ORGANISMOS O EMPRESAS QUE GESTIONAN EMPLEO:

El Servicio Pblico de Empleo Estatal (SEPE) es un organismo autnomo de la Administracin General

del Estado espaol, cuyo cometido principal es la gestin del empleo, gestin de subvenciones de empleo
a las empresas, registro pblico de los contratos, y gestin de las prestaciones por desempleo.
Empresas de Trabajo Temporal (ETT). Su actividad consiste en prestar o poner a disposicin de otra
empresa, llamada usuaria, y con carcter temporal, a trabajadores para su contratacin. Las empresas de
trabajo temporal contratan al trabajador, con lo que se establece una relacin laboral entre ellos.
Agencias de colocacin. Estas agencias sin nimo de lucro, cumplen una funcin mediadora, poniendo
en contacto a los empresarios y trabajadores, sin existir entre ellos una relacin laboral. Estn promovidas
por los ayuntamientos, los sindicatos, las administraciones autonmicas, las organizaciones empresariales,
las fundaciones y las organizaciones no gubernamentales.
Entidades de formacin. Son centros pblicos o privados, cuya misin es impartir cursos homologados
de manera oficial para la formacin de profesionales en las diferentes especialidades que lo necesiten o
demanden.
La Fundacin Tripartita para la Formacin en el Empleo. Es uno de los rganos que componen la
estructura organizativa y de participacin institucional del subsistema de Formacin Profesional para el
Empleo. Pertenece al sector pblico estatal, tiene carcter tripartito y su patronato est constituido por la
Administracin pblica y por las organizaciones empresariales y sindicales ms representativas.
La planificacin consiste en definir unos objetivos concretos diseando sistemas para conseguir dichos
objetivos, as como cuantificar medios necesarios para la consecucin de dichos objetivos y establecer
plazos de tiempo determinados. En el departamento de recursos humanos tambin se llevan a cabo
actividades de planificacin para prevenir y anticiparse a situaciones futuras, tanto en trminos
cualitativos (tipos de puestos de trabajo) como cuantitativos (nmero de trabajadores), para poder
establecer as la plantilla ideal.
Para proceder a realizar la planificacin de la plantilla, es necesario analizar el conjunto de medidas
basadas en el estudio de los antecedentes de personal de la empresa (que sern orientativos) y de los
programas y previsiones futuras de sta, que tienden a determinar: Las necesidades de personal de la
empresa, El coste que va a suponer este personal y El plazo en que se va a necesitar dicho personal (si es
de forma temporal o definitiva).
Una planificacin de plantillas eficaz debera:
1. Ser capaz de determinar los requerimientos de personal.
2. Poder definir la funcin de los nuevos puestos de trabajo.
3. Evaluar la efectividad y potencial del personal actual.
4. Recogida de diversos datos referentes al trabajador en particular y a la plantilla en general
Descripcin del puesto de trabajo: consiste en detallar las funciones, tareas y actividades que se
desarrollan en todos y cada uno de los puestos de la empresa, especificando: Formacin necesaria,
Experiencia necesaria, Responsabilidad, Caractersticas ambientales y Recursos a usar. Una buena
descripcin del puesto de trabajo debe permitir:
1. Identificar el puesto de trabajo.
2. Definir su razn de ser, as como sus fines.
3. Describir sus funciones y actividades.
MTODOS PARA ANALIZAR PUESTOS:
Entrevistas: el analista preguntar a los empleados y gerentes en forma individual respecto al puesto
que revisa y posteriormente elaborar las conclusiones pertinentes.
Cuestionarios: el analista elabora y distribuye cuestionarios con las preguntas que considere para
obtener informacin sobre las obligaciones y tareas desempeadas en el puesto, propsito del mismo,
entorno fsico, requerimientos para desempear el puesto (habilidad, educacin, experiencia,
requerimientos fsicos y mentales), equipo y materiales utilizados y aspectos especiales de salud y
seguridad.
Observacin: el analista puede utilizar la observacin directa de las actividades que realizan las personas
que desempean los puestos a analizar y registrarlas de forma estandarizada. Algunas organizaciones
graban los puestos en video para su estudio posterior.
Diarios: se puede solicitar de las personas que desempean el puesto, que lleven un diario de sus
actividades durante un ciclo laboral.
Reclutamiento: medios de los que se sirve una organizacin o empresa para atraer candidatos
adecuados a sus necesidades. El proceso de reclutamiento se inicia con la bsqueda y termina cuando se
reciben las solicitudes de empleo. Se obtiene as un conjunto de solicitantes, de los cuales saldrn
posteriormente los nuevos empleados.

