El complicado arte de buscar empleo hoy en da (21 de marzo,

de 2012). Universia Knowledge@Wharton, p. 1 (045985)

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El complicado arte de buscar empleo hoy en da

21 de marzo de 2012 Recursos
Humanos

"Se busca individuo inteligente, creativo, para disear sistema eficiente que ajuste la oferta de empleos de la
empresa con la bsqueda de trabajo por parte de profesionales. Contactar con la industria de Recursos
Humanos".
Es una tarea difcil. Por un lado, estn aquellos que buscan empleo y mandan el currculum vitae por Internet sin
hacer grandes esfuerzos, pero tambin sin mucha esperanza de recibir alguna respuesta. Por otro lado, estn
las empresas, inundadas de currculum vitae, que recurren a sistemas de rastreo poco certeros para eliminar de
forma rpida una gran cantidad de candidatos, inclusive aquellos que puedan estar cualificados, pero que no
encajan con los criterios establecidos.
No es una sorpresa, por tanto, que el proceso sea frustrante para ambas partes. Segn dice Peter Cappelli,
profesor de Gestin de Wharton, "el programa de rastreo de candidatos hace casi imposible que alguno de ellos
destaque, por lo menos en la fase inicial de filtracin. Es un proceso binario" requiere respuestas del tipo s/no
"segn la bsqueda de palabras clave asociadas a credenciales y a experiencia. No hay mucha diferencia
entre aprender a programar Java en la Antrtida que en el colegio tcnico local desde la perspectiva del software
utilizado por muchas empresas".
Adems, dice Cappelli, como el candidato "no recibe prcticamente ninguna informacin por parte del empleador
acerca del resultado que han proporcionado esos sistemas", no sabe qu hacer. "Para l, no tiene sentido
quedarse sin respuesta. Si le rechazan, no sabe por qu. Se queda con la impresin de que es un proceso sin
rigor". O segn dijo alguien que solicit de forma reciente un empleo: mandar un currculum vitae es parecido a
"lanzar aviones de papel al espacio sideral [...] Parece que su destino es un inmenso agujero negro".
Respecto a las empresas, "son vctimas de su propio xito en la utilizacin de los medios sociales" para anunciar
su oferta de empleos, observa Christopher Ellehuus, director gerente de Corporate Executive Board (CEB),
empresa de investigacin y asesora de Arlington, en Virginia. "La plataforma que han construido supera sus
necesidades", y eso hace que reciban currculum vitae de mucha gente sin cualificacin. "Ahora, estn pagando
el precio de tener que filtrarlos todos".
Para quien busca empleo, el proceso falla desde el principio
Segn Gerry Crispin, uno de los fundadores de CareerXroads, empresa de servicios de consultara internacional
especializada en tecnologa de reclutamiento y estrategia de personal, hace dcadas que el proceso de seleccin
"no cumple con las expectativas de los candidatos". En los aos 70 y 80, dice Crispin, muchas empresas crean

que formaba parte del proceso informar a los candidatos sobre la recepcin de las solicitudes, comunicndoles
tambin cuando se haba cubierto la plaza ofrecida. Para saber si esto sigue siendo as, Crispin y su socio
presentan su candidatura todos los aos, utilizando nombres ficticios, a cargos ofrecidos por las empresas en la
lista de las "Mejores empresas para trabajar de Fortune 100". En 2011, 27 empresas informaron a Crispin, o su
socio, que la posicin que solicitaron haba sido cubierta, es decir, las otras 73 empresas no dieron ningn tipo de
respuesta.
Por qu no? A fin de cuentas, dice Crispin, "casi todas pueden localizar a los candidatos y enviar a cada uno de
ellos un correo electrnico en exactamente 90 segundos [...] El problema se debe, en parte, a la pereza. Cuentan
con estructura suficiente para hacer eso, pero nadie se preocupa de lidiar con ese tipo de situacin".
