plus prendre dinitiatives. En revanche, lorsque les stimuli et les exigences
sont excessifs, les individus perdent leur capacit dintgrer les messages, ce qui
saccompagne dune fragmentation des penses et dune altration de la facult de jugement.

Cette relation en U invers entre la charge de travail et la fonction crbrale reprsente un


principe biologique fondamental qui comporte de nombreuses applications dans la vie
professionnelle. Pour ce qui est de lefficacit par rapport la charge de travail, cela signifie
que le fonctionnement mental optimal se situe mi-chemin de lchelle dvaluation des
contraintes professionnelles. Dans cette zone mdiane, le niveau de dfi est adquat et le
cerveau humain fonctionne efficacement. Lemplacement de la zone optimale varie selon les
personnes, mais le plus important est quune grande partie de la population passe sa vie en
dehors de cette zone optimale qui permettrait un dveloppement personnel confinant aux
potentialits maximales. Les capacits de ces personnes sont constamment sous-estimes ou
exagrment sollicites.
Il convient dtablir une distinction entre la surcharge quantitative qui implique un excdent
de travail sur une priode donne et un dficit qualitatif li des tches trop rptitives, peu
varies et peu stimulantes (Levi, Frankenhaeuser et Gardell, 1986).
Les recherches ont permis de dfinir les critres dun travail satisfaisant (Frankenhaeuser et
Johansson, 1986; Karasek et Theorell, 1990). Selon ces critres, les salaris devraient tre en
mesure: a) dexercer une influence et un contrle sur leur travail; b) de replacer leur
contribution dans un contexte plus large; c) davoir un sentiment dintgration et
dappartenance sur leur lieu de travail; et d) de dvelopper leurs aptitudes personnelles et
leurs comptences professionnelles grce la formation permanente.
La surveillance des rponses biologiques en situation de travail
Tout salari est soumis diverses contraintes professionnelles dont la nature et lintensit sont
values par le cerveau. Ce processus dvaluation implique une mesure des exigences et de
laptitude y faire face. Toute situation perue comme une menace ou un dfi exigeant un
effort important saccompagne de la transmission de signaux entre le cerveau et la glande
surrnale qui rpond par une scrtion dadrnaline et de noradrnaline. Ces hormones de
stress entretiennent la vigilance mentale et la forme physique. Lorsque la situation provoque
des sensations dincertitude et de dsarroi, les messages crbraux atteignent aussi le cortex
surrnal qui scrte le cortisol, une hormone qui joue un rle important dans les dfenses
immunitaires de lorganisme (Frankenhaeuser, 1986).
Grce au dveloppement des techniques biochimiques qui permettent de dceler des quantits
infimes dhormones dans le sang, les urines et la salive, les recherches sur le travail font une
place de plus en plus importante aux hormones de stress. A court terme, une lvation des
hormones de stress est souvent bnfique et rarement nocive. A long terme cependant, il peut
en rsulter des effets prjudiciables (Henry et Stephens, 1977; Steptoe, 1981). Des lvations
frquentes ou durables des concentrations dhormones de stress au cours des activits
quotidiennes peuvent entraner des modifications structurelles des vaisseaux sanguins qui,
leur tour, peuvent dclencher une maladie cardio-vasculaire. En dautres termes, la prsence
rgulire de concentrations leves dhormones de stress doit tre considre comme un
signal dalarme indiquant que la personne est soumise une tension excessive.
Les techniques biomdicales denregistrement permettent de surveiller les rponses de
lorganisme au cours du travail, sans gner les activits. Ces techniques ambulatoires
permettent de trouver la cause dune lvation de la pression artrielle, de la frquence
cardiaque ou de la tension musculaire. Il sagit dinformations essentielles qui, associes au
dosage des hormones de stress, ont aid identifier les facteurs nocifs ou protecteurs lis au
contenu des tches et lorganisation du travail. Ainsi, la recherche des facteurs
prjudiciables ou bnfiques dans lenvironnement professionnel peut utiliser lintress luimme comme chelle de mesure. Cest lun des moyens grce auxquels ltude du stress
humain et de ladaptation peut permettre de dfinir des interventions et des techniques de
prvention adaptes au lieu de travail (Frankenhaeuser et coll., 1989; Frankenhaeuser, 1991).

Leffet amortisseur de lautonomie


Les donnes pidmiologiques et exprimentales confirment que lautonomie et le pouvoir de
dcision sont dimportants facteurs amortisseurs qui aident les individus travailler dur
tout en apprciant leur emploi et en restant en bonne sant (Karasek et Theorell, 1990).
Lautonomie permet de moduler le stress de deux manires soit en augmentant la satisfaction
professionnelle et en rduisant, de ce fait, les rponses corporelles au stress, soit en
encourageant un rle actif et participatif. Une activit dans laquelle la personne peut exercer
pleinement ses comptences renforce lestime de soi. Bien quils soient exigeants et prenants,
les emplois de ce type peuvent aider dvelopper les comptences qui permettront de faire
face des charges de travail importantes.
Les concentrations dhormones de stress varient en fonction des interactions entre les
rponses motionnelles positives ou ngatives provoques par la situation. Lorsque les
contraintes sont vcues comme un dfi positif et grable, la scrtion dadrnaline est
gnralement leve, tandis que le systme de production du cortisol est au repos. Lorsque les
sentiments ngatifs et lincertitude prdominent, les taux de cortisol et dadrnaline
augmentent. Il en rsulte que la charge totale pour lorganisme, le prix du travail, sera plus
faible pour une activit exigeante, mais agrable, que pour un emploi moins exigeant mais
fastidieux. Il semble que les faibles taux de cortisol qui caractrisent les situations
matrisables expliquent les effets positifs de lautonomie sur la sant. Ce mcanisme
neuroendocrinien pourrait tayer les rsultats pidmiologiques des enqutes conduites dans
plusieurs pays, selon lesquelles les contraintes professionnelles leves et les surcharges de
travail ont surtout des consquences nfastes sur la sant lorsquelles sont associes une
marge de dcision rduite (Frankenhaeuser, 1991; Karasek et Theorell, 1990; Levi,
Frankenhaeuser et Gardell, 1986).
La charge de travail respective de lhomme et de la femme
Afin dvaluer la charge de travail respective des hommes et des femmes, il faut modifier la
notion de travail pour prendre en compte la charge de travail totale, soit lensemble des
contraintes lies au travail rmunr et non rmunr. Cette notion inclut toutes les formes
dactivit productive, cest--dire toute action productrice de biens et de services utiliss et
valoriss par dautres personnes (Kahn, 1991). Ainsi, la charge totale de travail dune
personne inclut le travail normal et les heures supplmentaires, de mme que les tches
domestiques, lducation des enfants, la charge de parents gs ou malades et les activits
bnvoles associatives ou syndicales. Selon cette dfinition, les femmes actives ont une
charge de travail suprieure celle des hommes, tout ge et quelle que soit leur profession
(Frankenhaeuser, 1993a, 1993b et 1996; Kahn, 1991).
Si la rpartition des tches domestiques entre hommes et femmes na pas chang, la situation
professionnelle des femmes sest radicalement transforme et leur charge de travail sest
alourdie, avec peu doccasions de repos en fin de journe (Frankenhaeuser et coll., 1989).
Tant que les relations causales entre la charge de travail, le stress et la sant nauront pas t
mieux tudies, il faudra considrer les ractions de stress prolonges, observes notamment
chez les femmes qui occupent des postes de direction, comme des signaux avertisseurs de
risques ventuels long terme pour la sant (Frankenhaeuser, Lundberg et Chesney, 1991).
LES HORAIRES DE TRAVAIL
Timothy H. Monk
Introduction
La structure des horaires de travail et la dure du travail constituent un aspect essentiel de la
situation professionnelle telle quelle est effectivement vcue. La plupart des salaris estiment
tre rmunrs pour les heures de travail accomplies plutt que pour les efforts dploys;
autrement dit, la transaction entre le salari et son employeur est un change de temps contre

de largent. Aussi, la qualit du temps chang reprsente-t-elle une partie trs importante de
lquation. Le temps qui permet lintress de dormir, davoir des relations familiales et
amicales et de participer la vie sociale temps dont on pourrait dire quil a une valeur
leve peut avoir un plus grand prix et exiger une compensation financire supplmentaire
par rapport aux jours de travail ordinaires o la plupart des amis, des parents et des enfants
sont eux-mmes au travail ou lcole. Lquilibre de la transaction peut aussi tre modifi en
rendant plus agrable le temps consacr au travail, cest--dire en amliorant les conditions
demploi. Le temps pass dans les transports nest pas non plus disponible pour les loisirs, de
sorte que ce temps doit aussi tre considr comme une priode grise (Knauth et coll.,
1983), qui a un cot pour le salari. Les mesures visant par exemple rduire la semaine de
travail et, par consquent, le nombre de dplacements hebdomadaires, ou lintroduction
dhoraires souples qui diminuent la dure des transports en permettant dviter les heures de
pointe, sont aussi de nature modifier lquilibre.
Revue des travaux effectus
Comme la fait remarquer Kogi (1991), il existe, dans lindustrie comme dans le secteur des
services, une tendance gnrale assouplir les horaires de travail. Diverses raisons expliquent
cette tendance, parmi lesquelles les cots levs du matriel, la demande des consommateurs
qui souhaitent des services vingt-quatre heures sur vingt-quatre, la lgislation qui rduit la
semaine de travail et (dans certains pays comme les Etats-Unis et lAustralie) la pression
fiscale qui incite les employeurs avoir le moins de salaris possible. Pour de nombreux
salaris, les horaires traditionnels 9 heures-17 heures ou 8 heures-16 heures, du lundi au
vendredi, appartiennent au pass soit en raison des nouveaux systmes de travail, soit du fait
des trs nombreuses heures supplmentaires exiges.
Kogi souligne que si les avantages de la flexibilit sont vidents pour lemployeur, dans la
mesure o ils permettent dallonger les heures douverture, de rpondre la demande du
march et davoir une gestion plus souple, les aspects positifs sont peut-tre moins avrs
pour les salaris. A moins que le systme ne permette ceux-ci de choisir leurs horaires de
travail, il sensuit souvent des perturbations du rythme biologique et de la situation familiale.
Le travail post prolong peut aussi entraner une fatigue qui risque de compromettre la
scurit et la productivit et dentraner une exposition accrue aux risques chimiques.
Les perturbations biologiques dues aux horaires irrguliers
La biologie humaine est programme pour assurer un tat de veille au cours de la journe et le
sommeil pendant la nuit. Tout horaire qui se prolonge le soir tard ou toute la nuit, en raison
dun raccourcissement de la semaine de travail, dheures supplmentaires obligatoires ou du
travail post entrane des perturbations de lhorloge biologique (Monk et Folkard, 1992). Ces
troubles peuvent tre valus daprs les rythmes circadiens qui incluent des fluctuations
rgulires, sur vingt-quatre heures, des signes vitaux, de la composition du sang et de lurine,
ainsi que de lhumeur et des performances (Aschoff, 1981). Le paramtre le plus
frquemment utilis dans les tudes sur le travail post est la temprature corporelle qui, dans
les conditions normales, suit un rythme rgulier, avec un pic vers 20 heures et un minimum
vers 5 heures du matin, la diffrence tant denviron 0,7 C entre les deux valeurs. En cas de
modification brutale des horaires habituels, lamplitude du rythme diminue et lajustement
aux nouveaux horaires est lent se mettre en place. Tant que ce processus dadaptation nest
pas termin, le sommeil est perturb et lhumeur et lefficacit diurnes sen ressentent. Ces
symptmes, qui peuvent tre considrs comme quivalents ceux dun dcalage horaire,
durent parfois trs longtemps (Knauth et Rutenfranz, 1976).
Des horaires de travail irrguliers peuvent aussi conduire une fragilisation de la sant. Bien
quil soit difficile de mesurer cet effet avec prcision, il apparat quen dehors des troubles du
sommeil, les affections digestives (y compris les ulcres gastro-duodnaux) et les maladies
cardio-vasculaires sont plus frquentes chez les personnes effectuant (ou ayant effectu) un

travail post que chez les personnes qui travaillent de jour (Scott et LaDou, 1990). Certaines
observations prliminaires tendent indiquer une frquence accrue de symptmes
psychiatriques (Cole, Loving et Kripke, 1990).
Les perturbations sociales dues aux horaires irrguliers
Les personnes qui ont des horaires dcals sont aux prises non seulement avec la biologie
humaine, mais aussi avec la socit. Alors que le sommeil nocturne du plus grand nombre est
protg par la stricte exclusion du bruit et du tlphone, le coucher tardif ainsi que le sommeil
et le repos diurnes, indispensables aux personnes qui ont des horaires dcals, sont mal tolrs
par la socit. Elles ne peuvent pas participer aux vnements sociaux organiss en soire et
en fin de semaine, do des sentiments dalination.
Cest sur le plan familial que les perturbations sociales dues aux horaires dcals peuvent tre
les plus prjudiciables. Pour un travailleur, les rles de parent, de garde, de compagnon et de
partenaire sexuel peuvent aussi tre svrement compromis par ce type dhoraires, et entraner
une msentente conjugale et des problmes avec les enfants (Colligan et Rosa, 1990). Les
tentatives de lintress pour corriger ou viter ces difficults sociales peuvent entraner, de
surcrot, une diminution du temps de sommeil et, par suite, une baisse de la vigilance, de la
scurit et de la productivit.
Les solutions suggres
Puisque les problmes lis aux horaires de travail irrguliers ont des aspects multiples, il doit
en tre de mme pour les solutions rechercher. Les premiers points rsoudre concernent:
1. la slection et la formation du travailleur;
2. le choix de lhoraire ou du poste les mieux adapts;
3. lamlioration des conditions de travail.
La slection et la formation des salaris passent ncessairement par lidentification et le
soutien des personnes risquant de connatre des difficults dues des horaires de travail
dcals ou prolongs (personnes ges ou ayant un grand besoin de sommeil, ou devant
assumer de lourdes tches domestiques ou effectuer de longs trajets). Ces personnes doivent
aussi bnficier dinformations sur les rythmes circadiens et sur lhygine du sommeil, ainsi
que de conseils en matire familiale (Monk et Folkard, 1992). La formation est un outil trs
puissant pour aider les personnes en question faire face la situation et les rassurer sur les
causes de leurs difficults. Le choix de lhoraire le mieux adapt devrait commencer par une
prise de dcision sur la ncessit relle dhoraires dcals. Dans certains cas, le travail de nuit
peut tre ralis dans de meilleures conditions un autre moment de la journe (Knauth et
Rutenfranz, 1982). Il faut galement prendre en compte lhoraire le mieux adapt au travail
dont il sagit, en gardant lesprit la nature de lactivit et les caractristiques
dmographiques des salaris en cause. Lamlioration du cadre de travail peut passer par une
modification de lclairage ou linstallation dune caftria bien adapte, par exemple.
Conclusion
Le choix dun horaire peut conduire dimportantes perturbations biologiques, familiales et
sociales pour lindividu. Les dcisions doivent tre prises en connaissance de cause, sur la
base dune tude des exigences du travail et des caractristiques dmographiques des salaris.
Tout changement dhoraire doit tre prcd dune tude dtaille et dune consultation avec
les intresss et doit faire lobjet de rvaluations ultrieures.
LA CONCEPTION DU CADRE DE TRAVAIL
Daniel Stokols
Gnralits
Cet article est consacr aux relations existant entre les caractristiques matrielles du lieu de
travail et ltat de sant du personnel. La conception du lieu de travail inclut toute une srie

dlments matriels qui constituent le cadre de travail, peuvent tre observs et enregistrs de
manire objective, puis modifis par des interventions architecturales, des transformations
internes ou une nouvelle conception du site. Pour les besoins de cet expos, nous
considrerons que ltat de sant recouvre les multiples facettes du bien-tre physique, mental
et social des salaris (OMS, 1984). Nous examinerons donc toute une srie daspects tels que
la satisfaction au travail et le moral, la cohsion de lquipe de travail, la rduction du stress,
la prvention des maladies et des accidents et les lments environnementaux favorables la
sant.
Nous passerons en revue ci-aprs les observations empiriques qui dmontrent les relations
existant entre la conception du lieu de travail et la sant du personnel. Il nous a paru utile de
dcrire plus en dtail certaines rpercussions spcifiques. Dun point de vue cologique, les
lieux de travail fonctionnent comme des systmes complexes englobant de multiples
conditions denvironnement social et physique qui se rpercutent sur le bien-tre des salaris
(Levi, 1992; Moos, 1986; Stokols, 1992). Ainsi, les rpercussions de lenvironnement sur la
sant sont souvent de type cumulatif et impliquent parfois des interactions complexes entre
lenvironnement sociophysique, les ressources individuelles et le temprament (Oldham et
Fried, 1987; Smith, 1987; Stellman et Henifin, 1983). De plus, les relations durables entre la
personne et son environnement peuvent avoir une influence plus profonde sur ltat de sant
que nimporte quelle facette du poste de travail. Il en est ainsi du degr de matrise sur
lactivit exerce, de la reconnaissance sociale de ce travail et de sa compatibilit avec les
besoins et les capacits spcifiques du salari, le tout formant un ensemble de facteurs perus
par lintress (Caplan, 1983; Karasek et Theorell, 1990; Parkes, 1989; Repetti, 1993; Sauter,
Hurrell et Cooper, 1989). Les rsultats des recherches prsentes ici doivent tre interprts
en tenant compte de ces rserves.
Les rsultats des recherches
Les rapports entre la conception du cadre de travail et ltat de sant des travailleurs peuvent
tre analyss plusieurs niveaux:
1. caractristiques physiques de lespace de travail immdiat;
2. environnement entourant lespace de travail;
3. agencement du btiment o se trouve le poste de travail;
4. amnagements extrieurs.
Les recherches antrieures taient principalement axes sur les deux premiers niveaux et ont
prt moins dattention aux deux derniers.
Les caractristiques physiques de lespace de travail
Lespace de travail va du bureau ou du poste de travail jusqu la limite matrielle ou
thorique de cet espace. On a pu remarquer que plusieurs caractristiques de lespace de
travail pouvaient agir sur le bien-tre du personnel. Diffrentes tudes ont montr que la
dlimitation physique du bureau ou du poste de travail, par exemple, influenait
favorablement la sensation despace priv perue par le travailleur, do une apprciation
positive du cadre de travail et une satisfaction professionnelle globale (Brill, Margulis et
Konar, 1984; Hedge, 1986; Marans et Yan, 1989; Oldham, 1988; Sundstrom, 1986; Wineman,
1986). Il est apparu galement que les espaces de travail ouverts taient contraires un bon
climat social dans les groupes de travail (Moos, 1986) et entranaient une incidence accrue des
cphales (Hedge, 1986). Il faut souligner cependant que la dlimitation de lespace de travail
peut avoir des rpercussions sur la sant qui varient selon le type dactivit (tches
confidentielles ou non, travail en quipe ou isol, voir Brill, Margulis et Konar, 1984), le
statut professionnel (Sundstrom, 1986), la densit sociale adjacente la zone de travail
(Oldham et Fried, 1987) et le besoin dintimit et de tranquillit du salari (Oldham, 1988).

Diffrentes tudes ont montr que la prsence de fentres dans lespace de travail immdiat
(notamment avec vue sur un cadre naturel ou un paysage), dlments naturels intrieurs
(plantes, images de paysages sauvages) et dun dcor personnalis entranait une plus grande
satisfaction dans lemploi et sur le lieu de travail, ainsi quun moindre niveau de stress (Brill,
Margulis et Konar, 1984; Goodrich, 1986; Kaplan et Kaplan, 1989; Steele, 1986; Sundstrom,
1986). Certaines tudes ont aussi prouv que les salaris taient plus satisfaits de leur milieu
de travail et que leur stress tait moindre lorsquils pouvaient rgler eux-mmes les conditions
sonores, lclairage et la ventilation au niveau mme de leur poste (Becker, 1990; Hedge,
1991; Vischer, 1989). Plusieurs programmes de recherche ont aussi mis en vidence les
avantages que prsentent pour la sant un mobilier et des quipements rglables et
ergonomiques, en particulier une diminution de la tension oculaire, des lsions
dhypersollicitation et des lombalgies (Dainoff et Dainoff, 1986; Grandjean, 1987; Smith,
1987).
Lenvironnement de lespace de travail
La qualit de cet environnement est conditionne par le primtre immdiat du poste de
travail. Elle revt une importance extrme et influe sur le confort et le bien-tre des personnes
travaillant dans la mme zone (ensemble de bureaux situs sur un mme tage, par exemple).
On peut citer comme paramtres de lenvironnement le bruit, la protection des conversations,
la densit sociale, lclairage et la qualit de lair. Plusieurs tudes ont montr que les
rpercussions prjudiciables des nuisances sonores constantes et du manque de protection des
communications se traduisent par un haut niveau de stress physiologique et psychologique et
par une faible satisfaction dans lemploi (Brill, Margulis et Konar, 1984; Canter, 1983;
Klitzman et Stellman, 1989; Stellman et Henifin, 1983; Sundstrom, 1986; Sutton et Rafaeli,
1987). Il est aussi apparu quune forte densit sociale proximit immdiate du poste de
travail crait des niveaux de stress levs et entranait une diminution de la satisfaction dans
lemploi (Oldham, 1988; Oldham et Fried, 1987; Oldham et Rotchford, 1983).
Les rpercussions des systmes dclairage et de ventilation sur la sant ont galement t
tudies. Lune des tudes a indiqu que lclairage fluorescent indirect diffuseur dirig vers
le haut tait mieux support et provoquait une moindre tension oculaire que lclairage
fluorescent traditionnel dirig vers le bas (Hedge, 1991). Il est galement apparu que
lclairage naturel influenait favorablement le niveau de satisfaction dans lemploi (Brill,
Margulis et Konar, 1984; Goodrich, 1986; Vischer et Mees, 1991). Une autre tude a montr
que les salaris exposs des systmes de climatisation prsentaient plus frquemment des
troubles des voies respiratoires suprieures et des symptmes physiques que ceux dont le
btiment tait quip dun systme de ventilation naturelle ou mcanique (air non refroidi et
non humidifi) (Burge et coll., 1987; Hedge, 1991).
Certaines caractristiques de lenvironnement ambiant amlio-reraient le climat social et la
cohsion des quipes de travail. Il en est ainsi lorsque des espaces sont rservs aux
diffrentes quipes, ct des bureaux et des postes de travail individuels (Becker, 1990;
Brill, Margulis et Konar, 1984; Steele, 1986; Stone et Luchetti, 1985) et que des symboles
dappartenance lentreprise et aux quipes de travail sont affichs dans les halls, couloirs,
salles de confrences, salles de repos et autres locaux usage collectif (Becker, 1990; Danko,
Eshelman et Hedge, 1990; Ornstein, 1990; Steele, 1986).
Lagencement gnral du btiment et des installations
Il sagit ici des caractristiques physiques intrieures des locaux de travail qui sont propres
lensemble dun btiment, mais qui nintressent pas directement lespace de travail
individuel ou son primtre immdiat. Ainsi, le renforcement de la structure et de la rsistance
au feu des btiments et lamnagement des cages descalier, des couloirs et des units de
production dans le dessein de prvenir les accidents constituent des mesures essentielles pour
protger la sant et assurer la scurit sur le lieu de travail (Archea et Connell, 1986; Danko,

Eshelman et Hedge, 1990). Les amnagements qui tiennent compte de la ncessit de


rapprocher des units amenes collaborer rgulirement permettent damliorer la
coordination et la cohsion des quipes (Becker, 1990; Brill, Margulis et Konar, 1984;
Sundstrom et Altman, 1989). Linstallation dun gymnase sur le lieu de travail est une bonne
politique pour amliorer lhygine de vie des salaris et les aider grer leur stress
(ODonnell et Harris, 1994). Enfin, la mise en place de pancartes et de panneaux indicateurs
lisibles, linstallation de salles de repos et de restauration agrables et lorganisation de
crches sont autant de mesures propres amliorer la satisfaction dans lemploi et la gestion
du stress (Becker, 1990; Brill, Margulis et Konar, 1984; Danko, Eshelman et Hedge, 1990;
Steele, 1986; Stellman et Henifin, 1983; Vischer, 1989).
Les amnagements extrieurs et lagencement du site
Lenvironnement extrieur du lieu de travail peut aussi avoir des effets sur la sant du
personnel. Lune des tudes ralises ce sujet montre une relation entre la prsence
despaces de dtente amnags lextrieur et un faible niveau de stress professionnel
(Kaplan et Kaplan, 1989). Dautres chercheurs suggrent que lemplacement gographique et
lagencement du site peuvent tre favorables au bien-tre mental et physique du personnel si
laccs aux aires de stationnement, aux transports publics, aux restaurants et aux magasins est
facile, si lair est de bonne qualit et si les salaris sont protgs contre les risques de
violences et dagressions (Danko, Eshelman et Hedge, 1990; Michelson, 1985; Vischer et
Mees, 1991). Les effets de mesures de ce type sur la sant nont cependant pas encore t
valus sur la base des donnes empiriques.
Les orientations pour les recherches futures
Les tudes prliminaires sur les rapports entre lenvironnement et ltat de sant du personnel
rvlent certaines limites et indiquent plusieurs thmes de recherches futures. Les premiers
travaux avaient mis en lumire les effets que certains facteurs caractristiques avaient sur la
sant (dlimitation de lespace de travail, mobilier, clairage), mais avaient nglig les
interactions entre les facteurs physiques, interpersonnels et organisationnels au niveau du
bien-tre. Les avantages dune amlioration de lenvironnement peuvent cependant tre
moduls par le climat social et par lorganisation de lentreprise (structures participatives ou
non participatives, par exemple) (Becker, 1990; Parkes, 1989; Klitzman et Stellman, 1989;
Sommer, 1983; Steele, 1986). Les interactions qui existent entre la conception du lieu de
travail, les caractristiques personnelles, les conditions sociales de lemploi et ltat de sant
du personnel devraient faire lobjet dtudes complmentaires (Levi, 1992; Moos, 1986;
Stokols, 1992). Les recherches futures devront aussi clarifier les dfinitions oprationnelles de
certaines conceptions particulires (bureaux paysagers, par exemple) qui ont vari
considrablement dune tude lautre (Brill, Margulis et Konar, 1984; Marans et Yan, 1989;
Wineman, 1986).
Il est apparu galement que les facteurs personnels tels que le statut professionnel, le genre et
le type de personnalit conditionnent les rpercussions, sur la sant, de la conception du lieu
de travail (Burge et coll., 1987; Oldham, 1988; Hedge, 1986; Sundstrom, 1986). Or, il est
souvent difficile de distinguer les rpercussions des caractristiques environnementales des
facteurs individuels (diffrences qui peuvent tre lies, par exemple, la dlimitation de
lespace de travail, la qualit du mobilier et au statut professionnel) en raison des
corrlations cologiques qui existent entre ces variables (Klitzman et Stellman, 1989). Il serait
utile que les tudes futures faisant appel des techniques exprimentales et des stratgies
dchantillonnage permettent dvaluer les principaux retentissements interactifs des facteurs
personnels et environnementaux sur la sant du personnel. Ces recherches devront galement
permettre dlaborer des critres de conception spcialiss et des paramtres ergonomiques
afin damliorer ltat de sant des groupes vulnrables (personnes handicapes, sujets gs et

femmes seules ayant des enfants charge) (Michelson, 1985; Ornstein, 1990; Steinfeld,
1986).
Il faut souligner galement que les premires recherches consacres aux effets de la
conception du lieu de travail sur la sant reposaient essentiellement sur des mthodes fondes
sur lvaluation de la perception du cadre de travail et de ltat de sant par les salaris euxmmes, do certaines limites dans linterprtation des donnes (variance mthodologique
courante) (Klitzman et Stellman, 1989; Oldham et Rotchford, 1983). La plupart de ces tudes
faisaient appel des protocoles transversaux et non longitudinaux, alors que ces derniers
intgrent des valuations comparatives portant sur des groupes actifs et des groupes tmoins.
Les tudes futures devraient se concentrer la fois sur des recherches exprimentales en
grandeur relle et sur des stratgies multimthodes. Elles devraient associer des techniques
denqute des observations et des enregistrements plus objectifs des conditions
denvironnement, des examens mdicaux et, enfin, des mesures physiologiques.
Il faut ajouter enfin que les tudes prliminaires se sont beaucoup moins attaches aux
consquences de lagencement des btiments, des amnagements extrieurs et de
lorganisation du lieu de travail quaux caractristiques ambiantes les plus immdiates de
lespace de travail. Les recherches futures devront aussi analyser en dtail leffet de facteurs
denvironnement moins immdiats.
La sant, la prvention et la conception du lieu de travail
Le tableau 34.1 rcapitule les effets possibles, sur la sant, des diffrents aspects de
lenvironnement analyss dans les recherches cites plus haut. Ce tableau prsente,
regroupes en quatre niveaux, les caractristiques du cadre de travail qui sont apparues
empiriquement associes une amlioration de la sant mentale, physique et sociale (niveaux
1 et 2 particulirement) ou qui ont t identifies comme dventuels points daction pour
amliorer le bien-tre des salaris (certains des aspects mentionns pour les niveaux 3 et 4).
Tableau 34.1 Conception du poste de travail et rpercussions possibles sur la sant
Niveaux de
Caractristiques de lenvironnement Rpercussions motionnelles,
conception de
du poste de travail
sociales et physiques
lenvironnement
Espace de travail
immdiat

Dlimitation physique de lespace de


travail
Mobilier et quipements rglables
Commande locale de lacoustique, de
lclairage et de la ventilation
Elments naturels et dcor
personnalis
Prsence de fentres dans lespace de
travail

Protection de la sphre prive et


satisfaction au travail
Diminution de la tension oculaire, des
lsions et des lombalgies rptition
Amlioration du confort et diminution
du stress
Amlioration de la perception
identitaire et de limplication
personnelle
Satisfaction au travail et rduction du
stress

Environnement de
lespace de travail

Protection des conversations et


Diminution du stress physiologique et
insonorisation
motionnel
Densit sociale supportable
Diminution du stress physiologique et
Bon quilibre entre espaces privs et motionnel
communs
Amlioration du climat social et de la
Symboles dappartenance lentreprise cohsion
et lquipe de travail
Amlioration du climat social et de la
Lumire naturelle, ponctuelle ou
cohsion

Agencement des
btiments

indirecte diffuseur
Ventilation naturelle par opposition
aux systmes de climatisation

Diminution de la tension oculaire,


amlioration de la satisfaction au
travail
Diminution de la frquence des
troubles respiratoires

Proximit des units amenes


collaborer
Signalisation lisible et panneaux
indicateurs
Architecture visant viter les
accidents
Salles de repos et de restauration
agrables
Crche sur place
Salle de remise en forme sur place

Amlioration de la coordination et de
la cohsion
Diminution des erreurs et de lanxit
Diminution des taux des lsions
involontaires
Amlioration de la satisfaction par
rapport lemploi et au lieu de travail
Confort accru et rduction du stress
Amlioration de lhygine de vie,
diminution du stress

Amnagements
Zones de dtente extrieures
extrieurs et
Facilit daccs aux aires de
organisation du site stationnement et aux transports publics
Proximit des restaurants et des
magasins
Qualit satisfaisante de lair dans la
zone
Faible taux de violence dans la zone

Augmentation de la cohsion,
rduction du stress
Confort accru, rduction du stress
Confort accru, rduction du stress
Amlioration du bilan respiratoire
Diminution de la frquence des
agressions

Lintgration de ces lments dans la conception du cadre de travail devrait en principe tre
combine des mesures dorganisation et de gestion des locaux visant maximiser les effets
bnfiques pour la sant. Parmi ces mesures, on peut citer:
1. la conversion des lieux de travail en zones non-fumeurs (Fielding et Phenow, 1988);
2. le choix et lutilisation dun mobilier et dquipements ergonomiques et non toxiques
(Danko, Eshelman et Hedge, 1990);
3. lincitation la personnalisation de lespace de travail (Becker, 1990; Brill, Margulis
et Konar, 1984; Sommer, 1983; Steele, 1986);
4. la conception de postes qui vitent les problmes de sant lis au travail sur ordinateur
et aux tches rptitives (Hackman et Oldham, 1980; Sauter, Hurrell et Cooper, 1989;
Smith et Sainfort, 1989);
5. lorganisation de programmes de formation du personnel en matire dergonomie, de
scurit et de sant du travail (Levy et Wegman, 1988);
6. llaboration de programmes incitant lutilisation dun gymnase et au respect des
instructions de prvention des accidents et lsions (ODonnell et Harris, 1994);
7. ladoption dhoraires de travail souples, du tltravail, du partage des tches et du
covoiturage pour amliorer le rendement professionnel et les conditions de vie des
salaris (Michelson, 1985; Ornstein, 1990; Parkes, 1989; Stokols et Novaco, 1981);
8. la participation des salaris au transfert ou la rnovation des lieux de travail ainsi
qu la rorganisation qui en dcoule (Becker, 1990; Brill, Margulis et Konar, 1984;
Danko, Eshelman et Hedge, 1990; Miller et Monge, 1986; Sommer, 1983; Steele,
1986; Stokols et coll., 1990).
Les efforts dorganisation visant amliorer le bien-tre du personnel pourraient tre plus
efficaces en combinant des politiques complmentaires de conception de lenvironnement et

de gestion des installations, plutt quen comptant exclusivement sur lune ou lautre de ces
solutions.
LES FACTEURS ERGONOMIQUES
Michael J. Smith
Lobjet de cet article est de montrer linfluence des paramtres ergonomiques sur les aspects
psychosociaux du travail, lapprciation du cadre de travail, la sant et le bien-tre du
personnel. La principale hypothse concernant lenvironnement matriel, les contraintes de
lemploi et les facteurs techniques suppose quune mauvaise conception du cadre de travail et
des activits peut tre lorigine de perceptions ngatives, dun stress psychologique et de
problmes de sant (Smith et Sainfort, 1989; Cooper et Marshall, 1976).
Lergonomie industrielle est une science qui consiste adapter le cadre de travail et les
activits professionnelles aux capacits, aux aspirations et aux besoins des personnes.
Lergonomie aborde le cadre de travail physique, la conception des outils et des procds
techniques, la conception du poste de travail, les exigences lies lemploi, ainsi que les
contraintes physiologiques et biomcaniques imposes lorganisme. Son objectif est de
renforcer ladquation entre le salari, son cadre de travail, ses outils et les impratifs
professionnels. Lorsque ladquation est mauvaise, il peut en dcouler des problmes de stress
et de sant. Les nombreuses relations qui existent entre les exigences du travail et la dtresse
psychologique sont abordes ailleurs dans ce chapitre ainsi que par Smith et Sainfort (1989)
qui dfinissent la thorie de lquilibre entre le stress professionnel et la conception de
lemploi. Lquilibre est obtenu en faisant intervenir diffrents aspects de la conception du
travail pour contrebalancer les facteurs de stress. Le concept dquilibre est important dans
lanalyse des considrations ergonomiques et des problmes de sant. Ainsi, linconfort et les
troubles dus de mauvaises conditions ergonomiques peuvent rendre lindividu plus
vulnrable au stress professionnel et aux troubles psychologiques, ou intensifier les effets
somatiques du stress professionnel.
Selon Smith et Sainfort (1989), parmi les diffrentes sources de stress professionnel, on peut
citer:
1. les exigences professionnelles, par exemple une charge leve et un rythme rapide de
travail;
2. la pauvret du contenu des tches qui entrane ennui et dmotivation;
3. une faible autonomie et un pouvoir de dcision rduit;
4. des politiques et des procdures dorganisation alinantes;
5. un style dencadrement prjudiciable la participation et la socialisation;
6. la contamination de lenvironnement;
7. les facteurs techniques;
8. les conditions ergonomiques.
Smith (1987), Cooper et Marshall (1976) ont tudi les caractristiques du lieu de travail qui
peuvent tre des sources de stress psychique. Ils ont cit la charge de travail inadapte, les
pressions excessives, les environnements hostiles, lambigut des rles, labsence de tches
intressantes, les surcharges cognitives, les mauvaises relations hirarchiques, labsence de
matrise sur les tches ou labsence de pouvoir de dcision, les mauvaises relations avec les
autres salaris et le manque de soutien de lentourage, quil sagisse de la hirarchie, des
collgues ou de la famille.
Des conditions ergonomiques dfavorables peuvent tre lorigine de troubles visuels,
musculaires et psychologiques tels que fatigue oculaire, algie ou tension oculaire, cphales,
fatigue extrme, douleurs musculaires, pathologie dhypersollicitation, dorsalgies, tension
psychologique, anxit et dpression. Ces phnomnes sont parfois passagers et disparaissent

lorsque la personne change demploi, peut se reposer en cours de journe ou bnficie dune
amlioration du cadre de travail. Lorsque les conditions ergonomiques sont systmatiquement
mauvaises, ces phnomnes peuvent devenir permanents. Les troubles visuels et musculaires
ainsi que les douleurs diverses peuvent tre sources dangoisse. Il peut en rsulter un stress
psychique ou une exacerbation des effets stressants dautres lments dfavorables. Les
troubles visuels et locomoteurs peuvent conduire des pertes fonctionnelles ou des
handicaps qui seront sources danxit, de dpression, de colre ou de mlancolie. Il existe
une relation synergique entre les troubles dus linadquation ergonomique; il se cre alors
un cercle vicieux dans lequel linconfort visuel ou musculaire augmente le stress psychique,
ce qui accrot la sensibilit la douleur oculaire et musculaire, et accentue encore le stress.
Smith et Sainfort (1989) ont dfini cinq lments du systme de travail, qui sont importants
pour la conception des emplois et qui sont lis aux causes et la matrise du stress: 1) la
personne; 2) lenvironnement physique de travail; 3) les tches; 4) la technologie; et 5)
lorganisation du travail. Nous examinerons ci-aprs tous ces lments, lexception des
facteurs lis la personne.
Lenvironnement physique de travail
Lenvironnement physique donne lieu des sollicitations sensorielles qui influent sur les
capacits visuelles, auditives et tactiles de lindividu. Il sagit de facteurs tels que la qualit, la
temprature et lhumidit de lair. Le bruit est lun des premiers facteurs ergonomiques
responsables du stress (Cohen et Spacapan, 1983). Lorsque les conditions physiques
entranent une mauvaise adquation aux besoins et capacits du personnel, il en rsulte une
fatigue gnrale et sensorielle, ainsi quune frustration professionnelle. Ces phnomnes
peuvent conduire un stress psychique (Grandjean, 1968).
Les facteurs lis la technologie et au poste de travail
Diffrents facteurs techniques peuvent perturber les salaris: commandes et affichages
inadquats, mauvaises rponses des commandes, affichage de mdiocre qualit sensorielle,
caractristiques de fonctionnement difficiles comprendre, quipement gnant le travailleur
et pannes (Sanders et McCormick, 1993; Smith et coll., 1992a). Les recherches ont montr
quen cas de problmes de ce type, les salaris font davantage tat de stress physique et
psychique (Smith et Sainfort, 1989; Sauter, Dainoff et Smith, 1990).
Les tches
Deux facteurs ergonomiques particulirement critiques inhrents aux tches ont t associs
au stress professionnel: la charge de travail et la pression (Cooper et Smith, 1985). Un travail
excessif ou insuffisant est gnrateur de stress, de mme que les heures supplmentaires non
souhaites. Lorsque le travail doit se faire sous la pression des dlais, pour respecter un
calendrier ou pour faire face une charge de travail constamment leve par exemple, il en
rsulte galement un stress svre. Dautres facteurs critiques ont t lis au stress: travail
rythm par la machine, manque de contenu cognitif des tches et absence de possibilit de
contrle des oprations. Dun point de vue ergonomique, les charges de travail devraient tre
dfinies par des mthodes scientifiques telles que ltude des temps et des mouvements (BIT,
1996) et ne devraient pas dpendre dautres critres tels que le rendement des investissements
ou les capacits technologiques.
Les facteurs organisationnels
Trois facteurs ergonomiques lis lorganisation du travail peuvent tre lorigine dun stress
psychique: le travail post, les emplois rythms par la machine ou le travail la chane et les
heures supplmentaires non souhaites (Smith, 1987). On a constat que le travail post
perturbait le rythme biologique et les fonctions physiologiques lmentaires (Tepas et Monk,
1987; Monk et Tepas, 1985). Les tches rythmes par la machine et le travail la chane
faible contenu cognitif, cycles courts et nautorisant aucune matrise des oprations sont des

sources de stress (Sauter, Hurrell et Cooper, 1989). Les heures supplmentaires non
souhaites peuvent entraner une fatigue et des ractions psychologiques ngatives telles que
colre et troubles de lhumeur (Smith, 1987). Les travaux rythms par la machine, les heures
supplmentaires non souhaites et la conscience du manque dautonomie ont aussi t
associs un syndrome psychogne de masse (Colligan, 1985).
LAUTONOMIE ET LE CONTRLE
Daniel Ganster
Il y a fort longtemps que ltude du travail et de la sant sintresse aux concepts dautonomie
et de contrle des tches. La notion dautonomie, cest--dire le degr dinitiative dont les
travailleurs disposent dans leur travail, est celle qui est la plus troitement lie aux thories
qui cherchent rsoudre la difficult de concevoir le travail de faon quil soit
intrinsquement motivant, satisfaisant et gnrateur dun bien-tre physique et mental. Dans
pratiquement toutes ces thories, cette notion dautonomie joue un rle cl. Le terme
contrle (dfini ci-aprs) a gnralement une acceptation plus large que celui dautonomie.
On pourrait en fait considrer que lautonomie est un aspect particulier du concept plus
gnral de contrle. Cest ce terme, parce quil est plus global, que nous utiliserons dans la
suite de cet article.
Tout au long des annes quatre-vingt, la notion de contrle a t au cur de la thorie
prdominante du stress professionnel (voir, par exemple, ltude bibliographique publie sur
ce sujet par Ganster et Schaubroeck, 1991b). Cette thorie, gnralement connue sous le nom
de modle exigences/autonomie ou encore de latitude dcisionnelle, de Karasek (1979)
(voir larticle ci-avant de cet auteur), a suscit de nombreuses tudes pidmiologiques
grande chelle qui sinterrogeaient sur les effets conjugus du contrle et de toute une srie de
contraintes professionnelles sur la sant du travailleur. En dpit de certaines controverses sur
la manire exacte dont ce contrle pouvait entrer en ligne de compte dans les problmes de
sant, les pidmiologistes et les psychologues dentreprise ont fini par considrer quil
sagissait l dun paramtre essentiel quil importait de prendre en considration dans toute
tude des facteurs psychosociaux du stress au travail. Par exemple, cette proccupation quant
aux effets prjudiciables que pouvait avoir un pouvoir de contrle trop limit du travailleur a
pris une telle ampleur, que lInstitut national de la scurit et de la sant au travail (National
Institute for Occupational Safety and Health (NIOSH)), aux Etats-Unis, a organis en 1987 un
sminaire runissant des spcialistes de lpidmiologie, de la psychophysiologie et de la
psychologie du travail et des organisations pour tudier tout ce qui avait t crit sur
linfluence de ce pouvoir de contrle sur la sant et le bien-tre des salaris. A la suite de ce
sminaire, un ouvrage exhaustif a t publi par Sauter, Hurrell et Cooper (1989), qui analyse
lensemble des recherches sur la question. Le fait que soit ainsi reconnu trs largement le rle
du pouvoir de contrle dans le bien-tre des travailleurs a galement influenc la politique de
certains gouvernements. Cest ainsi quen Sude la loi sur le milieu de travail (Ministry of
Labour, 1987) dispose que les emplois doivent tre organiss de telle manire que le salari
lui-mme puisse influer sur ses conditions de travail. Dans la suite du prsent article, nous
avons rsum les travaux de recherche sur le pouvoir de contrle au travail de faon que le
spcialiste de la scurit et de la sant au travail puisse y trouver:
1. une discussion sur ceux des aspects du pouvoir de contrle du travailleur qui peuvent
avoir de limportance;
2. des indications sur la faon dvaluer ce pouvoir de contrle au travail;
3. certaines suggestions quant aux mesures qui peuvent tre prises pour rduire les effets
prjudiciables dun pouvoir de contrle trop limit.
Tout dabord, quentend-on exactement par cette notion de contrle? Dans son acception la
plus large, il sagit de la capacit qua le travailleur dinfluer rellement sur ce qui se passe

dans le cadre de son travail. Il convient en outre de considrer cette capacit dagir sur son
travail la lumire des objectifs personnels de lintress. Elle concerne en effet la possibilit
quil a davoir une influence sur des questions qui ont trait ses objectifs personnels. Laccent
ainsi mis sur la possibilit dagir permet de distinguer cette notion du concept de prvisibilit
qui lui est apparent. La prvisibilit se rfre, par exemple, la possibilit qua lintress
danticiper ce qui va lui tre demand, mais elle nimplique pas quil puisse modifier cette
demande. Labsence de prvisibilit est en soi une source de stress, notamment en cas de forte
ambigut quant aux mthodes adopter pour tre efficaces ou mme aux perspectives
davenir que peut offrir lentreprise. Il convient galement dtablir une distinction entre la
notion de contrle sur les tches et le concept plus global de la complexit du poste. Les
premires tudes sur le contrle y incluaient dautres aspects tels que le niveau de comptence
et lexistence dinteractions sociales. Dans notre discussion, nous avons spar le contrle de
ces autres aspects de la complexit du poste.
Il est intressant dexaminer les mcanismes grce auxquels les travailleurs sont susceptibles
dexercer ce contrle, ainsi que les domaines o il peut ltre. Lun des moyens dont dispose
le travailleur est de prendre des dcisions, en tant quindividu, sur le choix des tches
accomplir, leur chronologie ou les normes et procdures appliquer, pour ne citer que
quelques exemples. Le travailleur peut jouir galement dun certain pouvoir de contrle
collectif par le biais dune reprsentation ou dune action conjointe avec ses collgues de
travail. En ce qui concerne les domaines o sexerce ce contrle, on citera des questions telles
que les cadences, limportance des changes avec les collgues et le moment auquel elles ont
lieu, les conditions matrielles du travail (clairage, bruit et espace priv), le calendrier des
congs ou mme lorganisation du travail en gnral. Enfin, il y a lieu dtablir galement une
distinction entre contrle objectif et contrle subjectif. Cest ainsi quun salari peut, sans en
tre conscient, avoir la possibilit de choisir son rythme de travail ou, linverse, simaginer
avoir une influence sur la faon dont le travail est organis alors quen ralit il nen a
pratiquement aucune.
Comment un spcialiste de la scurit et de la sant au travail peut-il valuer le niveau de
contrle propre une situation donne? Selon les tudes publies sur la question, cette
valuation se fait essentiellement selon deux mthodes. La premire consiste dterminer ce
contrle en fonction de la profession. Tout travailleur exerant une profession donne est
considr comme ayant le mme degr de contrle, tant entendu que celui-ci est fonction de
la nature mme de la profession exerce. Cette approche a pour inconvnient de faire
abstraction de la faon dont le travailleur se comporte dans un milieu de travail particulier o
son pouvoir de dcision peut dpendre autant de la politique et des pratiques de lemployeur
que de son statut dans la profession. La deuxime mthode, qui est la plus courante, consiste
interroger les travailleurs sur la perception subjective quils ont de ce pouvoir de contrle. Il
existe aujourdhui un certain nombre de protocoles dvaluation valables sur le plan
psychomtrique et faciles mettre en uvre. Lchelle mise au point par le NIOSH, par
exemple (McLaney et Hurrell, 1988), comporte 16 questions et donne des moyens
dvaluation du contrle en ce qui concerne les tches, les dcisions, les ressources et
lenvironnement physique. Des chelles de ce genre sont faciles intgrer dans une
valuation des problmes de scurit et de sant au travail.
Le contrle est-il un facteur dterminant de la scurit et de la sant du travailleur? Cette
question a fait lobjet de nombreux travaux de recherche depuis 1985 au moins. Etant donn
que dans la plupart des cas, il sagissait denqutes de terrain non exprimentales dans
lesquelles le contrle navait pas fait lobjet de variations dlibres, les rsultats de ces
enqutes ne font tat que dune corrlation systmatique entre le contrle et certaines
constatations en matire de scurit et de sant. Ce manque de donnes exprimentales ne
nous permet pas daffirmer quil existe une relation de cause effet directe entre les deux,

mais les corrlations observes montrent dans tous les cas que les travailleurs qui ont peu de
pouvoir de contrle dans leur travail font plus souvent tat de troubles physiques et
psychologiques. Ces observations incitent donc fortement penser quun bon moyen
damliorer la sant et le bien-tre des travailleurs est daccrotre le contrle quils peuvent
exercer sur leurs tches. Une question plus controverse est celle de savoir dans quelle mesure
un tel contrle influe sur les autres sources psychosociales de stress et leurs ventuelles
rpercussions sur la sant. En dautres termes, un pouvoir de contrle plus tendu peut-il
contrebalancer les effets prjudiciables dautres contraintes professionnelles? Cest l une
question qui mrite que lon sy attarde car, sil en est ainsi, on pourrait en conclure que les
effets nocifs dune surcharge de travail, par exemple, pourraient tre compenss en renforant
le pouvoir de contrle du travailleur sans avoir diminuer cette surcharge. Toutefois, les
observations faites ne sont pas concordantes et lon compte autant dauteurs qui ont constat
lexistence dune telle interaction que ceux qui la contestent. On ne saurait donc considrer le
pouvoir de contrle comme une panace capable de rsoudre tous les problmes provoqus
par dautres facteurs de stress psychosociaux.
Les travaux des spcialistes de lorganisation du travail semblent indiquer que le fait
daccrotre le pouvoir de contrle des travailleurs sur leurs tches peut amliorer de faon
significative leur tat de sant et leur bien-tre. Dautre part, il est aussi relativement facile de
dtecter les cas o ce contrle est limit grce quelques enqutes trs simples. Comment le
spcialiste peut-il intervenir? Il dispose dautant de moyens quil y a de domaines o ce
contrle peut sexercer. Cela peut aller de la participation du salari aux dcisions qui le
concernent jusqu une redfinition complte de son poste de travail. Lessentiel est que ce
contrle sexerce dans des domaines ayant un rapport avec les objectifs de lintress luimme et quil corresponde aux exigences du poste. La meilleure faon de dterminer ces
domaines est sans doute dimpliquer les salaris par des runions conjointes de diagnostic et
de recherche de solutions. Il convient de noter toutefois que, dans bien des cas, les
modifications apporter pour amliorer rellement le pouvoir de contrle des travailleurs
supposent souvent des changements fondamentaux dans les politiques et les styles de gestion.
Accrotre ce contrle peut seffectuer de faon trs simple, par exemple en posant un
interrupteur qui permette au travailleur de contrler la cadence dune machine, comme il peut
ncessiter aussi une transformation totale des modes de participation du personnel aux
dcisions. Aussi, est-il indispensable gnralement que les responsables de lorganisation du
travail soient des partisans convaincus de toute mesure de nature renforcer le contrle des
salaris sur leurs tches.
LE TRAVAIL CADENC
Gavriel Salvendy
Dans cet article, nous passerons en revue les raisons qui expliquent pourquoi certaines tches
sont rythmes par les machines. Nous prsenterons galement une classification de ce type de
tches et nous y voquerons les rpercussions quil peut avoir sur le bien-tre du personnel
ainsi que les solutions possibles pour en attnuer ou rduire les effets.
Les avantages du travail rythm par la machine
Le travail rythm par la machine prsente certains avantages pour lentreprise:
il accrot la satisfaction du client: par exemple, le service dans les restaurants
accessibles en voiture peut tre acclr en prvoyant plusieurs guichets par lesquels
le client passe successivement;
il rduit les frais gnraux par une meilleure rentabilit des quipements de haute
technologie, la diminution des stocks rgulateurs, la rduction de la surface ncessaire
au sol et la baisse des cots de lencadrement;

il abaisse les cots directs par la diminution des temps de formation et des salaires
horaires, et par laugmentation des quantits produites par unit de salaire;
il contribue la productivit sur le plan national en offrant des emplois aux
travailleurs non qualifis et en rduisant les cots de production des biens et des
services.
La classification des tches rythmes par la machine
La figure 34.7 prsente une classification de ce type de travaux.
Figure 34.7 Classification des activits en fonction des cadences de travail