Canales o fuentes de reclutamiento:

Fuentes internas se refieren a las ms prximas a la organizacin o empresa, como pueden ser las
amistades, familiares o parientes del propio personal.
Fuentes externas se refieren a las que no tienen nada que ver con la organizacin, ni con las amistades ni
familiares ni parientes, totalmente ajenas.
El reclutador tambin puede recurrir a compaas especializadas en la deteccin de personal. Estas
compaas pueden dividirse en:
Agencias de empleos. Establecen un puente entre las vacantes de sus clientes y los candidatos que
obtienen mediante publicidad o mediante ofertas espontneas. El pago a la agencia puede provenir de la
compaa contratante o del candidato. Una tarifa comn es un mes de sueldo del empleado o el 10 % de
su ingreso anual.
De identificacin de personal de nivel ejecutivo. Solamente contratan ciertos recursos humanos
especficos, a cambio de un pago cubierto por la compaa contratante. Algunas compaas se
especializan en buscar personal de nivel ejecutivo, en tanto otras lo hacen en la identificacin de tcnicos
o cientficos. Estas empresas operan mediante bsquedas activas entre los empleados de otras
organizaciones. Estas prcticas han sido cuestionadas a nivel tico.
Instituciones educativas. Las universidades, las escuelas tcnicas y otras instituciones acadmicas son
una buena fuente de candidatos jvenes que harn moderadas peticiones de salarios.
Asociaciones profesionales. Muchas asociaciones profesionales establecen programas para promover
el pleno empleo entre sus afiliados. Los profesionales que pertenecen en forma activa a una asociacin
tienden a mantenerse muy actualizados en su campo.
Sindicatos. Es prctica comn de muchos sindicatos llevar relaciones actualizadas de sus afiliados,
especificando incluso su disponibilidad laboral.
Seleccin: Consiste en una serie de pasos especficos que se emplean para decidir qu solicitantes deben
ser contratados. El proceso se inicia en el momento en que una persona solicita un empleo y termina
cuando se produce la decisin de contratar a uno de los solicitantes.Las diferentes pruebas que nos
podemos encontrar en la primera fase de un proceso de seleccin son:
Pruebas profesionales: Se utilizan para comprobar si el candidato posee los conocimientos necesarios para
el desempeo adecuado del puesto de trabajo. Van desde exmenes o pruebas de conocimientos tericoprcticos hasta test para medir la capacidad de mtodo
Pruebas situacionales: Engloban un conjunto de pruebas en las que se pone al candidato en diferentes
situaciones reales o simuladas basadas en experiencias relacionadas con el perfil profesional solicitado por
la empresa.
Segunda fase del proceso:
1. Entrevista de seleccin: suele realizarse por el responsable del Departamento de Personal o por el
superior directo del futuro trabajador. En algunos casos se realiza ms de una entrevista de seleccin,
siendo la ltima y la decisiva con el Director General de la empresa.
2. Oferta de precontrato: Una vez que la empresa ha seleccionado al candidato adecuado, se estipulan
las condiciones del contrato y se establece as un compromiso previo de la empresa de cara a la
contratacin, aunque dicho acto no tiene todava los efectos del contrato de trabajo.
3. Revisin mdica: Salvo que sea para puestos de trabajo muy especficos, esta fase generalmente no se
lleva a cabo.
4. Contratacin: La empresa procede a contratar al trabajador realizando todos los trmites necesarios en
la Oficina de empleo y en la Seguridad Social y estableciendo un perodo de prueba de acuerdo con la
legalidad vigente.
5. Incorporacin, acogida y adaptacin: conlleva la necesidad de la existencia en la empresa de un plan
de acogida e incorporacin del nuevo personal. Este plan debe contemplar las acciones necesarias
para que el nuevo trabajador pueda conocer la empresa y el personal que en ella trabaja.
6. Control del proceso de seleccin: Posteriormente la empresa ir comprobando la eficacia del proceso
de seleccin utilizando para ello diferentes instrumentos, como son la evaluacin del desempeo o el
control del absentismo.
Una vez determinado el perfil profesional del puesto o puestos de trabajo a seleccionar, se proceder a
elaborar la oferta de empleo, donde se harn constar:
Los requisitos que han de cumplir los candidatos a dicho puesto: edad, formacin acadmica,
experiencia profesional, etc.
Las caractersticas propias del puesto/puestos ofertados.
Los datos de la empresa que ofrece el puesto/puestos de trabajo.

