OBJETIVOS DE LA ADMINISTRACIN DE RECURSOS HUMANOS

El objetivo general de la administracin de Recursos Humanos es el

mejoramiento del desempeo y de las aportaciones del personal a la
organizacin, en el marco de una actividad tica y socialmente responsable.
Este objetivo gua el estudio de la Administracin de Recursos Humanos, el cual
describe las acciones que pueden y deben llevar a cabo los administradores de
esta rea. De aqu se derivan los siguientes objetivos especficos:
OBJETIVOS SOCIALES: La contribucin de la Administracin de Recursos
Humanos a la sociedad se basa en principios ticos y socialmente
responsables. Cuando las organizaciones pierden de vista su relacin
fundamental con la sociedad, no slo faltan gravemente a su compromiso
tico, sino que generan tambin tendencias que repercuten en su contra en
forma inevitable. Una de sus responsabilidades es el hecho de brindar fuentes
de empleo a la sociedad, donde las personas se puedan desarrollar y contribuir
al crecimiento de la organizacin.
OBJETIVOS CORPORATIVOS: El administrador de Recursos Humanos debe
reconocer que su actividad no es un fin en s mismo; solamente un instrumento
para que la organizacin logre sus metas fundamentales. El departamento de
Recursos Humanos existe para servir a la organizacin proporcionndole y
administrando el personal que apoye a la organizacin para cumplir con sus
objetivos.
OBJETIVOS FUNCIONALES: Mantener la contribucin de los Recursos Humanos
en un nivel adecuado a las necesidades de la compaa es otro de los objetivos
fundamentales de la Administracin de Recursos Humanos. Cuando las
necesidades de la organizacin se cubren insuficientemente o cuando se
cubren en exceso, se incurre en dispendio de recursos.
OBJETIVOS PERSONALES: La Administracin de Recursos Humanos es un
poderoso medio para permitir a cada integrante lograr sus objetivos personales
en la medida en que son compatibles y coinciden con los de la organizacin.
Para que la fuerza de trabajo se pueda mantener, retener y motivar es
necesario satisfacer las necesidades individuales de sus integrantes. De otra
manera es posible que la organizacin empiece a perderlos o que se reduzcan
los niveles de desempeo v satisfaccin.
2. Funciones del DRH
El Departamento de Recursos Humanos es esencialmente de servicios. Sus
funciones varan dependiendo del tipo de organizacin al que este pertenezca,

a su vez, asesora, no dirige a sus gerentes, tiene la facultad de dirigir las

operaciones de los departamentos.
Entre sus funciones esenciales podemos destacar las siguientes:
Ayudar y prestar servicios a la organizacin, a sus dirigentes, gerentes y
empleados.
Describe las responsabilidades que definen cada puesto laboral y las
cualidades que debe tener la persona que lo ocupe.
Evaluar el desempeo del personal, promocionando el desarrollo del liderazgo.
Reclutar al personal idneo para cada puesto.
Capacitar y desarrollar programas, cursos y toda actividad que vaya en funcin
del mejoramiento de los conocimientos del personal.
Brindar ayuda psicolgica a sus empleados en funcin de mantener la armona
entre stos, adems buscar solucin a los problemas que se desatan entre
estos.
Llevar el control de beneficios de los empleados.
Distribuye polticas y procedimientos de recursos humanos, nuevos o
revisados, a todos los empleados, mediante boletines, reuniones,
memorandums o contactos personales.
Supervisar la administracin de los programas de prueba.
desarrollar un m arco personal basado en competencias.
Garantizar la diversidad en el puesto de trabajo , ya que permite a la empresa
triunfar en los distintos mercados nacionales y globales
Segn el libro Reinventando Recursos Humanos: Cambiando los roles para
crear una organizacin de alto rendimiento, del autor: Margaret Butteris, el
papel y la funcin de Recursos Humanos de la empresa consiste en las
siguientes:
Identificacin y desarrollo de las competencias claves necesarias para
respaldar el negocio. Una vez identificadas, se ponen en marcha estrategias
para desarrollar o adquirir las competencias claves. La funcin empresarial es
tambin responsable de monitorizar el progreso de desarrollo.
Desarrollo de talento Ejecutivo. Recursos Humanos de la empresa es
responsable de los sistemas que identifican y desarrollan el personal con
mayor potencial de toda la organizacin, preparndolo junto a los directivos

