UNIVERSIDAD ABIERTA PARA ADULTO

UAPA

ASIGNATURA
GETION HUMANA II
TEMA
UNIDAD 1
PARTICIPANTE
CARMELINA MEDINA
MATRICULA
14-6857
FACILITADOR
PAULA SANTOS
FECHA /5/7/2016

1-Sistema de recompensas y sanciones y los aspectos en que se

deben basar ambos sistemas.
Los sistemas de recompensas o premios y sanciones, constituyen los
factores bsicos que inducen a las personas a trabajar en favor de la
organizacin, el Gerente de Recursos Humanos tiene que contar con
conocimientos que le ayuden a motivar al personal que tiene a qu cargo.
El sistema de recompensas incluye el paquete total de beneficios que la
organizacin pone a disposicin de sus miembros, y los mecanismos y
procedimientos para distribuir estos beneficios. No solo se consideran los
salarios, vacaciones, ascensos a posiciones ms elevadas (con mayor
salario y beneficios), sino tambin algunas recompensas como garanta de
estabilidad en el cargo, transferencias laterales hacia posiciones ms
desafiantes o hacia posiciones que lleven a un progreso, a un desarrollo
adicional y a varias formas de reconocimientos por servicios notables.

La poltica de salaria constituye un aspecto particular y especifico de los

sistema de recompensas y sanciones en ambos entrenamiento y
desarrollo (E&D), se constituyen el procesos de aprendizaje, y se enfoca
en el cargo de personal
B. Diferencia que existe entre la remuneracin tradicional y la
remuneracin por competencia y la remuneracin fija y variable.
Remuneracin competencia.
El pago mensual o anual vara de acuerdo con la evaluacin del
desempeo El salario no es fijo
La evaluacin del desempeo afecta directamente la remuneracin de la
persona. Todos los colaboradores reciben una adicional de acuerdo con el
desempeo logrado Funciona como un factor motivador y estimula el
compromiso con las metas de la empresa

Remuneracin fija o remuneracin variable: la remuneracin se puede

pagar sobre una base fija (a travs de salarios.

. 2-Diferencias que existen entre la remuneracin tradicional y la

remuneracin por competencia y la remuneracin fija y variable.
Las competencias son todas aquellas habilidades, cualidades,
conocimientos, actitudes que permitan al trabajador tener un desempeo
superior (sobre la media). Entonces, bajo la modalidad de la remuneracin
por competencias el trabajador gana por lo que sabe hacer y por la
colaboracin en el xito de la empresa, diferenciando de esta forma a un
trabajador distinguido o sobresaliente.

Remuneracin. Se entiende como una contraprestacin en el marco de

una relacin laboral: una persona trabaja y ayuda a generar riqueza con su
labor, por lo que recibe una recompensa econmica. Es posible, de todas
formas, trabajar sin recibir una remuneracin, lo que se conoce
como trabajador honorem.
Si la relacin de trabajo est regulada por las leyes nacionales e
internacionales, la remuneracin debe permitir al trabajador satisfacer sus
necesidades bsicas y llevar una vida digna. A partir de ese piso, el
trabajador puede aspirar a percibir mayores remuneraciones de acuerdo a
su experiencia, formacin, productividad.

Remuneracin por competencia. Las remuneraciones por

competencias constituyen un excelente complemento a una poltica de
administracin por objetivos, ya que aportan el elemento de proceso; es
decir, no slo se centran en los resultados o en el qu lograr, como es la
APO (Administracin por Objetivos), sino que el enfoque de competencias
permite identificar y premiar los comportamientos que logran la obtencin
de las metas planteadas.

Remuneracin fija y variable. Remuneracin ha estado ligada a la

antigedad, por considerar que el profesional que lleva muchos aos en la
firma ha contribuido (y contina hacindolo) a una mayor rentabilidad de la
misma y aporta la experiencia adquirida.
La retribucin variable se impone en todos los despachos profesionales
por la propia definicin del negocio que desarrollamos. Nuestro negocio
requiere motivacin y entrega de nuestros profesionales para poder
satisfacer a nuestros clientes y dar un alto nivel de calidad de servicios.
La forma de obtener la motivacin y entrega de los profesionales es con un
excelente trato humano, un cuidado exquisito de las personas y una
retribucin vinculada al xito del negocio.

3-Redacta un anlisis crtico conteniendo las conclusiones

extradas del anlisis del caso de IBM del libro de texto,
considerando las preguntas de estudios dadas al final del caso.
IBM adquiri pricewterhose coopers, una empresa se servicios
profesionales por 3.900.000.000.
La empresa de consultora estaba absorto en IBM global
business services, aumentando el tamao y las capacidades de
la prctica de consultora de IBM. Para el 2005 cede la divisin
de computadoras personales a Lenovo. Para el 2009 IBM
adquiri la empresa de software y el mimos ao, el programa de
supercomputacin Blue gene fue premiado con la medalla
nacional. Tecnologa e innovacin por Barack Obama, el
presidente de los estados unidos.

Puesto la diferencias culturales no permiten que se logren.

Adems los competidores sacan rpidamente al mercado
productos mejores que los nuestros opacando, la alianza.

Disea un plan de incentivos a partir del programa de incentivo

del libro de texto que se pueda aplicar en una empresa X.
Los participantes de un plan de incentivos para empleados tienen derecho
a recibir premios directamente vinculados con el xito del individuo o de la
empresa durante ese ao fiscal.
Examinemos algunas caractersticas comunes de estos planes de
incentivos, que pueden ser informales o formales. Si el plan es informal, tal
vez no exista documentacin escrita y ninguna frmula de financiamiento o
pautas de asignacin.
Todos los planes de incentivos para los empleados tienen propsitos o
metas similares. Primero, tratan de estimular conductas que lleven al logro
de metas individuales u organizacionales que estn significativamente por
encima y ms all de las responsabilidades laborales normales. Por
ejemplo, la compaa podra querer incrementar sus dividendos por accin
y slo les pagar a los empleados que renan los requisitos, un premio de
incentivo si se cumple con la meta de ganancias por accin.