Una vez recibidas las candidaturas de los aspirantes al puesto o los puestos ofertados, el departamento de
recursos humanos proceder a una preseleccin a fin de reducir el conjunto de candidatos iniciales,
comprobando si las solicitudes cumplen los requisitos de la oferta. Dichas solicitudes se clasificarn en
tres grupos:
Desestimadas: candidatos que no cumplen los requisitos exigidos por la compaa.
Dudosas: en las que la empresa solicitante pedir aclaracin acerca de los puntos que necesite.
Solicitudes que cumplen los requisitos: a estas personas se les comunicar su inclusin en el
proceso de seleccin.
La empresa ya ha seleccionado a los candidatos y procede al desarrollo de las pruebas de seleccin, que
habrn sido comunicadas a los mismos previamente, se seguir el siguiente protocolo:
1. Se debe citar a los candidatos, indicando el lugar, fecha y hora de la entrevista o pruebas.
2. Valorar los distintos aspectos que la empresa y organizacin considere oportuno en un documento
para la calificacin.
3. Actuar en forma sencilla y cordial, con el fin de dar confianza al candidato.
4. Tratar de observar, lo mejor que podamos, personalidad, reaccin, cultura, etc.
5. Cerrar la entrevista anunciando al entrevistado que los resultados y decisin del candidato electo
ser comunicado en un plazo determinado y de una forma determinada.
Por su parte, el candidato tendr en cuenta las siguientes consideraciones:
1. Debe de estar unos minutos antes de la hora citada.
2. Debe de estar bien presentado, fsica y anmicamente.
3. Entra pidiendo permiso, y saludando (extendiendo la mano) a cada uno de los miembros de la
comisin (si es ms de una persona la que le ha de entrevistar).
4. Esperar, a que se le inviten a ubicarse o sentarse.
5. Antes de responder a la primera pregunta, deber agradecer la oportunidad que le brindan.
6. Deber contestar a las preguntas en forma serena y mirando al entrevistador.
7. Despedirse muy cordialmente.
El resultado y conclusiones de la entrevista en relacin al objeto de la misma, deben ser redactados
inmediatamente despus de concluida, con objeto de no omitir ninguna informacin que distorsione el
resultado logrado. El informe debe ser claro, concreto e inteligible para quien posteriormente tenga
necesidad de consultarlo.
La tarea del entrevistador no termina con la redaccin del informe. Es aconsejable que realice para s
mismo una crtica sobre la entrevista realizada que conteste preguntas como las siguientes:
1. Obtuve informacin necesaria antes de la entrevista?
2. Alcanc el objetivo?
3. La entrevista se realiz de acuerdo con lo planeado?
4. Logr darle seguridad al entrevistado?
5. Consegu el acercamiento requerido?
6. Me mostr tranquilo y sin presiones?
7. Presion al entrevistado cuando fue necesario?
8. El entrevistado estima que vali la pena la entrevista?
Una vez terminado todo el proceso de seleccin, ha de procederse a archivar la documentacin generada
por el mismo, que previamente habr sido registrada. La finalidad de estas funciones a parte de dejar
constancia de los participantes en el proceso de seleccin, es tener un archivo con sus datos por si en otra
ocasin hubiera necesidad de perfiles que tengamos registrados.
Registro: Lugar donde se centraliza la entrada y/o salida de documentos. Su finalidad principal es tener
control de toda la documentacin que entre y/o salga de la empresa u organizacin. Funciones:
Facilitar la localizacin de un determinado escrito o documento
Dar testimonio de que un documento ha pasado o no por la empresa u organizacin en cuestin.
Tener conocimiento del destino final de un documento (s ha sido destruido o archivado).
Localizar el lugar concreto donde se halla el documento o escrito.
Conocer los datos ms significativos de un documento sin necesidad de consultarlo directamente ya
que en el registro quedan anotados stos.
Archivo: Lugar donde se guarda y ordena la documentacin. Las funciones del archivo son:
Conservar documentos,
Proporciona informacin sobre el funcionamiento y los asuntos tratados por la entidad.
Sirve como medio de consulta cuando se pretende indagar en las actuaciones del pasado.
Principales objetivos de la formacin en la empresa:
Mejorar la competitividad de la organizacin empresarial.
Posibilitar la flexibilidad laboral interna.
Mejorar la calidad del trabajo y reducir los costes en muchas reas de la empresa.