Les effets du travail rythm par la machine sur le bien-tre des travailleurs
Des recherches ont t effectues aussi bien en laboratoire quen entreprise (tudes de cas et
exprimentations contrles) et dans le cadre dtudes pidmiologiques (Salvendy, 1981).
Burke et Salvendy (1981) ont analys 85 tudes consacres aux tches rythmes par la
machine et aux travaux accomplis en autonomie; 48% de ces tches avaient t effectues en
laboratoire et 30% en milieu industriel; 14% taient des revues de travaux de recherche, 4%
des tudes associant des expriences en laboratoire et des enqutes en entreprise et 4% des
tudes thoriques. Sur les 103 variables examines dans ces tudes, 41% concernaient la
physiologie, 32% les performances et 27% la psychologie. Cette analyse a permis de tirer les
conclusions pratiques suivantes sur ces deux systmes dorganisation du travail:
les tches contenu cognitif ou sensoriel lev devraient tre rythmes par lindividu
et non par la machine;
pour diminuer les erreurs et les baisses de productivit, les affectations devraient tenir
compte de la personnalit et des capacits du travailleur;
les personnes intelligentes, habiles, cratives et autonomes prfrent travailler leur
rythme plutt que davoir suivre le rythme dune machine (voir les profils
psychologiques du tableau 34.2);
les travailleurs devraient tre encourags choisir une charge de travail qui correspond
leurs capacits quel que soit le contexte considr;
pour maintenir un niveau de vigilance lev (ou le niveau de performance requis), les
temps de travail devraient alterner avec des temps de repos ou avec dautres tches, et
cela avant que ne se produise la baisse de vigilance;
les cadences de travail maximales ne sont pas rentables et peuvent provoquer un excs
de fatigue lorsque ce rythme se prolonge exagrment. Les cadences trop faibles
peuvent, elles aussi, diminuer la performance.
Tableau 34.2 Rythme de travail prfr en fonction des profils psychologiques des oprateurs
Travail rythm par la machine Rythme de travail autonome
Type dindividus

Type dindividus

Moins intelligents

Plus intelligents

Timors

Srs deux

Concrets

Imaginatifs

Directs

Astucieux

Dpendants dun groupe

Indpendants

Une tude effectue sur les travailleurs de lindustrie pendant une anne entire, dans des
conditions exprimentales contrles, a permis de recueillir plus de 50 millions de donnes
qui ont montr que 45% des actifs prfrent les travaux rythme autonome, 45% prfrent les
travaux rythms par la machine et 10% naiment aucun des deux systmes (Salvendy, 1976).
Lincertitude est le facteur qui contribue le plus au stress. Elle peut tre matrise efficacement
par un systme permettant au travailleur de connatre sa performance (voir figure 34.8)
(Salvendy et Knight, 1983).
Figure 34.8 Effets de l'valuation des performances sur le rduction du stress
LA SURVEILLANCE LECTRONIQUE DU TRAVAIL
Lawrence M. Schleifer
Linformatique a permis de dvelopper un nouveau moyen de contrler le travail, savoir la
surveillance lectronique de la performance (SEP). On entend par l le processus
informatis de collecte, de stockage, danalyse et de communication en continu
dinformations sur le travail des salaris (Office of Technology Assessment (OTA), 1987).
Bien quelle soit interdite dans de nombreux pays europens, la SEP est de plus en plus
utilise dans le monde, sous leffet des pressions considrables en faveur de laugmentation de
la productivit quimpose la concurrence dans le cadre dune conomie mondialise.
La SEP a transform lenvironnement psychosocial du travail. Cette application de la
technologie informatique a dimportantes rpercussions en termes de contrle du travail,
dexigences relatives au volume de travail, dvaluation de la performance, denregistrement
des rsultats, de gratifications, dquit et de confidentialit. Cest la raison pour laquelle les
spcialistes de la sant au travail, les reprsentants des salaris, les organismes
gouvernementaux et les mdias ont exprim leur inquitude quant aux consquences que peut
avoir pour la sant le stress quimplique la surveillance lectronique de la performance (OTA,
1987).
Les mthodes classiques de surveillance du travail font appel lobservation directe des
comportements, au contrle dchantillons de travail, lexamen des rapports individuels et
lanalyse des paramtres de performance (Larson et Callahan, 1990). Par le pass, les
employeurs se sont toujours efforcs damliorer ces mthodes de surveillance, si bien quen
cela la SEP ne constitue pas une innovation. La nouveaut rside dans ce que la SEP est
maintenant utilise dans les bureaux et pour les activits de service o elle permet
denregistrer les rsultats des employs la seconde prs, ou la frappe prs, de sorte que la
gestion du travail, que ce soit sous la forme de modifications, de notifications des rsultats,
dincitations salariales ou de mesures disciplinaires (Smith, 1988), peut intervenir tout
moment. En fait, le surveillant humain a t remplac par un surveillant lectronique.
On utilise la SEP dans les travaux de bureau tels que le traitement de texte et la saisie des
donnes pour vrifier la vitesse de frappe et le taux derreurs. Les agents chargs de la
rservation dans les compagnies ariennes et les prposs aux renseignements tlphoniques
sont surveills par des ordinateurs qui vrifient les dlais de rponse auprs des clients et
dterminent la frquence des appels. Des secteurs plus traditionnels de lconomie font
galement appel la SEP. Les socits de transport utilisent des ordinateurs pour contrler la
vitesse des chauffeurs et la consommation de carburant. Les fabricants de pneus surveillent
par des systmes lectroniques la productivit de leur personnel. En rsum, la SEP est
employe pour tablir des normes de performance, surveiller le rendement des salaris,
comparer les performances relles des normes prdtermines et grer en consquence des
programmes dincitation salariale (OTA, 1987).

Les partisans de la SEP font valoir que cette surveillance constante du travail par des moyens
lectroniques est indispensable si lon veut atteindre le rendement et la productivit levs que
ncessite le monde du travail actuel. Ils estiment que la SEP permet aux cadres dirigeants et
aux agents de matrise de grer et contrler les ressources humaines, matrielles et
financires. Plus prcisment, la SEP permet:
1. de mieux matriser les carts de performance;
2. damliorer lobjectivit et lopportunit des valuations et des rapports individuels;
3. de grer efficacement les travaux des grandes administrations et socits de services;
et
4. dtablir et dappliquer des normes de performance (le nombre de formulaires traits
lheure, par exemple).
Ils font galement valoir quelle prsente plusieurs avantages pour le travailleur. Elle lui
permet dtre rgulirement inform de ses performances et, le cas chant, de prendre les
mesures qui simposent. Elle rpond galement son besoin dautovaluation et rduit la
marge dincertitude sur ses rsultats.
Malgr les avantages que prsente la SEP, on peut craindre quelle ne donne lieu certaines
pratiques abusives et ne constitue une atteinte au respect de la sphre prive des salaris
(OTA, 1987). Il en est ainsi notamment lorsque le calendrier ou la frquence des contrles ne
sont pas connus du personnel. Dans la mesure o la plupart des entreprises ne communiquent
pas les donnes ainsi recueillies, il se pose aussi le problme de laccs des travailleurs leurs
relevs de performances, et celui de leur droit de contester ces rsultats.
Les travailleurs ont eux aussi soulev des objections sur la manire dont les systmes de
surveillance ont t mis en place (Smith, Carayon et Miezio, 1986; Westin, 1986). Dans
certains lieux de travail, la surveillance est considre comme une pratique dloyale
lorsquelle sert mesurer le rendement individuel et non celui dune quipe. Les travailleurs
ont critiqu en particulier que lon utilise cette mthode pour imposer des normes de
rendement qui se traduisent par des charges de travail excessives. La surveillance lectronique
peut aussi rendre le processus de travail plus impersonnel en remplaant le surveillant humain
par un surveillant lectronique. De plus, la recherche de la productivit risque dinciter les
travailleurs se concurrencer plutt qu cooprer.
Plusieurs modles thoriques ont t proposs pour rendre compte des effets stressants
ventuels de la SEP (Amick et Smith, 1992; Schleifer et Shell, 1992; Smith et coll., 1992b).
La plupart de ces modles indiquent que la SEP a un effet indirect sur le stress et la sant dans
la mesure o elle intensifie les contraintes lies la charge de travail, diminue le pouvoir de
contrle sur les tches et rduit le soutien social. En fait, la SEP impose des modifications de
lenvironnement psychosocial du travail, qui crent un dsquilibre entre les exigences du
poste et la capacit du travailleur de sy adapter.
Limpact de la SEP sur lenvironnement psychosocial du travail se fait sentir trois niveaux
du systme de travail: linterface entreprise-technologie, linterface poste-technologie et
linterface oprateur-technologie (Amick et Smith, 1992). Limportance de la transformation
du systme de travail et de ses consquences en termes de stress est fonction des
caractristiques intrinsques de la SEP, cest--dire de la nature des informations recueillies,
de la mthode de collecte de ces informations et de lutilisation qui en est faite (Carayon,
1993). Ces caractristiques peuvent elles-mmes agir sur plusieurs caractristiques des postes
de travail et accrotre les risques de stress.
On peut aussi considrer dun point de vue thorique que la SEP constitue un facteur de stress
directement gnrateur de tension, indpendamment des autres facteurs de stress lis la
conception mme du poste (Smith et coll., 1992b; Carayon, 1994). Ainsi, la SEP peut tre une

source de crainte et de tension dans la mesure o le travailleur se sent constamment surveill


par Big Brother. Elle peut galement tre vcue par les travailleurs comme une intrusion
qui menace gravement leur sphre prive.
En ce qui concerne les effets de stress que peut avoir la SEP, les donnes empiriques
recueillies dans le cadre de certaines expriences en laboratoire montrent quelle peut
provoquer des troubles de lhumeur (Aiello et Shao, 1993; Schleifer, Galinsky et Pan, 1995)
et des ractions hyperventilatoires de stress (Schleifer et Ley, 1994). Les tudes sur le terrain
ont galement montr que la SEP modifie les facteurs de stress lis la conception des postes
(charge de travail, par exemple), ce qui dclenche en cascade une tension ou une anxit et de
la dpression (Smith, Carayon et Miezio, 1986; DiTecco et coll., 1992; Smith et coll., 1992b;
Carayon, 1994). La SEP a galement t associe des troubles ostoarticulaires et
musculaires chez des employs des tlcommunications et des oprateurs de saisie (Smith et
coll., 1992b; Sauter et coll., 1993; Schleifer, Galinsky et Pan, 1995).
Le recours la SEP dans le but dimposer des normes de performance est sans doute lun des
aspects les plus stressants de cette mthode de contrle du travail (Schleifer et Shell, 1992).
Dans un tel cas, il y a lieu dadapter les normes de performance pour tenir compte de ce
facteur de stress (Schleifer et Shell, 1992); une certaine marge de tolrance sera ajoute la
dure normale du cycle, comme on a coutume de le faire pour les pauses ou les retards de la
machine. En particulier, pour les travailleurs qui ont du mal respecter les normes de
rendement, une tolrance de ce genre permettrait doptimiser la charge de travail tout en
amliorant le bien-tre du travailleur, les avantages de la SEP sur le plan de la productivit
compensant le stress provoqu par cette mthode de contrle.
En dehors mme des solutions trouver pour attnuer ou prvenir les effets stressants de la
SEP, une question plus fondamentale se pose qui est celle de savoir si une approche tayloriste
de ce genre est vraiment utile dans le monde daujourdhui. De plus en plus souvent, les
entreprises ont recours des mthodes sociotechniques dorganisation du travail, des
pratiques de gestion fondes sur la notion de qualit totale, la cration de groupes de
travail participatifs et une valuation collective plutt quindividuelle de la performance. Il
se pourrait donc que la surveillance lectronique individualise et en continu nait pas sa place
dans les systmes de travail haute performance. A cet gard, il est intressant de noter que
les pays qui ont interdit la SEP (la Sude et lAllemagne, par exemple) sont justement ceux
qui ont t les premiers adopter les principes et les pratiques associs aux systmes de
travail haute performance.
LA DFINITION ET LA SURCHARGE DES RLES
Steve M. Jex
On entend par rles lensemble des comportements que lentreprise attend de ses salaris.
Pour comprendre lvolution des rles dans lentreprise, il est trs utile de se placer du point
de vue dun nouvel arrivant. Lors de sa premire journe de travail, il est confront une
masse considrable dinformations destines lui faire connatre ce que lentreprise attend de
lui. Une partie de ces informations est prsente de manire prcise par une description des
tches donne par crit et lors dentretiens rguliers avec le suprieur hirarchique. Hackman
(1992) estime que les travailleurs reoivent aussi toute une srie de communications non
formelles (stimuli ponctuels) , destines prciser leur rle dans lentreprise. Ainsi, le jeune
collaborateur trop loquace lors dune runion de service sattirera-t-il peut-tre les regards
rprobateurs de ses collgues plus anciens. Ces signes sont subtils, mais en disent long sur ce
que lon attend du nouveau venu.
En principe, la dfinition des rles devrait tre telle que chacun comprenne clairement celui
qui lui incombe. Malheureusement, il nen va pas souvent ainsi et les salaris connaissent
lincertitude due lambigut des rles. Selon Breaugh et Colihan (1994), il est frquent que

les travailleurs ne sachent pas trs bien comment aborder leur travail, quel moment effectuer
certaines tches et quils ne connaissent pas les critres dvaluation du travail. Dans certains
cas, il est simplement difficile de fournir au salari une image parfaitement claire de son rle.
Par exemple, quand un poste est relativement nouveau et quil continue voluer au sein de
lentreprise. En outre, le travailleur dispose dune trs grande souplesse dans la faon
deffectuer son travail, ce qui est notamment le cas pour les activits trs complexes. Dans
bien des situations cependant, lambigut des rles est simplement due une mauvaise
communication entre les suprieurs hirarchiques et leurs collaborateurs ou entre les membres
de lquipe de travail.
Toutefois, il peut arriver quen clarifiant le rle dun salari on lui impose une surcharge de
responsabilits. En dautres termes, les responsabilits sont trop nombreuses pour tre
assumes dans un dlai raisonnable. Ce phnomne peut avoir diffrentes causes. Dans
certaines professions, cette surcharge est la norme. Il en est ainsi des mdecins en formation,
ce qui a principalement pour but de les prparer aux exigences de la pratique mdicale. Dans
dautres cas, il sagit de circonstances temporaires. Ainsi, lorsquun salari quitte une
entreprise, le rle des autres membres du personnel risque dtre temporairement alourdi pour
compenser cette absence. Dans dautres cas, les entreprises nont pas anticip les contraintes
lies aux diffrentes fonctions; il arrive aussi que certains rles voluent dans le temps ou
quun salari prenne volontairement trop de responsabilits.
Quelles sont les consquences pour les travailleurs dune dfinition insuffisante de la clart ou
de la surcharge des rles? Des annes de recherches sur lambigut des rles ont montr quil
sagit dun tat nocif associ des rpercussions psychologiques, physiques et
comportementales ngatives (Jackson et Schuler, 1985). Ainsi, les salaris qui ont le
sentiment dune ambigut dans leur travail sont gnralement insatisfaits, se montrent
anxieux et nerveux, et ont tendance faire tat de nombreux troubles somatiques, sabsenter
du travail et mme donner leur dmission. Le corrlat le plus frquent de la surcharge des
rles semble tre lpuisement physique et motionnel. Les recherches pidmiologiques ont
galement montr que les individus surmens (ce surmenage tant reflt par leurs horaires de
travail) prsentent un risque accru de cardiopathie coronarienne. Lorsquon considre les
effets aussi bien de lambigut que de la surcharge des rles, il faut garder lesprit que la
plupart des tudes sont transversales (cest--dire quelles mesurent les facteurs de stress et
leurs effets un moment donn) et quelles analysent les rpercussions sur la base
dautovaluations. On ne saurait donc en tirer des conclusions dfinitives sur la relation de
cause effet.
Sachant les effets ngatifs que peuvent avoir lambigut et la surcharge des rles, il est
important pour une entreprise de rduire au minimum et, si possible, dliminer ces facteurs
de stress. Puisque lambigut des rles tient souvent une mauvaise communication, il est
ncessaire de faire en sorte dexpliquer plus efficacement les fonctions confies. Dans un
ouvrage, French et Bell (1990) dcrivent les mesures prendre cette fin telles que la
reprsentation graphique des responsabilits, lanalyse des rles et la ngociation des rles (un
exemple de reprsentation graphique des responsabilits est donn dans larticle de
Schaubroeck et coll., 1993). Chacune de ces mthodes a pour objet dexpliciter et de dfinir
clairement les obligations dcoulant du rle de chacun. Elles permettent galement de donner
aux salaris la possibilit de participer la dfinition de leur propre rle.
Lorsque les rles sont ainsi explicits, cette clarification peut aussi rvler que les
responsabilits qui en dcoulent ne sont pas quitablement rparties entre les salaris. Les
mesures numres ci-dessus peuvent donc viter en outre la surcharge des rles. Enfin, les
entreprises doivent se tenir jour en ce qui concerne les responsabilits de chacun par un
contrle rgulier des descriptions des tches et par des analyses de postes (Levine, 1983). Il
peut tre utile galement dinciter les salaris ne pas accepter plus de responsabilits quils

ne peuvent assumer. Dans certains cas, il appartient au salari qui lon veut imposer de trop
lourdes tches, de se montrer plus ferme au moment de ngocier son rle dans lentreprise.
Rappelons enfin que lambigut et la surcharge des rles sont des notions subjectives et que
les efforts visant rduire ces facteurs de stress doivent prendre en compte les diffrences
individuelles. Si certains travailleurs apprcient le dfi reprsent par ces facteurs de stress,
dautres ne le supportent pas. Dans ce cas, les entreprises ont tout intrt, aussi bien du point
de vue moral, juridique que financier, de faire en sorte que ces facteurs restent des niveaux
matrisables.
LES FACTEURS INTERPERSONNELS
LE HARCLEMENT SEXUEL
Chaya S. Piotrkowski
Pendant longtemps, le harclement sexuel dont les femmes sont victimes au travail a t
ignor, ni, excus, voire implicitement admis, et ce sont parfois les femmes elles-mmes qui
en ont port le blme (MacKinnon, 1978). Les victimes du harclement sexuel sont presque
toujours des femmes et le problme sest pos partir du moment o elles ont commenc
travailler hors de chez elles.
Bien que le harclement sexuel puisse se produire en dehors du lieu de travail, nous nous
limiterons ici au cadre purement professionnel.
Le harclement sexuel nest pas un flirt innocent ni lexpression dune attirance mutuelle
entre hommes et femmes; il sagit au contraire dun facteur de stress qui reprsente une
menace pour lintgrit et la scurit physique et psychique de la femme, et cela dans un
contexte sur lequel lintresse a peu de prise en raison des reprsailles dont elle peut tre
victime et du risque de perdre ses moyens dexistence. Comme dautres facteurs de stress au
travail, le harclement sexuel peut avoir des consquences parfois trs graves pour la sant
des travailleuses et, en tant que tel, il constitue donc bien un problme de scurit et de sant
au travail (Bernstein, 1994).
Aux Etats-Unis, le harclement sexuel est principalement considr comme un cas de
conduite individuelle inconvenante auquel on est en droit de rpondre par un blme et des
sanctions juridiques lencontre de celui qui en est la cause. Au sein de la Communaut
europenne, il est vu plutt comme un problme collectif de scurit et de sant (Bernstein,
1994).
Du fait de la diversit de ses manifestations, les avis divergent sur la qualification du
harclement sexuel, mme lorsque la loi en donne une dfinition. Pourtant, il comporte un
certain nombre de caractristiques qui sont communment acceptes par les personnes qui
travaillent sur ces questions:
1. Il y a harclement sexuel lorsque des comportements verbaux ou physiques caractre
sexuel sadressant une femme en particulier ou lorsque des comportements
caractre plus gnral crent un climat hostile, dgradant, humiliant et intimidant pour
lensemble des femmes (MacKinnon, 1978).
2. Il sagit dun comportement importun et non souhait.
3. Ses manifestations peuvent tre plus ou moins graves.
Lorsquil sadresse une femme en particulier, il peut impliquer des commentaires licencieux
et des tentatives de sduction, des propositions, des demandes de rendez-vous, des
attouchements, des exigences caractre sexuel sous la menace de reprsailles ou de
chantage, voire des agressions physiques ou un viol. Lorsquil sagit plutt dun climat
dhostilit gnrale, ce qui est la situation la plus frquente, il peut prendre la forme de
plaisanteries, de moqueries ou dautres commentaires graveleux, menaants et humiliants
pour les femmes, daffiches pornographiques ou suggestives, de gestes obscnes, etc. On peut

y ajouter galement ce que lon est convenu dappeler un harclement sexiste, cest--dire
des remarques portant atteinte la dignit des femmes en gnral.
Les femmes peuvent ne pas interprter des attitudes ou des remarques de ce type comme tant
du harclement parce quelles les considrent comme un comportement normal de la part
des hommes (Gutek, 1985). En gnral, ce sont les femmes (surtout lorsquelles en ont t les
victimes) qui le plus souvent dnonceront ce type de situation, alors que les hommes sont
enclins banaliser la chose, mettre en doute les dires de lintresse ou laccuser dtre
responsable du harclement (Fitzgerald et Ormerod, 1993). Les incidents impliquant un
suprieur hirarchique sont plus frquemment qualifis de harclement sexuel que ceux qui
mettent en cause un collgue (Fitzgerald et Ormerod, 1993). Cette tendance est rvlatrice de
lingalit qui caractrise les rapports de force entre celui qui se rend coupable de harclement
et la salarie qui en est la victime (MacKinnon, 1978). Par exemple, la remarque quun
suprieur hirarchique considre comme flatteuse peut tre perue comme menaante par la
femme qui en est lobjet si elle a des raisons de craindre quelle ne dbouche sur des avances
caractre sexuel, lesquelles, si lintresse les refuse, peuvent conduire des reprsailles,
de mauvaises apprciations de son travail ou mme son renvoi.
Mme lorsque le harclement est le fait de collgues, la situation peut tre difficile vivre et
se rvler trs stressante pour les femmes. Il en est ainsi en particulier lorsquune quipe est
majoritairement masculine, que lambiance ny est pas bonne et que le chef dquipe est un
homme (Gutek, 1985; Fitzgerald et Ormerod, 1993).
Il nexiste pas de statistiques nationales sur le harclement sexuel et il est difficile de
connatre exactement limportance du phnomne. Aux Etats-Unis, on a estim que la moiti
des femmes subissent une forme ou une autre de harclement sexuel au cours de leur vie
active (Fitzgerald et Ormerod, 1993). Cette proportion concorde avec les rsultats dtudes
conduites en Europe (Bustelo, 1992), sous rserve de certaines variations dun pays lautre
(Kauppinen-Toropainen et Gruber, 1993). Cette importance est galement difficile
dterminer parce que les femmes ne dsignent pas toujours comme tel ce genre de situations
et que tous les cas ne sont pas rapports. Souvent, les femmes apprhendent les reproches, les
humiliations, craignent de ntre pas crues, ou pensent que les choses ne changeront pas et
que le fait de dnoncer le harclement peut leur valoir dventuelles reprsailles (Fitzgerald et
Ormerod, 1993). Elles prfreront essayer daffronter la situation, ou quitter leur emploi
mme si cela signifie des difficults financires, une interruption de leur carrire et de
mauvaises rfrences professionnelles (Koss et coll., 1994).
Le harclement sexuel rduit la satisfaction au travail et augmente linstabilit du personnel,
ce qui cote cher lentreprise (Gutek, 1985; Fitzgerald et Ormerod, 1993; KauppinenToropainen et Gruber, 1993). Comme les autres facteurs de stress au travail, il peut avoir des
effets sur la sant parfois trs srieux. Lorsquil sagit dun cas de harclement trs grave tel
que le viol ou la tentative de viol, la femme qui en est la victime est fortement traumatise.
Mme sil ne va pas jusque-l, il peut tre lorigine de problmes psychologiques, de
ractions de crainte, de culpabilit, de honte, de dpression, de nervosit et de perte de
confiance en soi. Les victimes peuvent aussi prsenter des symptmes physiques tels que
douleurs gastriques, cphales ou nauses, ou des problmes comportementaux tels que
troubles du sommeil ou de lalimentation, des problmes sexuels ou des difficults
relationnelles (Swanson et coll., 1997).
Aussi bien lapproche volontariste adopte par les pouvoirs publics aux Etats-Unis que celle,
plus empirique, qui prvaut en Europe face au harclement sexuel sont riches en
enseignements (Bernstein, 1994). En Europe, on essaiera de surmonter le pro-blme par les
techniques de rsolution des conflits o des tiers sont pris dintervenir pour faire cesser le
harclement. Aux Etats-Unis, le harclement sexuel est un dlit puni par la loi qui peut donner

lieu des dommages et intrts fixs par le tribunal, mais le plaignant a souvent du mal
obtenir gain de cause. Il faut aussi que les victimes de harclement sexuel aient la possibilit
de faire appel une assistance judiciaire lorsque cela est ncessaire et quon les aide se
rendre compte que ce ne sont pas elles qui sont blmer.
La prvention est la cl du combat contre le harclement sexuel. Des directives dans ce sens
ont t mises par la Commission europenne sous la forme dun code de pratiques
(Rubenstein et DeVries, 1993). Elles prconisent, notamment: des politiques trs claires et
largement diffuses en la matire; une formation spciale lintention des chefs dentreprise
et des agents de matrise; la dsignation dun mdiateur (ombudsman) charg de traiter ces
problmes; des procdures officielles pour la soumission des plaintes et des alternatives ces
procdures; et des sanctions disciplinaires pour tous ceux qui ne respecteraient pas ces rgles.
Bernstein (1994) estime quil devrait tre possible dinstaurer un systme
dautorglementation sous contrle.
Enfin, la question du harclement sexuel devrait pouvoir tre ouvertement discute sur le lieu
de travail, en tant que proccupation lgitime qui intresse aussi bien les hommes que les
femmes. Les syndicats ont un rle essentiel jouer en contribuant porter ce problme sur la
place publique. Mais la vritable solution rside finalement dans lgalit sociale et
conomique entre les hommes et les femmes et dans la pleine intgration des uns comme des
autres dans tous les mtiers et tous les lieux de travail.
LA VIOLENCE AU TRAVAIL
Julian Barling
La nature, la frquence, les prdicteurs et les squelles possibles de la violence au travail sont
devenus un sujet de proccupation pour les chefs dentreprise, les responsables des ressources
humaines et les spcialistes du monde du travail. Les meurtres spectaculaires perptrs sur les
lieux de travail sont, en effet, de plus en plus nombreux. Or, on ne peut aborder la question de
la violence au travail sans sinterroger notamment sur la nature de cette violence, sa
frquence, ses prdicteurs, ses squelles et les mesures de prvention envisager pour y faire
face.
La dfinition et la prvalence de la violence au travail
Dfinition et prvalence de la violence au travail sont intimement lies.
Etant donn la relative nouveaut du problme, il nexiste encore aucune dfinition uniforme
de ce phnomne, ce qui, divers gards, est un problme en soi. Premirement, tant que lon
na pas de dfinition uniforme, il est impossible de comparer les estimations faites dans
diffrentes tudes et sur plusieurs sites de la frquence de ce type de violence. Deuximement,
de la nature de cette violence dpendront les stratgies de prvention et dintervention
envisager. Par exemple, des coups de feu ports contre quelquun sur un lieu de travail
peuvent tre aussi bien le prolongement dun conflit familial que la traduction violente de
facteurs de stress et de conflits dordre professionnel. Mme si, dans les deux cas, ces actes de
violence concernent des salaris, le pouvoir dintervention de lentreprise sera plus limit et
ses interventions seront dune autre nature dans le premier cas que dans le second o ces
coups de feu sont en relation directe avec des facteurs de stress et des conflits dordre
professionnel.
Selon certaines statistiques amricaines, il semble que les meurtres perptrs sur les lieux de
travail sont la forme dhomicide dont le nombre a augment le plus aux Etats-Unis (Anfuso,
1994). Dans certains Etats (lEtat de New York, par exemple), le meurtre est la principale
cause de dcs sur le lieu de travail. Ces statistiques expliquent lattention accorde depuis
peu au phnomne de la violence au travail. Toutefois, on constate que les tudes les plus
rcentes portent surtout sur les actes de violence les plus spectaculaires (meurtres, coups de
feu), qui sont pourtant les moins frquents. Les agressions verbales et psychologiques

lgard de suprieurs hirarchiques, de subordonns et de collgues, quant elles beaucoup


plus courantes, sont moins souvent tudies. Preuve de ltroite relation entre les questions de
dfinition et de prvalence, il semble bien que la plupart du temps ce sont des cas dagression
qui sont tudis et non de violence au travail.
Les prdicteurs de la violence au travail
Si on considre les travaux effectus pour tenter danalyser les prdicteurs de la violence au
travail, on constate que la plupart dentre eux sefforcent dtablir un profil type du salari
susceptible dtre violent ou grossier (Mantell et Albrecht, 1994; Slora, Joy et Terris, 1991).
La plupart de ces tudes font tat des caractristiques dominantes suivantes: homme de race
blanche, g de 20 35 ans, solitaire, ayant tendance lalcoolisme et fascin par les armes.
Outre le problme des nombreux rsultats faussement positifs auxquels elle peut aboutir, cette
mthode a linconvnient de nidentifier que les individus prdisposs aux formes de violence
les plus extrmes, et dignorer tous ceux qui sont impliqus dans la plupart des incidents
moins violents qui se produisent sur le lieu de travail et qui sont, pourtant, les plus nombreux.
Au-del des caractristiques dites dmographiques, il semble que certains facteurs
personnels qui sont source de violence hors du travail se manifestent aussi sur le lieu de
travail. Ainsi, labus dalcool, les antcdents personnels ou familiaux dagressivit et une
faible estime de soi peuvent tre lorigine de la violence au travail.
Plus rcemment, on a essay de dterminer les contextes professionnels qui semblent les plus
propices la violence au travail (conditions matrielles et facteurs psychosociaux). Bien que
lon nen soit quau tout dbut des tudes sur ces facteurs psychosociaux, il semble que la
prcarit de lemploi, un sentiment dinjustice quant la faon dont les rgles de lentreprise
sont conues et appliques, la rigueur de lencadrement et des contrles et les systmes de
surveillance lectronique sont souvent lorigine dactes agressifs et de violence sur le lieu de
travail (House of Representatives, 1992; Fox et Levin, 1994).
Cox et Leather (1994) ont, pour leur part, analys les facteurs propices aux actes dagression
et la violence en gnral pour tenter de comprendre les facteurs matriels qui peuvent
provoquer la violence au travail. Selon eux, la violence pourrait tre associe un sentiment
de gne et de promiscuit, ainsi qu la chaleur et au bruit. Ces hypothses demandent tre
confirmes par des observations empiriques plus prcises.
Les consquences de la violence au travail
Daprs les recherches effectues ce jour, on peut distinguer les victimes directes et les
victimes indirectes de la violence au travail qui, les unes comme les autres, mritent attention.
Des employs de banque ou de magasin victimes dune attaque main arme, ou des salaris
agresss leur travail par un collgue ou un ancien collgue sont des victimes directes de la
violence au travail. Toutefois, et dans la logique des tudes sur le comportement humain selon
lesquelles celui-ci sapprend partir de lobservation dautrui, les tmoins dun acte de
violence survenu sur le lieu de travail en sont aussi les victimes, mme si elles ne le sont
quindirectement. Lun et lautre groupe vont en souffrir certainement et il convient donc
dapprofondir les recherches pour mieux comprendre comment, et dans quelle mesure, ces
actes dagression et de violence au travail affectent respectivement les victimes directes et
indirectes.
Comment prvenir la violence au travail
La plupart des travaux qui ont t consacrs la prvention de la violence au travail insistent
sur limportance des critres de la slection pralable, cest--dire la manire de dtecter les
individus qui pourraient tre violents, afin de les carter demble au moment du recrutement
(Mantell et Albrecht, 1994). On peut sinterroger cependant sur lutilit de telles mthodes et
sur leur valeur thique et juridique. Du point de vue scientifique, il nest pas certain non plus
que lon puisse identifier avec une prcision suffisante (cest--dire sans un nombre

inacceptable derreurs) les salaris susceptibles dtre violents. De toute vidence, cest sur
les problmes que pose le lieu de travail et sur la dfinition des postes que lon devrait axer la
prvention. Comme le soulignent Fox et Levin (1994), le moyen de prvention le plus
efficace est sans doute de veiller ce que les politiques et les procdures appliques par
lentreprise soient considres comme quitables par ses salaris.
Conclusion
La recherche sur la question de la violence au travail nen est qu ses dbuts, mais cest un
phnomne dont on se proccupe de plus en plus, ce qui laisse esprer que lon pourra bientt
mieux le comprendre, le prvoir et le matriser.
LA SCURIT DE LEMPLOI
LINCERTITUDE DE LAVENIR PROFESSIONNEL
John M. Ivancevich
Compressions deffectifs, licenciements, redfinitions de postes, restructurations,
dgraissages, fusions, retraites anticipes et reclassements lextrieur sont des mesures
qui, depuis une vingtaine dannes, sont devenues pratique courante dans tous les pays du
monde. Chaque fois que des entreprises connaissent des difficults, elles suppriment des
postes ou, si elles les maintiennent, cest au prix de srieux amnagements. En une seule
anne (1992-93), on a compt 2 000 suppressions demplois chez Eastman Kodak, 13 000
chez Siemens, 27 000 chez Daimler-Benz, 40 000 chez Philips et 65 000 chez IBM (The
Economist , 1993). Ces suppressions de postes ont eu lieu aussi bien dans les entreprises
ralisant des bnfices que dans celles qui taient dficitaires. Cette tendance supprimer des
emplois et ramnager les postes va probablement continuer mme aprs que lconomie
mondiale aura retrouv sa croissance.
Pourquoi cette gnralisation des restructurations demplois? Il ny a pas de rponse cette
question qui soit simple et valable pour toutes les entreprises et toutes les situations. La perte
dune part de march, le renforcement de la concurrence nationale et internationale,
laccroissement du cot du travail, le vieillissement des units de production et des techniques
et les erreurs de gestion sont quelques-uns des facteurs qui sont souvent lorigine de telles
dcisions et contraignent lemployeur modifier les termes du contrat tacite qui le lie aux
salaris.
Lpoque o le salari pouvait compter sur la stabilit de son emploi ou avait la possibilit
doccuper toute une srie de postes au gr de promotions successives au sein de la mme
entreprise, est aujourdhui rvolue. De mme, le contrat tacite traditionnel qui liait
lemployeur au salari a perdu de sa force maintenant que des millions de salaris et de cadres
ont t mis pied. Par le pass, le Japon stait fait une renomme en garantissant des emplois
vie aux salaris alors que ceux-ci, en particulier dans les grandes entreprises, ne sauraient
aujourdhui se prvaloir dune telle assurance. Les Japonais, comme tous les autres
travailleurs, doivent faire face une inscurit croissante de lemploi et des perspectives
davenir pour le moins incertaines.
Linscurit de lemploi, une interprtation
Maslow (1954), Herzberg, Mausner et Snyderman (1959), ainsi que Super (1957) estiment
que tout individu a besoin de scurit et de stabilit. Or, il prouve ce sentiment de scurit
lorsquil bnficie dun emploi permanent ou lorsquil jouit dune certaine emprise sur les
tches quil accomplit. Malheureusement, les tudes empiriques portant sur ce besoin de
scurit des salaris sont rares (Kuhnert, 1991; Kuhnert, Sims et Lahey, 1989).
En revanche, vu les proccupations dont font lobjet les compressions de personnel, les
licenciements et les fusions, nombreux sont les chercheurs qui sintressent aujourdhui la
notion dinscurit de lemploi. La nature, les causes et les consquences de linscurit de
lemploi ont t tudies par Greenhalgh et Rosenblatt (1984) qui proposent de cette notion la

dfinition suivante: un sentiment dimpuissance maintenir la continuit souhaite dans le


cadre dune situation professionnelle menace. Pour ces auteurs, linscurit de lemploi fait
partie de lenvironnement de lintress. Dans les travaux consacrs au stress, linscurit de
lemploi est considre comme un facteur stressant que lindividu interprte comme une
menace et contre laquelle il ragit. Cette interprtation et cette raction peuvent le conduire
diminuer les efforts quil consacre son travail, une dgradation de son tat physique, une
perte de confiance en soi, rechercher un autre emploi, tenter de sadapter pour faire face
la menace, ou rechercher laide de ses collgues pour attnuer son sentiment dinscurit.
La thorie de Lazarus sur le stress psychique (Lazarus, 1966; Lazarus et Folkman, 1984) est
fonde sur le concept dvaluation cognitive. Quelle que soit la gravit relle du danger
auquel elle doit faire face, le stress ressenti dpend de la manire dont la personne value la
situation qui la menace (linscurit de lemploi en loccurrence).
Quelques travaux de recherche sur linscurit de lemploi
De mme que les recherches sur la scurit de lemploi sont rares, il nexiste hlas que trs
peu dtudes valables sur linscurit de lemploi. Qui plus est, la plupart de ces travaux font
appel des mthodes de mesure unidimensionnelles. Seuls quelques chercheurs se sont placs
plusieurs niveaux pour tudier les facteurs de stress en gnral ou linscurit de lemploi en
particulier. Sans doute linsuffisance des ressources disponibles nest-elle pas trangre cette
ralit. Mais du fait des problmes crs par ces valuations unidimensionnelles, la notion na
t comprise que partiellement. Les chercheurs disposent de quatre mthodes de mesure de
linscurit de lemploi: ce quen disent les intresss, lvaluation de la performance, les
paramtres psychophysiologiques et les paramtres biochimiques. Rien ne prouve toutefois
que ces quatre mthodes permettent dvaluer leur juste mesure tous les aspects des
consquences de linscurit de lemploi (Baum, Grunberg et Singer, 1982). Chaque
dmarche a ses limites dont il convient dtre conscient.
Mis part ces problmes de mesurage de linscurit de lemploi, il faut noter que ces travaux
portent pour la plupart sur les suppressions demploi imminentes ou effectives. Or, comme
lont soulign Greenhalgh et Rosenblatt (1984) et, aprs eux, Roskies et Louis-Gurin (1990),
il conviendrait de sintresser davantage la proccupation que suscite toute dtrioration
significative des termes et des conditions demploi. Cette dtrioration se refltera
immanquablement dans les attitudes et le comportement de lintress.
Brenner (1987) a tudi les rapports quil peut y avoir entre inscurit de lemploi, chmage
et mortalit. Selon lui, cest lincertitude ou la menace dinstabilit qui, plus que le chmage
lui-mme, constitue la vritable cause de la mortalit. La seule menace, pour un salari, de
devenir chmeur ou de perdre le contrle de ses activits professionnelles peut suffire
provoquer des problmes psychologiques.
Dans une tude portant sur 1 291 personnes occupant des postes de direction, Roskies et
Louis-Gurin (1990) ont analys lattitude de ces salaris menacs de licenciement par
comparaison avec des salaris de mme niveau de responsabilit travaillant pour des socits
solides et en expansion. Rares taient ceux qui se proccupaient de lventualit dune perte
demploi imminente. En revanche, un grand nombre de ces cadres sinquitaient beaucoup
plus de la dtrioration des conditions de travail et de linscurit de leur avenir long terme.
Daprs Roskies, Louis-Gurin et Fournier (1993), linscurit de lemploi serait un facteur de
stress psychique majeur. Dans leur tude portant sur le secteur de laronautique, ces auteurs
ont montr que la personnalit (si elle est positive ou ngative) joue un grand rle dans leffet
que peut avoir linscurit de lemploi sur la sant mentale.
Que faire face au problme de linscurit de lemploi?
Les entreprises ont plusieurs moyens dviter les compressions de personnel, les
licenciements et les dgraissages. Il importe dabord que la direction fasse preuve de

comprhension et montre clairement quelle est consciente des difficults lies la perte de
lemploi et lincertitude de lavenir professionnel. Elle peut opter pour dautres solutions
telles quune rduction de la dure du travail, des baisses gnrales de salaire, des
propositions intressantes de retraite anticipe, de recyclage ou de dpart volontaire (Wexley
et Silverman, 1993).
La mondialisation de lconomie a lev le niveau de qualification exig. Pour certains, cette
exigence peut ouvrir de nouvelles possibilits de carrire, mais pour dautres, elle peut
accentuer leur sentiment dinscurit. Il est difficile de savoir comment chacun ragira.
Toutefois, les responsables des entreprises doivent savoir mesurer les consquences que peut
avoir cette inscurit de lemploi. Ils doivent en tre conscients et y faire face. Le fait de
mieux comprendre la notion dinscurit de lemploi et ses rpercussions ngatives
ventuelles sur la performance, le comportement et les attitudes des travailleurs est un pas
dans la bonne direction.
Des recherches plus rigoureuses seront certainement ncessaires pour mieux comprendre
toutes les consquences de linscurit de lemploi chez certains salaris. Mieux informs, les
responsables des entreprises devront tre plus ouverts aux besoins des salaris face
linscurit de lemploi. Revoir la faon dont le travail est organis et excut devrait se
substituer plus souvent aux mthodes traditionnelles de dfinition de postes. Il incombe ces
responsables:
1. de dterminer et de tenter dattnuer les sources dinscurit de lemploi chez les
travailleurs;
2. dencourager le personnel dans la voie dune certaine participation aux dcisions; et
3. de faire preuve de comprhension lorsque les salaris leur font part de leur sentiment
dinscurit.
Sachant que linscurit de lemploi est aujourdhui une ventualit qui menace de nombreux
salaris, mais pas tous, les chefs dentreprise se doivent de concevoir et dappliquer des
politiques qui prennent en compte cette ventualit. Lignorer coterait trop cher toute
entreprise. Savoir grer efficacement le sentiment dinscurit des travailleurs quant leur
emploi et leurs conditions de travail fait dsormais partie intgrante dune bonne gestion du
personnel.
LE CHMAGE
Amiran D. Vinokur
On entend par chmage la situation des gens qui souhaitent travailler, mais ne parviennent
pas changer leurs qualifications et leur travail contre une rmunration. Ce terme dsigne
aussi bien lexprience personnelle de lindividu qui ne russit pas trouver un travail
rmunrateur, que celle dun groupe social, dune rgion gographique ou dun pays donn.
Le phnomne collectif de chmage est souvent exprim sous la forme dun taux de chmage,
cest--dire le nombre de demandeurs demploi par rapport la population active totale, qui
elle-mme comprend la fois les salaris et les chmeurs. Les personnes qui souhaitent
trouver un travail rmunr, mais ont renonc leurs efforts de recherche ne sont pas classes
parmi les chmeurs, car elles ne sont plus considres comme faisant partie de la population
active.
LOrganisation de coopration et de dveloppement conomiques (OCDE) tablit
rgulirement des statistiques sur le chmage dans 25 pays du monde (OCDE, 1995). Il sagit
en particulier des pays dvelopps dEurope, de lAmrique du Nord, du Japon, de la
Nouvelle-Zlande et de lAustralie. En 1994, le taux global de chmage dans ces pays tait de
8,1% (soit 34,3 millions de personnes) et, dans les pays dvelopps de lEurope centrale et
occidentale, de 9,9% (11 millions de personnes). Ce chiffre slevait 13,7% (9,2 millions)
dans les pays du Sud de lEurope et 6,1% (8 millions) aux Etats-Unis. Sur les 25 pays