presentes, para alcanzar los objetivos empresariales presentes y futuros,

incluyendo la planificacin de sucesiones.
Desarrollo de iniciativas de formacin y desarrollo para respaldar la cultura, los
valores y los principios operativos comunes. Utilizando las sesiones de
formacin y desarrollo como vehculos de comunicacin para desarrollar,
implementar y sostener este principio.
Desarrollo de modelos para la evaluacin y retribucin de los empleados.
Recursos Humanos de la empresa identifica los modelos empresariales para la
contratacin, el juicio y la evaluacin de los empleados.
Desarrollo e implementacin de polticas y programas de gestin de la
actuacin y la retribucin para utilizarse en todas las compaas operativas

Importancia de la Administracin de Recursos Humanos

Una empresa es una organizacin conformada por varios elementos que juntos
trabajan y se relacionan persiguiendo un mismo objetivo. sta se encuentra
formada por distintos departamentos como: finanzas, administracin, ventas,
mercadotecnia,
recursos humanos, tecnologas de informacin, operaciones y mantenimiento,
etc. La administracin de recursos humanos forma parte importante de la
empresa debido a que es el departamento que se encarga de seleccionar,
contratar, emplear, controlar y mantener a los empleados que formaran parte
de la organizacin. Tambin una de sus funciones implica controlar la relacin
que existe entre la organizacin y los empleados. Herbert J. Chruden y Arthur
W.Sherman, Jr. (1992), aclaran que La eficiencia con la cual pueda ser operada
cualquier organizacin depender, en una medida considerable, de la forma en
que su personal pueda ser administrado y utilizado. La administracin efectiva
del personal tambin requiere del desarrollo de un programa que permita a los
empleados ser seleccionados y entrenados para aquellos puestos que sean
ms adecuados a sus habilidades desarrolladas. Como podemos ver la
presencia de la administracin de recursos humanos en una organizacin es
sumamente importante porque es la que se encarga de que las situaciones
antes mencionadas se lleven a cabo de manera adecuada.
IdalbertoChiavenato (2001), dice que El objetivo de la administracin de
recursos humanos es el planear, organizar, desarrollar, coordinar y controlar.
(Sin embargo, su objetivo va ms all ya que, debe de encargarse de que la
organizacin y los empleados mantengan una buena relacin. Esto quiere
decir, que tiene la obligacin de verificar que los empleados trabajen en un
ambiente en donde se sientan acoplados y capaces para realizar sus

actividades de forma eficiente y eficaz. De esa forma poder alcanzar los

objetivos de la empresa al obtener ptimos resultados en la produccin o
servicios que sta brinda, dando como resultado una mayor utilidad. Para que
el departamento de recursos humanos pueda alcanzar sus objetivos a travs
del capital humano, debe de establecer ciertas polticas las cuales son reglas
que los empleados deben seguir para asegurar que las funciones sean
desempeadas correctamente y as evitar de una manera que se cometan
errores que podran poner en peligro el xito defunciones especficas. Las
polticas deben cubrir aspectos como: polticas de alimentacin, aplicacin,
mantenimiento, desarrollo y control de recursos humanos. Otra funcin que no
se debe de dejar de tomar en cuenta es la capacitacin de personal que es un
proceso continuo por medio del cual los recursos humanos de una organizacin
y/o empresa puede adquirir y perfeccionar un conjunto de conocimientos,
actitudes y habilidades, con el fin de permitirles mejores oportunidades, mejor
calidad de vida y de trabajo. En ocasiones las empresas suelen pensar que es
un gasto innecesario capacitar a los empleados, sin embargo al hacerlo estn
invirtiendo en su misma organizacin ya que de esta manera les traer
beneficio. Debido a que en la actualidad existen muchas empresas y stas
representan una gran competencia entre ellas, es imprescindible la
capacitacin para poder ofrecer un mejor servicio o producto y de esta forma
adquirir ventaja competitiva. La administracin tendr que ser ms eficiente y
el personal necesitar formarse para desarrollar y manejar programas ms
sofisticados mientras la organizacin madura y enfrenta temas ms complejos
tales como: la capacidad financiera, mayor dificultad para atraer nuevos
clientes, mejora en la calidad de los servicios, etc. En muchas empresas no
existe un departamento de capacitacin ni de recursos humanos con
experiencia. De ser as se podra contratar uno o varios especialistas para
hacer el diseo, la planeacin y la capacitacin propiamente. Y aunque el
directos ejecutivo no est comprometido directamente en sta preparacin,
quiz ser el responsable de asegurar que la instruccin brinde los resultados
deseados y est bien organizada. El director ejecutivo debe tener un
conocimiento adecuado para:

Determinar la necesidad de capacitacin de un empleado.

Establecer los requerimientos de la capacitacin.
Preparar un programa recapacitacin.
Escribir una propuesta para solicitar fondos para capacitacin del personal.
Apoyar la logstica de la capacitacin.
Evaluar un programa recapacitacin.

 Hacer seguimiento cuando termine el programa de capacitacin.

Aunque el director ejecutivo no participe en el proceso de capacitacin, debe

apoyar las distintas actividad es que ocurren durante cada paso del proceso,
asegurarse que la capacitacin de su personal sea lo ms efectiva posible.
Preparar un programa de capacitacin.
Etapas en la preparacin de un programa de capacitacin.
La direccin puede participar activamente en la planeacin del programa de
capacitacin. Esta comprende componentes educativos, administrativos y
clnicos:

Establecer objetivos generales del curso; Evaluar necesidades.

Desarrollar un plan general de capacitacin.
Delimitar objetivos especficos para cada sesin de capacitacin.
Determinar la metodologa, tcnicas y enfoque de la capacitacin;
Capacitacin que se base en la competencia.
Desarrollar planes de sesiones de capacitacin.
Determinar los requerimientos de recursos.
Desarrollar el presupuesto para actividades de capacitacin.
Preparar la propuesta del programa de capacitacin; basndose en las
experiencias.

Finalmente una de las tareas de la administracin de recursos humanos es la

aplicacin de las remuneraciones o incentivos, que nacen de la necesidad de
motivar a los empleados para que le pongan mayor empeo al trabajo que
realizan dentro de la empresa. La paga tambin es importante para mantener
por ms tiempo a los empleados
reduciendo la rotacin por medio de la satisfaccin de ellos, ya que en
ocasiones el alto nivel de renuncias o despidos crea o viene a costarle ms
dinero a la empresa que simplemente dar incentivos. Es cierto que stos son
una buena manera de motivar, sin embargo es un tema un tanto delicado
porque pueden ser causa de conflictos al surgir ideas de injusticia.

El departamento de administracin de recursos humanos juega un rol

importante dentro de la empresa debido a que es el encargado de todo el
proceso que se refiere a los trabajadores, desde el momento en que se
contratan hasta que en algunos casos son despedidos. Pasando as por el
reclutamiento y la entrevista. Es tambin quien supervisa que la relacin entre
la organizacin y los trabajadores sea la adecuada para que exista una armona
en el ambiente laboral. Consecuentemente todos puedan realizar o sean
capaces de hacer sus labores de manera correcta para la obtencin de ptimos
resultados. Al ser ste el responsable del bienestar del capital intelectual, es
quien propone el reparto de incentivos con el fin de motivarlo. Debe ser
transparente al implementarlos para que no exista la mal interpretacin de un
aumento salarial y pensar que es favoritismo, de ste modo no existirn mal
entendidos. La capacitacin forma parte importante del desarrollo de los
trabajadores, por lo que debe de ser constante, dndoles mejor calidad de vida
y de trabajo. La empresa al dar el servicio de capacitacin cuenta con personal
preparado y esto le brinda ventaja competitiva.