Adaptar al personal para la introduccin de innovaciones y cambios.

Lograr de los trabajadores un mayor corporativismo.
Mejorar las relaciones interpersonales y la comunicacin en el seno de la empresa.

Procedimientos para detectar las necesidades de formacin en la empresa:

La observacin. Nos permite avistar fallos y errores comunes que resultaran fcilmente subsanables por
medio de un programa formativo a tal efecto. A estas observaciones realizadas en el seno de la empresa
hay que aadir las derivadas de quejas de clientes o usuarios, el control de calidad interno, las peticiones
de los propios empleados o las peticiones de los propios directivos.
Los grupos de formacin. Pueden formarse con diversos criterios:
1. Comits compuestos por la direccin general, los directores de departamentos y el director o
responsable de formacin en la empresa.
2. Comits compuestos por empleados de un mismo nivel
3. Reuniones de todos los miembros de un departamento, independientemente de su nivel.
Estos grupos analizarn las necesidades y concluirn la implantacin de un plan formativo.
Los cuestionarios. dirigidos a los futuros receptores de la formacin. Con sus respuestas se priorizan las
necesidades formativas tanto para decidir a quin van dirigidas como para dilucidar su contenido.
El plan de formacin se elaborar en la empresa y se plasmar en un documento donde se establezca el
personal a quien va dirigido, las acciones formativas concretas a desarrollar, el presupuesto, los resultados
previstos y logrados y la propia evaluacin del plan.
FASES DEL PLAN DE FORMACIN
Diseo y creacin:
1. Se determinan las habilidades, las competencias y las actitudes que se necesitan para que el
trabajo se desarrolle con efectividad. Esto es lo que se da en llamar el saber hacer (tras la
adquisicin de ciertos conocimientos y habilidades, desempear actitudes acordes).
2. Se establecen los objetivos formativos, es decir, las capacidades que se deben desarrollar para dar
cobertura a la necesidad formativa.
3. Se concretan las acciones formativas, identificando el contenido, los destinatarios, la metodologa y
la temporalizacin.
Desarrollo y ejecucin: se van a categorizar y concretar las acciones formativas y as destacaremos:
1. Acciones formativas de adaptacin al puesto; suele desarrollarse de manera colectiva. Su principal
inconveniente es que no individualiza el trabajo de cada receptor de la accin formativa y en ocasiones
no permite la aclaracin. Se desarrolla principalmente en forma de cursos o jornadas de no muy larga
duracin.
2. Acciones formativas basadas en el desarrollo de la competencia; programas basados en proyectos,
grupos de intercambio de experiencias o grupos de trabajo de comparacin entre empresas. Estas
acciones suelen ser de ms larga duracin.
3. Acciones Formativas individuales; Autoformacin, educacin a distancia o sistemas de
enseanza online. La duracin ser variable dependiendo del contenido formativo.
4. Formacin continua (reciclaje).