tudis, 6 seulement pouvaient faire tat dun taux de chmage infrieur 5% (Autriche,
Islande, Japon, Mexique, Luxembourg et Suisse). Le rapport ne prvoyait quune lgre
diminution globale du chmage pour 1995 et 1996 (moins de 0,5%). Ces chiffres montrent
que des millions dindividus continueront de souffrir des effets nfastes du chmage (Reich,
1991).
Nombre dindividus se retrouvent au chmage un moment ou un autre de leur vie. Selon la
structure de lconomie ou selon quelle se trouve en priode de croissance ou de rcession, le
chmage frappera les jeunes qui ont quitt lcole, ceux qui sortent du lyce, dune cole de
commerce ou de luniversit, et qui ont du mal trouver un premier emploi, les femmes qui
recherchent du travail aprs avoir lev leurs enfants, les anciens militaires ou les personnes
dun certain ge qui souhaitent complter leur retraite. Nanmoins, quel que soit le moment,
la majorit des chmeurs, cest--dire de 50 65%, est forme de salaris ayant perdu leur
emploi la suite dun licenciement conomique. Cest chez ce type de chmeurs que lon
relve plus particulirement les problmes de sant lis au chmage, ne serait-ce que parce
quils sont les plus nombreux. Le chmage est galement un problme grave pour les
minorits et pour les jeunes, car son taux est souvent de deux trois fois suprieur celui de
la population dans son ensemble (Department of Labour (DOL), 1995).
Le chmage provient pour lessentiel des changements dmographiques, conomiques et
technologiques. Dune faon gnrale, les restructurations conomiques, quelles soient
locales ou nationales, donnent lieu au moins provisoirement des priodes de chmage lev.
La tendance la mondialisation des marchs, associe un progrs technique acclr, se
traduit par une intensification de la concurrence conomique. Il en rsulte aussi une
dlocalisation des industries et des services vers des pays qui offrent des conditions
conomiques plus avantageuses sur le plan de la fiscalit, des cots de main-duvre, de la
docilit du personnel et de la lgislation sur lenvironnement. Ces changements ne peuvent
quaccentuer le problme du chmage dans les rgions en rcession.
La plupart des gens dpendent du revenu quils tirent de leur travail pour faire face aux
ncessits de la vie, que ce soit pour elles-mmes ou pour leur famille, et pour conserver le
niveau de vie auquel ils sont habitus. Sils perdent leur emploi, leur revenu diminue
considrablement. La dure moyenne du chmage, aux Etats-Unis par exemple, varie entre
seize et vingt semaines, avec une dure mdiane de huit dix semaines (DOL, 1995). Si la
priode de chmage qui fait suite la perte demploi se prolonge, alors que le chmeur est
arriv en fin de droits, il doit faire face de graves difficults financires. Il sensuit une
cascade dvnements stressants tels que saisie de la voiture, expulsion du domicile, perte de
la couverture mdicale et restrictions alimentaires. Les innombrables travaux qui lui ont t
consacrs en Europe comme aux Etats-Unis montrent que le chmage entrane invitablement
des problmes conomiques (Fryer et Payne, 1986), et que ces difficults financires ont par
elles-mmes des effets ngatifs sur dautres plans, notamment sur celui de la sant mentale
(Kessler, Turner et House, 1988).
Les preuves sont nombreuses selon lesquelles la perte de lemploi et le chmage ont de graves
effets sur la sant mentale (Fryer et Payne, 1986). Les plus courantes sont lanxit, les
symptmes somatiques et de dpression (Dooley, Catalano et Wilson, 1994; Hamilton et coll.,
1990; Kessler, House et Turner, 1987; Warr, Jackson et Banks, 1988). Certaines observations
montrent galement que le chmage double, si ce nest plus, le risque de dpression avec
manifestations cliniques (Dooley, Catalano et Wilson, 1994). Outre ces effets bien connus, le
chmage peut provoquer dautres problmes (Catalano, 1991) dont le suicide (Brenner, 1976),
les problmes conjugaux et les divorces (Stack, 1981; Liem et Liem, 1988), les mauvais
traitements infligs aux enfants (Steinberg, Catalano et Dooley, 1981), lalcoolisme (Dooley,
Catalano et Hough, 1992; Catalano et coll., 1993a), la violence au travail (Catalano et coll.,
1993b), les actes dlictueux (Allan et Steffensmeier, 1989) et les accidents de la route (Leigh

et Waldon, 1991). Certaines donnes, provenant pour la plupart des intresss eux-mmes,
indiquent que le chmage peut provoquer des maladies (Kessler, House et Turner, 1987).
Les effets ngatifs du chmage ne se limitent pas aux priodes pendant lesquelles le
travailleur licenci est sans travail. La plupart du temps, si les intresss retrouvent un travail,
ce nouvel emploi est souvent beaucoup moins intressant que celui quils ont perdu. Mme
quatre ans plus tard, leur revenu reste nettement infrieur celui de leurs anciens collgues
qui nont pas t licencis (Ruhm, 1991).
Dans la mesure o les mises pied et le chmage sont dus des phnomnes sociaux et
conomiques, cest par des politiques conomiques et sociales globales quon doit remdier
leurs rpercussions sociales (Blinder, 1987). Par ailleurs, divers programmes peuvent tre mis
en uvre au niveau local. Un bon nombre dobservations montrent que dtresse et dpression
disparaissent ds que le chmeur retrouve un travail et son comportement psychosocial
redevient normal (Kessler, Turner et House, 1989; Vinokur, Caplan et Williams, 1987). Aussi,
les programmes daide aux travailleurs victimes de compressions de personnel ou aux
primodemandeurs demploi devraient-ils viser avant tout faciliter lembauche ou la
rembauche. Toute une srie de programmes de ce genre ont t mis en uvre avec succs.
Dans ce contexte, les programmes communautaires spciaux destins favoriser la cration
dactivits elles-mmes gnratrices demplois mritent dtre signals (Last et coll., 1995),
de mme que les programmes axs sur le recyclage (Wolf, Pufahl et Casey, 1995).
Parmi les diffrents programmes de recherche demploi, les plus frquents sont ceux qui sont
organiss sous la forme de clubs de chmeurs qui permettent dintensifier la recherche (Azrin
et Beasalel, 1982), ou dateliers qui sefforcent dune manire plus gnrale de dvelopper les
qualifications et de faciliter la transition entre le chmage et la rinsertion (Caplan et coll.,
1989). Les analyses de rentabilit ont dmontr la valeur de ces programmes (Meyer, 1995;
Vinokur et coll., 1991). Il savre galement que ce type de mesures est de nature viter les
pertes de moral et peut-tre mme les dpressions (Price, van Ryn et Vinokur, 1992).
Lorsque les licenciements ont pour causes des compressions de personnel, les entreprises
peuvent aussi limiter le nombre des travailleurs mis pied en faisant participer les salaris aux
dcisions relatives la gestion du programme de licenciement (Kozlowski et coll., 1993;
London, 1995; Price, 1990). Les salaris peuvent dcider de runir leurs ressources pour
racheter lentreprise, vitant ainsi les licenciements, de rduire leurs horaires de travail pour
taler les dgraissages, daccepter des baisses de salaire pour limiter les suppressions de
postes, des stages de recyclage ou des mutations, ou encore de participer des programmes de
reclassement externe. Les entreprises peuvent contribuer au succs de ces mesures en les
proposant en temps utile aux salaris menacs de licenciement. Comme on la vu plus haut, le
chmage a des effets ngatifs tant sur le plan personnel que social. Une combinaison
judicieuse de politiques gouvernementales globales, de stratgies bien adaptes au niveau de
lentreprise et de la branche ainsi que de programmes locaux peut certainement contribuer
attnuer les consquences souvent trs graves dun problme qui va continuer affecter des
millions dindividus dans les annes venir.
LES FACTEURS MACRO-ORGANISATIONNELS
LE MANAGEMENT DE LA QUALIT TOTALE
Dennis Tolsma
Lune des transformations sociales les plus remarquables de notre sicle a t lmergence
dune conomie japonaise puissante des ruines de la seconde guerre mondiale. A la base de
cette ascension vers la comptitivit mondiale, on trouve essentiellement le parti pris de
qualit adopt par ce pays et sa volont de prouver que les articles japonais ne sont pas de la
pacotille, comme on avait lhabitude de le penser jusqualors. Sinspirant des enseignements
novateurs de Deming (1993), Juran (1988) et autres, les chefs dentreprise et les ingnieurs

japonais ont adopt des mthodes qui ont fini par dboucher sur un systme global de gestion
fond sur la notion essentielle de qualit. Ce systme constitue une volution fondamentale
dans la faon de penser. Traditionnellement, on considrait quil fallait trouver un quilibre
entre la qualit et le cot de cette qualit. Deming et Juran ont, au contraire, prn lide
quune meilleure qualit cotait finalement moins cher et quun systme de production qui
amliorerait les mthodes de travail permettrait datteindre ces deux objectifs la fois. Les
chefs dentreprise japonais se sont rallis cette philosophie du management, les ingnieurs
ont appris et mis en pratique le contrle statistique de la qualit, les travailleurs ont t forms
et ont particip lamlioration des mthodes et le rsultat a t spectaculaire (Ishikawa,
1985; Imai, 1986).
A partir des annes quatre-vingt, alarms par lrosion de leurs marchs et soucieux dlargir
leur part du march mondial, les chefs dentreprise europens et amricains se sont mis
rechercher des moyens de rtablir leur position concurrentielle. Au cours des 15 annes qui
ont suivi, les entreprises ont commenc comprendre les principes de base de la gestion de la
qualit et les appliquer, dabord la production industrielle, et ensuite dans le secteur des
services. Bien quil y ait toutes sortes de dnominations, celle qui est la plus couramment
utilise pour dsigner ce mode de gestion est lexpression management de la qualit totale
(Total Quality Management (TQM)), sauf dans le secteur des soins de sant o on le dsigne
plus souvent sous les termes damlioration constante de la qualit (Continuous Quality
Improvement (CQI)). Plus rcemment, lexpression reconfiguration (Business Process
Reengineering (BPR)) est galement apparue, mais il sagit plutt dans ce cas de mettre
laccent sur lamlioration de certaines techniques particulires damlioration du processus et
non dun systme ou dune philosophie de gestion globale.
Le TQM a de nombreuses variantes, mais ce quil faut en retenir, cest surtout quil sagit
dun systme comprenant la fois une philosophie de la gestion et un ensemble doutils
capables damliorer lefficacit des mthodes de travail. Normalement le TQM suppose
lapplication des grands principes suivants (Feigenbaum, 1991; Mann, 1989; Senge, 1991):
primaut la qualit;
importance de satisfaire les attentes de la clientle;
importance de lappropriation du systme par les salaris et de leur participation;
importance de considrer lentreprise comme un systme (optimisation);
importance de lvaluation statistique du rendement des processus (gestion par les
faits);
importance du leadership de la direction (vision);
importance de la formation du personnel (lentreprise devient un organisme ducatif).
Dune faon gnrale, les entreprises qui se dcident opter avec succs pour le TQM
constatent quelles doivent apporter des changements sur trois fronts.
Le premier est celui de la transformation . Il sagit notamment de dfinir et de propager une
certaine vision de lavenir de lentreprise, de faire passer lentreprise dun style de gestion
hirarchique une gestion fonde sur la participation des salaris, de prner la collaboration
plutt que la comptition et daxer lactivit de lentreprise sur la satisfaction du client.
Lintgration des processus est la base mme du TQM et le moyen damliorer la performance
tous les niveaux. Chacun des salaris doit connatre la vision et lobjectif de lentreprise et
savoir o se situe son travail dans ce systme. Sans cette conscience de la place quil y
occupe, la formation donne pour appliquer les mthodes du TQM risque dtre inefficace. De
mme, si aucun changement nintervient dans la culture dentreprise, surtout au niveau des
cadres moyens, on risque lchec. Heilpern (1989) notait ce propos: Nous en sommes
arrivs la conclusion que les principaux obstacles lamlioration de la qualit ne sont pas

dordre technique, mais relvent du comportement. Contrairement aux anciens programmes


dits du cercle de qualit, o lamlioration tait cense se rpercuter par convection vers
le haut, le TQM ncessite dtre conduit par la direction au plus haut niveau et lassurance que
les cadres moyens faciliteront la participation des salaris (Hill, 1991).
Le deuxime lment de base ncessaire au succs du TQM est la planification stratgique .
Pour raliser la vision de lentreprise et atteindre ses objectifs, une stratgie de la qualit
doit tre labore et mise en uvre. Une entreprise ayant pratiqu cette planification la
dfinie ainsi: un plan ax sur le client en vue dune application des principes de la qualit
aux grands objectifs commerciaux de lentreprise et dune amlioration permanente des
mthodes de travail (Yarborough, 1994). Cest la haute direction quil incombe la
responsabilit qui est en fait une obligation lgard de son personnel, de ces actionnaires
et autres bnficiaires dassocier sa philosophie de la qualit des objectifs ralistes et
ralisables. Cest ce que Deming (1993) a appel la constance dans les objectifs dont le
manque est une source dinscurit pour le personnel. Lobjectif majeur de la planification
stratgique est dharmoniser les activits de tous les acteurs dans lentreprise de faon quelle
soit en mesure datteindre ses principaux objectifs et de ragir avec souplesse lvolution
des circonstances. Cette gestion par objectifs exige de toute vidence une participation de
lensemble des cadres et des salaris tous les niveaux de lentreprise (Shiba, Graham et
Walden, 1994).
Ce nest quune fois ces deux changements raliss que lon pourra esprer russir le
troisime lment de cette politique de gestion savoir l amlioration constante de la qualit
. Dans le domaine de la qualit, les amliorations et, par l, la satisfaction du client et le
renforcement de la position concurrentielle, dpendent essentiellement de la capacit qua
lentreprise damliorer ses mthodes dans tous les aspects des processus de production.
Souvent, les programmes de TQM y parviennent par un effort accru dans la formation et par
laffectation des travailleurs (qui y consentent) des quipes spcialement charges du
problme de la qualit. Lide la base du TQM est que la personne la mieux place pour
savoir comment amliorer la faon deffectuer un travail est sans doute celle qui lexcute au
moment considr. Donner ces travailleurs le pouvoir dapporter certains changements
utiles leurs tches fait partie de la transformation culturelle qui sous-tend le TQM; les doter
des connaissances, des comptences et des outils ncessaires pour le faire relve de
lamlioration constante de la qualit.
La collecte de donnes statistiques fait partie des mesures normales et indispensables que les
travailleurs doivent prendre individuellement, ou dans le cadre de leurs quipes, pour savoir
comment amliorer les mthodes de travail. Deming, ainsi que dautres auteurs, ont mis au
point leurs techniques partir des premiers travaux effectus sur ce point par Shewhart dans
les annes vingt (Schmidt et Finnigan, 1992). Les outils les plus utiles du TQM sont
notamment: a) la courbe de Pareto qui permet de dterminer les problmes qui se posent le
plus souvent et quil faut donc essayer de rsoudre en priorit; b) le tableau de contrle
statistique, outil analytique qui permet de vrifier la variabilit dun procd non amlior; c)
les organigrammes, pour contrler avec prcision comment une activit se droule un
moment donn. Loutil le plus courant et le plus important est certainement le diagramme
dIshikawa (ou diagramme chevrons), dont on attribue linvention Kaoru Ishikawa
(1985). Cet outil est un moyen simple, mais efficace, qui permet aux membres dune quipe
didentifier collectivement les causes dun problme rsoudre et, par consquent, de trouver
le moyen damliorer le processus existant.
Sil est appliqu de faon efficace, le TQM peut avoir une grande importance pour les
travailleurs et pour leur sant beaucoup dgards, ne serait-ce quindirectement. Toute
entreprise qui amliore la qualit de ses produits renforce ses chances de survie et de succs
sur le plan conomique et, par l, celles de ses salaris. De plus, cette entreprise aura

vraisemblablement pour principes de respecter lindividu. En effet, les experts du TQM


utilisent souvent lexpression valeurs partages, et ce principe doit se traduire aussi bien
dans le comportement de la direction que dans celui du personnel. Ces valeurs font dailleurs
lobjet, dans lentreprise, de dclarations ou de vux o lon retrouve trs souvent une
terminologie teinte daffectivit telle que les mots de confiance, respect mutuel,
communication ouverte o importance de notre diversit (Howard, 1990).
Il est tentant par consquent de supposer que sur les lieux de travail o laccent est mis sur la
qualit, les relations professionnelles seront plus amicales, les processus de production moins
dangereux et lambiance moins tendue. La logique mme de la gestion de la qualit est de
mettre de la qualit dans un produit ou dans un service et non de dtecter leurs dfauts a
posteriori. Un mot rsume cette politique: la prvention (Widfeldt et Widfeldt, 1992). Cette
logique est donc parfaitement compatible avec celle de la sant publique qui, elle aussi, met
laccent sur la prvention en matire de sant des travailleurs. Cest ce que montre Williams
(1993) par lexemple hypothtique suivant: Si la qualit et la conception des moulages dans
les fonderies taient amliores, les travailleurs seraient moins exposs... aux vibrations, car
les moulages ncessiteraient moins de finitions. La satisfaction des employeurs devant les
progrs constats en matire de sant au travail ou devant les rsultats trs positifs des
sondages effectus sur le climat de lentreprise, ou encore les rcompenses dcernes pour la
scurit et la sant, grce aux mthodes du TQM confirment cette supposition. Williams fait
aussi tat de deux tudes de cas effectues au Royaume-Uni qui mentionnent ce genre de
tmoignages demployeurs (Williams, 1993).
Malheureusement, on ne dispose pas aujourdhui dtudes formelles qui viendraient tayer
cette affirmation. Ce quil faudrait, cest tout un ensemble dtudes tayes qui montrent quels
sont les effets du TQM sur la sant, y compris dventuels effets ngatifs, et qui tablissent un
lien de cause effet entre des facteurs mesurables de la philosophie de gestion de lentreprise
et la pratique du TQM. Etant donn le nombre dentreprises dans le monde qui lappliquent, il
devrait tre possible, grce ce genre de recherche, de prciser si le TQM est bien un outil
utile dans larsenal de la prvention des accidents du travail et des maladies professionnelles.
Cest avec moins dhsitation quon est tent daffirmer que le TQM peut influer directement
sur la sant des travailleurs lorsque les efforts damlioration de la qualit sont axs sur la
scurit et la sant. Sans doute, et comme toute autre activit dans une entreprise, la
protection de la sant au travail et dans lenvironnement implique toute une srie de mesures
lies entre elles, auxquelles il est facile dappliquer les outils damlioration des processus.
Lorsquil sagit de dcerner le prix Baldridge, qui est la rcompense la plus prestigieuse qui
puisse tre accorde aux entreprises des Etats-Unis, lun des critres pris en compte sont les
amliorations ralises par lentreprise en matire de scurit et de sant au travail.
Yarborough a cit lexemple dune entreprise dont la direction avait ainsi demand aux
employs de son service de sant au travail et dhygine du milieu de se conformer aux
exigences du TQM comme tous les autres dpartements de lentreprise et comment ces deux
lments avaient t intgrs dans son plan de stratgie de la qualit (Yarborough, 1994). Le
directeur gnral dun service public amricain, qui fut la premire entreprise non japonaise
remporter le prix Deming trs convoit au Japon, a dclar que la plus haute priorit avait t
accorde laspect scurit dans leurs efforts en faveur du TQM: De tous les grands
indicateurs de la qualit de lentreprise, le seul qui concerne sa clientle interne est celui de la
scurit du personnel. En dfinissant la scurit comme un processus soumis un souci
damlioration constante, et en sefforant de dtecter le taux dabsentisme d des lsions
professionnelles comme indicateur de la qualit, ce service public a russi rduire de moiti
son taux daccidents, qui est ainsi descendu au niveau le plus bas quil ait connu depuis sa
cration (Hudiberg, 1991).

Pour rsumer, le TQM est un systme de gestion complet ancr dans la philosophie mme de
lentreprise et qui souligne limportance de la dimension humaine du travail. Il sappuie sur
un puissant arsenal de techniques o les donnes tires des processus mis en uvre servent
contrler, analyser et amliorer ces processus en permanence.
LE STYLE DE GESTION
Cary L. Cooper et Mike Smith
Pour Selye (1974), le fait de devoir vivre avec dautres personnes est lun des aspects les plus
stressants de lexistence. On considre que les bonnes relations entre membres dun groupe de
travail sont un lment majeur de la sant dun individu et dune entreprise (Cooper et Payne,
1988), en particulier en ce qui concerne la relation employeur-travailleur. On dit que les
relations de travail sont mauvaises lorsquelles se caractrisent par un manque de confiance,
un manque de solidarit et un manque de volont pour rsoudre les problmes au sein de
lentreprise (Cooper et Payne, 1988). Le manque de confiance est dautant plus grand que
lambigut des rles est forte, ce qui se traduit par une mauvaise communication entre les
gens et une tension psychologique qui, elle-mme, se traduit par une faible satisfaction
professionnelle, un certain malaise et un sentiment de crainte lgard des suprieurs et des
collgues (Kahn et coll., 1964; French et Caplan, 1973).
Des relations interpersonnelles solidaires limitent au contraire les risques de rivalits,
dintrigues et de concurrence strile (Cooper et Payne, 1991). McLean (1979) estime que
lorsque le groupe est solidaire, quil a confiance dans son suprieur hirarchique et lapprcie,
le stress au travail diminue et ltat de sant des intresss est meilleur. En revanche, ce stress
augmente considrablement si le suprieur na pas la considration voulue pour son personnel
(McLean, 1979). Une surveillance troite de la performance et un strict contrle du rendement
sont galement des facteurs de stress. De nombreuses tudes prouvent cet gard quun style
de direction caractris par une absence de vritables consultations et de communication, par
des contraintes injustifies sur le personnel et par une faible autonomie dans le travail cre un
climat dltre, suscite des ractions de fuite (dans lalcoolisme et le tabagisme, par exemple)
(Caplan et coll., 1975), et accrot les risques de maladies cardio-vasculaires (Karasek, 1979)
ou dautres manifestations lies au stress. En revanche, le fait pour les salaris de pouvoir
participer davantage aux dcisions concernant leur travail se traduit par un meilleur
rendement, une stabilisation du personnel et une amlioration de son bien-tre psychique et
physique. Un style de gestion plus participatif devrait aussi permettre aux salaris de prendre
part lamlioration de la scurit dans lentreprise et, notamment, de remdier dans ce
domaine lapathie des travailleurs manuels qui constitue une cause importante et reconnue
daccidents (Robens, 1972; Sutherland et Cooper, 1986).
Cest Lewin que lon doit les premiers travaux sur les liens entre le style de gestion et le
stress (voir, par exemple, Lewin, Lippitt et White, 1939); ces auteurs ont mis en vidence les
effets stressants et non productifs dun style de gestion autoritaire. Plus rcemment, Karasek
(1979) a montr limportance quil y avait ce que les employeurs offrent aux travailleurs une
plus grande autonomie dans le travail et optent pour un style de direction de type participatif.
Dans une tude prospective sur six ans, il a montr que lautonomie dans le travail (cest-dire la libert dutiliser son jugement personnel) et la souplesse dans les horaires de travail
taient des indicateurs importants dans le calcul des risques de maladies cardiaques. Plus les
possibilits de participation et dautonomie sont limites, plus on augmente les risques de
dpression, dpuisement, de maladie et de pharmacodpendance. Limpression de navoir
aucune prise sur lorganisation de son travail et labsence de toute consultation sont souvent
cites comme facteurs de risque chez les travailleurs de lindustrie sidrurgique (Kelly et
Cooper, 1981), chez les travailleurs du ptrole et du gaz sur les plates-formes de forage en
mer du Nord (Sutherland et Cooper, 1986) et chez de nombreux autres travailleurs manuels
(Cooper et Smith, 1985). Toutefois Gowler et Legge (1975) font observer quun style de

gestion participatif peut crer, lui aussi, des situations de stress du fait, par exemple, dune
opposition entre pouvoir thorique et pouvoir rel, dune incertitude due lrosion du
pouvoir officiel et de la contradiction entre la participation prconise et les normes de
productivit imposes ou encore dun refus des subordonns de participer.
Outre les nombreuses recherches qui ont plutt mis laccent sur les effets respectifs dun style
de gestion autoritaire ou participatif sur le rendement et la sant du personnel, dautres faons
de concevoir la gestion du personnel ont t tudies (Jennings, Cox et Cooper, 1994). Cest
ainsi que Levinson (1978) sest pench sur les effets dune gestion abrupte. Les employeurs
de ce type visent avant tout le rsultat; ils sont agressifs et intelligents (comme les
personnalits du type A), mais fonctionnent moins bien sur le plan affectif. Quick et Quick
(1984) prcisent cet gard que le besoin de perfection, lhypertrophie du moi, la
condescendance et lesprit critique dun chef difficile crent un sentiment dinaptitude chez
ses subordonns. Comme le suggre Levinson, une personnalit abrupte est dj difficile
supporter chez un collgue, mais chez un suprieur, elle peut avoir des effets dvastateurs sur
les relations interpersonnelles en gnral et pour ses subordonns en particulier.
De plus, certains auteurs estiment quon ne peut rellement comprendre leffet que peut avoir
le style de gestion et la personnalit dun chef sur la scurit et la sant des salaris quen
prenant en compte la nature des tches et les pouvoirs quil dtient. Par exemple, Fiedler
(1967) avec sa thorie de la contingence, considre quil existe huit grands types de situations
selon la faon dont se combinent les dichotomies suivantes: a) la nature des relations entre le
chef et le subordonn; b) la structure hirarchique impose par le travail; et c) le pouvoir du
chef. Ces huit combinaisons peuvent tre organises en un continuum avec, une extrmit
(situation no 1), un chef qui a de bonnes relations avec son personnel, assume une activit
hautement structure et possde une forte autorit, et lautre (situation no 8), un chef qui a de
mauvaises relations avec son personnel, assume un rle faiblement structur et a trs peu
dautorit. Du point de vue du stress, ces huit situations constituent une suite qui va dun
stress faible un stress lev. Fiedler a galement tudi deux types de chefs: celui qui tend
noter ngativement la plupart des caractristiques du travailleur quil aime le moins, et celui
qui voit de nombreuses qualits mme chez les membres du personnel quil naime pas. A
partir de l, Fiedler prvoit quelle peut tre la performance de ce chef. Daprs lui, le premier
(celui qui a du mal voir des aspects positifs chez les subalternes quil naime pas) sera plus
efficace dans les situations 1 et 8, o le niveau de stress est trs bas pour la premire et trs
lev pour la deuxime. De son ct, le chef qui est capable de voir des cts positifs mme
chez les collaborateurs quil naime pas sera plus efficace dans les situations intermdiaires o
lon peut sattendre ce que le stress soit modr. Dune faon gnrale, les tudes effectues
ultrieurement (Strube et Garcia, par exemple, 1981) ont confirm les ides de Fiedler.
Daprs dautres thories sur lautorit, les patrons ou les chefs dont la priorit est la tche
accomplir crent du stress. Seltzer, Numerof et Bass (1989) ont constat que les chefs
intellectuellement trs stimulants augmentaient le stress et lpuisement professionnel de leurs
subordonns, et Misumi (1985), que les chefs qui attachaient beaucoup dimportance ce qui
tait produit provoquaient des symptmes physiologiques de stress. Pour sa part, Bass (1992)
a tir dune srie dexpriences en laboratoire la conclusion quun style de gestion ax sur la
production suscitait des niveaux levs danxit et dhostilit. En revanche, selon les thories
de lautorit dite transformatrice et charismatique (Burns, 1978), les chefs qui ont ce type
dautorit ont des subordonns gnralement plus srs deux-mmes et plus intresss par leur
travail et ils diminuent le stress que peuvent prouver ces subordonns.
En somme, les chefs qui ont de la considration pour leur personnel et prfrent un style de
gestion participatif, qui sont moins obnubils par la production ou le travail faire et qui
accordent leurs subordonns une certaine autonomie, sont ceux qui ont le plus de chances de
voir diminuer la frquence des maladies et des accidents du travail dans leur entreprise.

LA STRUCTURE DE LENTREPRISE
Lois E. Tetrick
La plupart des articles du prsent chapitre tudient les aspects du travail qui ont un lien direct
avec le salari. Dans cet article, on traitera plutt deffets plus indirects, savoir des
caractristiques propres aux entreprises en gnral qui peuvent influer sur la sant et le bientre des travailleurs. La question est de savoir dans quelle mesure la faon dont certaines
entreprises organisent les divers milieux de travail est favorable la sant de leur personnel
ou si, au contraire, leurs salaris y courent davantage un risque de stress. La plupart des
modles thoriques danalyse du stress professionnel prennent en compte un certain nombre
de variables structurelles telles que la taille de lentreprise, labsence de participation aux
dcisions et la formalisation (Beehr et Newman, 1978; Kahn et Byosiere, 1992).
La structure organisationnelle est la faon dont les rles et les fonctions sont officiellement
rpartis au sein dune entreprise en vue de coordonner les diverses fonctions ou sous-systmes
pour atteindre de faon efficace ses objectifs (Porras et Robertson, 1992). Cette structure
reprsente donc un ensemble coordonn de sous-systmes qui permet la ralisation des
objectifs et la mission de lentreprise, et qui dtermine la division du travail, les relations
hirarchiques, les circuits officiels de la communication, les rles de chaque sous-systme et
les relations entre ces sous-systmes. La structure de lentreprise peut donc tre considre
comme un ensemble de mcanismes formels destins renforcer la comprhension des
vnements, leur prvisibilit et leur contrle, trois impratifs que Sutton et Kahn (1987)
estiment tre les meilleurs antidotes contre le stress que suscite la vie au sein dune
organisation de ce genre.
Lune des premires caractristiques de lentreprise quon ait tudie en tant que facteur de
risque, est sa taille. Contrairement aux tudes sur les risques dexposition professionnelle
des substances dangereuses, selon lesquelles les grosses entreprises ou les grands
tablissements sont plus srs parce que moins dangereux et mieux quips pour faire face
des dangers ventuels (Emmett, 1991), on a dabord cru que les grandes entreprises
prsentaient un plus grand risque de stress professionnel pour leur personnel. Il semblait en
effet quelles avaient tendance bureaucratiser leur structure pour grer leur surcrot de
complexit. Une structure bureaucratique de ce genre se caractrise en gnral par une
division du travail par spcialisation fonctionnelle, une stricte hirarchisation du pouvoir, une
rglementation prcisant les droits et les devoirs de chacun, un traitement impersonnel des
travailleurs et un systme de procdures pour traiter toutes les situations dans le travail
(Bennis, 1969). A premire vue, on pourrait penser que la plupart de ces mthodes
bureaucratiques devraient contribuer la prvisibilit et la comprhension des vnements
dans le milieu de travail et diminuer, par l mme, le stress professionnel. Mais il apparat
galement quelles risquent aussi de rduire la matrise que les salaris ont sur les vnements
survenant dans le milieu de travail du fait de la rigidit de la hirarchie.
Etant donn ces caractristiques de la structure bureaucratique, il nest pas surprenant que la
taille de lentreprise nait pas t considre en soi comme un facteur gnral de risque (Kahn
et Byosiere, 1992). Ltude de Payne et Pugh (1976) offre cependant quelques donnes selon
lesquelles la taille de lentreprise augmenterait indirectement le risque de stress. Ils
dmontrent en effet que les grandes entreprises souffrent dun manque de communication; les
postes et les tches tendent se parcelliser et la coordination y est souvent insuffisante. Do
une diminution de la comprhension et de la prvisibilit des vnements dans le travail et
donc, de lemprise que lon peut en avoir, autant dlments qui concourent une aggravation
du stress (Tetrick et LaRocco, 1987).
Ces diverses observations sur la taille de lentreprise ont conduit penser que les deux aspects
structurels de lentreprise qui prsentent le plus de risques pour le personnel sont la

formalisation et la centralisation. On entend par formalisation les procdures et rglements


crits qui rgissent les activits des travailleurs et, par centralisation, la concentration troite
du pouvoir de dcision aux chelons hirarchiques suprieurs. Pines (1982) fait remarquer que
ce nest pas la formalisation au sein de la bureaucratie qui est source de stress professionnel
ou dpuisement, mais plutt les tracasseries administratives inutiles, la paperasserie et les
problmes de communication qui peuvent en dcouler. Si les rglements manquent de
prcision, ils peuvent tre la source dambiguts ou de contradictions susceptibles dentraner
des conflits ou une mauvaise comprhension des mesures prendre dans certaines situations.
Si, au contraire, ils sont trop dtaills, les salaris risquent de se sentir gns dans leur
capacit datteindre leurs objectifs, spcialement lorsque lentreprise traite avec des clients.
Lorsque la communication est mauvaise, le personnel peut avoir un sentiment disolement et
dalination parce quil ne peut ni prvoir ni comprendre les vnements qui surviennent dans
le cadre de son travail.
Bien que ces divers aspects du milieu de travail soient aujourdhui accepts comme
constituant des facteurs de risque, les donnes empiriques dont on dispose sur la formalisation
et la centralisation sont loin dtre convergentes. Au moins deux causes peuvent expliquer ces
divergences. Premirement, la plupart de ces travaux partent de lhypothse dune structure
unique ayant le mme niveau de formalisation et de centralisation dans toute lentreprise. Hall
(1969) tait davis que lentreprise pouvait tre tudie comme un tout, mais il a montr
toutefois que le degr de formalisation, de mme que le pouvoir de dcision, pouvaient tre
trs diffrents selon les services de cette entreprise. Cest pourquoi, si lon considre un
phnomne individuel comme lest le stress au travail, on aura sans doute avantage analyser
la structure de chacun des services de lentreprise plutt que celle de lentreprise dans son
ensemble. Deuximement, certaines donnes semblent indiquer quil peut y avoir des
diffrences individuelles dans les ractions aux variables structurelles. Par exemple, Marino et
White (1985) ont constat que la relation entre la formalisation et le stress professionnel tait
positive lorsque les individus ont un statut leur confrant un certain locus de contrle dans
leur travail, alors quelle tait ngative chez ceux qui estiment avoir peu de matrise sur les
divers lments de leur environnement. Le manque de participation, par ailleurs, ntait pas
compens par lexis-tence de ce locus de contrle et se traduisait par des niveaux de stress
plus levs. Il semble galement que certaines diffrences culturelles influent sur les ractions
des individus aux variables structurelles, ce qui pourrait savrer important pour les
entreprises multinationales dont les activits dbordent les frontires nationales (Peterson et
coll., 1995). Ces diffrences culturelles peuvent galement expliquer la difficult dadopter les
systmes et les procdures organisationnels venant de ltranger.
Mme si lon manque encore de donnes empiriques tendant montrer que les variables
structurelles seraient des facteurs de risques psychosociaux, il est recommand aux entreprises
de modifier leur organisation en faveur de structures plus horizontales, comportant moins
dchelons hirarchiques et moins de circuits de communication, plus dcentralises, laissant
un plus grand pouvoir de dcision aux chelons infrieurs et plus intgres, avec moins de
tches spcialises (Newman et Beehr, 1979). Ces recommandations confirment celles des
thoriciens de lorganisation pour qui la structure bureaucratique traditionnelle nest pas la
plus efficace ni la plus saine. (Bennis, 1969). Cela est plus vrai encore lorsquon songe aux
progrs technologiques qui, dans les domaines de la production et de la communication,
caractrisent le milieu de travail postindustriel (Hirschhorn, 1991).
Au cours des vingt dernires annes, les restructurations sont alles bon train afin de faire face
aux menaces de la mondialisation et dune concurrence internationale accrue, en particulier en
Amrique du Nord et en Europe occidentale (Whitaker, 1992). En 1988, Straw, Sandelands et
Dutton considraient que les entreprises ragissent aux menaces de leur environnement en
restreignant linformation et en resserrant les contrles. La possibilit de prvoir, de

comprendre et de contrler les vnements du milieu de travail sen trouve alors rduite, ce
qui intensifie le stress chez les salaris. On peut donc penser que tout changement structurel
qui prvient les effets de ce genre est bnfique aussi bien pour la sant et le bien-tre des
salaris que pour la prosprit de lentreprise.
Lutilisation dune structure matricielle est un des moyens dont disposent les entreprises pour
amnager leur organisation interne face linstabilit grandissante de leur environnement
externe. Pour Baber (1983), la structure matricielle idale est celle qui comporte deux ou
plusieurs systmes hirarchiques qui sentrecroisent, o les objectifs de lentreprise sont
atteints grce des groupes de travail interfonctionnels et temporaires chargs deffectuer une
certaine tche, tandis que les services organiques habituels continuent assurer les activits de
routine concernant le personnel et le perfectionnement professionnel. Cette structure
matricielle permet lentreprise davoir la souplesse voulue pour ragir linstabilit du
milieu extrieur, condition que le personnel ait la polyvalence ncessaire grce la
diversification de ses comptences et quil soit capable dapprendre rapidement.
Bien quon ne dispose pas encore de donnes empiriques prouvant les effets de ce type de
structure, plusieurs auteurs estiment que la structure matricielle risque daccrotre le stress
chez le personnel. Cest ainsi que Quick et Quick (1984) signalent que lorsquil existe
plusieurs lignes hirarchiques (agents de matrise et cadres fonctionnels) dans les
organisations matricielles, les risques de conflits de rles augmentent. De mme, Hirschhorn
(1991) estime que dans les entreprises de lre postindustrielle, les travailleurs sont souvent
amens remettre en question leurs comptences, ce qui les oblige suivre de nouvelles
formations. Ils doivent tre capables dadmettre leur provisoire incomptence, ce qui peut
accrotre leur stress. Ces nouvelles structures telles que lorganisation matricielle ne sont donc
pas dpourvues de facteurs de risque.
Les efforts faits pour modifier ou restructurer les entreprises, quelle que soit la structure
particulire quelles ont dcid dadopter peuvent tre, eux aussi, des sources de stress dans la
mesure o elles portent atteinte la scurit et la stabilit du systme, crent des conflits de
responsabilits, de rle et de statuts, et mettent en lumire des problmes rsoudre
(Golemblewski, 1982). On peut cependant compenser ces sources de stress par une
organisation de nature lattnuer, notamment en dveloppant la prise de responsabilits
tous les niveaux ainsi que la participation aux dcisions, en ouvrant davantage la
communication et en dispensant au personnel une formation la dynamique de groupe et au
rglement des conflits (Golemblewski, 1982; Porras et Robertson, 1992).
Conclusion
Sil est vrai, daprs les travaux de recherche, que lon peut associer certains facteurs de
risque professionnels des types particuliers de structures de lentreprise, leffet de ces
aspects globaux de lorganisation nest quindirect. La structure de lentreprise peut fournir un
cadre permettant daugmenter la capacit de prvoir, de comprendre et de contrler les
vnements qui se droulent au travail; toutefois, leffet quelle peut avoir sur la sant et le
bien-tre du personnel se mlent dautres considrations plus immdiates telles que les rles
rciproques et les relations interpersonnelles. Si lon veut que la structure dune entreprise soit
bonne la fois pour le personnel et pour lentreprise elle-mme, elle doit prvoir de la
souplesse dans son organisation et pour les salaris, ainsi que des systmes sociotechniques
qui concilient les exigences techniques et la structure sociale en son sein.
LE CLIMAT ET LA CULTURE DENTREPRISE
Denise M. Rousseau
Le cadre dans lequel les gens sont appels travailler au sein dune entreprise comporte de
nombreuses caractristiques (autorit, structure, gratifications, communication, etc.) que lon
a regroupes sous les concepts gnraux de climat et de culture dentreprise. Par climat, on

entend la faon dont les pratiques de lentreprise sont perues par ceux qui y travaillent
(Rousseau, 1988). Les tudes du climat sintressent la plupart des concepts les plus
fondamentaux de la recherche sur lorganisation des entreprises. Les aspects les plus courants
du climat sont la communication (que lon dcrira comme ouverte ou ferme, par exemple),
les conflits (constructifs ou dysfonctionnels), lautorit (dans la mesure o elle implique
soutien ou focalisation) et limportance donne la reconnaissance et aux gratifications
(information en retour positive ou ngative, prfrence pour un systme de rcompenses ou de
sanctions, par exemple). Lorsquon les tudie ensemble, on constate que ces caractristiques
organiques sont toutes intimement lies (autorit et gratifications, par exemple). Le climat
caractrise les pratiques suivies diffrents niveaux de lentreprise (le climat de lunit de
travail ou le climat gnral, par exemple). Les tudes du climat varient en fonction des
activits sur lesquelles elles portent (la scurit ou le service, par exemple). En fait, le climat
est essentiellement une description du cadre de travail par ceux qui y sont directement
plongs.
Le rapport entre le climat de lentreprise et le bien-tre du salari (satisfaction, stress au
travail, tension, etc.) a t trs souvent tudi. Etant donn que les mesures du climat sont un
rsum des principales caractristiques organiques de lentreprise telles que vcues par les
travailleurs, on peut dire que toute tude de la perception quont les salaris de leur cadre de
travail est une tude du climat. Ces tudes lient les caractristiques du climat (autorit,
communication ouverte, participation et rglement des conflits, en particulier) la satisfaction
du personnel (ou, inversement, lintensit du stress) (Schneider, 1985). Les climats
stressants se caractrisent par une faible participation aux dcisions, le recours des sanctions
et une information en retour ngative (plutt qu des rcompenses et une information en
retour positive), par la fuite devant les conflits ou la confrontation (plutt que la solution des
problmes), et par des relations peu solidaires au sein du groupe et avec le chef. Les climats
caractriss par une certaine solidarit collective sont bons pour la sant mentale des salaris,
car on relve alors des taux danxit et de dpression plus faibles (Repetti, 1987). Lorsque
les membres du personnel qui doivent travailler en relation les uns avec les autres ont tous une
perception ngative de certaines caractristiques de leur entreprise, on constate gnralement
quil rgne une mauvaise ambiance gnrale et que des maladies psychognes apparaissent
(Colligan, Pennebaker et Murphy, 1982). Les tudes du climat qui sintressent plus
particulirement des aspects donns de lorganisation de lentreprise, tels que la scurit, par
exemple, montrent quun manque de transparence dans la communication sur les questions de
scurit, des rcompenses trop rares pour ceux qui signalent des risques professionnels et tout
autre lment ngatif du climat se traduisent par une augmentation de la frquence des
accidents du travail et des maladies professionnelles (Zohar, 1980).
Puisque le climat de lentreprise se manifeste plusieurs niveaux et quil recouvre toutes
sortes de pratiques, lvaluation des facteurs de risque pour le personnel doit envisager
systmatiquement lventail des relations dans son ensemble (au niveau de lunit de travail,
du service ou de lentreprise tout entire) et des activits de lentreprise (scurit,
communication ou systme de gratifications, par exemple) qui concernent les salaris. Les
facteurs de risque lis au climat peuvent en effet diffrer dun service lautre.
La culture dentreprise recouvre lensemble des valeurs, des normes et des comportements
que partagent les membres de son personnel. Les chercheurs en dnombrent cinq types
principaux savoir: les principes de base (les convictions inconscientes partir desquelles les
membres du personnel forment leurs interprtations en ce qui concerne, par exemple, le temps
de travail, ou le caractre hostile ou stable du milieu de travail), les valeurs de lentreprise (la
prfrence donne certains objectifs plutt qu dautres, tels le service ou le profit), les
normes de conduite (les modles de comportements considrs comme indiqus ou
inappropris, tels les codes vestimentaires ou le travail en quipe), les modes de

comportement habituels (tels la raction devant de bons rsultats ou lhabitude de renvoyer les
dcisions aux chelons suprieurs de la hirarchie) et, enfin, les signes (les symboles et objets
utiliss par lentreprise pour exprimer des messages culturels, tels que les ordres de mission
ou les logos). Les aspects de cette culture les plus subjectifs (les principes de base, les valeurs
et les normes) refltent la faon dont le personnel conoit et interprte son cadre de travail.
Ces traits subjectifs donnent une signification aux comportements et aux signes qui ont cours
dans lentreprise. La culture dentreprise, comme son climat, peuvent exister de nombreux
niveaux, tels que:
1. la culture dominante de lentreprise dans son ensemble;
2. les sous-cultures propres certaines de ses units;
3. les contre-cultures scrtes par les units qui sont mal intgres au sein de
lentreprise.
Les cultures peuvent tre fortes (communes lensemble du personnel), faibles (limites
quelques salaris) ou transitoires (lorsquune culture se substitue progressivement une
autre).
Contrairement au concept du climat, celui de la culture dentreprise est moins souvent tudi
en tant que facteur de bien-tre des salaris ou de risques professionnels. Cette lacune tient
la fois au fait que la notion de culture dentreprise est une notion relativement rcente dans les
tudes sur les entreprises, ainsi que dans les dbats idologiques concernant la nature de cette
culture, sa mesure (quantitative ou qualitative) et la ncessit dtudes transversales son
propos (Rousseau, 1990). Daprs les recherches quantitatives effectues jusqu prsent sur
la culture dentreprise et, notamment, sur les normes et les valeurs de comportement, il
apparat que les pratiques donnant la prfrence au travail dquipe se traduisent plus souvent
par une plus grande satisfaction des salaris et par des tensions moins fortes que celles qui
privilgient le contrle et les mthodes bureaucratiques (Rousseau, 1989). En outre, plus les
valeurs du travailleur correspondent celles de lentreprise, plus la satisfaction est grande et
le stress limit (OReilly et Chatman, 1991). Les cultures dentreprise affaiblies ou brises par
des conflits de rles ou par un dsaccord au sein du personnel sont des sources de stress et de
crises dans les identits professionnelles (Meyerson, 1990). Les ruptures ou la dsintgration
des cultures dentreprise provoques par les crises conomiques ou politiques se rpercutent
sur le moral des salaris tant sur le plan psychologique que physique, notamment lorsquelles
impliquent des compressions deffectifs, des fermetures dusines ou autres squelles des
restructurations (Hirsch, 1987). La valeur de certaines formes de culture dentreprise
(hirarchiques ou de type militaire, par exemple) dans le cadre dune socit moderne a t
mise en cause par plusieurs auteurs (Hirschhorn, 1984; Rousseau, 1989) qui se sont intresss
au stress et aux divers effets de ces formes de culture sur la sant des travailleurs dans certains
mtiers (les techniciens des centrales nuclaires ou les contrleurs de la navigation arienne,
par exemple) et aux risques qui peuvent en rsulter pour la population.
Pour valuer les facteurs de risque la lumire des informations dont on dispose sur la culture
dentreprise, il est ncessaire dexaminer dabord dans quelle mesure les membres de
lentreprise partagent ou non les mmes valeurs, normes et principes fondamentaux. Les
diffrences de fonctions, dorigine, de niveaux dinstruction du personnel crent des souscultures au sein de lentreprise, si bien que les facteurs de risque lis la culture peuvent
varier au sein dun mme tablissement. Etant donn que les cultures dentreprise ont
tendance tre stables et rsister aux changements, lhistoire de lentreprise peut contribuer
cette valuation des facteurs de risque aussi bien en ce qui concerne les aspects stables et
permanents de cette culture que le stress ou lagitation ns de changements (Hirsch, 1987).
Climat et culture dentreprise se recoupent dans une certaine mesure, tant donn que les
schmas de comportement par lesquels on tend dfinir la culture dentreprise correspondent

dans une large mesure lobjet des recherches sur son climat. Toutefois, les membres dune
entreprise peuvent en dcrire le climat de la mme manire, mais en tirer une interprtation
diffrente du fait de leurs diversits culturelles et sous-culturelles (Rosen, Greenlagh et
Anderson, 1981). Par exemple, certains considreront une gestion trs structure et une faible
participation aux dcisions comme des aspects ngatifs et autoritaristes, alors quelles seront,
pour dautres, des aspects positifs et lgitimes. Linfluence sociale que reflte linterprtation
que donnent les membres du personnel des caractristiques et des activits de lentreprise est
fonction des aspects sociaux qui font la culture de lentreprise. On aura donc avantage,
lorsquon tudie limpact de lentreprise sur le bien-tre de ses salaris, valuer
simultanment climat et culture.
LES MESURES DE LA PERFORMANCE ET LA RMUNRATION
Richard L. Shell
Il existe dans le monde de multiples formes de rmunration par lesquelles les entreprises et
les administrations payent les travailleurs pour leur contribution physique et mentale. La
rmunration est la contrepartie en argent des efforts de lindividu qui elle sert, dans la
plupart des socits, assurer sa subsistance et celle de sa famille. Echanger son travail contre
de largent est une pratique ancestrale.
Pour ce qui est du stress, les types de rmunration qui peuvent tre nfastes pour la sant
sont les systmes qui incitent les travailleurs travailler plus ou plus longuement. Certes, il
peut y avoir stress professionnel dans nimporte quel cadre de travail o la rmunration nest
pourtant pas lie des incitations de ce genre. Mais cest gnralement dans le cadre de ces
systmes que lon relve des niveaux de performance physique et mentale nettement audessus de la normale et susceptibles de provoquer des lsions corporelles ou un stress mental
dangereux.
Le mesurage de la performance et le stress
Le mesurage de la performance est utilis sous une forme ou sous une autre par la plupart des
entreprises et il est essentiel pour la mise en uvre des programmes dincitation. De tels
mesurages (normes de rfrence) peuvent tre fixs pour la quantit produite, la qualit de la
production, les dlais dexcution ou pour toute autre valuation de la productivit. Voici ce
quen disait Lord Kelvin en 1883: Il marrive souvent de dire que lorsquon peut mesurer ce
dont on parle et lexprimer en chiffres, on en sait quelque chose; mais lorsquon ne peut ni le
mesurer, ni lexprimer sous forme chiffre, la connaissance que lon en a est maigre et
insuffisante; ce peut tre le dbut de cette connaissance, mais lon na gure progress, ni sur
le plan conceptuel, ni sur le plan scientifique, et cela quel que soit le sujet considr.
Le mesurage de la performance devrait tre troitement li aux objectifs fondamentaux de
lentreprise. Un systme de mesurage mal conu ne peut favoriser la ralisation des objectifs.
Les critiques les plus courantes mises lencontre des mesurages de la performance sont en
gnral que leurs objectifs ne sont pas clairs, quils manquent de prcision, quils ne
correspondent pas la stratgie de lentreprise (quand ils ne lui sont pas contraires), quils
sont injustes ou peu cohrents, et quils risquent dtre surtout utiliss pour punir les gens.
Pourtant, ces mesures constituent des repres indispensables: Si lon ne sait pas o lon est,
on ne peut arriver l o on va. Ce qui est sr, cest que les travailleurs, tous les niveaux
dune entreprise, optent de prfrence pour les comportements pour lesquels ils vont tre
pays et pour lesquels ils savent quils vont tre rcompenss. Ce qui est mesur et
rcompens est fait.
Les mesures de la performance doivent tre quitables et uniformes si lon veut limiter le
stress du personnel. Il existe plusieurs mthodes qui vont de la simple valuation de bon sens
(estimation) jusquaux techniques scientifiques de mesurage du travail. Dans le cadre des
mthodes appliques pour mesurer la performance, on considre que la performance optimale