El ao pasado, Crispin y otros dos socios crearon Talent Board, fundacin sin fines de lucro especializada en
identificar empresas que proporcionen a los candidatos una experiencia "elevada" es decir, positiva en el
transcurso del proceso de seleccin para un empleo. Como parte de ese esfuerzo, la empresa anunci la
creacin de un Premio de Experiencia del Candidato (Candidate Experience Awards ) basado en investigaciones
y entrevistas con empleadores y postulantes. Un total de 58 empresas presentaron su candidatura al premio;
durante el proceso, se reunieron datos de ms de 11.500 candidatos.
Cerca de un 20% de los candidatos finalistas "dijeron que haban sido ignorados" durante el proceso de seleccin
de la posicin, dice Crispin. "Por lo tanto, incluso entre los finalistas observamos esa falta de informacin por
parte de las empresas que no creyeron necesario informar a los candidatos sobre el proceso". Y eso, dice
Crispin, puede tener consecuencias. "Imagine, en estos tiempos de medios sociales, que una empresa minorista
tenga 100 postulantes por cada posicin. Ella entrevista tal vez a cuatro o cinco candidatos. Contrata a uno, pero
ignora a los otros 95. Qu posibilidades hay de que aquellos que no recibieron ninguna respuesta dejen de
comprar los productos de esa empresa" y digan a sus amigos que hagan lo mismo? "Las empresas estn
comenzando a calcular los costes de la mala experiencia que proporcionan a los postulantes.
Si las empresas de gran tamao continan tratando a sus postulantes de cualquier manera, "es muy posible que
los mejores y los ms inteligentes respondan con el mismo desprecio", dice Crispin. "Creo que un porcentaje
cada vez mayor de esos individuos est dejando claro que ya no quiere trabajar para grandes empresas. Ahora
prefieren una empresa emergente o una empresa de tamao pequeo. Es muy importante la forma en que
tratamos a las personas a partir del momento en que comienzan a imaginar la posibilidad de postular a un
empleo en una empresa".
Iwan Barankay, profesor de Gestin de Wharton, dice que en las discusiones sobre el protocolo de los procesos
de contratacin es preciso tomar en cuenta el hecho de que las empresas "estn sujetas a fuertes restricciones
jurdicas sobre aquello que pueden revelar". El temor de que un candidato presente una demanda de
discriminacin contra una empresa en respuesta a su proceso de contratacin simplemente indica que las
empresas "tienden a dar muy poco feedback en general, y eso no va a cambiar", dice Barankay. "Si el candidato
quisiera saber por qu las cosas no le fueron bien, la respuesta obvia es que haba candidatos mejor cualificados
que l. Si consigue el empleo, eso es feedback positivo.
Para las empresas hay siempre una dosis de suerte
Segn un artculo reciente del Wall Street Journal, 7,6 millones de personas presentaron su candidatura a 65.000
plazas en los sectores corporativo y minorista de Starbucks el ao pasado; cerca de un milln de personas
solicitaron una de las 2.000 plazas en Procter & Gamble; dos millones a las 7.000 plazas en Google. Un 90% de
las grandes empresas, prosigue el artculo, recurren a sistemas de seguimiento de candidatos para filtrar y
clasificar a los interesados. Una investigacin de CEB muestra que slo un 35% de los candidatos cumple con
los requisitos bsicos de la posicin a la que se presentaron.
Empresas de todos los tamaos saben que el proceso de bsqueda de profesionales a travs de Internet suele
ser frustrante. El ao pasado, Jacobs/Wyper, empresa de arquitectura de Filadelfia con 28 trabajadores, puso un
anuncio online ofreciendo dos puestos de arquitecto. La empresa recibi 400 solicitudes. Un empleado se
encarg de la filtracin y de la seleccin inicial de candidatos segn criterios constantes de la descripcin del
cargo ofrecido. Se exiga, entre otras cosas, experiencia especfica en el tipo de proyectos que la empresa hace

(proyectos para instalaciones sofisticadas de investigacin y fabricacin y oficinas corporativas, entre otros);
know-how tcnico del software de dibujo utilizado por la empresa, y localizacin geogrfica (la empresa quera
contratar slo gente que viviera en la regin). "Bsicamente, queramos descubrir una manera de seleccionar
mucha gente", dice Jamie Wyper, uno de los fundadores de la empresa. "Reducimos el nmero de candidatos a
12; entrevistamos a todos por telfono y, a continuacin, escogimos cuatro para que nos visitaran y conversaran
con diversas personas de la oficina".