Funciones
.- Garantizar una buena comunicacin entre todos los niveles de la
organizacin, lo cual permita mantener un ambiente organizacional adecuado
donde sea ms armnica la comunicacin y las jornadas laborales,
proporcionando mayor productividad del Recurso Humano y por ende de la
empresa.
.- Elaborar y controlar el proceso de reclutamiento, seleccin, ingreso e
induccin del personal, a fin de asegurar la eleccin de los candidatos mas
idneos para los puestos de la organizacin, mediante la aplicacin de los
procedimientos formales programados para facilitar al nuevo trabajador toda la
informacin necesaria acerca de la estructura organizacional, funciones,
objetivos de la empresa, poltica y objetivos de la calidad, de su puesto de
trabajo, facilitando la adaptacin del trabajador y su participacin e
identificacin activa en la empresa
El departamento de recursos humanos.
estructura del departamento de Recursos Humanos
El departamento de recursos humanos, ha sufrido una importante evolucin.

Es uno de los departamentos con un trabajo ms duro, que se basa sobre todo
en la negociacin y relacin permanente con la parte laboral. Esto ha hecho

que sean puestos de los mejor remunerados y con mayor rotacin, debido en
gran parte a la gran presin a la que estn sometidos estos profesionales.

Las funciones genricas principales de los profesionales de este departamento

son:

Ser conocedor de las nuevas tcnicas de la normativa laboral, tanto desde el

punto de vista terico como de su aplicacin prctica en la empresa.

Ser flexibles, pero a la vez duros en las relaciones, que deben guardar
equilibrio, tanto en las relaciones con el empresario, gerente y accionistas,
como con los trabajadores, el comit de empresa y los sindicatos.

Seleccionar y promocionar al personal, con la correspondiente adecuacin de

las personas a los puestos ms adecuados.

Deben de preocuparse de que existan buenos programas de formacin, a todos

los niveles y para todos los puestos, y con el olfato suficiente para saber que
quien trabaja en la empresa debe tener la adecuada motivacin, de la que se
derivar un buen rendimiento laboral.

organigrama del departamento r.r.h.h

La plantilla de estos departamentos es muy variable dependiendo del tamao

de la empresa, aunque usualmente suelen constar de un Director de
Departamento, un tcnico de recursos humanos, especializado en el
departamento en que trabaje, y uno o varios administrativos.

Con respecto a la ubicacin del departamento de RR.HH. en el organigrama,

suele estar situado debajo del director general o del gerente, formando parte

de los departamentos comunes de la empresa, o bien ser un staff dependiente

de la Direccin General, funcionando a modo de asesora.

En este caso, el Director General suele provenir del departamento de recursos

humanos.

El Director de Recursos Humanos.

El director de recursos humanos depende directamente del Director General o

del Gerente en su caso. Es el puesto ms alto del departamento de RR.HH. y
debe coordinar todas las acciones del resto de subordinados y debe reunir las
cualidades descritas en el apartado anterior.
Departamento Administrativo y laboral.
Este departamento comprende la administracin de personal y las relaciones
laborales.
Administracin de personal.
Se ocupan de:
El contrato de trabajo.
Acceso al trabajo (demanda de empleo; oferta; INEM; Oficinas de colocacin).
Contrato de trabajo (requisitos, condiciones de validez, nulidad, forma).
Periodo de prueba.
Regulacin laboral de naturaleza especial.
Modificacin del contrato de trabajo.
Suspensin y extincin del contrato de trabajo.
La contratacin temporal.
Seguridad Social
Responsabilidad en el pago de obligaciones
Rgimen General de la Seguridad Social
Afiliacin y alta del trabajador.

Cotizacin.
Recaudacin y cuotas.
Retencin de la cuota obrera.
Accin protectora, prestaciones.
Incapacidad temporal e invalidez permanente.
Desempleo y jubilacin.
La retribucin.
Sistema de compensaciones en el Grupo.
Aspectos legales de la retribucin.
Gestin de la nomina.
Pensiones.
Fondos de Pensiones.
La fiscalidad en el mbito laboral.
Retenciones e ingresos a cuenta.
Obligaciones formales de informacin.
Indemnizaciones por extincin de la relacin laboral.
Responsabilidad por el incumplimiento de obligaciones fiscales.
Convenio colectivo.
Aspectos que afectan al rea de administracin
Beneficios sociales.
Relaciones Laborales.
Las funciones de esta parte del departamento son:
La representacin de los trabajadores de la empresa.
Relaciones con los sindicatos.
Relaciones con los Comits de Empresa.
Negociaciones colectivas.