(100%) est le niveau qui correspond une bonne journe de travail. Ce qui veut dire leffort
et la qualification dont doit faire preuve un travailleur moyen ayant reu la formation voulue,
pour travailler sans fatigue inutile tout en produisant un travail de qualit acceptable pendant
la dure de son poste. Une performance de 100% ne signifie pas une performance maximale;
il sagit de leffort et de la qualification moyens ou normaux dun groupe de travailleurs. A
titre de comparaison, 70% est gnralement considr comme le niveau de performance
minimale acceptable et 120% comme le niveau deffort et de qualification que le travailleur
moyen devrait pouvoir atteindre si on lui offre une incitation dau moins 20% au-dessus du
salaire de base. Bien que plusieurs systmes dincitation prennent 120% comme valeur de
rfrence, ce pourcentage peut varier. Les normes recommandes pour les systmes de
rmunration au rendement prvoient la possibilit pour les travailleurs de gagner de 20
35% de plus que le salaire de base sils ont un niveau de qualification normal et sils peuvent
fournir un effort intense et soutenu.
Mme si laxiome toute peine mrite salaire peut sduire, lide de mesurer le travail pour
tablir une chelle de rendement risque de poser des problmes de stress. Les mesurages de la
performance sont tablis par rfrence aux rsultats normaux ou moyens dun groupe de
travailleurs donn (cest--dire que ces normes sont fixes daprs le rendement dun groupe
et non dun individu). Cest dire que, par dfinition, une grande partie de ceux qui effectuent
la mme tche tomberont au-dessous de la moyenne (au-dessous du repre de 100%),
entranant un dsquilibre exigence/ressources qui peut dclencher un stress physique ou
mental. Les travailleurs qui ne parviennent pas assurer un niveau de performance suffisant
souffriront probablement de stress par surcharge de travail et cause des remarques ngatives
de leur suprieur et de la menace de perdre leur emploi si leur performance continue se
situer au-dessous de ce niveau de rfrence de 100%.
Les programmes dincitation
Sous une forme ou une autre, les incitations la performance ont toujours exist. Cest ainsi
que saint Paul, dans le Nouveau Testament (II Timothe 2,6) dclarait dj: Cest au paysan
qui a travaill dur que revient la plus grande part de la rcolte. A lheure actuelle, la plupart
des entreprises sefforcent damliorer la productivit et la qualit pour conserver ou
amliorer leur position concurrentielle. Le plus souvent, les travailleurs ne consentent pas
travailler davantage sans une forme ou une autre dencouragement. A condition dtre bien
conus et bien appliqus, les programmes dincitations financires peuvent y contribuer.
Avant dinstaurer un programme de ce genre, une chelle de la performance doit tre tablie.
Les divers plans dincitation actuels rentrent dans lune des catgories suivantes: les
incitations financires directes, les incitations financires indirectes et les incitations
immatrielles.
Les programmes dincitations financires directes peuvent tre appliqus individuellement ou
collectivement. Les programmes individuels calculent la rcompense de chaque salari en
fonction de sa performance value par rapport une norme et une donne de base. Les
rgimes collectifs sappliquent deux ou plusieurs personnes qui travaillent en quipe et dont
les tches sont normalement interdpendantes. La prime reue par chaque travailleur sera
calcule partir de son salaire de base et de la performance du groupe pendant la priode
considre.
La motivation maintenir des niveaux de production levs est en gnral plus forte avec les
incitations individuelles, car elles permettent aux travailleurs trs performants de gagner
davantage. Toutefois, maintenant que les entreprises sorientent vers la gestion participative,
la responsabilisation collective et le travail en quipe, ce sont gnralement les systmes
dincitation collectifs qui donnent globalement les meilleurs rsultats. Leffort du groupe
amliore plus lensemble du systme que les optimisations individuelles. Lintressement aux
profits, qui est une incitation collective par laquelle les quipes se mobilisent en vue dune

amlioration permanente en offrant une partie (normalement 50% de tous les gains de
productivit qui dpassent la norme de rfrence) au groupe considr, est une forme
dincitation directe et collective qui convient tout particulirement aux entreprises qui
recherchent lamlioration constante.
Les programmes dincitations financires indirectes sont gnralement moins efficaces que les
prcdents, mais leur grand avantage est quils nexigent pas autant de prcision dans le
mesurage de la performance. Toutes les politiques de lentreprise qui ont une influence
positive sur le moral du personnel se traduisent par une augmentation de la productivit et
apportent un certain avantage financier aux salaris sont considres comme des programmes
dincitation indirecte. Il convient de noter que, dans ces programmes, il nexiste pas de
vritable lien entre la production du salari et lincitation financire. On peut citer titre
dexemple de ce type dincitations les niveaux de salaire de base relativement levs, les
prestations sociales gnreuses, les gratifications et primes de fin danne et la participation
aux bnfices.
Les incitations immatrielles sont des rcompenses qui nont pas de consquences financires
pour les salaris (ou trs peu), mais qui peuvent, lorsquelles correspondent aux vux du
personnel, amliorer la productivit. Cest le cas des programmes denrichissement des tches
(on ajoute de lintrt ou une satisfaction intrinsque aux tches effectuer), des initiatives
dlargissement des tches (on ajoute des tches de faon que le travailleur puisse raliser une
pice tout entire ou un produit complet), des plans de suggestions caractre non
financier, des groupes de participation et des congs supplmentaires sans rduction de
salaire.
Rsum et conclusion
De quelque nature quelles soient, les incitations la performance font aujourdhui partie
intgrante de beaucoup de systmes de rmunration. Dune faon gnrale, il importe
dvaluer avec soin ces systmes afin de faire en sorte que les travailleurs ne dpassent pas les
limites ergonomiques de la scurit ou du stress mental. Cette remarque est particulirement
importante pour les systmes individuels dincitations financires directes. Le problme est
moins grave pour les systmes collectifs, quils soient directs, indirects ou immatriels.
Ces incitations sont recommander dans la mesure o elles amliorent la productivit et
donnent aux salaris le moyen dobtenir un revenu supplmentaire ou divers autres avantages.
Lintressement des salaris aux bnfices est actuellement lune des meilleures formes
dincitation pour toute entreprise qui fonctionne selon un systme de travail en groupe ou en
quipe et qui souhaite offrir ses salaris des primes et obtenir des amliorations sans risquer
que le systme dincitations ne soit lui-mme une source de stress prjudiciable la sant.
LA GESTION DU PERSONNEL
Marilyn K. Gowing
La main-duvre dappoint
La frquence du recours une main-duvre dappoint et le traitement qui lui est rserv
diffrent normment selon les pays. Par main-duvre dappoint, on entend les travailleurs
par intrim engags par le biais dagences de travail temporaire, les travailleurs temporaires
engags directement, les travailleurs temps partiel que ce soit par choix ou parce quils
ne peuvent trouver mieux et les travailleurs indpendants. Les diffrences de dfinition de
ces diverses catgories de travailleurs rendent difficiles les comparaisons internationales.
Daprs Overman (1993), il y aurait moiti plus dagences de travail temporaire en Europe
occidentale quaux Etats-Unis o les travailleurs intrimaires ne constituent que 1% de la
main-duvre. Il ny a que trs peu dagences de travail temporaire en Italie et en Espagne.
Bien que ces diverses catgories de personnel auxiliaire varient considrablement, dans tous
les pays dEurope, la majorit des travailleurs temps partiel sont des femmes occupes des

emplois bas salaire. Aux Etats-Unis galement, il sagit le plus souvent de femmes jeunes
appartenant des minorits ethniques. La protection que la loi offre ce type de mainduvre en ce qui concerne les conditions de travail, la sant au travail et les divers avantages
sociaux diffre dun pays lautre. Au Chili, aux Etats-Unis, Hong-kong, au Mexique, en
Rpublique de Core et au Royaume-Uni, la rglementation est relativement souple, alors
quelle est beaucoup plus stricte en Allemagne, en Argentine, en France et au Japon
(Overman, 1993). Une lgislation renforce prvoyant une meilleure protection de ce type de
main-duvre dappoint contribuerait certainement rduire le stress professionnel chez ces
travailleurs, mais des contraintes juridiques de ce genre risquent globalement, en raison de
laugmentation du cot des avantages ainsi imposs, de pousser les employeurs diminuer
leurs recrutements.
Les emplois partags
Le partage des emplois peut tre une alternative la main-duvre auxiliaire. Il peut prendre
trois formes: deux personnes assument lensemble des responsabilits dun emploi temps
plein; deux personnes occupent un seul poste temps plein et sen rpartissent les
responsabilits, gnralement par projet ou par groupes de clients; ou encore, deux salaris
effectuent des tches distinctes et sans lien entre elles, mais qui sont couples sous un mme
poste (Mattis, 1990). Les tudes ralises sur le sujet indiquent que, la plupart du temps, ces
emplois partags, de mme que les emplois auxiliaires, reviennent aux femmes. Toutefois,
contrairement au travail auxiliaire, les postes partags sont rgis par la lgislation sur les
salaires et la dure du travail et il peut sagir demplois non manuels, voire de postes
dencadrement. Au sein de lUnion europenne, cest en Grande-Bretagne que le partage des
emplois est le plus couramment pratiqu et cest dans le secteur public quil a t introduit
pour la premire fois (Lewis, Izraeli et Hootsmans, 1992). Ce nest quau dbut des annes
quatre-vingt-dix que le gouvernement des Etats-Unis a mis en uvre un programme
demplois partags denvergure nationale pour ses agents de ladministration fdrale, alors
que les administrations de bon nombre dEtats avaient cr des rseaux demplois partags
ds 1983 (Lee, 1983). Le partage des emplois est vu comme un bon moyen de concilier
responsabilits professionnelles et responsabilits familiales.
Le lieu de travail variable et le travail domicile
Il existe toute une terminologie pour rendre lide dun lieu de travail variable ou dun travail
effectu chez soi: tltravail, entreprise domiciliaire, travail indpendant du lieu, travail
distance, etc. Dans le cadre du prsent article, nous entendons par l tout travail qui
seffectue dans un ou plusieurs lieux prdtermins, tels que le domicile ou un lieu de travail
satellite situ hors du bureau traditionnel et pour lequel certaines communications sont
maintenues avec lemployeur grce la tlmatique (ordinateurs, tlphone et tlcopieur)
(Pitt-Catsouphes et Marchetta, 1991).
LINK Resources, Inc., entreprise prive de tltravail qui opre dans le monde entier, a estim
quil y avait 7,6 millions de tltravailleurs en 1993 aux Etats-Unis sur les plus de 41,1
millions de foyers o se pratique le travail domicile. Au total, 81% de ces tltravailleurs
travaillaient temps partiel pour des employeurs occupant moins de 100 personnes dans des
secteurs trs divers et dans de nombreuses rgions diffrentes. Cinquante-trois pour cent
dentre eux taient des hommes, contrairement la main-duvre auxiliaire ou aux emplois
partags o les femmes sont majoritaires. Une enqute effectue auprs de 50 entreprises
amricaines a montr, elle aussi, que les tltravailleurs taient en majorit des hommes ayant
ngoci une certaine flexibilit dans les modalits de leur travail, notamment sagissant de
postes de cadres (production et personnel), dactivits centres sur la clientle ou demplois
exigeant des dplacements frquents (Mattis, 1990). En 1992, on comptait au Canada 1,5
million de foyers o une personne au moins dirigeait une affaire partir de son domicile.

Lewis, Izraeli et Hootsman (1992) ont fait observer que contrairement aux premires
prvisions, le tltravail ne sest pas beaucoup rpandu en Europe, sauf peut-tre au
Royaume-Uni et en Allemagne o il est relativement frquent dans certaines professions
librales, telles quinformaticien, comptable ou agent dassurances.
En revanche, certains travaux domicile, tant aux Etats-Unis quen Europe, sont rmunrs
la pice et impliquent des dlais dexcution trs courts. Alors que les tltravailleurs sont
gnralement des hommes, les travaux domicile mal pays, la pice et sans avantages
sociaux, sont le plus souvent le lot des femmes (Hall, 1990).
Les chercheurs qui se sont intresss ces questions ont surtout essay de dfinir: a) le genre
de personnes qui le travail domicile convient le mieux; b) le genre de travail qui se
pratique le plus facilement domicile; c) les procdures grce auxquelles le travail domicile
peut tre une bonne solution pour tous les intresss; et d) les raisons qui militent en faveur
dun appui organique de lemployeur (Hall, 1990; Christensen, 1992).
Les avantages sociaux
La faon denvisager les problmes et les programmes de prvoyance sociale est trs
diffrente selon la culture et les valeurs des pays considrs. Ferber, OFarrell et Allen (1991)
ont tudi certaines de ces diffrences pour les Etats-Unis, le Canada et lEurope occidentale.
Les propositions de rforme de laide sociale aux Etats-Unis envisagent une refonte complte
du systme traditionnel daide publique pour faire en sorte que les bnficiaires travaillent en
change des prestations verses. On estime que cette rforme cotera entre 15 et 20 milliards
de dollars chelonns sur cinq ans, mais quelle entranera des conomies considrables
long terme. Les cots de gestion de laide sociale aux Etats-Unis pour des programmes tels
que les coupons alimentaires, lassurance mdicale Medicaid et laide aux familles avec
enfants charge, a progress de 19% entre 1987 et 1991, ce qui correspond laugmentation
du nombre de prestataires.
Le Canada a instaur un programme de travail partag comme alternative aux
licenciements et pour viter la dpendance lgard de lassistance publique. Le programme
de la Commission de lemploi et de limmigration du Canada (CEIC) permet aux employeurs
de faire face aux compressions deffectifs par une diminution de la dure hebdomadaire de
travail de un trois jours avec diminution correspondante du salaire. Pour les jours o ils ne
travaillent pas, la CEIC permet aux travailleurs de toucher les prestations normales
dassurance chmage, de faon compenser la perte de salaire et attnuer les difficults du
licenciement. Ces prestations sont verses pendant 26 semaines avec une prolongation
possible de 12 semaines. Les travailleurs licencis peuvent utiliser le systme de lemploi
partag pour acqurir une formation et, dans le cadre de sa stratgie pour lemploi, le
gouvernement fdral canadien peut rembourser lemployeur la plus grande partie de ces
frais directs de formation.
La garde des enfants
Lampleur de laide accorde aux travailleurs pour la garde de leurs enfants est fonction des
fondements sociologiques de la culture du pays (Scharlach, Lowe et Schneider, 1991). Les
cultures qui:
1. favorisent la pleine participation des femmes au monde du travail;
2. considrent la garde des enfants comme une responsabilit de lEtat et non comme un
problme familial;
3. estiment que la garde des enfants fait partie du systme ducatif, et;
4. considrent les expriences faites au cours de la prime enfance comme importantes et
formatrices,

consacreront davantage de ressources cet aspect de laide sociale. Les comparaisons


internationales sont donc difficiles, dabord en raison de ces quatre facteurs et, ensuite, parce
que la qualit de laide en matire de garde denfants est fonction des besoins des enfants et
de leur famille dans le contexte culturel qui leur est propre.
Dans lUnion europenne, cest en France que le programme daide la garde des enfants est
le plus complet. Les Pays-Bas et le Royaume-Uni se sont attaqus beaucoup plus tard au
problme. En 1989, on ne comptait que 3% des employeurs britanniques proposer des
services de garde denfants leurs salaris. Lamb et coll. (1992) ont effectu des tudes de cas
sur la question pour la Sude, les Pays-Bas, lItalie, le Royaume-Uni, les Etats-Unis, le
Canada, Isral, le Japon, la Rpublique populaire de Chine, le Cameroun, lAfrique de lEst et
le Brsil. Aux Etats-Unis, prs de 3 500 entreprises sur les 17 millions dentreprises prives
que compte le pays offrent une certaine aide leurs salaris pour la garde de leurs enfants.
Prs de 1 100 dentre elles prennent en charge une partie du cot, 1 000 autres offrent une
information et une aide au placement des enfants, mais elles sont moins de 350 avoir cr
des garderies sur place ou proximit (Bureau of National Affairs, 1991).
Selon une tude ralise aux Etats-Unis, 44% des hommes et 76% des femmes ayant des
enfants de moins de six ans avaient d sabsenter de leur travail au cours des trois mois
prcdant ltude, pour des raisons familiales. Daprs les auteurs, cet absentisme avait cot
aux entreprises concernes plus de 4 millions de dollars en salaires et prestations sociales
(voir ltude de Galinsky et Hughes dans Fernndez, 1990). Une tude effectue en 1981 par
le General Accounting Office (organisme daudit des dpenses publiques amricaines), aux
Etats-Unis, montre que les entreprises amricaines ont perdu plus de 700 millions de dollars
par an faute dune politique adquate en matire de cong parental.
La garde des personnes ges
Il ne faudra que trente ans ( partir de lanne 1994 o ce texte a t rdig) pour que la
proportion des personnes ges passe de 7 14% de la population au Japon, alors quil a fallu
plus de cent quinze ans en France et quatre-vingt-dix ans en Sude pour arriver au mme
pourcentage. Avant la fin du XXe sicle, une personne sur quatre dans de nombreux Etats
membres de lUnion europenne avait plus de soixante ans. Pourtant, il ny a pas si longtemps
encore, il nexistait au Japon pratiquement pas dtablissements pour personnes ges et la
question de la garde de ces personnes commence se poser en Grande-Bretagne et dans les
autres pays dEurope (Lewis, Izraeli et Hootsmans, 1992). Aux Etats-Unis, on compte prs de
5 millions de personnes ges ayant besoin dune aide pour les tches courantes afin de
pouvoir rester chez elles et 30 millions ont actuellement 65 ans ou plus. Ce sont les proches
parents qui fournissent plus de 80% de laide dont ces personnes ont besoin (Scharlach, Lowe
et Schneider, 1991).
Plusieurs tudes montrent que les salaris qui ont la responsabilit de personnes ges
souffrent en gnral dun plus grand stress que les autres (Scharlach, Lowe et Schneider,
1991). Il sagit dun stress affectif, auquel sajoutent une fatigue physique et des problmes
financiers. Fort heureusement, de nombreuses entreprises multinationales ont commenc se
rendre compte que les situations familiales difficiles pouvaient entraner de labsentisme, une
diminution de la productivit et une baisse de moral, si bien quelles offrent dsormais leurs
salaris certains avantages sociaux la carte, entre lesquels ils peuvent choisir ceux qui leur
seront les plus utiles: horaires souples, congs pays pour maladie dans la famille, services
dinformation sur les aides familiales ou compte de prlvement sur salaire pour personne
charge permettant aux salaris de payer les soins apports une personne ge ou les frais de
garde par une retenue sur leur salaire avant imposition.
Lauteur tient remercier Charles Anderson du Personnel Resources and Development Center
(United States Office of Personnel Management), Tony Kiers de CALL (Canadian Work and

Family Service) et Ellen Bankert et Bradley Googins du Center on Work and Family de
lUniversit de Boston de laide quils lui ont apporte pour trouver et obtenir bon nombre des
rfrences cites dans le prsent article.
LVOLUTION PROFESSIONNELLE
LINTGRATION DANS LENTREPRISE
Debra L. Nelson et James Campbell Quick
On entend par intgration dans lentreprise le processus par lequel une personne extrieure
celle-ci devient un membre part entire de son personnel. Alors que les premires tudes
concernant cette intgration portaient essentiellement sur des indicateurs dadaptation, tels
que la satisfaction au travail ou le rendement, les recherches plus rcentes sintressent
davantage aux relations qui existent entre intgration et stress professionnel.
Lintgration dans lentreprise: un modrateur du stress professionnel
Larrive dans une nouvelle entreprise est en soi une exprience stressante. Le nouveau venu
est confront une myriade de facteurs de stress: ambigut des rles, conflits entre les rles,
conflits entre les exigences du travail et celles de la vie prive, politique interne de
lentreprise, contraintes temporelles, surcharge de travail. Ces facteurs de stress peuvent
engendrer des symptmes de dtresse psychologique. Selon certaines tudes ralises dans les
annes quatre-vingt, il semble nanmoins quune bonne intgration peut attnuer le lien entre
facteurs de stress et tension.
Deux grands thmes se dgagent des travaux de recherche actuels sur la question de
lintgration dans lentreprise:
1. Lacquisition dinformation au cours du processus dintgration.
2. Lappui des suprieurs hirarchiques au cours du processus dintgration.
Linformation que le nouveau venu acquiert au stade de son intgration dans lentreprise
permet dallger lnorme incertitude qui accompagne ses efforts de matrise des nouvelles
fonctions, tches et relations interpersonnelles. Cette information est souvent fournie par des
programmes officiels dorientation. A dfaut, ou en complment de tels programmes,
lintgration a lieu de manire informelle. De rcents travaux montrent que les nouveaux
venus qui recherchent activement cette information sadaptent plus facilement (Morrison,
1993). Par ailleurs, ceux qui sous-estiment les facteurs de stress de leur nouvel emploi
manifestent des symptmes de stress plus prononcs (Nelson et Sutton, 1991).
Le soutien des suprieurs hirarchiques au cours du processus dintgration est
particulirement important. On constate dans ce cas moins de stress n desprances dues
(Fisher, 1985) et moins de symptmes de dtresse psychologique (Nelson et Quick, 1991). Ce
type dappui peut aider les nouveaux salaris faire face aux facteurs de stress dau moins
trois manires. Premirement, en leur offrant un soutien concret (des horaires souples, par
exemple) permettant dattnuer un facteur de stress prcis. Deuximement, en leur apportant
un soutien psychologique qui leur permettra daffronter plus efficacement le stress.
Troisimement, en leur expliquant comment fonctionne leur nouvel environnement (Louis,
1980). Il dpend deux, par exemple, de prsenter la situation de telle manire quelle paraisse
stressante ou non stressante.
En rsum, les efforts dintgration qui contribuent donner au nouveau salari toute
linformation dont il a besoin et lui apporter le soutien de ses suprieurs peuvent viter
quun facteur de stress ne se transforme en souffrance psychologique.
Lvaluation de lintgration dans lentreprise
Lintgration dans lentreprise est un processus dynamique, interactif et fond sur la
communication et qui se droule sur une certaine dure. De cette complexit nat la ncessit
dvaluer les efforts dintgration dploys par lentreprise. Deux grandes mthodes ont t

proposes cet effet. La premire consiste tablir des modles dintgration par tapes
(Feldman, 1976; Nelson, 1987). Ces modles conoivent lintgration comme un processus
progressif plusieurs tapes dont chacune comporte des variables de base. La seconde
recense les diffrentes stratgies que les entreprises mettent en uvre pour aider les nouveaux
venus sintgrer (Van Maanen et Schein, 1979).
Dans les deux cas, on part du principe quil existe certains signes dune intgration russie,
savoir, notamment: la performance, la satisfaction au travail, le dvouement lentreprise,
linvestissement dans le travail, le dsir de rester dans lentreprise, etc. Si le processus
dintgration est un modrateur du stress, les symptmes de dtresse psychologique, en
particulier sils sont faibles, devraient figurer parmi les indicateurs du succs de lintgration.
Les effets de lintgration sur la sant
Le rapport entre intgration et stress nayant t considr que depuis peu, rares sont les
tudes traitant des effets de lintgration professionnelle sur la sant. Il est prouv pourtant
que le processus dintgration peut tre li des symptmes de dtresse psychologique. Les
nouveaux venus dans lentreprise qui ont trouv utiles les changes avec leurs suprieurs et
avec dautres nouveaux arrivants ne manifestent que peu de symptmes de ce genre, comme
la dpression ou lincapacit de se concentrer (Nelson et Quick, 1991); quant ceux qui ont
une bonne connaissance des facteurs de stress inhrents leur nouvel emploi, ils ne font
mention que de symptmes lgers, tant psychologiques (irritabilit, par exemple) que
somatiques (nauses et maux de tte).
Lintgration dans lentreprise tant source de stress, les consquences quelle peut avoir sur
la sant sont des variables quil y a lieu dtudier. Des tudes sont mener sur lventail des
ces consquences en combinant les donnes subjectives recueillies auprs des intresss et les
mesures objectives.
Lintgration dans lentreprise en tant que moyen dintervention contre le stress
Les tudes faites de nos jours sur lintgration dans lentreprise tendent y voir un processus
gnrateur de stress qui, sil nest pas convenablement gr, peut engendrer des symptmes de
dtresse psychologique et des troubles somatiques. Les entreprises disposent dau moins trois
axes dintervention pour faciliter cette transition et faire en sorte quelle ait des rsultats
positifs.
Premirement, les entreprises devraient veiller ce que les nouveaux arrivants aient une vue
raliste des facteurs de stress quils risquent de rencontrer dans leur nouvel emploi. Elles
peuvent, par exemple, leur donner demble un aperu objectif du poste qui prcise les
facteurs de stress les plus frquents et les moyens dy faire face (Wanous, 1992). Sachant
quoi sattendre, le nouveau salari sera alors en mesure dlaborer lavance ses propres
stratgies dadaptation et supportera plus facilement le choc de la ralit de ces facteurs de
stress.
Deuximement, les entreprises devraient mettre la disposition des nouveaux venus diverses
sources dinformation pouvant leur tre utiles, sous la forme de brochures, de programmes
informatiques interactifs ou de lignes directes dappel laide (ou les trois la fois). Le
flottement qui accompagne larrive dans une nouvelle entreprise peut tre considrable et le
fait de multiplier les sources dinformation est un bon moyen dattnuer cette incertitude. Les
nouveaux venus devraient aussi tre encourags rechercher eux-mmes tous les moyens
possibles dinformation.
Troisimement, les programmes dintgration dans lentreprise devraient explicitement
prvoir comment apporter un soutien moral au nouveau salari. Le suprieur hirarchique est
un acteur cl en la matire et peut jouer un rle dcisif par sa disponibilit affective et
psychologique (Hirshhorn, 1990). On peut aussi envisager la dsignation dun mentor, ou des

activits menes conjointement avec des collgues plus anciens et plus expriments, ainsi
que des contacts avec des collgues eux aussi rcemment arrivs dans lentreprise.
LES STADES DU DVELOPPEMENT PROFESSIONNEL
Kari Lindstrm
Introduction
Lvolution dans la profession peut tre envisage comme une suite dtapes successives. Les
chercheurs abordent souvent lanalyse du dveloppement professionnel en sinspirant du
modle des phases de la vie de Levinson (Levinson, 1986), selon lequel tout individu se
dveloppe en passant par une succession dtapes spcifiques, spares entre elles par des
priodes de transition. A chacun de ces stades peut saccomplir une activit nouvelle et
essentielle, ainsi que ladaptation psychologique correspondante (Ornstein, Cron et Slocum,
1989). Cest ainsi que les phases de la carrire peuvent tre (et sont gnralement) dfinies
chronologiquement en fonction de lge. Les tranches dge correspondant chaque stade
varient passablement dune tude lautre, mais on situe dordinaire la premire phase entre
20 et 34 ans, la phase intermdiaire entre 35 et 50 ans et la dernire phase entre 50 et 65 ans.
Dans le modle tabli par Super (Super, 1957; Ornstein, Cron et Slocum, 1989), le
dveloppement professionnel comporte quatre stades qui se dfinissent partir de la tche
psychologique qui est qualitativement propre chaque stade. Ces stades peuvent correspondre
soit lge de lintress, soit son anciennet dans le poste ou dans la profession. Une mme
personne peut repasser plusieurs fois par ces diffrents stades au cours de sa carrire. Cest
ainsi que daprs un inventaire des proccupations de carrire de ladulte (Career Concerns
Inventory Adult Form), le stade rel de la carrire peut tre dfini au niveau individuel ou au
niveau collectif. Cet instrument permet dvaluer la conscience qua lindividu des diverses
tches auxquelles il/elle sest attel(e) au cours dune carrire, et des proccupations qui sy
rattachent (Super, Zelkowitz et Thompson, 1981). Si lon emploie, pour mesurer ces phases,
le critre de temps dans la fonction, et non celui de lge, les deux premires annes sont
considres comme une priode dessai. La phase dimplantation, qui dure de deux dix ans,
est une priode de progression et de croissance. Puis, au-del de dix ans, vient la priode de
stabilisation, cest--dire de maintien des acquis obtenus. La phase du dclin dbute avec
lmergence, chez le travailleur, dune image de soi qui est indpendante de la carrire.
Les fondements thoriques de la dfinition des stades professionnels variant dune tude
lautre, tout comme les types de mesures appliques, il est vident que les rsultats concernant
la corrlation entre la sant et lemploi au long dune carrire vont eux aussi varier.
Le stade de lvolution professionnelle en tant que modrateur des effets du travail
sur la sant et le bien-tre
La plupart des tudes qui considrent la phase de la carrire comme un mdiateur entre les
caractristiques de lemploi, dune part, et la sant ou le bien-tre des travailleurs, dautre
part, portent sur des variables telles que le dvouement lentreprise et son lien avec la
satisfaction professionnelle ou avec certaines manifestations comportementales comme la
performance, la mobilit professionnelle et labsentisme (Cohen, 1991). Elles sintressent
galement aux rapports qui existent entre les caractristiques de lemploi et la tension
nerveuse. Cet effet se traduit statistiquement par le fait quen moyenne la relation entre les
mesures des caractristiques du poste et celles du bien-tre varient dun stade de la carrire
lautre.
En gnral, lnergie investie dans le travail tend augmenter entre les premiers et les
derniers stades de la carrire, avec toutefois une baisse chez les cadres de sexe masculin en
milieu de carrire. Cest au dbut de leur carrire que les travailleurs ressentent le plus le
besoin de quitter lentreprise et de rechercher des possibilits de mutation (Morrow et
McElroy, 1987). Parmi les personnels hospitaliers, la plus forte corrlation entre le degr de

bien-tre et lattachement affectif la carrire et ltablissement a t releve chez les


infirmires et les infirmiers. La fidlit lentreprise (qui est fonction du nombre dautres
possibilits entrevues et de limportance des sacrifices consentis) et le sentiment de lui devoir
quelque chose (la loyaut) augmentent mesure quon passe dun stade de la carrire lautre
(Reilly et Orsak, 1991).
Une mta-analyse a t effectue partir de 41 chantillons de salaris sur la relation entre le
dvouement lentreprise et le sentiment de bien-tre. Les diffrents chantillons avaient t
diviss en fonction des stades de dveloppement professionnel, eux-mmes mesurs en
fonction de deux facteurs: lge et lanciennet. Lge, en tant quindicateur de stade de
dveloppement professionnel, sest rvl dterminant quant la frquence des changements
demploi et des intentions de changement, tandis que lanciennet dans lentreprise tait
corrle la performance et labsentisme. A un faible attachement lentreprise
correspondait une forte mobilit professionnelle, surtout en dbut de carrire, ainsi quun taux
dabsentisme lev et une faible performance en fin de carrire (Cohen, 1991).
On constate que lattitude lgard du travail, par exemple la satisfaction et le comportement
dans lemploi, dpend dans une large mesure du stade de la carrire o se situe lintress
(Stumpf et Rabinowitz, 1981). Chez les fonctionnaires, le stade dvolution professionnelle
mesur par lanciennet influe sur la relation entre la satisfaction dans lemploi et la
performance, cette relation tant plus forte au cours de la premire phase de la carrire. Cette
constatation est dailleurs confirme par une tude ralise auprs de personnels
commerciaux. Chez les universitaires, le rapport entre satisfaction et performance serait
ngatif au cours des deux premires annes de leur carrire.
La plupart des tudes relatives aux stades de lvolution professionnelle ont port sur des
hommes. Mme dans les premires tudes ralises dans les annes soixante-dix, o le sexe
des enquts nest pas prcis, il est vident que lensemble des sujets taient de sexe
masculin. Ornstein et Lynn (1990) ont voulu voir dans quelle mesure les rsultats obtenus
partir des modles de Levinson et Super diffraient, sagissant des attitudes et des intentions
lies la carrire chez les femmes professionnelles. Les rsultats tendent montrer
lexistence dune relation entre les stades de la carrire, dtermins par lge, et lattachement
lentreprise, lintention de la quitter, et le dsir de promotion; ces rsultats corroborent dans
lensemble ceux des travaux effectus sur des chantillons masculins (Ornstein, Cron et
Slocum, 1989). Aucune de ces tudes toutefois ne vient confirmer la valeur prdictive des
stades du dveloppement professionnel lorsquils sont dfinis sur la base de facteurs
psychologiques.
Dune faon gnrale, les tudes sur le stress nont pas pris en compte lge et, par
consquent, le stade dans litinraire professionnel, ou elles ont considr ce facteur comme
un facteur de confusion dont il convenait de contrler les effets. Hurrell, McLaney et Murphy
(1990) ont oppos les effets du stress en milieu de carrire ceux de dbut et de fin de
carrire, en prenant lge comme critre de classement demploys des postes amricains.
Aucune corrlation na t tablie entre des soucis pour la sant et des facteurs de stress
professionnel en milieu de carrire; par contre, la pression du travail et la sous-utilisation des
comptences constituaient des facteurs de prdiction en dbut et en fin de carrire. La
pression du travail a pu, par ailleurs, tre associe lapparition de troubles somatiques dans
le groupe dge de dbut et de fin de carrire. La sous-utilisation des comptences a t plus
fortement corrle aux indicateurs de satisfaction professionnelle et aux troubles somatiques
chez les travailleurs en milieu de carrire. Le soutien social influait davantage sur la sant
psychique que physique, et cet effet tait plus accentu en milieu de carrire quau dbut ou
la fin. Les donnes provenant dune tude transversale, les auteurs ont fait observer quune
explication des rsultats par cohorte serait aussi possible (Hurrell, McLaney et Murphy,
1990).

Lorsque les travailleurs hommes et femmes adultes taient groups en fonction de lge, ce
sont les individus plus gs qui voquaient le plus souvent la surcharge de travail et les
responsabilits comme facteurs de stress professionnel, l o les plus jeunes citaient le
manque de stimulation, limprcision des rles et les facteurs de stress issus de
lenvironnement physique (Osipow, Doty et Spokane, 1985). Ce sont les sujets les plus gs
qui faisaient le moins tat de symptmes de tension, ce qui peut sexpliquer notamment par le
fait que, face au stress, ils savent mieux mobiliser leurs facults de raisonnement et leurs
aptitudes se protger et se changer les ides, toutes capacits videmment acquises au
cours de leur carrire; il se peut aussi que se soit opre une slection sur la base des
symptmes manifests ou encore une autoslection poussant certaines personnes quitter un
emploi qui leur impose la longue un stress excessif.
Des tudes menes partir dchantillons composs de cadres suprieurs finlandais et
amricains de sexe masculin indiquent que le rapport entre les exigences et le degr
dautocontrle lis au poste, dune part, et certaines manifestations psychosomatiques, dautre
part, varie avec le stade de lvolution professionnelle (dtermin par lge) quont atteint les
sujets observs (Hurrell et Lindstrm, 1992, Lindstrm et Hurrell, 1992). Chez les cadres
amricains, les niveaux dexigences et dautonomie lis au travail ont un effet sensible sur les
symptmes signals en milieu de carrire, mais pas au dbut ni la fin; chez leurs
homologues finlandais, par contre, les longues semaines de travail et le peu de contrle quils
peuvent librement exercer sur leur travail accroissent les symptmes de stress en dbut de
carrire, mais non aux stades ultrieurs. La disparit des rsultats entre les deux groupes
provient peut-tre des diffrences que prsentaient les deux chantillons tudis. Les cadres
finlandais, choisis dans le secteur du btiment, par exemple, faisaient dj face une
importante charge de travail en dbut de carrire, tandis que les amricains ceux-ci
uvrant dans le secteur public avaient une charge de travail plus lourde en milieu de
carrire.
Pour rsumer les rsultats de la recherche sur les effets mdiateurs des diffrentes phases de la
carrire, on peut caractriser la premire phase comme tant une priode o le dvouement
lentreprise est mdiocre, do une plus grande instabilit ainsi que des facteurs de stress
professionnels lis limpression dtre en mauvaise sant et des troubles somatiques. Dans
la phase intermdiaire, les rsultats sont contradictoires: le lien entre la satisfaction au travail
et la productivit est parfois positif, parfois ngatif. Chez certains groupes professionnels, les
exigences de lemploi et la faible marge dautocontrle sont mettre en rapport avec la
frquence relativement leve des symptmes dclars. Pour ce qui est de la dernire phase,
les conclusions portant sur le lien entre facteurs de stress et manifestations du stress ne sont
pas homognes. Certains indices portent croire quune plus grande facult dadaptation
entrane une diminution des signes de tension associs au travail en fin de carrire.
Les interventions
Il pourrait tre bnfique dintroduire dans les entreprises certaines interventions pratiques,
telles quune orientation professionnelle offerte en dbut de carrire, de manire faciliter
ladaptation aux exigences prcises de chaque tape de la carrire. De mme, des
interventions de ce type devraient permettre dattnuer limpression davoir atteint un certain
palier professionnel et, au lieu de le vivre comme une priode de frustration, den faire
loccasion de relever de nouveaux dfis ou de rviser les objectifs quon sest fixs dans
lexistence (Weiner, Remer et Remer, 1992). Des examens mdicaux par cohorte dge,
pratiqus par des services de sant au travail, montrent que les problmes dordre
professionnel susceptibles de rduire la capacit oprationnelle de lindividu saccentuent et
changent de nature avec lge. En dbut et en milieu de carrire, il sagit de sadapter au
surcrot de travail, mais vers la fin de la phase intermdiaire et au cours de la dernire phase,
sajoute progressivement une dtrioration de ltat psychologique et de la sant physique,

do lopportunit dinterventions prcoces et personnalises dans lentreprise (Lindstrm,


Kaihilahti et Torstila, 1988). Il est donc conseill de prendre en compte, tant dans la recherche
quen termes de modalits dinterventions pratiques, les schmas de mobilit et de rotation,
ainsi que le rle jou par la profession (et la situation lintrieur de cette profession) dans
lvolution de la carrire.
LES FACTEURS INDIVIDUELS
LES SCHMAS DE COMPORTEMENT DE TYPE A ET B
C. David Jenkins
Dfinition
Le schma de comportement de type A correspond un ensemble dattitudes observables ou
un style de vie caractris par un trs haut degr dhostilit, de comptitivit, de hte,
dimpatience, de nervosit, dagressivit (parfois svrement rprime), un dbit de parole
imptueux et un tat permanent de qui-vive accompagn dune certaine tension musculaire.
Les individus chez qui le type A est trs marqu luttent constamment contre des contraintes de
temps et le dfi des responsabilits (Jenkins, 1979). Le comportement de type A ne constitue
ni un facteur de stress externe, ni une raction une tension ou un malaise. Il sagit plutt
dun mode dadaptation. A lautre extrmit de ce continuum bipolaire, les individus de type
B sont plus dtendus, plus coopratifs, suivent un rythme plus rgulier dans leurs activits et
semblent plus satisfaits de leur vie quotidienne et des membres de leur entourage.
Le continuum des comportements de type A B a t conu et ainsi baptis en 1959 par deux
cardiologues, les docteurs Meyer Friedman et Ray H. Rosenman. Pour eux, le type A tait
typique de ceux de leurs jeunes patients qui taient atteints de cardiopathie ischmique (CPI).
Lintensit et la frquence des comportements de type A augmentent au fur et mesure que les
socits deviennent plus industrialises, plus comptitives et plus presses. Le comportement
de type A se rencontre davantage en milieu urbain quen milieu rural, chez les cadres et les
commerciaux que chez les techniciens, les ouvriers qualifis ou les artistes, et chez les
femmes daffaires plus que chez les femmes au foyer.
Les champs dtude
Le type A a t tudi dans le cadre de la psychologie de la personnalit et de la psychologie
sociale, de la psychologie organisationnelle et industrielle, de la physiopsychologie, des
maladies cardio-vasculaires et de la sant au travail.
Les travaux de recherche en psychologie de la personnalit et en psychologie sociale ont
largement contribu faire du schma de comportement de type A une base conceptuelle
importante. Les personnes qui se placent trs haut sur lchelle de mesure du type A se
comportent de la faon prvue par la thorie du type A. Trs impatientes et trs agressives en
socit, elles consacrent davantage de temps au travail quaux loisirs. Elles ragissent plus
vivement dans une situation de frustration.
Les travaux de recherche qui intgrent le concept du type A dans la psychologie
organisationnelle et industrielle comparent parfois diffrentes professions entre elles, aussi
bien que les types de ractions des travailleurs face au stress. Dans des conditions
quivalentes de stress externe, les salaris du type A ont tendance manifester davantage de
tension physique et nerveuse que ceux du type B. Ils choisissent aussi gnralement des
emplois trs exigeants (Journal of Social Behavior and Personality , 1990).
Rosenman et coll. (1975) ont les premiers signal chez les individus de type A une nette
augmentation de la tension artrielle, du cholestrol srique et des catcholamines, ce que
maints autres chercheurs ont confirm depuis. Lessentiel de ces conclusions enseigne que les
personnes de type A et celles de type B prsentent dordinaire des niveaux chroniques ou de
base peu prs identiques pour ces variables physiologiques, mais que les contraintes de
lenvironnement, les obstacles ou les frustrations engendrent des ractions bien plus

prononces chez les premires. Les rsultats publis ne sont gure uniformes, sans doute du
fait quun mme obstacle peut ne pas dclencher les mmes rponses physiologiques chez des
hommes ou des femmes de milieux diffrents. Les tudes que lon continue publier sur le
sujet avancent en majorit des conclusions positives (Contrada et Krantz, 1988).
Lvolution de la recherche sur les comportements de type A et B en tant que facteurs de
risque de cardiopathie ischmique a suivi un parcours assez habituel: un mince filet, puis un
afflux de rsultats positifs; un mince filet, puis un afflux de rsultats ngatifs; puis les intenses
controverses que lon connat actuellement (Review Panel on Coronary-prone Behavior and
Coronary Heart Disease, 1981). Une revue gnrale des travaux contemporains produit encore
aujourdhui un assortiment constant de corrlations positives ou, au contraire, de corrlations
nulles entre le comportement de type A et la CPI. La teneur gnrale de ces conclusions est
que le comportement de type A est plus susceptible dtre associ la CPI:
1. dans les tudes transversales et les tudes cas-tmoins, plutt que dans les tudes
prospectives;
2. dans les tudes dmographiques gnrales et les tudes de groupes professionnels,
plutt que dans les tudes qui se bornent aux personnes souffrant dune maladie
cardio-vasculaire ou prsentant dautres facteurs de risque de CPI lev;
3. dans les groupes de sujets plus jeunes (moins de 60 ans), plutt que dans la population
plus ge;
4. dans les pays en voie dindustrialisation ou qui se trouvent encore au sommet de leur
courbe de dveloppement conomique.
Le schma de type A nest pas limin comme facteur de risque de CPI, mais il conviendrait
lavenir de ltudier en sachant quil peut ntre associ un risque accru de CPI que dans
certains sous-groupes et contextes sociaux spcifiques. Certains travaux incriminent lhostilit
comme tant probablement la composante la plus prjudiciable du comportement de type A.
On a rcemment tudi le type A comme facteur de risque de lsions et de maladies bnignes
ou moyennement graves, autant dans les milieux professionnels que chez les tudiants. Il est
lgitime de supposer que les personnes presses et agressives subiront davantage daccidents
du travail, du sport et de la circulation. Cette hypothse a t vrifie empiriquement (Elander,
West et French, 1993). Il est moins comprhensible, sur le plan thorique, que certains
troubles aigus, mais bnins, affectant divers systmes physiologiques, se rencontrent plus
souvent chez les individus de type A que chez les individus de type B, mais cest pourtant
bien ce quont tabli plusieurs tudes (Suls et Sanders, 1988). Pour certains groupes au moins,
on a constat que le type A tait associ un risque plus lev de troubles affectifs modrs. Il
serait opportun de vrifier, dans les travaux ultrieurs, la validit de ces associations et de
rechercher les mcanismes physiques et psychologiques qui les sous-tendent.
Les mthodes psychomtriques
Les schmas de comportement de type A et B ont t valus par le biais dentretiens directifs
(ED). Ce sont des entrevues cliniques soigneusement organises, au cours desquelles on pose
prs de 25 questions dont on fait varier le rythme, la difficult ou le caractre plus ou moins
personnel. Lenquteur doit recevoir une formation spciale avant dtre habilit mener
lentretien et interprter ses rsultats. En gnral, les ED sont enregistrs mcaniquement afin
dtre ventuellement rcouts ensuite par dautres juges dans un souci de fiabilit. Si lon
compare plusieurs valuations des comportements de type A, il semble que lED soit un outil
plus valide que les questionnaires dauto-apprciation pour les tudes cardio-vasculaires et
psychophysiologiques; toutefois, le degr de sa validit na pas encore t bien dtermin
dans les tudes psychologiques et professionnelles, car il est beaucoup moins employ dans
ces contextes.
Lautovaluation

