UNIVERSIDAD NACIONAL DE SAN AGUSTN DE AREQUIPA

FACULTAD DE PSICOLOGA, RELACIONES INDUSTRIALES Y

CIENCIAS DE LA COMUNICACIN
ESCUELA PROFESIONAL DE RELACIONES INDUSTRIALES

Compensaciones y Motivacin en el Trabajo y Su Relacin Dentro De La

Organizacin

PRESENTADO POR:

ERREROS QUISPE, MAYKOL RODRIGO

UAMANI QUIROZ EVELIN DENISSE

DOCENTE :. JOSE LUIS EVANGELISTA ALIGA

AREQUIPA PERU
2016

INDICE GENERAL

CAPITULO I..........................................................................................................................3
PLANTEAMIENTO METODOLGICO............................................................................3
1.1.

Planteamiento de la investigacin......................................................................3

1.2.

Objetivos................................................................................................................5

1.2.1.

Objetivo General............................................................................................5

1.2.2.

Objetivos Especficos....................................................................................5

1.3.

Justificacin...........................................................................................................5

1.4.

Hiptesis y Variables............................................................................................7

1.4.1.

Hiptesis.........................................................................................................7

1.4.2.

Variables.........................................................................................................7

1.4.3.

Operacionalizacin e Indicadores..................................................................7

CAPITULO I
PLANTEAMIENTO METODOLGICO

1.1.

Planteamiento de la investigacin

a. Enunciado del Problema

En las ltimas dcadas, en las sociedades industrializadas han ocurrido
una serie de cambios sociales, econmicos y culturales que han impactado
con fuerza a los distintos niveles de desarrollo del ser humano, afectando
no slo las formas de vida de las personas, sino tambin las relaciones
sociales y el vnculo que establece el individuo con la organizacin en la
que trabaja.
En este escenario, la sociedad del siglo XXI requiere de organizaciones
dinmicas que se adapten con velocidad a dichos cambios y que
desarrollen en sus empleados comportamientos ms flexibles y creativos,
3

para que sean capaces de satisfacer las necesidades especficas de un

exigente mercado que opera en un medio ambiente dinmico y altamente
competitivo. Este desafo no slo se presenta para las instituciones, sino
tambin para las personas que en ellas trabajan, en el entendido que el
ncleo bsico de cualquier sistema organizacional lo constituye la relacin
existente entre persona y organizacin.
Son las personas las que realizan cotidianamente una serie de
actuaciones, que se convierten en actuaciones coordinadas de la
organizacin, de modo que sta logra alcanzar sus objetivos y, en
definitiva, realizar su misin. Persona y organizacin se encuentran en una
constante interaccin, que se fundamenta en una expectativa recproca
entre individuo y organizacin respecto del desempeo esperado y la
retribucin que se recibir a cambio. Este vnculo, va ms all de cualquier
contrato formal de empleo que establezca y exprese el trabajo a realizar y
la recompensa que se recibir por l. Dicho vnculo se refiere al contrato
psicolgico, que apuntara al conjunto de expectativas y de procesos
psicolgicos que intervienen en el comportamiento de las personas y que
influyen, en mayor o menor medida, en su desempeo laboral. Dentro de
estos procesos, uno de los ms relevantes, debido a su gran influencia en
el desempeo, es la motivacin.
La pregunta por la motivacin de los trabajadores y su aplicacin metdica
en el mbito del trabajo adquiere fuerza recin desde la segunda mitad del
siglo pasado, cuando se comenzaron a utilizar conceptos y metodologas
especficas de las ciencias del comportamiento aplicadas a la relacin
entre el hombre y su trabajo. Los aportes tericos y prcticos obtenidos de
estos estudios han tenido consecuencias para distintos procesos en la
organizacin, como lo son el diseo del trabajo, el estilo de administracin,
y el tipo de compensacin, entre otros.
La forma ms tradicional que han ocupado las empresas para retribuir el
trabajo de sus empleados es la compensacin. Considerando que la
relacin existente entre las personas y la organizacin se establece en la
medida en que stas aportan su trabajo a cambio de algo valioso que
esperan recibir en retribucin, se puede apreciar que el concepto de
compensacin, lejos de jugar un rol meramente material, ha constituido
4

ms bien en un factor determinante de la existencia misma de la

organizacin.
En

este

marco,

ser

relevante

reflexionar

comprender

las

compensaciones, junto con sus efectos motivacionales en las personas,

como antecedentes del fomento de desempeos laborales alineados con
las metas organizacionales y la satisfaccin de los trabajadores. Al
respecto, cobrar vital importancia estudiar el desarrollo de diversas
posturas tericas acerca de la motivacin, para luego relacionarlas con las
distintas formas de compensacin.
b. Formulacin del Problema
De qu manera las compensaciones tienen influencia en la motivacin en
el trabajo, y de qu manera se relacionan dentro de la organizacin?