Los dos arquitectos contratados han rendido a la altura de sus funciones, dice Wyper, pero el proceso es "una de
las tareas ms difciles a las que nos hemos tenido que enfrentar. Incluso despus de reunir todas la informacin
solicitada, es complicado prever en qu medida la persona se desenvolver bien en el ambiente de la empresa.
Hay siempre una cierta dosis de suerte en el proceso, aunque se haya hecho un esfuerzo para reducirlo".
En la situacin econmica actual, dice Matthew Bidwell, profesor de Gestin de Wharton, el proceso de
contratacin sin duda alguna beneficia al empleador. "Si hay miles de candidatos para cada posicin, es posible
encontrar alguien recurriendo a herramientas poco precisas, porque da la sensacin de que en medio de tanta
gente siempre es posible encontrar a alguien que est a la altura. Pero las empresas que usan ese tipo de
estrategia pueden acabar, sin quererlo, descartando a candidatos cuyos conocimientos beneficiaran a la
empresa de un modo imprevisible. Por ejemplo, cuando la economa estaba creciendo, las empresas de
servicios de consultora dejaban de lado a los postulantes con MBA y daban preferencia a PhDs en ciencias y
humanidades. Pero como hoy la oferta de profesionales en el mercado es inmensa, "las empresas no necesitan
preocuparse de encontrar personas cuyas profesiones sean poco convencionales", dice Bidwell. La desventaja
es que esa contratacin "mecnica" puede tener como resultado una fuerza de trabajo menos creativa.
Bidwell observa tambin que mientras ms fcil sea presentarse a un empleo, "tanto ms estrecha y automtica
se vuelve la filtracin de los currculum vitae". Si las empresas dificultaran el proceso, los interesados
presentaran su candidatura slo a aquellos empleos en los cules creyeran tener alguna oportunidad. "Las
universidades cobran una tasa de inscripcin a los candidatos. No s si las empresas podran hacerlo tambin.
Es probable que hubiera una rebelin", dice. En lugar de eso, ellas deberan hacer el proceso mucho ms
especfico tomando como base el perfil de la compaa. "Mientras ms preguntas tuviera que responder el
candidato con extremo cuidado, menos tiempo tendra para llenar la solicitud".
Es lo que piensa tambin Josh Bersin, director de Bersin & Associates, empresa de investigacin y servicios de
consultora en el rea de recursos humanos de Oakland, California. La tarea ms importante para las empresas
que quieran contratar consiste en especificar su "filosofa de contratacin", dice Bersin. En otras palabras, es
preciso explicar el empleo ofrecido, las cualificaciones necesarias para cubrirlo y la cultura de la empresa.
Veamos el caso, por ejemplo, de la tienda de muebles Ikea, conocida por su "cultura minimalista, nfasis en
medio ambiente, salud, buena forma, diseo y un largo etctera". Un candidato para quien esos valores no sean
importantes probablemente no buscara empleo en Ikea. Segn Bersin, "las empresas deberan facilitar lo
mximo posible la tarea del candidato a la hora de escoger la empresa donde desea solicitar un trabajo. Nadie
quiere recibir 200 currculum vitae. Suficiente con diez que sean excelentes".
Ellehuus, de CEB, dice que las empresas ya estn ms "preparadas y recurren ahora a mensajes que no slo
atraen a los candidatos, tambin los filtran". Mientras en el pasado las empresas se presentaban como "el mejor
lugar para trabajar" y donde haba "el mayor nmero de oportunidades para crecer", hoy ya recurren a medios
para diferenciarse de otras dando prioridad a los elementos ms importantes en la bsqueda de una colocacin
especfica.
Por ejemplo, si una empresa tiene como poltica contratar slo candidatos con formacin superior, o slo aquellos
cuya experiencia de redaccin incluye artculos publicados en los medios de comunicacin tradicionales, es muy
probable que muchos interesados decidan no presentarse.