Linstrument dautovaluation le plus courant est lenqute de Jenkins JAS (Jenkins Activity
Survey) sur les activits; cest un questionnaire dautoapprciation comportant des questions
choix multiples dont les rsultats sont nots par ordinateur. Sa validit a t vrifie par
rapport lED et aux critres de CPI actuelle et venir, et a t confirme. Le formulaire C,
qui est une version 52 items de la JAS, publie en 1979 par la Psychological Corporation,
est le plus largement utilis. Il est traduit dans la plupart des langues europennes et
asiatiques. La JAS contient quatre types dapprciations: une chelle dindices gnraux du
comportement de type A et des chelles obtenues par analyse factorielle pour la rapidit et
limpatience, limplication personnelle dans le travail et la comptitivit immodre. Une
version abrge de lchelle du type A (13 questions) a servi dans les tudes pidmiologiques
de lOrganisation mondiale de la sant (OMS).
Lchelle de type A de Framingham (Framingham Type A Scale (FTAS)) est un questionnaire
en dix points qui sest rvl un bon instrument de prdiction de CPI, tant pour les hommes
que pour les femmes, dans le cadre de ltude coronarienne de Framingham (Framingham
Heart Study), aux Etats-Unis. On y a galement eu recours dans dautres pays loccasion de
recherches sur les problmes cardio-vasculaires et psychologiques. Lanalyse factorielle divise
cette chelle en deux facteurs, lun tant li aux autres mesures du comportement de type A, et
lautre lapprciation des tendances nvrotiques et de lirritabilit.
Lchelle de notation de Bortner (Bortner Rating Scale (BRS)) englobe 14 items dont chacun
se prsente sous la forme dchelle analogique. Des tudes subsquentes ont effectu une
analyse par item sur lchelle de Bortner et obtenu une cohrence interne et une prvisibilit
suprieures en ramenant lchelle 7 ou 12 points. Cette chelle a t largement utilise dans
les traductions excutes pour dautres pays. Dautres chelles dapprciation des traits de
type A ont t mises au point dans divers pays, mais ntaient destines, pour la plupart,
ntre appliques quauprs des populations dans la langue desquelles elles taient rdiges.
Les interventions pratiques
Depuis deux dcennies au moins, on sefforce de trouver des moyens spcifiques daider les
personnalits de type A prononc voluer vers une conduite de type B. Linitiative la plus
importante a sans doute t le projet de prvention des maladies coronariennes rcurrentes
(Recurrent Coronary Prevention Project), ralis dans la rgion de San Francisco dans les
annes quatre-vingt. Grce un suivi rpt sur plusieurs annes, on a pu relever des
changements chez bon nombre dindividus, ainsi quune diminution de la frquence des
infarctus du myocarde chez les personnes dont on cherchait attnuer les comportements de
type A, par opposition celles qui recevaient exclusivement des conseils en matire de
prophylaxie cardio-vasculaire (Thoresen et Powell, 1992).
Il est problmatique de mener bien une intervention voue modifier des comportements de
type A, car ce mode de fonctionnement peut tre trs gratifiant, notamment sur le plan de
lavancement professionnel ou des avantages matriels. Le programme lui-mme doit tre
soigneusement conu, selon des principes psychologiques prouvs et il semble que
lintervention de groupe produise de meilleurs rsultats que les conseils individuels.
LA DTERMINATION
Suzanne C. Ouellette
La notion de dtermination relve dune thorie existentielle de la personnalit. Elle renvoie
lide fondamentale quune personne se fait de sa place dans le monde, qui se manifeste tout
la fois par une attitude dengagement et de matrise, et une volont de relever les dfis que
lon trouve sur son chemin (Kobasa, 1979; Kobasa, Maddi et Kahn, 1982). Lattitude
dengagement pousse simpliquer, dans tout ce que lon fait, ou dans les situations que lon
rencontre, au lieu den ressentir primordialement lalination. Les individus qui simpliquent
ont un sens gnral de direction, de but atteindre, qui les pousse se rapprocher des

personnes, des vnements et des choses constituant leur environnement, et de leur trouver un
sens. Limpression de matrise procde dune tendance penser, ressentir et agir comme si
lon tait capable dinfluencer, plutt que de subir, les innombrables alas de la vie. Ceux qui
ont limpression de diriger leur vie ne croient pas navement tre en mesure de matriser tous
les vnements et toutes leurs consquences, mais ils sestiment plus aptes jouer un rle
utile dans le monde de par leur imagination, leurs connaissances, leurs comptences et leurs
dcisions. Lacceptation des dfis correspondrait une perception de la vie o la norme rside
dans le changement plutt que dans la stabilit, et o le changement est une incitation
enrichissante au dveloppement personnel, et non une menace la scurit. Ceux qui ne
craignent pas daller au-devant des obstacles sont donc loin dtre des aventuriers ou des
casse-cou, mais plutt des individus ouverts la nouveaut et capables de tolrer une certaine
dose dambigut; ils sadaptent donc facilement aux changements.
La prmisse soutenant lexistence dun trait de dtermination, ne dun mouvement de
raction et du souhait de redresser le biais pessimiste caractristique des premires tudes sur
le stress qui mettaient laccent sur la vulnrabilit de lindividu face au stress, prdit que les
sujets manifestant nettement les trois tendances connexes (investissement de soi, affrontement
et matrise des difficults) seront plus susceptibles de rester en bonne sant dans une situation
de stress que les personnes moins rsolues. Les personnalits dotes de ce trait peroivent les
vicissitudes de lexis-tence et y ragissent avec des moyens qui leur permettent den prvenir
ou den minimiser le stress, lequel peut occasionner des affections mentales ou physiques.
Les premiers rsultats tayant cette conceptualisation de la dtermination proviennent
dtudes rtrospectives et longitudinales menes dans le Midwest amricain sur un grand
chantillon de cadres suprieurs et moyens de sexe masculin, employs de lAmerican
Telephone and Telegraph (ATT), au moment de la cession de cette compagnie de tlphone.
On a suivi ces cadres pendant cinq ans, en leur proposant chaque anne un questionnaire
portant sur toute une srie de thmes personnels: moments stressants vcus dans la vie
professionnelle et personnelle; modifications intervenues dans ltat de sant; traits de
personnalit; aspects professionnels divers; soutien social disponible; et habitudes en matire
de sant. Les rsultats ont principalement tabli que, dans des situations trs stressantes, les
cadres suprieurs les plus dtermins risquent beaucoup moins de tomber malades que les
autres. Ce que confirmaient des autodclarations de symptmes et de troubles physiques,
valides par les dossiers mdicaux des sujets, y compris leur bilan annuel de sant. Les
premiers travaux ont galement prouv: a) lefficacit de la qualit de dtermination lorsque
celle-ci va de pair avec un bon soutien social, dune part, et la pratique dexercices physiques
visant prserver la sant, tant du corps que de lesprit, dautre part; et b) labsence de lien
entre la dtermination, dune part, et la frquence et la gravit des vnements stressants de la
vie, lge, lducation, la situation familiale et le niveau hirarchique du poste professionnel,
dautre part. Enfin, lensemble des donnes recueillies suite cette premire tude sur la
dtermination a gnr dautres travaux qui ont montr quon pouvait tendre ces conclusions
plusieurs groupes professionnels, notamment le personnel excutant des compagnies de
tlphone, les juristes et les officiers de larme amricaine (Kobasa, 1982).
Par la suite, la notion de dtermination a t employe par de nombreux chercheurs
sintressant divers contextes, professionnels ou autres, et appliquant tout un ensemble de
mthodes de recherche, des expriences contrles aux enqutes in situ plus qualitatives (voir
Maddi, 1990; Orr et Westman, 1990; Ouellette, 1993, pour une revue de ces travaux). Ces
tudes sont en majorit favorables la dfinition originelle de la dtermination et lont mme
largie; toutefois, un certain nombre dentre elles ont parfois infirm leffet mdiateur de la
dtermination et contest la validit des instruments mtrologiques (Funk et Houston, 1987;
Hull, Van Treuren et Virnelli, 1987).

Soulignant laptitude des individus bien ragir des facteurs de stress importants, les
chercheurs ont confirm le rle positif de la dtermination dans de nombreux groupes dont,
parmi les chantillons tudis aux Etats-Unis, les chauffeurs dautobus, les militaires
intervenant en cas de catastrophes ariennes, le personnel infirmier oprant dans diverses
conjonctures, les enseignants, les stagiaires de diverses professions, les personnes atteintes
dune maladie chronique et les immigrants dorigine asiatique. Dautres tudes se sont
penches sur des hommes daffaires japonais et sur des jeunes recrues de la dfense
isralienne. Dans ces deux groupes, on observe un lien entre la prsence de ce trait et de
moindres symptmes physiques ou psychiques et, plus rarement, une interaction sensible
entre le niveau de stress et la dtermination, celle-ci renforant le rle tampon de la
personnalit. De plus, les rsultats mettent en lumire les effets de la dtermination sur des
variables autres que la sant, sur lefficacit et la satisfaction professionnelles en particulier,
mais aussi sur le syndrome dpuisement d au stress professionnel (appel en anglais
burnout). Une vaste batterie de travaux, raliss pour la plupart auprs dtudiants
duniversits amricaines, confirme lhypothse des mcanismes par lesquels ce trait
protgerait la sant. Ces travaux clairent en outre linfluence de la dtermination sur la
manire dont les sujets jaugent le stress quils doivent affronter (Wiebe et Williams, 1992).
Dans une perspective de validation, un petit nombre dtudes ont galement apport des
lments confirmatifs concernant les corrlats psychosomatiques de la dtermination, dune
part, et le lien entre la dtermination et divers comportements prventifs en matire de sant,
dautre part.
Pour lessentiel, les conclusions empiriques tablissant lexis-tence dun lien entre la qualit
individuelle de dtermination et la sant sont fondes sur des donnes obtenues partir de
questionnaires dautoapprciation. Le questionnaire composite, utilis dans le test prospectif
original de la dtermination, et un certain nombre de versions abrges qui en sont drives
sont les outils psychomtriques figurant le plus frquemment dans les publications
subsquentes. Sinsrant dans le champ de la dfinition trs large de la dtermination que
nous avons formule au dbut du prsent article, le questionnaire composite contient des
lments de plusieurs instruments courants dans les mthodes dexploration de la
personnalit, tels que lchelle des sentiments de contrle interne/externe de Rotter (Rotter,
Seeman et Liverant, 1962), les barmes dobjectifs de vie de Hahn (1966), le test
alination/engagement de Maddi (Maddi, Kobasa et Hoover, 1979), ainsi que linventaire de
Jackson sur la personnalit (1974). Plus rcemment, les efforts dlaboration de nouveaux
questionnaires ont donn naissance lenqute sur les opinions personnelles, ou ce que Maddi
(1990) appelle le test de dtermination de la troisime gnration. Ce nouveau
questionnaire rpond un grand nombre de critiques relatives linstrument originel de
mesure, quant la prpondrance des lments ngatifs ou linstabilit des structures du trait
de dtermination, par exemple. De plus, des tudes conduites aux Etats-Unis et au RoyaumeUni auprs dactifs adultes fournissent des rsultats prometteurs pour ce qui a trait la
fiabilit et la validit de la mesure de ce trait. Pour autant, toutes les difficults nont pas t
aplanies. Ainsi, certains travaux concluent au peu de fiabilit interne sagissant de la
composante affrontement des obstacles, cense caractriser la dtermination. Une autre
conclusion va au-del de la question mtrologique pour soulever un problme conceptuel: la
dtermination devrait-elle tre considre comme un phnomne dune cohrence invariable,
ou plutt comme un concept pluridimensionnel renfermant des lments distincts, lesquels
pourraient tre lis la sant indpendamment les uns des autres, dans certaines situations
stressantes? Les auteurs sattelant ltude de ce trait devront sefforcer lavenir de
conserver la richesse tant conceptuelle quhumaine de la notion de dtermination, tout en en
prcisant ses caractristiques empiriques.

Si Maddi et Kobasa (1984) dcrivent les expriences familiales et enfantines qui sont
favorables la formation dune personnalit dtermine, ils entreprennent galement,
linstar dun grand nombre dautres chercheurs, de formuler des interventions propres
renforcer la rsistance des adultes au stress. Dans la perspective existentielle, la personnalit
est envisage comme une organisation en construction permanente, et les circonstances
sociales qui entourent lindividu y compris son cadre de travail peuvent tre propices
ou, au contraire, prjudiciables au maintien de lesprit de dtermination. Cest Maddi (1987,
1990) que lon doit la description, mais aussi la justification la plus pousse des stratgies
dintervention destines affermir la dtermination. Cet auteur dtaille un ensemble de
mthodes compensatoires de concentration, de reconstruction situationnelle et de
dveloppement personnel quil a appliques avec succs au cours de sances diriges en petits
groupes dans le but de consolider lattitude de dtermination et de rduire les effets dltres,
tant physiques que psychiques, du stress dans le travail.
LESTIME DE SOI
John M. Schaubroeck
La msestime de soi a t analyse de longue date en tant que dterminant de troubles
psychologiques et physiologiques (Beck, 1967; Rosenberg, 1965; Scherwitz, Berton et
Leventhal, 1978). Au dbut des annes quatre-vingt, les spcialistes en recherche
organisationnelle ont examin le rle de lestime de soi dans le rapport entre les facteurs de
stress dorigine professionnelle et la performance individuelle, tmoignant de lintrt
croissant vou aux dispositions aptes protger du stress ou, loppos, accrotre la
vulnrabilit aux facteurs de stress.
On peut dfinir lestime de soi comme la rsultante favorable de lautoapprciation de
chaque personnalit (Brockner, 1988). Pour Brockner (1983, 1988), les personnes qui se
dvalorisent sont gnralement plus sensibles que les autres aux vnements survenant dans
leur existence. Il a tudi (1988) les nombreux lments susceptibles dexpliquer, par cette
plasticit suppose, plusieurs occurrences qui relvent du domaine du travail. Ltude la
plus importante conue partir de cette hypothse value leffet de lestime de soi dans
linteraction entre facteurs de stress se rapportant aux rles professionnels (conflits et
ambigut de rles), dune part, et sant et affectivit, dautre part. Les conflits de rles (cest-dire les antagonismes entre les diffrents rles qui peuvent incomber une personne) et
lambigut (dfinition imprcise) procdent en grande partie de circonstances qui sont
extrieures lindividu et, de ce fait, suivant lhypothse de la plasticit, les personnes
jouissant dune trs bonne estime delles-mmes y seraient moins sensibles.
A loccasion dune tude ralise auprs de 206 infirmiers(res) dans un grand centre
hospitalier du sud-ouest des Etats-Unis, Mossholder, Bedeian et Armenakis (1981) ont
constat que lauto-valuation du flou des rles rattachs au travail avait une incidence
ngative sur la satisfaction professionnelle dclare par les personnes manquant destime de
soi. Pierce et coll. (1993), appliquant un outil de mesure de lestime de soi dvelopp dans le
contexte de lentreprise pour prouver lhypothse de la plasticit auprs de 186 travailleurs
dune compagnie de services publics amricaine, ont trouv une corrlation ngative entre
lambigut et les conflits des rles et la satisfaction professionnelle, sagissant uniquement
des sujets faible estime de soi. Des interactions semblables ont t dcrites entre lestime de
soi mesure dans le cadre professionnel et les rles trop chargs, le soutien de lentourage et
celui des suprieurs hirarchiques.
Les tudes prcites prenaient lestime de soi comme variable subrogative (ou mesure
indirecte) de lapprciation par le travailleur lui-mme de sa comptence professionnelle.
Ganster et Schaubroeck (1991a) ont suppos, par contre, que lestime de soi agit sur les effets
des facteurs de stress inhrents au rle par le fait que ceux qui se msestiment ne se croient

pas capables dinfluencer leur environnement social et sefforcent donc moins de sadapter
ces facteurs. Etudiant 157 sapeurs-pompiers amricains, ils ont constat que le conflit des
rles ntait positivement corrl des autodclarations de troubles somatiques que chez ceux
dentre eux qui avaient t valus comme ayant une faible estime de soi, mais nont pas
observ pareille interaction avec lambigut du rle.
Dans une analyse spare de donnes que Mossholder, Bedeian et Armenakis (1981) avaient
obtenues antrieurement partir dun chantillon dinfirmiers(res), ces chercheurs (1982) ont
remarqu que la corrlation ngative des rapports entre collgues et les sentiments de tension
dclars tait bien plus nette chez les sujets ES faible que chez les autres. De mme, les
sujets ES faible rapportant un niveau lev dchanges avec les collgues tendaient moins
souhaiter quitter ltablissement que les sujets forte ES dans la mme situation.
Plusieurs mesures de lestime de soi apparaissent dans la littrature spcialise. La plus
courante est sans doute linventaire dix items mis au point par Rosenberg (1965). Cet
instrument a t utilis dans ltude de Ganster et Schaubroeck (1991a). Mossholder, Bedeian
et Armenakis (1981, 1982) ont employ lchelle de confiance en soi tire de la liste
dadjectifs de Gough et Heilbrun (1965). La mesure de lestime de soi au travail adopte par
Pierce et coll. (1993) tait un instrument dix items prpar par ces mmes chercheurs en
1989.
Lensemble de ces travaux indiquent que ltat de sant et la satisfaction dclars par les
sujets faible ES pourraient tre amliors par le biais dinterventions visant soit rduire les
facteurs de stress associs au rle professionnel, soit relever lestime de soi des sujets. A
loccasion dune exprience alatoire mene in situ, qui visait rduire les conflits et le flou
des rles dans une perspective de dveloppement de lentreprise, les interventions destines
clarifier les rles (entretiens en tte--tte entre suprieur et subordonn pour prciser le rle
du subordonn et rajuster les attentes incompatibles), lorsquelles sont assorties dun effort
de mise en organigramme des responsabilits (dlimitant et ngociant les rles des diffrents
services), se sont avres fructueuses (Schaubroeck et coll., 1993). Toutefois, selon toute
vraisemblance, peu dentreprises pourront ou voudront se lancer dans une action dune telle
envergure, moins quelles ne connaissent des difficults relatives aux rles professionnels et
au stress particulirement aigus.
Brockner (1988) a propos plusieurs moyens par lesquels les entreprises peuvent aider les
travailleurs conforter leur estime de soi. Les pratiques de supervision sont lun des domaines
les plus importants dans lesquels elles peuvent chercher apporter des amliorations. Les
valuations du personnel qui, lorsquelles sont prsentes au travailleur, insistent sur des
comportements plutt que sur des traits personnels qui offrent une information dtaille avec
des rsums dvaluation et qui proposent un effort commun dtablissement de programmes
damlioration durable, auront sans doute moins deffets adverses sur lestime de soi des
travailleurs et pourraient mme la rehausser chez certains, en leur faisant dcouvrir des
moyens damliorer leurs rsultats. Le renforcement positif des bonnes performances est
galement essentiel. Les dmarches de formation telles que les modles de matrise (Wood et
Bandura, 1989) favorisent galement chez le travailleur lmergence dune perception
valorisante de son efficacit personnelle pour chaque nouvelle tche. Cest sur cette
perception que repose lestime de soi dans le monde du travail.
LATTRIBUTION CAUSALE: LE LOCUS DE CONTRLE
Lawrence R. Murphy et Joseph J. Hurrell, Jr.
Le locus de contrle (LC) se rapporte un trait de personnalit dans lequel se manifeste la
croyance fondamentale que ce qui arrive dans la vie rsulte des propres actions du sujet
(attribution de causalit interne) ou, au contraire, dinfluences extrieures (attribution de
causalit externe). Les personnalits qui attribuent de prfrence une causalit interne aux

vnements pensent pouvoir exercer un certain contrle la fois sur les vnements et le tissu
contextuel de leur vie, et sur les renforceurs qui y sont associs, cest--dire sur les rsultats
dont ils peroivent quils viennent rcompenser leurs comportements et attitudes. A linverse,
les personnalits penchant pour une causalit externe croient ne gure pouvoir influencer les
vnements et circonstances de leur vie et attribuent les phnomnes de renforcement au
hasard ou dautres personnes plus puissantes.
Le concept du locus de contrle dcoule de la thorie de lapprentissage social nonce par
Rotter (1954). Pour mesurer le LC, Rotter (1966) a conu une chelle interne-externe (I-E),
quont prfre de nombreux travaux de recherche. Toutefois, certains chercheurs ont critiqu
lunidimensionnalit de cet instrument; dautres ont propos un LC deux dimensions
(contrle personnel et contrle social, par exemple), l o dautres encore en distinguent trois
(lefficacit personnelle, lidologie de contrle et le contrle politique). Les chelles mises au
point plus rcemment pour mesurer le LC sont pluridimensionnelles, ou valuent les
tendances caractrisant lattribution causale dans des domaines particuliers comme la sant ou
le travail (Hurrell et Murphy, 1991).
Dans le corpus des travaux publis sur la question, lun des rsultats les plus constamment
observs est lassociation entre un LC externe et des troubles physiques et psychiques
(Ganster et Fusilier, 1989). Plusieurs tudes ralises en entreprise convergent vers les mmes
conclusions: lincidence des dclarations dinsatisfaction professionnelle, de stress et
dimages de soi dfavorables est plus leve chez les travailleurs conditionns par un LC
externe que chez ceux chez qui linternalit prdomine (Kasl, 1989). Selon des tudes
rcentes, le LC affecte le lien entre les facteurs de stress lis au rle (ambigut et conflits de
rles) et les symptmes de dtresse psychique (Cvetanovski et Jex, 1994; Spector et
OConnell, 1994).
Toutefois, il est difficile, pour plusieurs raisons, dinterprter lassociation observe entre les
postulats de LC et les problmes de sant (Kasl, 1989). Premirement, il peut y avoir un
chevauchement conceptuel entre les valuations de la sant et celles du LC. Deuximement, le
lien peut tre d la prsence dun facteur ayant trait une autre dimension, telle que
laffectivit ngative. Ltude de Spector et OConnell (1994), par exemple, fait ressortir une
plus forte corrlation entre les postulats de LC et laffectivit ngative quavec le sentiment
dautonomie au travail, mais ne rapproche pas les postulats de LC des indices de sant
physique. Troisimement, le sens de la causalit nest pas vident; il est possible que
lexprience professionnelle modifie les convictions lies aux LC. Enfin, certains nont pas pu
conclure une interaction entre LC et facteurs de stress, ni entre LC et problmes de sant
(Hurrell et Murphy, 1991).
La mesure dans laquelle le LC agit sur les mcanismes qui associent facteurs de stress
professionnels et sant na pas t suffisamment explore. On a notamment avanc que les
sujets disposition interne recourent un comportement dadaptation plus efficace, plus
directement ax sur le problme donn. Il se peut que les sujets influencs par un LC externe
dploient moins couramment des stratgies de rsolution de problmes parce quils estiment
que les vnements les concernant chappent leur contrle. Certains travaux indiquent que,
linverse de ces derniers, les individus rpondant un LC interne adoptent des
comportements adaptifs qui sont plus axs sur les tches et moins sur les motions (Hurrell et
Murphy, 1991). Pour dautres chercheurs, les sujets mus par un sentiment de contrle interne
ont tendance mobiliser leurs capacits de rsolution de problmes et ne pas refouler leurs
motions dans des situations ventuellement modifiables, tandis que les autres manifestent le
schma inverse. Il est important de souligner que nombre de facteurs de stress dorigine
professionnelle ne sont pas directement matrisables par les travailleurs et que, de fait, les
efforts visant modifier ces paramtres risquent en dfinitive daccentuer les symptmes de
stress (Hurrell et Murphy, 1991).

Le soutien social, autre facteur dinfluence dans le rapport entre stress et sant, peut
galement intervenir dans les mcanismes impliquant le LC, les facteurs de stress et la sant.
Fusilier, Ganster et Mays (1987) ont tabli que le LC et le soutien social dterminaient
conjointement la faon dont les travailleurs ragissent aux causes de stress de leur
environnement professionnel; Cummins (1989) conclut que le soutien social amortit les effets
du stress au travail, mais seulement pour les individus enclins linternalit et uniquement
dans les cas o ce soutien est en rapport avec le travail.
Pour fascinant et fcond sur le plan de la recherche que soit le thme de lattribution de
la causalit, il nen prsente pas moins de srieux problmes mthodologiques lis aux
enqutes. Ainsi, certains auteurs ne souscrivent pas limmuabilit, les apparentant un trait
de caractre, des postulats commands par le LC, car les individus attribueraient davantage de
poids aux circonstances externes en vieillissant et aprs avoir vcu certaines expriences,
comme le chmage. De plus, il se pourrait que lapprciation du LC concerne dans bien des
cas lide que se fait le travailleur de limpact quil peut avoir sur les circonstances de son
travail, plutt quelle ne dtermine une caractristique durable de sa personnalit. Dautres
tudes encore font entrevoir que les chelles de LC peuvent mesurer non seulement lide que
lon se fait de la marge de contrle dont on dispose, mais aussi la tendance recourir des
manuvres dfensives et manifester de lanxit ou une prdisposition au comportement de
type A (Hurrell et Murphy, 1991).
Enfin, peu de travaux ont analys linfluence du LC sur le choix du mtier et sur la rciprocit
des interactions entre LC et perception subjective de lemploi. En ce qui concerne le choix du
mtier, les diffrences quantitatives par profession peuvent tre mises au compte du rle du
LC ds le dpart sur le type demploi choisi (Hurrell et Murphy, 1991). Par ailleurs, ces
diffrences peuvent reflter lempreinte que laisse lenvironnement de travail sur le sujet, tout
comme cet environnement serait ventuellement capable de susciter le dveloppement de
comportements de type A. On pourrait aussi expliquer les diffrences de LC par mtier par un
effet de flux, cest--dire de mouvement des travailleurs embrassant ou quittant telle
carrire pour cause dinsatisfaction professionnelle, de problmes de sant ou de dsir
davancement.
Pour conclure, la recherche ne prsente pas une image claire du rle du LC dans les rapports
entre facteurs de stress dorigine professionnelle et sant. Mme lorsque les tudes aboutissent
des conclusions relativement convergentes, linterprtation de la relation est brouille par
des variables incontrles (Kasl, 1989). La stabilit du concept de LC mrite dtre prouve
plus avant. Il conviendrait galement de centrer la recherche venir sur lidentification des
mcanismes ou des processus par lesquels le LC influe sur les perceptions du travailleur, ou
sur sa sant mentale et physique. Les composantes de ces mcanismes devront reflter
linteraction du LC avec dautres traits de la personnalit du travailleur, ainsi que linteraction
des attributions de causalit avec les facteurs inhrents au milieu de travail, y compris dans
ses effets rciproques. Les travaux ultrieurs devraient produire des rsultats moins ambigus
sils comportent une mesure des caractristiques individuelles apparentes (telles que le
comportement de type A ou lanxit) et sils utilisent des mesures du LC spcifiques au
contexte tudi (par exemple, le travail).
LES STRATGIES DADAPTATION
Ronald J. Burke
On a dfini ladaptation comme lensemble des efforts visant rduire les effets adverses du
stress sur le bien-tre de lindividu (Edwards, 1988). De mme que le vcu du stress
proprement dit, la mise en place de ladaptation (ou coping) est un processus complexe et
dynamique. Lindividu la dclenche face une situation anxiogne, juge menaante ou

dangereuse (cest--dire lorsquil ressent un stress). Le coping est une variable


diffrentielle, qui module le rapport stress-effets du stress.
Les stratgies dadaptation rassemblent des combinaisons de penses, de croyances et de
comportements assimilables des traits de caractre, motives par le stress et pouvant tre
exprimes indpendamment du facteur de stress. Ce sont des variables tempramentales, qui
ne changent gure avec le temps ni avec les circonstances; elles sont influences par les traits
de la personnalit, mais en sont distinctes, suivant le degr de gnralit ou dabstraction.
Comme types de stratgies, exprims globalement, on peut citer la matrise-attnuation
(Miller, 1979) et la rpression-sensibilisation (Houston et Hodges, 1970). Les diffrences
individuelles que sont la personnalit, lge, lexprience, le sexe, la capacit intellectuelle, le
style cognitif ont une incidence sur la faon dont un individu ragit au stress. Les modes
dadaptation sont le rsultat tant des expriences que des apprentissages antrieurs.
Shanan (1967) est lun des premiers avoir ouvert la perspective sur ce quil appelait le type
de recours adaptif. Cet ensemble de rponses tait caractris par quatre lments: la
disponibilit dune nergie toute concentre sur les sources possibles du problme; une
diffrenciation sans ambigut des occurrences internes et externes la personne; la
confrontation plutt que lvitement des difficults externes; et larbitrage entre les exigences
de lextrieur et les besoins de lindividu. Antonovsky (1987) a galement signal que, pour
tre efficace, lindividu doit avoir des raisons de faire face, avoir bien dtermin la nature et
lampleur du problme ainsi que le contexte rel dans lequel il se pose et, enfin, avoir choisi la
meilleure solution au problme.
La classification la plus courante des modes dadaptation (Lazarus et Folkman, 1984)
comprend les rponses axes sur le problme (avec recherche dinformation et effort de
rsolution du problme) et les rponses axes sur les motions (qui impliquent lexpression et
la modulation des motions). Ces deux aspects sont parfois complts par un troisime, les
rponses axes sur lapprciation (et dont les lments peuvent tre le refus, lacceptation, la
comparaison sociale, la redfinition ainsi que lanalyse logique).
Moos et Billings (1982) font la distinction entre les modes dadaptation suivants:
Actif-cognitif . La personne essaie de grer son apprciation de la situation stressante.
Actif-comportemental . La personne adopte un comportement qui se rapporte
directement aux situations stressantes.
Evitement . La personne vite de faire face au problme.
Greenglass (1993) a rcemment dfini un mode dadaptation dnomm coping social, qui
intgre des facteurs sociaux et interpersonnels en mme temps que des facteurs cognitifs. Ses
travaux mettent en vidence des rapports trs troits entre diverses formes de soutien social et
diverses formes dadaptation (axes, par exemple, sur le problme ou sur les motions). Cet
auteur constate que les femmes, gnralement plus aptes dans les relations interpersonnelles,
font davantage appel un coping social.
On peut galement rapprocher une autre conceptualisation du mode dadaptation, le coping
prventif, tout un ensemble de travaux autrefois classs sparment, qui sont centrs sur le
choix dhabitudes de vie saines (Roskies, 1991). Selon Wong et Reker (1984), le coping
prventif vise favoriser le bien-tre personnel et rduire lventualit de problmes venir.
Parmi les modes de coping prventif, on relve la pratique dexercices physiques et la
relaxation, de mme que lacquisition dune bonne hygine de sommeil et dalimentation, la
propension planifier, grer son temps et tirer parti du soutien de lentourage.
Un autre mode dadaptation, dcrit comme un aspect gnral de la personnalit (Watson et
Clark, 1984), comporte les notions daffectivit ngative (AN) et daffectivit positive (AP).
Les personnes dotes dune AN accentue privilgient les aspects dprciatifs lorsquelles se

jugent elles-mmes, lorsquelles jaugent les autres et leur environnement en gnral et


connaissent davantage dangoisse. Les personnes AP insistent, au contraire, sur les aspects
positifs lorsquelles sautovaluent et lorsquelles jugent les autres et le monde en gnral.
Elles rapportent moins de dtresse psychologique.
Ces deux traits de caractre peuvent agir sur la perception qua lindividu du nombre et de
limportance des facteurs ventuels de stress qui lentourent, aussi bien que sur ses faons de
ragir ( savoir, lide quil a des ressources dont il dispose et les stratgies de recours quil
dploie effectivement). Ainsi, ceux dont laffectivit est fortement ngative diront quils ont
moins de ressources leur disposition et tendront mobiliser des moyens inefficaces
(dfaitistes): ragir en exprimant leurs motions, en vitant les problmes et en se
dsengageant, par exemple; ils seront moins enclins poursuivre des stratgies efficaces,
telles que laction dlibre ou la reconstruction cognitive. Les individus dots dune
affectivit fortement positive se fieront davantage leurs propres capacits pour faire face et
adopteront un mode de coping plus fructueux.
La notion du sentiment de cohrence (SC) dveloppe par Antonovsky (1979; 1987) recoupe
largement celle de lAP. Pour cet auteur, le SC est une tendance gnrale trouver le monde
signifiant et comprhensible. Cette orientation permet la personne de sattacher demble
la situation donne, puis dagir sur le problme et sur les motions lies au problme. Les
personnes dont le SC prvaut sont motives et possdent les capacits cognitives voulues pour
adopter des conduites propres rsoudre le problme. Elles sont en outre plus susceptibles de
saisir la valeur des motions, de ressentir des motions particulires et de les ajuster et
daccepter la responsabilit de leur condition plutt que de charger les autres ou de projeter
sur eux leurs attitudes. Nombreux sont les travaux raliss depuis qui confirment la thse
dAntonovsky.
Les modes dadaptation peuvent tre dcrits en fonction des dimensions de complexit et de
souplesse (Lazarus et Folkman, 1984). Les personnes qui empruntent diverses stratgies ont
un mode dadaptation complexe; celles qui nusent que dune stratgie ont un mode
dadaptation unique. Celles qui recourent la mme stratgie dans toutes les circonstances ont
un mode dadaptation rigide; celles qui font appel plusieurs stratgies dans la mme
situation ou dans des situations diffrentes ont un mode dadaptation souple. On a prouv que
le mode souple tait plus efficace que le mode rigide.
On value en gnral les types de raction soit laide de questionnaires dautoapprciation,
soit en demandant aux individus (leur laissant toute libert de rpondre) comment ils ont fait
face un facteur de stress donn. Le questionnaire mis au point par Lazarus et Folkman
(1984) (Ways of Coping Checklist) (Liste des rponses adaptatives) est loutil le plus
couramment employ pour mesurer les rponses centres sur le problme et sur les motions.
Dewe, dans ses travaux sur le coping (1989), sest souvent servi par ailleurs des
descriptions que les individus donnent de leurs propres initiatives de recours.
Tout un ensemble dinterventions pratiques peuvent tre mises en uvre en ce qui concerne
les manires de faire face. Le plus souvent, elles consistent en sances de sensibilisation et de
formation au cours desquelles les sujets/participants se voient prsenter diverses informations
avec en parallle, parfois, des exercices dautovaluation qui leur permettent danalyser leurs
stratgies de coping favorites, ainsi que dautres faons de ragir, et leur ventuel intrt.
Linformation est gnralement bien reue par les bnficiaires, mais son utilit les aider
faire face aux vritables facteurs de stress de la vie reste prouver. De fait, les quelques
tudes qui ont examin des stratgies individuelles dadaptation (Shinn et coll., 1984; Ganster
et coll., 1982) concluent la modeste valeur de cette intervention sur le plan pratique, en
particulier lorsquun suivi a t effectu (Murphy, 1988).

Matteson et Ivancevich (1987) font part dune tude intgrant les questions de stratgies
dadaptation dans le cadre dun programme plus complet de formation la gestion du stress.
Trois aptitudes doivent tre amliores: capacits de coping cognitives, interpersonnelles et
de rsolution de problmes. On diffrencie les aptitudes axes sur les problmes de celles qui
sont axes sur les motions. Les premires ont trait la rsolution de problmes, la gestion
du temps, aux comptences sociales et de communication, laffirmation de la personnalit,
ladaptation des modes de vie et aux actions visant directement modifier les pressions
quexerce le milieu. Les aptitudes axes sur les motions doivent soulager lanxit et
favoriser la pondration des motions. Elles concernent en particulier le refus, lexpression
des sentiments et la relaxation.
Le prsent article a t rdig avec laide, notamment, de la Faculty of Administrative Studies,
York University.
LE SOUTIEN SOCIAL
D. Wayne Corneil
Vers le milieu des annes soixante-dix, les intervenants de la sant publique et les
pidmiologistes en particulier ont dcouvert la notion de soutien social, ou soutien de
lentourage, loccasion des tudes menes sur les relations causales entre stress, mortalit et
morbidit (Cassel, 1976; Cobb, 1976). La dernire dcennie a vu lessor de la littrature
croisant les notions de soutien social et celles des facteurs de stress li au travail. En revanche,
le concept de soutien social tait dj bien intgr dans la pratique de la psychologie clinique.
La thrapeutique de Rogers (1942), fonde sur une attitude de considration inconditionnelle
lgard du patient, est essentiellement une dmarche de soutien social. Lindeman (1944),
pionnier de lanalyse de laccommodation au chagrin caus par un deuil, a permis de mettre
en avant le rle essentiel du soutien pour temprer ce type de crise. Le modle de psychiatrie
communautaire prventive de Caplan (1964) fait ressortir limportance des groupes
communautaires et des groupes de soutien.
Cherchant comprendre pourquoi certaines personnes semblent mieux que dautres rsister
au stress, Cassel (1976) a adapt la notion de soutien social au domaine de la sant publique
pour expliquer les diffrences observables dans les maladies apparemment lies au stress.
Lide du soutien social comme variable intervenant dans lapparition dune maladie tait
logique puisque, selon lui, tant les personnes que les animaux soumis un stress semblent
subir moins de dsagrments lorsquils sont en compagnie de proches que les individus isols.
Le soutien social pourrait donc jouer un rle de tampon en mettant lindividu labri des
effets du stress.
Cobb (1976) a largi le concept, arguant que la simple prsence dune autre personne ne
constitue pas un soutien social. Il postule quun change dinformation est ncessaire et
classe cet change en trois catgories:
linformation qui porte la personne croire quelle est aime ou quon se soucie delle
(soutien affectif);
linformation qui porte croire que lon est estim et apprci (soutien de lestime);
linformation qui porte croire que lon appartient un rseau dobligations
rciproques et de communication.
Daprs ce mme auteur, les individus qui traversent des crises graves sans soutien de
lentourage risquent dix fois plus de souffrir dune dpression. Et de conclure que les relations
affectives ou le soutien social constituent dune manire ou dune autre un rempart contre les
effets du stress. Le soutien social exerce son effet tout au long de la vie, accompagnant ou non
des expriences telles que le chmage, la maladie grave ou le deuil. Cobb estime que le vaste
ensemble dtudes, dchantillons, de mthodes et de rsultats existants constitue une preuve

convaincante de ce que ce soutien est un facteur commun dattnuation du stress, mais quil
nest pas en soi une panace pour en viter les effets.
Le soutien social taierait ainsi la capacit de faire face (manipulation de lenvironnement
extrieur) et faciliterait ladaptation (changement opr en soi-mme pour mieux faire
concider ladquation personne-environnement). Lauteur note toutefois que la plupart des
travaux portent sur des facteurs de stress aigus et ne permettent pas de gnraliser leffet
protecteur du soutien social face aux situations de stress chronique ou traumatique.
Dans les annes qui ont suivi la publication de ces premiers travaux, les chercheurs se sont
loigns dun concept unitaire du soutien social et se sont attachs identifier les
composantes tant du stress social que du soutien social.
Hirsh (1980) dfinit cinq composantes possibles du soutien social:
le soutien affectif: sollicitude, rconfort, amour, affection, sympathie;
lencouragement: louanges, compliments; mesure dans laquelle le soutien de lautre
inspire du courage, de lespoir, lenvie de se ressaisir;
les conseils: informations utiles pour rsoudre les problmes; le sentiment dtre
inform(e);
la compagnie: le temps pass avec celle (celui) qui offre son soutien; le fait de ne pas
se sentir seul(e);
laide concrte: apports pratiques (de largent ou une aide mnagre; limpression
dtre dcharg(e) de fardeaux.
House (1981) part dun autre cadre conceptuel pour tudier le soutien social dans le contexte
du stress li au travail:
soutien affectif: empathie, sollicitude, amour, confiance, estime ou manifestations
dintrt;
soutien valuatif: information facilitant lautovaluation, opinion des autres utile pour
saffirmer;
soutien informatif: suggestions, conseils ou information aidant rsoudre les
problmes;
soutien pratique: aide directe sous forme dargent, de temps ou de travail.
House estime que le soutien affectif est la forme la plus importante du soutien social. Au
travail, le soutien du suprieur hirarchique est primordial, prcdant, par ses effets, celui des
collgues. La structure et lorganisation de lentreprise, ainsi que les postes spcifiques quelle
offre, peuvent soit favoriser, soit entraver les possibilits de soutien. House constate que la
spcialisation et la fragmentation pousses du travail accentuent lisolement des divers rles
et rduisent les possibilits de soutien.
Ltude de Pines (1983) sur le syndrome dpuisement professionnel, lequel est abord
ailleurs dans ce chapitre, montre que le fait de pouvoir jouir dun soutien social au travail est
ngativement corrl la dpression dpuisement. Lauteur distingue six aspects du soutien
social qui modifient la raction dpuisement: lcoute, lencouragement, loffre de conseils,
loffre de compagnie et loffre dune aide concrte.
Les paragraphes qui prcdent sur les divers modles proposs par les chercheurs ne laissent
gure entrevoir, bien que lon ait tent de prciser ce concept, dhomognit dans la
conceptualisation des lments spcifiques du phnomne; on peut cependant observer de
nombreux recoupements entre les modles.
Linteraction entre stress et soutien social
Si la documentation sur le stress et le soutien social est fort abondante, les mcanismes qui
rgissent les interactions entre stress et soutien social font encore lobjet de trs nombreuses

questions. Lune dentre elles, en suspens depuis longtemps, concerne limmdiatet ou,
linverse, la mdiation de leffet du soutien social sur la sant.
Leffet essentiel ou direct
Le soutien social peut exercer un effet direct ou essentiel en faisant fonction de barrire contre
les effets du stress. Un rseau de soutien social peut fournir linformation ou lchange
dides qui manquent pour faire face, ou les ressources dont lindividu a besoin pour
minimiser le stress. Lappartenance un groupe peut aussi imprgner lopinion quun
individu a de lui-mme, ce qui lui permettra dacqurir une certaine confiance en soi, un
sentiment de matrise, de comptence et, donc, limpression de pouvoir agir sur
lenvironnement. Cette thse correspond aux thories du contrle personnel comme
modrateur des effets du stress, mise par Bandura (1986). Il semble y avoir un seuil minimal
de contacts sociaux ncessaires la sant au-del duquel le soutien social est moins important.
Si le soutien social a des rpercussions directes ou essentielles, il devient possible de crer un
indice permettant de le mesurer (Cohen et Syme, 1985; Gottlieb, 1983).
Toutefois, selon Cohen et Syme (1985), le caractre immdiat de cet effet devrait plutt tre
compris dans lautre sens: ce serait lisolement, ou labsence de soutien social, qui
provoquerait les troubles de sant, et non le soutien social qui renforcerait la sant. Cest l
une question non encore lucide. Gottlieb pose par ailleurs le problme des vnements
occasionnant une perte du rseau social mme, comme cela peut se produire lors de
catastrophes, daccidents graves, ou lorsquon perd son travail. Un tel effet na pas encore t
quantifi.
Leffet tampon ou indirect
Dans lhypothse de leffet tampon, le soutien social intervient entre les facteurs de stress et la
rponse au stress pour en diminuer les effets. Par cet intermdiaire, on peut changer lide que
lon se fait du facteur de stress, ce qui mousse son impact ou permet de mobiliser les facults
dadaptation. Le soutien des autres peut revtir la forme dune aide tangible en cas de crise,
ou amener des suggestions qui vont faciliter la raction dadaptation. Enfin, le soutien social
peut tre un facteur modrateur du stress, qui va calmer le systme neuroendocrinien, de sorte
que lindividu sera moins affect par le facteur stressant.
Pines (1983) fait remarquer que la valeur agissante du soutien social peut rsider dans le fait
de partager une ralit sociale. Pour Gottlieb, le soutien social pourrait compenser les
reproches que lon se fait soi-mme et dissiper lide que lindividu est lui-mme
responsable de ses difficults. Dans ses interactions avec son entourage, il peut donner libre
cours ses proccupations et commencer de se reconstituer une identit sociale valable.
Autres aspects thoriques
Jusquici, la recherche a eu tendance traiter le soutien social comme un facteur donn et
statique. Si lon a soulev la question de son volution avec le temps, les prcisions sur le
sujet sont insuffisantes (Gottlieb, 1983; Cohen et Syme, 1985). Le soutien social est, de toute
vidence, un phnomne fluide, comme le sont les facteurs de stress sur lesquels il retentit. Il
varie tout au long des phases de la vie. Il peut aussi se transformer dans le court terme du
droulement dun vnement stressant particulier (Wilcox, 1981).
Une telle variabilit entrane vraisemblablement des fonctionnements diffrents du soutien
social au cours des tapes dveloppementales ou des diverses phases dune crise. Au dbut de
la crise, par exemple, laide apporte sous forme dinformation peut tre plus prcieuse que
laide concrte. La source du soutien, son intensit et la dure de son efficacit seront
galement fluctuantes. La relation de rciprocit entre stress et soutien social doit tre
reconnue. Certains facteurs de stress eux-mmes ont un impact direct sur la disponibilit de
soutien. Le dcs du conjoint, par exemple, rduit dordinaire le rseau de soutien, et peut tre
porteur de lourdes consquences pour le survivant (Goldberg, Van Natta et Comstock, 1985).

Le soutien social nquivaut pas un coup de baguette magique adoucissant leffet du stress.
Dans certaines conditions, il peut mme exacerber celui-ci, ou le provoquer. Wilcox (1981)
indique que les individus dont le rseau familial est relativement dense ont plus de mal grer
un divorce, leur famille ayant tendance rejeter le divorce comme solution aux problmes
conjugaux. Les travaux mens sur la toxicomanie et la violence domestique illustrent parfois
les ventuels mfaits des rseaux sociaux. En effet, Pines et Aronson (1981) lont not, une
grande partie des interventions psychothrapeutiques sont consacres affranchir lindividu
des relations nocives quil entretient, lui inculquer des comptences relationnelles et
laider se remettre dune exprience dexclusion sociale.
Nombreuses sont les tudes qui manient diverses mesures du contenu fonctionnel du soutien
social. Ces mesures sont dune fiabilit et dune validit trs variables. Toujours sous langle
mthodologique, le fait que ces analyses dpendent en grande partie dautodclarations
manant des sujets eux-mmes reprsente une faiblesse: les rponses sont ncessairement
subjectives et lon pourra se demander si cest lvnement proprement dit ou le degr de
soutien social qui est important, ou plutt la perception subjective du soutien et de ses
rpercussions. Si cest la perception qui est critique, il se peut alors quune troisime variable
(le type de personnalit, par exemple) influence la fois le stress et le soutien social (Turner,
1983). Un troisime facteur, comme lge ou la situation socio-conomique, peut entraner
une modification du soutien social et de la variable observe, selon Dooley (1985). Solomon
(1986) apporte des lments confirmatifs dans ce sens dans une tude consacre des femmes
forces, par des contraintes matrielles, de dpendre damis ou de parents; ds quelles en
sont financirement capables, ces femmes mettent fin ce type de dpendance. Thoits (1982)
sinquite de la causalit inverse, car il se pourrait que certaines catgories de problmes
repoussent les amis et affaiblissent la solidarit. Des tudes ralises par Peters-Golden (1982)
et Maher (1982) sur les personnes atteintes dun cancer et leur soutien social semblent avrer
cette proposition.
Le soutien social et le stress au travail
Les travaux sur les associations entre le soutien social et le stress au travail indiquent que la
capacit de faire face aux situations est lie la bonne utilisation des systmes de soutien
(Cohen et Ahearn, 1980). Les stratgies dadaptation fructueuses mettent en vidence
limportance du recours un soutien social, organis ou informel, face au stress du travail. Par
exemple, on conseille aux personnes qui viennent dtre licencies de rechercher activement
un appui dordre informatif, affectif et concret. Or, les valuations de lefficacit de telles
interventions sont relativement peu nombreuses. Il semble toutefois que le soutien structur ne
soit efficace qu court terme et quil faille disposer dun soutien informel pour tre en mesure
de ragir plus long terme. Le soutien structur offert par lentreprise risque parfois
dentraner des rsultats indsirables, car la colre ressentie en cas de licenciement ou de
faillite, par exemple, peut se reporter sur les prestataires de laide psychosociale eux-mmes.
Dautre part, compter trop longtemps sur le soutien social peut crer un sentiment de
dpendance et laffaiblissement de lestime de soi.
Dans certains mtiers, comme celui de marin ou de sapeur-pompier, ou de technicien sur une
plate-forme ptrolire, par exemple, le rseau de soutien social est consistant, durable et trs
dfini, analogue, dune certaine manire, un tissu familial. Etant donn la ncessit de
travailler en petits groupes et de fournir des efforts en commun, il est naturel que se dveloppe
parmi les travailleurs un sentiment particulier de cohsion et de solidarit. Le caractre parfois
dangereux des tches exige de ceux-ci quils fassent preuve de respect et de confiance
mutuels. Lorsque des personnes sont amenes compter les unes sur les autres pour leur
survie et pour leur bien-tre, des liens solides et une forte interdpendance peuvent se forger
entre elles.