Evaluacin: pretende medir la correspondencia entre los objetivos planteados en el diseo y los logros
conseguidos.
La fase de evaluacin se desarrollar a su vez en dos subfases:
1. Evaluacin el desarrollo del plan de formacin.
2. Evaluacin de los resultados de las acciones formativas.
En el proceso evaluador del plan de formacin se debern tener en cuenta diversos factores; entre otros:
Tipo de accin formativa desarrollada y ejecutada.
La duracin de la misma.
El colectivo receptor de la formacin.
Los indicadores ms utilizados para la medicin del resultado de las acciones formativas sern:
Satisfaccin. Valora la accin formativa en cuanto a materiales utilizados, docentes, organizacin,
utilidad.
Aprendizaje. Mide la asimilacin de los contenidos de la accin formativa.
Transferibilidad. Mide la puesta en prctica en el puesto de trabajo de lo aprendido en la accin
formativa.
El presupuesto destinado al plan de formacin de la empresa debe fijarse en base a una serie de criterios:
La cuanta presupuestaria destinada al plan de formacin de la empresa:

 Podr hacerse en base a un porcentaje sobre la facturacin.

Podr hacerse en base a un porcentaje sobre la masa salarial o a una cantidad fija por empleado.
Puede derivarse de la aportacin hecha por agentes externos en materia formativa previo acuerdo
con los mismos, por ejemplo con sindicatos, Cmaras de Comercio, Fundacin Tripartita...
Puede derivarse de la aportacin hecha por los fondos pblicos a travs de subvenciones.
Todo presupuesto empresarial destinado al plan de formacin debe contener:
Costes directos, asociados al coste de acciones formativas concretas, por ejemplo salario de
formadores y consultores externos, desplazamientos, dietas...
Costes indirectos: Acciones dentro del horario laboral.
Coste por accin formativa: Nmero de das/horas de formacin por empleado, nmero de
participantes, duracin media de la accin formativa...
Costes de las acciones formativas por departamento o rea de trabajo.
Costes de acciones por nivel jerrquico.
El desarrollo profesional constituye un esfuerzo por parte de las empresas que se centra en el
desarrollo de los trabajadores ms cualificados. Tiene un alcance mayor y de duracin ms extensa que la
formacin. El desarrollo profesional constituye tambin una estrategia empresarial que redunda en
beneficio de la propia competitividad de la organizacin.
La

planificacin del desarrollo profesional es el proceso por el que los trabajadores:

Descubren sus debilidades, amenazas, fortalezas y habilidades.
Obtienen informacin sobre oportunidades laborales dentro de la empresa.
Identifican objetivos profesionales.
Disean planes de accin para alcanzar dichos objetivos.

La

evaluacin del programa de desarrollo profesional permite a la organizacin empresarial:

Unificar los criterios de direccin.
Resaltar la relevancia de los puestos.
Estimular a los trabajadores.
Identificar el grado de adecuacin de las personas a los puestos.
Equilibrar las decisiones que afectan a la gestin de los recursos humanos (por ejemplo, promocin y
retribucin).