Ellehuus cita tambin la utilizacin de la "prospeccin inteligente", en que las empresas desisten de investigar en
el mercado de masas y se dedican, en lugar de eso, a sondear "a los propios trabajadores, las redes
profesionales y los contratos de trabajo firmados con terceros e incluso clientes" con el objetivo de descubrir
pistas que lleven a buenos candidatos. "Es preciso que las empresas sepan sacar el mximo provecho posible
de las redes de que disponen", dice Ellehuus.

Barankay, por su parte, hace una advertencia ms. Esta vez l llama la atencin sobre la antigua prctica de la
entrevista cara a cara con los candidatos. "El poder de prediccin de las entrevistas es pequeo, a menos que
estn muy bien estructuradas, lo que requiere, entre otras cosas, que siempre se hagan las mismas preguntas a
los candidatos. A continuacin, ellos deben ser evaluados y clasificados de la misma manera", dice, aadiendo
que tal procedimiento respalda incontables investigaciones. "Una entrevista suelta, en que el entrevistador
simplemente sigue el flujo de la conversacin, no saca a relucir ninguna informacin importante".
Conectarse
A pesar de la situacin econmica, las empresas siguen contratando, dice Bersin. La tasa de rotacin es de
cerca del 15% al 20%, y no hay seales de que esto cambie. Esto significa que no es que haya ninguna posicin
abierta; el hecho es que las empresas estn contratando a un ritmo ms lento.
No importa si la economa est a pleno rendimiento o si camina con dificultades, los expertos en Recursos
Humanos dicen que cualquier persona que est buscando empleo necesita hacer algo ms que acceder a los
sitios donde se publican ofertas de empleo y pulsar en el botn de enviar currculum vitae. La mayora de
empresas cuentan con un reclutador y un gerente de contrataciones, dice Bersin. El reclutador filtra las
solicitudes. El gerente tomar la decisin definitiva. El objetivo de todo candidato debe ser el de volverse tan
irresistible para el reclutador que ste no tenga otra alternativa que envirselo al gerente de contratacin.
Bersin recomienda a los candidatos que se aseguren de colocar en sus currculum vitae informaciones que
cubran las habilidades, capacidades y valores de la empresa. Si la empresa toma muy en serio el servicio al
cliente, el candidato debe usar la expresin servicio al cliente en su currculum. El software que analiza los
currculum no es tan avanzado, pero es lo bastante inteligente para comparar frases en la descripcin del empleo
y en los currculum. Adems, dice Bersin, el candidato a un empleo especfico debera investigar si tiene algn
conocido en la empresa, debera tambin conversar con los amigos e intentar descubrir una posible conexin all.
La mejor forma de conseguir empleo todava es a travs de referencias.
Crispin coincide con este punto de vista y cita investigaciones hechas con empresas sobre las razones por las
cuales decidieron contratar un candidato en detrimento de otro. El ao pasado, dice, por lo menos el 28% de
todas las contrataciones fueron hechas en base a referencias, ahora bien, l cree que ese nmero debe de ser
ms elevado. Si un candidato tuviera alguien dentro de la empresa que le sirva de referencia, eso es bueno
porque marcar una enorme diferencia.
La persona encargada del reclutamiento tiene poco tiempo que dedicar a cada candidato porque tiene que
preocuparse de llenar 30 puestos, aade Crispin. El reclutador mira la pantalla, viendo lnea por lnea los datos
que tiene enfrente Esas lneas tienen un peso basado en tres criterios. De repente, una lnea llama la atencin:
El candidato conoce un trabajador de la empresa. Con eso, l sube a lo alto de la lista. Es imposible ignorar una
referencia.
Monica McGrath, profesora adjunta de Gestin de Wharton, confirma la necesidad de los demandantes de
empleo de utilizar su red de contactos y "la red de sus redes en busca de empleo. No exageramos lo suficiente
su importancia". Un joven que est buscando trabajo en una tienda minorista, por ejemplo, debe entrar en la
tienda, hablar con los vendedores, preguntarles con quien hay que hablar sobre el empleo, etc. "La gente se
siente demasiado avergonzada como para hacerlo, o piensan que no va a conseguir un trabajo pronto". El frente
a frente puede ser un intento eficaz. McGrath cita un artculo de peridico sobre dos jvenes licenciados que
trajeados distribuan su currculum vitae cerca del puente de Benjamin Franklin en Filadelfia. "Apuesto a que
algn empleador que haya pasado por el puente, y se haya encontrado con estos jvenes, les ha dado la
oportunidad", dice ella.