Afin de mieux cerner la variable de soutien social, les recherches venir devront se
concentrer sur la nature de ce soutien durant les priodes de travail normales, mais aussi en
priode de rduction deffectifs ou de grands changements structurels. Ainsi, lorsquun salari
est promu un poste de supervision, il doit en principe prendre des distances par rapport aux
autres membres de son quipe. Cela affecte-t-il le niveau dchanges sociaux quotidiens dont
il bnficie ou dont il a besoin? La source de soutien doit-elle tre dplace vers les autres
cadres, la famille ou ailleurs? Ceux qui ont des postes de responsabilit subissent-ils des
facteurs de stress diffrents au travail? Requirent-ils dautres formes, dautres sources ou
dautres objectifs de soutien?
Si lobjet des interventions de groupe modifie galement les fonctions de soutien social ou la
nature du rseau, cela aura-t-il un effet prventif par rapport aux futurs vnements stressants?
Quel sera leffet de la prsence de plus en plus importante de femmes dans ces mtiers? La
nature et la fonction du soutien pour tous les travailleurs en sera-t-elle change, ou faudra-t-il
envisager des soutiens de type ou de niveau diffrent pour chaque sexe?
Le milieu de travail offre une occasion unique dtudier lcheveau complexe du soutien
social. Sous-culture ferme, il prsente la recherche un cadre exprimental naturel, se
prtant ltude du rle du soutien social, des rseaux sociaux et de leurs interactions avec le
stress aigu, chronique et traumatique.
LE STRESS ET LA MALADIE PROFESSIONNELLE: LES DIFFRENCES HOMMESFEMMES
Rosalind C. Barnett
Les facteurs de stress au travail touchent-ils les hommes et les femmes de la mme manire?
Ce nest que rcemment que la recherche sur le stress et la sant professionnelle sest
intresse la question. De fait, lvocation dune ventuelle spcificit propre au genre
napparat mme pas dans lindex de la premire dition du Handbook of Stress (Goldberger
et Breznitz, 1982), pas plus que dans les principaux ouvrages de rfrence que sont Job Stress
and Blue Collar Work (Cooper et Smith, 1985) et Job Control and Worker Health (Sauter,
Hurrell et Cooper, 1989). Une revue des variables actives et des interactions releves en 1992
dans la littrature consacre au stress dorigine professionnelle ignore galement la question
des diffrences par sexe (Holt, 1993). Lhistoire de la psychologie de la scurit et de la sant
au travail, laquelle reproduit les strotypes sexuels trs prsents dans notre culture, explique
en partie ces omissions. Hors le domaine de la sant gnsique, ltude des maladies et lsions
corporelles a gnralement concern les hommes et les variations lies leur travail. Lorsque
la recherche se penchait sur les questions de sant psychologique, elle sattachait alors aux
femmes et aux variations dans leurs rles sociaux.
De ce fait, et jusqu une date rcente, les indices disponibles des effets du travail sur la
sant physique sappliquent quasi exclusivement aux hommes (Hall, 1992). Ainsi, leffort
didentification des corrlats des maladies coronariennes na port que sur les hommes et sur
divers aspects de leur travail; les chercheurs ne se sont mme pas renseigns sur leffet du
statut marital ou parental de leurs sujets masculins (Rosenman et coll., 1975). De mme, peu
dtudes des rapports entre stress professionnel et pathologie masculine prennent en compte
ces dimensions maritales et parentales (Caplan et coll., 1975).
A linverse, les proccupations relatives la sant gnsique, la fcondit et la grossesse
convergeaient essentiellement sur les femmes. Il nest donc gure surprenant que lexamen
des effets de lexposition certaines conditions du milieu de travail sur la fonction
reproductrice portent bien davantage sur les femmes que sur les hommes (Walsh et Kelleher,
1987). En matire de dtresse psychique, les tentatives de dfinition des corrlats
psychosociaux, notamment les facteurs de stress lis larbitrage dun quilibre travailfamille, se focalisent majoritairement sur les femmes.

En confirmant lide de sphres spares pour les hommes et les femmes, ces
conceptualisations et les paradigmes qui en dcoulent ont bloqu lanalyse des diffrences
selon le sexe et, partant, empch de contrler effectivement linfluence du sexe du sujet.
Lintense sgrgation professionnelle hommes-femmes (Bergman, 1986; Reskin et Hartmann,
1986) oppose galement un obstacle ltude du rle du sexe en tant que variable active. Si
tous les hommes ont des emplois dhommes et toutes les femmes des emplois de
femmes, il nest gure judicieux de rechercher linfluence du sexe sur le rapport stressmaladie: les conditions de travail et le sexe seraient confondus. Ce nest que lorsque les
femmes prennent des emplois traditionnellement masculins et que certains hommes prennent
des emplois fminins que la question prend un sens.
On peut traiter leffet du sexe du sujet de trois manires: le neutraliser, lignorer ou lanalyser
(Hall, 1991). La plupart des enqutes sur la sant ont cart cette caractristique ou se sont
limites lun des sexes, do la carence dinformations que nous mentionnions plus haut et
laccumulation de travaux qui confirment les hypothses strotypes quant au rle du sexe
dans le rapport stress-sant. Selon ces hypothses, les femmes sont essentiellement diffrentes
des hommes selon des paramtres qui les rendraient moins rsistantes au travail, dune part, et
les hommes sont relativement peu affects par leur vcu hors du travail, dautre part.
Malgr ces dbuts, la situation est en train de changer. Tmoin la publication en 1987 de
Gender and Stress (Barnett, Biener et Baruch, 1987), premier ouvrage publi ddi
prcisment au rapport entre le sexe et chacun des aspects de la raction au stress. La
deuxime dition du Handbook of Stress (Barnett, 1982) consacre un chapitre aux effets de
lappartenance lun et lautre sexe. De fait, les tudes actuelles adoptent de plus en plus la
troisime mthode voque plus haut, qui consiste analyser les effets du stress selon le sexe.
Les tenants de cette dmarche, pourtant fort prometteuse, doivent pourtant viter certains
cueils. Sur le plan pratique, elle implique lanalyse de donnes ayant trait aux hommes et aux
femmes et lvaluation tant des principaux effets que des interactions lies la
sexospcificit. Parmi les principaux effets, lun des plus importants est que si lon contrle
les autres prdicteurs du modle, les hommes et les femmes diffrent dans la mesure de la
variable dpendante. Les analyses des effets dinteractions concernent la ractivit
diffrentielle: le rapport entre un facteur de stress donn et une variable dpendante relative
la sant diffre-t-il chez les femmes et chez les hommes?
Le principal intrt de ce type de dmarche est quelle permet de remettre en cause les
strotypes rattachs aux femmes et aux hommes. La principale embche en est que lon peut
toujours en tirer des conclusions errones sur les diffrences hommes-femmes. Ce paramtre
est confondu avec de nombreuses autres variables sociales: il faut donc tenir compte de cellesci avant de procder des dductions relatives au genre. Par exemple, les chantillons
dhommes et de femmes pourvus dun emploi seront sans aucun doute diffrents quant tout
un ensemble de variables, lies ou non au travail, qui pourraient vraisemblablement influer sur
la sant. Les plus importants dentre ces facteurs contextuels sont le prestige professionnel, le
salaire, le temps de travail (temps plein ou partiel), la situation de famille, le niveau
dinstruction, la situation professionnelle du conjoint, la charge globale de travail, et la
prsence de personnes charge enfants ou personnes ges. Par ailleurs, certaines donnes
permettent denvisager lexistence de diffrences sexuelles relativement la personnalit, la
cognition, le comportement et dautres variables sociales lies ltat de sant: recherche de
sensations; efficacit personnelle (sentiment de comptence); locus de contrle externe;
stratgies dadaptation axes sur les motions ou sur les problmes rsoudre; recours aux
ressources sociales et au soutien de lentourage; facteurs de risques acquis tels que le
tabagisme et labus dalcool; comportements prventifs tels que la pratique dexercices
physiques, un rgime alimentaire quilibr, des habitudes dhygine prophylactique; fait de
subir prcocement une intervention mdicale; et pouvoir social (Walsh, Sorensen et Leonard,

1995). Plus on arrive matriser ces variables contextuelles, mieux on comprend leffet de la
spcificit du genre sur certains mcanismes, notamment si cest cette variable ou si ce sont
dautres variables adventices qui sont oprantes.
A titre dillustration, ltude de Karasek (1990) montrant que des changements intervenant
dans la situation professionnelle demploys de bureau risquent moins dtre assortis deffets
ngatifs sur la sant sils impliquent une plus grande marge dautocontrle du travail. Il sest
avr que cette conclusion tait valable pour les hommes, mais non pour les femmes. Selon
dautres analyses ultrieures, lautocontrle du travail et le sexe du travailleur taient
confondus. Sagissant des femmes lun des groupes les moins agressifs [ou puissants] du
march du travail (Karasek, 1990), les changements de situation professionnelle des
cadres entranaient souvent un rtrcissement de la marge dautocontrle, alors que chez les
hommes, lvolution tait gnralement contraire. Cest donc le pouvoir, et non le sexe du
sujet, qui explique cet effet dinteraction. De telles analyses nous incitent affiner la
dlimitation de la variable active. Les hommes et les femmes ragissent-ils diffremment au
stress du travail du fait de caractres inns (cest--dire biologiques), ou parce que leurs
expriences sociales sont diffrentes?
Quoique peu dtudes aient examin les effets adventices de la spcificit du genre, la plupart
indiquent quune fois neutraliss les facteurs dinterfrence, la relation entre les conditions de
travail et les effets sur la sant physique et mentale nest pas sous la dpendance du sexe du
sujet (Lowe et Northcott, 1988, retracent lune de ces tudes). En dautres termes, la
diffrence inne de ractivit nest pas prouve.
Les conclusions tires de ltude dun chantillon alatoire dhommes et de femmes
travaillant temps plein et dont le conjoint travaille galement, renvoient au mme constat en
ce qui concerne la dtresse psychologique. Dans une srie danalyses transversales et
longitudinales, on a procd une enqute deux niveaux pour tenir compte des variables
individuelles telles que lge, le niveau dinstruction, le prestige professionnel et la qualit de
la relation maritale, ainsi que des variables tenant au couple telles que la situation parentale, le
nombre dannes de mariage et le revenu du mnage (Barnett et coll., 1993; Barnett et coll.,
1995; Barnett, Brennan et Marshall, 1994). Les vcus professionnels satisfaisants taient lis
un faible niveau de mal-tre; labsence de libert dans lutilisation des comptences
personnelles et lexcs de travail taient lis un niveau lev de souffrance psychologique;
les expriences vcues en tant que conjoint ou parent attnuaient le rapport entre les
expriences professionnelles et la souffrance; enfin, les changements intervenant dans la dure
en matire dutilisation discrtionnaire des comptences et de surcharge de travail taient
galement lis une volution correspondante de la souffrance psychologique. Dans aucun de
ces cas, leffet de la spcificit du genre ntait significatif: lintensit de ces relations ntait
pas affecte par lappartenance lun ou lautre sexe.
Une exception importante doit tre note: celle des nominations symboliques (voir, par
exemple, Yoder, 1991). Sil est indniable quil y ait un avantage norme faire partie dune
minorit dhommes dans nimporte quelle profession fminine (Kadushin, 1976), linverse
nest pas vrai. Les femmes qui sont minoritaires dans un milieu de travail masculin sen
trouvent nettement dsavantages. Une telle diffrence se comprend aisment lorsquon pense
au statut et aux pouvoirs respectifs des hommes et des femmes dans notre culture.
Dans lensemble, les tudes des manifestations physiques du stress ne rvlent pas non plus
deffets dinteraction sensibles lis au genre. Il semble notamment que les caractristiques de
lactivit professionnelle constituent des dterminants de la scurit plus importants que ne le
sont les attributs des travailleurs; il semble aussi que les femmes qui occupent des professions
traditionnellement masculines subissent le mme type daccidents que leurs homologues
masculins et selon une frquence sensiblement identique. Dailleurs, cest souvent parce que

les dispositifs de protection sont mal conus, et non cause dune incapacit inhrente aux
femmes, que celles qui exercent des mtiers majoritairement masculins sont davantage
sujettes des accidents (Walsh, Sorensen et Leonard, 1995).
Deux mises en garde semblent simposer ici. En premier lieu, aucune tude ne tient compte de
toutes les covariables lies au sexe. De ce fait, toute conclusion sur les effets de la spcificit
du genre ne peut tre que provisoire. En second lieu, tant donn que les modes de contrle
des variables changent dune tude lautre, les comparaisons sont dlicates.
La progression des effectifs fminins sur le march du travail, y compris dans des emplois
semblables ceux des hommes, accrot tant les occasions que la ncessit dvaluer leffet des
diffrences hommes-femmes sur le rapport entre les facteurs de stress et la maladie. Les
tudes venir devront en outre pousser plus loin la conceptualisation de la notion de stress,
ainsi que son mesurage, afin de tenir compte des facteurs de stress professionnel pertinents
pour les femmes; tendre lvaluation des effets dinteraction aux tudes autrefois cantonnes
des populations soit dhommes, soit de femmes, par exemple les tudes sur la fonction
gnsique et sur le stress dorigine non professionnelle; et examiner les effets dinteraction de
la race et de la classe sociale, ainsi que les effets combins de linteraction genre et race, et
genre et classe sociale.
LETHNICIT
Gwendolyn Puryear Keita
Dimportants changements se produisent dans la population active de nombreux pays parmi
les plus industrialiss, du fait de la place grandissante quy occupent les minorits ethniques.
Pourtant, la recherche sur le stress en milieu professionnel a peu intgr cette nouveaut.
Lvolution dmographique de la population active mondiale indique clairement que ces
populations ne sauraient plus tre ignores. Nous abordons brivement dans cet article
quelques-uns des principaux aspects du stress au travail se rapportant aux minorits ethniques,
des Etats-Unis en particulier. Mais lessentiel des conclusions devrait pouvoir tre rapport
dautres pays.
La plupart des tudes sur le stress professionnel excluent les minorits ethniques ou en
incluent trop peu pour permettre des comparaisons ou des gnralisations significatives, ou
encore ne fournissent pas suffisamment dinformations sur lchantillon utilis pour quon en
dduise le taux de participation des divers groupes ethniques ou raciaux. Ces travaux font
rarement la distinction entre les minorits ethniques, les considrant comme un groupe
homogne, ce qui tend estomper les diffrences dordre dmographique, culturel,
linguistique, et socio-conomique qui ont t tablies tant entre les groupes qu lintrieur de
chacun deux (Olmedo et Parron, 1981).
Outre quelles ne se soucient gure des questions dethnicit, la grande majorit des tudes
nvaluent pas non plus les diffrences de classe ou de genre, ni les interactions classe, race et
genre. On sait peu de chose, par ailleurs, sur la valeur transculturelle de la masse des
mthodes dvaluation employes. Les instruments auxquels elles recourent ne sont pas
toujours traduits convenablement et lquivalence entre la version publie en anglais standard
et les versions vernaculaires nest pas forcment dmontre. Mme lorsquune certaine
quivalence semble tre tablie entre divers groupes ethniques ou culturels, on ne sait pas
exactement si tous les symptmes inclus dans lchelle sont obtenus de faon fiable, en
dautres termes, si la phnomnologie dun trouble est la mme pour tous les groupes
(Roberts, Vernon et Rhoades, 1989).
Souvent, les outils dvaluation mesurent mal les conditions qui prvalent au sein des diverses
populations de minorits ethniques; en consquence, les rsultats sont souvent suspects. Ainsi,
de nombreuses chelles dapprciation du stress sappuient sur des modles o le stress est li
un changement non souhait ou un rajustement. Or, nombreux sont les membres de

minorits ethniques qui vivent un stress rsultant avant tout de situations prennes, non
souhaites, telles que la pauvret, la marginalit conomique, des conditions de logement
inadquates, le chmage, la criminalit, la discrimination. Ces facteurs de stress chroniques ne
sont gnralement pas pris en compte dans la mesure du stress. Pour valuer le stress chez les
minorits ethniques et les groupes dfavoriss, les modles o le stress est conu comme le
rsultat de lintrication de facteurs de stress chroniques et aigus, dune part, et dune srie de
dterminants internes et externes, dautre part, sont mieux indiqus (Watts-Jones, 1990).
Les prjugs et la discrimination constituent les premiers facteurs de stress dont sont victimes
les minorits ethniques, en raison prcisment de leur statut minoritaire (Martin, 1987; James,
1994). Il est certain que les membres de minorits se heurtent davantage, du fait de leur
appartenance ethnique, des prjugs et manifestations discriminatoires, par rapport au
groupe dominant. Compars aux Blancs, ils estiment subir plus de discrimination et disposer
de moins de possibilits davancement (Galinsky, Bond et Friedman, 1993). Les travailleurs
qui pensent tre victimes de discrimination ou, du fait de leur appartenance ethnique, ne pas
jouir dautant de dbouchs professionnels sont plus susceptibles de souffrir du syndrome
dpuisement professionnel; de moins se soucier de fournir des efforts et dobtenir de bons
rsultats; de ressentir moins de loyaut envers leur employeur; dtre moins satisfaits de leur
travail; de prendre moins dinitiatives; de moins chercher contribuer au succs de leur
employeur; et de prvoir plus tt de quitter leur emploi (Galinsky, Bond et Friedman, 1993). Il
existe une corrlation positive entre les prjugs et la discrimination ressentis, dune part, et
les problmes de sant autorapports et lhypertension, de lautre (James, 1994).
Dans les travaux sur le stress en milieu de travail, on sest longuement appesanti sur la
relation entre le soutien social et le stress, mais trs peu sur sa pertinence en ce qui concerne
les minorits ethniques. Les travaux disponibles sont gnralement contradictoires. Par
exemple, les travailleurs dorigine hispanique qui estiment bnficier dun soutien social
important sont moins tendus dans leur emploi et dclarent moins de problmes de sant
(Gutierres, Saenz et Green, 1994); les travailleurs de minorits ethniques qui ne peuvent
compter sur un certain niveau de soutien affectif risquent davantage lpuisement
professionnel, les ennuis de sant, les pisodes de stress au travail, le stress chronique et la
frustration, cette association tant plus marque chez les femmes et chez les cadres que pour
le personnel dexcution (Ford, 1985). Cependant, James (1994), na pas dcel de relation
significative entre le degr de soutien social et les soucis de sant dans un chantillon de
travailleurs afro-amricains.
Les modles exprimentaux sur la satisfaction professionnelle sont gnralement conus
partir dchantillons de travailleurs blancs et appliqus des chantillons de travailleurs
blancs. L o des minorits sont incluses, il sagit le plus souvent dAfro-Amricains, et les
effets ventuels de lethnicit sont souvent masqus (Tuch et Martin, 1991). Les travaux
concernant les salaris afro-amricains rvlent dordinaire des niveaux de satisfaction au
travail nettement infrieurs ceux des Blancs (Weaver, 1978, 1980; Staines et Quinn, 1979;
Tuch et Martin, 1991). Approfondissant cette observation, Tuch et Martin (1991) ont constat
que les facteurs qui dterminent la satisfaction au travail sont en gros les mmes, mais que les
Afro-Amricains sont moins susceptibles de se trouver dans des situations favorisant la
satisfaction professionnelle. Plus prcisment, les avantages annexes augmentent leur
satisfaction, mais, par rapport aux Blancs, ils sont dsavantags cet gard. Par ailleurs, le
fait davoir un travail manuel et de vivre en milieu urbain pse sur la satisfaction
professionnelle des Afro-Amricains, qui sont pourtant particulirement surreprsents dans
ces secteurs. Pour Wright, King et Berg (1985), sagissant de leur chantillon de gestionnaires
noirs, les facteurs tenant lentreprise (tels que lautorit que confre un poste donn, les
qualifications quil exige et le sentiment de pouvoir avancer dans lentreprise) taient les

meilleurs prdicteurs de satisfaction professionnelle, ce qui corrobore les travaux antrieurs


raliss avec des chantillons comportant en majorit des Blancs.
La probabilit doccuper un emploi o les conditions de travail sont dangereuses est plus
grande pour les travailleurs des minorits ethniques que pour leurs homologues blancs.
Bullard et Wright (1986-1987) ont observ cette tendance et not que les diffrences
dmographiques en matire daccidents dcoulent probablement de disparits raciales et
ethniques se manifestant sur le plan du revenu, du niveau dinstruction, du type demploi et
dautres facteurs socio-conomiques lis lexposition aux risques. Lexplication la plus
immdiate est pour eux que les accidents du travail dpendent essentiellement de la catgorie
professionnelle et de la branche et que les minorits ethniques occupent en gnral des
emplois plus hauts risques.
Les travailleurs trangers entrs illgalement aux Etats-Unis sont habituellement confronts
un stress particulier et un traitement inquitable au travail. Ils doivent souvent endurer des
conditions dangereuses, non conformes aux normes et accepter des salaires infrieurs au
minimum par crainte dtre dnoncs aux services de limmigration; leurs perspectives de
trouver un meilleur emploi sont gnralement restreintes. Nombre de rglements relatifs la
scurit et la sant, dinstructions dutilisation et de notices de mise en garde sont rdigs en
anglais et beaucoup dimmigrants, clandestins ou autres, nont quune faible matrise de cette
langue, crite ou parle (Sanchez, 1990).
Dans certains domaines de recherche, les travaux ont presque entirement ignor les minorits
ethniques. Des centaines dtudes, par exemple, ont t consacres aux rapports entre
comportement de type A et stress professionnel. Les hommes blancs reprsentent le groupe le
plus frquemment tudi; les hommes de minorits ethniques, ainsi que les femmes, en sont
presque totalement exclus. Les donnes existantes telles que ltude dAdams et coll.
(1986), fonde sur un chantillon dtudiants de premire anne universitaire, et celle de
Gamble et Matteson (1992) portant sur des travailleurs noirs signalent la mme corrlation
positive entre les comportements de type A et le stress autorapport que celles qui ont utilis
des chantillons de Blancs.
De mme, les questions de latitude dcisionnelle dans le travail et des exigences
professionnelles, quoique essentielles dans la thorie du stress dorigine professionnelle, sont
rarement traites dans le cas des travailleurs issus de minorits ethniques. Les tudes
disponibles indiqueraient pourtant que ce sont des aspects du problme tout aussi pertinents
chez les sujets appartenant des minorits ethniques. Par exemple, les infirmires auxiliaires
afro-amricaines disent avoir nettement moins de pouvoir dcisionnel et occuper davantage de
postes sans perspectives davenir (et o elles sont plus exposes aux risques) que leurs
collgues blanches, ces diffrences ntant pas tributaires du niveau dinstruction (Marshall et
Barnett, 1991); lexistence dune faible latitude dcisionnelle face des exigences
importantes semble caractriser particulirement les emplois situs au bas de lchelle socioconomique, lesquels sont gnralement dtenus par des travailleurs de minorits ethniques
(Waitzman et Smith, 1994); et sur six critres relatifs la dfinition du travail, la cote
attribue leur emploi par les cadres moyens ou suprieurs blancs est uniformment
suprieure celle dcerne par leurs collgues membres de minorits ethniques, et par leurs
collgues fminines (Fernndez, 1981).
Manifestement, la recherche en matire de stress professionnel et de sant laisse encore bien
des dimensions explorer quant la situation particulire des minorits ethniques. La
connaissance dans ce domaine ne progressera que lorsque les travailleurs issus de ces
minorits seront intgrs, dune part, en tant quchantillons dans les tudes et, dautre part,
dans les procdures de mise au point et de validation des instruments denqute.
LES RACTIONS AU STRESS

LES MANIFESTATIONS PHYSIOLOGIQUES AIGUS


Andrew Steptoe et Tessa M. Pollard
Lorsquun sujet est appel rsoudre un problme ou excuter des tches psychomotrices
en laboratoire, on peut observer un certain nombre dadaptations physiologiques aigus:
acclration du rythme cardiaque et lvation de la tension artrielle; altration du dbit
cardiaque et des rsistances vasculaires priphriques; augmentation de la tension musculaire
et de lactivit lectrodermique (glandes sudoripares); perturbations du rythme respiratoire;
modifications de lactivit gastro-intestinale et de la fonction immunitaire. Les ractions
neurohormonales qui ont t les mieux tudies sont celles des catcholamines (adrnaline et
noradrnaline) et du cortisol. La noradrnaline est le principal mdiateur chimique mis par
les nerfs de la branche sympathique du systme nerveux autonome. Ladrnaline est scrte
par la mdullaire surrnale suite la stimulation du sympathique, tandis que cest lactivation
de la glande hypophysaire par des centres suprieurs dans le cerveau qui dclenche la
production de cortisol depuis le cortex surrnal. Ces hormones sous-tendent lactivation du
systme nerveux autonome en temps de stress et sont responsables dautres modifications
aigus, telles que la stimulation des mcanismes de coagulation du sang ou de mobilisation
des rserves nergtiques partir du tissu adipeux. Selon toute vraisemblance, ces divers
types de rponses se produisent galement dans les cas de stress dorigine professionnelle,
mais il conviendrait, pour pouvoir en attester, de procder des tudes systmatiques o les
conditions de travail sont simules et dautres o les sujets sont considrs dans le cadre
normal de leur activit professionnelle.
Divers types de mthodes permettent de mesurer ces ractions physiologiques. On peut
recourir des techniques psychophysiologiques conventionnelles pour enregistrer la rponse
du systme nerveux autonome stimul par la ncessit daccomplir des tches exigeant un
certain effort (Cacioppo et Tassinary, 1990). Le niveau des hormones lies au stress est
dcelable dans le sang, lurine ou, dans le cas du cortisol, dans la salive. Lactivit
sympathique dans un contexte deffort a galement t releve travers la dcharge dun
excdent de noradrnaline dans le sang partir des terminaisons nerveuses et, directement, au
moyen dlectrodes miniaturises inscrivant lactivit nerveuse sympathique. Lexcution
dune tche entrane gnralement une diminution de lactivit parasympathique ou vagale du
systme nerveux autonome, et ce phnomne peut tre repr, dans certaines circonstances,
grce aux variations du rythme cardiaque ou une arythmie sinusale. Au cours de ces
dernires annes, lanalyse spectrale des signaux provenant du rythme cardiaque et de la
tension artrielle a rvl des bandes de frquence caractristiques des activits sympathique
et parasympathique. En mesurant la puissance de ces bandes de frquence, on peut dterminer
la situation homostatique du systme nerveux autonome, et celle-ci indique, lors de
lexcution dune tche, une prdominance progressive du sympathique par rapport au
parasympathique.
Peu dtudes des rponses physiologiques aigus en laboratoire ont simul les conditions de
travail elles-mmes. Diverses dimensions de leffort command par la ralisation dactivits
professionnelles ont cependant t analyses. Par exemple, si un travail dont la vitesse
dexcution est fixe par une source exogne sintensifie (soit par acclration de la cadence,
soit par la complexification des problmes rsoudre), il y a lvation du niveau dadrnaline,
du rythme cardiaque et de la tension artrielle dune part et, dautre part, baisse de la
variabilit du mouvement cardiaque et accroissement de la tension musculaire. En
comparaison avec des tches dont la priodicit est dcide par le travailleur lui-mme et qui
sont effectues la mme allure, une activit exorythme provoque des montes de la
pression sanguine et de la frquence cardiaque (Steptoe et coll., 1993). En gnral, par rapport
une situation o le contrle est essentiellement externe, la possibilit de matriser
individuellement les stimuli potentiellement stressants freine lexcitation autonome et

neuroendocrine, mme si la ncessit de maintenir soi-mme le contrle de la situation


comporte son propre cot physiologique.
Frankenhaeuser (1991) a postul que la scrtion dadrnaline slevait loccasion dune
stimulation mentale ou de lexcution dune tche trs prenante et quun sentiment de dtresse
ou de mcontentement induisait une hausse des niveaux de cortisol. En appliquant cette
dynamique au stress professionnel, lauteur a mis lhypothse suivante: les astreintes
professionnelles peuvent gnrer une augmentation de leffort et donc de ladrnaline, tandis
que labsence de latitude dcisionnelle individuelle dans le travail serait une source
fondamentale de frustration et, de ce fait, susceptible de stimuler la production de cortisol.
Des travaux confrontant les niveaux de ces hormones manifestes chez des sujets effectuant
leur travail habituel, puis au repos, signalent des taux dadrnaline plus importants dans un
contexte de travail. La variation des quantits de noradrnaline est inconstante et peut
dpendre de lampleur de lactivit physique exerce au travail ou dans les loisirs. On a
galement tabli lexistence dune corrlation positive entre la scrtion dadrnaline dans une
situation de travail et lintensit des exigences professionnelles. Par contre, on na pu dtecter
dlvation systmatique du cortisol chez les sujets au travail et la preuve reste faire que
cette substance varie avec le pouvoir de contrle individuel dtenu au travail. Dans une tude
des changements observs dans ltat de sant daiguilleurs du ciel (Air Traffic Controller
Health Change Study), seul un petit nombre de ces derniers accusaient uniformment des taux
accrus de cortisol en prsence dune augmentation relle du volume de travail (Rose et Fogg,
1993).
De toutes les hormones lies au stress, ladrnaline est la seule pour laquelle on a pu prouver
de manire concluante que sa scrtion augmente en situation de travail et ce,
proportionnellement lintensit de la contrainte. Si lon en croit les preuves dont on dispose,
il semblerait par ailleurs que les taux de prolactine augmentent et que ceux de testostrone
sabaissent, en rponse au stress. Mais ces phnomnes nont gure t tudis chez des
travailleurs. On a aussi constat des changements marqus de concentration de cholestrol
dans le sang avec laugmentation de la charge de travail. Les rsultats ne sont toutefois pas
constants (Niaura, Stoney et Herbert, 1992).
Sagissant des paramtres cardio-vasculaires, la tension artrielle sest rgulirement rvle
plus haute chez les hommes que chez les femmes, tant pendant le travail quaprs, ou sur des
dures quivalentes consacres aux loisirs. Ces effets ont t constats quelle que soit la
modalit de mesure de la tension ralise par les sujets eux-mmes ou grce des
dispositifs automatiques portatifs (ou ambulatoires). La pression du sang slve tout
particulirement aux moments o les exigences lies au travail sont accrues (Rose et Fogg,
1993). Certains travaux ont signal le dclenchement du mme mcanisme, par ailleurs,
lorsque cest laffect qui est mobilis, par exemple dans des tudes observant le personnel
paramdical sur des scnes daccident. Prcisons toutefois quil est souvent difficile de
dterminer si les carts de tension artrielle en situation professionnelle sont attribuables des
phnomnes psychologiques ou sils sont mettre au compte de lactivit physique et des
changements de posture qui y sont associs. Llvation de la pression sanguine enregistre au
travail est notamment prononce chez les sujets ayant signal un grand stress professionnel,
selon le modle exigences/autonomie (Schnall et coll., 1990).
Il na pu tre confirm que le rythme cardiaque sacclrait loccasion de lactivit
professionnelle. Des pics sont nanmoins constats lors dune interruption imprvue du travail
cause, par exemple, par une dfaillance des quipements. Les intervenants de lurgence, tels
que les sapeurs-pompiers, prsentent un rythme cardiaque extrmement rapide en rponse au
retentissement de la sonnerie dalerte dans leur caserne. Dun autre ct, un tissu adquat de
soutiens sociaux dans le milieu professionnel est associ des frquences de battement
moindres. Les anomalies du rythme cardiaque peuvent tre galement provoques par des

situations professionnelles stressantes, mais la signification pathologique de telles rponses


na pas t pose.
Les tudes portant sur le stress au travail font frquemment mention des troubles gastrointestinaux (voir Les troubles gastro-intestinaux ci-dessous). Il nest malheureusement pas
vident dvaluer les systmes physiologiques qui rgissent les symptmes gastro-intestinaux
dans le cadre dune situation de travail. Un stress psychique aigu a des effets variables sur
lacidit gastrique, stimulant de fortes augmentations chez les uns, rduisant cette scrtion
chez les autres. Le travail post semble tre propice aux troubles gastro-intestinaux et on a
rattach cet effet la perturbation des rythmes diurnes du contrle, par le systme nerveux
central, de la scrtion gastrique. Lusage de la radiotlmtrie chez des patients souffrant de
colopathie spasmodique, pendant quils vaquaient leurs occupations quotidiennes, a permis
de relever certaines anomalies du pristaltisme de lintestin grle. On a dmontr que les
problmes de sant, y compris les dysfonctionnements gastro-intestinaux, voluaient en
fonction de la perception subjective du volume de travail, mais la question de savoir si ces
manifestations procdent de modifications physiologiques relles, ou si elles correspondent
des qualits de vcu et de communication de ces troubles, na pas encore t tranche.
LES MANIFESTATIONS COMPORTEMENTALES
Arie Shirom
Les spcialistes ne sentendent pas toujours sur lacception du terme stress; mais il y a bien
consensus quant lexistence dun lien entre le vcu du stress dorigine professionnelle et
certains types de comportements, tels que labsentisme, la pharmacodpendance, les troubles
du sommeil, le tabagisme et la consommation de cafine (Kahn et Byosiere, 1992). Le prsent
article passe en revue les rsultats des recherches tayant lexistence de ces interactions,
mettant en vidence le rapport tiologique du stress issu du travail avec chacune de ces
conduites. Des diffrences qualitatives distinguent ces dernires, suivant langle danalyse
choisi. Par exemple, lencontre dautres comportements dont on affirme gnralement
quau-del dun certain seuil ils nuisent la sant, labsentisme, en dpit du prjudice caus
lentreprise, nest pas ncessairement dommageable pour le salari qui sabsente.
Cependant, la recherche dans ce domaine peut tre problmatique, ainsi que nous lindiquons
ci-aprs.
Nous avons dj fait allusion la divergence de dfinitions concernant le stress relatif
lexercice de la profession. Considrons, par exemple, diverses conceptions du stress en tant
quvnement vcu, dune part, et en tant que contrainte professionnelle de caractre
chronique, de lautre. Ces deux approches, et le type dvaluation quelles impliquent, ont
rarement t combines en une mme tude visant prdire les manifestations
comportementales qui nous intressent ici. De mme, lanalyse conjointe des stress dorigine
familiale et dorigine professionnelle, dans le but de prdire la survenue de lune ou lautre de
ces manifestations, a trs peu t examine. La plupart des travaux auxquels nous nous
rfrons dans le prsent article suivent une dmarche transversale, partant dautodescriptions
de comportement fournies par les salaris eux-mmes. En outre, la majorit des recherches
relatives aux comportements dtermins par le stress professionnel contournent lexamen des
rles interagissants, mdiateurs ou modrateurs, de facteurs de prdisposition dordre
caractriel tels que les comportements corollaires aux personnalits de type A ou la qualit
personnelle de robustesse, et des paramtres circonstanciels tels que les degrs de latitude
dcisionnelle ou de soutien psychosocial dont peut bnficier le travailleur. Les variables
antcdentes, notamment la mesure objective du stress li au travail, nont gure t incluses
non plus dans les protocoles de recherche de ces travaux. Enfin, les recherches abordes ici
reposent sur des mthodologies diverses. Ces nombreuses rserves expliquent quon aboutisse
des conclusions mitiges sur le rle prcurseur du stress professionnel dans telle ou telle
manifestation comportementale.

Beehr (1995) a cherch savoir pourquoi si peu dtudes avaient t systmatiquement


consacres lexamen des rapports entre le stress professionnel et la pharmacodpendance.
Selon lui, lexplication rsiderait dans le fait que les chercheurs nont pas russi dcouvrir
ce type dassociations. A ce facteur, on pourrait ajouter le biais bien connu de la rticence des
diteurs de revues spcialises publier des rsultats de recherche ngatifs. Pour mettre en
lumire la difficult dnoncer un verdict dfinitif sur lexistence dun lien entre stress et
pharmacodpendance, considrons deux grands chantillons nationaux de salaris aux EtatsUnis. Le premier, constitu par French, Caplan et Van Harrison en 1982, na pu permettre de
trouver une corrlation significative entre, dune part, des types de stress professionnel et,
dautre part, le tabagisme, la toxicomanie ou labsorption de cafine au travail. Le deuxime,
cr loccasion dune tude antrieure mene par Mangione et Quinn en 1975, concluait,
linverse, lexistence dune telle corrlation.
Lanalyse des effets du stress sur la conduite de lindividu est rendue plus problmatique
encore par le choix, courant, de regrouper les comportements par groupes de deux ou trois. En
la matire, ce procd est largement prdominant. Nous mentionnons plus loin les trs troites
interdpendances entre stress, tabagisme et consommation de cafine. On pense galement
la comorbidit des troubles lis au stress post-traumatique, lalcoolisme et la
pharmacodpendance (Kofoed, Friedman et Peck, 1993). Cest l un trait typique de nombre
dtudes des manifestations comportementales qui forment le socle du prsent article. Les
spcialistes ont ainsi labor des schmas diagnostiques doubles ou triples, avec leurs
pendants dapproches thrapeutiques globales, volets multiples. Voil pourquoi les troubles
issus de stress post-traumatiques et la toxicomanie, entre autres, sont traits simultanment
(Kofoed, Friedman et Peck, 1993).
La structure des diverses expressions comportementales du stress chez un mme individu peut
dpendre des donnes contextuelles et de facteurs gntiques et environnementaux. La
littrature se rapportant aux effets du stress sur le comportement commence seulement
aborder les questions complexes que soulve lidentification de schmas spcifiques de
troubles physio-pathologiques et neurobiologiques menant diffrentes combinaisons de
comportements.
Le tabagisme
Bon nombre dtudes pidmiologiques, cliniques et physiopathologiques attestent dun lien
entre la consommation de tabac et lapparition de problmes cardio-vasculaires ou dautres
maladies chroniques. Par consquent, on se penche de plus en plus sur lenchanement de
phnomnes qui lient le stress, y compris le stress dorigine professionnelle, au tabagisme. Le
tabac est cens apaiser le stress et les ractions affectives qui y sont associes. On a pourtant
montr que cet apaisement tait de courte dure (Parrott, 1995). Les altrations de lhumeur et
de laffect ont tendance survenir selon un cycle qui se reproduit entre chaque cigarette. Ces
cycles ouvrent la voie, de la sorte, un usage addictif de la cigarette (Parrott, 1995). Les
fumeurs ne jouiraient donc que dun bref rpit dans lanxit ou lirritabilit qui suivent un
stress.
Ltiologie du tabagisme (de mme que celle des autres comportements examins ici) est
multifactorielle. Ainsi, une tude concernant le tabagisme chez le personnel infirmier a
constat que celui-ci, qui constitue le groupe professionnel le plus important dans le secteur
de la sant, fume proportionnellement plus que le reste de la population adulte (Adriaanse et
coll., 1991), que cela est aussi vrai des infirmiers que des infirmires et sexplique par la
combinaison du stress, de linsuffisance du soutien social et des espoirs dus, qui marquent
le processus de socialisation professionnelle propre ce mtier. Le tabagisme des infirmiers
est peru comme un problme de sant publique particulier, car ces personnels font souvent
figure de modles dans lesprit des patients et de leur famille.

Dans plusieurs tudes, les fumeurs qui se dclarent particulirement enclins fumer disent
aussi connatre des niveaux de stress suprieurs la moyenne juste avant de fumer, plutt
quun stress infrieur la moyenne aprs avoir fum (Parrott, 1995). Les programmes de
rduction du stress et de lanxit en milieu professionnel sont donc susceptibles de se
rpercuter sur lincitation fumer. Les programmes antitabac sur les lieux de travail mettent
toutefois en vidence lantagonisme qui oppose le souci de sant celui de performance. Pour
les pilotes davion par exemple, fumer dans la cabine de pilotage reprsente un risque pour la
sant. En mme temps, ceux dentre eux qui doivent sabstenir de fumer durant et avant les
vols peuvent de ce fait accuser une moins bonne qualit de performance (Sommese et
Patterson, 1995).
Lalcoolisme et les autres toxicomanies
Le fait que les chercheurs font rarement la distinction entre la consommation dalcool et la
tendance lalcoolisme pose problme (Sadava, 1987). Une tendance alcoolique entrane des
effets dltres sur la sant et le rendement personnel. Son tiologie semble tre associe
plusieurs facteurs parmi lesquels, selon la littrature sur la question, une incidence antrieure
de dpression, un milieu familial peu favorable, un comportement impulsif, le fait dtre une
femme, la prsence concomitante dautres toxicomanies et le stress (Sadava, 1987). La
distinction entre le simple fait de boire de lalcool et celui den boire trop est importante en
raison de la controverse actuelle autour des effets supposs bnfiques de lalcool sur le
cholestrol LDL (lipoprotine de basse densit) et sur lincidence des maladies cardiovasculaires. Un certain nombre de travaux ont en effet trouv des relations en J ou en U entre
lingestion dalcool et lincidence des maladies cardio-vasculaires (Pohorecky, 1991).
Lhypothse selon laquelle les individus consomment trop dalcool au dpart pour essayer
dattnuer le stress ou lanxit quils ressentent est aujourdhui carte. Selon les approches
contemporaines, lalcoolisme est dtermin par des processus exposs dans un ou plusieurs
modles multifactoriels (Gorman, 1994). De rcents travaux numrent ainsi les paramtres
de risque: facteurs dordre socio-culturel (lalcool est-il facilement disponible, sa
consommation tolre, admise ou mme encourage?); socio-conomique (le prix de
lalcool); environnemental (la rglementation en matire de publicit et de vente dalcool a un
impact sur la propension des consommateurs boire); interpersonnel (habitudes familiales de
consommation dalcool), et professionnel, y compris le stress li au mtier (Gorman, 1994).
Le stress ne serait donc que lun des lments dune constellation tiologique dterminant
labus dalcool.
Sur le plan pratique, cette conception multifactorielle fait quon amoindrit le rle du stress
dans le diagnostic, la prvention et le traitement des toxicomanies en milieu de travail. Ainsi
que le note Peyser dans son tude bibliographique sur le sujet (1982), lattention porte au
stress dans les situations de travail est importante pour ce qui a trait la formulation de
mesures prophylactiques consacres la toxicomanie.
Malgr la profusion des recherches portant sur le stress et lalcool, les mcanismes qui relient
ces derniers ne sont pas encore entirement apprhends; lhypothse la plus couramment
admise est que lalcool modifie lvaluation initiale des donnes stressantes par le sujet, en
restreignant le champ dactivation des informations associes pralablement emmagasines
dans la mmoire long terme (Petraitis, Flay et Miller, 1995).
Le fait de travailler dans une entreprise peut contribuer, et mme favoriser, la consommation
dalcool, voire lalcoolisme de trois manires diffrentes bien documentes par la recherche.
Premirement, par les normes fixes par lentreprise en ce qui concerne lalcool au travail, y
compris la dfinition officielle quelle donne de lalcoolisme et les moyens de contrle mis
en place par ses responsables. Deuximement, par des conditions de travail astreignantes,
telles quune surcharge continuelle de travail, ou un poste dans lequel la cadence est impose

par une machine, ou encore une faible latitude dcisionnelle individuelle; ces facteurs peuvent
entraner une consommation excessive dalcool titre de recours contre le stress.
Troisimement, les entreprises elles-mmes peuvent encourager, implicitement ou
explicitement, le dveloppement de sous-cultures professionnelles alcoolisantes, telles que
celles que lon peut trouver chez les chauffeurs de poids lourds (Janes et Ames, 1993).
En gnral, le rle que joue le stress dans la consommation dalcool diffre selon la catgorie
socioprofessionnelle, la tranche dge, lappartenance ethnique et plusieurs autres
caractristiques sociales. Ainsi, le stress prdisposerait les adolescents la boisson, mais
beaucoup moins les femmes, les personnes ges et les tudiants qui boivent plutt en
compagnie (Pohorecky, 1991).
Selon le modle de stress social lorigine dune toxicomanie (Lindenberg, Reiskin et
Gendrop, 1994), la propension dun salari consommer de la drogue est fonction du niveau
de stress prsent dans lenvironnement, du soutien social sur lequel il peut compter en cas de
stress et de ses ressources individuelles, notamment dans ses rapports sociaux. Il semblerait
que chez certaines minorits (dont les jeunes Amrindiens qui vivent dans des rserves, voir
Oetting, Edwards et Beauvais, 1988), labus de substances toxiques est d en partie au stress
dacculturation. Mais ces groupes sociaux sont galement en butte des conditions sociales
dfavorables comme la pauvret, les prjugs et le manque de dbouchs conomiques,
sociaux ou ducatifs.
La consommation de cafine
La cafine est la substance pharmacologiquement active la plus consomme au monde. Ses
effets physiologiques chroniques chez ceux qui en absorbent rgulirement nont pas ce jour
t confirms (Benowitz, 1990). On a longtemps suppos que sa consommation rpte crait
une accoutumance physiologique (James, 1994). Ce produit accrot en principe le rendement
et lendurance physiques au cours dune activit prolonge mene une intensit
submaximale (Nehlig et Debry, 1994). Ses effets physiologiques proviennent du blocage des
rcepteurs de ladnosine et de la production excdentaire de catcholamines (Nehlig et
Debry, 1994).
Ltude de la relation entre stress professionnel et consommation de cafine est obscurcie par
la profonde imbrication des phnomnes de consommation de caf et de tabagisme (Conway
et coll., 1981). Une mta-analyse de six tudes pidmiologiques (Swanson, Lee et Hopp,
1994) indiquait que prs de 86% des fumeurs buvaient du caf, contre 77% seulement des
non-fumeurs. Pour tenter dexpliquer lessentiel de cette troite association, on a avanc les
trois mcanismes suivants: 1) un effet de conditionnement; 2) une interaction rciproque,
entre lexcitation que procure le caf et lapaisement que procure la nicotine; et 3) leffet
conjoint dune troisime variable sur les deux autres. Le stress, et particulirement le stress
issu du travail, est peut-tre cette troisime variable oprant la fois sur la prise de cafine et
de nicotine (Swanson, Lee et Hopp, 1994).
Les troubles du sommeil
Lre moderne de la recherche sur le sommeil a dbut dans les annes cinquante, lorsquon a
dcouvert que le sommeil tait un tat extrmement actif plutt que de passivit. Linsomnie,
le plus frquent des dysfonctionnements dans ce domaine, peut tre passagre ou chronique.
Le stress est vraisemblablement la cause la plus commune dinsomnies passagres (Gillin et
Byerley, 1990). Linsomnie chronique, quant elle, rsulte gnralement dun problme
mdical ou psychiatrique sous-jacent. Un deux tiers des patients souffrant dinsomnie
chronique prsentent par ailleurs des troubles psychiatriques identifiables (Gillin et Byerley,
1990).
Selon Gillin et Byerley (1990), le mcanisme par lequel le stress agit sur le sommeil serait li
certaines modifications intervenant diffrents niveaux du systme crbral et de

changements dans les fonctions biochimiques du corps qui viendraient perturber le cycle
nycthmre. Certaines donnes laissent penser que les caractristiques de la personnalit
(comportements de type A, par exemple) peuvent exercer une action sur de telles relations
(Koulack et Nesca, 1992). Une interaction rciproque peut unir stress et perturbations du
sommeil; le stress provoque une insomnie passagre qui, son tour, provoque le stress et
accrot le risque de dpression et danxit (Partinen, 1994).
Le stress chronique associ un travail monotone, rythm par la machine, mais exigeant une
certaine vigilance conditions souvent runies dans les industries employant des chanes de
production continue peut se manifester par des perturbations du sommeil qui finissent par
diminuer la performance (Krueger, 1989). Daprs certaines donnes, il y aurait des effets
synergiques entre le stress li au travail, les rythmes circadiens et la baisse de la performance
(Krueger, 1989). Les effets du manque de sommeil combin une surcharge de travail et un
niveau lev de stimulation sur des composantes importantes de la performance ont t
documents dans diffrentes tudes sur la privation de sommeil chez de jeunes internes des
hpitaux (Spurgeon et Harrington, 1989).
Ltude de Mattiasson et coll. (1990) donne des indications troublantes sur les rapports entre
un stress professionnel chronique, les troubles du sommeil et laugmentation du cholestrol
plasmatique. Dans cette tude, 715 travailleurs de sexe masculin dun chantier naval, exposs
au stress dun risque de chmage, ont t systmatiquement compars avec 261 cas-tmoins
avant et aprs que napparaisse cette menace. Une corrlation positive a t observe entre les
troubles du sommeil et llvation du cholestrol total chez les salaris menacs, mais pas
chez le groupe tmoin. En loccurrence, la priode dincertitude prcdant les licenciements
sest parfois prolonge jusqu un an aprs que les salaris eurent t prvenus pour la
premire fois des risques de licenciement. Le stress tudi tait donc rel, svre, et pouvait
tre considr comme chronique.
Labsentisme
Le fait de sabsenter du travail peut tre considr comme une stratgie dadaptation refltant
linteraction entre les exigences du poste et la marge de contrle telles que les peroit le
travailleur, dune part, et son autovaluation de son tat de sant et du contexte familial,
dautre part. Labsentisme comporte plusieurs dimensions essentielles, dont la dure, le
nombre dpisodes et les motifs de labsence. Dans un chantillon europen, prs de 60% des
heures perdues pour absentisme taient dus des maladies (Ilgen, 1990). Dans la mesure o
ces maladies impliquaient un stress li au travail, on devrait pouvoir tablir certaines relations
entre ce stress et cette partie de labsentisme cens rsulter dune maladie. La plupart des
tudes de labsentisme concernent les travailleurs manuels et rares sont celles qui ont
systmatiquement pris en compte le stress (McKee, Markham et Scott, 1992). La mtaanalyse de Jackson et Schuler sur les consquences du stress li aux caractristiques des rles
professionnels (1985) fait tat dune corrlation moyenne de 0,09 entre lambigut des rles
et labsentisme, et de 0,01 entre le conflit des rles et labsentisme. Comme le montrent
plusieurs tudes similaires, le stress nest que lune des variables qui entrent en ligne de
compte en la matire et lon ne saurait donc sattendre de fortes corrlations entre stress
professionnel et absentisme (Beehr, 1995).
Les diverses recherches effectues sur labsentisme tendent prouver que la relation entre le
stress professionnel et labsentisme serait fonction des caractristiques particulires du sujet,
telles que la tendance adopter un comportement dvitement en rponse au stress et
prouver un puisement affectif ou physique (Saxton, Phillips et Blakeney, 1991). Cest ainsi
que ltude que Kristensen (1991) a mene pendant toute une anne sur un chantillon de
plusieurs milliers de travailleurs des abattoirs au Danemark a montr que ceux qui disaient
ressentir un trs grand stress professionnel avaient des taux dabsentisme particulirement

levs et que la perception subjective quils avaient de leur sant tait troitement associe
un absentisme pour maladie.
Plusieurs tudes privilgient en outre un certain dterminisme professionnel dans la relation
entre le stress et labsentisme (Baba et Harris, 1989). Ainsi, chez les cadres, le stress a
tendance tre associ avec lincidence de labsentisme, mais non pas avec les jours chms
pour cause de maladie, alors que ce nest pas le cas avec les ouvriers des premiers chelons de
la hirarchie (Cooper et Bramwell, 1992). La faible variance de labsentisme conscutif au
stress provient sans doute essentiellement du fait que la plupart des tudes convergent sur
certains types de mtiers (Baba et Harris, 1989). Plusieurs travaux rapportent que chez les
ouvriers travaillant des postes considrs comme stressants qui possdent certaines
caractristiques du travail la chane, savoir un cycle doprations trs court et un plan de
rmunration aux pices le stress professionnel est un indice dterminant de labsentisme
non motiv (pour une revue rcente de ces tudes, voir McKee, Markham et Scott (1992); il
faut noter que, chez Baba et Harris (1989), la conclusion selon laquelle le stress professionnel
est un lment prdictif puissant des absences non motives nest pas confirme).
La littrature en matire de stress et dabsentisme taie bien les rserves que nous voquions
dans lintroduction au prsent article, quant au fait que la plupart des recherches sur les
comportements dus au stress omettent de sappliquer systmatiquement la fois aux stress
dorigine professionnelle et non professionnelle. A propos de labsentisme des salaris, on a
not que le stress non professionnel contribuait davantage la prdictibilit de labsence que
le stress professionnel, ce qui renforcerait le postulat quune telle conduite relve plutt, en
dfinitive, de facteurs non lis au travail (Baba et Harris, 1989).
LES EFFETS SUR LE SENTIMENT DE BIEN-TRE
Peter Warr
Le travail peut considrablement influencer ltat de bien-tre affectif de celui qui lexerce.
En retour, le degr de satisfaction du travailleur a une incidence sur son comportement, les
dcisions quil prend et les relations quil entretient avec ses collgues, et dborde au-del du
milieu professionnel, dans les sphres familiale et sociale.
La recherche mene dans nombre de pays a mis en relief la ncessit de dfinir le concept
suivant deux dimensions distinctes pouvant tre envisages indpendamment lune de lautre
(Watson, Clark et Tellegen, 1988; Warr, 1994). La premire de ces dimensions peut contenir la
notion de plaisir ou de contentement, la seconde celle de stimulation. En se rfrant la figure
34.9, on voit comment un degr particulier de plaisir ou de dplaisir peut tre accompagn
dun niveau de stimulation mentale qui sera faible ou lev et comment celle-ci peut tre
agrable ou dsagrable. Cest ce quillustrent les trois axes de bien-tre affectif, qui
stendent du dplaisir au plaisir, de lanxit la srnit et de la dpression
lenthousiasme.
Figure 34.9 Trois axes pour valuer le bien-tre affectif
La satisfaction au travail a souvent t apprcie selon un axe horizontal uniquement, depuis
limpression dtre insatisfait jusqu celle dtre satisfait, correspondant aux gradations dune
chelle de satisfaction; les employs expriment leur accord ou leur dsaccord avec une srie
de propositions dcrivant leur attitude par rapport leur travail. Toutefois, les chelles de
satisfaction ne tiennent pas compte des divers niveaux de stimulation mentale laquelle le
travailleur est soumis et sont, par consquent, relativement insensibles. Des instruments de
mesure complmentaires intgrant les deux autres axes reprsents dans le schma sont
galement requis.

