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Les cultures organisationnelles de lentreprise

La culture organisationnelle
Finalement, le dernier concept qui, selon nous, s'avrerait important d'analyser dans le
cadre de notre recherche est : la culture organisationnelle.
Le terme culture peut se dfinir de faons diffrentes dpendamment du type
d'approche vhicule. L'approche mcaniste dcrit la culture organisationnelle comme un
ensemble de fait qu'il faut grer1. L'approche politique la caractrise comme tant un
ensemble de valeurs qui font l'objet d'une lutte de pouvoir dans une organisation 2. Du point
de vue cognitif, la culture consiste en un ensemble de connaissances qui orientent la pense
et l'action dans une organisation3, etc. Dans le cadre de notre mandat, la dfinition que nous
trouvons la plus adapte est celle de M. Edgard Shein (1991). Il dfinit la culture
organisationnelle comme le pattern des principes ou postulats de base qu'un groupe donn a
crs, dcouverts ou dvelopps, en apprenant traiter ses problmes d'adaptation
l'environnement extrieur et d'intgration interne, et qui se sont avrs suffisamment efficaces
pour tre considrs valables et qui, par consquent, peuvent tre enseigns aux nouveaux
membres comme la bonne manire de percevoir, de penser et de sentir, par rapport ces
problmes4.
En d'autres mots, la culture est un cadre de rfrence englobant des croyances, des
attitudes, des valeurs, des normes et de pratiques communes au sein d'une organisation et qui
a pour objectif de dicter le comportement des membres. Ce concept s'avre essentiel puisque,
pour plusieurs spcialistes de la gestion, les diffrences culturelles ont une grande incidence
sur l'efficacit de l'organisation et sur la qualit de vie au travail 5. En effet, une organisation
qui possde une culture trs forte bnficie invitablement d'un avantage concurrentiel non
ngligeable. Par contre, lorsque la culture organisationnelle est faible c'est--dire qu'elle n'est
1

PACCIONI, Andr (2006), L'agrment des services de sant de premire ligne: une stratgie de contrle culturel, thse de
doctorat, Montral, Groupe de recherche interdisciplinaire en sant, universit de Montral, 293 pages.

2 Idem
3 Idem
4

ANONYME trois niveaux de culture, (Schein), changement et organisation [en ligne], [rf 24
septembre]<http://www.12manage.com/methods schein three levels culture fr.html>.

SCHERMERHORN, J. R., TEMPLER, A. J., CATIANEO, R. J., HUNT, J. G. et OSBORN, R. N. (1992), Comportement humain
et organisation, St-Laurent (Canada), ditions du renouveau Pdagogique inc. (1994 pour la traduction franaise), pages 390413, 687 pages, ISBN 2-7613-0685-6.

pas omniprsente; l'organisation peut prendre la forme d'un rassemblement d'units distinctes
o les employs ne semblent pas partager les mmes valeurs, la mme vision voir les mmes
objectifs organisationnels. L'entreprise qui compose avec ce type de culture entrane trop
souvent des conflits et des rivalits entres les employs et les dpartements. Dans de telle
situation, la gestion de la culture organisationnelle s'impose. Le gestionnaire est la pice
maitresse pour rtablir une culture de confiance o les valeurs sont partages (Shermerhorn,
Templer, Cattaneo, Hunt et Osborn, 1992}. Pour ce faire, il doit la placer au coeur de ses
proccupations.
La comparaison des cultures organisationnelles
Selon

nos

observations,

quatre

modles

de

culture

organisationnelles

ont

particulirement attirs notre attention. Le modle des types de profil culturel de Deal et
Kennedy (1982} prsente une typologie gnr par le croisement de deux composantes : le
type de risque assum par les gestionnaires et le type de rtroaction rsultant des dcisions des
gestionnaires. Le tableau suivant met en relief ce modle.