Para aquellos que prefieran no anunciarse pblicamente, los sitios de redes profesionales son otra forma de
estar conectado. El ms conocido de todos es LinkedIn, la red social para profesionales con sede en Mountain
View, California, que lleva nueve aos en el negocio y cuenta con ms de 150 millones de usuarios registrados
en todo el mundo. LinkedIn permite a los usuarios crear su perfil profesional y que otros tengan acceso. Tambin
permite al usuario crear una lista de contactos profesionales e invitar a otros a unirse a ella, entre otras

cosas. Los participantes son informados sobre las ofertas y las oportunidades de empleo relacionadas con sus
intereses y experiencia.
Samantha Zupan es el director de comunicaciones corporativas de Glassdoor, especializada en empleo y
carreras profesionales, con oficinas en Sausalito, California, y cuyo sitio ofrece datos tales como los listados de
trabajo, valoracin de empresas y de los salarios de unas 150.000 empresas. Ella dice que Glassdoor acaba de
lanzar una nueva caracterstica llamada "conexin interna", que anima a los usuarios a ampliar su red de
contactos a travs de Facebook. "Encontramos que el 70% de nuestros usuarios ponen informacin profesional
en sus pginas de Facebook", agreg. "La conexin interna ofrece la posibilidad de hacer un mejor uso de la red,
por lo que el usuario ser capaz de averiguar cul de sus amigos, y amigos de amigos, hace poco trabaj en una
empresa en la que est interesado".
Con respecto a los candidatos y el proceso de seleccin, Zupan recomienda destacar algunas de las palabras
clave. "Es casi como si las palabras clave de la expresin hayan adquirido una mala reputacin", dice ella,
"porque todo el mundo dice que hay que utilizarlas para vencer al sistema". Zupan aade que la identificacin de
palabras clave es una buena pista de lo que la empresa quiere. A continuacin, el solicitante debe incorporarlos a
su currculum vitae y sus cartas de presentacin. Ella cita las palabras de un conocido experto: "El ingrediente
ms importante de una persona es su marca". El trmino se refiere a "esa cosa en particular que hace al
individuo nico, su punto fuerte que le vender al empresario", dice Zupan. "Es lo que alguien elige para
promocionarse".
El reto para sobresalir en un campo lleno de candidatos es muy comn, seala Barankay, incluso en el mbito de
la educacin al que pertenece. "Una solucin que el mercado acadmico ha utilizado es la introduccin de una
manera para que los candidatos dejen claro su particular inters ??en una universidad sobre otra". Las personas
que soliciten trabajo en las empresas deberan hacer lo mismo.
"Hay que ponerse en los zapatos del empresario", dice Barankay. La compaa no slo se enfrenta a numerosos
candidatos bien cualificados, sino tambin con los candidatos que parecen estar sobre cualificados. Se debe
tomar en serio tales currculum vitae? Algunos reclutadores, probablemente se preguntarn por qu un
profesional decidi solicitar un empleo en su empresa. "El problema surge cuando muchas empresas comienzan
a pensar de esa manera, ya que tal actitud puede llevar a que algunas personas pueden acabar sin conseguir
ninguna entrevista. Esto es lo que se llama 'desmantelamiento'. Todo el mercado entra en un proceso de
desmantelamiento. Las empresas no pueden conseguir gente de calidad y las personas no pueden conseguir
trabajo porque no pueden comunicarse correctamente".
La solucin, dice Barankay, pasa porque el candidato encuentre un camino a travs del cual pueda "dejar claro a
la empresa que est interesado en la vacante. En otras palabras, no es solo otro candidato".
En el mercado de trabajo acadmico, los potenciales profesores asistentes envan seales a travs de un
sistema centralizado que indica las cuatro universidades que ms les interesan. "Lo primero que viene a la mente
respecto a la eleccin del candidato es que su eleccin debe recaer de forma natural en las cuatro universidades
ms destacadas en su rea", dice Barankay. "Pero eso no es exactamente lo que sucede. En su lugar, enva una
seal que indica que la universidad no le considera una opcin seria". En otras palabras, cuando se est seguro
de que la universidad va a revisar tu currculum vitae, no hay necesidad de ponerlo en la parte superior de su lista
de opciones.