Conflictos colectivos.
Departamento de seleccin de personal.
Los tcnicos de este departamento suelen ser psiclogos. Definen las
necesidades de seleccin y llevan a cabo el proceso. Funciones:
Sistemas de seleccin de personal.
Criterios.
Evaluacin de candidatos.
La entrevista.
Nuevas tcnicas para la seleccin de personal: Assessment Centers, In-Basket,
Dinmicas de grupo.
Proceso de Incorporacin a la empresa.
Bienvenida.
Departamento de formacin.
Las funciones ms importantes son:
Polticas de formacin.
Definicin de las necesidades de formacin.
Definicin de las acciones de formacin.
Gestin de la formacin.
Evaluacin de la formacin
Plan de formacin anual.
Departamento de desarrollo de RR.HH.
Se ocupan de:
Definicin de puestos.
Sistemas de planificacin de RR.HH.
La evaluacin de capacidades y potencial.
Identificacin: tcnicas. El modelo del Grupo.
Planificacin de carreras.

desarrollo de carreras.
Plan de sucesin.
Sistemas de evaluacin del desempeo.
Distintos tipos de modelos: ventajas e inconvenientes.
Modelos del Grupo.
Sistemas de optimizacin de la actividad laboral.
Encaje persona/puesto.
Programas de cambio funcional.
La funcin de formacin.
Ientificacin de necesidades y clientes.
Desarrollo de actividades.
El clima laboral y la cultura de empresa.
Motivacin, satisfaccin y rendimiento en el trabajo: Teoras y tcnicas de
intervencin.
La comunicacin en la empresa.
La resolucin de conflictos.
Departamento de prevencin de riesgos laborales.
Este departamento slo suele existir en empresas con ms de 500
trabajadores.
Sus funciones ms importantes son:
Anlisis de riesgos.
Acciones de prevencin.
Aplicacin de la legislacin (de 1995).
Los departamentos de formacin, desarrollo de RR.HH., y prevencin de riesgos
laborales, trabajan coordinadamente y estn muy relacionados.
Servicio de salud laboral.
No existe si la empresa es pequea. Suele estar formado por un mdico y un
ATS ,cuyas funciones principales sern:

Servicios de urgencia.

Reconocimientos mdicos.
Departamento de comunicacin.
Este departamento slo existe en empresas muy grandes.
Realizan los planes de comunicacin externa e interna, desde el punto de vista
de acciones peridicas o puntuales.

Organizacin del Departamento de Recursos Humanos

Organizar significa conquistar y mantener a las personas en la organizacin,
trabajando y dando el mximo de s, con una actitud positiva y favorable.
Representa todas aquellas cosas que hacen que el personal permanezca en la
organizacin.
En la actualidad las tcnicas de seleccin del personal tienen que ser ms
subjetivas y ms afinadas, determinando los requerimientos de los recursos
humanos, acrecentando las fuentes ms efectivas que permitan allegarse a los
candidatos idneos, evaluando la potencialidad fsica y mental de los
solicitantes, as como su aptitud para el trabajo, utilizando para ello una serie
de tcnicas, como la entrevista, las pruebas psicosomtricas y los exmenes
mdicos.
Estrategia organizacional
El concepto de "estrategia" es muy antiguo. El filsofo chino Sun Tzu, quien
escribi Ping-fa en el ao 300 a.C., describa el arte de la estrategia como
aquel que se basaba en alcanzar victorias a travs del anlisis, el clculo y las
maniobras a realizar antes de la batalla.
El trmino estrategia surgido en China, se propaga a Grecia desde donde nos
llega como strategos o "general o jefe del ejrcito", lo que expresa o quiere
decir "el arte o lo que hace aqul". Avances en el mbito de la estrategia blica
hicieron notables autores, entre los que destaca en el Siglo XIX el alemn Von
Klausewitz.
Surgido en el mbito militar desde tan antigua fecha, sin embargo el concepto
de estrategia es muy joven y reciente en el mbito empresarial. As, se
reconoce que el primer modelo de anlisis estratgico empresarial nace en la
Harvard Business School en 1960. Y la concepcin desarrollada de Direccin