Si les scores obtenus sur laxe horizontal sont bas et assortis dun niveau de stimulation lev
(cadran suprieur gauche), ils tmoignent dun sentiment mdiocre de contentement, qui se
manifeste sous la forme danxit et de tension; nanmoins, un faible niveau de contentement
associ un faible niveau de stimulation (cadran infrieur gauche) sexprime par divers tats
tendance dpressive. A linverse, une impression marque de contentement au travail allant
de conserve avec dautres perceptions positives sera caractrise soit par lenthousiasme et
lnergie (3b), soit par un tat de dtente et de quitude psychologiques (2b). Cette dernire
distinction est parfois dcrite en termes de satisfaction professionnelle motivante (3b) par
opposition un contentement rsign et apathique (2b).
Pour tudier limpact des facteurs organisationnels et psychosociaux sur le bien-tre des
travailleurs, il convient dexaminer lensemble des trois axes, essentiellement au moyen de
questionnaires. La satisfaction professionnelle (de 1a 1b) peut tre analyse suivant deux
procds, parfois dsigns comme valuation de la satisfaction globale et valuation de la
satisfaction par composante. La satisfaction globale dcrit un sentiment gnral de
contentement par rapport au travail dans son ensemble, tandis que la satisfaction vis--vis de
composantes du travail relve de perceptions relatives des aspects distincts de lactivit
professionnelle. Les principaux aspects en question incluent les rmunrations, les conditions
de travail, le suprieur hirarchique et la nature de lactivit.
Les diverses formes de satisfaction professionnelle prsentent des corrlations positives et il
est parfois plus indiqu de tenter de jauger le degr de satisfaction gnrale que de procder
par composantes spares. Lune des questions figurant le plus frquemment dans les
formulaires dvaluation est: Dans lensemble, quel est votre degr de satisfaction par
rapport au travail que vous effectuez? Les personnes interroges peuvent opter pour trs
insatisfait, assez insatisfait, moyennement satisfait, trs satisfait ou extrmement satisfait
laide dune notation allant de 1 5. Les enqutes nationales rvlent dordinaire quenviron
90% des travailleurs sestiment relativement satisfaits; on devrait donc recourir un
instrument de mesure plus sensible si lon dsire recueillir des scores mieux diffrencis.
Lapproche employe couvre en gnral plusieurs items, rassembls parfois en un ventail
daspects de la satisfaction professionnelle. Ainsi, nombre de questionnaires dvaluation
sattachent aux types dlments suivants: conditions physiques dans lesquelles seffectue le
travail, latitude de dterminer soi-mme sa mthode de travail, collgues, manire dont la
qualit de la performance est reconnue, superviseur hirarchique direct, importance des
responsabilits octroyes, niveaux de rmunration, possibilits de mettre ses capacits en
pratique, relations entre cadres et subordonns, volume de travail, possibilits de promotion,
quipement utilis, style de gestion dploy par la direction, horaires de travail, diversit des
tches et stabilit de lemploi. Un score moyen de satisfaction peut tre calcul pour
lensemble des rponses partir de ces items, chacune des rponses se voyant attribuer un
score de 1 5 (voir le paragraphe prcdent). Une autre procdure prvoit lattribution
spare de valeurs des items indiquant la satisfaction intrinsque (ayant trait au contenu
du travail en soi), et des items dits de satisfaction extrinsque (portant sur les lments du
contexte professionnel, tels que les collgues et les conditions de travail).
Les chelles dautovaluation de valeurs situes sur les axes 2 et 3 nabordent souvent quune
seule extrmit de la distribution possible. Par exemple, certaines chelles danxit lies au
travail sintressent aux tensions et proccupations que peut connatre le travailleur son
emploi (2a), mais ne sinforment pas, par ailleurs, dventuels sentiments positifs prvus sur
cet axe (2b). Nous rsumons ci-aprs, sur la base dtudes ralises dans diffrents milieux,
lune des mthodes possibles (Watson, Clark et Tellegen, 1988; Warr, 1990).
Le continuum des axes 2 et 3 peut tre explor en demandant aux travailleurs: Au cours de
ces dernires semaines, combien de fois avez-vous ressenti chacun des tats desprit suivants

en raison de votre travail?, avec, comme rponses possibles, jamais, de temps autre, une
partie du temps, une bonne partie du temps, la plupart du temps, et tout le temps
(correspondant des scores allant de 1 6, jamais tant not 1, et tout le temps 6). La
gradation de ltat danxit celui de srnit comporte les humeurs suivantes: tendue,
anxieuse, soucieuse, calme, bonne et dtendue. Entre la dpression et lenthousiasme, on peut
se sentir dprim, triste, trs malheureux, motiv, enthousiaste et optimiste. Dans chaque cas,
la notation des trois premiers items doit tre inverse, de sorte quun score lev reflte
toujours un tat de grand bien-tre et les items doivent tre disposs au hasard dans le
questionnaire. Un score total ou moyen peut tre calcul pour chaque axe.
De manire plus gnrale, il convient de prciser que le bien-tre affectif nest pas dtermin
uniquement par lenvironnement habituel de lindividu. Quoique les particularits de la
profession puissent conditionner sensiblement ltat psycho-affectif, celui-ci dpend
galement de certains traits de la personnalit; le seuil de bien-tre varie chez chacun, de
mme que les ractions aux caractristiques dun mtier donn.
Dans ce domaine, les diffrences de personnalit sont souvent dcrites en fonction des
dispositions affectives fondamentales de lindividu. Les traits de personnalit propres une
affectivit positivement oriente (cadran suprieur droit du diagramme) sexpriment en une
vision gnralement optimiste, des motions qui tendent vers le plaisir et un comportement
plutt extraverti. A loppos, un affect orient ngativement (cadran suprieur gauche du
diagramme) dispose lindividu prouver des humeurs tonalit douloureuse. Les individus
dont laffect est trs ngatif sont enclins se sentir nerveux, anxieux ou contraris dans toutes
sortes de situations, inclination que lon value parfois selon une chelle de la personnalit
nvrotique. Affects positifs et ngatifs sont considrs comme des traits de personnalit
demeurant donc relativement constants dune situation une autre, tandis que le bien-tre est
plutt un tat motionnel changeant, qui rpond aux activits et conditions environnantes.
Lapprciation du bien-tre identifie forcment et le trait (la disposition affective) et ltat
affectif (lhumeur du moment). Cette considration revt de limportance si lon interprte les
scores de lvaluation du bien-tre sur une base individuelle, mais moins sil sagit dtudier
les moyennes obtenues auprs dun groupe de salaris. Dans les tudes longitudinales
calculant des scores de groupe, les changements relevs dans limpression de bien-tre sont
directement attribuables des modifications intervenues dans lenvironnement, puisque le
seuil de bien-tre initial de chaque individu est le mme tout au long des diverses instances de
mesure; dans des tudes transversales de groupes, la disposition affective moyenne apparat
en tant que facteur contextuel dans tous les cas.
Ajoutons que le bien-tre affectif peut tre analys deux niveaux. La perspective retenue
peut converger vers un champ spcifique, comme la situation de travail: on traite alors, ainsi
que la fait le prsent article, du bien-tre li au travail, qui sera mesur selon des chelles
dsignant directement les sentiments de lindividu son emploi. Une perspective plus large
peut toutefois permettre dclairer dautres aspects intressants du problme et exigera, en
consquence, un instrument de mesure adapt moins focalis. Dans les deux cas, lanalyse
devrait suivre les mmes trois axes et des chelles dvaluation plus gnrales pourront tre
utilises pour apprcier les sentiments gnraux de satisfaction ou de peine dans lexistence
(axe 1), danxit indpendante du contexte (axe 2) et de dpression indpendante du contexte
(axe 3).
LES RACTIONS IMMUNOLOGIQUES
Holger Ursin
Lorsquun tre humain ou un animal est soumis une situation psychologiquement stressante,
une rponse gnrale est dclenche qui comporte des phnomnes psychologiques aussi bien
que somatiques (de lorganisme). Cest une raction gnrale dalarme, dactivation ou

davertissement qui mobilise tous les systmes physiologiques: musculo-squelettique,


neurovgtatif (ou autonome), hormonal et immunitaire.
Depuis les annes soixante, nous savons comment le cerveau et, par son intermdiaire, les
variables psychologiques, rgulent et influencent tous les processus physiologiques par des
voies directes ou indirectes. On pensait auparavant que des parties importantes de notre
physiologie, la fois quantitatives et qualitatives, taient rgules inconsciemment ou sans
lintervention du cerveau. Les nerfs assurant le fonctionnement de lintestin, des glandes et du
systme cardio-vasculaire taient autonomes ou indpendants du systme nerveux central
(SNC); de mme, les hormones et le systme immunitaire chappaient au contrle du SNC.
Mais de fait, le systme nerveux autonome est rgul par les structures limbiques du cerveau
et peut tre conditionn directement travers des procdures dapprentissage classique ou
instrumental. Le fait que le SNC commande les processus endocriniens est galement bien
tabli.
Cest lvolution de la psycho-immunologie qui a, en dernier lieu, jet bas la conception dun
SNC isol de maints processus physiologiques. On sait maintenant que le cerveau (et les
phnomnes psychologiques) peut agir sur les processus immunitaires soit via le systme
endocrinien, soit par linnervation du tissu lymphode. Les globules blancs peuvent, eux aussi,
tre affects par des molcules de signalisation partir du tissu nerveux. On a pu observer une
dpression de la fonction lymphocytaire chez ltre humain la suite dun deuil (Bartrop et
coll., 1977). On a par ailleurs dmontr que le conditionnement des rponses
immunosuppressives chez lanimal (Cohen et coll., 1979) et certains processus
psychologiques pouvaient avoir un retentissement sur la survie de lanimal (Riley, 1981); ces
dcouvertes ont marqu un tournant dans lvolution de la psycho-immunologie.
Il est parfaitement acquis, aujourdhui, que la tension psychologique entrane des
modifications des niveaux des anticorps et de nombreux globules blancs dans le sang. Un bref
moment de stress durant 30 minutes peut amener un afflux important des lymphocytes et des
cellules tueuses naturelles (NK). Suite des situations de stress de plus longue dure, des
changements se produisent galement dans dautres parties du systme immunitaire. Des
fluctuations du nombre de presque tous les types de globules blancs, des niveaux
dimmunoglobulines et de leurs complments ont t enregistres; certains lments
importants de la raction immunitaire globale, ainsi que la cascade immunitaire, sont
galement affects. Ces changements sont complexes et semblent tre bidirectionnels on a
not aussi bien des augmentations que des diminutions et dpendre non seulement de la
situation inductrice de stress, mais aussi de la capacit de faire face et des mcanismes de
dfense mobiliss par lindividu pour matriser cette situation. Cela est particulirement
manifeste lorsquon se penche sur les effets de situations relles et prolonges de stress dans
le cas, par exemple, de conditions de travail ou de vie difficiles (facteurs de stress de la
vie). Des relations hautement spcifiques entre les types de recours et de dfenses, dune
part, et divers sous-groupes de cellules immunitaires (nombre de lymphocytes, de leucocytes
et de monocytes; totalit des cellules T et des cellules NK) de lautre, ont t dceles (Olff et
coll., 1995).
La recherche de paramtres immunitaires pouvant tre utiliss comme marqueurs dun stress
soutenu et de longue dure na pas t que fructueuse. La complexit des mcanismes reliant
immunoglobulines et facteurs de stress a t mise en vidence; on conoit donc quil soit
difficile didentifier des marqueurs simples. Les relations dont on a pu poser lexistence sont
parfois positives, parfois ngatives. En ce qui concerne les profils psychologiques, la matrice
de corrlation lintrieur dune mme batterie psychologique prsente des schmas
diffrents, variant dun groupe professionnel lautre (Endresen et coll., 1991). Au sein de
chaque groupe, les schmas semblent stables sur une longue dure pouvant aller jusqu trois
ans. On ignore si certains facteurs gntiques psent sur les liens trs spcifiques qui existent

entre les diffrentes faons de faire face au stress et les rponses immunitaires. Si tel tait le
cas, les manifestations de ces facteurs doivent tre troitement subordonnes linteraction
avec les facteurs de stress de la vie. On ignore galement sil est possible de suivre le niveau
de stress dun individu sur une priode tendue, ds lors que lon connat ses modalits
dadaptation et de dfense ainsi que son type de rponse immunitaire. On poursuit
actuellement cette voie de recherche sur un chantillon extrmement spcialis compos, par
exemple, dastronautes.
Il se peut que largument de base selon lequel les immunoglobulines peuvent servir de
marqueurs valides de risque de sant soit fallacieux. Lhypothse de dpart tait que de faibles
niveaux dimmunoglobulines circulantes pouvaient signaler de faibles capacits de rsistance
et dimmunit. Toutefois, des valeurs basses ne signifient pas ncessairement que la capacit
de rsistance est faible, mais plutt, peut-tre, que lindividu na pas eu ragir des agents
infectieux depuis un certain temps; de fait, un faible taux dimmunoglobulines peut, au
contraire, annoncer un tat de sant singulirement robuste. La raret des immunoglobulines
chez les astronautes leur retour sur la Terre, ou chez les individus posts dans lAntarctique,
peut ne pas trahir un tat de stress, mais simplement tmoigner du peu de contact bactrien et
viral auquel les environnements quils viennent de quitter les a exposs.
La littrature clinique abonde en anecdotes voquant la possibilit que le stress psychologique
ou les coups durs de lexistence peuvent retentir sur lvolution de maladies graves ou
bnignes. Selon un certain nombre de spcialistes, les placebos et la mdecine douce
peuvent oprer par le biais de mcanismes psycho-immunologiques. Certains affirment
quune capacit immunitaire diminue, ou parfois au contraire renforce, devrait causer une
plus grande vulnrabilit aux infections chez les animaux et les tres humains, ainsi que des
problmes inflammatoires comme larthrite rhumatode, en particulier. Des rsultats dtudes
trs dmonstratifs ont tabli que le stress psychologique agissait sur la rponse immunitaire
quopposait un individu diverses sortes dinoculation. Les tudiants soumis au stress des
examens rapportent davantage de symptmes de maladies infectieuses pendant ces priodes,
concidant avec un moindre contrle immunitaire des cellules (Glaser et coll., 1992).
Daucuns soutiennent, par ailleurs, que la psychothrapie et, en particulier, lentranement la
gestion cognitive du stress, allie lentranement physique, peuvent modifier le taux
danticorps en rponse une infection virale.
On a pu aboutir des rsultats positifs, mais en petit nombre par rapport la formation des
cancers. La controverse rgnant autour de la relation suppose entre personnalit et
prdisposition au cancer na pas t tranche. Les travaux de recherche devraient tre
reproduits et tendus de manire inclure la mesure des ractions immunitaires dautres
facteurs, tels ceux lis au mode de vie, qui peuvent relever de la psychologie, mais leffet
cancer peut aussi tre une consquence directe du mode de vie.
Il a t abondamment prouv que le stress aigu altre les fonctions immunitaires chez ltre
humain et que le stress chronique pourrait galement y jouer un rle. Mais dans quelle mesure
ces altrations sont-elles des indicateurs valides et utiles de stress professionnel? Dans quelle
mesure les modifications immunitaires lorsquelles surviennent reprsentent-elles un
rel facteur de risque pour la sant? Au moment de la rdaction du prsent article (1995), les
spcialistes ntaient pas encore parvenus un consensus ce sujet.
Il est ncessaire de procder des tudes cliniques pertinentes et de poursuivre une recherche
pidmiologique rigoureuse si lon doit progresser dans ce domaine. Mais ces types de
travaux exigent davantage de fonds que nen ont les chercheurs aujourdhui et ils supposent
en outre une certaine connaissance de la psychologie du stress que les immunologues ne
possdent pas forcment, ainsi quune connaissance approfondie des fonctionnements
immunitaires que les psychologues nont pas ncessairement non plus.

LES EFFETS CHRONIQUES SUR LA SANT


LES MALADIES CARDIO-VASCULAIRES
Tres Theorell et Jeffrey V. Johnson
La recherche scientifique tendant dmontrer que lexposition au stress en milieu
professionnel accrot le risque de maladies cardio-vasculaires sest considrablement tendue
ds le milieu des annes quatre-vingt (Gardell, 1981; Karasek et Theorell, 1990; Johnson et
Johansson, 1991). Les maladies cardio-vasculaires (MCV) demeurent la premire cause de
mortalit dans les socits industrielles et contribuent faire grimper les cots des soins
mdicaux. Parmi les MCV, on compte la maladie coronarienne (MC), lhypertension, la
maladie vasculaire crbrale et dautres affections du cur et du systme circulatoire.
La plupart des manifestations de la maladie coronarienne proviennent en partie du
rtrcissement des artres coronaires, d lui-mme lathrosclrose. On sait de cette dernire
quelle est dtermine par de nombreux facteurs individuels dont, entre autres, les antcdents
familiaux, la consommation de graisses satures, la tension artrielle, le tabagisme et lactivit
physique. Hormis lhrdit, tous ces facteurs peuvent tre influencs par lenvironnement
professionnel. Des conditions de travail dfavorables peuvent, par exemple, dcourager le
dsir darrter de fumer ou dadopter un mode de vie plus sain et, par consquent, agir sur la
MC par le biais deffets sur les facteurs de risque classiques.
La pression de lenvironnement professionnel a, par ailleurs, un retentissement direct sur le
systme neurohormonal, aussi bien que sur le mtabolisme cardiaque. La combinaison de
certains mcanismes physiologiques, gnralement associs des activits professionnelles
contraignantes, peut accrotre le risque dinfarctus du myocarde. Laugmentation des
hormones de mobilisation nergtique, qui survient dans les priodes de stress aigu, est
susceptible de fragiliser le tissu musculaire coronarien. Inversement, les hormones
restauratrices dnergie, qui protgent le muscle cardiaque des effets indsirables provoqus
par les hormones mobilisatrices, diminuent pendant les priodes de stress. Sous une contrainte
motionnelle et physique, le cur bat plus vite et plus fort sur une dure prolonge; le muscle
cardiaque fait une consommation excessive doxygne et le risque dattaque cardiaque
augmente. Le stress peut galement perturber le rythme cardiaque et contribuer au
dveloppement dune tachyarythmie, trouble li la rapidit du rythme cardiaque. Lorsque la
fonction cardiaque devient inefficace par suite dun rythme trop rapide, un risque mortel de
fibrillation ventriculaire peut apparatre.
Selon les premires enqutes pidmiologiques effectues sur les conditions psychosociales
du travail associes aux MCV, une pression professionnelle excessive aggravait le risque de
MC. Ainsi, une tude prospective mene auprs demploys de banque belges signalait une
incidence dinfarctus du myocarde sensiblement plus leve chez les employs du secteur
priv que chez leurs homologues du secteur public, y compris aprs ajustement pour tenir
compte des autres facteurs de risques biomdicaux (Kornitzer et coll., 1982). Ltude
concluait lexistence possible dune corrlation positive entre les conditions de travail
plus contraignantes dans les banques prives et le risque dinfarctus du myocarde. Dautres
travaux ont galement rvl une plus forte incidence dinfarctus du myocarde chez les
employs des chelons infrieurs de grandes compagnies (Pell et dAlonzo, 1963). Le stress
psychosocial semblerait donc ne pas tre le lot exclusif des hauts responsables, comme on le
supposait auparavant.
Depuis le dbut des annes quatre-vingt, de nombreuses enqutes pidmiologiques ont
examin lhypothse sous-tendant le modle exigences/autonomie, conu par Karasek et
autres (Karasek et Theorell, 1990; Johnson et Johansson, 1991). Ici, le postulat est que le
stress li lemploi rsulte de circonstances professionnelles conjuguant une forte exigence
de performance une faible marge de contrle sur la manire dont le travail doit tre excut.

Selon le modle, la notion de contrle par rapport au travail peut tre comprise comme la
latitude dcisionnelle dont jouit le travailleur, ou la mesure dans laquelle un poste ou une
organisation de travail donns permettent de prendre les dcisions relatives aux tches
demandes. Le modle exigences/autonomie prdit que les travailleurs devant faire face,
dans la dure, des exigences professionnelles leves tout en ne disposant que dun
mdiocre pouvoir de contrle, prsenteront un risque plus lev de stimulation, propre
dclencher des troubles physiologiques dans le systme MCV et, ventuellement,
amplifier le risque de maladie cardiaque par athrosclrose et celui dinfarctus du myocarde.
Entre 1981 et 1993, la majorit des 36 tudes ayant considr les effets de la combinaison
exigences leves/faible contrle sur les maladies cardio-vasculaires ont tabli des
associations significatives et positives entre les deux phnomnes. Ces tudes, reposant sur
diverses mthodologies, ont t ralises en Sude, au Japon, aux Etats-Unis, en Finlande et
en Australie. Une vaste gamme dindicateurs y tait observe, notamment la morbidit et la
mortalit des MCV, ainsi que les facteurs de risque de MC, soit la tension artrielle, le
tabagisme, la masse ventriculaire gauche et les symptmes de MC. Plusieurs articles de
synthse ont rendu compte de ces recherches (Kristensen, 1989; Baker et coll., 1992; Schnall,
Landsbergis et Baker, 1994; Theorell et Karasek, 1996). Leurs auteurs soulignent la qualit
pidmiologique de ces travaux et remarquent en outre que les tudes les plus rigoureuses sur
le plan mthodologique sont aussi celles qui tendent le plus valider le modle de Karasek et
coll. De manire gnrale, la prise en compte des facteurs de risque courants des maladies
cardio-vasculaires nlimine ni ne rduit nettement la robustesse de la relation entre des
conditions de travail caractrises par des exigences leves et un contrle faible, dune part,
et le risque de maladies cardio-vasculaires, dautre part.
Il importe cependant de noter que la mthodologie dploye dans ces tudes varie
considrablement. La dmarcation la plus significative est celle que lon peut faire entre les
travaux bass sur une description des conditions de travail fournie par les sujets eux-mmes,
et ceux qui utilisent une mthode de score moyen calcul partir dun ensemble de
rponses provenant dun chantillon nationalement reprsentatif des travailleurs classs par
intituls de poste. Les tudes recourant des autodescriptions de poste indiquaient des risques
relatifs levs (2,0-4,0 contre 1,3-2,0) et faisaient apparatre une tension psychologique
dorigine professionnelle relativement plus importante que dans le cas des tudes base de
donnes agrges. Les variables se rapportant limpression de contrle dans le travail taient
associes de faon plus rgulire un risque lev de MCV, quelle que soit la mthode de
rponse.
Plus tard, une variable ayant trait au soutien psychosocial en milieu professionnel a t
rajoute la formulation exigences/autonomie; dans le cas de salaris confronts des
exigences leves, mais disposant dun faible pouvoir de contrle et de peu de possibilits de
soutien, on assiste un doublement du risque de morbidit et de mortalit par MCV, par
rapport aux travailleurs connaissant des niveaux dexigences professionnelles modrs et
disposant dune marge de contrle satisfaisante et de bonnes possibilits de soutien (Johnson
et Hall, 1994). Des recherches ont aussi t menes sur lexposition continue aux divers
niveaux dexigences, de contrle et de soutien tout au long de la carrire psychosociale
professionnelle. Des descriptions de toutes les professions exerces au cours de la carrire
ont t demandes aux participants et des scores professionnels tablis en vue de calculer
lexposition ces conditions, encourue sur toute la dure de la vie active. Lexposition totale
aux conditions de travail et lincidence de mortalit cardio-vasculaire ont fait lobjet dune
tude sur des travailleurs sudois et, mme aprs la prise en compte de variables telles que
lge, le tabagisme, lactivit physique, la race, lducation et la classe sociale, une faible
latitude dcisionnelle moyenne sassortissait dun risque deux fois plus lev de dcs par
accident cardio-vasculaire, sur une priode de suivi de 14 ans (Johnson et coll., 1996).

Un modle semblable celui appel exigences/autonomie, dvelopp et test par Siegrist et


coll., en 1990, repose sur les dimensions deffort et de rcompense sociale, lhypothse
tant quun effort important non suivi de rcompense sociale conduit une augmentation du
risque de maladie cardio-vasculaire. Dans une enqute effectue auprs de travailleurs de
lindustrie, larticulation effort important/rcompense faible prdisait un risque accru
dinfarctus du myocarde, indpendamment dautres facteurs de risque biomdicaux.
Dautres aspects de lorganisation du travail, tel que le travail post, sont galement associs
une lvation du risque cardio-vasculaire. Kristensen (1989) et Theorell (1992) ont trouv une
relation entre le risque dinfarctus et la rotation constante entre horaires de travail diurnes et
nocturnes.
La recherche ultrieure, dans ce domaine, devrait se concentrer sur la spcification des
relations qui existent entre lexposition au stress en milieu professionnel et le risque de MCV,
en fonction des diffrences de classe, de sexe et dappartenance ethnique.
LES TROUBLES GASTRO-INTESTINAUX
Jerry Suls
Depuis plusieurs annes, on saccorde considrer la tension psychologique comme lun des
facteurs contribuant aux affections ulcreuses (qui comportent les lsions ulcres de
lestomac ou du duodnum). Chercheurs et professionnels de la sant ont entrevu plus
rcemment la possibilit dune relation entre le stress et dautres troubles gastro-intestinaux,
tels que la dyspepsie non ulcreuse (associe des symptmes de douleur dans la partie
suprieure de labdomen, de malaises et nauses persistants en labsence de cause organique
identifiable) et le syndrome du clon irritable (dfini comme une modification du transit
intestinal avec douleurs abdominales sans anomalies dordre physique). Le prsent article
examine la validit des donnes empiriques indiquant que le stress psychologique est un
facteur de risque dans ces trois types daffections gastro-intestinales.
Lulcre gastrique et duodnal
Il apparat clairement que les individus ayant t soumis un stress brutal, dans un contexte
de traumatisme physique svre, sont prdisposs au dveloppement dulcres. Il est
cependant moins vident de dterminer si les facteurs stressants de la vie, tels quune
rtrogradation professionnelle, ou le dcs dun proche, prcipitent ou aggravent lulcre.
Dans lesprit des profanes comme dans celui des spcialistes de la sant, ulcres et stress sont
couramment associs suite, peut-tre, lhypothse dinspiration psychanalytique mise par
Alexander ce sujet au dbut des annes cinquante. Selon cet auteur, les personnes
prdisposes lulcre souffraient de conflits de dpendance dans leurs relations avec les
autres; coupls une tendance constitutionnelle lhyperacidit gastrique chronique, ces
conflits causeraient la formation dulcre. Cependant, la perspective psychanalytique na
gure reu de soutien empirique. En effet, les patients ulcreux ne semblent pas tre
davantage en proie des conflits de dpendance que les groupes tmoins, quoiquils
manifestent des niveaux danxit, de soumission et de dpression plus levs (Whitehead et
Schuster, 1985). Les tendances nvrotiques de certains patients ulcreux sont gnralement
peu marques et seul un petit nombre dentre eux paratrait prsenter des signes
psychopathologiques. Notons que les tudes des troubles de laffectivit chez les ulcreux ont
gnralement port sur des personnes ayant prcisment recherch une prise en charge
mdicale; ces personnes ne sont donc pas ncessairement reprsentatives de lensemble des
patients ulcreux.
La corrlation entre stress et ulcre est issue de lhypothse selon laquelle certaines personnes
sont gntiquement prdisposes lhyperacidit gastrique, surtout en priode de stress. De
fait, deux tiers environ des patients affligs dulcre duodnal ont des niveaux plus levs de
pepsinogne qui sont, par ailleurs, associs aux affections ulcreuses. Les tudes de Brady et

coll. (1958) sur des singes dcideurs ont initialement confort lide quun mode de vie ou
un mtier stressants pouvaient contribuer la pathogense des maladies gastro-intestinales.
Ces chercheurs ont constat que les singes devant actionner un levier pour viter des chocs
lectriques douloureux (les singes dcideurs qui contrlaient le facteur de stress),
dveloppaient davantage dulcres gastriques que les singes recevant passivement le mme
nombre de chocs lectriques de mme intensit. Lanalogie avec le comportement nergique
et combatif de lhomme daffaires simposait aisment, du moins pendant un certain temps.
En effet, on a dmontr que ces rsultats taient biaiss par la notion danxit; dans le
laboratoire de Brady, les singes anxieux se voyaient sans doute attribuer plus
systmatiquement le rle de dcideurs parce quils apprenaient plus vite se servir du
levier. Les tentatives menes par la suite pour reproduire les rsultats de Brady et coll.,
utilisant une attribution alatoire des sujets aux diffrentes conditions, chourent. De fait,
certaines tudes ont montr que les animaux privs de moyens de contrler les facteurs de
stress dans leur environnement dveloppent des ulcres (Weiss, 1971). Les tres humains qui
souffrent dulcres tendent galement tre plus timides et plus inhibs, ce qui va lencontre
du strotype de lhomme daffaires battant et ulcreux. Enfin, les expriences partir
danimaux sont dutilit limite, tant axes sur la formation dulcres gastriques, alors que
chez lhumain, la plupart des ulcres apparaissent au niveau du duodnum. Les animaux de
laboratoire ne contractent que rarement des ulcres duodnaux en rponse au stress.
Les tudes exprimentales comparant les ractions physiologiques de patients ulcreux
celles de sujets normaux soumis des facteurs de stress en laboratoire nindiquent pas
uniformment de raction excessive chez les premiers. Le principe selon lequel le stress
entrane une augmentation des scrtions acides, qui provoque son tour lulcration, est
problmatique si lon considre que le stress psychologique produit habituellement une
rponse du systme nerveux sympathique. Le systme nerveux sympathique inhibe, plutt
quil naugmente, la scrtion gastrique qui est dpendante de linnervation splanchnique.
Outre lhyperscrtion, dautres facteurs ont t avancs quant ltiologie du phnomne,
savoir la rapidit de la vidange gastrique, une scrtion inadquate de bicarbonate et de mucus
et linfection. Le stress pourrait influencer certains de ces processus, quoique ce stade les
preuves fassent dfaut.
Plusieurs tudes auraient avr une progression des ulcres en temps de guerre, mais leurs
rsultats sont sujets caution en raison des problmes mthodologiques inhrents ces
travaux. On cite parfois une enqute portant sur les aiguilleurs du ciel pour prouver le rle du
stress psychologique dans la formation dulcres (Cobb et Rose, 1973). Bien que les
contrleurs de la navigation arienne se soient rvls nettement plus susceptibles de
rapporter des symptmes typiques de lulcre quun groupe tmoin constitu de pilotes,
lincidence dulcres confirms parmi ces sujets ne dpassait gure lincidence de base dans
lensemble de la population.
Les tudes fondes sur lexamen des pisodes critiques de la vie offrent, elles aussi, une
image confuse de la relation entre stress et ulcre (Piper et Tennant, 1993). Nombre de
recherches ont t poursuivies dans ce domaine, qui reposaient sur de petits chantillons et
suivaient une approche soit transversale, soit rtrospective. La plupart dentre elles ne
concluent pas une survenue de crises plus frquente chez les patients ulcreux que chez les
groupes tmoins pris dans lensemble de la communaut, ou chez les patients prsentant des
pathologies nimpliquant pas de stress psychologique, telles que des lithiases vsiculaires ou
rnales. Toutefois, les patients ulcreux dclaraient davantage de facteurs stressants
chroniques accompagns de sentiments de menace la personne ou de frustration par rapport
latteinte dun but ayant prcd lapparition ou la recrudescence des manifestations
ulcreuses. Dans le cas de deux tudes prospectives, le fait dtre initialement soumis un
stress ou de vivre des problmes dordre familial, jouait un rle dans la formation ultrieure

dulcres. Mais ces deux tudes utilisaient des chelles unidimensionnelles pour mesurer le
stress. Dans les constatations dautres recherches, la gurison trop lente des lsions ulcreuses
ou les rechutes taient associes des niveaux plus levs de tension; mais les indices de
stress utiliss en loccurrence nont pas t valids et ont pu tre confondus avec dautres
facteurs lis la personnalit.
En rsum, la preuve de leffet causal du stress dans lapparition ou laggravation de lulcre
reste limite. Il conviendrait deffectuer des enqutes prospectives axes sur la survenue
dvnements critiques, qui soient bases sur de vastes chantillons de population et utilisent
des mesures valides du stress aigu et du stress chronique, ainsi que des indicateurs objectifs
de lulcre. Au stade actuel de la recherche, la preuve de lexistence dune association entre
stress psychologique et ulcre nest pas fermement tablie.
Le syndrome du clon irritable
Jusqu rcemment, les spcialistes ont suppos quil existait un rapport entre le syndrome du
clon irritable (SCI) et le stress, en partie parce que le mcanisme physiologique de ce
syndrome est inconnu et que de nombreux patients souffrant de SCI rendent eux-mmes le
stress responsable des changements observs au niveau de leur transit intestinal. Ainsi quon
la soulign propos des travaux sur lulcre, il est difficile dapprcier la valeur des
vocations rtrospectives des facteurs de stress et des symptmes par les personnes souffrant
de SCI. En sefforant dexpliquer leurs malaises, les malades peuvent abusivement relier
leurs symptmes certains vnements stressants de leur vie. Deux tudes prospectives ont
rcemment approfondi la question et aucune na trouv dimpact significatif dvnements
stressants sur les symptmes du SCI. Whitehead et coll. (1992) ont demand un chantillon
dindividus souffrant de SCI de rapporter tous les trois mois les faits saillants de leur vie, ainsi
que les symptmes de SCI quils ont ressentis. Seule 10% de la variance des symptmes
intestinaux a pu tre attribue au stress. Suls, Wan et Blanchard (1994) ont demand des
victimes de SCI denregistrer quotidiennement les facteurs de stress auxquels ils taient
soumis, ainsi que leurs symptmes, sur une priode de vingt et un jours. Ces rsultats nont
pas t plus probants et ne confirment donc pas lexistence dun lien entre facteurs de stress
quotidiens et accentuation de lincidence et de la svrit de la symptomatologie du SCI. Les
pressions et tensions de la vie ne semblent donc gure affecter les manifestations marques de
SCI.
La dyspepsie non ulcreuse
La dyspepsie non ulcreuse (DNU) cause des sensations de gonflement et de pesanteur, des
ructations, des borborygmes, des nauses et des brlures destomac. Dans une tude
rtrospective, les personnes atteintes de DNU faisaient tat de plus de moments critiques et de
difficults chroniques importantes dans leur vie par rapport aux membres de la collectivit ne
souffrant pas de ce type de pathologie. Toutefois, dautres recherches nont pu tablir de
relation entre tension psychique et dyspepsie fonctionnelle. Par ailleurs, les cas de DNU sont
galement accompagns dune psychopathologie plus nette, notamment de troubles lis
lanxit. En labsence denqutes prospectives sur le stress de la vie courante, il nest gure
possible de tirer des conclusions valables cet gard (Bass, 1986; Whitehead, 1992).
Conclusion
Malgr de nombreuses tudes sur la question, on na pu atteindre encore de verdict dfinitif
sur la relation entre le stress et la formation dulcres. Actuellement, les gastro-entrologues
privilgient surtout lhrdit des taux de pepsinogne, la scrtion impropre de bicarbonate et
de mucus, linfection lHelicobacter pylori comme causes probables dulcre. Si le stress de
la vie courante joue un rle dans ces processus, il est probablement tnu. Mme en faisant
abstraction du fait que moins dtudes ont port sur le stress en tant que facteur causal dans le
SCI et la DNU, les preuves de lexistence dune telle relation sont, l encore, insuffisantes.
Dans le cas de ces trois affections, il est manifeste que le niveau danxit est plus lev chez

les personnes qui en sont atteintes que dans lensemble de la population, ou du moins chez
celles dentre elles qui vont consulter des professionnels de la sant de leur propre chef
(Whitehead, 1992). Sagit-il l dun signe prcurseur ou dune consquence de la maladie
gastro-intestinale? Cela na pas t dtermin de faon dfinitive, quoique la deuxime
explication semble la plus probable. En pratique courante, les patients ulcreux reoivent un
traitement pharmacologique et les soins psychothrapeutiques sont rarement recommands.
Des mdicaments anxiolytiques sont aussi communment prescrits aux patients souffrant de
SCI ou de DNU, sans doute parce que les origines physiologiques de ces troubles ne sont pas
encore connues. Des techniques de gestion du stress ont t employes avec un certain succs
auprs de victimes du SCI (Blanchard et coll., 1992), quoique ce mme groupe de patients ait
galement bien ragi des traitements placebo. Enfin, il se peut que les individus souffrant
soit dulcre, soit de SCI, soit de DNU se sentent incompris de leur famille, de leurs amis ou
de leur mdecin qui imputent leur condition au stress.
LE CANCER
Bernard H. Fox
La condition de stress, comprise comme une dviation physiologique ou psychologique par
rapport au point dquilibre de lindividu, peut rsulter dun grand nombre de facteurs
stressants, cest--dire de stimuli susceptibles de produire un stress. Larticle consacr par
Levi aux thories du stress professionnel offre une bonne vision densemble du problme et
de ses causes dans lenvironnement professionnel.
Ds que lon aborde la question de lincidence du stress issu de lenvironnement professionnel
sur lpidmiologie du cancer, on est immdiatement confront des contraintes videntes:
une revue de la littrature en la matire mne une unique tude (Michaels et Zoloth, 1991)
de la relation entre le stress professionnel en soi et le cancer chez les conducteurs dautobus
en milieu urbain (par ailleurs, on ne trouve que peu dtudes considrant la question de
manire plus gnrale). Nous nexaminerons pas ici les rsultats de cette tude, les auteurs
nayant pris en compte ni les effets de la teneur pourtant importante en gaz dchappement
dans lenvironnement des chauffeurs, ni ceux de leur ventuelle consommation de tabac.
Enfin, on ne peut pas procder des extrapolations partir de donnes portant sur dautres
maladies, car les mcanismes en cause en sont extrmement diffrents.
Il est nanmoins possible de dcrire ce que lon sait des liens entre les facteurs stressants en
gnral et le cancer et il est mme raisonnable dappliquer ces constats la situation du
travail. Nous distinguons les relations entre le stress et deux phnomnes: celui de lincidence
du cancer, dune part, et celui du pronostic du cancer, de lautre. Le terme incidence se rfre
videmment la survenue du cancer. Cependant, signalons que lincidence est tablie soit par
le diagnostic clinique du mdecin, soit par lautopsie. Etant donn la lenteur du
dveloppement de la tumeur la mutation maligne dune cellule peut tre antrieure de un
vingt ans la dtection de la masse tumorale les tudes dincidence portent tant sur la
naissance que sur la croissance de celle-ci. La seconde interrogation, celle de savoir si le
stress peut avoir une influence sur le pronostic, ne peut trouver de rponse que dans le cadre
dtudes de patients chez lesquels le cancer a t diagnostiqu.
Nous avons diffrenci les tudes de cohortes et les tudes cas-tmoins. Le prsent article
examine les tudes de cohortes dans lesquelles une variable dpendante, en loccurrence le
stress, est mesure sur un groupe de sujets sains et lincidence de cancer ou de mortalit due
au cancer est dtermine au bout dun certain nombre dannes. Les tudes cas-tmoins, qui
comparent les cas de stress rapports par des patients atteints de cancer (cas) soit avant, soit
au moment du diagnostic, dune part, et les cas de stress rapports par des sujets indemnes
(cas-tmoins), dautre part, ne prsentent quun intrt limit. Premirement, on ne peut
jamais garantir que le groupe tmoin est parfaitement superposable au groupe de cas en raison

de toutes les autres variables pouvant influencer la comparaison. Deuximement, le cancer


entrane des modifications physiques, psychologiques et comportementales, essentiellement
ngatives, qui peuvent biaiser les conclusions. Troisimement, ces modifications ont tendance
provoquer une augmentation du nombre ou de la svrit des faits stressants dcrits dans les
tmoignages par rapport aux tmoignages obtenus dans le groupe de contrle, cela conduisant
des conclusions biaises selon lesquelles les patients cancreux vivraient davantage de
moments stressants ou des stress plus svres que nen vivraient les sujets indemnes (Watson
et Pennebaker, 1989).
Le stress et lincidence de cancer
La plupart des tudes sur le stress et lincidence de cancer comparent des cas des groupes
tmoins et aboutissent un trs large ventail de rsultats. Parce que dans une mesure ou dans
une autre ces tudes nont pas russi neutraliser le rle de certains facteurs de confusion, il
est difficile de slectionner les plus fiables et nous ne les considrerons pas ici. Parmi celles
qui ont observ des cohortes, certaines tudes concluent une diffrence non significative
dans lincidence de cancers chez les individus soumis un stress plus ou moins important,
tandis que dautres tablissent une corrlation positive entre importance du stress et incidence
de cancer. Les premires dpassent largement les secondes en nombre (Fox, 1995). Les
rsultats de plusieurs groupes soumis des stress sont rapports.
1. Le veuvage. Dans une enqute finlandaise portant sur 95 647 veufs et veuves, la
frquence de dcs dus un cancer ayant frapp lpoux survivant variait de 3%
seulement par rapport celle observe chez un groupe dge quivalent dont les
partenaires taient encore en vie, ce sur une priode de 5 ans. Une tude mene dans
lEtat du Maryland a observ les causes de mortalit chez 4 032 veufs et veuves
pendant les 12 ans qui ont suivi la perte de lpoux. Elle na pas tabli dincidence
plus forte de dcs par cancer parmi les veufs que parmi ceux dont lpoux vivait
encore de fait, elle a constat un nombre lgrement infrieur de dcs chez les
premiers. En Angleterre et au pays de Galles, les bureaux de recensement de la
population nont gure enregistr daccroissement du nombre de cas de cancer aprs le
dcs de lun des poux et un accroissement faible et non significatif de la mortalit
due au cancer.
2. Humeur dpressive . Une enqute a trouv un excs de mortalit par cancer dans les
annes suivant le constat dune humeur dpressive, tandis que quatre autres
dbouchaient sur une autre conclusion (Fox, 1989). Lhumeur dpressive doit tre
distingue de la dpression qui justifie une hospitalisation; ce sujet, aucune vaste
tude de cohorte, aux variables adquatement contrles et qui examine une
dpression pathologique nette, non applicable la population active en bonne sant,
na t excute. Cependant, mme pour les groupes de patients propos desquels un
diagnostic clinique de dpression a t tabli, la plupart des tudes de porte plus
rduite, bases sur une analyse correcte, ne rvlent pas dincidence suprieure de
cancer.
3. Un groupe de 2 020 hommes gs de 35 55 ans employs dans une usine de produits
lectriques de Chicago a t suivi 17 ans durant, aprs avoir fait lobjet de tests. Le
groupe constitu par les hommes dont le score le plus haut, sur diffrentes chelles de
personnalit, correspondait une humeur dpressive, prsentait une frquence de
dcs par cancer de 2,3 fois suprieure celle dhommes dont le score maximum
ntait pas li une humeur dpressive. La cohorte survivante a t suivie pendant 3
annes supplmentaires; la frquence de dcs par cancer dans lensemble du groupe
humeur trs dpressive dpassait de 1,3 fois celle du groupe tmoin. Une seconde
tude sur 6 801 adultes du comt dAlameda en Californie na pas constat
daugmentation des dcs par cancer chez ceux qui manifestaient une humeur