Y a los trabajadores:
Flexibilizar la comunicacin con los mandos superiores.
Conocer cmo es percibido su desempeo profesional.
Definir sus planes de accin para mejorar su competencia profesional.
Conocer los indicadores por los cuales se va a medir su actividad.
El Instituto Nacional de Administracin Pblica es un organismo autnomo que desempea entre otras las
siguientes funciones:
La formacin y perfeccionamiento de los funcionarios de los Cuerpos o Escalas Superiores de la
Administracin General del Estado.
La formacin y el perfeccionamiento de los empleados pblicos de la Administracin Local en
colaboracin con las Comunidades Autnomas y las Corporaciones Locales.
La coordinacin, colaboracin y cooperacin con los dems Centros, Institutos o Escuelas de la
Administracin General del Estado, o de sus organismos pblicos que realicen tareas de seleccin,
formacin y perfeccionamiento, as como con el Instituto Nacional de las Cualificaciones, sin perjuicio
de las competencias especificas que se reconozcan sobre estas materias a otros Centros, Institutos o
Escuelas de la Administracin General del Estado.
El establecimiento de criterios para la homologacin de las actividades formativas realizadas por otros
Centros de Formacin.
La evaluacin del desempeo del puesto de trabajo es un proceso sistemtico y peridico que sirve
para estimar cuantitativa y cualitativamente el grado de eficacia y eficiencia de las personas en el
desempeo de sus puestos de trabajo, mostrndoles sus puntos fuertes y dbiles con el fin de ayudarles a
mejorar. Pretende identificar los aspectos que necesitan ser mejorados para establecer planes de
formacin y est destinado a determinar y comunicar a los empleados, la forma en que estan
desempenando su trabajo, tratando de elaborar planes de mejora.

Los objetivos de la evaluacin del desempeo del puesto de trabajo sern:

1. La mejora del desempeo laboral.
2. El establecimiento de una poltica de incentivos.
3. La movilidad de los trabajadores a puestos o cargos compatibles con sus conocimientos habilidades y
destrezas.
4. La promocin de los empleados de la organizacin.
5. La deteccin de necesidades formativas en los trabajadores.
Para evaluar cmo responden las personas en sus puestos de trabajo, es prioritario tener identificadas las
actividades y objetivos que cada persona debe desarrollar en su puesto de trabajo y cuyo desempeo ser
evaluado. Es imprescindible que, tanto por parte del evaluador, como por parte del evaluado, se conozcan
los criterios cualitativos y cuantitativos, con los que sern medidos los resultados.
Se utilizan dos procedimientos o sistemas de evaluacin del desempeo del puesto de trabajo:
1) Evaluacin del Desempeo segn las Actividades: se evala el nivel de cumplimiento de las
distintas actividades que tiene asignadas de forma habitual, cada puesto de trabajo.
2) Evaluacin del Desempeo por Objetivos: se evala el grado de consecucin de los diferentes
objetivos que en su momento se establecieron para cada puesto
La evaluacin del desempeo debe ser un proceso continuo, a travs del cual el trabajador y su
superior conozcan los pormenores del puesto de trabajo, su desarrollo y las posibles mejoras a implantar.
La evaluacin del desempeo se desarrolla con periodicidad anual habitualmente. sta se plasmar
documentalmente y servir para la toma de decisiones y la adopcin de mejoras. Factores a tener en
cuenta:
Calidad de trabajo: Evala la exactitud, seriedad, claridad y utilidad en las tareas encomendadas.
Cantidad de trabajo: Cumple los objetivos de trabajo, realiza un volumen aceptable de trabajo.
Conocimiento del puesto: Mide el grado de conocimiento y entendimiento del trabajo.
Iniciativa.
Relaciones con los compaeros: Busca u ofrece asistencia y consejo a los compaeros o en proyectos
de equipo.
Relaciones con el supervisor: Mantiene al supervisor informado del progreso en el trabajo y de los
problemas que puedan plantearse.
Relaciones con el publico: Establece, mantiene y mejora las relaciones con el personal externo, como
clientes, proveedores, dirigentes comunitarios y poderes pblicos.
Direccin y desarrollo de los subordinados: Mantiene a los subordinados informados de las polticas y
procedimientos de la empresa y procura su aplicacin.
Puede trabajar independientemente.
Valoracin de puestos de trabajo: procedimiento dirigido a distinguir tanto cuantitativa como
cualitativamente los puestos de una empresa, de forma que se determine el valor de cada puesto en
relacin con los dems.
Los objetivos de la valoracin de puestos sern:
La obtencin de datos que determine el valor real de los puestos.
La administracin de los salarios correspondientes a cada puesto.
Proporcionar datos del coste salarial de cada puesto.
Servir de base para la negociacin colectiva.
Sentar las bases de la promocin e incentivos del personal.
Identificar mayores responsabilidades de los puestos.
La valoracin de puestos debe comenzar con el anlisis de puestos y el establecimiento de los salarios
mximos y mnimos para cada grupo de tareas; posteriormente se comparan y agrupan los puestos en
funcin de sus caractersticas o dificultades.
Los sistemas de valoracin de puestos de trabajos que debes conocer son:
Sistema de rango o jerarquizacin: Consiste en clasificar todos los puestos de trabajo por orden de
importancia de los mismos.
Sistema de clasificacin por categoras o grados: Consiste en ordenar los puestos a valorar respecto a
una escala con unos niveles o grados ya establecidos.
Sistema de comparacin de factores: Partiendo de unos puestos clave (puestos ms representativos)
se analiza su contenido y se descomponen en factores, que se jerarquizan en orden de importancia.
Sistema de Valoracin por puntos: Consiste en valorar los puestos de trabajo y cifrar tal valoracin
introducindola en una escala que indica la medida en la que se ubica.