estratgica (Strategic Management), donde en esta contemporaneidad se

inserta la estrategia, es apenas de la dcada del 70 del Siglo XX.
Proveniente del ejrcito, el trmino estrategia arrastra consigo la impronta de
la lucha, el posicionamiento adecuado para prever las acciones del contrario y
proyectar las propias para asestar el golpe donde menos se espere y ms dbil
sea el contrincante.
El primer modelo estratgico elaborado en Harvard Business School tena esta
concepcin competitiva y una gran parte de los que hoy existen contienen
obligatoriamente este enfoque y no es por casualidad. Cmo puede sobrevivir
una empresa, y en general, una organizacin cualquiera en un mundo de
intensa competencia, si no lucha y trata de encontrar, al menos, un pequeo
nicho donde actuar? Aunque la estrategia es ms, es dar respuesta a las
exigencias del entorno.

Estrategias de Recursos Humanos

Aunque no existen estrategias generales para todas y cada una de las

empresas, s podemos afirmar que hay una serie de componentes generales
que permiten su diseo.

Para poder estudiarlos hay primero que aclarar una serie de conceptos:
En primer lugar por estrategia de recursos humanos debe entenderse: el plan
maestro y deliberado que una empresa hace de sus RRHH para obtener una
ventaja competitiva sobre sus competidores.
La estrategia precede a la tctica, de ah que la tctica pueda considerarse
como: la poltica o programa que permite avanzar hacia los fines
estratgicos.

Hay dos tipos de estrategias:

a. Defensiva: para que se d la empresa debe estar en un entorno estable,

permite adems organizar el trabajo diversificndolo u orientada a reducir
costes:

Son empresas que se caracterizan por un nmero de productos o servicios muy

limitado. reas de actuacin o negocio reducidas. Ambiente estable.
La gestin caracterstica es: Orientacin interna (buscan al personal mediante
promocin); hacia el corto plazo; cuentan con un personal experto pero
limitado; se busca la eficiencia; orientacin hacia la tarea; ajuste con el puesto.
Los recursos humanos claves son: produccin y finanzas.
Ante todo se busca reducir costes mediante la eficiencia en el trabajo, sin
pensar en el largo plazo.
b. Exploradora: se da en empresas con entorno variable, incierto. Requieren
ser flexibles a los cambios, pertenecen a sectores de crecimiento rpido. Son
empresas innovadoras que buscan continuamente nuevas oportunidades de
negocio. Son generadoras de cambios e incertidumbre. Usan mltiples
tecnologas.
La gestin caracterstica es: Orientacin hacia el medio (estn siempre atentas
a las necesidades del mercado); con alto potencial de crecimiento, capacidad
creativa; orientacin externa (buscan los recursos en el exterior de la
empresa); dnde se valora y se cuenta con capital humano clave; se hacen
inversiones en I+D y en Marketing.

Son organizaciones ms flexibles e innovadoras y por tanto, con mayor riesgo y

mayor posibilidad de xito.

A la hora de disear una estrategia de RRHH habr adems que disear:

a. estrategias de afectacin: reclutamiento interno o externo, contratacin fija
o temporal etc.
b. estrategias retributivas: cmo retribuimos al personal?
c. estrategias de formacin: queremos empleados polivalentes o muy
especializados? o ambas cosas a la vez?
d. estrategias de valoracin: evaluamos al personal segn los
comportamientos o segn los resultados?

Los elementos de la planificacin estratgica deben ser los siguientes:

a. Misin.
b. Estudio del entorno
c. DAFO (anlisis de debilidades y oportunidades (interno) y amenazas y
fortalezas (externo)
d. Objetivos ms concretos que puedan existir
e. Desarrollo de las estrategias que nos permitirn materializar los planes