dpressive, au long dun suivi de 17 annes. Dans une troisime enqute dont
lchantillon, observ sur 13 ans, comprenait 2 501 habitants dpressifs du comt de
Washington, dans lEtat du Maryland, les non-fumeurs ne dcdaient pas plus de
cancer que les sujets tmoins non dprims et non-fumeurs; la mortalit tait toutefois
plus leve parmi les fumeurs. Les rsultats relatifs aux fumeurs ont t dclars
errons par la suite en raison dun biais nglig par les chercheurs. Une quatrime
tude, rassemblant 8 932 femmes du Centre mdical Kaiser-Permanente Walnut
Creek en Californie, na pas dcel daugmentation des dcs par cancer du sein lors
dun suivi de 11 14 ans chez des femmes manifestant une humeur dpressive au
moment de ltude. Une cinquime tude, base sur un chantillon national alatoire
de 2 586 personnes participant une enqute nationale sur la sant et la nutrition aux
Etats-Unis, na pas mis en vidence de hausse de la mortalit par cancer parmi les
sujets prsentant une humeur dpressive mesure sur deux chelles indpendantes
dvaluation de lhumeur. En somme, les rsultats agrgs denqutes portant sur un
total de 22 351 personnes reprsentant des groupes disparates lemportent nettement
sur les conclusions dune seule tude de 2 020 personnes ayant obtenu un rsultat
inverse.
4. Autres facteurs stressants. Une recherche portant sur 4 581 Hawaens de descendance
japonaise dans un intervalle de 10 ans na pas conclu une incidence suprieure de
cancers chez ceux ayant dclar un grand nombre dvnements stressants au dbut de
lenqute par rapport ceux qui avaient tmoign dun moindre stress. Une autre
tude a t ralise sur 9 160 soldats de larme amricaine qui furent faits prisonniers
dans le Pacifique et en Europe pendant la seconde guerre mondiale et en Core lors du
conflit coren. La frquence de dcs par cancer entre 1946 et 1975 tait soit
infrieure, soit gale celle des soldats apparis pour les mmes zones et activits de
combat, mais qui navaient pas t emprisonns. Dans une tude touchant 9 813
membres de larme amricaine ayant quitt larme en 1944 pour cause de
neuropsychose (un tat apparent, en premire analyse, un stress chronique), la
frquence de dcs par cancer sur la priode 1946-1969 a t compare avec celle
dun groupe appari mais nayant pas fait lobjet du mme diagnostic. Lincidence de
cancer chez les militaires souffrant de neuropsychose ntait pas plus leve que celle
du groupe tmoin et lui tait, de fait, lgrement infrieure, quoique de manire non
significative.
5. Abaissement du niveau de stress. Certaines tudes, mais pas dautres, signalent une
association entre soutiens et contacts sociaux et abaissement du risque de cancer.
Cependant, si peu de travaux ont t mens dans ce domaine et les diffrences
observes sont tellement peu convaincantes que lobservateur prudent doit se
contenter tout au plus dadmettre la possibilit dune relle corrlation. Il reste
tablir, en la matire, des preuves bien plus solides que celles avances par les tudes
contradictoires dj ralises.
Le stress et le pronostic de cancer
Cet aspect du problme offre un intrt moindre en raison de la faible proportion de la
population dge actif qui est atteinte de cancer. Nanmoins, il convient de mentionner une
divergence dans la littrature entre les travaux ayant dmontr des diffrences de survie quant
au niveau de stress dclar avant le diagnostic et ceux qui nont pas constat dassociation. On
pourrait, au vu de ces rsultats, rappeler les recherches parallles ayant montr que, non
seulement les patients atteints de cancer, mais galement ceux qui souffrent dautres maladies,
voquent davantage des moments de stress passs que les gens bien portants du fait des
modifications psychologiques enclenches par la maladie et, qui plus est, de la conscience
quils ont eux-mmes dtre malades. Sagissant du pronostic, diffrentes tudes ont indiqu

des taux de survie plus levs chez les individus qui jouissaient de soutiens sociaux suffisants,
par opposition ceux qui taient moins favoriss sur ce plan. Il est possible que la
disponibilit de soutiens sociaux rduise le stress et rciproquement. Cependant, si lon
envisage en mme temps lincidence et le pronostic, les tudes dj menes ne font, au mieux,
que suggrer lexistence dune telle relation (Fox, 1995).
Les tudes chez lanimal
Il pourrait tre instructif de considrer les effets du stress dans le cadre dexpriences sur les
animaux. Les rsultats des tudes mthodologiquement satisfaisantes sont effectivement plus
clairs, mais non dterminants. Il a t dmontr que les animaux stresss porteurs de tumeurs
dorigine virale subissaient une croissance tumorale plus rapide et mouraient plus vite que les
animaux non stresss. Mais linverse est vrai des tumeurs non virales, cest--dire produites
en laboratoire par des agents cancrognes chimiques. Dans ces tudes, les animaux stresss
dveloppent moins de tumeurs et accusent des dures de survie prolonges aprs le dbut dun
cancer, par rapport aux animaux non stresss (Justice, 1985). Or, dans les pays industriels,
seules 3 4% des tumeurs malignes humaines sont virales. Les autres proviennent de stimuli
chimiques ou physiques tabagisme, radiations, chimie industrielle, irradiation nuclaire
(par le radon, entre autres), excs dexposition au soleil, etc. Ainsi, si lon extrapolait les
rsultats obtenus chez lanimal lhumain, on pourrait tre amen conclure que le stress est
favorable la fois quant lincidence du cancer et quant la survie. Il semble bien entendu
difficile de tirer de telles conclusions (Justice, 1985; Fox, 1981). Les rsultats obtenus chez
les animaux peuvent tre utiliss pour gnrer des hypothses affrentes aux donnes dcrites
chez lhumain, mais ne sauraient servir de fondement la formulation de conclusions le
concernant.
Conclusion
Compte tenu de la varit des facteurs de stress qui ont t examins dans la littrature
scientifique dure, svrit, nature des paramtres et de la prpondrance des rsultats
suggrant peu ou pas deffets sur lincidence de dveloppement ultrieur de cancers, il parat
raisonnable dinfrer des rsultats identiques pour ce qui est du stress li lactivit
professionnelle. De mme que pour le pronostic du cancer, trop peu dtudes ont t
entreprises pour permettre de tirer une quelconque conclusion, mme titre provisoire,
concernant les facteurs de stress. Il est cependant possible quune certaine forme de solidarit
sociale puisse en diminuer lgrement lincidence et, peut-tre, augmenter les chances de
survie.
LES TROUBLES MUSCULO-SQUELETTIQUES
Soo-Yee Lim, Steven L. Sauter et Naomi G. Swanson
Une part croissante de la littrature relative la sant au travail incite penser que des
facteurs psychosociaux en milieu professionnel peuvent concourir au dveloppement de
syndromes musculo-squelettiques, tant dans la rgion lombaire que dans les membres
suprieurs (Bongers et coll., 1993). Les facteurs psychosociaux dorigine professionnelle se
rapportent aux aspects de la situation de travail (tels que les rles, la pression, les relations
professionnelles) susceptibles de contribuer au stress ressenti par lindividu (Lim et Carayon,
1994; BIT, 1996). Le prsent article propose une synthse des donnes et des mcanismes
sous-jacents qui relient facteurs psychosociaux et problmes musculo-squelettiques. Laccent
est mis sur ltude des affections des membres suprieurs parmi les employs de bureau.
Lexamen des pistes de recherches ultrieures y est galement tent.
Entre 1985 et 1995, une abondante documentation a permis de dmontrer une relation entre
les facteurs psychosociaux et les problmes musculo-squelettiques des membres suprieurs
dans un environnement professionnel de bureau (voir Moon et Sauter, 1996, pour une revue
complte de la littrature dans ce domaine). Aux Etats-Unis, cette relation a t suggre en

premier lieu dans des travaux exploratoires initis par lInstitut national de la scurit et de la
sant au travail (National Institute for Occupational Safety and Health (NIOSH)) (Smith et
coll., 1981). Selon les rsultats obtenus, ceux des techniciens travaillant sur des terminaux
crans de visualisation qui avaient fait tat, dans la description de leurs conditions de travail,
de moins dautonomie, dune dfinition insuffisante des rles, mais, par contre, de plus de
pressions et contraintes et de contrle hirarchique, signalaient par ailleurs davantage de
problmes musculo-squelettiques que ne lavaient fait leurs collgues travaillant sur cran de
visualisation (Smith et coll., 1981).
Des tudes plus rcentes appliquant des techniques dinfrence statistique plus pousses
accrditent plus nettement la possibilit dun effet direct des facteurs psychosociaux lis au
travail sur les troubles musculo-squelettiques des membres suprieurs, dans le cas des
employs de bureau. Ainsi, Lim et Carayon (1994) ont employ des mthodes danalyse
structurale afin dexaminer la relation entre facteurs psychosociaux professionnels, dune part,
et troubles musculo-squelettiques au niveau des membres suprieurs, dautre part, chez un
groupe de 129 employs de bureau. Leurs rsultats indiquent que les facteurs psychosociaux
tels que la pression issue du travail, le contrle des tches ralises et lexistence de quotas de
production taient des facteurs prdictifs importants de loccurrence de troubles musculosquelettiques au niveau des membres suprieurs, particulirement dans les rgions du cou et
des paules. Certains facteurs dmographiques (ge, genre, anciennet dans lemploi, total des
heures quotidiennes dutilisation dun ordinateur) et dautres facteurs de variation (situations
mdicales autodclares, passe-temps et utilisation de lordinateur en dehors du contexte
professionnel) taient pris en compte et nont t relis aucun de ces problmes.
Hales et coll. (1994) ont corrobor ce dernier constat grce une tude de lInstitut national
de la scurit et de la sant au travail (National Institute for Occupational Safety and Health
(NIOSH)). Deux sortes de problmes musculo-squelettiques ont t observs chez 533
employs des tlcommunications provenant de trois mtropoles diffrentes: 1) les
symptmes musculo-squelettiques des membres suprieurs, dtermins uniquement par
questionnaire; et 2) les problmes musculo-squelettiques des membres suprieurs
potentiellement lis au travail, dtermins par un examen physique, en sus du questionnaire.
Au moyen danalyses de rgression, ltude fait apparatre que des facteurs tels que la
pression cause par le travail, ou une faible latitude dcisionnelle, taient associs non
seulement une plus forte prvalence de symptmes musculo-squelettiques, mais galement
des signes physiques de maladie plus nombreux. De mme, dans les milieux industriels,
Bongers et coll. (1993) ont observ certaines associations, mais essentiellement en ce qui
concerne les lombalgies.
Quelques spcialistes ont propos plusieurs types de mcanismes susceptibles de rgir les
rapports entre facteurs psychosociaux et problmes musculo-squelettiques (Sauter et
Swanson, 1996; Smith et Carayon, 1996; Lim, 1994; Bongers et coll., 1993). Ces mcanismes
peuvent tre regroups en quatre catgories:
1. psychophysiologiques;
2. comportementaux;
3. physiques;
4. perceptifs.
Les mcanismes psychophysiologiques
Frankenhaeuser et Gardell (1976) ont montr quil existait une plus grande stimulation du
systme nerveux autonome (lvation de la scrtion de catcholamines, du rythme cardiaque
et de la tension artrielle et musculaire notamment) chez les individus soumis des conditions
psychosociales stressantes sur le lieu de travail. Cest l une rponse psychophysiologique
normale et adaptative qui prpare lindividu laction. Cependant, une exposition prolonge

au stress peut tre prjudiciable tant la fonction musculo-squelettique qu ltat de sant


gnral. Ainsi, la tension musculaire lie au stress peut accrotre la charge statique des
muscles et, de ce fait, acclrer la fatigue musculaire et la gne qui y est associe (Westgaard
et Bjorklund, 1987; Grandjean, 1986).
Les mcanismes comportementaux
Les individus soumis des stress peuvent modifier leur comportement de travail de telle
faon quils intensifieront leffort musculo-squelettique. La tension psychologique peut, par
exemple, entraner une plus grande application de force dans lexcution de certaines tches
manuelles, taper sur un clavier, entre autres et, par la suite, tre lorigine dune usure
acclre du systme musculo-squelettique.
Les mcanismes physiques
Les facteurs psychosociaux peuvent influencer directement leffort physique (ergonomique)
ncessaire laccomplissement du travail. Une diminution du temps imparti une tche
conduit probablement ainsi une augmentation de la cadence de travail (plus de rptitions)
et des efforts. A linverse, les travailleurs qui disposent dune plus large autonomie dans le
contrle de leurs activits tendent ajuster celles-ci de manire en rduire les lments
rptitifs (Lim et Carayon, 1994).
Les mcanismes de perception
Selon Sauter et Swanson (1996), le lien entre les facteurs de stress biomcaniques
(ergonomiques, par exemple) et le dveloppement de troubles musculo-squelettiques passe
par des processus perceptifs eux-mmes influencs par des facteurs psychosociaux existant
dans lenvironnement professionnel. Ainsi, les symptmes seraient plus manifestes aux postes
ou dans des mtiers ennuyeux et monotones qu des activits plus absorbantes qui mobilisent
davantage lattention du travailleur (Pennebaker et Hall, 1982).
Des travaux complmentaires seraient ncessaires pour valuer limportance relative de
chacun de ces mcanismes, ainsi que leurs interactions possibles. Ladoption de perspectives
longitudinales de prfrence dans les plans de recherche, dune part, de meilleures mthodes
didentification et disolement des facteurs dexposition psychosociale et physique, dautre
part, et enfin, laffinement de la mesure des manifestations permettraient de mieux cerner les
relations causales pouvant exister entre facteurs psychosociaux lis au travail et affections
musculo-squelettiques.
Cependant, la masse dlments disponibles actuellement, tendant prouver la relation entre
facteurs psychosociaux et affections musculo-squelettiques, est impressionnante et laisse
penser que les interventions dordre psychosocial jouent vraisemblablement un rle important
dans la prvention des problmes musculo-squelettiques associs au travail. A cet gard,
plusieurs publications (NIOSH, 1988; BIT, 1996) formulent des directives visant optimaliser
les conditions psychosociales en milieu professionnel. Ainsi que lont soutenu Bongers et coll.
(1993), un effort particulier devrait tre consenti pour mnager un environnement
professionnel favorable, une charge de travail grable et une autonomie suffisante pour les
travailleurs. Les effets positifs de telles variables taient tangibles dans une tude de cas
excute par Westin (1990) la socit Federal Express Corporation, qui a montr quun
programme comportant une rorganisation globale du travail, destine fournir lemploy
un environnement professionnel favorable en termes psychosociaux, une amlioration de la
communication et une rduction des pressions lies au travail et aux dlais de livraison, tait
associ une diminution de lincidence des problmes musculo-squelettiques.
LES MALADIES MENTALES
Carles Muntaner et William W. Eaton
Introduction

La maladie mentale est lune des consquences chroniques du stress professionnel dont les
cots sociaux et conomiques sont considrables (Jenkins et Coney, 1992; Miller et Kelman,
1992). Deux disciplines, lpidmiologie psychiatrique et la sociologie de la sant mentale
(Aneshensel, Rutter et Lachenbruch, 1991), tudient les effets des facteurs dordre
psychosocial et organisationnel lis au travail, sur la sant psychique. Ces tudes peuvent tre
classes suivant quatre dmarches thoriques et mthodologiques distinctes: 1) les tudes
considrant une seule profession; 2) les tudes de grandes catgories professionnelles prises
comme indicateurs de la stratification sociale; 3) les tudes comparatives entre catgories
professionnelles; et 4) les tudes de facteurs de risque psychosociaux et organisationnels
spcifiques. Nous nous proposons ici de passer en revue chacune de ces approches et den
analyser les implications, tant sur le plan de la recherche que sur celui de la prvention.
Les tudes portant sur une profession particulire
Il existe de nombreuses tudes centres sur une seule profession. La dpression a t lobjet
de travaux effectus chez les secrtaires (Garrison et Eaton, 1992), les cadres et les
responsables (Phelan et coll., 1991; Bromet et coll., 1990), les informaticiens (Mino et coll.,
1993), les sapeurs-pompiers (Guidotti, 1992), les professeurs (Schonfeld, 1992) et les
travailleurs des maquiladoras, savoir les manufactures de sous-traitance au Mexique
(Guendelman et Silberg, 1993). Michaels et Zoloth (1991) ont tabli un lien entre lalcoolisme
et la toxicomanie, dune part, et les phnomnes de mortalit, dautre part, chez les chauffeurs
dautobus, tandis que les travaux de Bromet et coll. (1990) concernant les cadres et les
professions librales rvlaient un rapport analogue. Les symptmes danxit et de
dpression, caractristiques des troubles psychiatriques, ont t retrouvs chez les travailleurs
du textile, les infirmires, les professeurs, les travailleurs sociaux, les personnels des platesformes ptrolires et les jeunes mdecins (Brisson, Vezina et Vinet, 1992; Firth-Cozens, 1987;
Fletcher, 1988; McGrath, Reid et Boore, 1989; Parkes, 1992). Labsence de groupes de
comparaison rend difficile dapprcier la valeur de ce type dtude.
Les tudes des grandes catgories professionnelles prises comme indicateurs de stratification
sociale
Lutilisation du type de profession comme indicateur de stratification sociale procde dune
longue tradition dans la recherche en sant mentale (Liberatos, Link et Kelsey, 1988). Des
travailleurs manuels non qualifis et des fonctionnaires situs au bas de lchelle hirarchique
ont accus une forte prvalence daffections psychiatriques mineures en Angleterre (Rodgers,
1991; Stansfeld et Marmot, 1992). Des problmes dalcoolisme ont t relevs chez les
travailleurs sudois (Ojesjo, 1980), mais aussi, et de manire plus significative, chez les
gestionnaires japonais (Kawakami et coll., 1992). Labsence dune diffrenciation
conceptuelle entre les effets inhrents aux professions elles-mmes et les facteurs relatifs au
mode de vie associ aux diverses strates professionnelles constitue une srieuse lacune dans
ces tudes. Il est galement avr que la profession est un indicateur de stratification sociale
distinct de la classe sociale elle-mme, cette dernire dimension incluant les aspects de
jouissance des biens acquis (Kohn et coll., 1990; Muntaner et coll., 1994). Toutefois, aucune
tude empirique de la maladie mentale intgrant cette conceptualisation na t entreprise.
Les tudes comparatives des catgories professionnelles
Le recensement des professions constitue une source dinformation immdiate permettant
dexplorer les associations entre professions et maladies mentales (Eaton et coll., 1990). Les
tudes des zones dobservation pidmiologiques (Epidemiological Catchment Area (ECA))
portant sur lensemble des catgories professionnelles signalent une forte prvalence de
dpression des postes professionnels, dassistance administrative et domestique (Roberts et
Lee, 1993). Dans une autre recherche pidmiologique importante mene dans le comt
dAlameda, on a relev des incidences de dpression marques chez les ouvriers (Kaplan et
coll., 1991). Chez des travailleurs amricains observs sur une dure de 12 mois, une

prvalence leve dalcoolisme a t constate dans les mtiers artisanaux (15,6%) et chez les
manuvres (15,2%), sagissant des hommes, et dans lagriculture, la foresterie et la pche
(7,5%) et les mtiers non qualifis du secteur tertiaire (7,2%), chez les femmes (Harford et
coll., 1992). Les taux dabus et de dpendance lalcool obtenus par lECA signalent une
prvalence accuse dans les mtiers du transport, les travaux manuels ainsi que chez les
manuvres (Roberts et Lee, 1993). Des taux dalcoolisme importants taient galement
relevs chez les travailleurs du secteur des services, les chauffeurs et la main-duvre non
qualifie, loccasion dune tude sur la population sudoise (Agren et Romelsjo, 1992). Sur
une priode de 12 mois, les abus ou la dpendance toxicophiles ressortant de ltude de lECA
taient plus levs parmi les agriculteurs (6%), les travailleurs manuels (4,7%), les oprateurs
techniques, les transporteurs et les manuvres (3,3%) (Roberts et Lee, 1993). Lanalyse de
lECA sur la prvalence combine de tous les syndromes dabus ou de dpendance des
substances psychotropes (Anthony et coll., 1992) a indiqu des chiffres suprieurs chez les
travailleurs du btiment, les charpentiers et dans tous les mtiers de la construction, chez les
serveurs et serveuses et les employs des entreprises de transports et de dmnagements. Dans
une autre analyse de lECA (Muntaner et coll., 1991), les risques de schizophrnie, dfinie
selon le critre A du Manuel diagnostique et statistique des troubles mentaux (DSM-3), publi
par lAssociation amricaine de psychiatrie (American Psychiatric Association (APA)) (1980),
taient plus levs chez les employs de maison, les artistes et les travailleurs du btiment et
des travaux publics (dlires et hallucinations) comparativement aux indices trouvs dans les
postes dencadrement.
Plusieurs tudes de lECA ont t effectues dans des catgories professionnelles plus
spcifiques. En outre, afin de caractriser plus prcisment lenvironnement professionnel, ces
tudes tiennent compte de facteurs socio-dmographiques qui auraient introduit des biais dans
les rsultats. Une priode dobservation de 12 mois a fait apparatre de forts taux de frquence
de dpression prononce (suprieurs aux 3 5% retrouvs dans lensemble de la population
(Robins et Regier, 1990)) chez des oprateurs de saisie de donnes et dquipements
informatiques (13%), ainsi que chez les dactylos, les juristes, les enseignants dtablissements
spcialiss et les conseillers-psychothrapeutes (10%) (Eaton et coll., 1990). Aprs la prise en
compte des facteurs socio-dmographiques, les juristes, les enseignants et les conseillerspsychothrapeutes accusaient une incidence de dpression significativement plus leve que
celle de la population active (Eaton et coll., 1990). Selon Mandell et coll. (1992), qui ont
procd une analyse dtaille de 104 professions, ce sont les ouvriers et autres travailleurs
spcialiss du btiment et des travaux publics, les chauffeurs de poids lourds et les
dmnageurs qui prsenteraient le plus grand nombre de cas dabus ou de dpendance
alcoolique.
Les tudes comparatives entre catgories professionnelles souffrent du mme dfaut que les
tudes de stratification sociale. Ainsi, lune des restrictions quil faut appliquer lapproche
par catgories professionnelles est que les facteurs de risque spcifiques passent
obligatoirement inaperus. De plus, les facteurs manant du mode de vie associ certaines
catgories professionnelles permettent souvent dexpliquer les rsultats obtenus.
Etudes des facteurs de risque psychosociaux et organisationnels spcifiques
De nombreuses tudes sur le stress au travail et les maladies mentales ont t conduites
laide dchelles issues du modle exigences/autonomie de Karasek (Karasek et Theorell,
1990) ou de mesures drives du Dictionary of Occupational Titles (DOT) (Cain et Treiman,
1981). En dpit des diffrences mthodologiques et thoriques rattaches ces systmes,
ceux-ci valuent des dimensions psychosociales analogues (contrles, complexit
substantielle et exigences du travail) (Muntaner, Eaton et Garrison, 1993). Les exigences
auxquelles sont soumis les employs de sexe masculin des centrales lectriques ont t
associes par Bromet et coll. (1988) des troubles dpressifs marqus. On a constat que les

professions dans lesquelles les aspects de direction, de contrle ou de planification taient


dfaillants jouaient un rle mdiateur dans la relation entre le statut socio-conomique et la
dpression (Link, Dohrenwend et Skodol, 1993). Cependant, une tude de Guendelman et
Silberg (1993) na pas trouv de relation entre la faible marge de contrle et la dpression. Le
nombre deffets ngatifs imputs au travail, labsence de gratification intrinsque ou les
facteurs de stress organisationnels, tels que des rles professionnels conflictuels ou ambigus,
ont galement t corrls une dpressivit majeure (Phelan et coll., 1991). Labus prononc
dalcool et les problmes qui sensuivent sont mis en rapport avec les heures supplmentaires
et le manque de gratification chez les hommes et avec linscurit de lemploi chez les
femmes au Japon (Kawakami et coll., 1993), ainsi quavec des exigences de travail
importantes et une faible latitude dcisionnelle chez les Amricains de sexe masculin (Bromet
et coll., 1988). Chez ces derniers encore, les contraintes psychologiques ou physiques lies
une profession, ainsi que des marges de contrle trop troites dans le travail, sont des
lments qui vont dterminer lincidence dabus et de dpendance lalcool, daprs Crum et
coll. (1995). Selon une autre analyse de lECA, des exigences physiques contraignantes et un
faible pouvoir discrtionnaire imposs un poste de travail dterminent galement la
dpendance vis--vis des drogues (Muntaner et coll., 1995). La prsence de schizophrnie, de
psychoses paranoaques, voire dhallucinations varie, selon trois tudes amricaines, avec les
niveaux de risques et defforts physiques imposs par le mtier (Muntaner et coll., 1991; Link,
Dohrenwend et Skodol, 1986; Muntaner, Eaton et Garrison, 1993). Les exigences physiques
dune profession donne ont galement t associes des maladies psychiatriques dans la
population sudoise (Lundberg, 1991). Tous ces travaux peuvent tre utiles dans une
perspective prophylactique, parce que ce sont des facteurs de risque spcifiques et
potentiellement modifiables qui sont ltude.
Les implications pour la recherche et la prvention
Les travaux venir devraient porter sur les caractristiques dmographiques et sociologiques
des travailleurs afin de se focaliser sur les professions elles-mmes (Mandell et coll., 1992). Si
la profession est considre comme un indicateur de stratification sociale, il conviendrait de
contrler les variables telles que les facteurs de risque non lis au travail. On devrait
galement se pencher sur les effets que des conditions non dmocratiques rgnant dans
certains milieux de travail et pendant de longues priodes ont sur les travailleurs (Johnson et
Johansson, 1991). Une importante initiative pour la prvention des affections psychologiques
lies au travail a mis en lumire la ncessit damliorer les conditions de travail, les services,
la recherche et la surveillance (Keita et Sauter, 1992; Sauter, Murphy et Hurrell, 1990).
Si certains chercheurs pensent que la redfinition du travail peut favoriser tant la productivit
que la sant des travailleurs (Karasek et Theorell, 1990), dautres avancent que loptimisation
des profits de lentreprise, dune part, et la sant psychique des travailleurs, dautre part, sont
des objectifs contradictoires (Phelan et coll., 1991; Muntaner et OCampo, 1993; Ralph,
1983).
LE SYNDROME DPUISEMENT PROFESSIONNEL
Christina Maslach
Lpuisement est une forme de rponse prolonge des facteurs chroniques de tension,
dordre affectif et interpersonnel qui sont lis au travail. Lpuisement a t conceptualis
comme tant une exprience individuelle du stress, imbrique dans un contexte de relations
sociales complexes et intgrant aussi bien limage que le sujet a de lui-mme que celle quil a
des autres. En tant que tel, ce phnomne prsente un intrt particulier pour les professions
sociales o: a) la relation entre prestataire et usager est primordiale pour laccomplissement
du travail; et b) la prestation de services, de soins, de traitements ou denseignement peut
constituer une exprience forte connotation affective. Diffrentes professions runissent ces
critres, telles celles relevant des soins de sant physique et psychique, des services sociaux,

de la justice pnale et de lducation. Quoique ces professions diffrent selon la nature du


contact quelles impliquent entre prestataire et bnficiaire, elles sont assimilables en ce
quelles comportent toujours une relation qui est centre sur les difficults (psychologiques,
sociales ou physiques) actuelles vcues par les personnes qui consultent et par laquelle des
soins ou des services sont dispenss dans un systme structur. Non seulement le travail du
prestataire comportera vraisemblablement une forte charge affective, mais, en gnral, les
solutions ne seront pas aisment accessibles, ce qui tendra accentuer les lments de
frustration et dambigut perus sous langle professionnel. Ceux qui travaillent de manire
continue dans de telles circonstances sont plus vulnrables au syndrome dpuisement.
La dfinition oprationnelle (et ltalonnage correspondant) la plus couramment utilise dans
les travaux sur ce syndrome est un modle trois composantes dans lequel lpuisement est
conu en termes dpuisement affectif, de dpersonnalisation et de rendement personnel
diminu (Maslach, 1993; Maslach et Jackson, 1981-1986). Lpuisement affectif renvoie des
sentiments dusure et dattnuation des ressources psychiques. La dpersonnalisation se rfre
une attitude ngative, insensible ou excessivement dtache lgard des destinataires
habituels des soins, de lattention ou des services. La diminution du rendement personnel
procde du flchissement de la conscience que lon a de ses propres comptences et du
sentiment de russite vcu dans le travail.
Cette conceptualisation pluridimensionnelle de lpuisement a des implications importantes,
tant thoriques que pratiques. Elle permet une comprhension plus complte de cette forme
particulire de stress professionnel en la resituant dans son contexte social et en identifiant la
gamme des ractions psychologiques quelle peut occasionner chez les diffrents travailleurs
sociaux. Ces ractions diffrentielles ne sont peut-tre pas simplement une fonction de
facteurs individuels (tels que la personnalit), mais pourraient reflter les impacts diffrentiels
de facteurs situationnels sur les trois dimensions de lpuisement. Par exemple, certaines
caractristiques du travail influenceraient les sources de stress psychique (et, par l,
lpuisement) et dautres les ressources permettant de sacquitter des tches de manire
satisfaisante et, donc, le sentiment personnel daccomplissement. La caractrisation
pluridimensionnelle implique galement que les interventions visant juguler le phnomne
dpuisement devraient tre conues et planifies partir de la ou des composantes
spcifiques qui sont en jeu. En dautres termes, il peut tre plus efficace denvisager les
moyens de rduire les risques dasthnie mentale ou de prvenir les tendances la
dpersonnalisation, ou encore de renforcer les sentiments positifs lis la conscience du
travail accompli, plutt que de procder de manire plus diffuse.
Paralllement ce cadre social, la recherche empirique sur lpuisement psychique sest axe
avant tout sur les facteurs et les situations professionnelles. Ainsi, certaines tudes ont inclus
des variables telles que les dynamiques relationnelles sur le lieu de travail (clients, collgues,
suprieurs) et la maison (famille), la satisfaction professionnelle, les rles conflictuels ou
ambigus, les ractions de retrait par rapport au travail (renouvellement des personnels,
absentisme), les attentes, le volume de travail, le type de poste et la stabilit de lemploi, la
politique institutionnelle, etc. Les facteurs personnels qui ont t tudis relvent plus souvent
de la dmographie (sexe, ge, tat civil, etc.). De plus, on sest proccup de certaines
variables lies la personnalit, la sant individuelle, aux relations avec la famille et les
amis (tissu social et familial) et des valeurs, croyances et engagements personnels. En gnral,
les facteurs professionnels sont plus nettement lis lasthnie psychique que ne le sont les
facteurs personnels. En termes dagents prcipitant lapparition de ce syndrome, les trois
composantes essentielles seraient les rles conflictuels, le manque dautonomie et de latitude
dcisionnelle et labsence de formes de soutien social au travail. Les effets de lpuisement se
manifestent le plus souvent sous diverses formes de retrait ou dinsatisfaction par rapport au
travail, avec ce que cela suppose en termes de dtrioration dans la qualit des soins ou des

services prodigus aux clients ou aux patients. Lpuisement semble tre corrl avec
diffrents indices autorapports de dysfonctionnement individuel, notamment les problmes
de sant, la consommation accrue dalcool ou dautres substances toxiques et les conflits
conjugaux et familiaux. Le degr relatif dpuisement ne varie gure en fonction du temps, ce
qui clairerait la nature chronique, plutt quaigu, du phnomne (voir Kleiber et Enzmann,
1990; Schaufeli, Maslach et Marek, 1993, pour des synthses de travaux dans ce domaine).
Lun des objectifs de la recherche venir concernerait les critres diagnostiques relatifs
lpuisement. Celui-ci a longtemps t dcrit partir de symptmes de dysphorie, tels que
labattement, la fatigue, la perte destime de soi et la dpression. Nanmoins, la dpression est
perue comme tant indpendante de tout contexte, dune part, et susceptible de survenir dans
toutes les situations, dautre part, alors que lpuisement semble li au travail et une
situation spcifique. Dautres signes dpuisement psychique ont trait lincapacit de se
concentrer, lirritabilit, au ngativisme et une diminution sensible de la performance
professionnelle sur une priode de plusieurs mois. On estime gnralement que les
symptmes dpuisement se manifestent aussi chez des personnes normales ne souffrant
daucune squelle dordre psychopathologique ni de maladie organique identifiable. Si lon
entretient lide de symptmes distinctifs de lpuisement psychique, il apparat que celui-ci
pourrait tre diagnostiqu et trait un niveau individuel.
Pourtant, tant donn les arguments en faveur dune tiologie situationnelle de lpuisement,
on a privilgi les interventions sociales, plutt que personnelles. Le soutien social,
particulirement celui quapportent les proches, semble tre une parade efficace au danger de
lpuisement. Par ailleurs, une formation adapte, prvoyant une certaine prparation face aux
difficults et situations professionnelles stressantes, permet aux travailleurs concerns de
raffermir le sentiment de leur propre efficacit et de la matrise de leur rle professionnel. Le
fait dtre actif dans une communaut plus large ou un groupe daction peut galement contrer
les sentiments dimpuissance et de pessimisme que peut provoquer, chez le travailleur social,
labsence de solution long terme aux problmes auxquels il est confront. Accentuer les
aspects positifs du mtier, dune part, et trouver les faons de rendre plus signifiantes les
tches ordinaires, dautre part, sont autant de moyens de favoriser lacquisition de sentiments
defficacit et de matrise personnelles.
On a de plus en plus tendance concevoir le syndrome dpuisement psychique comme un
processus dynamique, plutt que comme une condition statique, ce qui entrane des
consquences importantes quant la formulation de modles de dveloppement et de mesures
mthodologiques. Une rorientation de la recherche en ce sens a le mrite de permettre une
analyse plus approfondie du phnomne de lpuisement et, sur le plan pratique, de doter les
individus et les institutions de moyens plus efficaces pour rsoudre les problmes qui en
dcoulent.
LA PRVENTION
SYNTHSE DES STRATGIES GNRALES DE PRVENTION ET DE MATRISE DU
STRESS PROFESSIONNEL
Cary L. Cooper et Sue Cartwright
Lentreprise qui cherche tablir et maintenir un niveau optimal de bien-tre psychique,
physique et social chez ses salaris doit poursuivre des politiques et concevoir des procdures
faisant largement cas des principes de scurit et de sant au travail. Dans ce cadre, les
perspectives de sant mentale, lies aux besoins de lorganisation et de son personnel,
tiendront une place importante et des moyens de gestion du stress seront mis en place. Les
approches adoptes seront rgulirement rvises et values.
Plusieurs options sont considrer au regard de la prvention du stress. Elles pourraient
correspondre des niveaux dits primaires, secondaires ou tertiaires de prophylaxie et

concerner diffrentes tapes du processus du stress (Cooper et Cartwright, 1994). La


prvention primaire sattache rduire ou liminer les facteurs ou les sources de stress,
promouvoir un environnement professionnel favorable et capable doffrir un certain soutien.
La prvention secondaire consiste prvoir une dtection rapide, ainsi que la gestion de la
dpression et de lanxit, par le biais dincitations la prise de conscience de soi et
damliorations des comptences en gestion du stress. La prvention tertiaire vise les
processus de rducation et de rtablissement des individus ayant souffert ou souffrant de
troubles gnrs par le stress.
Les employeurs devront intgrer ces trois dimensions afin de mettre sur pied une politique
organisationnelle exhaustive et efficace du stress (Cooper, Liukkonen et Cartwright, 1996).
La prvention primaire
La faon la plus efficace de combattre le stress est, en premier lieu, de lliminer sa source.
Pour cela, il faudra peut-tre procder des changements dans la politique de gestion du
personnel, adapter les modalits de communication, restructurer les postes ou attribuer une
autonomie et des pouvoirs dcisionnels plus larges des niveaux hirarchiques infrieurs. De
toute vidence, le type daction requise par une entreprise donne variera en fonction des
facteurs de stress en cause; toute intervention demandera donc tre guide par une srie de
diagnostics pralables ou valuations du stress, pour identifier ces facteurs de stress et ceux
quils affectent.
Les exercices dvaluation sont gnralement mens sous la forme dun autoquestionnaire
distribu aux salaris dune grande entreprise soit service par service, soit globalement. Outre
quil vise identifier les sources de stress au travail, ainsi que les individus les plus
vulnrables cet gard, le questionnaire apprcie dordinaire le niveau de satisfaction vcue
par le salari son travail, sa faon de ragir, sa sant physique et psychique, relativement
ceux de catgories professionnelles et de branches similaires. Lvaluation du stress est un
moyen extrmement efficace de diriger les ressources de lorganisation l o elles sont le plus
ncessaires. Lexercice permet galement dobserver rgulirement le niveau de stress, ainsi
que lvolution de la sant des salaris dans la dure et dtablir un seuil de rfrence daprs
lequel les interventions futures pourront tre jauges.
Certains instruments diagnostiques, tels que lOccupational Stress Indicator (Cooper, Sloan et
Williams, 1988), ont t progressive-ment appliqus cet effet par un nombre croissant
dorganisations. Ces oprations sont gres dordinaire par les dpartements des ressources
humaines ou du personnel ou les services mdicaux de lentreprise, avec consultation de
psychologues. Dans les entreprises de taille plus rduite, il peut tre possible de crer des
groupes de discussion pour le personnel ou dlaborer des questionnaires de suivi qui seront
administrs de manire moins officielle. De telles discussions et de tels questionnaires
devraient comporter les rubriques suivantes:
contenu du travail et programmes dactivits;
conditions physiques de travail;
modalits demploi et attentes des divers groupes demploys au sein de
lorganisation;
relations au travail;
systmes de communication et modes de diffusion de linformation.
Une autre mthode consiste demander aux salaris de tenir, pendant quelques semaines, un
journal du stress dans lequel ils consignent les vnements stressants quils ont vcus
pendant la journe. La collecte de ce type dinformation auprs dun groupe ou de tout un
service peut amener reconnatre certaines sources universelles et permanentes de stress.
La promotion dun environnement favorable et des rseaux de soutien

Une forme essentielle de prvention primaire est de susciter un climat de travail favorable,
lchelle de lentreprise, o le stress est reconnu comme un fait de la vie active moderne et
non comme une preuve de faiblesse ou dincomptence. Les difficults psychiques ne sont pas
discriminatoires elles peuvent affecter quiconque, quel que soit lge, le statut social ou la
fonction de lindividu. De ce fait, les salaris ne devraient pas craindre dadmettre les
difficults quils peuvent prouver.
Les entreprises doivent adopter une dmarche explicite en vue, dune part, dliminer les
stigmates souvent rattachs au fait de souffrir de problmes affectifs et, dautre part,
doptimaliser laccs du personnel des mcanismes de soutien (Cooper et Williams, 1994).
Les actions officielles entreprendre consisteront notamment :
informer les salaris des possibilits de soutien et de conseil disponibles au sein de
lorganisation, telles que le service de sant au travail;
incorporer spcifiquement des canaux de dveloppement individuel dans les systmes
dvaluation;
tendre et perfectionner les comptences humaines des cadres et gestionnaires, de
sorte que ceux-ci puissent entretenir un climat dentraide et aborder les problmes des
employs plus librement.
Plus imprieuse encore est la ncessit, tant pour les responsables que pour les syndicats, de
montrer un engagement ferme dans la lutte contre le stress et la promotion du bien-tre
psychologique en milieu de travail. Cet objectif suppose peut-tre une plus grande ouverture
en termes de communication dans lentreprise, ainsi quun dmantlement des normes
culturelles organisationnelles qui, intrinsquement, contribuent au stress des travailleurs
(telles, par exemple, les normes implicites qui poussent les employs prolonger
excessivement leur journe de travail et les culpabilisent sils quittent leur travail lheure).
Les entreprises promouvant un climat professionnel positif pourront devancer la survenue de
sources de stress supplmentaires ou induites par les changements proposs (restructurations,
nouvelles technologies), notamment par le biais de formations spciales ou en faisant
collaborer les salaris au processus. Une communication ouverte et rgulire et la
participation soutenue des personnels jouent un rle fondamental dans la rduction du stress
en temps de rorganisation.
La prvention secondaire
Les initiatives ressortissant de cette catgorie sont gnralement centres sur la formation et
mnagent des activits de sensibilisation et des programmes de valorisation des comptences.
Les stages en matire de gestion du stress aident les individus en reconnatre les symptmes,
chez eux comme chez les autres, et dvelopper leurs capacits dadaptation et de rsistance
face aux situations de stress.
La forme et le contenu de ce type de formation peuvent varier considrablement, mais celle-ci
prvoit souvent des techniques de relaxation simple, des conseils en matire dhygine de vie
et de planification individuelle, une formation la gestion du temps, des stages et des
exercices daffirmation de la personnalit et de rsolution de problmes. Le but de ces
interventions est de permettre aux employs de reconnatre les effets psychologiques du stress
et de se constituer un programme personnel de matrise du problme (Cooper, 1996).
Ce type daction peut tre bnfique aux personnels de tous les niveaux et entrane
notamment les cadres dtecter les manifestations de stress chez leurs subordonns, tre
attentifs leur propre style de gestion et, donc, son effet sur ceux quils dirigent. Ces efforts
sont particulirement fructueux lorsquils sont dploys la suite dun exercice dvaluation
du stress.
Les dpistages et les programmes prophylactiques

Avec la coopration des professionnels de la sant au travail, les entreprises peuvent, par
ailleurs, introduire des initiatives qui encouragent directement des attitudes positives en
matire de sant. L encore, les activits de promotion de la sant peuvent revtir des formes
varies et comporter:
des bilans mdicaux et dpistages systmatiques;
lintroduction de menus dittiques dans les cantines et caftrias;
des installations intra-muros de remise en forme et dexercices physiques;
un systme dadhsion groupe et de tarifs prfrentiels dans les instituts locaux de
remise en forme;
des programmes de sant cardio-vasculaire;
des conseils en matire de consommation dalcool et dalimentation (visant en
particulier rduire les apports en cholestrol, sel et sucre);
des programmes antitabac;
des conseils gnraux dhygine de vie.
Les entreprises qui ne possdent pas de service spcialement vou la sant du personnel
peuvent sadresser des firmes extrieures qui offrent ce type de prestations. Daprs les
informations recueillies auprs de ces agences spcialises, bien tablies aux Etats-Unis, les
rsultats obtenus sont frappants (Karasek et Theorell, 1990). Par exemple, le New York
Telephone Companys Wellness Programme (programme de bonne sant de la compagnie de
tlphone de New York), dont le but tait damliorer ltat cardio-vasculaire des employs, a
permis la compagnie dconomiser en un an 2,7 millions de dollars en cots dabsentisme
et de soins thrapeutiques.
La gestion du stress et les programmes dhygine de vie peuvent contribuer, en particulier,
aider les individus affronter les facteurs de stress environnementaux identifis par
lentreprise, mais non modifiables, tels que la scurit de lemploi.
La prvention tertiaire
Une partie importante de la promotion de la sant sur le lieu de travail est dvolue, dune part,
la dtection des problmes de sant mentale ds que ceux-ci apparaissent et, dautre part,
leur prise en charge rapide travers un traitement spcialis. La majorit des individus qui
contractent des troubles psychiques sont aptes recouvrer la pleine sant et retourner au
travail. Il est gnralement bien plus coteux de mettre un salari la retraite anticipe pour
des raisons mdicales et de recruter et former son successeur que de consacrer un certain
temps aider ce salari rcuprer ses capacits de travail. Deux aspects de prvention
tertiaire peuvent tre considrs:
Les consultations thrapeutiques
Les entreprises peuvent fournir aux salaris qui connaissent des difficults au travail ou sur le
plan personnel un accs des services de soutien psychologique confidentiels (Swanson et
Murphy, 1991). Cette assistance peut tre dispense soit par des personnels spcialiss au sein
de lentreprise, soit par lintermdiaire dentreprises extrieures, dans le cadre dun
programme dassistance aux salaris (PAS).
Les PAS proposent des entretiens cliniques ainsi que des services dinformation et
dorientation vers dautres structures ou traitements appropris. Ces interventions sont
confidentielles et mettent souvent disposition une voie de contact permanent. Les frais sont
gnralement calculs par personne, en fonction du nombre total de salaris et du nombre
dheures de consultation fournies par le programme.
Prodiguer une assistance psychothrapeutique requiert des comptences pointues et donc une
formation pousse. Les intervenants thrapeutiques doivent avoir reu une formation spciale

reconnue et pouvoir disposer dun lieu adquat o mener leur activit en respectant les
impratifs dontologiques de leur profession.
Le soutien thrapeutique est sans doute particulirement efficace lorsquil rpond des
situations de stress rsultant de facteurs organisationnels internes, non modifiables (par
exemple, perte demploi), ou de circonstances indpendantes du travail (par exemple, deuil,
difficults conjugales, etc.), mais tendant nanmoins dborder sur la vie professionnelle. La
fonction dorientation des salaris vers les recours les plus adapts est galement dune utilit
apprciable.
La facilitation du retour au travail
Les salaris qui ont d temporairement cesser le travail la suite dun excs de contraintes
psychiques doivent confronter un stress supplmentaire, celui de rintgrer leur poste.
Lentreprise adoptera alors une ligne de conduite axe sur la facilitation de ce processus. Une
entrevue de rinsertion permettra dtablir dans quelle mesure lindividu est apte et satisfait
de reprendre le travail, tous les gards. Des entretiens devraient avoir lieu entre le
travailleur, son suprieur et le mdecin. Une fois accomplie la rintgration, partielle ou
complte, une srie de rencontres de suivi donneraient la possibilit dapprcier les progrs et
le degr de radaptation du travailleur. Le service de sant au travail de lentreprise jouera un
rle important cet gard.
Les options indiques ci-dessus ne devraient pas tre mutuellement exclusives, mais
ventuellement complmentaires. La formation la gestion du stress, les activits de
promotion de la sant et les conseils thrapeutiques contribuent renforcer les ressources
physiques et psychologiques des salaris et donc modifier leur approche des situations
stressantes et grer la souffrance ressentie (Berridge, Cooper et Highley, 1997). Toutefois,
des sources persistantes de stress demeureront vraisemblablement que lindividu nestimera
pas avoir la comptence ou la latitude daltrer (structure, style de gestion, culture de
lorganisation, etc.). Les contraintes de cet ordre doivent tre leves ou attnues par une
intervention lchelle de lentreprise si lon souhaite venir bout des impacts
dysfonctionnels de long terme quelles auront sur la sant des travailleurs. Seule une
valuation de stress permettra de les identifier.
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Partie V. Facteurs psychosociaux et organisationnels

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