1.2.

Objetivos

1.2.1. Objetivo General

Conocer y comunicar la relacin entre los conceptos de motivacin en el trabajo
y las compensaciones.
1. Recabar antecedentes tericos sobre conceptos de motivacin en el trabajo y
sobre
las posibles formas de compensacin.
2. Sistematizar la informacin recabada acerca de los conceptos de motivacin en
el
trabajo y compensaciones.
3. Integrar los hallazgos y antecedentes tericos y aplicados encontrados.
4. Generar un aporte a los profesionales del rea desde la psicologa con
respecto a la
relacin entre los conceptos de motivacin en el trabajo y compensaciones.

1.2.2. Objetivos Especficos

Determinar los factores ticos ms relevantes dentro de la administracin

pblica.
Describir los principales hechos de corrupcin en el estado Peruano.
5

Propuesta de lucha contra la corrupcin.

1.3.

Justificacin

La corrupcin dentro del sistema de los administradores pblicos consiste en el

mal uso del poder para conseguir una ventaja ilegtima, generalmente secreta y
privada, y que suele estar muy ligada a la falta de transparencia. El fenmeno de
la corrupcin se instala en el ejercicio del poder y tambin en la delincuencia
econmica, aunque es cierto que la mayor preocupacin se centra en el sector
pblico, puesto que si bien el poder de corromper suele estar centrado en quien
puede vencer voluntades, y para ello es necesario dinero o algo similar. Slo la
democracia y la transparencia pueden asegurar un mnimo de legitimidad en el
ejercicio del poder. Lo dems es mero autoritarismo, algo corrupto por esencia.
Pero adems de defendernos de la corrupcin como fenmeno actual, debemos
profundizar en las causas de la misma para as elaborar una autntica revisin de
riesgos para identificar los procesos y prcticas donde se producen con mayor
frecuencia, con el fin de buscar soluciones eficaces contra la misma. Los
elementos que determinan la corrupcin son de diferente naturaleza, y as
encontramos en primer lugar causas morales, como la prdida de las referencias
ticas en los modos de comportamiento profesional y personal; en segundo lugar,
de carcter jurdico, tales como las insuficiencias legislativas, la defectuosa
organizacin de la administracin, la facilidad con la que opera la delincuencia
organizada y transnacional, etc.; en tercer lugar, existen causas de carcter
econmico, como la excesiva concentracin del poder econmico en modo de
monopolios y posiciones de dominio, y la globalizacin de la economa sin un
adecuado sistema de control de movimientos de capitales; por ltimo, hay causas
polticas, que por lo general se producen cuando no funcionan a los contrapesos
institucionales. Cada pas debe analizar estas causas y, tras la realizacin de esa
gran auditora de riesgos en corrupcin, analizar cules son los principales
factores de riesgo y as establecer o fortalecer controles preventivos ms
eficaces. Estamos a tiempo, porque, a pesar de algn que otro esfuerzo, los
organismos de control, en algunos casos dormidos o narcotizados. Se debe
apostar por una educacin en valores, donde la moral, el sentimiento de justicia,
6

la responsabilidad, y sobre todo la honradez, sean lo mejor del modelo educativo.

De nada vale trabajar sobre la otras causas si no superamos esta primera. No hay
sistema preventivo posible frente a una sociedad en la que este tipo de seres
humanos abundan, y para ello es necesario no confiar su educacin solamente o
en el temor al castigo del Cdigo Penal, al responsable frente al que no lo es, al
laborioso frente al vago, en suma, al que tenga referencias ticas frente al que no
las tiene.

1.4.

Hiptesis y Variables

1.4.1. Hiptesis

La presente investigacin nos permitir ver la problemtica en cuanto a la

tica y la corrupcin que hay en la administracin pblica en el Per a travs
de correctos procedimientos que nos permitir ver

la situacin actual del

grado de corrupcin y falta de tica que hay en la administracin pblica en el

Per ,
1.4.2. Variables

Variable 1: Etica
La tica es la rama de la filosofa que estudia la bondad o la maldad de los
comportamientos. Tiene como centro de atencin las acciones humanas y
aquellos aspectos de las mismas que se relacionan con el bien, la virtud,
el deber, la felicidad y la vida realizada. El estudio de la tica se remonta a
los orgenes mismos de la filosofa en la Antigua Grecia, y su desarrollo
histrico ha sido amplio y variado.
Variable 2: Corrupcin
Es el abuso con fines de lucro personal del poder delegado. El abuso
puede ser perpetrado por una persona con poder decisorio en el sector
pblico o privado; iniciado por dicha persona o provocado por un tercero
que quiera influir en el proceso de toma de decisiones.
7

1.4.3. Operacionalizacin e Indicadores

HIPTESIS

VARIABLES

INDICADORES

Variable 1:

Cdigo de tica Profesional

TICA
Moral Profesional
Variable 2
CORRUPCIN