Promocin profesional viene ligada al incremento de la calidad en el puesto de trabajo y no slo porque
la promocin profesional suele implicar un incremento salarial sino porque aumenta el nivel de
responsabilidad en el puesto y por tanto la valoracin del trabajador
Los incentivos son primas salariales cuya finalidad es premiar al trabajador por alcanzar un alto
rendimiento o productividad en su puesto de trabajo. El objetivo principal de los incentivos y de las
empresas es el de alcanzar un nivel alto de motivacin en los trabajadores para tener como resultado el
mejorar sus niveles de desempeo dentro de la empresa y as poder reducir los costes de mano de obra
que esto conlleva.
Los incentivos deben elegirse y estructurarse en base a las caractersticas de las tareas que desempea
cada grupo de trabajo dentro de las diferentes reas de la organizacin. As distinguiremos:
Planes de incentivos por productividad: son adecuados para motivar a los trabajadores que tienen en sus
manos la posibilidad de mejorar cuantitativamente la produccin, como en el caso de la fuerza de ventas.
Planes de incentivos de mejora de la calidad: Los planes de incentivos que buscan mejorar la produccin
de forma cualitativa, es decir, mejorar la calidad del producto o la atencin al cliente deben estructurarse
de forma que ofrezcan beneficios al trabajador sin considerar su productividad.
Existen dos instrumentos documentales importantes para asegurar la calidad de la formacin empresarial,
el desarrollo profesional y las polticas de incentivos y promocin. Estos son el pliego de condiciones y el
dossier pedaggico.
El pliego de condiciones es un documento que recoge las caractersticas de la accin formativa, es
elaborado por el responsable de formacin y debe contener:
1) Objetivos de la accin formativa.
2) Destinatario de la accin formativa.
3) Contenido de la accin formativa.
4) Organizacin y funcionamiento de la accin formativa.
5) Financiacin de la accin formativa.
El dossier pedaggico es un documento que especifica las caractersticas tcnicas de la accin
formativa, su temporalizacin y metodologa.