Igual pasa en los negocios. "No se necesita mucho esfuerzo para hacerse notar en las empresas en las que el
profesional cree que se le tomar en serio", dice Barankay. "Debera dedicarse a aquellas en las que no est tan
seguro". Para ello es necesario personalizar cada solicitud. "El candidato debe buscar quin trabaja all, qu tipo
de trabajo hace, qu tipo de persona estn buscando. Esto no quiere decir que el candidato debe halagar al
equipo de reclutamiento, pero s mostrar que hizo los deberes y pens en la forma de que su currculum vitae se
ajustara a lo que hace la compaa".
Tiempo de adaptacin
Tal y como las ltimas cifras de empleo indican, las perspectivas para los empleados y los empleadores siguen
estando indefinidas. El lado positivo es que el desempleo cay al 8,3% en los ltimos cinco meses y el nmero

de personas desempleadas que solicitaron beneficios del Gobierno fue la ms baja desde marzo de 2008. Por
otra parte, la economa creci a una tasa anual del 3% en el cuarto trimestre de 2011 frente al 1,8% en el
trimestre anterior.
Sin embargo, los economistas dicen que una menor tasa de desempleo no toma en cuenta numerosos
factores. Hay menos personas en busca de puestos de trabajo -118 personas por cada puesto vacante en el
cuarto trimestre de 2011 comparado con 187 en el cuarto trimestre de 2010- pero no necesariamente debido a
que ms personas hayan conseguido trabajo, dice Ellehuus citando una investigacin de CEB. l apunta a dos
factores: un mayor nmero de personas que dej de buscar trabajo, saliendo as del mercado activo; adems, la
gente hoy en da es "ms realista en comparacin con el ao pasado. El tipo de estrategia de solicitar todo tipo de
trabajos sin contar con las cualificaciones necesarias muy comn durante la actual recesin ya no ocurre con
tanta frecuencia.
Qu esperar de las empresas y los trabajadores en el futuro cercano? Crispn dice que el mercado de trabajo
sigue evolucionando de nuevas formas y maneras, incluso impredecibles. "Nuestra economa est creando
puestos de trabajo ms complejos y destruyendo los ms simples," dice. Hace aos, aade, era ms fcil
conseguir trabajo en empresas en las que uno poda adquirir conocimiento individual, recibir entrenamiento y
hacer carrera. "Ahora hay menos oportunidades disponibles para los profesionales para mostrar sus
habilidades".
La situacin es muy complicada, especialmente para el joven que quiere progresar en el actual mercado de
trabajo. Existe una creciente frustracin entre las personas con educacin superior que estn trabajando en el
comercio minorista por $ 12 la hora, dice Crispn. "Algunos, sin embargo, estn aprendiendo a adaptarse.
Gracias a la tecnologa, es ms fcil empezar un negocio ahora. Adems, los jvenes estn regresando a la
escuela preparndose en reas donde existen, de hecho, oportunidades de empleo: salud, ingeniera,
contabilidad. Adems, est tambin la pasin. Si es por los animales, el individuo estudia medicina veterinaria, o
algo similar, si es por el arte puede tomar un curso de terapia de arte. El individuo puede comenzar a adquirir
conocimientos en estas reas y convertir su pasin en algo profesional".
Bersin lo ve de otra manera. "Por doloroso que sea buscar empleo, el individuo aprende mucho acerca de s
mismo y lo que hay ah fuera. Lo ms importante es cultivar la conciencia de s mismo. Creo que cuando las
personas buscan trabajo, se vuelven ms conscientes de lo que son. Es posible que tengan que ajustar sus
expectativas, pero se vuelven ms listos aprendiendo lo que funciona. "Una cosa positiva sobre el currculum
vitae, dice Bersin, "es que no hay manera correcta o incorrecta de hacerlo, es la oportunidad que la persona tiene
que presentarse como quiere que otros lo vean".